培養人考察意見范文

導語：如何才能寫好一篇培養人考察意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：中國巨石 “走出去”戰略 上掛下派 外練互動 參觀學習

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A

一、實施背景

為積極響應國家“一帶一路”及“走出去”戰略的實施，根據企業“產品高端化、產業集群化、布局國際化、市場全球化”的“四化戰略”的要求，中國巨石以國際化作為實現企業轉型升級，尋求發展優勢的核心措施。一方面，需要從國際上引進相當數量的國際化人才，尤其在公司的高層管理人員中，要引進和培養一定數量的其他國籍人員能夠管理海外子公司。另一方面，由于海外子公司要實施本土化管理，還需要使用和培養當地國籍的中高層管理人員和員工。

這需要人力資源職能要有全球配置人力資源的能力，廣泛招募全球一流的科技人才和高層管理人才。同時，布局國際化也對集團內部員工提出了更高綜合素質能力要求，在工作中要有長遠的國際化眼光，要對世界玻纖的需求、各生產基地國家的經濟情況以及文化背景、各國人員素質、能力情況要有充足的認識和衡量，要有國際貿易知識，還要有良好的專業外語水平。

“走出去”戰略下，企業依托國內三地、埃及基地和海外子公司的資源，通過實施“上掛、下派、外練、互動”、組織青年干部赴海外參觀學習、安排埃及技術骨干至國內培養、開展藍領技能人才評定、培養等措施，形成了全面互動的人才培養機制，有力保障了企業的發展后勁。

二、主要做法

（一）上掛、下派、外練、互動

企業建立了“上掛下派外練互動”人才培養管理標準，對申報、審批、培養計劃、實施、考核評價等各項工作程序與要求進行了規定，保證人才培養工作目標、計劃、評價有效展開，增強人才培養工作的效果。

（1）對象

上掛對象：生產序列單位、子公司中從事基層生產及技術管理工作1年以上，未從事過集團公司銷售、行政和技術序列單位的管理及技術管理工作的管理和專業技術人員。

下派對象：銷售、行政和技術序列單位中無基層生產、技術、管理工作經歷的行政管理與技術管理人員，包括一般員工、中層干部和技術干部。

互動對象：任職在2年以上的行政中層干部。

（2）期限

人才上掛下派、互動外練培養期限分為3個月、6個月和12個月，具體期限根據崗位要求、項目完成情況、工作內容、培養目標等因素而定，各單位在申請時提出，并以批準期限為準。

（3）實施

接受上掛下派外練互動培養的人員（以下簡稱培養人員）應在原單位領導和培養單位負責人的指導下，根據自身的要求，在到達培養單位和崗位后的一周內，提出培養目標和計劃，填入《上掛下派互動外練培養手冊》（以下簡稱手冊）中。

接收培養人員的單位，由第一負責人負責培養工作，具體要求包括：提供必要和相匹配的辦公條件、明確培養人員在新崗位上的具體職責、配備相應資源；給予培養人員參加相應科級、廠部級專題會議、工作例會、文體及專題活動的受訓機會；做好對培養人員的工作指導、安排和教育。每月及時閱讀培養人員提交的個人小結，進行交流和指導，并根據其工作表現，填寫考核意見于手冊中；培養結束后，按優、良、中、一般、差五個等級對培養人員進行綜合評價。

對培養人員培養期間的要求：主動向培養單位的領導、同事學習，全面完成掛派互動培訓的內容，達成培養目標；服從培養單位的領導和工作安排，虛心接受培養單位的工作指導；認真履行新崗位的職責工作，同時，必須協助原崗位新同志做好原崗位工作，避免由此產生的不良影響；每月按要求提交培養月度小結，記錄到手冊中，并將手冊交人力資源部審核，納入考核。

（4）休假

培養人員，原則上九江公司的員工一個月回原單位休假、報告工作、參加會議一次，時間不超過一周（含路途時間）；成都公司和紅嘉公司的員工二個月回原單位休假、報告工作、參加會議一次，時間不超過兩周（含路途時間）；外練的人員原則上中途不回國休息；其他單位培養人員要求每月回原單位匯報工作一次。所有匯報和參加會議的情況，按要求記載到手冊中，所屬單位負責人提出意見并簽字。

（二）青年干部赴海外參觀學習

“走出去”戰略的實施，首先要從員工的思想和認知層面上推動，企業積極組織青年干部，分別組織了赴日本和韓國的優秀企業學習精益生產知識，立標桿、找差距、促改進。

（1）出發前準備

利用企業海外子公司資源，聯系優秀的企業，確定考察行程。由人力資源部組織赴海外考察學習的團員，圍繞企業文化、戰略管理、生產管理、人力資源管理、質量管理等方面，整理出需要學習交流的問題，并匯總后提交相應的企業做好交流準備。同時人力資源部做好學習注意事項和培訓協議簽訂等安排。

（2）學習要求

一是明確目標。出發前整理個人目前工作中遇到的困難和問題，有哪些問題希望能通過此次考察訪問得到答案或尋求啟發。二是端正態度。要求每位參訪成員時刻保持空杯的心態，按照公司要求做好學習記錄。三是學結。回國后一周內，回顧考察訪問經歷，整理訪問學習筆記，撰寫總結報告。

篇2

一年來，本局以“三個代表”重要思想為指導，在市委、市政府的正確領導下，緊緊圍繞我市經濟社會發展大局，大力引進培養各類高素質人才，切實加強公務員隊伍建設，繼續深化人事制度改革，為我市全面建設更高水平的小康社會提供了強有力的人才人事保證。

一、人才工作方面

㈠人才環境進一步優化。

一是完善政策。制定出臺了市委市政府關于進一步加快引進培養高素質人才的若干意見，明確今后幾年我市人才隊伍建設的總體目標以及加快引進培養高素質人才的政策措施，同時還配套出臺了中青年管理人才赴國(境)外培訓、機關事業單位聘用緊缺專業人才、選拔大中專畢業生到村工作和高層次引進人才經費資(補)助辦法等10多個政策性文件。有10名高層次引進人才獲得近40萬元的經費資(補)助。推薦：工作總結范文專題

二是開展優質服務活動。集中2個月時間，組織人員深入基層，走訪了近百家企業，宣講政策，征詢意見，了解需求。幫助引進人才解決家屬就業安置、子女入學等實際問題;對200多名企業高層次引進人才進行了健康體檢;開展節日慰問、市情通報、參觀考察等活動。為切實解決企業引進人才住房問題，擬訂了人才公寓籌建方案，基本確定了購買條件、經濟補助等政策。

三是建立人才柔性流動機制。鼓勵國內外人才不遷戶口、不轉關系，以短期聘用、技術攻關、項目咨詢、企業顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務。對以柔性方式引進的人才，實行《工作居住證》制度，其工資福利、社會保險和職稱評聘等方面，享受本市同類人才同等待遇。

四是加強宣傳，營造輿論氛圍。利用報刊、電視、網絡等各種宣傳工具，宣傳人才政策和各類優秀人才的典型事跡。一年來在各類新聞媒體上共發表稿件50多篇;編印《xx市人事工作文件選編》1000多冊。

㈡人才引進力度進一步加大。

一是著手啟動“325人才引進工程”。通過各種渠道，全年共引進各類人才2000多名，其中中高層次人才1600多名(本科或中級職稱1500多名，研究生或高級職稱近百名)。

㈢人才培養工作進展順利。

一是抓好黨政人才的培養工作。按照培養“具有國際眼光、戰略思維能力”的要求，我們首次組織選送了20名優秀中青年管理人才，赴德國進行為期2個月的培訓，重點學習公共管理、國際貿易和工商管理等知識。

二是抓好高層次企業經營管理人才培養。為期2年的復旦大學企業管理研究生課程進修班已結業，53名學員獲得結業證書。通過學習，不但系統掌握了企業管理方面的理論知識，而且還提高了實際經營管理能力。

三是扎實推進“115人才工程”建設。加大培養工作力度，開展集中培訓和學術技術成果交流，對年度考核結果為優秀的7名第一、二層次培養人選，實施科研、培訓經費資助。

篇3

【關鍵詞】大學生；鍛煉制度；實踐；體會

隨著我國鐵路改革的深入，人才對企業的作用日益顯現，全日制大學生是鐵路人才隊伍中的中流砥柱。近年來，隨著我段接收全日制大學生總量的增加，如何做好大學生早期培養工作。我們認為，實行大學生鍛煉期制度，就是“煉刀”的過程，“煉”得方法得當，勢必加快大學生成才進程，為企業發展不斷增添后勁。

一、領導重視，是實施大學生鍛煉制度的前提

近年來，我們堅持“科教興段”戰略，隨著接收大學生總量的逐步增多，領導對大學生的后續鍛煉、培養、考察和使用更加重視，主要體現在以下四方面：

一是領導親自參與制定鍛煉計劃，確定鍛煉崗位，對每一名即將奔赴鍛煉崗位的大學生安排談話，寄予厚望。

二是每到一個鍛煉崗位之前，主要領導都會同有關部門組織車間、工區負責人召開“諸葛亮”會，在向大家亮明政策的同時，分析研究本崗位鍛煉方案、實施辦法，明確鍛煉指導人的責任和目標值。

三是根據鍛煉目標和要求，責成車間集中優勢兵力，安排業務、管理骨干教方法，亮絕活，尤其是對在實踐中活學活用、確有實效的“土辦法”更要傾囊而出，不留余地，開“小灶”，形成“一人多師”的局面，同時堅決摒棄讓處在鍛煉期的大學生自己一點一點摸著石頭過河的思想。

