試用期規(guī)定范文

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篇1

第二條本辦法適用于提拔擔(dān)任下列非選舉產(chǎn)生的副廳級(jí)以下（含副廳級(jí)）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部：

省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門（含派出機(jī)構(gòu)和部門管理機(jī)構(gòu)）的副職和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；縣（市、區(qū)）黨委、政府工作部門（含派出機(jī)構(gòu)和部門管理機(jī)構(gòu)）的副職；省人大、省政協(xié)工作部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；省、地（州、市）、縣（市、區(qū)）紀(jì)委內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的非國家權(quán)力機(jī)關(guān)依法任命的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

省、地（州、市）工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等人民團(tuán)體內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，依照本辦法執(zhí)行。

由非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任上述同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，適用本辦法。

第三條領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期為一年，從任免機(jī)關(guān)決定試任職之日起計(jì)算。按干部管理權(quán)限，需要任職前征求上級(jí)主管部門意見或辦理備案手續(xù)的，應(yīng)在上級(jí)主管部門同意或辦理備案手續(xù)后再發(fā)出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發(fā)出后及時(shí)辦理備案手續(xù)。

第四條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間，履行所任職務(wù)的職責(zé)，行使相應(yīng)的權(quán)力，享受同職級(jí)干部待遇。

第五條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間一般不作交流或調(diào)整。

第六條試用期滿，按干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。考核主要采取干部考察的方式進(jìn)行。

考核應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和廉潔自律等情況的同時(shí)，重點(diǎn)考核對(duì)所任職務(wù)的適應(yīng)能力和履行職責(zé)的情況。

考核程序：試用期滿前一個(gè)月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報(bào)告，并提出任用的初步意見；按干部管理權(quán)限，由組織（人事）部門進(jìn)行考核；考核時(shí)應(yīng)在《條例》規(guī)定范圍內(nèi)進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)。

第七條試用期滿，經(jīng)考核存在下列情況之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素質(zhì)方面存在嚴(yán)重問題。

（二）組織領(lǐng)導(dǎo)能力弱，工作實(shí)績(jī)不突出，不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位。

（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團(tuán)結(jié)或工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問題。

（四）發(fā)現(xiàn)有行為，存在不廉潔問題。

（五）民主測(cè)評(píng)不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數(shù)超過二分之一。

第八條領(lǐng)導(dǎo)干部試用期滿，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，辦理正式任職手續(xù)。正式任職的，試用期計(jì)入任職時(shí)間。

第九條領(lǐng)導(dǎo)干部試用期滿，經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職的，按干部管理權(quán)限審批或備案后，免去試任職務(wù)，一般按試用前職級(jí)安排適當(dāng)工作，享受試用前職級(jí)待遇。

第十條領(lǐng)導(dǎo)干部在試用期間工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，不宜繼續(xù)試用的，按干部管理權(quán)限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關(guān)規(guī)定予以處理。

第十一條黨委（黨組）及組織（人事）部門，按干部管理權(quán)限，履行領(lǐng)導(dǎo)干部試用期間的教育、管理和監(jiān)督職責(zé)。

篇2

 

關(guān)鍵詞：和諧勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)合同制度；職工權(quán)益；企業(yè)內(nèi)工會(huì)組織

一、問題提出

勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上就是與勞動(dòng)相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系，因此勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)決定著全部社會(huì)體系的狀態(tài)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，則整個(gè)社會(huì)和諧就有了重要基礎(chǔ)。但是，隨著中國現(xiàn)代化進(jìn)程的推進(jìn)，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級(jí)法院審結(jié)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件就達(dá)34775件，年均量是1997年的16倍。勞動(dòng)爭(zhēng)議的高發(fā)率和所引發(fā)極端事件的產(chǎn)生已造成了不容忽視的社會(huì)問題，給中國現(xiàn)代化進(jìn)程及社會(huì)穩(wěn)定構(gòu)成了極大的威脅，所以企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧問題研究有著重要的社會(huì)意義。有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動(dòng)關(guān)系文獻(xiàn)指出，由于國家獨(dú)特制度因素的影響，國家之間勞動(dòng)關(guān)系仍然存在相當(dāng)大且持續(xù)性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學(xué)者對(duì)中國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進(jìn)行管理與改善等問題進(jìn)行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個(gè)案列舉為主，以企業(yè)員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進(jìn)一步豐富。本研究將在文獻(xiàn)研究、訪談與問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，測(cè)度企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧性，確定其解釋變量，為企業(yè)營造和諧勞動(dòng)關(guān)系提供政策制定的科學(xué)依據(jù)。

二、和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系測(cè)度的理論意義與影響變量選擇

(一)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的含義

勞動(dòng)關(guān)系有多種稱謂，如勞資關(guān)系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關(guān)系、勞雇關(guān)系(Employment Relations)、產(chǎn)業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關(guān)系、勞雇關(guān)系是指私有經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)關(guān)系，反映的是雇主與雇員之間的關(guān)系；勞使關(guān)系是日本人為了更準(zhǔn)確地說明勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間的關(guān)系而使用的稱謂；西方教科書中經(jīng)常使用的產(chǎn)業(yè)關(guān)系概念，足指產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中的雇傭關(guān)系，其涵義的中心內(nèi)容涉及與雇傭關(guān)系相關(guān)的所有方面：個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)，即小儀包括從社會(huì)角度而言的人力資源政策，也包括從企業(yè)和社會(huì)角度而言的勞動(dòng)關(guān)系和集體談判，同時(shí)還包括從企業(yè)角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動(dòng)關(guān)系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動(dòng)關(guān)系，二是具體勞動(dòng)關(guān)系抽象的勞動(dòng)關(guān)系是指I一勞動(dòng)相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系；具體的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。由于具體的勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)于抽象的勞動(dòng)關(guān)系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)的特點(diǎn)，因此本研究所涉及勞動(dòng)關(guān)系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動(dòng)關(guān)系，即企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)勞動(dòng)力使用者或雇主與企業(yè)勞動(dòng)者或雇員住實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中所結(jié)成的與勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。其中企業(yè)勞動(dòng)力使用者是指企業(yè)中的中高層管理人員，即管理者、經(jīng)營者。

(二)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的含義與管理意義

篇3

分歧意見：

對(duì)于甲公司對(duì)諸某的債權(quán)是否超過訴訟時(shí)效，存在不同意見。

第一種意見認(rèn)為：甲公司對(duì)諸某的債權(quán)沒有超過訴訟時(shí)效。

甲公司與諸某之間的口頭買賣合同成立并有效，諸某對(duì)結(jié)欠甲公司的貨款以及欠條的真實(shí)性沒有異議。因甲公司與諸某之間的口頭買賣合同并未明確約定付款期限，而且諸某于2002年1月14日出具給甲公司的欠條中也并未明確付款時(shí)間。根據(jù)《民法通則》第八十八條第二款第（二）項(xiàng)和《合同法》第六十二條第（四）項(xiàng)的規(guī)定，合同履行期限不明確的，債權(quán)人可以隨時(shí)向債務(wù)人主張履行，但應(yīng)給予對(duì)方必要的準(zhǔn)備時(shí)間。因此，甲公司有權(quán)要求諸某隨時(shí)履行債務(wù)，甲公司在2004年9月1日向法院起訴要求諸某還款，并未超過訴訟時(shí)效。

第二種意見認(rèn)為：甲公司對(duì)諸某的債權(quán)已超過訴訟時(shí)效。

評(píng)析：筆者同意第二種意見，具體理由如下：

第一，在買賣合同中，對(duì)于價(jià)款支付時(shí)間沒有約定或者約定不明確依法不能確定的，也要適用訴訟時(shí)效，受訴訟時(shí)效的限制。

《民法通則》和《合同法》第六十二條雖然有對(duì)于合同履行期限不明確的，債權(quán)人可以隨時(shí)向債務(wù)人主張履行的規(guī)定，但并不意味著債權(quán)人可以不受時(shí)間和次數(shù)限制地隨時(shí)可以要求債務(wù)人履行。一般來講，債權(quán)人第一次主張債權(quán)，可以是隨時(shí)的，但債權(quán)人一旦向義務(wù)人主張債權(quán)，其債權(quán)便應(yīng)受訴訟時(shí)效的限制，訴訟時(shí)效便在債權(quán)人主張之時(shí)，或者債權(quán)人確定的一定的寬限期到來之時(shí)開始計(jì)算。

