人事檔案的管理規定范文

導語：如何才能寫好一篇人事檔案的管理規定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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那么，什么是人事檔案材料在內部網絡中錄入、整理、分類、保管運行的安全問題，在計算機科學中，網絡安全問題，就是防止未授權的使用者訪問帶有保密的人事檔案材料和未授權而試圖破壞或更改人事檔案材料的行為，網絡安全就是一個系統保護人事檔案材料和系統資源相應的機密性和完整性的能力，系統資源．即指CPU、硬盤、程序以及其他信息。具體講包括敏感的人事檔案材料的泄露、黑客侵擾、網絡資源非法使用以及計算機病毒等。

內部網絡安全與人事檔案材料運行風險分析

內部網絡(局域網)的開發應用，給內部人事部門在處理各類人事檔案材料帶來無盡的好處與便捷，隨著內部網絡應用的擴大，網絡安全風險也變得更加嚴重和復雜，原來由單個計算機安全事故引起的損害可能傳播到其他系統和主機引起大范圍的癱瘓和損失，直接影響人事檔案材料在內部網絡運行中的安全。內部網絡的安全問題主要有：

(一)內部網絡物理安全問題。內部網絡物理安全是整個網絡系統安全的前提，物理安全存在風險主要有：火災、水災、地震等環境事故，造成整個系統毀滅；電源故障，造成設備斷電以至操作系統引導失敗或數據庫信息丟失；設備被盜、被毀等，造成系統毀滅或人事檔案材料泄漏；不正常的機房溫濕度環境，造成服務器、路由器、交換機等局域網核心設備出現故障，甚至燒毀等。上述各種情況的發生，都將使人事檔案材料在錄入、整理、傳遞、存儲等問題上存在安全問題。

(二)內部網絡結構的安全問題。加強內部網絡結構安全，防范黑客和病毒的攻擊，是人事檔案材料在內部網絡運行中的安全保障，網絡結構安全風險主要有：一是來自因特網的安全威脅，對于內部局域網絡系統，就人事檔案材料的錄入、傳遞、整理、存檔等，人事部門都制定相關規章，明確規定網內用戶不得與互聯網直接或間接相連，確保人事檔案信材料在內部網絡運行中的安全。盡管這樣，但從技術角度看，用戶計算機大多具備通過撥號方式連接因特網的能力；從管理角度看，也無法保證所有用戶都能自覺嚴格執行有關管理規定。二是內部局域網絡安全受到威脅，導致人事檔案材料丟失和泄密，據有關數據統計表明，發生網絡安全攻擊事件中約70％是來自內部網絡的病毒侵犯。三是內部網絡設備的安全隱患，也影響人事檔案材料在網絡運行中的安全。網絡設備包含路由器、交扳機、防火墻等。它們的設置比較復雜，可能由于疏忽或不正確理解而使這些設備使用的可靠性、安全性不佳；四是從系統的安全風險分析來看：內部局域網操作系統主要有Win98、Win2k、winXP、Win2KServer等，不管是什么操作系統，都有其BackDoor和Bug，這些“后門”和安全漏洞都存在著重大安全隱患，但是，系統的安全程度與計算機的安全配置以及與系統的應用面有很大關系，操作系統如果沒有采用相應安全配置，則掌握一般攻擊技術的人都可能入侵得手。因此．必須正確評估自己的網絡安全，并根據網絡風險大小作出相應的安全解決方案。

(三)內部網絡系統應用安全問題。系統應用安全涉及很多方面，系統應用是動態的、不斷變化的，應用的安全性也是動態的，這就需要我們對不同的系統應用檢測安全漏洞必須采取相應的安全措施，降低系統應用的安全風險：一是資源共享。網絡系統內部通常是共享網絡資源，比如文件共享、打印機共享等，由此，可能存在少數同志有意無意把硬盤中重要的人事檔案材料共享目錄長期暴露在網絡鄰居上，而被外部人員輕易偷取或被內部其他員工竊取并傳播出去造成泄密；二是電子郵件系統。電子郵件系統為網內用戶提供電子郵件應用，網內用戶可以通過Outlook或lotus進行電子郵件收、發送，這就存在接收或傳播一些特洛伊木馬、病毒程序等，由于許多用戶安全意識比較淡薄，對一些來歷不明的郵件．沒有警惕性，給侵入者提供機會，給系統帶來不安全因素；三是病毒侵害。網絡是病毒傳播最快的途徑之一，病毒程序可以通過網上下載，使用盜版光盤或軟盤發送電子郵件，造成人為的病毒感染，病毒程序完全可能在極短的時間內迅速擴散，傳播到網絡上的其他主機，由于病毒入侵，機器死機等不安全因素，造成人事檔案材料和人事機密文件泄漏和丟失；四是人事檔案材料范圍廣、數量大、密級高，有些信息還必須在計算機上處理，因此，人事檔案材料在網絡上運行的安全問題對人事部門尤其重要。

加強內部網絡安全性的對策

(一)樹立良好的網絡安全意識。增強計算機人員的安全防范意識，定期開展提高網絡安全防范意識的培訓，加強經常性的安全防范意識宣傳教育，全面提高網絡安全防范意識。目前不重視網絡安全問題在個別單位和一定范圍內還是存在，其原因也是多方面的，但主要還是思想認識問題。各單位主要責任人的安全意識對網絡整體安全具有決定意義，領導干部應將網絡安全意識、責任意識和保密意識聯系起來，要把網絡安全納入到誰主管，誰負責；誰使用，誰負責的安全管理體制之中，同時要普及網絡安全技術知識，用實際案例不斷進行網絡安全教育，不斷強化重視網絡安全的氛圍。

