人才招聘論文范文

導語：如何才能寫好一篇人才招聘論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：咨詢公司內部推薦外部招聘簡歷篩選面試安排評估結果

一、公司介紹

(一)公司簡介。A公司是某外資集團在中國的全資子公司。這家外資集團是國際上領先的大型上市顧問集團公司，擁有60多年專業技術及管理服務的經驗，歐洲規劃、建筑、工程及顧問200強之首，2003全球排名前三位的工程和建筑類顧問公司，業務遍及世界80多個國家及地區。其發展己成為整個集團業務發展長期戰略重要的組成部分。A公司在中國現已擁有超過700人的行業精英，完成了國內數百項規劃設計方案，獲得近百項政府及權威機構頒發的榮譽和獎項，已成長為中國最具規模的國際化綜合性顧問咨詢公司之一。

(二)核心業務。A公司的核心業務是為客戶的各類資本投資項目提供全方位全過程的支持，可簡要概況為：規劃一設計一實施全過程的服務；A公司的服務宗旨是使客戶得投資取得更大的效益和效率。

(三)需求專業。城市規劃、城市設計/城市發展戰略、綜合經濟咨詢/旅游規劃、旅游咨詢/建筑設計、景觀規劃/交通規劃、交通工程/土木及結構工程、機電工程、鐵路及橋梁工程/安全及可靠性評估、可行性研究。

二、招聘四步曲

(一)信息吸引人才

1.內部選拔：內部選拔就是從公司內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。

(1)內部推薦。為保證內部選拔工作的開展，A公司推行“伯樂獎勵計劃”，倡導員工推薦優秀人才。伯樂獎勵計劃按照需求職位的級別和緊急程度分為A、B、C、D四個等級，每個等級有不同的獎金額度。

人力資源部會將各部門的職位需求匯總，將匯總后的職位招聘信息群發到每個在職員工的公司郵箱中，每月發送一次，以便于在職員工可以了解公司近期的職位需求，并進行推薦。被推薦人通過試用期后，推薦人完成伯樂獎金申請表，經推薦人和被推薦的雙方部門領導簽字認可，推薦人即可獲得推薦獎金。如被推薦人沒有順利通過試用期則不予以獎勵。人力資源部員工不在伯樂獎勵計劃之中，因為招聘人才是他們的工作職責之一。

(2)提拔晉升。內部提拔晉升是指按照公司崗位空缺情況，根據考核結果，依據選賢任能的原則，從公司內部提拔有能力的員工來充實公司中的各種空缺職位。A公司更多的采用提拔晉升機制有以下兩個理由：一是大部分職位的工作雖然看起來平常，可還是需要熟悉團隊成員、公司工作程序、公司特性和政策的員工去做，而這樣的員工也可以更快更容易勝任空缺的職位；

二是內部晉升可以對員工產生強大的激勵作用，使員工投入更多的熱情，而且愿意把自己的長遠目標與公司緊密聯系在一起。

(3)職務調動。A公司的內部職務調動可以分為地區與地區間調動和部門與部門問調動。當某一部門某一崗位出現人才空缺時，各地分公司員工可以通過招聘信息了解到空缺職位的要求和職責，如個人條件符合崗位要求，且個人有強烈意愿且有能力勝任該職位時，可以進行職位調動申請，經所在部門領導批準和申請部門領導審核認可后及可調往其他分公司或其他部門繼續工作。

2.外部招聘。考慮到內部選拔的范圍比較小，很多時候無法滿足公司各部門的需求，特別是處于公司業務量迅猛增加、各部門快速擴充時期，或是需要特殊人才或高級技術人員時，僅依靠內部選拔是遠遠不夠的，必須采用外部招聘的方式，充分利用公司外更豐富的人力資源。

(1)網絡招聘。由于網絡招聘時效性長，從日開始可以一直延續到企業招聘到真正需求人才為止，且網絡招聘面對的對象整體素質較高，范圍較廣，且相對于其他招聘方式費用較低，因而一直是A公司公司最為重要的招聘手段。其中，智聯招聘、前程無憂及中華英才網成為公司的重要長期合作伙伴。

在與網站簽定合作協議后，開通公司帳戶，公司招聘信息，信息的內容應具體詳細，包括學歷要求、專業要求、工作經驗要求、崗位職責等等各方面，以便于求職者明確崗位要求，在對比衡量自身情況后目標清晰的投遞簡歷，節省求職者和公司人力資源部的時間和精力。

(2)校園招聘。隨著人才競爭欲演欲烈，校園招聘開始成為人才爭奪的新戰場。A公司在累積了三年的校園招聘實踐經驗后，找到了校園招聘的清晰定位，掌握了校園招聘的策略和方法，不僅成功獲取了需求專業的優秀人才，同時成功的樹立了公司的品牌形象。

A公司校園招聘的特點：

A.大多數公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在A公司，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為來選人才。讓用人單位參與到挑選應聘者的過程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。

B.科學的評估體系。A公司的校園招聘評估體系趨向全面深入，更為科學和更有針對性。改變了招人看證書，憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應聘者，以事實為依據來考核應聘者的綜合素質和能力。

C.富有溫情的“招聘后期溝通”，使應聘學生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態迅速轉變為“非他不嫁”的心態。它擴展了傳統意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強的認同感，使他們更好地融入公司文化。

D.A公司不僅僅局限于校園招聘這個時間段，同時注重開展暑期寒假實習計劃，既為還沒有畢業的學生們提供了寶貴的實習機會，也讓同學們可以提前對公司有更多的了解和認識。

(3)雜志。由于A公司的人才招聘具有極強的專業性及針對性，而專業雜志在相關行業領域內的覆蓋里率非常高，因而利用相關專業的雜志書刊進行招聘在招聘專業技術人才方面，收到了比較好的效果，同時在行業內對公司的業務起到了積極的宣傳作用。如在招聘建筑規劃部門需求的人才時，我們會選擇《城市規劃》《建筑師》等雜志進行信息，在招聘鐵路部門需求的人才時，我們會選擇《鐵道通信信號》《現代軌道交通》等。

(4)獵頭。獵頭與網絡招聘、雜志招聘，校園招聘有很大不同，，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非常快，質量比較高，因而A公司在招聘高級及高級以上的專業技術人員或管理人員時，會選擇與獵頭公司合作。

在選擇獵頭公司方面，A公司公司首先會在知名度高口碑良好的獵頭公司中進行選擇，在了解和明確各家獵頭公司的擅長領域后，重點考慮少數一些在建筑規劃設計領域擅長的獵頭。

為了進一步考核這些獵頭公司的實力，人力資源部會將三個高級技術管理職位的招聘信息先給獵頭，根據他們的反饋情況，最后選擇3—5家獵頭公司簽署合作協議，開展長期合作。

(二)簡歷篩選電話聯系

1.書面篩選

(1)查看客觀內容：

主要包括個人信息、教育背景、工作經歷和個人成績四方面：

①個人信息。A.在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經驗、學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；B.在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選。

②教育背景。應首先明確求職者各階段教育的起止時間，重點關注求職者的所學專業、參加過的培訓課程及考取的資質證書等。

③工作經歷。求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點：A.工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。B.工作職位：不作為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。c.工作內容：主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。查看求職者曾經工作的公司的大致背景。

2.電話篩選。僅僅根據書面的簡歷確定面試名單，未免過于草率，通過電話對求職者的情況做一個初步了解成為面試前的一個必要步驟，將大大節約公司招聘成本。

A公司人力資源部的電話溝通一般遵循以下幾個步驟：

①首先，為了保證溝通的有效性，招聘專員會電話聯系前認真審閱求職者簡歷并明確溝通問題的內容和次序。

②電話接通后，確認對方是否為求職者本人，得到肯定回答后，招聘專員進行自我介紹，包括公司及職位的基本情況，以便于求職者有清晰的認識和回應。

③對求職者簡歷上面的內容進行簡單確認，看是否有疏漏或不符和事實的地方。

④了解求職者目前所在地及目前工作狀況。

⑤可以了解一下求職者目前的薪酬水平與構成、期望與底線等，以便盡早剔除薪酬期望過高者，避免不必要的招聘成本。

⑥最后耐心回復求職者的疑問，以便于求職者也可以了解一些公司的行業背景和企業文化，使其能夠在參加正式面試前權衡考慮。電話溝通后，我們即可對溝通過的求職者進行初步評價，根據評分的排序確定參加正式面試的人選。

(三)安排面試深入溝通

面試是在特定的時間和地點，有面試官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。為了保證面試結果的科學性和可靠性，公司制定了一整套詳細而科學的面試實施流程，并嚴格按其執行和操作。

l.面試前期準備

①面試類型

②面試官：面試官主要由人力資源部人員及各部門領導或各部門高級專業技術人員組成。人力資源部人員將針對應聘者的工作態度、工作穩定性、組織協調能力等方面進行測評和分析；而各部門領導或高級專業技術人員將針對應聘者的專業知識背景、專業技術水平、行業工作經驗等方面進行考核。

