教師績效工資分配方案范文

導語：如何才能寫好一篇教師績效工資分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。

二、分配原則

1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。

2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。

3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。

三、分配辦法及實施步驟

（一）計算特殊崗位津貼：

1、班主任津貼：按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。

2、領導崗位津貼：按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。

（二）計算人平總數(shù)工資

人平績效工資=（參與對象績效總和---班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）

（三）分別計算不同類別人群的績效工資

1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。

2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。

3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。

4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。

5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。

（四）教學人員的考核辦法

1、教學常規(guī);按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據(jù)。

2、考勤：按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類:一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據(jù)。

3、工作量：按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。

4、教學成績：按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。

（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。

（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元?？h三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。

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【中圖分類號】G　【文獻標識碼】A　【文章編號】0450-9889(2012)07A一0052-02

從2009年1月1日起，義務教育學校率先實施績效工資制度。對于國家這項惠及1000多萬名教師的“民心工程”，廣大教師衷心擁護，歡欣鼓舞。然而，很多學校在實施績效工資的獎勵性部分的過程中遇到了困難，諸如教師感到不公平，學校感到難以操作，實施過程不能體現(xiàn)國家發(fā)放績效工資的最終目的等。

筆者所處的鄉(xiāng)鎮(zhèn)教學點多而散，校際間發(fā)展不平衡，最遠的學校距中心校20公里，還有兩個學校須從蜿蜒陡峭的山路步行到達，被調(diào)到條件艱苦的學校工作的教師十分抵觸。另有少數(shù)教師在價值觀、紀律觀、工作態(tài)度等方面存在不少問題，教學質(zhì)量不高，給整個教師隊伍帶來了不小的負面影響。針對存在問題，我校抓住實施績效工資的契機，進行了大膽的嘗試和探索。

一、準備充分

對績效工資政策的理解是制訂方案、順利實施的前提和保障。因此，在實施伊始，為了讓每一位教師深刻認識這項改革的重大意義、深刻內(nèi)涵和精神實質(zhì)，自覺地理解、支持、參與和實施改革，我校通過多種形式組織教師認真學習了中央、自治區(qū)及教育局關于實施績效工資的政策和文件。讓教師們了解，績效工資是根據(jù)教師的崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以教師勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度緊密結合的工資分配方式。績效工資體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師、班主任傾斜，對加強教師隊伍建設，促進義務教育發(fā)展，辦好人民滿意教育有著深遠的影響和重大的意義。

二、程序規(guī)范

1.制度出臺規(guī)范。為落實好這項政策，我校按上級文件精神，從尊重規(guī)律、以人為本、以德為先、獎勤罰懶、促進工作等方面考慮，確定了獎勵性績效工資的考核分配三原則，即：一要堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”原則；二要堅持“公正、公平、公開”原則；三要堅持“科學、規(guī)范、簡約”原則。本著上述原則，學校領導班子經(jīng)反復討論、醞釀，制定《學校獎勵性績效工資考核分配方案》，然后集中各完小校長進行討論，結合校長們的意見對該方案進行再度修改，接著將其印發(fā)到各校征求教師們的意見。待各校校長收集本校教師的意見后，再次召集校長們進行討論，當各方意見趨于統(tǒng)一時，我們才將經(jīng)反復討論修改的方案交由教職工大會討論。由于前期工作細致、科學，我校的考核分配方案贊成率達79％。

2.期末考評規(guī)范。在每學期末的績效考評中，我校都先讓各位教師對照考核項目進行自評，再由各?？己私M進行考核評定，確定各教師的考核得分，最后再進行一周校內(nèi)公示。如有異議則交由鄉(xiāng)中心?？己祟I導小組進行復核，對復核有異議的，再向縣教育局提出申訴，保證了考核評定環(huán)節(jié)的客觀公正。

