在職軟件碩士論文范文
時間：2023-04-02 01:29:18
導語：如何才能寫好一篇在職軟件碩士論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
>> 軟件工程碩士論文質量評價模型及相關問題研究 計算機類工程碩士論文質量相關問題探討 淺談校內導師在保障在職工程碩士論文質量中的作用 基于AHP和模糊綜合評價的工程碩士學位論文質量評估 管理類應用型碩士學位論文質量評價研究 碩士研究生學位論文質量評價機制研究 農業(yè)碩士學位論文質量評價體系的研究 關于專業(yè)學位碩士生學位論文質量與評價體系的研究 碩士論文選題分析 工程碩士論文評價體系關鍵問題研究 對體育學碩士論文選題的思考 淺談英語專業(yè)碩士論文的選題 網絡科技論文質量評價研究 學術論文質量的大眾評價探索 農業(yè)推廣碩士專業(yè)學位研究生學位論文質量的探析 提高醫(yī)學專業(yè)碩士學位論文質量探討 工程碩士學位論文質量控制與保障研究綜述 提高地方高校碩士學位論文質量的對策研究 碩士研究生學位論文質量提升路徑研究 全日制教育碩士學位論文質量保障體系的探討 常見問題解答 當前所在位置：）。請根據這些信息分析解決以下問題。
1.1 對2006，2007，2008年各年碩士生論文選題與開題進行總體評價。包括各專業(yè)的評價和各年的總體評價。
1.2 對2006，2007，2008年各年碩士論文評分的評價。包括各專業(yè)與各年的總體評價。
1.3 對各專業(yè)、各年碩士論文選題開題與論文得分之間的相關性進行分析，你從中得出什么結論？
1.4 對2006，2007，2008年復審（畢業(yè)后的重新評閱）論文的評價。包括各專業(yè)與各年的總體評價。
1.5 對碩士畢業(yè)前后論文的評分結果進行分析，你得出什么樣的評論。說明你的觀點與結論。對此你有什么建議。
2 問題分析
該題目解決的關鍵是建立合理的評價尺度函數，將題中所給的評價等級轉化為相應的量化分數。再應用excel表本身的統計功能或其他統計軟件加以統計匯總。根據各專業(yè)各年級的匯總結果給出相應的評價。并根據評價結果分析原因，提出改進方案。
3 模型假設
3.1 假設題目所給的數據真實可靠。
3.2 假設評委的評分都是按照表3的要求進行評分的。
3.3 假設問題三中碩士生得分受到隨機因素的干擾服從零均值的正態(tài)分布。
3.4 假設參與盲審教授水平和人格基本一致。
4 模型建立與求解
4.1 問題一的回答 根據題目給出選題、開題的評價尺度函數，如選題評價函數可表為f（X）=n1 X=1n2 X=2n3 X=3n4 X=4，其中X為選題評價等級，X=1表示有理論價值，X=2表示有應用價值，X=3表示有理論和應用價值，X=4表示有什么價值。分析其含義可知，不能把X=3看成前來者的簡單疊加，從現實角度講，理論與實踐二者占一就應該被肯定。所以最低應將前兩者定為合格，而且二者大體相等，也可進一步假設當前的科學研究更傾向于應用研究而使其分值稍高；或者由于研究者傾向于應用而更應該鼓勵理論研究，故使理論分值相應提高。對于X=3的情形可視為錦上添花，至少應在良好等級以上。而X=4應定為不及格。由于所選擇的評價尺度不同，量化結果可能會有所不同，但大體結論應差不多。例如n1、n2取合格和良好的中點75，n3取良好和特優(yōu)的中點85，n4=50。然后可直接調用excel的if函數編輯上述分段函數，例如IF（R2=3，85，IF（R2=4，50，75））。那么各專業(yè)、各年的分可輕易獲得，對其進行評價就要消除人數因素，可取其平均得分所在等級進行整體評價，如按照我們的標準，專業(yè)1在2006年平均選題得分為82.8，2007年85，2008年為82，都處在良好以上。
參考文獻：
[1]姜啟源，謝金星，葉俊.數學模型（第三版）[M].北京：高等教育出版社，2003.
[2]魏宗舒.概率論與數理統計教程[M].北京：高等教育出版社，2006.
[3]趙靜，但琦.數學模型與數學實驗[M].北京：高等教育出版社，2008.
篇2
1工程碩士培養(yǎng)的特點與全日制在校碩士相比,工程碩士在培養(yǎng)對象、培養(yǎng)目標以及學習方式等方面都有自己的特點。
1.1培養(yǎng)對象工程碩士專業(yè)的學生多數為一些在職人員或者是工程技術管理人員,他們有一定的實踐經驗和工作業(yè)績,掌握了必須的工作技術知識,具有很好的解決實際問題的能力。與全日制在校研究生相比,他們的基礎知識則相對薄弱。
1.2培養(yǎng)目標工程碩士主要為工程建設部門及大中型企業(yè)培養(yǎng)應用型人才,因此在課題設置和選題上要結合其自身特點,注重使學生握解決工程問題的先進技術方法和現代技術手段的培養(yǎng),將理論與實踐相結合,拓寬和加深工程技術知識,以更好地服務于實際問題的解決。
1.3學習方式工程碩士的學員采取的是進校不離崗的方式,多數是利用業(yè)余的時間邊工作邊學習,在教學形式上也比較靈活。
2工程碩士學位論文的要求
工程碩士學位論文要求結合企業(yè)的生產發(fā)展及科研實際,選擇企業(yè)亟需解決的問題,或有實際應用價值的項目,解決企業(yè)發(fā)展中的實際問題。將研究成果應用于實踐,對企業(yè)的生產與發(fā)展有指導作用。
2.1論文選題充分體現求實與創(chuàng)新的結合在論文選題上工程碩士學位論文應立足于解決工程實際問題,推動科技成果轉化為生產力。要側重于研究有前瞻性和開發(fā)價值的課題,選題最好是直接來源于生產實際,規(guī)范選題要求,明確選題方向。
2.2論文類型充分體現工程多樣性的要求工程的多樣性決定了工程碩士學位論文的多樣性。概括來講,工程碩士學位論文一般分為工程設計類和技術研究類,隨著社會的發(fā)展和科技的進步,多數企業(yè)越來越注重于工程管理和工程軟件或應用軟件開發(fā),致使這方面的選題也層出不窮。因此,對不同類型工程碩士論文,既應該考慮到對其共性的要求,即論文選題、研究方法、技術難度和成果評價、獨立性、論文寫作等方面,也應該有更具針對性的特殊要求。如:工程設計類以解決生產中的實際問題為重點,體現研究開發(fā)技術的先進性;工程管理類則強調有明確的工程應用背景,強調研究可能帶來的潛在社會效益。
2.3寫作時考慮多方面因素工程碩士學位論文在撰寫的過程中需要考慮和涉及的因素很多,與學術性學位論文相比,工程碩士學位論文既要有前沿性、創(chuàng)新性,還要有前瞻性和應用性,注重研究成果能夠帶來的潛在社會效益,要有技術性又要有條件利用性等因素[2](圖1)。
3建立工程碩士學位論文評價體系的必要性
3.1現行的套用全日制碩士研究生學位論文的評價體系不適應現行的工程碩士學位論文評價總體上是根據全日制碩士研究生學位論文的評價標準進行,主要有2種方法:①定性評價,指評審專家對各項標準做出優(yōu)、良、中、差的判斷,根據對論文的整體印象做出通過或者不通過的評價。這樣的評價過于模糊,不能做到對文章水平的準確定位,也不利于將不同水平的學位論文拉開檔次;②評審專家對各項標準打分,然后進行加權平均得出最終的評價,這種方法雖然是定量分析,但加權平均得出的分數不能全面準確地反映論文實際水平,尤其是遇到專家意見相差太大時,這種方法就更受局限。從工程碩士學位論文的總體質量來看,有不少好的研究成果,但由于工程碩士學生大多數來自企業(yè)或生產管理部門,背景參差不齊,且工程碩士學位論文涉及面廣,學位論文質量層次明顯不同。套用現行的研究型研究生論文評價體系已不能適應工程碩士學位論文的質量評價。因此,為了提高工程碩士學位論文的質量,亟待建立一個新的工程碩士學位論文評價體系。
3.2是培養(yǎng)形式多樣化的需要隨著高等教育改革的進一步發(fā)展與深入,研究生的培養(yǎng)形式開始多樣化,這就要求與之相對應的各種具體形式進一步規(guī)范化、科學化,以確保在發(fā)展的同時保證質量。于是,作為工程碩士培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié),建立論文評價體系,并與工學碩士學位論文評價體系相區(qū)別,十分必要。由于我國工程碩士教育起步較晚,一些教育模式基本上是從傳統重點大學工科碩士教育制度演變而來,這就會出現一些不合時宜的問題,這也是工程碩士學位論文質量評價體系建立的必要性。
4工程碩士學位論文評價體系的構建
結合工程碩士學位培養(yǎng)的特色和我國的實際情況,為了提高工程碩士研究生的培養(yǎng)質量,筆者對工程碩士學位論文的評價體系提出以下建議方案。
4.1建立工程碩士學位論文質量評價表工程碩士學位論文更強調具有獨到的解決問題的見解(對策),或能夠應用于生產的新技術、新方法和方案等[4]。因此,需建立全方位、全過程工程碩士學位論文評價體系,筆者認為在設計指標時應遵循以下原則:①全面性。評價指標體系要針對工程碩士學位的特點和培養(yǎng)目標,能比較全面反映論文的整體水平。②可測性。所包含的指標需要有明確的定義和內涵,使評價者知道如何去評價并容易理解和區(qū)分不同的評價等級,且要盡量以量化的指標反應論文水平。③科學性。評價體系的指標分類和特征描述應該科學合理。④簡捷性。指標的設計盡量簡捷易用。⑤兼容性。工程碩士專業(yè)學位注重實際,涉及多學科、多方向,指標設計應能夠涵蓋不同學科的相同特點。⑥客觀性。盡可能保證評價后的結果公正、公平,能客觀反映工程碩士學位論文的實際水平(表1)。
4.2確定評價表各項指標的權重一份科學的評價指標體系,不僅要求有合理、科學的考核評價項目,還要要求有反映每項指標的重要性程度———權重以及反映權重大小的權重系數。指標的權重對評價結果的影響十分靈敏,因而,也十分關鍵。指標權重制定得好,評價結果與客觀實際相吻合,反之,評價結果不能與客觀實際相一致。由此可見,指標權重的制定是一件十分嚴謹的工作,必須用科學的方法來制定。因此,在制定工程碩士學位論文的考核及評價指標體系時,應根據工程碩士學位培養(yǎng)的特色,注重其應用于實際的需要,使其指標的權重相對傳統研究型學術論文更具靈活性和客觀性[5]。上述評價表可以轉化成如圖2所示的指標體系。
4.3制定論文寫作及答辯評分表工程碩士學位論文寫作及答辯評分表除了硬性評分指標外,還應包括專家評審意見一欄,即評閱論文專家根據所評的論文提出存在的問題及不足之處,并根據學位論文的情況提出綜合評價意見和整改建議,并就是否達到專業(yè)學位論文(設計)水平,及是否同意參加論文答辯提出意見。再由各培養(yǎng)單位管理部門匯總各評審專家的評分和評審意見對工程碩士學位研究生的論文進行把關,以保證學位論文的質量,更好地反映論文的實際水平,并保證評價的準確性和公正性(表2)。
4.4評分結果評分結束后,90~100分的論文完全達到工程碩士學位論文水平,同意答辯;80~89分,說明論文基本達到工程碩士學位論文水平,適當修改后可以進行答辯;70~79分的論文需要作較大修改后,方可考慮答辯;70分以下的論文沒有達到工程碩士學位論文水平,暫緩答辯。
篇3
Space軟件對項目管理碩士學位論文數據進行科學計量，在較為深入地了解我國項目管理發(fā)
展現狀的基礎上，通過關鍵詞共現網絡和聚類分析，探究我國項目管理理論現有研究熱點領
域和新興領域的研究主題，并對我國項目管理理論研究特點進行總結，以推動我國項目管理
理論的進一步發(fā)展與完善?
〔關鍵詞〕項目管理；碩士學位論
文；科學計量；信息可視化
DOI：10.3969/j
.issn.1008-0821.2014.01.024
〔中圖分類號〕F062.4 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號
〕1008-0821（2014）01-0110-05
Analysis of the Topics of Ch
ina Project Management Theory Research
——Based on the View of Scientometric Analysis of Master Degree
Thesis
Zhu Fangwei1 Song Haoyang1 Hou Jianhua2
（1.Faculty of Management and Economics，Dalian University of Technology，Dali
an 116024；
2.Humanities Department，Dalian University，Dalian 116024，China）HT〗
〔Abstract〕”BZ〗Use CiteSpace software to analyze the Master degree thesis of project ma
nagement in China in Scientometrics method.Based on an in-depth understanding of
the development of project management in China，this paper explored the themes o
f the existing hot and emerging field project management theory through keywords
co-occurrence network and cluster analysis.Then summarized the features of Chin
as project management researching and proposed some advises about the future d
evelopment of project management theory to promote the further development and i
mprovement of Chinas project management theory.
〔Key words〕project manageme
nt；master dissertation；scientometrics；information visualization
我國項目管理理論的學習與研究始于20世紀60年代?1960年，華羅庚最早將項目管理的
主要方法之一網絡計劃技術引進國內，并命名為“統籌法”，自此拉開了我國項目管理研究
與應用的序幕?1965年6月，《人民日報》發(fā)表了華羅庚的《統籌方法平話》，進一步促進
了網絡計劃技術在我國的推廣與應用[1]?這一時期，我國的項目管理主要處于理
論方法學習與推廣階段?
