企業培訓內容范文

導語：如何才能寫好一篇企業培訓內容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞] 企業培訓　學習分類　策略選擇

一、問題的提出

有研究者曾說：“培訓就是生產力。”這一對企業可持續發展過程中培訓所扮角色的描述并不為過。的確，很多企業神話的締造都離不開培訓，如西門子獨具特色的全面員工培訓體系的構建、摩托羅拉的企業大學、GE（通用電器公司）從基層員工到高級經理人，處于職業生涯不同階段的人才都能獲得自己所需的GE全球教育培訓中心――克勞頓村等等都在整個企業發展歷程中發揮了舉足輕重的作用。正因如此，很多人力資源培訓與開發工作者都傾注了大量精力進行培訓各種相關問題的研究，但大多的研究都只集中于培訓方法介紹和培訓策略比較等方面，這雖然對最終的培訓效果會有一定影響，但研究不應該僅僅停留在各種方式與策略的優劣比較層次上，更應深入至各種培訓方法選擇與運用的原理和依據。從學習心理學的角度講，企業培訓內容的不同類型直接決定了有效培訓方式和策略的選擇。

二、企業培訓內容的分類

美國著名學習與教學心理學家加涅（R. M. Gagne）曾指出，人類學習現象是極其復雜的，不可能用一種理論解釋全部學習現象，必須對學習做分類研究。而目前，企業培訓的內容不僅包括知識、技能、技巧和方法的傳授，還包括理念、價值觀的樹立和文化的熏陶等，可謂是層次不一、立體多元。基于加涅的學習結果分類理論，可將企業培訓內容作如下分類：

1.言語信息

作為一種學習結果，指員工通過培訓，能記憶諸如名稱、符號、時間、對事物的描述等具體事實，并能夠在需要的時候將這些事實表述出來的能力。如學習企業安全生產的相關規定就屬這一類的培訓。這類培訓較為簡單，但言語信息作為思維的載體，其大量掌握不僅可以為其它培訓提供指導，也更易促成培訓的遷移。

2.智慧技能

指員工經過培訓后具備運用概念和規則辦事的能力，這是使員工認識、思考和處理企業各種情況的訓練，在培訓后，員工表現為知道如何進行智力操作。如培訓設計并編制一個快速處理客戶訂單的計算機程序。

3.認知策略

指對員工進行的運用有關人們如何學習、記憶、思維的規則支配自身的學習、記憶或認知行為，并提高學習、記憶或認知效率的培訓。培訓后員工的主要表現是能夠選擇有效的手段解決各種實際問題。如培訓員工如何管理自己的思考和學習過程，從而能夠使用三種不同策略判斷設備故障。

4.動作技能

指員工通過培訓能夠獲得的、按一定規則協調自身肌肉運動的能力。它通常表現為在各種工作情境中能夠精確而流暢地從事動作活動。如培訓外文打字或新型數控機床的操作等。

5.態度

指員工通過培訓習得的對人、對事、對物、對己的反應傾向。作為一種學習結果，它會影響員工對特定對象做出一定的行為選擇。如售后服務部門員工要熱情、周到地對待客戶咨詢與投訴，并在24小時內回復來電或來函的相關培訓。

以上各種分類并非涇渭分明，各培訓類型有時也是相互交織的。如很多情況下，態度的學習都是與一定的動作技能學習相聯系的。但須明確的是，不同類型培訓所需內外條件是不同的，對培訓內容作以分類，可為考察培訓情境及其限制因素提供明確方向，也為培訓策略的選擇提供了理論依據。

三、不同類型培訓內容的培訓策略選擇

不同類型的學習內容需要不同的內外部條件。因此，培訓的策略與方法也不同。具體見下表：

表 不同類型培訓內容的培訓重點及培訓策略選擇

綜上，為了使企業和員工都能從培訓中受益，企業必須與員工、培訓機構緊密溝通，對具體的培訓內容做具體分析，以選擇與培訓內容相適切的培訓策略，切實提高企業、個人以及培訓機構的績效，實現三方的“多贏”。

參考文獻：

[1]鄭曉明:《人員培訓實務手冊》[M].北京：機械工業出版社，2002年

[2]石金濤:《培訓與開發》[M].北京:中國人民大學出版社，2003年

[3]皮連生:《教育心理學》（第三版）[M].上海：上海教育出版社，2004年

[4]廖泉文:中國人力資源發展趨勢[J].中國人力資源開發，2004年第12期

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[關鍵詞]油田企業；安全培訓；內容；方法

[中圖分類號]X937 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）14-0046-02

由于石油企業具有易燃易爆、有毒有害、高溫高壓、連續作業、點多線長面廣等特點，生產過程中有較大的風險，因此，安全工作是石油生產、加工過程中的首要工作。實踐證明，在石油企業無論何種安全生產事故的發生，都不同程度地暴露出安全教育培訓的問題。翻開安全生產事故報告，我們不難看到，一個個血淋淋的事故都與安全教育培訓有關；不是領導不重視安全生產，就是安全培訓不到位、未持證上崗，或者是雖然也開展了安全教育培訓工作，但基本上是流于形式，有的在做表面文章，有的在搞突擊性的培訓以應付檢查。古人云：“凡為治之大本，莫善于抑末而務本。”安全生產管理的治本之舉在于安全教育培訓，安全生產管理工作千頭萬緒，只有做到了“抑末務本”，緊緊抓住安全教育培訓這個重要環節，才能從根本上抓好安全生產管理工作。隨著科學技術的進步、企業改革的深入、職工隊伍的新老交替、安全工作經驗和教訓的積累，越來越多的人已經認識到安全教育是安全工作的根本。

1 傳統的安全教育培訓方式

在石油企業，常規安全教育培訓主要包括：首先，領導重視帶頭參加安全教育培訓，企業領導安全素質的高低決定著企業員工安全素質的高低。企業主要靠各級領導進行管理，黨的各項安全生產方針、政策的貫徹執行的關鍵取決于各級領導干部對安全的認識和對安全的重視與否。因此，企業安全生產的好壞，直接與各級領導的認識和重視程度密切相關。其次，加強職業道德教育培訓是提高企業員工的安全素質的前提。安全教育的基礎是對企業員工進行安全生產的職業道德教育，主要包括法制教育、道德教育、集體榮譽感教育、責任感教育。再次，加強安全技術培訓，提高企業員工的業務水平是安全生產的基礎。最后，加強安全管理人員教育培訓是安全管理的根本保障。重點工作是按照國家安全生產的法律法規、方針、政策，結合本單位的實際，制定安全管理的一系列規定、制度和措施，建立健全落實安全責任制的具體方法和措施，建立健全安全生產保障體系，并監管督導基層人員履行職責，真正保證管理到位、制度和措施執行到位、安全生產方針貫徹落實到位。

2 新形勢下，油田企業安全教育培訓內容擴展

在安全發展新理念的指導下，開展安全教育培訓的視野必須更加寬闊，教育培訓的內容將更加豐富，也將更加新穎。除一般的安全概論和安全技術內容外，當前，以下內容應當成為重要的組成部分。

