歷史人物論文范文

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關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系

企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.1觀念不同

傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。

1.2形式不同

打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。

1.3重點不同

傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事?？蛇^分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。

2傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式

2.1制定科學的、具競爭力的制度

①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。

2.2制定切實可行的人才開發戰略

從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。

(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。

2.3全面提高人力資源管理者的素質

全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。

3建立科學的人力資源工作體系

市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1人員配置體系

企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障體系

企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。

3.3績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。

國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009,(22).

[2]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版),2009,(05).

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單身上司與未婚而頗受器重的下屬之間的關系，很容易使人聯想起典型的辦公室戀情。這也難怪那些形成思ㄊ頻娜嗣嗆我栽詵敝孛β檔墓ぷ髦?，葎蜻€懿蛔只鈐鏡南胂罅Α⑸樸誆斗繾接暗難劬σ約疤磧圖喲椎淖彀?，磧W餮則閿鏌猿縭彼俚難附莘絞繳⒉タ礎?

我們無法阻止或限制別人的思想及言論自由，惟一可行的便是從自身做起。首先要檢視自己，回憶一下自己受到器重的前前后后，出色的工作能力和刻苦耐勞的表現究竟占了多大比例。你的表現究竟與別的同事，尤其是年齡相仿的男同事有什么不同。如果你堅信，是自己扎實的基礎和曾經不懈的付出，才得來今天的回報，那是對于工作價值的肯定，大可寬慰自己。作為頂天立地的男子漢，擁有一份獨具的魅力并不為過，那只能說是"綜合實力較優"的表現。但是，你有沒有在上司面前刻意修飾，利用自己的魅力，留下"取悅于人"的印象呢？如果你的回答是"我一貫如此"，那好，你無須為自身條件的杰出而耿耿于懷。

總體說來，你對女上司的心理感覺是怎樣的：感激、佩服亦或敬慕？再看一下上司的表現，她是一向注重下屬的工作表現，還是惟獨對你厚愛有加，施以溫柔的關照？回想一下你們倆共同的時光，除了日常的工作交流，你和她之間的話題是否還涉及別的很多方面；下班以后，無論是公干或私事的原因，你們是否經常單獨在一起；若有集體活動時，你們是否表現得較為密切，而在有意無意中疏遠了其他同事？這些都是值得深思的。因為，很可能是在你看來很正常、并無特殊意味和指向的行為卻引發了別人的注意和興趣，在他們眼里，這是不正常的。

生活永遠處于進行時。感情的積淀和變化均有一個過程。在得知別人的議論時，要靜下心來，對自己和上司的長遠關系有個考慮。現在，擁有一份合意的工作并不容易。如果你認為，你和她永遠只能是兩條平行線，不會牽涉到所謂的愛情故事中來，那么，完全可以在現在的環境中放心大膽地干下去。

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我國有著五千年的文明歷史的國家，從古到今，從四大發明到今天的神十，無一不體現著我國智慧的結晶。若是在物理實驗中滲透相關的愛國教育，會給學生良好的思想熏陶，激發學生對祖國的熱愛，而不是盲目的崇洋。如在“單擺測重力加速度”實驗中，從地面加速度引入超重和失重的概念，進而引入我國的載人飛船系列，不僅讓學生了解航空基本知識，也使學生以中國為豪；又如在“電磁感應”實驗中提出發電的各種方法，有水力發電、風力發電和太陽能發電等各種方式，進而介紹三峽水電站等。

2在教學中培養學生科學的世界觀和人生觀

2．1培養學生用辯證的觀點看問題

如光，既有波動性，又有粒子性，頻率較低時主要體現為波動性，頻率較高時主要體現為粒子性；分子之間既有排斥力又有吸引力，分子距離較小時主要體現為排斥力，分子距離較大時主要體現為排斥力；奧斯特發現通電電流周圍產生磁場后，法拉第發現了磁通量變化能產生電流的法拉第電磁感應定律。教師在教學中有意用辯證的觀點去看待和解決問題，久而久之學生也會養成辯證主義態度解決問題。

2.2培養學生嚴謹和實事求是的態度

在物理實驗中涉及許多物理學家們，他們都有著感人的故事。如居里夫人研究放射性元素兩次獲諾貝爾獎，但也因此患上疾病而死；法拉第發現電磁感應定律，但他是少有的自學成才的科學家；錢學森在我國航天事業有著重大的貢獻，但他也曾受到阻撓與迫害。在實驗教學中適當的介紹這些科學家的高尚品格，對于培養學生優秀的品格和嚴謹認真的科學態度有著重要的作用。另外，在實驗過程中也要注重學生態度的培養。如在“三線擺測剛體轉動慣量”實驗中，在測量剛體轉動周期時，擺角過大或者有晃動的情況都會使得三次測量周期差別大。根據要求測量周期相差1秒就要重測，而有的學生會嫌麻煩編造數據，在教師的建議和要求下，學生在不斷的測量中體會到了嚴謹和求實的重要性，這個品格一旦養成了，在日后的生活和工作中都是十分珍貴和重要的。

3在教學中培養學生創新和自主學習等各種能力

3．1通過開放的設計性實驗培養學生的綜合能力

在學生具有一定的實驗能力后，可進行一些設計性實驗，以培養綜合同學們的綜合運用知識的能力，學習用實驗解決實踐中遇到的問題。學生可以根據興趣，利用課余時間在開放的實驗室中，自主學習完成。提高實驗設備使用率，滿足各層次學生求知、探索和創新的欲望，側重對學生的綜合運用知識的能力、實驗能力和創新精神的培養。

3.2開設小課題實驗

基礎實驗后面增設研究性課題，供同學在課內選做或課外進一步研究學習和實踐，研究性課題依托基礎實驗，適度的拓寬，可操作性強，給不同層次的學生留有很好的發展空間。倡導實驗課程的開放性、多層次，體現“以人為本”的教育理念，鼓勵學生自主實踐，在實踐過程中提高實踐能力和創新能力。

3．3精選定性或半定量實驗

定性或半定量實驗能生動、形象地展示各種物理現象和物理過程，使學生對理論內容本身有透徹的理解、深刻的記憶，激發學生對物理學的濃厚興趣。有利于訓練學生觀察自然現象的科學方法，培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，增強學生的科學洞察力和判斷力，激發學生的求知欲望和創新精神。

4結論

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通過對任務驅動教學模式理論的分析，我將任務驅動教學模式建構的一般步驟概括為任務的設計階段、任務的實施階段和總結評價階段這三個階段。

1.1任務設計階段

任務驅動教學是通過一系列的任務來激發學生的學習動機和學習興趣，讓學生在完成任務的過程中學習知識和提高各方面的能力。因此任務的設計在任務驅動教學中起著非常重要的作用，其中任務設計的好與壞將直接影響教學的效果。任務驅動教學中涉及了教學內容、教學目標、學生、教師等多方面的因素。因此，在任務設計的過程中需要對這些因素進行全面的了解和分析，以把握任務設計的方向。當一項任務呈現在我們面前時，從任務中我們要了解這項任務的目標即我們要“做什么”和完成任務的方式即我們要“怎樣做”。因此，任務的目標和完成任務的方式是任務的主要構成要素。設計任務時，主要是對任務的目標要素和方式要素進行設計。

1.2任務實施階段

任務的實施階段主要是教師將設計好的任務貫穿于課堂教學中，學生根據給出的任務進行分析，最后完成任務的過程。任務實施階段可以分為呈現任務、分析任務、完成任務及展示成果三個過程。教學過程涉及教師的教和學生的學這兩個相互作用的過程，因此，在教學過程中就蘊含著教師活動和學生活動。教師活動和學生活動是密不可分的，它們之間存在著一定的聯系。在任務的實施過程中。

1.3評價總結階段

教學評價是教學過程中重要的組成部分之一。教學評價具有反饋調節的功能，教師通過教學評價了解學生的知識獲得與能力發展的情況以及影響學生學習的各個因素，從而調整教學內容和改進教學方法；同時，學生通過教學評價了解自己知識的掌握情況，知道自己學習不足的地方，從而對自己的學生方法進行反思和調整。教學評價還具有激勵的功能，當學生獲得了好的評價時，學生會有一種成功的體驗，從而進一步激發學生的學習積極性，增強學習動機；當學生獲得不好的評價時，學生為了避免再一次獲得不好的評價而更加努力的學習。因此，教學評價在教學過程中有著重要的作用，是一個不可或缺的環節。

