勞動合同規范管理范文
時間：2023-04-21 08:35:55
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關鍵詞:勞動合同法；房地產企業；人力資源管理
Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.
Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management
中圖分類號：TU723.1文獻標識碼：A文章編號：
《中華人民共和國勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《勞動合同法》的頒布施行是對勞動者和用人單位所產生勞動關系的調整，是對雙方權利和義務的重新分配。這為房地產企業的勞動合同用工管理規范化提供了極強的法律依據，給房地產的勞動用工管理模式帶來了深遠影響。
1．目前房地產企業用工管理中存在的問題及原因分析
事實勞動關系。在房地產企業容易引發事實勞動關系包含以下兩個方面：其一應簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規定訂立勞動合同而形成事實勞動關系；其二與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續勞動關系。在用工過程中，形成了事實勞動關系。不簽訂勞動合同將增加房地產企業違法用工的成本，還為將來可能發生的勞動糾紛埋下隱患。
對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解。部分房地產企業用工管理人員沒有認真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關系，否則，房地產企業就屬于違約，還要承擔違約責任。考慮到房地產企業與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果房地產企業進行內部機構調整和精簡時，勞動者不服從調配，將會使房地產企業的用工管理工作陷入被動。
對勞動合同的管理不完善。部分管理人員不清楚用工管理流程和規范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續簽變更和終止手續；有的甚至造成了勞動合同的遺失。
對勞動者的考核不到位。有些房地產企業缺乏健全的規章制度，對勞動合同工缺乏嚴格考核，部分勞動者產生消極怠慢情緒。因礙于情面，對部分勞動者的考核大打折扣，不能對勞動者法定解除和終止勞動關系，該終止的終止不了，該解除的解除不了，給房地產企業的勞動合同用工管理帶來了被動和掣肘。
社會保障不完善，引發勞動爭議凸顯。社會保險具有國家強制性，房地產企業應依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調全員參保，另一方面又對農民工參保設置了許多障礙，如參保無法續保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分房地產企業未足額為勞動合同工參加社會保險，從而引發勞動爭議。
2．推進房地產企業勞動合同用工管理規范化的對策
深入學習《勞動合同法》、領會精神實質。房地產企業用工管理人員，需深入學習《勞動合同法》，領會其精神實質，規范的實施勞動合同用工管理。通過學習，明確不簽訂勞動合同房地產企業將承擔的不利后果，在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續，避免產生事實勞動關系。同時房地產企業深入探討建立完整規范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關系，避免由于勞動用工管理不規范帶來的風險。
建立健全規章制度。房地產企業建立的規章制度是規范勞動合同工的行為準則，也是單位預防和解決勞動爭議的依據。規章制度一定要程序民主、內容合法、條款清晰，表述準確，有較強的操作性。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。無需支付經濟補償金。所謂“嚴重違反”，“嚴重失職”，“重大損失”都是模糊概念，要求用人單位立足于用工管理實際，對類似模糊概念加以明確和界定。只有建立健全對勞動合同工的考評制度、考核指標及崗位責任，才能在終止和解除勞動合同時有據可依、論據充分。
強化過程管理、提高證據意識。《勞動合同法》對用人單位課以更多的舉證義務。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。如果用人單位無法舉證證明自身行為的合法性，將承擔敗訴的風險。房地產企業勞動用工管理人員在平時工作中要注意證據的收集和保留，以免在發生勞動爭議時，使房地產企業陷入不利地位。對勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，而本人主動要求訂立固定期限勞動合同的情況時，房地產企業用工管理人員應以書面形式征詢勞動者，并保留勞動者同意的書面證據，避免因勞動者事后反悔而出現的勞動糾紛。
建立有效的糾紛應對機制。《勞動合同法》更傾向于保護勞動者的利益，勞動者的維權意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發越來越多的關于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。房地產企業應建立勞動關系預警和協調機制，爭對日常管理中容易引發勞動爭議的問題、環節和分歧采取必要的措施，提出相應的對策，消除勞動爭議隱患，化解用工管理中出現的矛盾，增強企業預防控制勞動爭議的能力。
3.結語
總之，企業的勞動合同用工管理工作任重而道遠。企業應當吃透法律精神，增強法律意識，用足法律規定，在勞動合同用工管理過程中充分維護企業的權益并尊重勞動者的合法權利，按規定履行勞動合同的全部義務。并利用貫徹勞動合同法為契機，進一步提升勞動合同用工管理水平，建立規范有序、公正合理、科學長效的企業勞動用工管理模式。
參考文獻:
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關鍵詞：人力資源管理 勞動合同 分析 研究
一、基本概念描述
1.勞動合同。勞動合同即勞動法中所規定的勞動者與用人單位之間在明確雙方的權利義務、確定合法勞動關系的過程中所簽訂的協議。勞動合同的簽訂是《勞動合同法》的重要內容。一個規范的法律關系其內容主要表現在勞動者相對于企業來講有付出其勞動的基本義務以及參與企業組織的勞動過程并遵守相關的勞動規范等；另外一方面勞動者還具備行使其勞動力的基本權利，且勞動力所有權歸勞動者個人所有，企業要承擔勞動力再生產服務并對勞動者所付出的勞動范圍之外的人身自由等負有責任，比如要支付必要的薪酬，要保證勞動者在勞動過程中的人身安全等。
2.人力資源管理。即企業中對人進行的管理，通過采用科學的辦法來解決人與事物之間的有效關系，合理處理問題與矛盾，將人的潛能有效發揮出來，充分幫助企業實現組織自身的目標。具體分析人力資源管理主要是指在獲取一定的人力資源的基礎上對人力資源進行充分的整合與激勵，以更好地實現組織的目標。
二、勞動合同在人力資源管理過程中的功能發揮
1.較好地引導并約束了企業的法治化發展。勞動合同在企業管理中的有效運用，雖然一定程度上提高了企業的管理成本，但在勞動規范制度的建立與完善過程中，企業內部制度性報酬也呈現出遞增的效果，因此勞動合同會在一定程度上引導企業向法治化方向發展。