21 安全法制

包括《安全生產法》和煤炭、建筑、交通、消防、水利、化工、煙花爆竹等行業安全法規，以及刑法、民法中的有關內容。企業管理者必須依法生產經營；勞動者必須依法作業，并依法保護自己的利益；公眾要依法監督政府和企業，并履行社會義務。安全監督管理部門要嚴格執法，依法行政。應根據不同的對象，多層次、多種形式地開展全民安全法制教育培訓。

22 安全文化

對于石油企業，應當開展安全文化方面的教育培訓，培養更多的高素質的安全文化工作者。在企業的車間班組持久開展安全文化活動。安全文化要與企業文化相結合，使職工喜聞樂見。安全文化涉及文化學、傳播學等知識和方法，可以發揮潛移默化的教化功能，應當成為管理者和安全工作者培訓的重要內容。

23 危機處理

危機處理是公共關系活動中日益引起重視的管理思想和生存策略，特別是在全球化加劇的今天，企業或組織一個小小的意外或者事故就會被擴大到全國，甚至更大的范圍內，產生迅雷不及掩耳的惡化后果。對于公共突發事件，我國有明確的法律法規，政府危機處理機制正在日漸法制化。實踐中的主要步驟為：危機的確認、危機的衡量、危機的決策、危機處理的實施、處理結果的考核。因此企業或組織更應該建立起完備的危機緊急處理系統，并懂得如何運用新的技術全方位地有效傳播和控制信息，使損失降低至最低限度。有關危機處理的理論和方法應當列入安全培訓計劃。

24 心理干預

在發生災難性突發事件時。心理危機干預可起到緩解痛苦、調節情緒、塑造社會認知、調整社會關系、整合人際系統等作用。有效的危機干預就是幫助人們獲得生理、心理上的安全感，緩解乃至穩定由危機引發的強烈的恐懼、震驚或悲傷的情緒，恢復心理的平衡狀態，對自己近期的生活有所調整，并學習到應對危機有效的策略與健康的行為，增進心理健康。如果能及時對整個受災群體和高危人群進行心理社會干預，就能減輕災后的不良心理應激反應，避免心理痛苦的長期性和復雜性，促進災害事件后的適應和心理康復。現代意義的心理社會危機干預，主要體現在科學精神和人文關懷的結合，就是要以人為本，體現對弱勢群體的關心、尊重，使他們能正視痛苦，找到新的生活目標。心理干預一定要專業，目前，我國還缺乏大批從事心理干預的專業工作者。安全培訓教育既包括心理干預的專業培訓，也包括對安全災難幸存者和親屬的心理干預。

3 油田企業安全培訓方法創新

從實際出發，培訓方法應更加靈活，脫產與不脫產結合，課堂講授與網絡教學結合，系統培訓與繼續教育結合，增加案例教學、模擬教學比重。考核方法應注重實際能力的考核。

首先是教師隊伍建設。各類安全教育教師（生產現場和培訓機構的培訓教師）也要有一定的任職資格并具備勝任安全教育工作的條件：懂生產、懂教育；具有一定的心理學、教育學、安全工程學、勞動保護、工業衛生等專業知識；掌握相應的安全法規政策、標準、規范和現場生產安全知識；具有較高的文字、語言表達能力和一定的繪畫、攝影等技能。安全教育教師還應了解本企業重點要害生產部位、掌握相應裝置的工藝流程，使所授的教學內容與生產實踐緊密結合。另外，隨著生產過程中新設施、新工藝、新技術的開發和應用，培訓教師的授課內容也應及時更新。培訓教師應率先了解和掌握新設備的安全操作規程及相關的專業知識，成為新工藝、新技術的學科帶頭人，這樣才能適應新時期的安全教育要求。

其次是教材內容要創新。教材是安全教育工作中不可缺少的教學工具。國家人社部對部分特種作業人員（電工、登高架設工、企內機動車駕駛員等）編制了相應的安全教育教材，但還有很多工種特別是石油生產、加工方面的大批工種尚無統一的安全教育教材。這就要求我們安全教育工作者在掌握和了解安全生產工藝、安全操作規程及相應的標準、規范和安全生產知識的基礎上，結合長期積累的教學經驗，自行編制培訓講義并通過整理和審定使其成為適應石化企業的安全教育培訓教材。

最后是在教學教法上的創新。一是要搞好調研工作。調研是整個培訓工作的基礎，通過調研可了解與培訓有關的生產工藝流程，安全法規、標準、規程及相關的安全生產知識，也可了解培訓對象的文化程度、工作時間、工作環境及其對本工種的安全法規、標準、規程等的掌握情況。二是要緊密聯系實際。課程設計是根據調研的情況確定培訓的教學內容。培訓內容一定與生產實際相聯系，要本著學以致用的原則，要根據培訓對象、崗位、工種、工作環境、可能發生的問題、造成的危害的不同來確定相應的培訓內容。三是要加強培訓教學管理。在培訓實施過程中要有一套較為完善的質量保證體系和嚴格的教學管理、考核制度，要抓好教學質量、學紀學風、考紀考風三個方面的工作。在具體教學過程中，將多種教學方法穿插應用，會取得良好的教學效果，如理論教學和實際操作、演練相結合；座談（討論）式教學法和案例式教學法相結合等；在生產現場也可將培訓的形式演變為安全知識問答（或競賽）、事故預想、危險預知演講會；仿真（應急）反事故演習；事故現場參觀調查分析會；安全生產情況和趨勢分析會；當年事故今日反思討論會；請歷險、睹險職工現身說法等。另外在培訓的同時進行生產現場安全風險辨識與評價，查隱患和不安全因素，提防范措施等工作都將更好地增強培訓效果，同時為企業增加效益。

參考文獻：

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短期企業培訓計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體企業培訓計劃。制訂培訓活動詳細企業培訓計劃的步驟如下：

1.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

2.制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督企業培訓計劃的進展。

3.確立訓練目的--闡明企業培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

4.決定評估方法--根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。

5.設計企業培訓計劃的大綱及期限--為企業培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

6.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

(二)長期企業培訓計劃

(1)根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(2)培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度企業培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

(3)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業管理水平。通過對上年度企業培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

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一、構建企業培訓體系的關鍵控制環節分析

從企業培訓的具體流程出發，其關鍵控制環節包括培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓方案的實施和培訓效果的評估四個方面，具體分析如下：

（1）分析培訓需求。培訓需求分析是構建企業培訓體系的出發點，培訓需求分析的準確性直接影響到企業培訓的最終效果。[1]企業培訓需求分析通常包括組織分析、任務分析和人員分析三方面，首先是企業組織分析，企業管理者應當根據企業組織戰略發展需求來確定企業人力資源管理中需要引進的專業人才。其次是企業任務分析，培訓管理部門應當深入分析企業當前及未來經營活動中需要完成的任務及目標，并對這些任務和目標所需要的知識和技能進行系統地描述，確定企業各崗位的關鍵培訓內容。最后是企業人員分析，培訓管理部門制定出一套與員工的職業規劃相結合，并特定人才進行長期培養的培訓計劃是十分有必要的，計劃中應包括當選人員名單及基本素質明細表，列出參加培訓人員不同的年齡、學歷、知識水平、技能水平，必須參加培訓情況等基本素材，從而保證培訓在不同的基礎上展開，有的放矢。