第二，在買賣合同中，買受人向出賣人出具的貨款欠款條，即使沒有約定付款期限，也應(yīng)適用訴訟時(shí)效。

根據(jù)《合同法》第一百六十一條的規(guī)定，對(duì)于價(jià)款支付時(shí)間沒有約定或者約定不明確依照《合同法》第六十一條仍不能確定的，則要求買受人應(yīng)當(dāng)在收到標(biāo)的物或者提取標(biāo)的物單證的同時(shí)支付。在買賣合同履行過程中，買受人出具給出賣人的貨款欠款條，是出賣人向買受人主張債權(quán)后，買受人才出具的，并沒有建立新的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，而只是對(duì)原債權(quán)債務(wù)關(guān)系的再次確認(rèn)或變更，構(gòu)成訴訟時(shí)效的中斷，出賣人不能據(jù)此而享有隨時(shí)要求買受人支付價(jià)款的權(quán)利。對(duì)此，《最高人民法院關(guān)于債務(wù)人在約定的期限屆滿后未履行債務(wù)而出具沒有還款日期的欠款條訴訟時(shí)效期間應(yīng)從何時(shí)開始計(jì)算問題的批復(fù)》也明確規(guī)定：雙方當(dāng)事人原約定，供方交貨后，需方立即付款。需方收貨后因無款可付，經(jīng)供方同意寫了沒有還款日期的欠款條，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百四十條的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定訴訟時(shí)效中斷。如果供方在訴訟時(shí)效中斷后一直未主張權(quán)利，訴訟時(shí)效期間則應(yīng)從供方收到需方所寫欠款條之日的第二天開始重新計(jì)算。因此，本案諸某向甲公司出具沒有還款日期的欠款條，也應(yīng)適用訴訟時(shí)效中斷的規(guī)定。

第三，諸某于2004年9月1日向法院起訴主張債權(quán)，已超過訴訟時(shí)效。

篇4

關(guān)鍵詞：氣軌實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)；牛頓第二定律；質(zhì)量-加速度綜合量；Spss；標(biāo)定

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）31-0176-03

測(cè)量重力加速度的方法很多，最經(jīng)典的是打點(diǎn)計(jì)時(shí)法、單擺法[1]，常見的有落球法[2]、圓錐擺法[3]等。打點(diǎn)計(jì)時(shí)器法因紙帶與打點(diǎn)計(jì)時(shí)器之間存在一定程度的摩擦，且重物在下落過程中會(huì)受到空氣阻力，所以通常測(cè)得的重力加速度與真實(shí)值相比要有較大偏差。單擺法因空氣阻力、復(fù)擺、起始位置難控制等因素，會(huì)給周期的測(cè)量帶來很大的誤差。落球法因設(shè)定的毫秒計(jì)擋光寬度與條形物體的真實(shí)擋光寬度存在誤差，以及物體下落時(shí)受到空氣阻力會(huì)帶來較大誤差。落球法對(duì)外界條件要求較高，溫度偏高或偏低都會(huì)影響蓖麻油的密度和黏滯系數(shù)。用圓錐擺法難以控制物體處于平衡態(tài)下錐擺穩(wěn)定的狀態(tài)。由于氣墊導(dǎo)軌的平衡狀態(tài)易于控制（靜態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)平），而且計(jì)時(shí)系統(tǒng)定速度、加速度的精度較高，使用用物理天平測(cè)定系統(tǒng)質(zhì)量。并引入Spss[4]分析實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的方法，可以顯著減小因儀器或者認(rèn)為因素帶來的誤差，使得實(shí)驗(yàn)結(jié)果更加準(zhǔn)確與合理。

一、實(shí)驗(yàn)裝置及調(diào)試

氣墊導(dǎo)軌實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)裝置圖1所示。主要由氣軌（J2125—2B15M）、氣源、智能計(jì)時(shí)器（J0201—DM）、光電門、滑塊及擋光片、若干條碼（約50g）、若干天平砝碼（1g、2g、5g）、水平儀等構(gòu)成。

氣墊導(dǎo)軌的調(diào)平是測(cè)試優(yōu)良實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，先進(jìn)行靜態(tài)調(diào)平，后進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)平，調(diào)平順序一般不可逆。靜態(tài)調(diào)平是在氣墊導(dǎo)軌滑行表面的左、中、右端反復(fù)進(jìn)行的，先把滑塊放置在導(dǎo)軌表面，再將水平泡放置在滑塊上，然后調(diào)節(jié)氣墊導(dǎo)軌的底腳螺釘，使氣墊導(dǎo)軌逐步進(jìn)入靜態(tài)水平狀態(tài)。動(dòng)態(tài)調(diào)平應(yīng)先給氣墊導(dǎo)軌通上氣源，給滑塊一個(gè)初速度，觀察滑行器通過兩個(gè)光電門的速度（先從右到左，再從左到右），根據(jù)兩光電門的速度差判斷出氣軌的高低，調(diào)節(jié)腳底螺母。測(cè)試滑塊從右到左通過兩光電門的速度差，使之盡量接近滑塊從左到右通過兩光電門的速度差，此時(shí)，我們可認(rèn)為兩光電門所在兩點(diǎn)在同一水平線上，使氣墊導(dǎo)軌進(jìn)入動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)。若要得到優(yōu)良的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，應(yīng)合理選定小桶與砝碼的質(zhì)量，還必須盡力保證滑行器每一次的起始狀態(tài)的一致性。

二、實(shí)驗(yàn)原理

1.測(cè)量原理。測(cè)量原理圖如圖2所示，若不計(jì)空氣阻尼與滑輪摩擦產(chǎn)生的影響，根據(jù)牛頓第二定律[5]，分析?搖?搖m1（小桶與砝碼質(zhì)量）、m2?搖（滑行器與條碼質(zhì)量）的受力情況，可得m1g?搖-T=m1a （1）

?搖?搖T=m2a （2）

由（1）、（2）式可得

?搖m1g=（m1+m2）a （3）

令系統(tǒng)質(zhì)量M=m1+m2，則（3）式可化簡(jiǎn)為m1g=Ma （4）

設(shè)質(zhì)量-加速度綜合量w=■，則（4）式可化簡(jiǎn)為M=gw（5）

在m1一定的情況下（設(shè)定m1=10g），用氣軌系統(tǒng)測(cè)量m2的加速度（a），用物理天平稱量小桶與砝碼質(zhì)量（m1），可得質(zhì)量-加速度綜合量（w），用物理天平稱量滑行器與條碼質(zhì)量（m2），可得系統(tǒng)質(zhì)量（M）。應(yīng)用Spss線性估計(jì)功能，分析系統(tǒng)質(zhì)量（Mi）與質(zhì)量-加速度綜合量（w）的線性關(guān)系（即M-w圖），由此可標(biāo)定出重力加速度g，并對(duì)其不確定度做出估算。

2.對(duì)重力加速度的不確定度分析。直接測(cè)量k而言，其不確定度可分為A類、B類進(jìn)行評(píng)定。測(cè)量列平均值的標(biāo)準(zhǔn)偏差[7]為

u■=■ （6）

對(duì)A類，若測(cè)量為8次，測(cè)量結(jié)果服從t分布，當(dāng)p=0.95時(shí)，tp=2.36，即u■=2.36u（■） （7）

（6）式中的k可以分別表示■■、■■、a。

對(duì)于B類分量，若其誤差極限為Δ，儀器誤差服從均勻分布C=■，當(dāng)p=0.95時(shí)，kp=1.96，那么u■=1.96■ （8）

（7）式中的k可以分別表示m1、m2、a，那么直接測(cè)量 的合成不確定度為u■=■ （9）

對(duì)間接測(cè)量y=f（k1，k2，…，ki，…，km），則y的標(biāo)準(zhǔn)不確定度u■為

u■=■ （10）

y的相對(duì)不確定度u■為

u■=■ （11）

考慮（5）、（11）式，重加速度的相對(duì)不確定度為

u■=■ （12）

由（12）式知，要減系統(tǒng)質(zhì)量M對(duì)u■的影響，應(yīng)合理選擇測(cè)量工具（物理天平），而質(zhì)量-加速度綜合量w對(duì)u■的影響為主導(dǎo)因數(shù)，應(yīng)合理調(diào)整氣軌實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)顯得尤為重要（調(diào)整氣軌實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)平衡，滑行器質(zhì)量的合理選擇，滑行器起始狀態(tài)一致性的控制問題；應(yīng)適當(dāng)控制小桶內(nèi)的質(zhì)量）。