(二)打牢過硬的網絡技術防范能力。網絡安全實質上也是一個綜合性問題，技術手段同時也要與有效的管理相配合，充分發揮最大功效：一是做好物理安全防范。保證機房安全和各種設備的物理安全，是保障整個網絡系統安全的前提。按照《電子計算機機房設計規范要求》，做好機房的各項防護工作，配備高性能、可靠性強的不間斷電源，配置好空調設備保障機房的溫濕度環境設備性能，可靠的消防器材，以預防各種火災隱患，按照“三鐵”要求和一定的報警設備，保障機房設備免受被盜被毀，實施機房專人值班和管理，落實各項規定和相關責任等等。二是做好網絡結構安全防范。實行網絡分段管理，網絡分段是控制網絡病毒傳播的一種基本手段，也是保證網絡安全的一項重要措施。網絡結構安全主要指網絡拓補結構是否合理，防止單獨操作影響整個系統，在內部進行網絡分段管理的基礎上，采取邏輯分段的方式，投入具有三層交換功能的交換機，對局內用戶較多的網段，以業務處室為單位再細分同段名，非法用戶與敏感的網絡資源相互隔離，從而防止可能的非法網絡操作，以加強對網絡用戶的安全管理和網絡安全責任的劃分。三是做好系統安全防范。強化操作系統的安全防范措施，采用安全性較高的網絡操作系統并進行必要的安全配置、關閉一些不常用卻存在安全隱患的應用、對一些保存有用戶信息及口令的關鍵文件使用權限進行嚴格限制，并加強口令的使用管理(增加口令復雜程度、不要使用與用戶身份有關的、容易猜測的信息作為口令)并及時給系統打補丁，系統內部相互調用人事檔案材料不對外公開。四是做好應用安全防范。由于在網絡環境下計算機病毒有不可估量的威脅性和破壞力，因此，計算機病毒的防范也是網絡安全建設中應該考慮的重要環節之一、做好病毒的技術預防和檢測工作，網內所有計算機安裝實時更新病毒特征碼軟件，對網絡服務器和工作站中的文件及電子郵件等進行頻繁地掃描和監測，一旦發現與病毒代碼庫中相匹配的病毒代碼，及時采取相應處理措施進行清除或刪除，防止病毒進入網絡進行傳播擴散。

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目前我國人才流動日益頻繁，檔案質量不高，材料失真，造成很多用人單位尤其是非公企業不再完全相信人事檔案。這就要求我們在對人事檔案管理制度進行系列改革的同時，制定出專門針對人事檔案管理方面的相關法律法規。因為到現在為止，還沒有這方面的法規。現有的人事檔案管理規定，沒有處罰辦法，沒有強制約束力，很難發揮作用。因此，政府部門很有必要制定一項法律法規，以規范人事檔案管理，使人事檔案管理納入法規管理的軌道，做到有法可依。

2人事檔案材料應具有個性化

人事檔案的構成，應根據人員不同，職業職位不同采用不同的歸檔標準。同時還應根據時代的不同和職業職位的變化，及時補充當事人具有個性化的材料。如：技術專長、管理才能、綜合能力、繼續教育情況、個人信用、違法違規及犯罪等方面的材料，要實行跟蹤記載，保持人事檔案的時效性，及時地把各類人員的各項考核結果存入人事檔案，增加動態材料的比重，以提高人事檔案的價值。

3建立流動人員人事檔案管理中心

根據我國的有關法律法規的規定，以往形成的人事檔案（包括干部檔案、學生檔案、企業員工檔案、士兵檔案等）都應屬于國家所有。因此政府所屬的人才流動服務中心向檔案相對人收取管理費是不合理的。目前我國流動人員人事檔案管理存在分散多頭管理的情況。要改變這種狀況，建議成立政府所屬的統一的流動人員人事檔案管理中心。該中心為不以盈利為目的的公益型事業單位，由公共財政全額提供經費，不向檔案相對人收取任何費用。

4建立社會化開放式的人事檔案管理模式

建立開放式的人事檔案管理模式，是經濟社會發展的必然。只有創建一個具有社會公信力的集人才信息與信用于一體的、恰當而又合理地處理個人、組織、國家之間的關系，建立國家所有、公共管理、社會共享、個人知情的新型人事檔案管理模式，才能實現人力資源的最優組合，才能真正實現對人的宏觀管理。做法是：設立全國統一的人事檔案網。各用人單位把本單位的人事檔案錄入計算機，再由各級“人事檔案管理中心”按統一的標準歸檔。“人事檔案管理中心”向社會所有合法的用人單位開放人事檔案。用人單位以單位密碼和代碼進入“人事檔案管理中心”網，如需查閱個人檔案的，輸入居民身份證號碼后即可。這樣，既可以減輕用人單位人事檔案的管理壓力，也有利于政府對人力資源的宏觀調控，為人才戰略的實施提供基礎。此外，還可以和公安、銀行、社會保險、醫療保險等相關部門聯合，把有關個人的信息資料全部輸入到計算機中，建立全國通用的、標準的、適用的、可靠的人事檔案信息庫，逐步實現信息資源契約化、社會化、電子化、法制化。形成人事檔案信息管理、服務、開發三位一體的人事檔案管理格局。

5檔案管理人員必須具備較高的政治素質和道德素質

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一、基層單位人事檔案管理存在的問題

1、人事檔案材料內容失真

真實性是人事檔案的生命，而現有的檔案材料中卻存在著片面、空泛、重復、不真實等問題。例如，將工作時間提前、把學歷變高、把年齡變小等等。這些情況的出現，使檔案材料喪失了真實性、嚴肅性、權威性。而人事檔案材料的失真，使得人力資源計劃中的配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃不能正確制定和正常執行，甚至對人員的調資、定職、離退休等工作均造成了極大的負面影響。

2、人事檔案案卷質量低下

不少單位的人事檔案沒有達到“歸檔齊全完整、鑒別認真、分類準確、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊”的要求。干部填寫履歷表時，存在有頭無尾的問題；“鑒定材料”普遍存在厚古薄今的現象；許多干部的檔案除個別，因調動而附有極少鑒定材料外，大部分檔案均無反應近期表現的材料。

3、人事檔案交接不規范

首先是檔案交接不及時。很多單位對檔案交接工作不夠重視，領導把關不嚴。往往人員離了崗檔案還在原單位，以致出現檔案責任不明、界限不清等問題；其次是檔案交接手續不嚴密。按檔案管理規定，檔案人員交接應是一項認真細致、手續嚴密，責任重大的工作。而在一些基層單位檔案人員離崗或調動工作時，移交不按程序辦事，手續不按程序辦理；再次是檔案監交工作不嚴格。而有些單位的領導把檔案交接當作事務性的工作，看成是檔案人員之間的事情，對檔案交接工作很少過問，使得檔案監交工作不嚴格，工作程序不完整。

4、人事檔案管理技術落后

目前，我國人事檔案管理還是以傳統的手工操作為主，技術落后，盡管耗費了大量的時間和人力，卻還難以保證檔案的完整和精確。據調查統計，在全國123000多個管檔單位中，有49%的單位沒有專用庫房，而配置空調等設備的庫房也只占7%左右，大多數都沒有計算機等現代技術設備，多是手工操作，技術手段極為落后。

