績效考核實施細則范文
時間：2023-03-24 14:33:05
導語：如何才能寫好一篇績效考核實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
為努力實現XX行近三年的發展目標，進一步調動XX崗位職工的工作積極性，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，壯大資金實力，經X月X日行務會各部門負責人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時段，在行內儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象[文秘站網文章-]
本辦法的考核對象為行內的XX專柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。
三、考核內容
實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
行內部成立考核領導小組。
組長：XXX
副組長：XXX
成員：XXXXXXXXXXXXXXX
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規定佩戴員工標識牌的扣1分
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分
3、窗口女員工長發未扎起或漂染異色頭發扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分
5、辦理業務用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區域地面不潔，扣1分；
6、營業時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務時不使用十字文明用語或使用不規范、服務態度不端正，扣1分；
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；
9、柜員為客戶辦理業務過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業務中接聽電話超過2分鐘，扣2分；
10、營業室內有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；
13、違反消防安全管理規定的辦公區域吸煙，扣5分；柜臺內發現有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；
14、營業網點員工工作時間飲酒，扣10分；
15、上班時間未經請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網點員工無故離崗扣10分；
17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；
18、環境很差，柜臺內外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；
19、不熟悉安全常識或違反安全制度規定，營業時開封包、調繳款不在監控下雙人辦理，下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規定進行安全撤設防，扣1分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的，扣5分；
21、業務檢查時發現缺少業務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分；
23、網點未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時報修的扣5分；
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；
篇2
2、≤120。-10分/次。考核時間。
3、物記錄不完全、不完整。
4、考核實施細則。1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核!
5、30。20xx學年第一學期?？己隧椖?。
6、附錄績效考核表（部門）。20。
7、GJ0802/03績效考核表（部門）。
8、對公司的祝福語。5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止!
篇3
實行全面預算管理,對供水企業生產過程的全過程全方位數據化控制,可以有效地控制成本,準確地對企業的發展進行合理規劃,為企業提高競爭力創造條件。我公司于2011年1月正式掛牌成立,為了全面提升公司管理水平,加強成本費用控制,提高企業經濟效益,公司實行了全面預算管理。首先,制定了企業年度經營目標,并以這個經營目標為核心開展各項工作。對于企業一年之中所要完成的供售水量、業務收入及成本預算等經濟指標,將其分配到公司各部門、區域服務中心及水廠。其次,各預算管理部門要按照管理權限對所管轄的各部門、區域中心及水廠報送的預算進行嚴格的審核、把關,并上交各口分管領導進行最終審定。最后,根據各部門修訂后的預算進行合并、匯總上報董事會。這種“自上而下分解目標、自下而上編制預算、上下結合、逐級審核”的編制方式,有助于企業合理分配資源,加強經濟運行過程監控。預算指標制定出來后,公司各部門認真組織實施、嚴格遵守執行,并對經營成果進行總結,將經營業績與年度預算指標作比較,對差異原因進行深入分析,為制訂下一年經營目標方案收集數據,積累經驗。將工作業績與經濟目標掛鉤,把各項經濟技術指標細化、量化,建立有責任、有風險、有收益的良好運行機制和長期有效的激勵機制,奠定良好的基礎,最大限度地調動職工的生產積極性,使各項指標都有新的突破。