三、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)處理

1.測(cè)量數(shù)據(jù)及處理。

表1 滑行器質(zhì)量與相應(yīng)加速度的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)

表2 系統(tǒng)質(zhì)量與相應(yīng)的質(zhì)量-加速度綜合量實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)

2.用Spss軟件分析Mi—wi定標(biāo)曲線。將表2中的Mi、wi的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)輸入到Spss軟件中，以w為自變量，M為因變量，通過Spss的曲線估計(jì)功能，可得其定標(biāo)方程為

Mi=9.775378868032421wi-0.3112407898525356 （13）

所得曲線如圖3所示。

3.重力加速度的不確定度估算。根據(jù)圖3的Mi—wi定標(biāo)曲線，在直線上適當(dāng)取樣w1、M1，w2、M2值，合理估算g的不確定度。由（13）可得

u■=■ （14）

由圖3直線上w1、M1，w2、M2取樣值，可得

g=■ （15）

由（15）可得

u■=■（16）

由圖3不確定度評(píng)定取樣點(diǎn)，結(jié)合（14）、（15）、（16）可得表4實(shí)驗(yàn)結(jié)果。

表3 實(shí)驗(yàn)結(jié)果

由緯度，海拔修正的重力加速度理論公式[6]為

g理=980.161-25928cos?漬+0.0069cos2?漬-3.086×10-6H（17）

（17）式中，?漬表示緯度，H表示海拔。經(jīng)查閱，云南省楚雄市的?漬=25.03°，H=1773m，因此，重力加速度理論值為g理=9.783m/s2。

四、分析與討論

由表2數(shù)據(jù)，應(yīng)用Spss軟件分析得定標(biāo)方程（13）式及其圖2，并得到Mi—wi定標(biāo)曲線圖。得出了系統(tǒng)質(zhì)量（Mi）與質(zhì)量—加速度綜合量（wi）成線性關(guān)系，圖3實(shí)驗(yàn)曲線與理論分析（5）式具有一致性。

由表1、2、3測(cè)量數(shù)據(jù)可知，當(dāng)小桶與砝碼質(zhì)量設(shè)定為10g，兩光電門的距離設(shè)定為40cm時(shí)，經(jīng)多次實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證，滑行器的質(zhì)量應(yīng)控制在463-789g以內(nèi)，這樣可以有效保證滑行器通加速度度可控制12-21cm·s-2以內(nèi)。既可以充分保證計(jì)時(shí)系統(tǒng)測(cè)試加速度的精度（0.01cm·s-2），又可忽略空氣阻尼、滑輪摩擦帶來的影響，使得測(cè)量結(jié)果更加可靠，實(shí)驗(yàn)結(jié)果更為合理。能夠得到較為理想的（13）式、圖3、表3的實(shí)驗(yàn)結(jié)果，除了借助了強(qiáng)有力的計(jì)算機(jī)輔助（Spss軟件）分析手段外，表明所測(cè)量數(shù)據(jù)（表1、2）的質(zhì)量較高，說明水平狀態(tài)氣軌系統(tǒng)的調(diào)整、光電門相對(duì)位置設(shè)定、小桶與砝碼質(zhì)量的選擇較為合理，滑行器每次起始狀態(tài)的一致性控制較好，使得因儀器或人為因素所致的偶然誤差與系統(tǒng)誤差已降為較小。查看表3中重力加速度的實(shí)驗(yàn)結(jié)果，對(duì)照由緯度所修正重力加速度（17）式的計(jì)算結(jié)果，二者吻合度較好，尤其查看表3中的u■，由該實(shí)驗(yàn)方案所得重力加速度的實(shí)驗(yàn)值只在千分位上可疑，而以往的實(shí)驗(yàn)方案所得慣性質(zhì)量的實(shí)驗(yàn)值一般為十分位或百分位可疑。表明利用水平狀態(tài)的氣軌實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)測(cè)量加速度可以保證高質(zhì)量測(cè)量數(shù)據(jù)，用Spss分析實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)可以保證高質(zhì)量實(shí)驗(yàn)結(jié)果，該實(shí)驗(yàn)方案可提高實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)與實(shí)驗(yàn)結(jié)果的分析精度。因此，該實(shí)驗(yàn)方案值得推廣。

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篇5

目前，我省正從建筑大省向建筑強(qiáng)省跨越，以科學(xué)發(fā)展和加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式為基調(diào)，以科學(xué)發(fā)展為主題，以加快轉(zhuǎn)變建筑業(yè)發(fā)展方式為主線，以行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為主攻方向，堅(jiān)持把“走出去”發(fā)展作為重要著力點(diǎn)，在這一思路下，注重基層技術(shù)隊(duì)伍顯得更為重要，特別是一線項(xiàng)目施工員，在將設(shè)計(jì)藍(lán)圖變成實(shí)體過程中，充當(dāng)著極其重要角色，是這一群體通過通過現(xiàn)場(chǎng)的協(xié)調(diào)，在項(xiàng)目經(jīng)理的統(tǒng)一部署下，通過對(duì)原材料質(zhì)量控制，放線及實(shí)體質(zhì)量、進(jìn)度、費(fèi)用等的有效控制，通過對(duì)檢驗(yàn)批、分項(xiàng)、分部質(zhì)量的把握，形成單位工程的最終交付。在這期間，項(xiàng)目施工員的能力大小，發(fā)揮的作用直接影響交付產(chǎn)品的完美性，影響企業(yè)信譽(yù)度，影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如一些優(yōu)秀施工員，通過艱辛勞動(dòng)，將其所施工的項(xiàng)目變?yōu)榫饭こ蹋玫搅松鐣?huì)廣泛的認(rèn)同。一些素質(zhì)較差的施工員，往往常出差錯(cuò)，如軸線偏差超過允許偏差，像樓梯間出現(xiàn)梯形，嚴(yán)重影響觀感，產(chǎn)品質(zhì)量粗糙。造成業(yè)主們心里不愉快，得不到社會(huì)的認(rèn)同。

應(yīng)該看到許多施工員只有初中、高中文化，文化不高，責(zé)任心卻很強(qiáng)，比有正規(guī)學(xué)歷的還干的出色，如何充分發(fā)揮這一群體施工員的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)其技能作客觀評(píng)價(jià)，目前還沒有技能評(píng)價(jià)，給予這一群體的技術(shù)等級(jí)作一評(píng)定，值得探討，我們需要一支過硬的施工員隊(duì)伍，才能走出去打硬仗，樹品牌。

施工員的作用

（1）施工員在項(xiàng)目管理中，起著十分重要的作用，充當(dāng)承上啟下的角色，對(duì)上充分理解項(xiàng)目經(jīng)理的意圖，對(duì)下給各班組長(zhǎng)分派任務(wù)，組織協(xié)調(diào)其工作。圍繞著“質(zhì)量、進(jìn)度、成本”三控制的任務(wù)，對(duì)內(nèi)保證順利生產(chǎn)，對(duì)外協(xié)調(diào)等相關(guān)參建方的關(guān)系，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)程。

（2）完成施工場(chǎng)地的整體布局，合理布置總圖，做到生產(chǎn)區(qū)與生產(chǎn)區(qū)相分離又相互呼應(yīng)。

（3）熟悉圖紙，提出相應(yīng)建議，在圖紙會(huì)審中交流。

（4）制定原材料供應(yīng)計(jì)劃，并組織進(jìn)場(chǎng)材料的驗(yàn)收工作，把控原材料質(zhì)量關(guān)。

（5）組織各班組長(zhǎng)進(jìn)行檢驗(yàn)批驗(yàn)收，把好分項(xiàng)，分部工程質(zhì)量驗(yàn)收關(guān)。

（6）協(xié)助監(jiān)理做好中間結(jié)構(gòu)驗(yàn)收及預(yù)驗(yàn)收、竣工驗(yàn)收等相關(guān)工作，落實(shí)整改存在的質(zhì)量缺陷。

