職稱聘任書范文

導語：如何才能寫好一篇職稱聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我自愿申請參加中教一級職稱聘任評審。我于XX年分配進江西省萬年中學工作，進行過循環教學，并于XX年取得了中教一級職稱資格證書。

一、教學:

我努力做到課前準備好、課中講解透、課后督促勤。課堂上力求貼近學生實際，最大限度地運用自己所學激發學生的學習興趣，培養學生的實踐能力。課后積極參加各種途徑的學習，使自己的教學能力得到不斷提高。

教書之余，我自覺學習與教育相關的知識，提高了個人的教學能力；購買一批書籍認真學習，提高了個人的文化知識素養。為拓展視野，廣交語文教育界朋友，開有實名博客“柴國華新浪博客” 。

二、師德：

在生活和工作上，我嚴格要求自己，注意自己的一言一行，謹遵“正人先正己”的古訓，時刻提醒自己，重視“為人師表”的職業形象，自己能做的事自己做。與校領導和同事們和睦相處，講團結、講正氣，日常注意關心學生的冷暖，用愛心構筑與學生們、同事們的橋梁和紐帶，努力和每一個學生、每一位老師都成為好朋友。

三、業績：

1、XX-XX年度獲萬年縣委、縣政府頒發的“優秀教師”榮譽證書。

2 、XX年高考學生周海琴全縣語文單科第一名,XX年高考學生曾蓓全縣語文單科第一名，XX年高考學生姚一帆全校語文單科第一名。按實考人數計算所教班連續三年（XX—XX）獲高考語文平均分第一、優秀率第一、高分段絕對人數第一。XX年至今有多名學生高考作文入選江西省高招辦編選的年度高考優秀作文評析，萬年縣每年有一兩篇入選。

3、指導學生參加作文大賽并獲獎，指導學生在《中學語文》《讀寫月報》《中學語文園地》發表文章。

4、在《名作欣賞·鑒賞版》《中學語文教學》《語文教學通訊》《語文學習》《閱讀與寫作》《語文月刊》《考試》等刊物二十余篇。

5、參與XX——XX江西省省級教研課題《現代文閱讀教學探幽》（編號ea09—086）。

現在我各個方面考核合格，已經符合申請聘任中學一級語文教師的資格，特向上級領導提出申請，請領導給予批準！

特此申請

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1、先參加人事局組織的計算機、外語職稱考試

2、考試合格后，由本人向學校申報

3、學校申查申報人資格

4、送區職改辦、教委資格審查

5、專業組審查

6、評審委員會審定

7、下發文件

篇2

[關鍵詞]高職烹飪 實踐型 課程

一、高職烹飪教育實踐型課程教學存在的問題

結合南寧職業技術學院的《燒鹵、冷拼制作技術》課程,筆者認為高職烹飪教育實踐型課程教學存在的問題如下。

1.專業培養目標不夠明確,課程體系構建不合理

由于受到行業辦學體制的影響,其培養目標僅局限于本行業;人才培養目標和教學內容未能根據市場經濟的發展得到及時調整和改革;專業培養目標的含糊決定了課程體系出現了諸多的不合理性。學生在校以理論教學為主,操作技能偏少。文化素質課、專業基礎理論課、專業核心技能課之間的比例失調。由此造成了烹飪高職教育的課程實用性不強,一定程度上與職業崗位相脫節,不能很好的去適應職業崗位的需要,培養的學生實際上并不是技術應用型人才。

2.實踐教學模式及課程類型單一,內容陳舊

《燒鹵、冷拼制作技術》課程是烹飪工藝與營養專業的一門技術應用性、實踐性和綜合性很強的專業核心課程,烹飪工藝又以傳統的手工操作為主,長期以來,教師習慣于“課堂講理論――示范室演示――操作室練習”單一的“三段式”教學模式。教學手段落后,很少應用現代科技,另外,很多學校還沒有單獨開設《燒鹵、冷拼制作技術》成一門課程,而是還把食品雕刻與冷拼制作兩項重要的就業技能合成一門《食品雕刻與冷拼工藝》課程,課時量也非常少,而且學校教學還是以課堂教學為主,還沒有開展真正的校企合作、也沒有進行工學結合方面的改革,然而餐飲行業是服務性行業,烹飪人才在職業意識、職業能力、人際關系等方面都有著明顯不同的要求,如烹飪人才應該具備強烈的顧客本位意識、高度的工作自覺性、高水準的職業能力、更強的應變能力、人際交往能力、良好的個人修養等,而這些能力的培養就要求我們學生在“做中學,學中做”,學校與企業合作共同開發課程,企業參加學生能力的培養,才能做到的。

3.專業師資隊伍素質偏低

《燒鹵、冷拼制作技術》課程專業中師資力量不足且技術理論水平參差不齊的問題較為普遍,南寧職業技術學院《燒鹵、冷拼制作技術》課程教師由教育部教學改革試點專業――烹飪工藝與營養專業的骨干教師和來自行業企業兼職教師組成。在校企合作的辦學模式下,經過多年的建設,已形成一支教學能力強、課程設計能力強、實踐能力強、技術服務能力強、科研能力強的專兼結合的教學團隊。本教學團隊2008年被評為廣西高等教育自治區級教學團隊。但一些院校擔任這項教學任務的少部分教師還只有大專學歷,教師職稱與技術職稱還較低,“雙師型”教師比例不夠;烹飪師資隊伍技術水平參差不一;有的雖有較強的理論知識,但對烹飪操作接觸不多;有的在烹飪實踐中有特長,但業務理論知識不夠全面,技術和烹飪知識更新不夠。這也給教學質量打了折扣。

