選任干部考察材料范文

導語：如何才能寫好一篇選任干部考察材料，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一環節是：“公選”擇優、民主推薦、本級主選、上級審定的后備干部選拔監督制度。這是由承擔后備干部選拔工作的有關職能機構來運行操作并把關負責。

后備干部的好壞，決定著選拔上來的領導干部的優劣。因此，一定要高度重視并采取切實有效的措施建立好后備干部隊伍。對此，有如下四個“程序”：

程序一：“公選”擇優。在選任干部的第一環節第一程序采取公開選拔的方法，充分體現了與市場經濟相適應的公開、公平、競爭、擇優的原則，突出了群眾的知情權，也強化了干部的自主意識，擴大了組織的選人視野，避免了在少數人中選人的不足。公選后備干部是治本之舉，方法是每年公開選拔一次。程序二：民主推薦。選任干部在第一環節進行民主推薦，強調了群眾的參與權，堅持了擴大民主這一正確方向，也防止了由少數人選人的傾向。程序三：本級主選。本地區、本部門根據既定的比例，集體研究確定進入考察范圍人選。程序四：上級審定。在提前介入下級選拔后備干部工作的基礎上，對下級上報的后備干部建議人選名單及整個選拔工作進行審核。

第二環節是：“后備”自報、組織統籌、因需施教、動態管理的干部培養監督制度。這是由承擔后備干部培養教育工作的有關職能機構來運行操作并把關負責。

程序一：“后備”自報。就是后備干部根據自己的實際，自報學習的內容、重點和培養的方式等。目前，掛職鍛煉采取的是單位上報名單，這比上級部門抽調好，但如改為后備干部自報，更能體現自主學習的原則，更有針對性。上黨校培訓，目前普遍采取調訓的方式，如改為后備干部自報今后一至二年培訓鍛煉的安排和需查漏補缺的內容，可較好地增強培訓的針對性。程序二：組織統籌。培訓管理部門根據多數人的要求和組織掌握的每個后備干部的特點、不足及今后使用的方向等，分輕重緩急，統籌考慮培訓和鍛煉的規劃。程序三：因需施教。進一步提高培訓效果。程序四：動態管理。后備干部隊伍不是保險箱，而是過濾器，要通過年度考核對后備干部繼續進行篩選，使其隊伍在動態管理中始終成為“一池活水”。

第三環節是：后備“考察對象”、篩選“考察對象”、確定“考察對象”、考察“考察對象”的干部考察監督制度。這是由承擔干部選拔任用工作的職能機構來運行操作并把關負責。

從什么人中提出考察對象，采取什么方式確定考察對象及如何考察“考察對象”，是能否保證選人用人質量、能否防止和杜絕用人上不正之風的最容易忽視、又最為關鍵的一個環節。因此，必須在此科學設卡，切實把關。這一環節有如下四個程序：

程序一：后備“考察對象”?！昂髠洹闭撸昂騻洹币病！陡刹咳斡脳l例》規定，“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”。我們認為應建立干部“考察對象”由后備干部候選制度。其方法是：班子中出現缺額后，如果采取競崗方式，就把報名競崗的后備干部按姓氏筆劃為序列單（如果不競崗就把其所有后備干部列單）交給群眾推薦選擇。由于有了“后備干部”與“考察對象”的對接方式，就從基礎上或根本上開通了干部由“備”到“用”的渠道，從而也就從制度上解決了“備”與“用”脫節的問題。

程序二：篩選“考察對象”。因為確定考察對象后還要進行全面細致的考察，所以這次的考察了解要緊緊圍繞能否作為“考察對象”來進行。在此基礎上，考察組成員分析比較，從后備干部中提出考察對象的差額人選，并寫出分析報告，供組織在比較中加以選擇決定。

程序三：確定“考察對象”。對于考察組提供的考察對象人選，組織部門專門開會集體研究。確定考察對象人數一般應多于擬任職務人數。

程序四：考察“考察對象”。此次考察與確定考察對象不同，應為點名考察?？疾熘攸c應是德、能、勤、績、廉。如果是差額考核，應提出使用意見，并根據領導班子需求來比較各個考察對象的優劣，然后向有關方面匯報，并進一步準備上會材料。

完成這一環節后，將擬任用的建議名單轉交下一環節。

第四環節是：定時任用、常委會提名、“全委”票決、公示把關的干部任用監督制度。這一環節由承擔匯總材料、規范上會的干部綜合職能機構運行操作并把關負責。任用是整個領導干部選拔流程的關鍵環節。

程序一：定時任用。為了防止臨時動議干部，應建立領導干部定時任用制。為了與全委會同步，可一年票決兩次干部，使全委會既管事也管人。程序二：常委會提名。對于考察好的擬任職干部，要在黨委常委會上加以討論研究后向全委會提名。會議具體程序按《干部任用條例》第34條規定執行。待條件成熟后，逐步對所有的擬任人選和推薦人選實行提名，由全委會來決定干部的任免。程序三：全委會票決。對于常委會提名的擬任干部，實行全委會委員票決制，真正保證每人一票、集體領導和過半數同意方可有效等原則的落實。程序四：公示把關。全委會票決以后，再將所任干部向全社會公示7至15天，讓群眾最后把關。

第五環節是：任期制度（或聘任制度）、試用期制、年度考核、任期審計的干部管理監督制度。這一環節由承擔干部日常管理的有關職能機構來運行操作并負責把關。要改變重選拔任用輕管理考核的傾向，要根治“能上不能下”的頑癥，就應在這一環節上下功夫。其程序有四：

程序一：任期制度。廢除職務終身制不僅僅在于實行退休制，更為根本的是實行任期制或聘任制。這在人才學上也符合“人才創造周期一般為3—5年”的理論。而這個任期制或聘任制本身就是一種管理和監督，會使每個干部都有一種使命感、責任感、創業感和緊迫感。同時也為干部的“下”開辟了寬闊的道路。程序二：試用期制。試用期制度（一般為一年）對領導干部盡快進入角色，增長領導才干是十分有益的。程序三：年度考核。這是對領導干部的一種最基本的，也是最常見的考核。程序四：任期審計。審計是一種不可缺少的管理監督手段，是對干部的經濟考核。

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關鍵詞：高校；人事檔案；對策

一、新時期做好高校人事檔案管理的重要意義

1.為考察和選任人才干部提供重要依據

高校的發展關鍵在人才，核心在領導干部，干部人事檔案記錄了人員的過往學習、工作經歷。隨著高校的發展，對干部人才愈加重視，嚴格進行領導干部的選任和考察，可以確保干部選任的科學性。檔案審核是干部選任考察的必要環節，通過全面審檔，可以更全面的了解擬選任人員的過往，對于存在干部檔案造假等不端行為的干部嚴厲懲處，不得提拔重用，有效降低選人、用人風險。

2.為維護高校教職工合法權益提供憑證

人事檔案是對教職工成長歷史的記錄，內容豐富，記錄了其家庭成員、工作經歷和薪資福利及獎懲情況等，當教職工出現財產繼承、離退休辦理等情形時，可通過查閱人事檔案進行家庭成員關系確認、工作年限確認等，有效地維護教職工切身利益。

3.有利于強化高校人才隊伍建設

人事檔案對個人信息進行了全面詳實的記錄，包括個人的興趣、愛好、特長、學歷職稱、工作經驗等，人事檔案的整合就是強大的人員信息庫，通過人員檔案資料分析，可以對高校整體人員情況進行盤點，科學預測未來人員需求，結合人員特點進行人崗匹配，加強人力資源開發利用，實現人力資源的高效配置，促進高校人才隊伍建設。

4.有利于促進高校組織人事工作的開展

人事檔案工作是高校人事工作的重要內容，高校組織人事工作是圍繞人員“選育用留”的工作，離不開對人員的管理，做好人事檔案工作，有利于促進高校人事工作的開展。

二、高校人事檔案管理存在的問題分析

人事檔案在高校組織人事工作中發揮著重要作用，做好高校人事檔案管理具有重要意義。但由于人事檔案意識薄弱，重視程度不夠，管理不規范，從業人員專業度不夠等各方面原因，制約了高校人事檔案的科學規范管理。

1.人事檔案意識薄弱

隨著高校改革的深入推進，需要進一步做好人事檔案工作，更好地服務于高校組織人事及其他工作的開展。由于人事檔案工作量大且不易產生工作業績，因此，許多高校對人事檔案工作重視程度不夠，高校領導、從業人員在思想上對人事檔案重要性認識不足，主動學習、主動工作、主動作為意識薄弱，存在重保管輕利用等管理意識，人事檔案思想認識不足嚴重制約了人事檔案的科學規范管理，制約了人事檔案工作的高效開展，制約了人事檔案作用價值的發揮。