（7）做好技術(shù)交底工作，督促資料員做好資料歸檔工作。

項(xiàng)目施工員在施工管理中充當(dāng)大總管的角色，里里外外，方方面面都得考慮周到。

項(xiàng)目施工員技術(shù)等級(jí)評(píng)定

目前，有正規(guī)學(xué)歷工程技術(shù)人員有技術(shù)員，助理工程師，工程師，高級(jí)工程師等技術(shù)評(píng)定等級(jí)，并建立規(guī)范了評(píng)定制度，取得了較好的社會(huì)效果。而像規(guī)定無學(xué)歷項(xiàng)目施工員那樣，因工作年限不等，工作技能不同，區(qū)別并不大，許多老資格施工員得不到社會(huì)應(yīng)有的尊重，許多人干了二、三十年施工員，有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還是和剛出道的施工員一樣，也是處于同一技術(shù)等級(jí)水平上，還是一個(gè)普通施工員。這不利于調(diào)動(dòng)這一群體努力向上，積極向高一級(jí)技術(shù)等級(jí)進(jìn)取的積極性。因此，我們建議：

（1）建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)角色進(jìn)行定位，統(tǒng)一制定科學(xué)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化評(píng)分辦法，進(jìn)行理論與實(shí)踐技術(shù)相結(jié)合的評(píng)價(jià)辦法，進(jìn)行技能核定。

（2）建立準(zhǔn)入制度

以像建造師那樣分為一、二級(jí)建造師，無規(guī)定學(xué)歷項(xiàng)目施工員也可分級(jí)評(píng)定技術(shù)等級(jí)，不同等級(jí)的施工員只能限定在允許等級(jí)的范圍內(nèi)施工，施工員可以通過不斷考核，提升其級(jí)別。

（3）不同等級(jí)項(xiàng)目施工員工資待遇應(yīng)有差別

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關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同 試用期 法律效力 部分無效

中圖分類號(hào)：DF418 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）01-091-02

試用期限之長(zhǎng)短乃為勞動(dòng)合同試用期制度之核心內(nèi)容。如何規(guī)定試用期限的長(zhǎng)短，是勞動(dòng)立法上的一個(gè)難題，也是學(xué)術(shù)界熱議的一個(gè)話題。因?yàn)椤霸囉闷诓⒉粌H僅是一個(gè)期限，而是涉及到了勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)的差別”{1}，實(shí)際上，也是勞資雙方利益相爭(zhēng)的一種博弈。在博弈過程中，用人單位為盡可能地使用試用期內(nèi)的勞動(dòng)力，以達(dá)到最大程度地降低用工成本，總會(huì)想方設(shè)法地延長(zhǎng)試用期的期限。甚至不顧法律規(guī)定，利用己方之強(qiáng)勢(shì)地位，與勞動(dòng)者簽訂超長(zhǎng)期限的試用期。而對(duì)超長(zhǎng)試用期之法律效力的認(rèn)定，我國勞動(dòng)法律規(guī)定不太明確，學(xué)術(shù)界觀點(diǎn)也不一致。筆者結(jié)合我國法律相關(guān)規(guī)定，談?wù)勛约旱目捶ǎ云趯?duì)立法完善有所幫助。

一、超長(zhǎng)試用期概述

超長(zhǎng)試用期是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人所約定的試用期限超過了法律規(guī)定的相應(yīng)的最高限。超長(zhǎng)試用期往往是用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位，單方提出的，勞動(dòng)者出于對(duì)法律知識(shí)的欠缺或者出于就業(yè)壓力而無奈接受。超長(zhǎng)試用期具有如下特點(diǎn)：

1.形式上的合意性。從形式上看，超長(zhǎng)試用期乃出于當(dāng)事人雙方之合意，但其實(shí)質(zhì)上對(duì)于勞動(dòng)者來說，意思表示并非勞動(dòng)者之內(nèi)心真實(shí)意愿。因?yàn)樵谝粋€(gè)勞資力量嚴(yán)重失衡的狀態(tài)下，對(duì)用人單位提出的一些無理的甚至違法的要求，勞動(dòng)者出于不失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)之考慮，即使內(nèi)心不情愿，最終也只能夠容忍接受。在此情況下，便會(huì)委曲求全地與用人單位達(dá)成所謂的“合意”。

2.期限的違法性。超長(zhǎng)試用期，顧名思義，其約定的試用期限超過了法律規(guī)定的界限，因而，其具有明顯的違法性。對(duì)此，當(dāng)屬無疑。對(duì)于試用期限的長(zhǎng)短，各國勞動(dòng)立法均有明確規(guī)定。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第19條第1款依勞動(dòng)合同期限為依據(jù)對(duì)試用期限也做了明確規(guī)定。我國勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定的試用期限只能在相應(yīng)的檔次內(nèi)約定，而不得超過該檔次之最高限制。

3.目的上的投機(jī)性。超長(zhǎng)試用期的出現(xiàn)，其背后原因多是由于用人單位為降低用工成本，提高勞動(dòng)效益，置法律規(guī)定于不顧，而向勞動(dòng)者提出的單方意思表示。況且，此約定也在勞動(dòng)者能夠容忍程度之內(nèi)。于是，超長(zhǎng)試用期便以犧牲勞動(dòng)者之合法權(quán)益為代價(jià)，被用人單位冠之以“合意”之名。

二、對(duì)超長(zhǎng)試用期法律效力認(rèn)定的爭(zhēng)議

我國《勞動(dòng)合同法》依勞動(dòng)合同期限為依據(jù)，對(duì)試用期限的范圍作出明確規(guī)定。該法第19條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。”顯然，勞動(dòng)合同當(dāng)事人在約定試用期限時(shí)，均應(yīng)以此規(guī)定為限。凡超過法定最高限而約定的試用期限（即超長(zhǎng)試用期），當(dāng)屬無效。但其應(yīng)是全部無效，還是部分無效？學(xué)術(shù)界看法不一。

1.全部無效說。該說認(rèn)為設(shè)定超長(zhǎng)試用期的行為無效，即整個(gè)試用期約定條款全部無效{2}。以此觀點(diǎn)，超長(zhǎng)試用期被確認(rèn)無效后，則其所依附的勞動(dòng)合同即被視為沒有約定試用期，已經(jīng)履行的期限視為勞動(dòng)合同期限，用人單位須按照勞動(dòng)合同所約定的標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的報(bào)酬。

據(jù)筆者歸納，全部無效說的產(chǎn)生主要基于兩個(gè)方面：其一，是《勞動(dòng)合同法》第19條第1款之規(guī)定。該款使用“不得”之嚴(yán)格限制性詞語規(guī)定了相應(yīng)試用期的最高限。該規(guī)定為強(qiáng)制性法律規(guī)范。這就很容易給人一種誤解，即任何人在任何情況下均不得違反該規(guī)范，一旦約定的試用期超過法定最高限當(dāng)屬違法，必然導(dǎo)致整個(gè)試用期約定行為全部無效。其二，是主觀上對(duì)處于強(qiáng)勢(shì)地位的用人單位的痛恨和對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的同情。既然超長(zhǎng)試用期是用人單位出于己方私利而違法設(shè)定，則必須從根本上予以否定，徹底排除其法律效力。唯此，才能給利益受到侵害的勞動(dòng)者以最大程度的精神慰藉和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.部分無效說。持該觀點(diǎn)者認(rèn)為，超長(zhǎng)試用期應(yīng)屬部分無效，即超過法律規(guī)定部分的期限無效{3}。其從各地方法規(guī)的規(guī)定、意思自治原則以及對(duì)當(dāng)事人之利益衡量出發(fā)，分析了部分無效之必要。以此說，超長(zhǎng)試用期之超過法律規(guī)定部分的期限無效，符合法律規(guī)定范圍以內(nèi)的期限仍應(yīng)認(rèn)定為有效。對(duì)于超過規(guī)定的期限，以各地立法實(shí)踐看，有兩種解決辦法：（1）勞動(dòng)者可以要求變更勞動(dòng)合同期限，使勞動(dòng)合同期限與試用期長(zhǎng)短相契合。（2）按照非試用期標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