③面試時間和地點：不適宜的面試場所及環境會直接影響面試效果，因而應該選擇明亮寬敞安靜的會議室或辦公室等。

2.實施面試

①導入階段。“從家里過來這邊遠嗎?”“外面很熱對吧?”等等話語可以創造輕松友好的氣氛，讓應聘者可以感覺到面試宮的親和力，消除緊張情緒，以便于應聘者可以表現出真實的能力和水平。

②核心階段。緩和氣氛后，面試官將通過提問的方式將談話內容引向深入。引導應聘者詳細講述自己的教育背景、工作經歷、專業技能、工作成果、個人興趣等，從而更進一步了解應聘者的能力和潛力。面試官提出的問題都應語言精練、措辭準確，以便應聘者可以清晰作答。應聘者回答問題時，會耐心傾聽應聘者的陳述，同時注意觀察應聘者的表情、眼神、聲調、舉止等，以對其做出更全面的考察。參加面試的部門負責人和人力資源部負責人分別完成面試記錄表。

③結束階段。當完成全部預計的提問后，面試官會留出幾分鐘時間，看應聘者是否還有其他問題需要了解，進而做出解釋和補充說明。

3.評估面試結果

面試及評估結束后，招聘進入了決定性階段，這一階段的主要任務是通過對面試評估過程中產生的信息進行綜合討論和分析，將部門負責人與人力資源部負責人分別完成的面試記錄表匯總，確定每一位面試者的素質和能力特點，根據預先設定的職位要求及錄用計劃進行錄用決策。在A公司，如果人力資源部與用人部門在最后的人選問題上意見有沖突，那么人力資源部會尊重用人部門的意見。wWw.gWyoO

(四)達成一致簽署合同

確定錄用人選后，人力資源部門制定錄用文書和勞動合同，并與準備錄用的人選再次取得聯系，解釋并確認具體相關事項：

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關鍵詞:人性化;高校;人才招聘

中圖分類號: C961文獻標識碼:A文章編號:1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年來,隨著高等教育的大眾化,我國高校的辦學規模迅速擴大,辦學資源短缺問題日益突出,高等學校間人才爭奪日趨激烈,各高校都十分重視人才招聘工作,對于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主體,但如何在招聘中更好的體現“人才是招聘工作的主體”,體現出高校“愛才、惜才、尊重人才”,那么加強人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,這將十分重要,也將影響到高校的人才招聘工作。

二、傳統的高校招聘程序細分后的環節

(一)招聘信息,收取應聘者簡歷。高校在進行招聘時通過多種途徑進行招聘信息的,參加各種人才招聘會是最常見的一種方式,在招聘會上收取應聘者的簡歷。對一些特定高校招聘信息,通過公布招聘郵箱的方式獲取應聘者簡歷。另外,利用本校校園網招聘信息,應聘者可以通過校園網比較方便地了解到學校各個方面的信息,通過郵箱投寄個人簡歷。[1]

(二)初步遴選審核應聘者信息。高校人事主管部門收到應聘者的簡歷后,不論紙質的、電子版的簡歷,招聘人員將集中根據一定的標準通過應聘者的顯性信息進行初步的遴選審核。

(三)高校二級單位審核。人事主管部門將初步遴選審核通過的應聘者簡歷下發到學校二級單位,由學校二級單位審核確定參加面試、試講人員。

(四)組織面試、試講,確定待簽約人員。人事主管部門通知參加面試的應聘者,由高校及高校二級單位組織相關人員對應聘者面試、試講,由人事主管部門及高校二級單位領導確定待簽約人員。

(五)高校人才引進工作組確定簽約人員。人事主管部門將待簽約人員報高校人才引進工作組評議,確定簽約人員。

(六)應聘者與高校簽約。人事主管部門通知確定簽約人員,代表高校與應聘者簽約。

三、高效的傳統招聘程序

高校在傳統的招聘程序中,應聘者往往處于被動地位,扮演被評估、被審查的角色,應聘者始終被動接受安排。應聘者失去了所謂的“招聘工作的主體”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,這樣并不能很好的展現高校招聘以人為本、尊重人才的觀念

(一)高校招聘人員接收到應聘者的簡歷,開始對應聘者進行初步遴選審核,對審核通過的簡歷再由學校二級單位審核確定參加面試、試講人員,而對于審核未通過的應聘者和二級單位審核未確定參加面試、試講的應聘者往往則不再處理,不論這個過程如何,應聘者始終不了解自己應聘的情況如何,而這樣的一個簡單過程,高校又需要多長的時間,對于一個應聘者來說是個未知數,應聘者只是被動的等待。[2]

(二)高校確定了參加面試的人選,安排應聘者參加面試,面試一般都會告訴應聘者面試的時間、地點、內容及面試時所帶的材料,而這些信息都是招聘單位單方面的安排,是否考慮到應聘者的實際情況,是否為路程較遠的應聘者考慮到報銷路費,安排食宿,這個程序上應聘者仍然扮演被動的角色。

(三)高校的面試程序中,為了能夠充分的了解應聘者的專業水平、心理素質、語言表達能力等各方面情況,應聘者需要參加應聘單位的試講,面試試講過程中一般由具備一定專業水平及豐富教學經驗的人員組成考評小組,應聘者受到各個人員的衡量、評價和評分,同時接受面試人員的提問。[3]面試試講完后,在結果未確定的這個過程中,應聘者仍處于一種被動等待的狀態之中。

(四)招聘單位在確定簽約對象后,通知應聘者簽訂協議,在簽訂協議前安排應聘者先進行體檢,等待體檢結果出來后,進行簽約。應聘者接到招聘單位簽約通知后同樣需要等待,等待著體檢結果,這一過程仍然使應聘者處于被動的狀態。

四、應聘者被動的狀態表現

應聘者從投出去的第一份簡歷開始就接受著招聘單位的評估和審核,他們并不知道自己的簡歷是否被應聘單位接收到,不知道自己是否符合單位條件,他們懷著復雜的心情,盲目將簡歷投向各個招聘單位,而并非一個招聘單位,這樣不利于高校的人才招聘工作

(一)應聘者的被動狀態使得他們迷茫將自己的簡歷投向多個招聘單位,在他們接到面試通知時,也許他們都早已忘記了這個應聘單位的名字。

(二)應聘者在等待通知的過程中,難免會接到不同單位的通知,他們不了解單位的條件,他們會選擇多個面試的機會,在參加完多個面試之后,便開始被動的等待,他們不知道自己會被哪個單位通知簽約。

(三)應聘者最終的結果,將受到招聘單位程序的直接影響,應聘者也許同樣會接到不同單位的簽約通知,但他們也許永遠不會選擇相同工作環境下的最后一個單位的簽約。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,讓應聘者真正成為招聘工作的主體,改變應聘者被動的狀態,體現高校“愛才、惜才、尊重人才”的觀念,使得招聘單位真正能夠在人才的競爭中處于優勢,招聘到所需人才

(一)加強招聘程序的精細化,公開化。高校招聘人員應該建立科學的招聘程序,注意考慮細節問題,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同時,公布高校招聘程序(如下圖),使應聘者對應聘程序有一個全面的認識,改變應聘者所扮演的“被動角色”。

(高校招聘程序及時間安排圖)

(二)建立招聘人員的服務意識,凸顯應聘者為主體的招聘工作。加強高校招聘人員服務意識的培養,建立良好的“愛才、惜才、尊重人才”的招聘理念,將應聘者作為招聘工作的主體。[5]

(三)加強招聘人員與應聘者之間的信息溝通,形成兩者間的互動。應聘者滿懷著希望將個人簡歷投向高校,他們希望第一時間能夠知道自己的簡歷是否被高校招聘人員收到,希望知道自己的條件是否符合高校的應聘條件,希望知道什么時間能夠參加面試等信息,作為高校招聘人員,就應該將這些信息及時的反饋給應聘者,建立起相互的溝通(如下圖)。

(招聘人員與應聘者間的信息溝通程序圖)

(四)加強對應聘者的人文關懷,提高校形象建設。在諸多的應聘者中,對于省外、國外的應聘者來講,來到一所外地高校,會產生一種陌生感,他們對這里也許沒有任何的認識,這就需要高校招聘人員對應聘者有一定的人文關懷,讓應聘者不僅了解高校的概況,同時了解高校所在地域的文化,讓應聘者體會到高校對他們的熱情,提升高校的形象。[6]高校招聘人員是要招聘人才,但同樣要注意高校的形象建設。

高校人才招聘是高校引進一流人才的主要途徑,只有加強對招聘工作的認識和研究,形成科學、高效的“人性化”招聘程序,才能體現出高校“愛才、惜才、尊重人才”的觀念,進一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中獲得競爭優勢。

參考文獻:

[1] 張國民.勝任力視角下高校教師招聘體系探究[D].中國論文下載中心,2005.

[2] 李惠.高校教師職務聘任制的實踐與思考[J].上海大學學報(社會科學版),2003(1).

[3] 胡先鋒.論高等學校教師的招聘[J].山西財經大學學報(高等教育版),2005(1)

[4] 于海棠.基于知識管理的高校人力資源配置[J].研究與發展管理,2006(1).