2.有效推動了企業法治管理意識的提升。勞動合同較好地體現了企業與勞動者之間的法律關系，企業勞動關系的管理一般是以法律為基礎進行的，勞動合同一方面提升了企業管理者的法律理念，同時也幫助企業認識到了制度化的企業管理模式的重要性，進而推動自身制度的有效完善，實現企業的法治化管理。
3.有效規范了企業人才進出口機制。通常企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，會根據企業自身對不同勞動力的需求狀況來簽訂不同期限的勞動合同，比如對于一些關鍵崗位的技術性人才，企業可以簽訂長期的勞動合同；對于一些相對普通的崗位則需要簽訂一年或者幾年的勞動合同。這樣能夠保證企業對員工結構調整的主動權，實現企業內部員工的合理流動。在企業進行勞動合同制度管理與執行的過程中，企業一般會面向社會進行員工的公開招聘，通過考試等方式擇優錄取員工，這樣一方面避免了在招聘過程中的人為干擾，同時也保證了企業對合格人才的招聘。在員工被招聘到企業中之后，企業管理者還需要根據員工在企業中的表現來決定是否要續簽合同。對于企業急需要的一些人才，企業可以適當地放寬限制，增加一些人性化的規定，在合同內容與待遇方面有所改善。
通常企業的勞動合同生效之后，如果當事人受到某些因素的影響，需要在勞動合同有效期內終止合同，就需要進行勞動合同的解除，一般解除的方法有兩種，協議解除與法定解除。企業與勞動者雙方都可以主動解除勞動合同。
三、如何強化對勞動合同的有效管理
1.要不斷細化勞動合同的各項條款與內容。企業要在以《勞動法》與《勞動合同法》為基本原則的基礎上，不斷細化勞動合同的相關內容與條款，尤其是在合同的終止與解除方面，要進行更加詳細的標準認定，強調量化標準的有效制定。
2.要不斷改革理念，突出勞動合同的重要性。不斷完善并提高勞動合同的重要性，需要突出強調觀念的革新，強調崗位責任與用人責任，避免在人才招聘與選拔等方面出現不合理與不公平現象。要將企業人才影響因素降到最低，實行對人才的依法管理，突出員工素質能力考核，不斷調整并規范勞動合同。
3.要不斷強化對員工的勞動考核。如果勞動考核的標準缺乏明確性與規定性且考核的過程存在不公平性現象，則考核結果在規范勞動過程中的效果就不大。因此必須要保證公平的考核制度與規范，才能進一步強化企業內部的人才結構，實現勞動力素質與技術的進一步提升。
4.要充分發揮勞動合同的約束力。企業要根據勞動合同相關的法律規范對企業勞動合同的條款進行充分完善，提高勞動合同的約束力，包括人員流通、違約責任承擔等，以保證企業對人才的吸引能力以及企業關于勞動合同終止與解除的能力。
綜上所述，勞動合同能夠較好地規范企業人才管理機制、推動企業法治化的發展。因此在企業人力資源管理過程中，要充分強化勞動合同的基本管理規范，不斷細化勞動合同基本條款，充分發揮勞動合同的管理效力。
參考文獻
[1]魏光興，劉文瑤.耦合勞動合同與心理契約的人力資源管理[J].軟科學，2009，23（12）：100-103
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[論文關鍵詞]勞動合同法 中小型企業 機遇和挑戰 創新發展
中小型企業受到自身發展條件的限制，因資金投入不足，管理水平有限等問題，在面對新的《勞動合同法》時就表現出了一定的恐慌。實際上《勞動合同法》的實施就像一面雙刃劍，既有有利的一面，又有不利的一面，不能一味地夸大它不利的一面，而應該更多地看到新勞動法的實施為中小型企業的發展所帶來的機遇，并針對那些挑戰，調整好心態和戰略計劃，進行合理自如的應對。
一、勞動合同法簡介
（一）《勞動合同法》概述
《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日起施行。該法針對勞動合同的訂立，勞動合同的履行和變更，勞動合同的解除和終止等方面都作出了詳細的規定，并對合同雙方的權利義務以法律的形式規定下來，有利于維護企業的權益和員工的權益。
新的《勞動合同法》以法律的形式嚴格規范了合同雙方的權利義務，這無論對于企業，還是對于員工來講，都是非常重要的。《勞動合同法》中的主要內容加強了對違法單位的懲罰力度，增加了對于員工的經濟補償，對一些違法行為的限定更加明確，以及無固定期限的勞動合同的適用等等。
（二）《勞動合同法》的實施對中小企業的意義
《勞動合同法》不僅為員工的合法權益提供了保障機制，而且對于穩定我國企業中的勞動關系發揮了積極的作用。對于中小企業而言，人力資源管理部門需要認真研究，做到正確的規避違法行為，否則一旦處理不當，將造成不可估量的損失，甚至影響到中小企業的持續健康發展。
對于中小企業而言，《勞動合同法》的實施既有積極的影響，又有消極的影響，積極的方面主要表現在提高中小企業的管理水平方面，公平競爭的大環境方面，促進中小企業的創新與提高管理能力等方面。而消極的影響則主要表現在，增加了中小企業的用工成本，增加員工的投機行為等方面。中小企業要正確的對待《勞動合同法》的實施，制定出合理的應對方案，以保持中小企業的持續健康發展。
二、《勞動合同法》的實施對中小企業的影響
（一）《勞動合同法》的實施對中小企業影響的積極方面
《勞動合同法》的實施對中小企業影響的積極方面主要表現在中小企業整體的管理水平得到提高，有利于中小企業在更加公平的環境中競爭，提高中小企業人力管理人員的整體素質以及有利于中小企業的管理創新的方面。
1.中小企業整體的管理水平得到提高
雖然近些年來，中小企業迎來了快速的發展，但是在中小企業的發展過程中，始終存在著整體管理水平不高的現象，管理理念不完善，管理方式不恰當，這些都制約了中小企業的持續健康發展。最嚴重的現象是，由于對《勞動合同法》的不甚了解所造成的規章制度同法律相悖的違法現象，更是直接威脅到中小企業的存亡。中小企業為了贏得持續健康的發展，就要是自身的經營目標同法律保持一致，不斷提高自身的管理水平，正確合理的規范違法行為。
2.有利于中小企業在更加公平的環境中競爭
中小企業在《勞動合同法》面前都是屬于一樣的群體，擁有著同樣的權利和義務，一旦出現違法的行為，都不可避免地受到法律的嚴懲。這就使得中小企業擁有著更加公平的環境，都不能通過投機取巧的行為來為自身謀取一定的權益。中小企業只能遵守著法律的限制和規范，對于我國整體中小型企業的發展起著至關重要的規范作用。
3.提高中小企業人力管理人員的整體素質
中小企業的人力資源管理人員需要十分熟悉勞動法的各項規定，在為本企業制定相關規章制度時需要以勞動法為依據，絕不能逾越法律，有違法的實質行為。這就需要中小企業的人力資源管理人員具備較高的職業素質和道德水平。
4.有利于中小企業的管理創新
《勞動合同法》的實行將促進中小企業進行一場全新的變革，以適應新的用工制度的限定。如果固守著原有的規章制度，難免會和《勞動合同法》相沖突，損害員工的利益，并造成自身更多的經濟損失。利用《勞動合同法》的外部監督作用，去規范自身的管理行為，創新自身的管理方式，最終會使中小企業自身獲益。
（二）《勞動合同法》的實施對中小企業影響的消極方面
1.使企業的用工成本大大提高
中小型企業，在一定程度上由于規模小，資金少以及過于嚴格的勞動標準，導致企業經營困難。許多企業認為，新法律的實施，將大幅增加企業的人工成本。增加的成本主要是社會保險主要方面的業務，像是人力資源管理成本，加班工資以及其他的方面導致成本的增加。企業應當加強管理，尤其是提高人力資源管理和配套投入，通過高水平的管理來減少一定的費用。