20世紀80年代末，現代項目管理理論在國內工程實踐領域得到廣泛的應用?其中，利用世界
銀行貸款所建設的云南魯布格水電站飲水導流工程，首次采用了國際招標和項目管理方法，
并取得了很好的效果[2]?隨后，一些大型工程建設項目如二灘水電站?三峽水利
樞紐建設相繼采用了項目管理的方法和模式?
進入90年代后，相關研究者開始著手我國項目管理理論體系的構建工作，并于1991年成立了
我國第一個項目管理專業(yè)學術性組織，中國項目管理研究委員會?截至2000年，委員會總共
開過3次學術年會和兩次國際研討會[3]?由該委員會組織構建的《中國項目管理
知識體系》?內部發(fā)行的《項目管理》刊物以及《國際項目管理專業(yè)資質認證標準》，對我
國項目管理理論的研究和人才的培養(yǎng)起到了積極的促進作用?
近年來，我國項目管理理論研究和人才培養(yǎng)得到了快速的發(fā)展和廣泛的應用，而國內高等院
校和機構則成了理論研究與人才培養(yǎng)的主力軍?20世紀90年代開始，相關高校開始設立項目
管理專業(yè)，將其作為管理科學與工程一級學科下的自主設置二級學科，培養(yǎng)碩士?博士等各
層次專業(yè)人才?截至2012年，全國具有項目管理專業(yè)學位授予權的院校和機構共有133所，
其中，具有博士學位授予權的院校和機構有97所?高層次人才的培養(yǎng)大大推動了我國項目管
理理論研究的發(fā)展，學位論文的研究成果在很大程度上體現了我國學者對項目管理前沿探索
的最新成就[4]?
目前，已有一些學者通過對我國項目管理的發(fā)展過程?特點以及未來的發(fā)展趨勢進行不同程
度的研究分析，以期指導該領域未來的發(fā)展[5-7]?但多數研究都是從個人的視
角出發(fā)，帶有較強的主觀性?相比之下，陸紹凱統計了《國際項目管理學報》和中國優(yōu)秀博
碩士論文數據庫中有關項目管理的研究性論文，分析了從1999-2003年間我國項目管理研究
主題和應用行業(yè)領域情況，具有一定程度的客觀性?
本文使用CiteSpace軟件對項目管理碩士學位論文數據進行科學計量與可視化分析，并繪制
可視化網絡圖譜，在保證客觀性和有效性的基礎上，對項目管理理論研究熱點領域和新興領
域及其主要主題進行分析?較為客觀地反映了我國項目管理理論研究現狀及發(fā)展趨勢，借此
為未來項目管理理論研究提供一定的指導?
1 我國項目管理學位論文的基本情況
在中國博士學位論文全文數據庫（CDFD）?全國高校學位論文文摘數據庫（CALIS）?中國
國家圖書館和萬方學位論文等數據庫中，以“學科專業(yè)名稱=項目管理”?“時間=不限～
2012年”為條件進行數據檢索，經去重處理后共獲得博士論文37篇，碩士論文7 344篇
?
盡管存在數據庫數據不全的情況，但現有數據能夠代表項目管理研究學位論文整體數量分布
情況和研究方向?其中，項目管理專業(yè)博士學位論文數量較少，說明該專業(yè)博士人才的培養(yǎng)
工作尚處于起步階段，碩士學位論文對項目管理理論研究起到主要的推動作用?
從各年論文數量的分布狀況看，2005年的論文數量最少，2006-2009年間論文數量出現驟增
，于2009年達到最大量，隨后幾年論文數量出現小幅下降，具體數據如圖1所示?由此，可
以判斷，自2005年開始項目管理碩士研究生培養(yǎng)及理論研究得到快速發(fā)展，整體呈現上升態(tài)
勢?
按各院校論文總數對學位論文的產出單位進行統計排序，排名前20的高產院校論文數量共占
文獻數據總量的90.1%，具體數據如圖2所示?結合各院校背景和發(fā)展實際來看，論文產量
較高的院校通常開設了項目管理工程碩士學位，如北京郵電大學的項目管理教育
中心和中國海洋大學的在職研究生培養(yǎng)，這在一定程度上也反映了對專業(yè)項目管理人才的旺
盛需求?但需要注意的是項目管理碩士學位論文的數量并不能完全代表理論研究水平，學術
型項目管理碩士學位論文對于項目管理理論的發(fā)展與完善有著重要的作用?此外，在20所院
校中理工科院校占14所，其論文數量占20所院校總量的65.9%，說明項目管理雖然屬于管理
科學，但與IT?科技?建筑等理工科項目實踐聯系緊密?
2 研究分析
學術論文中的關鍵詞，對于揭示論文主題有著重要的作用[8]?因此，本文以項目
管理專業(yè)碩士學位論文的關鍵詞為對象，使用CiteSpace軟件進行關鍵詞共現網絡和聚類分
析，在探究項目管理理論研究主要領域及其主要研究主題的基礎上，揭示我國項目管理理論
研究現狀及發(fā)展趨勢?
2.1 熱點領域概況分析
運用CiteSpace軟件構建項目管理碩士學位論文的關鍵詞共現網絡圖譜，共現頻次在100以上
的關鍵詞共有15個?其中“項目管理”的共現頻次雖然最高（1 431次），但對于揭示
本專業(yè)的研究主題作用較小，因此以下主要對其余14個關鍵詞進行分析，具體頻次如圖3所示?
14個關鍵詞共現頻次合計2 540次，占除“項目管理”以外關鍵詞總共現頻次（6 298
次）的40.33%，表明這14個關鍵詞所反映的研究領域可代表當前項目管理碩士學位論文
的主要熱點領域?對14個關鍵詞的研究主題及其相關性進行分析發(fā)現，在“項目管理”領域
中主要包括“項目質量管理”?“項目進度管理”?“項目成本管理”?“可行性研究”和
“項目風險管理”5個關鍵詞共現網絡群組，即5個熱點領域?其中，“項目風險管理”群組
的共現頻次及所含關鍵詞節(jié)點數量最多，這表明項目風險管理的相關研究受到了研究者的極
大關注?
在選定的閾值下，關鍵詞共現網絡圖及熱點領域分布，如圖4所示?對關鍵詞共現網絡各節(jié)
點的中心度指標進行分析，中心度數值在0.07以上的關鍵詞包括：“成本控制（0.1）”
?“可行性分析（0.09）”?“房地產項目（0.09）”?“項目管理（0.07）”?“風
險分析（0.07）”和“經濟評價（0.07）”?結合各群組間網絡關系分析發(fā)現，6個高中
心度共現關鍵詞相互聯結，形成以“風險分析——可行性分析——經濟評價——房地產項目
——成本控制——項目管理”依次排序的連接鏈，將“項目風險管理”?“可行性研究”?
“項目成本管理”和“項目管理”4個群組聯系在一起?而“項目質量管理”和“項目進度
管理”群組分別通過“可行性研究”和“項目成本管理”兩群組與其他群組聯結?這表明不
同熱點領域間存在著不同程度的聯系，而項目管理專業(yè)碩士學位論文的研究主題通常涵蓋了
項目管理中某幾個領域的問題，具有一定程度的綜合性?
2.2 項目管理研究主題分析
依據各共現節(jié)點研究主題的相關性，通過CiteSpace軟件構建關鍵詞聚類，以TF*IDF算法抽
取每個聚類的主題標識詞[9]?對各熱點主題進行初步分析整理，得到可反映論文
研究主題的聚類17個?其中，9個聚類的熱點主題包含于5個熱點領域中，另有8個聚類屬于
近年來新興的研究主題，反映了項目管理理論研究的新興領域，具體數據如表1所示?
2.2.1 熱點領域主題分析
關鍵詞聚類分析再次證實了關鍵詞共現網絡分析的結果，即“項目風險管理”?“項目質量
管理”?“項目成本管理”?“項目進度管理”和“可行性研究”是項目管理碩士學位論文
熱點研究領域?結合高頻共現關鍵詞和聚類結果，探究五個熱點領域的熱點主題，具體內容
如表1所示?
表1 基于聚類分析的熱點和新興領域及
①有關“項目風險管理”的高頻共現關鍵詞包括“風險分析”?“風險識別”?“風險
”以及“層次分析法”，共現頻次共計548次，這說明對風險的有效識別和分析成了項目風
險管理的熱點主題?同時，聚類結果顯示國際項目成為風險管理新的研究對象，這體現了項
目管理的國際化趨勢[10]?在經濟全球化的推動下，我國境內開展的國際項目逐
漸增加?這些國際項目通常面臨著更加復雜的環(huán)境，需要的技術更加多樣化，更多地采用國
際化標準和規(guī)范?項目實施者不僅要應對較為傳統的項目風險，還要考慮許多新的風險因素
，如政治?環(huán)境等，這給項目活動的開展造成了更大的困難?因此，對國際項目來說，項目
風險的有效識別?評估及應對等工作的重要性和必要性更加顯著；
②“質量控制”的共現頻次為173次，說明“項目質量管理”領域以質量的監(jiān)控為研究熱點
?通過聚類分析發(fā)現，近年來，項目成果的可持續(xù)發(fā)展逐漸引起人們的重視，盡管項目是一
次性的任務，但項目的交付物通常會在未來的一定時間內持續(xù)創(chuàng)造經濟價值?項目成果質量
的可持續(xù)性對于之后的運營管理?成本控制?環(huán)境保護等方面都有著重要影響，尤其是在自
然資源開發(fā)與利用和生態(tài)發(fā)展的項目中，可持續(xù)性成為影響項目能否開展的關鍵因素?因此
，不僅要強調項目實施過程中的質量監(jiān)控，更要關注項目的后評價問題?通過建立項目后評
價體系和方法，來衡量項目成果的可持續(xù)性，在確保項目成果質量的基礎上，實現項目的可
持續(xù)發(fā)展，成為項目質量管理的一個熱點主題；
③高頻共現關鍵詞統計顯示，項目進度的監(jiān)控問題受到“項目進度管理”領域的重視?聚類
分析則發(fā)現，近年來建筑工程類項目的進度控制成為該領域的研究熱點?這一現象與我國經
濟發(fā)展有著緊密的聯系?2008年的世界金融危機后，為促進我國經濟的穩(wěn)步發(fā)展，政府加大
了國內基礎建設投資，各地紛紛籌備并實施大中型建筑工程類項目?而在建筑工程類項目實
踐中，由于項目管理水平?施工條件，資源需求，設計變更，物資供應以及相關方協調等因
素的影響，普遍存在著進度失控問題[11]，這對項目成本?質量?收益等方面都
產生了不利影響?因此，建立并完善建筑工程項目進度控制的理論?工具和方法有著重要的
實踐意義；
④“項目成本管理”領域以“成本控制”（共現頻次182）為熱點，尤其是有關項目成本控
制方法的改進與完善問題?在項目實踐過程中，傳統的成本控制方法面對復雜性不斷提高的
項目及環(huán)境，自身的局限性不斷暴露?單純的以目標利潤為導向，強調目標成本，往往無法
有效滿足項目的多方面需求?為了彌補傳統控制方法的不足，“項目成本管理”領域引入了
“價值工程”理念?價值工程能夠綜合考慮功能與經濟要求，在保證達成項目必要目標的同
時，實現成本的降低?如何將價值工程的理念和方法有效的應用于項目成本管理，以最低的
成本達成項目的必要目標，實現成本降低與功能最佳的統一，成為該領域的熱點問題；
⑤“可行性研究”領域以清潔能源項目的“可行性分析”，尤其是“經濟評價”為主要研究
主題?隨著我國經濟的快速發(fā)展，傳統以煤炭為主要來源的能源結構不僅無法滿足快速增長
的需求，更不利于環(huán)境的保護與有效利用?為了改變能源結構?改善環(huán)境狀態(tài)，清潔能源項
目在國家政策的扶持下得到快速發(fā)展?而此類項目通常具有規(guī)模和資金需求量大，建設周期
和投資回收期長等特征，在項目投產后能否獲得足夠的利潤以保證項目成果的持續(xù)運營成為
該類項目可行性研究的重要議題?
2.2.2 新興領域主題分析
關鍵詞聚類分析表明，近年來項目管理理論研究中出現了4個新興領域，即“項目團隊管理
”?“項目知識管理”?“多項目管理”和“項目管理模式”?由于這些理論的研究處于起
步階段，相關文獻數量少，所以在關鍵詞共現網絡圖譜中未能形成大的群組或領域，但新興
領域對我國項目管理理論發(fā)展與完善有著積極的促進作用?