四是定期下現場調研，聽取意見，及時研究制定大學生成才策略，適時而用，重視對人才的鍛煉、培養和使用，為有效落實大學生鍛煉制度打下堅實的基礎。

二、積極幫促，是實施大學生鍛煉制度的關鍵

大學畢業生剛分配到基層站段，尤其是工務段后，往往有一種“兜頭被潑了一盆冷水”的感覺，如何幫助他們盡快擺脫心中的陰影，度過思想上的“冰河”期，成為新入路大學生面臨的一項首要任務。

一是早安排領導見面會，闡明大學生相關激勵政策的，給大家鼓勁、指方向，為他們的職業生涯設計提供指導意見，讓他們先吃“定心丸”。

二是建立大學生“一幫一”制度，專門安排老大學生骨干做新大學生的思想工作，這樣有可比性，在心理和感情上更容易接受，能夠產生共鳴。

三是多安排豐富多彩的文體活動，盡快擺脫寂寞，融入到大團隊當中。

四是為每名大學生指定聯系人，2009年以來的85名大學生都有指定聯系人，建立談心機制，做到政治上重點培養、思想上重點幫助、生活上重點關心。各聯系人充分利用到車間、現場檢查指導工作的機會，主動與大學生接觸，及時了解他們的思想、工作、生活情況，給予政治上的關心和生活上的幫助，對工作中的問題答疑釋惑。

五是重獎培養人，激發大學生培養人積極性。今年以來，我們對培養大學生突出的16個車間進行了獎勵，共計65600元，有效調動了各車間、班組培養大學生的積極性。

三、立足培養，是實施大學生鍛煉制度的有效途徑

對于安排鍛煉期的大學生，畢業后的頭幾年正是人生中的黃金期，為了充分利用好這幾年的鍛煉期，加快成才進程，我們根據不同人員的專業特點，安排了多層次多崗位的鍛煉。

一是鍛煉的同時著重要處理好“自主性”與“指導性”的關系，努力造就富有創造力的“自主型”人才。2012年，我段作為局工務系統施行“安全生產監控指揮信息系統”試點單位，我們啟用了2009年分配來的計算機專業大學生秦立勇、王佳。這兩位大學生熱情很高，干勁十足，系統編制期間翻閱了大量相關書籍，并多次到母校向老師請教技術難題，為加快進程晚上經常“開夜車”到深夜。最后終于不負眾望，按時完成程序編制工作并順利通過了測試，并在全局工務系統推廣應用。

二是運用好大學生“雙梯制”培養機制，按兩種途徑進行能力和素質的鍛煉和培養，對于有管理潛質的，通過“班長-工長-車間中層、科室中層-班子后備”的路徑進行培養；對于適合技術崗位發展的，通過“學習班長-學習工長-車間、科室技術干部-拔尖人才”的路徑進行培養。

三是在崗位安排上，結合大學生富于挑戰性的心理特點和本人的現實表現，實施了由低到高的多層次多崗位鍛煉方案，對于鍛煉效果好的大學生，盡快安排轉崗，同時在職名安排上賦予一定的權力與責任，如班長、工長等等。

四是在具體工作安排上，車間、工區有意識把需要通過一定思考力、判斷力才能完成的工作安排大學生去完成，必要時給予一定的指導。這樣一來，一方面切實讓他們感到了自己不是局外人，感到了每項工作都值得去做，感到了自己應該負一定的責任；另一方面也能及時發現自己和工作中的諸多不足，及時彌補，盡快改進、成熟。

四、量才而用，是實施大學生鍛煉制度的最終目的

要貫徹“注重培養、成熟即用”的原則，積極發揮人事組織部門的考察作用，建立定期考察和轉崗前考核制度，采取考察和考核相結合的方式，對大學生鍛煉效果實施客觀評估，并依據結果進行轉崗鍛煉安排，同時適時調整鍛煉計劃和方案，對條件成熟且符合路局大學生培養使用有關規定的，安排定崗使用。

經過多年來的實踐與探索，已經證明了實行多層次多崗位鍛煉是大學生成才的有效途徑。客站線路車間主任宮彥輝，在經歷了艱苦的石太線班長、工長一線鍛煉、技術科管理崗位、兩個車間的副主任崗位后，終于不負眾望，在今年的5月份走到了現在的車間主任崗位，真正體現了學有所用、量才而用、成熟即用的用人方針。

石家莊南站線路車間主任王學偉，全日制本科專業學的是計算機科學與技術專業，主動脫產在石家莊鐵道學院土木工程專業繼續進修，也同樣在經歷了班長、學習工長鍛煉、車間副主任崗位之后，才躊躇滿志地走上目前的崗位。還有現東凌井線路車間黨支部書記朱建輝，也是這樣一步一個腳印，在經歷了畢業見習、艱苦的工隊線路工及班長崗位、技術科及高速技術科管理崗位、車間副主任崗位之后，一步步走向成熟。

五、建立機制，是實施大學生鍛煉制度的重要保證

“鍛煉期制度”作為人才運用機制上的有效創新，在大學生鍛煉、培養、考察及使用等過程中起到了積極作用，通過有目的、有層次地轉化鍛煉崗位，及時發揮了最大潛力、及時發現了每個人的長處，使其才能在短時間內“凸現”并得到強化提升。

（一）實行鍛煉期制度以來，使大學生從一進單位開始就有領導重視、有職業生涯指導及長遠發展規劃、有適時轉崗充分發揮特長、施展才華的機會和空間，有成熟即用的政策扶持等等優惠條件，切實從機制上營造出了“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。

（二）基層是肥沃的土壤，基層鍛煉為大學生成長提供了豐富的營養，提高了他們的學習能力、實踐能力、自我認知評估能力以及創造能力，拓寬了自身發展空間，強烈激發了他們為企業服好務的動機和愿望，同時也加快了個人成長進程。

篇4

關鍵詞：科研單位 科技人才 建設

公益性科研院所是長期從事科學發展，服務社會，培養人才的機構，尤其是省級科研院所的目標更加具體和明確，主要針對本省區特色和特殊需求而設立，具有鮮明的研究和開發方向，以期望解決本省區的重大科學問題，服務社會，培養人才，從而造福一方百姓。

新疆畜牧科學院就是以新疆畜牧、獸醫和草原等方面為主，進行科學發展，服務新疆畜牧業而設立的地方性公益院所，具有明確的研究方向和服務對象，在過去的十年中形成了一套人才引進、人才培養的機制和辦法，人才隊伍建設取得了一定的成效，也獲得了一些標志性的成果，對于人才隊伍的管理在不斷摸索中前進，以期能更加發揮人才隊伍的作用，取得更大的成效。

一、重視人才的引進和培養

1.多渠道大力引進青年人才，嚴把人才進入關

近年來，對于新進人才學歷學識的要求不斷提高，一般新進人員要求碩士以上學歷，有些專業要求博士學歷。通過人才招聘會宣傳人才需求信息，提出相應的條件，通過網絡、報紙等媒體擴大信息傳播范圍，吸引符合條件的人員參加招考；對高W歷人才的引進適當放寬條件，或由需求課題組提出合適人選，并進行試用考察，招聘答辯進入課題組；還有一些課題組專家自己培養的博碩士生，推薦優秀的畢業生進入院所工作。

2.多種方式培養人才，加快人才成長

近年來，凡是進入本院的人才，均需到縣鄉畜牧、獸醫部門或種畜場鍛煉一年，讓他們充分了解基層畜牧業發展的現狀和需求，密切聯系生產，學習生產中已經推廣的科技成果，也感受基層對科技發展的需求，并讓他們對今后的科研研發有一定的思考和認識；積極利用國家和自治區各種人才項目培養人才，讓人才快速成長起來。近十年來，每年選派2-5名科技人才作為出國留學人員赴國外知名大學、研究所進行研究訪問；每年選派3-5名人員執行“西部訪問學者”到東部發達省區進行研修；每年選派3名左右少數民族科技人員赴內地農業大學或科研單位進行進修學習。鼓勵科研人員積極申報新疆科技創新人才工程、天山英才項目等，先后有150余人得到資助，并赴國內外進行研修。這些人才培養項目全部向一線科研人員傾斜，擇優選送。

積極鼓勵留學人員，統考博士人員回本院繼續工作，并在項目，人員、實驗室建設等方面給予大力支持，幫助他們多渠道爭取科研經費，人才培養項目，盡快建立科研團隊。

二、建立有效的管理和激勵機制

1.加強人才隊伍管理，重視個人成長

出臺一系列的人才管理制度，重視每個人的發展，盡最大可能給每個人發展的空間；優先支持學科骨干、領頭人走出去學習，更新知識；積極協助科研人員爭取每一個國家和自治區的人才項目申報；積極向國家和自治區推薦優秀科技人才擔任社會職務、行業專家；按照取得成果情況評價科技人才的成就；年底評優全面向一線科技人員傾斜；對每個人才的職稱晉升和崗位變動高度重視，精心組織，公平、公正的進行評價，充分聽取各方意見和建議，合理使用有限的資源和政策。

2.建立科技成果產出獎勵機制

為了進一步激發科技人員的創新和產出，制定了完整的獎勵機制，遵循多勞多得，鼓勵先進，激勵后進的原則，按照爭取項目經費情況，尤其是以論文質量、成果產出為主要獎勵重點，兼顧其他方面情況，制定了詳細的獎勵辦法，從項目管理費拿出部分經費進行獎勵，并在獎勵后，按照各方面情況進行修改，充分征求科技人員和管理人員意見，及時增減獎勵范圍和力度，不斷完善，優化，形成了完善的獎勵機制，得到了廣大科技人員的認可和支持。