（2）制定培訓計劃。培訓管理部門應當在深入分析企業培訓需求的基礎上科學合理地制定企業培訓計劃，按照企業培訓目標分清主次地進行企業培訓工作的日常安排。首先，培訓管理部門應當制定培訓總體計劃，可以按照培訓期限長短分為短期培訓計劃、中期培訓計劃和長期培訓計劃，并確定每一階段的培訓目標。其次，培訓管理部門應當規劃培訓內容，通常應當從企業員工的知識、技能、思維和心理等方面入手，全面提升企業員工素質。[2]第三，培訓管理部門應當綜合考慮企業未來發展需求和自身實力等因素，合理選擇外部培訓師或企業內部培訓師。最后，培訓管理部門應當合理選擇培訓方法，低層次員工培訓可以采用課堂教授和錄像觀摩等方法，高層次員工培訓應當采用情景教學和案例分析等方法。

（3）實施培訓方案。在制定好企業培訓計劃后，培訓管理部門應當貫徹落實培訓計劃，嚴格執行培訓方案。首先，培訓管理部門應當選擇優秀的培訓人員，因為培訓人員的綜合素質直接影響到企業培訓方案的執行效果，企業可以從外部聘請優秀培訓人員，也可以從組織內部挑選相關人員擔任培訓師。培訓師是企業進行培訓的必要條件，無論從經濟成本角度還是考慮實用性出發，培養一支內部培訓師隊伍是十分有必要的。其次，培訓管理部門應當確定企業各崗位和員工需要接受的重點培訓內容，區分不同層次員工培訓內容，增強培訓工作的針對性。[3]最后，培訓管理部門應當加強對員工培訓過程的控制，及時對培訓工作中出現的問題進行適當調整。

（4）評估培訓效果。作為企業培訓體系中不可或缺的環節，培訓效果評估對于企業培訓的后期反饋和培訓體系的不斷完善具有重要作用。一方面，培訓管理部門應當對比培訓工作實際執行情況與培訓計劃，找出實際執行情況與培訓計劃不一致現象發生的原因，并將其反饋至人力資源管理部門；另一方面，培訓管理部門應當制定系統性、全面化的考核標準，深入分析企業員工接受培訓前后在工作態度、工作效率等方面的改善情況以及企業整體運作狀況和經濟效益在培訓前后的變化，全面評估企業培訓效果，并為下一階段培訓工作的完善提供信息支持。

二、完善企業培訓體系的具體措施

為了進一步完善企業培訓體系、發揮企業培訓體系對企業發展的積極作用，企業可以從以下方面著手：

（1）樹立員工培訓理念，健全內部管理控制體系。首先，企業經營管理層應當轉變傳統發展模式，充分認識到員工培訓對于增強企業市場競爭力和經濟效益的重要作用，提高對企業員工培訓的重視程度，將企業員工培訓上升為企業發展的長期戰略來管理和執行，有計劃、有目的地開展職工培訓工作，新職工入職培訓、老員工在職培訓等企業培訓活動應當常態化、長期化。其次，企業經營管理層應當樹立全員培訓的觀念，公司的決策層、管理層和基層員工都應當接受職工培訓，直至將培訓延伸到企業價值鏈活動的每一個環節。[4]

（2）提高培訓人員素質，加強專業培訓隊伍建設。企業培訓工作最終需要培訓人員身體力行，培訓人員綜合素質的高低直接影響企業培訓體系的建立和后續培訓效果。基于此，企業經營管理層應當提高培訓人員的綜合素質，一方面，企業可以通過提升培訓人員薪資待遇水平、提高進入門檻等措施，積極吸引外部高素質培訓師負責本企業的員工培訓工作；另一方面，企業也要加強對企業現有培訓人員的專業培訓，定期舉行企業人力資源管理、企業員工培訓等方面的理論知識和從業經驗學習班和研討班，鼓勵培訓人員積極參加相關方面的資格認證考試，及時更新培訓人員的知識系統，提高培訓人員的專業素養。

（3）強化培訓日常執行，完善績效考核激勵機制。企業培訓效果與培訓實際執行息息相關，一方面，企業培訓人員應當對本企業人力資源短板進行分析，確定培訓需求及目的，提高培訓工作的計劃性和針對性；在制定培訓計劃時，應安排兼具理論研究和從業經驗的培訓人員負責培訓工作，提升培訓工作的實用性和可操作性；在實施培訓計劃時，培訓人員應當重視培訓過程中的反饋和溝通工作，提高職工培訓的積極性和參與度；在培訓后期，培訓人員應當對職工共工作效率、職工行為改變、培訓后職工留任率、培訓后工作效益提升度和企業回報率等方面進行分析，全面評估培訓效果；[5]另一方面，企業應當強化績效考核與激勵機制在企業員工培訓中的作用，采取相應獎懲措施來增強培訓效果。

三、結語

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企業文化具有以下特征：一是持久性。企業文化并不是在短時間內所形成的的，而是需要企業在長期的經營過程中逐漸積累沉淀形成的，而且這種積累需要遵循量變到質變的發展過程，需要企業要不斷傳承優秀的企業文化才能得以發展與延續；二是非強制性。企業文化并不是依靠強制人們遵守或者執行才能發展，而是同過其內在的熏陶影響受意識層面手段激發員工自覺遵循，讓員工在內心深處認可企業文化，從而自覺的執行企業的文化；三是相對穩定性。企業文化的形成具有長期性，它是依靠企業在長期的經營過程中所逐漸發展的，因此企業文化的內在價值發揮也不能取到立竿見影的效果，但是企業文化一定形成，那就會在意識層面影響企業員工的價值觀等，并且其不會因為某個員工的行為、產品、組織制度等方面的改變而改變；四是實踐性。企業文化的存在必須依賴于企業的生產經營活動，只有在經營活動中才能形成企業文化，而企業文化只有在經營活動中才能產生效益，因此企業文化必須要靠實踐活動證明才能彰顯它的價值，因此在某種意義上說，只有企業在經營實踐中才能體現出企業文化的價值理念。

2企業培訓體系的現狀分析

2.1培訓的內容和形式單一

目前企業所開展的培訓活動主要是由企業人力資源部門決定，因此企業培訓所選擇的的課程也主要是根據人力資源培訓總體要求而制定的，而沒有充分考慮到不同員工的個人能力要求。綜合分析企業培訓內容我們可以看出企業在開展培訓時重視對員工專業技能方面的培訓，但是卻忽視了對員工的職業道德方面的教育培訓；同時開展培訓的形式比較單一，企業主要是采取集中教育培訓的模式，即企業聘請專業的人力資源培訓教師到企業進行集中講課，企業員工集中學生的方式，這種單一的培訓形式所取得效果并不理想，忽視了教育培訓形式的多樣性。