三、分配合理

我校的績效考核分配方案從“思想作風、地域差異”等8個大項，共30個小項對教師進行全方位考評。在“地域差異”方面，教師常住地距學校越遠，工作學校的環(huán)境越艱苦、發(fā)展越滯后的加分越高，減少了離家遠的教師和薄弱學校的教師的怨氣。在“職務工作量”方面，據(jù)各崗位的責任大小、勞動強度、技術含量、管理績效確定了不同的加分標準，并規(guī)定每位教師只加最多分的兩項職務分。在“教學工作量”方面，不僅規(guī)定了超課時、不足課時的加、減分量，還根據(jù)所教班級人數(shù)規(guī)模給予人數(shù)加分。在“工作紀律”方面，對遲到、早退、曠課、病假、事假以及監(jiān)考、評卷、履行值日等各方面均有明確的扣分規(guī)定。在“工作態(tài)度”方面，對備課、上課、聽課、作業(yè)批改、課后輔導、單元檢測等教學常規(guī)及相關工作也有明確的加減分標準。在“學期考核”方面，從“德、能、勤、績、廉”等方面進行綜合考核，群眾滿意度和績效考核分是重要的參考指標，確定了教師學期考核的加減分。在“教學教研成果’’方面，在考試、競賽輔導、業(yè)務技能比賽、論文評比、擔負教研課等方面也都有明確的加減分規(guī)定，成績突出的教師將受到重獎。

這些考核細則，真正體現(xiàn)了“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。教師曠課現(xiàn)象基本絕跡；嫌條件艱苦、嫌課多、不愿做班主任、不愿承擔教研課和遲到、早退、隨意請假等不良現(xiàn)象明顯減少；取得成績得不到應有回報的抱怨聲也再難聽見。教師的工作積極性得到了有效調(diào)動，促進了學校的穩(wěn)定、和諧發(fā)展。

四、逐步完善

績效工資實施已滿三年，但它的獎勵性部分如何考核分配仍沒有固定的模式可以借鑒。如何平衡方方面面的矛盾，如何解決實施過程中出現(xiàn)的新問題，最大限度地調(diào)動教師的工作積極性，需要學校不斷地總結經(jīng)驗，對分配方案加以修訂，不斷完善。我校的《獎勵性績效工資考核分配方案》經(jīng)數(shù)次修改后，評價、分配更為公正合理，激勵性明顯增強，人性化、滿意度方面也有了較大提高，彰顯了地方特色，為學校的健康發(fā)展提供了保障。然而，學校引入績效工資畢竟還屬新興事物，無更細的指導性方案，難免使學校領導、教師在政策理解上存在偏差，完全接受仍需要時間緩沖。而校際間做法上的差異也給我校制度的實施帶來了一定的沖擊和影響，實施效果與預期目標仍有差距。筆者認為，以下三個問題值得重視并加以解決：

1.政策理解有待提高。極少數(shù)教師仍認為，獎勵性績效工資的30％屬自己的工資，教師們只要基本上完成了教學任務就應該各自領回“自己的”30％，如要進行激勵，國家應另外下?lián)苡糜讵剟畹膶ｍ椊?jīng)費。另外，不少教師片面理解“向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績的其他人員傾斜”這句話，認為一線教師、班主任或做出突出成績的教師按政策應該領最高績效工資。

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績效工資不是搞平均分配,其基本特點就是要將教師的工資與教師工作的“績效”掛鉤,根據(jù)“績效”的大小、好壞來確定每位教師工資的多少。如何評估教師績效的大小好壞呢?在制定績效評估方案的過程中出現(xiàn)了一些問題與矛盾。這些問題與矛盾說到底就是缺少一個科學的、行之有效的績效評估辦法。問題與矛盾其實早已存在,并非由績效工資而引起,只是此次績效工資分配方案的制定成了導火線,使得這些被掩蓋起來的問題再次被激化而已。于是,“量化考核”作為一種“科學管理”的手段被順理成章地引入,希望通過“量化考核”能真實地評定出每位教師的績效,從而真正使績效工資能起到激勵先進的作用。所謂量化考核就是把考核指標進行分解,確定權重后,分別給予不同的分值,考核評定時,就是把實際得到的分值相加,最后的總分就是考核成績。