主要勞動力成本除了基本工資方面，還包括社會保障費用，加班工資，消費和經濟補償的成本。其中電子軟件和其他高科技公司，因為是屬于高附加值的產品，所以需要繳納規范的社會保障稅，《勞動合同法》給中小企業帶來一個更大的勞動力成本上漲的壓力。除此之外，勞動密集的制造業，服務業和其他低附加值的主要是小型和中小型企業，這些企業并沒有為所有員工繳納社會保險，而新的《勞動合同法》實施以后，法律規范明確了為員工繳納社保的責任和義務，所以上升的這些壓力都是的企業的勞動力成本增加顯著。再加上對加班工資的新規定，也增加了中小型企業的運營壓力。
2.對于企業的人力資源管理造成了重大影響
新的《勞動合同法》，顛覆傳統的觀念和做法，中小型企業要想獲得持續健康的發展，進行人力資源管理流程再造已經是迫在眉睫的大事。首先，按照新的法律規定，在一個月試用期結束后，企業要和員工簽訂書面勞動合同，一個月至一年內尚未訂立勞動合同的，用工單位應支付給員工兩倍的工資，一年后實際就業尚未簽訂勞動合同的，自動默認為無固定期限勞動合同。但是對于無固定期限勞動合同，大多數企業都采取回避的方式，盡量避免簽訂無固定期限的合同。其次，新的《勞動合同法》規定了更嚴格的制度終止合同，鼓勵和要求雇主訂立非固定期限勞動合同和終止合同的嚴格的規則，包括終止合同的經濟補償。這對于規模小，員工數量不多的小企業來說則是沉重的負擔。此外，中小型企業由于規模小，資金少，過于嚴格的勞工標準造成勞動力成本增加，在一定程度上使中小型企業的經營遭受阻礙，因此也增加了做生意的成本預算。
3.容易使員工產生投機心理
新法律實施后，中小企業無法繼續保持原來的一些做法，像是短期用工，不簽訂勞動合同或終止勞動合同的不受到法律約束和制裁等情況。對于中小企業來說，新的《勞動合同法》在規范其雇用行為的同時，是在競爭平等的基礎上與大型企業同時競爭的，但是反過來也增加了中小企業的生存壓力，甚至有些中小企業將因為無法適應法律環境的變化而逐漸的被淘汰。新的法律規范企業與員工的勞動關系，強化書面勞動合同的簽訂，但是也影響了員工的工作積極性。在此之前的小型和中型的企業，尤其是勞動密集型企業聘請了大批的農民工，以降低勞動成本，提高勞動力的靈活性，不簽訂合同的現象非常普遍。即使簽訂了合同，隨意終止的現象也很普遍。一些新的高新技術企業，經常出現招聘頻繁，使人員流動性高，以確保員工年輕，具有尖端知識以保持企業在行業中的競爭優勢。這些直接或間接影響了中小型企業員工的工作積極性。此外，由于有相當一部分員工對于《勞動合同法》不甚了解，只知道這是保護自己權益的，企業不能開除自己。但是法律肯定是對雙方都有一定的保護和限制的。這種心理使得員工工作積極性有所下降，中小企業則將面臨冗員難以削減，勞動力成本上升，無法獲得長遠的創新發展。
三、中小企業面對《勞動合同法》消極影響采取的對策
中小企業面對《勞動合同法》消極影響采取的對策主要表現在進行全面的企業改革以適應《勞動合同法》，實施管理創新，提高管理水平，加強企業內部相關人員培訓的方面。
（一）進行全面的企業改革以適應《勞動合同法》
1.規范完善企業規章制度
企業的規章制度應當同《勞動合同法》相適應，要全面的考慮到企業的利益以及員工的個人利益，不能為了一己私利，去損害員工的個人利益，同法律規范背道而馳。中小企業規范完善好自身的規章制度，才能更好地贏得中小企業自身的發展。
2.規范用工形式
中小企業在管理上對管理知識認識不足，對管理的規章制度制定不完善，并且由于缺乏專業的管理人才和系統的管理培訓，中小企業在勞工用工上一直都存在著諸多缺陷，并因違法行為所引起的法律嚴懲都成為了中小企業存亡的威脅。通過規范用工形式，可以有效地減少勞動糾紛矛盾，更好地維護企業自身的利益。
3.制定合理合法的勞動合同文本
規范完善的勞動合同文本，明確地界定企業同員工雙方之間的權利義務關系，是非常有必要的。合同文本是在維護自身合法權益時憑借的有效法律憑證，有利于完善企業的管理，提高企業的管理水平，對于中小企業的持續健康發展有重要的意義。
4.合理規范加班風險
在中小企業的管理中，安排員工進行加工是非常平常的規定，加班費用按照法律來講是必須支付的，但是仍然有許多的中小企業拒付加班費用，這種違法的行為必須杜絕。但是中小企業可以轉變思路，利用減少費用支出和規避風險的方式。像是緊密安排工作日程，提高工作效率，減少不必要的加班或者通過申請特殊工時，減少加班時間等方式，都能做到合理的規避過多的費用支出。
（二）實施管理創新，提高管理水平
1.工作流程進行完善的優化
中小企業工作流程的不完善將給企業帶來過多的工作量，影響企業的實際收益。只有通過梳理，優化工作流程，才能不斷適應法律的大環境變化，特別是在發生一些法律糾紛的過程中，將根據細化的工作流程所保留下來的證據，來切實維護企業的合法權益。
2.應聘員工需要有自己的推薦人
企業在經營管理的過程中會遇到員工泄露商業情報以及其他有損于公司利益的情況，一旦發生，將給公司造成難以估量的災難性后果。這就需要中小企業在招聘員工時，員工可以提供一些推薦人，來保障自身的思想品德，并對自己做出一些評價，以供招聘單位的人力資源管理人員作為參考。并且，一旦發生捐款潛逃，無故失蹤等等狀況時，還能通過別的聯系方式來找到他。
（三）加強企業內部相關人員培訓
1.要對負責人力資源管理的人員加強培訓
中小企業中負責人事招聘、員工職業發展的人力資源管理部門，在對新的《勞動合同法》的研讀和認知上要力求全面和深刻，在進行人力資源管理的過程中，不能同法律規定的條令相沖突，從而造成公司的利益受損。所以加強這部門管理人員的培訓，尤其是法律知識方面的培訓，是非常重要和必要的。
2.加強企業管理者的培訓
企業的高層管理者是制定企業各項規章制度，調整各項經營戰略的重要群體，他們在進行各項改革創新，進行各項戰略調整時，都應該充分地以《勞動合同法》為依據，保障企業發展的大方向是正確的。加強高層管理者對于《勞動合同法》的認識和了解，對于中小企業的持續健康發展非常重要。
3.加強中小企業員工的培訓
新的《勞動合同法》在很多方面都是對員工利益進行優先考慮的，但是有一些弊端就是，一部分員工會認為企業沒有理由將自己開除，于是在法律規定的范圍內，鉆法律的空子，工作不積極。但是，《勞動合同法》也是用來保護企業的合法權益的，要讓員工明白這一點。在維護自身合法權益的同時，不能無故的損害公司的合法權益。
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1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題
雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。
2.勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段
第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
二、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協商機制
要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續簽管理
勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。
5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業人才培訓
可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。
三、結語
篇5
