培訓課程總結范文

導語：如何才能寫好一篇培訓課程總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

有限空間是指封閉或者部分封閉，與外界相對隔離，出入口較為狹窄，作業人員不能長時間在內工作，自然通風不良，易造成有毒有害、易燃易爆物質積聚或者氧含量不足的空間。

2020年4月11日，位于廣州市從化區鰲頭鎮的廣州市漢普醫藥有限公司，發生一起由于有限空間作業缺氧窒息導致2人死亡的安全事故。為了汲取事故教訓，舉一反三，根據省市區有關會議、文件精神和公司安全責任人的指示， 4月21日下午，我司安環部專門組織開展有限空間安全作業專項培訓。會議主要內容包括四個方面：有限空間的基本知識、安全管控、應急措施和工作布置。接著觀看有限空間事故案例警示教育片，視頻中充分展示了如果發生有限空間事故，救援時必須冷靜應對，禁止盲目施救，否則會增加更多的人員傷亡。在提問答疑環節，大家踴躍發言，其中，讓大家深刻記憶的是：人在緊急事故情況下，要鎮定，切忌慌張，要提前做好日常培訓和演練操作，同時要針對各車間有限空間不同的特性，設置不同的應急救援裝備。總結：有限空間作業的危險性，讓大家認真了解有限空間的安全知識，相關作業人員必須熟識操作流程，掌握應急救援技能，杜絕形式主義，必須深入人心。

培訓通過事故案例敲響警鐘，使參會人員切實感受到有限空間作業的風險和規范操作的重要性，有效提高了相關人員的安全意識和操作技能。接下來我們將進一步完善有限空間作業的管理制度和操作標準，指導公司各部門開展應急演練，督促其按要求配齊配備相關設備設施。本次培訓會議為防范事故發生，確保安全生產打下堅實的基礎。

篇2

4月初，新型農民科技培訓工程項目下達后，我縣及時成立了以縣政府分管農業副縣長任組長、縣農業局、縣財政局主要領導任副組長的*縣新型農民科技培訓工程協調領導小組，成員包括縣農業局相關業務單位負責人，協調領導小組辦公室設在縣農業局。4月14日下發了《關于印發*縣20*年新型農民科技培訓工程實施方案的通知》干府辦字[20*]57號，推進項目有序開展。4月中旬，通過公開招投標，經項目協調領導小組組織有關專家進行評審，認定*縣農業技術職業培訓學校為唯一中標的新型農民科技培訓機構。*縣農業技術職業培訓學校中標后，按項目要求制定了實施方案，積極組織教師、技術專家開展集中培訓和現場指導，全年共完成集中培訓768期，累計培訓農民35044人次，現場指導766次，累計指導農民35883人次。培訓新技術26項，推廣新品種58個，新增“一村一品”專業村36個，受培訓農民普遍撐握了1-2項實用技術，并能較好的運用到實際農業生產中，農業生產技能水平明顯提高，受培訓農民人均增收1500余元。

二、主要工作措施

（一）注重規范化管理與實際需求相結合，切實提高項目組織管理能力

新型農民科技培訓工程屬于綜合系統工程，涉及全縣農村工作的許多方面，為確保項目的順利實施，我們依據農民需求和農業產業需要，規范項目管理，切實提高項目組織管理能力。一是強化組織領導，落實培訓機構責任。為加強對項目的組織領導，我縣于4月成立由縣政府分管農業領導任組長，縣農業局、縣財政局等有關單位部門主要領導為副組長，縣農技推廣中心、經作果業局、畜牧獸醫局、水產站等相關負責人為成員的*縣新型農民科技培訓工程領導小組，領導小組下設辦公室，辦公室設在縣農業局，承擔項目實施的具體工作。領導小組按照項目實施要求，開展了培訓機構招投標工作，利用*縣農業信息網、縣宣傳欄等媒體、張貼了培訓機構招標公告，經過組織有關專家評審，最后確定了*縣農業技術職業培訓學校為項目實施機構，同時，項目領導小組與該培訓機構簽訂了項目實施合同，明確培訓任務和培訓要求。培訓機構在全縣范圍內選聘了67名工作能力和責任感強的農業技術骨干為新型農民科技培訓工程教師，被選聘教師85%以上有農藝師或工程師資格等中級以上資格，函括了果蔬、農學、農機、園藝、畜牧、水產等各類技術專家，有較高的業務水平和豐富的工作實踐經驗，有力地保障了培訓的效果和質量。二是圍繞農民和產業所需深入調研，確定項目村及基本學員。為確保培訓工作富有成效，有針對性，項目領導小組在項目正式啟動前組織人員對村組能力、村農業產業發展現狀，農民是否有參與培訓的熱情等進行了調研，在調研的基礎上明確了分布在全縣13個鄉鎮，具有一定產業基礎，農民對科技培訓有熱切需求，具有較強組織能力的50個村為項目實施村，其中糧食產業村15個、畜牧養殖村11個、果業種植村10個、蔬菜種植村9個、水產養殖村5個，并根據村民自愿參與培訓，確定基本學員2110人，同時建立基本學員信息臺帳。三是規范項目管理，確保科技培訓的質量。項目辦公室嚴格按照項目實施要求加強項目的監管工作，建立執行“六項制度”。一是學員培訓卡制度：統一為每位學員辦一張學員培訓卡，要求學員每參加一次集中學習或現場指導都在培訓卡上，做好記錄；二是培訓臺帳制度：教師每辦完一次培訓班或現場指導，都要填寫一張《新型農民科技培訓登記表》，要把培訓內容、培訓時間、培訓方式、參加人數等各項填寫清楚，并在培訓結束后請學員代表、村負責人及培訓教師簽字，每培訓一次填寫此表一張交項目辦作為領取補助的依據，并依此建立培訓臺帳；三是季報告工作制度：培訓機構每季末將辦班次數、培訓人數、培訓內容、教師進村次數等情況以及培訓工作中的經驗或出現的問題及時上報縣項目辦，項目辦再向上級作詳細匯報；四是公示制度：對項目村和基本學員進行公示，保持項目實施的透明性；五是獎罰制度：在培訓結束后及時對各包村教師和受訓學員進行考核，表現好的給予表彰，表現差的予以批評；六是管培分離制度：培訓機構具體負責開展培訓工作，培訓機構接受縣農業局和財政局負責培訓項目部門的管理和監督，按項目規定開展培訓,確保培訓質量,嚴格按項目資金管理條例,使用補助資金，做到專款專用。

（二）注重培訓方式靈活性與培訓實效性相結合，切實提高農民科技文化水平

在新型農民科技培訓工作中，我們堅持實用、實際、實效的原則，注重培訓方式靈活多樣，突出實效性。一是強化課堂教學,提高學員基礎理論水平。縣農業局組織全系統主要技術骨干，根據我縣實際，有針對性地編印了《*縣新型農民科技培訓教材》，根據不同的培訓產業村，教材分成糧油、畜牧、果業、蔬菜、水產5大類，內容即有農業生產種植技術，也有養殖技術，還有《中華人民共和國農業法》、《行業簡明職業道德規范》等，內容廣泛，選編通俗易懂，具有較高的科學性和可操作性，分發給每一個基本學員，做到人手一冊。在教學中狠抓“四個”關鍵環節培訓，即抓關鍵技術培訓、抓關鍵農時培訓、抓關鍵環節培訓、抓關鍵問題培訓，引導農民采用新品種、新技術，做到良種良法配套。二是進村入戶辦班，做到“六結合”。在進村入戶辦班過程中，為提高培訓質量，做到“六結合”，即培訓與主導產業發展相結合、培訓與農民需求相結合、培訓與現場指導相結合、培訓與示范樣板相結合、培訓與物質服務相結合、培訓與新農村建設相結合，把培訓課堂延伸到田間地頭，實現培訓、指導、服務三位一體，改變以往單一進行技術培訓的做法，面對面，手把手地對學員有針對性地進行現場指導，每個示范村都明確了一個主導產業，1-2個主導產業示范樣板場所供現場指導演示用。三是結合“三項”活動，提高培訓效果。為整合科技資源優勢，提高培訓效果，我們把新型農民科技培訓跟“三項”活動有機結合起來。與送科技下鄉活動結合，通過舉辦送科技下鄉活動，大力營造學科學、用科學、科學種田、科技致富氛圍，讓更多的農民參與到接受農業科技知識培訓指導的行列中來，提高農民科技素質，今年全縣共舉辦送科技下鄉活動36場次，場面非常熱烈，反映了農民對農業科技知識的渴求，現場的咨詢已不能夠滿足他們了，許多農民朋友強烈要求農業科技人員到他們自家的田間地頭實地解決生產中遇到的難題。與科技進村入戶工程結合，在新型農民科技培訓工作中，我們將符合項目條件科技進村入戶核心示范戶選為基本學員；一方面接受科技入戶技術指導，一方面接受專業培訓，全縣有50%以上的基本學員為科技示范戶，通過核心示范戶的輻射帶動，引領更多用戶走向學科學、用科學、科技致富的道路。與村級動物防疫員培訓結合，把村級動物防疫培訓納入新型農民科技培訓，于9月23日，采取集中授課方式，舉辦了一期大規模的村級動物防疫員培訓班，全縣134名村級動物防疫員參加了培訓，著重講解了村級動物防疫員的崗位職責與職業道德、免疫接種技術、消毒滅源、畜禽標識和養殖檔案管理、病死動物的處理，以及畜牧業相關法律法規、畜牧養殖技術和動物疫病防疫及技術要點等知識。通過培訓學習，著力提高全縣村級動物防疫員的專業知識水平，增強他們的事業心、責任感和戰斗力，進一步健全完善村級動物防疫員隊伍，全面提高基層動物防疫工作的整體水平。