2.人事檔案管理制度不健全

受高校發展成熟度及領導重視程度等因素影響，許多高校存在制度缺失或不健全情形，人事檔案管理缺乏制度依據，管理不規范。高校人事檔案內容不齊全情形較普遍，收集、整理、統計、利用等各環節工作的開展缺乏操作規范，無法為高質量開展高校人事檔案工作提供制度保障。人事檔案材料包含十大類，材料的形成涉及組織人事、審計、紀檢監察等多個部門，需要諸多部門的協調配合。由于相關檔案材料形成部門對檔案移交程序不了解，或出于部門自身工作繁雜，對人事檔案工作重視程度不夠等，人事檔案材料移交不及時、移交不齊全情況常有。高校人事檔案移交過程中常存在移交手續不齊全等情況，造成管理混亂、推諉扯皮等情形。高校人事檔案的整理存在分類不嚴謹，錄入不細致，排放無序等情形，嚴重制約了高校人事檔案的有效利用。

3.人事檔案管理基礎設施落后

由于對人事檔案不夠重視，加之經費緊缺，缺乏財力、物力支持，有效投入不足，人事檔案管理基礎設施落后。有的高校沒有設單獨的人事檔案室，僅設檔案柜；有的人事檔案室被當作了雜物室。人事檔案保管設備缺失或老化，未達到檔案室檔案設備配置要求，這些都不利于人事檔案的安全保管。高校人事檔案管理軟件落后，有的高校甚至完全沒有人事檔案管理軟件，依靠excel進行人事檔案信息錄入和人事檔案信息的具體查找，管理落后，效率低下，利用不足，制約了人事檔案工作的開展。

4.人事檔案信息開發利用水平較低

人事檔案開發利用意識薄弱，人事檔案管理理念較落后，重保管而輕開發利用，未發揮人事檔案對人事管理的作用。檔案信息開發利用信息化水平較低，人事檔案管理中人事信息系統落后，未能將大數據思維和信息化管理手段運用到人事檔案開發利用中，人事檔案信息共享程度低。

5.人事檔案隊伍建設不足

雖然國家政策對干部人事檔案管理人員配置作了明確規定，但在高校實際工作中，由于學校重視程度不夠，加之人手不足等原因，人事檔案從業人員常常配置不足。高校人事檔案工作人員常由組織人事工作人員兼任，檔案專業理論知識不足，人事檔案分類整理、人事檔案信息化管理等理論和實踐經驗不夠，且由于個人時間精力有限，對人事檔案業務投入精力不足，業務鉆研不夠，人事檔案工作質量無法得到保證。

三、關于新時期做好高校人事檔案管理的對策思考

1.增強人事檔案管理意識

高校領導應意識到高校人事檔案的科學規范管理具有重要意義，有利于更好地維護高校教職工的利益，更好地促進高校人才建設，推動高校高質量發展。因此，要發揮領導關鍵作用，高校領導要積極為營造良好工作氛圍，調動高校人事檔案工作人員做好人事檔案工作的積極性。高校人事檔案工作人員要學會利用大數據思維和信息化思維進行人事檔案管理，增強檔案管理意識和信息資源共享利用意識，同時利用學校網站、學校微信公眾號等平臺加強推廣宣傳，多渠道宣傳人事檔案對于促進高校人事工作及高校發展的意義，增強高校教職工人事檔案意識。

2.完善人事檔案規章制度

促進高校人事檔案工作的發展需要完善頂層規定制度設計，建立完善的規章制度體系是開展人事檔案各項工作的依據和保障。一是要完善高校人事檔案管理制度。根據國家檔案管理辦法及干部人事檔案管理辦法相關規定，結合高校實際，制定科學的高校人事檔案管理制度，確保高校人事檔案工作開展有章可循。二是制定人事管理制度配套實施細則。完善人事檔案收集、分類、轉遞、利用等相關規定，要重點做好高校人事檔案的收集管理。明確高校人事檔案相關形成部門的工作職責，建立高校人事檔案收集工作機制，定期進行收集，明確收集、移交手續要求，做好移交清單，確保各項移交資料有據可查。按照人事檔案分類規定，科學做好高校人事檔案的分類整理。三是要完善配套考核激勵制度。制定人事檔案工作目標，并層層分解目標，切實將工作落實到部門和個人。明確考核標準和要求，對于未完成目標任務的扣減績效得分，將考核結果和個人績效工資、優秀評選、職級調整等掛鉤，發揮激勵約束作用，確保人事檔案管理工作各項目標有效完成。

3.完善檔案管理各項基礎設施

足夠的經費和有效的人力、物力支持是開展高校人事檔案工作的重要保障。高校人事檔案工作人員要主動作為，并致力于推動人事檔案工作的高效開展。按照檔案保管規定，完善人事檔案庫房建設，實現庫房環境的現代化，配備技術先進的設備。例如，溫濕度調節、安全監控等設備，實現人事檔案的高質量保管，維護人事檔案安全。加強人事檔案軟件系統配置，通過掃描、錄入等方式將紙質檔案逐步轉換為電子檔案，實現人事檔案信息存儲數字化。

4.強化人事檔案開發利用

在做好檔案安全保管前提下，逐漸加強開發利用，充分發揮其價值。一是要轉變人事檔案管理理念，由重保管將工作重心轉移到人事檔案信息資源的開發利用上來，要深刻地認識到實現人事檔案信息資源開發利用對于優化人員配置，促進人才建設的重要作用。二是要做好高校人事檔案資源網絡化利用，條件成熟的學校要進行網絡化的查詢利用平臺，便于高校教職工更高效便捷地進行人事檔案的查閱與利用。三是做好人事檔案信息數據的深度挖掘研究，以高校事業發展為導向，根據人事檔案信息，更好地進行人力資源開發，促進高校人才隊伍建設。

5.提升人事檔案隊伍水平

高校人事檔案工作的發展，需要人才的支撐，需要建設一支能夠勝任新時期高校發展的高素質、高水平的檔案人才隊伍。高校要認真分析人事檔案工作對從業人員的素質要求，選聘具有專業知識背景和豐富從業經驗的人員。要加強對從業人員的培訓力度。一是實施崗前培訓，要加強保密意識培訓，要提高從業人員的政治意識和保密意識，從業人員要有良好的工作作風，嚴格遵守人事檔案工作紀律，確保人事檔案實體和內容安全。要結合實踐案例，對從業人員進行系統的崗位培訓。二是在崗位實踐中培訓，通過老員工帶新徒弟的方式，在實踐中對新從業人員進行指導，更好地將理論與實踐相結合。定期組織交流會、專題會等會議交流人事檔案工作中存在的問題，共同探討、共同學習、共同進步，促進高校人事檔案管理水平提升。綜上所述，新時期、新問題、新要求，結合高校實際，高校人事檔案管理需要從加強人事檔案意識，完善制度，加強開發利用，提升人事檔案人員水平等諸多方面努力，進一步規范管理，促進人事檔案管理水平提升，為高校事業發展提供保障。

參考文獻：

[1]楊琪.高校人事檔案管理現狀及問題與對策研究［J］.工作指導，2019(2):173-174

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■ 破解干部初始提名神秘的難點

要揭開干部初始提名的神秘面紗，破解初始提名缺乏公信度的難點，可實行陽光操作，試行四公開制度。

一是公開提名條件。按照干部管理權限，對擬配備職位，由組織部門提請常委會研究同意后，通過當地各種媒體，向社會公開民主推薦公告，把政策、職位、標準、條件、流程、紀律、監督電話等公之于眾，切實擴大群眾的知曉度，使符合資格條件的人員都有機會獲得提名。

二是公開推薦提名。采取個人自薦、群眾舉薦、領導推薦等方式，通過填寫《干部提名推薦登記表》進行署名推薦提名。按照“誰提名誰負責”的原則，提名責任人對推薦提名行為承擔相應責任。在初始提名環節上，確需組織推薦的，由單位負責人和領導班子成員承擔相應責任。