二、加強人事檔案管理的措施

1、注重人事檔案材料收集

隨著政治經濟體制改革的不斷深化,干部制度的改革、考察、聘任、專業技術晉升等需要入檔的材料不斷增多，給人事檔案材料的收集帶來了更加嚴格的要求。對此，檔案管理者應及時收集、認真整理有關的檔案資料，并認真細致的進行鑒別，及時處理那些與歸檔要求不相符合的材料，做到取之有據。對個別手續不全的材料要退回補辦，以保證檔案的完整性、準確性、真實性和權威性。只有及時的對材料進行補充收集，才能使人事檔案比較客觀的反應干部德、能、勤、績的全貌。

2、完善人事檔案管理制度

要建立健全檔案管理制度，使檔案工作有規可循，有章可依。遵循《收集制度》，建立人事檔案材料收集網絡，明確收集的范圍和要求；遵循《鑒別歸檔制度》，明確鑒別的內容和歸檔的要求，及時存真去假、查漏補缺；遵循《保管保密制度》，采取切實有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全，延長使用的壽命；遵循《查閱制度》，明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。

3、運用信息化管理手段

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【關鍵詞】人事檔案；知情權；開放

一直以來，人事檔案都給人一種神秘的感覺，很多人從來都沒有機會查看到自己的人事檔案，至于檔案中的材料及保存管理情況更是一無所知。近年來，伴隨著社會的進步和人們法治意識的增強，因為人事檔案管理問題而引發的糾紛也逐漸增多。人事檔案到底能否對個人開放？本人到底有沒有對自己人事檔案的知情權？相關爭論一直沒有停過。

一、人事檔案的定義

人事檔案是組織人事等有關部門，按照黨的干部政策，在培養、選拔和任用干部等工作中，形成的記載干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作實績等內容的文件材料，是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用干部的重要依據，是國家檔案的重要組成部分。

二、人事檔案管理現狀

被制度鎖在籠子里的人事檔案。很多人問：我自己為什么不能查閱自己的人事檔案？根據《干部檔案工作條例》第七章中規定：任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案。正因如此，一直以來，人事檔案在各級組織人事部門的“保護”下漸漸蒙上了一層神秘的面紗，也逐漸失去了它應有的價值。對于很多普通人可能從一參加工作自始至終在一個單位工作直至退休，而他的人事檔案在檔案室也就這樣靜靜地躺了幾十年。除了檔案管理人員不定期的對檔案進行收集和整理之外，幾乎沒有人能接觸到他們，以致很多人甚至已經淡忘了自己還有人事檔案的存在。

三、人事檔案信息對個人開放的必要性

（一）有利于接受個人監督，保證人事檔案的嚴肅性、真實性、客觀性。目前，人事檔案管理工作的監管，主體是上級組織部門和本單位主管負責人，而且他們的監管方式主要以業務指導為主，檔案監管為輔。因此，管理人員可以輕易地對檔案進行修改和整理，管理人員水平的高低直接決定了檔案管理水平的高低。而引入本人參與人事檔案的監管，一方面可以做到對檔案進行針對性地監管，另一方面對檔案管理人員也起到了有效的監督作用，從而保證人事檔案的嚴肅性、真實性和客觀性。

（二）有利于人事檔案的開發和利用。現如今的人事檔案管理模式不利于人事檔案的開發和利用。例如，很多人在填寫履歷或者加入黨團時間的時候，由于時間久遠想查看下原始材料。但由于受到不允許個人翻閱查看檔案管理規定，很多人只能憑借模糊記憶填寫，而所填寫的材料恰恰將來也要存入個人人事檔案，這樣就造成了檔案記載時間前后不一致的問題，人事檔案管理工作變成了簡單的材料收集，失去了它的參考和利用價值。而自2014年至今，從中央到地方各級組織部門進行的干部人事檔案專項審核工作，其中一項就是對記載前后不一致的情況進行調查核實。通過審核發現，有大部分是因為記不清楚而造成的填寫前后不一致。因此，人事檔案信息對個人的開放有利于避免此類現象的發生，也可以達到檔案利用的最大化。

（三）有效避免大量死檔、棄檔的出現。一方面由于管檔部門和單位對人事檔案的過度保護，在一定程度上阻礙了人才的自由流動。另一方面，由于個人對檔案中的情況不夠了解，人事檔案漸漸成為了“雞肋”，從而出現了大量的死檔和棄檔，增加了管理人員的工作量和管檔難度。因此，人事檔案對個人適度的開放，可以促進人才的自由流動和增進個人對人事檔案的了解，有效解決大量死檔和棄檔的出現。

四、檔案信息對個人開放的支持

（一）檔案管理工作的信息化。檔案管理工作的信息化是人事檔案對個人開放的先決條件和基本保證。為了保證人事檔案的安全，人事檔案對個人提供開放服務的途徑必須采用電子信息化的方式，即將檔案內容數字化和信息化，使個人在查詢個人檔案相關信息，了解保管情況時不用直接接觸檔案原件即可完成。這樣，即保護了檔案原件，又達到了利用和參考的目的。

（二）對檔案管理工作的資金支持。檔案管理工作的信息化是對個人開放的先決條件和基本保證，而有力的資金支持則是檔案管理信息化建設的基本保障。主要包括電腦、影像采集設備、管理軟件、人員培訓、后期維護等產生的費用。這就需要檔案單位負責人給予足夠的重視和財政部門的大力支持。

（三）檔案對個人開放工作的日常管理。根據工作實際情況，對檔案管理人員操作流程、個人查閱范圍、審批流程、查閱登記制度等方面建立嚴格完善的規章制度和操作流程，是檔案對個人開放的制度保證。原本被重重保護起來的人事檔案對個人開放，無論對于檔案管理者還是個人無疑都是一個新課題和新生事物，在開放過程中必然會遇到各種問題。制度和流程制定的過于嚴格和教條則達不到理想效果，過于簡單則不利于人事檔案的保護。因此，制度和流程是否科學全面，決定了對個人開放工作的實效。

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（一）畢業生檔案管理模式不規范

很多高校雖然成立了檔案管理部門，可是在檔案管理上卻流于形式，缺乏嚴格的管理規定和實施細則，管檔的業務人員也缺乏對檔案管理工作重要性的認識，僅僅只是充當一個保管員的身份，對于收集的學生的檔案即沒有系統的進行編號和分類，也沒有認真的核對檔案的完整性，很容易造成檔案管理的混亂，對于以后畢業生檔案的使用埋下隱患。

