聘用干部合同書范文
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經理聘用合同(4篇)本文目錄2017經理聘用合同最新關于總經理聘用合同總經理聘用合同范本總經理聘用合同經甲、乙雙方友好協商，一致同意簽訂本合同書，以供雙方共同信守執行。一、基本情況：1、甲方聘請乙方擔任位于 酒樓的 總經理 職務。
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經理聘用合同范本4篇本文目錄經理聘用合同范本聘用合同：副總經理聘用協議項目總經理聘用合同最新總經理聘用合同樣本甲乙雙方根據國家和本市有關法規、規定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。
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事業單位員工聘用合同范本甲方(聘用單位)：乙方(受聘人)：甲乙雙方根據國家和本市有關法規、規定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。第一條 合同期限1、合同有效期：自 ____年__月__日至 ____年__月___日止(其中 年 月 日至 年 月 日為見習期，試用期
最新特技演員聘用合同范本合同編號：_________甲方：_________法定住址：_________法定代表人：_________職務：_________委托人：_________身份證號碼：_________通訊地址：_________郵政編碼：_________電話：_________電掛：_________傳真：_________帳號：
教師聘用合同格式樣本合同編號：________甲方(學校)：_________法定住址：_________法定代表人：_________職務：_________委托人：_________身份證號碼：_________通訊地址：_________郵政編碼：_________聯系人：_________電話：_________傳真：________
最新聘用合同模板甲方(聘用單位)：乙方(受聘人)：甲乙雙方根據國家和本市有關法規、規定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。第一條 合同期限1、合同有效期：自 ____年__月__日至 ____年__月___日止(其中 年 月 日至 年 月 日為見習期，試用期
學院健身教練聘用合同范本聘任方(簡稱甲方):學院健身房受聘人(簡稱乙方):第一條 乙方崗位職責與要求一、愛崗敬業,積極了解本人培訓項目發展情況,在學員培訓中發揮骨干作用;二、按其培訓內容指標,認真安排暑期教學訓練、周教學訓練計劃;三、誠懇踏實,自覺提高自身文
司機聘用合同模板甲乙雙方本著平等、友好的原則，經協商一致，自愿簽訂本協議并共同遵守本協議所列條款。應聘條件1.須依法持有相應機動車駕駛證和道路交通運輸管理機構頒發的駕駛員從業資格證且駕齡 年以上;2.經交通管理部門職業道德、服務意識培訓合格;3
幼兒園門衛聘用合同范本甲方(聘用單位)： 乙方(受聘職員)：法定代表人： 居民身份證號碼：甲方因安全工作需要敬老院門衛值班制度職員，決定聘用乙方擔任樂嘟嘟幼兒園門衛工作。
優秀炊事員聘用合同樣本甲方(聘用單位)： 法人代表(負責人)：乙方(受聘人員)： 身份證號：為了依法維護雙方權益，明確義務，根據現行法律法規和有關政策規定，本著平等自愿、協商一致的原則，經甲乙雙方商議，特訂立此合同，以便共同遵守。
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第二條實施本方案的指導思想為了更好地適應社會主義市場經濟的發展，適應醫療保障制度改革的需要，逐步建立起有責任、有約束、有激勵、有競爭的衛生院管理運行機制。為推進衛生改革和促進衛生事業的發展提供強有力的組織保證和人力支持。
第三條改革的目標是通過聘用合同制轉換用人機制，建立起符合衛生工作特點和單位自主用人，人員自主擇業，崗位設置科學，人才結構合理的新型人事管理機制，促進人員合理流動和人力資源有效開發，充分調動全院職工的工作積極性，提高工作效率和服務質量。
第四條實施聘用合同制在操作程序上，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。
第五條聘用合同由衛生院法人代表或法人代表書面委托人與被聘用職工簽訂。聘用合同書是衛生院與受聘人本著自愿、平等、雙向的原則，確定聘用關系，明確雙方權利義務的協議，聘用合同一經簽訂即具有法律約束力。
第六條本細則適用于本院實施全員聘用合同制之前的原固定制職工、原合同制職工，以及細則實施以后所有新進人員。
第七條衛生院為所有簽訂聘用合同的職工統一建立《聘用手冊》，《聘用手冊》是聘用合同制職工重新就業或領取失業保險金的重要憑證，由院人事處負責保管。合同終止或解除時，《聘用手冊》將隨人事檔案轉交有關人才服務中心。
二、崗位設置、崗位職責與聘用
第八條結合本院任務和職能方向，結合我院崗位總量、結構比例和最高等級限額，按照“科學合理、精簡效能”的原則，設置管理、專業技術服務崗位。
第九條崗位職數、崗位職責和任職條件詳見“平莊衛生院崗位設置方案”、“平莊衛生院崗位說明書”。
第十條院長聘任，實行任期目標責任制，根據《黔東南州事業單位崗位設置管理方案》（州人發[2010]3號）的文件規定和《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定和《平莊衛生院管理崗位設置實施方案》的規定明確衛生院院長的工作職責和任職條件要求。實行雙向選擇競聘上崗，體現了單位與職工平等自愿的原則。根據平莊衛生院設崗定員的方案，制訂了崗位受聘人員的任職條件、工作職責和工作任務，職工自身的工作特長選擇競聘上崗。職工有辭聘的權利，如果職工不愿參加本單位競聘上崗，單位領導不得阻繞流動的自由。但是，已經與單位簽訂了聘用合同書，在合同期內，無正當理由，受聘職工不得隨意辭聘。
三、聘用要求與條件
第十一條實行全員聘用制，打破原有職工的身份限制。對政治素質好、業績突出的人員，可以破格聘用或低職高聘；對政治素質較差，組織紀律渙散，又不能勝任原崗位的人員，可以緩聘、高職低聘或不聘。
1、聘任
1）對符合下列崗位基本條件的可直接聘任
①具有良好的政治素質和職業道德，熱愛應聘崗位的工作；
②具有完成應聘崗位工作所必須的專業技能、文化知識和實際能力；
③持有應聘崗位要求的學歷證書、專業技術資格證書、注冊證書或者相應的技術等級證書、崗位培訓合格證書；
④身體健康能堅持正常工作。
2）屬衛生院人才引進對象可直接聘任
3）聘期一般為三年
2、試聘
1）長病假要求復工的；
2）違紀下崗重新安排工作的；
3）社會招聘錄用的；
4）試聘期限一般為1至3個月。
3、低聘
1）因崗位技術職務職數限制而愿意低聘的；
2）不能完成或勝任原崗位職責而接受低聘的；
3）違反衛生院規章制度給衛生院造成一定損失而降職使用。
4、短聘
1）不能完成本崗位職責，經教育愿意改正的；
2）違反衛生院規章制度給衛生院造成一定損失需要考察的；
3）短聘期限一般為半年至一年。
5、拒聘
1）除單位和職工另有約定之外，職工有權拒聘，凡拒聘者，根據有關規定解除工作關系。
2）大中專以上畢業生，在規定的服務期限內如拒聘，按規定支付違約金及培養費后解除工作關系。
6、待聘
1）因編制和崗位職數超編而未聘上崗的；
2）因未達到崗位聘任條件而未聘上崗的；
3）其他因素未聘上崗的。
第十二條受聘人員應具備以下基本條件：
1、遵守黨和國家的政策、法律和法規和本所規章制度；
2、具有良好的敬業精神和職業道德；
3、具有與履行崗位職責相適應的專業技術或管理能力；
4、身體健康，能堅持正常工作；
5、聘用崗位職責要求的其他條件。
四、組織聘用與程序
第十三條 成立所聘用領導小組，組織人事負責日常工作。
第十四條 全員聘用制工作由所聘用工作領導小組負責組織，實施合同管理。
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濟單位工作的大中專畢業生人事工作方面的服務措施，特制定辦法。
第二條本辦法中非國有制經濟單位是指凡在唐山市境內注冊的“三資”企業、鄉鎮企業、股份制企業、民有民營企業、私營企業、民辦科研機構和外地企業駐唐辦事機構等不具備人事管理權限的其他單位。
第三條凡符合下列條件之一的我市大中專畢業生，均可實行人事：
1．到第二條所列單位就業的；
2．自謀職業的；
3．負勞務的；
4．準備報考研究生、進修、出國留學的。
第四條本辦法中的人事是指我市各級政府人事部門所屬人才交流機構，為用人單位和畢業生提供保管人事檔案關系、辦理養老保險等服務工作。包括：保管人事檔案、代辦落戶手續、辦理檔案工資(執行自收自支事業單位同類人員標準，下同)轉正定級、檔案工資晉升手續、代辦申報專業技術職稱任職資格、出據與檔案材料有關的證明、為畢業生建立基本養老保險個人帳戶、發放<養老保險手冊>、負責計算工齡。
第五條人事分為單位委托人事和個人委托人事。凡屬單位委托的應由單位明確委托項目，辦理委托合同書；凡屬個人委托的，由個人明確委托項目，辦理委托合同書，然后履行委托事宜。
