內訓總結范文
時間：2023-03-18 18:16:33
導語：如何才能寫好一篇內訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
我剛剛加入這個公司，就參加了這個公司的內訓，說剛剛加入有點勉強，為什么這樣說呢，我面試的第二天就參加了這個公司的員工內訓，我說不清楚，我是機遇，還是巧合，還是上天早有安排，讓我加入了這個團隊，加入了這人有激情的團隊。
在培訓期間，我們做了很多的游戲，讓我記憶最深刻的就是，肖導讓我們每個人都站在一面鏡子前，看著鏡子的自己，肖導在旁邊給你說，看著鏡子的那個充滿幻想的你，看著鏡子里的那個想成熟的你，你問問你心中想幫助他成功嗎？當我看見鏡子里的自己，聽著這幾句話的時候，我心里有種就不出的激動和感激，我從來都沒有這樣的看過自己，這樣真正的這樣認清過自己。對著鏡子，宣誓的時候，身體發熱，就好像有一把火，在身體里邊燃燒一樣，充滿了激情，充滿了勇氣和信心！我將永遠保留著這一份感受！
我感覺最讓我服氣的一個游戲，就是一很細小的塑料管竟然能把一個那么結實的土豆穿透，把那土豆穿的是遍體鱗傷,真是不太敢相信，當肖導拿著那土豆和那一根細問我們相不相信那根塑料管能穿過這個結實的土豆時，說實話，我感覺應該不太可能，后來有同幾個同事上去做了實驗，也沒有穿透，大家都犯了一個錯誤，那就是固定思維。大家都習慣了一種定思維，那就是銳利的那一頭要比飩的那一頭要鋒利，有的時候是那樣，但有的時候就不是那樣了，這就告訴我們一個道理，凡事都有兩面性，都要雙方面考慮，這樣做事情才會萬無一失。
在這次短短的培訓中，我們達成了六大共識：
共識之一：愛自己，負起對生命的責任.
"愛自己"就象一次奇妙的探險，象開飛機一樣令人激動，請想象一下，如果我們每個人都有足夠的力量，實現自己的夢想，那該有多激動人心啊！請從現在開始愛自己吧! 我們能以許多方式愛我們自己，而每一件發生在我們身上的事，都是一個體驗愛的機會。當我們以正確觀點來看時，其實任何一件事都能提供一個愛我們自己的機會。
共識之二:實實在在做人，以誠為本
共識之三：做人有信念，給人以信任
我感覺不管是個人，還是一個團隊，還是一個團隊，都應該以誠信為本，信譽是最重要的，要讓別人去相信你，你就必須有讓別人相信你的理由。
共識之四:每天進步一點點
每天進步一點點，聽起來好像沒有沖天的氣魄，沒有誘人的碩果，沒有轟動的聲勢，可細細地琢磨一下：每天，進步，一點點，那簡直又是在默默地創造一個料想不到的奇跡，在不動聲色中醞釀一個真實感人的神話。
任何人認識問題的提高，學識才干的長進，工作成績的取得，良好習慣的形成，都有個持續努力、逐步積累的過程，常常是“每天進步一點點”的總和，不可能一蹴而就。好高騖遠，急于求成，是成才成功的大忌。即使具有特殊的天賦，也無法一步登天；拼盡全力突擊一番，同樣難以手到擒來。千里之行，始于足下，九層之臺，始于壘土；合抱之木，生于毫末。循序漸進，日積月累，“涓涓溪流匯成河、泉流萬千必成川”才符合成才成功的客觀規律。有的人在某個階段出現的突進、飛躍，其實是積以時日，能量聚積到臨界程度后自然爆發的成果，絕非一朝一夕之功。撐竿跳高王子布勃卡的橫竿是一厘米、一厘米升高的，110米跨欄飛人劉翔的速度是0.01秒、0.01秒加快的。一個人驕人的成就來自于一點一滴的進步，甚至有賴于一生一世的積累，指望一朝成才，馬到成功，只是不切實際的幻想。在工作實踐中知難而退，眼高手低，淺嘗輒止使員工創新難有作為，而妄自菲薄更不可取。
共識之五：我們需要共同成長
我們作為一名員工加入到這個公司，就要把我們自己當成這個公司的一小部分，如果把公司，比做是大海，那么我們就是大海里的那一滴水，我們是屬于大海的，我們要和大海共生同生活，共同成長!
共識之：勤以修身，儉以養性勤廉者平安一世,貪婪者自毀一生.勤儉節約是我們中華的傳統美德，我們應該繼續這個光榮傳統。并把它發揚光大.