2.2培訓體系與企業戰略發展相脫節

企業在制定培訓戰略時沒有與企業戰略相融合，導致企業的培訓計劃脫離企業戰略發展的需要，結果導致企業開展的培訓活動不能滿足企業戰略發展的要求；另外企業的培訓活動也沒有與企業的文化相融合，導致培訓的內容與企業文化的融合性不高。

2.3培訓計劃缺乏系統性

當前企業為了強調經濟利益的重要性，它們不愿意開展人力資源培訓活動，即使開展人力資源培訓的企業，其培訓計劃也忽視對員工職業生涯計劃的考慮，沒有將員工的職業生涯發展與企業的培訓相結合，結果導致員工參加企業培訓活動的積極性不高，因此取得的效果也就不明顯。

3企業文化與企業人力資源培訓的關系

3.1人力資源培訓是企業文化的重要組成部分

企業文化是企業核心價值觀的體現，而企業人力資源培訓則是企業人力資源管理的重要組成部分，因此人力資源培訓直接影響到企業人力資源的質量。企業人力資源培訓的本質就是圍繞企業的核心價值觀所開展的各種培訓活動，其目的就是提高全體職工的勞動技能和專業素質，以此促進員工對企業的滿意感、歸屬感和忠誠度，而這些都是企業文化的內容，因此企業培訓是企業文化的重要組成部分。

3.2企業文化有效推動企業培訓

企業文化對企業的發展具有指導作用，因為企業文化通過內在的價值理念引導功能企業員工朝著企業發展戰略努力，因此企業文化的發展有效地推動企業培訓體系的構建，企業培訓的目的就是增強員工的綜合素質和職業技能，而優秀的企業文化能夠為員工營造一個良好的發展環境，為員工的個人職業發展提供制度化的氛圍。而且一個具有優秀企業文化的企業其會把職工培訓活動作為一種“福利”，注重對員工的培訓，因此優秀的企業文化有效推動企業培訓體系的構建。

4基于企業文化的企業培訓體系構建路徑

4.1制定基于企業文化的人力資源培訓規劃

企業培訓活動要想實現理想的效果就必須制定符合企業實際發展的企業培訓規劃，企業在制定培訓發展規劃時，一定要緊緊圍繞實現企業的戰略目標和員工職業生涯發展的“雙贏”目標，尤其是根據企業文化對培訓規劃進行合理的配置，首先，企業培訓規劃一定要符合企業文化發展的要求。企業培訓就是對企業員工開展教育培訓活動，以此提高員工的工作技能，為企業的經濟創收提供堅強的后盾，而實現員工價值充分發揮的前提，就是要保證員工的價值觀符合企業文化，認同企業文化，只有這樣員工在工作中才會對企業投入百分百的精力；其次企業培訓規劃要重視員工的個人職業發展規劃。企業文化的核心理念就是“以人為本”，因此企業培訓規劃一定要結合員工個人職業生涯發展，只有這樣才能在根本上激發員工的積極性，才能增強員工對企業的歸屬感，才會對企業投入自己畢生的精力。

4.2完善基于企業文化的培訓體系

企業的發展離不開人才的支持，而人才必須要經過不斷地學習才能適應現代市場經濟發展的要求，因此企業必須要不斷地完善培訓體系，通過完善的培訓體系提升企業員工的個人能力：一是企業管理者要加強對企業人力資源培訓的重視程度，為企業的培訓工作投入相應的人力、物力支持，比如企業管理者要為企業培訓活動提供必要的經費支持，或者鼓勵企業員工參加各種技能培訓等；二是創新培訓模式。基于“以人為本”理念，企業要積極創新培訓形式，取消單一的以集中培訓的模式，積極探索脫產培訓與在職培訓、組織調訓與自主選學、對流與掛職鍛煉的呢過多種模式的培訓方式；三是拓展培訓群體。企業培訓的目的就是提高企業員工的工作能力，因此企業培訓的對象也要拓展，并且更加不同崗位職工的工作性質，開展針對性的教育培訓活動，比如屬于技術型的員工，要加強技術方面的培訓，同時也要注重對員工的職業道德教育，通過職業道德教育，提升員工的思想道德，實現員工的價值觀與企業文化的趨同。

4.3實施以人為本的培訓評價體系

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企業的發展需要大量人才，尤其是具備良好職業素養的人才。職業素養是指職業人在從事某種工作過程中必須遵守的行為規范，是其專業技能和道德操守的總和，可以通過不斷的學習和積累獲得，主要包括職業道德、職業意識、職業行為習慣、職業技能。一項國家級課題研究表明：企業對高職畢業生評價中，專業知識滿意度為80%，勝任能力達到60%，而對企業相關法規、職業道德、工作態度及文化認知滿意度僅為20%～40%[6]，說明企業認為高職畢業生職業素養不高。這意味著學校和企業都必須采取一定措施來提高學生職業素養，滿足企業需求。企業對員工的職業素養要求具體表現為：

（1）敬業奉獻。

敬業意識、奉獻精神是企業對員工的基本要求。校企合作中，培養學生敬業奉獻、熱愛企業、熱愛崗位素質是關鍵。

（2）執行能力。

學生的專業知識和技能是形成執行能力的基礎，一個企業的發展、決策落實都需要員工具有出色的執行力。

（3）團隊意識。

團隊所有人員都要有共同目標，努力完成自己所承擔的責任和義務，能為工作付出，擁有團隊精神。

（4）創新精神。

創新才有發展，才能成功。提倡學生獨立思考，勇于嘗試，不墨守成規，敢于創新，提出新想法，促進企業發展。（5）競爭意識。企業競爭很激烈，競爭能夠讓學生保持積極進取的態度，同時應加強學生承受失敗挫折能力的培養。

2企業培訓方式和內容

校企合作育人，既要重視學校專業知識和技能教學，更要注重企業對學生的培訓。企業培訓有多種形式，如進入訂單企業參觀；開展企業文化培訓，培養訂單企業文化認同和歸屬感；適當組織優秀學生參加暑期企業實踐活動等。校企合作以訂單班為橋梁實現培養過程的對接，為培養優秀人才創造有利條件。

（1）企業文化培訓走進校園。

通過開展企業文化教育、學校素質教育融合企業文化，發揮企業文化的育人功能，對學生進行職業素養培養和熏陶，讓學生時刻感受到優秀的企業文化。在教學樓、實訓室、學生寢室布置企業文化展板，使學生耳濡目染，在潛移默化中接受企業文化洗禮。開展具有企業文化特色的教育活動，舉行企業文化競賽等，使學生主動掌握企業文化。企業文化走進班級，結合企業文化確定班級文化，實施職業素養教育。

（2）企業工作內容培訓走進課堂。

企業通過培訓將企業工作崗位、工作內容、工作流程、崗位職責、崗位技能、考核標準、獎懲措施等介紹給學生，使學生盡早了解將來的崗位和職業，為就業打好基礎，提升校企合作深度。