“量化考核”真的能解決這些問題與矛盾嗎?“量化考核”真的是科學的、行之有效的績效評估辦法嗎?在具體的操作過程中我們發(fā)現(xiàn),“量化考核”也并非“萬能藥”,在績效考評中存在著不少“難以量化”的問題。

一、 師德難以量化

師德是本次績效工資分配方案制定的重要依據(jù)之一,很多地方對師德實行一票否決,凡師德不合格,績效考核當然也不合格。要對師德進行量化考核,首先應弄清楚師德到底是什么,否則量化就無從談起。

師德是教師的職業(yè)道德的簡稱,是教師從業(yè)的底線。教師的師德并不是指外在的那些師德規(guī)范、準則本身,而是指教師把這些規(guī)范、準則內(nèi)化于自身生命之中,并成為教師從事教育事業(yè)的行動準則。因此,師德是蘊含了豐富生命色彩的內(nèi)在自律規(guī)范,是精神層面的東西;是來源于個人知識與修養(yǎng)長期的積累,不源自學校的考核。對于精神層面的道德我們能量化打分嗎?

師德也應該具有廣泛意義上的道德的一些基本特點。英國的功利主義哲學家杰里米?邊沁認為:只要你的行為能夠產(chǎn)生有利的效果、而且不違反公共道德準則,就是道德的。而康德的道德標準比邊沁的要高很多,他不但要求外在行為是合乎道德規(guī)范,而且內(nèi)在的想法也必須符合,否則只能稱為合法而不能稱為道德。也就是說,道德的行為不僅要在客觀上符合道德律,而且還要在主觀上遵循道德法則?？梢?康德更看重道德的內(nèi)在因素。外在行為我們能夠看到,內(nèi)在想法我們能覺察到嗎?或許有人會說,我們能夠通過外在行為理性分析出內(nèi)在的想法,但我們能保證理性分析必定準確無誤嗎?對于內(nèi)心的想法,不能太倚重于理性的邏輯分析。我們可以說某人有高尚道德的品質(zhì),但請勿以分數(shù)來衡量一個人的內(nèi)在道德水準。請問誰的道德是90分,誰的道德又是80分呢?

在進行績效考核時,應該對教師提出師德要求,讓教師了解什么樣的行為是不符合師德規(guī)范的,但請勿對內(nèi)心精神層面的師德進行量化。如果對師德進行了量化,其實是對師德的一種簡單化處理,忽視了師德內(nèi)涵的豐富性、復雜性。再則,我們可以對教師的行為作出要求,但千萬不要動輒帶上師德的高帽,教師的很多行為并非和師德有關。

二、 工作量難以量化

工作量是30%獎勵性績效工資分配的重要依據(jù)。從理論上來講,工作量是最容易量化的,因為每位教師做了多少工作似乎是很明顯的。然而在此次績效工資分配方案的制定過程中,工作量的難以量化也引起了較大的爭論。這些爭論包括教師與后勤人員之間的、教師與中層領導之間的、語數(shù)外教師與音體美等教師之間的等等。更有一些爭論認為,名校班額大學生人數(shù)多,而一般學校班額小人數(shù)少,也有工作量不同之爭論。于是爭多爭少不亦樂乎。

每位教師對自己所做的工作都有著深刻的體會,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往對自己的工作會作出一個較高的評價。而對其他教師的工作,特別是其他陌生學科教師的工作則只看到一些表面的即時行動,不清楚這些教師在過去的不同情境下的行動,因此,往往會對其他教師的工作作出較自己稍低的評價。這樣的“自我知覺中的偏見”在本次績效工資考評方案的制定中顯得較為突出。

