考核指標自評報告范文
時間：2023-04-05 06:03:11
導語：如何才能寫好一篇考核指標自評報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
一、考核指標
考核內容分為環境質量改善、污染減排、環境基礎設施建設、生態保護與建設、環境管理體系等五個方面。
（一）環境質量改善
1、城市、縣城環境空氣質量改善。
2、水環境質量改善。
（二）污染減排
1、二氧化硫排放總量削減。
2、化學需氧量排放總量削減。
（三）環境基礎設施建設
1、城市污水處理廠建設與運營。
2、生活垃圾無害化處理場建設與規范運行。
（四）生態保護與建設
1、造林綠化。
2、礦山生態環境治理。
3、環保創建。
4、秸稈禁燒。
（五）環境管理體系規范運行
各指標可結合年度環境保護重點工作任務調整。
二、考核程序
（一）各縣（市、區）政府、開發區自評
1、市環境保護工作領導小組辦公室于每年初印發年度環保責任目標，明確考核指標具體要求和計分辦法。
2、各縣（市、區）政府、開發區管委會根據責任目標內容，將考核目標分解到各鄉鎮和縣直相關部門、單位，督促落實。
3、各縣（市、區）政府、開發區管委會對本年度環保目標完成情況進行總結，形成年度考核自評報告（并附相關證明材料），于當年月中旬前報市環境保護工作領導小組辦公室。
（二）市直有關部門分評
每年年底，市環境保護工作領導小組有關成員單位結合日常工作情況，對各縣（市、區）、開發區考核指標進行打分，并向領導小組辦公室提供有關數據資料。其中：城市縣城環境空氣質量改善、水環境質量改善由市環保局根據各地上報并經審核的監測數據打分；二氧化硫排放總量削減、化學需氧量排放總量削減由市環保局會同有關部門打分；城市污水處理廠建設與運營、生活垃圾無害化處理場建設與規范運行由市建設局打分；造林綠化由市林業局打分；礦山生態環境治理由市國土資源局打分；環保創建由市環保局會同有關部門打分；秸稈禁燒由市環保局會同市農業局打分；環境管理體系運行由市政府推進辦打分。
（三）現場核查
每年12月中旬，市環境保護領導小組成員單位組成考核組對各縣（市、區），開發區目標完成情況進行現場核查，主要圍繞考核指標查看有關資料，核算有關數據，抽查有關重點項目和環保目標落實情況。
（四）考核審定
市環境保護工作領導小組辦公室結合各縣（市、區）、開發區自評報告，各部門打分和現場核查情況，進行資料審核和匯總，提出考核檔次和獎懲建議，報市環境保護工作領導小組審定。
三、計分原則
考核實行百分制，具體計分方法由市環境保護工作領導小組辦公室根據年度指標調整和各縣（市、區）、開發區實際工作情況進行確定。
在考核指標之外，按照以下情況酌情給予加分或減分。
對化學需氧量、二氧化硫總量減排成績突出的，環境監察系數在全省排名前三位的，造林綠化完成指標在全市排前三位的，政策機制創新在全市有推廣示范意義的，對本行政區域突出環境問題實施掛牌督辦、區域限批等措施成效突出的，環境保護部門在本地行風評議中排名位于前三位的，適當給予加分。
對未按要求完成減排工程的，環境監察系數在全省排名后三位的，造林綠化完成指標在全省排名位于后三位的，礦山生態破壞問題突出引發環境污染事故的，因環保違法違規被市以上通報批評或被省以上主要媒體曝光的，行政區域內有被省以上掛牌督辦、區域限批的，污水處理廠不正常運行問題突出的，環境保護部門在本地行風評議中排名未進入前六位的，適當給予減分。
四、考核檔次
考核分優秀、先進和未完成目標三個檔次。優秀檔次從完成目標的縣（市、區）和開發區中按得分排名取前-名。先進檔次是指市下達的年度責任目標全部完成但未獲得優秀的；未完成目標是指環境質量改善目標、污染減排目標完成情況有明顯缺項。
出現下列情況之一的，不得評定為優秀檔次：因領導不力或決策失誤，發生重大以上突發環境污染或生態破壞事故的；因環境污染導致突發公共衛生事件的；未完成年度污染減排指標任務的；因環境污染造成群眾集體上訪，引發嚴重社會問題的；國家明令取締關停的重污染企業出現大面積反彈的。
五、考核獎懲
篇2
為認真貫徹落實國務院、省、市、縣關于糧食安全責任制相關文件精神，做好市政府對我市糧食安全責任制落實情況的年度考核工作，特制定2019年度*****市糧食安全責任制考核工作方案。
一、考核內容
根據長治市糧食安全責任制考核工作領導小組《關于認真開展2019年度長治市糧食安全責任制考核工作的通知》（長糧安考核字〔2019〕2號）和《*****市政府辦公室關于印發*****市糧食安全責任制考核辦法的通知》（長縣政辦發〔2016〕61號）要求，結合我市糧食安全新形勢、新任務，本著“簡便易行、務實管用”的原則，2019年度我市糧食安全責任制考核內容為增強糧食可持續生產能力等6個方面14個重點考核事項45項年度考核目標任務，同時取消“定性評價考核指標”。
二、工作安排
（一）自查評分。2019年12月20日前,承擔考核任務的各牽頭部門要按照《2019年度*****市糧食安全責任制考核評分表》（附件1）確定的年度考核目標任務要求，完成對2019年度糧食安全責任制考核的自評打分和總結報告，備齊自評打分依據的文件資料，并按照《自評材料上報要求》（附件2）上報糧食安全責任制考核工作領導小組辦公室。自查報告要全面客觀反映考核年度落實糧食安全責任制的情況，總結成績，查找問題，分析原因，提出整改措施。各部門要對自查自評情況的真實性和準確性負責。
（二）部門抽查。2018年1月1日前，領導小組根據各牽頭部門的自評報告和部門評審意見，確定抽查對象，組成聯合抽查小組進行實地考核，并形成抽查考核報告。
（三）綜合評價。2018年1月10日前，領導小組辦公室根據各部門自查評分和抽查情況進行綜合評價，提出考核等次和考核結果運用建議報領導小組審議。
（四）考核通報。考核結果經縣政府審定后，由領導小組向各部門及單位通報，同時，抄送縣干部主管部門，作為對各部門及單位主要負責人和領導班子綜合考核評價的重要參考。
三、工作要求
（一）加強考核工作組織領導。各部門要充分認識我市糧食安全的重要性和復雜性，牢固樹立大局意識、核心意識、看齊意識、責任意識，深刻認識和領會糧食安全責任制考核的實質要求，端正考核態度，突出工作實績，杜絕形式主義，務求達到考核工作和業務工作融合促進的效果。要切實加強對糧食安全責任制考核工作的組織領導和部署，確保糧食安全責任制年度考核各項目標任務的落實。要圍繞年度考核目標任務，認真開展自查自評工作，全面客觀真實反映目標任務完成情況。
篇3
近年來，為推動公務員平時考核工作，我市先后下發了《關于加強我市公務員平時考核工作的實施意見》（十組通[2012]31號）和《關于建立公務員平時考核工作聯系點的通知》（十人社發[2013]45號），對公務員平時考核工作提出了明確要求，各地各部門也進行了積極探索。從目前情況看，大多數地方和單位在公務員平時考核中積累了一定經驗，取得了較好效果。但還有部分單位對開展公務員平時考核工作重視不夠，沒有很好的研究落實。根據上級公務員主管部門要求，為進一步深化公務員平時考核工作，建立公務員平時考核長效機制，根據《公務員法》、《公務員考核規定（試行）》的有關要求，結合我市實際，現就進一步深化我市公務員平時考核工作提出如下意見。
一、指導思想和工作目標
堅持以黨的十、十八屆三中、四中全會精神和系列重要講話精神為指導，通過深入開展公務員平時考核工作，進一步夯實并切實發揮好平時考核在公務員日常管理中的基礎性作用。探索完善考核辦法，使評價內容和指標更科學、操作更規范、效果更明顯、程序更嚴謹、結果運用更充分，真正發揮平時考核的激勵、導向和約束作用，不斷提高全市公務員管理的科學化水平，更好地調動各級公務員在建設區域性中心城市中的積極性、主動性和創造性。
二、基本原則
要堅持分層分類、注重實績、客觀公正、簡便易行、群眾公認的原則，實行自記自評與領導評鑒相結合、定性與定量考核相結合，以量化考核為主。鼓勵各地各單位積極研究探索公務員考核管理的新舉措、新辦法，逐步形成科學規范的機制。
三、進一步規范考核范圍和對象
納入公務員平時考核的范圍為：全市各級黨政群機關公務員和參照公務員法管理的事業單位工作人員（以下簡稱公務員）。各級黨委管理的領導班子成員及其相當職務人員的平時考核，由主管機關按照有關規定辦理。