三是公開審查情況。組織部門將審查符合條件的人員名單在媒體上予以公布。特別是要對干部實績進行公開，讓群眾公開評判，明真假，辨優劣，用實績說話。

四是公開推薦流程。以提拔縣管干部為例，一輪推薦的參加人員為縣管領導干部，根據得票高低按一定比例確定進入二輪推薦的人選；二輪推薦的參加人員為縣委委員，根據得票高低按一定比例確定進入三輪推薦的人選；三輪推薦的參加人員為縣委常委，按擬任職位1：3的比例確定進入四輪推薦人選；四輪推薦的參加人員為所在單位的相關人員，由考察組通過民主測評、民意調查、個別談話等方式測評推薦情況，確定是否作為考察對象。在各輪推薦中，實施署名推薦，以增強推薦者的責任心，防止出現感情票和拉票賄選現象。

■ 破解干部考核考察失真的難點

干部考核考察失真，將直接影響選人用人決策，降低群眾對干部選用工作的公信度，易導致不符合條件的干部被錯用，不利于優秀干部脫穎而出。為避免干部考核考察出現失真，應重點把握好五個方面：

一是把準用人導向。只有明確選什么人，才能準確考察干部。要按照“德才兼備、注重實績、群眾公認”的原則，堅持“注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、勇于創新、群眾公認”的用人導向，實現知人善任。

二是推行差額考察。長期以來等額考察在相當部分群眾中形成了“考察等于提拔”觀念，挫傷了群眾參與配合考察工作的積極性。為提高考察質量，應大力推行差額考察，讓更多的干部參與競爭。同時，同一崗位的考察人選原則上應由同一個考察組考察，做到好中選優。

三是延伸考察范圍。推薦測評范圍除《干部任用條例》規定人員外，要隨機抽取部分人大代表、政協委員、退休干部、農村群眾、社區居民參加考察測評。個別談話不僅要在考察對象現在的工作單位中進行，而且要到考察對象以前的工作單位聽取意見。考察內容要擴大到“八小時以外”，全面掌握其生活圈、娛樂圈、社交圈的情況。通過全面、立體的考察，形成客觀準確的考察意見。

四是講究考察方法。考察工作中，要廣泛進行考察預告和擬任公示，以便群眾了解相關信息；堅持考察時間服從考察質量，禁止以上會時間決定考察期限；把干部政策透徹地交給群眾，以便配合工作；消除被談話對象的思想疑慮，使其暢所欲言；推行組織私訪，了解真實情況，傾聽基層聲音；開展實績評價，從個人與集體、當前與長遠、縱比與橫比、顯績與潛績、速度與質量等方面辯證分析實績，從實績中看發展觀念、看公仆意識、看名利態度、看戰略眼光、看開拓精神，從中得出經得起歷史檢驗的考察結論。

五是嚴明考察責任。堅持考察材料簽名制度，對干部考察組故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實，造成干部選拔任用失誤的，嚴肅追究有關人員的責任。

■ 破解干部討論醞釀不夠的難點

討論醞釀不充分是影響干部選任公信度的一個重要原因。提高討論醞釀環節的公信度，關鍵是要落實好“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”原則，充分發揚民主，廣泛聽取各方意見。

一是嚴肅討論醞釀紀律。堅決杜絕少數領導干部不講組織人事紀律，泄露干部醞釀情況的現象發生，營造良好的干部討論醞釀環境。

二是試行全程差額制度。由于同一職位的醞釀討論人選無選擇余地，而沒有經過相關程序的人選又不得臨時動議，造成舍此無彼，使討論醞釀形同通報情況，難以發揮其應有作用。因此，可結合崗位實際，按擬任職位不低于1：2的比例，實行差額醞釀、差額上會、差額討論、差額表決，使討論醞釀具有實質性意義。

三是擴大全委會票決干部范圍。為進一步擴大干部任用民主，可將縣管重要副職領導干部納入全委會無記名票決范圍，實現多數人對干部任用具有最終決定權。

四是防止簡單以票取人。實踐中，存在相當數量得票較高但德才一般、業績平平的干部，可通過討論醞釀環節的正確集中，把德才一般的“老好人”篩下來，把堅持原則、開拓創新、真心為民的干部提上去。

■ 破解干部任用監督乏力的難點

干部任用監督乏力，有多方面的原因。加強干部監督，除了建立健全工作制度外，還要有針對性做好以下兩方面的工作。

一是強化責任追究。完善干部任用全程記實制度，明確推薦、考察、醞釀、決定、監督等各個環節和程序的責任主體、責任內容、責任追究方式、責任后果，加強對干部選拔全過程的監督，確保環環有人把關、事事有人負責。一旦出現“帶病提拔”，按照原始記錄，實行責任倒查，從而真正把干部選拔任用工作責任追究制度落到實處。

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通訊作者：吳艷麗

【關鍵詞】 新形勢； 中醫院； 人事檔案； 管理

doi:10.3969/j.issn.1674-4985.2012.02.051

在中醫院發展和人事制度改革的過程中，人事檔案發揮了重要作用。組織、人事部門在培養、選拔和任用干部等工作中形成的個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作實績等內容的文件資料，是全面、歷史的考察、了解干部的基本依據和原始資料，在優化中醫院干部選任、完整儲備人才信息、促進人才合理流動中發揮了重要作用。黨的十七大對中醫院人事管理和人才流動提出了新的要求，如何加強職工人事檔案管理，為中醫院發展乃至中醫藥事業振興服務，成為一個新的挑戰。

隨著我國衛生體制改革的不斷深入，中醫院管理科學化、規范化的持續推進，中醫院人事檔案管理出現了許多新情況、新問題，人事檔案工作面臨不少新的挑戰。與時俱進地推動人事管理工作，對中醫院更好地引進、開發和聚集人才資源具有重要的現實意義。

1 目前中醫院人事檔案管理中存在的主要問題

1.1 人事檔案收集上存在的主要問題 就目前狀況看，多數中醫院人事檔案均無專職人員管理，檔案員身兼數職。造成人事檔案材料無法及時搜集補充。人事檔案中存在定性的材料多，定量的材料少。許多鑒定和評價材料格調一致，形式雷同，對人的評價簡單化，很難體現人的個性特點，更難以體現個人成長進步的歷史軌跡。同時，人事檔案中普遍存在著材料的片面、陳舊等問題。檔案材料中涉及個人政治、歷史、家庭、社會關系方面的內容比較多，而反映個人工作業績、工作能力、專業特點方面的材料比較少，對流動人員、自動離職等人員的檔案管理欠缺相應的制度，材料的變化和人的變化不能同步進行，無法及時反映個人最真實的情況。而這些現象是與新形勢下的人事管理體制不相適應的。

1.2 履歷類檔案材料失真 一個人的檔案材料是人事檔案信息的重要組成部分，是正確反映一個人德能勤績的主體。近幾年來，在人員調動時，發現偽造人事檔案的事時有發生。有些人出于個人私利，要求人事部門更改個人檔案資料，致使同一個人出現不同的出生年月、不同的參加工作時間、不同的學歷。在重復出現的材料中，年齡越報越小，工齡越報越長，學歷越報越高。致使一個人的履歷不一致，真假難辨，從而使人事檔案的真實性和準確性大大降低。

1.3 人事檔案開放利用降低 人事檔案的收集、管理工作都是為了更好地開放利用檔案信息資源，為及時發現人才、積極開發人才、合理利用人才服務，為領導和有關部門提供決策咨詢服務。但是長期以來，人事檔案管理強調保密性，使用范圍很小。人事檔案材料僅供組織、人事等少數部門查閱，服務工作處于波動狀態，因而無法對單位人才資源開發提供具有前瞻性、參考性的分析材料，很難實現人才資源信息共享。

2 加強中醫院人事檔案管理工作的建議

為提高中醫院人事檔案管理工作水平，適應人事改革的需要，更好地為干部人事工作和現代化醫院建設服務，有必要加強以下幾項工作。

2.1 加強人事檔案管理人員隊伍的自身建設，提高管理人員素質 配備專職人事檔案管理人員，落實檔案人員待遇。干部檔案管理的基本要求，就是外在形式的規范統一，內容的完整、真實、精煉、實用。要實現這一要求，需要一支熱愛檔案工作、熟悉檔案業務、安心本職工作、具有奉獻精神的檔案管理隊伍。為此，應由檔案部門定期對人事檔案管理人員進行業務知識培訓，使他們了解檔案管理的重要性，增強責任心；掌握如何收集、鑒別歸檔材料，整理、裝訂檔案的技術，把檔案管理好，從而使每個環節都有據可依，有章可循。既做到明確責任，又要依法建檔，強化檔案意識。