（三）注重學以致用與因地制宜相結合，切實提高農民生產經營能力

在新型農民科技培訓工作中，我們按照培育有文化、懂技術、善經營、會管理的新型農民的要求，注重農民能學以致用與培訓內容因地制宜相結合，著重提高農民三種能力。一是提高農民的科技增收能力。直接向農民傳授農業新技術，推廣新品種，并指導農民把學的新技術、新品種應用到農業生產中。培訓示范村金川鎮水么村的李明兒、溧江鄉唐家村的楊金如，在今年的早稻生產中，通過水稻種植新技術，。他們把在培訓班上學到的從選種、育秧、輕型高產栽培到大田肥水管理等一系列高效栽培技術，應用到早稻生產當中，早稻都獲得了高產，李明兒早稻種植6.2畝，平均畝產高達501公斤，比去年畝增產56公斤，畝多增收103元，楊金如種植早稻8.1畝，平均畝產達到507公斤，比去年畝增產48公斤，畝多增收88元。培訓示范村金川鎮灌溪村的鄭細根今年在參加新型農民科技培訓學習后，應用學到的微生態制劑調控水質技術，使自己養的50余畝青魚生長快、成活率高，每畝增加產量150公斤，50畝魚塘增加收入6萬余元。二是提高農民的市場經營能力。幫農民分析農產品市場發展規律，向農民傳遞農產品市場行情，引導農民投身農產品銷售市場，做優秀的農產品經紀人，項目實施后，全縣新涌現各種農產品經紀人136人。培訓示范村金川鎮長巷村的范皮云，培訓前專門養商品豬，自已養大的生豬由別人來收購外調，收購人挑三撿四不說，還壓價格，參加培訓后，聽曾五芽老師講生豬市場行情，生豬經紀人關于如何選豬、如何聯系養豬戶、如何跟外地老板交往等要點，范皮云心中一亮，自已也可當生豬外調經紀人，于是他從自已和親朋好友飼養的生豬開始向廣東外調，從開始的每月外調一車豬到現在每月四車豬，現在他每月做生豬經紀人收入就有3000余元，他常對人說：“參加新型農民科技培訓不僅增長了我的養豬技術，更活絡了我的腦筋，使我能成為生豬經紀人。”培訓示范村荷浦鄉莒洲村的謝正如，以前在家只是種幾畝旱地糊口，今年在參加新型農民科技培訓中，了解到當前雞蛋市場價格好，飼養蛋雞能賺錢，他認認真真聽取老師講解蛋雞飼養技術，不懂就問，還在老師的帶領下參觀了別人的蛋雞飼養廠，當他確信雞蛋市場行情看好，自己又學到了飼養蛋雞技術后，于是他就決定投資50萬元飼養蛋雞2萬羽，由于他掌握了蛋雞飼養技術，又有老師現場指導，飼養的蛋雞生長得非常好，幾個月后就大批產蛋，他又親自闖市場，建立銷售網絡，雞蛋銷得快價格又好，今年就獲利10萬余元。三是提高農民的專業化生產能力。向農民傳授標準化生產技術，讓農民能按標準化進行生產。新型農民培訓學員沂江鄉務豐村生豬養殖戶陳建如，培訓前是金川某豬場飼養員，經過了新型農民養豬技術培訓后，今年在沂江鄉滸江村租賃了15畝荒山，建設標準化養豬場，開展生豬養殖，能較好地把學到的理論知識和自己在養豬中積累的經驗結合起來。通過豬場選址與欄舍建設的培訓，以及指導老師的現場指導，他把豬場選擇了遠離村莊、交通便利、水電供應可靠、地勢高燥、土質堅實、座北朝南的丘陵山坡上，生產區和生活區布局科學；通過培訓課上優良豬品種的介紹，他選擇母豬為長大二元母豬，公豬為杜洛克公豬，商品豬為杜長大三元雜交豬；通過豬人工授精技術的培訓，他掌握該項技術后在自已的豬場認真開展，減少了豬場公豬飼養頭數，提高了公豬使用率，為豬場節約公豬飼養費上萬元；通過夏季水簾降溫技術的培訓，他將夏季水簾降溫技術運用到豬場，在母豬欄裝了水簾設備，減少了母豬熱應激，提高了母豬生產性能和繁殖性能。

（四）注重輻射帶動與產業壯大相結合，切實提高全縣農業產業化水平

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關鍵詞：培訓課程；開發

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

培訓課程開發因其培訓對象、培訓時長與培訓內容、培訓方式的巨大差異，難以用一個模式來固定。但是任何事物又有一定的規律性，結合實際工作經驗，培訓課程開發可以分為以下幾個步驟：

一、培訓需求調研

（一）企業內部調研

企業的調研主要包括：企業的自然情況、獨特文化、組織結構、在行業內的競爭狀況、提出這次培訓的背景以及對本次培訓的期望等有一定的了解。企業調研在于既有助于在課程開發時體現出行業與企業的特點，達到與企業的文化相匹配，與企業的制度流程相吻合，與企業人的心態相共振，又有助于拉近培訓師與企業的距離，從而成功地講授課程。

（二）項目自身調研

企業全年的培訓計劃，由多個培訓項目組成。所謂培訓項目就是針對企業一部分特定人群、選取特定的培訓內容、采用適當的培訓手段、具有明確培訓目標的一次性培訓活動。它包括培訓目標、課程設置、教材選定、教師聘任、具體實施、考試測評、效果反饋等諸多要素，課程開發是其中的一個組成部分。課程開發必須完全服從和服務于培訓項目的要求。因此在開發與設計培訓課程時必須了解項目的開發背景、總體教學計劃、課程設置、時間安排、學員狀況等，并據此進行課程的設計。每門課程在進行內容安排與取舍、教材的編寫與選用、培訓方法的確定與實施、培訓形式的選取與安排時都要考慮，怎樣做才能滿足項目的總體要求，怎樣安排才能與其他課程匹配，這樣才能很好地完成項目的目標。

（三）學員調研

針對學員調研通過了解學員的崗位要求、工作技能與經驗、需要解決的問題、對培訓的期望、對培訓的經驗、組成和類別、學員對工作的心B、對培訓的態度、人數、性別比例、年齡段、學歷比例等。這些資料對培訓課程的成敗都會產生比較大的影響，一定要在培訓前做到心中有數。

（四）培訓資源調研

培訓資源調研是指培訓時間、培訓場地、培訓設備條件等，對于安排培訓活動起著至關重要的作用，有些培訓活動受資源限制較大，必須事先有充足的準備。培訓調研應把對企業的調研放在第一位，當組織與學員的需求不一致時，首先滿足組織對本次培訓的期望。在此基礎上，再針對本期學員的特殊情況有針對性地開發課程，并根據資源的情況安排相應的教學活動。

培訓需求調研的方法有問卷調查、個人訪談、集體座談、實際觀察等若干種。拿到調研結果之后就要將調研的內容進行去粗取精，去偽存真的分析，整理出關鍵的問題點，考慮哪些是培訓可以解決的問題，哪些不是，然后結合資源情況有針對性地列出本次培訓的重點內容，做出課程開發的方案。進行問題整理時特別要注意抓學員共性的問題、抓主導性的問題，不要期望一次培訓解決所有問題。培訓方案貴在創新、貴在針對性強。