為科學地量化出教師的工作量,常常先確定一位教師每周應該有多少課時作為滿工作量,然后科學公平地核定每個崗位的課時數(shù),以此來計算每位教師的工作量。但即便如此,有時還是會出現(xiàn)較難量化的情況。如有一所較小的學校,該校的會計如果認真完成了學校的財務工作,那是否也應該算作滿工作量?當然可能在勞動強度上不及一線教師。再如,學校網(wǎng)站管理人員,若網(wǎng)站正常,可能較為空閑,若出現(xiàn)問題,有時晚上也得加班,這樣往往難以精確進行量化。

再則,教師的投入有顯性和隱性兩種。以備課為例,若看誰寫的教案頁碼多,誰的工作量大,這往往不準確。一些教師認真鉆研,參考多種資料寫出教案,而有些教師可能從網(wǎng)上下載教案。不同教案水平參差不齊,不能一概而論。如何區(qū)分兩者的工作量呢?批改作業(yè)也一樣,工作量其實大不相同。工人生產(chǎn)產(chǎn)品,通過計件就可以進行量化,但教師工作不是計件工作,不易量化。即便我們能精確確定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了嗎?“質(zhì)”的問題可能更加重要!

不同的崗位工作量確實有所不同,每位教師都應對自己和他人的工作量作出一個客觀公正的評價。一所學校要正常運行,每個崗位都不能少,每位教職員工都有自己獨特的作用。作為教師請勿斤斤計較于些許“量”的差異,希望更多地能提升“質(zhì)”。

三、 工作績效難以量化

如果說工作量還可以通過細致分析、詳盡核定,盡可能把各項工作“課時化”,由此來量化計算每位教師的工作量,但教師工作的績效則更難量化了。在我看來,教師工作的“績效”其實就是教育教學中的“質(zhì)”的問題。

要對教師進行績效考評,首先應該在學校中進行績效管理。就學校而言,績效管理就是教師和學校領導進行雙向溝通,讓教師清楚其所任工作的發(fā)展目標是什么?朝著這個目標應該在哪些方面作努力?有哪些可以改進的地方?在此基礎上,作為一段時間績效的總結,學校通過科學的考評,確定教師在這個過程取得了哪些績效成績。以此為依據(jù),確定教師的績效等級,并幫助教師制定相應計劃,進行改進?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€中間環(huán)節(jié),絕對不是全部。

什么是績效呢?單純從語言學的角度來看,績效包含有成績和效益的意思。教師的工作籠統(tǒng)而言就是教書、育人,因此,教師的績效也可從這兩方面進行考查?！坝恕笔莻€包攝性很大的概念,在日常的教育語境下,更多地體現(xiàn)在引導學生尋找自己生命的意義,實現(xiàn)人生應有的價值追求,塑造自身完美的人格等方面。學生在這些方面提高不可能在短時間內(nèi)體現(xiàn)出來,具有滯后性,有的甚至需要一輩子的時間才能顯現(xiàn)?！坝恕笔遣荒堋傲炕钡摹Ｈ绾蝸砹炕敖虝狈矫娴目冃?作為教師教書方面的績效可能可以從教學成績、教科研成果等方面來體現(xiàn)。教科研成果可以從發(fā)表幾篇論文,獲得多少獎來量化,可教學成績呢?教學成績是最容易量化的也是最難量化的。說其容易因為平均分、優(yōu)秀率、合格率等等各項指標非常容易算出;說其難因為學生成績的取得是多種因素綜合作用的結果,并非教師一人影響的結果。而且《績效工資指導意見》中明確提出不應以成績作為考核的主要依據(jù)。量化“教書”也非易事。要科學公平地考核教師的績效,何其難!