二、優化高職烹飪教育實踐型課程教學的對策

1.重新確立培養目標,優化課程結構

高職院校烹飪專業的培養目標應定位為培養有文化、素質好、懂理論、會操作、識管理的生產第一線技能型的操作與管理人才。結合當前專業實際,筆者認為對其知識、技能、能力的具體要求是:

(1)具有科學的世界觀、人生觀和愛國主義、集體主義、社會主義思想以及良好的職業道德和行為規范。(2)具備基本的科學文化素養,掌握烹飪專業必需的文化基礎知識、專業知識和比較熟練的職業技能。(3)具有繼續學習的能力和適應職業變化的能力。

以學生的一生幸福為目標,關注人的可持續發展與終身學習,充分尊重和拓展人的個性。使得經職業教育體系培養的人才本身具備可持續發展的能力,能夠終身學習,并根據自身和社會的需要改變在社會分工所處的位置。

課程設置對培養職業技能起著決定性作用,作為烹飪職業教育的課程設置首先體現技能性,同時還應該體現知識性、理論性,以提高學生的科學文化素質,打好學習專業知識和掌握職業技能的基礎,所設置的課程突出職業能力和創新能力的培養,同時要兼顧綜合素質能力及專業拓展能力的培養。

2.采用多種教學模式,提高學生綜合能力

教學模式實質上就是人們在實踐狀態下,系統而綜合地組合教學過程的諸因素,整體地操作教學活動的一種相對穩定的形式。高職烹飪教育實踐型課程的教學主要還是以烹飪技能為主線的教學,建議采用以企業員工培養流程設計教學流程、選用“菜品主體、任務驅動”、“角色轉化、自主培訓”等“基于工作過程、行動導向”教學模式,核心技能課建議按照“菜品開發準備――任務分析――菜品設計――菜品試做――成品質量評價與任務小結―菜品崗位試用―顧客意見反饋與總結改進―市場推廣應用”的實際工作過程及職業氛圍中進行訓練。

3.提升教師的綜合能力,建立一支高素質的師資隊伍

高素質的“雙師型”教師資隊伍是提高教學質量和實現“能力本位”的保證,是職業教育的靈魂,有利于產、學、研相結合,提高教學質量和辦學效益。加強師資隊伍建設其具體的作法是:抓好“雙師型”素質教師的培養,提高中、青年教師的技術應用能力和實踐能力,有計劃地安排專業教師進修并定期到餐飲企業學習和培訓。同時大膽聘用企業高技能人才參與教學和課改活動,采用課程設計有企業專家參與,課程實踐教學主要由兼職教師擔任的教師管理制度,建立教師教學評價體系,對教師實行低職高聘,高職低聘制度,以及在職稱評定、教學工作量的調整上都給予優惠政策,督促教師不斷學習,努力提高自我。

參考文獻:

[1]包秋.世界教育發展趨勢與中國教育改革[M].北京:人民教育出版社,2008.

篇3

為維護職稱改革工作的嚴肅性，保護專業技術人員的合法權益，現就加強對職稱評聘和考試工作中證書管理的有關問題通知如下：

一、發放證書和管理證書，是一項涉及專業技術人員切身利益，政策性強，十分嚴肅的工作。對此，各級人事（職改）部門務必高度重視，要從維護安定團結和廉政建設的大局出發，切實加強對證書管理工作的組織領導，制定有關規章、制度和紀律，嚴格發放程序。

二、對通過全國考試取得的資格證書，要認真貫徹人事部《關于專業技術資格證書發放問題的通知》（人辦職〔1994〕2號）和《關于專業技術資格證書發放程序問題的通知》（人職司函〔1995〕7號）精神，按職責分工，嚴格驗收考試結果，嚴格核定發放范圍，認真細致地做好證書發放各個環節的管理工作。

三、執業資格證書的發放，嚴格按人事部《關于印發〈職業資格證書制度暫行辦法〉的通知》（人職發〔1995〕6號，有關規定執行。證書由人事部統一印制，各地人事（職改）部門負責核發。

四、對專業技術職務任職資格證書的發放，各地區、各部門要加大管理力度，制定相應的管理辦法。每年評審通過的任職資格數額，須經省人事（職改）部門核準。高級任職資格經報省、部級人事（職改）部門審批備案后再發放證書；中、初級任職資格審批備案程序和證書發放辦法，由各地區、各部門制定。

五、各地區、各部門要提高證書管理工作的透明度，自覺接受監督檢查。對群眾舉報的問題要認真調查，以違紀違法的要嚴肅查處。對社會上出現的偽造販賣假證書的，要積極與公安部門配合，予以嚴厲打擊。

篇4

一、報考條件

(一)擁護中華人民共和國憲法。

(二)思想政治素質好，工作責任心強，品行端正，遵紀守法，無不良記錄。

(三)具有良好的職業道德，有較強的事業心，有吃苦耐勞精神，服從工作分配。

(四)身體健康，能適應本職工作。

(五)符合《公開招聘工作人員崗位表》上列出的其他要求。(已參加社會保險的人員年齡可放寬)