四、進一步細化考核內容和指標
1、考核內容。平時考核以市委、市政府分解的年度目標任務為重點，以公務員的崗位職責和所承擔的工作任務為依據，及時記錄公務員在德、能、勤、績、廉等方面的日常表現，重點評價公務員完成日常工作任務、階段工作目標等情況。
2、考核指標。平時考核指標由共性指標、個性指標和創優指標構成。共性指標一般包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。個性指標一般包括完成工作數量、質量、效率以及成效和業務能力等方面。創優指標一般指圓滿完成工作任務受到各級表彰等方面。要科學設計考核指標，注重制定和使用量化指標，合理設置考核指標的標準和權重。
五、進一步明確考核分類和方法
1、考核方法。公務員按職位類別分為綜合管理、窗口服務、行政執法三種考核類別。綜合管理類職位，實行上級評鑒、同級評點、下級評議的考評方式；窗口服務類職位，采取服務對象評價、社會公眾測評、行風監督員評議的考評方式；行政執法類職位，突出公眾形象評價，運用記錄執法行為、群眾監督執法行為、輿論曝光執法行為的考評方式。
2、考核程序。平時考核以《關于加強我市公務員平時考核工作的實施意見》的規定為基本依據，主要包括明確任務、個人記實、領導評鑒、考核委員會復核、公示考核情況、匯總備案等步驟。
3、考核周期。根據市、縣、鄉鎮（街道）機關工作性質和公務員職位特點，合理設置考核周期。對連續性強不便按月分解的工作，實行月、季度或階段性考核；對突擊性強的工作，實行專項考核；對突況處置和領導交辦工作，實行隨時考核，重點考核應對處置和完成交辦工作的效果；對常規性職能工作，實行個人日記載、周小結、旬自評，主管領導月度總評的考核方式。考勤工作要針對不同機關公務員職位特點，對科室和窗口服務公務員，實行按日按時考勤；對工作流動性較大的公務員，實行定時、抽查、服務對象登記、服務地固定電話報告等考勤方式。
4、擴大民主。擴大公務員考核民主評議范圍和群眾參與度，增強考核工作公開性、公正性、準確性。根據公務員職位特點和服務對象類別,通過不同方式選取一定數量的服務對象、群眾代表以及與公務員職位工作相關聯的不同層級代表，對公務員平時履職情況進行綜合評價,對參加民主評議的不同對象、評價內容、標準權重要進行合理分配，確保民主評議考核評價結果客觀公正。
各地各部門要創造條件充分利用信息化手段和技術，積極構建公務員平時考核信息化管理平臺，實行公務員工作動態在線記實，主管領導在線實時跟蹤督查，提高平時考核工作效率和質量。
六、進一步強化結果運用
平時考核是年度考核的基礎，要實行平時考核與年度考核相結合，平時考核結果占年度考核分值比重為70%。年度考核備案時必須提供《公務員平時考核記實簿》和《平時考核備案登記表》，否則不予審批。年度考核優秀等次人員應在平時考核結果好的公務員中產生。對平時考核結果好的公務員，主管領導應及時予以表揚鼓勵；對平時考核結果較差的，應及時提醒，提出整改要求，限期改進。公務員的職務級別調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結果。
各地各單位應加強對平時考核結果的綜合分析，根據平時考核結果，優化工作部署和人員配置，安排相應培訓，改進工作方法，推進工作落實。
七、有關要求
1、加強組織領導。各地各單位要高度重視，把平時考核工作列入重要議事日程，主要領導要親自部署，統籌安排，把平時考核作為推進工作創先爭優和加強公務員科學化管理的重要途徑，建立健全公務員平時考核制度，持之以恒常抓不懈，構建公務員平時考核長效機制。
篇4
為貫徹落實《省人民政府關于年度目標考評及年度目標制訂工作的通知》（政〔〕93號）精神，客觀總結年目標工作，認真謀劃年全市各項工作目標任務，更好地發揮目標管理對經濟社會發展的促進作用，現將年度目標考評及年度目標制訂工作有關事宜通知如下：
一、年度目標考評工作
年度目標考評工作要認真對照年初確定的各項目標任務，按照實事求是、嚴肅認真的要求，綜合運用調查、考評、統計的方法，嚴格考核程序，全面考核目標完成情況，確保考核結果的客觀、公平、公正。
（一）考評程序
1、對縣（市、區）的考核
（1）自查自評。各縣市區政府要認真對照市政府年初下達的各項責任目標任務，逐項對照檢查，認真總結年度責任目標完成情況，實事求是地寫出自查報告，形成正式報告（一式5份）于2月10日前報市政府督查室。
（2）考評認定。在各單位自查自評的基礎上，市政府督查室組織市政府有關部門對各縣市區五大類47項目標執行結果進行考核認定。考核認定結果經有關部門主要負責同志審核后，于2月15日前以正式公文（一式5份）報市政府督查室。市政府督查室要加強對考核認定工作的監督檢查，對部分考核認定單位進行重點抽查，確保考評工作公正公平進行。
（3）綜合評定。市政府督查室要認真對照各縣市區的目標任務，按照《市人民政府關于進一步加強目標管理工作的意見》，對各項考核指標綜合分析，按照目標體系計算出各縣市區的綜合得分，提出考評、獎懲意見，報市政府審定。
2、對市直單位的考核
（1）自查自評。各單位要認真對照年初簽訂的《政府目標責任書》，對目標完成情況進行自查自評，并逐項提供相關證明材料，2月10日前將自查報告（一式5份）報市政府督查室。
（2）綜合評定。市政府督查室組織有關人員對照年初簽訂的目標責任書，依據省政府和省直有關部門的考核認定結果，逐項計分，計算出各單位綜合得分，報市政府審定。
3、對省駐單位的考核
（1）自查自評。各單位對照年初市政府下達的責任目標，逐項進行自查，并逐項提供相關證明材料，2月10日前將自查報告（一式5份）報市政府督查室。
（2）市政府督查室根據各責任單位年初簽訂的目標任務，依據省政府和省直有關部門的考核認定結果，逐項計分，綜合考核評定，結果報市政府審定。
（3）金融系統的考核認定由市政府金融辦會同人行市中心支行、銀監分局，具體組織實施，考核認定情況由市政府督查室核準匯總，報市政府審定。
（4）省駐單位和金融保險單位的考核結果，經市政府研究審定后，報其上級主管部門。
（二）計分辦法
1、對縣（市、區）的考核。主要經濟發展及各項量化指標，按增量占40%、增幅占60%的比例計分，按照目標任務每增減1個百分點，相應增減該項分值的1個百分點；人民生活和社會指標、科技進步和可持續發展指標、和諧社會和社會穩定指標，按照各考核認定單位考核認定結果逐項計分，綜合考核評定。
2、對市直目標管理參加單位和省駐單位的考核。嚴格按照年初市政府下達的目標任務，依據省政府和省直有關部門的考核認定結果，逐項評級計分，綜合考核評定。
（三）獎懲
1、對縣（市、區）的獎勵。對完成市政府下達的責任目標，成績特別突出、綜合得分位居前列的縣（市、區），授予“市人民政府年度完成責任目標優秀單位”稱號；對目標完成情況較好、綜合得分居前列的縣（市、區），授予“市人民政府年度完成責任目標先進單位”稱號；對某項工作特別突出，在全省位次明顯前移的縣（市、區），授予單項獎。
2、對市直單位和省駐單位的獎勵。對全面完成責任目標、成績突出的單位，授予“市人民政府年度完成責任目標優秀單位”稱號；對責任目標完成較好、成績比較突出的單位，授予“市人民政府年度完成責任目標先進單位”稱號；對某項工作成績突出、業務指標明顯上升，在全省排序明顯前移，某方面工作為我市經濟社會發展做出突出貢獻的單位，授予單項獎。
3、懲戒。對因主觀原因未完成責任目標，工作中有重大失誤和總結中虛報浮夸現象的單位及責任人，追究責任，并通報批評。
二、年目標制訂工作
年是加快富民強市新跨越的關鍵一年。年度責任目標制定工作的總體要求是：深入貫徹落實科學發展觀，堅持“四個重在”實踐要領，圍繞貫徹落實市三次黨代會和市委經濟工作會議精神，及市委、市政府重大決策部署和經濟社會發展中的重大問題，認真謀劃全年工作，科學制訂年度目標，力求年度目標更符合我市實際，更有助于推動追趕跨越發展。
（一）縣（市、區）目標制訂
年度縣（市、區）目標管理體系由市政府研究制訂。各縣（市、區）政府自訂本縣（市、區）的責任目標（方案），市政府督查室組織有關部門，對各縣（市、區）報送的年度責任目標（方案）歸口協調后，2月底前將協調意見報市政府審定。按照省政府目標辦要求，從年開始，省直管縣責任目標由省政府組織制訂。