3.以科技成果為考核核心，建立崗位聘任制度

隨著科研單位崗位聘任制的實施，崗位的變動牽扯到每個科技人員的切身利益，根據院所的具體工作性質，分別建立了以科技成果業績考核為核心的崗位聘任制度，重點突出科技人員的科技成果業績，兼顧各方面的情況，包括工齡、學歷等，經過科技人員的充分討論，制定出了相對完善、公正、公平的崗位聘任制度，體現了能者上，也兼顧了科技輔助人員。

三、重視科研團隊的建設

科研團隊是以科學技術研究與開發為內容，以科研創新為目的，由專業技能互補，致力于共同科研目標及擁有團隊精神的科研人員組成的創新群體。它不是由科研人員簡單結合在一起的群體，而是通過其成員的共同努力使得科研團隊的總體績效大于個體成員績效的總和。因此，按照科研方向和研究目標，在研究所建立了以一名學術業務骨干為領頭人，3-4名科研人員組成的科研團隊，團隊實行組長負責制，帶領團隊在所屬領域進行深入細致的研究，各研究團隊具有鮮明的研究特色和方向，組織本領域重大科研項目的申請實施，團隊成員逐步也成為本領域的專家。

四、根據人才特點，揚長辟短，發揮最大作用

科技人員在工作的過程中，會發現其更加適合另外一個角色或者團隊，可以調換所屬研究所或者團隊，盡可能發揮科技人員的主觀能動性和特長。

新疆是少數民族邊疆地區，少數民族農牧民的數量較大，在邊遠地區仍以少數民族語言為主，因此，結合本院實際情況，利用少數民族特培項目、科研團隊傳、幫、帶等方式努力培養少數民族科技人員掌握科研團隊的科技成果，讓他們去少數民族地區進行科技推廣服務，獲得了良好的效果。

五、存在的問題和思考

1.缺乏優秀的團隊帶頭人，引領能力不夠

團隊帶頭人是團隊的靈魂，也是本學科的領軍人物，可以帶領團隊創造出重大的科技成果。雖然在全院有不少的優秀團隊帶頭人，但總體數量偏少，原因諸多，和整體的大環境有關，也和局部的小環境有關，如論資排輩，人才引進困難等。還有一些團隊負責人因為個人能力強，而忽視了與團隊其他人員的合作，也難以產出重大的成果，降低了引領的作用。

2.一些科研團隊力量薄弱，難以產出較大成果

新疆畜牧科學院大約有40余個團隊，大多數團隊3-6名科技人員，個別科研團2-4人，這些團隊在實踐中證明資源配置分散，有些研究方向有重復現象，有些研究面比較狹窄，研究內容不多，處于單一發展的困境，也難以產出重大成果。

3.優秀人才的引進力度不夠

新疆地處西北，由于地域發展不平衡等原因造成優秀人才的引進力度不夠，尤其是領軍人才的引進更加困難，可利用的資源比較缺乏，仍需要多方努力營造良好的內外環境，加大人才引進力度。

篇5

關鍵詞:國有企業;高校畢業人才;人才流失;情感激勵

中圖分類號:G472文獻標識碼:A文章編號:1009-2374 (2010)13-0174-02

隨著我國市場化改革的不斷推進,無論是生產性組織還是非生產性組織,對人才資源,特別是高層次人才的需求日益迫切。這一方面推動了人才跨地區、跨部門自由流動,有助于改進人才資源的社會配置效率,但另一方面又使得社會對較為稀缺的創新人才、高新技術人才、高層次管理人才等的爭奪愈演愈烈,導致那些對人才沒有吸引力的組織面臨十分突出的人才流失問題。

人才的銳減削弱了國有企業在市場中的競爭力和對人才的吸引力,惡化了這種流失趨勢。國有企業成了民營企業、合資企業、外資企業的“人才培養基地”。因此,下面就國有企業如何留住高校畢業人才進行探討。

一、改善待遇留住人才

待遇即薪酬、福利。作為企業應在努力提高經濟效益的前提下為高校畢業人才提供較好的薪酬、福利,以有效吸引人才、減少人才的流失。

福利,作為國有企業更要做得完善,“五險二金”理應全部具備,“五險”就是:養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險;“二金”就是:住房公積金、企業年金。此外的其他派生福利就因企而異,多少不一。薪酬,因企業的經營狀況好壞和效益高低來定。一般高校畢業人才的智力投資成本都較高,當然就希望畢業后有較高的回報。剛從大學畢業不久的初級知識型人才,尤其是從生活困難、條件艱苦的環境中培養出來的大學生,更期望就業后能有較高的薪酬和福利待遇,以期改變家庭經濟條件、減輕父母的經濟壓力、改善自己的生活質量。他們一方面急需補償智力成本的投資,另一方面,又面臨著買房、成家、生子等各項巨大的經濟壓力,因此,薪酬的高低對他們來說乃是當務之急。到企業后,他們與分布在全國各地的同學聯系頻繁,一旦外界有較好的薪酬及福利待遇吸引他們時,外流的意識就難免不產生。在市場經濟充分發達的今天,高校畢業的人才往往也是很實際的,從某種意義上說,智力也是商品,當然就要有一定的價格購買才能達成協議,最后的目的應該是雙贏。如此雙贏,何樂而不為。

二、和諧環境培養人才

環境包括工作環境、成才環境、生活環境,都屬于企業文化建設的領域。出色的企業文化所營造的人文環境,對員工的吸引力是其他手段無法比擬的,它張揚的是一種精神,打動的是一顆心。大學畢業生在企業工作五年后大部分人都會成長為中級專業技術人才,十年后將有一部分優秀的人才成長為高級專業技術人才、成為專家。中、高級知識型的人才就較講究良好的工作環境,要形成一個讓他們感到企業對知識、對人才的尊重、理解和關心的人文環境,要創造一個良好、寬松、和諧的工作氛圍。一個人只有身心高度和諧時,方能極大地發揮出自己的才能、釋放出自己的潛力,這樣才能更好地為企業服務,企業得到的利益也就會更多。與此同時,如果改善了待遇,人才得到的利益就會更多,他就會更努力地工作,這樣就會形成一個良性循環。

注重培訓。是否能獲得更多的培訓,已成為越來越多的人,特別是高素質人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。只有加強培訓投入,企業才能吸引和留住優秀人才。為了留住人才,本著“企業培養、服務企業”的原則,加大培訓力度,培養一批懂經營、善管理的高層次經營管理人才。加強校企合作,采取與高校聯合辦學的方式,同時積極選派人員參加總部及所屬培訓機構舉辦的各類專業研修班、培訓班,努力培養一批掌握現代管理知識、具備先進經營理念的高層次人才。通過研修和培訓,不僅提高了員工素質、工作效率,而且還使員工感受到了企業對他們的重視,產生對企業的歸屬感。

三、注入真情發揮人才

按照心理學家馬斯洛的需求層次論觀點,被別人尊重和認同屬于較高層次的需求,由于知識型人才具有較高的素質,被別人尊重和認可是他們快樂工作、身心愉悅不可或缺的基本內容。作為管理者要知道,尊重人才不僅是表現在充分肯定其才能和待之以禮,不僅要肯定部屬的價值、承認部屬的貢獻,關鍵在于尊重其意見、采納其正確的建議,這是尊重人才的實質;同時注入真情、信任,聽取不同的意見,特別是那些尖銳鮮明的反對意見,因為這些意見往往是獨立思考的產物,是不同立場的獨特見解,這也正是人才的特質之一;要激發出他們那種高昂的團隊精神,充分發揮他們的潛力;要采取讓他們參與管理的做法,使他們人人都成為問題的解決者,而不是僅僅依賴少數熱心參與解決問題的人。領導是一門藝術,而不僅僅是權力。

建立感情留人的談話制度。在穩定人才工 (下轉第頁)(上接第頁)作中,實施強有力的思想政治工作,對每一個思想不太穩定的人才堅持“三必談”制度,通過談話,展示企業綜合優勢,分析當事人留與走的利弊得失,表達企業的愛才之心和挽留之情,使當事人深切感到了來自企業的尊重、關心和厚愛。這種談話制度增強了人才的認同感、歸屬感和凝聚力。

四、搭好舞臺鑄就人才

篇6

召喚：快速適應能力

說者：復星醫藥（集團）股份有限公司HR

民營企業可能因為老板不同、背景不同、產業不同而千差萬別。但有一個非常大的共同點就是變化多于計劃。很多民營企業的員工都有過類似的 “慘痛”經歷：今天做好的一個計劃，明天就被全部了；這個月要這樣，下個月又全部否定改成那樣。員工當然覺得心疼多日辛苦都白費。但老板卻認為：變化大于計劃很正常，而且不計在成本內。一切聽從瞬息萬變的市場。

“春江水暖鴨先知，宏觀調控我最明”――民企對國家的政策反應異常靈敏，一有風吹草動，就會感受到并作出反應。結果，在民企內“法無定法”，凡事彈性十足。這個特點決定了民營企業在人才選擇上，把快速適應能力作為第一項要求。招你來，就要求你馬上出效益，你必須在最快的時間內找到自己的立足點；還得有變革能力，因為變化多于計劃，適時的變化對員工來說是最好的適應；要適應變化，又要求員工具備一定的學習能力，迅速掌握新技術新方法以解決新問題。當然，企業不需要你解決所有的問題，只要能解決一定的問題就好。所以，快速適應能力、變革能力、學習能力是民企對人才的基本要求。