教育是個需要團隊共同努力的工作,學生思想的進步、成績的取得往往是團隊共同努力的結果,而績效考評更多考慮的是個人的績效,因此,績效考評不利于教師之間的信任和團隊精神的加強。

實施績效工資后,使得教師認為,做什么工作都必須與錢掛鉤,連教師每領做一次早操也必須計算工作量。這種量化的可行性如何?這是個值得思考的問題。

實行績效工資是個好辦法,它至少使得我們的荷包鼓了不少,但國人向來就有“不患寡而患不均”的心理。要讓好事辦好,還需要我們多動腦筋、多調(diào)研,制定出公平、合理的分配方案?？冃ЧべY的分配方案已經(jīng)出臺,績效工資也已經(jīng)兌現(xiàn)了,但這個分配方案需要在施行后進行進一步修改與完善。唯其如此,才能使績效工資真正起到調(diào)動廣大教師的工作積極性,最大限度地發(fā)揮教師的職能,提升教育教學質(zhì)量的功效。把好事做好,既體現(xiàn)黨和國家對教師的關懷,又能使教師滿意,這是個大學問,需要全體教師獻計獻策。

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一、校內(nèi)結構工資制的規(guī)定

1、校內(nèi)結構工資制是一種變教職工現(xiàn)行檔案工資為規(guī)定的比例結構，根據(jù)多勞多得、績優(yōu)酬高的原則，對教職工工資進行重新分配的工資制度。

2、教師檔案工資分職務工資、津貼、教齡津貼、地方福利補貼、三次職務補貼五部分。校內(nèi)結構工資把職務工資、教齡和地方福利補貼定為“固定工資”，檔案工資中的其他部分定為“浮動工資”。

3、“固定工資”，按月發(fā)放，“浮動工資”則分成三部分發(fā)放：課時補貼、崗位職務津貼、績效工資。

4、實行校內(nèi)結構工資以后，原有的一切待遇、各種補貼、獎金、班主任費等，即行廢止。

二、學校浮動工資總額的計算辦法

學校浮動工資總額＝學校教職工檔案工資總額－教職工固定工資總額

三、學校浮動工資分配方案

1、課時津貼（20）。學校高低年級、所教學科、所教學生數(shù)定出教師工作量，完成12節(jié)課為滿工作量。每少一課時減0.5分，多上一課時加0.5分，依次計算。教師的月標準課時津貼為滿工作量。學校安排的早晚自習及其他輔導，每節(jié)課按正課的1/2計算課時。

按上述辦法算出得分，并計算出課時津貼數(shù)額，隨固定工資每月發(fā)放一次。

2、職務津貼和崗位津貼

（1）職務津貼（2）。職務津貼分兩種：行政職務津貼和兼任職務津貼。

行政職務津貼是指按管理權限公布的學校管理人員的職務津貼，包括學校校級領導干部和中層領導干部。其職務津貼可分為四個等級：校級正職、校級副職、中層正職、中層副職。

兼任職務津貼是指學校研究決定的兼做教師本職工作以外的津貼。兼職津貼可視兼任職務職責大小、工作量多少分為兩等：班主任為兼職一級、教研組長為兼職二級。同時兼任兩種以上職務者，取兼職最高的一項確定等級。

學校行政管理人員兼任職務的，除執(zhí)行行政職務津貼外，兼職職務津貼按其高者計算。

職務津貼：凡主管部門正式文件公布的中層以上干部，享受職務津貼，每月發(fā)放數(shù)額依次為80、60、40、35元。

（2）崗位津貼（13）

學校在教職工定編聘任的同時定崗。學校工作崗位分兩種：教師崗位、職工崗位。凡任課的為教師崗位；凡不任課的為職工崗位。教師職工依據(jù)所在崗位的任務職責、勞動量、自身的技術職務，德、能、勤、績綜合考核等多種因素，一年一次確定教師等級和職工等級。教師等級按2:5:3比例分教師一級、教師二級、教師三級三個等級。職工等級分兩檔：職工一級和職工二級。職工一級的津貼，應與教師三級的津貼相等。崗位津貼年發(fā)放一次，崗位津貼和職務津貼可以重復計算。