2、財務管理理念創新,實行“委派”制
財務管理上實行人員“委派”制,財務人員由計財部負責委派,嚴格按國家規定和公司要求履行職責。制定財務人員管理辦法,實施財務人員考核細則,加大對基層財務人員及基層單位負責人的監督力度,細化成本控制細則,使成本控制更科學、更量化。我公司于2012年4月實行了財務人員委派制管理,下屬各基層單位的所有財務人員調配、績效考核、勞資福利均由總公司統一管理。財務人員委派制的實施不僅強化了公司的財務收支管理,有效杜絕了不合理的開支,還使會計人員擺脫了與核算單位之間的依附關系,保證了委派會計人員具有相對獨立的地位,在做好會計核算的同時,能夠依法大膽地抵制不法行為,實現獨立、客觀公正的會計監督。
3、實行財務聯簽制度
我公司自2011年1月正式掛牌成立以來,按照現代企業制度的要求,不斷開拓創新,大膽實踐,使企業獲得了新的發展生機。為了加強內部管理,公司實行了財務年簽制度,對于申報的事項進行逐級審批。這樣不僅可以及時、有效地遏制違法違紀行為,強化內部監督制衡機制,還能更有效地進行成本控制。
篇4
1.全面推進政事分開、權責清晰、運轉順暢的管理體制和運行機制改革，在南瑞和__橋兩中心試點做法的基礎上，繼續在馬塘、中南、白馬等實施新醫改政策的各中心財務管理權限和財政經費保障機制。各中心須上報改革申請報告及相關職工會議記錄，確保中心的改革擁有充分的群眾基礎。
2.按照穩步推進原則，進一步深化區域醫聯體建設工作，出臺醫聯體相關規程和制度，建設并試運行區域影像中心、心電中心、檢驗中心和消毒供應中心。
3.制定無院籍化管理具體實施細則及區域衛生技術人員交流實施辦法（即實施細則），同時做好無院籍化管理宣傳工作。
4.出臺全區社區衛生服務中心衛生技術人員培訓及培養實施方案，建立衛生系統反應性和滿意度“月評”制度，并做好與360度績效管理評估指標體系和人員聘用管理的銜接工作。
1、建立社區衛生服務中心“四報”制度，即年初報送衛生技術人員崗位設置和聘用計劃、報送人才培訓和培養計劃、報送基建項目計劃、報送醫療相關設備采購計劃。
2、修改和完善360度績效管理評估方案及實施手冊，合理調整群眾知曉率和滿意度評估分值，結合2015年工作目標相應調整各項指標賦值和權重。
3、各中心制定詳盡的內部績效考核實施方案并報送區醫改辦備案。
4、完善全區社區衛生服務機構基本藥物使用保障方案，確保參與改革的各中心用藥需求。
5、進一步加大對村衛生室基本藥物制度執行情況監督和檢查力度，嚴禁體外循環和加成銷售現象。
6、有效利用現有信息系統，在公衛考核及績效考核時，從現有信息系統采集數據，促使信息化工作與相關工作同步發展。
1、抓兩基（基本公共衛生服務、基本醫療服務）促發展，打造特色社區衛生服務中心。
2、以十一項基本公共衛生服務和中醫藥服務為重點，努力打造__衛生服務模式，逐步形成“一中心、一特色”。
1、 加強區醫院特色?？平ㄔO。
2、 加強人才隊伍建設，抓現有人員的培訓，提高醫護人員的素質。
3、 評選區級名醫，設置相關獎勵。
4、 提高中醫藥服務水平。
5、 加大醫政管理和醫療單位監管工作力度，確保醫療市場的規范化及醫療單位安全生產。
1、積極發揮國家級、省級示范社區衛生服務機構引領作用，全面提升社區衛生服務中心服務能力、服務意識、服務水平 、以創建為抓手，為動力，全面提升我區衛生服務水平。
2、積極探索村衛生室、社區衛生服務站管理模式，努力使村衛生室、社區衛生服務站整體水平上一個新的臺階。
3、 加強衛生行風建設，樹立衛生行業良好形象。
1、加強公共衛生服務體系建設，認真做好衛生監督、疾病預防、婦幼保健、群眾健康宣傳教育，遏制重、特大傳染病暴發流行和食品、藥品安全事故。
篇5
有壓力才有動力。這些年，績效考核工作已經走過從框架搭建到形成體系建設階段，面對企業管理理念、管理方式、設備、產能等相對落后于行業的內部壓力，和煉油企業所面臨的三個共性常態化考驗的外部壓力，通過公司領導的大力整治，今年，為了企業的美好前景，公司上下克服重重困難，全面進行設備更新、改造、擴能，在這個“從適應到認同”的過程中，來自外在壓力將轉化為推進企業管理升級的內在動力。就績效考核指標的整體設計而言，緊緊圍繞以安全生產為重點向管理要效益的目標，充分結合企業各類裝置生產特點和各級單位工作特點、工作需求，依靠全年生產計劃，面向全體員工，結合各類崗位不同特點，制訂有針對性的考核指標體系，使績效考核工作在公司全面管理工作中找準位置，真正發揮其激勵約束作用，體現其在管理中要效益的存在價值，讓錦西石化真正在市場化的浪潮中乘風破浪。
二、做好指標設計與監督考核，加強隊伍建設和培訓工作
在指標的設計上，力求抓大放小、抓主放次，不搞“連坐”，不搞“指標平移”，使指標之間形成一個因果關系環環相扣的目標鏈；在監督考核的過程中，建立問題導向思維模式，通過日常監督、檢查及時發現問題、解決問題，同時在解決問題過程中推進考核工作的進一步開展。進一步加大考核隊伍建設和培訓力度，強化責任意識考核和組織領導，鼓勵基層自查、自診、互學、互助，做好指標設計、督查、指導和協調工作，全面提升整體管理水平，推動企業管理上水平，促進價值創造能力穩步提升。
三、動態管理，“正視問題不回避”