①為應對競爭日益激烈的市場環(huán)境，現代企業(yè)廣泛采用團隊運作方式來靈活應對內外部變化
?項目活動的復雜性要求團隊成員能夠彼此協作，共同完成任務?而項目團隊成員通常是來
自不同領域的專業(yè)人員，具有成就動機強?自主性和創(chuàng)造性高?工作難以監(jiān)控和評價等特征
，這給項目團隊的組建及管理帶來了新的挑戰(zhàn)，有關團隊建設?成員管理等“項目團隊管理
”問題受到了研究者的關注；
②“項目知識管理”是在項目管理與知識管理相互交叉融合的過程中產生的?在項目活動的
展開過程中，不僅需要輸入專業(yè)性的知識以支持項目，同時還會創(chuàng)造出大量新知識，這些知
識成為團隊競爭優(yōu)勢的重要來源?然而，在項目知識管理實踐中還存在著大量問題，如對于
知識的積累轉化重視不足?知識在項目團隊中沒有進行完整的傳遞等[12]，這阻
礙了員工工作效率的提升，同時也增加了知識流失的風險?因此，培養(yǎng)項目團隊學習?創(chuàng)新
和傳播知識的能力?構建知識管理系統，促進知識交流與共享等相關主題成為該領域的主要
研究內容；
③“多項目管理”領域主要涉及企業(yè)的項目群和項目組合管理?在企業(yè)實踐中，往往需要同
時開展多個項目?由于財力?人力等資源的有限性，為了滿足各項目不同的需求，需要對各
種資源進行合理的安排與利用?通過多個項目間資源的合理分配和有效協調，不僅能達成各
項目自身的目標，還有助于企業(yè)整體績效的最優(yōu)?因此，多個項目間的協調問題成為該領域
的主要研究主題；
④“項目管理模式”領域主要探討項目管理模式的應用與優(yōu)化問題?傳統的項目管理模式，
如設計——招標——建造?建造——運營——移交?項目承包和設計——采購——建造等，
通常被應用于大型復雜的工程建設項目，以期應對此類項目建設周期長，資金需求量大，風
險高等不利因素?但在實踐應用的過程中，傳統項目管理模式也暴露出自身的不足，如缺乏
敏捷性?過分強調技術性?對項目過程的割裂等?為了實現項目管理模式的優(yōu)化，“動態(tài)聯
盟”的思想被引入項目管理領域?企業(yè)間的動態(tài)聯盟可以充分利用聯盟各方的核心競爭優(yōu)勢
，共同應對環(huán)境變化，提升競爭力，抵御風險，實現資源的共享?因此，動態(tài)聯盟項目管理
模式的構建?管理與應用成為該領域的新興主題?
3 研究結論
通過對項目管理碩士學位論文數據的計量與可視化分析，本文探究了我國項目管理理論研究
的熱點和新興領域現狀，對目前我國項目管理理論研究的特征總結如下?
3.1 選題方向較為多元，研究內容豐富
關鍵詞共現網絡分析顯示，項目管理專業(yè)碩士學位論文主要以5個項目管理問題為熱點研究
領域，并通過融入新的視角和理念來促進各熱點領域發(fā)展與完善?從風險管理的國際化趨勢
，到質量管理的可持續(xù)發(fā)展，再到價值工程理念的引入，以及進度管理和可行性研究對象的
轉變，都表明了5個熱點領域研究主題的豐富與多樣性?
3.2 新興領域初步形成，有待進一步深入研究
通過關鍵詞聚類分析發(fā)現主要形成了4個新興領域?其中，在與其他研究領域的交叉融合過
程中，形成了“項目知識管理”；“項目團隊管理”則體現了項目管理從硬因素轉向對軟因
素的關注[13]；傳統的單一項目管理擴展到多個項目之間的協調管理，項目管理
模式中也引入了新的理念?但總體來看，這些新興主題的研究還處于起步階段，相關理論成
果較少且缺少系統性，需要進一步的完善與發(fā)展?
3.3 與實踐的緊密結合是項目管理理論研究的重要特征
國際項目的風險管理?建筑工程項目的質量監(jiān)控以及清潔能源項目的可行性研究等，都表明
項目管理專業(yè)碩士學位論文的選題及研究內容緊跟時展，具有很強的實踐性?
參考文獻
[1]蔚林巍.項目管理的最新進展[J].管理工程學報，2000，（3）：65-69
.
[2]駱，馬紅霞.項目管理發(fā)展綜述[J].現代管理科學，2005，（5）：28-29.
[3]李波.項目管理理論綜述與前沿問題研究[J].經濟研究導刊，2012，（31）：212-21
4.
[4]陸紹凱.項目管理的研究前沿[J].技術經濟與管理研究，2005，（1）：36-38.
[5]程鐵信，霍吉棟，劉源張.項目管理發(fā)展評述[J].管理評論，2004，（2）：59-62.
[6]應尚軍，王炎.項目管理的研究現狀與研究前景[J].科技進步與對策，2005，（11）
：131-133.
[7]劉莉.論現代項目管理的四大轉變[J].深圳大學學報：人文社會科學版，2003，（1
）.
[8]朱彩萍.學術論文中關鍵詞的規(guī)范[J].圖書與情報，2005，（4）：51-53.
[9]Chen C，Ibekwe SanJuan F，Hou J.The structure and dynamics of cocitation clu
sters：A multiple-perspective cocitation analysis[J].Journal of the American S
ociety for Information Science and Technology，2010，61（7）：1386-1409.
[10]劉鳳樓.我國的項目管理及其發(fā)展展望[J].商場現代化，2006，（5）：59-60.
[11]倪祥如.新海發(fā)電公司2×330MW擴建工程進度控制研究[D].南京：南京理工大學，
2011.
[12]朱方偉，王昭.基于流程導向的創(chuàng)意服務企業(yè)知識管理個案研究[J].管理案例研
篇4
>>>全國各省各高校2017年考博考試時間匯總
>>>全國各省各高校2017年考博考試科目匯總
【新東方網絡課程】2017醫(yī)學考博英語統考全程班！！點擊免費試聽<<<
一、準備工作
1、請仔細閱讀《南京大學2017年博士研究生招生簡章》及招生專業(yè)目錄。
2、準備好身份證、畢業(yè)證書和學位證書編號、近期正面免冠電子證件照(電子照片參照身份證照的模式，不能半身照;背景要求：藍色底，不要有文字，不留白邊;照片分辨率：300萬像素以上，照片不能模糊;其它要求請參考報名網站的說明。該照片將用于錄取后辦理校園一卡通及醫(yī)保卡)。
3、開通銀行卡的網銀功能，確保所使用計算機中的網銀控件和驅動已正確安裝，能夠成功進行報名費的網上支付。
4、系統生成的報名信息表是PDF格式的，請在報名之前，在電腦中安裝好PDF閱讀器。
5、下載填寫本通知附件中的《附件一：南京大學2017年報考攻讀博士學位研究生專家推薦信》(需兩份，分別請兩名具有教授(或相當)以上職稱的專家推薦，一律用A4紙)。應屆畢業(yè)碩士生需在本通知的附件中下載填寫《附件二：應屆畢業(yè)碩士生證明》，并按要求加蓋公章。
二、網上報名
1、南京大學2017博士網上報名系統使用“中國研究生招生信息網”(以下簡稱“研招網”，網址yz.chsi.com.cn/)，請于2016年11月3日至11月25日登陸研招網，在“博士網報”欄目中選擇“南京大學”進行報名，根據報名系統提示填寫報名信息、并通過網上銀行繳納報名費120元(另外，復試費80元由相關院系在復試期間收取)。逾期不能補報!
【注意】申請-考核與普通招考的考生在“研招網”報名選擇考試方式時均選擇普通招考。
2017年報考南京大學博士研究生統一使用網上銀行支付報名費，不接受郵局匯款及現場繳費。報名交費后，不辦理退款手續(xù)。未通過網上銀行支付報名費者，報名無效!
2、網上報名過程中，報考類別、報考專業(yè)、報考博導、報考研究方向等重要信息在提交以后無法修改，請慎重選擇。網上繳費后考生可以通過用戶名和密碼登錄到研招網報名系統中查詢繳費標志是否已變更為已繳費。或者查看銀行卡消費記錄，已扣費即已成功繳費，特殊情況下，研招網狀態(tài)可能沒有變?yōu)橐牙U費狀態(tài)，請考生不用擔心，可過兩天再次查詢繳費狀態(tài)，不要急于重復繳費。
3、網上報名成功后系統將自動生成《博士學位研究生網上報名信息簡表》，請各位考生報名成功后打印信息簡表，根據相關要求提交相關材料。
4、網上報名后請考生密切關注報名系統中的消息和狀態(tài)以及南京大學研究生院主頁(granju.edu.cn)相關通知。參加申請考核院系的同等學力考生以及參加普通招考院系的所有考生須在報名系統打印準考證(預計從2017年1月5日開始);所有考生查詢考試成績通過研招網報名系統(預計從2017年3月底開始);進入擬錄取名單的考生，公示后須登錄相關系統核對或修改地址、打印調檔函等(預計安排在2017年5月中旬左右)。
三、遞交報考材料及打印準考證
1、 寄送材料至研招辦。
網上報名后，凡涉及到以下四種情況的考生，須將下列指定材料在2016年12月10日前(以寄出郵局郵戳為準)寄送到仙林校區(qū)研招辦(地址：江蘇省南京市棲霞區(qū)仙林大道163號行政北樓9樓南京大學研究生院招生辦，郵編：210023)。
(1)報考少數民族骨干計劃的考生，提交由考生所在省(市、區(qū))教育廳民族教育處(或高等教育處)蓋章的“報考2017年少數民族高層次骨干人才計劃博士研究生考生登記表”。
(2)同等學力考生，提交以第一作者身份發(fā)表的、報考專業(yè)領域的核心期刊論文或專著或省部級以上獎勵證明的復印件。
(3)在境外獲得學位的考生，提交教育部留學服務中心的認證書復印件。
(4)南京大學的教職員工，提交由人力資源處或人才交流中心蓋章的同意報考的證明。
2、提交材料至院系。
2017年度將在哲學系、政府管理學院、社會學院、文學院、歷史學院、新聞傳播學院、國際關系研究院、數學系、物理學院、電子科學與工程學院、化學化工學院、環(huán)境學院、天文與空間科學學院、地理與海洋科學學院、大氣科學學院、生命科學院、地球科學與工程學院、模式動物研究所、軟件學院、計算機與科學技術系、現代工程與應用科學學院、醫(yī)學院、建筑與城市規(guī)劃學院開展“申請-考核”方式招收博士研究生工作。
2017年度仍延續(xù)以往普通招考方式招收博士研究生的院系有：商學院、學院、法學院、外國語學院、教育研究院、信息管理學院、工程管理學院、藝術研究院。
(1)申請考核方式：考生根據各院系的“申請-考核”實施辦法(詳見各院系主頁)，在院系規(guī)定的申請材料交寄截止時間之前(以寄出郵局郵戳為準)，將報名及申請材料直接寄送到相關院系指定地址，如因考生個人原因未能及時寄送報名材料而導致無法參加院系考核，由考生本人承擔責任。
(2)普通招考方式：考生在復試期間，將如下材料交到報考院系：
網上報名生成的博士學位研究生網上報名信息簡表、身份證正反面復印件、兩份由報考專業(yè)相關的教授簽字封口的專家推薦信，以及往屆生的碩士學位證復印件、應屆生的學生證復印件和由學校研究生管理部門蓋章的應屆碩士畢業(yè)生證明復印件、同等學力考生的學士學位證書復印件。
考生還可向報考院系提供能證明自己學術能力的材料，如：碩士階段的成績單、公開發(fā)表(出版)的論文(專著)、科研成果證明書、學習(工作)中獲獎證書、碩士論文等材料，這些材料也將作為錄取與否的重要依據。
3、打印準考證
(1)申請考核方式：除同等學力人員，其他考生無需打印準考證，請關注報名網站中的狀態(tài)信息及各院系主頁的材料初審結果和相關通知，通過材料初審的考生，請按照院系通知參加考核。同等學力考生請在2017年1月5日后，登錄研招網打印準考證。
(2)普通招考方式：考生在2017年1月5日后，登錄研招網打印準考證。
四、其他注意事項
1、南京大學教職員工報考博士生必須提交人事部門同意報考的證明;其他人員報考博士生，可以暫不提交單位證明，但須事先征得考生所在單位人事部門同意。報考非定向就業(yè)類別的考生，如果被我校錄取，我校須向考生所在檔案單位調取檔案;報考定向就業(yè)類別的考生，如果被我校錄取，我校須和考生所在工作單位簽定定向就業(yè)協議。考生與所在單位因報考問題引起的糾紛而造成不能復試、調檔、錄取的后果，由考生自己負責。
2、在職攻讀碩士專業(yè)學位(單證)的考生，須在報名前取得碩士學位才能報考我校2017年博士研究生，按照教育部的規(guī)定，2017年畢業(yè)的在職攻讀碩士專業(yè)學位(單證)的考生不能以應屆碩士畢業(yè)生的身份報考我校2017年博士研究生。
篇5
關鍵詞：大學生實踐動手能力；實踐教學環(huán)節(jié)；實踐教學課程體系
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）08-0031-03
一、我國大學生實踐動手能力整體水平偏低
實踐能力是相對于認知能力而言的，是運用知識、技能解決實際問題的能力。大學生因不同專業(yè)所學的理論不同，將來從事的工作和研究方向不同，實踐動手能力的表現形式多種多樣。總體來看，我國大學生實踐動手能力整體水平較低。大學生就業(yè)調查機構麥可思公司通過對2009年高校畢業(yè)生就業(yè)狀況的調查表明，約有42%的本科生認為母校專業(yè)教學最應該改進的是實習和實踐[1]。與這一調查結果相呼應的是，當下市場（即用人單位）對人才實踐動手能力的要求與日俱增。在市場經濟體制影響下，我國大學生就業(yè)實行“雙向選擇”，市場需求已經成為評判大學生質量好壞的重要指標，而市場需求的標準很大程度上就是大學生將理論知識轉化實踐應用的能力。
二、制約大學生實踐動手能力的主要因素
1.實踐資源匱乏。①高校實踐教學專職教師缺口較大。大學生實踐能力的培養(yǎng)與提高是個漫長的過程，其付出遠遠大于單純的理論教學。因此不少教師表現出畏難情緒，不愿意擔任實踐教學；另一方面，年輕教師經驗不足，實踐教學效果欠佳。②實踐設施和實踐經費不足。實踐教學僅有教師、講臺和教材是遠遠不夠的，還需要一定的實踐場所，比如實習基地、試驗室、社會環(huán)境等，而這些都需要相應的物質資金作支撐。長期以來，我國高校大學生實踐設施與經費不足的現象普遍存在，“硬件不足”導致大學生實踐動手機會少，實踐能力不能適應社會需求。