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【關鍵詞】中小企業，招聘，問題分析，對策。

隨著我國市場經濟的不斷深入，企業之間的競爭越來越激烈，要想在市場競爭中取得勝利，企業就必須擁有一批優秀的員工作支撐，也就是說人才競爭決定著企業的興衰和發展。但是如何吸引到優秀員工，這就要求企業具有完善、有效的招聘流程來招聘人才。基于招聘對中小企業的重要性，論文分析了中小企業招聘存在的問題，并對這些問題提出了解決策略。

一、招聘對中小企業的重要性

1.補充人力資源途徑的不足之處。筆者通過調查發現，我國中小企業人力資源有明顯向社會流動現象，導致中小企業內部員工離職率始終保持在較高發展狀態。中小企業往往具備獨立的自身發展目標，戰略計劃實施過程中需要不斷進行人力資源擴張。所以，有效獲取人才，是中小企業首要工作內容之一。

2.為實施組織文化建設奠定堅實基礎。通過實施人力資源招聘，可以幫助中小企業納入更多人才資源。人才價值得到充分體現后，有助于全面降低企業人才流動率，保持良好的企業工作氛圍，全面促進企業凝聚力的有效提升，為培養員工強大的企業忠誠度奠定堅實基礎。

3.做好企業形象傳播工作。相關調查顯示，大部分應聘者通過人才招聘流程可以對中小企業有一個基礎性了解。對于中小企業而言，人才招聘是一個間接的對外進行企業宣傳的過程。應聘者在與企業招聘人員交談過程中，應當注意了解企業管理理念、組織單位、企業文化等相關內容。

4.充分發揮中小企業發展優勢。從目前發展狀況來看，我國同行業中小企業競爭已經演變為人才因素的競爭。企業擁有的員工整體素質直接影響企業在市場競爭環境中的重要地位。通常狀態下，中小企業通過既定的人才應聘機制來實現人才招聘工作目標，所以，人才招聘對中小企業發展具有十分關鍵的影響作用，不僅關乎未來發展空間，也直接決定中小企業綜合市場競爭能力。

二、中小企業招聘存在的問題

1.招聘制度不合理現象嚴重。在中小企業對外的招聘信息中，很多招聘條件備注如下：崗位要求本科及本科以上學歷，有同崗位一年以上工作經驗。從中我們不難看出，中小企業對人才的限定規范于學歷和工作經驗兩方面。雖然我們不能否認良好的素質教育及豐富工作經驗的確能為后續工作提供良好條件，但其并不是檢驗人才的既定目標。受上述觀念影響，我國中小企業內掀起了一股“文憑”浪潮，甚至有部分企業不僅關注員工學歷和工作經驗，對身材、外貌、年齡等都有特殊要求。

2.招聘工作人員專業知識培訓量不足。作為企業形象的重要組成部分，大部分應聘者都是通過與招聘工作人員接觸，對中小企業形成一個基礎性了解。眾所周知，人的第一印象十分關鍵，由于應聘者之前對中小企業的了解十分有限，在不了解實際發展狀況的前提下，只能通過與招聘人員交談，對企業做出一個基礎性判斷。由于部分中小企業沒有固定的人才甄選模式，招聘人員甚至對企業招聘崗位缺乏本質性了解，導致中小企業形象宣傳受到嚴重不良影響。

3.面試過程隨意性很強。從目前發展狀況來看，大部分中小企業都未建立完善的面試流程管理體系。中小企業在面試過程中隨意性特征十分明顯，具體表現在：首先，面試流程過于簡單。筆者在做應聘案例調查分析過程中發現，很多中小企業面試可以在一天內全部實現。由于沒有正規的管理流程，初試、復試整體實現。一般應聘者將簡歷投遞完成以后，中小企業人力資源工作人員會采用電話通知形式邀請應聘者參加面試，面試過程也僅限于簡單的“面對面”交流，整個面試過程十分輕松；其次，面試問題比較隨意，針對性特征較差。很多中小企業沒有對面試問題進行精心設置，一般都是讓應聘者做一個簡單的自我介紹，包括以往工作經歷敘述，招聘工作人員會向應聘者口頭敘述部分基礎性崗位要求，告知面試者回去等電話通知即可。有部分企業甚至在面試過程中即告知應聘者已經面試成功，直接簽訂勞動合同即可。

4.溝通過程信息了解量不足。對于企業和員工而言，招聘是一個雙向選擇的過程。但受客觀因素影響，面試過程中招聘單位和應聘者都可能存在信息隱瞞行為，一部分招聘人員沒有將企業發展的全部情況告知應聘者，導致應聘人員對企業的期望值過高，真正入職以后發現與此前敘述狀態差距甚遠。同理，應聘者在進行自我介紹或以往工作精力描述過程中，也存在造假或信息隱瞞行為，只為贏取一次良好的工作機會。但實際到崗以后，由于經驗不足，無法滿足崗位基礎工作需求。

三、中小企業招聘存在問題的解決策略

1.制定完善的招聘流程管理體系。對于中小企業而言，首先應當制定完善的招聘流程管理體系，結合崗位實際需求狀態，做出詳細的崗位需求介紹，而不是像上文中提到的，只是將學歷和工作經歷做出泛泛要求。如要求具備本科以上學歷，且同崗位工作經驗三年以上。中小企業進行詳細的崗位需求介紹以后，應聘者可以結合自身實際發展狀況，衡量是否具備基本從業素質，在獲得足夠信息基礎上，可以嘗試參與面試，避免浪費企業人才招聘資源。采用此種管理模式，不僅有助于縮短工作時間，對企業和應聘者而言都會得到相應價值收益。

2.進行針對性招聘人員培訓。培養一支專業化人才招聘隊伍可以為企業實現人才招聘發展目標奠定堅實基礎。對于中小企業而言，招聘人員承擔人才招聘責任的同時，也履行企業管理方面義務。從整體發展狀態來看，招聘人員就像一面鏡子，可以幫助應聘者更好的了解自身的優勢與不足。所以，企業展開專業性招聘人員培養，使招聘人員氣質、形象、綜合素質能力等都得到全方位提升，不僅有助于團隊工作能力培養，也為實現最終發展目標做好基礎性準備。

3.保持招聘系統的科學性。招聘資金投入量不是影響招聘工作質量的決定性因素。企業為了保證招聘后人才可以滿足崗位發展的基本需求，應當制定完善的招聘管理程序，配合提出各項計劃實施條件。招聘工作實施之前，做好充分準備工作。設置專業性面試問題，保證在面試過程中可以掌握應聘者的完整個人信息。企業在進行崗位介紹過程中，也可以提出一部分針對性較強問題，并將應聘者的回答詳細記錄下來，交由專業性工作小組實施討論，最終確定錄用人選。順利通過初試以后，由人事部通知當事人參加復試，層層篩選以后，將最合適的應聘者安排到相應的工作崗位中。

綜上所述，中小企業在實施招聘計劃之前，應當做好相應的準備工作，保證計劃制定的科學性及計劃實施的可行性。培養專業招聘人員，為順利開展招聘工作奠定堅實基礎，同時也幫助企業招聘合適的人才，為實現可持續發展目標奠定堅實基礎。

參考文獻

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摘要：2017年我國高校畢業生約795萬，就業總量的逐年增加和結構性矛盾的雙重壓力使得就業形勢十分嚴峻，就業任務更加繁重。而國家最新的就業方針政策是通過“供需見面”和“雙向選擇”方式，在一定范圍內實施自主擇業。上述總的就業方針和政策標志著把大學生就業問題這一重要的民生工程全面推向市場。[1]近些年來,校園招聘越來越熱，廣受企業青睞，每年的校園宣講會辦的轟轟烈烈如火如荼，本人通過探究校園招聘的現狀，提煉(提出)了典型的校園招聘存在的問題，并提出(給出)了一些企業在校園招聘中的應對策略以增加(減小)企業招聘競爭(的壓力)。

關鍵詞：校園招聘;存在問題;有效性

進入21世紀以來，伴隨著我國經濟的高速發展，人才資源作為企業第一資源被越來越多的企業家和管理者所重視，它是企業生存和發展的關鍵因素，也是企業在激烈的競爭中制勝的法寶。大學生是國家重要的人才資源，因此校園招聘是企業獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規劃和人才招聘，是企業人力資源管理的起步和基礎，對企業長期持續穩定發展有重要影響。有效的招聘可促使企業順利實現戰略目標;而無效的招聘則不利于企業的健康發展， 中小企業作為吸收高校畢業生的主要渠道，它對高校畢業生這一人才寶庫有種天然和強烈的需求。目前在大學生就業市場出現一種奇怪的現象:一方面大學生“就業難”，另一方面招聘企業“招人難”，以致于造成人力資源供需“錯位”的現象，(并且)十分嚴重，這種現象如果不能得到有效遏制和解決，會影響經濟社會的持續發展和畢業生的家庭幸福。

1 研究意義

缺主語利于中小企業的生存、發展和壯大，同時也為教育職能部門和相關高校對教育教學改革、人才培養模式及大學生就業素質的提高提供一定借鑒;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對廣西(為什么是廣西?)甚至國家經濟的發展和社會的穩定有十分重要的影響。此外它還對當前階段構建社會主義和諧社會和實現中華民族的偉大復興的“中國夢”產生積極意義。

2 國內研究現狀

2.1 校園招聘現狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業招聘的有效措施，而不是現狀)