（二）市直目標管理參加單位目標制訂
1、目標體系。一是重點工作目標。根據年度重點經濟工作和重要工作部署，由市長、分管副市長確定市直單位分別承擔的重點工作，每個單位一般2項。二是日常工作目標。主要包括年度本單位主要業務工作安排，本年度抓的重點工程、具體項目等內容，由各單位根據職能提出方案，報分管副市長審定，每個單位不超過4項。三是共性目標。由市政府督查室協調有關部門統一制定。
2、制訂原則。一是目標內容設置要言簡意賅，嚴格控制目標數量。二是能量化的盡可能量化；無法量化的，盡可能提出形象進度和完成時限要求。三是業務相近的單位，目標設置盡可能統一規范，增加可比性。
（三）省駐單位和金融保險部門的目標制訂
1、省駐單位的目標制訂。由各單位征求其上級主管部門的意見后報市政府，具體辦法、原則和要求參照市直部門的辦法制訂。
2、金融保險部門的目標制訂。由市政府金融辦會同人行市中心支行、銀監分局統一制訂，經分管副市長同意后報市政府。
3、省駐單位和金融機構的目標，要體現為追趕跨越發展做貢獻的要求，應包括體現對支持的貢獻目標、內部工作業務指標和精神文明建設、廉政建設目標。
篇5
為認真貫徹落實《國務院關于進一步加強食品安全工作的決定》(國發[20__]XX號)和《湖南省人民政府關于進一步加強食品安全工作的意見》(湘政發[20__]XX號)精神，切實加強縣（市）人民政府和有關部門對食品安全工作的監督管理責任，有效防止重大食品安全事故發生，保障廣大人民群眾的食品安全，州政府對全州食品安全工作實行目標責任制管理。具目標管理考核方案如下：
一、考核范圍
州食品安全委員會負責對縣、市人民政府和州食品藥品監督管理局、州農業廳、州質監局、州工商局、州衛生局、州商務局等部門進行考核。[文秘站網文章-找范文,到文秘站網]
二、考核內容
1、州食品安全委員會根據被考核單位承擔的食品安全職責，結合實際工作，制訂考核工作方案和評分標準。
2、食品安全工作目標考核分為政府考核和部門考核。對縣、市人民政府的考核包括：組織領導、協調機制及制度建設、監管保障情況、依法查處重大食品安全事故情況、經費保障及宣傳教育、省政府確定的其他考核內容。
3、對部門的考核分為綜合部分和技術指標兩部分。綜合部分包括組織領導、制度建設、監督管理、保障措施等內容；技術指標根據部門職能對其職責范圍內的重要技術指標進行考核。
三、考核原則
1、求真務實，考核標準科學規范。
2、權責明確，促進工作全面開展。
3、宣傳與教育相結合。
4、狠抓落實與責任追究相結合。
四、考核辦法
實行季度自查、年中督查、年末考核的辦法。季度自查由被考核單位自行組織，對各項工作的進展情況進行自查；年中督查和年末考核由州食品安全委員會辦公室組織對縣、市人民政府和州級部門的食品安全工作開展情況進行檢查，對食品安全工作目標考核指標進行綜合評分，并提出相應的綜合考評意見，報州食品安全委員會審定。對于年中督查和年末考核中發現的問題，由考核組及時向被考核單位反饋，并提出整改意見。
五、考核程序
1、單位自評
縣、市人民政府和州級有關部門要在當年12月15日前，將年度食品安全工作目標完成情況自查報告報州食品安全委員會辦公室。
2、組織考核
次年收到各單位自查報告后1個月，省食品安全委員會辦公室組織有關人員對州、市人民政府和省級有關部門進行統一考核。
六、考核方式
1、聽取匯報。考核組聽取被考核單位年度內食品安全工作總體開展情況的匯報，全面了解食品安全工作目標責任制各項工作的完成情況。
2、召開座談會。聽取有關部門、協會、學會、食品生產經營企業及社區群眾代表的意見。
3、查看資料。查看被考核單位涉及食品安全工作的有關檔案、文件、記錄、各項制度等。
4、實地檢查。實地抽查農產品種養殖基地(場)，食品生產加工、流通企業，餐館，畜禽定點屠宰場，農貿市場，集體食堂等。
5、綜合打分。考核組成員按食品安全工作目標責任制考核指標逐項打分，滿分100分。縣、市人民政府按考核內容評分，滿分100分；州級部門綜合部分60分，技術指標40分，滿分100分。匯總考核組各成員評分后計算平均分值，得出考核總分。
七、考核等級
食品安全工作目標責任制考核分為好、良好、一般、差4個等級。考核結果總分在95分(含95分)以上為好，85分(含85分)以上為良好，75分(含75分)以上為一般，75分以下為差。
八、獎懲
考核結束后半個月內，由州食品安全委員會辦公室匯總各縣市及有關部門考核結果，報州食品安全委員會審定。對在年度考核中做出突出成績，工作完成出色的先進單位給予表彰。考核為差的，予以通報批評，責令寫出書面整改意見，并將整改效果作為下年度考核的重點內容之一。
篇6
一、考核指標進展情況
（一）總體進展情況
《2018年縣市污染防治攻堅戰考核細則》中涉及四類34項內容，總計300分，自評打分300分。
（二）工作指標進展情況
1、大氣污染防治工作（90分，自評90分）。
（1）PM2.5年均、特護期平均濃度分別完成年度目標任務（滿分9分）：無大氣環境質量站點，不考核此項內容。
（2）PM10年均、特護期平均濃度分別完成年度目標任務（滿分9分）：無大氣環境質量站點，不考核此項內容。
（3）全年或特護期優良天數比例完成年度目標任務（滿分9分）：無大氣環境質量站點，不考核此項內容。
（4）重污染天數減少比例完成年度目標任務（滿分6分）：無大氣環境質量站點，不考核此項內容。
（5）二氧化硫(SO2)、氮氧化物(NOX)、揮發性有機物（VOCs)削減率完成年度目標任務（滿分9分）：沒有限定消減比例。
（6）完成水泥、有色冶煉、陶瓷、VOCs等重點行業大氣污染防治重點項目（滿分6分）：按要求完成轄區水泥行業、VOCs治理等行業大氣污染防治重點項目，完成行業特別排放限值標準改造，治理項目。
（7）完成大氣污染排放源清單、禁燃區劃定、非道路移動機械調查、大氣監測能力建設等基礎性工作（滿分6分）：配合完成了大氣污染排放源清單，完成了禁燃區劃定、非道路移動機械調查，沒有大氣自動檢測站建設要求。
（8）完成城區內公共交通高排放車輛淘汰目標（滿分9分）：未下達淘汰任務。
（9）深入開展揚塵污染整治。（施工工地做到“六個100%”，城市道路機械化清掃率達45%以上）（滿分9分）（住建局）：施工工地做到“六個100%”，城市道路機械化清掃率達63.87%。
（10）積極推進面源污染防治。（2018年底前，縣級以上城鎮建成區淘汰10蒸噸及以下燃煤小鍋爐；嚴格控制煙花爆竹燃放，縣級及以上建成區全面禁限放煙花鞭炮；嚴禁露天焚燒秸稈）（滿分9分）（發改局、公安局、住建局、農業局）：（1）內燃煤小鍋爐已全部淘汰；（2）出臺了《禁止燃放煙花爆竹工作方案》（[2018]21號）；規定禁限煙花爆竹的區域和時限。（3）轄區內未發生一起露天焚燒積桿現象。
（11）強化特護期大氣污染防治（滿分9分）（環保局、經信局）：完成重點行業錯峰生產方案制定工作，今年無重污染天氣。
2、水污染防治工作（90分，自評90分）。
（1）轄區國控“水十條”考核斷面水質達到年度考核目標要求（滿分18分）；無國控斷面，斷面，與往年比較水質類別不變。
（2）轄區省控考核斷面優良率優于2017年（滿分9分）；無省控斷面，斷面，水質達標率100%。
（3）縣級及以上城市集中式飲用水水源水質（滿分6分）；飲用水源保護區已經調整，轄區內已無飲用水源保護區。
（4）加強飲用水水源保護（滿分6分）；飲用水源保護區已經調整，轄區內已無飲用水源保護區。
（5）黑臭水體整治（滿分9分）（住建局）：無黑臭水體整治任務。
（6）地下水考核點位的水質保持穩定（滿分4.5分）（國土局）： 無地下水考核點位。
（7）完成主要水污染物減排任務（滿分6分）：無水污染減排任務。
（8）入河排污口整治（滿分6分）：無入河排污口整治任務。
（9）加強工業污染整治（滿分4.5分）污水處理廠集中處理，廢水達標排放，并實現在線數據聯網。已建立園區水環境管理檔案。
（10）加快城鎮污水處理設施建設與改造（滿分6分）：新增上游污水管網3公里。
（11）加強畜禽（水產）養殖污染治理（滿分9分）（畜牧局）：無規模畜禽養殖場；轄區無病死畜禽無害化處理收集儲存運轉中心建設任務。
（12）推進農村環境綜合整治（滿分3分）（環保局）：無農村環境綜合整治任務。