2.實踐環(huán)節(jié)課程設置不合理。目前，我國高校“重理論、輕實踐”的現象十分突出，主要表現為：①學分少，學時短。查閱各高校大學生培養(yǎng)計劃不難發(fā)現，大多數高校實踐環(huán)節(jié)學分僅占總學分的10%，甚至更少，而國外一般保持在30%～50%。②形式單一。高校實踐環(huán)節(jié)教學停留在企業(yè)參觀、畢業(yè)實習、畢業(yè)論文、軍事訓練等，未能與理論教學穿行。③進程安排不合理。比如，學分最多的畢業(yè)實習及畢業(yè)論文環(huán)節(jié)被安排在畢業(yè)前夕的第八學期進行，這與畢業(yè)生就業(yè)考研相沖突，實踐教學形式化。
3.大學生實踐能力考核體系和評價體系不完善。我國高校對大學生實踐能力的考核及評價體系不完善，主要表現有：①考核方式以實驗報告或者實習報告為主，過于籠統和單一。②以總結性評價為主，或者偏向于某一固定方式，忽視對整個培養(yǎng)過程的評價以及評價的指導意義。③考核目標不明確，尤其是欠缺對大學生創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和實踐動手能力的培養(yǎng)。這種評價體系搞“一刀切”，背離了“因人施教”的宗旨，將千差萬別的學生統一化和程序化，不能真實地反映每個學生的發(fā)展狀態(tài)和他們所達到既定目標的程度。
三、提高大學生實踐動手能力的措施
1.充分利用假期，延長實踐教學學時。高校對人才的培養(yǎng)以理論教學為主，實踐教學學時無形中被壓縮，實踐教學在“量”上得不到應有的保障。因此增加實踐教學學時是我國高等教育教學改革的重要內容，高校可以利用寒暑假組織學生在企業(yè)實習，還可以引導學生參與科研工作，最好能將實踐教學學時最長的畢業(yè)實習提前至大三寒暑假進行，這樣就避免了實習與就業(yè)相沖突，能有效提高高校實踐教學環(huán)節(jié)的教學質量。
2.積極開拓大學生實習基地。在市場環(huán)境下，企業(yè)最看重的是經濟效益。受利益驅使，他們不愿意或者不能主動為高校提供實習基地，而自建實習基地則耗資巨大，高校無法獨自承擔。缺乏實習基地已經成為大學生實習難的瓶頸，為此，高校的發(fā)展要充分考慮到地方經濟的發(fā)展，服務于地方，雙方互惠互利。高校應該積極努力與企事業(yè)單位廣泛開展項目合作，借助高校科研、專業(yè)技術資源為企業(yè)解決某些技術難題，或者利用高校教學資源開展企事業(yè)單位員工在職培訓或者繼續(xù)教育，還可以通過大學生實習為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才。有條件的高校還可以就某些重點專業(yè)自建實習基地，為大學生提供更多實踐機會。總之，高校通過多種途徑積極培育實習基地，以充實實踐教學內容，豐富其教學形式，以實習基地為平臺，不斷培養(yǎng)和提高大學生實踐動手能力。
3.多渠道開展大學生社會實踐活動。大學生社會實踐活動能充實課堂教學內容，完善高校實踐教學課程體系，還有利于開闊大學生眼界，提高他們實踐動手能力。高校要鼓勵大學生經常參加形式多樣的其他社會實踐活動，比如：在學生中開展多種聯誼活動，促進交流；學校學生管理部門、社團組織爭取多種社會實踐機會，讓大學生參與社會實踐。
4.健全實踐環(huán)節(jié)課程體系及考核體系。目前我國高校實踐環(huán)節(jié)課程設置與進程安排游離于理論教學之外，不僅不利于大學生理論知識的吸收與應用，就是對大學生實踐動手能力的培養(yǎng)也是微不足道。還有相當一部分高校實踐教學環(huán)節(jié)管理松散，對考核形式或是考核標準都沒有明確的規(guī)定，只以實驗報告（實習報告）或者出勤率作為考核標準。由于缺乏有效手段來約束和管理學生，實踐教學環(huán)節(jié)往往流于形式，效果欠佳。因此，高校的實踐教學環(huán)節(jié)在內容設置和進程安排上要體現出層次性和實用性，構建科學、合理的實驗教學體系。比如，將實踐教學與理論教學穿行，既能讓大學生體會理論指導實踐這一真理，同時又能讓他們感受到理論能在實踐中得到升華；實踐教學的考核體系應該與理論教學有所區(qū)別，更注重大學生創(chuàng)新精神、實踐動手能力的培養(yǎng)；避免單一化的考核方式導致實踐環(huán)節(jié)考核走形式，要拓寬考核渠道，激發(fā)大學生的參與興趣，將項目、論文、實際操作、技能鑒定等結合起來，形成課內與課外、教育與指導、咨詢與自助緊密結合的實踐教學體系。
5.注重實驗教學。實驗教學雖不像實踐環(huán)節(jié)那樣直接參與生產活動，卻是對生產環(huán)境的無限模擬。與生產實踐教學相比，實驗教學具有操作性強、組織方便、節(jié)省開支等特點。實驗教學最普遍的做法是通過計算機軟件在機房里實現的。比如大連海事大學交通運輸類專業(yè)開設的部分專業(yè)課程均設有學時不等的實驗課程，能夠通過計算機軟件來模擬生產運輸（運作）環(huán)境，學生們不用去生產現場就能了解集裝箱運輸、港口管理、船貸、貨代業(yè)務，將理論學習和生產實踐聯系起來。在計算機軟件技術飛速發(fā)展的今天，計算機模擬、計算機仿真技術已經越來越廣泛地應用于生產實踐領域，高校應該借鑒企事業(yè)單位的生產經驗，引進或者自主開發(fā)實驗教學軟件，鼓勵學生在實驗室里搞研究，提高大學生實踐動手能力、分析能力以及解決問題的綜合能力。
參考文獻：
[1]宋峻.交通運輸類大學生培養(yǎng)質量研究[D].大連海事大學碩士論文，2011.
[2]孫召路，王儒年.高師院校大學生文化素質教育的途徑與方法[J].連云港師范高等專科學校學報，2008，（9）.
[3] 張慶奎，周春燕.大學生素質教育理論與實踐[J].江蘇高教，2004，（9）.
[4]何萬國，漆新貴. 大學生實踐能力的形成及其培養(yǎng)機制[J].高等教育研究，2010，（10）.
篇6
【關鍵詞】 工作壓力；工作負荷過重；企業(yè)員工
A Survey of Employee's Job Stress. Wang Shilei. Institute of Education, Jining College, Jining 273165, P.R.China
【Abstract】 Objective To investigate job stress status of employees and the effect of the demographic variables on job stress. Methods 395 Employees were assessed by JSQ. Results The employees have job stress and the work overload is obvious. Difference of work overload and under-utilization of skill is obvious in sex, work overload is obvious in marriage. Difference of under-utilization of skill and role ambiguity more outstanding in function, difference of role conflict more outstanding in education, difference of work overload more outstanding in salary. Conclusion The employees have job stress. The administrator should pay attention to it.
【Key Words】 Job stress; Work overload; Employee
“世界正在變成一個緊張的世界”(國際勞工組織，1994)，每一個企業(yè)面臨全球化競爭在企業(yè)管理和人力資源方面的日新月異，使身為其中的企業(yè)員工在種種或大或小的沖擊下，都產生了一系列心理、行為效應，普遍存在著壓力和緊張感受，因此，工作壓力日益成為心理學和管理學研究的焦點。1962年，French & Kahn將壓力管理的概念引入到企業(yè)管理之中[1]。工作壓力(job stress)是個體在組織工作的過程中，在工作者與工作相關的因素相互作用下，使工作者產生的生理、心理和行為上的不良反應現象[2]。本研究采取工作壓力源的4分類的觀點[3]。①工作負荷過重：也稱角色超載，是指工作者在工作時間內無法完成太多工作上的要求時所承受的心理負擔程度。②低技術使用：指工作者無法將以前所獲得的技術和經驗應用到目前工作上的程度。③角色沖突：指工作者對角色的期待不相容或不一致的程度。當不同的組織對其有不同的角色期望，而個人無法同時完成，就會發(fā)生角色沖突。④角色模糊：指工作者對角色行為或績效標準的期望缺乏清楚地認識，以及對角色行為結果不確定的程度；也就是個人對于行為結果不甚清楚，同時也缺乏預測的能力。
1 對象與方法
1.1 研究對象 本研究以制造、加工為主的企業(yè)員工為研究對象，發(fā)放問卷500份，回收有效問卷395份，有效回收率為79%。其中男性210人，女性174人；未婚者78人，已婚者299人；普通工人309人，班組長37人，中層以上領導28人；而受教育程度初中或以下39人，高中82人，中專或技校132人，大學126人；年薪6000元以下106人，6000～10000元109人，10000元以上102人。
1.2 研究方法 本研究以問卷方式進行調查，將每一份問卷裝入信封，請被試填答后裝入信封交上；所使用的問卷量表分為兩部分：“個人基本資料”和“工作壓力量表”。本研究采用魏秀花(1997)[5]修改李文銓(1991)所使用的“工作壓力量表”(簡稱JSQ)。量表分為4個構面：工作負荷過重、低技術使用、角色沖突、角色模糊，采用Likert 5點量表，選項分為“非常不同意”、“不同意”、“無意見”、“同意”、“非常同意”，分別給予1～5分，其中6、8、12、13題為反向題，反向計分，得分越高者表示工作壓力程度越大，測得量表整體的信度為0.75。
1.3 資料分析方法 本研究在正式回收問卷后，剔除無效問卷，并將有效問卷進行編號，以SPSS 10.0統計軟件進行分析。
2 結 果
2.1 描述統計分析 見表1。
由表1可知，企業(yè)員工的工作負荷過重和整體工作壓力高于其中間值(3.0)，而低技術使用、角色沖突和角色模糊都低于其中間值(3.0)，說明企業(yè)員工的工作負荷過重情況嚴重，整體工作壓力較大，低技術使用、角色沖突和角色模糊程度較輕，但也已接近中等程度。
2.2 獨立樣本t檢驗 見表2。
從表2可知，企業(yè)員工在工作負荷過重和低技術使用方面性別差異顯著，即男性的工作負荷顯著高于女性，男性的低技術使用顯著低于女性,其它變量則無顯著性差異。
如表3所示，婚姻狀況不同，企業(yè)員工的工作負荷過重呈顯著性差異，即已婚員工的工作負荷顯著高于未婚員工，其它變量則無顯著性差異。
2.3 ANOVA分析 為了探討企業(yè)員工的職務、受教育程度和年薪等人口統計變量不同，工作壓力是否存在顯著性差異，本研究進行了單因素方差分析，并對呈顯著性差異的因素進行了Scheffe(方差齊性)和Dunnett' T3(方差不齊)事后多重比較。
由表4可知，職務不同，企業(yè)員工的工作負荷過重、角色沖突和整體工作壓力均無顯著性差異，而低技術使用和角色模糊均呈顯著性差異，并且差異非常顯著，經Scheffe(方差齊性)事后多重比較發(fā)現，普通員工的低技術使用程度和角色模糊程度均顯著高于中層以上的領導，普通員工的角色模糊程度也顯著高于班組長。
由表5可知，受教育程度不同，企業(yè)員工的工作負荷過重、低技術使用、角色模糊和整體工作壓力均無顯著性差異，而角色沖突呈顯著性差異，經Scheffe(方差齊性)事后多重比較發(fā)現，大學教育程度的企業(yè)員工的角色沖突顯著高于中專或技校教育程度的企業(yè)員工。
由表6可知，年薪不同，企業(yè)員工的低技術使用、角色沖突、角色模糊和整體工作壓力均無顯著性差異，而工作負荷過重呈顯著性差異，經Scheffe(方差齊性)事后多重比較發(fā)現，年薪10000元以上的員工的工作負荷顯著高于年薪6000元以下的員工。
3 分析討論
經統計分析發(fā)現，(1)目前，企業(yè)員工存在著較高的工作壓力，尤其是工作負荷過重最為嚴重。此結果也恰恰是中國當前組織管理者盲目加大工作強度、加班加點以求工作績效的不良后果。眾所周知，為了以最少的投入獲得最大的產出，許多企業(yè)在管理中不是以產品開發(fā)、技術創(chuàng)新來迎接市場的挑戰(zhàn)和競爭，而是讓員工身心超負荷地運轉，導致企業(yè)員工的工作負荷情況嚴重。在本調查過程中，通過與員工的談話也可以很明顯地意識到，員工對于工作負荷過重的嚴重不滿和無可奈何，因此，管理者為了減少工作負荷，降低員工的工作壓力，就應該以人為本，以技術為核心，不斷提高工作績效，走出工作負荷=工作績效的錯誤的勞動密集型傳統企業(yè)管理的觀點。(2)通過對人口統計變量的t檢驗和方差分析發(fā)現，男性工作負荷過重，并感到工作的挑戰(zhàn)性過小，產生低技術使用感，而員工的工作積極性和工作績效有時可以通過提高工作本身的挑戰(zhàn)性、豐富性，對工作進行重新設計等途徑不斷提高；還發(fā)現，對于同樣分配的工作，已婚員工可能會比未婚員工更會感到工作負荷過重，原因是已婚員工的工作――家庭沖突和更多的家庭等工作外事務占據了他們一部分精力和時間，因此，管理者應幫助并緩解員工的家庭――工作沖突，關心員工的生活；另外，普通員工的低技術使用程度和角色模糊程度均顯著高于中層或以上的領導，普通員工的角色模糊程度也顯著高于班組長，這可能與普通員工從事最基層的工作和重復的操作工作，知識和經驗日趨增加而工作無挑戰(zhàn)性、管理者又忽略了其具體工作責任和崗位職責的制定而導致的結果，而班組長以上的領導，則直接了解工作任務和工作績效，對自己的角色非常清晰，因此，管理者應加大對普通員工的信息溝通和反饋，明確職責，使工作任務豐富化、多樣化，增加每個員工的工作積極性；同時為了減輕角色模糊，管理者在制定和布置工作任務時要前后一致，互相促進而非抵觸；最后發(fā)現，年薪不同，企業(yè)員工的工作負荷過重呈顯著性差異，年薪10000元以上的員工的工作負荷顯著高于年薪6000元以下的員工，即好像是貫穿了我們一向提倡的“多勞多得、少勞少得”的原則，其實不然，當今的市場競爭，不再是看你工作時間有多長、工人有多多，勞動量有多大，而是要看你生產效率、技術創(chuàng)新、性價比等，所以在以智能為主的市場環(huán)境中，提高產品的技術含量至關重要，因此，正如前邊所述，應減少員工的工作負荷，以技術創(chuàng)品牌，以績效打天下。