我非常贊成這六項共識，也很喜歡，我將把它當成我的座右銘！
篇2
這次培訓的導師是中質協質量保證中心石家莊審核中心主任楊明升楊老師，楊老師給我留下的第一印象就是他的微笑，從開始上課他就面帶微笑，而且他的微笑陪伴著我們培訓整個過程。
首先，楊老師向我們做了自我介紹，三天培訓的流程計劃，隨后概念性的講述了什么事內審、內審的目的、內審與第二方審核第三方審核的關系等。他形象的將內審的兩重性比喻成一種藥，一種是只為證，逃避其它方審核的毒藥；一種是建立一個運行完善體系企業的良藥。然后，我們就開始了為期三天的短期培訓。
第三天上午，楊老師著重講解了學員手冊中《管理體系內部審核知識》。前兩天是對管理標準的學習，第三天是學習怎樣才能成為一名合格的內審員，是將前兩天學習的管理標準運用到實際公司內審中去。
第三天下午，就是對這三天培訓的成果進行了考核。
篇3
1、成長難：很多骨干自己干沒問題，讓他們總結出經驗，總結成套路，能教別人就太難了。面授比演講還難，要掌握18般武藝，還要不斷練習才好，比如PPT設計、課程開發、授課技巧、問題分析解決、授課心理學等。就連最簡單的克服緊張，也最少需要10次線下的授課，才能克服，想必有經驗的你深有體會。
2、要求高：很多骨干是能干活，但沒有能力把海量的經驗，總結成抽象的模型。因為這需要他們透過現象，看本質，然后再抽象成模型，才能講給別人聽。如果沒有模型，就是零散的經驗，價值不大。比如很多銷售代表，給他一個客戶，他知道怎么談，但讓他總結出談客戶的模型，就不會了。
3、激勵難：很多骨干不為了錢講課，畢竟沒有幾家企業像華為一樣，能拿出每天8000元的課酬，給到內訓師的，大部分是2個小時的課程，只有100元的報酬，甚至沒有報酬。所以很多骨干們，不是為錢講課，而是為了知名度，或自己爽，好為人師，為了興趣。這樣就難以持續，他高興了就講，不高興或太忙就不愿意講了，持續激勵困難。
4、精品難：好課程是磨出來的，不可能一次成型。我們看到很多學校的老師，上課那叫一個行云流水，無論是節奏還是內容把控，都非常到位，但你不知道的是他把這個課上了20年，熟能生巧。可對于我們的兼職內訓師來說，他分享3次同樣的內容，就有要吐的感覺了，怎么可能不斷重復講課？那對他是一種折磨，因此企業里難出精品課。
5、沒時間：在企業內部講課，這是兼職，是義務的，講課耽誤工作呀。很多領導認為，在內部講課是出風頭，是建立個人知名度，對部門的幫助不大，因此不大同意骨干去講課，甚至有意無意會排擠。
綜上所述，內訓師培養在企業是個難題，誰都認為知識沉淀很重要，誰都知道兼職內訓師是企業知識分享的必須，但就是做不起來。歸根結底，還是因為面授太重了，面授太難了，面授太費時間了。
篇4
關健詞：電力系統；企業內訓師；選拔任用；培育培訓；
概述：
現代企業在制定其發展戰略時，人力資源建設始終是其中最為重要和關鍵的內容之一，員工培訓正是企業促進人才成長，打造高素質員工隊伍的重要手段。隨著電力企業的不斷發展和變革，內訓師作為員工成長成才的新模式，在員工中具有很好的激勵作用和發展空間。同時，優秀的內訓師隊伍將伴隨企業發展日益成為推動企業從優秀到卓越的中堅力量，自身也將不斷發展歷練成一支長盛不衰的優秀員工隊伍。因此，加強內訓師隊伍的建設，成為保證企業培訓質量的關鍵一環。
一、建立內訓師隊伍的重要性
（1）內訓師隊伍的建設是電力企業培訓體系的一部分。對于一個企業而言，市場的競爭最終體現在人才的競爭，人力資源建設一直是企業發展戰略中最重要的部分。企業培訓體系中的培訓課程體系的完成和培訓效果的好壞，都是由企業內訓師隊伍質量的好壞來決定的。挖掘、培養內訓師本身也是人力資源開發和培訓的行為。
（2）有效降低培訓成本。眾所周知，現在的咨詢公司對企業進行培訓的費用相當高，每天近萬元至幾萬元不等。但是如果充分利用企業內部的培訓資源，用企業內部的內訓師對員工進行培訓則成本相當低。
（3）培訓效果更具有實用性和針對性。內訓師有著豐富的工作經驗，熟悉本公司企業文化、崗位技能要求，容易與學員進行交流，因為知道職工的需求，培訓就更加有的放矢，實用性強。而外包的培訓往往缺少實用性。并且內訓師進行的培訓主要是針對企業本身的企業文化、生產技術等進行的培訓，反而能真正培訓出能為企業所用的優秀人才。
（4）有利于企業形成學習型組織的氛圍。各級內訓師從員工中來，又把知識、技能帶回到員工中去，這樣既有理論高度，又有實操技能。同時內訓師還熟悉基層標準化作業現場的實際情況，在集中授課、班組現場培訓、師帶徒等工作中可以起到很好的傳、幫、帶作用。內訓師作為員工成長、成才的新模式，對員工能起到激勵作用。同時，優秀的內訓師隊伍將伴隨企業發展日益成為推動企業從優秀到卓越的中堅力量，自身也將不斷發展、歷練成一支長盛不衰的優秀員工隊伍，從而使企業形成良好的學習氛圍。
二、企業內訓師發展現狀
多年以來，電力企業都很重視人才培養和培訓工作，許多企業甚至有自己的培訓基地，內訓師隊伍建設與管理已經初見成效，但大部分電力企業內訓師的隊伍建設還面臨諸多阻礙其發展的因素。
1. 課程的開發
內訓師開發的許多課程，尤其是管理類課程多依賴于外部合作機構，自主開發的課程很少。內訓師開發的課程雖然從內容上來講比咨詢公司的更實用，但由于缺乏經驗，導致無論是材料裝幀還是課程的系統性都有所欠缺。
2. 培訓技巧
企業內訓師尤其是兼職內訓師，盡管有很多實際經驗，理論水平也很高，但由于缺乏教師素質系統的培訓和長期的實踐，培訓技巧缺失，學員反映培訓效果不好。
3. 資源共享
企業內部的內訓師缺乏一個相互交流的平臺，每個內訓師都是用自己的課件與教案。導致這種現象的原因：一是靠單個內訓師自己開發課程很耗費時間，二是同類課程也缺乏相互討論，不能得到很好地改進。