3、績效工資（65）

績效工資的發(fā)放，實行“逐級量化考核，一學年一次發(fā)放”的辦法，各部門要與教職工簽訂目標責任書，按崗位不同制定詳細的考核細則。對教職工的考核重點是德能勤績，實行千分制。績效工資的分配由學校制定，但不得突破規(guī)定的浮動工資總額。教職工調(diào)動時轉移檔案工資。

本方案經(jīng)教代會審議通過，并報教育局批準，正式付諸實施。

未盡事宜，由學校行政辦公會研究處理,并報告教育局批準，再行決定。

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【關鍵詞】 薪酬 研究 平均

國外研究現(xiàn)狀

從國外關于薪酬體系方面的研究來看，德斯勒從人力資源管理的角度來研究分析薪酬，他認為合理的薪酬體系在設計時應該從薪酬策略、薪酬等級、崗位劃分、工作評價和確定薪酬支付頻率等幾個環(huán)節(jié)綜合考慮。

Kerr從經(jīng)濟學角度解釋了為什么有的院校只對教學任務付報酬，即課時費，但對科研成果卻沒有給任何酬勞，Cannicheal說明了教授終身制所體現(xiàn)出的激勵作用。Gibbous，Holinstrom & Milgrom和Lazar分別以動態(tài)激勵角度和多任務的理論闡述了以科研為主的學校，關于教師薪酬的效率問題。比如多任務理論的觀點是，在任務較多的情況下，如果任務之間可以相互進行替代，那么可能就會導致薪酬的激勵性被弱化，激勵性被弱化主要是因為任務較多時，教職工提高對其中一項任務的關注程度，相應就能提高對其他任務的邊際機會成本，這就使得職工會將努力都放在容易得到認可和容易實現(xiàn)的任務上，無形中也犧牲了部分較難實現(xiàn)的任務，這就會削弱薪酬的激勵功能，因此，為了擴大任務范圍，增加薪酬的激勵作用需要對一些任務設置嚴格的限制。

針對高校教師薪酬平均主義問題，Snyder，Hyer， &McLaughlin提出在確定薪酬的指導方針時，一定要關注差距程度，有研究人員運用定量模型來分析高校教師薪酬的差別，其中運用較多的是采用回歸分析法和比較分析的方式來處理薪酬的不平等，l999年，William H Moats和Steven w Lamb闡述了印第安納大學如何來檢驗“工資平均主義”的顯著存在的，如何用回歸分析來消除 “工資平均主義”。

Gomez Mejia & Balkin從委托理論的角度，分析高校教職工的激勵因素，研究大學的薪酬制度。由于對高校教師的工作業(yè)績很難確定，從而存在一定的“信息不對稱”，為了避免出現(xiàn)“道德風險”，提高效率和節(jié)約成本，提高學術聲譽，各大學會選擇最直接有效的方法去評估教師的成果，他們針對90所高校的管理學科教授進行了一項調(diào)查，結果驗證了一系列可能影響績效評估的因素，調(diào)查結果顯示，在頂級學術期刊發(fā)表研究論文數(shù)量是影響收入的最大因素，而其余的例如論文被引用數(shù)量、教學質(zhì)量、出版專著與教材和非重要期刊數(shù)量等都只對那些有突出作為的人有影響，對其他人影響不大。從國外研究現(xiàn)狀來看，大多數(shù)學者都認為高校薪酬平均主義嚴重。

國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)對高校薪酬制度的關注一般都是從上世紀90年代末以后開始的， 1999年開始我國各個高校先后實行了崗位津貼制度，但由于理論和實踐研究的相對薄弱性，高校收入分配體系中仍然存在很多問題。