（3）企業活動走進班級。

企業會經常開展一些活動，提升員工素養。學校可以聯合企業進行素質拓展訓練等，培養學生團隊意識、競爭意識、創新意識。組織有競爭項目的比賽，如崗位專業技能競賽等。

（4）訂單學生走進企業。

企業培訓不只是企業進學校，學生、教師也可以進入企業，開展有針對性的學習和崗位實踐，了解崗位工作內容，掌握工作技能，切實體會企業文化，讓學生在企業中鍛煉與成長，提高職業素養。

3企業培訓的作用

校企合作訂單培養模式，可以實現學校、企業和學生的共贏。通過訂單企業培訓，把企業員工職業素養培養納入學校教育，將企業規劃、企業文化等培訓前置到學校，使學生提前接觸企業，了解職場要求，從心態、習慣和技能上做好準備，不斷提升自己的綜合素質，在校期間就完成從學校到職場的轉變。企業培訓可以調動學生參與企業發展的積極性，使學生在校期間就關注企業，遵守企業規章制度，加強責任心，服從企業管理。企業培訓可以發揮凝聚作用，培養學生團隊意識，學生進入企業后能很快完成角色轉換，實現企業培訓的意義。

（1）企業培訓有利于學生直接接受來自企業的信息。

盡快熟悉企業文化、經營理念、發展前景，順利完成從學生到企業職工的轉變。企業培訓可以提升學生對企業的認知度、認可度和忠誠度，增強學生團隊意識，培養學生敬業奉獻精神，使其服從企業管理，遵守企業安排，在企業中成長，并為企業創造價值。

（2）企業培訓可以使學生盡早熟悉將來的工作崗位。

工作內容和工作技能等，學生在校進行專業技能學習和實訓時更能有的放矢，提高學習效率，掌握專業技能。

（3）企業培訓使學生對企業、對職業生涯有了認識和理解。

有利于學生結合自身特點和企業發展，制定符合實際情況的職業生涯規劃，實現自己的夢想。

（4）通過企業培訓，學校可以進一步掌握企業對學生技能及職業素養的要求。

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關鍵詞： 企業培訓 培訓內容 人力資源管理

企業的人力資源負責人常常抱怨：“每年的內部培訓花了不少錢，但好像沒起什么作用”、“員工參加培訓的積極性不高，我也不知道怎么辦”、“聽完培訓一陣熱乎，過段時間比較迷糊，久而久之都不在乎”等等。可見現在企業在培訓上還存在著諸多問題。企業肯投入資源在內部培訓上面，這本身是好事一樁，但是如果操作不當，不但不會產生激勵員工、發展員工的效果，反而流于形式，浪費時間、精力和金錢。

現在的企業培訓，大多數都是為了培訓而培訓，很難真正起到培訓的目的。究其原因一方面是由于培訓需求分析沒有找準誰才是真正的受訓者，他們真正的需要培訓什么；另一方是由于培訓內容的設計不符合受訓者的要求，培訓計劃的執行力度也不夠。

近日在網上觀看了電影《沖出亞馬遜》，影片講述了兩個中國特種兵，被派往委內瑞達拉加入緝毒“獵人部隊”，接受嚴格訓練的故事，弘揚一種堅強不屈、勇往直前的精神。細觀電影情節內容，其實是一堂很好的培訓課程。把一個松松垮垮的員工培訓成為一個使命感責任感強的員工，同時能夠嚴格遵守紀律的，強有力的執行力，等等都是我們企業所需要的。縱觀整個影片，對我們企業培訓有以下幾點啟示：

第一，培訓就是要改變其原來固有的工作態度、思維模式，要對企業有一種責任意識，主人翁意識。一個員工的好壞，不單是看其學歷、能力，關鍵要看是否有認真專注的做事態度。在任何困難、危機、激烈的環境下，首先要端正態度――做人做事的態度。這樣，才能夠承受各種壓力，適應各種競爭。承諾是改變態度的開始，以自我承諾的形式，訓練其態度，使參訓員工具備面對任何變化的適應能力。

片中的王暉一臉茫然的，還是很不情愿的，忍受著許多痛苦和抉擇，但最終在這一場培訓結束之際，他的思想、行為發生了質的改變，有一種強烈的責任意識和擔當的意識。

所以我們的企業的每一次培訓都要著眼于改變員工固有的不良的態度，進而提高企業凝聚力，提高工作績效。

第二，確定合適的培訓地點。在制定培訓需求計劃分析時候，就要根據培訓的內容、受訓人員，以及經費的安排，選擇合適的培訓地點。因為培訓地點的不同，直接影響到培訓的效果。片中因為是培訓特種兵，所以選擇的地點都是經過精心安排的，適合特種兵訓練的場所，這樣便于提高培訓的效果。很難想象在一個廣場上來訓練特種兵的種種技能。

一般來說，如果針對崗位技能培訓，應該選擇在車間或工作現場，或者經過設計的模擬工作情境，邊培訓邊實踐邊提高，效果明顯。如果是提升理論認識水平的，可以選擇環境安靜，適宜聽課學習的場所。

第三，培訓的內容要從實戰出來來設計。影片種兵的培訓內容和培訓形式的選擇都是從實戰的角度出發開發出來的，而且都是一個個極端的典型的實戰環境，因為這些環境就是將來作戰的情境，所以后來在和販毒分子作戰中就得到了充分的檢驗。企業培訓也一樣，也應該著手從企業的實踐需要出發，落實于提高工作技能和效率上。實踐中需要什么，就培訓什么；實踐中需要什么樣的程度，就培訓到什么程度。凡是脫離了實踐需要的培訓是無效或低效的。

因此企業培訓的重點就是要在培訓的需求分析上下功夫，要找準受訓人員的實際需求和目標，找準受訓者與目標的差距，合理安排培訓內容，做到有的放矢，才能提高培訓的效果。

第四，培訓紀律要嚴格。影片中的“第一是服從！第二是完全服從！第三是絕對服從！”展示的是培訓的鐵的紀律。從后面的種種事件來看，確實是維護了培訓的紀律，才使培訓效果明顯。如果沒有鐵一般的紀律，估計“獵人學校”的培訓也難以維系。

而現在我們企業培訓缺少鐵一般的紀律，松松垮垮，思想渙散，再好的培訓項目和內容如果沒有紀律來保證，效果也是大打折扣的。究其原因，一方面是由于受訓者的積極性不高，主觀認識上對培訓持消極態度；另一方面由于培訓需求分析錯誤，沒有找到員工的真正需求；第三就是培訓師不是“長官”，沒有那個權力。所以為了確保培訓的效果，培訓紀律不可少，要“約法三章”，把培訓的結果與工作績效結合起來，運用正刺激或負激勵來影響培訓的紀律。

第五，要有榮譽感和考核制度。不能把培訓當做任務、受罪，要激發受訓者的榮譽感。如片中的兩名中國受訓員，當意識到榮譽感的時候，就會爆發極大的熱情和能量，提高培訓的效果。