（三）檔案管理人員素質有待提高

隨著社會的不斷發展，信息化是必然的趨勢，檔案管理也應該順應潮流，加強計算機在檔案管理中的應用，這也加強了對檔案管理人員的素質要求，不僅要熟悉傳統的檔案管理工作流程，還要認真學習計算機信息知識，熟悉計算機操作，只有這樣才能更好的勝任檔案工作，為檔案現代管理提供更好的服務。

二、高校畢業生人事檔案管理的對策

（一）加強畢業生對檔案重要性的認識、完善學生檔案管理制度

高校必須積極向學生宣傳檔案的重要性，讓學生能充分認識到檔案在畢業后就業或者繼續深造學習中的重要作用。還要提高學生檔案的管理水平，完善學生檔案管理制度，加大對檔案管理部門的考核，嚴格執行相關規定，對于已經就業的畢業生要及時將檔案送達學生就業單位,對于暫時未就業的畢業生就要及時的將學生檔案送達相關人才服務機構，不能私自的將學生檔案擱置。

（二）改革檔案管理模式,實現現代化的檔案管理

要想從根本上提高高校畢業生檔案管理水平，就要創新管理模式，要根據實際情況制定相應的制度，改進管理工作手段，將現代化技術應用到檔案管理中來。從而提高檔案管理工作的效率和水平。

（三）做好高校畢業生人事檔案管理與轉遞的銜接工作

高校畢業生檔案轉遞工作涉及到的人和管理部門比較多，稍不注意就很容易出現差錯，這就要求高校畢業生檔案管理部門要特別注意檔案管理和轉遞工作的前后銜接，體現全方位的管理理念，結合管理活動的各個環節,合理運用現代信息化技術，爭取能徹底的解除畢業生的后顧之憂。

（四）進一步做好人事工作,更好的為畢業生服務

由于目前的就業機制改革創新，畢業生也多了一些時間來考慮就業的問題，根據這種情況，高校應該進一步做好人事工作,更好的為畢業生服務，不僅僅是做好個人，還應該對畢業生實行以學校為單位的“集體”。還要進一步完善人事的內容,實行全方位的，只有這樣才能使人事成為畢業生就業的有力保障。總而言之,積極做好畢業生人事檔案管理工作,既是順應社會主義市場經濟發展的需要,也是我們人事人才工作者不可推卸的責任。

（五）規范檔案轉遞流程，確保檔案轉遞安全

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2、負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作。

3、負責總經理辦公室的清潔衛生。

4、做好會議紀要。

5、負責公司公文、信件、郵件、報刊雜志的分送。

6、負責傳真件的收發工作。

7、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。

8、做好公司宣傳專欄的組稿。

9、按照公司印信管理規定，保管使用公章，并對其負責。

10、做好公司食堂費用支出、流水帳登記，并對餐費做統計及餐費的收納、保管。

11、每月環保報表的郵寄及社保的打表。

12、管理好員工人事檔案材料, 建立、完善員工人事檔案的管理，嚴格借檔手續。

13、社會保險的投保、申領。

14、統計每月考勤并交財務做帳，留底。

15、管理辦公各種財產，合理使用并提高財產的使用效率，提倡節儉。

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【關鍵詞】聘任制 高校人事檔案管理 存在問題 應對措施

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）21-0042-02

現在許多高等學校的人事制度改革逐步走向成熟化，教職工都將面臨聘任上崗的制度。在聘任制下的人事檔案管理工作的重要性也越來越突出，它是學校組織工作的重要組成部分，具有真實性、原始性和其他任何材料都不可替代的依據和憑證作用；它歷史、全面地記載著教職工的綜合信息，不僅為單位用人、選人及人力資源科研、教學和管理等工作服務，同時也為個人切身利益服務。高校人事檔案工作如何在新的環境下提高自身發展，更好地為組織人事工作服務、為教職工做好“后勤保障”，是每個高校檔案管理工作者應思考的問題。

一 高校人事檔案管理普遍存在的問題

1.對人事檔案的重要性認識不足

第一，對聘用人員人事檔案的重要性認識不足。當前，很多高校領導和從事檔案管理工作者大都覺得聘用制人員的人事檔案無關緊要，只要能夠把姓名、出生年月、身份證號等基本信息保存下來就可以了，因為他們的不確定因素太大，沒有必要去為一個聘用人員管理檔案。

第二，職工本身對人事檔案也存在不重視和觀念意識淡薄。由于高校對人事檔案采取封閉式管理，給人一種很神秘的感覺。教職工對檔案作用的認知很少，這就造成了個人檔案歸檔意識差。如有些教職工對自己檔案不了解，也不關心；有的教師成人教育畢業很多年，但學員成績表和畢業證復印件都沒有及時地交到檔案室備案；還有的將檔案放在家里，更有甚者早已不知將檔案丟在何處，似乎“檔案沒什么用了”。這不僅違反了管理規定，也不能及時更新個人信息，給人事檔案利用工作埋下隱患。

2.檔案管理者對歸檔材料收集質量不高

隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，高校聘用制人員的流動量不斷加大，這就增加了管理人員的工作量。而很多領導都覺得人事檔案是學院行政工作中最無關緊要的常規工作，只要有一個人在那里保管就行了，不需要把人力、物力、財力花費在上面，致使很多檔案管理工作的人員都是“半路出家”，他們都是在上一代管理人員那里學習后出師，由于沒有通過系統的、專業的學習，工作中往往出現材料收集、留存等專業問題處理不準確，導致了人事檔案材料收集質量不高。

第一，檔案收集內容不全面。（1）人事檔案內容陳舊。在人事檔案里一般偏重工資變動、職稱晉升、學歷情況、年度考核等靜態性資料描述，這些套話并不能真正反映出一個人的學習與工作經歷；而與之相匹配各時期的工作指標完成情況、充分突出其個性發展的材料卻不多，這與現行的聘用制對人才的引進、考核、評價，以及干部培養、師資隊伍建設是不相符的。（2）檔案收集內容比較單一。高校的人事檔案都是根據《干部檔案工作條例》要求只收取履歷表、自傳、鑒定、考核等九大類材料，缺乏具有個人亮點的指導性材料。而人事檔案中重復的和定性的材料很多，如年度考核表等這些每年都有的材料年年都相似；科研學術成果、綜合能力、專業素養等動態檔案材料都未列入到收集范圍之內，致使在干部考察中，考核人員不能從人事檔案中找到客觀的、個性化的、具有個人特色的相關資料。（3）存檔歸檔不及時。許多高校沒有按聘用制度改革的需要，對已存檔案做進一步的完善。一些最新的應該收集的人事檔案材料沒有做到及時歸檔，導致在需要時臨時增加，降低了人事檔案管理的嚴肅性。