（五）調研總結

調研結束后，需要對調研記錄進行整理與加工。通過對調研記錄的分析，確定課程內容設計方向，并從中提取課程所需案例。同時，根據調研結果應當輸出調研報告，輸入到課程開發過程中。鑒于目前企業內部培訓工作人員缺乏自主開發能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應有意識的提升自主開發能力。

二、設定明確的課程目標

培訓課程必須有明確清晰的課程目標，這是培訓部門制定翔實的課程開發與講授計劃的依據。它可以幫助學員確認培訓效果，也可以幫助講師和學員對培訓過程做出客觀評價。課程目標是經過某門課程學習后學員應當達到的標準，一般依據勝任能力要求、崗位工作標準要求或現實中需要解決的問題確定。制定課程目標時要考慮課程的類型、課程的具體內容、課時長度、學員的理解與操作能力。

不同類型培訓的課程目標各有其特殊性。應試類主要用通過率或錄取率來檢驗。理論與知識類課程側重于要求學員從記憶到理解，從簡單應用到綜合應用，最終實現創新應用；技能類課程比較關注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、簡單應用、熟練應用這樣幾個階段；觀念態度類課程側重于讓學員轉變態度，接受并認同講師提出的觀念，從而實現行為轉化進而內化為其價值觀。

建立培訓目標的要點：一是緊貼需求，目標要緊緊圍繞培訓目的而設；二是目標適度目標是學員學習后要達到的標準，因此要根據實際情況客觀描述，不要過高；三是表達準確，課程目標的語言敘述要專業、準確、到位，避免產生歧義；四是簡化目標，目標不要太多，盡量簡化；五是目標定量，對于技能類課程要將希望獲得的技能轉化為目標，并盡量用定量的語言敘述，以便可以評估個人和企業應做到何種程度。

三、培訓課程內容設計

（一）課程定位

首先對學員的心態以及知識與技能掌握的狀況進行深入分析：對于這部分內容，學員想學什么？學員該學什么？培訓師能教什么？培訓師會教什么？哪里是學員的強項？這樣有深度的分析對于提高培訓內容的針對性和充分發揮培訓師的作用大有裨益。只有在對學員了解透徹的基礎上，才能選取合適的教學內容與手段。要注意選擇重要性強、學習難度大、發生頻率高而且目標學員勝任程度不高的內容作為培訓的重點內容。課程的準確定位，是做好課程設計的重要前提。一堂課程如果定位錯了，就有可能達不到預想的效果。

其次對課程內容進行整體設計時要考慮：針對學員心態、觀念上可能存在的誤區，從哪幾個方面進行引導；針對學員的知識缺項，主要講授的理論與原理，哪些是有待于突破的重點與難點；針對學員技能上的薄弱點，進行哪些有針對性的訓練，這項工作有哪些典型情形需要解析，有哪些實施步驟和實施要點。

（二）觀點整合

在對培訓對象深入分析的基礎上，要從不同角度審視內容，考慮培訓對象的獨特的需求，從中提煉形成課程的主要觀點。課程一定要有核心的理論框架，要考慮理論的高度、深度與廣度，選取理論的要點是：基本概念――準確定義；經典理論――適當選取；問題分析――有根有據；主要觀點――總結提煉。無論選取何種理論，一定要針對需要解決的問題，以適用為原則，不求多、不求深、不求系統。

（三）邏輯組織

內容選取之后，按照一定的邏輯順序進行課程內容的組織與表達。邏輯表達時力求做到：思路清晰，主題鮮明；邏輯合理，層層遞進；觀點鮮明，論證到位；針對目標，形散神在。

每一門培訓課程一定要有一條鮮明的課程主線貫穿始終。觀念態度類課程要有很強的理論性與思想性，有清晰的邏輯主線；技能類課程要突出本堂課程的核心原理，解析要到位。通過一系列的引導方法與訓練手段，實現課程目標的要求。優秀的培訓課程一定要建立在對培訓內容進行明確規劃的基礎上，而不能過于隨意。

（四）課程結構

課程結構設計時首先要確定總的論點和主題，列出分論點或幾個部分，分論點或部分中，分幾個層次，在每一個從屬論點或層次中，列出具體材料的要求，并進行合理的時間分配。由于企業的培訓時間有限，不可能按照課程體系系統學習。如需要普及性了解時，可以采用橫向結構。如對某一方面內容進行深入解析時，可以采用縱向結構。具體觀點表達可以采用兩個基本方法：一是采用歸納法，從具體事例開始，通過逐步論證，最后得出結論；二是采用演繹法，先得出結論，然后舉出事例等予以證明。

四、培訓課程開發方法

培訓課程采用何種教學手段與方法，課程的時間規劃，以及課前課后的準備、練習與考核等，都是在做課程設計時必須考慮的內容。根據成人學習的規律，培訓課程應該擺脫以往的單純的講授式，要注意將課程的內容線與學員的理解線進行兩線并行。引入多種靈活的互動式，讓學員更多地參與，充分調動學員的學習積極性，讓學習充滿樂趣。這樣有助于內化態度的轉變率，提高知識的吸收量，增強能力的提高度。然而，任何培訓方法都一定是為內容服務的，在一些培訓課程做得熱熱鬧鬧的同時，也存在著華而不實的現象。有些培訓師過于追求形式，卻沖淡了課程的思想內容；或者時間分配不當，讓互動占據了過多的時間；或者選用方法不當，沒有起到應起的作用；或者引導啟發不當，上課變成了娛樂。培訓課程設計時應當注意對培訓方法選擇的引導與培訓方法的多樣化。因此，優秀的培訓課程一定會體現成人學習的特點，選取與培訓內容o密貼合的、靈活多樣的培訓手段。選取培訓方法時要特別關注傳授知識的效率、知識和技能的鞏固度、學員的參與程度、學員解決現場實際問題能力的提高程度；關注提高學員各方面的能力，包括操作能力、動手能力、解決實際問題的能力等；選教法要重實效。

五、培訓課程開發要點

（一）將潛在的問題充分展現形成螺旋式上升的閉環

潛在的問題正是培訓重點，但學員很可能沒有意識到，甚至認為自己沒有問題。必須在培訓之初，通過游戲、提問、測試、案例研討等多種方式啟發學員的思維，使其將問題展現出來。并在此基礎上進行總結分析，這樣很有利于后續課程展開時提高學員的接受度。常采用四步結構式的方法是最具實用性、培訓效果最好、但對培訓師要求也最高。所謂四步結構式是指：第一模塊“自我檢視”，通過游戲、測試等方式，幫助學員發現工作中存在的問題與思維上的誤區，激發學員的學習欲望，使其實現正確的自我認知；第二模塊，在“自我檢視”的基礎上進行“理論指導”，為學員提供解決問題的科學方法和理論依據；第三模塊是“實戰演練”，通過操作實訓等形式使學員的認知與理論得以全面實踐； 第四模塊是“總結反思”，通過課題研究、交流探討等形式使學員聯系共工作實際，將學習所得進一步升華，深入反思自身距離學習目標還有哪些差距，應在哪些方面繼續努力，并與第一模塊“自我檢視”形成閉環，建立起螺旋式上升的學習模式，為進入下一個上升通道打下堅實基礎。

（二）抽象的內容變得生動形象

培訓內容往往比較抽象，為了便于學員理解培訓師可以通過最直接、最精練、最準確的一句話來表述“內容”；通過寓言、笑話、游戲、模擬表演來傳達“內容”；通過對問題、案例的剖析來啟發“內容”；通過聯想、對比來強化“內容”；通過培訓師與學員的對話來激活“內容”；通過數據、圖表、實例來證實“內容”。總之，課程設計要豐富、生動、具體，使學員愿意接受。

（三）使課程的內容貼近實戰

本著培訓要為企業服務的思想，培訓課程必須緊緊圍繞企業的需求而設計。因此，應該經常從各種渠道了解企業，時刻把握企業發展的脈搏，了解領導對培訓工作的要求，了解學員目前的心態，知識與能力的水平，從實踐中收集鮮活的案例。針對企業目前存在的問題，培訓師要結合實踐中發生的典型事例向學員講解相關的理念、原理等；要系統總結實際工作中可能遇到的典型問題、常見問題，并盡量給出解決這些問題的可操作的方法；盡量多向學員提供面向實際日常工作的操作流程和評價標準。只有這樣的培訓課程才會有很強的針對性，學員學習后才感覺解渴，感覺課程離他們很近。這樣的課程才會真正得到企業的歡迎，才會有旺盛的生命力。因此，企業內訓的培訓課程一定要考慮與學員工作實際的結合度。