三、超長(zhǎng)試用期應(yīng)當(dāng)認(rèn)定部分無效

筆者認(rèn)為，對(duì)超長(zhǎng)試用期效力的理解，要具有全面的視野，既要依據(jù)明確的法律規(guī)范，又要考慮基本法理；既要順應(yīng)勞動(dòng)合同法的立法宗旨，又要兼顧到對(duì)當(dāng)事人的公平。否則，分析理解結(jié)果可能是有局限的，是片面的。筆者認(rèn)為，超長(zhǎng)試用期應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為部分無效。主要基于以下理由：

1.更大程度地尊重當(dāng)事人的意思自治。勞動(dòng)合同盡管基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的考慮，對(duì)其施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù)，但是，從根本上說，它還是“合同法”，還是以私法屬性為主。因此，我們應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思自治，對(duì)于他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則而訂立的試用期條款，應(yīng)盡量維護(hù)其有效性{4}。因此，對(duì)于超長(zhǎng)試用期中未超出法律規(guī)定部分，其具備試用期成立的全部要件，其法律效力應(yīng)當(dāng)予以肯定。

2.合乎《勞動(dòng)合同法》之立法宗旨。我國《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨主要包括對(duì)勞動(dòng)者利益的傾斜保護(hù)以及促進(jìn)和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。部分無效說能夠更好地體現(xiàn)這個(gè)立法宗旨。首先，部分無效說對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)更加有利。全部無效說從根本上否定超長(zhǎng)試用期條款的法律效力，使得勞動(dòng)合同沒有了試用期，導(dǎo)致勞動(dòng)者未經(jīng)試用而直接進(jìn)入穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。其本意是出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。但其結(jié)果也必然導(dǎo)致勞動(dòng)者失去試用期勞動(dòng)合同解除權(quán)，當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位的工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、發(fā)展環(huán)境等不適合自己時(shí)，無法行使自由的試用期勞動(dòng)合同解除權(quán)，而只能單方解除勞動(dòng)合同，這就必須要承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣看來，全部無效說是好心辦了壞事，反而不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。而部分無效說使試用期約定的合法部分得以保留，勞動(dòng)者仍然享有試用期間的勞動(dòng)合同解除權(quán)，相比之下，部分無效說對(duì)勞動(dòng)者更為有利。其次，部分無效說有利于勞動(dòng)關(guān)系的維持。假若從根本上否定超長(zhǎng)試用期條款的法律效力，使得勞動(dòng)合同沒有試用期，用人單位憚?dòng)谟霉わL(fēng)險(xiǎn)，則會(huì)千方百計(jì)地及早單方解除勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的終止，也使勞動(dòng)者又處于失業(yè)的狀態(tài)，這不利于和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。部分無效說因保留了合法的試用期部分，使得當(dāng)事人雙方仍然有一個(gè)相互考察了解的過程，更加有利于該勞動(dòng)合同的持續(xù)和穩(wěn)定。

3.《勞動(dòng)合同法》第83條之規(guī)定。我國勞動(dòng)法律雖然沒有明確規(guī)定超長(zhǎng)試用期為部分無效，但在個(gè)別法律條文中已經(jīng)隱含了超長(zhǎng)試用期當(dāng)為部分無效之意思。這主要體現(xiàn)于《勞動(dòng)合同法》第83條的規(guī)定。該條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的。由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”從此規(guī)定分析：（1）超長(zhǎng)試用期應(yīng)屬于“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期”的具體情形之一，這一點(diǎn)當(dāng)無疑問。（2）從“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”的表述來看，其明顯承認(rèn)未超出法定范圍的試用期部分的法律效力。否則，用人單位為何以“勞動(dòng)者試用期滿”月工資標(biāo)準(zhǔn)，且按照“已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間”支付勞動(dòng)者賠償金呢？顯然，《勞動(dòng)合同法》第83條對(duì)第19條起到了補(bǔ)充作用，對(duì)超長(zhǎng)試用期效力的理解應(yīng)兼顧上述兩條的規(guī)定，而不能單從第19條規(guī)定來推理。

4.地方立法實(shí)踐。各地關(guān)于勞動(dòng)合同的地方性法規(guī)幾乎都采用了部分無效說。特別是《江蘇省勞動(dòng)合同條例》對(duì)此給予明確的規(guī)定。其第14條第3款規(guī)定：勞動(dòng)合同約定的試用期超過規(guī)定期限的，超過規(guī)定期限的部分無效。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》雖然沒有明確規(guī)定超長(zhǎng)試用期為部分無效，但從其對(duì)超長(zhǎng)試用期的救濟(jì)措施來看，是肯定超過規(guī)定期限的部分無效。其第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的試用期超過本規(guī)定第16條規(guī)定期限的，勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同期限，或者按照非試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。”諸如此類，《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》等也均有規(guī)定。各地法規(guī)普遍肯定部分無效說的立法事實(shí)，說明在實(shí)踐中，認(rèn)定超長(zhǎng)試用期為部分無效具有積極的意義。

四、完善立法的建議

筆者建議，勞動(dòng)合同法應(yīng)進(jìn)一步明確超長(zhǎng)試用期條款為部分無效。因?yàn)閯趧?dòng)法律畢竟是一部應(yīng)用性很強(qiáng)的基本法律，其對(duì)涉及到勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)的問題，應(yīng)該有明確和完備的規(guī)定。雖然《勞動(dòng)合同法》第83條隱含了超長(zhǎng)試用期應(yīng)為部分無效的意思，但由于該法缺少對(duì)超長(zhǎng)試用期效力問題明確規(guī)定的條文，導(dǎo)致實(shí)踐中在對(duì)超長(zhǎng)試用期的效力問題的認(rèn)定上出現(xiàn)分歧。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加以補(bǔ)充和完善。其具體辦法，可以在《勞動(dòng)合同法》第19條第1款增加：“當(dāng)事人約定的試用期超過最高限制的，超過部分無效。勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同期限，或者按照非試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。”這樣，不但明確了超長(zhǎng)試用期的效力，而且又規(guī)定了超長(zhǎng)試用期的救濟(jì)措施。其意義體現(xiàn)在既保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又可以使勞動(dòng)關(guān)系得以維持，同時(shí)，也給裁判機(jī)關(guān)處理此類糾紛提供明確的法律依據(jù)。

注釋:

{1}{3}{4}林嘉.勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問題講座.中國法制出版社2007年版，第7071.72頁

{2}北京市第一中級(jí)人民法院民一庭.勞動(dòng)法審判實(shí)務(wù)與典型案例評(píng)析.中國檢察出版社2005年版，第44頁

篇7

    [關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 試用期 完善

    《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱為《勞動(dòng)合同法》)的頒布實(shí)施對(duì)于完善我國的勞動(dòng)合同制度具有十分重要的意義,其中對(duì)試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點(diǎn)。由于實(shí)踐的復(fù)雜性及立法者的疏漏,《勞動(dòng)合同法》的試用期制度還存在不足,需要進(jìn)一步完善。筆者欲對(duì)該法的勞動(dòng)合同試用期制度的不足及其完善發(fā)表淺見,以期拋磚引玉。

    一、沒有規(guī)定勞動(dòng)合同試用期的起算

    河南省勞動(dòng)廳曾就試用期起算時(shí)間、試用期可否延長(zhǎng)等問題向勞動(dòng)部請(qǐng)示,但勞動(dòng)部對(duì)這些問題沒有直接予以答復(fù)(參見《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)合同起算時(shí)間和試用期問題的復(fù)函》)。《勞動(dòng)合同法》對(duì)此也沒有規(guī)定。按一般的邏輯推理,所謂“試用”即先試后用。但在司法實(shí)踐中,個(gè)別企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,在用工的過程中為了達(dá)到隨意解雇勞動(dòng)者的目的,突然向勞動(dòng)者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者提出已經(jīng)上班八個(gè)月了,企業(yè)說試用期是從昨天開始,我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現(xiàn),《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十條規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法約定試用期的,試用期自用工之日起計(jì)算。一個(gè)懸而未決的問題終于有了說法。