第六條市、縣(市)、區人事部門所屬人才交流中心承辦本行政區域內的人事服務工作。
第七條凡到本辦法中第二條所列單位工作的我市大中專畢業生的人事，均由單位辦理委托人事。第三條中第2、3、4款所列需由個人辦理委托人事。
第八條凡屬單位委托人事和第三條第2、3款個人委托人事的，在辦理保管人事檔案關系的同時，辦理養老保險手續；第三條中第4款個人委托人事的根據自己需要辦理養老保險手續。
第九條根據唐山市人民政府9號令《唐山市直屬機關事業單位養老保險暫行辦法》，凡屬單位委托人事的，養老保險金由委托單位和畢業生個人共同負擔。繳納比例為：以畢業生檔案工資為基數，委托單位繳納24％，個人繳納1％。個人繳納1％部分，由委托單位按月從畢業生工資中代為扣繳，由委托單位按25％的比例一同上繳各級人事行政部門的各級人才交流中心機構。個人委托的，其養老保險金按本人檔案工資的25％由個人全部負擔，并由本人到各級人才交流中心機構繳納。
第十條委托項目中要求連續計算工齡，委托單位或個人要在每年的一月份繳納本年度養老保險金。不按時繳納者，按月加收應繳金額的1％的滯納金。
第十一條單位辦理委托人事，須向當地人才交流機構提交下列證件：
1．委托人事申請書；
2．企業營業執照(副件)復印件；
3．委托畢業生的畢業證、報到證、戶口糧油關系遷移證以及與項目相關的材料。
第十二條個人辦理委托人事，須提交下列證件：
1．委托人事申請書；
2．聘用合同復印件；
3．畢業證、報到證、戶口糧油關系遷移證以及與項目相關的材料。
第十三條實行人事的大中專畢業生，其見習期考核、轉正定級、申報職稱均由委托單位向各級人才交流機構提供畢業生的工作表現、個人工作總結等材料，由負責的各級人才交流機構辦理有關手續。畢業生在見習期解除聘用合同，又應聘到其他單位工作的，見習期(扣除待聘期)合并計算。
第十四條實行人事的大中專畢業生應聘到另一個非國有制經濟單位工作的，需重新辦理委托手續。在見習期內到國有制經濟單位工作的，由畢業生分配部門辦理改派手續；見習期滿后到國有制經濟單位工作的，由干部調配部門辦理調動手續。
第十五條實行人事的畢業生符合國家規定退休條件的，由各級負責部門報同級機關、事業養老保險機構審核后，為其辦理退休審批手續。從辦理退休手續的下月起，由各級負責部門按月發放養老金。養老金的計發標準按自收自支事業單位工作人員退休金計發的有關規定執行。
第十六條各級人才交流機構與委托對象不存在行政隸屬關系。委托對象有違法或嚴重違紀行為的，各級人事部門及時終止其委托關系，并書面通知委托人事單位或個人。
第十七條人事實行有償服務，具體收費標準按國家及省、市有關規定執行。辦理委托人事的單位和個人，應按時繳納有關費用。不按時繳納費用的，至檔案調轉之日，按月加收15％的滯納金。
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二、落實政策，認真執行畢業生就業的相關規定
（一）就業模式今年繼續實行政府引導、市場調節的就業模式，引導畢業生到基層和非公有制企業就業，鼓勵自主創業或自謀職業，對我縣急需的本科以上學歷畢業生可由人事部門按政策進行指令性分配。
（二）就業辦法1、國家計劃招收的畢業生就業，在國家就業方針政策指導下，本著“專業對口、學以致用”的原則，在一定范圍內雙選就業。
2、師范類畢業生就業，按教育部門有關規定執行。取得教師資格證的非師范類畢業生就業，由編制、人事部門會同教育部門根據教師缺編情況，面向社會公開招考，擇優補充到教師隊伍。
3、醫療衛生類畢業生就業，按照衛生部門有關規定執行。
4、地方大中專畢業生首次就業，按政發〔〕137號文件有關規定執行。其中成教、自考類畢業生未經考試不得進入財政撥款或具有政策性收費職能的事業單位。
（三）就業規定1、畢業生未經統一招考，不得直接進入國家機關和公務員隊伍；本科畢業生進入事業單位須專業對口且編制有空缺（緊缺專業除外）；專科以下學歷（含專科）畢業生未經考試不得直接進入財政撥款事業單位。
2、非籍大專以下學歷（含大專）畢業生限制進入我縣事業單位。企業引進外地畢業生，不受學歷、專業等限制。
3、畢業生就業繼續實行人事制度。對經雙向選擇落實就業單位的畢業生，由縣人才服務中心辦理人事等有關就業手續，畢業生持人事合同書到用人單位報到。未經縣人才服務中心鑒證的就業手續無效。
4、12月底仍未就業的畢業生，持本人畢業證等有效證件到縣人才服務中心辦理人事及檔案托管手續后，可享受免費的求職登記及就業推薦服務。戶籍關系可掛靠在縣人才服務中心集體戶，也可返回原籍。
5、縣人才服務中心等相關部門要加強對未就業畢業生的職業技能培訓，提高畢業生實際工作能力，增強社會競爭力。
6、父母雙方均下崗失業或家庭生活標準低于最低生活保障線及有其他特殊困難的未就業畢業生，按照專業對口的原則優先推薦就業。
7、農村獨生女本科畢業生回本縣就業的，同等條件下優先推薦就業。
8、畢業生自主創業、自謀職業的，享受下崗職工再就業有關優惠政策。
（四）辦理程序1、畢業生與用人單位經雙向選擇達成就業意向后，簽訂《畢業生就業協議書》，明確雙方責、權、利。經畢業生本人簽字，用人單位、主管部門蓋章后，同《畢業生雙向選擇就業推薦表》原件、《單位錄（聘）用畢業生審核備案表》送縣人才服務中心審核備案。
2、畢業生持《大中專畢業生就業報到證》、《畢業證書》及當地縣級以上醫院出具的《體檢合格證明》到縣人才服務中心辦理就業手續。
3、本縣籍生源的地方計劃中專畢業生及成教、自考類畢業生，就業前須到縣人才服務中心領取《聘用干部審批表》和《聘用合同書》，經縣人才服務中心鑒證后，到市人才服務中心辦理聘用干部審批手續。
4、畢業生到就業單位報到時間自8月1日開始。
三、調控流向，積極引導畢業生多渠道、多形式就業(一)積極引導本縣籍畢業生到西部省區工作。本縣籍生源畢業生自愿到西部工作，戶口可落在本縣，在西部服務期滿可隨時申請調回，由縣人才服務中心優先推薦就業。
(二)繼續鼓勵和引導大中專畢業生到民營、私營等非公有制單位就業。對到非公有制單位就業或自主創業、自謀職業的畢業生，由縣人才服務中心提供全方位的人事服務。
(三)畢業后當年服兵役的畢業生，可持《入伍通知書》和《畢業證》等證件到縣人才服務中心辦理登記手續，退役后持退伍軍人安置辦公室出具的證明，可享受當年畢業生就業的相關政策。
四、規范服務，進一步優化就業環境各鄉鎮(場)、各部門要立足我縣實際，抓住當前畢業生供大于求的有利時機，騰出崗位，加大對畢業生的吸納力度。接收單位要真正從工作上、生活上關心畢業生，積極幫助畢業生解決工作和生活中的實際困難。縣人事部門要積極為畢業生提供政策咨詢、就業指導、擇業信息登記、就業推薦以及人事檔案管理、代辦保險等服務，推動畢業生就業工作的健康發展。
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【關鍵詞】鎮級醫院；聘用護士；管理
隨著護理模式的轉變和護理范疇的拓寬，護理人力資源不足的問題日益突出，加上醫療體制改革，許多醫院為降低醫療服務成本，使得一大批聘用護士進入醫院護理隊伍，并且正在從“補充力量”向“重要力量”發展。作為醫院護理隊伍的重要力量，聘用護士工作積極性的高低，直接關系到臨床護理質量的好壞和基層醫院的建設，而護理質量是護理業務技術管理的核心，是衡量醫院管理水平的重要標志［1］。本文根據2004年中山市鎮級醫院護理人力資源狀況調查表提供的資料，分析目前中山市鎮級醫院聘用護士的現狀，尋找合理的管理對策，以進一步促進醫院護理人力資源的開發利用。
1聘用護士現狀
1.1思想不穩定，人員流動大原因如下：（1）待遇低。目前絕大多數醫院未做到同工同酬，聘用護士待遇低于正式護士。（2）工作壓力大。醫院減員時，先辭聘用護士，其工作壓力大于正式護士。（3）聘用護士社會保障體系不完善，大多數醫院未能幫她們辦理養老保險及醫療保險。（4）職稱問題不能解決。
1.2學歷低，人員素質不高由于我國護理教育以中專為主，部分高學歷護士不愿做聘用護士［2］等原因，導致醫院聘用護士的學歷偏低。中山市21所鎮級醫院619名聘用護士中，大專學歷護士僅為2.8%，其余均為中專學歷。再者聘用護士的來源不夠理想，因為鎮級醫院的工作條件、環境相對大醫院來說有一定差距，來鎮級醫院應聘的護士多為大醫院求職落選后轉來鎮級醫院的，綜合素質不高。
1.3再教育和培訓難醫院招收聘用護士的主要目的是緩解護理人力不足，減少醫療服務成本，因而很少考慮聘用護士的在職教育問題，即使有些醫院組織了在職教育，也都不規范，計劃性不強，很少有醫院將聘用護士送出去進修學習，聘用護士得不到深造學習的機會。
2對策
2.1制定規范嚴格的聘用標準，把住“入門”關聘用護士必須是國家正規衛校培養并持有畢業證者，必須有護士執業證書（新畢業護士可作為助理護士使用，限期在2年內獲得執業證書）。通過基本理論、基本知識、基本技能操作考核合格者，進入臨床科室試用3個月后，進行綜合考核評分，擇優錄取，這樣可保證聘用護士的素質，避免需要護士時臨時招聘、無法選擇的弊端。