縱觀目前關于校園招聘的文獻，國內學者研究較多。

楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對校園招聘存在的問題進行描述以及針對存在的問題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應該進行前期充分的規劃，通過五步走:理清校園招聘整體思路，準確開展招聘需要分析一創新招聘宣傳模式，有效實施招聘信息傳播組建專業招聘考官團隊使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進行校園招聘應實施認真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、采用科學的測評技術、有效校園宣講、創新招聘模式和做好后期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認為校園招聘應分為事前準備、人才甄選及后期關懷三個步驟;[8]馮萬里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開展提升校園招聘有效性的對策的研究，對畢業生順利找到理想的工作和社會的穩定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學校應通過各種方式與企業建立長期、全方位的合作。同時學校就業主管部門在招聘活動開始之前，要利用各種渠道向學生信息，讓學生在應聘前做到心中有數;[10]蒙紹權，李桂芬(2010)發現目前校園招聘普遍呈現出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對一低”，這一特征促使學者們從其效果和政策兩個方面對校園招聘的存在情況進行了深入地研究，并進一步從責任、功效、目的三個方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發展提供了有力的理論依據。[11]毛暢果等(2007)選取國內24家企業為研究對象，通過調查企業校園招聘情況、收集人力資源管理者評價，對校園招聘的比較優勢進行實證研究，幻。結果表明，企業鐘情于通過校園招聘渠道招聘基層員工。相對于獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業品牌等方面具有明顯的優勢。[12]聶婷(2006)對校園招聘的公正性進行了探討，詳細的分析了校園招聘的特點、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結果對企業改進校園招聘和提供校園招聘績效具有一定的參考和借鑒價值;[13]王粒權(2007)通過校園招聘的招聘時間相對集中、招聘對象具有特殊性、招聘范圍廣強度大以及兼顧企業品牌營銷的四大特點審視校園招聘的情況工;[14]

2.2 校園招聘有效性(并沒有提到有效性)

聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進行研究，通過分析校園招聘的特點，分析影響校園招聘的各種因素，最后發現校園招聘的公正性對畢業生和企業有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過調查英美等西方發達國家大學生就業方式，發現校園招聘仍是這些國家畢業生就業的主渠道，而對于近幾年我國采用的大學生自主擇業、高校服務指導、政府全面調控的就業方針和政策，在西方國家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認為企業要想成功實施校園招聘，必須對校園招聘進行全面分析并抓住幾個關鍵點，他首先把有效的校園招聘分為:前期準備、人才甄別和后期關懷三個大部分，然后將此三個部分進行細化;[17]霍治平(2011)認為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業目的不在招人、招聘標準和手段欠科學、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴謹和沒有考慮成本預算等問題，并提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學的招聘標準、規范招聘流程等對策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標準、粗淺指出中小企業校園招聘存在問題和給出對策,分析了校園招聘對中小企業的重要意義及其對比大中企業招聘存在的優勢中小企業應通過校園招聘樹立雇主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開源等(2013)指出了中小企業的校園存在的原因并強調精心設計校園招聘流程的重要性,中小企業應轉變校園招聘觀念、構建校園招聘團隊及運用適當方法進行校園招聘,中小企業人才戰略阻礙企業發現的現狀，提出相應的對策并對未來企業人才招聘趨勢進行分析。[20]

3 企業校園招聘存在的問題

3.1 錄用畢業生員工能力不足

李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，這是造成企業招聘效果低下最關鍵的問題，簡單的說就是企業沒有招到合適的人才。這里的合適主要體現在兩個方面，一方面中小企業招到的畢業生雖然填補了崗位空缺但不適合企業的需要，具體體現不認同企業文化和價值觀、不支持企業的發展以及缺乏大局意識和團隊協作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內容和較差的工作態度和工作能力，更不用說能給企業帶來客可觀的業績。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本過大

曹細玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過大主要體現在兩個方面:一是財務成本，從企業宣傳、招聘信息媒介、招聘人員差旅吃喝以及現場布置等等這一系列花費了大量的金錢。二是時間成本，有些中小企業招聘高校畢業生能花上四五個月的時間，特別是招聘過程進展，時而要等總公司審批、時而又說負責人出差，這些蕪雜的流程和借口大大影響了中小企業招聘的有效性。[22]

3.3 畢業生員流失率過高

李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業校園招聘結果也招到一些心意的高校畢業生，畢業生簽訂協議或合同入職后，根本不進行培訓和關心，更不用說對畢業生員工進行職業生涯規劃，只是一味的要畢業生員工為其創造利潤和業績，同時企業本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價值觀上認同感較差，薪資報酬和勞動福利又跟不上，畢業生員工會有投錯“伯樂”和英雄無用武之地的挫敗感，這樣畢業生會毫不猶豫的選擇離開，從而對中小企業校園招聘無效。[23]

3.4 招聘后培養和關心不夠

孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業存汪這樣的誤區，它們認為企業與甲怠畢業生簽訂勞動合同或就業協議后，校園招聘工作的任務就圓滿完成了，其他不然，對畢業生員工后續關注和跟蹤十分必要，因為激烈的人才競爭和雙向選擇的市場中大學畢業生跳槽或被挖墻角的現象屢見不鮮。因此對于成功新錄用的畢業生員工，要指導并要求其在一定期限內辦理有關人事手續十分必要，如果不與畢業生員工的溝通，喪失企業人文關懷，必然導致人才流失。[24]

4 解決企業校園招聘中存在的問題的對策

4.1 進行合理的招聘規劃

李鑫(2011)指出招聘規劃是招聘工作的起步和基礎，因此做好招聘規劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據自身的戰略發展目標和歷史使命，企業要對未來人力資源供需進行全面統籌，經過科學的結構設計，人力資源的獲取、配置、使用、培養等各個環節聯動思考，從而保證在一定的條件下人財物的合理配置，激發企業永久活力。因此前期規劃準備越充足和精細，后面操作環節就越順暢，從而招聘的效果和目標越能實現。

4.2 選擇合適的招聘隊伍

萬華，桂婷(2011)認為，首先企業應建立選派合適招聘人員的標準。如選擇一些業務能為突出、溝通能力強、形象氣質佳、親和力強作為招聘人員。其次，堅持"人事部口指導下的用人部口負責制"的原則。招聘隊伍不僅僅是人力資源部口的事情，應該用人部口也要參與。有些中小企業的作法值得借鑒，它們根據崗位性質把招聘隊伍分為綜合管理組、技術開發組、財務管理組、市場營銷組及財務管理組。人事部口和用人部口相結合，3-5人組成招聘團隊，這樣既能發揮集體智慧，又能相互協調，招聘效率大大提高。最后要對招聘隊伍進行專業培訓，使其盡管熟悉招聘基本知識和能力，從而提升招聘準確性和有效性。

4.3 運用科學的測評工具

譚玲麗，王弘(2011)認為，使用科學合理的測評工具其目的是為了招聘到適合企業發展，勝任工作崗位的畢業生人才，這就要求中小企業堅持實事求是，一切從實際出發的理念，招聘時，不僅僅對畢業生求職者(進行)面試和筆試環節，還有選擇一些對求職者職業興趣、動機及價值觀的也理測評工具，通過內(在)外在的全面評估，才能評判求職者是否真正是企業和崗位需要的人才。

4.4 制定有效的評佑制度

趙涯楠(2014)對招聘結果進行評估的目的就是為了對招聘進行總結、優化和創新。一次招聘工作結束后，對成本支出、招聘人數及工作效果W及一定時期的離職率進行統計和分析，可以對改進優化招聘工作，使招聘規范、合理和高效，同時也要根據統計分析結果，對畢業生員工驚醒(進行)職業生涯規劃管理，做好職業指導和人文關懷工作，提供畢業生職工的認同感和歸屬感，大大降低流失率。

5 結論

通過歸納以上文獻我們發現學者們一般從企業、高校或大學生、旁觀者三個角度等對校園招聘情況進行分析和把握。站在企業角度來研究校園招聘存在的問題及對策策略、如何進行校園招聘等;站在高校或大學生角度面對嚴峻的就業形勢，分析校園招聘的情況和特點，采取切實有效的辦法促進畢業生就業;站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對比優勢、校園招聘的公正性研究。目前文獻大多缺乏實證研究。此外，現有研究僅從企業角度闡述校園招聘，考慮面過于單薄。

參考文獻：

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[2] 劉鵬.試論如何做好離校未就業高校畢業生的職業指導[J].青年與社會，2014(08).

[3] 楊佩佩.校園招聘中存在的問題及解決對策[J].經營管理者，2012(13).

[4] 聶晶.企業校園招聘存在的問題及解決對策[J]。經營與管理，2013(12).

[5] 孫靜.校園招聘及高校畢業生應聘對策分析[N].桂林航天工業學報，2014(73).

[6] 馬勇.成功校園招聘始于系統規劃[J].人力資源，2011(25).

[7] 崔永懷.校園招聘的六大策略[J].企業改革與管理，2013(05).

[8] 張東宣.校園招聘如何有效實施[J].人力資源，2015(9).

[9] 馮萬里，孫曉宇.完善就業市場體系做好高校校園招聘工作的探索和實踐[J].思想政治教育研究研究，2008(5).