（四）將工作經驗提升為理論

當要推廣企業實踐中形成的行之有效的工作經驗時，培訓師必須將重要的操作要點概括、精煉；將操作步驟畫成直觀的流程；從特殊中提煉出普遍適用的內容；對適用情況、工作環境、操作條件等進行必要的說明；根據不同使用對象進行針對性的調整。

（五）對重要技能進行操作實訓

對于崗位要求的重要技能，必須進行有針對性的實訓。訓練課題的確定要以崗位分工為基礎；以操作方法為基礎；以故障類型為基礎。按照訓練目標，確定具體的操作步驟。

總之，開發一門培訓課程是一項系統工程，其中必須牢牢掌握以下幾個要點：對于觀點與原理力求精煉、準確；對于關鍵與重點的把握力求突出、得當；對于框架與結構的搭建力求簡潔、邏輯性強；對于素材的搜集與運用力求豐富、新穎；對于時間的分配與安排力求合理、松緊有度；對于課件的設計與制作力求專業、精良。培訓課程的最終效果的認定，還是要看企業與學員的反映。因此，課程的培訓效果當然是檢驗培訓課程是否優秀的重要依據。企業的培訓課程更多地關注受訓者對知識、技能的掌握，培訓知識、技巧的應用以及行為和業績的改善，最終實現為企業的業務帶來影響和回報。

參考文獻

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[2]馬丁，鄭蘭勤，黃榮懷.培訓課程設計與開發[M].北京：中國鐵道出版社，2011.

[3]勞耐爾.職業教育與培訓：學習領域課程開發手冊[M].北京：高等教育出版社，2007.

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培訓課程 層次結構 設計模式 教師培訓

中小學教師教育技術能力培訓是促進教育信息化的有力措施，是教師信息化專業發展的重要組成部分[1]，國家為此投入了大量的人力、物力和財力。然而，文獻研究和現狀調查表明，教師教育技術能力培訓一直存在著效率低、效果差的問題。培訓是人力資源開發的一項重要職能，是績效技術中的一種干預措施。對于任何組織，培訓都要關注成本效益，因而要求快捷的培訓設計和高效率的培訓實施。筆者認為影響教師教育技術能力培訓效益的原因之一是混淆了培訓課程與學校教育課程的特點，培訓課程的層次結構設計不合理。本文從培訓課程的特點出發，依據WPW學習模型提出培訓課程層次結構的設計模式，并對中小學教師教育技術能力培訓課程進行設計。

一、教師培訓課程的層次結構

培訓課程一般包含四個層次：課程――模塊――課――活動。這里使用模塊概念而不用單元概念，是因為模塊一般是內容緊密相關、結構相對完整的，便于在內部培訓課程體系中交流和互用。在內容少的情況下，為課程――課――活動的層次。也就是說，首先把課程分為多個模塊，進而設計模塊，然后將模塊再細分為多個課時，在每節課中設計具體的教學活動。一般來說，課程大體上可分為3～5個模塊，每個模塊可再分為2～10個課時，每節課依據課的類型及特點來決定活動的數量。課程、模塊、課、活動等層次的含義雖不相同，但有一定的內在聯系，本文對各個層次的界定如下：

（1）課程：能夠實施集中培訓的一個單位；

（2）模塊：課程內能夠達成1～2個最終目標，所需要的時間為2～8小時不等；

（3）課：達成1～2個具體目標，1小時左右的教學單位；

（4）活動：為達到每節課的目標而設計的教學單位。

培訓課程的層次結構涉及層次的劃分和層次關系，包括同一層次的序列和不同層次的遞進關系。培訓課程的教學是按照預先確定的層次實施的，層次結構會影響教學效果和效率，培訓課程的設計最終要落實在各個層次上，而層次結構的設計要受教與學理論和觀念的影響。

二、教師培訓課程層次結構的設計模式

1.WPW學習模型

美國學者理查德?斯旺森（Richard A.Swanson，1992）等提出了WPW（Whole-Part-Whole）學習模型，體現了學習的“整體―部分―整體”的自然節奏，基本的WPW模型如圖1所示。[2]該模型是以行為主義和認知主義學習理論為基礎的系統化的模型，可以為培訓課程設計提供一定的理論框架。

2.培訓課程層次結構中的“整體”

第一個整體有兩個主要目的，一是通過先行組織者給受訓者提供一個心理支架，便于他們接受新的教學；二是通過與受訓者已有經驗相聯系，使所學內容更有意義，從而激發受訓者的學習動機。美國成人教育家諾爾斯（Knowles.M）的研究指出，成人學習者自主性較強，其個體生活經驗對學習活動具有較大的影響，更樂于接受學習任務與其社會角色和責任密切相關內容的學習。[3]首先，培訓者通過確立先行組織者，使受訓者關注將要學習的材料，幫助受訓者回憶有關的信息，并將這些信息整合到新的學習中，形成新的圖式。[4]由于培訓的對象是成人，成人學習的最大特點在于經驗基礎，受訓者是基于經驗來理解和接受培訓者的觀點的，成人在實踐中積累了大量豐富而多樣化的經驗，因此將要學習的新知識與成人已有的經驗聯系起來組成一個“整體”，有助于受訓者更好地理解和掌握知識。其次，成人學習具有一定的功利性，他們往往對那些能幫助他們解決日常工作問題或能帶來回報的學習有更強的動機。因此，在第一個整體教學中要將新學習的內容與學習者已有經驗聯系起來，讓受訓者認為自己能駕馭學習材料，并且學習能幫助他們解決對自己的生活很重要的一個問題，這時他們的學習動機最強。

第二個整體是主要成分，在這個階段主要是為了讓受訓者通過將理論應用于實踐，完成對教學內容的完整掌握，它把單個的部分結合起來，不僅能更好地掌握每一部分的內容，而且通過“整體”使各部分有機聯系起來，增強了對內容的完整理解。只有從教學材料整體出發，才能建立內容各部分之間的相互聯系，才能保持教學的完整。因此，培訓者有必要通過形成教學的整體，如完整概念、完整定義來回顧和強化“部分”教學的結果。在教學整體形成的基礎上，教學的“部分”在整體中就有了新的意義。在認知整體形成后，需要安排練習和實踐活動來鞏固所學。

3.培訓課程層次結構中的“部分”

培訓課程設計模式中的“部分”，是通過系統活動的方式進行教學，能夠有效地教授具體的結構化的材料，從而實現對課程內容的分步掌握和精細加工。受訓者在培訓者指導下，認識循序漸進地深入，在每個部分中成功地達到相應的行為標準。在這里重要的是，首先，受訓者只有掌握每一個“部分”，才能使第二個整體有效；其次，每一個“部分”都要以WPW形式組織，也即每一個部分內都是W-P-W結構，這樣在更大的WPW課程設計中有了它的子單元，能使受訓者在每節課中都受益。

培訓課程層次結構設計模式給培訓設計者提供了一個系統化設計框架，適合于各種類型目標的培訓課程的設計。這個模式能用于整個課程和每節課的設計。以系統觀點來看，課程的每一個成分，無論是作為“部分”還是作為“整體”，都是連續體的一個子系統。也就是說，課程的每一個成分，都是一個教學時段，開始的時段側重于建立第一個“整體”，隨后的時段就自然邏輯地成為“部分”，最后的時段就作為了“第二個整體”，而每一節課或子系統也同樣是W-P-W結構，如圖2所示。

三、教師教育技術能力培訓課程的層次結構設計

信息技術應用是教師教育技術能力培訓的主要內容，涉及三個方面：信息技術應用重要性及應用意識、教學設計與實施能力和基本的信息技術技能。培訓課程的層次結構設計如下。

1.“課程――模塊”的設計

信息技術應用培訓課程的目的是讓中小學教師通過培訓，形成信息技術應用重要性及應用意識，能夠有效地運用信息技術所提供的一切技術手段來實現教學目標，提高教學質量，并具有解決教學過程中所出現的技術問題的能力。[5]依據培訓課程設計模式，將該課程分為六個模塊，依次是：初識信息技術應用、“我”與信息技術應用、教學設計與實施、信息技術與課程整合、成果整理與展示、總結與提高。圖3為課程層次的結構設計圖。

“初識信息技術應用”為第一個“整體”。在培訓開始階段，引導受訓教師通過日常工作中常見的與技術有關的教育現象來了解信息技術應用，一方面可以作為整個培訓課程的先行組織者，使受訓教師對課程的體系結構形成初步認識，有助于教學的順利進行；另一方面，促使受訓教師把日常工作中的信息技術應用實例與他們已有經驗相聯系，使他們充分感受到所學課程的重要性及其應用價值，形成穩定持續的學習動機。