通過這十年績效考核工作的運行，我們也發現個別單位在績效管理工作中存在管理程序不規范的問題，對于這些問題當場予以指正、修訂，后期進行跟蹤檢查，將各單位提出的合理性意見、期待和要求，有效引導，善加利用，尋找管理層與基層，企業發展與穩定之間的“最大公約數”，以審慎的態度，具體問題具體對待，興其利而去其弊，對于不理解的負面情緒進行政策宣講、理順而不大意。及時收集職工建議和意見，及時溝通，做好指導、解釋、協調工作，對各單位出現的問題及時予以糾正、指導、解決，使公司的績效考核工作更上一層樓。
四、創新方法，尋求新的突破點
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二、加強執法制度建設，全面推行執法責任制度體系。我分局全面推行行政執法和依法辦事、依規辦事責任制，全面落實過錯責任追究制，按照公安部《關于解決執法突出問題推進公安執法制度建設的工作計劃》的要求，繼續抓好執法制度建設，以市局制定的執法責任體系制度為基礎，認真貫徹執行《XX公安機關執法質量考核評議實施辦法》，促使全體民警恪盡職守、依法行政，確保政令暢通，提高行政效率，規范執法行為，防止和減少行政過錯，真正做到運轉協調、公正透明、廉潔高效。明確分局及民警的執法責任，完善執法程序，規范執法檢查行為，確保執法的合法性、公正性、科學性、有效性，使全分局的執法工作制度化、規范化、法制化。并進一步建立健全內部監督機制，制定完善的規章制度，定期進行監督檢查，杜絕行政“不作為”和“亂作為”現象。
三、實行目標管理考核和民警績效考核制度。為了進一步建立健全公安機關隊伍管理的長效機制和競爭激勵機制，努力建設一支“政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正”的治安隊伍，保證各項治安工作的順利完成，科學、公正地評價民警的德才表現和工作實績考核體系，努力推動公安工作和公安隊伍綜合管理長效機制建設的落實。分局根據《人民警察法》、《國家公務員法》、《公安機關人民警察內務條例》、《公安機關人民警察獎懲條例》和《公安機關人民警察訓練條令》等規定，結合實際，研究制定了《XX公安局XX分局目標管理考核評分細則》和《XX公安局XX分局民警績效考核實施細則》。對各科所隊和民警的具體工作目標從共同目標、執法質量、業務工作目標三個方面進行考核。將年度工作任務分解量化到個人，確定每個民警必須完成的基本工作量，并按設定項目和分值進行考核評分。對民警目標管理的績效考核實行逐月考核、逐月通報、逐月排名的辦法進行，考核結果作為年終評優評先、晉職晉升、公務員考核和計發考核工資及年終目標考核獎的主要依據。
四、制定分局學習制度和開展法制教育的規定。在分局建立學習制度，以集中學習和自學相結合，對民警每月完成學習任務進行量化，定期檢查。通過加強學習，特別是對程序法的學習，改變了“重實體、輕程序”的觀念。制定開展法制教育的制度，要求各科所隊深入基層選定一批學校、企事業單位、非公經濟企業作為工作聯系點，每月定期上門講法制課，進行法律咨詢。
五、建立案卷管理、檢查制度。在民警中強化制作法律文書的規范意識，將填寫法律文書、案件裝訂是否規范納入考核內容，保證案卷不漏項，不錯項。加強案卷的歸檔、檢查工作，使案卷的管理經常化，從而促進這項工作不斷提高。
篇7
為進一步健全長效管護機制，落實省、市農村改廁“4+N”管護升級要求，根據全區改廁和后續管護工作實際，借鑒先進地區管護經驗，按照試點先行的原則，由第三方公司建立農村改廁后續智能管護平臺，并承擔全區15萬戶改廁戶的管護服務工作。具體細則如下：
一、將全區廁改戶后期管護工作全部交由第三方運營公司。
二、住建局對第三方公司在信息平臺、廁具維護、糞污抽運、糞水處理、環保宣傳等方面內容進行監督。
三、按照《關于建立農村改廁工作管護機制的實施意見》第三方公司每年免費為改廁臺賬中的改廁戶免費抽取一次糞污，章丘區按照每戶30元標準對第三方公司進行補助，改廁戶一年中進行二次及二次以上報抽服務，第三方公司管護服務費根據抽運成本不能超過50元/次，該費用由改廁戶自已承擔；改廁戶報修服務，第三方公司按照公示的廁具費用只收取材料費用（不高于市場價格），不收取工時費。
四、第三方公司每年的工作任務：①廁改戶主動報抽任務完成率達到100%以上。②廁改戶主動報修任務完成率達到90%以上。（誰受益誰付錢的原則）③常年不在家以及常年不用的由乙方負責日常巡檢，巡檢率要達到95%以上。
五、第三方公司對廁改戶的報抽、報修時間，最長不能超過15天，每出現一戶末及時完成或用戶投訴的，按一戶扣發100元補貼資金執行。
六、第三方公司對抽廁糞污要集中收集到處理點做二次處理，不準出現亂倒現象，按照循環經濟的理念進行糞污處理，做到不出現二次污染。若發現一例亂排亂倒現象，對對三方公司一次處罰壹萬元。
七、第三方公司按時完成集中處理點升級改造任務，集中處理點必須做到防滲防漏，符合設計、環保要求，避免出現二次污染。若發現一處有滲漏現象的，對第三方公司一次處罰貳萬元。
八、第三方公子要按照章丘區住建局要求及時上報有關廁改后期管護相關數據材料。
九、每年12月份，住建局會同相關部門對乙方進行年度考核?？己私Y果與劃撥項目補貼資金掛鉤，考核得分在90分以上的按100%撥付；考核得分在80--89分以上的按90%撥付；考核得分在70--79分以上的按80%撥付。
附：農村改廁后續智能管護項目績效考核明細表
項目
考核內容
計分辦法
分值
項目管理
管護站配備辦公桌椅、電話，制度上墻，每天有坐班人員接聽服務電話，有管護制度、安全制度、有檔案，以備檢查
每發現少一項扣1分，扣完為止
5
維修點要明確廁具配件價格標準，并在站點醒目位置進行公示
未明確價格標準或未公示的扣5分
5