2.3提高福利待遇，實行人事，穩定護理隊伍提高工資待遇，參照同年畢業護士工資標準為聘用護士套發工資，與在冊護士一樣發給獎金，提高她們的生活水平；及時辦理保險，按照國家有關規定，為聘用護士辦理醫療保險和養老保險，解決聘用護士的后顧之憂，穩定聘用護士隊伍，減少聘用護士的流失；提高政治待遇，按照《勞動法》有關規定，保證聘用護士同在冊護士一樣享受法定節假日、婚、產假等，保護她們的合法權益。另外將聘用護士納入社會大循環，實踐人事制度，通過人才交流中心，建立專業技術干部人事，簽訂《人事合同書》，對聘用護士人事檔案進行統一管理，同時辦理人事關系及人事檔案的調動傳遞手續，可報考全國專業技術職稱和代辦各類人事檔案的調動傳遞手續，為其今后在社會上合理流動提供資料，使聘用護士管理走向規范化、制度化的道路。
2.4提供人性化服務，營造良好的人際氛圍一個好的人際氛圍是人才潛能得以最大發揮的先決條件。為聘用護士提供人性化服務不是一句空話和表面的形式，而是一種具體的本質和內容，要融入到我們每一個管理者的理念中，人性化服務要求從傳統的被動服務模式轉為主動服務模式，充分發揮人主觀能動性，挖掘內在潛力，時刻為聘用護士著想。在具體工作中要做到換位思維、主動察覺、主動溝通、主動關愛，為聘用護士營造一個溫馨、和諧的工作及學習氛圍，定期進行談心、座談交流，了解她們的生活、工作和思想動態，幫助她們解決實際困難。總之，人性化服務是一種永無止境的質量品質要求，要有“沒有最好，只有更好”的服務理念。一切管理工作的根本問題，就是要做好人的工作，人的主動性發揮得越好，管理的客觀效益也越高。
2.5推行激勵機制，滿足自我實現需求根據馬斯洛的層次論，不僅要滿足聘用護士的物質需要，還要分析她們的心理需要，盡可能滿足她們自我實現的需要。對聘用護士的學歷教育、專業培養、職稱晉升、評優獎勵等方面給予在冊護士一樣的待遇，對工作表現好、業務能力強的聘用護士可優先轉為正式護士，鼓勵她們參與科定管理與決策，增強主人翁責任感，滿足自我實現的需要。
2.6重視聘用護士人才的培養和選拔高品質的服務來自高素質的護士，醫院及護理部要鼓勵聘用護士接受繼續教育，在工作時間安排上，對參加后續學歷教育的聘用護士，科室為她們同正式護士一樣提供最大便利，鼓勵她們參加學術活動，積極撰寫護理論文。對聘用護士中的業務能力突出者，作為科室業務骨干培養，提供培訓機會，充分發揮她們的工作積極性和創造性，同時在護理隊伍中形成一個良好的競爭機制，促進護理水平的提高。
【參考文獻】
1成翼娟，方進博，李繼平.醫院聘用護士管理中存在的問題與對策.中國實用護理雜志，2004，20（11A）：58-59.
篇6
第一章 總則
第一條 公司人事管理的主管部門為企管部，對上向主管經營的副總經理負責，對下由人力資源主管負責日常事務。
公司的部門設置、人員編制、企管部經理的任免、去留及晉級由總經理負責；
公司總經理、副總經理、總經理助理的任免、去留事項由董事會負責。
第二條 企管部有關人事管理的職責如下：
（1） 負責貫徹執行國家有關人事方面的政策法規，結合本公司情況，制定并實施公司的人力資源規劃和具體計劃。
（2） 根據各部門的人力需求計劃，負責對人才引進和招聘工作進行具體操作。
（3） 負責擬訂和修改公司的人事、勞資、培訓等方面的政策及規章制度，經批準后，負責監督執行。
（4） 負責擬訂員工崗位薪酬制度。
（5） 負責擬訂本公司員工績效考核體系及獎懲方案，并組織實施。
（6） 根據公司員工實際狀況和企業發展的需要，制定并實施公司的人員培訓計劃。
（7） 負責組織員工的各種崗位培訓。
（8） 負責公司員工的社會保障工作。
（9） 負責員工辭退及內部調配，代表公司處理勞動糾紛。
（10） 負責辦理員工勞動合同的簽訂、續訂、入職和離退職等人事手續。
第三條 本制度除另有規定外，適用于公司全體員工。
第四條 本制度中所涉及的“員工”，是指在公司工作的所有在職人員，包括正式職工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統員工隊伍的主體，享受本制度中所規定的各種福利待遇；
短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續受聘，經公司同意后可與公司續簽聘用合同。
第五條 正式員工和短期聘用員工均應與公司簽訂勞動合同，本人事制度可以作為勞動合同的附件，規范員工和公司雙方的行為。
第二章 聘用
第六條 公司聘用的原則是：“任人唯賢，擇優錄用；競爭上崗，崗上競爭”。
第七條 聘用各級員工應綜合考慮思想、學識、品德、能力、經驗、體格等，以適合于所任職務或工作為考察原則，但有特殊需要時不在此限。
第八條 總經理、副總經理及總經理助理的聘任由董事會負責向社會公開招聘。具體方式由董事會制定、執行。
各部門經理、副經理的聘用由公司總經理、副總經理負責。
公司其它崗位的聘用，由企管部人力資源管理部門負責。
第九條 公司的人員編制須嚴格遵守公司的崗位設定要求，不得自行增加崗位設置。公司鼓勵通過員工增加崗位技能的學習，達到“一崗多能”的要求，以便合并崗位，減少人員，增加勞動效率。
第十條 各年度人員需求計劃的編制程序如下：
（1） 在經營年度結束前，企管部將下一年度的《人員需求計劃表》發放給各部門，部門主管須根據實際情況，認真填寫后，上報企管部。
（2） 企管部匯總后，結合崗位編制、公司的投資（經營）方案編制下一年度人力資源需求方案，報總經理批準；
（3） 經總經理所確定的人力資源計劃，由企管部負責辦理招聘事宜。
第十一條 普通員工招聘的一般程序如下：
人員需求部門的負責人向企管部提出申請，由企管部結合年度計劃審核需求，給出審核意見；
企管部審核同意后，會同需求部門，根據崗位說明書的要求，制定具體的崗位任職資格，形成招聘文件；
企管部制定招聘計劃，經企管部經理批準后執行；
企管部按照批準的崗位要求確定初始人選，送需求部門審核，確定最終候選者名單；
企管部會同需求部門共同進行面試（如有需要，可增加面試的次數），并共同決定聘用人選；
企管部負責聘用人員的通知，進入試用期管理；
企管部負責落實崗前培訓。
第十二條 部門經理的聘用，參照上述程序；企管部經理的聘用，由總經理會同副總經理進行；其它的部門經理由企管部會同總經理、副總經理進行。
第十三條 凡有下列情形者，不得錄用。
與集團中層以上干部有親屬關系的人員（對歷史形成的此類情況不予追溯）。
剝奪政治權力尚未恢復者。
被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
有賭博、吸食記錄者。
拖欠公款，有記錄在案者。
患有精神病或傳染病者。
品行惡劣，曾被其他單位辭退、開除人員。
體格檢查不通過者。
第十四條 公司招聘采用內外一視同仁的原則，即外部招聘與內部推薦共舉，統一考察標準，擇優錄取。
第三章 試用
第十五條 新聘用人員均應經試用合格才予任用。
第十六條 試用期為1-3個月。
第十七條 新進員工的試用，由所在部門進行，企管部負責監督。
第十八條 新進員工向企管部報到，并以其向企管部報到的日期作為起薪日。
第十九條 公司員報到時應交驗的材料：
（1） 公司統一印發的登記表
（2） 身份證（復印件）
（3） 畢業證明書（復印件）
（4） 技術等級證（復印件）
（5） 健康檢查表
（6） 近期免冠1寸半身照片2張
（7） 崗位要求的其他證明材料
第二十條 企管部應于新員工報到當日與其簽定“試聘協議”；試聘協議一式兩份，一份交由企管部存檔，一份由試用員工自留。
第二十一條 試用員工經試用期考核成績合格者，其服務時間統一從正式任用之日起計算，公司與其簽訂正式的勞動合同書（訂立集體勞動合同的除外）。
第二十二條 試用員工在試用期間有下列行為之一者，可隨時停止試用，并不可請求任何遣散費或補助。
（1） 品行欠佳，違反公司有關規定；
（2） 申請事假超過規定；
（3） 經試用單位認為不適合工作崗位；
（4） 發現進入公司前曾有不適合崗位的違法行為；
（5） 遞交的個人資料被查證為虛假的；
第二十三條 公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴目標部門工作，不得借故拖延或請求更換；并由企管部填發工作記錄卡，按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。事先以書面呈準者不在此限。
第二十四條 試用期的考核
（1） 新員工在試用期滿后，向企管部領取“員工轉正考核表”，根據自身實際情況，實事求是地填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
（2） 部門主管根據新員工在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。
（3） 人力資源主管根據新員工在試用期間的出勤情況，如實填寫考勤狀況。
（4） 考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
a） 考核結果以百分制核算，60分以上為合格；
b） 考核不合格的新員工由企管部辦理退職手續；
c） 考核合格的員工由企管部負責簽訂正式勞動合同，并核定崗位及相應的崗位薪點數；
d） 考核分數在90分以上的員工可以晉級確定崗位薪點數；
第四章 服務
第二十五條 公司正式聘用的員工，應嚴格遵守公司的各項規章制度，以及各項規定、通告、公告。
第二十六條 員工工作守則包括：