（13）加快加油站地下油罐防滲改造（滿分3分）：轄區內4家加油站雙層罐改造于2017已完成，今年完成新增加油站（三炮臺加油站）雙層罐改造。
3、土壤污染防治工作（90分，自評90分）。
（1）重金屬監測斷面達標率（滿分24分）：轄區內無監測斷面。
（2）進度滯后的16個重金屬污染防治專項資金項目完成率（夏季攻勢）（滿分24分）：無重金屬污染防治專項資金項目。
（3）完成全州10個尾礦庫及其采選、冶煉企業環境污染整治（滿分21分）：無尾礦庫及其采選、冶煉企業環境污染整治任務。
（4）土壤及重金屬項目完成率（滿分15分）：無此項任務。
（5）完成湘西州污染防治攻堅戰土壤污染防治工作任務（滿分6分）：全面完成污染防治攻堅戰土壤污染防治工作任務。
4、其他工作（30分，自評30分）。
（1）污染防治攻堅戰工作機制建立情況（滿分6分）：建立生態環境保護“黨政同責”“一崗雙責”體系，建立完善生態環境保護協調議事機制。
（2）完成第二次全國污染源普查工作（滿分6分）：完成入戶調查與數據采集（工業污染源入戶調查與數據采集差錯率、生活污染源入戶調查與數據采集差錯率未超過2%）、全面完成清查（清查漏查率未超過2%、清復率未超過3%、清查錯誤率未超過3%）、完成質量核查（按規定完成督查工作、工作督查報告、數據審核報告通過普查機構審核）。
（3）生態環境保護法律法規落實情況（滿分6分）（人大城環委）：按要求開展生態環境保護執法監督、執法檢查、污染防治攻堅戰工作監督，全面落實生態環境保護法律法規。
（4）生態環境保護資金投入情況（滿分6分）（財政局）：縣本級已安排支出122.8萬元，比2017年支出的81.57萬元增長41.23萬元，增長50.54%。
（5）公眾滿意度和公眾參與情況（滿分6分）（統計局、環保局）:公眾滿意度調查由州統計局牽頭隨機對各縣市進行抽樣電話調查，已按照方案要求向環保局提供抽樣樣本。滿分2分，自評分為2分；已開通公眾熱線、微信公眾號，公眾參與渠道通暢，滿分1分，自評分為1分；按法定要求實時實施信息公開，未出現信息公開行政復議或訴訟敗訴，滿分2分，自評分為2分；無實施環保設施向公眾開放的要求，滿分1分，自評分為1分。
二、采取的主要措施
（一）科學謀劃，任務明晰。高度重視，將五個文明建設績效考核工作等重點工作均納入到本年度的工作重點。每月按時間按要求，對完成情況進行收集歸總和上報。
（二）聚焦任務，確保打好污染攻堅戰。以“堅決打贏藍天保衛戰,著力打好碧水保衛戰,扎實推進凈土保衛站”為核心目標，嚴格按照為導向，全面打好污染防治攻堅戰。
（三）加強銜接，及時反饋。明確由各相關責任領導帶領各責任部門負責人，及時與州直相關責任部門進行對接，就統計數據進行核對核實。
三、存在問題和困難
工作人員少，工作任務重，檔案管理不夠規范。
篇7
關鍵詞：績效考核 KPI（關鍵績效指標法） 360度績效考核法
一、績效考核與“KPI+360°”績效考核模式
1.疾控機構人員績效考核的實施背景
“績效”一詞最初是出現在企業管理中，用于管理企業員工來達到企業的工作目標。國外很早就把“績效”的概念引入到了衛生系統中，國內對衛生績效的重視，源于2000年頒布的世界衛生報告，采用了績效模型進行評價分析。SARS 爆發以后，國內開始關注公共衛生，績效評價也逐步引入到公共衛生機構的考評中來。近年來，為了配合醫藥衛生體制改革，國務院決定，2009年10月起在公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施績效工資制度。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。因此要推行績效工資制度改革，就必須建立一套科學合理的人員績效考核體系。
2.相關概念
績效考核（performance examine），是組織在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。常用的績效考核方法有目標管理法、關鍵績效指標法、平衡記分卡法、360度績效考核法等方式。
關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，就是把績效評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標做出比較的評估方法。
360度績效考核即360度反饋（360°Feedback），就是從不同層面的人員中收集考評信息，對一個組織的成員進行自上而下、自下而上、本人的、平級的以及來自外部相關人員的全方位的考核，或者說是一種基于上級、同事、下級和外部相關人員以及自身等信息資源的收集來評估績效的方法。
3．“KPI+360°”績效考核模式
傳統的考核模式一般是運用單一的考核方式對員工進行考核，很多企業在考評實踐中發現存在一定弊端。例如KPI有利于組織戰略目標的實現，但會使考核者誤入機械的考核模式，產生考核阻力；360°考核，雖有信息全面、有利于提高員工工作滿意度等優點，但其考評結果過于側重員工能力的培養，考核指標定性多、定量少，不利于組織戰略目標的實現。“KPI+360°”績效考核模式是指綜合運用關鍵績效指標法和360度績效考核法兩種方式，兩者相互融合，發揮優勢，彌補不足，以360 度考核法為依據設計考核主體來提高考核信度，以KPI為理論指導選擇考核指標并賦予相應權重來提高考核效度的考評模式。
二、基于“KPI+360°”的人員績效考核體系在寧波市疾控機構的實踐
1.寧波市疾控機構概況
寧波市疾病預防控制中心是實施疾病預防與控制、突發公共衛生事件應急處置、疫情及健康相關因素信息管理、健康危害因素監測與控制、實驗室檢測分析與評價、健康教育與健康促進、技術指導與應用研究等職能的公益性事業單位，是全市疾病預防與控制的技術指導中心和技術咨詢、服務機構。中心下設18個科室，現有正式在編職工150名左右。崗位設置分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三大類，其中主體為專業技術崗位。人員結構中高職稱、高學歷人員比重大：高級職稱人員約占單位職工總數的40%，本科以上學歷人員占單位職工總數的80%。
2.人員績效考核的基本原則
堅持以“尊重規律、注重實績，激勵先進、促進發展，客觀公正、簡便易行”為原則，以服務和促進單位科學發展為目標，以加強疾控人才隊伍建設為核心，著力構建符合事業發展和人員成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的績效考核評價體系，進一步提高單位整體服務質量和效率，調動人員工作積極性，促進我市公共衛生事業科學發展。
3.人員績效考核的指標設定
KPI是基于企業管理的“二八原理”，即80％的工作任務是由20％的關鍵行為完成的，所以在抽取考核指標時，主要是抓住這20％的關鍵行為。同時，在設計考核指標中，遵循SMART原則，按照管理人員、專業技術人員和工勤人員不同崗位，結合單位實際，以工作量多少、崗位職責輕重、技術含量高低、風險程度大小為基本依據，以群眾滿意度為核心，重點考核人員的工作實績。具體將考核指標分為政治表現、工作態度、履職情況、工作業績四大類，其中政治表現重點考核職工的政治學習、職業道德、團結互助、遵紀守法等方面內容；工作態度重點考核出勤情況、愛崗敬業等內容；履職情況重點考核工作能力、工作數量和工作質量等內容；工作業績重點考核工作水平和成效。不同崗位由于工作性質差別較大，所以考核指標和評估標準不同。例如：管理崗位側重于管理能力和團隊業績的考核；專業技術崗位側重于學術水平和業務能力的考核；工勤技能崗位側重于技術水平和操作技能的考核。針對單位人才隊伍現狀――高學歷、高職稱的專業技術人員為主，在分配考核指標權重時，加強對專技人員的學術造詣、繼續教育的考核，引導職工大力提升業務水平，夯實中心作為全市疾病預防與控制的技術指導中心和技術咨詢、服務機構的基石。
4.人員績效考核的基本框架