針對我國高等院校教職工薪酬存在的平均主義現(xiàn)象，肖紹青認為：因為分配體制上存在平均主義，因此計劃經(jīng)濟時代采用的等級工資的弊端已經(jīng)顯露出來，過去的職務等級工資在計算職工資時，往往忽視了教職工的工作業(yè)績，已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，因為缺乏競爭觀念，削弱了高等院校作為功利性組織所能體現(xiàn)的積極作用。林仲是認為：某些高等院校已經(jīng)自籌經(jīng)費試行浮動工資制，但由于薪酬分配方案中業(yè)績所占的比例過于小，沒有拉開距離，依然起不到激勵作用，仍體現(xiàn)平均主義。

虞文娟通過研究認為受中國傳統(tǒng)“等貧富、均貧賤”思想的影響，職務等級工資制必然存在著平均主義。張允中、楊繼仙認為平均主義的產(chǎn)生，是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，他將薪酬制度與職工的資歷和身份緊密聯(lián)系，沒有考慮教職工貢獻的大小、所從事崗位的性質(zhì)、所做工作的多少以及質(zhì)量，無論何崗何位都是每人平均分配，體現(xiàn)不出按勞動分配的原則，也體現(xiàn)不出薪酬的激勵作用。是因為薪酬分配方案中工作業(yè)績所占的比重過于小。

在關于如何解決教職工平均主義薪酬的問題時，肖紹清、孫玉援、劉懷認為要轉變觀念，依據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則，建立有效的勞動競爭機制，克服平均主義思想，依據(jù)高校的特點，建立適合組織的工資分配制度，實行“效率優(yōu)先、兼顧公平、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬”的薪酬制度。

針對薪酬設計目標研究方面，李顯揚、趙春認為薪酬體系設計的方向應該從學院的中長期發(fā)展目標、戰(zhàn)略目標和培養(yǎng)、引進并用好人才這三個方面來進行。奚昕針對薪酬分配制度進行研究，他指出高等院校的薪酬制度應該結合分配政策，與人事制度改革相適應，與國家的人才戰(zhàn)略相匹配，并允許多種分配方式并存。關于高校薪酬模式方面，李煥榮、林健認為應優(yōu)化原有的薪酬結構，建立以崗位、技能和績效結合的“三元”結構的激勵型薪酬制度。劉燦國、鄧多文就高等院校薪酬制度設計改革進行研究，他們覺得只有把短期激勵和長期激勵相結合，并考慮當期分配和延期分配的影響，高等院校才能吸引和培養(yǎng)高端人才的加入。

新疆石河子大學商學院傅青葉的《西部高校人力資源管理的問題與對策》一文中提到了西部高校人力資源管理面臨的困境與對策問題，其中對西部高校人力資源管理過程中的薪酬激勵失效問題的分析，對于同處于西部地區(qū)的高職院校薪酬體系的設計有一定的借鑒作用。

以上綜述可以看出，專門針對高職院校薪酬制度的研究較少，關于企業(yè)薪酬制度的研究很多，更加關注于對普通高校薪酬制度的研究，高職院校一般更側重于應用性技術人才的培養(yǎng)，在薪酬體系上也存在著不同點，因此，針對高職院校教職工薪酬制度的研究有非常大的空間。所以通過本研究，希望能為構建高職院校教職工的薪酬體系提供參考與借鑒。

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【關鍵詞】廣西高校 績效工資改革 激勵不足 原因 對策

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）03C-0015-02

績效工資從其本質(zhì)上講是通過員工的工作業(yè)績而給予獎勵的一種帶有激勵性工資制度。在高校實施績效工資改革的目的是為了進一步理順高校收入分配關系，構建更具激勵性的薪酬體系，從而進一步調(diào)動工作人員的積極性和主動性。廣西高校的績效工資改革正在如火如荼地進行，目前進展如何？存在哪些難點和問題？實施績效工資后的激勵效果如何？圍繞這些問題，筆者展開了深入的調(diào)查與研究，針對存在的問題提出了具體的建議和對策。