總之，企業(yè)員工的工作壓力問題是關系組織管理的焦點，了解員工的工作壓力狀況并采取一系列舉措減少工作壓力也是組織管理者要研究和探討的問題。本研究探討了人口統計變量對企業(yè)員工的工作壓力的影響，以期對組織管理有所助益。
4 結 論
企業(yè)員工存在工作壓力，并且以工作負荷過重最為嚴重；性別不同，企業(yè)員工的工作負荷過重和低技術使用呈顯著性差異；婚姻狀況不同，企業(yè)員工的工作負荷過重呈顯著性差異；職務不同，企業(yè)員工的低技術使用和角色模糊均呈非常顯著的差異；受教育程度不同，企業(yè)員工的角色沖突呈顯著性差異；年薪不同，企業(yè)員工的工作負荷過重呈顯著性差異。
(致謝：井維華教授)
5 參考文獻
［1］French JRP, Kahn RL. A programmatic approach to studying the industrial environment and mental health. Journal of Social Issues, 1692,18:1-47
［2］陳村河.國營事業(yè)民營化留用員工工作壓力之研究――以臺肥公司員工為例.國立中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班碩士論文,2001,6
［3］Calpan RD, Cobb S, French JR, et al. Job demands and worker health: main effective and occupational differences. Washington D.C. U.S. Government Printing Office,1975
［4］Leiter MP, Clark D, Durup J. Distinct models of burnout and commitment among men and women in the military. Journal of Applied Behavioral Science,1994,30:63-82
篇7
關鍵詞：組織承諾；離職意愿；職業(yè)生涯階段；高校體育教師
中圖分類號：G807.4文獻標識碼：A文章編號：1007-3612(2008)03-0384-03
普通高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展不同階段上組織承諾能否有效預測離職意愿，若能又是如何預測離職意愿的呢？本研究將對此問題進行探討，為高校體育院（系）的管理部門（者）進行有效管理提供一定的依據。
1研究對象與方法
1.1研究對象研究被試為湖北、浙江、湖南、江蘇等省部分高等院校的體育教師，共280名，有效數據被試247名，其中男性體育教師168名，占68%；女性體育教師79名，占32%。平均年齡34歲、最小年齡22歲、最大年齡60歲。所調查的學校有華中師范大學、武漢大學、華中科技大學、武漢理工大學、中南財經政法大學、江漢大學、咸寧師范學院、孝感師范學院、黃岡師范學院、溫州大學、浙江林學院、常州工學院、湘潭大學等。
1.2研究方法
1.2.1訪談法通過對部分普通高校體育教師的訪談，了解他們對組織承諾，離職意愿及職業(yè)生涯的認知，以獲取關于本研究主題的一些相關信息。
1.2.2問卷調查法本研究所采用問卷包含組織承諾量表，離職意愿量表和職業(yè)生涯發(fā)展階段錨定表。
組織承諾量表采用胡衛(wèi)鵬修訂的由Meyer & Allen（1993）編制的組織承諾量表，量表共15個條目（情感承諾5項、持續(xù)承諾6項、規(guī)范承諾4項），采用利克特5級記分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”［1］。
離職意愿量表采用崔來意（2000）編制的量表，包括6個條目，分別測離職念頭、尋找其他相同性質工作的意愿、尋找其他不同工作的意愿、找到其他工作的可能性、外在工作機會、離職意愿。量表采用5級記分，前3個條目上，1表示“從未如此”，5表示“總是如此”；后三個條目上，1表示“極不可能”，5表示“很有可能”［2］。
在參閱有關職業(yè)生涯階段劃分及教師職業(yè)生涯發(fā)展階段論述的基礎上，自編職業(yè)生涯階段錨定表。
關于職業(yè)生涯階段的劃分，不同的學者有不同的觀點，如美國著名的職業(yè)指導專家、職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅和典型代表人物――金斯伯格(Eli Ginzberg)將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期(11歲以前)、嘗試期（11～18歲）和現實期（18歲以后）三個階段；職業(yè)生涯發(fā)展專家休普將人生職業(yè)生涯劃分為四個階段：試探階段（25歲以前）、創(chuàng)立階段（25～45歲）、維持階段（45～65歲）和衰退階段（65歲以上）；薩柏（Donald E. Super）將人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段：成長階段（14歲以下）、探索階段（15～24歲）、確立階段（25～44歲）、維持階段（45～65歲）和衰退階段（65歲以上）［3］。我國古代著名學者孔夫子將人生十年作為一個階段“三十而立、四十而不惑、五十而知天命、六十而耳順,七十而從心所欲不逾矩”［4］。
以上關于職業(yè)生涯階段的劃分，基本上是以個體職業(yè)的發(fā)展為主線（“準備成長成熟衰退”階段），且均以年齡界限作為劃分標準。由于個體參加工作時的年齡不同、其職業(yè)發(fā)展進度也不一致，故職業(yè)生涯發(fā)展在個體間存在很大差異，所以高校體育教師的職業(yè)生涯階段不能單憑其年齡進行劃分。本研究在對部分高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展階段訪談的基礎上，參閱賈榮固關于教師職業(yè)生涯發(fā)展階段的論述，將普通高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展劃為以下五個階段：職前準備階段、適應成長階段、快速發(fā)展階段、“高原” 發(fā)展階段、逐步衰退階段，并分別錨出五個階段上體育教師職業(yè)發(fā)展上的特點［5］。
本研究中組織承諾量表15個條目的a系數為0.79，情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾分量表а系數分別為0.83/0.72/0.64，離職意愿量表的a系數為0.70。
1.2.3數理統計法對回收的280份問卷進行統計分析，運用SPSS12.0對問卷調查所得數據進行多元回歸分析。
2結果與分析
圖2職業(yè)生涯快速發(fā)展階段組織承諾各維度對離職意愿的預測力
注：圖1和2中，**表示回歸系數β在0.01水平顯著，
*表示在0.05水平顯著。
由于組織承諾與離職意愿的關系受職業(yè)發(fā)展階段的影響，本研究在體育教師職業(yè)生涯發(fā)展的各階段上，分別以組織承諾各維度為自變量，離職意愿為因變量，采用強行進入法作了離職意愿對組織承諾各維度的多元回歸分析。為了排除其它無關變量的影響，研究將預測變量分為兩組（block），一組為人口學變量和組織變量，包括年齡、性別、婚姻、工齡、院齡、最終學歷、職稱和授課對象；第二組變量為組織承諾各維度。以探討在排除第一組變量的影響下，體育教師職業(yè)生涯發(fā)展不同階段上組織承諾各維度對離職意愿的影響。人口學變量和組織變量，嚴格來說屬于分類變量，如性別、婚姻、學歷等，應作為虛擬變量處理，但如果虛擬變量太多，結果分析就會過于復雜［6］。因此，本研究只將性別、婚姻、授課對象當成分類變量處理，而將學歷、職稱、年齡、工齡和院齡視為等級變量，如學歷1表示大專及以下、2表示本科、3表示碩士以上（包括博士），數字越大，表示學歷越高。回歸分析全部采用的是全部納入法（enter）。結果見表1。
表1的回歸結果顯示，在排除人口學變量和組織變量的影響下，高校體育教師在職業(yè)生涯發(fā)展的第2階段（適應成長階段），規(guī)范承諾能夠有效地預測離職意愿，其β系數為-0.284，(P
3討論
在高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展的第2階段（適應成長階段）上，規(guī)范承諾能有效地預測離職意愿，可以從規(guī)范承諾的涵義和此職業(yè)生涯發(fā)展階段上高校體育教師的身份來解釋。規(guī)范承諾是指由于長期受社會影響形成的社會責任而留在組織的承諾，具有社會責任感的成員會認為，他們有義務留在組織內，為組織盡一份責任，規(guī)范承諾高的成員感覺他們應該留在組織內。西方學者的研究發(fā)現，規(guī)范承諾的形成可能要早于個體進入組織，它更多地受之前個體的社會化的影響，是內化了的社會規(guī)范在個體對組織的態(tài)度上的反映。我國的傳統文化更是強調重道德、重人格，強調“既來之，則安之”的職業(yè)道德。因此，規(guī)范承諾更多地受到價值觀的影響，它相對比較穩(wěn)定。在職業(yè)生涯發(fā)展的第二階段（適應成長階段），體育教師走上工作崗位的時間較短，正從學習者的身份向教育者的身份轉變，對于剛剛走上工作崗位的體育教師來說，這種較穩(wěn)定的規(guī)范承諾對于他們的工作有重要的影響，甚至會影響他們一輩子工作，可能會出現一種情形：規(guī)范承諾低者無論干什么工作其離職意愿都高。所以，對于高校體育教師來說，在適應成長階段，規(guī)范承諾最能夠預測其離職意愿。
在高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展的第3階段（快速發(fā)展階段）上，情感承諾最能預測離職意愿。在這一階段，青年體育教師朝氣蓬勃，精力充沛，發(fā)展勢頭強勁，他們的主要任務是苦練教學基本功，提高教育效能感；豐富實踐和閱歷，積累經驗和資料；博覽群書，開闊視野，培養(yǎng)愛好，發(fā)展特長；結合教學實際多讀教學刊物，向專業(yè)領域深度、廣度或前沿進軍。因此，體育教師在快速發(fā)展階段面臨的是一個工作量大、任務重的積累階段，順利完成這一階段的要求需要積極的、持續(xù)的工作熱情作為保障，而這種工作熱情來自于對單位的情感，對體育教育事業(yè)的熱愛。因此，在這一階段，情感承諾高者，在工作上兢兢業(yè)業(yè)，一絲不茍，可能會成為佼佼者脫穎而出，他們也因成就感，意識到的可能更光明的未來而降低離職意愿。因此，情感承諾在高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展的第3階段，即快速發(fā)展階段具有重要的意義，能夠很好地預測體育教師的離職意愿。
4結論與建議
在高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展第2階段，即適應成長階段上，規(guī)范承諾能夠有效預測離職意愿、第3階段即快速發(fā)展階段上，情感承諾能夠有效地預測離職意愿。因此，在體育教師的適應成長階段提高其規(guī)范承諾、在快速發(fā)展階段提高其情感承諾可降低其離職意愿。這將為高校體育學院（系）管理部門（者）進行有效管理提供一定的依據。
參考文獻：
［1］ 胡衛(wèi)鵬，時勘. Meyer & Allen（1993）組織承諾三維結構問卷的修訂與實證研究.待發(fā)表.
［2］ 崔來意.高科技公司女性專業(yè)人員工作－家庭沖突、工作倦怠及離職意愿關系之研究.臺灣國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，2000，11.
［3］ 北森職業(yè)咨詢網［EB/OL］.省略/consult/theory/sabo.htm.
［4］ 程昌明，譯注.論語［M］.太原：山西古籍出版社，1999.P11.
［5］ 賈榮固.略論教師職業(yè)生涯發(fā)展［J］.大連教育學院學報，2002.3.1.4－6.
［6］ 郭志剛.社會統計分析方法――SPSS軟件運用［M］.北京：中國人民大學出版社，1999.
［7］ 王守恒.體育教師職業(yè)倦怠的成因及其消解策略探析［J］.北京體育大學學報，2005，28，（10）：1393-1394.
［8］ 李洋洋，王曉春.新課改背景下初中體育教師職業(yè)能力認同情況的調查研究［J］.沈陽體育學院學報，2007，26（1）：80-82，91.
［9］ 楊啟華.教師職業(yè)生涯發(fā)展階段與教師職業(yè)道德建設［J］.中國教師，1997，（2）：22-23.