傳統的考評框架一般為單線型，即由被考核對象的直線上級作為單一考核主體進行考核，考核者容易產生“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象，影響考核結果的客觀、公正，導致考核信度低，從而挫傷員工的工作積極性。360度績效考核法，從被考核對象的上級、同級、下級、第三方以及自身等信息源對考核指標信息進行收集，以避免由直線上級考核所帶來的誤差和偏見，實現多角度、多來源地對員工做出客觀、準確的評估，具體考核框架見圖1。
5.人員績效考核的主要做法
根據圖1所示，考核按照個人自評、下級和同級民主測評、服務對象滿意度調查、上級考評的流程進行，考核小組最終根據360度評估情況，綜合評定被考核者的考核結果，并將考核結果反饋給被考核者。考核結果根據KPI中賦予的指標內容和評分標準產生的分值高低判定。稱職：總體考核分在80分及以上；基本稱職：總體考核分在60～80分之間；不稱職：總體考核分60分以下；優秀：在稱職人員中，按照分數高低按參加考核人數15%的比例產生。人員績效考核結果將作為個人績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。
三、實施人員績效考核的保障措施
1．建立崗位管理制和人員聘用制
責權明確、人崗匹配是崗位管理核心的內容，也是績效考核的基礎性工作。因此，實施績效考核，首先必須明確每一個崗位的職責、權限、任職資格，制定周詳的崗位說明書，實行因需設崗、按崗聘用。寧波市疾控中心目前已全面實施事業單位崗位設置管理和全員聘用制，為推行人員績效考核、建立績效工資制度奠定了良好基礎。同時崗位管理和人員聘用制，打破了事業單位原有的人事管理模式，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，激活了單位用人機制，也有利于員工的職業生涯規劃。
2.建立合理的績效考核激勵機制
績效考核不是目的，而是手段。要真正發揮績效考核提高和改善員工工作績效、推進組織戰略目標實施的作用，必須合理應用考核結果，建立與考核結果相掛鉤的激勵機制。目前，公共衛生單位推行的績效工資制度，就是探索建立與職工工作業績相掛鉤的薪酬體系，分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。同時，也清理整頓單位自行發放的津貼、補貼，削峰填谷，縮小不合理收入差距，逐步形成保障公平效率的工資激勵機制。
3.建立有效的績效考核溝通機制
在績效考核過程中，必須重視績效考核體系建立和操作流程中的溝通。只有讓員工充分了解考核的目的、意義、內容、方法、結果及其應用，才能真正發揮考核的作用，對職工起到有效激勵作用。一是考核體系建立過程中的廣泛溝通，便于獲取具體的、可操作的考核指標，同時增加指標建立的參與度，容易取得員工對績效考核指標的認同；二是考核結果的反饋溝通，在考核形成結果后，既要肯定成績，也要指出缺點和差距，讓績效較差的員工找出存在差距的原因以及今后努力的方向，從而推動工作的改善；三是通過溝通與反饋能夠更好地完善考核指標，及時調整指標以適應公共衛生事業的發展，形成下一輪改進方案，提升績效考核管理水平。
參考文獻：
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[2]衛生部.關于印發《各級疾病預防控制中心基本職責》和《疾病預防控制工作績效評估標準》的通知[S].衛疾控發〔2008〕68號
篇8
關鍵詞：事業單位；資產；績效評價
中圖分類號：F230 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-02
近年來，隨著我國公共財政體制的建立和完善，對財政資金使用績效進行評價日益占有突出的地位。事業單位的固定資產主要為各類財政資金及項目專項經費購置形成。但由于事業單位資產一般不計算折舊，不進入單位運行成本，所以單位資產管理存在只重購置實物而不注重資產使用效率的現象，相應的資產配置標準不嚴格、不規范、尚未建立科學的資產使用效率等的考核評價機制，導致單位資產存在整體配置不合理，部分資產使用率不足，效率低下等現象。因此，在事業單位資產管理工作中引進績效評價機制，以真正提升資產使用的經濟和社會效益，也顯得日益迫切。
一、對資產進行考核評價的意義和必要性
加強國有資產管理已成為事業單位一項重要的日常工作。優化資產管理的主體在于人，若要增強其崗位意識，提高資產的使用效率，讓資產充分發揮其應有的效益，則需要通過績效評價體系來實現。在實踐過程中，績效評價體系的建立也是激發單位資產管理的動力之一。因此，促進事業單位資產管理優化與績效評價二者的契合則顯得更為重要。
1.對國有資產管理進行考核評價是規范資產管理，實行資產精細化管理的需求
對事業單位資產進行精細化管理，是新形勢下國有資產管理的新要求。由于受舊體制形成的管理理念、管理方式的影響，目前事業單位普遍存在資產配置不合理，部分資產使用率不足，重復購置等現象，資產使用效率低下的現象，缺乏對資產配置、使用的考核機制，盲目求新、追求高端化，重增量資產的擴張，輕存量資產的管理。一方面不斷購置資產，另一方又對資產的重復購置、閑置問題避重就輕、疏于管理，資產使用效率低下，造成財政資金的浪費。
只有對國有資產從配置、使用、處置等環節加強績效評價，明確資產的績效目標，建立考核機制，才能真正從根源上解決目前資產重購置輕管理、重分配輕效能的現象，提高資產的使用效率。
2.加強對國有資產進行績效評價是財政加強專項資金管理、提高資金使用效率的客觀要求
科研事業單位經費主要來源于各類政府財政撥款以及科研項目經費，由此形成的資產為國有資產。近年來，財政部門提出要像管理資金一樣管理資產。公共財政管理的資金和資產都是國家的資產，只是以不同的表現形式存在。目前，資產管理與資金管理相脫節，并滯后于資金管理。資金一旦轉化為資產，其受重視程度就被弱化。財政專項資金績效預算管理制度的出臺，使績效管理過程中的績效目標、績效預算、績效指標成為績效審計的重要評價依據， 如何使財政資金形成的資產使用效率更高、效果更優，建立和健全資產監管和考核評價體系是新形勢下加強資產管理、提高資產使用效率的必由之路。
二、考核評價在資產管理中的運用
1.合理制定績效評價指標體系
固定資產績效評價應貫穿于資產配置、使用、處置等資產管理各個環節。考評內容應包括制度建設、管理機構、資產購建、處置、評估、報告、獎懲等方面。因此，對資產進行績效考核，首先應合理制定《績效考核評價表》及相關指標說明。根據資產管理環節設置考核項目，根據單位實際，合理確定目標值，并確定各考核指標所占比例權重，各項指標應簡明、易懂。
事業單位的資產一般不以營利為目的，所以，評價指標可主要分為資產安全指標，資產質量指標以及資產使用效率指標等，以明確考核項目。 在資產配備購置環節應對資產購置計劃編制、購置的必要合理性、配置標準以及政府采購執行情況進行考察。考核該項資產的專用性水平及采購資金節約率，使資產配置真正公平、合理、高效，最大限度地解決資產配置不均衡和重復購置問題，減少浪費。
在資產使用環節側重于對資產進行日常管理、使用、保值等的運作考核。重點考核資產的驗收入庫、定期清查盤查、資產的安全完整以及資產的使用效率。這不僅涉及資產本身的安全完整，還包括對資產使用的經濟效益與社會效益的提升。考核時主要以“設備狀況”、“資產完整率”、“儀器利用時間”、“儀器功能利用”、“使用記錄是否完整”、“維護、維修記錄是否完整”、 “科研成果產出”等作為考核指標。尤其要推進大型儀器設備的開放與共享。對列入評價范圍的儀器設備，進行日常考核評價和檢查總結，尤其對大型儀器設備進行年度績效總結，督促各單位加強對大型設備的使用管理。
資產處置環節主要對資產處置標準，處置審批手續、處置公示情況進行考核，關注資產處置前進行相應評估及處置殘值占比。
2.采取合理的評價手段和方法
績效評價的手段一般包括定性評價和定量評價。資產績效的評價方法應采取使用部門自評與單位評估相結合，日常考核與年度考核相結合的辦法。
定性評價，即針對當事人管理國有資產的效果給予：優、良、合格、差等評價。如設備狀況、資產完整率、使用記錄是否完整、維護、維修記錄是否完整等。定性評價的優點在于，能簡單、快捷地考核當事人的管理效果。但缺點在于，對同一部門的人員管理效果評價中，對同等評價下，很難區分他們的具體排序。