2.2 加強人事檔案收集與創新檔案內容 人事檔案材料的收集工作是做好人事檔案工作的基礎，也是豐富人事檔案內容和提供服務的根本前提。在新的時期，要緊緊圍繞職工檔案的利用價值，認真做好檔案材料的收集管理，使其全面反映職工的面貌，始終保持完整和最新動態。在收集職工基本情況的基礎上，按照國家相關規定，做好經常性、定期的材料收集和補充工作，及時與各部門聯系，要求他們定期送交檔案材料。對缺少的材料要做到口勤、腳勤、善于聯系溝通，變被動為主動。及時追補和充實新的資料。隨著衛生人事制度改革的不斷深化，中醫院可以嘗試推行全員聘用制改革，實行公開選拔、競爭上崗、擇優聘任、離崗退養、業績考核等新舉措，歸檔材料應及時補充，實現動態管理。

2.3 增強責任意識，切實維護人事檔案的真實性和準確性 人事檔案材料，為組織上全面考察、了解、正確選拔人才提供依據。職工檔案的性質規定了收集的檔案材料必須真實可靠。檔案人員要有高度民主的事業心和強烈的責任感，對收集的材料必須認真細致地做好鑒定工作。仔細審查每一份材料的保存價值和真實性，把真實可靠的材料收入職工檔案，對不該歸檔的、重復的、有虛假內容的材料，進行清理、登記、銷毀。人事檔案形成后，還要嚴格依照有關制度進行管理，確保人事檔案材料及內容完整、齊全、真實、精煉、實用與安全。

2.4 提高服務意識，實行開放式的管理 堅持“以人為本”，提高服務意識。職工人事檔案工作，要從傳統“封閉式”、“守攤式”的檔案管理模式轉變過來，堅持與時俱進的人力資源管理理念，進一步改進管理辦法，從宏觀角度開發利用人事檔案，充分體現改革創新的精神和要求。要做到“死檔”活用，充分發揮人事檔案的信息作用，盡最大努力幫助用好人事檔案資料，提供優質服務，使人事檔案更好地為發現人才、選拔人才、加強人才培養、合理配置人力資源服務。實行開放式的管理。一方面，建立職工工作業績檔案，及時將職工的工作情況、工作業績和重大活動、重點工作中的表現情況及任務完成情況收入檔案，為實際任用干部提供必要的依據。另一方面，建立職工能力檔案，重點收集個人專業水平、繼續教育情況以及參加各種資格考試、注冊考試等能反映個人才能的資料，真實、完整、立體地反映職工的情況，提高決策的水平。

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關鍵詞：人力資源；績效；人本管理

新時期企業的發展，充分認清了人力資源對企業績效的重大意義，特別是進入經濟高速發展的高速時代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業高層領導的高度重視，所謂“績”就是數量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內完成的工作量，是一個經濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。

一、建立企業人力資源績效管理體系的正確觀念

人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業可以引導員工行為，并以監督考核的方式提高企業員工的工作效率和創新能力，最終實現企業效益的增長和提高。建立企業人力資源績效管理系統時需要秉承正確的績效管理觀念。

首先，要認識績效管理的深刻內涵?？冃Ч芾眢w系與簡單的績效考核不同，強調的是通過計劃、組織、協調和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業或部門、員工的績效提高。認識到績效管理體系的內涵，必須樹立起正確的績效管理觀念，在許多企業中，績效考核僅僅是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾眢w系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業價值評價，所以要突出考核的過程性，并不足單純地重視“員工薪酬”這一結果。

其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性。由于績效管理的最終目的在于企業收益增強，員工效率得到提高，所以在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現在薪酬上，而是在物質獎勵、精神獎勵以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發出員工無窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績效管理的具體辦法不能完全估計到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當中，使員工意識到其作為人力資源的優越性，有利于員工個人才能最大程度的得到發揮。

二、人才流失與績效管理

一些國有企業雖然每年也招收了很多新員工，但是同時每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營企業，具體分析起來，其根本原因在于員工未能產生對企業文化的認同感和企業歸屬感。每個企業必然存在企業文化，企業文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質文化如何，它最終都是由內在的、特定的企業核心價值觀念所決定的。當一個新員工進入企業的時候，他首先面臨的就是對企業文化的適應和融入問題。其核心，就是他能否建立對企業文化所蘊含的企業核心價值觀念的認同感，從而才能產生對企業的歸屬感，也就是“家”的感覺。員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說，就是沒有能夠建立對企業核心價值觀念的認同感，從而也談不上歸屬感。

從社會學的角度看，認同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識而建立的。企業存在的首要理由是“盈利”，企業因盈利所以得到生存并發展，企業和企業雇員之間是一種利益共存體的關系，正如企業招聘一個員工的原因是因為期待員工能夠滿足企業的需要一樣，員工之所以選擇應聘這家企業，首先不是由于企業需要他，而是因為他期望企業能夠滿足他個人的需求。企業希望員工為企業創造價值的前提。就是要能夠讓員工意識到：

“只要我努力奉獻于這家企業，企業便能夠為我創造個人期待的價值”。促成這種歸屬感與認同感建立的責任主體首先是企業，而不是員工。從企業管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動適應企業，而是企業必須主動的幫助員工融入企業文化與企業核心價值觀念。這便需要企業必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業目標愿景中。

“全員參與”的績效管理體系可以實現員工需求與企業目標的整合，從而為建立員工對企業價值觀念的認同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績效計劃的制定過程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標制定，從而使員工認同企業績效的目標；在績效過程控制階段，通過持續雙向溝通，實現員工自我控制的過程，其實就是不斷使員工融入企業價值觀念的過程；績效考核等反饋控制階段，就是員工通過績效反饋體系，實現自我調整和自我成長的過程。當完成一個績效管理的閉環運作后，員工全面參與企業目標的實現，也就逐步建立了對企業價值觀念的認同感和歸屬感。

三、發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用

如何才能充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大，當前要著重在以下四個方面下工夫：

一是堅持優勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進行動態管理。將優勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業績效管理工作領域，就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎性作用，變“伯樂相馬為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產生人選。然后按規定程序予以委(聘)任；在實行任期制、試用制的基礎上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制：緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現選任的動態原則；建立動態的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業績掛鉤，讓競爭來優化人員配置，調整人才資源的存量結構。

二是堅持發展的觀點，完善動態管理過程中人力資源考核體系。第一，科學設計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業發展方針的態度如何更要看實際貫徹執行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據。設置各類各崗人員履行職責的實績標準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責性質和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合，對每個崗位上的人員從專業素質、組織領導、完成任務、群眾威信等方面，制定不同的標準。第二，協調運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結合。如在考核的基本要素上，可設置基本學歷、任職經歷、專業培訓經歷、專項考核成績等具體指標；在工作實績上，可把完成日常工作任務和急難險重任務等情況列為量化指標；在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標，等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數字出成績”的現象。第三，全方位運用考核結果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結果的正確運用。建立規范的人力資源考核制度，將考核結果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來，以真正實現能者上、庸者下；另一方面是將考核結果與獎懲結合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。

三是堅持“兩個轉變”，加強員工工作的動態監督。要堅持“兩個轉變”，“兩個轉變”，就是變事后監督為事前、事中、事后監督相結合，強化事前、事中監督；變被動監督為主動防范，把監督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個轉變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點，建立全方位的員工監督制度體系。不斷完善多元化的監督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監督；實行員工識別評價、決定、監督三權分離，形成用人上相互制衡關系；按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領導班子在用人上的決策程序、議事規則和工作制度，強化班子內部監督。健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質詢制度、舉報制度，強化群眾監督：要不斷完善全程化的監督制約機制。健全領導干部選任工作責任制，領導干部選任工作全程監督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監督制約機制，把各項監督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責任追究，促進管理工作不斷走向科學化、系統化和法治化。

四是主動適應動態管理要求，建立員工動態管理信息庫?，F有的員工管理數據庫，大多是靜態反映企業員工的基本情況，主要實現統計匯總和查詢功能，難以適應員工動態管理的要求。動態管理信息庫除了應包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學歷、職務、工資等基本情況外，還應該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓、業績、考察材料、接受監督等多種情況，并在管理工作、中不斷進行補充。其目的是通過建立動態庫，全息展現企業員工素質、能力、業績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

參考文獻：

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【關鍵詞】人力資源；績效管理；構建

一、前言

隨著經濟全球的趨勢逐漸擴大，企業參與世界競爭的幾率越來越大，企業面臨的競爭環境十分激烈，以人為本的發展觀念企業必須牢牢的掌握住，只有充分發揮人的積極性，才能在競爭中取得優勢的地位，所有公司的領導越來越重視人力資源管理對績效的影響。簡單解釋，“績”就是數量，“效”就是貢獻或增值程度，活動在一定時間內完成的工作量就是績效，“績效”是一個經濟學、管理學概念。