如何激發榮譽感呢？比如參加人員不可太多，不是人人都可參加的，能參加這個培訓本身就是一種榮耀；企業領導出席開閉幕，領導親自頒發結業證書等，對于提高受訓人員的榮譽感有一定的幫助。另個一方面，要對培訓在較長一段時間內有一個考核，對于受訓人員的績效改進情況予以物質或精神的獎勵，要結合培訓過程當中的表現，培訓后的體會和收獲、提出有效的建議和意見，還要在培訓后1個月、3個月的業績表現來體現培訓所提升的目標能力。就像影片中在培訓結束之際，來一場真刀真槍的戰斗，來檢驗部隊的培訓效果。

第六，培訓講師的選擇。企業一旦確定了培訓的內容，就要根據內容選擇培訓講師。可以選擇內部講師主講，可以請咨詢公司的講師來講。對于有內部講師的企業來說，讓內部講師來講其最擅長的課程是不錯的選擇，因為內部講師有充足的時間和機會與培訓對象相處，能夠了解真正的培訓需求、了解行業情況，甚至了解培訓對象的性格特征，可以用參訓者最喜歡的方式去演繹。但是，內部講師也有其局限性，他們往往權威性不夠，由于和參訓對象是同事或同級，所以說服力有時候略顯不足。這一點，如果有長期合作的咨詢公司或者講師是最好的，他們既可以在咨詢過程中深入了解企業情況，也可以保持其知識傳播的權威性和說服力。

當然《沖出亞馬遜》給我們的啟示不止如此，還有很多值得關注和學習的地方，如果我們能把其中精髓在企業培訓的實踐中得到運用的話，那么企業培訓的效果將會大大提升。

參考文獻

[1]楊洪常，丁秀玲，奚國泉.中國企業培訓管理現狀研究綜述[J].科學管理研究，2004（1）

[2]劉曉廣.我國企業培訓問題的研究與對策[J].商場現代化，2008（2）

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論文摘要：在知識經濟時代以及社會主義市場經濟飛速發展的今天，代替金融資本的人力資源、創造力、知識以及才能等逐漸成為提高企業競爭力的寶貴資源，“以人為本”的發展策略是企業在激烈的市場競爭中占據有力地位的法寶之一。企業培訓不僅可以提高員工素質，而且為企業的長足發展提供了更多的保證。在新形勢下，如何正確認識到企業培訓的現狀，是企業調整和改革發展規劃的重要舉措之一。

一、企業培訓的實際投入分析

要想使得企業培訓真正地發揮出重要的效能，完善和加強企業在培訓方面的投入是十分必要的，是企業進行合理培訓的硬性條件之一。根據有關調查研究發現，大型企業在培訓方面普遍有一定的專款專項支出，而且取得的良好效果比較明顯，相比較來說中小型企業的培訓投入不是非常到位，甚至出現“零投入”的培訓局面，且不同地區、不同行業的企業培訓上存在著明顯的差異性。造成這種現象的個中原因存在多種解釋：對員工培訓投入不足的原因，在經濟轉型企業轉制時期，認為絕大部分企業經濟效益不是很好，沒有足夠的實力進行充分的員工培訓，與此同時社會的保障體系以及相應的約束機制不健全，影響了企業人力資源機制的完善和員工參與培訓的主動積極性和熱情。還有，有的企業管理者對于員工培訓有一些曲解的認識，認為培訓機構是企業的累贅，企業開展員工培訓只是給員工提供的福利之一，與企業的長期經營效益沒有掛鉤。而且這種錯誤的認識還導致企業的培訓業大多限制在崗位的適應性問題上，沒有意識到培訓是促使企業占據有力市場地位的重要催化劑之一，也沒有看到企業培訓對于培育優質人力資源、構建新型企業發展戰略的獨有意義，缺乏一定的戰略性以及前瞻性。總而言之，企業培訓投入的現狀不是很理想，企業只有根據市場發展的要求以及企業進步的需要進行合理調整和改革，才能為企業的健康發展提供更好更多的契機。

二、企業實施培訓進程中的問題現狀

培訓作為人力資源管理所必須的方法和手段，在近些年以來的確受到了更多企業的關注和重視，但是培訓效果往往差強人意，歸結于培訓過程中出現的以下一些問題：首先，企業培訓的思想觀念過于僵化，跟不上形勢變化的需求，重文憑輕技能、重生產輕培訓的不良培訓理念依舊左右培訓的進程，使得企業的培訓計劃難以按照既定的軌道行進，不利于培訓策略的及時改革和創新。其次，我國的人力資源開發體系還有待完善和發展，這在企業發展中表現得尤為明顯。企業缺乏較為長遠的規劃以及年度實施計劃等，培訓缺乏統一的目標和硬性措施，而且企業還沒有合理的將培訓、考核、薪酬以及適用性統一于和諧的整體，阻礙培訓進程中各項細則的明確和完善。再者，培訓是一項系統化得長期工程，不少企業只有在企業出現缺員、企業停滯發展等情況下才處于短期成本的考慮進行員工培訓，被動性的培訓形式不僅不利于員工參與培訓的熱情的調動，而且使得企業不能及時跟上時展的步伐，甚至出現企業的發展舉步維艱的局面。還有，不少企業內部沒有設立專門的培訓機構，缺乏與績效管理相關聯的模式，不利于培訓計劃和內容的進一步補充和完善。由于各個企業的發展現狀以及所面對的境況的不同，在企業培訓中出現的問題是不盡相同的，但最終都要根據市場發展的需求進行恰當的改進和完善，才能在妥善解決好問題的前提下為企業的進步開拓更廣闊的天空。

三、企業培訓的組織實施分析

在培訓的過程中涉及到為什么培訓、培訓什么、怎樣培訓以及如何評估等主題內容，在企業培訓組織實施中管理者的知識以及能力等也有著重要影響，處理好這些問題才能夠使得企業培訓在合理的組織實施的前提下順利平穩的發展。詳細一點來講，企業管理者參加培訓是伴隨著企業改制而產生的對企業領導者駕馭企業走向市場的關鍵步驟之一，企業管理者的專業化、高智能化的培訓形式有助于為企業員工的培訓提供良好的典范說明，為企業培訓的組織實施的合理性提供重要的基礎性奠基。在培訓方式的影響因素方面，認為培訓方式的選擇主要受到受訓者情況、受訓目標、培訓內容等因素的影響，也就導致培訓的結果以及評估存在著極大的區別和不同。除此之外，職前培訓、迎新培訓、技術操作培訓、多技能輪崗培訓等方式仍然是企業培訓組織手段的熱潮，而且在新形勢下，有關企業也開始注重到員工素質競爭能力的問題，如有關市場、競爭、創新、服務意識等的專題性培訓開始受到重用，使得培訓的組織實施更加符合社會和時展的要求。培訓效果的評估大致分為培訓結果的成績考核、遷移運用評價、遷移效果對組織目標的貢獻幾個環節，最后根據受訓者的表現來實施各種獎勵措施，這也是培訓組織實施的關鍵方式，企業在這一方面有待完善，把握好企業培訓進程中的組織實施這一關鍵步驟對于企業的發展有著不可替代的重要意義。