定量評價指標包括：儀器利用時間、科研成果產出等。實際工作中，應根據單位資產性質及部門的差別，采取不同的指標評價。對單位資產管理基礎工作和制度建設等情況進行業務考評，通常采取定性評價；對資產安全性指標的考評可采取定性與定量評價相結合的方式；對資產使用效率指標則應采取定量評價的手段。通過考評考核，促使事業單位國有資產安全完整、合理配置和有效利用，增強國有企業資產管理水平。
3.科學有效地組織實施
事業單位國有資產覆蓋范圍廣，基本單位所有員工均有涉及，因此，對資產進行績效考核，需要取得單位領導層的重視，全員參與。加強資產績效考核評價制度建設，成立專門的績效評價小組、并對評價小組成員進行相應的培訓。做好資產績效評價管理在每個環節的組織實施。做到自查與單位自評、日常考核與年度考核相結合。合理確定考核范圍，科學選擇考核方法。納入考核范圍的資產選擇遵循效率原則，并不需要將所有資產納入其中，而主要選擇單位價值達到相應標準以上的資產即可。針對農業科研單位來說，對各研究所通過項目經費購置的資產，在考核過程中，可以首先應由項目組對本項目組的儀器設備年度績效情況進行總結，依照《績效評價表》，認真做好填報數據支撐材料的收集和統計工作，并如實、準確填報。然后由研究所對本單位資產的年度使用、管理情況進行全面檢查總結、評估。最后由院里進行抽查考核，核實數據及確定得分，并對考核結果進行統計匯總。對由院統一購置的大型公用儀器設備如中心實驗室的設備，則直接由院對其績效進行考核。保證對資產管理績效評價的客觀、公正，并將考核結果作為今后對資產購置與否或個人績效考核的參考之一。分析資產的運用和管理，做好績效跟蹤。針對存在問題情況，及時反饋、整改，并提出合理的改進建議和意見，這樣同時也是為以后完善考核指標體系和考核工作程序積累經驗。
參考文獻：
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篇9
[關鍵詞] 知識型員工 績效評估 組織公正 影響因素
知識經濟的崛起使得組織中知識型員工所占的比重越來越大,知識型員工逐漸成為知識經濟時代的核心生產力[1]。知識型員工在知識生成、知識共享、知識應用、知識創新等知識管理過程中發揮重要作用,對其績效評估已成為組織人力資源管理的重要任務之一。由于知識型員工的績效評估直接影響到其未來的薪酬、晉升、解雇等, 且績效評估的公正會直接影響到知識型員工的態度、行為和業績。因此, 組織中的管理者和知識型員工都十分關心績效評估的公正問題,公正是績效評估的核心[2]。
本文從組織公正視角探索企業知識型員工績效評估公平性的影響因素,以期對知識型員工進行有效的績效評估并提高其績效水平。
1 文獻回顧
1.1知識型員工
關于知識型員工的概念,學術界還沒有公認的定義,相近的提法主要有:知識工作者,知識勞動者、知識員工等等。其論述角度和觀點不同,內涵也不盡相同。
國外對知識型員工的系統性研究始于Drucker(1999),他將知識型員工描述為“那些掌握、運用符號和概念,利用知識或信息工作的人” [1], 知識型員工一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。其實當時他指的是經理或執行經理。而40多年后,知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領,已經成為現代社會中的一個新興階層,并且必將成為企業組織中的一個特殊團體。
Horibe(1999)認為:“知識型員工是那些創造財富時用腦多于用手的人們,他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計給產品帶來附加值。”他認為管理人員、專業技術人員以及銷售人員都屬于知識型員工范疇。
國內學者將高新技術企業的知識型員工大致分為三類:
一是科學研究型。指那些善于運用科學原理進行抽象思維、推理判斷創新發明新產品的人,善于利用各類知識和信息解決實際問題的人,如科技研發人員、工程師、技師;二是管理型。指那些善于組織、領導、處理包括人在內的復雜系統問題的人,如各級管理人員;三是市場開拓型。指那些善于將計劃變成現實,善于開拓新市場,推銷新產品的人,如營銷人員等。下面從高新技術企業知識作業的類型來分析知識型員工的類型[3]。
本文所探討的知識型員工是指在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動,為企業(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業的人員。這一概念包含三方面的內涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識和技術:二是直接致力于與知識相關的活動;三是以知識工作為職業,為實現企業(或組織)知識資本增值為目的。本文選取了研發人員,即主要從事產品設計、研究和開發的員工作為研究對象。
1.2組織公正理論
在組織行為學研究中,組織公正是組織或單位內人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受。通俗地說,組織公正就是組織中人們的公平感受。20世紀 60年代到 80年代間,一些研究者先后提出了“分配公正”,“程序公正”和“互動公正”的概念。
分配公正指對績效評估的公正知覺。美國心理學家亞當斯提出了著名的公平理論,也稱為社會比較理論。分配不公平感導致員工降低其工作績效,與同事合作減少,降低工作質量甚至于產生偷竊行為。
程序公正指對組織采用的評估程序的公正知覺[4]。萊文瑟爾提出了程序公正的六條標準:(1)一致性規則,即分配程序對不同的人員或在不同的時間應保持一致性;(2)避免偏見規則,即在分配過程中應該拋棄個人的私利和偏見;(3)準確性規則,即決策應該依據正確的信息;(4)可修正規則,即決策應有可修正的機會;(5)代表性規則,即分配程序能代表和反映所有相關人員的利益;(6)道德與倫理規則,即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標難。這些標準基本上代表了實現組織公正的主要程序內容.如果組織嚴格按照這些要求執行,員工的公正感會得到提高。
互動公正指對評估流程中人際溝通的公正知覺。1990年格林伯格(Greenberg)提出將互動公正分成兩種:一種是“人際公正”,主要指在執行程序或決定結果時,權威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等;另一種是 “信息公正”,主要指是否給當事人傳達了應有的信息,即要給當事人提供一些解釋,如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結果[5]。其他還有系統程序公正、評估者程序公正、人際公正等公正維度。
組織公正對個人績效的影響主要體現在程序公正和分配公正對績效的影響。按照亞當斯的理論,如果個人對自己的投入與回報感到公正,他就會愛崗敬業,努力工作;否則就可能降低努力程度,消極怠工,最多達到工作要求。而實現程序公正,能保證員工的長期利益,對績效產生積極的影響。
組織公正理論認為:程序公正對一般性的組織態度和系統性的評價有更大影響,分配公正對具體情景的、與個人相關的結果如薪酬滿意度有更大的影響。對兩種公正效果的比較發現,分配公正在預測薪酬和工作滿意度上更有效,而程序公正則與績效、缺席、公民行為、異常行為、組織承諾等更相關。相對于預測與組織整體有關的結果更加有效的程序公正,互動公正則在預測與主管個人有關的結果時更加有效。
2 保證知識型員工績效評估公正性存在的難點及原因分析
2.1 保證知識型員工績效評估公正性存在的難點分析
保證績效評估結果的公正性存在如下困難:
第一,員工的績效成果難以衡量,從而很難確保績效評估的公正性。
第二,基于知識型員工績效特征,其績效考核方法及整個績效考核體系設計存在難度,從而影響績效評估結果的公正性。
第三,就評估者個人而言。一方面,評估者的能力有限。不同的評估者對相同事件的評估結果往往有較大差異。另外,績效評估沒有唯一標準。管理人員的價值觀決定了組織評估什么,按什么標準進行評估。不同的人有不同的標準。