4. 培訓品牌
企業缺乏品牌課程的開發與品牌隊伍的打造規劃，就算有很優秀的內訓師和成熟的課程建設，但由于沒有企業的包裝與推廣，也很難形成品牌并實現對外部推廣。
三、內訓師培訓隊伍的建設
筆者認為，打造一支優秀的內訓師隊伍，必須抓好“選拔、培育、任用和有序流動”四個環節，才能為企業培訓工作的順利開展和員工成長。
3.1內訓師對象選拔
從基層嚴格地層層推薦、選拔對培訓工作有熱情、業務技能精湛、語言表達能力較強的一線業務骨干作為內訓師的培養對象。企業內訓特別是生產技能的培訓，必須從源頭上保證內訓師隊伍的質量，充分發揮一線優秀員工的技術優勢。
一線生產骨干業務熟悉，經驗豐富，經過授課技巧的培養，可以成為企業內訓師隊伍的中堅力量。在內訓師選拔過程中，要遵循自愿的原則，同時要避免選拔標準面面俱到、過于苛刻，盡量在年齡段和師資質量方面形成一定的梯度，以利于在傳幫帶過程中培養各級各類人才。既要有理論和技能俱佳的專家型內訓師，也要有一定數量可以對員工手把手進行培訓的崗位教練。這樣既有利于基層單位和班組培訓工作的推進，又有利于逐步培養員工爭當內訓師的積極性。
3.2內訓師的精心培育
科學地制定培訓標準，依據內訓師素質能力發展模型對內訓師培養對象進行鍛煉和培養。目前從電力企業實際狀況出發，必須抓好三方面的培訓：一是專業基礎知識的學習，要通過強化訓練，使內訓師奠定扎實的電力及相關專業的基礎理論知識，做到專業知識精通并對其他相關專業熟悉和了解；二是要嚴格規范各技能模塊的操作，做到動作標準、流程規范，避免長期以來形成的“各師各教”和標準地區化現象；三是通過TTT(Train The Trainer)專項培訓，請專家專門對一線的業務骨干進行授課技能和技巧的訓練，提高內訓師的教案編寫能力、語言表達能力、現場控制能力等。
3.3內訓師的選用任用
即企業提供平臺，并在制度上給予充分保障，使內訓師在企業培訓工作中發揮重要作用。各級內訓師從員工中來，又把知識、技能帶回到員工中去，這樣既有理論高度，又有實操技能，同時還熟悉基層標準化作業現場的實際情況，在集中授課、班組現場培訓、師帶徒等工作中可以起到很好的傳幫帶作用，能有效地緩解大量集中脫產學習導致的工學矛盾。
為用好內訓師，必須從制度上明確對內訓師的管理要求、激勵約束機制，形成內訓師管理的長效機制。企業可以通過“定級”為內訓師的成長提供上升通道。同時，企業還可以采取集中授課和現場培訓相結合的方式，通過內訓師工作響應度和學員滿意度等指標來考察內訓師工作的數量和質量，把基層內訓師隊伍的數量和質量作為考核基層單位培訓工作的指標之一，督促各級單位加強內訓師隊伍建設，充分發揮各級內訓師的作用。
3.4做好內訓師的有序流動
做好內訓師的正常、有序流動。企業內訓師大多是兼職的，要調動其積極性，就應為其疏通職業通道的上升和發展，同時以科學淘汰形成合理競爭。目前供電企業為員工的職業生涯積極創造條件，疏通各種渠道，員工可以根據自身優勢結合企業需要選擇發展的方向。一線業務骨干通過擔當內訓師，在理論水平、業務技能、溝通能力等方面都得到較好的鍛煉和提高，在崗位工作中有更強的競爭力，在優秀技能人才選拔等方面具備更多優勢，在各種比賽中脫穎而出，成為技術、技能專家，在員工中有很好的示范帶頭作用。
同時，通過內訓師復審制度保持內訓師的常態學習，每2～3年對內訓師資格進行一次復審，淘汰掉一批自身理論學習和業務技能水平停滯不前的不合格內訓師，并從師資、師德上把關，逐漸取消少數缺乏工作責任心和長期不參加內訓師工作的持證人員的任職資格。只有形成良性的人才流動，才能為企業內訓師隊伍不斷補充新的人才，才能推動企業內訓師隊伍在動態發展中不斷成長、成熟、優化。
篇5
今年，開始正式接手公司的企業文化工作，加上薪酬管理、辦公室雜務，共同構成日常工作的三大塊內容。
一、企業文化
這是自己最喜歡的工作，可能是因為和新聞傳播專業好歹有點關系，也可能是因為帶有研究性質，需要研讀大量書籍。
半年工作總結
1、上半年，企業文化工作真正啟動是從月份開始的，當月主要撰寫本年度工作計劃。
2、5月，舉辦企業文化內訓師培訓班，邀請咨詢公司老師，主要從培訓技巧層面提高內訓師的能力。
3、5月，在企業內部進行服務品牌logo征集及評選活動，目前已經聯系了專業設計機構，在這方面，大家都沒有明確的想法，希望能夠通過專業設計機構的大量作品刺激大家，形成比較清晰的思路。
4、5月，撰寫加快服務品牌建設的分析報告。
5、6月，舉辦企業文化小型研討會，探討不同文化的對接工作。
工作思路總結：
上半年工作不多，但是已經可以看出其中的工作思路——以服務品牌為主要抓手，輔以內訓師素質提升。
個人總結：
工作方法：寫計劃，全年工作計劃、每周工作計劃，盡量每天有工作回顧。
在這些工作中，作為組織者，溝通協調能力得到了一定提高，在如何尋找中間人搭線、如何與對方溝通、怎樣在價格上討價還價、如何招待對方等方面，找到了一些方法。作為參與者，培訓技巧、培訓風格較上一次培訓有質的飛躍，寫作文風、寫作思路慢慢將自己所長和企業所需結合起來。
下半年工作計劃：
1、企業文化內訓師比賽或者巡講活動；
2、規范行業視覺識別系統的使用；
3、服務品牌體系建設及評估、注冊工作；
4、企業文化對接論壇；
5、企業文化案例集定稿；
6、企業楷模報告會；
7、企業文化頒獎典禮；
篇6
從創新開始啟程
我和國藥大學的緣分，可以溯源到2012年，那一年我參加國藥大學的內訓師選拔并成為了一名兼職內訓師。兩年后，我非常幸運地進入到國藥大學開展專職的課程研究工作。2015年，我開始正式帶領團隊負責國藥大學的日常運營和管理。當我從業務管理崗位轉為培訓管理崗位，從企業大學的講師變為企業大學的運營者時，才發現曾經的我和大多數的管理者一樣，被指標所困擾，被市場環境所迷惑，為人才流失所煩惱，很多時候我們不斷地消耗著自己的能量，卻忘記為自己和團隊補充彈藥。