2以“正午太陽高度角的變化規律”為例的任務驅動教學模式教學設計

2.1任務設計階段

首先教師根據本節課的內容和學生情況制定自主學習任務單，包括學習目標、學習任務、任務要求、參考資料和設計意圖。其次把設計好的學習任務單和學習資源發給學生或者上傳至網絡平臺供學生下載使用。最后，教師總結學生課前學習中的問題進行課中階段學習內容的設計。任務設計階段是任務驅動型教學模式實施的重要階段，教師要科學的設計學習任務單，使學生自學的任務方向明確，可操作性強；同時還要注意任務的梯度以及任務之間的關聯性，增強學生自學的信心。

2.2任務實施階段

教學過程中，教師要起組織引導、答疑解惑的作用。在明確學習任務的同時，引導學生開展適度的合作探究活動，展示學習成果。這一階段需要教師靈活有效地制訂教學方案并組織教學活動(見表2)。一方面，教師要有意識地培養學生的組內合作與組間競爭意識，激發學生的學習探究熱情；另一方面，在點評時充分肯定學生的成果，給予激勵性評價，從而使學生保持學習興趣和探究信心；第三，關注學生在學習過程中的生成，注意生成性學習，引導學生的合理發展。

2.3評價總結階段

評價總結階段是任務驅動教學模式的最后階段，同時也是監測階段，總結反思階段。該階段有助于教師反思教學行為，優化叫教學策略；有利于學生反思自己的學習行為，尋找優勢與不足，為后面的學習打下良好的基礎。

3小結

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一、原因

（一）人員流動渠道不暢通

審計系統由于受編制、人事管理體制及專業性質的制約，人員的錄用、提拔、調離等方面都存在一定的困難與障礙，人員流動性小。雖然政府再三強調審計機關工作人員逢進必考，但現實的大環境，人事部門也難于做到嚴把進人關。近兩年我局所進人員，基本上是鄉鎮領導換屆安排，部分關系人員照顧性進來的，實際能勝任審計工作人員難于“走進來”，而非專業人員，相對來說又難于“走出去”。審計人員提拔、輸出的極少，由審計崗位走向領導崗位的更少，人員始終處于一種自行消化狀態，干部成長渠道窄。由此嚴重影響了審計干部向健康、向上方發展，從而影響了審計事業的推進。

（二）機制體制不完善、不健全

基層審計機關審計任務繁重，工作壓力過大是不可否認的現實，所以在日常工作中，年齡偏大點的審計人員認為自己搞審計多年有經驗、有方法，同時存在“船到碼頭車到站”的思想，當天和尚撞天鐘，完成任務就行了。而年輕剛進來的審計人員，大多憑關系進審計局，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學的精神，得過且過，應付了事，整天討好領導，在理念和實踐上無長進，形成一種“工作干好干壞無區別，干多干少無所謂”的不正確認識，這種狀況的出現主要還是基層審計機關機制體制不完善、不健全，以及有關制度未能真正做到有效地貫徹執行，尚未建立健全符合現階段審計發展的審計管理、審計教育培訓等工作機制，缺乏切合實際的考核激勵制度，最終導致審計人員工作態度不夠認真，積極性不夠高，創新意識不強的結果。

（三）學習教育不夠重視

基層審計機關普遍存在業務人員少、任務重的矛盾，且大多數都是具有豐富審計經驗的40～50人員，加上每年要完成的審計單位（項目）眾多（如我局去年審計的單位（項目）73個，其中年度計劃51個，縣委、縣政府臨時交辦22個，今年又達74個，這還不包含縣委、縣政府臨時交辦的審計項目），項目一個接一個，加之審計的程序及其繁瑣，案卷整理過于繁雜，審計決定執行難度較大，審計人員長年累月奔波于審計一線，天天忙于查賬、寫審計報告、執行審計決定、整理審計案卷，任務的日趨繁重，及主觀上缺乏足夠的重視，基層審計人員在學習上更多的是采取敷衍的態度，靜不下心、沉不下心去認真學習，深入思考學習新的審計方法和技巧。由于過份強調“忙”，更談不上組織審計人員進行系統培訓，最終導致審計人員綜合分析、解決問題、創新等各方面能力得不到提升，運用績效理念，計算機技術等現代審計方法無所適從。

二、對策及建議

加強基層審計隊伍建設，是推動審計事業不斷發展的根本保障，是新時期、新形勢下社會各界對審計工作的基本要求，也是充分發揮審計保障國家經濟社會健康運行的“免疫系統”功能作用的迫切需要。基層審計干部隊伍建設是一項系統的工程，任重道遠，需要基層審計機關及廣大審計人員堅持科學發展觀，樹立科學審計理念，從提高認識、完善機制體制及制度、加強學習教育、優化隊伍結構，提高審計質量等措施入手，不斷強化隊伍建設，全力打造一支適應新時代要求的高素質審計干部隊伍。

（一）優化人員結構

一是立足當前實際，從現有人力資源上下功夫，努力提升審計人員的素質，從根本上解決審計隊伍知識結構失衡、能力發展不均衡等問題。由于受機構編制制約，短時間內難以通過招錄人員、引進專業人才的方式充實審計力量，優化審計隊伍結構，根據審計隊伍實際情況，通過以老帶新、以強帶弱、強化學習培訓、強化溝通交流等方式，積極培育審計人才，促使審計人員具備豐富的業務知識、扎實的專業技能、勇于創新的精神。二是嚴把審計進人關，用好有限的人員編制，招錄急需人才。根據審計機關工作性質及專業特點，通過設定一定的條件及標準、采用科學合理的錄用方式將審計隊伍中知識結構嚴重缺位的、審計工作急需的人才引進到審計隊伍中，確保隊伍整體素質及水平。三是逐步建立審計專家庫。作為基層審計機關，普遍存在人才缺口，很難配齊所需的各類人才，因此上級審計機關因結合審計實際，逐步建立完善適應審計需要的審計專家庫?；鶎訉徲嫏C關可以通過聘請專業人才參與審計等的方式，緩解審計力量不足的矛盾。

（二）爭取政府支持，確保審計經費

《國務院辦公廳轉發審計署關于機構改革中加強市、縣級人民政府審計機關建設幾點意見的通知》（［2000］86號）精神要求，“各級審計機關的審計經費應根據《審計法》的有關規定，列入同級預算，由本級人民政府予以保證”，據此，審計機關應主動爭取政府支持，財政年度預算時充分考慮到審計工作性質、工作量、工作職能和工作成本，確保審計機關的經費，以提高審計工作服務水平和質量，切實維護審計人員廉潔審計，依法審計形象，推動我縣審計事業全面科學發展。

（三）健全完善相關機制制度

一是建立完善考核激勵機制。堅持以人為本理念，針對審計事業發展方向及基層審計工作特點，建立和完善基層審計機關的工作考核制度和管理辦法，激發審計人員的工作積極性，有效提高審計質量。并針對審計發展形勢需要及制度操作中存在的不足等，及時科學地調整考核內容，使之能夠真正發揮作用，營造良好的競爭氛圍。例如我局2005年制定出臺的內部管理考核辦法，圍繞德、能、勤、績、廉等幾方面，將定量考核與定性考核相結合，以審計工作業績為考核重點，將業績與審計人員完成項目質量、成果運用、審計創新等相掛鉤，量化考核指標。并逐年進行修訂完善，不斷細化考核項目。通過近年來內部考核辦法的實施及修訂完善，我局在調動審計人員工作積極性及提高審計質量等方面取得了顯著的成效。今年，我局又將繼續圍繞科學發展及審計轉型的要求，對考核內容進行修訂完善，工作成效將不再只針對查出多少違規金額，上繳多少財政金額，而是重點關注有否解決實際問題，幫助黨委、政府建立健全體制機制，維護人民切身利益等方面。