    二、勞動(dòng)合同試用期是否可以延長(zhǎng),沒有定論

    對(duì)于試用期能否延長(zhǎng),《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定,學(xué)術(shù)界對(duì)這一問題也沒有定論。有學(xué)者認(rèn)為,在勞動(dòng)合同中約定試用期后,當(dāng)事人無權(quán)延長(zhǎng)試用期。但筆者認(rèn)為,既然現(xiàn)行立法對(duì)這一問題沒有明確規(guī)定,那就意味著當(dāng)事人在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的前提下可以意思自治,同時(shí)也要承認(rèn)雙方當(dāng)事人已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同的效力。因此,對(duì)于勞動(dòng)合同試用期的能否延長(zhǎng),首先,在約定的試用期內(nèi)當(dāng)事人對(duì)試用期延長(zhǎng)能否達(dá)成一致的意見,若不能,任何一方當(dāng)事人都無權(quán)延長(zhǎng)試用期;需要說明的是,在約定的試用期滿后,雙方也無權(quán)延長(zhǎng)試用期,因?yàn)榇藭r(shí)的勞動(dòng)合同已經(jīng)進(jìn)入了正式期了。其次,當(dāng)事人就試用期延長(zhǎng)達(dá)成一致意見,也必須限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。這里又分為兩種情況:一是勞動(dòng)合同的期限沒有變更。例如,張三應(yīng)聘到某公司,雙方簽訂了兩年的勞動(dòng)勞動(dòng)合同,其中約定了30天的試用期。在試用的過程中,某公司為了更全面考察張三,與張三協(xié)商延長(zhǎng)試用期,雙方同意將試用期由原來的30天延長(zhǎng)到45天。二是勞動(dòng)合同的期限延長(zhǎng)了。如前例,某公司為了留住人才愿意延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限,但又擔(dān)心對(duì)張三的考察不全面,因此與張三協(xié)商在延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的同時(shí)延長(zhǎng)試用期,即勞動(dòng)合同由原來的兩年延長(zhǎng)到四年,試用期由原來的30天延長(zhǎng)到90天。上述兩例中延長(zhǎng)后的試用期都符合立法規(guī)定,因此是有效的。

    三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確

    《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。從表面上看,該條對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定,但實(shí)際上該規(guī)定仍然不明確,存在嚴(yán)重的漏洞。因?yàn)閺脑摋l可以得出兩種理解,第一種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款文字上來看,兩種理解都沒有錯(cuò),但是,一個(gè)法條不可能有兩種理解,否則無法操作。

    《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,學(xué)術(shù)界、立法者都意識(shí)到了這個(gè)問題。因此,在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十八條規(guī)定:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條規(guī)定采納了上述第二種理解,但筆者認(rèn)為這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問題,即作為處于強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)方會(huì)在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”中選擇最低者,因?yàn)椤盎蛘摺笔沁x擇關(guān)系。為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益,筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。

    四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期,實(shí)踐中起爭(zhēng)議

    為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用,損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為,《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定:同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過于絕對(duì),沒有考慮到離職后再次被招用的情形。現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多,回到原單位的勞動(dòng)者有的可能從事原來的崗位,有的可能從事新的崗位。對(duì)于勞動(dòng)者從事原崗位工作,單位對(duì)其有一定的了解,因此不需要再次試用;而對(duì)于后者,勞動(dòng)者從事全新的崗位,若不試用,用人單位就有可能不能全面了解勞動(dòng)者,進(jìn)而擔(dān)心其能否勝任工作。在這種情況下,用人單位因考慮現(xiàn)行立法規(guī)定而拒絕錄用離職員工,這對(duì)勞動(dòng)者而言也是很不公平的。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定:用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。筆者認(rèn)為,這一規(guī)定十分合理。進(jìn)而筆者建議,在《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款之后加上“但書”,即“但工作崗位發(fā)生變化的,雙方可以自愿約定試用期。”

    五、試用期勞動(dòng)合同的解除,存在漏洞

    《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定:在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。《勞動(dòng)合同法》第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同(即無過失性辭退),但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同又排除了第(三)項(xiàng)的適用,即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。《勞動(dòng)合同法》第二十一條與第四十條自相矛盾,因?yàn)樵囉闷诎趧趧?dòng)合同期內(nèi),試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分。《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)所指的“客觀情況發(fā)生重大變化”不可避免地正好發(fā)生在勞動(dòng)者試用期期間,既然法律規(guī)定用人單位可以依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同,那么在試用期內(nèi)理應(yīng)也可依據(jù)此項(xiàng)規(guī)定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據(jù)第四十條第(三)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,這與試用期的非獨(dú)立性相沖突,十分不合情理。

    同樣的問題也發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》第四十一條(即關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定)身上,因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定,如果勞動(dòng)者處于試用期內(nèi),用人單位卻不得依據(jù)第四十一條解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為,在符合法定裁員條件及程序下,用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工,卻無法裁減“試用”員工,這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動(dòng)者的權(quán)利還更大于處于“正式期”的勞動(dòng)者的權(quán)利?“試用期”本來就是一個(gè)雙方相互了解、相互考察的磨合期,這段時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)固。既然法律平等地保護(hù)每一位勞動(dòng)者的權(quán)利,那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動(dòng)者以特權(quán),以此來限制試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除呢?其實(shí)上述限制沒有什么實(shí)際意義,因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中遇到這種情況,用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長(zhǎng)),等到試用期滿再行解除勞動(dòng)合同或者裁員,同樣可達(dá)到目的。

    值得欣慰的是,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第二十七條第二款規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定,用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。至此,《勞動(dòng)合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。

    參考文獻(xiàn):

    [1]石先廣:勞動(dòng)法律問題與實(shí)務(wù)操作[M].北京:中國法制出版社,2007

    [2]李景森 賈俊玲:勞動(dòng)法學(xué)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2001

篇8

    在試用前簽訂勞動(dòng)合同

    用人單位認(rèn)為只要不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就可以不受勞動(dòng)法律的約束，在辭退勞動(dòng)者時(shí)較為便利，并且不必經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于是頻繁地炒試用員工就成為他們的一種用工手段。為了達(dá)到這些目的，他們往往以試用為名，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者只簽訂一份所謂的試用期合同，許諾等試用合格后再簽訂正式勞動(dòng)合同。

    對(duì)此，勞動(dòng)者應(yīng)該學(xué)會(huì)依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”用人單位聘用勞動(dòng)者后不簽訂勞動(dòng)合同是違反法律的。還有，訂立勞動(dòng)合同是約定試用期的前提條件。用人單位與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂的試用期合同，其所約定的試用期無效，這個(gè)期限應(yīng)視為勞動(dòng)合同的期限。對(duì)于拖延簽訂勞動(dòng)合同、造成權(quán)益損害的，應(yīng)要求用人單位賠償損失。

    依法約定試用期限

    有些用人單位為了達(dá)到不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)）、壓低勞動(dòng)者的報(bào)酬（所謂試用期工資）、低成本輪換使用勞動(dòng)力的目的，除了通過拖延和逃避訂立勞動(dòng)合同的手法來侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益外，還常常在試用期限上玩弄花招來侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其主要表現(xiàn)是：設(shè)定超長(zhǎng)期限的試用期，不論勞動(dòng)合同期限是多長(zhǎng)，一律設(shè)定六個(gè)月的試用期，甚至出現(xiàn)一年期限的勞動(dòng)合同，竟設(shè)定了六個(gè)月的試用期；以試用期不合格為由再進(jìn)行一次試用，即延長(zhǎng)一倍試用期。對(duì)此，作為勞動(dòng)者自己如果不了解有關(guān)的法律規(guī)定，認(rèn)為用人單位試用是應(yīng)該的，或者明知用人單位在違法操作，也不敢提出異議，這顯然是不利于勞動(dòng)者試用期合法權(quán)益的保護(hù)的。