二、建立正確的管理觀念

1.明確績效管理體系的內涵

與簡單的績效考核不同，績效管理體系強調的是綜合使用，通過計劃、組織、協調、控制等多種不同的管理手段，來幫助企業員工提供工作效率。樹立正確的績效管理觀念，明確績效管理體系的內涵，對于企業的發展來說是非常重要的。

2.重視公平性

對于企業來說，實行績效管理的最終目的是提高收益，提高員工的工作效率，但是不公平的行為直接影響員工的工作積極性，所以重視公平性在構建績效管理體系的過程中是非常重要的。公平性不僅體現在薪酬上，而是在物質、精神獎勵上都要體現公平性，這些獎勵都與員工的利益直接聯系在一起，把握公平的觀念，才能激發員工無窮的工作熱情和工作潛力。

3.人性化的績效管理體系

建立了一套管理體系，但是工作有變化性和突然性的特性，績效管理的具體辦法不能把所有的可變因素完全估計到，有些條文制度將引起員工情緒上的不滿，造成負面影響。人性化的管理體系可以使員工意識到人力資源的優越性，“以人為本”可以充分發揮員工個人的工作才能。

三、以人為本避免人才流失

每個企業都擁有屬于自己的企業文化，是企業核心價值觀念所決定的。每個新員工進入企業時，都要對企業文化進行適應和融入。建立對企業文化、企業核心價值觀念的認同感，才能產生對企業的歸屬感。認同感與歸屬感是企業與員工共識所建立的，企業和員工之間是利益共存體的關系，員工選擇應聘這家企業，是因為他希望企業能夠滿足他個人的需求。企業必須主動的幫助員工融入企業文化，把員工的需求與企業目標相結合。“全員參與”的績效管理體系可以實現這一結合，建立員工對企業價值觀念的認同感，并對企業產生歸屬感。

四、充分發揮人力資源管理的指導作用

1.選拔聘用采用優勝劣汰的原則

企業人力資源績效管理中要采用優勝劣汰的競爭法則，要客觀標準的選拔人才，嚴格按照人事制度改革的方向，逐步擴大競爭上崗的范圍，公開公布任職條件，公開報名、考試、評議、考察，通過這樣一個程序來產生人選。按規定程序予以委任，在試用制的基礎上，實行末位淘汰制，以競爭的方式建立退出機制。堅持民主化的取向，緊緊圍繞并擴大這個重點。逐漸完善民主推薦和測評制度，進一步體現選任的動態原則，人員配置由“競爭”來優化，逐步調整人才資源的結構。

2.構建合理有效的人力資源管理體系，設置各崗人員履行職責的實績標準

因為在實際的工作中，面臨著不同的崗位、不同層次人員、工作難易程度不同等等，實際標準設置過程中要將共性和個性有效的結合，對各個個崗位上的人員制定不同的標準。

在考核的基本要素上，可設置不同層次的考核指標，在實際工作中，把日常工作完成的情況列為量化指標。在群眾的公認度上，民主評議的得票率作為量化指標?？己私Y果是考核的目的，考核結果的正確運用在人力資源管理中能起到積極作用。構建規范有效的的人力資源考核制度，要重視考核結果的正確運用，員工職務和薪酬的升降與考核結果有機的結合起來，將獎懲與考核結果結合起來，進一步的鼓勵先進，鞭策落后。

3.加強員工工作的動態監督

在構建人力資源績效管理體系中，要加強員工工作的動態監督，變事后監督為事前、事中監督，變被動監督為主動防范，以合理性、可行性、有效性為監督點，構建全體員工監督制度體系。完善多元化的監督機制。構建檢查通報制度，對上級組織監督進行強化，強化班子內部監督。不斷完善全程化的監督機制，領導干部選任工作要全程監督，完善剛性化的監督機制，將各項監督制度以法定的形式固定下來，進一步的促進人力資源管理工作逐漸科學化、合理化、系統化和法治化。

4.建立員工動態管理的信息庫

目前在我國大多數企業單位現有的員工管理數據庫，只是靜態的單一的反映員工的基本情況，比如大員工的姓名、學歷、年齡、性別、、工資、職務等基本情況，只能進行簡單的統計匯總和查詢，員工動態管理的要求難以適應。動態管理信息庫應該包括員工的興趣愛好、培訓、業績、獎懲、考察材料、接受監督等更多的情況，并在日后人力資源管理過程中不斷進行補充。建立全面的動態信息庫，可以展現企業員工的能力、素質、業績等全方面的變化，多方面的反映企業員工的成長軌跡。

五、結束語

人力資源績效管理是人力資源管理中的一項重要內容，人力資源管理中的其它工作直接受績效管理體系構建的影響，比如激勵機制的構建在人力資源管理中的作用非常的大。所以人力資源績效管理體系構建過程中，一定要依靠合理性、有效性、科學性的原則，成為企業提升整體工作水平和工作效率的重要依靠。企業的持續發展依賴于人力資源工作的不斷完善，人力資源的有效運作與績效管理體系的構建是緊密聯系在一起的?？偠灾?，在企業的管理中，構建一個合理有效的人力資源管理體系是非常重要的。

參考文獻：

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關鍵詞：新建本科院校；基建工程；審計監督

近年來，隨著我國高等教育體制改革的不斷深入，經教育部批準由?？茖W校升格的新建本科院校如雨后春筍般涌現。隨著學校招生規模和辦學層次的提高，許多原有的基礎設施已不能滿足學校快速發展的需要。新建基建項目急劇增多，基本建設資金投入逐年加大。與升格前相比，許多新建本科院校的校園環境和學校辦學條件都得到了極大改善，但伴隨帶來的基建工程審計問題也日益突出。如何加強新建本科院?；üこ虒徲嫳O督，如何提高建設資金的投資效益，切實維護學校的利益，促進基建工程領域的廉政建設，已成為新建本科院校審計部門工作的重要內容之一。

一、基建工程審計監督存在的主要問題

（一）機構設置不合理

由于受內設處級機構數量與領導干部職數的限制，不少新建本科院校沒有獨立設置內審機構，而是把審計與紀檢、監察機構合并設置，實行三塊牌子、三種職能、一套人馬的配置方式。一方面的確在很大程度上精減了機構和人員，有利于紀檢監察部門與審計部門的協調與密切配合；但另一方面又弱化了審計工作的專業性和特殊性。尤其是在部門領導干部的選任上，紀檢監察和審計領導崗位的專業及業務能力素質要求明顯不同，在實際選任工作中很難兼顧紀檢監察與審計崗位的不同需求，導致非審計專業類或非財經類領導干部擔任審計工作負責人的情況較為普遍。

（二）審計專業人員配備不足

由于編制問題的困擾，許多新建本科院校在工程審計人員配備上往往只有1至2名，甚至有個別還不是專業的工程審計人員。因此，工程審計專業技術人員緊缺、各專業方向配備不齊、業務水平參差不齊的現狀在各項審計任務繁重的新建本科院校中尤其突出，造成個別專業素質相對較高的工程審計人員工作壓力大、勞動強度高、加班頻繁，常常處于超負荷工作狀態，一定程度上影響了工程審計質量和效率。

（三）審計工作職責不清

審計是由審計機構和審計人員對被審計單位的經濟活動的合法性、真實性及其效益性進行獨立的審查、評價和監督活動。有些新建本科院校的工程管理部門由于缺乏專業的工程預結算員，工程預算主要是委托施工單位或社會中介機構進行編制，往往未能全面履行對工程編制的完整性、準確性的審核。導致審計部門在工程預算審核中既是“運動員”又是“裁判員”，既是“執行者”又是“監督者”，由于職責不清，導致工作中“越位”現象時有發生。

（四）審計工作監督不力

1.對大型基建工程項目，新建本科院?；趯徲嬋藛T不足、專業技術力量薄弱的原因，往往把審計監督的重點放在工程結算審計階段，對影響工程投資效益的工程立項、設計、招標等前期工作缺乏有效的控制和監督，基建工程審計監督工作相對滯后。

2.零星工程立項的機動性、靈活性較大，施工點、面分散，管理和技術人員不可能一一跟蹤到位；一般沒有規范的設計與施工圖紙，工程預算難以滿足準確性和完整性的要求；管理相對松散，實施階段欠缺細致周全的施工過程記錄，致使審計監督工作的開展缺乏足夠的依據，如：工程量的計算，定額套用標準等；這無疑增加了審計監督的難度，也增加了審計工作的風險。