（四）強化學習教育

針對目前基層審計干部專業結構狀況，要使廣大審計人員充分認識到學習的重要性。當今社會正處于知識更新的新時期，就審計人員本身而言，學習是防止思想僵化，保持不斷創新，持續進步的基礎。就審計機關而言，加強培訓，促使審計人員有計劃、有目的地接受學習和教育，是提高審計干部隊伍綜合素質，推動審計事業科學發展的有效途徑。首先，基層審計機關應營造良好的學習氛圍，教育全體審計人員端正學習態度，主動協調好工作、學習、生活之間的關系，鼓勵審計人員利用一切可以利用的時間，以自學為主的方式，在學習專業知識的同時，重視其他相關知識的學習，注重學習效果，切忌走過場，使廣大審計人員能真正從擴大審計人員知識面和思維視野出發，培養審計人員思考問題、分析問題的能力及創新意識等。同時有針對性地選擇有潛力、有鉆研的審計人員進行綜合培訓，積極培養一人多專的“復合型”人才，解決審計應用上的困難及人才缺乏等現實問題。其次，基層審計機關應建立健全教育培訓機制。根據審計發展形勢及審計人員的崗位、專業、文化程度、知識結構等情況，制定中長遠的培訓規劃和年度計劃。培訓內容上，應基本涵蓋宏觀經濟、法律、審計業務、計算機、基建等知識，不斷拓寬學習覆蓋面。培訓方式上，應注重有計劃地分類、分層次培訓，如按照領導、骨干、一般等不同層次對象有針對性地開展培訓，也可根據審計實踐需求，采取委培、代培、抽調基層人員參加上級審計項目等多種方式開展培訓。培訓方法上，應考慮基層審計機關的實際，防止只重形勢不重效果，走過場的培訓，減少“作報告”、“談體會”等枯燥單一形式的培訓，注重采取新穎、互動的培訓方法，采取審計實務的操作演示、審計業務的經驗交流等培訓方法。如我局從今年起，每月第一星期周一各業務組長互相交流審計實施情況，也是一種很好的培訓方式。

（五）加強審計質量控制

1.重視審前調查，提高審計方案編制質量。

一是審計人員在編制審計方案之前，必須做好充分的審前調查。在了解被審計單位的內設機構、人員情況、領導及分工、單位主要職能、下屬單位情況、紀委等有關單位掌握的情況，以往審計情況，以及計算機環境的基礎上，注重掌握重大事項如工程建設、大筆資金征管用、資產處置情況等。二是根據審前調查掌握的實際情況、重點內容等編制審計方案，重點項目應開展審計方案論證，審計組長及時根據審計方案論證會形成的意見，完善審計方案。

2.遵守規范，鼓勵創新，提高審計報告撰寫質量。

審計報告是一種專業性極強、權威性高的行政公文，要求審計人員要具有較強的業務能力、政策水平和較好的理論修養。從某種角度說，審計報告是檢驗審計人員業務素質的重要標準。一是重視審計評價和審計建議；二是突出反映審計重點；三是結構嚴謹，文字精練，通俗易懂。審計結果文書要抓住項目的主要問題，講深講透，引起有關方面重視，解決實質問題，達到實際效果。

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1.1病人的護理需求人們患病時，從自己熟悉的社會環境走進陌生的醫院，從家庭社會的多種角色變為病人。住院后，病人非常關注自己的診治醫生、責任護士、科室主任和護士長;希望盡快進行檢查治療并知道自己的檢查結果;希望了解疾病的治療效果;希望知道治療疾病所需的總費用;希望親人的陪護以及與護理人員溝通交流;希望護士的技術嫻熟;希望住院的環境安全舒適等。

1.2病人的心理需求人們患病后，心理方面會產生焦慮、恐懼、孤獨等心理問題，從而產生一系列的心理需求。

1.2.1焦慮恐懼心理害怕疾病不能治愈，經常處于驚恐不安的緊張狀態，有的甚至吃不下飯，睡不著覺，精神壓力很大。這時，他們希望醫務人員多關心他們，給他們講解疾病的相關知識，指導他們如何配合治療。

1.2.2孤獨心理人們患病后進入醫院這個新的環境，這里的環境及醫護人員對他們而言都是陌生的，他們會感到茫然，無所適從，很容易產生失落感，他們希望有親人的陪護，希望醫務人員多與他們談心，盡量縮短與醫務人員之間的距離。

2滿足病人的需求

2.1營造人性化的環境醫院和病房應努力營造一種充滿人情味的、盡可能體現家庭式的溫馨和舒適的環境。一切本著方便病人，從細微之處入手。

2.2將人性化融入護理過程我們的醫療對象首先是“人”，其次才是“病”。因此我們首先要尊重、理解、關懷病人。從入院那一刻起，我們就要把病人當作一個需要幫助的弱勢群體來關注，幫助他們盡快熟悉環境及周圍的人;對他們提出的問題耐心解答;多與他們溝通交流，給予他們足夠的心理支持與心理疏導，幫助他們樹立戰勝疾病的信心;刻苦學習，提高專業水平，以嫻熟的技術服務病人。

3人性化護理服務的方法和措施

3.1確立服務質量標準根據人文精神和健康新概念來調整、確定護理質量評價標準，強化對護理人員服務主動性和體現人文關懷等內容的評價指標，建立住院病人需求分析制度，出院病人跟蹤隨訪調查制度以及護理服務質量講評分析制度，將病人對服務是否滿意作為評價的重要標準，將病人的需要和期望轉化為質量要求和質量標準。

3.2培養人文精神、強化禮儀修養培養人文精神，除了豐富專業知識外，還要不斷豐富社會學、人文學、倫理學、心理學、公共關系、行為科學、語言學等方面的知識，養成良好的性格，形成健康向上的精神面貌，以人文精神推動人文服務。強化禮儀修養，打造禮儀化的護理服務。護士禮儀是指護士在職業活動中所應遵守的行為準則[2]。優雅的外在形象、過硬的護理技術、負責的工作態度、良好的溝通技巧是做好禮儀化的護理服務內在要求。一是基本禮儀，包括言談、舉止、儀容、服飾、個人和公共衛生等，做到語言文明、舉止得當、行為規范、儀容整潔、服飾得體、莊重大方、和藹可親;二是職業禮儀，主要指掌握醫學知識、遵守規章制度、制定工作計劃、了解患者病情、加強護患溝通、保護患者隱私、注重心理治療等。

3.3營造人文氛圍，優化就醫環境努力營造醫院的人文氛圍，使患者能感受到無處不在的人性化服務。一是營造人文化的醫院環境，醫院建設生態化、園林化，讓患者有親臨大自然的感覺;二是建設人性化的基礎設施，基礎設施以方便、舒適、美觀、實用為準則，讓患者在診療期間既有舒適感，又有親切歸屬感;三是營造濃厚的文化氛圍，溫馨化、藝術化、人性化的布局和裝飾，根據就診人群的不同彰顯不同的文化特色，體現出對患者的熱情和關注;四是就醫流程人性化，通過導醫、分診、全程、便民及特色服務，營造舒適、溫馨、便捷的就醫環境，良好的就醫秩序，科學的就醫流程，最大限度地縮短患者就醫時間，提供優質的、人性化診療服務。

3.4努力提高護理藝術水平護理藝術的核心是研究和掌握病人的心理，做到因人而思、因人而護，根據病人的不同情況和不同需求制定不同的護理計劃，實施不同的護理措施[3]。我們不但要充分掌握護理學的基本知識，還要學習心理學、人文學科、社會學、操作技能，獲得?？谱o理的專門技術和方法，成為一個有道德素養和藝術修養的護理人員，能夠掌握病人的不同心理狀態，消除病人的思想顧慮，用高超的護理藝術完成不同的特色護理。

3.5加強職業道德建設，規范服務行為一是要熱愛本職工作，忠誠護理事業，倡導奉獻精神;二是把病人的利益放在首位，對病人盡職盡責;三是增強服務意識，提高為病人服務的自覺性，對診治工作密切配合，對患者的生活精心照料;四是工作嚴謹，認真觀察病情，防范差錯事故;五是嚴格規章制度，遵守操作規程，規范服務行為。牢固樹立制度、規程就是質量和生命的理念，嚴格規范服務行為;六是加強技術培訓，提高技術水平。

3.6健康教育人性化、個性化每個人不僅存在身體和心理的不同，更有年齡、職業、信仰、生活習慣、文化程度等不同[4]。要針對不同的人實施不同的護理方法，不僅要講解與疾病相關的知識，還要針對其存在的心理和社會問題進行分析和開導，使患者得到及時、科學的健康指導，能夠在疾病的各個階段獲得相關的健康知識并逐步培養、建立良好的衛生行為方式及健康的心理狀態，在獲得良好治療的同時，運用相關健康和衛生知識去更好地維護健康。