關鍵詞：《勞動合同法》；企業；人力資源管理
從立法角度上分析《勞動合同法》內在作用，對我們企業而言，這部法律的頒布實施既是企業規范勞動用工管理的現實挑戰，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構建和諧勞動關系的有效手段。
1 《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
2008年1月1日起實施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規定上都具有獨特的亮點，該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念，承載著保護勞動者的合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現社會和諧的重要歷史使命。這對于推進企業人力資源管理方式的轉變，優化企業用工管理模式帶來了的深遠影響。
1.1 突出了普通勞動者合法權益的維護
《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于對普通勞動者合法權益的維護，將關注的目前聚焦在一般員工的身上，以實現雙方力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進和諧社會的構建。
1.2 限制用工單位短期勞動合同的簽訂
目前，部分企業在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。《勞動合同法》制定了多方面的規定，直指目前用工合同管理的薄弱環節。一是規定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續工作滿10年又續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
1.3 用人單位“勞務派遣”用工的形式
近年來，在中國迅速發展勞務派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動成本，完成減員增效指標，另一方面集中精力進行專業化生產。根據調查，勞務派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務派遣”用工形式，使用人單位法定義務嚴重缺失。極大地侵害勞動者合法權益。針對此類問題，《勞動合同法》對勞務派遣公司提出了許多硬性的要求，規定勞務派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照當地政府的最低工資標準按月支付報酬，同時用工單位與勞務派遣單位向被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。
1.4 推進和提高和諧勞動關系的發展質量
《勞動合同法》針對中國現在好多勞動關系中存在的突出問題，堅持現行勞動制度基本框架，對勞動關系的建立和運行進一步作全面系統的規范。實現勞動關系雙方力量與利益的平衡，同時也必將對推進和諧勞動關系建設，構建和諧社會起到積極的促進作用。
2 不斷提升現行企業人力資源管理工作水平
《勞動合同法》的頒布實施，必將為企業優化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進作用，如何用活用好現有法律，切實維護好每位員工和企業的利益，進而提升國有企業市場競爭力和創造力是擺在我們面前的一項重要課題。
2.1 嚴格執行《勞動合同法》。規范企業用工管理
《勞動合同法》頒布前，中國企業在用工方面存在諸多問題，突出表現在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規范了企業的上述行為，無疑導致了企業用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進一步提高了對企業用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導致的企業勞資糾紛升級，維護和提升了企業的凝聚力、影響力和競爭力。
2.2 加強勞務派遣管理。歸避勞務合作風險
《勞動合同法》規定，實際用工單位與勞務派遣組織對派遣勞動者承擔連帶責任。所以，選擇有“派遣資質”、管理較為規范、資金實力和管理能力等，各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業連帶責任壓力，歸避合作風險的一個重要途徑。
2.3 充分發揮工會民主管理作用，制定和諧人力資源政策
為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術性、專業性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規章制度的名義制定出臺，這樣對于優化企業內部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅強的保證。
篇6
關鍵詞：施工企業；勞動合同管理；勞動合同管理制度
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）08-0071-02
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。2008年1月1日，我國《勞動合同法》正式實施，進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。施工企業勞動人事制度的改革和全員合同制的推行，為職工和企業的“雙向選擇”從制度上提供了保證，但在新舊用工制度交替時期，管理者與被管理者站在不同的立場上，思想觀念和認識程度上存在差距，客觀環境與新制度之間銜接還有一定距離，如在固定用工制向合同制轉換過程中，有少數人才想借機“跳槽”，有的企業則想將個別表現不佳的人員“合同”掉。因此，在推行合同制的情況下，如何穩定骨干隊伍，留住人才，是我們面臨的一個新課題。
一、勞動合同管理中存在的問題
（一）勞動合同管理主體缺位或離位
施工企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面，有些施工企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態；另一方面，有些企業雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態。
（二）勞動合同管理的嚴肅性得不到應有的重視
一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同；二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手續；三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手續；四是部分施工企業和職工不認真履行勞動合同，有的企業不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益；少數職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業利益等。
（三）完善的勞動合同管理體系尚未形成
勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規范的系統，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。
上述勞動合同管理問題的存在，其原因是多方面的，歸納起來主要有以下幾點：一是對勞動合同管理不重視，法律意識不強；二是勞動合同管理的法規政策尚不健全；三是一些施工企業仍然沿襲著計劃經濟體制下的用工管理模式，習慣于行政命令、行政干預，不善于運用法律手段管理；四是施工企業加強勞動合同管理的內在動力和外部壓力不足；五是部分施工企業落實勞動合同管理工作確有一些困難。
二、加強企業勞動合同管理的思路
加強企業勞動合同管理，涉及企業外部和內部兩個環境的四個方面的工作。從企業外部環境來講有三個方面：第一，國家需制定相應的法律，2007 年6 月出臺的《勞動合同法》正是順應了這方面的需求；第二，須有與國家法律相配套的行政法規；第三，各地勞動行政部門制定的規章和辦法及其對企業勞動合同管理工作給予的指導。就企業內部環境來說，即第四方面，企業自身結合本企業實際情況制定的內部管理規章和辦法。
良好的外部環境是加強企業勞動合同管理的必備條件。《勞動合同法》的實施提供了系統的法律依據，提高了勞動合同管理的法律層次和效力。與此同時地方勞動行政部門應結合實際，進一步充實、完善本地區關于加強勞動合同管理的規章、制度和辦法，明確勞動合同管理的具體內容和程序，增強可操作性，以便于企業貫徹執行。
就施工企業來講，應把工作重點和著眼點放在企業內部環境的治理和改善上。同時，完善勞動合同管理體系建設，逐步建立起科學的勞動合同管理機制。從勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除、終止等經常性工作出發，相應建立一套制度體系諸如勞動合同簽訂審核制度、勞動合同履行情況檢查制度、解除或終止預通知制度、勞動合同情況定期統計制度、勞動合同檔案制度等。根據勞動合同管理體系不健全、不完善的情況，可以自上而下地建立縱向、橫向、總體、個體的管理網絡，實行統一管理與分層負責、直接管理與間接管理相結合的管理體制，形成集團公司、二級單位、職工所在部門的三級管理組織體系。針對勞動合同管理基礎工作薄弱的問題，從建立和完善勞動合同管理臺賬入手，相應建立健全勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止以及協商議定等一整套完備的勞動合同管理手續業務流程體系，將勞動合同管理的各環節落到實處。通過勞動合同管理體系的建設，建立起科學的勞動合同管理運行機制，從而使新型勞動用工制度發揮其應有的效能。
三、關于改進公司勞動合同管理工作的對策
（一）開展勞動關系清查，摸清實際情況及存在的主要問題
建筑施工企業人員構成比較復雜。企業部分職工的勞動合同應該續簽或終止而未履行續簽或終止手續、不辭而別、擅自離崗、長期離崗等不規范勞動關系形態依然存在；長期或非因工負傷職工未及時進行勞動能鑒定或1995年以前部分因工致殘（含職業病）職工未進行勞動能力鑒定，也無法依據鑒定結果規范其勞動關系；在社會保障體系未完善的情況下，離退休職工暫時無法移交社區（社會）管理等問題長期懸而未決，極大地干擾了公司正常的人事管理。因此，公司應組織人員對這些情況進行一次較徹底的調查，摸清人員情況，妥善處理各類人員勞動關系，為保持企業穩定打下基礎。
（二）結合實際，建立健全與之相配套的規章制度
建筑施工企業一定要依照國家法律法規建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。這些規章制度應該包括企業的工資分配制度、企業的勞動紀律、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及員工的獎懲辦法，還包括勞動合同實施的方案等。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，應制定公司勞動合同管理辦法，重點清查、處理在冊不在崗、掛名、掛靠、擅自離崗、變相停薪留職等人員。為避免在勞動合同關系處理中出現勞動糾紛，還應制定適合本公司實際并便于操作的終止勞動合同管理辦法及必須遵循的原則。
（三）進一步完善勞動合同內容
勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動合同法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化、具體化，同時要有一定的靈活性，比如在工種約定上，如果公司招收的是技術安裝工人，在崗位設置上注明安裝工的同時，應增加“用人單位可根據企業經營情況的變化，適時調整同檔次崗位”的約定。對于雙方可協商約定的條款，在簽訂時也應注意不能違反法律法規。
（四）建立勞動合同臺賬，強化勞動合同的日常管理工作
公司應當不斷完善勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態管理。要加強對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節的管理，對勞動者履行勞動合同情況要有詳細的記錄，并利用現代先進的信息應用技術，建立公司電子檔案查詢室，進一步增加公司人事管理的透明度。
（五）完善解除或終止勞動合同的有關手續
在辦理勞動用工的操作上，應注意程序上的法律規定。比如《勞動合同法》對適時解除勞動合同和提前30日通知解除勞動合同規定了不同的情形，在具體操作上應注意條件的約定，對法律規定該支付經濟補償金的就應支付。在解除或終止勞動合同的同時，應注意法律條款的運用。
（六）注重用工資料的保全
《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對用人單位因訂立、變更、除名、辭退、解除勞動合同、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、工作醫療等發生的勞動爭議，要求用人單位必須負舉證責任。因此，為維護公司的權益，公司對這些企業行為的作出所生成的資料應注意保全，而且至少保全5年以上或長期保存。
參考文獻
[1]張詠剛．進一步探索完善勞動合同制度[J]．人民論壇，2005，（12）．
篇7
【關鍵詞】 加強管理;勞動用工;人力資源管理水平
企業要適應日益激烈的競爭形勢,推動經濟建設,實現長遠發展,必須重視人力資源這一“第一資源”的管理,以勞動用工管理工作為中心,依法建立、健全勞動規章制度,加強和完善勞動合同管理,構建和諧、穩定的勞動關系,提高人力資源管理水平。
一、依法建立、健全勞動規章制度
《勞動合同法》實施后,國家勞動主管部門相繼廢止了《企業職工獎懲條例》等法律法規,頒布了《勞動爭議仲裁條例》、《勞動合同法實施條例》等新的勞動法律。企業在人力資源管理工作中,面臨一段真空期、茫然期,各種問題、矛盾相繼出現。企業要盡快縮短茫然期,度過適應期,必須結合自己的實際情況,依法建立、健全各項勞動規章制度。《勞動合同法》賦予了企業制定勞動規章制度的自。
1.正確認識勞動規章制度的作用。勞動規章制度依法制定,是法律、法規在本企業的延伸與補充,是規范職工行為、維持企業正常生產經營秩序的保障,是制定勞動合同內容的基礎,是對員工獎懲的依據,是企業文化的具體體現。