二、加強基建工程審計監督的建議

（一）合理設置內審機構，重視專業隊伍建設

1.完善機構設置。許多大學都將審計與紀檢、監察等部門合署辦公。作為新建本科院校的審計部門無論合署還是獨立設置，學校都不應以機構設置、人員編制、辦公場地及辦學經費等諸多問題不由，隨意壓縮審計部門的機構和人員編制。有條件的高校應該盡早將審計與紀檢分開，爭取設立獨立的內部審計部門，完善機構設置，最大限度地保證審計工作的獨立性、客觀性和公正性。

2.配備數量充足的審計人員。基建工程審計是一項責任重大、腦力勞動和體力勞動強度高、分工細致且技術性極強的工作，高校要嚴格按照《中華人民共和國審計法》、《教育系統內部審計工作規定》等法律法規的要求，合理配備一支年齡、學歷、知識結構合理，具有財會、經濟、審計、工程、土木等多種專業知識的審計隊伍。

3.加強職業道德教育。審計人員在很多場合都要面臨金錢和利益的誘惑，因此個人良好的道德品質和職業道德是做好審計工作關鍵。新建本科院校應該將思想素質好、業務能力強、有事業心、作風正派、群眾公認的好干部充實到審計領導崗位來。同時通過典型示范教育、警示教育等多種形式加強對審計人員的職業道德教育，明確審計人員違規違紀必須承擔的嚴重后果，增強審計人員的法律意識，嚴格遵守審計工作紀律，不斷提高審計人員的政治思想覺悟和業務能力水平。

4.積極組織學習交流。積極參與教育系統內審經驗交流會和理論研究，積極組織審計人員學習兄弟院校先進經驗，參加崗位培訓和繼續教育學習。通過學習交流，拓寬審計工作視野，了解審計工作發展新動態，不斷適應新形勢下的高校審計工作。

5.領導重視和關心。學校領導及部門領導要從關心愛護和保護審計人員的角度出發，對打擊報復審計人員的行為要嚴肅制止，對堅持原則、廉潔奉公的審計技術人員要給予保護和獎勵，為審計人員創造一個寬松的工作環境。對不適合審計工作的人員要及時調離；對違反職業道德、工作失職，違反廉政規定的行為，應視情節輕重和影響大小，由學校按規定給予處分；涉嫌犯罪的，移送司法機關依法追究刑事責任。

（二）注重制度建設，加強內部管理

1.不斷完善各項審計監督制度，制定審計人員行為規范。例如學校內部審計工作規定、基建修繕工程審計制度、大型基建工程全過程跟蹤審計制度、委托社會中介審計制度、業務會議制度等等，規范相關工作職責、工程程序。做到以制度管權、以制度管人、以制度管事，使審計監督工作有法可依、有章可循。實踐證明：人員落實、制度健全是做好規范內部管理行為、做好工作的重要保證，通過加強制度建設，明確工作職責、工程程序，才能確保管理部門工作到位而不越位，才能確?；üこ虒徲嫳O督工作有序進行、有章可循。

2.重視抓好基建工程項目招投標審計監督工作。學校應建立健全工程招投標、設備采購、工程變更簽證等有關制度。對大型基建項目，要實行承建單位資質考察制，以保證建設資質優秀、合同信譽良好的施工單位參加投標。尤其要重視工程招標文件的審計監督，招標文件要注重表述的準確性、內容的規范性、條規的合法性及可操作性；組織實施招標前，應在招標文件中合理確定工程總價的有效投標價范圍、工程主要材料綜合單價的有效報價范圍、評標辦法等，避免在招標過程中的暗箱操作，減少人為因素的干擾，降低招投標成本和風險，保證項目招標的公正、公平、合理、合法。

（三）強化審計職責，實施全程跟蹤審計

全程跟蹤審計是由事后審計向事前、事中審計的跨越，是現代審計的發展方向，它有利于保證工程質量、有效控制工程造價，有利于對基建工程項目經濟活動進行客觀、公正的評價。

1.把好事前審計關。主要是對立項決策到工程施工前工作的審計，審計部門要把握好立項決策、設計、招投標、合同制定等四個環節的工作。重點審核：

（1）項目立項的決策程序是否合規；可行性研究報告編制的依據是否真實；項目投資估算的是否可行。

（2）設計方案和設計單位是否通過招標優化選擇；設計任務書和初步設計的主要指標（如建設規模和建設標準）是否符合決策目標；是否進行優化設計，如限額設計等；是否組織設計單位、監理、業主和有關專家進行設計圖紙會審；全面審核設計概算。

（3）招標文件是否真實、全面、準確地反映學校意圖；招標程序是否合法合規；評標、定標工作是否公平公正；工程量清單中主要工程量的計算是否準確、清單項目描述是否準確、是否存在明顯漏項，是否存在定額計價時的漏項風險和工程量清單計價時的不平衡報價風險；攔標價是否合理。

（4）合同條款是否與招標文件、投標文件有實質性背離。

2.把好事中審計關。主要是對工程施工階段的審計，是全程跟蹤審計的核心。審計部門要重點抓好合同、設備及材料價格、工程變更、簽證、工程進度款、索賠等五個關鍵點。主要審核：

（1）施工合同主體是否合法；合同內容是否完整性；與結算及價款調整條款的內容表述是否準確、完整，合同是否依法履行。

（2）檢查大宗材料、設備的招標采購工作，做好工程材料的價格咨詢。

（3）對隱蔽工程采取抽查的形式進行監督與鑒證，重點跟蹤對結算時容易產生分歧的隱蔽工程，如土方工程、路基工程、拆除工程等；審核是否符合設計變更的批準程序，變更內容是否與實際發生相符，設計變更引起造價變化的是否能作為結算依據；審核是否符合工程簽證的管理程序和批準權限，簽證內容是否與實際發生相符，計量計價方式是否與合同有關條款約定相符（或另做合理約定），能否作為結算依據。

（4）審核是否符合申報程序，所報進度是否與實際工程進度及實際工程量相符，計量計價方式及支付辦法是否與合同約定相符，是否存在重復申報或將業主直接采購的材料設備虛報的現象，工程預付款是否按合同約定扣回等。

（5）在工程實施過程中，對可能引起索賠的因素重點跟蹤，并及時提供相關咨詢建議，以力求避免索賠事件的發生。

3.把好事后審計關。主要是對竣工結算和投資評價的審計，是全程跟蹤審計的落腳點。

（1）做好工程量審查。

（2）檢查材料價差合理性，確保材料價格信息源的準確可靠，適時進行市場調查。

（3）審查隱蔽驗收記錄，嚴格審查驗收記錄手續的合法性和完整性。

（4）審查設計變更簽證，審查變更手續是否真實完備。

（5）審查工程定額的套用，主要以建設單位現場簽證記錄及建設方簽字認可的竣工圖為依據。

（6）審查各項費率、價格指數或換算系數是否正確。

（7）對結算書中的每一項進行認真核算、防止各種計算誤差。

（8）審查工程價款結算與實際投資的合法性、真實性及工程造價控制的有效性。

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篇8

一、未成年人刑事案件社會調查制度的法律定位及實踐意義

社會調查制度，是指在未成年刑事訴訟中，判決宣告前由有關部門對未成年被告人犯罪行為的社會背景、成長經歷、生活環境、實施犯罪前后的表現等進行調查，并形成書面社會調查報告提交到法庭，為司法機關正確處理和教育、感化、挽救未成年被告人提供重要依據。從上述定義不難看出，社會調查制度的實質是一種人格調查制度。因為人格調查制度是在刑事訴訟中，特別是在法院的判決前，對行為人的性格愛好、身心狀況、家庭狀況、生活環境、成長經歷、社會交往等情況進行調查，綜合判別被告人的人格狀況、測定被告人的人身危險性、作為對行為人作出恰當處置時參考因素的活動，其本質是強調對犯罪人個體的尊重與關注，強調刑法的實質公正，這與社會調查制度的基本內容和基本特征是一致的。

考察域外有關人格調查制度的法律規定，可以看出，人格調查制度具有以下幾個基本特征：

一是人格調查緊緊以行為人為核心展開。人格調查需要調查的項目有很多，包括行為人的性格特點、身體狀況、成長經歷、家庭情況、社會交往、平日及實施指控行為前后的表現等，這些項目繁多的調查，看起來非常分散與雜亂，實際上，這些調查都是緊緊以行為人為核心展開的，對行為人家庭情況、社會交往、成長經歷等背景情況的調查以及對被告身體、性格等自身狀況的調查，并不是最終的目的，目的在于從各個方面收集和行為人相關的信息和資料，全面掌握行為人的個體情況，在此基礎上分析、判定行為人的人格。