預處理點周圍環境衛生保持干凈清潔
每發現一處污染點扣0.5分，扣完為止
5
廁改戶的報抽、報修時間，最長不能超過15天
每出現一戶未及時完成或用戶投訴的扣0.1分，扣完為止
20
做到廁改戶應抽盡抽，嚴禁出現隨意亂倒，造成二次環境污染現象
每出現一處二次污染的扣5分，扣完為止
10
抽糞車輛在罐體上標注服務電話；車輛保持干凈清潔，密封不漏，不能出現異味，撒漏現象
每發現一輛不達標的扣0.5分，扣完為止
5
建立健全廁改戶臺賬；上報臺賬信息真實、無虛假瞞報現象
每發現一處信息不真實或虛假瞞報的扣1分，扣完為止
15
做好事故應急預案和巡查排查機制方案
未建立應急預案和巡查排查機制的扣5分
5
群眾滿意度
電話抽查廁改戶對公司糞污抽取、廁具維修、價格服務等滿意度（經核實屬于公司責任的）
每有一戶不滿意的扣0.2分，扣完為止
20
其他事項
公司必須服從管理，遇到重大檢查活動必須配合相關部門服務到位
每次服務不到位的扣2分，扣完為止
5
被各級暗訪中發現問題、反饋整改的或被媒體曝光造成不良影響的
每一次扣5分，扣完為止
篇8
關鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題
隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環節，其提法也由原來傳統意義上的教師考核向現代管理意義上的績效考核轉變。從理論層面，學術界對高校教師績效考核的相關問題展開了廣泛而深入的研究，產生了豐富的研究成果，通過中國知網文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結合崗位設置改革，高校教師考核的內容、時間、方式等方面都發生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結合起來，突出了崗位管理，體現了優績優酬。本文將從做法和問題兩個方面對高校績效考核工作進行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。
1.高校教師績效考核的基本做法
目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。
1.1年度考核
教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學校成立年度考核領導組，主要職責是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優秀人員指標數，審核各單位確定的考核等次和受理個人關于考核結果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責本單位教職工的年度考核工作?？己藘热轂榻搪毠け灸甓鹊牡?、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現、思想品德、職業道德、敬業精神、遵守勞動紀律情況，以及學術（業務）水平和工作能力情況，崗位職責的完成情況，重點考核履行職責和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結、個人述職、單位考核、學校審核、結果反饋五個步驟?？己说却畏譃閮炐?、合格、不合格三個等次。個人年度考核結果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發獎勵性津貼，情節嚴重者將調整崗位或低聘，連續兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。
1.2聘期考核
教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據是教學科研等系列各級的崗位職責，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體?？己似陂g，學校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責組織協調、監督抽查、審定結果及處理有關申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結果意見，接受學校工作組抽查。考核的程序分為個人總結、單位考核、結果公示、學校審核、結果反饋五個步驟，其中很重要的環節就是結果公示，各二級單位應將參加考核人員的個人業績成果、測評結果、考核結果等在單位公告欄或網站進行公示。考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等次?？己撕细裾呖梢岳m聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應聘。對于考核不合格者，將停發所聘崗位相關津貼，不得參加高一級崗位的應聘，學校將根據崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。
2.高校教師績效考核存在的主要問題
從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。
2.1理論層面