曾因犯罪受過刑事處罰的人員和曾被開除公職的人員，以及法律法規規定不得聘用的其他情形人員，不得報考。

二、報考程序

(一)報名

次考試報名采取現場報名的方式進行，不接受網絡、傳真、電話等其他方式報名。

1.提交申請。報考人員于2018年1月8日(上午8:30-11:30，下午3:00-6:00)到濱海縣人才服務中心(濱海縣人民中路170號505室)，填寫報名表格，提交報考申請。每一個報考人員只能選擇一個崗位進行報名，報名與報考時使用的身份證必須一致。

2.所需材料。報考人員需提供報名登記表、身份證原件復印件、學歷證書原件復印件、崗位所需的相關資格證書原件復印件、崗位所需的其他證明材料(有工作經驗要求的須提供工作單位出具的工作經驗證明)及近期免冠2寸證件照片2張。

3.報名資格審核。報考人員提交報名材料后，由工作人員現場審核，工作人員現場通知報考人員資格審查結果。報名時，報考人員要仔細閱讀《誠信承諾書》，提交的報考申請材料應當真實、準確。報考人員提供虛假報考申請材料的，一經查實，取消報考資格。對偽造、變造有關證件、材料、信息，騙取考試資格的，將按照有關規定取消報考資格。

4.報名費用。通過資格審核的報考人員需繳納考試費100元。

報名咨詢電話0515-89196060。

(二)領取準考證

通過資格審核并繳納考試費的報考人員請于2018年1月11日上午8:30至11:30期間，到濱海縣人才服務中心(濱海縣城人民中路170號403室)領取準考證。

三、考試內容、時間、地點

(一)筆試

1.內容。考試內容：協管員崗位、駕駛員崗位、電工崗位為專業知識，其他崗位不參加筆試，直接面試。筆試試卷總分為100分，具體合格線在筆試結束后由縣人才服務中心和縣城市管理局共同確認。

2.時間地點。筆試時間、地點以準考證上確定的進場時間和地點為準。參加考試時，必須同時攜帶準考證和身份證(與報名時一致)，缺少證件的報考人員不得參加考試。

3.成績查詢。考生可登陸濱海縣人力資源和社會保障網站查詢筆試成績。

(二)面試

面試時間、地點另行通知。面試總分為100分，在筆試成績合格者中，按照筆試成績從高到低的順序，按各招聘崗位擬聘用人數1:2的比例確定參加面試人選(含末位同分者)，不足1:2的按照實際合格人數確定面試人選，并在濱海縣人力資源和社會保障網站上統一公布。

綜合成績的計算方法為：筆試、面試成績之和為綜合成績，其中筆試占40%，面試占60%。

四、體檢和考察

面試結束后，將根據招聘計劃與進入體檢考察人數1:1比例，按照綜合成績從高到低的順序確定進入體檢考察人選(綜合成績相同的，取筆試成績較高者;綜合成績、筆試成績均相同，加試決出名次，加試方式、時間另行公告)。體檢標準執行行業崗位體檢要求(查出患有傳染性疾病的，體檢不合格)。

因體檢不合格、考察不合格或個人放棄聘用資格等原因出現空缺時，在成績合格人員中一次性按綜合成績從高分到低分遞補人員。

五、公示

體檢考察合格人員即確定為擬聘用人員，擬聘用人員名單將在濱海縣人力資源和社會保障網站上公示。公示期為7個工作日。對公示無異議人員，辦理有關聘用手續，簽訂試用勞動合同，試用期3個月，試用期滿不合格者，取消聘用資格。

六、待遇

聘用人員為企業合同制性質，縣城市管理局下屬單位與其簽訂勞動合同，并按有關規定繳納社會保險。協管員崗位工資每月2000元，道路清掃人員、駕駛員崗位工資每月2500元，電工崗位工資每月3000元(其中考核工資500元)。

濱海縣城市管理局

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（一）專業技術崗位設置要按照《哈爾濱市事業單位專業技術崗位設置與管理的實施意見》提出的總量控制、分類管理、因事設崗、整體協調、突出重點、動態管理的原則，做到有利于人才脫穎而出，有利于形成激勵競爭機制，有利于事業發展。

（二）事業單位要在《哈爾濱市事業單位專業技術職務(崗位)設置結構比例控制標準》的指導下，規范、科學、合理地設置專業技術崗位，確定崗位職責、權限和聘任條件。

（三）崗位設置采取自下而上的方法進行。要對本單位的專業技術工作任務進行調查分析，分類分解，以一個專業技術人員滿負荷工作量為標準，劃分崗位任務范圍，確定崗位數額。根據崗位的工作性質、難易程度、責任大小、所需職務系列和檔次，提出高、中、初級職務的數額，制定設崗議案。區所屬財政全額補助事業單位的設崗方案需經同級主管部門審核，報區人事局審定；其它事業單位的設崗方案報區人事局備案。