就在我自身作出職業轉型的選擇時，國藥大學也面臨著創新的挑戰。2015年這一年，醫藥行業形勢復雜多變，政府出臺了多項行業政策加劇了業內競爭，尤其是互聯網企業和現代物流企業對醫藥領域的涉足，使得我們的企業經營者壓力倍增。學員們比從前更加渴望了解趨勢、獲知未來。此時我立足于自己的新角色，捫心自問，作為一名課程講師，我們有沒有將培訓課程與企業的現實情況相結合？作為一名培訓管理者，我們的培訓能教會學員什么？我們的培訓課程是他們真正需要的嗎？在領導的支持下，2015年國藥大學開始創新培訓形式。
從課程著手轉型
曾經，在企業快速收并購的發展期，“融合”是國藥大學核心項目的主題詞；在企業風平浪靜的平穩期，“致知”就是我們的主題詞；在企業不斷面臨外來挑戰的轉型期的今天，我們的培訓體系又以“創新”為新的追求。今年，我參與研發的新課“國藥控股戰略與經營運營沙盤模擬”年初正式面向學員，這門課程的研發歷時一年半，調研了公司內部十幾家子公司，訪談經營管理者和業務人員逾百人，總結提煉了醫藥分銷行業的戰略與運營的內在規律。我們選出7名在任的二級公司的高管擔任授課講師，讓學員在兩天的課程當中，模擬在市場環境中經營企業5年的過程，在沙盤中學會用戰略的眼光、博弈的思想進行全盤思考，實現培訓課程與企業實情相結合。
當我看到學員們在我們的課堂中有了收獲，我更堅信從業務回歸培訓是我正確的選擇，培訓不僅讓我自身得到更多的提高，也會讓更多的學員受益。
從體系成就講師
有了好課，還需要一批好講師。所謂“眾人劃槳開大船”，我深知國藥大學這艘大船想要運營得好，一定要借助內訓師團隊的力量。目前國藥大學有兼職內訓師180余人，分布在全國各地。曾經的兼職內訓師的經歷讓我非常清楚，當前大部分內訓師的自我定位就是一個知識與經驗的傳播者，他們的動力大部分來自于他們對培訓的熱愛和樂于分享的人生態度。這其實是一種很單純的動力，一旦受到客觀環境的影響，比如工作壓力的增加、職位的升遷就很容易無暇顧及內訓師的授課任務。
2015年我們開始建立內訓師分級管理體系，賦予各個層級不同的權利與義務，匹配不同的發展資源。同時，在分級體系內建立專家庫，從機制上改善內訓師流失的問題，將講師的個人發展與大學的發展連接起來，使大家圍繞大學的發展目標而共同努力。今年，我們還培養了150名省內講師，授權這些講師在本省講授國藥大學的版權課程，不僅解決了子公司的培訓需求，同時也為國藥大學選拔全國級講師儲備了不少優秀種子。
從培訓回歸價值
篇7
2013年8月19日，在全國宣傳思想工作會議上發表重要講話，他指出，宣傳思想工作創新，重點要抓好理念創新、手段創新、基層工作創新，努力以思想認識新飛躍打開工作新局面。
就在這個8月，湖北廣播電視臺人事管理部在全臺掀起了一場持久的“頭腦風暴”――全員培訓升級活動。兩個月的時間。20余次專家講授的公共課程、100余場部門內訓、共5500多人次的員工參與規模，為湖北廣電員工打造了一個知識、技能、標準、信息、信念的傳遞平臺。
培訓，是為建設一流現代傳媒集團提供人才保障的關鍵一環。在媒體競爭不斷加劇與產業轉型升級的關鍵期，人才培訓又該如何“轉型升級”？2013年8月，湖北廣播電視臺人事管理部在全臺（集團）范圍內開展了全員培訓升級活動。他們分對象、分類別、分層次地開展培訓，實現了培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓師資和培訓考核的全面升級。
公共培訓：集中開展，“想聽、愛聽”
公共課程培訓通常是一個“睡點”，授課人照搬教條，聽課人昏昏欲睡。如何將“睡點”變成“興奮點”？興趣是關鍵。人事管理部經過多次實地調查和總結分析，創建了《長江廣電傳媒大講壇》。在大講壇里，他們精心設計了每一次課程培訓的環節，采取公共課程和部門內訓課程相結合的方式，公共課程著重提升員工的專業能力和職業素養，課程設置堅持從員工切實需要和興趣出發，開設讓員工“想聽、愛聽”的課程。他們邀請新華社電視新聞網總編輯陸小華、《大王小王》節目主持人王芳、《新聞前哨》主編肖曜、臺紀錄片導演張以慶、武漢大學人民醫院黨委書記（心血管病專家）唐其柱、正略鈞策管理咨詢公司副總裁崔自力等專家，從播音主持、新聞采編、文藝編導、國際形勢、經營管理及養生等多個方面和角度為員工進行精彩的分析和授課。
《長江廣電傳媒大講壇》成為授課老師與參訓員工思想碰撞和能力提升的平臺。陸小華博士的《新媒體演變規律與電視的競爭邏輯》，用理論研究和實證分析結合的授課方式，介紹了新媒體演變規律、媒體運作趨勢和新媒體時代中電視的競爭邏輯，讓參訓員工對自己的工作有了一個全新的認識。《大王小王》節目主持人王芳在《做觀眾最需要的節目》中提到主持人要擁有主角精神和配角意識，引起了所有人的共鳴，全場數次響起熱烈的掌聲。著名紀錄片導演張以慶在《走近大師》系列講座中提到：要拾起大師的精神，獨立思考，擔當得起自己這份職業。一些員工在聽完講座后表示：“聽完這次講座，我們覺得作為中國的媒體人，應該做社會的牛虻，而不是社會的附庸！”
《長江廣電傳媒大講壇》自8月正式啟動以來，共舉辦公共課程21次，參加員工達25D0多人次。培訓講座場場爆滿，參訓員工熱情高昂，大家紛紛表示：“這些講座每一個話題都很有價值，對于自己的工作有實際的指導意義。”
部門內訓：百花齊放重實戰
專家請進門，修行在個人。人事管理部將部門內訓作為培訓工作的重點，突出“重實戰”的特點，從一流工作標準、管理規章制度、崗位技能輔導等多方面為員工提供技術和實踐培訓，進一步提升員工的工作能力、業務水平和工作績效。