2.建立、健全規章制度,實現體系化。要對照現行的法律法規,梳理現有的勞動規章制度。凡是與現行法律法規不相符合和抵觸的,必須立即廢止,否則在企業和員工的勞動爭議中,會使企業面臨法律風險,使企業的形象和榮譽受損;對于部分無效的勞動規章制度,盡快修訂、補充、完善;凡企業的規章制度出現盲點的,則要盡快制定和出臺,防止“短板效應”。注意構建勞動規章制度的框架,能夠相互銜接、統一,強調完備和封閉,形成體系。勞動規章制度不能出現扯皮和相互矛盾的現象,否則會降低勞動規章制度的執行效率,甚至帶來法律風險。
3.制定勞動規章制度要注意的問題。內容要規范、可操作性強。企業在制定、修訂勞動規章制度時,細化勞動制度的內容,做到:內容合法、程序規范、條款齊備、標準量化、術語規范、責任明晰。履行民主程序,按照規定,企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當平等協商,充分聽取工會或者職工代表的意見,通過協商予以修改完善。要注意勞動規章制度的內容不能顯失公平,強加于員工,否則也會面臨無效的尷尬結果。公示告知。企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,告知員工,并做好公示或告知證據的保管工作,即做好臺賬的日常管理工作。比較行之有效的公示或告知的方法:通過簽訂勞動合同,員工知曉合同內容和勞動規章制度;通過學習、培訓或宣講方式;通過發放、簽收《員工手冊》;遵守企業規章制度承諾書;在企業公示欄公示。
二、加強和完善勞動合同管理工作
《勞動合同法》規定,企業與勞動者建立勞動關系,應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。勞動合同必須具備九個條款,集中體現了企業的規章制度,或者說,勞動規章制度都反映在勞動合同的內容之中。企業要確保勞動合同真正起到約束與規范雙方行為、保障雙方權力與義務、穩定勞動關系、加強管理的作用,就要加強和完善勞動合同管理工作。
1.規范勞動合同內容。企業按照國家勞動主管部門和地方政府的有關規定,結合本單位生產經營工作的特點,制定勞動合同書。勞動合同書應內容合法、條款齊備,具體明確、可操作性強。《勞動合同法》實施前企業與員工訂立的勞動合同,與《勞動合同法》規定不一致的條款、不齊備的內容,可以通過簽訂補充協議作為勞動合同書附附件、變更勞動合同書相關內容等方式進行妥善處理。
2.完善勞動合同管理辦法。企業應制定、完善本單位的勞動合同管理辦法,內容包括勞動合同簽訂的范圍、期限和流程,勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂,醫療期規定,勞動爭議處理,勞動合同日常管理。管理辦法應該內容合法、具體詳實、流程清晰、操作性強,在履行規定的民主程序后實施,并且要在員工中公示、告知。
3.加強勞動合同日常管理工作。一是要及時訂立勞動合同。企業必須在《勞動合同法》規定的時限內與勞動者訂立勞動合同,否則就會受到相應的處罰,遭受不必要的經濟損失。二是要及時做好勞動合同的變更、解除和終止、續訂工作。特別要高度重視并認真做好首次勞動合同期滿后的考核、續訂和終止工作,對于企業選人、留人、用人都有積極的意義。三是要做好勞動合同的規范化、信息化歸口管理,細化流程控制點,建立健全勞動合同管理臺賬和統計報表制度,避免由于流程控制點上的疏漏帶來的爭議隱患。四要認真落實勞動合同管理工作責任制,指定專職或兼職人員負責本單位勞動合同的日常和動態管理工作。勞動合同管理人員要熟悉和掌握有關法律、法規,不斷提高管理水平和業務能力,做到依法管理勞動合同。
三、構建和諧、穩定的勞動關系
按照黨的十七大提出的新要求,堅持以人為本,加快完善勞動關系調整的長效機制,建立“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的社會主義新型勞動關系,是企業實現長遠發展必須解決好的一個關鍵問題。
1.堅持以人為本,和諧用工環境。企業可以通過建立健全薪酬激勵機制、增加培訓機會、暢通成長通道、改善勞動條件、豐富文化生活、提高福利待遇、增加人文關懷等方式,“實現好、維護好、發展好”廣大員工的利益,尊重員工的主體地位,發揮員工首創精神,保障員工各項權益,增強員工對企業的認同感和歸屬感,積極發揮員工的主觀能動性,在企業發展中實現自身價值,實現企業和員工雙贏的和諧格局。
2.推行平等協商,倡導民主管理。企業應按照《勞動合同法》的要求,通過平等協商,與員工一方就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職代會或者全體職工討論通過。充分發揮工會在利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制中的作用,維護勞動者合法權益。保障職工的知情權、參與權、表決權和監督權,增強員工參與企業管理的積極性、主動性。
3.創建勞動爭議調處機制。勞動者與企業既是利益的共同體,也是一種矛盾的共同體,產生爭議、糾紛在所難免。企業在健全勞動規章制度、嚴格履行勞動合同、集體合同,從根本上預防和減少勞動爭議的基礎上,應建立勞動爭議預防和調處機制,化解矛盾,調解爭議。注意發揮工會、部門等部門的作用,分工負責、密切配合,形成相互支撐的勞動關系協調網絡。
4.建立獨具特色的企業文化。企業文化代表著一個企業的素質,是一個企業發展的內在動力和精神支柱,是企業實現發展戰略目標、進行科學管理、凝聚吸納人才、激勵員工士氣不斷創新進步的重要保證。
篇8
關鍵詞：勞動合同法 勞動合同管理 法律風險 防范策略
勞動合同法，是指調整勞動者與用人單位為確立勞動關系，明確雙方權利義務而達成的勞動合同的法律。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同法關乎勞資雙方切身利益。它的實施對企業人力資源管理產生重大影響。
一、石油企業勞動合同管理法律風險點
作為國家能源支柱企業之一的石油企業，有用工數量大，用工形式多和用工情況復雜等特點，尤其要規范用工行為，理順勞動關系，保證用工和諧穩定。
石油企業勞動合同管理的法律風險存在于勞動規章制度制定過程，勞動合同訂立過程，勞動合同履行、變更、解除和終止過程，勞動爭議與訴訟過程等勞動用工的各個環節。而這些法律風險的成因有法律法規變化、經濟變化等企業外部原因，也有制度、人等企業自身內部存在的風險因素。
二、、石油企業勞動合同管理法律風險防范
（一）石油企業勞動合同管理法律風險防范原則
1、依法治企原則。雖然企業勞動合同法律風險因素是多方面的，但最主要的還在于勞動合同管理把關不嚴，從根本上說是企業依法管理觀念淡薄。因此，防范和規避企業法律風險，關鍵在于依法治企，不斷提高企業法治意識，運用法律對企業勞動合同管理進行法律審查、監督與管理。
2、預防為主原則。加強勞動爭議的預防，認真處理來信來訪，妥善處理勞動爭議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預防，重在調解，重在基層”的原則，有效排查勞動爭議隱患，及時化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預防調解工作，變被動處理為主動預防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態。對進入仲裁或法律訴訟的勞動爭議，要積極主動應訴。
3、以人為本原則。大多數人都具備固有的全面實現自身目標、并不斷追求新目標的內在動力，這個動力使人們的生活工作的價值及意義在于不斷形成和實現這些目標，從而促進自身全面發展。而個體的發展，又具有十分重要的社會意義，它既是社會發展的重要內容，也是社會發展的源泉，企業管理應當以人為本，使企業目標與員工個人目標相吻合，互相促進，在員工個人成長的同時，企業也得到發展。