（四）按照國家關于實施執業資格的規定，加大關鍵崗位執業資格制度的實施力度。

（五）事業單位要將崗位設置情況及專業技術人員狀況等如實填入《事業單位專業技術職務（崗位）管理手冊》，做為聘任專業技術職務和晉升職務工資的依據。

二、專業技術職務聘任

（一）專業技術職務是根據工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門知識、技術水平和業務能力才能勝任的工作崗位。職務有數量限制，由單位在規定的人員結構比例內擇優聘任，在聘期內領取相應職務工資和享受相應職務待遇。專業技術職稱（資格）只反映專業技術人員的學術水平，表明具備擔任某一職務所要求的學術水平和能力，不與工資和待遇掛鉤，其評定不受指標數量限制。

（二）專業技術職務聘任由聘任單位按照設置的專業技術崗位，自主聘任，并實行聘約管理。

（三）專業技術職務聘任必須堅持公開、公正、競爭、擇優的原則和德才兼備的用人標準。競爭上崗應實行政策、崗位、聘任條件、程序、聘任結果“五公開”制度。

（四）事業單位必須在國家規定的專業技術職務系列范圍內及編制定員和崗位設置的基礎上，主要從本單位在崗的專業技術人員中聘任專業技術職務。本單位無合適人選的，按管轄權限，經政府人事部門同意，可面向社會招聘。

（五）專業技術職務的聘任形式有同級聘任、低職高聘和高職低聘，對不能勝任崗位職責要求的人員，也可聘用到非專業技術職務崗位上，直至解除聘用合同。

（六）低職高聘需經人事部門批準。區所屬專業技術人員高聘為中級職務的報區人事局批準，高聘為高級職務的報市人事局批準。

（七）事業單位聘任專業技術人員時要按照《哈爾濱市事業單位聘用合同制管理辦法》和《哈爾濱市事業單位專業技術職務聘任制實施辦法》（哈職辦［2001］2號文件）的要求，與專業技術人員簽訂聘用合同，同時要下發專業技術職務聘任文件，頒發專業技術職務聘任證書，作為聘用合同的附件。

三、專業技術人員考核

（一）專業技術人員考核可分為平時考核、年度考核和任期考核。

（二）考核主要內容包括德、能、勤、績四個方面。重點考核所完成的工作數量、質量、實績和成果以及專業技術水平和能力。考核結果可分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。考核結果及時記入專業技術人員考績檔案。

（三）按照客觀、民主、公正的原則定性、定量地進行考核，考核內容、標準、辦法、程序和結果在單位內部公開。

（四）考核結果要與職務的聘任以及資格的晉升結合起來，合格或優秀的可續聘，其中優秀的可優先推薦晉升高一級職稱（資格）；基本合格的，給予3至6個月的告誡期，告誡期內有明顯改進的，可確定為合格，仍無改進的確定為不合格；考核不合格的，不得晉升上一級職稱（資格），根據不同情況，予以解聘、低聘或調整工作。

四、專業技術人員有關工資福利待遇

（一）專業技術人員的工資待遇應按照“以崗定薪、崗變薪變”的原則確定。同級聘任人員在聘期內，享受國家規定的相應職務的工資福利待遇；低職高聘人員在聘期內，享受高聘職務的工資待遇；高職低聘人員工資就近就低套入新聘用職務的工資標準。

篇6

關鍵詞：高職院校；職稱；評審工作

當前我國高職院校教師職稱評審工作與普通高校大可相似，一方面職稱評定大大地調動了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱評審標準等方面又出現了較多的問題。

一、高職院校職稱評審中的問題

高職院校教師職稱申報與其他高校申報大同小異，都是為了提升教師的地位和學術水平的，其申報條件通常包括思想政治、職業道德、教師資格、學歷及任職年限、外語水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件；評審條件則包括專業理論知識、科研業績等；職稱評定是一種對教師專業技術職務任職資格的認定，與教師的成長以及高校的發展進步有著密切的聯系，而實際操作中又存在一定的問題。

（1）普遍性問題

在職業院校中，職稱評定最大的問題在于“評”與“聘”不分，職稱評審功利化、行政化嚴重。我國高職院校教師的職稱評審將所有高職院校教師的職稱等級與工作待遇相關聯起來。這種做法通常能在極短時間內收到實效，其收益和回報等也有著立竿見影的效果。但在高職院校教師的職稱等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監督機制，從而容易使教師職稱評定的思維和行為趨于功利化。比如在評職稱之前，被評定教師為了達成目標，刻苦鉆研，但評定目標達到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關的工作了，也不，更不搞學術，停留在原有的學術水平上沾沾自喜。這是及容易帶來學術腐敗，弄虛作假等嚴重后果的；在這一點上高職院校與其他高校區別不大，在教師職稱評聘權力和利益分配上，趨于行政化。從那些評定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關鍵的是在于個人的業績，也就是說，主，職院校教師職稱評定趨于業績化。此外教學與科研所花費的時間不平衡，容易使教師忽視了教學工作，一門心思評職稱。而一些教學能力強又具有感染力的老師，他們又經常困于科研業績達不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱，致使高職院校教師職稱評定陷入惡性循環狀態。