“‘我’與信息技術應用、教學設計與實施、信息技術與課程整合”構成了培訓課程的“部分”，培訓教師分別從信息技術應用重要性及應用意識的培養、教學設計與實施方法及能力的培養、基本的信息技術技能三個方面來對中小學教師進行培訓，實現對信息技術應用培訓課程的分步掌握和精細加工，受訓教師也在培訓師的指導下循序漸進地學習，更有效地實現學習目標。

“成果整理和展示”和“總結與提高”為第二個“整體”，這一部分是整個培訓過程的關鍵，是理論應用于實踐的過程。在培訓中，把每一“部分”中所學的內容結合起來，制作出相應的作品（包括教案、多媒體課件等），并與其他受訓教師分享自己的作品。最后，不僅培訓教師要對受訓教師的作品進行評價及總結，而且受訓教師也要進行自我反思和總結，從而使受訓教師得到發展與提高。這樣，受訓教師不僅能更好地掌握每一部分內容，而且通過“整體”將各部分有機地聯系起來，增強了對信息技術應用的完整理解。

2.“模塊――課”的設計

下面以信息技術應用培訓課程中的模塊三“教學設計與實施”為例來說明“模塊――課”的層次結構設計。模塊結構設計如圖4。

在該模塊中，第一個整體為“初識教學設計”和“教學設計開發模式”。在這一模塊培訓的開始，要給受訓教師提供一些相關的信息，啟發他們回憶教學工作的環節，教學中常用的一些教學方法、媒體，期末對學生進行考試評價等日常教學工作中常遇到的問題及教學模式，成為本模塊學習的先行組織者，激活與教學設計有關的心理圖式，便于受訓教師更深入地認識教學設計。此外，通過把受訓教師日常教學工作與所學內容相聯系，使教師意識到本模塊學習對于改進教學和提高個人教學能力的必要性和實用性，進一步鞏固受訓教師的學習動機。

在模塊學習中，教學設計的各個環節“學習者分析、學習目標設計、教學模式與教學策略設計、教學媒體與學習環境設計、學習過程設計和結果評價與修正設計”構成了“教學設計與實施”模塊的“部分”，各個階段承前啟后，相互關聯，受訓教師只有掌握好每一個環節，才能更好地認識教學設計，掌握教學設計的開發模式，從而更有效地完成最后的“整體”――教學設計案例分析和教學設計方案的編寫。

“教學設計案例分析”和“教學設計方案的編寫”是第二個整體，目的是為了讓受訓教師對“教學設計與實施”這一模塊達到完整的掌握。通過對教學設計案例的分析及教學設計方案的編寫，可以把教學設計過程的每一個環節結合起來，不僅能掌握好每一環節的內容、操作過程及注意事項，而且通過分析教學設計案例和編寫教學設計方案，將所學理論運用于實踐，使各環節有機地聯系起來，增強對“教學設計”的完整理解，鞏固所學的理論知識。

3.“課――活動”的設計

在課與活動這個層次上，要從WPW學習模型出發，具體考慮教學目標領域，分解和細化教學內容，選擇教學策略、方法和媒體，劃分課的進度和時段。

（1）認知類培訓課的活動設計

在認知類培訓課中，可以包含多項活動，通常可以設計為案例呈現、問題思考、資料閱讀與討論、師生小結、練習與反思五個教學時段。“案例呈現”為“第一個整體”，側重于讓受訓者結合實例理解所要學習的概念、原理；“問題思考、資料閱讀與討論、師生小結”為“部分”，分步驟讓受訓者掌握所培訓的知識；“練習與反思”為“第二個整體”，主要用于鞏固前面所學。

例如在“學習者分析”這一節課中，首先，用PPT向受訓教師呈現優秀教學設計案例，時間約5分鐘；其次，培訓教師提出問題“案例中誰是學習者？學習者有哪些特征？在進行教學設計時應著重分析哪些特征？”受訓教師思考后將答案寫在紙上，時間約15分鐘；再次，向受訓教師提供相關閱讀資料，讓受訓教師在閱讀后分小組討論“案例中分析了學習者的哪些特征？還沒有分析哪些特征？”從而讓受訓教師積極參與到教學中，時間約20分鐘；然后，培訓教師帶領受訓教師對本節課內容做出總結，闡述在教學設計中分析學習者的重要性及其如何分析學習者，時間約15分鐘；最后，讓受訓教師結合自己的工作情況（如所授年級、所授課程等）做練習并反思自己以前的工作，時間約10分鐘。

（2）技能類培訓課的活動設計

技能類培訓課通常設計為系統概覽、開始、操作、關閉、系統缺陷、獨立完成六個教學時段。“系統概覽”為技能類培訓課的“第一個整體”，側重于讓受訓者理解和接受先前工作系統被修改和取代的事實，初步了解將要掌握的新系統；“開始、操作、關閉和系統缺陷”為“部分”，分步驟地向受訓者介紹系統的相關操作及注意事項；而“獨立完成”為“第二個整體”，讓受訓者運用前面所學，將所學知識應用于實踐，達到對所學知識的完整理解。

例如在“PPT的基本操作”這一課中，首先，向受訓教師演示已經做好的PPT課件，說明它可以在一定條件下補償或取代其他演示媒體，并簡要指出制作技能的重點，時間約5分鐘；其次，做好準備工作，包括素材的準備，時間約為3分鐘；再次，向受訓教師進行操作示范，并在操作過程中講述操作要點，要求受訓教師模仿操作，時間約15分鐘；然后保存操作，向受訓教師演示剛才的操作結果，時間約2分鐘；接著小組討論PPT課件的優勢及局限性，教師小結，時間約10分鐘；最后，讓受訓教師獨立完成，時間約20分鐘。

（3）情感和態度類培訓課的活動設計

情感和態度類培訓課主要通過角色扮演的方式進行。課程可以設計為接納群體和個體、問題/機會、角色模型的擔憂、解決方案、引導對解決方案的贊同、對成功的期盼六個教學時段。其中“接納群體或個體”和“問題/機會”這兩個時段合起來組成“第一個整體”，主要是為了改變個體基本的價值觀和信念，改變原有經驗中的“定勢”，并為受訓者提供一個問題解決的機會；“角色模型的擔憂、解決方案、引導對解決方案的贊同”構成了“部分”，目的是根據整體中提出的問題引發認知沖突，然后提出解決問題的方案，并引導受訓者贊同解決方案，最后達到改變原有經驗中的定勢影響的目的；“對成功的期盼”是“第二個整體”，目的是鞏固前幾個教學時段的成果，達到情感或態度上的穩定。

例如在“培養教師的信息技術應用意識”一課中，活動過程設計如下：讓受訓教師通過討論歸納出傳統教學和現代教學的優缺點，接納技術對教育有促進作用的觀點，時間約10分鐘；設置教育情境，提出教學目標，經過討論選一名受訓者扮演教師，其他受訓者扮演學生進行教學過程模擬（提前做好準備工作），時間約20分鐘；用視頻展示同樣目標的優秀教學設計案例，讓受訓教師分組討論對比兩類教學，寫出心得體會，時間約15分鐘；選小組代表跟大家分享小組心得，時間約15分鐘；培訓教師做小結，引導對信息技術應用的贊同并激發受訓教師學習信息技術應用的熱情，時間約15分鐘。

綜上所述，中小學教師教育技術能力培訓課程層次結構的設計具有科學的理論依據，以及可操作性和直觀性，設計過程快速簡潔，能使課程形成由環環相扣的內容和活動組成的層次結構，在設計和實施兩個方面提高教師培訓的成本效益。

參考文獻

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[2] 張軍征，樊文芳，張曉紅.培訓設計與實施[M].北京：清華大學出版社，2011.

[3] 陳肖庚.ADDIE教學設計模型在成人教育培訓中的應用[J].成人教育，2011（1）.

[4] Roberte E.Slavin，Educational Psychology Theory and Practice[M].北京：人民郵電出版社，2005.