（1） 建立高度的責任心和事業心，處處以公司利益為重，為公司的發展而奮斗。
（2） 樹立服務意識，始終面向市場，面向用戶，提供具有“國際品質、名牌服務、物超所值”的產品。
（3） 牢記“質量第一、用戶第一”的原則，努力消除可能給顧客帶來不便的任何瑕疵。
（4） 具備創新能力，通過培養學習新知識、新技能，使個人素質與公司發展保持同步。
（5） 講究工作方法和效率，明確效率是企業的生命。
（6） 培養敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率地投入日常工作。
（7） 保持堅韌不拔的毅力，要有信心、有勇氣戰勝困難和挫折。
（8） 善于協調、融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
（9） 培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。
（10） 明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
第二十七條 員工行為準則包括：
（一） 忠于職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。
（二） 不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他職務。
（三） 不斷提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。
（四） 不泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
（五） 不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。
（六） 未經批準，不得私自攜帶公物出廠。
（七） 未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；
（八） 工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。
（九） 員工每日應注意保持作業點的環境清潔。
（十） 員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防范危險。
（十一） 通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。
（十二） 各級主管及各級單位負責人務須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。
第五章 工資及福利
第二十八條 公司執行崗位薪點工資制，即工資包含崗位工資、績效工資、年功工資三部分。各部分工資均采用薪點數計算，匯總后結合薪點值確定工資。
第二十九條 崗位工資、年功工資按月核算，績效工資按季度核算；
第三十條 公司的年度工資總額須與公司的經營效果密切相關。
第三十一條 工資采用“下發薪”制，即每月5日發放上月工資，遇節假日提前。績效工資（獎金）按季度發放，最遲不晚于下季度第一月末。
第三十二條 公司提供的福利包括按黑龍江省規定的社會統籌保險，以及公司規定的各項福利措施。
有關工資及福利的具體內容見公司《工資管理制度》《員工福利制度》的有關規定。
第六章 考勤及假期
第三十三條 公司員工正常工作的作息時間為：
夏季： 8:00-17:00
冬季： 8:30-17:30
生產崗位的作息由生產技術部負責安排。
第三十四條 各班、組、部門宜設置兼職考勤員，負責本單元員工的考勤工作；考勤員月底將考勤表交本部門匯總，匯總表經部門領導簽字后報企管部。
第三十五條 考勤中有關事項的確認條件如下：
（1） 遲到：
超過考勤規定的到崗時間15分鐘以內；
（2） 早退：
提前考勤規定的離崗時間15分鐘以內；
（3） 曠工：
有下列行為之一的：
a） 遲到、早退超過15分鐘的；
b） 當日未到崗，且無正當理由的；
c） 未到崗而提供的證明材料經核查為虛假的；
d） 到崗后擅自離崗時間累計超過1小時的；
（4） 病假：
在考勤規定的到崗時間前15分鐘，或事先向直接負責人申請（急診除外），且于恢復上班后即日交付正規醫療部門出具的相關證明材料；
（5） 事假：
事先向主管領導書面申請，經批準后休息的。請假未滿半小時者，以半小時計算，累積滿8小時為1日。
（6） 公假：
有下列條件之一者，經申請批準后休假的：
（1） 行使選舉權；
（2） 當選代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的區級以上的代表會議；
（3） 擔任人民法院的人民陪審員、證明人及辯護人；
（4） 出席勞動模范、先進工作者大會；
（5） 《工會法》規定的不脫產工會基層委員的工會活動，每月占用工作時間不超過2個工作日時；
（6） 接受區級以上獎勵，參加獎勵大會的；
（7） 公司副總經理以上領導指定參加會議或群眾性活動時。
（7） 福利假：
根據公司福利管理的有關規定，對于符合條件的員工給予福利假，包括婚假、喪假、探親假、年休假等，具體標準參加《員工福利制度》的有關規定。
第三十六條 病假（除急診外）、事假、公假、福利假須事前書面申請，經領導批準后執行。各類假期1日內由部門經理、車間主任批準，超過1日報主管副總經理批準。
有關考勤的具體規定及獎懲措施，詳見《考勤及勞動紀律管理制度》。
第七章 考核及異動
第三十七條 員工的考核分為轉正考核、月度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據。
第三十八條 員工轉正考核按照本制度中“試用”章節規定的辦法執行
月度考核和年度考核則按照公司《考核管理制度》執行。
第三十九條 員工的異動主要指部門經理（含）以下的員工，包括調動、晉升、降職。總經理、副總經理、總經理助理的任免、調整由董事會負責。
第四十條 公司根據工作需要，可以調整員工的工作崗位；員工也可以申請在公司各部門之間流動。員工的調動分為部門內調動和部門間調動兩種情況：
（1） 部門內調動：是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門負責人根據實際情況，經考核后，向企管部提出申請，經企管部批準后執行。
（2） 部門間調動：是指員工在公司內部各部門之間的流動，需經調出部門、調入部門、人力企管部共同考核后，由企管部申請，報總經理批準后執行。
第四十一條 員工連續三個月的月度考核成績位居本部門前5%的，可以向上調整崗位薪點數一級；員工連續三個月的月度考核成績位居本部門后5%的，可以向下調整崗位薪點數一級。
第四十二條 員工的晉升和降級，除《員工獎懲制度》規定外，主要依據考核成績、個人技能、工作態度決定。
第四十三條 普通員工的晉升和降級，由人力資源主管和員工所在部門共同負責擬定，報企管部批準；部門（副）經理的晉升和降級，需報總經理批準；
第四十四條 公司根據考核成績實行“末位淘汰”制，具體規定見“末位淘汰制管理辦法”。
第八掌 獎懲
第四十五條 公司獎懲的目的在于鼓勵和鞭策員工勤奮工作，奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現企業和員工的發展目標。
第四十六條 公司的獎勵包括：經濟獎勵、行政獎勵和榮譽獎勵等。經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品等；榮譽獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功、授予先進工作者、勞動模范等；行政獎勵包括晉升、擴大職權、參與決策等。
第四十七條 公司的懲罰包括經濟處罰與行政處分，經濟處罰分為罰款、扣發獎金、降薪等；行政處分分為警告、記過、記大過、降職、免職、辭退、開除。
有關獎懲的具體規定，見《員工獎懲制度》。
第九章 培訓
第四十八條 公司鼓勵員工進行業務深造，貫徹“一崗多能”政策，將組織定期與不定期的崗位培訓及其他技能的培訓。
第四十九條 培訓由企管部會同業務部門，通過分析考核結果后確認需要培訓的人員及內容，在此基礎上制定培訓計劃，經企管部批準后執行。
第五十條 培訓包括崗前培訓、在職培訓、專業培訓三種。
（1） 崗前培訓為新進員工入職前的培訓，由人力資源主管組織，內容為：
a） 公司簡介、人事管理規章的講解；
b） 企業文化知識的培訓；
c） 工作要求、工作程序、工作職責的說明；
d） 請業務部門進行業務技能培訓；
（2） 在職培訓：在崗員工的技能培訓，以提高本職技能或增加第二崗位技能為需要，由各級主管組織，采用內部培訓與外部培訓結合的方式，并加以總結，形成固定的培訓教材；
（3） 專業培訓：視業務的需要，對優秀的員工進行的特定目的的培訓。專業培訓包括：
a） 培訓機構的專業培訓班
b） 邀請專家進行專項講座
c） 脫產學習
d） 國外深造
第五十一條 為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創效益，參加專業培訓的員工應與公司簽訂“培訓后服務協議”；