篇8
【關鍵詞】 家庭關系；職業(yè)；決策；自我評價(心理學)；學生
【中圖分類號】 R 161.5 R 395.6 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1000-9817(2008)03-0224-02
Relationship Between Family Environment and Career Decision-making Self-efficacy Among College Students/WANG Jin-liang*, ZHANG Da-jun, WANG Yun-xia.*Research Institute of Education Science, Southwest University, Chongqing(400715), China
【Abstract】 Objective To study the relationship between environment and the development of career decision-making self-efficacy among college students,and to provide theoretical evidence for college students'career psychological health guidance. MethodsA total of 500 college students were investigated by using Family Environment Scale and Career Deision-making Self-efficacy Scale. ResultsOn both family environment and career decision-making self-efficacy scale, no significant difference was found between the student being the only child and student not being the only child in a family or between students from urban and from country. Family environment can predicate the college students'career decision-making self-efficacy, and the achievement and conflict were the two most important predictors. ConclusionCollege psychological counselors should pay attention to individual's family environment when they conduct career counseling.
【Key words】 Family relations; Occupations; Decision making; Self assessment(psychology); Students
職業(yè)決策自我效能是指個體對自身能夠準確自如地完成收集職業(yè)信息、目標定向、制定計劃、問題解決等任務所需能力的信心水平［1］。職業(yè)決策自我效能對于個體的職業(yè)發(fā)展有著重要的影響。職業(yè)決策自我效能水平越高，個體敢涉足的擇業(yè)范圍越廣；個體越是具有較高水平的職業(yè)決策自我效能，就越能積極主動地對職業(yè)進行探索。對于大學生而言，職業(yè)決策自我效能更是對其以后的發(fā)展有著重要影響。有研究表明，家庭環(huán)境是影響大學生職業(yè)發(fā)展的一個重要變量，國外研究者考察了家庭環(huán)境與大學生職業(yè)決策自我效能、職業(yè)探索行為、職業(yè)規(guī)劃態(tài)度、職業(yè)認同等方面的關系，但尚未得出一致的結論。Whiston［2］的研究發(fā)現，家庭環(huán)境中的獨立性維度、成就性維度與職業(yè)決策自我效能中的收集信息維度存在負相關；Hargrove等［3］的研究卻表明，成就性維度與職業(yè)決策自我效能的各個維度之間存在顯著正相關。筆者對大學生家庭環(huán)境和職業(yè)決策自我效能之間的關系進行了考察，并探討大學生的背景變量對其家庭關系、職業(yè)決策自我效能的影響，以期為高校職業(yè)心理健康指導提供理論和實證方面的依據。
1 對象與方法
1.1 對象 采用隨機整群抽樣法，選取重慶市4所高校的500名在校學生為研究對象。共發(fā)放問卷500份，收回462份，回收率為92.4％，其中有效問卷430份，有效率為86.0％。
1.2 方法 主要采取問卷形式進行調查，問卷包括學生背景變量、家庭環(huán)境問卷、大學生職業(yè)決策自我效能問卷3個部分。
家庭環(huán)境問卷采用Moss等編制的家庭環(huán)境量表（Family Environment Scale），該問卷包括親密度、情感表達、矛盾性、獨立性、成功性、知識性、娛樂性、道德宗教觀、組織性、控制性10個維度。各個維度的重測信度均在0.55以上［4］。
“大學生職業(yè)決策自我效能問卷”系彭永新參照Betz和Taylor的“職業(yè)生涯決策自我效能量表”編制的，共39個題項，由自我評價、收集信息、選擇目標、制定規(guī)劃、問題解決等5個維度構成。問卷在各個因素上的內部一致性系數在0.677～0.810之間，總問卷的系數為0.937；各個因素的重測信度均在0.511～0.601之間，總問卷的重測信度為0.656［5］。
1.3 統計分析 所有數據采用SPSS 12.0統計分析軟件進行統計處理。
2 結果
2.1 大學生家庭環(huán)境、職業(yè)決策自我效能在背景變量上的差異 MANOVA方差分析表明，大學生家庭環(huán)境、職業(yè)決策自我效能的總分在是否獨生子女和生源維度上差異均無統計學意義（P值均＞0.05），其中城鎮(zhèn)子女在家庭環(huán)境上的整體得分為(39.39±7.42)分，農村子女的得分為(39.50±6.46)分，差異無統計學意義（P＞0.05）；獨生子女在家庭環(huán)境上整體得分為(38.35±6.21)分，非獨生子女整體得分為(37.65±6.94)分，差異無統計學意義（P＞0.05）。獨生子女在職業(yè)決策自我效能上整體得分為(3.28±0.31)分，非獨生子女在職業(yè)決策自我效能為(3.31±0.35)分，差異無統計學意義（P＞0.05）；城鎮(zhèn)子女在職業(yè)決策自我效能上的平均得分為(3.68±0.63)分，農村子女的得分為(3.46±0.57)分，差異無統計學意義（P＞0.05）。
2.2 家庭環(huán)境與職業(yè)決策自我效能的關系 大學生家庭環(huán)境與職業(yè)決策自我效能各維度的Person相關系數及其顯著性檢驗結果見表1。
由表1可知，親密度與自我評價、問題解決存在相關，矛盾性、成就性、知識性與職業(yè)決策自我效能的5個維度之間均存在顯著性相關。
2.3 家庭環(huán)境與職業(yè)決策自我效能之間的多元回歸分析 以職業(yè)決策自我效能的5個維度為因變量，以家庭環(huán)境的10個維度作為自變量，進行多元回歸分析，結果見表2～6。
成就性對目標選擇維度具有正向的預測作用，而沖突性對目標選擇維度具有負向的預測作用；成就性、知識性對收集信息維度具有正向的預測作用，而矛盾性對收集信息維度具有負向的預測作用；成就性對問題解決維度有正向的預測作用，而矛盾性對問題解決有負向的預測作用；成就性對制定計劃維度有著正向的預測作用；成就性、知識性對自我評價維度有著積極的預測作用，而矛盾性維度對自我評價維度有著負向的預測作用。說明家庭環(huán)境中的成就性維度和矛盾性維度是職業(yè)決策自我效能最重要的預測變量。
3 討論
成就性和矛盾性維度是大學生職業(yè)決策自我效能的最重要預測變量，說明如果家庭注重學業(yè)成績和工作上的成功，則個體有更高的信心做出職業(yè)決策；如果個體經常在家庭中感到沖突和矛盾的存在，則會降低個體進行職業(yè)決策的信心。這與國外的研究不盡一致，Hargrove等［6］的研究表明，情感表達和矛盾性維度是預測大學生職業(yè)決策自我效能的最重要變量；本研究中情感表達對職業(yè)決策自我效能的各個維度都沒有顯著預測作用，可能是由我國和西方國家的文化差異造成的。西方國家重視家庭成員之間情感的公開表達，而中國文化更強調情感表達的含蓄性，家庭成員之間的坦露直率常被認為是不合適的，因而情感表達對西方國家大學生的職業(yè)決策自我效能具有重要的預測作用。
知識性維度對自我評價、收集信息有著積極預測作用，說明如果家庭注重參與智力性、文化性的活動，則個體更有信心在選擇職業(yè)時評價自我、收集職業(yè)方面的相關信息，這是因為通過參與智力性、文化性的活動，個體能夠提高分析信息的能力，更為客觀地進行自我評價；參與這些活動也能夠讓個體學習到一些學校教育中沒有提供的知識，其中包括職業(yè)方面的相關信息，使得個體在職業(yè)信息收集方面更為有信心。
本研究支持了家庭環(huán)境變量與職業(yè)結果變量之間關系的理論，說明高校心理健康教師在進行職業(yè)心理輔導時，要注重分析個體在家庭關系、價值觀等方面的感知，從而使得職業(yè)心理輔導更有效。
4 參考文獻
［1］ BETZ NE,HACKETT G.The relationship of career-related self-efficacy exceptions to perceived career options in college women and men.J Couns Psych,1981,8:399-410.
［2］ WHISTON S.The relationship among family interaction patterns and career indecision and careerdecision-making self-efficacy.J Car Devel,1996,23:137-149.
［3］ HARGROVE BK. Family interaction patterns, career planning attitudes,and vocational identity of high school adolescents.J Car Devel,2005,31(4):263-277.
［4］ 鄒定輝,周遠東.家庭環(huán)境量表：中文版.//汪向東, 王希林, 馬弘，編.心理衛(wèi)生評定量表手冊:增訂版.北京:中國心理衛(wèi)生雜志社,1999:8-13.
［5］ 彭永新.職業(yè)決策自我效能測評的研究.華中師范大學碩士論文.武漢:華中師范大學,2000.
篇9
關鍵詞 豪華飯店；員工滿意度；影響因素
A Study on Job Satisfaction of Deluxe Hotel Employees：
Based on a Survey of the First Patch of Platinum Five Stared Hotels
DAI Bin，CHANG Junna，LI Wei，LI Li，HUANG xuan
(School of Tourism Management, Beijing International Studies University, Beijing 100024，China)
Abstract： With the construction of the first patch of platinum five stared hotels, the authors made a job satisfaction survey of the pilot hotel employees. By applying SPSS 13.0., they tested employee job satisfaction with three index including Whether Satisfied, Satisfied and Not Satisfied. The authors also made a Ttest and variance analysis with the personal information collected. This study attempts to make a summary of the status quo of job satisfaction research of deluxe hotel employees and present some suggestions for improvement.
Key words： deluxe hotel; job satisfaction; influential factor
繼CI(Corporate Identification企業(yè)形象)、CS（customer satisfaction顧客滿意度）之后，ES（Employee Satisfaction員工滿意度）成為1980年代之后西方管理理論演進的新熱點。這一理論認為，只有員工滿意的企業(yè)才是卓越的企業(yè)。長期以來，中國飯店業(yè)奉行“顧客就是上帝”，以犧牲員工滿意度為代價；而對于西方客人來說，他們更加樂于接受員工在平等地位上所給予的發(fā)自內心的真誠服務。
在飯店員工滿意度的理論研究方面，黃燕玲（2000）從人才流失的角度探討了員工滿意度與員工忠誠度的關系；趙煥炎（2004）認為應糾正顧客是上帝的理念，將顧客滿意度和員工滿意度結合起來；楊梅等（2002）認為應強化顧客滿意度和員工滿意度雙贏的理念，才能創(chuàng)建一流的飯店企業(yè)；李懷蘭（2004）認為在以人為本理念的指導下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發(fā)展之源泉；王蕊（2006）認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養(yǎng)員工對酒店的歸屬感，不斷增強員工對酒店的向心力。
在實證研究方面，學者們側重對特定區(qū)域內飯店員工滿意度現狀進行測評，并提出相關建議。王華等（2004）通過對桂林市的星級酒店員工進行調查發(fā)現，員工工作滿意度較低，工作待遇、提升機會和進修機會不滿意為其主要原因；劉中艷等（2007）通過對長沙市高星級飯店員工進行調查分析，認為人力資源管理比較好，員工滿意度較高，但很不滿意的比例較大，應從改善同事關系和提供培訓機會這兩個方面來改善；王選耀（2006）通過對煙臺市星級飯店員工研究認為，建立薪酬福利體系和培訓體系、建立溝通機制以及員工的職業(yè)生涯管理都是提高滿意度的途徑；俞聰（2006）通過對開元集團旗下12家飯店進行研究，認為關注員工人格特征、提高一線員工報酬和職業(yè)生涯體系、關注員工與顧客和諧發(fā)展等方面是提高員工滿意度的重要手段。另有，白琳（2006）引入人工神經網絡的方法對飯店員工工作滿意程度及影響因素進行了研究。