2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解?？冃б辉~源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業員工績效概念的影響，認為內容主要為教學工作量、授課課程數、科研項目論文數量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責不僅僅是教學、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業道德以及教學科研工作產生的育人效果，都應納入教師考核內容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。
2.1.2理論研究與實踐操作的脫節。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內容看，可以發現一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節，主要表現在三個方面，一是對教師績效考核相關理論問題沒有做深入系統的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業員工績效之間的區別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體系設計和績效反饋等步驟都十分復雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。
2.2操作層面
2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學校職能部門如教學處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產生抵觸情緒，要改變這一現狀，應首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關系，教師應更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應加強學術權力在績效考核中的應用，即充分發揮教師協會、教授和學術委員會的作用。第三，教師績效考核應采取360度考核方法，即考核主體應包括領導、同事、學生、自己等，這樣考核信息和數據的來源會更加全面。
2.2.2考核內容方面?；趯冃Ц拍畹莫M義理解，絕大多數高校教師績效考核的內容主要為教學和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數，以分數為標準來設置各級專業技術職務的職責和考核內容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學生，在塑造學生價值觀中發揮著一定的作用，但考核中片面強調教師的教學和科研工作的量，將使學校忽視對教師師德的關注和培養，也引導教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導，教師會從量的方面追求教學和科研方面優秀，而忽視質方面的提高，從而產生浮躁心理，而不利于其教學水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區分，一方面，很多高校對同一專業技術職務的教師采取相同的考核標準，沒有區分不同學科，另一方面，對于不同層次的教師也應從考核期限上加以區別，如對于青年教師的考核應一年一次，主要從量的角度去考核，引導青年教師完成教學和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應以3-5年為宜。
績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎性工作，考核結果的運用直接關系到教師的切身利益，所以，建立科學合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環境的要求，也是廣大教師增強職業認同感、體現個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業化水平，加強對管理者的理論學習和實踐培訓，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。
參考文獻：
篇9
隨著國民經濟的高速發展和企業做強做大的內在需求，集團化越來越成為企業發展的一個重要方向和企業形態，跨行業、跨地域經營管理已成為國有大型企業集團的顯著特點，在企業規模由小到大、競爭能力由弱到強、經營管理制度和企業組織結構由低級到高級的動態發展過程中，如何有效地構建母子公司的人力資源管控體系，如何對各層級人力資源管理定位，如何發揮集團整體人力資源的最大效用，如何將母子公司統一性和靈活性有機結合，是集團化公司人力資源管理體系構建的重要課題。
J集團是1998年由政府部門整體轉制而來的重點國有大型建筑企業集團，經過十幾年改革發展，J集團已迅速成長為資質體系較全、綜合實力較強、在西部乃至全國擁有較高知名度的工程總承包商之一，業務涵蓋建筑工程、房地產、物流配送、新型建筑材料、高速公路、酒店經營、新農村建設等多個領域。截止2011年，集團營收突破400億元，集團共有直屬分公司3個，全資子公司30個，控股子公司1個，參股企業10個，事業單位1個，從業人數14000余人；業務遍及全國大部分省、市、自治區，正積極向海外市場拓展，目前正全力推行整體上市。J集團在總體管控思路基礎上，構建了系統的人力資源管控體系，實現了人力資源管控的母子公司互動協同和人力資源配置的高效運作。
1、J集團人力資源管控體系設計思路