二是人格調查通常由專業人員或專業機構來完成。對行為人的人格狀況的測定與評估，不是把各個項目簡單羅列，而是通過由表及里、由表象到實質的調查分析，來綜合判斷行為人的個性特征、心理活動、發展趨勢，其調查程序的嚴謹性和調查結論的法律屬性，決定了調查主體的特殊性。

三是人格調查是對刑事被告人量刑的重要參考因素。犯罪是一種危害社會的行為，對社會危害程度的大小直接影響到對被告人進行刑事處罰的輕重；而近年來輕刑化的司法理念，在強調對被告人刑罰個別化的前提下，還要綜合判斷被告人的人身危險性，在這個意義上，人格調查制度就成為量刑、尤其是判處非監禁刑的重要參考因素。首先，該報告是影響合議庭對未成年被告人量刑的一個重要因素，特別是擬判處管制、緩刑和免處的被告人。其次，該報告也是未成年人刑事審判庭進行法庭教育的重要依據。只有詳細掌握了未成年被告人的性格特點、家庭情況、社會交往、成長經歷以及實施被指控的犯罪前后的表現等情況后，未成年人刑事審判庭才能發現教育、感化、挽救該未成年被告人的“閃光點”、“感化點”，以便有針對性地對該未成年被告人進行教育。第三，該報告也為未成年人刑事審判庭在宣判后對未成年人回訪跟蹤幫教提供了有效的參考材料。

二、社會調查制度在我市的法律實踐

自河南省蘭考縣法院首創社會調查員制度以來，各地法院均進行了有益的探索和嘗試，并已制度化、規范化。我市法院也在借鑒長寧、海淀等法院先進經驗的基礎上，結合自身工作特點，進行了有益的探索和嘗試。我們研究制定了《佳木斯市涉少案件社會調查員制度實施辦法》，并于2005年10月在全市法院正式實施。主要工作模式是實行庭前調查、參與訴訟、跟蹤幫教的“三段式”服務。該《辦法》對調查員的職責、義務、工作規程等都作了明確的規定，最明顯有別和優于全國其他法院的有四個方面的內容：一是對調查員的準入設置了目前全國最高的門檻，只有具備本科以上文化程度，年滿二十三周歲，從事教育、共青團工作，關心未成年人健康成長，致力于矯治未成年人違法犯罪行為，具備一定法律知識，誠信記錄優良的同志才能夠初步進入遴選范圍；二是調查員由法院和共青團聯合選任和考核，經未成年人及法定人同意以中立的身份開展工作，不依附于控、辯、審任何一方，不得從事兼職的法律工作；三是對當庭宣判緩刑的案件，調查員直接參與宣判后的教育，在第一時間內實現與未成年被告人、法定人、包片民警、居委會（村委會）主任、學校老師的對接，共同制定跟蹤幫教措施；四是實行社會調查員有償服務，除報銷實際支出外，根據工作量發給相當于其日工資標準的合理報酬，對表現突出的調查員，每年由共青團組織給予表彰。

對未成年被告人進行社會調查制度的核心貴在客觀、公正。因此，我們在設計這一制度和選擇調查員的時候不僅規定了較高的標準，而且把從事律師、陪審、法律援助、法官、檢察官、公安干警等一切有可能與案件或案件的偵察、、辯護、、審理有關的人員排除在外，而且規定了為期一年的考核、淘汰期，以期確保調查報告客觀、公正。

（一）選拔聘任的基本情況

我們委托的社會團體組織為共青團，由市中級人民法院與團市委聯合在全市范圍內開展選任未成年人刑事案件社會調查員，自2005年6月以來共選聘兩批82名未成年人刑事案件社會調查員，選任條件為年滿二十三周歲以上，具備本科以上文化程度，工作作風嚴謹、認真，具有一定法律專業基礎知識，熟悉未成年人特點，熱心于教育、挽救失足未成年人工作，從事青少年教育工作或在共青團組織中負責青少年維權工作的人士。首批選任的48名社會調查員有11名來源于各縣（市）區團委干部，有30名中小學校教師，有7名來自其他機關。其中有30名為我市心理陽光協會成員。社會調查員平均年齡為31歲，其中市區24名，各縣（市）區24名，每個縣市至少3名。已經擔任人民陪審員的不再聘任為社會調查員，以上人員均具有較高的政治素質和從事未成年人心理教育的經驗。完成選聘工作后，由市社會治安綜合治理委員會、市中院與團市委共同下發了文件，對各有關部門支持和配合開展社會調查工作做出要求，市中院組織對社會調查員開展了培訓，頒發了工作證件。

（二）開展社會調查的情況

我們要求審理未成年人刑事犯罪案件中原則上對每名未成年被告人開展社會調查，全部由聘任制社會調查員負責。開展社會調查首先告知被告人及其法定人開展社會調查的目的、方法和法律依據及后果，在征得未成年被告人及其法定人同意后開展調查。對被告人委托的辯護人開展的調查，不作為社會調查報告使用，僅作為其提供的證據進行質證。對于被告人及其法定人不同意開展社會調查的，由法庭決定是否繼續委托開展調查。2006年-2009年8月，佳木斯市兩級法院共判處罪犯5983人，其中未成年罪犯620人，其中對365名被告人開展了社會調查，沒有開展社會調查的84名，其中法定人不同意的38名，異地犯罪的46名，適用簡易程序的14名。社會調查員深入到未成年被告人或未成年罪犯的學校、家庭、社區、村委會、工作單位等地，走訪家長、教師、親友、鄰居

、同事。經與公安機關的協調，社會調查員可以持證到羈押場所會見未成年被告人。社會調查員調查未成年被告人及未成年罪犯的性格特點、家庭情況、社會交往、成長經歷、實施被指控犯罪前后的表現等非涉案情況，多方面、深層次地反映和分析其犯罪原因和心理演變過程。對調查的內容均形成了調查筆錄。在此基礎上形成書面調查報告，全面、客觀、真實地反映被調查人的性格、成長經歷、成長環境等，對其犯罪原因進行分析，對落實監管和矯治措施提出建議。調查報告不對未成年被告人的定罪量刑發表意見。

（三）社會調查員參加庭審情況

法律對于社會調查員在審理未成年人刑事案件中的訴訟地位未做規定，我們的做法是要求社會調查員參加庭審，在證人席處設置社會調查員標牌，由社會調查員在法庭調查后，法庭辯論之前作為獨立于控辯雙方之外的訴訟參與人，出庭宣讀調查報告，接受公訴人、辯護人及其他訴訟參與人對調查報告形成過程的詢問。此舉主要是將社會調查報告作為“人格證據”使用，避免將社會調查員歸于公訴人或辯護人一方，體現其開展社會調查的中立性。在目前審結的案件中，有的訴訟參與人對社會調查形成過程提出問題，但未就報告提出不同意見。在宣讀社會調查報告后，由審判長對報告給予評價，對可以確認的內容予以確認。在庭審辯論階段，控辯雙方可以引用經確認的社會調查報告內容支持自己的控辯意見。在最后陳述后，社會調查員參與庭審中的法制教育，也可以參加宣判后的法制教育。

（四）開展社會調查程序及其在文書、卷宗中的體現

人民法院在收到公訴機關書后，根據案情確定社會調查員人選，一般適用簡易程序審理的案件不聘任社會調查員。轄區各縣（市）法院原則上委托本地社會調查員開展調查，市區各基層法院及中級法院在市區范圍內委托社會調查員，每名未成年被告人需由兩名社會調查員共同開展調查，多名未成年被告人共同犯罪的，由社會調查員共同對多名被告開展調查。在送達書副本時，征得被告人及其法定人同意后簽訂委托書，并由被告人、法定人提供家庭、學校、工作單位地址、主要社會關系及聯系方式。社會調查員根據案件情況確定調查提綱并經合議庭審核后開展調查，調查一般在十日內完成并形成社會調查報告。法律文書不在訴訟參與人中開列社會調查員，但在案件審理過程表述時，簡明敘述社會調查員開展社會調查情況。在事實部分的最后一段，敘述被告人的家庭情況、社會交往、成長經歷、性格特點、平常表現等同被告人實施被指控犯罪密切相關的情況，以及實施指控犯罪前后的表現，論述導致未成年被告人犯罪行為發生的主觀、客觀原因及應當汲取教訓的內容，一般主要采納社會調查結論。在對有罪被告人量刑時，可以引用社會調查結論作為參考和依據。開展社會調查的委托書、調查筆錄、社會調查報告、幫教意見等均收入卷宗。