（二）石油企業勞動合同管理法律風險防范策略
1、制定勞動規章制度中法律風險防范策略
合法有效并且嚴格執行的勞動規章制度不僅有助于企業對員工的日常管理，不僅在勞動爭議糾紛處理時可成為判案依據，更能有效防范勞動合同法律風險。企業應根據自身特點依法制定，及時修改相應的勞動規章制度。在制定勞動規章制度時應注意，企業應按法定程序對規章制度進行制訂、修改，確保內容、程序合法有效，保留相應文書材料證據，履行公示程序；嚴格執行。
2、訂立勞動合同中法律風險防范策略
《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實踐中要注意兩點，一是要建立先訂勞動合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立書面勞動合同；二是要根據企業發展需要生產，兼顧當事人雙方的利益，慎重確定勞動合同期限。
3、履行、變更勞動合同中法律風險防范策略
（1）企業要全面履行、依法變更勞動合同。企業全面履行勞動合同，就要按照勞動合同約定和國家規定全面、及時向勞動者履行自己的義務；依法變更合同的情形和內容較多，但不論怎樣變更合同的具體內容，都必須在雙方協商一致的前提下重新簽訂書面合同。
（2）規范工資支付和社會保險參保。
首先，企業要根據國家、集團等有關政策，規范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點工作的，要按照規定支付加班加點工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計劃生育休假的，按規定支付有關工資。要完善考勤記錄和工資發放登記制度。考勤記錄應注明工時制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機構支付工資的，要向員工提供個人工資清單，員工在工資發放表上簽名。工資發放完畢后，用人單位妥善保存工資發放表。
同時，企業還要按照《勞動法》、國務院《社會保險費征繳暫行條例》和企業內部的有關規定，依法建立社會保險，按期足額繳納社會保險費。
4、解除勞動合同中法律風險的防范策略
關于勞動合同的解除，《勞動合同法》規定了企業可以單方解除勞動合同的情形。企業單方解除勞動合同需謹慎，必須按程序解除勞動合同，解除或終止員工勞動合同時，符合提前通知條件的，必須履行提前通知程序；解除或終止勞動合同應當同時出具解除或終止勞動合同證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續，同時，對相應資料至少要保存兩年備查。另外，對于《勞動合同法》中規定的企業不得解除勞動合同的規定一定要落實到位。
篇9
一、正確區分勞動合同的終止和解除
1.勞動合同的終止
《勞動法》在這里對勞動合同的終止規定了2種情況:一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同而言:二是當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的勞動合同，也同時適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。
2勞動合同的解除
勞動合同的解除。是指勞動合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時，也就是在勞動合同有效期內，雙方當事人提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。它是因發生一定的法律事實，導致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。法律為保護當事人正當權益，容許依法或依合同約定解除勞動合同。《勞動法》分別規定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。
3勞動合同的終止和解除程序
《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止二對于勞動合同的終止程序，法條規定的很明確，這里應把握兩點:一是提前通知對方。勞動合同任何一方當事人提出終止合同，除法律有特別規定外，應當提前30日以書面形式通知對方。二是應征求工會意見。用人單位終止勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當的，有權提出意見。
二、目前常見的有關勞動合同解除和終止的問題
1.勞動合同的終止和解除要避免兩種概念混淆
勞動合同的終止和解除，其帶來的后果都是勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動關系不再存在，這是勞動合同終止和解除的共同之處正是由于這一點，人們往往把兩者概念混為一談而不區別，在處理勞動合同關系時不能正確應用有關法律法規，而引發勞動爭議因此，正確區分勞動合同的終止和解除兩個不同概念是非常重要的。
2.解除勞動合同所引起的商業秘密保護問題
勞動者違反保密義務，是指勞動者違反合同中關于保守用人單位的商業秘密的約定，在保密期內將自己在勞動過程中所掌握的用人單位的商業秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在勞動合同期內，勞動者領取勞動報酬，保守用人單位商業秘密，是勞動者忠實履行勞動合同義務的一個體現，也是權利和義務對等的一種體現;而解除勞動合同之后，勞動者面臨著重新就業和擇業，就需要用自己的特長和知識而新的用人單位就可能利用勞動者在就業市場處于明顯劣勢地位，暗示或者引誘勞動者出賣商業秘密，否則就不予聘用相要挾如果是這樣，對于失去勞動工作的就業者來說，似乎處于兩難的位置了
3.勞動者的素質和能力不同其可替代的程度也有不同
勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的意見，超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理《勞動法》在賦予勞動者辭職權的同時，要求勞動者解除合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。該規定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的生產、生活不致受到影響。可實踐中又出現了新的難題，由于每個勞動者的素質和能力不同，其可替代的程度也會不同例如，在我們交通系統的高級持證船員和高級長途客車駕駛員，這種人才決不可能在一個月內能找到。單位為培養他們除花費財力和物力外，還有個時間問題;而一個物業公司的保安，可能幾天就可以找到替代者。《勞動法》對所有的勞動者解除勞動合同統一賦予30天的預告期，顯然不太合理。
4.勞動者的工資被拖欠的問題。現在用工、務工形式的多樣化，給就業帶來了方便但是，由于許多勞動者沒有自我保護意識，簽了不平等或者違法的勞動合同，以至于自己的合法權利受到侵犯，特別是身在異地的打工者，經常會遭遇工資被拖欠和發生工傷事故又得不到合理賠償的問題因而容易引起社會的不安定。
三、解決問題的主要辦法
1.建立適應社會發展的勞動合同管理制度