第二，收集歸案信息不真實。由于人事檔案管理嚴格，在調檔和轉檔時手續繁雜，而現在很多高校聘用人員頻繁跳槽，他們為了更加自由地流動，待選擇到適合自己的新崗位，往往放棄原有的檔案。據調查，某高校現存有2500余卷干部人事檔案，其中有200多卷是屬于“棄檔”或“死檔”。而“放人不放檔案”的做法并沒有留住跳槽者，他們往往被一個新單位錄用后，就在新單位重建檔案，在此過程中，由于缺乏原始材料的支撐和必要的監督，使得這些“新檔案”出現“水分”較多的現象。這些“新鮮出爐”的檔案，將會給人事檔案管理和使用造成嚴重后果，這為人事部門計算工齡、核準退休時間、晉升工資及組織部門選拔干部帶來了諸多問題，也使人事檔案信息失去了意義。

3.檔案管理方法老套陳舊

現在很多高校還是運用以前的檔案管理方法，傳統地收集、留存紙質版本資料。這些紙質東西，在收集過程中存在工作量大，信息容易被改動；在留存保管中存在不易保存，查閱困難等弊病。特別是對跳槽頻繁人員的檔案，他們如果總是更換工作，會因為每個單位的檔案盒的規格不統一、打孔位置不一樣的問題重新裝訂，造成對紙質檔案的破壞。而新的技術在檔案管理上運用很少，當前雖然各高校人事檔案管理部門已經配備了計算機、掃描儀等電子設備，但使用范圍仍局限于信息檢索等方面，并沒有利用設備的特點建立個人的電子檔案，這嚴重影響了案卷質量和降低了工作效率。

4.人事檔案封閉管理不利于開發利用

人事檔案是員工個人信息的儲存庫，它概括地反映了員工個人全貌。如果人事檔案不能充分利用，就失去了它存在的意義。根據《干部檔案工作條例》的要求，在查閱和借用檔案時條件非常嚴格，所以檔案絕大部分時間都是被放在檔案柜里，只有在需要某個信息時才被查閱。據統計，高校中教師每年運用次數較多的就是年度考核，在每年的八月份左右，專業技術人員評職稱時需要復印自己近三年的年度考核表，而其他方面利用非常有限。這樣，不僅使教職工對自己檔案缺少知情權，也不利于聘用制下的雙方的自由選擇。

二 聘任制下高職院校人事檔案管理的應對策略

高職院校人事檔案管理工作的最終目的在于通過對人事信息的良好管理，更好地服務于人才資源，為高職院校選賢任能，進而提升高職院校的教學、科研整體水平。人事檔案的合理利用，能夠有效地防止和避免不講德才條件，只憑主觀臆斷和個人喜好聘用和提拔干部的情況。

1.確立聘用制下高職院校人事檔案管理工作的重要地位

一是結合實際，建立健全人事檔案各項規章制度，用制度規范檔案管理行為。二是加強人事檔案管理工作的組織領導，通過成立由學校分管領導牽頭的工作小組，提高人事檔案管理在學院工作的重要性，將人事檔案管理工作常態化，將相關工作要求落到實處。三是建立獎懲制度，將人事檔案與個人的年終目標考核掛鉤，提高工作積極性，切實做好人事檔案管理工作。四是加大學習宣傳的力度，采取邀請專業技術人員專題授課、學校間檔案管理人員相互業務交流等多種方式，加強對管理的業務學習。在加強學習的同時，充分利用高職院校媒體如校園網絡、校內刊物等形式擴大宣傳。通過學習和宣傳進一步加強全體教職工對檔案管理工作的認識和重視。

2.維護人事檔案的嚴肅性，確保內容的真實性

人事檔案是全面地、歷史地記錄一個人學習和工作，為人事關系轉移提供“憑證”的功能，事關個人切身利益和間接反映教職工的工作態度，防止個人材料的不全和造假，維護人事檔案的嚴肅性和權威性就顯得極為重要。檔案管理的“收集”工作是整個流程中重要的一個步驟，所以首先就必須嚴格遵守管理工作流程，通過正規渠道收集材料；其次要發揮好人事檔案管理的監督作用，對新接收的材料要認真核查比對，發現有缺少的材料請當事人及時補交到位；最后還要重視人事檔案材料日常審核工作，對人事檔案三齡二歷要嚴格把關，遇到有問題的檔案要及時復核、糾正并備案。

3.實現信息化管理，積極開發利用人事檔案

學校是教書育人、傳播知識的重要載體，所以在先進知識和科技的領域，都應有“先行先試”的精神。對人事檔案的信息化、數字化管理應從高校示范做起。首先要解放思想，轉變觀念，打破傳統檔案管理理念，在不違反、不突破《檔案法》規定的情況下，對一些管理模式和方法進行調整。如增加收集如圖片、音頻資料等具有個人特色的檔案；在保證人事信息安全、限定查詢關系權限的基礎上，授權查閱檔案。通過人事檔案的授權查閱管理，解決人才流動中人事檔案難以利用的問題。在解決了檔案授權查閱的基礎上，充分利用高校專業的特點，開發操作性強、安全指數高的網絡管理平臺，建立人事檔案的數字、網絡體系，促進高校人事檔案管理信息化、數字化、現代化。這樣不僅可以提高管理人員工作效率，便于信息查找和統計，減少轉遞檔案過程中對紙質材料的損壞，還加強了對聘用人員的檔案材料進行信息管理，促進了人才的流動。高職院校人員檔案信息現代化管理的建立將為廣大教職工以及社會提供方便、快捷、優質的服務。