四、結語

培養一大批專業性以及高級技能型的高素質人才，是擺在企業面前的一項迫切任務，不僅可以提高勞動者的整體素質，而且為企業實現可持續發展提供堅實的基礎。企業只有不斷地探索和實踐，根據市場進展的最新動態以及企業自身的發展創新和完善企業的培訓的各項步驟和策略，為企業的長足發展提供更加廣闊的平臺。

參考文獻：

[1]魏義龍.《國有企業培訓現狀淺析》.職業.2011(2)

篇9

關鍵詞：優秀；電力企業；培訓師

中圖分類號：G726文獻標識碼：A文章編號：1009-0118（2013）01-0218-02

隨著經濟的迅猛發展和科技的飛速進步，我國的電力企業正向大容量、特高壓、超臨界參數、能電網方面靠攏。作為電力企業的培訓師，為了更好的服務電網發展，我們每一個人都應該轉變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業技能，熟悉業務流程，爭取做一個合格乃至優秀的電力企業培訓師。

一、提高認識，加快從教師到培訓師的角色轉變

（一）教師與企業培訓師的區別

“師者，傳道授業解惑也！”這句話不但指出了傳統學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關系，即傳道與被傳道，指導與被指導，教育與被教育的關系。傳統的學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經歷少；相比理論知識，他們缺乏實踐技能，對某一行業的了解相對較淺顯。

企業培訓師，他們傳道的對象更多的是企業員工。作為成年人的企業員工與象牙塔中的莘莘學子有很大不同，企業員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓的員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上的分析中我們不難看出，教師的工作更側重于“傳道”與“授業”，而培訓師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉變成企業培訓師。

（二）轉換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業基本功，深厚的文化科學基礎知識，一定的教育學理論知識，同時還具有良好的知識能力結構，如教學能力，良好的口頭表達能力，自我調控能力，組織管理能力等。而企業培訓師除了需要具備扎實的專業知識外，還必須具備其他專業知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學敬業自律等良好品質感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓師，教師必須擺脫自己權威的角色身份。作為一個培訓師，他需要拋棄教師的支配、控制，指揮等傾向，代之以寬容，非支配，非指揮等傾向。

（三）如何成功的轉換角色

教師要想順利的轉變成一個成功的企業培訓師，需要虛心的接納并學習借鑒國外先進經驗，參加企業培訓師的相關培訓課程，掌握企業培訓方面的相關理論知識，把握企業培訓的發展方向，研究企業的相關政策法規。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業培訓師的轉便過程便可做到有理可依，有據可循。

另外，教師應該盡量創造機會走入企業生產一線，參與企業生產全過程，把握生產過程的關鍵點，關注工藝提高的方法。

二、博聞強記，豐富知識儲備

伴隨著企業的不斷發展壯大，企業對培訓效果的期望值要求越來越高，培訓對象的素質越來越全面，培訓形式的豐富多彩化，培訓內容的不斷拓展深化，這些都要求企業培訓師們及時更新、吸納、轉移和運用新知識，新技術和新信息。

（一）企業培訓師們需要具備新知識的吸納和儲備能力

在這個信息大爆炸的年代，新知識新信息的來源有很多渠道。例如，傳統的書本學習是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網絡的發展而興起的網絡學習則是一個最便捷的方法，同時網絡世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業生產線，與一線員工深入交談，獲得相應的第一手材料。只要我們把眼前的事物都作為知識，結合自身實際把知識沉淀下來，那么我們在培訓授課時便可以做到活學活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

（二）企業培訓師更需要提高自身舊知識的遷移能力

由于培訓活動往往在短期內要求培訓師講授多門課程，而年輕的企業培訓師往往受困于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓師們努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉化，所以我們在平時積累知識的時候應該注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候做到將其直接應用過來，達到融會貫通，事半功倍的效果。

（三）由于事物是不斷發展變化的，企業培訓師應該學會在不斷變化的環境中捕捉到對培訓有益的信息

例如，學員往往對發生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關的事例，則可以明顯提高學員上課的注意力，也更能提高學員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業培訓師要在實踐中不斷摸索，總結，提高，升華。

三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業培訓師豐富的知識儲備不是為了提升個人內涵，而是為了應用到實際的課堂教學中，為企業的培訓工作添磚加瓦，這就要求企業培訓師們需要具備高超的授課技巧。

（一）做好課程的破冰環節

通俗的說，就是做好課程講解的開場白。做好課程的開場白可以采用很多形式，比如采用既可以讓企業培訓師放松心情又可以讓學員快速進入受訓狀態的幽默式，使用幽默式導入課程時切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式，懸念式可以激發學員的好奇心，將學員牢牢的吸引到課程中，取得良好的培訓效果。

（二）在課程的教授環節，應廣泛采用多種多樣的培訓形式

電力系統企業培訓的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓項目，采用體驗式教學，互動式教學等等。在教學過程中還需注重教學工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓課程內容，并使培訓課程的表現形式多樣化，同時還能提高學員的學習能動性，還能便于知識的共享與管理。

（三）課程結束時，企業培訓師應該運用好結束語

結束語往往起到課程畫龍點睛的作用，因此企業培訓師應該在結束語的設計上多費心思，一面課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結束語可以選擇對課程內容歸納重點概括中心，也可以對課程畫龍點睛提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學員更加深刻理解。

除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業培訓師還應該注意授課時應該采用規范化的語言，不可出現粗俗的話語；同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態以及得體的衣著服飾；另外，在講解的過程中還可以合理的運用肢體語言。

四、一專多能，熟悉培訓全流程

企業培訓師不單單只有傳道授業解惑的教師身份，培訓師還是一個管理者，只有將上課與管理有機結合起來才能成為一個優秀的企業培訓師。為了做好管理者這個角色，企業培訓是需要掌握培訓的相關流程及其理論知識。按照培訓的流程，企業培訓需要把握培訓需求預測，培訓課程開發，培訓教材開發，培訓評價以及教學活動的組織與實施。

培訓需求預測是培訓項目開發的重要組成部分，做好培訓需求預測一方面可以更好的契合企業發展的需要，使培訓真正起到促進企業發展的作用；另一方面可以了解受訓員工的人員素質，滿足員工自身發展的需要。

培訓課程是培訓活動的核心部分，好的培訓課程能夠充分體現企業文化特色，適應企業當下發展需要，最終實現培訓預期目標。培訓教材是培訓課程的最終載體，如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓目標的實現也就無從談起。無論是培訓課程還是培訓教材都是為了滿足培訓活動的需要，因此課程開發與教材開發都應該做到遵循與培訓目標相一致的原則。

培訓評價雖然屬于培訓活動的事后控制，但卻是培訓活動不可獲取的重要一環。培訓評價可以發現培訓活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓師發揚優點改進不足。

培訓過程中教學活動的組織與實施關系到學員從報到到結束培訓，從培訓地點到后勤服務的方方面面，也是直面學員的一個環節，為了提高學員對培訓的滿意度，這一點也需要培訓師們注意。

五、結語

總之，要成為一名優秀的電力企業培訓師，一個最核心的因素，就是我們要有一個積極進取的態度，熱愛本職崗位的心境，遵守培訓師的職業道德規范，深入實踐，不斷學習，在進行企業培訓這樣一個雙贏的過程中，提高了自己，也為電力系統企業培養更多的實用性人才。

參考文獻：

[1]陳萃光，李笑月.淺談企業內部培訓師隊伍的建設[J].中國成人教育，2005，（6）：119.