第五十二條 參加培訓的員工應認真學習，公司將考察培訓效果；并據此決定員工承擔培訓費用的比例。
培訓的具體規定見公司《培訓管理制度》
第十章 解職
第五十三條 公司員工的解職分為“死亡”、“退休”、“辭職”、“停職”及“辭退/解雇”“開除”六種。
第五十四條 公司員工死亡為當然解職。員工死亡的撫恤條件及標準由公司另行規定。
第五十五條 公司員工退休享受退休金，其辦法另定。
第五十六條 公司員工自請辭職者，應于30天前以書面形式申請核準。在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五十七條 公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。
（一）員工因服兵役、預備役期間超過一個月者可自請停職。
（二）員工有下列情況之一者可命令停職。
1、員工不適合繼續本職工作又無法調整工作的；
2、因病延長的假期超過規定者。
3、觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第五十八條 自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。
（一）自請停職者，于免除兵役、預備役后15日內報道復職。否則，以辭退處理。
（二）因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，可按退休或辭退處理。
（三）因工作原因的停職在3月內還無法安排合適工作的，按辭退處理。
（四）因訴訟案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不起訴或判決無罪確定后，可予復職。
第五十九條 公司員工于停職期間，停發所有薪酬，其服務年限以中斷計。
第六十條 員工因違反公司規章制度，可根據其行為及后果，根據相應的規定給予解雇或開除處理。解雇或開除的決議應通過公司辦公會決定，并將辭退及解雇的決定通知工會。
第六十一條 因公司調整業務結構，或發生重大經營變動導致的解雇員工計劃，應事先與工會協商，共同制定解雇及補償方案。
第六十二條 公司員工離職，除“死亡”及“命令停職”未能辦理交接手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。財務部憑簽準單辦理有關結算。
第十一章 附則
第六十三條 本制度由企管部制定，董事會批準后執行；
篇7
總結1
回顧xx年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，以下個人總結。
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司規章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規范服務。
為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
總結2
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《公司規章制度匯編》一、二冊及《公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規范服務。
為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
總結3
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結：
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數50人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅游行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
四、20xx年工作設想
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計：
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。
6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。
8、及時做好人員調配工作。
篇8
原告：許德燎，男，42歲，漢族，湖北省仙桃市人，原系仙桃市干河經濟委員會職工，暫住武漢市武昌區南湖濠溝五號
被告：湖北省專利管理局。
法定代表人：解振非，局長。
第三人：湖北省沔陽麥芽廠
法定代表人：林青青，廠長。
原告許德燎原系仙桃市干河經濟委員會職工，1987年停薪留職，研究一種再生人造革制備工藝及其設備；1989年8月8日，帶著該種再生人造革加工鞋用主跟反腦的運用技術，與第三人的機修車間簽訂了合資生產最新復合材料加工鞋用主跟反腦等部件的合同協議（有效期自1989年8月6日起至1990年12月31日止）。同年，中國第3515工廠有關技術人員向原告建議做反腦的材料可以試制鞋幫與鞋底間的連接件，即鞋用楞條，并提供了縱向剖面圖及有關質量要求。1990年初，鞋用楞條的研制與開發工作基本完成。1991年6月6日，原告與第三人簽訂了“人造革再生塑料制品”試產承包合同書，同年9月6日，許德燎向國家專利局提出了發明創造（實用新型）名稱為鞋用楞條的專利申請，申請人為許德燎，設計人為許德燎，申請號為91224601.4.1992年4月28日，第三人向被告湖北省專利管理局提出請求，認為鞋用楞條的專利申請權應屬于第三人。1993年1月19日，被告作出鄂專處字（1993）02號專利糾紛處理決定，認為：從1989年5月1日至1991年6月6日期間，第三人與其機修車間簽訂了“經濟承包合同”，第三人的機修車間與原告簽訂了合資生產最新復合材料加工鞋用主跟反腦等部件的合同協議，第三人與原告簽訂了“人造革再生塑料制品”試產承包合同，第三人合資車間與3515廠首次簽訂了有關“鞋用楞條”的購銷合同。從1989年8月6日開始，第三人的機修車間與原告開始合資生產鞋用主跟與反腦至1990年2月合資車間正式開始生產“鞋用楞條”。“鞋用楞條”是經中國3515工廠有關技術人員建議，并提供了縱向剖面圖及有關質量要求，在第三人的合資車間、在合資的情況下，完成研制與開發工作的。據此，被告根據專利法第八條和參照技術合同法第三十二條的規定，作出如下處理決定：一、“鞋用楞條”的專利申請權應歸第三人與原告共同持（所）有。二、本案糾紛調處費500元整，由第三人和原告各承擔50％。許德燎不服，向武漢市中級人民法院提起訴訟。
原告徐德燎訴稱：他與第三人合作生產“鞋用楞條”之前就已經完成了“鞋用楞條”的設計和樣品的試制工作，與第三人合作生產該產品也只是為了擴大生產規模，而被告卻在鄂專處字（1993）02號專利糾紛處理決定書中認定“鞋用楞條”的專利申請權應歸第三人與原告共同持（所）有是沒有法律依據的。為此，請求人民法院撤銷被告的錯誤決定，依法保護原告的合法權益。其主要事實根據是：
（1）原告與第三人所屬的機修車間于1988年8月8日訂立“合資生產最新復合材料加工鞋用主跟、反腦等部件的合同協議”之前就已完成了“鞋用楞條”的設計和樣品的試制工作。1987年8月7日原告研制出一種最新復合材料，并于1991年9月6日正式向中國專利局提出發明專利申請，1992年11月14日獲得了“一種再生人造革制備工藝及其設備”的發明專利權，專利號為：91108758.3.“
鞋用楞條“也就是將最新復合材料經過運用上述”制備工藝及其設備“而生產出的一種實用新型鞋用部件。
（2）原告與第三人所屬的機修車間先后訂立的二份合同既不是委托加工合同，也不是合作開發合同，而是由原告提供已擁有的制備工藝及設備，由第三人提供場地進行合作生產的合同，目的是使“鞋用楞條”形成工業化生產規模。1988年8月8日訂立的“合資生產最新復合材料加工鞋用主跟、反腦等部件的合同協議中明確規定：”由甲方（機修車間）負責行政管理及提供生產場地，由乙方（原告）負責提供生產該系列產品的工藝、技術并負全責，對該系列產品正式批量投產負工藝、技術責任并負責指導生產“，這證明專有技術出自原告。在第二份合同中也明確約定”甲方（第三人）應在廠內調劑60平方米以上的比較實用的盲屋作為生產車間，甲方根據乙方（原告）的生產經營需要已給乙方提供的流動資金，乙方保證在合同簽字后的一個月內歸還并同時按銀行同類貸款月利率0.78％上交利息。乙方生產經營過程中所發生的一切費用均由乙方負擔，乙方在簽字以前向甲方繳納抵押金2000元，乙方必須自1991年7月－1992年3月間共向甲方上繳承包金4萬元“。同時甲方還特別約定：甲方力爭為乙方申請國家專利。可見第二份合同更加明確了簽約前已有的產品（當然包括利用新材料制成的”鞋用楞條“）的專有技術權屬和專利申請權屬，并特別約定了申請專利的權利主體為原告。
（3）第三人的原法定代表人劉正華證實：原告所以能和湖北麥芽廠簽訂合同，主要是因為原告已擁有了利用廢舊人造革、塑料制作各種高分子合成材料制品的工藝、技術和設備，廠里與他合作只是單一的增加一點營業外收入，廠里沒有下達過生產任務，這不是廠里的科研項目，廠里也未派工程技術人員參加研制。