另外，尚處于成長期的民企因為組織結構和構架還不完善，所以很難做到一個蘿卜一個坑。往往是一個蘿卜幾個坑或者幾個蘿卜一個坑，甚至是這里的蘿卜占了那里的坑，那里的蘿卜又占了這里的坑。JobDescription（職位描述）在民企成了奢談，員工必須做好準備干份外的事，這就要求你具備一定的寬度。例如，財務人員也得懂營銷。這樣，對營銷人員提交的計劃和預算，你才能判斷是否合適，多了還是少了。

召喚：Smart＋反應靈敏

說者：上海微創技術有限公司HR

不同的崗位對員工都有不同的要求，很難用幾個詞來統一概括。但是，每個企業本身所處行業的特點以及企業文化的特色，確實使企業在招聘時有所“偏好”。就微創而言，我們在這方面和微軟是一樣的，就是喜歡“Smart”（聰明的）的人，喜歡招聘聰明人。我們所說的“Smart”，不是說這個人會投機取巧的那種聰明，不是說這個人非常會做人。而是說這個人反應非常快，同時具備很強的學習能力。IT業是最新行業之一，軟件開發、程序設計工作等等都需要反應靈敏，對各種細微變化及時做出應對。而IT業的技術發展非常迅速，各種新技術層出不窮。企業要想占據領先地位，技術上的領先必不可少。先進的技術作為核心競爭力很大程度上決定企業能否在競爭中勝出。而技術的領先自然需要員工來承擔，對新技術、新趨勢光反應快還不夠，還得馬上掌握。所以，這就需要員工善于快速學習，掌握新技術，主動完成技術的更新換代，跟上甚至超過行業發展速度。

而微創對員工的另一個要求就是對IT技術感興趣。無論是銷售崗位，還是市場策劃，或者屬于后勤支持部門的崗位，都需要員工對IT技術感興趣。身在一個IT企業，如果對IT技術不感興趣，那么完成工作的質量必定會打折扣。而如果你對IT技術非常感興趣，那么你工作起來也會很有樂趣。我們其他部門非技術人員對計算機也很精通，出去都是專家，就因為感興趣，在這個環境中自然而然會學習、研究。

召喚：性格比時髦重要

說者：香奈兒上海分公司HR

一提到香奈兒，人們會聯想到美麗時尚的模特，風情萬種地詮釋演繹香水、唇膏等產品。很多時候，人們會覺得我們這樣的公司會特別喜歡俊男靚女，招聘的時候也會偏向那些打扮入時、外貌出眾的求職者。事實上不是。

招聘什么樣的員工得根據崗位的需要。如果為廣告公司挑模特，那么長相、氣質、身材、對時尚的把握都要重點考慮。但我們是招員工，是生產、銷售、推廣產品的員工，所以不會在長相或時尚感等方面有特殊要求。只有在一些對外代表公司形象的崗位，如專柜銷售、市場推廣等，我們才會對應聘者的外形及時尚感稍加考慮。

除了能力之外，在不少崗位的招聘中我們看重應聘者的性格。我們希望一個Team（小組）中的成員，不都是一個Style（類型）的。因為我們認為，各種類型的人組成的團隊更富于挑戰精神和創新能力。所以招聘時，重要的崗位我們會給應聘者做MBTI性格測試。如果兩個條件差不多的應聘者，我們會選擇那個測試結果和之前的TeamMember（小組成員）差距大的那個。我們不擔心因此各個成員間會發生沖突。當然，我們不會把4個方面完全相反的人放在一個小組中。其實MBTI測試測出的結果是一個人的做事風格，如靠直覺作判斷還是知識等。成員間的做事風格差異確實會造成沖突，但未必就是壞事，因為有些沖突會帶來思想的火花，引發新的思考。各個成員也可從不同意見中互相學習，并且更全面地思考。

召喚：從客戶角度思考

說者：聯想（上海）HR

聯想特別強調服務客戶，需要員工事事從客戶角度出發，時時換位思考。招聘的時候，聯想會特別考察應聘者是否具備這種換位思考的能力。

例如，面試時，我會出這樣的題目。一張PPT上，畫面中央是一堆胡蘿卜，左邊是一只“淚眼婆娑”的小白兔，右邊是一只笑逐顏開的兔媽媽。我會問應聘者：“請問小兔子為什么不吃蘿卜？”有的人注意到小兔子表情痛苦，緊閉嘴巴，而一邊的兔媽媽則一顆兔牙格外閃亮，他會回答：“牙齒不好，吃不來。”有的人挺有創意：“可能是那些蘿卜有農藥，被污染了。”而我最希望聽到的回答是：“小兔子為什么不吃蘿卜？得去問小兔子，問了以后才知道。”求職者主觀猜小兔子為什么不吃蘿卜，說明他喜歡從自己的主觀出發考慮問題。而聯想需要的員工則是“客戶至上，一切從客戶出發的服務意識”。這道看似無聊的題目卻大有玄機。

聯想在最初成立階段招聘的大都是有經驗的人。一方面，因為企業要立足市場，要占領市場，需要熟手，馬上出效益，迫使企業選擇那些經驗豐富、能力強的人，可以馬上用。另一方面，我們也沒有資格和資源培養新畢業的大學生。本來企業的歷史也不長，沒有能力和經驗培養人。現在聯想在市場上取得了不錯的成績，已經具備一定的規模，也有足夠的資源來從頭培養人，建立自己的隊伍。所以我們也開始招聘大學生。招聘中，首先考察的就是客戶服務意識。除了“小白兔吃蘿卜”這樣的題，還有很多問題可以考察應聘者。如，面對客戶的質量投訴你如何回答。對問題的回答應該能看出應聘者是否具備良好的溝通技巧以及發現問題解決問題的能力。

召喚：瘋狂的創造力

說者：掌上靈通HR

掌上靈通提供的產品都是時下最IN的，如WAP上網、個性化鈴聲、搞笑彩鈴等等。作為這些產品的設計者、提供者，靈通的員工勢必也得站在潮流的風口浪尖，做個引領時尚的人。因此，創造力和個性就特別重要。

篇7

2004年實施的高職高專專業目錄將高職專業劃分為19個大類，高職會計電算化專業是財經類專業中的一個小類，該專業的特點有：（1）理論性強。會計電算化專業的特點是應用性極強，理論學習依據的是會計準則，會計實務的依據仍然是會計準則，因此理論學習內容轉化為實務工作的跨度不大，也就是說，理論學習在會計類專業的學習中占據重要地位，理論學習好的學生在實際工作崗位能夠迅速適應會計工作的需要。因此，做好理論教學和實踐教學的銜接，以體現專業知識的應用性顯得尤為重要。（2）邏輯性強。會計電算化專業的邏輯性較強，遵循會計的思維模式從原始記錄到最終的財務成果，按照一定的邏輯思維模式形成最終的會計報告，所以必須經過會計電算化專業的系統學習才可以掌握這種邏輯思維方式。怎樣通過學習模式的改變使得邏輯性較強的專業學習變得容易、清晰也是會計電算化專業教學改革探索的方向。（3）實踐性強。會計電算化專業實踐性極強，如“基礎會計“”中級財務會計“”成本會計“”電算化會計”“國家稅收”等課程更是實戰性課程，所以必須加強練習，達到學以致用。

二、高職會計電算化專業現有培養模式存在的缺陷

1.學科教學體系痕跡嚴重，課程設置不合理。目前高職會計電算化專業受傳統學科教學體系的影響比較大，一些課程的內容不適應職業的需要，像“統計學基礎”“管理會計”等課程的內容，理論與實際工作銜接較少，仍然停留在理論層次。而課程體系中，理論教學依然占據主要地位，具體體現在課程設置、課時安排、教學方式和教學內容方面。雖然很多學校開設了會計實訓課，但由于受資料、師資等各方面條件限制往往流于形式，無法形成實踐課程體系，教學效果不明顯。

2.教材、課件適用性不強。（1）對項目的理解不正確，有的教材、課件把以前的章節改為項目，沒有對職業的工作過程進行深入研究、對工作項目進行區分。（2）項目之間的內容銜接有空當，有的教材、課件試圖以崗位為核心來展開會計工作，崗位之間的銜接沒有很好地組織，或者直接空缺。（3）教材、課件缺乏教師的活動設計，一個項目就是一個知識單元，能力目標表現為以前的需掌握的知識點，沒有從真正意義上根據項目特點進行創新的教學活動設計。

3.師資教學水平有限。從目前高職院校的師資來看，多數教師教學任務重，培訓機會少，長期脫離會計工作，甚至有些教師畢業后直接被安排到教學崗位，會計工作經驗嚴重缺乏。相對于會計專業的實踐性特點，師資水平尚不能滿足人才培養目標，無法承擔學生職業能力培養的重任。

4.實踐教學模式單一。校內實訓室是學校開展實訓課的主要方式。目前大多數高職院校都配有會計實訓室，提供實驗條件。但就實訓室建設來說，有場所但教學軟件不達標，仿真度不高，多數實訓資料是以制造業手工賬為主，經濟業務類型簡單，資料陳舊，脫離會計實務，學生難以通過一套賬了解會計工作全貌，全面掌握會計技能。特別是稅收管理征收方面實訓欠缺，相對于納稅實務在企業的重要性，學校的實訓課內容遠遠不能滿足社會對人才的需求。校企合作最多的模式是建立合作企業，目前會計電算化專業與企業的合作進展緩慢。需要學校探索校企合作的新模式，為學生爭取更多的見習機會。基于以上幾點，我們認為有必要在會計電算化專業培養模式上進行全新改革。文章提出“雙主體、三因素、四階段”的人才培養理念，希望為高職會計電算化專業建設提供一條新的思路。