部門內訓，一切以取得實效出發，采取“三不措施”，即不拘泥于形式、不講求時間長短、不限定講課老師。豐富多彩的內容和多種多樣的形式備受員工青睞。新聞廣播部以新聞為重點，開展了《生活的感動和新聞的沖動》和《現代新聞廣播的采與編》等新聞采編類培訓；交通廣播部立足傳統媒體，結合新媒體發展規律，開設了《新媒體與廣播的發展》等培訓，開拓了員工視野，增強了適應性；湖北衛視除開展常規內訓如收視率分析總結培訓外，還著眼于國際節目模式的研討，開展了《歐美節目模式賞析與研討》、《國外財經電視節目觀摩》等國際節目形式的學習；電視新聞中心以提高新聞采編技能和技術設備操作能力為重點，開展了一系列新聞類和設備操作類培訓；播控中心和制作中心作為兩家技術部門，分別開展了多次現場直播技術、機房維護、應急處理、攝像、錄音、后期編輯等多方面的實操類培訓。臺（集團）各職能部門以學習“一流標準”工作規范與制度為重點，開設了《廣播電視版權合同標準》、《干部任免條例培訓》、《廣播電視技術項目管理辦法》、《招標采購及項目管理知識》等制度類內訓，加強“一流標準”執行能力。
短短兩個月，湖北廣播電視臺（集團）有27個部門開展內訓100余場，參訓員工達3000多人次。通過各部門內部培訓的集中開展，促進了員工對“一流標準”的理解和學習，幫助員工掌握工作技能，對提升工作能力和水平發揮了積極作用。
培訓手段：創新“四優”提質量
培訓手段的創新，是湖北廣播電視臺全員培訓升級活動的基礎和亮點。人事管理部創新“四優”，即優質服務、優化師資庫、優化機制和優化流程，進一步提高了培訓質量。
優質服務大大提高了培訓工作效率。人事管理部全面引入IC卡考勤系統進行培訓簽到，實現“人手一卡”。他們通過給員工發放講課提綱、調查問卷，幫助員工了解講座內容，并征求意見加以改進。他們在培訓中設置的現場提問、心得交流等環節，促進了教與學的互動，加深了講課效果。為了進一步加強培訓宣傳，他們通過海報、OA等方式公布講課內容，吸引員工主動參與到培訓中來。他們還做好授課老師的題詞簽名、現場照片及講課資料的收集、整理工作，為培訓工作留下了豐富資料。
師資庫是培訓工作的關鍵，湖北廣播電視臺人事管理部想方設法優化師資庫。他們密切聯系相關高校和機構，一是和新華社湖北分社、中央電視臺湖北記者站、湖北日報等省內各大媒體機構建立長期聯系，邀請對方的優秀新聞工作者來臺授課；二是邀請國內一流廣電媒體專家和學者作為臺特聘講師，來臺講授課程，傳授業界和學術界的相關知識和理論熱點。此外，他們還著手開展臺（集團）內訓師選拔培養工作，選擇在管理、業務、專業知識等方面具有較豐富的經驗或特長，工作業績突出，同時具有較強的語言表達能力和感染力的人員，通過企業內部培訓師培訓、試講等程序，充實臺（集團）內訓師隊伍。
管理機制的進一步優化，激發了員工的學習和創新意識。人事管理部對內訓工作采用統一方式進行管理，并引入了激勵考核機制。他們規定：各部門的內訓組織情況將在年底進行評比，計入部門領導的年度考核成績，評比優勝的單位，將獲“學習型部門”稱號，并獎勵5000元至10000元的學習基金。員工的培訓表現還將作為選送外出培訓和出國培訓的關鍵依據。
為有效提高培訓的針對性和規范化，人事管理部優化工作流程。他們制訂下發了《培訓工作標準流程》，制訂年度培訓方案，計劃組織各類公共培訓課程共計51次。他們要求部門內訓按期報備計劃和執行情況，同時將部門內訓、組織和員工參訓情況予以詳細記錄，定期公布，以便為考核提供依據。他們還對培訓工作各環節做了具體要求，制定了培訓經費的使用規定，嚴格管理，勤儉辦事。有計劃、有反饋、有考核、有規范的工作流程，保障了各項培訓工作有條不紊的開展。
建立一流的人力資源培訓體系
篇8
關鍵詞：三集五大；教育培訓；薪酬激勵
人力資源管理已經成為企業管理的核心，人力資本成為企業最寶貴的財富。在知識總量飛速增長的時代，培訓是企業人力資本保值增值的重要途徑。如何抓好職工教育培訓工作是人力資源開發的重要內容，完善職工教育管理辦法、目標管理責任制、考核評比制度和考核登記制度是必要的措施。近年來，襄陽供電公司對職工培訓工作愈加重視，從培訓規劃設計、培訓基地建設、考核激勵措施等諸方面投入了相當大的力度，建立健全了三級職工培訓體系，收到了實效。隨著公司“三集五大”體系建設的不斷深入應用，在今后的工作中如何抓好教育培訓工作，進一步提高培訓效果，保障安全生產、促進經營管理，培訓中心還需要深刻認識自身發展的需求，為服務企業工作大局進行調整和改進。
一、襄陽供電公司培訓中心現狀
1.硬件設施
襄陽供電公司培訓中心現有電力營銷實訓室5間；多媒體室2間，配有94臺電腦并全部聯網；安全教育室、高低壓配電室、配網變壓器室各1間；配電線路一回；一座配電臺區和一個輸電線路實訓基地。教學設施和教學條件完備，可滿足公司管理人員、經營人員、專業技術人員和生產技能人員多層次、多形式、全方位的培訓。2010年被評為湖北省電力公司高技能人才實訓基地后，更加提升了中心的整體實力和辦學水平。
2.師資情況
“三集五大”體系建設以來，培訓中心的職能部門精簡為培訓部和實訓部2個部門，其中專職教師9人，一般管理人員15人，其中有高級職稱2人、中級職稱3人、研究生學歷1人，另有襄陽供電公司擬聘的兼職內訓師50人。師資隊伍齊整，力量強大，專業包括變電運行、繼電保護、電力營銷、電能計量等，涵蓋了公司所有的主營專業。中心除了為公司內部員工開展培訓工作外，還開展有社會電工、進網作業電工、成人學歷教育等培訓工作。
3.制度管理