3.7服務方法多樣化、服務內容層次化一是開展全程服務，將服務過程涵蓋院前、院中、院后的全過程;二是堅持服務內容層次化，能夠對有著不同服務需求的病人提供不同的服務;三是推行非專業服務后勤化、市場化，使醫務人員全身心地投入專業服務;四是努力使服務質量最優化，強化人員素質培養、技能提高，不斷完善質量監控和質量評價體系;五是推進服務方式親情化，對病員做到無微不至的關懷和呵護，使病人感到親人般的溫暖;六是堅持服務過程公開化，強化服務的監督作用，增強服務內容的透明度。

4評價

醫院通過大力倡導人文關懷服務模式，一是大力推進了醫院文化建設，全面提升了醫院的社會形象，勢必贏得良好的社會形象和社會效益;二是在社會樹立起良好的職業形象和良好的品牌形象，從而提高醫院的信譽度，提升醫院綜合競爭力;三是有利于在全社會逐步形成以人為本的氛圍，有利于人性、愛心、親情的體現，有利于弘揚社會美德，有利于社會的發展和文明程度的提高，有利于促進社會和諧建設;四是使人與社會的適應性不斷增強，人的生活質量得到提高，健康知識不斷豐富，健康意識不斷增強;五是強化了護士的人文觀念，提高了護士的思想道德水準、知識水平和服務能力，使護士的綜合素質得到了很大提高，有助于醫療護理服務質量的全面提高和持續改進。

【參考文獻】

[1]周君.未來趨勢——護理人性化服務[J].中國醫院管理，2003，23(12):48.

[2]戴曉陽.護理心理學[M].北京:人民衛生出版社，1999：109-110.

[3]施衛星.人文精神：整體護理發展的內在動力[J].中華護理雜志，2000，35(7)：391-393.

[4]吳春容.醫院的人性化服務[J].中華全科醫師雜志，2004，2(3)：113.

篇7

摘要：人力資本的概念及其理論研究已經有近半個世紀的歷史，人力資本必須經過投資才能形成。人力資本投資的主體有政府、企業和個人。本文是從個人的角度，從經濟學和財務學的視角來分析人力資本投資的兩方面的決策，并提出決策時應充分考慮影響投資收益率的風險因素，試圖比較全面地分析個人人力資本投資，對本領域的理論研究有一定的參考意義。

關鍵詞：人力資本投資決策風險

一、人力資本的概念

“人力資本”最初被諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨在研究美國經濟中物質資本存量與產出差距在不斷加大，出現巨額余值時使用，并由此產生了人力資本理論。舒爾茨及以后學者從不同的角度對人力資本進行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實證研究成果。在隨后的近半個世紀在西方發達國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。

人力資本是與物質資本相對的一個概念,是指通過人力投資形成的、體現了個體或群體的知識、技術、能力等，并能夠為其帶來長期收入來源的生產能力。

人力資本的一個重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質屬性在于對利潤的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態，當然就不例外了。無論個人還是企業都希望能在將來獲得回報（如通過增加收入或提高公司的生產力）。

本文主要討論通過正規教育（學校教育）形成的個人人力資本投資的決策問題。

二、人力資本投資決策：

（一）、是否繼續投資的決策：

人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。

下圖顯示了學校教育投資的可能分析。一個人面臨兩種選擇：需要S年全日制學校教育，在完成后如果就業，會有年收Ws,直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T。學校教育有直接成本如學費、書本費等K。另一選擇是不接受學校教育，直接工作，可賺得工資W0，（從決策開始到退休年齡T）。

這里有一個假設前提：沒有能力限制，沒有退學風險，收入在整個工作年限內不變。工作經驗與決策無關，沒有失業風險（見圖1）。

假設投資成本（或教育成本）包括直接成本K和機會成本W0（可能賺得的工資）。而放棄的收益即機會成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個生命周期貼現收入，選擇貼現收入較高的方案。我們還可以將不接受學校教育的收入從接受教育的收入中減去，如果結果為正，可以預測該個體會選擇投資于學校教育。在第一個S年，每年的差距為-K-W0，

該個體必須付出學費和書本費等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機會成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0+K為每年的投資成本。從整個生命周期看，貼現后收入為圖中的B+C，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws（超過不接受教育的收入W0）。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學校教育。同樣考慮折現，可以發現貢獻于整個生命周期的收益差額為A。

如果由教育決策帶來的終生凈收入為正數，或所得利益（Ws-W0，從年齡S到年齡T，貼現后）大于投資成本（W0+K，從年齡0到年齡S，貼現后），那么該個體會選擇學校教育。如果人們可以以市場同期利率進行借貸，則該市場利率為折現率。

這個非常簡單的模型有以下幾個結論：如果符合以下條件，則參加學校教育的人數會增加（雖然每種條件的影響大小可能不同）：（1）未來收益增加，即工資獎金對那些已經完成其學校教育的人來說增加了。（2）直接教育成本減少，比如學校降低學費或政府增加教育補貼。（3）貼現率降低。由于未來工資收益相對于以前工作階段中的成本增加了，或者說對那些著眼于未來利益而非當前利益的人來說，貼現率較低會使人們傾向于學校教育。（4）教育籌資變得容易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費的獎學金。

進一步分析，如果給定受教育的年數，與工資增加Ws-W0相對應的年回報率（學校教育的回報率）是投資決策中必須知道的一個重要指標。由于每增加一年的教育會產生一定收入百分比的增長，這個增長的百分比則是教育的回報（Mincer，1974）。為了計算它，理論上必須知道某人實現的收入并等到退休。

關于是否投資教育或繼續投資教育已經有許多公式化研究，美國人口經濟學家恩格爾曼認為，人力投資的時間比較長，難以根據已知的投資期限來計算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個時期（例如13年），而把收益擴展到其他時期帶來的收入，用來分析教育（正規學校教育）投資的收益率。公式為

式中，C表示受過第13年教育的直接費用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據這個公式，利用所要求的資料可以計算出教育投資的收益率，個人就可根據對投資與收益的分析，做出是否繼續投資教育的決策。決策基本原則是,預期收益流量（流入量）之和不能小于人力資本投資流量(流出量)之和，否則，人們就不愿進行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。

（二）最佳投資的決策：

由于學校教育具有連續性，有的個體獲得比其他人更多的學校教育，在做出最佳投資決策時，我們必須分析學校教育的最佳長度。受教育每增加一年，就會增加生命周期的收入，但并不穩定。在最初的幾年，如果一個人繼續增加教育年份，生命周期收入的增長幅度會增加，但以后年份不可避免地會出現投入學校教育的邊際收益遞減的情況（Yoram，1975）。對人力資本理論的發展做出了巨大貢獻的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個人通過已有的人力資本和他自己的時間、其他市場資源相結合來達到產出（人力資本積累）的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個人人力資本生產函數：Qt表示個人在時期t人力資本的總投資；Kt表示個人在時期t初始人力資本存量；St表示個人在時期t內貢獻于存量Q的時間（Q：人力資本存量總增加）；Xt表示積累人力資本（生產中）購買的商品和勞務。如果初始人力資本較低，追求利益最大化的個人首先會進一步增加人力資本存量，也就是說，全部時間都花在學校教育上。在完成全日制教育后，會在接下來的工作中繼續他的在職培訓（on-the-jobtraining）。參數B是由Becker在1975年運用同一生產函數時增加上去的，它表示“有限的個人體力和智力”，使Yoram的規模報酬遞減的假設合理化。原因是（1）隨著個人在增加其人力資本累計的過程中，成本增加。（2）個人生命是有限的，隨著受教育時間的不斷付出，工作年限會縮短，這減少了獲得利益的時間，結果最終是收益的增長幅度減少。而且個人繼續延長其受教育時間，增加的教育年限的成本是增加的，一個簡單的原因是：機會成本增加了。接受學校教育的時間越長，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時也意味著更大的花費（見圖2）。

從圖中我們可以看到，如果學校教育年限不斷延長，邊際收益（每延長一年增加的收益）會下降而邊際成本會上升。受教育的最佳年限出現在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點。如果教育年限超過S*，則產生的額外成本要大于額外的收益，此時再選擇學校教育從經濟上來看是不理性的。

因此，S*為最佳投資點。在此點上，投資者可獲得最高的收益率，即內部收益率（IRR），是投資成本現值與投資收益現值相等時的貼現率（即教育投資的凈現值NPV為零時的貼現率），也就是說圖1中面積A=B時的貼現率。