（4）原告于1991年12月12日自己出資，由第三人組織，仙桃市科委主持召開了“許德燎專利技術新聞會”參加會議的代表中有第三人的負責人和中基層干部，會上原告向大會公布了自己的三項非職務發明，其中一項就是鞋用楞條，與會者對此均未提出異議。
被告湖北省專利局辯稱：1992年4月28日，第三人向我局提出請求，認為原告于1991年9月6日提出的名稱為鞋用楞條專利申請的申請權應屬湖北省沔陽麥芽廠。本局在詢問有關證人，調查核實證據后，根據有關法律規定作出鄂專處字（1993）02號專利糾紛處理決定書是正確的。其理由是：
（1）“鞋用楞條”的研制與開發工作是在合資情況下完成的。1989年8月8日許德燎與第三人所屬機修車間簽訂的“合資生產最新復合材料加工鞋用主跟反腦等部件的合同協議”從標題到內容均設有“鞋用楞條”的字樣。另據中國3515工廠技術開發處1992年5月11日提供的證明證實“鞋用楞條”是許德燎到湖北省沔陽麥芽廠去后研制成功的。
（2）“鞋用楞條”的研制是在利用第三人所屬機修車間的資金和設備的條件下成功的。
（3）第三人與原告1991年6月6日簽訂的“人造革再生塑料制品試產承包合同書”第四條第五款顯然提到甲方力爭為乙方申請國家專利，但該條款并沒有寫明力爭申請的專利是“鞋用楞條”，即使是指“鞋用楞條”也明顯違反法律規定應視為無效，根據專利法第十條規定，全民所有制單位轉讓專利申請權或專利權必須經上級主管機關批準。
第三人湖北省沔陽麥芽廠述稱：“鞋用楞條”本是我廠機修車間主任肖繼遠及聘用人員許德燎于1990年1月至1990年4月利用我廠的設備和資金研制成功的，依照法律規定該項實用新型產品屬許德燎的職務發明，其專利申請應屬我廠享有，然而被告卻認定“鞋用楞條”的專利申請權應歸第三人與原告共同持（所）有是錯誤的。其理由是：
（1）“鞋用楞條”是在許德燎進我廠機修車間工作后才研制成功的。這有證人證言、證明材料為證。
（2）“鞋用楞條”是利用我廠的物質條件研制成功的。許德燎自進我廠后，利用機修車間制造的粉碎機、異型擠塑機、機械壓力機等機器研制成功“鞋用楞條”，同時每月從機修車間領取工資以及研究所需的經費，上述事實有工資單、收據為證。
（3）本廠從未放棄過“鞋用楞條”的專利申請權。
「審判
篇9
一、概念的商定
公務員雇傭制是以政府雇員的形式實現的，由政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇傭法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專業技術人才，在某一時期、某一特定項目中為政府工作，服務于社會利益的一種行政機制。公務員是指代表國家從事社會公共事務管理，行使國家行政權力，履行國家公務的人員。實施國家公務員制度的范圍包括：各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員；其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員（包括參照、依照國家公務員制度管理人員）。據此，可以說政府雇員、國家公務員（含參照、依照管理人員）和事業單位職員是并行的獨立群體；公務員雇傭制是與公務員制度、事業單位職員制并行的人事管理制度。
公務員雇傭制作為一種嶄新的干部人事制度。與公務員制度相比較，主要區別應是：（一）依據的法律規范不同。公務員與政府的權利和義務依據《國家公務員暫行條例》規范，政府雇員是依照雇傭合同來規范政府和雇員雙方的權利和義務，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為；（二）用人方式不同。公務員制度都是剛性的，公務員除調離、辭職或被辭退外，一般來講是終身的；公務員雇傭制相對而言是柔性的，其用人模式與企業一樣，是市場化的，按照雇傭合同的約定，政府雇員有一定的時限；（三）日常管理方式同。政府對公務員的管理，如錄用、考核、獎懲等都有相應的法律規范作為依據，而對政府雇員的管理則完全按照合同的約定進行，是一種企業化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公務員制度有一套完整的工資體系，學歷、工齡、職務、級別不同，享有的工資待遇也就不同，是剛性的薪酬體系，公務員雇傭制則是根據合同的約定，按崗定薪，同時應參照人才市場行情和職業風險程度上下浮動。（五）對外身份不同。政府雇員沒有通過法定程序取得公務員資格，不具有公務員身份，因而，在實際工作中，不擔任行政職務，不行使行政權力。就目前各地試行的情況而言，公務員雇傭制最為引人注目的是“高薪”。
二、公務員雇傭制產生的原因條件
公務員雇傭制的產生，是適應完善市場經濟體制的需要，轉變政府職能、提高政府機關工作效率，把市場機制和現代企業的用人模式引入干部人事制度改革過程中的產物。
第一是推廣現代信息技術在政府管理工作中運用的需要。隨著信息技術在政府管理中運用的迅速推廣，政府部門中需要相應的技術支持的工作日益增多，而現行的公務員體制又產生不出能夠勝任這些工作的專業技術人才。首先，從現有公務員的來源看，絕大多數是由原來計劃體制下大中專院校畢業分配后，在實行公務員制度時過渡而來的，少部分是近年來通過公開考錄從基礎人員中考選進來的。這兩個來源渠道，決定了公務員隊伍內部基本上不可能產生高技術人員。其次，從現有公務員的專業技術能力看，一般公務員工作幾年后，專業技術水準實際上是下降了，公務員的專業技術業務能力和工齡不成正比例，因而導致當政府工作中出現需技術支持的工作時，現有的公務員難以完成。再次，在市場經濟條件下，政府與企業一樣，也是人才市場的主體之一，是作為地位平等的需求方而存在的，但由于用人體制和薪酬待遇等多方面的原因，在專業技術人才的競爭中，政府處于劣勢。因此，為給一些特殊的政府事務找到合適的人選，解決現行的公務員制度一時解決不了的政府工作對專業技術人才的需求問題，一些地方在引進人才時，創造性地選擇了公務員雇傭制。所以，公務員雇傭制的出現是政府在轉變職能的過程中，重視并為引進專業技術人才而尋找到的一種新的做法。是政府部門創新機制、引進急需專業技術人才的一種新舉措。
第二是創造性地貫徹黨的十六屆四中全會精神，加強黨的執政能力建設，建立高效政府的需要。四中全會決定指出，政府要“加快轉變職能，深化行政體制改革，真正實現政企分開、政資分開、政事分開，主要運用經濟和法律手段管理經濟活動，集中精力抓好經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務”；“改革和完善決策機制，推進決策的科學化、民主化”，“對專業性、技術性較強的重大事項，要認真進行專家論證、技術咨詢、決策評估”；“實施人才強國戰略，貫徹黨管人才原則，堅持黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍一起抓，把個方面優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來”。落實上述精神，特別是建立高效政府、切實抓好社會管理和公共服務、確保政府決策的科學化、全面抓好“三支隊伍”建設，都離不開專業技術人才。試行公務員雇傭制，正是貫徹落實四種全會精神的創造性舉措。
公務員雇傭制產生的另一個必要條件，是專業技術人才有進入政府部門工作的主觀愿望。把市場用人機制引入政府機關，推動公務員制度的改革和完善，發揮市場配置資源的基礎性作用，供需雙方有機結合，促成了公務員雇傭制的形成。
三、公務員雇傭制的現實意義
隨著政府職能的轉變，管理社會和提供公共服務越來越成為技術含量較高的復雜系統工程，以公務員為主體的參與社會管理和提供公共服務的政府工作人員中，必須有一定數量的專業技術人員。推出公務員雇傭制，通過政府雇員的形式，把社會上優秀的專業技術人才聘請到政府工作中來，滿足政府工作對專業技術人才的需求，具有重要的現實意義。
第一公務員雇傭制是一種嶄新的干部人事制度
政府工作中一些專業性很強的任務或者項目是現有公務員難以完成的。雇用專業技術人才，可以緩和現有公務員隊伍人才結構的矛盾。采用政府雇員的方式，利用市場的手段，是將高端技術人才引入政府管理工作的一個重要渠道。公務員這支穩定的、終身制的隊伍不應太龐大，而公務員雇傭制是以雇用合同管理為依據的、因事設崗的人事管理體制，有利于政府工作人員隊伍的精簡。這既符合精兵簡政的原則精神，又可以吸引一流人才為政府工作。因此，公務員雇傭制最主要的意義在于可以對政府部門工作提供技術支持，滿足政府工作對專業技術人才的急需。從管理對象而言，如果說現行的公務員制度管理的是政府工作人員中的一般性工作人員，那么，公務員雇傭制可以看做是管理參與政府工作的專業技術人才，是人事管理制度的創新，是與公務員制度并行的一種嶄新的干部人事制度。
第二公務員雇傭制是政府用人制度的創新嘗試
公務員雇傭制的出現從某種意義上表明，政府用人制度正從一元化的公務員制度向多元化的公共管理方向發展，最終形成高效、靈活、柔性管理的政府用人制度。它打破了政府傳統的人員錄用辦法，引入了市場化、契約化的概念和做法，有利于現行公務員制度下“人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低”問題的逐步解決，是對現行行政管理體制的有益充實，是黨政機關用人制度深入改革的有益嘗試，通過人才資源的市場化配置，激活政府用人機制，吸引各方面的優秀人才參與到政府工作的各個方面，使人力資源的配置更趨合理，避免公務員隊伍的固化與沉淀，增強公務員隊伍的生機與活力，促進政府行政效率的提高。