[10] 楊良柱.校園招聘會存在的問題及對策分析[N].山西農業大學學報，2008(7).

[11] 蒙紹權，李桂芬.高校校園招聘會的存在和定位思考[J].高教論壇，2010(12).

[12] 毛暢果，安蕊，周婭.校園招聘比較優勢實證研究[J].時代金融，2007(348).

[13] 聶婷.校園招聘的公正性研究[J].中國青年研究，2006(12).

[14] 王立權.透視校園招聘[J].HRMANAGER,2007(8).

[15] 聶婷.校園招聘的公正性研究[J].中國青年研究，2006(12).

[16] 荊德剛.國外高校畢業生就業模式研究[J].教育研究，2009(08).

[17] 張東宣.校園招聘如何讓有效實施[J].河北企業;2013(09).

[18] 霍治平.校園招聘中存在的問題及對策分析[J].網絡財富，2010(22).

[19] 劉宏.中小企業如何讓有效進行校園招聘[J].高教高職研究，2011(75).

[20] 朱軍，童夏雨，曠開源.招聘有效性研究[J].企業經濟，2013(7).

[21] 李英杰.提高醫院人員招聘有效性的幾個問題[J].衛生管理，2015(5).

[22] 曹細玉. 人才招聘失效的原因分析及對策研究[J].企業經濟，2009(06).

[23] 李玉梅.關于提高人員招聘有效性思考[J].時代金融，2013(30).

[24] 孫念韶.校園專場招聘會中求職與求才的適配性研究[J].中國大學生就業，2014 (08).

[25] 涂宏坤.如何有效實施中小企業校園招聘[J].山東紡織經濟，2013(11).

[26] 馬延瑩.淺談我國中小企業校園招聘的問題及對策[J].時代經貿，2014(11).

[27] 劉宏.中小企業如何讓有效進行校園招聘[J].高教高職研究，2011(75).

[28] 王子南.中小企業校園招聘過程中差異化優勢的思考[J].青年與社會，2014(06).

[29] 李鑫.中小企業人才招聘現狀分析及趨勢研究[J].吉林華僑外國語學院學報，2011(02).

[30] 萬華，桂婷.有效招聘研究評述[J].企業活力，2011(02).

[31] 譚玲麗，王弘.對我國“有效招聘”研究文獻的綜合評述[J].當代經理

人，2011 (21).

篇5

論文關鍵詞：中小企業大學生人才需求就業導向

一、中小企業人才需求與高校畢業生就業取向的調查

2009年上半年，廣西生產總值達到3300億元，同比增長13．5％，高于全國6．4個百分點，與四川并列全國第二。這一信息表明隨著國家對以南寧為中心的泛北部灣經濟圈建設的大力投入，以及2008年11月中國非公有制經濟發展論壇在南寧的成功舉辦，為中小企業在廣西呈現出良好的發展勢頭奠定了基礎。到北部灣去謀求個人職業新發展成為廣各高校畢業生心中的呼聲。

為適應新時期對高等教育人才培養機制提出的挑戰，我們選取了“廣西中小企業人才需求與大學生就業對策研究”這一課題，在廣西74所高校中選擇了10所高校的1600多名大學畢業生作為調查樣本進行調研，通過參加就業招聘會等各種溝通形式訪問了近100家中小企業、300多名中高層管理人員展開調研，走訪了北京、深圳、上海、南寧、桂林、柳州、欽州十多個區內外城市的人力資源與社會保障部門和人才交流中心進行調查訪談。獲得了一手的調查資料。從中發現和印證了一些困撓大學生到中小企業就業的一些現象和問題。

針對當前大學畢業生的就業形勢，來自學生、用人單位領導和政府部門官員的意見都是相當一致的，乙乎超過60％的調查者認為就業形勢嚴峻。被調查的大學畢業生中近47％的人選擇到中企業就業，只有不到12％的畢業生考慮到小型企業就業。對于薪金水平約39的畢業生期望值回落到1200—1800元／月。對就業城市的選擇超過58％的畢業生定位于中型城市，還有30％的畢業生定位于大型城市。對于在中小企業中的職業定位近80％的畢業生選擇了管理者和技術人員。45％的畢業生認為對于中小企業的認識來源于學校的推薦及人才招聘會。企業調查材料表明，中小企業普遍歡迎本科及高職高專畢業生；企業招聘人才的主要途徑是校內外招聘會以及網絡招聘；企業認為人才流失最嚴重的高學歷的學生，最穩定的已經工作多年的員工和大專生；企業對未來人才需求主要是從本行業發展趨勢和企業成長趨勢角度定位和思考，更注重畢業生與企業理念的一致與融和，而非專業對口：同時企業認為政府的大學生就業政策導向并沒有改善企業急需人才的境況。在政府部門的調查過程中，普遍存在政府已經在大學生就業導向方面盡了努力，但成效不大的感觸。

通過以上調查，我們針對大學生就業導向與中小企業人才需求方面的矛盾展開了分析與探討。

二、中小企業人才需求與高校畢業生就業期望之間存在差距的分析

本次調查發現供需雙方存在對大學生就業認識上的趨同，也存在認識上的差異。

首先來看其趨同認識，表現以下三個方面：

一是對就業形勢的判斷。各方都認為隨著高校由精英教育向大眾化教育的轉變，大學畢業生的供給量逐年在增加，加之去年以來的世界金融危機帶來的全球經濟衰退的影響，給大學畢業生就業帶來了巨大壓力。

二是政府導向倡導的大力發展高等職業教育獲得了中小企業的認同，同時也為青年學生提供了接受高等教育的機會，受到了青年學生的普遍歡迎。

三是對于薪酬的要求，隨著國家制定的勞動法等的實施和社會福利的提高，企業對員工薪酬有所增加，與之相反的是大學生正逐年降低其薪酬的期望值，兩者正逐漸趨向薪酬供求的均衡點。

其次來看其差異認識，表現在以下四個方面：

一是對到中小企業就業存在認識上的差異。中小企業中占絕大多數的是小企業，大中企業在高校大規模招入主要是希望獲得高素質人才替代企業現有的低素質作業人員，真正能夠提供管理、技術崗位的機會不多。而單個小企業盡管招聘大學生數量不多，但大多希望人盡其材，好鋼用到刀刃上，主要提供管理、技術崗位的就業機會，同時，小企業的整體需求量大，所提供的就業機會遠遠多于大中型企業。然而大學生在選擇是還是優先看好去大中型企業就業，不看好去小企業就業。．

二是大學生對中小企業所處城市的選擇存在認識上的差異。“學而優則仕之”的傳統觀念在大學生及他們的家長心中依然存在較大的影響，大學畢業后，人們往往把就業的眼光投向大型或中型城市，愿意去哪里的中小企業就業，然而更多的中小企業卻存在于他們的身邊，存在于哪些中小城市，特別是縣級城市及鄉鎮中。與此相對應，哪些地處中小城市、縣城和鄉鎮的中小企業才是最需求人才的地方，而大學生畢業后愿意前往就業的非常比率不到10％。

三是對中小企業的認識方面存在差異大學生在校期間幾乎對中小企業沒有什么感性的認識，往往將哪些存在于公路邊的手工加工場當成了中小企業的典型代表，由此帶來了對中小企業非良性的認識，為今后就業時對中小企業的選擇產生了抵觸和對立情緒。到了畢業時才通過網絡招聘、校園招聘、社會招聘了解和認識中小企業，產生了認識上的時滯。而中小企業在開展自我宣傳方面也是注重對產品營銷方面的投入，對企業形象和人才導向方面的社會宣傳幾近為零。這導致了雙方產生了相互了解認識的障礙。而政府在這方面的政策性導向和扮演供需雙方認識的“紅娘”方面的行動較為被動，僅僅為雙方通過人才招聘會等形式拉到一起來。

四是對擇業和就業的認識存在差異。大學生在畢業時往往采取了先就業后擇業的職業導向政策來指導自己的職業生涯規劃的啟動。而中小企業往往是從自身發展的角度，希望獲得對企業理念認同的高素質員工，一起創造企業美好的未來，既希望招聘來的大學生在企業工作是長期穩定的。然而現實與理想之間存在巨大的差異。這在我們先后兩次去調研過的一家知名的荔浦縣衣架生產企業獲得了印證，第一次去時該公司參觀時見到了許多來自各地的高校畢業生廠里從事生產和管理工作。一年半后再去，從事管理和技術工作的人員大多為當地人，學歷較低。究其原因是外來的大學生不穩定，跳槽太快，而本地出去讀書的大學生不愿回鄉工作。

三、實現大學畢業生與中小企業牽手途徑的對策建議

根據上述分析，我們認為對大學生到中小企業就業的導向需要政府部門、教育部門的共同引導。需要全社會對人才觀認識的轉變，需要中小企業更多地承擔起社會責任。我們建議：

1、政府部門應制定有利于大學生到中小企業就業的政策，并落實到位。

鼓勵大學畢業生到中小企業就業，需要政府的政策引導。應研究諸如村官計劃、西部支教計劃一樣的，能夠推動大學生到中小企業就業的政策，給予接納缺乏實踐工作經驗的大學畢業生就業的非中心城市的中小企業優惠發展的政策。如對大學生工資性收入進行必要的財政補貼，以減少企業工資成本增加所帶來的發展壓力。超級秘書網