這個模型也可得出幾個預測（允許成本和收益曲線隨個體不同而不同）：

（1）邊際成本曲線較低的人（總成本線較平坦）選擇更多（時間更長）的學校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低（籌資費用較少）。如圖中A曲線。

（2）邊際收益曲線較高的人會選擇更多（時間更長）的學校教育投資。比如由于家庭關系網絡、有較高的學術理論水平或智商很高而學校教育恰好能與之互補等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。

三、人力資本投資決策中的風險因素

簡單的模型能反映問題的實質，卻容易忽略一些重要的因素，比如風險，下面討論人力資本投資中的風險因素。

在傳統的經濟理論中,人力資本投資風險較少被論及。但事實上,有投資就會有風險。與證券市場相同，人力資本市場包含許多資產，即各種教育。人力資本投資的回報不僅與受教育的時間長度有關，而且與所受教育的種類有關。每個人選擇與其未來收入的風險和回報相匹配的資產來獲得最優選擇。與證券市場不同的是，教育資產市場有幾個重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調整不可能。也就是說，不能通過在金融市場上套利來調整投資。投資于教育是不可撤回的,一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強的滯后性,人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場環境等導致人力資本投資收益率的不確定性增加。

這些投資風險概括起來說，有市場風險和個別風險。（盡管在有關研究中有關于風險與不確定性的區別的描述，但在本文中為了簡潔起見，統稱為風險。）

（一）、市場風險：影響整個市場上或一個受教育群體內所有投資者的投資回報的不確定因素。

1．未來人力資本市場供需變化

假設每個人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報，每個人都是理性的投資者，只關心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個人都會選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本后的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動力市場上會出現供大于求的情況，會使接受這種教育的畢業生的工資下降。相反，如果只有少數人接受這種教育，在勞動力市場上會出現供不應求的情況，短缺會使接受這種教育的畢業生的工資上升。只有當工資產生的終生收益相等時才會出現均衡的態勢。

2．市場分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出結論：教育投資在私人部門（單位）的回報要高于在國有單位的回報。另外從職業等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由于高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學生所具有的人力資本并不會自然保值，如果就業時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處于閑置狀態，最終將逐漸貶值。因此，投資回報中包含了失業風險和由于就業于不利的行業或部門而導致的低收入風險。

此外，還有市場平均工資、流動限制等風險因素。

（二）、個別風險：只影響個體或群體中少數人的人力資本投資回報率的因素。個體在許多方面是不同的，比如智力能力、動機、興趣等。這些因素使教育回報的估計變得不是很準確。受更多教育者獲得較高工資不僅因為他們在學校學到的知識，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個別風險有以下：

1.自身認識的不確定性：

個人進行人力資本投資時面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學生）對其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統在學生步入大學教育之前向學生展示越來越多的選項（如課程、專業等）。而潛在的學生并不知道哪種學科對自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達到學科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學科（畢業）后，學生在勞動力市場上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業或專業教育，他仍可能缺乏職業所需的能力或其他要求。而個人并不能明確地知道他相對于職業的真實能力。AdamSmith早在1776年就清醒地認識到這一點，他說：“任何特定的個體永遠擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業中有很大的不同。讓你的兒子去當鞋匠的學徒，幾乎毫無疑問他會做出一雙鞋；但如果送他去學法律，精通法律的可能性與他會在此行業中站得住腳的可能性相比，至少為20比5?！?/p>

2.生命風險。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期,隨著年齡的增長,人力資本的生產效率將會下降，人力資本受益期也將隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短的時期內得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著主體年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。

此外，還有人力資本投資成本中個人承擔的份額、個人已有的人力資本存量、時間的投入（總時間=受教育時間+工作時間+用于消費的時間）、機會成本、經驗等。

總之，我們在進行個人人力資本投資決策時，需要進行是否繼續進行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎上充分考慮影響人力資本投資收益率的風險，能夠幫助投資主體做出更客觀準確和相關的決策。文章今后努力的方向是如何進一步將風險因素量化，從理論上和實證上更加完善個人人力資本投資決策的研究。

參考文獻：

[1]西奧多·W·舒爾茨.論人力資本投資[M].北京經濟學院出版社,1992.

篇8

（一）不同民辦高校人才培養目標雷同

從現在各民辦高校的專業培養模式上看，大多數民辦高校在借鑒公辦高校的辦學模式，重視理論知識，能力的培養和素質的提升沒有得到足夠的重視。2012年10月教育部頒布了第四次修訂的《普通高等學校本科專業目錄（2012年）》，制定了財務管理專業的培養目標“培養系統掌握財務管理、會計、法律、金融、投資等方面的專業理論與知識，具備較強的現代企業財務管理能力，能在工商企業、銀行等金融機構、會計師事務所、商務貿易服務等行業從事財務管理、財務會計、投資分析咨詢、財務規劃等方面工作的應用型高級專門人才”。各民辦高校財務管理專業培養目標基本上都選擇了高級專門人才，表述籠統，特色不突出。如西京學院的培養目標為“財務管理專業直接面向社會，面向市場，培養……，在企業、金融、證券、事業單位和政府部門的財務管理領域或工作崗位，從事財務管理和稅務管理實務等方面工作的應用型高級專門人才”；仰恩大學的培養目標為“本專業培養……能在工商、金融、涉外等部門從事財務管理、金融管理工作，并能用英語直接進行交際的高級專門人才”；安徽新華學院的培養目標為“本專業培養適應社會經濟發展需要，專業能力強、業務素質高，具備創新精神的高級專門人才”。各民辦高校的財務管理專業注重對學生專業知識的灌輸，忽略了對學生素質的提升以及培養學生應對復雜環境的靈活變動能力，專業目標雷同，定位無特色。

（二）課程體系設置與會計學、金融學雷同

通過調查全國13所民辦高校財務管理專業的教學計劃，發現財務管理專業與會計學、金融學專業課程體系設置雷同。在這三個專業16門專業必修課程中，財務管理專業和會計學專業有14門課程一致，財務管理專業和金融學專業有11門課程一致，這還不包括教育部規定的必須公共基礎課程。財務管理專業的特色課程僅有:EXCEL在財務管理中的應用，中級、高級財務管理與國際財務管理等課程。財務管理專業課程體系設置與其他專業雷同，人才培養模式無特色。

（三）專業實踐教學環節弱化

財務管理專業是應用性很強的專業，對實踐教學要求較高。而目前很多民辦高校仍然采取傳統的理論知識灌輸的教學方式，實踐教學環節弱化，流于形式。

1.缺少校外實踐環節。

由于涉及到商業機密，財務管理專業很難聯系到校外實習實訓基地。即使少數民辦高校建立了校外實習實訓基地，但因為企業的融資、投資、營運資金、收益與分配管理等經濟活動程序復雜、責任重大，學生在實習中無法勝任，學生的實習內容也僅僅是看憑證和賬簿，做些簡單賬務處理。

2.校內實踐環節缺乏。

多數民辦高校仍采取灌輸理論知識的教學方式，理論課時所占比重較高，缺少實踐課時。即使部分民辦高校財務管理專業的實踐課時比重安排較合理，但是由于沒有專門的財務管理實驗室，實踐課程都是在會計模擬實驗室完成，只是學到有關會計核算的實踐內容。

（四）師資隊伍的質量和結構滯后

民辦高校由于其辦學歷史較短，辦學條件有限，師資隊伍建設仍然處在發展的階段，財務管理專業的師資隊伍還滿足不了財務管理專業的培養要求。

1.缺乏雙師型教師。

民辦高校的辦學重點在于為社會培養所需要的應用型人才。因此，民辦高校應按照自己的辦學定位，合理配備師資力量，優化師資隊伍結構，聘用和培養“雙師型”教師。由于民辦高校辦學時間較短，其教師以青年教師為主，很多是剛從高校畢業就進入民辦高校從事教學工作，對實踐教學了解的少，缺乏實踐教學的能力。同時，民辦高校的教師教學任務較重，疲于應付日常教學，教師沒有足夠的時間去一線，很難參加專業技能的實踐，教師的實踐能力得不到提高，導致“雙師型”教師缺乏。