第四,員工往往有偏坦自我的傾向, 他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。
2.2 保證知識型員工績效評估公正性難點的原因分析
組織很難對員工的工作績效做出完全精確的評估, 很難確保員工對績效評估的結果感到公正。具體原因分析如下:
2.2.1從知識型員工績效特征角度分析
知識型員工具有不同于傳統員工的特點,導致了其績效也有不同于普通員工的特點,組織很難對員工的工作績效做出完全精確的評估, 從而很難確保員工對績效評估的結果感到公正。具體表現在:
(1)知識型員工績效具有多因素性。知識型員工的績效是多種因素共同作用的結果,其績效的好壞優劣不是僅取決于單一因素,而是要受到各種主客觀因素的影響。
(2)工作過程難以監督。知識型員工所從事的多是非程序性的工作,勞動過程往往是無形的,工作很少有確定的流程和步驟。因此很難對知識型員工的工作過程實施有效監控。
(3)知識型員工工作結果難以衡量。一般員工績效具有一定的可度量性,而知識型員工的工作主要是思維性活動,勞動過程往往是無形的,這個過程不易控制,難以程式化,這些都給衡量最終成果和界定個體績效帶來困難。
(4)知識型員工的個人績效與團隊績效分割困難。知識型員工的績效多是團隊智慧和勞動的結晶,這就使考核知識型員工的個人績效變得困難,從而難以保證評估結果的公正性。
(5)知識型員工的績效具有長期性。知識型員工的勞動(知識創造)成果一般需要較長的時間才能產生,是一種動態的成果,需要經過較長的時間后才會顯示出其對企業的貢獻。
(6)知識型員工績效易受環境因素的影響。知識型員工最終的勞動成果并不一定能夠真實地反映員工個人對企業的貢獻[6]。
2.2.2從組織公正理論角度分析
根據組織公正理論,即使員工對評估結果不滿意, 但評估程序是公正的,員工仍相信今后能夠得到公正的結果,他們會繼續保持積極的工作態度。因此分析的重點是績效評估中的程序公正性和互動公正性。
2.2.2.1績效考核方法及整個績效考核體系設計
對知識型員工進行績效考核,首先是根據知識型員工的特點制定科學的考核方法,確定整個考核的思路和步驟,其次是建立科學、客觀的績效考核指標體系,包括提煉合理的指標,確定指標權重并提出明確的考核標準。知識型員工的績效考核方法及整個績效考核體系設計更復雜,整個過程要保證其公平性的難點具體表現在:
第一,績效考核指標的確定困難。指標體系因公司產品、工作崗位及公司所處的發展階段不同而不同。考核指標的確定是建立在對知識型員工工作性質和職責特征分析的基礎上,然而知識型員工的工作主要是以無形的腦力勞動為主,工作過程中從個人已經過渡到團隊,能力上從單一技能增加到多技能,這些都使知識型員考核指標難以確定。
第二,績效考核指標權重的確定存在難度。由于知識型員工工作性質的特點,業績、能力和行為都會對知識型員工的績效產生很大的影響,但其作用的結果卻不是均勻分配的,必須對其對績效的影響賦子一定權重。同時,上述業績、態度和能力又各自包括很多指標,確定這些指標對員工績效的影響即設計每個指標的權重也很困難。
第三,評價者的選擇比較單一。績效考核的過程中,很多公司是單一的由上級對下屬進行考核,考核過程中可能產生暈輪效應及類己效應等考核誤差,從而影響績效考核結果的公平性。
2.2.2.2評估者個人因素
第一,在績效評估過程中具有主觀隨意性。在績效考評中,很多公司是上級對下屬進行考核,考核者作為員工的直接上屬,與員工的私人友情、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度上影響績效考評的結果,考核者的一家之言有時候由于相關信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見。
第二,評估過程中雙向溝通不足。溝通和反饋時,管理者不尊重員工和沒有提供充分合理的解釋也會被員工認為不公正。由于制度的原因,許多國有企業、事業單位的管理者有種優越感,和員工的心理距離越來越大。員工有意見不能提,有建議也不愿提,最終產生信息偏差,導致決策失誤,企業的競爭力受損。在這種情況下,管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對待這些人會對員工的公平感產生很大的影響。而情感距離越大,越不可能進行平等的溝通,越不利于產生互動公平,最終可能影響員工的公平感。
2.2.3從員工個人主觀感受角度分析
第一,很多員工把績效評價結果看成主管偏好與分配額的函數。主管分配最高的報酬給最賞識的人,而被確認為卓越績效者的名額很有限。
第二,員工往往有偏坦自我的傾向。他們往往高估自己的投人而低估他人的投入。不管一個組織的制度如何完善、執行過程如何嚴格,總會有一些人由于主觀的原因對分配結果不滿意。
3 實證分析
3.1 公司概況
福建科瑞藥業有限公司成立于2000年1月,是一家高科技型制藥企業,主要從事微生物來源藥物、化學合成藥物的研制、開發和生產,集科研、生產和貿易于一體,并于2001年通過國家藥品監督管理局GMP認證。
公司目前主要生產經營免疫調節劑、抗生素原料藥和制劑等,主要產品有環孢素原料藥及其制劑,雷帕霉素原料藥,胞必佳等。環孢素A原料藥是目前我國同類產品中唯一通過美國食品與藥物管理局(FDA)認證的產品,公司也是目前國內唯一能夠提供環孢素系列產品的廠家。
福建省微生物研究所是公司的控股方和技術依托單位。該所是一家從事微生物來源藥物的專業研究機構,擁有國家新藥篩選(微生物)重點實驗室,在國內外同行業中享有一定的知名度。研究所研究力量雄厚,在國內率先研制成功慶大霉素、環孢菌素等一系列藥物,擁有8本新藥證書。研究所順應時展,貫徹國家深化科技體制改革的精神,將主要技術成果和擁有的實驗藥廠投資入股,與美商聯合創辦了福建科瑞藥業有限公司。
3.2 公司研發人員績效考核工作的現狀
科瑞公司目前對研發人員的績效考核工作在公司總經理領導下進行。簡要介紹如下:
3.2.1 考核標準
以各崗位的職責和工作任務完成情況為基本依據,從德、能、勤、績四個方面進行分析、比較和綜合,并按優秀、合格、不合格標準進行衡量,對每位人員進行正確評價,確定等級。 考核優秀與合格等級標準具體如下:
高級專業技術人員:能較好完成項目任務或所承擔的項目任務有突破性進展;組織技術改革、技術創新,取得明顯的經濟效益和社會效益;在全國性專業刊物或學術會議上發表較高水平的論文,積極參與公司內學術活動,寫出較高水平的綜述文章,作了公司級的報告,并指導中、初級專業技術人員創造性地開展工作,較好地完成項目的年度任務。
中級專業技術人員:能較好完成項目任務或所承擔的科研任務有階段性進展;獨立地開展技術創新、工藝改進,提高效益,減少能耗,降低成本,取得成績;在省級以上專業刊物或學術會議上發表較高水平的論文,積極參與公司內學術活動,在公司內進行讀書報告,并指導初級專業技術人員進行科技工作,較好地完成所承擔工作的年度工作任務。
初級以下的專業技術人員:能在高、中級專業技術人員指導下,積極主動地承擔工作任務;勤奮好學,吃苦耐勞,積極參與公司內學術活動,在項目組內進行讀書報告,并較好地完成各項任務。
3.2.2 考核程序
研發人員績效考核每年一次,在第二年的一月份進行。
(1)專業技術人員填寫考核登記表;
(2)以項目組為單位進行自評;
(3)評議小組組長負責召集會議,項目組負責人、部門負責人匯報本項目組或本科室的工作情況及本組成員的自評情況,并進行評議,寫出評議意見,推薦考核優秀人員名單;
(4)由各評議小組組長向綜合考核組匯報各小組的考核情況,由綜合考核組進行綜合考核評議,并決定考核等級。
(5)考核等級確定后,由被考核人簽署意見。
(6)由人事科寫出考核總結材料,將考核結果歸入公司人事檔案。
3.3 公司研發人員績效考核公正性存在的問題
從上述內容可以看出,公司現行的研發人員績效考評體系很難保證績效評估的公正性。具體分析如下:
第一,考評內容不全面,缺乏系統的指標體系,研發人員出現不信任感。現行的考評內容為“德、能、勤、績”四個方面,偏于形式化。在考評指標上,由于沒有依據項目任務和崗位職責訂出績效指標,使得考評雙方對考評指標的理解存在差距,使用考評指標時出現了不全面的情況。考核標準過于寬泛,對評價標準的理解因人而異。