為加強培訓管理，保證培訓工作的時間落實、人員落實、內容落實和效果落實，中心嚴格執行《學員日常考核管理制度》《教師崗位工作標準》等相關制度，強化組織紀律，嚴格日常行為，嚴肅課堂紀律；嚴格考試制度，構建起了以技術標準、管理標準、工作標準為支撐的培訓、競賽和技能鑒定運行體系。設定有授課計劃、師資配備、課程設置與要求，課時安排、教學大綱、教學日程表等一系列工作流程，確保每期培訓班順利開展。
二、培訓工作中面臨的問題
襄陽供電公司“十二五”規劃中提出要加強培訓管理和人才培養，推行崗位任職資格和能力素質模型建設，加強員工的培養和開發，加大教育培訓力度。以傳統課堂、實訓基地、遠程培訓網絡系統等多樣化平臺為主要載體，創新便利有效的培訓模式，拓寬員工崗位練兵和效果檢驗平臺；充實內訓師隊伍，引入先進的教練技術，加強技術技能的有效傳承，全面提升全員素質。隨著公司“三集五大”體系建設的不斷深化，培訓工作仍面臨著諸多問題。
1.內訓師整體素質有待提高
隨著公司“三集五大”體系建設的不斷深化，培訓中心的人員結構發生了巨大變化，部分專職內訓師逐步轉向培訓管理的崗位，面對角色的轉換，內訓師在轉變觀念、掌握新技術方面還需要加強；還有一部分專職內訓師年齡偏大，電力系統各類業務流程不斷細化，專職內訓師現有的知識已不能滿足培訓需求，迫切需要建立青年員工的培養鍛煉機制，充分發揮青年人的活力與創新精神，帶動培訓中心蓬勃發展；而兼職內訓師日常工作還很多，還要開發課程并進行課程設計，授課的激勵機制單一，導致內訓師的授課積極性也不高，內訓師之間的競爭機制不健全也阻礙了其自身綜合素質的提高。
2.培訓中心硬件設施的使用情況
根據近幾年來培訓中心承辦培訓班的情況來看，培訓重點主要有生產經營、財務管理、電力營銷SG186系統及ERP系統的深化應用等。這類培訓主要是讓員工熟練掌握對口專業的應用操作系統，因此計算機電教室的使用率最高。隨著電力企業自動化設備不斷更新，中心現有實訓室的部分教學軟、硬件設備已逐步被淘汰，日常管理維護制度不完善，導致部分實訓室的使用率不高、專業設備閑置，也造成了資源的浪費。另外，中心場地條件的限制也在很大程度上制約了專業建設和發展規模。
3.企業員工培訓情況
電力企業相對于其他企業而言，具有自身的特殊性，其生產的產品電是一種特殊商品。它既是一種商品，同時也是國家重要資源，又具備公共性的特性，而在其輸配電環節中電力企業又具有自然壟斷性。因此很多員工趨于對現狀的滿足，再加上電力企業面臨的競爭淘汰壓力相對于其他企業來說要小很多。很多員工“奉命培訓”習慣根深蒂固，主動培訓意識不足，認為參不參加培訓都不影響正常工作，培訓的積極性不高；部分單位對培訓工作不夠重視，送培人員少，甚至造成“培訓專業戶”的現象，導致培訓效果不理想。
三、深化“三集五大”，做好新形勢下員工教育培訓工作
現階段，公司“三集五大”體系建設已經到了深度磨合期。面對公司變革，培訓中心應建立新業務流程與技能培訓、轉崗員工的崗位適應和思想穩定的“大培訓”體系，把員工的思想和行動統一到省公司、襄陽公司的戰略部署上來，使廣大員工盡快適應和積極投入這場變革，為“三集五大”體系建設的深化應用實施保駕護航。
1.加強學習力，提升培訓師帶班服務能力
培訓中心目前已經提出“帶班服務，跟班學習”項目負責制為主要內容的薪酬激勵機制，旨在發掘現有培訓師的潛能，提升員工工作績效和崗位培訓質效，盡職盡責地搞好各類培訓服務工作，充分體現多勞多得的薪酬分配原則。深化并完善績效管理激勵約束機制，配合“帶班服務，跟班學習”新的績效考核機制的實施，努力營造“勞動贏得尊重，技能產生價值，知識創造財富”的良好氛圍和特有化環境。配合“三集五大”體系建設的完善和深化，規范教學培訓模式，增強培訓質量，提升培訓效果，每個專業落實相關人員與“帶班服務，跟班學習”相適應，實現責、權、利的有機結合。
加強對培訓師的培訓，讓他們熟練使用新設備、新技術，在培訓教學能力、科研能力、帶班服務能力等方面得到綜合提高和鍛煉，強化內訓師的內部交流學習，彼此分享經驗與案例，進一步發揮在培訓工作中的積極作用；服從培訓中心改革發展的大局，培訓功能“授業授課”逐步向“服務開發”轉變，盡快適應并做好角色轉換，充分認識加強培訓師隊伍建設的重要性。
2.創新培訓模式，加強專業化培訓，提升培訓效果
配合“三集五大”體系建設的人員配置和培訓需求，流程再造，尋找新的培訓切入點，提前謀劃，增強工作的計劃性和主動性，加大適應性培訓力度，開展核心專業的競賽和調考，強化經營管理、專業技術、生產技能人員崗位培訓，廣泛采取集中培訓、交流研討、班組學習等多種培訓方式，在培訓模式上提高針對性，選擇公司各單位建設中的亮點和成功方面，組織相關人員參觀、考察、借鑒經驗，從中受到教育和啟發。
結合公司“安全生產”、“智能電網”、“五大體系”建設等重點工作，培訓工作也要及時跟進，充分融入。針對不同對象的培訓需要，分層次、分類別、分專業制訂和落實培訓計劃。協調好培訓資源，處理好輪訓與新增專題培訓的資源需求矛盾，制訂切實可行的相關培訓方案，滿足公司對培訓工作的需求。以夯實基礎、提升素質為目的，大力開展核心業務崗位培訓工作。
3.深化體制改革，完善運行機制
國家電網公司深入推進“三集五大”體系建設，公司系統制度建設和標準化建設工作已經全面鋪開，一個完整統一、覆蓋全業務、全流程的標準化體系和企業制度體系逐步構建，大量的管理標準、崗位標準、標準化工作已制定，將覆蓋原有的規章制度。中心要按“三集五大”體系建設要求，進一步完善新服務模式下的運行機制，堅決執行公司統一的制度和相關標準，明確職責，落實任務，不斷改進和完善中心各崗位職責，實現新運行模式下的業務流程再造。進一步總結制度建設需求和特性，深化制度體系的支撐作用； 加強對技術標準、管理標準、工作標準的統一管理，完善統一的標準化管理信息系統。