2.師資隊伍結構不合理。

民辦高校財務管理專業師資隊伍結構不合理，專職教師隊伍以青年教師為主，年齡偏輕，兼職教師隊伍基本上是老年教師，年齡偏大。民辦高校財務管理專業師資隊伍的年齡結構以老年、青年教師居多，中年教師偏少，整體結構呈“兩頭大、中間小”，沒有形成合理有效的高校教學科研梯隊。“兩頭大、中間小”的師資隊伍結構存在很大的弊端：首先，不利于教師相互交流，新老更替不銜接。其次，青年教師工作量較大，任務重，不利于教師自身的發展。最后，缺少中年骨干教師，很難帶動整個教師團隊的發展。

（五）缺少適合民辦高校財務管理專業的教材

目前，很多民辦高校財務管理專業選用的教材偏重理論知識，教材選用參照公辦高校的教材，教材的內容沒有與職業資格標準相銜接，滿足不了應用型人才培養的“雙證書”制度，與民辦高校應用型人才培養目標不一致。市場上也缺乏適合應用型人才培養目標的教材，導致教師上課時，按照教材講解的理論知識非常專業，側重于研究型人才的培養，沒有考慮到民辦高校生源的質量。

二、民辦高校財務管理專業人才培養模式的發展對策

（一）優化財務管理專業的人才培養目標

各民辦高校應該在教育部制定的財務管理專業培養目標的基礎下，結合自身的特點，制定適合自身發展，打造有鮮明特色的財務管理專業人才培養模式。如安徽新華學院以地方經濟建設和社會發展需要為導向，以應用型人才培養為主線，積極培養應用型、復合型高素質人才。根據學院的培養目標結合市場對財務管理專業人才的需求，財務管理專業的人才培養目標應定位于：緊密結合安徽省地方經濟發展的需求，培養掌握現代企業財務管理的基本理論和基本知識，具備財務決策、財務控制、財務分析、財務核算、資金管理能力，有較強的財務管理專業技能和發展潛力的高素質應用型人才。專業方向具體分為四方面：投資理財、納稅籌劃、資產評估、信用管理方向。

（二）優化財務管理專業的課程結構體系

財務管理專業、會計學、金融學這三個專業的人才培養定位是不同的。財務管理專業重點培養能為各單位進行財務預測、控制、分析和決策的財務管理人才；會計學專業重點培養能為各單位進行會計核算和監督的會計人才；金融學專業重點培養能為各金融機構從事金融管理工作的人才。各專業的課程結構體系應該為該專業的培養目標所服務，這三個專業的課程體系應各有特色。財務管理、會計學、金融學三個專業的主要專業課程結構情況見表2。財務管理專業的專業課程主要包括財務管理、稅法、高級財務管理、國際財務管理、資產評估等；會計學專業的專業課程主要包括基礎會計、成本會計、中級財務會計、高級財務會計、審計等；金融學專業的專業課程主要包括貨幣銀行學、金融理論與實務、保險學、國際結算、商業銀行經營與管理、證券投資等。財務管理專業的課程也有不少與會計學專業、金融學專業的課程共享，但是這三個專業的課程各有特色，不是簡單的雷同，共享的一些課程只是為專業知識學習的需要。

（三）加強實踐教學環節

實踐教學環節是培養學生財務管理能力的關鍵，是培養學生的實際工作能力，各民辦高校都應該強化實踐教學，提高實踐教學的效果。因為財務管理可能涉及到企業的相關財務秘密，屬于企業高層次管理崗位，很難讓實習生參與到企業的財務管理過程。因此，學生在實習的過程中，只能學到會計核算的過程，難以接觸到實際財務管理問題，必須通過加強校內的實習來彌補，具體方式有：案例教學法和ERP沙盤模擬實驗。這兩種方式如果能很好的得到實施的話，能夠達到學生到校外實習基地實習的效果。豐富的案例教學能讓學生接觸到各行業各類企業的實際財務管理工作，學生可以扮演財務管理角色對案例分析，提出自己的意見，解決相應的問題，并可以相互間進行討論，取長補短。通過案例教學，讓學生身臨其境的感受到企業的財務管理工作，鍛煉學生在面對復雜的財務管理問題，能綜合運用自身的知識，做出合理決策的能力！同時，大量豐富的案例可以使學生分析失敗的原因，汲取教訓，避免將來工作中重蹈覆轍，也能幫助學生學習到成功的財務管理經驗，更好地為將來的工作服務。各民辦高校要加大經費的投入，建立財務管理專業的實驗室，不能簡單的把財務管理專業的實驗課程安排到會計模擬實驗室進行。ERP沙盤仿真實驗通過模擬企業生產經營的過程，創建仿真的企業氛圍，將實物沙盤和ERP軟件全面結合運用，在這樣的實驗教學中，讓學生直接運用ERP軟件對仿真企業整個生產經營過程進行全面的控制，ERP軟件將仿真企業的所有經濟活動融為一體，實現全過程動態管理，實現企業財務與經濟業務的一體化，實現企業資金、人才、物流和信息的有效配置。整個實驗是從財務方面透視企業的運營過程，更加生動形象的讓學生了解企業財務管理的過程。

（四）打造結構合理的“雙師型”師資隊伍

“雙師型”教師是指既具備一定的專業理論和教學藝術，又具有扎實的專業技能和豐富的實踐經驗，勝任教學科研和生產實踐雙重職責的復合型教師。民辦高校迫切需求“雙師型”教師，打造一支結構合理的“雙師型”教師隊伍，是民辦高校保障教學質量的需要，是實現人才培養目標的保障。

1.加大對教師的培訓力度。

民辦高校應建立良好的培訓制度，加大對教師的培訓力度，充分利用已有資源進行“雙師型”人才培養，每年可選派教師參加相關職業技能的培訓，選派教師去進修學習，聘請高素質高層次的實踐人才為教師開講座或者授課，也可通過科研、技術服務、產學結合等方式組織教師參與工作實踐和科技開發活動，提高教師的實踐技能。

2.實施教師到企業實踐制度。

學校積極鼓勵教師到企業進行調研或者掛職鍛煉，積累教學需要的技能和實踐經驗。學校應規范相應的教師到企業實踐的規章制度，形成長期的良性的教師到企業實踐的機制。學校每年可以利用暑假、寒假等時間，安排教師到專業對口的企業，財務管理專業的教師也可以到一些會計師事務所、審計師事務所、財務公司等兼職，這樣能豐富教師的實踐經驗，強化實踐技能，打造“雙師型”教師。

3.拓寬人才引進渠道，積極從企事業單位引進實踐能力強的高層次人才。

民辦高校應拓寬專業教師的引進渠道，可以從有關學校引進“雙師型”教師，同時更應從企事業單位引進有實際經驗，實踐能力強的高層次人才。根據財務管理應用型人才對學生實踐能力的需要，可以多與各單位的財務部門聯系，加大與會計師事務所、審計師事務所的聯系力度，引入優秀人才。同時，也可以聘請這些有豐富實踐經驗的人員擔任兼職教師，可以優化教師結構，培養學生的實踐能力。

4.培養自己的中年骨干教師。

民辦高校師資隊伍結構“兩頭大、中間小”，缺乏中年骨干教師。伴隨著各民辦高校成長的這批教師，現在基本上已經是教學的中堅力量，擁有豐富的教學經驗，學校要加以重任。同時，在引進兼職教師的時候，可以多引入有豐富經驗的中年教師。中年教師既有教學經驗，又有良好的體力和精神狀態，充分發揮中年教師在師資隊伍中的主體作用。

（五）加強民辦高校的教材建設

民辦高校的教材選用要與應用型人才培養目標相適應，與職業資格標準相銜接，在選用時務必由一線教學老師自選，并組織專家審核，避免選用側重于理論研究的教材。針對目前市場上適合民辦高校的教材比較少的情況，各民辦高校要加大與出版社的聯系力度，搭建教師與出版社之間的橋梁，搜集關于應用型教材的信息，積極組織自己的教師編寫教材，民辦高校的教師由于長期從事教學，與學生打交道，所以更能了解民辦高校學生的實際情況。民辦高校的教材建設是一項長期艱巨的任務，各民辦高校要高度重視加強應用型人才培養的教材建設，滿足應用型人才培養的要求。