Tourism Science旅游科學中國豪華飯店員工滿意度研究本文以創(chuàng)建白金五星級的4家試點飯店――北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈為例，對中國豪華飯店員工的滿意度進行總體研究。在全國旅游飯店星級評定委員會的協助下，在4家試點飯店現場隨機向員工發(fā)放問卷共160份，收回有效問卷160份。本文采用SPSS130統計軟件對員工的滿意度進行了相關分析和研究，并針對出現的問題提出了提高員工滿意度的意見與建議。
一、 個人信息頻數分析
1. 性別構成
在對個人信息進行初步的描述性分析后得知，飯店員工中性別比較平衡，在所有樣本數據中，女性員工占49%，男性員工占51%。
2. 年齡構成
對4家飯店員工的年齡統計得知，中國豪華飯店員工中占主體的年齡層為中青年群體，18歲-25歲和26歲-34歲比例最大，兩部分合計達到711%。這與目前服務業(yè)的年齡結構偏低的普遍規(guī)律相符，但是在數據中，其它年齡層的分布也較合理。如35歲-44歲占191%,45歲-54歲占89%。年齡層的豐富化、多元化特征將有助于年輕員工形成穩(wěn)定而持久的工作態(tài)度，激勵員工向更高職位奮斗，對減少員工流動的負面效果、提高工作效率等都是有利的。
3. 工齡構成
在工齡構成上，除3到5年比例偏高占到31%外，其他比例基本相當，而10年以上的飯店工齡達到了25%，說明了這幾家飯店作為高星級飯店的代表，在飯店人力資源方面、對員工職業(yè)指導和培訓方面做得比較成功，員工對飯店有較高的認同感和歸屬感，滿意度較高。
4. 工作崗位
統計顯示，普通員工占557%，其次為領班146%，主管和部門經理的比例均為133%，高層管理人員為32%。此比例數據基本符合飯店業(yè)中樹型結構的人員合理配置。
而綜合考察年齡與職位的關系可以看出（見表1），18歲-25歲的主要為普通員工，少數可以達到領班的職務；而25歲-34歲和35歲-44歲的兩個年齡層的員工在開始領班、主管和部門經理職位中擔當職務，且比例比較均衡。可以認為，年齡的增加和經驗的積累是員工從事管理崗位工作的一個基本條件。
二、 員工對各項指標的滿意度分析
員工填寫的問卷分為6個部分共28個選題。每一項均從滿意度由高到低以5至1的分數賦值。經過對數據資料的均值計算得出4個飯店員工總體的平均滿意度指數為4.6291，平均滿意率（滿意和非常滿意）為97.96%。在測試的6大指標中，對飯店人力資源“培訓與發(fā)展”的整體評價得分最高，其它依次是管理層表現、溝通、薪酬、對客服務、工作環(huán)境。
在對各項指標的滿意度的描述性分析中可以看出，各項指標的滿意度都比較高，這也與平均滿意度的分析結果相一致，其中對飯店管理層表現、培訓和發(fā)展兩項的滿意度最高，可見該飯店的在員工認可飯店的管理、在職業(yè)發(fā)展上做得比較好，這與第一部分所顯示的普遍工齡較長的情況相符合。從飯店角度來看，在管理層與員工的溝通和交流方面，主要渠道是人力資源部門。
對客服務和工作環(huán)境得分相對較低，在工作環(huán)境的小項中，得分較低的是制服和員工餐廳，說明應該注意改善。當然，這與飯店普通員工較多，工作環(huán)境稍差、工作壓力大關系密切，也是服務行業(yè)普遍存在的問題，這就要求飯店方面要注重員工對飯店的細節(jié)要求和開展持續(xù)的職業(yè)心理指導，以緩解負面情緒。
三、 員工對飯店的總體評價分析
員工對飯店的評價由表3中的8項指標組成(見表3)，各單項指標的得分高低與評價結果成正比。從統計結果來看，員工對飯店的整體評價很高，分值為9.3165，介于“特別好”和“最優(yōu)”之間；“飯店工作對本人的重要性”分值為9.2675，介于“特別重要”和“最重要”之間；“本飯店與其他飯店的比較”和“您從事的工作與其他工作比較”兩項分值均接近滿分，絕大多數員工認為自己所在飯店優(yōu)于其他飯店，自己工作優(yōu)于其他工作；員工也總體上樂意推薦其他人進入該飯店工作；很喜歡自己的工作，且肯定了所從事工作的重要性。
但是，當問及員工“有機會重新求職時是否愿意應聘當前職位”時，分值介于“可能”和“最有可能”之間，即表示不是所有員工都會回到目前的工作崗位上；換言之，飯店存在一定的潛在流失率，應該引起飯店相關管理層的重視。
另外，參與問卷填寫的飯店工作人員有些并沒有在別的飯店工作過，在填寫與其它飯店或公司的比較時，也只是依據自己的感覺或是來自自己生活圈里或是媒體等的信息，但這些并不影響此次調查結果的意義。滿意度本身就是客觀存在與主觀期望兩個因素共同作用的結果，當客觀存在符合或超出員工的主觀期望時，員工就會滿意。所以從這個角度來說，最重要的不是飯店管理層從邏輯上分析怎樣做才能使員工滿意，而是事實上的員工滿意。
四、 個人信息與滿意度評價的相關性檢驗和交叉分析
為了研究飯店員工的個人特征與其滿意度評價的相關性，課題組成員將年齡、酒店工齡和工作崗位與各項滿意度指標進行了一維方差分析，將性別與各項滿意度指標進行獨立樣本檢驗，通過分析可知：
其一，不同年齡段的員工對飯店的獎勵制度、員工餐廳、入職培訓、傾聽和反映自己的立場、獲得利于本職工作的信息、不同想法意見得到尊重、解決客人問題的權限、滿足客人需求的速度與知識、各部門之間的合作化程度、工作的整體評價、工作對本人的重要性、向別人推薦進入該飯店工作的可能性和與其他工作比較等方面存在著顯著差異。
其二，工齡也是影響員工滿意度評價的一個重要因素，不同工齡的員工在飯店的獎勵制度、傾聽和反映自己的立場、入職培訓、提高業(yè)務水平的培訓機會、工作與生活的平衡、解決客人問題的權限、對自己工作的熱愛和與其他工作比較等方面存在差異。
其三，崗位不同，員工對自身的工作職責、鼓勵自我發(fā)展、獲得利于本職工作的信息、獲得本職工作的材料設備、工作與生活的平衡、不同想法意見得到尊重、員工制服、爭議解決程序、解決客人問題的權限、滿足客人需求的知識、工作的整體評價、工作對本人的重要性、向別人推薦進入該飯店工作的可能性、對自己工作的熱愛和與其他工作比較等方面的滿意度評價也不同。
其四，員工的性別對滿意度的評價不產生影響。
為了進一步研究員工的個人特征與滿意度評價的相關性，課題組成員運用SPSS13.0數據分析軟件針對個人信息與員工對飯店總體評價進行了交叉分析，得出以下結論：
1. 基于年齡的交叉分析
將此次調查對象劃分為5個年齡段：18歲-25歲(占43.3%)、26歲-34歲(占27.8%)、35歲-44歲(占19.1%)、45歲-54歲(占8.9%)和55歲以上(占1.2%)。在對飯店總體滿意度評價中與以下4個指標存在差異：在本飯店工作對本人的重要性、向別人推薦進入該飯店工作的可能性、向別人推薦進入該飯店工作的可能性和您從事的工作與其他工作比較。由于在本次調查中，18歲-25歲與26歲-34歲員工占員工總數的71.1%，本文只針對這兩個年齡段與飯店總體滿意度評價作以分析：
（1） 18歲-25歲員工對飯店總體評價的滿意度分析
18歲-25歲員工占所調查對象的多數，所以在與每項指標進行交叉分析時都占最高比例。在與本飯店工作對本人的重要性進行分析時，18.5%的員工認為飯店工作對本人最重要；在對向別人推薦進入該飯店工作的可能性分析時，選擇“最有可能”的員工占28.8%，相比“有可能”高出20個百分點；23.4%的18歲-25歲員工“極為熱愛”本職工作，相比“特別喜愛”高出17個百分點；且有36.9%的員工認為本飯店工作比其它工作好，相比“差不多”高出近30個百分點。此年齡段的員工在與飯店總體評價指標進行分析時，每項都是最高分所占比例最大，且所占比例遠遠高于其它選項，說明這個年齡段的員工對飯店總體滿意度最高。
（2） 26歲-34歲員工對飯店總體評價的滿意度分析
26歲-34歲員工人數在所調查對象中位居第二，在進行交叉分析時，每項都是最高分所占比例最大，但與其他選項的百分比相比，差距不是很大。17.5%的員工認為在本飯店工作對本人“最重要”；18.6%的員工認為“最有可能”向別人推薦進入該飯店工作，比“有可能”高出10個百分點；在對是否熱愛您從事的工作進行分析時，17.7%的員工“極為熱愛”，高出“特別喜愛”10個百分點；這個年齡段的所有員工都認為自己從事的工作比其他工作好。從以上數據可以看出，26歲-34歲的員工對飯店總體滿意度較18歲-25歲的員工有所下降。
（3） 35歲-44歲和45歲-54歲員工對飯店總體評價的滿意度分析
這兩個年齡段的員工占調查總數的28%，他們對飯店總體滿意度的評價基本一致，其中在進行飯店工作對本人重要性評價時，有少部分人選擇“特別重要”，其他人都認為“最重要”，這說明這兩個年齡段的員工都非常重視本職工作，且在做其他幾個方面滿意度評價時基本都選擇最高分，雖然在年齡構成上，這部分員工不占優(yōu)勢，但他們對飯店工作的熱情和忠誠度都很高。
2. 基于本飯店工齡的交叉分析
本次調查根據在試點飯店工齡長短將員工分為5種類型，1年以內、1-2年、3-5年、6-9年和10年以上，其中3-5年占到31%，10年以上達到25%。
分析表明，個人特征與飯店總體評價中有兩個指標差異較大，分別是“是否熱愛您從事的工作”和“您從事的工作與其他工作比較”。本文分別對1年以內工齡、3-5年工齡和10年以上工齡員工的滿意度進行分析，得出以下結論：
（1） 1年以內本飯店工齡對飯店總體評價的滿意度分析
工齡在1年以內的員工占所調查人數的14.6%，其中7.0%的員工極為熱愛所從事的工作，3.2%的員工特別熱愛所從事的工作，3.2%的員工很喜歡所從事的工作，這幾個比例相差并不大，說明剛從事豪華飯店工作的員工對飯店總體滿意度并不高，這不利于留住人才，豪華飯店在人員管理方面需作些改進；但11.5%的員工認為所從事的工作比其他工作好，這說明雖然滿意度不高，但這部分員工還是比較熱愛本職工作的。
（2） 3-5年本飯店工齡對飯店總體評價的滿意度分析
在4家試點飯店從業(yè)人員中，工齡在3-5年的員工占多數，且這部分員工對飯店總體滿意度的評價是最高的。在與“是否熱愛您從事的工作”進行交叉分析時，3-5年工齡的員工有21.5%的人“極為熱愛”所從事的工作，且相比“特別喜愛”高出17個百分點；與其他工作比較的分析中，28%的員工都認為較好，說明這部分員工對飯店工作的忠誠度還是較高的。
（3） 10年以上本飯店工齡對飯店總體評價的滿意度分析
從表4可以看出，工齡在10年以上的員工對飯店總體滿意度的評價相對較高，且這部分員工都認為現在所從事的工作比其他工作好(見表4)。
3. 基于工作崗位的交叉分析
根據工作崗位的級別，可將員工分為普通員工、領班、主管、部門經理與高層管理人員5個級別，在對4家試點飯店數據統計顯示中，普通員工比重最大，占到55.7%；高層管理人員比重最小，占3.2%。在對飯店總體滿意度評價進行相關性檢驗時，工作崗位分別與在本飯店工作的整體評價、在本飯店工作對本人的重要性、向別人推薦進入該飯店工作的可能性、是否熱愛您從事的工作和您從事的工作與其他工作比較5個方面差異較大。
（1） 普通員工對飯店總體評價的滿意度分析
普通員工占所調查對象的多數，其對飯店總體的評價最具代表性。根據分析所得出的結果可以看出，4家試點飯店的普通員工滿意度較高，每項都是最高分所占比例最大。在所調查普通員工中，有24.7%的人對飯店工作整體評價為“最優(yōu)”，相比“特別好”高出5個百分點；25.5%的員工認為本飯店工作對本人“最重要”，相比“特別重要”高出10個百分點；37.2%的員工“最有可能”向別人推薦該飯店工作，相比“有可能”高出27個百分點；多數普通員工都“極為熱愛”自己的工作，同時他們認為飯店工作比其他工作好。以上數據可以看出，普通員工是飯店的主力軍，他們對4家試點飯店的滿意度評價非常高，他們的評價也最具有可信性。
（2） 中層管理人員對飯店總體評價的滿意度分析
中層管理人員包括領班、主管和部門經理，他們構成飯店員工的另一個重要群體，在所調查人員中占41.2%，他們對飯店總體滿意度的評價基本一致，他們中有近一半的人對飯店總體評價是“特別好”和“很好”，而不是“最優(yōu)”，這說明中層管理人員對飯店有不滿意的地方，需要改進；這部分員工對飯店總體評價的其它4個方面滿意度非常高，基本是所有人都選擇了最高分。
（3） 高層管理人員對飯店總體評價的滿意度分析
在進行試點的4家飯店中，高層管理人員對飯店總體評價滿意度非常高，100%的高層管理人員都選擇了最高分選項，這說明這4家試點飯店非常重視高層管理人員的培養(yǎng)。
五、 調查結論與建議
本次調查對象為4家首批白金五星級試點單位。根據分析看出，4家試點飯店員工性別比例平衡，占主體的年齡層為中青年群體，有10年以上本飯店工齡的員工達25%，這說明飯店在人力資源管理方面做得比較成功。員工最滿意因素的排序是人力資源方面的整體評價、管理層表現、溝通、薪酬、對客服務、工作環(huán)境。因此，要增加豪華飯店員工的滿意度，應首先要從改善工作環(huán)境、對客服務和福利待遇方面入手；其次是增強溝通和改善管理層等。從員工對飯店總體評價可以看出，員工對飯店的總體評價很高，但存在人員流失的可能性，應該引起相關管理層的重視。通過對個人信息與滿意度評價的相關性檢驗和交叉分析，不同年齡、工齡和崗位得出的滿意度是存在差異的，管理層應根據這些個人特征制定出最優(yōu)的人員管理制度，以提高滿意度，使其符合白金五星級飯店的評定標準。針對調查結論中出現的問題，我們建議：
1. 改善工作環(huán)境
通過調查分析發(fā)現員工對工作環(huán)境的滿意度最低。工作環(huán)境是許多人選擇工作單位的重要因素之一，環(huán)境的好壞，直接影響員工的工作情緒與工作效率，因此就會影響員工的工作滿意度，飯店工作是一種在同一環(huán)境中工作時間較長的工作，工作量大，工作壓力也大。因此，飯店應盡力為員工工作創(chuàng)造良好的條件，提供更安全、可靠、高效的工作設備，幫助員工高效地完成工作。管理部門應該抓住一切機會發(fā)現問題。在處理員工與飯店之間、員工之間爭端的時候，站在員工的角度多考慮管理或體制中問題，以提高員工工作滿意度。
2. 提高工資待遇
調查結果顯示，薪酬是影響飯店員工工作滿意度的重要因素之一，也是飯店員工流失的主要原因。員工滿意度是員工忠誠度的基礎，但是高滿意度并不必然導致高忠誠度，正如問卷調查所見，尋求二者之間的關系是管理部門要加以研究的。因此，豪華飯店必須提高行業(yè)經濟利益，保證員工工資待遇，從而提高員工的滿意度，進而提高員工的忠誠度。
3. 建立優(yōu)良的培訓體系
通過調查分析，豪華飯店員工多以中輕年為主，雖然工齡都較長，但由于客人的需求在不斷變化和提高，這給員工帶來危機感，進修培訓可以不斷補充新知識，增強員工自信心，同時也是對員工工作的一種肯定和激勵。因此，飯店應建立暢通的進修提高制度，如實施員工教育和培訓計劃，更系統、更深入地對員工進行培訓，通過培訓，幫助員工成長。
參考文獻：
[1] 黃燕玲.現代飯店中的ES與EL[J].桂林旅游高等專科學校學報,2000(4):39-41.