（2）特殊性問題

由于高職院校教師的來源和教師職稱評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評定也必定會面臨一些特殊問題。對于副高以上職稱的申報和評審，高職院校與普通本科院校采用標準是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。而高職院校教師更應該注重的是教學能力及其業績的提高，尤其是教師的技能水平的提高。畢竟高職的含義更多在于技術上的提高，而非僅僅是學術和職稱上的提高。例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動手能力和示范操作、指導的能力，更加趨向于實踐。因此，與高校一個模式的評價機制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進行評定肯定不利于高職院校師資隊伍的健康成長。甚至他們會不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。

二、高職院校職稱評審問題的原因

我國高職院校職稱評定工作對高職院校教師隊伍建設作用重大。但高等職業教育的發展也使得高職院校的教師職稱評聘中存在的問題重重，其導致原因是多方面的，如職稱評審指標體系與高職院校的特點不符，專業技術職務聘任制度有名無實等。

（1）職稱評審指標體系與高職院校的特點不符

凡是有關我國高校教師職稱評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導地位的，而教學則排在其次，這在一定程度上導致了重科研輕教學的現象的產生。在職稱評審工作中，對于那些教學效果欠佳甚至是沒有太多教學效果的老師，他們通常會因其科研工作業績好或者比其他教學效果好的老師強而順利地評定職稱。而有些教學質量高的老師，卻因為科研業績不佳而無法晉級職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。而評定標準中，教學能力至多僅作為其破格晉升的參考指標。這種標準明顯是顯失公平的。

（2） 專業技術職務聘任制有名無實

評職稱的主要作用在于對教師兩方面進行評價，一是教師的專業技術職務；二是教師的任職資格。這兩者之間孰輕孰重，其實很難于衡量。而對教師的任職資格評審，對聘任職務起著及為重要的參考作用，專業技術職務的設置反應則是實際工作的需要，被評者要具備豐富的專業知識和良好的技術水平。專業技術職務聘任制度，專業技術工作崗位的設置要以實際需要為考量條件，并明確其職責和任職條件。否則容易讓人誤認為評職稱就是評職務；高職院校在組織教師職稱評定的時候，經常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導致高職院校教師側重職稱評定，過度關注職稱是否得到提升。從而也將過度關注競爭對手也就是其他同事的職稱評定情況。

（3） 專業技術職務評聘管理工作不到位

在高職院校教師職稱評定中，集中評審是高職院校職稱的評定最為主要和常采用的方法之下。即由申報者上交材料，然后由學科組專家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標準進行投票，當場表決。通常情況下，如果學科組的成員放在一起評定者的專業一致，其評審就比較客觀公正，而各級評委會對晉升的人數有著硬性要求，也就所說的指標標注。但在地實際操作中，其評審對象專業不可能一樣，專業五花八門，而大部分評委專業方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導，導致了投票的盲目性產生，影響評審工作的嚴肅性、公正公平性和客觀性，從而也導致了評定工作的先進行無法實現。

三、高職院校教師職稱評聘制度改革的對策

目前，教育理論界對高職院校教師職稱評聘制度改革進行了較為深入的研究，并提出不同的觀點：一種是主張廢除職稱評定，實行崗位聘任制度，其強調的是按照需要設立崗位，然后進行公開招聘，直接聘任。另一種不主張廢除職稱評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個崗位相關人員的條件，即要實行評與聘分開。本文認為，不論如何進行評定改革，高職院校的職稱評聘必須要有明確的導向，即要以有效地調動教師的積極性為主導評定目標，并要做到以下幾個方面。

（一）加強評定指標體系建設

與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養學生并安置學生穩定就業，為學生能學到一技之長而努力，并為社會培養技術型和應用型人力資源而作貢獻，因此培養和提高學生的實踐能力是其高職院校辦學的重點之重點。所以，職稱評定指標體系就必須要與這一宗旨完全吻合；構建符合高等職業教育人才培養目標的評定系統，應重點關注教師在教室里與教室外的能力，重點關注其實踐和動手能力，包括教學能力和實踐兩方面能力，加強對教學質量的考核力度，提高職業技能水平，通過職稱評審，引導教師隊伍轉型，提高高職院校教師隊伍的教學和科研質量，提高其培養技術性合格人才的能力，努力建設一支雙師型教師隊伍。

（二）完善聘任與聘管制度

專業技術職務聘任制對教職工有著重要的導向作用，主要表現在價值觀和行為導向上，這是促進高職院校平穩發展的主動力。高職院校要根據行業性特點來建立規范的聘任與聘管制度，走正規職稱評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實施規則；聘前堅持公開、平等、競爭、擇優，杜絕“關系戶“，崗位設置要符合現實需求，更要求科學合理，量化考核指標的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績等方面均需要考慮到位；聘中采取按崗、擇優原則實施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應自身發展需求，及時作出調整，對專業技術人員實行聘任工作的競爭和激勵機制；聘后，應該更加重視動態管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專業技術人員實行簽訂聘約制度，并頒發聘書，同時建立單位和被聘人員之間的工作關系；在聘書頒發時要共同商定聘期，要絕對地廢除職務終身制；一切在崗人員均要實行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。