勞動合同法律制度，是通過平等自愿協商一致的原則確立勞動者與用人單位之間穩定和諧勞動關系的制度，是通過勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上規范了用工單位的用工行為勞動合同又是勞動保障工作的基礎工作、通過建立適應社會發展的勞動合同的管理制度，對保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，提高勞動者的生產積極性，保持社會穩定，對促進經濟發展和社會進步具有非常重要意義首先，要加強勞動管理部門的工作，由其全面組織、實施勞動合同的簽定、備案、管理的全過程進行管理其次，要建立科學、規范的勞動合同管理程序依據《勞動法》和市場經濟條件下的勞動合同制度的要求，從勞動者擇業和就業，單位用工到勞動合同的簽訂、錄用備案.勞動合同的變更解除、終止等勞動合同管理的全過程進行監督，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序進行運作二再次，對拒不簽訂勞動合同的用工單位依法進行處罰，促進用工單位自覺簽訂勞動合同
篇10
××省勞動和社會保障廳：
我市開展勞動合同制度執行情況調研工作，在市縣（區）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關于開展勞動合同制度執行情況調研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認真組織檢查，特別是結合當前全市國有企業深化改革的實際，進一步加強了對用人單位貫徹執行勞動合同制度的調研工作，通過調研，掌握了全市勞動合同的執行情況，較好地完成了調研任務，取得了一定成效。現將這次開展勞動合同制度執行情況調研報告如下：
一、開展勞動合同制度執行情況調研所取得的成效
我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區）的調研工作進行安排布置，通過調研，共調研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規，共發放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。
二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施
（一）高度重視，加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動，為了保障此次調研工作的按期完成，結合我市實際，市、縣（區）勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室（局）、中心參加的調研領導小組，抽調了相關部門的工作人員，召開相關會議，研究布置調研工作，明確調研范圍、內容和重點，做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。
（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動保障法律法規的基本情況，特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障法律、法規的情況進行全面分析，在全面分析的基礎上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中，要求用人單位報送材料，調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等，現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法律法規等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。
（三）督促用工單位規范勞動合同制度，保護勞動者合法權益。在調研過程中，我們做到熱情服務、耐心解釋，對在調研中發現的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發現沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應通知補簽，在規定期限內沒有及時補簽的，做到嚴格操作程序，依法行政。
（四）以勞動合同調研為契機，加強勞動保障法律法規宣傳。調研注重對《勞動法》等有關勞動保障法律法規的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關法律法規的宣傳，講解和散發部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關勞動保障法律法規。
三、存在問題和下步打算
在開展勞動合同制度執行情況的調研中發現，大多數用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關規定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關勞動保障法律、法規和勞動合同的規定自覺履行，但少數用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：
（一）隨著市場經濟體制的不斷完善，用工形式呈現出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業負責人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關系多屬勞務關系，很難按照勞動關系進行規范管理。
（二）由于部分企業領導和勞動者認識不足和法律意識的淡泊，有相當部分的個體私營企業、個體工商戶勞動關系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠。
（三）各級勞動保障部門經費十分困難，管理手段十分落后，各項事務性工作較多，疲于應付，很難做到措施得力、工作到位。
（四）勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規了解不多，導致企業領導不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。
為切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧、穩定，在下步中，要以興起學習貫徹“三個代表”重要思想新為指導，認真做好勞動合同管理的各項工作。
（一）進一步做好勞動保障法律、法規、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結合實際，適時舉辦勞動保障法律法規培訓班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質。同時結合勞動保障系統“四五”普法宣傳的要求，認真做好勞動保障法律法規的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關心、支持勞動和社會保障工作的新局面。
（二）結合當前我市企業深化改革的實際，繼續深入用人單位、配合企業改革，依法做好勞動關系的規范和調整工作。
（三）加強對各類用人單位的招用工管理，到勞動保障部門辦理招聘、錄用備案手續，督促用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對發現違反勞動保障法律、法規規定的行為，嚴格依照有關法規進行嚴肅處理。