規范內部管理，配合績效管理、薪酬激勵機制的實施，做好培訓工作規劃、教材編制、積極實施效果評估等工作，做到“責任界面清晰、流程協調順暢、標準規范明確、約束激勵機制健全”。
4.提高實訓室使用效率，完善配套服務
篇9
關鍵詞： 如何做好； 企業； 員工培訓
中圖分類號： G726 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）01-0080-01
人是最根本的生產力，是企業目標實現的基礎和保障。建立培養一支高素質、高技能的人才隊伍，對于提高企業核心競爭力，實現又好又快發展具有重要意義。一個企業要獲得高質量、高素質的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。但是，現在許多企業往往傾向于外部招聘人才，而有意無意的忽視了內部員工的培養教育，這對企業的長遠發展是極其不利的。因此，從戰略高度重視員工培訓，對企業人力資源的開發與利用具有十分重要的意義。
企業重視員工培訓主要有以下幾個方面的好處：
一是培訓能提高員工素質，是企業建立人才儲備的良好手段；
二是員工培訓本身就是對員工的重要激勵；
三是員工培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎。
但是怎樣才能做好員工培訓呢？筆者認為應該從培訓方式、效果評估、培訓機構的選擇等方面入手，充分結合企業實際，才能提高培訓的質量、達到培訓的目的。
一、培訓的方式應該靈活多樣
企業培訓從不同的角度可劃分為三種類型：
1.主動式培訓和被動式培訓。主動式培訓是按照企業的規劃按部就班的將人才培養起來，源源不斷地滿足公司發展所需；被動式培訓是從績效入手，從員工適應崗位要求出發，設計和實施的培訓。目前主動式培訓是企業培訓的重點。它是從企業的發展意圖、崗位要求及個人能力、潛質來設定系統的培訓課程體系，把企業的發展與員工個人的發展有機結合起來，培訓內容也是以受訓員工的實際情況決定。
2.態度教育培訓、知識傳授培訓和技能培養。根據“績效=態度+知識+技能”說法，目前大多數的企業只是將態度教育和知識傳授（多為簡單的VCD）做為培訓的主要方式，可是若從技能培養方面說，這只是完成了培訓的第一步。著名的松下公司在這一點上的做法可以說是非常成功，它是將“教人五步”做為技能培養的主要方式。一是“講給他聽”，告訴他應該怎么做；二是“做給他看”，也就是給他做示范；三是“讓他做做看”，也就是讓他讓自己實踐，培訓老師提供輔導和幫助；四是“表揚他一下”，就是結合員工的學習進展適時予以評估，保持他的積極性；五是“回頭看一下”，就是在一段時間以后，主管領導應督察一下員工技能的運用和發展情況。五個階段的任何一個環節沒有取得應有的效果時是絕不進入下一環節，這樣就確保了員工在離開培訓點時能獲得一定的收獲。通過這個事例，我深深的認識到，企業培訓只有通過恰當的設計，即一套表單、一套行動計劃、一套工作流程規范等，加上一以貫之的落實，才能確保態度、知識轉化為能力。
3.內訓和外訓。內部培訓和外部培訓各具特點：外部培訓的優點是選擇的范圍大，可獲取高質量的培訓師資；能帶來許多全新的理念；容易釀造學習氣氛，促進培訓效果。缺點是對企業缺乏了解，適用性降低，成本也相對較高。內部培訓的優點是各方都比較了解，針對性較強；相互熟知，交流順暢；容易控制，成本相對較低。缺點是不容易樹立威望，影響參與度；看待問題受環境決定，不容易上升新的高度。因此企業選擇內訓還是外訓不能一概而論，應根據自己的發展階段與具體要求決定，例如處于成長期的企業就可以內訓外訓同時兼顧；處于成熟期的企業就可以多選擇外訓，適當進行內訓等來達到企業的培訓目標。
二、培訓效果評估的重要性不可忽視
筆者認為每項培訓完成后都應該進行培訓效果評估，這是因為：一是評估能為決策提供有關培訓項目的系統信息，從而做出正確的判斷。決策需要高質量和高可信度的信息，而評估是提供這些信息的最好手段。二是評估可以促進培訓管理水平的提升。培訓評估可以幫助培訓者全程審視培訓的各個環節，有關各方可以從中吸取經驗教訓，從而使培訓需求確定更加準確，培訓動員更加有效，培訓計劃更加符合實際需要，培訓資源分配更加合理，培訓內容與形式更加相得益彰，這樣組織培訓工作就可以不斷躍上新臺階。三是評估可使培訓管理資源得到更廣泛的推廣和共享。通過培訓評估，可促進有關各方關注與培訓活動有關的資料，同時可使進培訓對象更清楚自己的培訓需求與目前水平的差距，從而增強其未來參加培訓的愿望，進而間接促進培訓的深入開展。
但不同的培訓對象，所追求的培訓效果是不一樣的，例如一些高端的課程，最主要目的是開闊視野、啟發思路，這類課程了解受訓員工反饋即可。但是另外一些能力提升方面的課程還是需要一定的手段進行考核。因此我認為培訓評估應分為三步走：培訓前，先做第一步“課前調研”，調研的目的是為了掌握員工的基礎水平與期望，這樣就可以有針對性的設計課程。第二步就是“課中學習”，通過對課程環節與內容的設計準備保證課堂的學習效果。第三步就是“課程評估”，除了滿意度調查之外，可要求員工進行培訓總結，把文筆好的培訓總結粘貼到企業的專欄里，而且要分次進行粘貼，讓一次培訓長時間的留在員工腦海中，并且讓那些對本次培訓印象不深刻的員工去細讀和進行一對一的談話，加深他們對本次培訓的認識和培訓效果的延續。
培訓效果也可用兩個指標來驗證，一是技能提升率，就是讓員工在培訓前做個自評，對該項技能打分，培訓后再打分進行比較，看是否有提升，進而得出提升比率。另一個指標是工作效率提升率，可抽查員工的主管，了解員工在工作中是否運用了該項技能，同時看工作效率是否得到提升。