篇5

一．背景分析與關鍵問題分析

二．培訓需求調查結果分析

1．基層員工培訓需求調查結果總結

2．中層管理者培訓需求調查結果總結，

3．高層管理者培訓需求調查結果總結

三．培訓目標

四．培訓體系運作計劃

1．課程體系

2．培訓師培訓

3．培訓設施

4．培訓管理制度

五．人才培訓開發計劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養的方式

六．培訓課程安排與預算

七．培訓業績評價方法

1．培訓體系運行計劃評價指標

2．人才開發計劃執行評價指標

3．培訓課程實施計劃的評價指標

一．背景分析與關鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。

二．培訓需求調查結果分析

2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1．需要進行管理知識培訓的51%；

2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；

3．內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；

5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。

總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；

2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3%。

從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：

1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，

2．培訓能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,

5．認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

從問卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。

三．培訓目標

xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：

1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；

2．執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者；

3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。

四．培訓體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。

培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。

2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。

2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

五．人才培訓開發計劃

近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。

較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。

人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養的方式

人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的；一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。

六．培訓課程實施計劃與預算

見附表一

七．評價方法

培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓課程開發數量；

2.內部培訓師數量與技能；

3.培訓制度及人員體系完善狀況。

人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。

培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：

1．培訓課程實施的數量；

2．員工素質及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

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重點在于解決房間聲學處理的難題音頻與聲學設計培訓課程

相對于初級與中級培訓班，高級培訓班將課程的重點放在如何解決房間聲學處理的難題上，涵蓋了家庭影院音頻與聲學（III）與家庭影院房間設計兩項課程。在家庭影院音頻與聲學（III）課程之中，讓學員運用之前在初級與中級課程所學到的知識設計出滿足特定設計基準以及在客戶預算范圍內的家庭影院環繞聲系統。其中，最關鍵的一點在于解釋房間模式的意義，提供多種超低音音箱的實際擺位方式，以獲得更加順滑的低頻響應，盡量避免低頻駐波問題對房間聲音特性所造成的影響。而在家庭影院房間設計課程之中，則講解了房間在整個家庭影院設計中所起到的關鍵性作用，其中包括光學、美學、工效學和聲學等方面的考慮，帶領學員了解整個設計過程，尤其重點關注房間設計及其與系統設計的關系，說明整合房間設計和系統效果時必須遵守的整體原則。

管理多系統集成項目的要點定制安裝項目管理培訓課程

而在定制安裝項目管理培訓課程之中，就包括了打造并保持五星級客戶體驗與管理多系統集成項目的藝術兩項課程。前者主要解釋項目管理當中所設計的五星級服務哲學，通過收集客戶的反饋意見，并做出積極的應對，實現優秀服務原則。后者則是通過有效地啟動、計劃、執行、控制整合項目來管理居住整合流程，介紹如何與居住整合項目的各方有效合作，特別是和系統分包商在HVAC、安全、分步式音頻和視頻、燈光和家庭影院系統等方面進行合作，最終實現整個項目。

獲得CEDIA高級認證資格的必備考試CEDIA初級認證工程師資格考試

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第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。

第二條 若本辦法中若干規定與公司《績效考核實施方案》內容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。

第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。

第四條 原則

1. 公開公正原則。考核內容 、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據，做到客觀、公正。

2. 量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。

第五條 考核主體。考核主體即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。

第六條 考核對象。考核對象即被考核者，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。

第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓

1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現場滿意度進行調查并對一級培訓的效果評估總結。

2. 一級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。

3. 一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。

第八條 二級培訓，即在職員工培訓

1. 培訓部對二級培訓課程現場滿意度進行調查并對二級培訓的效果評估總結。

2. 二級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。

3. 二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。

4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。

第九條 三級培訓，即新員工入職培訓

1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。

2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內容的變更與完善。

第十條 一級培訓效果的考核

1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;

2. 現場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現場提問或試卷考試;

3. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做出培訓前后的對比。

4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十一條 二級培訓效果的考核

1. 現場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現場提問或試卷 考試;

2. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。

3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十二條 三級培訓效果的考核

新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據

培訓考核結果除了依據第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態度;4)出勤率。

第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五條 考核權重。根據考核對象對考核內容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現場考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六條 培訓考核中的實戰考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰考核結果合并日常培訓考核結果，體現在季度培訓考核成績中。

第十七條 根據培訓考核結果，設優、良、中、差四個檔次：86—100，為優;76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。

第十八條 考核結果的運用

辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調動、辭退、薪資調整及發放年終獎的重要依據。

第十九條 日常培訓考核連續三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績為優者，其年度績效考核成績可以列為一級。

第二十條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績為良、中者，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。

第二十一條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績為差者，領導予以談話幫助，扣發當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調動、提升工資。

篇8

有這樣一個故事：某君與某女士戀愛了三年有余，還是處在拉拉手、聊聊天的階段。在一個夕陽斜照的傍晚，微風習習，綠綠青草，他們坐在公園的草坪邊談心思阿。此景此色不免讓人心猿意馬，男生問女生：我能吻你嗎？女生好象沒有聽到，依然看著天邊彩云。男生把聲音又提高了一些說：我能吻你嗎？女生鄙夷的瞪了男生一眼，居然把臉轉到了一旁。男生很生氣，說女生：你真是個冷血動物。女生也非常不滿：說我是個冷血動物，你呢？三年來，只知道說，從來不知道去干。

這個簡單的故事告訴我們這是培訓人員，不要只是去做一個傳教士一般的培訓師，而要用培訓的知識去改變受訓著的行為，通過他們行動的改變來鑒定一個培訓講師的培訓效果，而非僅靠一張簡單的培訓反饋表，僅靠陣陣熱烈的掌聲，就決定了培訓效果的好壞！

我總是認為：培訓課程結束的那一時刻才是培訓的真正開始！

培訓的價值在培訓后的培訓者的行動、跟蹤檢查、應用評估！

所以，培訓師在培訓課程結束后，必須做到如下三點：

1、 讓學員用自己的語言總結培訓內容

許多培訓師在課程講完以后喜歡自己進行一下總結，復述一下本結重點內容，這是一個大錯特錯，你復述一遍學員就能記住了你所講的知識了，就能清楚你的重點了嗎？我看未必。所以，培訓師必須要讓學員通過自己的理解、記憶、領悟，用自己的語言復述一下總結一下你所培訓的內容，避免學員聽課聽熱鬧，記住糟粕，舍棄精華，同時更是為了避免受訓者在上完課后，大腦一片空白，把培訓師口干舌躁傳授的知識全部當作耳邊風。

2、 現場設計行動落實方案

根據培訓師培訓的主要內容和主要思想，讓學員結合自己目前的情況和現狀，設計制定出一套適合自己下步行動的落實方案，越詳細越好。這個行動的落實方案，培訓師可以根據課程主題思想事先設定好，形成一套統一的模版，讓學員在培訓師的指引下，根據自己的現狀逐項分解填寫，得出一套適合自己落實行動的整改方案。這些方案作為學員的課堂作業，培訓組織部門進行監督并落實。否則，大家都懂，大家都懶得行動，那何必浪費資金、時間、精力在這場培訓上干嗎呢？

3、 讓自己成為“企業”里的一員

培訓師在某企業服務的日子里，必須要把自己當作該企業里一員，不要把自己看作講師、培訓專家、教授等，而要把自己定位成該企業的管理成員。用局外人的眼光，企業人的心態，受訓人的處境，看待學員的現狀或局限。為企業量身定做適合他們企業現狀，他們學員情況的課程，讓學員在聽課時能和培訓師產生心電感應。達到培訓過后，學員不忍離去，緊緊跟隨，就想粉絲一般向培訓師索要名片、聯系方式、課件，不斷的和培訓師溝通、探討、學習、取經，害怕以后沒有機會聽到他的課，仿佛要一下子全部把老師的東西挖空。

不過，有這樣一種現象，也值得我們培訓師深深思索！

前幾天，參加一位培訓師朋友為某大型家電企業區域經理的培訓課程。朋友在營銷方面有很深的造詣，尤其很實戰、實效、實用，在他的課程中每一個細節，每一個點滴，都是精華。聽說，朋友為開發這個課程，特意花費三周時間陪同不同區域的區域經理進行市場、銷售摸底，專門為這批培訓學員量身定做的一套培訓課程。結果呢？在開始培訓的一個上午，許多區域經理可能因為課程太深、太枯燥而心不在焉或交頭接耳或打瞌睡，有的甚至發短信給培訓負責人，現實情況不怎么理想。搞的企業培訓負責人后悔萬分，誤以為自己請錯講師了！這樣以來，培訓師為他們量身打造的培訓課程就要徹底夭折！為什么會出現這種情況呢？

私下里，我特地詢問了這群受訓的區域經理。他們的意思是老師講的很實戰，但無拘無束慣了，培訓對我們來講就是休假！這些需要動腦、動手的培訓內容，根本提不起他們的興趣和積極性。最好是能為他們多提供些些案例、故事、和小竅門。