    勞動(dòng)者為了保護(hù)好自己試用期的合法權(quán)益，就必須了解有關(guān)試用期限的法律規(guī)定。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。”對(duì)此，各地勞動(dòng)保障部門還作出了具體明確的規(guī)定，例如《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》第八條：“勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月的，不設(shè)試用期；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月到一年期間的，試用期最長(zhǎng)不超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在一年到三年期間的，試用期最長(zhǎng)不得超過三個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在三年以上的，試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。”此外，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)依法協(xié)商約定的試用期滿后，不得以任何理由再延長(zhǎng)試用期。對(duì)于在試用期間不符合錄用條件的勞動(dòng)者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，也可以不解除勞動(dòng)合同，但是不得任意延長(zhǎng)試用期限。勞動(dòng)者應(yīng)該按照以上有關(guān)規(guī)定與用人單位約定試用期限，不讓用人單位在試用期限上玩花招。

篇9

（浙江廣播電視大學(xué)永康學(xué)院，浙江 永康 321300）

摘要：試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位濫用試用期規(guī)定，視試用人員為廉價(jià)勞動(dòng)力，任意壓低基本薪水，甚至一直處于免費(fèi)無償勞動(dòng)的境地，嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。筆者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的規(guī)定，結(jié)合司法實(shí)踐對(duì)一些實(shí)務(wù)問題進(jìn)行分析并提出淺顯的見解，以期實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》的法律價(jià)值。

關(guān)鍵詞：試用期；勞動(dòng)合同；賠償責(zé)任

中圖分類號(hào)：D923 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-0992（2011）04-0086-01

試用期指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限。針對(duì)實(shí)踐中用人單位隨意約定試用期，導(dǎo)致試用期成為“廉價(jià)期”“白干期”，損害勞動(dòng)者的利益，筆者就試用期內(nèi)所涉及的一些法律問題進(jìn)行歸納分析，以便于用人單位以及和勞動(dòng)者能夠認(rèn)識(shí)和理解試用期的相關(guān)法律政策，更好的適用法律，規(guī)范自己的行為，減少不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

一、準(zhǔn)確理解試用期的內(nèi)涵

試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后 為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期，試用期約定并非勞動(dòng)的必備條款，屬于雙方自主協(xié)商的范圍。

二、 新、舊法關(guān)于試用期期限適用的變化

1.不能重復(fù)約定試用期的適用

《勞動(dòng)合同法》（簡(jiǎn)稱新法）：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動(dòng)者，用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次,至于在不同崗位上變換，能否重新約定試用期，法律沒有特別明確的規(guī)定。依據(jù)新法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，工作崗位發(fā)生重大變化，再也不能重復(fù)約定試用期。

2.《勞動(dòng)合同法》（簡(jiǎn)稱新法）與《勞動(dòng)法》（簡(jiǎn)稱舊法）相比，對(duì)于試用期期限規(guī)定得更加具體，如下表格：

三、試用期制度實(shí)踐運(yùn)用中存在的一些實(shí)務(wù)問題

試用期是勞動(dòng)關(guān)系雙方進(jìn)行互相考核，增進(jìn)了解的特殊的階段。

1.用人單位口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問題。

用人單位口頭或以其他形式（入職登記表載明試用期）與勞動(dòng)者約定先試用一個(gè)月，二個(gè)月或三個(gè)月，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為勞動(dòng)合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期，視為無試用期，將不產(chǎn)生試用的效果。

2.試用期間的報(bào)酬如何確定

用人單位在試用期間付給勞動(dòng)者的報(bào)酬待遇低，主觀上認(rèn)為試用期間不能為單位帶來很大的效益，可以隨意約定報(bào)酬的范圍甚至零工資，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。《勞動(dòng)合同法》第20 條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.試用期考核不合格是否可以隨時(shí)解除合同

葉女士是一名財(cái)務(wù)人員，與公司簽定了勞動(dòng)合同期限是兩年，約定試用期為2個(gè)月，公司人力資源部的經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行了入職培訓(xùn)，同時(shí)把考核標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)的說明了并經(jīng)其簽收確認(rèn)。在試用期屆滿前一周內(nèi)對(duì)葉女士進(jìn)行了考核，公司發(fā)出解除合同的通知，解除的理由是考核不合格。筆者認(rèn)為公司沒有特別說明錄用條件，解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有將考核不合格與錄用條件相關(guān)聯(lián)，所以公司解除勞動(dòng)合同的行為是沒有法律依據(jù)的。

4.違反法定程序的試用期解除的效力問題

金華市某公司與員工張某簽定了期限是三年的勞動(dòng)合同，其中試用期為3個(gè)月，在此員工試用期屆滿次日，公司對(duì)其在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，結(jié)論為不合格。公司對(duì)張某進(jìn)行了辭退，張某提出異議，認(rèn)為自己的試用期已過了，公司沒有辭退的權(quán)利。該案件涉及到試用期解除的效力，能否在雙方之間產(chǎn)生法律作用呢？當(dāng)考核結(jié)論通知員工且要辭退時(shí)，試用期已經(jīng)過了。基于這種因素而導(dǎo)致的情況，用人單位不具有辭退員工的權(quán)利了。

四 試用期風(fēng)險(xiǎn)防范的實(shí)務(wù)策略

1.權(quán)衡利弊，選擇并簽定期限合適的合同。試用期包含于勞動(dòng)合同期限內(nèi)，且受勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短的制約。筆者認(rèn)為，首次簽訂的勞動(dòng)合同期限一般為1―3年，同時(shí)約定兩個(gè)月的試用期，較為合適。

2.用人單位一定要有錄用條件的前置性約定或說明。錄用條件的制定應(yīng)當(dāng)放在實(shí)施招聘計(jì)劃之前，在招聘開展時(shí)至勞動(dòng)關(guān)系建立前這段時(shí)間內(nèi)把錄用條件明確告知給求職者，且注意保留證據(jù)。錄用條件規(guī)定要合法且具備可操作性。

3.勞動(dòng)合同中避免超過法定試用期期限的條款和不約定單獨(dú)的試用期合同。改變先簽試用期合同再簽勞動(dòng)合同的觀念，實(shí)行勞動(dòng)者入職的時(shí)候簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同包含試用期的內(nèi)容。

4.試用期內(nèi)慎用高投入的專項(xiàng)培訓(xùn)。

5.、遵守試用期解除的程序要求。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收，解除行為在試用期屆滿前作出，解除通知書在試用期屆滿前送達(dá)勞動(dòng)者。同時(shí)勞動(dòng)者必須提前3天通知用人單位方能解除。

綜上所述，用人單位與勞動(dòng)者試用期約定問題的解決，必須要以法為據(jù)，同時(shí)要與實(shí)際相結(jié)合，提高用工日常管理水平，預(yù)防不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的和諧穩(wěn)定，利于社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]《勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)操作》.王樺宇著中國法制出版社.2008年5月版

[2]《勞動(dòng)合同法操作指南》.邢金昌著浙江人民出版社.2008年12月版

篇10

一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)常見的定價(jià)模式

(一)市場(chǎng)平均法

顧名思義，市場(chǎng)平均法就是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)項(xiàng)目定價(jià)時(shí)參考其他同類型的培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)格，選取一個(gè)適中的價(jià)格作為自己培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)格。這種定價(jià)模式常見于市場(chǎng)較常見的培訓(xùn)項(xiàng)目，如計(jì)算機(jī)培訓(xùn)、英語培訓(xùn)、考試輔導(dǎo)等。

(二)成本法

成本法，就是計(jì)算出培訓(xùn)項(xiàng)目的成本，然后加上行業(yè)過去的平均邊際毛利，作為培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)格。這種定價(jià)模式常見于市場(chǎng)比較少見的培訓(xùn)項(xiàng)目如管理咨詢、新技術(shù)推廣等。

(三)政府定價(jià)法

長(zhǎng)期以來，我國政府一直希望能調(diào)控培訓(xùn)市場(chǎng)的價(jià)格，政府也針對(duì)不同類型的培訓(xùn)制定了培訓(xùn)價(jià)格的標(biāo)準(zhǔn)，例如深圳市教育局制定的《關(guān)于調(diào)整成人教育社會(huì)力量辦學(xué)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的通知》深物價(jià)[1998]117號(hào)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)項(xiàng)目定價(jià)不能超過政府的標(biāo)準(zhǔn)，這也就確定了培訓(xùn)項(xiàng)目的一般價(jià)格。

以上這三種定價(jià)模式，是過去培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常采用的定價(jià)模式。但是這三種模式都比較少的考慮市場(chǎng)的因素。因此，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，弊端日益體現(xiàn)。那么，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該如何更加合理定價(jià)呢?