2、實現高校與中小企業的牽手，拉近大學生與中小企業間的距離。

距離產生美感。這名話運用在高校畢業生和中小企業供需關系方面，再恰當不過了，只有拉近了高校與中小企業間的距離，讓大學生在學習階段就能認識到那些為我國市場經濟發展做出巨大貢獻的中小企業，有利于轉變大學生畢業時的擇業心態。在調研中，走訪過的中小企業大多數給予我們很深刻的印象，這些企業的領頭人都有超常的見解和市場敏銳度，他們擅于把握市場給予的每一個機會。從事LED顯示屏生產的廣西海威科技公司，是LED顯示屏國家行業標準制定的主要參與企業，在北京、上海等中心城市知名度極高，但在企業所在地知名度極低，在當地想要獲得工程項目以及人才招聘都很難。究其人才招聘難的原因主要是當地高校畢業生對其了解不多。拉近中小企業與大學生間的距離的對策，我們建議政府應發揮主導作用，就像開展產學研工作的推進一樣，推動中小企業與高校掛鉤，促使中小企業更多地成為接納大學生實習實訓的基地，促使高校成為中小企業的研發基地。

篇6

關鍵詞:業務規則;規則引擎;軟件構件

1 實例簡述

企業資源管理系統中會涉及到很多的企業業務流程,在這些工作流程中的工作規則就叫做業務規則。在軟件開發中,一種簡單的處理業務規則的方式是根據業務規則和業務流程設計軟件、編寫代碼。但當企業要改變業務規則的時候,這些系統就必須跟著修改,實在是麻煩。企業的業務規則不可能是一成不變的,所以,把業務規則硬編碼進軟件代碼里不是一種好的方法。應該把業務規則從程序中獨立出來,使用一個專門讀取業務規則并依據規則中的定義來執行業務流程的程序模塊來驅動整個業務的進行,這個模塊就叫規則引擎。本文以企業的人才招聘模塊為例子,本例子的人才招聘模式可以是面向院校、社會或者人力資源市場等,不同的招聘對象的招聘流程和規則都可以不一樣,而客戶要求我們設計的軟件系統要能適用于各種招聘對象和場合。

2 業務規則

規則可以以XML文件形式存儲,采用XML形式的規則標記語言定義規則包中的對象以及相應的操作邏輯。根據在設計階段得到的業務模式設計相應的業務規則,業務規則采用XML文檔來存儲。根據Microsoft BizTalk的規則引擎采用的規則定義文件的模式,每個模式的業務規則集用XML文檔的一個元素來表示,元素包含的多個相同模式的子元素,子元素就表示業務模式的業務規則。BizTalk的規則語言是一些定義好的XML元素符號,能夠用來表示各種業務規則,本文中涉及的規則的描述采用Biztalk的規則語言規范。

如招聘管理業務模式中可建立如下篩選業務規則:

業務規則1:

IF:應聘者性別為女而且學歷低于專科

THEN:淘汰

該規則是人員篩選構件中初選子構件的一個業務規則,條件不成立則調用篩選構件的接口方法Bypass,并把該應聘者的號碼作為參數傳遞。其中的inviteeObject是篩選構件中對應應聘者的業務對象。

學歷編碼規則要和人力資源系統的基礎數據的定義相吻合,比如中專為1、專科為2、本科為3、研究生為4等。以上規則文檔的條件成立時執行的操作是業務對象HRMBusinessObject中的方法Bypass,并以表示應聘者的對象PersonInvitee的Number作為參數,該方法會把不符合規則的應聘者從列表中刪除。

而在設計構件中的招聘模式是融合了三種招聘流程,這三種業務流程的業務規則用三個規則集文檔來表示,分別命名為xml_inviteStu、xml_inviteSoc、xml_inviteInCor。

3 規則引擎

業務規則引擎讀取業務規則,根據業務規則中的條件成立與否確定是否執行對應的操作。規則引擎用事實(fact)作為規則中的左邊表達式的值與規則的右邊表達式的值進行比較關系運算,關系結果成立則執行規則規定的操作。其中的事實是規則所表達的系統中對應對象的相關屬性,可以是數據庫中表的一條記錄的某個字段,或者是XML文檔的某個元素或屬性的值。如上面的篩選規則可以用招聘管理數據庫中應聘者表中的記錄作為事實,每條記錄在程序中使用應聘者對象的值表示。用Mictosoft Biztalk SDK提供的規則引擎工具包可以編寫規則引擎構件如下:

如每個應聘者的數據記錄就是一個短期事實,所有的應聘者記錄組成數組,本構件里的HRMRuleEngine類中的Execute函數要求把應聘者記錄的數組名作為參數。本構件中的事實數組的大小限制在50,即本構件所能一次處理篩選業務的記錄數不能多于50個(應聘者)。

4 規則引擎的使用

在項目中引用前面開發生成的程序集,包括業務規則引擎和業務邏輯層程序集。在應用項目中,首先要生成應聘者對象(Personinvitee)集(數組)。然后把這個數組作為參數傳遞給規則引擎,因為規則文件里已經定義好了不滿足條件執行Bypass刪除相應的應聘者,因此之后得到的就是滿足招聘條件的應聘者了。

篩選按鈕單擊事件處理過程復用業務構件的業務對象inviteeFilter執行應聘人員的初選業務,其代碼如下所示。

此處省略為應聘者數組元素賦值的代碼!

//執行篩選業務

上述代碼的最后一行,即業務類inviteeFilter的Filter方法是通過調用規則引擎的Execute方法來實現規則的應用的。

5 總結

我這里展示的實例處理的數據量太小,涉及的業務規則也太簡單。采用本例展示的業務規則與程序邏輯分離的方式開發這樣的應用系統,就能適應每次招聘的規則的變化。對于人力資源管理的其它模塊也可以用同樣的方式來開發,但前提條件是有可復用的分析、設計和物理構件存在,即必須有對應領域的領域工程的支持。關于代碼的更多細節,有興趣的話請聯系我。

參考文獻:

[1]朱麗,基于構件化軟件重用的ERP系統研究,中國知網優秀碩博士論文數據庫,2005年.

篇7

郭教授認為，畢業生網上求職大約有十二式：

第一式、選擇適合自己的網上招聘會

有的網上招聘會針對的是有工作經驗的社會求職人員，應屆畢業生即使投了簡歷，也會因為不符合條件，而被用人單位退回。

第二式、拓寬視野

可將求職信息張貼在“中華就業網”、“大學生就業網”等專業網站里，或將信息在一些點擊率較高網站的招聘專欄上，或登錄用人單位的網站，捕捉人才招聘網頁上隨時的招聘信息，直接與單位聯系。

第三式、參加網上在線招聘，對用人單位的提問一定要簡明、扼要，回答問題要突出個人特點和優勢，網上應聘最忌一開口談錢。受網絡時間、視頻空間的限制，網上招聘給每個求職者的時間是有限的，應聘大學生要問最想知道的內容、最關鍵的問題。獲得用人單位首肯后，一定要留下明確的聯系方式，為下一步的面試做好準備。

第四式、網上應聘，不要急于一時，人少時求職，效果反而更好。通常網上招聘會持續一段時間，大可不必趕在最初的幾個小時、一兩天應聘。不要因為網絡擁擠，而放棄求職機會，人少時應聘，更容易引起人事主管的注意。

第五式、根據個人的專業、愛好、特長，有目標地向用人單位求職，不要簡歷“滿天飛”，無目的地投簡歷等于沒投。特別不要應聘同一單位的不同崗位，容易給用人主管留下隨意、不專業、缺少誠信的不良印象。

第六式、求職的自薦材料內容應突出專業、學校、社會實踐、自身性格，是否具有工作經驗等重點內容。面面俱到、內容太多、太花哨的簡歷往往最容易被淘汰。

第七式、求職者發送簡歷的同時，應該發送一封求職信，這是求職者常常忽略的。為了人事主管閱讀方便，避免在電腦上多次翻頁，求職信、簡歷都應該采用文本格式。求職者應注意求職信的措辭和語氣，不要出現錯別字，可使用標點符號突出求職重點。

第八式、發送求職簡歷不要用附件的形式。不要因為技術的原因，導致一些用人單位的電腦無法打開附件，而讓大好的工作機會白白溜走。

第九式、發出求職資料后，要主動與用人單位聯系。在網上招聘會結束后幾天，要主動通過E-mail或打電話詢問情況，向用人單位表示誠意，也讓自己心中有數。

第十式、網上參加招聘活動，要提高警惕，小心受騙。網上招聘存在不少局限，求職者并不能全面了解用人單位的情況，為了防止受騙，大學生網上求職應參加由學校、教育部門、人事部門組織的正規網上招聘活動。

篇8

1.1畢業生自身問題高職院校的畢業設計（論文）大多安排在第五或第六學期，這個階段除了有畢業設計任務以外，學生也在進行頂崗實習或落實工作單位。面對各種人才招聘會，學生們東奔西跑，精力分散，無暇顧及畢業設計，再加上指導老師管理、督促不到位的話，畢業設計（論文）的高質量無從談起。因此，畢業設計中學生精力投入不足是我們面臨的首要問題。