4.提高人員素質，加強檔案管理人才隊伍建設

要實現人事檔案正規化、科學化、簡單化的管理，首先須解決的就是人的問題，所以專業技能人才的引進，現有檔案管理人員的培訓就必不可少。針對每年高校的人才引進計劃，酌情考慮新型檔案管理專業技能人才的引進，以充實人事檔案管理隊伍。在引進人才的同時，對管理現有檔案的老員工要加大培訓力度，通過聘請專業授課、安排網絡教學、組織專業學術交流等方式對他們進行再教育，以提升人事檔案管理隊伍的水平。針對人事檔案管理工作程序機械、工作相對枯燥的問題，在工作中要關注管理人員的思想動態，及時發現并幫助他們解決工作與生活中的實際問題，增強其歸屬感，充分調動其工作積極性，發揮其潛力，努力維護人才隊伍的團結與穩定。

參考文獻

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[7]羅劍麗.人事制度改革下的高校人事檔案管理與高職院校人力資源管理的思考[J].科技情報開發與經濟，2009（35）

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關鍵詞：大學畢業生 人事檔案 科學分析

高校畢業生的檔案問題，原本不是一個很難破解的難題。探究問題出現的原因，多由大學生主觀因素而造成，從而導至畢業生個人工作生活上的被動局面。大學生不能正確地對待檔案問題，歸由于對檔案的重要性認識不夠，認為只要有了畢業證、學位證，就可以相對輕松地上崗就業。于是長期對自己的檔案置之一邊，不管不顧，將記錄自己重要人生履歷的歷史信息主要載體放諸腦后。等到真需要檔案的時候，又一時取不到手，錯失人生中有限的幾次絕佳機會。

1、大學生畢業后的檔案留存現狀

經在工作中調查，大學生畢業后的檔案多放于高校與人才中心（人才市場）。

1.1 仍將檔案放置于高校

當前，高校畢業生多為自主擇業，有的畢業生畢業一兩年甚至畢業幾年時間仍沒有找到合適的工作，因沒有工作單位，就沒有辦理檔案移交手續，檔案仍存于高校中。有的畢業生已找到了工作，由于所找的工作單位對檔案要求不嚴格，對畢業生的檔案沒有強制性的轉移要求，學生本人也就將檔案問題放置一邊，甚至忘記個人檔案一事。有的畢業生即使找到了工作，也不愿將檔案轉入相應的人才市場，因為各地的人才市場每年數百元的存檔費對剛畢業的大學生們來說是一筆不菲的開支，不如放在高校之中，即無存檔費一說，又有安全性系數可言。

1.2 檔案放在各地人才市場

各省市的人才檔案管理中心一般經常對失去聯系超過5年的流動人員的人事檔案進行網上公示，以促使相關人員回人才交流中心交納檔案保管費。從各地公示的檔案中，公示的檔案份數規模堪稱龐大。有的省市的人才中心在公示期滿后仍沒有前來辦理相關手續的畢業生，進行解除原檔案的托管關系。 部分人才市場，即使多次公示，許多檔案的相關人員一直也不露面，所存的檔案也成了“死檔”，有的檔案一二十年了，都無人前來過問，更何談交納檔案保管費了。

2、“棄檔”原因分析

當前的就業形勢十分嚴峻，大學生找工作難已成一個普遍的社會問題。由于人才流動的加快，幾十年前的那種受制于檔案、戶口的就業模式已早不適應于當今大學生就業的選擇。這一方面說明了社會的進步，另一方面，也引發了不重視檔案問題的趨勢，這種人才擇業模式，導致了整個社會漠視檔案的現象。由此也發生了大量“棄檔”現象的發生。

2.1 就業單位不重視檔案

在人事制度改革不斷深化的前提下，人事檔案的重要性有所減弱，它不再是就業單位考察、選拔人才的惟一標準。 大學生的擇業觀和思想上追求自由的個性，人才流動也處于頻繁的狀態，完整的人事檔案不再成為就業與人才進步的重要根據。由于畢業生工作單位的不確定性、不穩定性，致使有的大學生寧愿將個人檔案放在高校內，也不愿意轉到人才市場，除非找到了相對來講比較正式的工作單位，才想到去找自己的檔案。有的由于工作變動過于頻繁，最后主動放棄了個人的檔案。 部分事業單位在選拔人才時，不再以檔案為準，人力資源部門將本單位的人員分為事業編制、長期合同編制、短期合同編制、非固定工等三六九等的用人機制，也導致對檔案的要求不再那么嚴格。重視專業和技能，已成為最大的用人標準，檔案則放置一邊了。

2.2 對檔案的用途知之甚少

盡管人事檔案的作用正在進一步弱化，從而減少了檔案中客觀記錄的科學性。在當前的社會轉型期，人事檔案的作用仍不能由其他方面來代替。大學畢業生不重視自身檔案問題，很大程度上是由于對檔案的認識上有欠缺，對檔案的重要性認識不足。

3、長期不重視檔案易發生的問題

盡管檔案的作用在部分大學畢業生中沒有引起足夠的重視，但當他們在選擇就業時，尤其在報考國家公務員或事業單位崗位時，檔案是必須要過的一關。檔案中有不良記錄，勢必影響到大學生的就業選擇。重視并妥善安置自己的檔案，作為一個忽視的問題，擺在了大學生的工作日程上。

3.1 檔案放高校工齡難計算

沒有完整的人事檔案，用人單位將不能為其計算工齡。畢業生到人才交流服務中心辦理了人事后，人才中心將為其辦理轉正定級、年度考核、檔案工資審批等手續，計算成本工齡。畢業生檔案放在高校中，畢業生與學校之間無人事隸屬關系，學校沒有資格為畢業生出具涉及人事關系的證明。檔案留在學校，不但不能計算工齡，還會影響到今后的轉正定級及職稱評定事宜。

3.2 檔案保存不善沒有資格報考公務員

有的高校由于與畢業生的聯系不暢，把畢業生的人事檔案轉回原生源地的人事部門，而畢業生本人不想在自己的原籍就業。致使他沒有資格在目前居住的城市報考國家公務員，嚴重影響了個人的發展。

3.3 戶口難以落戶

有的畢業生不重視檔案問題，在畢業后的戶口落戶時，遇到了很大的麻煩。按照國家的戶籍管理規定，大學生的戶口落戶，需要相關的檔案、干部介紹信、落戶證明等手續，由于檔案管理不善，或不知個人檔案在何處，即使找到了工作，在相關城市落戶時也是一件麻煩事。戶口落不下，就辦不了新的身份證。不但如此，在畢業生的工齡計算、研究生考試、公務員考試、職稱評定、醫療養老保險的上交、出國手續辦理、結婚生育審批上等都離不開個人的檔案。