第三、公務員雇傭制有利于推動公務員隊伍整體素質和政府管理水平的提高
公務員雇傭制不僅可以滿足政府工作對專業技術人才的特殊需要，而且對于消除現存的體制弊端、改善公務員隊伍結構會產生積極而深刻的影響。隨著政府雇員的出現，市場機制被引入政府管理，政府雇員將直接影響與他們共事的公務員，能使現有的公務員認識到，正是由于自己完成不了或完成不好那些需技術支持的工作，政府才雇用他人，使其產生緊迫感、危機感，抓緊自身能力、素質的提高，激活了競爭機制，促進公務員隊伍活力的增加和整體素質的提高。專業化的工作方式，便于政府雇員在工作中以參謀、顧問的形式參與政府專業性、技術性較強的重大決策，客觀公正地發表自己的意見、看法，有利于推動政府管理水平的不斷提高。
第四、公務員雇傭制有利于政府與社會各界的溝通
現行的“凡進必考”的公務員錄用方式，不能隨時從社會上吸收思維方式多樣、專業知識豐富的優秀人才，很容易形成僵化的思維定式，而來自各個方面的被雇用者本身就是某領域、某行業的優秀人才，他們對原來所處的環境、領域有著很深切的了解，在進入政府工作的同時，也會把大量的社會信息和各種“活情況”帶進政府決策的過程，成為政府溝通社會各界的新的橋梁和紐帶。另一方面，由于政府雇員實行的是聘期制，到期自動解聘，這有利于實現人才隊伍的合理流動。所以公務員雇傭制的實行，會使公務員隊伍與社會之間的“能量交換”成為可能，使政府人員隊伍結構處在合理的變化之中。
四、以制度建設為核心，構建公務員雇傭制的幾點思考
建立健全與公務員雇傭制配套的相關制度，是規范實行公務員雇傭制的重要條件。建立公務員雇傭制的相關配套制度，我們認為應從以下幾個方面著手。
（一）建立政府雇員崗位審批制度，科學劃分公務員和政府雇員崗位界限
實行公務員雇傭制的前提是政府根據全局性工作的特殊需求，明確界定哪些工作是政府現有公務員無力完成，而需要政府雇員來完成并且成本較低的。建立嚴格的政府雇員崗位審批制度，在核定的編制數額內，確定合理的政府雇員崗位，避免財政供養人員的膨脹。政府雇員的崗位范圍應是現有公務員難以完成的技術支持類工作和決策咨詢工作，包括信息技術、網絡安全等高技術人才和事關全局的重大項目等所需的人才。
（二）建立嚴格的報批制度，嚴防擴大編制和行政成本升高
要在明確政府雇員范圍的前提下，科學確定政府雇員的數量。嚴把計劃審批關，嚴防通過推行政府雇員制來變相擴大政府機關人員編制。建立嚴格的報批制度，按照確定的政府雇員崗位，根據所需政府雇員應具備的條件，由人事管理部門根據用人單位提出的需求，擬訂雇用計劃，其中包括雇用理由、雇用人數、雇員需具備的專業和條件、工作安排以及雇員的薪酬待遇等。嚴格控制用人成本，如果政府高薪雇用的“人才”所從事的工作其他公務員也能完成，就會出現“閑著媳婦請保姆”的現象，導致機構臃腫和財政浪費，這是要堅決避免的。
（三）建立合理的薪酬待遇制度，堅持“一流人才，一流待遇”
由于政府雇員的薪金是用人單位與擬雇用人員按照平等自愿、協商一致的原則通過簽定雇用合同來確定的。因此，在不同的地區、單位政府雇員的薪金標準可能存在明顯的差異，最終會形成政府雇員薪金待遇上“各自為政”的局面，這種薪金標準的無序性，將導致地區之間對人才的無序爭搶——有的地區為了招攬到優秀雇員，可能通過無度地加高薪金待遇來顯示拼搶實力，而經濟相對貧困的地區，就會因實力薄弱而難以引進急需的專業技術人才。因此，要建立合理的薪酬待遇制度，規范政府雇員薪酬待遇標準，以確保政府雇用人才在“有序、公平、合理”的平臺上競爭。
設置政府雇員薪酬標準，要進行充分的市場調查，根據崗位的性質、責任和難易程度進行分類，因事設崗，因崗用人，根據人才市場價格的實際情況確定其薪酬水平。堅持“一流人才、一流工作、一流報酬”，確保急需的專業技術人才不因薪酬待遇問題而流失。薪酬標準確定之后，還要根據市場變化及時調整。防止政府雇員薪酬虛高。要以制度來保障政府雇員的薪酬待遇、養老保險費和失業、醫療保險以及《勞動法》規定的應享受的其他待遇的具體落實。
（四）建立科學的聘用制度，保證雇用工作的公平、公正和公開
首先，要參照《國家公務員錄用暫行規定》，明確政府雇員應具備的基本條件。主要包括：遵守中華人民共和國憲法、法律、法規；品行端正；愿意履行政府雇員義務；具備規定的資格條件等。
其次，要規范雇用程序。在雇用政府雇員計劃批準后，由人事管理部門按計劃提出雇用人選意見。政府雇員人選可以面向社會公開招聘，可以由有關專家或者社會中介組織推薦，也可以個人推薦。公開招聘的，要經過報名、資格審查、筆試、面試、考察、體檢、錄取和聘用等程序；推薦招聘的，推薦人應向政府提供翔實的書面推薦材料，介紹被推薦人的政治表現、專業特長、專業能力和主要工作業績，經人事管理部門會同有關部門考核后確定為擬用人選。經考試、考察或對推薦人選審查，人事管理部門對政府雇員擬用人選提出具體意見，報經審批機關審定后，在一定的范圍進行一定時間的公示，對經公示無異議的，辦理雇用手續。用人單位與政府雇員簽訂雇用合同書，主要明確工作內容、工作要求、薪金待遇、聘用期限、權利義務、違約責任和其他需約定的內容等，并經有關部門對合同進行簽證，然后發給《政府雇員證書》。
（五）建立科學的績效考核制度，保證雇員崗位工作質量
實行公務員雇傭制，無疑要增加政府財政負擔。這部分財政支出是否“物有所值”，就要看政府管理社會的能力是否增強了、公共服務水平和政府工作效率是否提高了，最主要的是工作完成的怎么樣，老百姓是否滿意了。這就涉及如何評價政府雇員的業績問題。可以進行量化評估的工作，要堅持以量化指標來考核，對難以用量化指標來考核的工作，既不能憑感性評估，更不能由領導個人進行評價，要充分發揚民主，廣泛征求服務對象意見，通過專家組或中介組織，對其進行科學化、社會化、專業化考核評價。
對政府雇員的工作實績進行考核評價，要堅持客觀公正的原則。要建立以雇用合同為基礎，以試用期考核、年度考核和雇用期考核相結合的考核制度。考核工作交由人事管理部門會同其雇用單位進行。考核等次應參照公務員考核制度，分優秀、合格和不合格三個等次。要把年度考核和雇用期考核結果，作為雇員續聘、獎懲的主要依據。雇員試用期考核不合格的，解除雇用合同。對做出突出貢獻的給與一定的獎勵。
（六）建立解雇、續雇制度，保障雇傭工作有序規范
雇員在合同期間違反了合同規定或合同期滿時，應及時解雇。解除雇用關系的雇員，政府不負責安排工作，相關待遇依據合同約定辦理。如果工作需要，可依據考核結果，對雇員進行續雇或者另雇。在確定續雇和解雇人員時，仍需履行審核、報批手續。不適合雇員崗位工作的，要堅決解雇。在合同期限內完成雇員崗位工作的，雇用單位不得以其他理由繼續雇用。有關部門要加強對解雇、續雇工作的監督檢查，防止人力、財力資源的浪費。
（七）建立自由的人才流動機制和完善的社會保障機制，解除政府雇員的后顧之憂
建立覆蓋全社會的自由的人才流動機制和完善的社會保障機制，緩解政府雇員合同期滿或因故被解雇后面臨的再就業壓力，解除政府雇員的后顧之憂。完善人才市場功能，建立人才信息庫。將政府雇員納入人才信息庫，并將其相關信息向社會，為其提供擇業信息。在國家政策框架內，結合地區實際，制定一些優惠政策，努力為他們自主擇業、自主創業營造一個良好的外部環境，減少再就業風險，降低再就業的難度。
篇10
一、執法調研的基本概況
去年4月，在市人大常委會部署開展“維護勞動者權益相關法律法規執法調研”工作以后，我們積極行動，周密安排，做了大量的工作。一是建立執法調研小組，抽調17人參加，其中區人大常委會組成人員3人，區人大代表4人，區總工會、區勞動保障局和區安全生產監督管理局有關領導和干部以及區人大機關干部10人。調研小組組長為區人大常委會副主任喬德華，副組長為區人大常委會內務司法工委主任和財經工委主任。二是制定執法調研方案。為搞好這次執法調研，我們制定了調研工作的具體方案，并在實踐中不斷改進完善工作方式。三是組織培訓。根據市人大常委會要求，我們結合實際，組織全體調研人員進行培訓，請區總工會、區勞動保障局和區安全生產監督管理局領導講解相關法律法規的內容、實際情況和調研中應注意的問題等。四是開展執法調研。5月23日至7月上旬我們對區域內的新路達商業管理有限公司（以下簡稱新路達商管公司）、徐房（集團）有限公司（以下簡稱徐房集團）（國有）、杉德金卡信息系統科技有限公司(以下簡稱杉德金卡)、紅子雞海鮮酒店、川琦食品有限公司(以下簡稱川琦食品)、智恒加誠房地產經紀有限公司（以下簡稱智恒房產）（民營）、大計數據處理公司（以下簡稱大計數據）、先進半導體制造有限公司(以下簡稱先進半導體)、黑森林食品有限公司（以下簡稱黑森林食品）、新芝電子有限公司（以下簡稱新芝電子）（外資或合資）共10家企業進行了執法調研。另外還專門聽取了區法院、區總工會、區勞動保障局和區安全生產監督管理局的書面匯報。
截止調研時，全區職工159107人，工會會員149778人，專職工會干部180人，基層兼職工會干部2880人。已建立工會組織1430個，覆蓋單位8699家（其中408家是外商投資企業，發展會員11161人）。年全區簽訂集體合同3150份，簽訂工資集體協議1921份，與年相比，分別增長了63%和18%。