三、結論

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一、服務業開放是市場化的本質要求

服務業開放是市場化的本質要求。從全球看，服務市場早已成為最大的市場，服務產品種類在市場競爭中不斷豐富、質量不斷提升，而價格則逐步下降。企業競爭也從低端的價格競爭轉向品牌、技術、人才、服務等高端要素競爭。最近幾年，財富500強企業中，絕大多數為金融、運輸、電信、網絡等跨國服務類企業，以制造業為基礎的跨國企業均具有很強的專業服務能力。從國內看，2013年我國服務業增加值首次超過制造業，絕大多數制造業企業的競爭力也主要體現在品牌、技術、人才等服務方面。

2001年“入世”標志著我國服務業開放進入新階段。2001年制定的“十五”計劃綱要提出“有步驟地開放銀行、保險、電信、外貿、內貿、旅游等服務領域”?！笆濉币巹澗V要再次提出“擴大服務業對外開放、提高服務貿易在對外貿易中的比重”。從“有步驟地開放”到“擴大服務業對外開放”反映了我國服務業對外開放思路的戰略調整?！叭胧馈币詠?，服務業開放，特別是金融、電信、運輸、專業服務的對外開放正成為我國經濟對外開放的核心領域，也成為國內外關注的焦點。

黨的十八屆三中全會公報則進一步明確“推進金融、教育、文化、醫療等服務業領域有序開放，放開育幼養老、建筑設計、會計審計、商貿物流、電子商務等服務業領域外資準入限制”。由“開放”到“放開”表明我國服務業對外開放進入到又一個新的時期，已成為新時期改革開放的重點任務。不難看出，服務業對外開放是我國經濟發展轉型的內在要求，服務于我國新一輪的改革開放總體戰略，上海（中國）自由貿易試驗區則成為我國服務業對外開放的試驗田。

我國服務業對外開放包括三方面內容：一是服務市場的對外開放，即我國服務市場對外開放，境外服務提供者可以通過跨境服務提供的四種方式進入國內市場；二是放開服務的準入限制，即放松直至取消對境外服務提供者的股權限制，放寬直至取消服務管理限制和業務限制；三是簡化服務業對外開放相關政策法規體系，接軌國際先進監管制度，即在不增加企業負擔的情況下，由事前審批管理轉向事中事后監管，既能提高市場效率，又能有效管控風險。必須清醒地看到，服務業開放是市場化的本質要求，是我國經濟改革發展的內在需要，因此必須以我國主動開放為主，理想狀況下為雙向開放。同時，放開對外資準入、管理和業務限制，首先應該放開對內資的相應限制。

二、服務業開放可以有效增強我國應對風險的能力

服務業對外開放不同于制造業對外開放，對風險的擔心在很大程度上影響了服務業對外開放步伐。相比制造產品，服務產品不以實物形態出現，是不可視和易逝的，生產和消費又常常同時完成。同時，服務產品既包括高度市場化的產品，比如零售和餐飲；也包括大量不完全市場化的公共服務產品，比如教育、文化和醫療；有很多服務壟斷仍然非常普遍，比如電信、金融、運輸。對制造業開放來講，關稅和各種形式的非關稅壁壘在風險防范中可以發揮一定作用。但是，服務業開放主要是市場準入限制，一旦市場放開，就很難采取其它限制性和歧視性措施。因此，很容易造成服務業開放大于制造業開放的錯覺。

從我國改革開放歷程看，隨著市場經濟的不斷成熟，對外開放水平不斷提高，宏觀經濟調控能力不斷完善，對外開放風險總體呈下降趨勢。改革開放初期，在計劃經濟大背景下，我國經濟基礎薄弱，對外開放水平很低，經濟內部波動風險大，抵御風險能力弱，改革開放并沒有帶來大的經濟風險。上世紀90年代，以市場經濟為基礎的改革開放，進一步激發了經濟活力，經濟內部波動風險明顯下降，抵御風險能力不斷增強，對外開放水平也不斷提高。“入世”以來，隨著對外開放水平的全面提升，經濟內部波動風險進一步下降，抵御風險的能力則進一步增強，較為成功地應對了2008年金融危機以及之后歐債危機的沖擊。

實際上，服務業開放更有利于提升市場自身緩沖、吸納、釋放和應對風險的能力，而服務業管制限制了市場競爭，反而容易積累結構性風險。服務業開放風險包括管理風險和市場風險兩個方面，二者可以相互轉化。在理想狀況下，高效的政府管理可以降低市場風險，同時也必然在一定程度上限制市場活力。實踐中，政府管理常常是低效的，不僅難以有效防范市場風險，而且還會引發新的風險。相反，開放競爭、充滿活力、規范有序的市場不僅不會誘發大規模系統性風險，而且還會在很大程度上緩沖、釋放、化解和吸納風險。2008年美國次貸危機，實際上就是一次由于政策和監管失誤導致的信譽危機，而市場在緩沖、釋放、吸納和化解風險方面發揮了極其重要的作用。

從各國服務業開放實踐看，只要實體經濟不出大的問題，服務業開放本身不會誘發大規模系統性風險。20世紀80年代拉美債務危機、90年代中期以來日本的通縮、1997年亞洲金融危機、2008年全球金融危機乃至此后的歐洲債務危機，表面上表現為金融危機，實際上是實體經濟出現了結構性問題。實際上，在經濟危機中，制造業生產和貨物貿易的收縮大于服務業和服務貿易的收縮，服務業整體抗風險能力大于制造業。近年來，國內普遍擔心的房地產、地方債務風險，在很大程度上反映了我國實體經濟中累積的結構性矛盾，與服務業開放并沒有必然的聯系。

三、服務業開放可以提升我國參與全球經濟治理的能力

2008年國際金融危機以來，全球經濟格局變化，要求我國不僅要主動與國際先進經貿規則接軌，而且還要積極參與全球經貿規則的制定。全球經濟治理需要新興大國的參與，作為全球最大的發展中經濟體，我國被國際社會寄予厚望。但長期以來我們習慣于被動地接受已有經貿規則，并不善于主動利用日益增加的經濟影響和市場開放水平來積極參與規則制定，主動拓展自身發展空間。近年來，面對美國主導的TTP、TISA、BIT和TTIP談判，我們必須轉變觀念，主動參與，積極應對。從參與全球經濟治理視角看，擴大服務業開放，有利于提升服務業的國際競爭水平，不僅可以支撐國內經濟發展轉型，而且也會為我國參與國際經貿談判創造條件。

發達經濟體之所以能夠在全球治理中處于主導地位，主要原因是這些國家自身開放程度高，市場化程度高，企業競爭能力強。從世界銀行公布的服務開放限制指數看，德國、美國總體限制水平最低，分別為17.5和17.7；韓國、日本次之，分別為23.1和23.4。主要新興市場國家中，巴西總體限制水平最低為22.5，南非次之為34.5，中國為36.6，印度最高為65.7。從主要經濟體服務進口占本國服務業增加值比重看，德國、韓國服務業實際開放程度最高，2012年分別為5.2%和5%；印度、南非次之，分別為3.3%和2.4%。日本、美國服務業實際開放水平并不高，2012年分別為2.0%和1.8%。相比，巴西、中國最低，分別為1.7%和1.4%。無論從哪個角度看，中國服務業開放程度均處于較低水平。

服務業開放水平較低，政策限制多，在很大程度上制約了我國參與全球經濟治理的能力，與我國日益上升的國際地位極不相符。近年來，我國在世界銀行、國際貨幣基金組織（IMF）的投票權、話語權大幅提升，林毅夫、朱民、易小準先后出任世界銀行副行長、IMF副總裁、WTO副總干事。但是，由于國內金融改革滯后，資本賬戶尚未完全開放，盡管人民幣跨境結算規模不斷擴大，但還不是真正意義上的國際貨幣，不能在國際市場上自由兌換。同時，國有銀行缺乏競爭力，而真正意義上的民資銀行尚未出現，不僅限制了我國參與全球經濟治理的能力，也影響到上海國際金融、貿易、航運中心的建設，制約了整個服務領域的對外開放和健康發展。

四、服務業開放應該是全方位和主動的

WTO將服務業分為市場化的商業服務和非市場化的政府服務，比如公共教育、公共醫療兩大類別，WTO相關框架協議和機制主要針對商業服務。在WTO商業服務的150多個類別中，既有高度市場化的行業比如旅游、零售、計算機和信息；也有壟斷比較普遍的行業比如電信、能源、航空運輸；還有一些特許性行業比如銀行和保險。其中，市場化程度高的行業大多限制很少，有的是完全開放的，服務業開放的重點領域是那些壟斷比較普遍，尚未完全開放的行業。