二、如何更加合理的定價(jià)

價(jià)格是由市場(chǎng)的供給和需求決定的。如果培訓(xùn)市場(chǎng)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)較完全的市場(chǎng)，即市場(chǎng)有大量的培訓(xùn)供給，也有大量的培訓(xùn)需求，市場(chǎng)透明程度高，進(jìn)入與退出市場(chǎng)較容易，那么，培訓(xùn)的價(jià)格是由市場(chǎng)自動(dòng)形成，每個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都可以賺取市場(chǎng)平均利潤(rùn)。從顧客的角度來說，受益最大。目前我國的培訓(xùn)市場(chǎng)，有的地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)較激烈，有的地方競(jìng)爭(zhēng)不激烈，都沒有達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)較完全的地步。一般來說，價(jià)格越高，需求越低，價(jià)格越低，需求越高。因此，培訓(xùn)項(xiàng)目的定價(jià)，必須充分考慮市場(chǎng)的因素。

(一)突出主營業(yè)務(wù)法

許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都渴望能從顧客身上挖掘最大利潤(rùn)，例如有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)既舉辦成人高考輔導(dǎo)，也同時(shí)舉辦成人學(xué)歷教育，又例如有的管理咨詢公司希望通過一個(gè)小的培訓(xùn)項(xiàng)目能打開合作單位后續(xù)的許多大的培訓(xùn)項(xiàng)目。在這種時(shí)候定價(jià)就不能按照傳統(tǒng)的定價(jià)模式，要求每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都能有同樣的利潤(rùn)率。必須充分考慮機(jī)構(gòu)的主營業(yè)務(wù)，突出主營業(yè)務(wù)，主要的利潤(rùn)由主營業(yè)務(wù)來賺取。因此，主營業(yè)務(wù)之外的培訓(xùn)項(xiàng)目都應(yīng)該以主營業(yè)務(wù)為中心，為主營業(yè)務(wù)服務(wù)。例如，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)既舉辦成人高考輔導(dǎo)，也同時(shí)舉辦成人學(xué)歷教育，如果培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主營業(yè)務(wù)是成人高考，那么，就應(yīng)該吸引盡可能多的學(xué)員參加成人高考的輔導(dǎo)，幫助學(xué)員通過成人高考，成人高考輔導(dǎo)的定價(jià)就應(yīng)該盡可能的降低。

(二)認(rèn)知價(jià)值定價(jià)法

隨著培訓(xùn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益完善，日益增多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)把他們的價(jià)格建立在產(chǎn)品的認(rèn)知價(jià)值(perceivedvalue)上，他們明白，作為定價(jià)的關(guān)鍵，不是賣方的成本，而是購買者對(duì)價(jià)值的認(rèn)知。這種定價(jià)方式適合于已經(jīng)在培訓(xùn)市場(chǎng)中具有品牌優(yōu)勢(shì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。例如在深圳英語口語培訓(xùn)時(shí)，一般培訓(xùn)機(jī)構(gòu)英語高級(jí)口語培訓(xùn)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為800元／人，而深圳書城培訓(xùn)中心的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為990元／人。為什么會(huì)這樣呢?很多消費(fèi)者都會(huì)有這樣的心理。

學(xué)員認(rèn)識(shí)到雖然他被要求為深圳書城培訓(xùn)中心支付了190元的溢價(jià)，但事實(shí)上他增加了300元的價(jià)值，這促使他最終選擇了深圳書城培訓(xùn)中心的英語培訓(xùn)。

(三)利潤(rùn)最大化法

在我們國家來說，一些培訓(xùn)項(xiàng)目需求如英語口語培訓(xùn)，其價(jià)格彈性是比較強(qiáng)的，價(jià)格的升高或降低都會(huì)對(duì)需求產(chǎn)生較明顯的影響。有的培訓(xùn)項(xiàng)目如成人學(xué)歷教育等，其需求的價(jià)格彈性是比較弱的，價(jià)格的升高或降低對(duì)需求產(chǎn)生的影響不明顯。例如下圖“(a)無彈性需求”，價(jià)格的變化對(duì)需求產(chǎn)生的變化較小，價(jià)格彈性比較弱，“(b)彈性需求”圖中價(jià)格的變化對(duì)需求產(chǎn)生的變化較大，價(jià)格彈性比較強(qiáng)。

對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，為了獲取最大的利潤(rùn)，對(duì)于價(jià)格彈性強(qiáng)的項(xiàng)目應(yīng)該適當(dāng)降低定價(jià)，以此吸引更多的學(xué)員參加培訓(xùn)。對(duì)于價(jià)格彈性弱的項(xiàng)目應(yīng)該適當(dāng)提高定價(jià)，以此提高利潤(rùn)。

三、政府在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)費(fèi)定價(jià)中的作用

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，我國改革開放以來逐步實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，作為上層建筑之一的教育也進(jìn)行了許多的調(diào)整。但是，從目前的培訓(xùn)市場(chǎng)來看，政府在培訓(xùn)市場(chǎng)的管理上還有較長(zhǎng)的路要走。

(一)過去的指令性定價(jià)

過去政府對(duì)培訓(xùn)的定價(jià)有嚴(yán)格的規(guī)定，違反規(guī)定則會(huì)受到相映的處罰。從政府的出發(fā)點(diǎn)來講是好的，是為了保護(hù)學(xué)員的利益，避免定價(jià)過高等等不利情況的出現(xiàn)。但是，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，管理的方法應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，應(yīng)調(diào)整到培養(yǎng)一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)完全的培訓(xùn)市場(chǎng)上來。

(二)現(xiàn)代培育市場(chǎng)思路

1、從審批到準(zhǔn)入制，培養(yǎng)大量的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

過去培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)比較少，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)立較難，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是一種稀缺的資源。而作為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)較完全的市場(chǎng)，必須有大量的培訓(xùn)供給機(jī)構(gòu)，政府可以考慮將培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立的審批制度改為準(zhǔn)入制，制定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立的條件，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)立著重考察其是否具備相應(yīng)的條件。對(duì)符合條件的一律允許設(shè)立，增加培訓(xùn)供給的數(shù)量。

2、制定科學(xué)的市場(chǎng)規(guī)則，促進(jìn)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)

在培訓(xùn)市場(chǎng)具有一定數(shù)量的供給與需求之后，政府應(yīng)該考慮指定科學(xué)的市場(chǎng)規(guī)則，促進(jìn)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，使培訓(xùn)機(jī)構(gòu)優(yōu)勝劣汰，形成合理的市場(chǎng)價(jià)格。

首先應(yīng)增加市場(chǎng)的透明度，搭建平臺(tái)如網(wǎng)站、報(bào)刊、公報(bào)等平臺(tái)，向社會(huì)公布所有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、定價(jià)、師資、硬件設(shè)施等，讓學(xué)員能了解自己感興趣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信息，保證信息在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與學(xué)員之間的對(duì)稱，減少信息傳遞過程中間的流失。

其次，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管的力度，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施培訓(xùn)過程中產(chǎn)生的問題進(jìn)行有力的監(jiān)管，建立、健全學(xué)員與政府溝通的渠道。對(duì)辦學(xué)沒有誠信、辦學(xué)質(zhì)量低劣等出現(xiàn)的問題進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

再次，應(yīng)該放開對(duì)培訓(xùn)定價(jià)的限制，讓市場(chǎng)來形成價(jià)格，促進(jìn)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，通過競(jìng)爭(zhēng)將學(xué)員吸引到辦學(xué)規(guī)范、質(zhì)量好、價(jià)格合理的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來。

也就是說，政府應(yīng)該從過去建立市場(chǎng)、管理市場(chǎng)的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榇罱ㄆ脚_(tái)、監(jiān)管市場(chǎng)的角色，促進(jìn)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，形成市場(chǎng)的自我調(diào)控，盡可能減少行政手段進(jìn)行調(diào)控。