三、高職會計電算化專業“雙主體、三因素、四階段”人才培養理念

任何一種培養模式都需要首先考慮誰來培養人才、培養什么規格的人才、如何培養人才的問題。高職會計電算化專業“雙主體、三因素、四階段”的人才培養理念主張大力推行工學結合，突出實踐能力培養，改革現有人才培養模式。

1“.雙主體”解決誰來培養人的問題。“雙主體”即將學校與企業作為人才培養的兩個重要主體。學校作為人才培養的提供者、企業作為人才的需求者，兩者在人才培養目標上有共同訴求，兩者共同參與到人才培養中，將理論與實踐、知識與技能、動腦與動手、教育與就業、專業與職業緊密結合起來，并體現在職業教育培養的每一個環節中。

2“.三因素”解決培養什么規格的人的問題。“三因素”指雙證書、能力、實力三個因素。雙證書是指學生除了獲得畢業證書外，還需獲得職業資格證書，以此增加學生在就業方面的競爭力。能力是指學生需要具有的崗位職業能力之外所必需的核心技能、基本技能、知行技能、必要技能。因此，我們所定義的能力內涵由最初的崗位職業能力演化為崗位職業能力與基本技能的結合。實力是人的綜合素養，包括個人性格、品德、與人相處的能力、解決問題的能力等。總之，會計專業人才培養的目標為培養具有良好文化素養及會計職業道德，熟悉會計制度及財經法律法規，掌握會計核算、財務管理、納稅申報、內部審計等基本知識，熟練運用計算機進行會計業務處理，具備會計實務操作等方面的專業技能，能夠在中小型企業、會計師事務所勝任出納、會計、審計、財務管理崗位等工作的技能型人才。

3“.四階段”解決怎么培養人才的問題。“四階段”包括企業認知、理論教學、實訓教學、頂崗實習四個階段。企業認知應該放在教學的第一環節，通過企業實地考察、企業專家講座、模擬實驗室、視頻資料等各種形式使學生對以后工作崗位有一個感性的認識，引導學生向往未來職業。理論教學是教學體系改革的重要一環，為會計實訓奠定基礎。選擇任何一種高職會計教材必須注意教學內容的層次性和邏輯性，教師應認真組織教學活動，以項目驅動、案例教學、示范教學等多元化教學方法提高學生的學習興趣，幫助學生形成扎實的理論基礎，為后續實訓課程教學做好鋪墊。實訓教學是理論教學的延續和深化，對于學生職業能力的形成、職業素質的培養具有重要作用。學校在會計電算化實驗室搭建模擬企業平臺用來進行模擬企業實習，提供真實企業的業務處理環境和業務流程，訓練學生的職業素養和動手能力。學校在安排教學時，應該根據學生認知需要靈活安排理論教學和實訓教學，可以先理論教學、后實訓教學；也可以理論學習和實訓教學穿行；也可以將一個學期分成兩個小學期，一年實行四學期制等。頂崗實習是最后的環節，通過前三個階段的認知和學習，在畢業前夕，采用專業安排和自主選擇相結合的方式使學生投身于企業，獨立完成一個崗位的工作，達到合格職業人的要求。

四、高職會計電算化專業工學結合培養模式的實施路徑

1.調整教學計劃，優化課程結構。（1）按照“雙主體”的思路，在教學計劃方面應考慮企業作為一方主體的要求，根據職業發展需要制訂教學計劃，增加實踐教學課時和環節，突出實踐能力培養。陜西工商職業學院通過多方努力，與本地多家大中型企業建立了長期合作的良好關系，雙方在人才培養問題上積極溝通，達成共識。在制訂會計電算化專業的人才培養方案和教學計劃時，尊重企業對人才的品質和能力要求，力爭將企業需求和人才培養目標結合，培養企業需要的技能人才。（2）在課程結構方面，調整理論課與實訓課的開設順序，部分課程采取理論課和實訓課穿行，部分課程采用半學期理論課、半學期實踐課的模式。整體上增加實踐課課時比重，實踐課課時比例應達到總課時的50%以上。（3）將會計資格考試課程與相關課程結合，增加課時，有針對性地進行考前訓練，提高學生過關率。

2.加強會計實訓教材建設，建立實訓課程體系。（1）面對實訓教材不適宜的問題，專業教研室應積極推進教材編寫工作。根據教師上課心得和課程設計的要求，按照工學結合的目的組織素材。（2）重視會計職業崗位分析，根據崗位需求設計課件。課程設計中要體現具體工作過程，以真實的企業業務作為實訓資料，并不斷更新，體現專業教學的實踐性和職業性。（3）編制實踐課程項目指導書，使得教師在執行時有依有據。根據會計崗位，學校設置出納實訓課、基礎會計實訓課、成本實訓課、中級財務會計實訓課、審計實訓課、電子報稅實訓課、財務管理實訓課、財務分析實訓課，形成完整的實訓課程體系，增加學生對崗位工作的認識，提高學生的綜合業務能力。在課程安排方面，遵循學生認知規律，從理論到實踐，從簡單到復雜，從單一到綜合，逐漸過渡，最終完成整個職業能力的訓練。

3.重視實訓實施過程，建立動態監控機制。整個實訓過程在機房或實訓室完成，做好對教學過程的監控是提高教學效果的重要措施。（1）加強對教師的培訓，每周召開教學工作交流會。（2）專業教研室共同制定實訓課件，科學篩選材料，重點完成崗位職責和業務流程的設計。（3）建立學生實訓操作手冊，由學生記錄每次實訓內容、實訓步驟、實訓心得及意見，專業教研室定期總結，發現問題，探討改進方法。（4）建立聽課制度。每月每個任課教師需聽課2次，并填寫聽課記錄，提出意見，由教研室反饋信息。

4.多途徑提高師資團隊水平。（1）建立教師社會實踐制度。教師每年至少需要參加社會實踐兩周，到企業學習交流，以更新知識體系，獲取新信息。支持年輕教師接洽校外記賬業務，更多地接觸會計實務，增加工作經驗。（2）聘用工作經驗豐富的教師作為兼職教師，并長期合作。（3）組織教師集體參加會計繼續教育和行業會計知識培訓，擴展知識領域，提高專業水平。

篇8

摘要:教學督導是高職院校教學質量體系建設中不可缺少的重要環節，其中“督”指的是督促、評價，“導”具有指導和導向的意思。本文從方法論角度探討了教學督導工作在學校教學工作、教學管理以及學生學習等方面可采用的方法。

關鍵詞:教學質量;督導;方法

為保證教育教學質量，提高人才培養水平，教學督導工作正越來越受到高職院校重視，督導工作隊伍紛紛建立，理論探討也逐步深入。本文主要在他人研究的基礎上探討督導工作中“導”的方法。

督導即監督、指導。教學督導的“督”具有督促、評價的意思。“導”具有指導和導向的意思。而督導工作的目的在于發現教學過程與教學管理中存在的不足與問題，給予糾正，引導正確方向與方法，最終達到提高教學質量、辦學水平的目的。因此，“導”在督導工作最終目標的實現中意義重大。

高職院校教學督導的工作內容包括學校教育教學全過程，并且根據督導的對象不同可分為“督教”、“督學”與“督管”等方面，做到督導工作的全員、全程、全方位，達到縱向到底、橫向到邊的目標。

督教，就是對學院教學工作進行全面、全過程的督促、評價、引導，它包括兩個方面:一是對學院定位、辦學理念、人才培養模式及培養目標的督導，涉及高職院校的辦學方向定位是否準確、教學理念是否先進、人才培養模式是否能體現高職教育的特點、課程設置是否合理、實踐性教學是否到位等問題;二是對教師教學活動的督導，包括教學準備、教學過程、教學評價以及教師自身提高等方面。

督學，就是對學生進行的督促、評價和引導，既包括學生的預習、聽課、復習、作業、考試、實訓、畢業實習等學習活動等，也包括學生的就業準備的督導，后者涉及學生的心理準備、職業知識與技能準備。

督管，就是對學院的教學管理進行督促、評價、引導，以健全結構合理的教學管理機構，提高教學管理人員的管理水平和服務能力;建立和健全教學工作管理、學籍管理、成績管理、課程管理等規章制度，并使這些制度規范化，從而完善教學質量監控體系。

高職院校的教學督導工作圍繞以上幾個方面，進行監督，考查，對于發現的問題及時反饋，加以引導。具體的方法可以從以下幾個方面概括:

一、對學校定位、辦學方針之導

學校定位主要是指:根據經濟和社會發展的需要、自身條件和發展潛力，找準學校在人才培養中的位置，確定學校在一定時期內的總體目標，培養人才的層次、類型和人才的主要服務方向。具體地說，學校的定位要適應國民經濟或區域經濟的要求，要適應社會和科學技術發展的需要。同時還需要明確學校在國內外同等學校中的位置、學校的專業結構、學校的類型等。此外還需要明確學校培養人才是服務行業、服務區域經濟還是服務全國，以及培養的學生主要從事研究、開發還是基層的實際工作等問題。