三、社會調查制度在立法和實踐操作中存在的問題

社會調查員制度作為人民法院審理未成年人刑事犯罪案件中的一項卓有成效的舉措，確實發揮了一定的效用并得到了社會各方的積極評價，但由于我國沒有未成年人刑事訴訟程序的專門立法，最高人民法院的解釋意見又十分原則，社會調查員制度還存在著諸多法律和實踐操作方面的問題和障礙。

（一）社會調查報告是否是刑事證據的問題

多數人認為，社會調查報告基于人民法院的委托而產生，而且作為人民法院在審理未成年被告人案件前的準備工作之一，符合刑事訴訟法有關證據規定，應該是具備證據效力的，且與刑事訴訟法第42條規定的“鑒定結論”相似，同時該報告作為一種反映未成年被告人性格特點、家庭情況、社會交往、成長經歷以及實施犯罪前后的表現等情況的文字材料，也可以認為是一種“特殊的”證人證言，只要在法庭上接受控辯雙方的詢問和質證，并經過查實以后，可以作為定案的根據。但筆者認為，調查報告嚴格意義上講不能稱之為刑事證據。根據我國刑事訴訟法的規定，刑事證據的證明力大小是指證據與案情存在的客觀聯系的程度，而調查報告的內容只是涉案嫌疑人在案發前的日常生活學習表現等非涉案情況，對案情本身沒有證明意義，只能作為法庭對未成年人刑事案件在量刑時的一種參考。因此，不能屬于法定的刑事證據。

雖然社會調查是個新生事物，是我國法制建設進步的表現，但是仍不應有悖于現有的刑法原則和法律規定，調查報告既然不是用以證明犯罪事實，也不是司法人員依照法定程序取得的刑事證據，僅是案外的一些情況的調查和研究，在法律沒有明確規定的情況下，不宜將調查報告的效力夸大化，因此，它不能作為刑事證據使用。

（二）社會調查制度公正性的保障問題

我國刑法第61條規定：“對犯罪分子決定刑罰的時候，應當根據犯罪的事實、犯罪的性質、情節和對社會的危害程度依照本法的有關規定判處。”犯罪是一種危害社會的行為，對社會危害程度的大小直接影響到對被告人進行刑事處罰的輕重。由于社會調查員的調查報告中存有對未成年被告人犯罪行為對社會的危害程度方面的說明，且是人民法院據以認定犯罪社會危害性的依據之一和量刑的參考，同時，刑事附帶民事訴訟原告和受害人因犯罪行為受到或重或輕的傷害，希望法院可以為其討回公道、重懲被告的因素會影響其對調查報告的認識偏頗，因此，保證社會調查報告內容的客觀真實才能保障社會調查制度實施的公正性。

筆者認為要從三個方面保證調查報告的真實性：第一，確定調查主體是保證調查報告真實性的前提。社會調查員一般由具有強烈的社會責任感，有一定的解決未成年人問題經驗的品質高尚的人擔任，且由法院委托未成年人保護機構選定，在審理未成年人犯罪案件中作為特殊的訴訟參與人出現，獨立于控辯雙方之外。第二，在調查方法上，一般由社會調查員直接到未成年被告人生活、學習、工作的所在地以及其他關系地進行調查。實踐中，可根據案件的不同情況及不同的調查對象分別采取多種方式進行調查，如談話、觀察、電話、書信、委托等方式，必要時可以各種方法交叉使用，并制成調查筆錄，最終制成社會調查報告。第三，法院在開庭前，合議庭必須先對報告的內容進行審查，并在庭審時允許其他訴訟參與人對此發表意見，這樣就進一步保證了社會調查報告的真實性。

（三）社會調查員的法律地位問題

我國法律用司法解釋的形式規定了對未成年人刑事案件可以進行社會調查，但是對于社會調查員的法律地位并沒有明確說明，到底社會調查員屬于何種身份、其法律地位如何引起了理論界和實務界的爭論。筆者認為：首先，社會調查員不是證人，根據我國刑事訴訟法的規定證人是在訴訟程序之外了解案件真實情況的人，社會調查員是參加了訴訟以后才了解案件情況的，而且不是客觀的真實情況而是法律證據反映的情況，屬于法律事實，它和案件的客觀真實情況有本質的不同。有人認為社會調查員屬于品格證人，是就被告人的人品、品格出庭作證的證人，但筆者認為，由于我國刑事訴訟法明確規定了證人作證的范圍是案件事實，因此，被告人的人品和品格內容不屬于證人作證的范圍。雖然國外的司法中有品格證人的出現，但是基于法律的規定不同，比如法國的刑事訴訟法規定“證人只能就被告人被控事實或者其人格和品格作證”，因此，就被告人人格和品格內容作證的是合法的品格或人格證人，屬于證人的范疇。但我國的刑事訴訟法沒有相應得規定，不能生搬硬套的根據調查的內容將社會調查員認為是品格證人。其次，社會調查員也不是鑒定人。鑒定人是接受司法機關的依法委托或訴訟參加人的委托聘請的專門人員，是針對案件中的專門性問題進行鑒定，而社會調查員調查的是未成年人的性格特點、家庭背景等非案件或者說是案件背景情況，兩者的指向和目的根本不同。我國的刑事訴訟是一種等腰三角形關系，控方與辯方居于等腰對角，法院居于頂角居中獨立裁判，社會調查員在刑事案件中當然沒有獨立的訴訟地位。因此，筆者認為由于社會調查員是接受司法機關的委托進行的調查，因此，不一定非要給其獨立的訴訟地位，他可以是屬于輔助或者說是服務審判的人員。

四、完善未成年人刑事案件社會調查制度的建議

建立社會調查員制度，是為了更好地保護未成年犯罪嫌疑人的權益，更好地實現司法公正。如何實現司法公正的原則，筆者認為要從以下幾方面完善社會調查制度。

（一）通過立法明確社會調查員地位和身份

從嚴格意義上講，我國的程序法并沒有對社會調查員的出庭問題做出具體規定。當前我國部分地區的做法主要依據《未成年人保護法》等有關法律規定和最高人民法院的相關規定。筆者認為，我國是成文法的國家，司法實踐應嚴格依法辦事。第一，應從立法上明確調查員在刑事訴訟中的地位和身份，使其選任、職權、責任等方面真正有法可依。第二，主體應當細化，委托關系如何確定，要有法律上的支持，相關的責任要確定下來。第三，保證內容的真實性。第四，設立出一套比較完整的程序，脫離科

學方法和程序，內容的真實性無法保證。第五，要經過質證。總之，明確社會調查員在刑事訴訟中的地位在將社會調查制度推廣到所有的未成年人刑事案件前，盡快制定和修改相應的立法。

（二）規范社會調查工作的程序

社會調查雖然有其獨立性，但仍應制定一套完整的調查程序，指導規范社會調查員的調查行為，從程序上保證調查工作的公正、客觀、真實。筆者建議可以考慮采用以下措施：1、出具調查函前應征得未成年被告人及其法定人的同意；2、社會調查員前往羈押場所會見未成年罪犯時應由法院人員陪同；3、對調查內容應當制作成筆錄，或者用音像資料保存，作為調查報告的依據；4、一個案件應設立至少兩名社會調查員，在調查時應由二人同往。

（三）強化對社會調查員的監督

1、由于目前社會調查員一般是接受法院委托，因此直接的監督應當是人民法院，包括對社會調查報告在開庭前的審查，聽取被告人、監護人、辯護人的意見并要求調查員作出解釋或補充、核實；在開庭時聽取訴訟參加人的質詢，雖然調查報告不具備刑事證據的性質，但由于其直接關系著量刑，應比照刑事證據在庭審中接受訴訟參加人的質詢，但該意見應向法庭發表，社會調查員沒有義務回答；如果在庭審中訴訟參加人尤其是未成年被告人對調查報告發生較大爭議或提出實質異議，法庭不宜將調查報告作為量刑參考。

2、聘任單位對社會調查員的監督措施要加強。如規定社會

調查員定期向聘任單位報告社會調查工作的開展情況；對于調查員的不良行為聘任單位有權依取消其調查員身份等。另外，社會調查員還應接受被調查單位的監督。