為了培訓的效果，也為了自己的名聲和利益。朋友在下午的授課中，講了許多的案例、故事、淺顯游戲、互動。真怪，老師講的繪聲繪色，下面聽的激情澎湃！時間很快，一個下午就過去了，結束前，那些學員還有些戀戀不舍，溝通詢問個不停！

這個世界真她媽的有意思，有價值、很實用的東西反而遭到拒絕，華而不實的東西竟讓學員喜愛，這究竟是講師的錯誤還是學員的無知呢？

做為一個職業的培訓講師，我也不由的要進行著深刻的反思！

1、 既然企業聘請我來授課，我就有權利支配、管理、約束這些學員，強制性的調整學員的聽課、學習的態度，采用強制、強壓的方式改變他們。只不過這是下下之策，最容易跳起學員的逆反心理。

2、 改變自己的授課方式，讓知識、技能、方法融合在案例、故事、短片、游戲、互動、相聲、小品等中，讓學員從提煉、領悟，培訓老師從旁指點迷津、旁敲側引，然后匯總出其中知識、方法、技能、規律，讓學員記錄在冊或記憶于心。這樣學員在學習過程中就會感到培訓課程是生動有趣與實用、實效達到了完美結合，就會減少他們的抵抗心理。

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關鍵詞：中小學校長；培訓；課程；體系

中圖分類號：G650

文獻標志碼：A

文章編號：1009―4156(2011)08―105―03

體系是指若干有關事物在一定范圍內按照一定的秩序和內部聯系而構成的有機整體。中小學校長培訓課程體系，是針對中小學校長在專業發展過程中面臨的問題和存在的不足，根據國家、社會對校長的崗位要求及專業標準，幫助校長更好地履行校長職責而設計的課程系統。它包括課程目標、課程內容、培訓教材、課程模式、課程策略、課程評價等要素，這些要素構成了一個非常復雜的系統，本文就此提出一個初步設想。

一、融合多種價值取向的校長培訓課程觀念

課程觀作為一種理念、價值取向，是課程體系定位的根本指導思想。從課程發展的歷史來看，離不開社會需求、學科體系和學生發展這三個課程的基點，而對這三者關系的不同處理則形成了三種不同的課程價值取向，這三種課程價值觀便形成了三種不同的課程決策和設計。

以社會需要為中心的課程觀是社會本位價值取向，主張以滿足社會(主要是以國家、民族、社區發展)的需要作為課程價值的基本取向，圍繞社會問題進行課程設計。這種價值取向的課程設計，著眼于使學習者掌握社會生活所必要的知識、技術、技能，強調社會實踐活動和社會問題解決能力，學校應幫助學習者了解社會現實，幫助學習者適應社會并找到改善社會的途徑。這種價值取向的課程理論與我國曾經長期將教育定位于上層建筑，重視教育的社會價值，忽視教育的個人價值密切相關，認為校長是為了使學校滿足社會需要而組織教育教學活動。因此，校長培訓課程的重點內容是黨和國家的教育方針、教育政策法規、國家教育發展形勢等相關知識。

以學科為中心的課程觀是知識本位的價值取向，主張把教育建立在知識的本質及其重要性的基礎上，并根據知識本身的狀況和邏輯來組織課程。這種理論認為教育的目的在于把人類在漫長發展進程中所積累的知識技能等學問傳遞給學習者。這種應用最普遍的課程理論，按照學科門類來組織課程內容，強調各學科領域的基本概念和研究方法，具有很強的科學性和系統性。這種價值取向的課程理論對我國中小學校長培訓課程的影響最大，他們多為教育學科和管理學科專家，主張通過系統的教育科學和管理科學的理論教學，幫助校長全面掌握教育科學的基本概念，提高學校管理的理論水平，推進學校的教育教學改革和發展。

以學習者為中心的課程觀是學生本位的價值取向，主張為學習者提供有助于個性發展和成長的經驗，強調將學習者的興趣、需要、能力作為課程設計的核心，使課程適應學習者。課程的目的在于讓每個學習者都能得到充分自由的發展，更多地關注學習者能力和個性品質的培養。這種價值取向的課程理論是市場機制下的一種“消費者導向”的課程思想，主張校長培訓課程應建立在校長選擇的基礎上，校長需要什么就提供什么，課程設計要打破傳統課程模式的束縛，把校長需要的教學內容納入課程。“菜單式”培訓課程模式就是按需施訓的體現。

三種課程觀念形成了三種不同的課程決策，并由此形成了三種基本的課程設計思路。在傳統的課程設計中，設計者往往根據一種或兩種理論基礎作為課程的來源，以形成課程組織內部較高的一致性。然而，在社會高速發展的背景下，各種課程價值取向越來越體現出相互依存、相互作用的趨勢。因此，在進行中小學校長培訓的課程設計時要適應時代變革的要求，吸收各種不同課程觀念的優點和長處，根據具體的環境、目標、對象等，統籌兼顧并加以整合。

二、確定多層次的校長培訓課程目標

課程是教育和培訓活動的核心與關鍵，校長培訓課程目標是校長培訓目標的分解和具體化，它是課程設計的重要基礎，也是課程設計的基本依據。由于校長培訓本身的多樣性和層次性，使得校長培訓的課程目標也是多種多樣的。從培訓的目的劃分，中小學校長培訓主要分為：以保證校長基本任職技能為目的的任職資格培訓；以提高校長綜合素質和能力為目的的提高培訓；以貫徹某種教育思想開展教育教學改革的專題培訓；以培養高級教育管理專家為目的的高級研修培訓等。

校長任職資格培訓是“按照中小學校長崗位規范要求，對新任校長或擬任校長進行以掌握履行崗位職責必備的知識和技能為主要內容的培訓”。其目標在于通過任職資格培訓，實現從“教師到校長”的角色轉換，取得校長任職資格，成為一名合格校長。培訓課程要幫助校長建立學校管理的基本規范，形成校長的基本素質。

校長提高培訓是“面向在職校長進行的以學習新知識、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流辦學經驗為主要內容的培訓”。其目標在于通過提高培訓實現從“合格校長到成熟校長”的轉化，成為一名優秀校長。培訓課程要幫助校長規劃與促進學校發展及校長職業生涯。

校長高級研修培訓是“對富有辦學經驗并具有一定理論修養和研究能力的校長進行的旨在培養學校教育教學和管理專家的培訓”。其目標在于通過培訓實現從“區域性骨干校長向專家型校長”的轉化，立志成為一名教育家。培訓課程要幫助校長創建學校品牌和形成自己的辦學思想。

專題培訓是指各種與國際國內政治、經濟、教育形勢動態，科技、教育發展趨勢及成果，國家教育方面的政策法規有關的以貫徹某種教育思想開展教育教學改革的適應性、普及型、拓展性培訓。

校長的專業發展是一個循序漸進、不斷深入的過程，不同發展階段的校長有著不同的專業發展問題和需求，培訓課程設置應體現出不同階段校長的培訓需求，引導校長朝著專業成熟持續發展，并能為下一階段的專業發展奠定良好的基礎。

三、組織模塊化的校長培訓課程內容

模塊化課程就是將校長培訓中的若干不同學科知識內容按基本理論層、法規政策層、操作技能層等三個層面和核心課程類、必修課程類、選修課程類等三個類別，進行不同的整合，構成一個個模塊課程，由校長在培訓時根據自己的具體情況、實際需要進行自主選擇和重新組合。

根據校長專業發展內涵，可考慮設置提高校長基本素質的基礎性課程，提高校長管理理論水平和管理能力的本體性課程，促進師生和學校發展的發展型課程，開闊校長視野、拓展校長思維的拓展性課程五類學科領域課程。每一類學科領域課程下面又包括多門具體課程。每一個課程模塊都是以某個特定的主題為中心來組織，模塊中的所有課程都是圍繞這個主題來設置，這就能保證中小學校長培訓課程內容的系統性。

模塊的設計主要是為解決問題服務，每一模塊具體又由理論性、實務性、研究性和特色性內容組

成，以形成綜合優勢，多角度、多方位幫助解決問題。理論性內容著眼于校長履行崗位職責所必須的教育、管理等方面知識的獲取。實務性內容是為了達成提升校長管理能力的課程。研究性內容是基于基礎教育深刻變革所引發的教育思想、管理體制、教育內容、教育方式方法等宏觀、微觀上的新情況、新問題而設定的內容。特色性內容是根據校長個人興趣和關注點進行選擇的個性化課程。