針對以上幾個方面內容，督導工作可以采取以下措施，考察高職院校的學校定位是否準確、辦學方針是否正確，并及時提出意見建議進行修正。

1.開展社會需求調查。根據學校辦學方針中服務地方、全國或行業的方向，開展社會需求調查。調查內容可包括專業類型需求、專業知識與技能需求、畢業生綜合素質要求等。

2.開展畢業生跟蹤調查。包括對用人單位和畢業生進行的調查。前者可采用走訪用人單位、向用人單位發放《畢業生用人單位評價表》等方式，了解用人單位對畢業生思想政治表現、職業道德水平、知識結構情況、專業技術能力、溝通合作能力、創新精神及能力等方面的評價;后者可采用向畢業生發放《就業滿意情況調查表》的方式，了解學生對工作的滿意度、所學知識在工作中的運用程度、仍需補充的知識和技能、對學校綜合辦學水平和專業教學質量的意見和建議等。

3.開展社會對學校以及畢業生的美譽度調查。包括對本院校的認知情況，接受本院校畢業生就業的意愿與實際情況，對本院校的意見、建議與期望等。

4.對專業設置、改革進行指導。分析社會需求調查、畢業生跟蹤調查和社會美譽度調查結果，對學校的定位和辦學方針提出建議，對專業設置與改革進行指導。

二、對教學過程之導

主要包括兩個方面:

(一)普遍指導

即面向全體教師而不是針對特殊群體進行的指導，有以下幾種途徑:

1.建立樣本庫。可以包括文本與多媒體兩種。前者主要是教學文件類樣本，包括教案、備課筆記、教學記錄冊、作業、實驗報告、試卷等，其來源可以由教務處按照學校相關教學規范制定，也可以采用教學文件評比中的獲獎作品;后者可以包括多媒體課件、示范課、公開課及說課優勝者的錄像等等。以上樣本皆可制作成電子文檔放在校園網上，供全體教師隨時學習。樣本庫的建立可以將學校的教學規范具體化，為教師提供參考。

2.開設論壇、網站。主要是方便教師開展教學交流與研討，探索、探討教學方法、教學手段、教學創新等。論壇可以與學校教務處、教學研究部門聯合，每學期或每年舉行一次，鼓勵教師寫教學研究論文、做教學交流講座;網站則可聘請學院資深教學研究人員主持，教師們可以自由地交流、討論，網站主持人可對此加以引導，同時還可根據學校情況提出一些課題供教師們討論研究。論壇、網站的開設，將為教師提供教學交流的平臺，也能夠集思廣益，解決教學過程中的問題。

3.舉行教學競賽活動。包括說課比賽、教學文件評比、多媒體課件評比、公開課評比等等。每一次教學競賽活動的比賽要求和過程都是對學校教學規范的詳細闡釋和生動示范，還是很好的宣傳，能夠使規范要求被廣泛接受。同時，優勝作品還能為樣本庫提供最新的樣本供教學學習參考。

4.樹立榜樣，幫助確立努力方向。一方面是指學校可舉行基于教學能力、教學水平的評優，如在青年教師中評選教壇新秀，在資歷較深、經驗較豐富的教師中進行名教師評比等等;二是進行教學成果的評比，如校內的精品教材、精品課程、特色專業等的評比。以上評優活動的意義，一是可以樹立榜樣，發揮帶頭、引導作用，二是可以幫助教師樹立奮斗目標，明確努力方向。

(二)針對指導

即有針對性地對個別或特殊群體教師進行的指導，有如下幾種:

1.聽課后的評價反饋和幫助指導。聽課能夠即時、準確地評價教師該次授課中的得失，是督導工作中經常采用的方法之一。但應注意，聽課只是手段，目的還是要幫助教師提高，因此聽課后的交流反饋必不可少。督導員就聽課情況提出的意見和建議，能夠為被聽課教師提供改進的參考。

2.新教師崗前培訓。高職院校的教師從非師范院校畢業，或者由非高校單位調入的比例相當大，對教學規范、教學方法、教學手段都比較陌生，因此，進行崗前培訓也是必不可少的。崗前培訓的內容除本院校教學規范的學習外，還應包括教學方法、手段以及相關教學資源的使用方法介紹。同時還應集中或要求教師自行學習樣本庫中的相關資料。此外，對于教師職業道德的培養，責任感、自豪感的激發也是十分必要的。

3.不同教師群體的指導、培訓。根據教師的專業、崗位、發展需求進行的指導和培訓。

三、對學之導

1.開展新生素質調查，分析新生的基本情況、學習愿望與要求，為因材施教地實施教學提供依據，同時根據畢業生跟蹤調查結果及時調整對在校生的相關教育引導，及時有效地引導學生形成正確的學習觀、就業觀。

2.根據社會需求調查中對專業知識與專業技能的要求，對技能證書培訓與考試進行指導。

3.開展對實踐教學體系的督導，對實驗實訓基地建設進行指導。教學督導工作的宗旨是為了保證教學質量、提高教學水平，把握這個原則運用以上種種督導方法，對學校的教學管理進行橫向到邊、縱向到底的監督和指導，將有利于增強學院的辦學能力、提高辦學水平。

參考文獻

[1]潘淳.以人為本，以督促導——淺議高職院校的教學督導工作[J].廣西輕工業職業教育研究，2007，(11).

篇9

關鍵詞：高職教育；閩臺合作辦學；平潭綜合實驗區；海峽旅游學院

一、辦學定位與培養目標突出地域特色，審慎選擇合作技職院校

首先，兩岸合作培養高職人才應與區域產業發展緊密結合，結合兩岸行業發展的新形勢和平潭實驗區的產業發展需求，瞄準引領平潭重點發展的“5+2”產業，開展人才需求分析研究，以閩臺合作為依托、校企合作為支撐，共同培養具有為平潭產業發展所需的集專業技能、文化素質、職業素養、創新能力為一體，在生產、服務及管理第一線，有可持續發展能力的高端技能型專門人才。海峽旅游學院以“立足平潭，面向海峽，放眼世界”為辦學定位。在推進兩岸合作培養旅游人才過程中，面向平潭、面向兩岸旅游業發展，培養熟知閩臺的“五緣”優勢和旅游行業現狀、發展趨勢，擁有國際視野的區域旅游人才。適當借鑒臺灣技職教育人才培養理念、模式，強調“重技術技能，講實操應用”，著重培養學生的專業技術應用能力和可持續發展能力。［3］其次，由于參與合作辦學院校的辦學實力在很大程度上決定了合作辦學項目水平的高低，因此需圍繞平潭產業需求，從辦學理念、專業實力、教學團隊、科研水平等方面考察院校，力求借鑒、引進臺灣地區優質的技職教育資源。可通過“達成意向—項目合作—共同培養”的步驟，逐步考察、選擇、推進、實施與臺灣技職院校的合作。［2］充分利用項目帶動的方式，在人才培養目標、專業建設、課程體系、教學方法等共建共享的基礎上，進行雙向交流合作，達到全方位、多層次、寬領域合作的目標。臺北海洋科技大學是一所以海洋為研究主題的高等院校，是臺灣地區唯一一所擁有獨立教學碼頭及船艇的海事專門學校，近年來逐步向現代服務業發展，先后開設了海洋休閑觀光、海洋運動休閑、餐飲管理等專業，有雄厚學科實力、優質師資隊伍。經過慎重考察，海峽旅游學院選擇臺北海洋科技大學開展合作。雙方合作從項目開始，共同搭建旅游專業實訓平臺，逐步形成合作培養旅游類人才的一致意向。

二、專業群建設緊扣產業需求，課程改革符合行業發展

抓住兩岸合作發展的核心和要領，以專業群建設為基礎和重點，面向平潭的重點發展產業，“以一個或多個辦學實力強、就業率高的重點建設專業作為核心專業，若干個工程對象相同、技術領域相近或專業學科基礎相似的相關專業組成的專業群”。［4］建立專業的審核與淘汰機制，構建科學的專業群。海峽旅游學院憑借旅游管理專業相對成熟的師資團隊、人才培養模式、實訓基地等條件，建構以旅游管理、休閑服務與管理、國際郵輪乘務管理和酒店管理等專業為重點的旅游專業群，帶動兩岸旅游類專業建設發展。由于目前進入平潭的高校少，其他技術領域相近的專業資源不足，有待今后不斷調整與補充，以便更好實現資源互補和綜合利用，推動旅游類專業群發展的平衡性與協調性。以往實施的專業課程，主要由公共基礎課、專業核心課程、頂崗實習和實務專題畢業設計等構成，包含了學生需要掌握的各項能力、素質、技能的培養，但往往存在特色不足，與產業發展結合不緊等問題。可借鑒臺灣技職教育課程特色，進行課程建設與改革，如推行系科本位課程，根據系科專業人才培養定位和目標規劃課程、調整師資、改變教學策略和人才培養模式，保障課程質量、提升學生就業能力等。海峽旅游學院在課程設置和內容設計上，把握平潭乃至兩岸的旅游產品特性和市場發展趨勢，校企合作開發地域特色課程，如文化創意、智慧、鄉村、休閑、商務等旅游，以及綠色飯店、旅游電子商務等重點內容，深挖平潭獨特的海島民俗和海絲文化。嘗試探索兩岸“崗課證三通”的課程體系，將科學規范的行業標準作為課程內容，加上與企業合作的實訓實踐，形成模塊化考證“學習包”課程，獲取兩岸相關專業的職業證照。［3］還首批引進了臺北海洋科技大學2門課程，導入課程教授與考核機制；成立臺灣專家名師工作室。成立由臺灣醒吾科技大學、臺北海洋科技大學、臺灣安邦工程股份有限公司、福建旅游協會等專家組成的“產學研”教學指導委員會，指導課程教學。