人力資源管控重心體現在集團公司總部對下屬分子公司的人力資源管控的內容、范圍和力度上。在J集團人力資源管控模式設計中，集團與下級單位是一種相對緊密的人力資源管理銜接，集團從共性和宏觀層面實現對全局人力資源的管理，并充分考慮集團總部與二級單位雙向信息流互動。
集團作為監督和管控職能機構，立足于集中的組織信息、人員信息、薪酬信息及政策執行等的集中監控及權限體系建設，有效地通過人工成本分析、綜合報表分析、HR信息系統等工具的使用，實現集團總部對戰略性人力資源管理、人才隊伍規劃、人力資源基礎制度、組織機構設置、薪酬總額管理、核心經營層及關鍵人力資源配置優化等方面的集團統籌。各二級單位從個性和微觀層面實現對本單位人力資源的管理和應用執行，保證共性、兼顧個性，一方面執行集團總部共性規則，另一方面制定本單位具體承擔業務的執行和日常人力資源業務等，從而更好的滿足集團人力資源管理應用實踐需要。集團充分尊重子公司的自，在集團整體人力資源戰略管控框架內，對招聘甄選、培訓開發、薪酬福利、人員調配等人力資源具體模塊實施方面給予企業最大自，集團從政策上予以指導，既能實現在戰略決策執行過程中人力資源管理所能提供的決策支持職能，發揮集團企業人力資源管理優勢，又能形成母子公司良性互動，最大程度的提升人力資源管理水平和人力資源信息的利用深度。
2、J集團人力資源管控操作體系
（1）人力資源政策的制定和實施
集團總部根據國家行政法規及集團的戰略規劃、管理要求，制定全集團的人力資源制度，對分子公司進行政策和制度限制，并指導和監督各分子公司政策執行情況；各子公司根據實際情況制定本單位實施細則，根據不同要求，報集團總部批準或備案后執行。
（2）人力資源規劃制定和實施
集團戰略管理委員會在總體戰略規劃的指導下，結合集團目前的人力資源管理實際狀況、人才隊伍的發展趨勢等因素，按照需求與供給相對平衡、相對穩定的原則，制定集團人力資源管理和人才隊伍建設總體目標，建立集團人力資源戰略規劃。集團相關職能部門根據人力資源規劃制定運營性人力資源子規劃，如人員引進與調整規劃、人員開發與培訓規劃、員工薪酬管理規劃等，并下達任務分解目標；各二級單位根據集團人力資源規劃、各項子規劃和本單位戰略規劃，制定本單位人力資源規劃和實施細則，報集團審批同意后執行，集團相關職能部門每年按照任務分解目標檢查分、子公司人力資源規劃實施進度，并向集團戰略管理委員報告。
（3）人員招聘、調配及任用管理
集團對人員招聘實行“總額控制、分級管理、自主招聘”原則。集團負責各分、子公司高管及集團本部人員招聘，各分、子公司負責除高級管理人員以外的其它人員招聘。各子公司每年將招聘計劃報集團人力資源部，集團人力資源部報領導審批后下達當年人員招聘總額調控計劃；人員招聘采取統一招聘和自主招聘相結合，集團每年組織應屆畢業生和成熟人才招聘會，各單位可參加統一招聘，也可自主招聘，招聘條件及錄用程序由各單位按照崗位需求自主確定。
集團對人員任用和調配實行集團掌控下的“分級管理”制度，按照高層、中層、基層實行不同的管理權限。集團公司所屬全資子公司董事長、總經理、副總經理及其他高級管理人員由集團公司招錄、任免、考核；控股子公司、參股公司的總經理、副總經理及其他高級管理人員由集團公司派出的，由集團公司推薦，按照法定程序產生；子公司高級管理人員以下人員由各自單位自行任用。
（4）薪酬管理
集團成立薪酬管理委員會，負責審核集團薪酬體系，制定高管人員薪酬和評估標準。集團推行崗位和業績考核相結合的崗位績效薪酬制度，對分、子公司薪酬管控分為經營負責人薪酬管理和企業薪酬總額調控管理兩類體系。
對子公司經營管理班子實行以業績為導向的績效薪酬制度，其薪酬管理辦法由集團制定和監督執行，采用先考核、后獎懲的方式，對經營者的薪酬實行統一管理，薪酬經營者薪酬水平與企業規模、經營業績、員工收入水平及行業特點掛鉤，短期激勵與長期激勵相結合，激勵與約束相統一。主要經營者及財務委派人員薪酬由集團根據績效考核結果發放，其它高管由所在單位董事會按照集團企業經營者薪酬管理辦法負責考核后發放薪酬，報集團人力資源部備案。
集團對子公司薪酬管理實行“總額調控、預算管理、自主分配”原則，根據不同單位的薪酬水平、企業效益、人員規模等指標，每年對各單位薪酬總額預算進行調控，各單位在薪酬總額預算調控范圍內自主制定薪酬管理辦法，自主進行分配，報集團人力資源部備案。同時對集團機關及直屬分公司實行定編、定員、定薪的“三定”方案，嚴格控制機關職能部門人員及薪酬總額。
（5）績效管理
J集團根據企業的發展戰略，靈活地設計了針對二級企業、部門、員工的多樣化考核方式，并提供多種考核模式，定性、定量、目標、綜合指標等考核方法相結合，建立起多方法、多指標、多層次的全方位績效考核體系。集團績效考核分為企業經營業績考核和員工考核兩個層次。
集團制定二級企業經營業績考核實施辦法，集團公司考核小組辦公室負責對集團所屬企業進行績效考核，績效考核結果作為對考核對象發放績效年薪及進行獎懲、任免、評價、改進管理等的重要依據。所屬企業考核分為企業經營業績考核和經營管理班子個人考核兩方面。企業經營業績考核主要以KPI考核為主，年度經營業績考核指標包括經營管理指標、安全質量指標和企業建設指標三大類，區分不同板塊、不同的戰略定位設置不同考核分項指標及權重。二級企業經營管理班子個人考核由集團統一組織民主測評，對領導德、能、勤、績、廉等方面進行考核評價，將考核結果反饋給各單位，作為各單位董事會對考核對象發放績效年薪的依據。
各子公司在集團總體框架和指導下自主設計本單位績效管理體系，報集團考核領導小組審批后執行。子公司負責除領導班子以外的各級崗位人員績效考核。
（6）培訓管理