三、培訓機構應該精心挑選
俗話說“內訓誠可貴，外訓價更高”。現在市場上的培訓機構多如牛毛，但是真正有很強實力具備優秀培訓質量的公司確很少，因此，選擇一個合格的培訓機構就顯得非常重要，筆者個人認為可以從以下幾方面考慮：一是要看該公司的資質，是否屬于正規的培訓機構；二是要對該公司進行市場調查，在人力資源的圈子里詢問口碑的好壞，也就是去和他們服務過的企業核實一下，并了解一下培訓效果和售后服務；三是派人去試聽該公司的公開課，好的可以合作，不好的則可以淘汰；四是與該公司的業務人員和培訓講師進行深度溝通，提出一些企業存在的問題看他的對策如何，是否能滿足企業的培訓需求。只有以上四點滿足企業的要求，才可以確定和這個培訓機構合作。
總而言之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定著企業明天的市場份額。因此，企業要不斷的加強員工培訓，切實作好每一年、每一期的員工培訓計劃，通過不斷的培訓，加強和提高員工的素質，依靠這支高素質的人才隊伍才能使企業更好的走向未來。
參考文獻：
篇10
一、落實“先學”，培養學生自主學習能力
“先學”是指導學生課前獨立學習，嘗試練習，解決現有發展取得問題，體現學生自主學習的精神。通過對學生“先學”的培養，追求學生自我教育意識和自我教育能力的發展。
那么，“先學”學什么？怎樣學？這是實踐“指導―自主學習”首要解決的問題。
1、課堂預習，張揚個性
少教才能多學。課堂上教師應該放開手腳，多給學生一點思考時間，多一點活動空間，多一些表現機會，創造一切條件發揮學生的主導地位，引導學生積極參與到學習生活中期。通過創設情景，促使學生以積極的心態和愉快的情感投入到課堂學習中去。我針對教材的目標精要重難點等確立以導學提綱，預習提要等形式作為作為先學指南，要求學生按步驟進行預習。這樣避免了學生學習的盲目性，確實把教學變成了學生學習的過程。例如，我在教學“圓柱表面上點的投影”一節時，讓學生參照以下提綱預習，并思考回答下列問題：
（1）圓柱的表面有哪些？
（2）已知圓柱表面上點的一個面投影，如何確定其他兩面的投影？
由于教師為學生提供了有結構的自學材料，這樣學生圍繞學習材料主動看書，自覺動手、動腦、動嘴吧，自始至終都掌握主動權，因而有了參與的積極性。
2、合作交流，討論爭辯，相互促進
現代社會越來越需要加強合作與交流。對學生而言，應該讓他們在自主學習中學會合作與交流。教學中，可以指導學生在自主學習的基礎上，圍繞探究的核心問題，分組開展合作學習，最后進行集體交流，討論爭辯，讓學生在共同探究中進一步完善、豐富自己的觀點和看法，做到讓學生自己教會自己。
集體交流是整個教學的最精彩部分。這是學生在經歷了自主學習、小組合作學習之后，探究成果的初步展示。在交流中，學生個性思維的火花產生碰撞；在交流中，學生探究學習的能力得到了培養；在交流中，還會進一步激發學生探究的愿望。同時，能帶動差生的學習積極性。
教師應持開放態度，積極鼓勵學生辯論，學生直接面對他的同學們交談、反駁、請教、挑戰……這對于深化知識，鍛煉學生表達能力會產生良好的效果。
根據預習情況，在本環節教學中，教師引導學生先弄懂了哪些問題，還有哪些問題需要解決，然后共同討論不懂得地方，讓學生各抒己見，最后進行集體交流。
經過激烈的討論、爭辯，調動了學生學習的積極性，活躍了課堂氣氛，學生在討論爭辯中鞏固了知識，難問題弄懂了，沒想到的問題也有了新的收獲。更重要的是，學生在合作中交往，在交往中合作，做到了相互影響、相互促進。
二、怎么“后教”， 通過直觀模型，解疑答難
學生對問題進行了一系列的思考、討論后，由于學生知識水平、理解能力、分析能力有一定的局限性，他們對一些疑點不可能全弄懂。這時，在制圖課堂上，可以通過直觀模型加強學生的空間想象力。例如：在“圓柱表面上點的投影”一節課上，由于模型數量有限，我便讓學生拿出一本書，把它卷成圓柱形，然后再思考疑難問題，并會解決問題。進一步引導學生歸納出解決同類問題的規律和方法，舉一反三，形成能力。
古人云：“授人以魚，只供一餐；授人以漁，可享一生。”為此，課堂上應結合有關的學習內容，向學生有機滲透一些現代教學思想方法和學習方法，教給學生解決問題的規律和方法，尤其重要的是教給學生把新知識轉化成舊知識的方法，讓學生學會用自己掌握的舊知識去尋求探索新知識。老師只有讓學生掌握一定的學習方法，并能選擇和運用恰當的方法進行有效的學習，才能真正落實學生的主體地位。新的課程環境要求教師以催化者代替領導者，以引導者代替指導者，教師不應再是將自己的“一桶水”倒給學生“一碗水”的“倒水者”，而應成為幫學生找泉眼的“引路者”。也就是說，作為一名教師的任務，已經不單純是教好課本，更重要的是如何指導學生自己去學習，培養他們的學習能力，變“學會”為“會學”。
三、優化課內訓練，總結提高
1、優化課內訓練，提高參與能力
課內訓練是每堂課必須具備的，作為課堂教學的一個環節，課內訓練常常是一堂課的尾聲。很多人在教學準備階段，重頭戲往往放在課堂結構及講課方式上，對課內習題訓練是有布置而缺乏設計，其實布置與設計是截然不同的，布置只是使教師的主導作用在練習時得到發揮；習題布置方便輕松，不需太多的精力投入，而習題設計則需教師作精心的準備；習題布置是為了讓學生學會，而習題設計則除了讓學生學會外，還要使他們進一步會學、學活。因此，搞好習題設計，首先在思想觀念上要充分認識習題在課堂教學中的重要作用，實現從布置到設計的轉變，讓學生的思維能力在課內練習中得到進一步提高使教師主導作用得到進一步升華。
2、反思學習過程，總結提高