二、關于《工會法》的貫徹執行情況
（一）企業工會組建情況
在執法調研的10家企業中有9家企業組建了工會，只有1家企業(紅子雞海鮮酒店)未組建工會，原因是店方認為該酒店雖然是獨立法人單位，但其與紅子雞澳門路店關系是分店與總店的關系，總店已于2003年7月成立了工會組織，故分店不需另外成立工會。區總工會和徐家匯街道工會與店方曾聯系過多次，但店方態度均不明朗，以需要研究、請示等理由使這一問題懸而未決。組建工會的9家企業中，有1家企業（黑森林食品）參加小區工會。6家企業為工會提供了辦公場所，7家企業依法足額撥繳工會經費，8家企業依法設立了女職工委員會或者女工委員。新路達商管公司對工會干部在調動崗位、解除職務時能夠聽取工會意見，沒有違法操作現象，其余企業沒有發生過調動、解除的情況。
（二）企業發揮工會作用情況
已組建工會的9家企業中，有4家企業經職代會或全體職工討論通過了集體合同草案（其中徐房集團還簽訂了女職工特殊保護合同），1家企業（先進半導體）的集體合同由部分職工代表討論通過，3家企業與街道社區工會簽訂了區域性集體合同、工資集體協議，1家企業（智恒房產）沒有簽訂集體合同。
組建工會的9家企業中，8家企業有職代會或工代會等民主管理形式，但有些企業的職代會等民主管理機構不能夠正常活動。
三、關于《勞動法》的貫徹執行情況
（一）職工對《勞動法》的了解情況
這次調研10家企業有100位職工參加座談或者個別訪談，絕大多數職工知道《勞動法》，但了解《勞動法》主要內容的人很少。有69.7%的職工知道勞動保障監察機構。對于舉報投訴電話，有58.59%的職工選擇了12333，但其中部分職工完全是猜想的。對如果勞動權益受到侵害是否會向勞動監察機構舉報投訴，選擇“是”的比率達到了97.98%，這其中有部分職工表示會先向工會反映，或者是申請勞動仲裁等。
（二）關于依法保障勞動者獲得勞動報酬的情況
所有10家企業均能做到每月及時全額發放工資，大多能夠按照規定繳納社會保險費和外來人員綜合保險費，如實記錄勞動者的工作時間，每月加班時間都不超過36小時，錄用職工時也不存在收取押金的行為。但也發現以下一些問題：
1個別企業勞動合同和勞務合同的條款表述不夠規范。新路達商管公司的兩個合同對工時規定“實行每周40小時工時制”，同時又規定“同步實行綜合計算工時制”和“可以按規定實行其他工時制度”，但后兩項規定未經勞動保障部門批準。該公司的勞務合同第九條規定，違約造成損害須承擔賠償責任，支付2個月崗位工資的違約金。這里賠償責任與違約責任的重復適用和違約金的設定都違反了相關規定。黑森林食品公司在年簽訂的合同中依然引用了已經廢除三年的《市勞動合同規定》的內容。
2在繳納社會保險費方面企業尚有欠缺。紅子雞海鮮酒店有外來務工人員73人，但外來人員綜合保險費繳納有單據可查的只有48人，其余員工據稱由紅子雞澳門路店繳付（無資料證明）。新路達商管公司有2人未繳納社會保險費，1名外來從業人員自2002年5月26日進入該公司至今未繳納綜合保險費。先進半導體、新芝電子公司通過勞務公司聘用外地工人，據稱公司將綜合保險費交給勞務公司代為繳納，但沒有繳納保險費的相關證明，而且勞務公司都沒有相應勞務輸出資質。黑森林食品公司工資單、勞動合同書中出現的姓名與綜合保險參保人員的姓名不一致的情況。
3有的企業職工工資低于本市最低工資標準。在新路達商管公司勞務人員中，有3人年3月份、4月份出全勤但每月只拿到500元工資，而且以此工資為基數計算加班工資。該公司下屬的東方體育用品公司10份特殊勞動關系的人員工資低于635元（其中1份600元，9份是500元）。徐房集團公司下屬物業公司的部分勞務人員和外來從業人員（保潔、保綠、保安崗位）的收入也沒有達到最低標準。
四、關于《安全生產法》的貫徹執行情況
調研表明，政府有關部門一年來對企業的安全生產檢查還是比較積極的。10家企業中85.86%的職工知道安全生產法的一些內容，企業都不同程度地建立了安全生產規章制度和安全生產責任制度，配備了安全生產管理人員，但在以下方面還存在不足。
（一）大多企業的安全生產規章制度不規范不系統。杉德金卡雖然建立了相對完整的制度，但沒有得到很好的落實。紅子雞海鮮酒店缺乏齊全的規章制度，并且片面地將安全生產等同于消防安全。大計數據公司安全生產規章制度不完全，缺乏應急預案。新芝電子公司安全生產制度陳舊，沒有及時更新。
（二）安全生產教育未得到充分的重視。雖然有73.74%的職工表示接受過安全生產教育、培訓和實際演練，但仍有部分職工沒有接受過任何安全生產教育，杉德金卡公司職工不了解消防知識，紅子雞海鮮酒店的安全教育則完全集中于消防安全方面。
（三）存在沒有按照規定設置安全管理人員的情況。徐房集團、大計數據公司沒有按照規定（公司員工超過300人）設置專職安全生產管理人員。
（四）用電方面存在不安全因素。杉德金卡公司用電操作部門沒有經過有針對性的培訓。大計數據公司職工工作場所部分電線沒有加安全套管。紅子雞海鮮酒店廚房間地面潮濕，用電存在不安全隱患。
（五）其它問題。先進半導體公司的安全檢查紀錄只用英文表述。黑森林食品公司缺乏安全生產檢查記錄。大計數據公司職工工作場所有兩處門，其中一處門為電子門，發生事故斷電后需要用鑰匙打開，另外一處門較小，且平時上鎖，一旦有事，可能造成疏散不及時，易導致人員傷亡。所有10家企業均能夠為職工提供符合國家標準或者行業標準的勞動防護用品，但檢查中發現職工存在不正確佩戴和使用的現象。
五、評價和建議
（一）評價
110家企業都較為重視維護職工的合法權益。（1）成立工會組織的9家企業能夠開展活動增強職工的凝聚力，如組織外出旅游等，沒有建立工會的企業，領導也能關心職工的生活，職工對企業的認可度較高。（2）10家企業能夠較好貫徹勞動法的有關規定，與職工簽訂勞動合同和勞務合同，較好執行最低工資標準，按月足額支付職工工資，認真執行加班與加班工資制度，在社會保險費和外來人員綜合保險費繳納方面執行得也比較好，有力地保障了職工的合法權益。（3）10家企業都制定了一些安全生產制度，結合自身特點建立安全生產責任制，有專職或兼職的安全生產管理人員，在工作場所設置較為明顯的警示標志。另外，區總工會與政府有關部門對企業的指導、檢查是比較到位的，但效果還不太理想。
210家企業在維護勞動者權益執行相關法律法規方面存在的問題也是明顯的。（1）企業負責人與職工對工會、勞動、安全生產方面法律法規的了解不夠。多數職工不了解這些法律法規的主要內容，不少職工不知道應通過什么途徑來維護自己的合法權益。企業負責人對相關法律的細節要求也不了解，如工會機構的設置、加班工資與調休的相關規定以及法律對安全生產管理人員的要求等，甚至片面地將消防安全制度等同于安全生產制度的全部內容。（2）企業在貫徹執行法律法規時存在疏漏或者明知故犯的情況。個別企業沒有成立工會或工會會費撥付不到位。一些企業的勞動合同尚不規范，少數企業對最低工資標準的執行不到位，有的漏交保險費。企業不同程度地存在“重生產、輕安全”的現象，安全生產制度不健全，安全生產管理人員不符合要求,防護設施不完善，安全生產應急救援體系不完善，不同程度地存在安全事故隱患。（3）企業工會對自身工作宣傳不夠。有些企業的工會組織在集體合同、工資協議方面與企業進行了富有成效的協商，但調研中發現企業的職工大部分對是否簽訂了集體合同等一無所知，這大大影響了企業工會組織在職工心目中的地位，不利于工會自身作用的發揮，也不利于維護職工的合法權益。（4）職工自身的原因使維權行為無法開展。部分職工對企業工會等維權組織的成立抱著無所謂的態度，還有個別職工不希望成立工會組織。職代會等民主管理制度的作用也得不到充分發揮。個別職工在回答問卷時承認被強令違規操作時不敢拒絕。（5）政府有關監管部門到企業進行過多次檢查，但由于法律法規缺失、監管人數的有限或其它原因，效果不夠理想。
（二）建議
這次調研中發現10家企業存在的問題，其原因是多方面的，有企業和職工自身因素，但我們認為區有關部門工作還存在不足也是重要原因。為此建議：
1區有關部門要進一步加強工會法、勞動法和安全生產法的宣傳。要加強對這些法律法規主要內容的宣傳力度，使企業負責人和職工充分了解和知曉。要使企業負責人充分認識到我國是社會主義國家，不管是什么性質的企業，都要執行我國維護勞動者權益的相關法律法規，充分認識到職工是企業生存發展的主體，依法保障職工合法權益是企業生存發展的需要。要使職工充分認識到自己在為企業、為國家創造財富的同時，一定要懂得如何依法維護自身的合法權益。
2區有關部門要進一步加大檢查、指導力度。在維護勞動者權益法律法規貫徹實施中會出現各種各樣情況，有關部門要采取各種有效措施，加強檢查，掌握情況，發現問題，及時指出和督促企業整改，對于做得較好的企業要進行總結、推廣。特別要加強指導企業工會與職代會等民主管理制度的建立和作用的發揮，切實推進平等協商和集體合同制度的建立，并且要加大工會職能在企業職工中的宣傳。要加強勞動用工管理，規范外來勞動力市場，督促用人單位依法用工、簽訂勞動合同，督促企業認真執行工資標準以及社會保險費用規定，重點做好外來從業人員的參保工作。要督促企業建立健全安全生產制度并切實執行，加強對安全生產管理人員的培訓。