1.2組織管理問題由于用人單位希望實習生盡快熟悉工作崗位，大部分學生是邊實習邊做畢業設計（論文），且實習地點也相對分散，畢業設計周期長，部分學生面臨求職或補考的雙重壓力，畢業設計環節經常是形同虛設，成為學生畢業前的最后過場。；另外盡管學校有明確的畢業設計（論文）管理的相關文件，但大部分指導教師也同時承擔繁重的教學及科研任務，對于制度的執行大打折扣，因此畢業設計（論文）的管理存在困難。

2高職院校畢業設計改革的幾點建議

2.1選題（1）鼓勵多樣化的選題來源選題的來源可以多渠道，多方向。最好是結合自己的頂崗實習崗位確定畢業設計（論文）方向。除此以外，還可以是學生一直比較感興趣而且進行了研究的該專業的某一熱點問題；在校期間申請或參與的大學生實踐創新項目或有創業想法的學生寫的創業計劃；全國高職院校技能大賽的項目及競技性成果；指導教師的科研課題中的某個子課題；所參加社團的研究課題等。（2）估計團隊合作同一來源的選題，多人在同一個單位頂崗實習的或者是在同一個社團的，可以共同完成一個共同感興趣的課題，指導教師事先按照工作量進行明確的分工。這種形式能夠比較學生的認真程度、資料查閱能力、創新意識，同時也能培養學生的團隊合作意識，提升職業素養。也是目前很多高職院校比較推崇的一種畢業設計（論文）形式。

2.2師資（1）聘請企業兼職教師鑒于學生的畢業設計（論文）是在實習期間完成，而指導教師無法每天接觸到學生，給予指導，而且有些畢業設計課題本身來源于學生的工作崗位，對于企業的情況，校內指導教師并一定熟悉或完成能夠把握，因此，有必要聘請企業的能工巧匠作為學生的畢業設計（論文）的第二指導教師。即實行“雙導師”制。校內校外兩名指導教師分工明確，取長補短。校內指導教師主要進行畢業設計（論文）的過程控制、規范化程度及對學生的監督管理；校外指導教師則主要對學生的具體技術、技能進行指導。“雙導師”協同作戰，做好畢業設計（論文）環節的指導工作。（2）提升指導教師的工程實踐能力高職院校中的很多教師都是從學校到學校，具有扎實的理論功底，但由于缺乏企業的真實工作環境的熏陶和鍛煉，所以很少學校的“雙師型”教師都名不副實，這些教師的科研能力和四技服務能力相對來說是短板。由于畢業生人數較多，指導教師數量有限，因此，在聘用指導教師的時候，不得已這些教師也要硬著頭皮去“作戰”。面對來自于企業一線的工程技術問題或管理課題，由于指導教師缺乏工程實踐經驗，很難給學生進行有效地指導。因此，在聘請企業技術人員作第二指導教師的同時，學校也應該有計劃地安排教師進企業進行工程實踐，豐富其實踐經驗。這對于師資隊伍建設、專業建設及人才培養模式的改革都是大有裨益的。同時，也鼓勵老師利用假期，主動聯系企業，抓住機會，深入生產和工程實際，積累實際經驗。作為教研室，在安排指導教師時，在教師數量允許的前提下，要優化畢業設計指導教師隊伍。年齡、知識結構、業務能力、理論水平、實踐能力等要綜合搭配考慮，指導畢業設計（論文）奠定良好的基礎。

2.3質控管理（1）制度保障管理規范，制度先行。高職院校畢業設計（論文）存在的必要性不再是爭議。關鍵點是如何切實保證這個環節的有效性，真正解決人才培養的最后一公里問題。各院校都制定了先關制度，如《做好做好畢業設計（論文）管理工作的若干意見》、《畢業設計（論文）管理規范》等，這些制度是規范畢業設計管理，培養學生理論聯系實際能力及把好人才培養質量關的重要保障。同時，在這些宏觀文件的約束下，畢業設計各個環節的過程控制也不容忽視，從畢業設計（論文）開題、前期檢查、中期檢查到最后的答辯，都要建立一系列畢業設計質量監控與保障體系，而且要有可操作性。例如，對畢業設計（論文）評價的標準和指標按照學科類別（工科、文科、藝術類等）進行量化。從而規范指導教師、評閱教師的評分。例如，表1為工科類專業畢業設計量化評價指標體系。（2）技術保障為保證畢業設計管理質量和效率，很多高職院校應用信息系統現代化的管理手段規范指導過程。現代化管理系統可以幫助指導教師每天了解學生畢業設計（論文）的進展情況，系統可以實現師生活動，并保留有痕跡，動態管理，加強過程監控，大大提高教學管理質量。

3結語

篇9

論文摘要：隨著社會的發展，企業的管理者已經把人力資源看作是企業各種戰略資源中最為重要的一種資源。人力資源成本的使用和管理對企業的發展有著極其重要的意義。企業應根據自身的特點及競爭情況，采取科學有效的措施，為企業管理服務，從而達到提高企業競爭力的目的。

0 引言

人力資源是一種稀缺性資源，取得、開發和使用人力資源都需要付出很大的代價。正因如此，人力資源成本管理成為現代人力資源管理的重要內容。對人力資源成本的管理水平如何直接關系到企業的經濟效益，在現階段加強人力資源成本管理意義重大。

1 人力資源成本的概念與分類

1.1 人力資源成本的概念 人力資源成本是指雇傭勞動者所花費的全部代價。人力資源成本是企業支付給勞動者的人工費用，其實質就是企業人力資本的消耗是企業為生產和銷售一定品種和數量的產品支付的人工費用的總和。或者可以說，是生產經營過程中消耗并且轉移到產品銷售收入中去的那部分人工費用。當然，在企業人力資源成本的構成中除了產品成本支出，人力資本與人力資源成本都圍繞著“人”這一生產力中最活躍的因素而展開二者有著密不可分的關系，從企業作為投資主體的角在企業資本運行過程中，必然度來看發生人力資本消耗，這種企業人力資本的消耗就是企業的人力資源成本在企業的資本循環周轉中，為進行生產經營活動，企業必須將資本分為兩部分，一部分用于購買生產資料，一部分用于支付勞動報酬。

1.2 人力資源成本的分類 按發生的時間特性，人力資源成本可分為原始成本和重置成本。原始成本是指為取得和開發人力資源而招致的犧牲。它通常包括員工的招聘、選拔、錄用、安置及培訓等過程中所需支付的一系列費用。重置成本是指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價；按是否實際發生人力資源成本可分為實支成本和機會成本。實支成本是指獲得或重置人力資源而必須發生的實際現金支出。機會成本是指為獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。由于資金是有限的，所以人力資源的獲得與開發而進行的每一項投資，必然會帶來其他可能收入的損失；按是否能直接分清歸屬，人力資源成本可分為直接成本和間接成本。直接成本是指能夠直接計入人力資源成本的有關支出如直接用貨幣支出的招聘費用、培訓費用等；間接成本是指不能直接計入人力資源的財務賬目，而以時間、數量、質量等形式表現的成本；按是否可以控制，人力資源成本可分為可控成本和不可控成本。可控成本是指在管理者的權限范圍內，可以控制的有關人力資源費用的支出，如招聘、選拔和培訓等活動中的支出都是人力資源管理部門可以控制的；不可控成本是指在管理者的權限范圍內很難加以控制的那一部分人力資源費用的支出。比如由于市場變動造成的各項費用的上升，由于員工自身的因素而造成的人力資源成本的上升等。

2 我國企業人力資源成本控制現狀

人力資源成本控制是對人力資源的取得、開發、使用、管理等支出及其效用進行掌握和調控過程。目前，我國企業對人力資源成本控制沒有足夠重視，致使企業人力資源成本長期居高不下，嚴重影響了企業的經濟效益。究其原因主要有：

2.1 企業普遍缺乏與自身發展戰略相匹配的人力資源的投資和開發規劃。目前我國企業成本管理的主要精力一般放在產品的物耗成本的降低上，對人力資源成本管理還未達成共識，企業人力資源的投資和開發缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。

2.2 企業缺乏正確的人才觀。目前企業在人才的使用上存在兩種誤區：一是人才高消費誤區，一些企業片面追求高學歷，對聘用人員學歷要求過高，如只需職高、中專水平就可勝任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；二是人才湊合使用誤區，表現在一些需要高素質、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質量及工作的效率，造成人力資源成本嚴重浪費。

2.3 企業缺乏科學有效的員工績效考評體系。目前我國許多企業的績效管理只做到了績效考核的層面，缺乏有效的目標管理和溝通跟進，形式的東西太多，沒有涉及到管理的深層次。缺乏溝通與目標的績效考核表肯定是不能保證其公平性的。不能保證公平性，員工在“個人發展”、“學習機會”、“工資福利”、“成就感”等方面就會產生不滿情緒，企業員工流動性異常，不僅帶走企業的技術、市場及其他資源，甚至還會影響到其他員工的士氣和整個組織的氛圍，企業人力資源成本嚴重流失。因此，在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制顯得尤為重要。