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【關鍵詞】 交通事業單位 改制 企業 檔案管理

改革開放三十多年來，我國的經濟和社會生活發生了翻天覆地的變化。正如馬斯諾的需要層次理論所提到的，衣食住行是人們生活的必需，是第一層次的需要即生理需要。交通事業在近些年蒸蒸日上，對百姓的生活帶來了許多方便。社會主義經濟經濟體制的建立，也對各行各業的管理活動進行了大改革，許多國有企業和股份制企業紛紛進行改制，以適應經濟社會發展的需要。毫不例外，部分交通事業單位也在積極地轉型，加入全面競爭的行列。但是這里有一個問題，交通事業檔案改制以后所形成的檔案性質不一樣了，那么對這些檔案的管理應當如何進行呢？下面我們就來試著分析一下。

1 交通事業單位檔案管理現狀

交通事業單位檔案是交通檔案的一部分，不包括交通行政系統或個人的檔案，而是交通事業單位在交通活動中直接形成的對經濟和社會有價值的歷史記錄，是交通行業發展的重要信息資源。當今時代，交通事業在科學發展觀的指導下，進入了全面持續快速發展的新時期。交通事業單位具有明確的內容和鮮明的特點。

1.1 交通事業單位檔案管理內容

交通事業檔案主要包括各業務方面檔案和行政文書檔案，而業務檔案包括各個部門活動所形成的檔案如行政執法檔案、公路航道建設（改善）檔案、運輸管理檔案等，業務檔案在交通檔案中占較大的比重。

交通事業單位一般有公路、運管、航道、海事等部門， 其業務各自獨立，所以主管部門檔案人員要經常深入基層進行業務指導，每月組織檔案業務學習， 對歸檔立卷的標準要求嚴格，定期收集與整理業務檔案。

檔案管理活動包括收集工作、整理工作、鑒定工作、保管工作、編研工作和利用工作等各個環節。2007年以來，交通部和省各級檔案行政主管部門陸續下達了如何進一步加強建設項目檔案管理以及貫徹重大建設項目檔案驗收辦法等管理性文件。在具體工作中，各檔案機構把好工程前期所形成文件材料的質量關，開展經常性的自查活動，對自查中發現的問題及時整改，以保證項目檔案的準確、完整，保證檔案工作與工程建設同計劃、同施工、同驗收。[1]

1.2 交通事業檔案管理特點

1.2.1 集中統一管理檔案

根據2005年《交通檔案管理辦法》規定，各單位形成的檔案應由各單位檔案部門實行集中統一管理并由檔案部門對本單位的歸檔工作進行指導。

1.2.2 設立專門的檔案部門

由于交通事業單位發展比較成熟，一般都會專門設立檔案管理部門，或錄用專職檔案工作人員。檔案室對本單位各部門或各環節的歸檔工作進行指導。檔案室會同本單位有關業務部門對已超過保管期限的檔案進行鑒定。總之，檔案室有自己的一套管理方案，能夠保證檔案活動的順利開展。

1.2.3 交通事業單位檔案定期向同級檔案館移交

檔案館的檔案主要包括機關、企事業單位檔案和部分個人檔案或家族檔案。各類檔案館所收藏檔案的內容各不相同。各交通事業單位在完成了文書處理程序，把有保存價值和經過有序整理的檔案向各事業單位檔案室移交，再由檔案室定期向檔案館移交。

2 企業檔案管理特點

企業檔案是企業生存與發展的記憶庫，借助企業檔案，我們能夠了解企業的過去，現在和預測其未來。企業檔案主要包括企業在研發、生產、經營和管理等一系列活動中形成的資料文件。企業檔案由企業自身單獨保管，但是受到各地市檔案館的監督和指導，各破產企業的檔案在一般情況下交由檔案館來保藏。[2]

3 交通事業單位轉制改企后的檔案管理應注意幾個問題

事業單位改革是手段，最根本目的是要發展由這些事業單位所提供的各種公益服務，使其成為中國經濟社會發展的新動力。在事業單位改制后，根據事業檔案和企業檔案管理的不同特點，我們發現，對其所形成檔案的管理活動要進行重新思考。

3.1 在會計檔案管理方面

如今，交通事業單位體制改革正在如火如荼進行，在會計檔案管理方面企事業單位的管理方式不同，主要體現在兩個方面，一是，企業對應收帳款質量的控制是提取壞帳準備，而交通工程事業單位的應收帳款雖越來越多，但在這方面沒有做出任何規定，因此，交通事業單位應該參考企業的做法對應收帳款提取壞帳準備，并對壞帳準備的提取方法和提取比例做出明確的規定；二是，交通事業單位固定資產不計提折舊，固定資產的損耗不在成本核算中體現出來，而企業是通過計提折舊的方法計入成本。這些方面的不同要求事業單位能夠進行認真地反省和借鑒。

3.2 在人事檔案管理方面

在交通事業單位中，人員的變動比較小，整個組織結構模式相對比較穩定，而競爭因素在企業體現地越明顯，導致人事檔案在企業中相對比較復雜，需要檔案管理者足夠重視此方面的內容。人事檔案的管理依據也需要從《干部檔案工作條例》、《干部檔案整理工作細則》、《交通管理處干部檔案管理制度》等規定轉變成企業人事檔案管理規定，由干部向普通人轉變。

3.3 移交單位的變化方面

一般來說，交通事業單位檔案向檔案館移交，除此之后，沒有其他的地方。但是事業單位改制成企業后，可以適用企業檔案管理的辦法，由檔案寄存中心進行寄存管理，引入市場化因素。寄存管理服務項目是為企業檔案提供檔案寄存的一種有償服務，為配備檔案保管條件代價太大，或者不具備保管條件的企業提供了檔案保管歸宿。

4 結語

總之，交通事業單位的改制勢在必行，基于檔案管理方式的不同，對交通事業單位轉企業后應注意的某些方面需要更加重視，比如在會計檔案、人事檔案和服務理念上，在工作重心和移交單位的變化上，是檔案管理一個方面，不容小覷。企業檔案工作當然也需要轉換其管理方式，以期能夠為交通事業單位的發展提供更好的服務。由于我國是實行集中制的國家，在檔案管理方面，一致遵行在組織的集中統一領導下，分散地管理檔案。在集中統一原則下，取其事業單位和企業檔案管理的精華，共同為交通行業的檔案管理工作謀福利。