對研發人員來說,進行自評時難以全面把握考評的標準,往往是按照時間順序羅列工作內容和結果,自我評價難以體現各項工作不同的重要程度以及實際工作結果與目標的吻合程度;對評價者來說,對考評標準的理解各不相同,導致無法避免在實際考核過程中出現主觀性判斷,不能真實、本質地認識崗位人員,從而做出確切的評價。常出現研發人員考評后滿腹牢騷,甚至被考核人就考核結果與領導爭執的情況,結果與自己的期望不一致時,又缺乏反饋機制,導致不公平感產生。
第二,考核工作的組織實施不夠規范,考核流于形式。對研發項目的考核由公司項目管理委員會組織實施,對研發人員的考核由人事部組織實施。由于對研發人員的考核與對項目的考核完全割裂開來,考評小組成員對被考評者的工作情況了解的程度也各不相同,致使參與考評的各級組織和人員產生應付心理,使考核流于形式,亦難以保證考核的公正性。
第三,忽略了平時的考核,一年考核一次,難以保證公正。平時的考核可以達到及時發現問題、糾正問題、改進工作的效果,同時也是年度考核的依據和基礎,建立在日常考核基礎上的年度考核才可能做到客觀公正。而對研發人員的考核一年才進行一次,在考核時,大家憑印象考核,怕得罪人,怕惡化同事關系,干脆來個平均主義,你好我好大家好,難以保證考核的公平公正。
3.4 對公司知識型員工績效考核的建議
從以上分析可以看出,公司現有人力資源管理特別是績效管理中存在的問題已嚴重制約了公司的進一步發展。為了保證績效評估的客觀性、公正性,充分發揮績效評估的作用,在此提出幾點建議:
第一,建立科學客觀的績效考核系統。績效評估應以員工在工作過程中的關鍵行為作為評價依據,盡可能降低績效評估的主觀隨意性。
第二,加強績效評估中的雙向溝通。在績效考評過程中管理者應注意和員工充分討論,從而達成雙方均認可的公正的評估結果。
第三,加強對員工的績效評估培訓。對管理者和員工都應該對其進行績效評估方面的技能培訓。可提高評估者的評估能力和被評估者爭取公正待遇的能力。
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篇10
【關鍵詞】 高校； 內部審計； 綜合評價； 指標體系
近些年來，有關高校內審績效評價的理論和實務研究在我國學界持續不斷，尤其平衡計分卡（BSC）這一考核評價方法的引入，更推高了這方面學術交流的熱情，極大地增強了人們對高校內審工作的關注度。然而，在我國進行內審績效評價的高校少之又少。究其原因，除高校管理者思想認識不到位外，績效評價指標體系的科學性與實用性也有待完善。本文借鑒學界研究成果，嘗試構建一套高校內審綜合評價指標體系，以期解決實務問題。
一、設計原則及思想
（一）設計原則
高校內審綜合評價指標體系設計應遵循：簡明性原則，力戒繁冗和玄虛；實用性原則，所指明確且易行；目的性原則，立足規范與提高；效益性原則，指標全面代價低。
（二）設計思想
高校內審綜合評價指標體系設計的基本思想是：其一，普遍性與特殊性相結合，指標選取既要有本行業的視域，又要立足于本校的實際；其二，全面性與關鍵性相結合，指標考核既能促進內審工作的全面提高，又可突出重點工作成效；其三，合理借鑒不照搬，內審工作只是高校眾多專業技術工作之一，應借鑒平衡計分卡的“平衡精髓”，不可“描摹”其指標設計四維度，否則不符合效益性原則。
二、綜合評價指標體系
當前，我國高校的內部審計部門，并不像教務、財務、后勤等部門是傳統的受重視的部門，仍被許多人認為是可有可無的部門，因此內部審計職能的發揮應視被定位的情況及其作用條件而定。定位不當、工作條件不具備，內部審計很難發揮其應有職能，績效等將無從談起。
有鑒于此，依據前述原則與指導思想，嘗試構建一套簡明實用的高校綜合考評指標體系，即300綜合考評指標體系，包括三大類指標，即內部環境指標、基礎建設指標，以及操作與成果指標。各大類指標均為100分，通過各類指標的分值即可判斷本單位內部審計工作優劣及整改努力方向。對于尚待加強、亟待關注的高校內部審計工作很有幫助。
（一）內部環境類指標
比照《企業內部控制基本規范》中的定義，就高校而言，內部環境是高校實施內部控制的前提，也是做好內部審計工作的軟基礎，一般包括治理結構、管理模式及權責分配、人力資源政策、校園文化，以及內部審計的定位等。該類指標主要是指有關內部審計在高校治理結構中地位、權責等方面所反映出的量化數值，還包括審計建議的落實情況。該類指標滿分100分。指標說明與評分標準詳見表1、表2。
（二）基礎建設類指標
該類指標主要考核內容，包括內部審計機構設置、制度體系完整度、審計工作保障程度（經費、設備等）、人員專業結構、人員配備情況，以及職業素養狀況（繼續教育、廉政狀況、科研狀況）。該類指標反映的是正常條件下做好內審工作的基本條件與前提，是任何高校持續開展內部審計工作所應實施的基礎性準備，也是做好內部審計工作的硬基礎。該類指標滿分100分。指標說明與評分標準詳見表3、表4。
關于表4的特別說明：在“基本制度覆蓋率”指標中，“7”是根據調研結果，高校開展內審工作所必需的內部制度數量。在“審計人數”指標中，“最低應有數+1”是根據《內部審計實務指南第4號——高校內部審計》第四條規定并考慮綜合因素予以修正，其中“1”就是修正值，否則教職工人數在250人以下的高校就不能設審計人員。
（三）操作與成果類指標
該類指標考核內容主要有：審計工作覆蓋率（業務種類、覆蓋面）、作業程序完整率、審計報告規范度、問題及建議指數、外審檢出問題條數、工程類項目審減率等。本類指標滿分100分。指標說明與評分標準詳見表5、表6。
關于表6的特別說明：在“審計業務幅度”指標中，“7”即一般高校所開展業務種類，這是根據調研結果得出的數量，可能有出入。“財務審計覆蓋面”指標，這是針對內審機構普遍不審一級財務現象而提出的考核指標，用以考核財務收支審計的幅度。“專業結構”指標中，所考核的三個專業為內部審計目前運行甚至未來發展所必需的關鍵專業。“法規制度準確率”指標，應隨機抽取報告不少于3份，找出所依法規制度考核。“審計結論與建議指數”包括維修包干工程審計報告的結論與建議、查核審計報告的數量，既可以隨機抽取一定數量，也可以是整個欲評價期間的所有審計報告（不含非包干工程項目審計報告）。“平均審減率”指標不包括維修包干工程、查核審計報告的數量，既可以隨機抽取一定數量，也可以是整個欲評價期間的所有審計報告（不含包干工程項目審計報告）。
（四）實施綜合評價的基礎
1.高層重視。內審部門作為對學校經濟活動、業務活動進行監督與咨詢服務的職能部門，在現代大學制度尚未建立或引入初期，高校的治理結構尚有缺陷，學校管理層的重視與否，是各項工作順利開展或取得成效的必要前提。若綜合評價結果不能得到很好利用，該項工作將失去其應有的實踐意義。
2.組織基礎。內審部門設立綜合評價事務專職或兼職管理崗位，依據綜合評價內容與要求，與內審檔案管理緊密結合，具體負責收集與評價有關的日常審計資料，并做適當歸檔予以存放。
3.業務要求。一些內審工作常被忽視的工作環節（如被審單位反饋意見、后續審計等）應予以充分重視與落實。
4.規范操作。由于內審工作的內容限于本單位之中，所接觸或溝通的對象絕大部分是同事，加之內審權責也僅限于內部，致使內審人員缺乏外部審計人員強烈的“手續意識”，能省則省，能簡則簡，甚至于導致操作不規范。實施綜合考核后，僅從收集角度即可促使相關程序的逐步規范化。
三、應用預期
（一）明晰內審工作優劣原因
就高校而言，內審工作優劣取決于本校內審工作環境、內審工作基礎與內審人員的操作。通過前述三類指標的考核，應當說，內審工作優劣原因不言自明。
（二）明確內審工作的努力方向
在保持評價標準相對不變的情況下，通過綜合考核，能夠促使學校和內審機構及相關人員鞏固已有成績，改進現存不足，彌補未來發展的短板。
（三）自評他評兩相宜
由于該指標體系由三部分組成且相對獨立，沒有復雜的計算，同時所有指標數據絕大多數來自內審機構或與內審機構相聯系的其他職能部門，資料取得容易且客觀、透明，主觀因素影響較小，因此既適合自我評價又適合第三方評價。
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