[2]任亞琴.教師向企業培訓師轉換的困難與對策[J].現代企業教育，2011，（7下）：121.

[3]曹亮.培訓師應成為知識信息的先知[J].中國電力教育，2010，（26）：45.

篇10

論文關鍵詞：電力企業；培訓師；教師

隨著經濟的迅猛發展和科技的飛速進步，我國的電力企業正向大容量、特高壓、超臨界參數、智能電網方面靠攏。作為電力企業的培訓師，為了更好地服務電網發展，每一個人都應該轉變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業技能，熟悉業務流程，爭取做一個合格乃至優秀的電力企業培訓師。

一、提高認識，加快從教師到培訓師的角色轉變

1.教師與企業培訓師的區別

“師者，傳道授業解惑也。”這句話不但指出了傳統學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關系，即傳道與被傳道、指導與被指導、教育與被教育的關系。傳統的學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經歷少；相比理論知識，他們缺乏實踐技能，對某一行業的了解相對較淺顯。

企業培訓師傳道的對象更多的是企業員工。作為成年人的企業員工與象牙塔中的莘莘學子有很大不同，企業員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓的員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上分析中不難看出，教師的工作更側重于“傳道”與“授業”，而培訓師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉變成企業培訓師。

2.轉換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業基本功、深厚的文化科學基礎知識、一定的教育學理論知識，同時還具有良好的知識能力結構，如教學能力、良好的口頭表達能力、自我調控能力、組織管理能力等。而企業培訓師除了需要具備扎實的專業知識外，還必須具備其他專業知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學、敬業、自律等良好品質感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓師，教師必須擺脫自己權威的角色身份，需要拋棄教師的支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。

3.如何成功轉換角色

教師要想順利轉變成一個成功的企業培訓師，需要虛心接納并學習借鑒國外先進經驗，參加企業培訓師的相關培訓課程，掌握企業培訓方面的相關理論知識，把握企業培訓的發展方向，研究企業的相關政策法規。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業培訓師的轉便過程便可做到有理可依、有據可循。

另外，教師應該盡量創造機會走入企業生產一線，參與企業生產全過程，把握生產過程的關鍵點，關注工藝提高的方法。

二、博聞強記，豐富知識儲備

伴隨著企業的不斷發展壯大，企業對培訓效果的期望值要求越來越高，培訓對象的素質越來越全面，培訓形式的豐富多彩，培訓內容的不斷拓展深化，這些都要求企業培訓師們及時更新、吸納、轉移和運用新知識、新技術和新信息。

首先，企業培訓師需要具備吸納和儲備新知識的能力。在這個信息大爆炸的年代，新知識、新信息的來源有很多渠道。例如，傳統的書本學習是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網絡的發展而興起的網絡學習則是一個最便捷的方法，同時網絡世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業生產線，與一線員工深入交談，獲得相應的第一手材料。只要把眼前的事物都作為知識，結合自身實際把知識沉淀下來，那么在培訓授課時便可以活學活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

其次，企業培訓師更需要提高自身舊知識的遷移能力。由于培訓活動往往在短期內要求培訓師講授多門課程，而年輕的企業培訓師往往受制于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓師努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉化，所以應注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候將其直接應用過來，達到融會貫通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不斷發展變化的，企業培訓師應該學會在不斷變化的環境中捕捉到對培訓有益的信息。例如，學員往往對發生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關的事例，則可以明顯提高學員上課的注意力，也更能提高學員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業培訓師要在實踐中不斷摸索、總結、提高、升華。

   　三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業培訓師豐富的知識儲備不是為了提升個人內涵，而是為了應用到實際的課堂教學中，為企業的培訓工作添磚加瓦，這就要求企業培訓師需要具備高超的授課技巧。

首先，做好課程的破冰環節。即做好課程講解的開場白。可以采用很多形式，比如采用既可以讓企業培訓師放松心情又可以讓學員快速進入受訓狀態的幽默式導入課程，但切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式。懸念式可以激發學員的好奇心，將學員牢牢吸引到課程中，取得良好的培訓效果。

其次，在課程的教授環節應廣泛采用多種多樣的培訓形式。電力系統企業培訓的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓項目采用體驗式教學、互動式教學等等。在教學過程中還需注重教學工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓課程內容，并使培訓課程的表現形式多樣化，同時還能提高學員的學習能動性，還能便于知識的共享與管理。 

最后，課程結束時，企業培訓師應該運用好結束語。結束語往往起到對課程畫龍點睛的作用，因此企業培訓師應該在結束語的設計上多費心思，以免課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結束語可以選擇對課程內容歸納重點、概括中心，也可以對課程畫龍點睛、提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學員更加深刻理解。

除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業培訓師還應該注意授課時應該采用規范化的語言，不可出現粗俗的話語。同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態以及得體的衣著服飾。另外，在講解的過程中還可以合理運用肢體語言。

四、一專多能，熟悉培訓全流程

企業培訓師不單單只有傳道授業解惑的教師身份，培訓師還是一個管理者，只有將上課與管理有機結合起來才能成為一個優秀的企業培訓師。為了做好管理者這個角色，企業培訓需要掌握培訓的相關流程及其理論知識。按照培訓的流程，企業培訓需要把握培訓需求預測、培訓課程開發、培訓教材開發、培訓評價以及教學活動的組織與實施。

培訓需求預測是培訓項目開發的重要組成部分，做好培訓需求預測一方面可以更好地契合企業發展的需要，使培訓真正起到促進企業發展的作用；另一方面可以了解受訓員工的人員素質，滿足員工自身發展的需要。

培訓課程是培訓活動的核心部分，好的培訓課程能夠充分體現企業文化特色，適應企業當下發展需要，最終實現培訓預期目標。培訓教材是培訓課程的最終載體。如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓目標的實現也就無從談起。無論是培訓課程還是培訓教材都是為了滿足培訓活動的需要，因此課程開發與教材開發都應該做到遵循與培訓目標相一致的原則。

培訓評價雖然屬于培訓活動的事后控制，但卻是培訓活動不可獲取的重要一環。培訓評價可以發現培訓活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓師發揚優點，改進不足。

培訓過程中教學活動的組織與實施關系到學員從報到到結束培訓、從培訓地點到后勤服務的方方面面，也是直面學員的一個環節。為了提高學員對培訓的滿意度，這一點也需要培訓師們注意。