參考文獻：

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一、主要工作內容

2010年1月1日至2010年4月30日，負責公司行政及后勤管理工作，其工作重點是進行公司規章制度的建設；2010年5月1日至2010年8月31日，全面負責總經理辦公室的行政、后勤及人力資源管理工作，該階段的工作重點是人力資源工作規范性建設；2010年9月1日至2010年10月31日，全面負責總經理辦公室的行政、后勤及人力資源管理工作，同時負責項目部的全面管理工作，該階段的工作重點是項目部規范管理的建設；2010年11月1日至今，負責公司行政及后勤管理工作。本人實際上是從事了12個月的行政、后勤管理工作，6個月的人力資源管理工作，2個月的項目部管理工作。

二、主要工作業績

(一)行政管理工作

1.完成了公司規章制度建設工作。主持制定了17套規章制度，其中親自主筆編寫11套，這些制度基本上滿足了公司目前的管理需求，從而使公司的各項管理有章可循，員工有“法”可依，為公司實現企業現代化規范管理奠定了良好的基礎。

2.公文管理工作實現了制度化、規范化。建立了各種內、外公共文書的管理流程，使公文的收、發、送、閱、審、存、借有了嚴格的管理程序，確保了公文傳送的及時性、公文執行的有效性及公文使用的安全性，從而對提高公司的工作效率起到了促進作用。

3.檔案管理工作實現了規范化。建立了公司專業的檔案室，并實行了專人管理，對公司檔案進行了分級、分類、編號登記管理，對檔案的歸檔、保管、調閱、借用實行了嚴格的審批管理，并實行了紙質版和電子版同時保存的管理方式，確保了檔案管理的安全性及延續性。

4.完成了前臺接待的標準化管理。公司現有三個前臺，均進行了統一的形象布置，并對前臺接待員的崗位進行了全面培訓，統一了公司的接待流程及工作要求，為樹立公司良好的企業形象起到了積極作用，為公司各部門的業務接待起到了模范作用。

5.會議管理基本上實現了標準化。公司對內、對外的會議，從會前準備到會中服務及會后跟蹤，都能全面完成，無論是會議接待、資料制作、會場布置都能較好地完成，保證了各項會議的成功召開。

6、印章管理工作基本規范。嚴格按照《印信管理辦法》執行印章使用審批制度，對印章的啟用、保管、使用均進行詳細的登記管理，確保了印章使用的合法性和安全性。

總之，公司的行政管理工作，在海南企業中已達到了上等水平，我們的公司也跨入了現代化規范管理的企業行列。

(二)信息管理工作

1.加強了網站的管理工作，對網站內容進行了嚴格審核，并不斷充實網站內容、更新網頁，及時上傳新信息、搜集外來信息，為企業建立了一個良好的宣傳窗口，并對網站后臺進行了分析、匯總，及時掌握網站使用動態。

2.建立了企業信息庫，完成了公司信息的統一管理，規范了公司信息的使用流程。目前已建立客戶信息、通訊信息、項目信息、新聞信息、資訊信息五個子庫，并完成了通訊信息、客戶信息及資訊信息三個子庫的信息收集，共收集信息515條。

3.加強了信息收集與信息傳遞工作，增大了公司的信息量及信息流，按照公司領導要求進行了《資訊周報》編制，并提供給公司中、高層領導學習與運用，方便了領導的工作，同時也提高了工作效率。

(三)人力資源管理工作

1.制定并實施了《人力資源管理細則》，規范了招聘、錄用、轉正、離職等人事工作流程，明確了人才選聘標準。

2.完善了人事檔案管理工作。制定了人事檔案規范內容，健全了人事檔案，規范了人事檔案管理流程。

3.企業文化建設初具規模，先后組織了項目開工典禮、周年慶典、抗震救災捐款、新年聯歡晚會等大型活動，組織了大、小六場培訓活動，并組建了籃球隊，開展了多場籃球比賽，以及印發《項目簡報》41期、參展冬交會、參展海洋漁業博覽會等多種宣傳活動，不斷地提高了企業知名度，有效地塑造了企業文化。

(四)后勤管理工作

1.資產管理工作規范化。對公司資產在進行徹底清查的基礎上，依據公司《資產管理辦法》分別按部門對資產進行了分類、編號登記，并將管理責任落實到具體的使用人或保管人，規范了資產采購、驗收、入庫、領用、回收、調撥等管理流程。

2.車輛管理工作得到了加強。對公司車輛的調度審批、調配使用、維修維保、行車安全、違章處理、費用控制、車輛保管等方面進行了嚴格管理，并嚴格執行了派車審批制度，達到了有效地使用車輛和有力地控制費用的雙重效果。

3.辦公用品管理工作規范化。實行了辦公用品月計劃制度，并結合以舊換新的節約措施，既保證了工作需要，又避免了不必要的浪費，有效地控制了辦公成本。

(五)總經理辦公室管理工作

1.以創建先進集體為目標，加強本部門的團隊建設與管理，使本部門具有較強的凝聚力和榮譽感，且具有很好的團隊精神。本部門在公司的重大活動中均取得了最好的成績。

2.本著嚴要求、勤指導的方式，以樹立模范、培養骨干為目的，加強本部門員工的教育和培養。

三、主要工作經驗

1.做人原則：做員工表率，為下屬老師，當同事朋友。

2.做事原則：原則堅定，獎罰分明；身先士卒，帶頭實干。

3.管理原則：理論上高度，實踐到深度；分工要明確，責任必到人。

四、工作中的不足：

1.行政管理力度欠佳，行政監督職能不強。

2.規章制度執行不嚴，執行制度時有寬松之短、仁慈之弊。

3.考核制度還待進一步完善。

五、新年工作愿景

1.為總經理分憂解難，與員工一道艱苦創業，為實現公司的宏偉目標而奮力拼搏。

2.不斷學習、不斷創新、不斷提高，努力成為一名優秀的職業經理人。

3.務實敬業、勇擔重任，希望有機會為企業做出更大的貢獻。

六、新年工作設想

(一)行政管理工作

1.在對現行規章制度執行進行調查研究的基礎上，進一步修正和完善現行規章制度，并加大各項規章制度的執行力度；

2.新建《合同管理辦法》、《保密管理制度》、《會議管理制度》、《辦公場所管理規定》、《員工行為規范》、《工服管理規定》等規章制度，以滿足公司發展的需要；

3.建立企業危機管理機制，有效預防或應對企業經營危機；

4.建立規范的行政監督機制，加強行政管理力度。

(二)后勤管理工作