三、產教融合體現延展創新，實現擇人與就業對接

2017年，國務院辦公廳《關于深化產教融合的若干意見》提出圍繞“產業鏈、人才鏈、教育鏈、創新鏈”四鏈聯動的戰略格局，開展產教融合、校企合作。兩岸高職院校應借助臺資企業入駐平潭的資源優勢，與企業合作搭建“課堂—實訓室—實習基地”三位一體平臺，豐富實踐性教學方式，拓展多種多樣的實習、實踐教學模式。校內實習實訓基地的建設以高職院校為主力，統籌調配使用教學資源，建設多功能、多形式、符合兩岸合作培養專業人才需求的實習實訓基地。校外實訓基地建設平潭管委會需給予支持，平潭大型企業或者臺資企業提供場地和設備，由兩岸教師、企業骨干行業專家共同提供技術指導，政、校、企多方聯動建設實習實訓基地。海峽旅游學院高效整合社會資源，立足平潭，植根行業，積極打造面向的旅游業人才培養基地和海峽西岸旅游業的應用科研中心，以“國內先進、區域一流、特色鮮明”為建設目標，對接區域旅游人才需求，深化兩岸校企合作，與臺灣高校、企業建立校校企合作、校行企合作、政校企合作等形式多樣的多方合作模式，嘗試校企合作從松散型向緊密型的“混合制孵化”模式轉化。一是延展傳統型合作模式。通過引企入校的“校中廠”模式，將企業，尤其是設于平潭的臺資企業引入學校。由閩臺教師和企業專家聯合指導學生，建設模擬旅行社實訓室、3D旅游實訓室、郵輪客房實訓室、高爾夫球練習場、國際郵輪VR英語實訓室等設備先進、功能齊全的校內實訓室，滿足日常教學和實訓的需要。考慮與臺灣技職院校共建實訓基地，并實現兩岸師生共用。二是積極創新合作模式。依托平潭地方產業打造平潭北港村學生實踐與創業基地、康體服務與管理實訓基地、平潭休閑聚落學生實踐與創業基地等校內外實踐教學基地。及時把握福建省實施鄉村旅游扶貧工程的契機，同政府、臺灣企業簽訂校政企三方合作協議，與臺灣合作院校共同創新采用“混合制孵化”模式，共建大羽美麗鄉村校企合作基地。該基地是目前福建省唯一成功入選國家旅游職業教育校企合作的示范基地。“混合制孵化”模式為在平潭建設“鄉村旅游”校企合作基地獲取了經驗。正是以區域產業發展需求為導向，通過產教融合的不斷升級，使人才培養與行業、產業發展相切合，人才培養時刻對接企業需求，實現學生實習就業和企業選人用人有機結合，與行業、企業的需求有效、無縫、精準對接，“雙選雙贏”，達成校校企互利共贏、融合交流，助推畢業生高質量就業。

四、師資建設實施雙向交流，聚合優質教育力量

建設一支高素質的高職專業師資隊伍是兩岸合作培養人才的關鍵。師資隊伍的建設可以通過以下幾方面開展：第一，師資隊伍互聘和引進。依據《福建省高校臺灣全職教師引進資助計劃實施辦法》和《平潭綜合實驗區貫徹落實關于加強中國（福建）自由貿易試驗區人才工作的十四條措施的實施意見》，吸引臺灣教師來平潭任教。高職院校可與臺灣院校合作實行兩岸師資的雙向互聘，引進臺灣優秀專家學者或教育教學團隊。第二，開展雙向師資培養培訓。通過定期選派骨干教師赴臺培訓，引進臺灣優秀教師團隊實施培訓。第三，開展教學科研交流合作。一是兩岸專業教師對教學方式方法、教學內容和教學管理等方面的成功經驗進行相互學習和借鑒，合作編寫教輔教材等［5］；二是兩岸教師共同參與課題研究，遵循“從教學實踐中來，回歸到教學實踐中去”的理念，將優秀的研究成果應用于教學發展。海峽旅游學院圍繞打造重點項目團隊，如智慧旅游團隊、雙語及國際化人才培養團隊、雙創性企業運營團隊等，與臺灣高校進一步深化合作，初步形成雙向交流機制。一方面，引進臺灣師資，首批引進臺北海洋科技大學3位教師，導入課程教授與考核機制，成立臺灣專家名師工作室。結合臺灣高校的職教經驗和學院特色，不斷優化學院的教育教學、專業建設、實習實訓指導、職業技能競賽指導等；計劃還將繼續引進臺灣相關企業精英和師資，開展產教融合一體化專業課程的教學與培訓。另一方面，長期派遣教師赴臺交流、學習與培訓。此外，與臺北海洋科技大學的合作，入選了全國旅游職業教育校企合作示范基地和國家文旅部“萬名旅游英才計劃”項目。兩岸高職院校相互交流、合作共建師資隊伍，開展人才共培共訓，能為平潭聚合兩岸職業教育教學人才，提升平潭高職教育師資的總體水平，建成一支具備現代職教理念、熟悉區域發展需求、教育教學水平高的師資隊伍。

五、評價體系突顯合理實用，及時調整合作方式

衡量高職人才輸出質量的高低，可通過人才評價考核體系來實現。基此，需針對兩岸合作培養人才的特點，綜合兩岸高職院校的評價管理指標，建立一套科學、權威、實用、合理的合作培養人才評價體系。首先，平潭教育主管部門對相關專業目錄進行動態的資料掌控，在掌握完備資料的基礎上對現有專業的布局、設置進行調整設計,以促進行業的規范化發展；學校依此可以建立形式多樣的課程考核，吸納行業企業和社會參與學生的考核評價，以突出職業能力考核評價。同時，通過多樣化考核，對學生的專業能力及崗位技能進行綜合評價，激發學生自主性學習，鼓勵學生的個性發展，培養創新意識、創造能力和職業能力。其次，引進國際或臺灣地區先進的質量標準或質量保證模式，建立教師評學、學生評教、企業評價、社會評鑒等多元的評價機制；采用筆試、實踐技能考核、項目實施技能考核、崗位績效考核、職業資格技能鑒定、兩岸廠商認證、技能競賽等多種考核方式，并根據專業、課程的不同，靈活采用其中一種或多種考核相結合的方式進行評價，促進合作雙方的高職院校教育教學理念和評價體系有機銜接。海峽旅游學院由于剛組建不久，此項工作尚在研究與探討過程中，還需與政府部門、合作院校、合作企業加強溝通，共同建立起科學、完善、實用的人才評價體系。構建人才評價考核體系，將有利于及時、準確地了解人才的需求情況，進而科學、充分地利用好兩岸教育教學資源，調整兩岸高職教育合作方向、專業結構布局、人才培養規格等，以更好地服務于平潭區域經濟可持續發展。

篇10

學院繼續解放思想大討論活動的總體要求是：堅持緊扣主題、把握導向，抓住重點、帶動全面，做到統籌協調、科學安排、確保成效。要把繼續解放思想大討論活動與深入學習黨的十七大精神和總書記在XX考察工作時的重要講話精神結合起來，與深入貫徹落實科學發展觀結合起來，與加強學院黨建工作結合起來，增強解放思想的針對性，著力探索加快學院發展的新思路、新途徑、新舉措。緊密結合我院實際，圍繞學院發展規模問題、辦學特色問題、產學結合問題、利用外資問題、科學管理問題、積累和消費問題等6個問題開展解放思想大討論，在解放思想中統一思想、凝聚力量。

學院繼續解放思想大討論活動的主要任務：

（一）圍繞學院發展問題，繼續解放思想，大力推進學院教育事業又好又快發展。近年來，學院的建設發展取得新的成績，2006年學院通過了教育部高職高專人才培養工作水平評估并獲優秀等級，2007年學院獲XX文明單位、XX教育廳安全文明學校和衛生學校，成為XX級示范性高職學院建設單位，但學院的基礎建設和校園規模與我們創建一流高職院校的目標存在較大的差距。XX就這么一所專門為商務事業培養人才的高職院校，每年要求就讀我院的學生大大超過錄取計劃，并且還在不斷的增加，由于學院的規模問題，有多少老百姓的子女失去了讀好書的機會。學院如何發展，這是一個深層次的發展戰略問題，有的同志思想轉不過彎來。我們要通過繼續解放思想大討論活動，正確分析把握職業教育發展和我院發展的實際情況；認清形勢，抓住主要矛盾，尋找發展差距，增強加快發展的責任感和緊迫感；進一步轉變發展理念、調整發展思路、創新發展舉措，著重討論學院如何又好又快發展的問題；把握又好又快發展與又快又好發展的內在關系，明確沒有規模發展，學校就談不上真正的發展，沒有內涵的發展，便沒有學校科學的發展，尋求內涵發展與規模發展的最佳接洽點，做到又好又快發展；始終堅持以學院發展為第一要務，把學院的發展作為最大的政治、最硬的道理、最緊迫的任務，爭取在較長的時期內保持又快又好發展，完成學院“十一五”規劃的宏偉目標。