（三）建立職稱評聘監督機制

眾所都知，在高職院校教師職稱評定中，其專業技術職務評聘與教職工的切身利益密切相關；因此其評聘必須堅持公開、平等、競爭、擇優和德才兼備原則，按原則辦事，同時為完善專業技術職務聘任制度，要相應地建立監督檢查制度，也就是說要設立第三方監督審查機構。比方說，學校通過民主選舉的方式，成立職稱評聘監督委員會，對廣大教師對職稱評審工作的認可度滿意度進行全面的了解，可以通過查看相關評定者的資料、下發調查問卷、調查個別談話等形式來獲得相關資訊，全面掌握職稱評審工作進展情況。從高職院校的能夠從具體實際出發，科學合理地構建教師職稱評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會培養更多德才兼備的社會人力資源，這是高等職業教育科學發展的有力保障。

總結

高職院校職稱評定的的特殊性決定了高職院教師職稱評定的難度，但這項工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評定時，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評定能圓滿達到預定目標和要求。（作者單位：湖南電氣職業技術學院）

參考文獻：

[1]寧井銘，吳永輝，楊榮清.淺析高校教師職稱評審中存在的問題及其對策[J].安徽農業大學學報，2003，（5）

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完全學分制的核心是學生真正做到自主選課，這就要求有數量充足、特色各異的“課程超市”供學生選讀。而擁有學識淵博、數量眾多、教學和實踐經驗豐富的教師隊伍，是學分制改革成敗的關鍵。復旦大學上海視覺藝術學院在聘用任課教師方面采取了靈活多樣的形式，既面向海內外高等院校引進優秀全職教師，又面向其他高校和社會業界精選生產與創作一線的技術骨干、工藝美術大師和藝術家，形成本校“精干高效的專職教師+教學經驗豐富的兼職教師”的師資結構。學校教學主力基本上由全職和校外兼職兩種任職性質的教師構成，校外兼職教師所擔任的課時數量幾乎占據了學期總課時量的半壁江山，是復旦大學上海視覺藝術學院日常教學不可或缺的重要組成部分。學校堅持“不求為我所有、但求為我所用”原則，積極利用各類社會資源，拓寬教師來源渠道，聘任知名藝術家、設計師和其他高校優秀教師為學生授課，緩解了學校建校時間短、高層次優秀師資相對短缺的局面。這些社會教育資源的加入，為學校教學發展注入了活力，使學校教育教學活動與社會和時代的發展息息相關，有利于開發豐富多樣的課程資源，有利于教學質量的穩步提高，推動完全學分制改革向前發展。

二、師資優化

教師的職稱等級在一定程度上反映了其教學經驗、實踐能力和水平的高低。中級職稱的任課教師擔任的課時總量明顯高于其他職稱級別擔任的課時總量，是學校教學工作開展的主要力量；全職教師副高職稱級別及以上的教師課時量明顯低于兼職教師副高職稱及以上的教師課時量。開設數量充足的各類課程是完全學分制改革的前提條件，質優量足的師資隊伍是保障學分制改革的關鍵因素。這就需要學校不斷優化師資結構，在穩定現有兼職教師隊伍的同時，根據課程需要持續引進高級別職稱的優秀兼職教師，形成穩定強大的兼職教師人才庫，使優質兼職教師資源成為我校學分制改革強大的師資后備軍。另外，要不斷加強全職教師的團隊建設，加強高層次人才的引進力度和在職優秀年輕教師的培養力度，鼓勵教學經驗豐富、職稱級別高的教師多開課程，帶動職稱級別低的教師進步，形成老、中、青的教學梯隊，避免出現人才斷層，提升學校整體教育教學質量和辦學水平。

三、兼職教師管理

學校聘任了數量龐大的兼職教師隊伍，如何結合學校學分制改革的實際情況對這些兼職教師進行科學有效的聘任和管理，是我們面臨的問題之一。

目前，針對兼職教師的聘任和管理主要由各個開課學院協助學校人力資源部完成。開課學院負責在聘任前與兼職教師溝通聯系，請兼職教師填寫《上海視覺藝術學院兼職教師登記表》，收集兼職教師的身份證（或護照）、學歷證書、學位證書、職稱證書、從業經歷等個人資料。這些兼職教師資料由學院教學院長審核簽字后統一交學校人力資源部審核。有些兼職教師沒有相應的職稱證書，由開課學院依據兼職教師的受教育背景、從業經歷、取得的成就等因素對其進行相應職稱認定申請，由校人力資源部審核批準后聘用，發放聘書并給予相應的工資待遇。這種聘任方式從教師自身的綜合能力出發，跳出以職稱職務來劃定工資待遇的模式，完善了兼職教師聘任制度，有利于穩定兼職教師隊伍。因教學活動是具有一定規范性的教育行為，而校外兼職教師來自各行各業，具有一定的不穩定、流動性等特征；新聘的兼職教師需要對學校的學分制改革理念、教學要求、學生現有基礎等有一定的了解。因此，教學管理人員與兼職教師課前、課中、課后持續充分的溝通是課堂教學有序進行和教學質量得以保證的前提條件。因兼職教師隊伍龐大，管理任務繁雜，要實現對兼職教師隊伍科學有效的管理，需要在學校的層面建立統一、明確、清晰的教學管理職責。通過建章立制，將不同教學管理分工落實到具體的教學管理人員身上，明確教學院長、專業負責人、教學秘書等教學管理人員具體工作職責。以免出現職責不清晰、管理不到位的情況，影響教學秩序的正常進行。