商業服務是各國服務業對外開放重點，而教育、醫療、養老等帶有公共服務性質的政府服務開放程度普遍很低。理論上，商業服務對外開放，通過引入外來競爭者，改善市場競爭環境，有利于打破行業壟斷，可以拉低服務價格，提高服務產品質量，增加服務產品供給。同時，教育、醫療等帶有公共服務性質的行業對外開放，則有利于提高政府效率，增加行業的透明度，降低整個社會成本，增加公共產品的有效供給。因此，成熟的市場經濟國家，商業服務開放程度很高；同時也在教育、醫療等方面主動擴大開放。

從全球范圍看，開放程度較低的商業服務依次為專業服務、金融服務、運輸服務、電信服務、零售服務。就我國而言，專業服務和電信服務兩個行業限制最多，金融服務次之，零售和運輸服務相對限制較少。在金融領域，我國銀行業的政策限制水平為32.5，好于印度、巴西的50和46.3，但高于南非的21.3；相比，日本、德國、韓國銀行業的政策限制水平為0，美國為21.3。類似地，我國保險業的政策限制水平為38.3，好于印度的45，但高于巴西和南非的20和16.7；相比，日本、德國、韓國保險業的政策限制分別為3.3、5.0和5.8，美國為21.7。不難看出，我國金融服務仍有較大開放空間。

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論文摘要:成語是漢語中一種特有的短語形式。成語語義形象感鮮明,將“象、言、意”完美融合,將其用于創作,更能起到畫龍點睛的作用,提高作品的層次和人們的審美情趣。成語教學是語文教學中不可或缺的重要部分,因此,就目前語文教學中成語教學部分的教學方式,本文提出了一些新的見解。 

 

1 漢語成語的確定及其范圍 

成語是漢語有的短語,是具有特定內涵的約定俗成的語言。對于它的界定,至今學術界仍眾說紛紜,尚無明確定論。主要分歧在于成語和慣用語之間的劃定。劉叔新先生認為憑借“表意的雙層性”可以區分成語和慣用語,并認為 “穿小鞋”、 “碰一鼻子灰”和“三長兩短” 、“七上八下”、“甚囂塵上”等都具有成語的資格。而目前國內有學者則認為它們屬于慣用語范疇,周薦認為,“穿小鞋”等之類常被人們視為慣用語的單位實際上應屬于詞,而“三長兩短”、“七上八下”、“碰一鼻子灰”等俗語單位為慣用語。 

 

2 成語是漢語的獨特的組成部分 

成語是漢語的一大特色,是漢語獨有的語言,其他民族的語言中是沒有成語的。漢語是世界上獨有的表意性語言,而成語又是漢語中最璀璨的明珠。它濃縮了歷史,融進了文化,經過了千百年的演變而形成豐富?？梢哉f,中華民族五千年文明歷史都包涵在浩瀚的成語之中,是中華民族傳統文化的結晶。它的獨特性在于: 

第一,成語展現了漢語表達巨大而豐富內涵的能力和語義融合能力。短短幾個漢字,往往包涵了一段歷史、一個故事、一個典故、一個道理、一個哲理,它在歷史的演變中自然形成。每一個成語幾乎都有它的來歷。各朝各代的文化和歷史保存在成語之中,這使成語具有各朝各代鮮明的文化特點和時代特色。熟知成語典故之人,一讀到成語,那些歷史事件、歷史人物就鮮活生動的再現眼前;對歷史不太熟悉之人,也會明白成語中引申的內涵。中華民族的文明歷史,給人的教育啟迪,通過成語這種方式,就把它的精神實質流傳了下來。 

第二,成語用它強烈的情感、價值觀和鮮明的形象感向人們傳遞細膩而準確的信息。成語中有褒有貶,揚善抑惡的價值取向十分明顯。有些抽象的感情、概念,用語言很難描繪,但一個普普通通的成語,就可以把人的感受完整而準確的表達出來,這是成語特有的魅力。比如“哀聲嘆氣、哀哀欲絕、哀思如潮”就把人悲痛的感覺栩栩如生的描繪出來; “目中無人、昂首向天、昂首闊步”就把一個人的驕傲自大活靈活現的刻畫了出來;“三顧茅廬”表達了劉備的求賢若渴;“鞠躬盡瘁”表達了諸葛亮為國操勞的精神。仁、義、禮、智、信等這些具有重要內涵的概念,在成語中都有形象和生動的表述。成語是包羅萬象的,任何事物都有相應的成語準確的表達出來。 

 

3 漢語成語產生的原因 

語言是思想和文化的載體,沒有語言就沒有文明、就沒有智慧和創造,就沒有一切。成語的產生形成,和漢語的特點有直接關系。古漢語文字洗煉、惜墨如金、高度提煉,這是成語產生的原因之一。古代的文人墨客喜歡作詩,習慣用詩歌這種藝術形式言志抒情,而詩歌創作有著很嚴格的韻律要求,要求文字非常精煉,在嚴格的韻律下,用最少的文字表達最豐富的情感和最大的內涵,因此古人在詩歌的創作中,產生了大量的成語。如“煮豆燃箕”、“老驥伏志”、“烈士暮年,壯心不已”等成語,都來源于詩歌。 

中華民族傳統文化源遠流長,是神傳文化。釋、道、儒三教交相輝映,奠定了中華文化的基石。所以,三教思想在成語中都有大量的反映,是成語的主要來源。中華文化中,儒教是主流,讀書人也稱儒生。所以,反映儒家思想的成語是最多的,體現仁、義、禮、智、信等儒家思想的成語俯拾皆是,數不勝數。反映佛家思想的成語也很多,如“大徹大悟”、“三生有幸”、“頑石點頭”、“天女散花”、“回頭是岸”、“明心見性”、“慈悲為懷”、“指點迷津”等成語,都是反映的佛家思想。反映道家思想的成語也不少,如“水滴石穿”、“清靜無為”、“鯤鵬展翅”、“道法自然”、“弄玉吹蕭”、“上善若水”等等。三教思想的文化內涵和歷史沉淀,大大豐富了成語寶庫。 

4 對漢語成語教學方法的一點新建議 

可以說,成語是漢語的靈魂,是成語賦予了漢語的生命。如果沒有那么多豐富多彩的成語,漢語又是多么的蒼白貧乏。學習漢語必須了解成語。教師在成語教學中,除了讓學生讀準成語的字音、不寫錯別字等基礎常規教學外,在教學方法上還應注意把握以下幾點: 

首先,讓學生了解成語的來源、典故等背景知識。這不僅能使學生更深刻地理解成語的含義,更能提升學生學習成語的興趣。漢語成語家族中不少是來源于古代神話、寓言、歷史故事和古代詩文,要理解成語的意思,就必須知道成語的來源或典故。尤其是針對單看字義難以理解其含義的成語,背景知識的介紹對學生學習、記憶起到了很大的作用。如“朝三暮四”,現在大家都認為這個成語是比喻反復無常,其意義與“朝秦暮楚”一樣。實際上,“朝三暮四”出自《莊子·齊物論》,里面記載說有個養猴子的人拿橡子喂猴子,他對猴子說,早上給每只猴子三個橡子,晚上給四個。猴子聽了都生氣了。他又說,早上給四個,晚上給三個。猴子就高興了。這個成語原來是比喻用詐術欺騙人。如果不了解此成語的出處,就不能理解它的原來的意義。 

其次,使成語教學與寫作教學相互配合。教師可以利用寫作教學中教恰當的引用成語,讓學生感受成語所起到的畫龍點睛的作用,使兩者教學完美結合,相得益彰,從而達到一舉兩事半功倍的教學效果。中國古代著名詞人辛棄疾是用典大師,他的詞作幾乎句句用典,既然古代先賢們可以引用典籍創作出膾炙人口的絕世華章,為什么我們不能在寫作教學中教學生使用成語來使學生文章添輝加彩呢? 

再次,提倡學生大聲朗讀,增強學生語感,把握詞性,強化學生記憶的同時,教師要在平時學習生活中及時糾正學生誤用的成語,培養學生養成自覺留心使用成語、不濫用成語的好的言語交際習慣。 

 

參考文獻: 

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[4]黃伯榮,廖序東.現代漢語.北京:高等教育出版社.2000年版. 

[5]王力主編.吉常宏等編.古代漢語.北京:中華書局,2005年.