3 現代企業人力資源成本控制應采取的措施

隨著現在企業制度的建立，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。我國企業如何制定正確的人力資源成本控制策略呢？應從以下幾個方面著手：

3.1 強化預算管理，控制總體費用 企業應該嚴格預算制度，根據企業經營計劃，在確保企業安全健康的情況下制定人工成本總額計劃，工資總額計劃，福利計劃，招聘費用計劃、培訓費用計劃和保險福利計劃。并且嚴格按照預算執行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預算外開支，確保人力資源成本在預算控制內。

3.2 創新人力資源運營模式 創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。削減獵頭費用或停止和獵頭的合作，參加免費的人才招聘會，利用網站、專業網站、論壇、博客等渠道免費招聘信息等方式降低廣告費用。立足內部培訓，降低培訓費用。充分發掘內部培訓資源，創新培訓模式，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主。通過更加經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。策略性用工，降低使用成本。對短期用工，臨時性崗位進行優化，實施簡單輔助業務整體業務外包，以便整合資源降低用工成本。

3.3 加強工時管理，降低無效成本。推行“滿負荷工作法”提高工作效率，強化監督措施，杜絕有效工作時間內無關工作的發生。提高工作效率，降低運營成本。

3.4 合法操作，降低違約成本。在企業不得不采取裁員的時候，一定要提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續簽，以降低補償成本，對于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。

3.5 提高招聘質量，降低錯選成本。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補充成本，企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。

3.6 關注員工忠誠度，降低離職成本。為避免企業核心人才的跳槽到競爭對手那里，在考慮企業成本上的基礎上，采用適宜的經濟激勵，同時，要特別關注核心人才，關鍵崗位人才的思想動態，降低離職風險和由離職帶來的人力資源成本。

總之，企業要對人力資源成本進行精細化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構成，進行戰略性分類控制，從而有效地全面降低企業運營成本。

結語：企業為獲得人力資源和優秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業中就體現為人力資源成本。企業要實現自己的目標，創造最佳經濟和社會效益，就要建立與企業發展相適應的人力資源成本管理控制策略。

參考文獻

[1]吳振順.企業人力資源成本控制探析[J].技術經濟.2004（12）.

[2]雷國瑜.企業人力資源成本控制[J].上海企業.2007（8）.

篇10

1院黨委高度重視療養工作，時刻關注療養首長身體健康

來院療養首長不論年齡大小、職務高低、在職與否，他們都是黨和國家的寶貴財富，作為軍隊療養院為他們服好務是我們義不容辭的責任。院黨委高度重視軍隊干部療養保健工作，始終堅持“姓軍為兵”的服務方向不動搖，牢固樹立“保健康就是保戰斗力”的思想。在全院人員心中樹立起“療養院不是賓館飯店，而是醫療保健機構”的觀念，激發大家主動鉆研療養醫療技術的熱情，用先進的醫療保健知識為療養首長服務。我們的目標是“讓療養首長高興而來，滿意而歸”。能否實現這一目標，最關鍵的一點是對突發急診能否及時正確處理，解決好這一問題的關鍵在于人才的使用上。面對衛生專業技術干部缺編嚴重、人才斷層的現狀，不等不靠，千方百計想辦法解決業務技術與急癥處理要求的矛盾。一是大力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的愛才惜才的氛圍。制定了院業務建設發展中長期規劃、學術科研成果獎懲暫行辦法、繼續醫學教育管理規定，全面加強人才培養、使用、引進與保留等人才隊伍建設工作。二是從嚴落實療養醫療規章制度，科學合理調配人員崗位，精心制定急診搶救預案，有急診時院主要領導要深入臨床一線組織、動員全院專家實施搶救，確保萬無一失。

2廣招賢才，解決衛生專業技術人員的缺編問題

2000―2009年，我院衛生專業技術干部缺編一直比較嚴重；長期在外讀書、進修學習人員多，占總人數的5%～10%，主要是醫生崗位缺編。人員結構不合理，高中級職稱人員所占比例少，碩士以上高學歷干部難留，人才隊伍青黃不接。人才隊伍現狀與療養醫療的技術要求矛盾突出：一方面是醫務人員長期在療養科工作，接觸的康復療養和保健療養人員多，長此以往對急癥的處理就顯得生疏，有點力不從心；另一方面是高職務、高齡病人多且易發急診，對醫務人員的技術要求非同一般。不僅處理方法要科學，而且技術要嫻熟。針對這些現狀：一是返聘退休老專家，既解決人員少的問題，也發揮老專家的傳幫帶作用。二是通過招聘廣告、參加高等院校的人才招聘會，廣招德才兼備的優秀人才。目前，我院聘用醫務人員(含非現役文職人員)占全院醫務人員的46.96%。三是大力營造拴心留人的環境，走出“能者上，庸者下”和“想干的給機會，能干的給崗位，干好的給地位”的新路子[1]。積極為科技人員提供施展才華的舞臺，打破論資排輩的傳統，及時將優秀人才選拔到科主任、護士長等領導崗位上來；積極為醫務人員排憂解難，努力解決住房、職稱等實際問題，積極為員工子女入學入托和日常生活提供便利條件。努力增強療養院的凝聚力和向心力，達到吸引人才的目的。讓在院人員能安心本職，去院外深造進修人員愿回院工作。

在院人員能安心本職，去院外深造進修人員愿回院工作。

3搭建業務訓練平臺，促使人才快速成長，提高臨床急救能力3.1選好學科帶頭人，實施重點培養，達到培養一個人帶動一個科的目的作為臨床一線科室，醫療急診問題處理的好壞關鍵在科主任。科主任既是一線指揮員，也是學科帶頭人，還是技術帶頭人。無數事實證明，如果科主任素質很好，水平很高，這個科發展就很快；反之，這個科就很難發展[2]。我們將熱愛療養醫療事業、安心本職、勤奮好學的專業人員作為重點培養對象，培養成既懂管理，又懂療養康復技術，能夠熟練處理臨床急難問題的行家里手。將思想作風好、技術精湛、組織協調能力強的學科帶頭人及時選拔到各級領導崗位。起到了以人帶科，以科帶院的作用。3.2搭建業務訓練平臺，不拘一格培養人才，努力提高全員專業技術水平，著力打造一個技術過硬的人才群體療養疾病涉及多學科，受人員編制所限，要想在一個科每個專業都很強，是很難的。我們采取“人有專長、科有重點”的人才培養路子，努力使全院技術力量能涵蓋療養醫學的各專業，尤其具有能夠處理各類急診的專業人員。一是送學深造。每年有計劃地選送人員參加學歷教育，2000―2009年有39人參加專科、本科學習，23人參加研究生學習(博士3人)。二是進修學習。2000―2009年選送了109人外出專科進修、培訓學習。三是學術交流。院里積極鼓勵醫務人員外出參加學術交流，凡是國家、軍隊正規的學術會議，有大會論文交流或擔任有專委會職務的都支持參會。有97人次參加院外學術會議，交流論文45篇。四是參觀見學。我院每年在療養淡季都要組織機關干部、科主任、護士長到兄弟療養院參觀學習，2000―2009年有84人次外出參觀學習。五是舉辦院內學術講座。平時每月有1次學術講座，淡季每月有2～3次學術講座。每年召開1次學術年會，進行學術交流和總結學術科研工作。2000―2009年舉辦學術講座358次，10 530人次參加。六是邀請院外專家作學術講座。為了加快我院的人才培養步伐，提高解決臨床急難點問題的能力，我們與軍區總醫院建立了幫帶關系，院里有計劃地選派醫務人員到軍區總院進修學習，平時有問題可以隨時請教，總院也派專家來院講學輔導，促進業務水平的提高。我們也主動邀請來院療養的醫學專家給我院醫務人員作學術講座，共計45次。七是院內輪崗工作。我院非常重視重點學科建設，在人、財、物上給予重點傾斜。抓住口腔疾病治療、理體療康復、糖尿病診治、老年病診治、健康體檢發展的良好勢頭，及時成立了口腔、理體療康復、糖尿病診治、老年病診治、健康體檢中心，拔尖學科帶頭人擔任中心負責人。展開住院病床36張，主要接診地方傷病員。療養科醫務人員與門診部、住院病房醫務人員定期輪崗，積累臨床經驗，提高臨床技能。八是利用遠程教學網進行業務學習，采取院科組織的方式進行。九是大力開展臨床科研工作，用科研促進療養醫療質量的提高。2000―2009年發表學術論文380篇，獲軍隊科技進步(醫療成果)三、四等獎共7項。

4及時添置、更新急救設備，以適應急診醫療需求

必需的急救器材是保證急救成功的重要設備。我們給療養科、門診部配備了心電監護除顫起搏儀、心電圖機、急救包、搶救車、吸引器、洗胃機、吸氧裝置等急救器材，平時有針對性地組織醫務人員進行心肺腦復蘇及急救演練訓練，一旦有急診，要求醫務人員人人會操作使用。

參考文獻：

[1]張小兵，羅夫，常虹，等.實施創新發展工程,推動軍區醫院又好又快發展[J].醫院管理雜志，2007，14(11)：810-812.