四、結語

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家父沒上過學，目不識丁，不過對讀書識字的事看得重。當年我從學校畢業選擇教書，父親連聲說好。后來我做了教授，有鄰居告訴他，教授是大學里識字最多的人，父親頗是欣慰，據說高興得夜里睡不著。再后來，我評上了博導，父親卻不知博導為何物，問過不少親友，皆不知所然，沒人能給他說明白。

是的，博導究竟咋回事?淺問題，但不好答。曾捫心自問：博導是職務嗎?不應當是。既無級別也無下屬，博導不管怎樣看不是官；那么博導是職稱嗎?似乎也不是。比如人家美國，副教授甚至講師就可帶博士，這樣，把博導視為比教授更高的職稱未免牽強，說不通。其實，博導就是一項差事，說白了，是指某個教師承擔有指導博士生的工作。

有趣的是，博導既非職務，也非職稱，可為何國內要給教授評博導呢?思之再三，我想到的答案，評博導是激勵教授的一種手段。經濟學說，人的行為，一定服從約束條件下的利益最大化。比如企業家，他們要追求賺錢的最大化；政府官員，則追求職位的最大化；而大學教師，肯定是追求職稱的最大化。我認識在大學教書的師友無數，可從未聽說他們有誰只愿做副教授，不肯當教授。

問題就在這里，當教師不同于從政，從政臺階多，副科正科，副處正處，副局正局……一路熬，最大化不易，故從政的為了職位最大化要終生勤勉；而當教師不同，只有講師、副教授、教授三個臺階，人人都可最大化；而且一旦評上教授，差不多就可高枕無憂。按現在的職稱制度，博士畢業先做講師，兩年后可評副高；五年后可升正高，即是說，50歲的博士去大學任教，若論文夠數，40歲前可升教授；論文少的，50歲也能評上教授。這樣麻煩就來了，評上了教授，船靠碼頭車到站，校方怎么激勵教授呢?

當然，教授有敬業精神。現在的大學里，確有不少人評上教授后仍能專于學術，但不否認，也會有人懈怠歇氣。某高校一位做系主任的朋友告訴我，他所在的系給老師們派課，年輕的講師、副教授都好商量，一呼百應；但要是一旦評了教授，哪怕是上月剛評上，接受任務就推三推四，與從前判若兩人。我對高校今天的狀況所知不多，但相信這樣的事不在少數，不然，教育部就用不著發話要教授給本科生上課了。

由此看，要激勵教授，就得設計出新的臺階，20多年前，國人別出心裁，開始為教授評博導，你是教授，若不是博導，那么還不是最高級的教授，沒有達到最大化目標。教授們為了評博導，于是又點燈熬油，再辛苦三五年，而這三五年內，不僅要多寫書發論文，而且要聽從領導調遣。從管理的角度看，用目標激勵代替督促，無疑降低了管理難度，也節約了管理成本。

說博導是激勵教授的臺階，不會錯。但要追問的是，歐美國家為何不給教授評博導呢?難道是他們的教授無需激勵?非也。曾訪問過西方的一些大學，就我所知，他們搞的是聘任制，除個別教授能簽到終身合約，多數人都有任期，長則三年，短則一年，合約期滿，校方不續聘就得走人。而且，你在某大學是教授，換到別的學校未必還是教授，教授非終身，故為保飯碗，人人自危，誰也不敢掉以輕心。

顯然，聘任制也是激勵，與評博導有異曲同工之效。不過往深處想，兩者卻又有差異：聘任制是打破終身制；評博導是維持鐵飯碗。誰優誰劣，雖不好作簡單判斷，但有一點可以肯定，聘任制是持續、重復的激勵；而評博導是一次性激勵，只取近功，難收長效。請問，在職稱終身制下，教授評上博導后如何去激勵?難道我們還要在博導之上再設什么臺階?

有消息說，國內某研究機構最近評選了學部委員，本人無先見之明，但此舉卻在意料之中。按現在評博導的做法，一年評一批，博導評多了，見多不奇，激勵作用當然會遞減。若要調動博導的積極性，就得再弄出新頭銜來，否則沒有新目標激勵，功成名就，博導也就少7進取的動力。敢打賭，評學部委員目前還是個開頭，若職稱終身制不破，各高校很快會仿而效之，至于叫什么名頭不好說，但遲早一定會評，不信我們等著瞧!

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堅持以科學人才觀為指導，重能力、重業績、重貢獻，鼓勵優秀人才脫穎而出；堅持評價標準普遍性與特殊性的辯證統一，尊重人才的多樣性、層次性和相對性，不拘一格選拔人才；堅持通過實踐檢驗人才，注重業內和社會認可。

二、職稱評審的綠色通道

1、從國家“985”工程高校、中國科學院系統引進的聘任滿1年以上的高層次教學科研人員，與我市高校按照原單位聘任的專業技術，簽訂3年以上期限聘用合同的，及時報送省公務員局、省人力資源開發辦公室確認專業技術職務任職資格。

2、海外留學回國的高層次人才，來我市創辦企業或與我市企事業單位簽訂3年以上期限工作（聘用）合同，在國外已取得與國內相對應的專業技術職務的，及時報送省公務員局、省人力資源開發辦公室確認專業技術職務任職資格。