四、選擇多樣化的校長培訓課程實施方式

課程實施方式就是課程內容通過什么樣的方式去具體實施，即教學方式。多年來，我國中小學校長培訓課程形式比較單一，經過十余年的實踐與探索，中小學校長培訓課程發展的方向已經逐漸明朗，那就是課程的小型化、專題化、系列化，以及向綜合式、菜單式、自由選擇式方向發展。

在工商企業界，現代培訓作為一個獨立的領域已經形成并逐步完善，已經形成了一整套行之有效的完整理論與技術方法體系，尤其是經理人培訓，有很多方法是值得校長培訓學習和借鑒的。中小學校長培訓應大膽引進工商企業培訓的一些課程形式，努力使中小學校長培訓課程跟上現代培訓課程發展的步伐。目前，中小學校長培訓的課程實施方式主要有系統講授、專題講授、小組研討、課題研究、社會實踐、情景模擬、角色扮演、自學讀書、案例分析、總結反思、問題探究、經驗共享、代崗見習實習等。所有的方式都不同程度地有利于某方面課程目標的實現，各有其優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方式相互滲透，靈活運用，就能收到事半功倍的效果。

現在的中小學校長有非常強烈的學習提高的愿望，但現實中工作任務十分繁重、時間緊張，難以脫產到培訓機構接受現場課堂教學。加之集中現場課堂教學會耗費校長大量的時間、精力和財力，使教學成本非常高。隨著網絡的逐步普及，已經成為我們生活工作學習中不可缺少的組成部分。我們可以通過設計大量的網絡課件和網絡課程來實施網絡教學，為中小學校長提供在線接受培訓的機會和條件。例如，搭建網絡平臺，利用網絡管理校長的學習，舉辦主題式“網上論壇”，為校長提供學習資料、案例、學習參考書目等，校長通過電子郵件提交論文或作業，教師在網上批改論文和作業，對熱點問題展開討論。這就為中小學校長的主動學習、自主學習提供了條件，也節省了時間，提高了學習效果和學習效率。

五、實施專業化的校長培訓課程管理

中小學校長培訓課程管理是校長培訓課程實施的重要保障條件，作為培訓者如何科學、民主地組織實施課程，直接影響到中小學校長參加培訓課程的態度。所以校長培訓課程管理是一項專業化的工作，應由具有專業化水平的培訓管理者負責培訓的課程計劃、課程管理制度、課程實施方案等，從而保證培訓課程質量的提高。

不斷探索科學的校長培訓課程制度，是保證校長培訓課程實效性的重要條件。培訓機構應開出更多的開出模塊，建立起必修與選修的課程系列，并將選修課以菜單的形式提供給參加培訓的校長，供他們自由、自主選擇，以充分滿足校長的個性化需求。同時，參加培訓的校長自身也是重要的培訓課程資源，他們有著豐富的教育教學和學校管理的實踐經驗。可以給他們提供一定的時間、師資、設備等支持，由自己組織論壇、沙龍等，發揮學習的主動性、主體性，引導他們自主建構課程。

六、探索有效的校長培訓課程評估

中小學校長培訓課程評估的基本出發點是對課程目標與實施效果進行評判，用來確定校長在多大范圍和程度上掌握了培訓內容，在什么程度上達到了課程目標，判斷課程在促進校長發展方面所蘊涵的價值。

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一、農村中小學教師培訓的教學方式，如何滿足農村教師多樣化的學習需求

（一）問題描述：“眾口難調”的多樣化需求在培訓項目中，往往存在著培訓課程的相對單一與學員學習需求的多樣化之間的矛盾，即所謂“眾口難調”的問題。農村教師的專業起點、工作環境與專業發展需求等方面存在很多差異，導致他們的學習需求多樣化，學習能力參差不齊。如何滿足農村教師多樣化的學習需求，使每個學員都能夠學有所獲，是我們需要破解的又一難題。

（二）問題破解：進階式培訓實施“進階式培訓”，根據學員專業素養的不同層次實施有針對性的教育，變整齊劃一為分類指導，是解決培訓課程中“眾口難調”問題的有效策略。我校在培訓工作中，根據學員專業素質的差異，實施進階式培訓。根據學員專業化程度的差異，確立入門級培訓、進階級培訓、提高培訓和高級研修培訓四種基本的培訓層級。根據教學組織形式的不同，進階式培訓在操作中有三種方式可供選擇。1.分層教學法。根據學習者在專業技能方面的不同層次，進行分層教學。這種方式適合于信息技術、英語口語、音樂、體育、美術等技能性較強的課程。培訓學校通過前期調研，全面了解每個學員的專業技能水準，在尊重學員意愿的情況下，根據學員專業技能差異分成初級班、中級班和高級班三個層次，分別制訂各自的培訓目標，設置不同的培訓課程，使不同層次的教師都能在原有基礎上獲得專業技能的提高。2.差異教學法。這種方式的基本思路是將不同專業發展水平的教師組成一個教學班，在教學目標、教學內容、教學方式等方面，兼顧不同層次的學員。在教學目標的確立中，兼顧不同學員的專業發展水平，設置進階式學習目標。在教學內容中體現出層次性，力求深入淺出，將理論思辨滲透到具體的教學事例解析中，使不同層面的教師都能從中獲得收益。在教學方式中，教師可以嘗試把分組學習這一學習組織形式應用到教師培訓課程中，發揮每個教師在團隊協作中的價值，把差異作為寶貴的課程資源。3.自主選課法。這種方式的基本思路是，建立必修課程與選修課程相結合的課程結構，學員可以根據自己的專業發展需求，自主選擇自己的研修課程。教師培訓機構可以探索學分制管理，學員不必參加同樣課程的學習，只要修滿相應學分，即意味著完成培訓課程的學習。

二、農村中小學教師培訓的教學方式，如何進一步符合成人學習的基本特征

（一）問題描述：成人學習特征的體現農村中小學教師的學習，遵循成人學習的一般特征，具有鮮明的實踐性和問題指向性，是以問題解決為導向的學習。在基礎教育課程改革日益倡導教學自主性、合作性、探究性與實踐性的今天，如果教師培訓課程還片面依賴傳授式教學，顯然不能滿足參訓教師的實際需要，也不符合成人的學習心理。那么，如何引導農村教師通過培訓課程解決教學中的實踐問題，引導他們把培訓所學創造性地應用到自身的教學實踐中去，是我們迫切需要解決的第三個問題。

（二）問題破解：研訓一體針對成人學習的特點，我們提出了“研訓一體”培訓模式。研訓一體培訓方式，是我校順應國內、省內教師培訓工作的大勢，在多年來從事“鄉土化培訓”“進階式培訓”的基礎上探索的教師培訓方式。它的核心思想是改變傳統的教師培訓課程中片面依賴知識灌輸的現狀，增強學員的科研意識和科研能力，引導學員掌握由問題到課題，以課題研究的方式解決實際問題的一整套教科研方法。研訓一體培訓方式有效整合教育科研、教師培訓、訓后管理等方面，有助于促進集中培訓與遠程培訓、培訓課程與教學實踐的內在銜接，促進教師的專業發展。我校在2011年“國培計劃——幼兒園教師園本研修培訓者培訓”中，曾經成功實施了研訓一體培訓模式，引導學員掌握教科研基本程序和方法，基于自身工作實際開展課題研究。在此基礎上，我校將研訓一體培訓模式推廣到各培訓項目。

研訓一體的培訓方式，可以概括為“問題課題化，課題課程化”。具體的操作流程是：我校向省、市級教育行政部門申報培訓項目后，課程團隊結合培訓課程建設的實際需要，將教學中發現的問題轉化為教科研課題，向相關教科研管理機構申報立項。課題立項后，圍繞預設的研究目標和研究內容開展研究，并將課題研究的思路和階段性成果轉化為培訓項目的授課課程，實現課題課程化。在授課過程中，堅持“研訓一體，以研促學”，轉變培訓方式，增強培訓課程的自主性、合作性和探究性。學員在掌握了基本的教科研方法后，可基于自己的教學實際，圍繞課程團隊提供的課題選題方向，自主選擇自己的教科研課題，向河北省教師教育學會申報課題，切實開展課題研究。根據自己課題研究的實際需要，學員可以自主選擇我校的任課教師擔任課題研究的指導教師。為期十天的短期集中培訓結束后，學員應在自己的教學實踐中拓展和應用學習成果，繼續圍繞自己選定的課題開展研究，研究過程中遇到的問題，可以通過我校的遠程服務平臺咨詢我校的指導教師。課題研究周期為一年，課題結題階段，我校的指導教師指導學員對課題研究成果進行總結和提升，撰寫課題的結題報告書，順利通過河北省教師教育學會的鑒定結題。