[2] 趙煥焱.飯店業(yè)和員工滿意度[J].飯店現代化,2004(9):57-58.
[3] 楊梅.強化飯店企業(yè)管理與CS、ES的雙贏[J].渝州大學學報,2002(3):45-47.
[4] 李懷蘭.顧客與員工的高滿意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石[J].蕪湖職業(yè)技術學院學報,2004(6):87-89.
[5] 王蕊.酒店滿意決定顧客滿意[J].市場周刊,2006(9):46-48.
[6] 王華,黃燕玲.桂林市星級飯店員工工作滿意度探析[J].改革與戰(zhàn)略,2005(5):88-91.
[7] 劉中艷,王捷二.長沙市高星級旅游飯店的員工滿意度調查研究[J].哈爾濱商業(yè)大學學報(社會科學版),2007(1):97-100.
[8] 王選耀.飯店業(yè)員工滿意度研究――以煙臺市為例[D].中國優(yōu)秀碩士論文全文數據庫.
[9] 俞聰.飯店員工工作滿意度研究[D].中國優(yōu)秀碩士論文全文數據庫.
[10] 白琳,岑成德.賓館員工工作滿意感影響因素研究――人工神經網絡方法[J].旅游科學,2006(10):26-35.
篇10
2008年以來，國家投入大量資金，實施“中西部地區(qū)特殊教育學校建設”項目，特教教師培養(yǎng)、培訓工作將成為今后特殊教育工作的重點。[1]云南是我國少數民族最多的省份之一，少數民族地區(qū)有著它本身的民族文化背景和地域特色，這些都影響著該地區(qū)特教教師的職業(yè)幸福感。教師職業(yè)幸福感是指伴隨教師對職業(yè)、教育教學活動和從業(yè)收益的認識、評價而產生的以積極體驗為主導的較穩(wěn)定的情感體驗。[2]了解少數民族地區(qū)特教教師的職業(yè)幸福感現狀，為該地區(qū)特教教師培養(yǎng)、師資管理政策的調整提供依據。
二、研究方法
1. 研究對象。調查共抽取了云南8所少數民族地區(qū)的特殊學校小學教師120名，收回有效問卷104份，有效率為86.7%。其中女教師80人，男教師24人；低年級組教師33人，中年級組教師38人，高年級組教師33人；教齡在0-1年的6人，2-5年的54人，6-10年的24人，11-20年的18人，21年以上的2人。
2. 研究工具。本研究選用由姜艷修編的《小學教師職業(yè)幸福感問卷》作為評定工具。問卷共8個因子，分別為：領導關系、工作情感、同事關系、成效感、從業(yè)動機、軀體健康、工作熱情、學生關系；共43個測驗項目，每個項目5個選項，分別為：非常不符合、有些不符合、一般、有些符合、非常符合，原始賦分方法為“1分、2分、3分、4分、5分”。由于該量表已經被國內學者采用，具有很好的信度和效度，所以不再進行信度、效度檢驗。
3. 統計方法。采用統計軟件SPSS16.0對數據進行統計分析和處理。
三、調查結果
1. 云南少數民族地區(qū)特教教師職業(yè)幸福感總體狀況。
表1 特教教師職業(yè)幸福感水平得分
教師的職業(yè)幸福感以總分的平均值為測量指標，最低分1分，最高分5分，理論中值為3分，得分越高職業(yè)幸福感越強。由表1可見，云南少數民族地區(qū)特教教師總體職業(yè)幸福感的平均值為1.32，職業(yè)幸福指數偏低。各因子由高到低依次為：從業(yè)動機、同事關系、軀體健康、工作情感、領導關系、成效感、工作熱情、學生關系。
2. 不同性別教師的職業(yè)幸福感比較。由表2可見，特教教師在職業(yè)幸福感總分上存在性別差異，女性特教教師的職業(yè)幸福感高于男性特教教師。另外，在工作情感和軀體健康這兩個因子上存在顯著差異，女特教教師的因子分均高于男教師。
表2 不同性別教師職業(yè)幸福感差異現狀
注 *p<.05 **p<.01 ***p<.001 下同
3. 不同年級教師職業(yè)幸福感的差異比較。云南省特殊學校實行六年制，一二年級屬于低年級，三四年級屬于中年級，五六年級屬于高年級。我們根據教師所教年級的不同，把教師分為低年級教師、中年級教師、高年級教師三組。表3結果顯示，不同年級組教師職業(yè)幸福感在學生關系因子上存在顯著差異。中年級組教師的得分最高，低年級教師得分最低。
表3 不同年級的教師職業(yè)幸福感水平差異比較
4. 不同學歷的教師的職業(yè)幸福感比較。根據受教育程度，將教師的學歷分為三類：中專、大專、本科及以上。從表4可以看出，不同學歷特教教師在職業(yè)幸福感的總分上存在差異，大專學歷的特教教師的職業(yè)幸福感高于中專和大學以上特教教師。另外在從業(yè)動機上，不同學歷教師的職業(yè)幸福感存在顯著差異，受教育程度為大專的教師得分最高，中專的教師得分最低。在與學生關系因子上也存在差異，中專學歷的教師得分高于其他學歷的特教教師。
表4 不同學歷的教師職業(yè)幸福感水平差異比較
5. 不同教齡教師職業(yè)幸福感對比。我們把教師的工作年齡分為六個類型，0-1年，2-5年，6-10年，11-20年，21-30年，30年以上。從表5看出，不同教齡的特殊教師在職業(yè)幸福感的總分上無明顯差異，工作2-5年特教教師的職業(yè)幸福感最低。在軀體健康因子上存在較顯著差異，工作0-1年的教師得分最低；在同事關系因方面，教齡在2-5年及6-10年的教師得分低于工作11-20年的教師；在成就感因子方面也存在較顯著差異，教齡在20年以上的教師成就感最低；在工作熱情因子方面存在顯著差異，0-1年的新近教師得最高，2-5年教齡的特教教師得分最低；在學生關系因子教齡在6-10教師得分高于其他教齡的教師， 存在顯著差異；在工作情感因子上，工作0-1年的教師與工作2-5年的教師存在差異。
四、討論
1. 特教教師職業(yè)幸福感的總體情況。調查結果顯示，云南少數民族地區(qū)特教教師職業(yè)幸福感的總平均分為1.32，總體情況不容樂觀。少數民族地區(qū)經濟不發(fā)達，教育資源比較欠缺，特別是對于特殊教育的關注度較沿海及中部發(fā)達地區(qū)相差較遠。教師的待遇、發(fā)展空間、專業(yè)成長都受到不同程度的限制，這是導致該群體職業(yè)幸福感總體不高的原因之一。其二，由于特殊兒童的差異性、復雜性往往使教師感到付出很多卻收獲甚微，而特殊兒童自身的教育需求、家長的過分期望又使得教師壓力倍增。
職業(yè)幸福感各個因子中，從業(yè)動機的得分最高，而學生關系的得分最低。特殊教育不同于普通教育，期間所需花費的時間和精力是相當多的。選擇這一神圣而又艱辛職業(yè)背后的動機將是決定其是否體驗到幸福感的關鍵因素。如果你出自熱愛特殊教育，愿意盡己所能幫助這些孩子的話，那么你所體驗到職業(yè)所帶給你的幸福感就高。另外，特教教師是經常處于應激狀態(tài)下的教師群體，她們長期面對差異不同的特殊學生，教學的成效感比較低，容易對教學對象產生負面情緒；加上特殊學生的溝通存在障礙，較難與教師建立比較穩(wěn)定的關系，這些都影響著教師的職業(yè)幸福感。
2. 特教教師在性別、學歷、教齡變量上的差異。在本研究中，男性教師職業(yè)幸福感較女性教師職業(yè)幸福感低。首先，從性別比例上可以看出女教師占76.92%，男教師僅占23.98%。云南少數民族地區(qū)存在著特教教師性別偏向化、單一化的問題。男教師處于少數群體地位，無論在與同事相處還是工作開展方面都有困難。其次，工資待遇偏低，發(fā)展空間受限以及工作安排不合理等原因也會造成男教師幸福感偏低。另外，工作情感和軀體健康兩項因子顯示存在顯著性別差異，而且女教師的得分要高于男教師。究其原因其一女性偏向追求穩(wěn)定，競爭壓力小的職業(yè)，教師這一職業(yè)是非常符合女性特點的，加上女性先天的親和力以及耐心，因此對特教工作偏向積極情感。而男性特點與女性不同，對于長期枯燥刻板的工作更易產生倦怠。由于 長期處于一種消極被困的情感中，男性教師比女性教師更易出現健康問題。
從不同學歷教師職業(yè)幸福感的得分比較上發(fā)現，教師職業(yè)幸福感并不一定隨著學歷的提升而升高。擁有大專學歷的特教教師職業(yè)幸福感最高，擁有中專教師的職業(yè)幸福感最低。中專學歷教師自身的知識結構和能力較為薄弱，較少有系統的學習特殊教育的機會。而大專學歷的教師近年來多數是從專業(yè)的特殊教育學校畢業(yè)的，特殊教育專業(yè)基礎厚實，實踐能力較強，對于從事自身專業(yè)的工作上手快，效果佳。除此，在轉崗情況嚴重的云南地區(qū)，具有專業(yè)知識的特教教師優(yōu)越感強，這些原因使得大專學歷的特教教師職業(yè)幸福感最高。在從業(yè)動機因子上，擁有大專學歷的教師得分高于中專和本科學歷的教師。就現在的社會情況而言，教師待遇好，能擁有一份有編制的工作是很不容易的事。云南特殊教育事業(yè)由于正值發(fā)展階段，對教師學歷上的要求相對要低，這給了專科畢業(yè)生一個獲得編制工作的好機會。他們會比本科生更珍惜、更渴望這樣的一個工作機會。
在本研究中，不同教齡的特殊教師職業(yè)幸福感總分無明顯差異。其中工作2-5年特教教師職業(yè)幸福感最低。該教齡剛好處于中間階段，既沒有了新教師的熱情與好奇，也缺乏老教師的業(yè)務精湛和人際關系，容易產生迷茫感。而這一階段的特教教師專業(yè)化程度以及業(yè)務技能都不高，加上人際關系、職稱競爭、家庭生活等各方面的壓力使他們的職業(yè)幸福感體驗較少。另外，除從業(yè)動機和領導關系兩項因子外，其余各因子都由于教齡不同出現差異性。工作1年的新教師剛走上工作崗位，對自己的新生活新工作充滿激情，比較容易得到滿足，因此體驗到的成效感和工作熱情比較高。同時，新手由于經驗和熟練技能的缺乏，在學生關系上比老教師要欠缺，也會因為沒掌握技巧和習慣高強度工作而感到身體疲憊；6-10年教齡教師正處于人生的最佳階段，無論從業(yè)務還是自身發(fā)展來說都是上升期，對學生管理及教學已形成自己風格，因此在身體狀況以及與學生關系上都較其他組別的教師好。11-20年的教師屬于老教師，他們的教學經驗豐富，知識體系完善，有較好的人際關系、受人尊重，因此在同事關系方面好于其他組別。研究中還發(fā)現，目前云南省特教教師偏年輕化，在本次調查中教齡在1-5年的教師人數比例高達60%，而這一階段特教教師的職業(yè)幸福感較低，這也是云南省目前特教教師師資存在的問題。
3. 特教教師在教學不同年級上的差異。在本研究中，不同年級特教教師職業(yè)幸福感沒有顯著差異。特殊學校里低年級教師雖然教學任務也較輕，但特殊學生不同于正常學生，低年級的教師更多的是要糾正特殊學生存在的一些行為問題，引導他們適應學校生活，一樣肩負著重任。而中、高年級雖然教學任務要較低年級重一些，但特殊學校沒有較大的升學壓力。因此，特教教師雖然教學年級不同，但職業(yè)幸福感并沒有受到太大影響。在學生關系因子上，中年級組的教師與其他兩組教師存在著顯著性差異。之所以中年級組教師與學生關系較其他組得分高，是因為經過低年級階段的相處，到了三四年級老師與學生之間的溝通及了解加深，師生互動力度加大。
五、小結
1. 云南少數民族地區(qū)特教教師總體職業(yè)幸福感水平較低；
2. 特教教師職業(yè)幸福感總分上不存在性別差異。在軀體健康和工作情感兩因子上存在顯著差異；
3. 不同學歷教師職業(yè)幸福感存在差異；
4. 不同年級教師職業(yè)幸福感總分上不存在顯著差異，但在學生關系因子上存在顯著差異；
5. 不同教齡的教師職業(yè)幸福感存在差異。教齡處于2-5年的教師職業(yè)幸福感最低。
參考文獻：
[1]章永，張楊.四川省特殊教育教師現狀調查報告[J].基礎教育，2012，9（5）：92-98.
[2]趙斌等.川渝地區(qū)特殊教育學校教師職業(yè)幸福感狀況及影響因素的研究[J].中國特殊教育，2012：42-46.
[3]姜艷.小學教師職業(yè)幸福感研究[D].碩士論文.蘇州大學，2006.