3、比照國內同等資歷人員首次申報相應級別專業技術職務任職資格，因申報時間等因素與各系列（專業）年度評審銜接不上，不能及時參加相應系列（專業）主管部門組織評審的海外留學回國來我市工作的高層次人才，及時報送省高級專業技術職務專門評審委員會評審專業技術職務任職資格。

4、取得以下執業資格之一，可申報在我市組織評審的與執業資格專業相一致或相近的中級專業技術職務任職資格：

（1）一級注冊結構工程師、建筑師、建造師；

（2）注冊城市規劃師、土木工程師、化工工程師、環保工程師、電氣工程師、公用設備工程師、造價工程師、安全工程師、測繪師；

（3）環境影響評價工程師。

5﹑取得前款所列職業資格之一，但申報評審專業與執業資格專業不一致或不相近的，應具備以下條件之一方可申報：

（1）與申報專業相關的大專及以上學歷；

（2）在正式出版發行的省級以上本行業刊物、大學本科學校主辦的學術刊物或大專學報獨立發表3篇以上本專業學術論文；

（3）在設區市級以上出版社正式出版過個人本專業專著（獨立作者或第一作者）；

（4）在所申報專業領域，工作實績得到市級以上主管部門表彰、獎勵。

6、不具備相應系列（專業）職稱申報評審的學歷、資歷要求，但在專業技術工作方面具有比較突出才能，取得較好業績，做出較大貢獻的特殊人才，可以根據從事專業、研究方向、實際工作需要等，申報參加相應系列（專業）和等級的專業技術職務任職資格評審：

（1）長期從事專業技術工作，屬單位專業技術骨干，并取得一定專業工作業績的人員，可以申報初級專業技術職務任職資格的評審。

（2）參加專業技術革新、發明、創造，取得設區市及以上部門專業技術成果表彰或認定的，可以申報中級專業技術職務任職資格的評審。

（3）在專業技術工作方面有特殊才能，取得突出業績、做出重大貢獻的特殊人才，以及在海西人才高地服務或按《省人民政府辦公廳轉發省科技廳等部門關于更加廣泛地動員和組織科技人員服務企業行動方案的通知》﹙政辦［］106號﹚選派到企業服務，且在科研成果轉化和技術轉移方面取得顯著經濟效益和突出成果的人員，可以委托省高級專業技術職務專門評審委員會評審高級專業技術職務任職資格。

三、職稱聘用的綠色通道

1、從“985”工程高校、中國科學院系統和海外引進的，在原單位已聘任專業技術職務的高層次人才，在報送省公務員局、省人力資源開發辦公室確認專業技術職務任職資格的同時，聘用單位可以先按其原有專業技術職務聘任。聘用到事業單位的，可按首次崗位聘用的規定，聘用相應等級的專業技術崗位。

2、根據我市人才引進目錄引進的我市急需緊缺人才，在按照規定的程序和權限及時確認專業技術職稱任職資格的同時，可以先按其原有的專業技術職務聘任。聘到事業單位的，可按首次崗位聘用的規定，聘用相應等級的專業技術崗位。

四﹑職稱評審綠色通道的工作程序

1、個人申報。符合申報條件的人員，對照申報條件，申請參加相應系列和級別專業技術職務任職資格評審。

2、單位考核推薦。單位對申報人所提交的申報材料和有關證件進行認真審查，并在復印件上簽字蓋章。同時應對申報人的業務工作經歷、職業道德、學術（專業）技術水平、實際工作能力、科研成果和業績貢獻等進行全面考核，形成書面考核推薦意見，并進行公示。

3、主管部門審核。縣（市、區）和市直主管部門在用人單位考核推薦意見的基礎上，對用人單位所報送的材料進行認真審核并簽署審核意見。

4、資格審查。市、縣（市、區）人事職改部門負責對申報人員的申報材料進行資格審查。

5、評委會評議。評委會通過正常的評審程序對申報對象的品德、學歷、資歷、業績、成果等進行客觀、公正、全面的評價，以評定申報對象的實際專業技術水平和能力。

五、職稱評審綠色通道申報人員需提供的相關材料

1、《專業技術職務評審表》（一式3份）；

2、《評審簡明表》（高級一式25份，中、初級一式20份）；

3、最高學歷、學位證書原件及復印件（在國外所取得的學歷、學位應提供學歷認證證明）、身份證或護照復印件、任職資格證書、業務工作總結各1份；

4、反映本人專業技術水平的專業經歷證明、業績成果、論文論著等材料原件各1份；

5、評審文件規定的其他材料。

六、其他

1、專業技術職務聘任按現行的程序和權限規定執行。

2、申報職稱評審人員除了按省物價部門的規定交納正常的評審費外，不需再交其他費用。

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通過軟考考試意味著取得職稱證書，不用職稱評審委員會評職稱了，因為考試取得的證書已經和評審后取得證書一樣是由國家人社部、工信部署章，省級人社職稱部門發放的。

所謂職稱其實是一個專業技術職務，每個單位根據上級單位要求設置相應比例的高、中、初級專業技術崗位，比如2:5:3比例。根據總人數控制單位高、中、初級專業技術人員名額。如果單位有空余崗位，個人又有相應專業技術資格證書，且符合相應專業技術人員要求，比如《工程技術人員職務試行條例》中要求中級工程師5年后才可聘任高級等等。

（來源：文章屋網 ）