J集團培訓管理根據不同的培訓層級體系分層、分級開展員工培訓，培訓組織者劃分成一級培訓機構（集團公司人力資源部）、二級培訓機構（集團公司各部門、各子公司）兩級培訓機構。集團負責集團公司高層管理人員、中層管理人員和各單位領導班子及核心人員的培訓管理工作；子公司負責本公司除領導班子成員以外的管理人員、作業層人員的培訓。同時，集團制定了個性化培訓方案，根據不同崗位職責、素質要求及專業特征，制定不同的培訓計劃，設計了管理、技術、經營、技能四個不同職業發展通道。
具體操作流程由集團公司各部門、子公司提出培訓需求，集團公司人力資源部根據培訓需求及集團公司發展需要，擬訂全集團公司培訓教育計劃，將集團公司對次年度總體培訓計劃的審核意見反饋給各子公司，各子公司根據集團公司計劃和本單位培訓需求，擬訂本單位培訓教育實施安排，自主進行培訓課程的開發和實施；集團對子公司和各專業的培訓工作進行指導、監督、考核與檢查。
（7）人力資源信息化管理
篇10
關鍵詞：基層單位；績效考核；問題；對策
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2012）20008102
績效考核是企業為了實現生產經營目標，采用科學的方法，制定出標準，對基層單位生產經營過程中的工作人員的工作業績、工作能力、工作態度及道德行為等，進行考核評價，通過綜合運用績效考評結果，提高員工績效、開發員工潛能，實現企業經營戰略目標，促進企業和員工共同成長。
1 基層單位績效考核具有的重要作用
績效考核在現代人力資源管理中的地位是越來越重要，它既是企業實現經營目標和發展戰略的需要，也是員工不斷提高自身職業能力和工作績效、促進個人發展的需要。企業基層單位通過績效考核，了解員工在工作中的業績、能力、技術水平和道德行為等，對員工進行綜合評價，判斷其適合某種崗位，對員工崗位和職務進行調整，達到人盡其才，才為所用。同時，企業基層單位通過績效考核，比較客觀準確的衡量員工的勞動數量和質量，根據員工的工作績效和行為表現，做到公平分配薪酬獎金，提高員工的收入?？冃Э己诉€可以達到塑造員工的目的，讓員工知道自己取得的成績，找到自身存在的差距，確定自己的奮斗目標，從而激發員工增強責任意識，不斷拼搏奉獻，努力完成工作任務，提高工作績效。員工的自我認識、改進和提高，也能促使企業不斷查找薄弱環節，努力提高管理水平，全面實現企業發展目標。
2 基層單位績效考核實施過程中存在的問題
企業為了實現生產經營目標，通常都在進行相應的績效考核，但基層單位在實際的操作過程中卻存在一些不足，沒有充分發揮績效考核的作用。主要存在以下問題：
（1）對績效考核認識不足，理解不夠。
在實際的績效考核過程中，企業和員工對考核的目的并不明確，沒有正確理解績效考核只是一種過程和手段，其目的是為了實現企業的經營發展目標和員工個人成長目標。把考核當作是檢查指導工作，做表面文章，走過場，對考核評價不重視，表現為部分考核者不能嚴格按照標準進行考評，重人情，輕原則，使考核評價結果不公正不公平。同時，由于考核結果涉及到獎金分配問題，與經濟利益有關，大多數員工認為考核的目的是為基層單位提供獎金分配的依據，考核就是為了扣獎金，考核目的單一，員工就會有抵觸情緒，不支持，不配合，沒有積極性。
（2）沒有建立科學的考核標準，考核制度不健全。
從目前基層的績效考核情況來看，考核項目設置不全面不具體不科學，比如把工作業績作為績效考核唯一標準，而忽略了對工作態度和道德行為的考量。考核的標準設計過于籠統、簡單，缺乏具體的可操作性，沒有針對不同的崗位人員制定相應的適合的標準，導致考核者不能進行全面、客觀的判斷，往往因人而打分，造成考核結果不公正，影響了考核的效果。在標準的設計過程中沒有很好的采用上下結合、員工參與的辦法，沒有對員工公開，績效考核指標的制定過程大都是上級下達的指標，不能客觀地反映員工的實際情況，考核指標脫離崗位實際，不能把握崗位的關鍵指標，沒有包含主要的工作內容，指標制定后又不能根據現在的具體情況及時調整修訂，沒有做到與時俱進。同時，考核制度的具體條款規定的不全面不具體，需要改進完善。
（3）沒有形成有效的績效考核反饋機制，考核結果運用不到位。
企業基層單位沒有建立規范的績效反饋制度，不能形成有效的反饋機制。一方面企業管理層認為考核結果是用來決策人事調配，獎金分配的依據，員工個人是否知曉意義不大，沒必要將績效考核結果告知員工；另一方面是因為考核結果本身就帶有考核者的主觀因素，擔心會引起員工的質疑，產生負面的影響。
基層單位績效獎金的兌現大多采取平均分配的辦法，并沒有將考核結果真正和個人績效獎金掛鉤，導致部分員工不關心績效考核的結果，只要能拿到獎金就行。員工因無法知道自己在工作中的業績、能力、表現等方面的考核情況，不能根據結果進行改進、提升?？冃Э己私Y果在崗位調整、薪酬管理、工作反饋和工作改進等方面運用不到位，作用不明顯。目前基層單位和員工大多都是被動接受績效管理，處于基層單位領導不重視，員工不熱心的局面，使企業的戰略目標和員工的個人目標聯系的不緊，員工沒有感受到壓力、不能激發動機、鼓舞士氣，不能產生良好的效力。
3 做好基層單位績效考核工作應采取的措施和對策
對于基層單位在績效考核過程中存在的問題應該及時采取有效措施和對策予以解決，根據單位實際情況對績效考核進行不斷的改進和完善。做好基層單位績效考核首先要明確考核的目的，其次是要制定科學合理的考核標準，對員工的工作業績、工作能力和工作態度進行客觀、公正、全面的評價，增強考核結果的真實性與有效性，并加強與員工的溝通，及時反饋和運用考核結果，使績效考核達到預期目的。
（1）加強宣傳和培訓學習，加深對績效考核的理解。