（二）圍繞學院辦學特色問題，繼續加大培育力度，形成外向型人才培養特色。建校以來，我院的外向型人才培養取得了巨大成就，但是，目前XX和全國外向型人才匱乏，加上中國—東盟自由貿易區建設，XX經濟區域規劃的實施和泛XX經濟區域合作的加快，XX將再次成為外商投資的熱土，成為我國與東盟和世界各國交往的主要市場，外向型人才的需求量更是與日俱增。幾年來我們在外向型人才培養方面目光短淺，思路比較狹隘，還沒有真正闖出一條屬于自己的外向型人才培養的路子；在辦學指導思想和人才培養模式方面沒有沖破傳統思想觀念的束縛，沒有放眼世界眼光。繼續解放思想大討論，我們要以更加開闊的視野，調整發展戰略思維，不斷增強開放合作意識，進一步加強國際交流合作；樹立世界眼光，利用中國—東盟自由貿易區和XXXX經濟區規劃開發建設的機遇，多方位、多區域與東南亞各國合作，闖出一條外向型人才培養的新路子；利用已經建立的良好學校合作、校企合作關系，拓寬交流渠道，擴大交流范圍，提高交流層次；組織教師圍繞外向型人才培養，編寫具有我校外向型人才培養特色的教材；建設一支由外教、企業高級技術革新人員和學校教師組成的品德好、素質高、技能精的適應外向型人才培養的教師隊伍。樹立外向型人才培養特色，在觀念上、行動上、體制上解決影響和束縛對外交流合作的突出問題，不斷提高外向型人才的培養水平。

（三）圍繞產學結合問題，創新改革思路，提升職業教育的廣度和深度。高等職業院校的產學結合具有四個層面的涵義，一是學校與公司企業的合作，應圍繞市場辦專業，針對企業崗位設置課程，實現專業設置、課程結構與企業需求的“零距離”。二是課堂教學與生產實踐相結合，即依據理論搞實訓，根據崗位練技能，力求崗位適應期的“零時間”。三是學業教育與就業創業教育相結合，就業創業技能的培訓是產學結合的一個重要內容，產品的“出口暢”才能使招生的“進口旺”，力求就業的“零等待”。四是學科專業品牌建設與經濟效益、社會效益相結合，建設品牌專業生產實訓基地和指導中心，力求學校產品與社會產品的“零對接”。近年來，學院積極推進校企合作的產學結合模式，目前，已擁有7個校內實驗(實訓)室和89個校外實習實訓基地。有了2個屬于自己的公司，一個是XX經貿對外服務公司，另一個是XX商業汽車運輸公司，學校利用自己的辦學優勢，每年都為公司企業培訓業務骨干和技術人員，畢業生到企業頂崗實習，很受用人單位的青睞，極大地促進了學院專業建設、教學改革和畢業生就業等工作。隨著學院的大發展，我們還需要進一步解放思想，拓寬思路，著力在校中有企、企中有校上做文本文來自免費的公文網公文大全，最全面把我們現有的兩個企業搞活，使它真正為教學服務；利用金陵校區建設，積極引進公司企業到學校投資建設，合作辦學，實現校中有企；圍繞學院的學科專業品牌建設實訓基地，如建設股票交易中心，旅游紀念品實訓基地，開設對外營業的旅館飯店，開辦物流中心等等，力爭做到經濟效益與社會效益相結合；建設品牌專業生產實訓基地和指導中心，實現學校產品與社會產品的“零對接”；進一步創新高職教育機制，使校企合作、產學結合教育在組織結構、合作形式、合作內容、運行機制、合作模式等方面發生全新變化，在廣度和深度上有所突破，更好的為商務行業、企業培養人才。

（四）圍繞利用外資問題，增強合作意識，促進學院全面可持續大發展。黨的十七大提出：堅持育人為本、德育為先，實施素質教育，發展高等職業教育，提高教育現代化水平，培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人，辦好人民滿意的教育。黨和國家十分重視高等職業教育，但是，長期以來，國家對高等職業教育投資很少，我院建校至今，國家在基礎設施建設上基本上沒投入一分錢，全靠學院自力更生，艱苦奮斗建設起來的，近年來，通過利用外資（社會資金和境外資金）促進了學院的發展，也積累了一定的經驗，通過BOT方式，引進社會資金3000多萬元，建成綜合實訓大樓和辦公大樓，大大地改善了辦學條件。收到了良好的經濟效益和社會效益，在利用外資問題上形成了共識。目前，制約學院繼續發展的“瓶頸”問題是資金問題。在繼續解放思想大討論中，我們要堅定不移地堅持改革開放，堅定利用外資促進學院大發展的信心和決心，解決前進中的問題。緊緊抓住阻礙學院發展規模的資金、土地等主要矛盾，明確利用外資進行金陵校區開發建設的大方向，加大招商引資力度，更好、更合理的利用外來資金加快學院建設。要樹立為外商服務，為投資者服務的意識，不斷改善學院的投資環境，吸引外資到校合資辦學或合作辦學，確保學院在解放思想大討論過程中得到大發展。

（五）圍繞科學管理問題，增強危機憂患意識，推動學院教育教學發展再上新臺階。深刻理解和貫徹落實科學發展觀，在新的歷史起點上進一步加強和深化學院的科學管理，理順學院與各系部、部門等方面的關系，必須克服因循守舊的思想觀念，銳意改革創新，不斷提高學院的管理水平。今年學院將進一步推進院系二級管理，進一步深化人事制度和分配制度的改革，解決影響學院發展的體制與機制問題，建立健全教育教學管理制度，努力做到以制度管人、管事。通過繼續解放思想大討論活動，抓住紀念改革開放30周年和學院恢復建校30周年的契機，加快重要制度和關鍵環節的改革步伐，著力在構建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于學院科學發展的體制機制等方面取得新的突破。

（六）圍繞積累和消費問題，增強奉獻服務意識，提高學院教職工的主人翁責任感。積累和消費的關系是長遠利益與眼前利益的關系問題，是學院的發展與教職工生活的關系問題，重視積累是為了學院的可持續再發展，確保教職工的長遠利益；重視消費是為了改善教職工生活，確保教職工的切身利益。建校30年來，學院在保證教職工利益的基礎上，克服國家財政撥款少的困難，自力更生，艱苦奮斗，不斷加強教育投入，使學院的國有資產積累由建校初的幾百萬達到現在的近兩個億，取得了顯著的成績。但是，在積累和消費的問題上有些教職工還存在個人利益高于學院利益、集體利益的思想。我們要通過繼續解放思想大討論，正確把握積累與消費的關系，找出積累、消費與充分發揮教職工積極性的最佳結合點；繼續加大教育教學投入，確保學院的可持續發展；圍繞學院的民生問題，切實解決教職工的福利待遇問題；今年重點抓好分配制度改革，完善獎勵機制；抓好明秀校區開發，解決職工住房難問題；教職工也要增強奉獻服務意識，提高主人翁責任感，把學院發展放在第一位，把個人利益放在第二位，多為學院做貢獻，實現創建一流職業學院的目標。

三、繼續解放思想大討論活動的方法步驟

這次繼續解放思想大討論活動，用3個月左右時間，分三個階段進行。具體方法步驟如下：

（一）學習動員階段（2月21日至3月28日）。主要任務是抓好組織發動，加強學習和宣傳，營造解放思想、改革創新的強大輿論聲勢和良好校園氛圍，為整個活動奠定思想基礎。各支部、各部門要按照學院黨委的統一部署，結合實際，制定活動方案，廣泛動員和宣傳。要重點學習黨的十七大精神和總書記在XX考察工作時的重要講話精神，學習科學發展觀。要建立健全學習制度，舉辦多種形式的報告會、學習會、討論會，幫助黨員干部學習理論，認清形勢，理清思路，在學習的基礎上統一思想，提高認識，更新觀念。

（二）討論調研階段（3月28日至4月28日）。主要任務是圍繞通過改革創新實現科學發展、加快發展調查研究和討論交流，為科學決策奠定基礎。各支部、各部門要深入開展調查研究，把握學院情況，了解本部門的實際情況和存在的主要問題，廣泛征求師生員工的意見建議，撰寫調查報告，總結推廣師生員工在實踐中創造的好經驗、好辦法，在凝聚群眾智慧中解放思想。要在深入調研的基礎上，圍繞解決學院和本支部、本部門存在的主要問題深入開展集中大討論，通過廣泛討論認真查找差距和不足，進行分析梳理，形成決策意見。

（三）完善措施階段（4月28日至5月28日）。主要任務是集中研究改進工作的意見，形成解決問題、加快發展的方法、措施、政策和制度，推動工作。各支部、各部門要針對學習討論階段查找出的問題與差距，制定具體的對策意見，形成推動學院科學發展、快速發展的辦法、措施、政策、制度，著力解決存在問題。學院黨委對本次活動要進行督促檢查，確保繼續解放思想大討論活動的成果轉化為解決問題、促進工作的實際行動。要認真總結繼續解放思想大討論活動的成功做法和經驗，培養和推出典型，形成總結性報告。學院召開總結大會，表彰本次活動中的先進個人和先進集體，總結學院本次解放思想大討論活動。

四、切實加強組織領導

各支部、各部門要進一步增強政治責任感，把繼續解放思想大討論活動作為當前一項重要工作，精心組織，妥善安排，在更高層次、更深程度、更廣范圍上扎實推進繼續解放思想大討論活動，統一思想，明確任務，以思想大解放推進學校大發展。

（一）成立領導機構。學院成立繼續解放思想大討論活動領導小組，負責活動的組織領導和協調。各支部、各部門由主要負責人任第一責任人親自抓，并明確責任，精心策劃，周密安排，分類指導，真正把活動抓緊抓好，抓出實效。