績效考核是為了提升員工的工作績效，提高企業生產經營管理的業績和效率。要通過各種平臺和手段加強宣傳教育，進行專業化的培訓學習，加深員工對績效考核的理解，進一步明確考核的目的，使考核者和員工明白，績效考核不是管理的目的，不是為了扣獎金，是要通過績效考核打破在薪酬分配上的平均主義，真正實現按勞分配，獎優罰劣，獎勤罰懶。并通過績效考核，真實準確地找到員工在工作中存在的問題，及時地加以整改，促進員工改進提高，不斷的追求卓越，保證各項工作持續平穩發展，為企業做出更大的貢獻。同時要提高考核者的素質和水平，強化責任，規范操作，確?？己私Y果真實、有效，為企業管理層提供真實可靠的信息，為各單位下一步工作計劃的制訂與實施提供有效的依據。
（2）制定科學合理的考核標準，完善績效考核工作制度。
績效考核標準是績效考核的核心，所以制定標準顯得非常重要。在確定考核項目時，應結合企業的目標和員工的工作內容，要符合實際并且全面、具體、科學。比如在工作業績方面可設置工作數量、工作質量、安全生產、教育培訓和改善創新等項目；在工作能力方面可設置專業知識、專業技能和工作能力發揮等項目；在工作態度方面可設置敬業精神、積極主動性、工作責任感、勞動紀律性和團結協作精神等項目，同時把道德誠信等納入考核評價的項目中。在考核項目上要合理分配分值，根據項目的重要程度確定相應的權重。項目確定后，要根據企業的生產工作和各崗位特點制定相應的考核標準，考核標準要體現客觀原則，要以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況。考核標準要體現自主原則，各單位可根據自身的生產工作和崗位特點制定相應的考核標準，形成單位的考核實施細則，生產、輔助生產和后勤服務等崗位均有對應的考核指標?？己藰藴室w現公開原則，考核標準要根據具體的工作分析來考慮，先從各崗位的職責入手，了解各崗位需要具備的知識、能力、技能以及要達到的狀態和行為規范，讓崗位員工參與到工作分析中來，根據分析結果制定相應的考核標準。考核標準要體現公平原則，對于同一崗位的職工制定統一的標準。總體來講，制定的考核標準不能是是而非，模棱兩可，表意不清，應該盡量是細化的、量化的、可測量的，要簡潔明了、操作性強，保證其具有科學性和公正性。
同時還應該制定完善的績效考核工作制度，按照制度開展考核工作，嚴格按照標準進行考核，堅持原則，不走過場，真實評價，確保評價過程和評價結果的公正。在對員工進行績效考核時，可先讓員工進行自我評價，主要是對自我前期工作的評價和下一步的工作計劃和完成工作任務需要上級的幫助和支持的訴求。在員工自我評價的基礎上，考核者嚴格按照標準進行考核，公正、恰當、合理的對員工完成本崗位工作的能力、創造的業績和工作的表現進行評價。績效考核部門要對考核過程進行指導和監督，對于考核過程中出現的不公平、不真實現象，要及時提出整改意見，并督促其進行整改，確保績效結果真實有效。
（3）及時反饋和綜合運用績效考核結果，建立有效的激勵機制。
要建立規范的績效反饋制度，及時反饋考核結果。要建立管理者與員工的交流溝通機制和員工申訴機制，將績效考核結果及時反饋給員工，讓員工知道有關他們的工作業績、工作能力和工作態度方面的情況，幫助員工認識自己的優缺點，了解自己具備的能力和潛力，在今后的工作中發揚成績、取長補短，并通過學習、培訓加以改進和提高。同時能夠全面了解員工在工作時，所表現出來的積極主動性、責任感和職業道德水準等，從而加深雙方的了解，幫助員工樹立正確的工作態度和生活態度，促使員工忠誠企業，勇于創新，不斷提高。通過雙方的溝通，傾聽員工的訴求，征求員工的意見和建議，改進企業的工作，促進企業進步，讓員工滿意。
要綜合運用績效考核結果，根據考核結果兌現相關待遇，鼓勵先進，鞭策后進。首先應該根據考核結果實行基本薪酬正常晉檔、獎勵晉檔，實行正常增長的薪酬分配體系，并將結果與各基層單位的績效獎金掛鉤，嚴格獎懲，把考核與薪酬激勵有機結合，建立有效的激勵機制，增強員工責任心，愛崗敬業，積極主動工作，不斷取得良好的工作成績。其次，在干部評聘、職稱評定、技能等級晉升、評先選模，學習深造等方面向績優者傾斜，讓他們得到榮譽和實惠。另外，根據考核結果對員工崗位、職務進行合理的調整，讓優秀的管理人員得到提升，承擔重要的管理責任；讓優秀的技術人員得到晉升，承擔重要的科技項目和工程建設項目；讓優秀的技能操作人員得到重用，在關鍵的崗位上發揮作用。對考核不合格人員，停發或減發績效獎金，由所在單位開展有針對性的學習培訓，經考核合格后重新上崗。同時，根據實際，全方位的對各類人員進行崗位技能提高培訓，提升員工的能力和素質，促進員工成長。通過建立優秀員工成長通道，完善經營管理、專業技術和技能操作三支人才隊伍建設等激勵措施，拓展和延伸人才隊伍的職業發展空間，營造“人人可以成才”的環境，引導員工崗位成才，建功立業，推動企業持續有效發展。
4 結論與認識
企業基層單位績效考核工作是非常重要和十分必要的工作，要做好企業基層單位績效考核工作，必須建立科學的標準體系和嚴格的考核制度，認真扎實的開展績效考核，確?？己私Y果公正公平；切實加強考核結果的反饋和運用，保證考核結果取得實效。通過在基層單位績效考核工作的實踐，深切感受到績效考核應該目的明確，標準科學，制度規范，溝通反饋及時，結果運用得當，通過考核發現問題、找到差距進行提升，以考核來促進員工的自我學習，自我約束，自覺工作，不斷進步，增強員工的工作主動性，激發員工的創造力，激勵員工把實現自我價值和企業發展目標有機的統一起來，實現雙方的共贏。
參考文獻
[1]諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學出版社，2005.
[2]林筠，胡利利，王銳.績效管理[M].西安：西安交通大學出版社，2006.