一、廣西高?？冃ЧべY改革的現(xiàn)狀

廣西高校從2012年開始推動績效工資改革，從2013年1月起進入了實質(zhì)性實施階段，各高?；旧闲纬闪吮拘５目冃ЧべY改革實施方案及其配套的績效考核辦法。據(jù)對廣西8所本科院校和10所高職院?？冃ЧべY實施情況的調(diào)查統(tǒng)計，截至2013年10月，以上18所學校80%的院校僅兌現(xiàn)了績效工資基礎性獎勵，獎勵性績效工資未能真正兌現(xiàn)，仍采取平時按月預發(fā)、年底結算的方法過渡，并未真正意義上的完全實施績效工資。廣西高校實施績效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績效工資改革的激勵效果并未顯現(xiàn)，某些高校反而出現(xiàn)教職工工作積極性下降的現(xiàn)象。

二、廣西高?？冃ЧべY改革激勵不足原因分析

（一）對績效工資理解偏差，改革受阻

由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務員陽光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據(jù)以往的經(jīng)驗，教職工普遍會想當然地認為“績效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來物價的飛快上漲，教職工對漲工資了抱著極大的期望，這是對績效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績效工資改革政策來看，在職人員實施績效工資后不太可能漲工資，反而由于內(nèi)部分配制度的改革進一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進人員的薪酬水平有所下降，這是績效工資改革受阻的主要原因。

（二）政府財政支持不夠，改革欠吸引力

廣西績效工資改革實行績效工資總量控制，經(jīng)上級部門核定后當年原則上不作調(diào)整，嚴禁超出總量發(fā)放津補貼。廣西近3年來一直按2011年各院校津補貼的實際發(fā)放水平進行核定績效工資總量，沒有建立增長機制。按照廣西當前的政策，對于數(shù)津補貼實際發(fā)放水平已經(jīng)超過了當?shù)乜冃ЧべY水平控制線（2012年廣西全區(qū)工資水平控制線為人均3.4萬元/年）的絕大多數(shù)的高校來說，改革得不到財政的資金支持，績效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績效工資改革后基礎性獎勵強制統(tǒng)一標準，且較之改革前的生活性補貼有了大幅度增長，增長的部分財政不予以承擔，導致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費、科研等獎勵性績效工資部分發(fā)放標準降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎勵績優(yōu)者和突出貢獻人才更是難上加難，廣西財政上的支持不給力致使各高校績效工資總量沒有得到增加，改革吸引力自然不夠。

（三）編制嚴重不足，改革推進困難

廣西高校普遍存在編制嚴重不足，師資力量緊缺問題，其中高職院校尤為嚴重。目前廣西高校的編制數(shù)普遍是在2008、2009年按當時的辦學規(guī)模進行核定的，近5年以來沒有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發(fā)展，現(xiàn)有的編制數(shù)已嚴重不足，編制瓶頸引發(fā)一系列問題。首先，為了維持學校的發(fā)展，各高校尤其是高職院校引進了大量的聘用人員，個別高職院校編制外人員甚至是編制內(nèi)人員的2倍之多，由于巨大的資金負擔，各高校普遍對編制內(nèi)和編制外兩類人員實行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠遠低于編制內(nèi)人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統(tǒng)一管理，產(chǎn)生不公平和內(nèi)部矛盾，也為績效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進而影響到崗位設置各層級崗位職數(shù)的嚴重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無法兌現(xiàn)所獲職稱對應的崗位等級工資，這類人員的收入在績效工資改革中將受大很大的影響，教職工對此意見特別大。最后，編制的不足，導致崗位設置管理改革未能完成實現(xiàn)，進而影響績效工資改革的順利推進。崗位設置是績效工資改革的前提和基礎，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無法真正實現(xiàn)。績效工資改革也僅限于編制內(nèi)人員，對于編制外人員仍然無法做到一視同仁，要實現(xiàn)從按身份管理轉變?yōu)榘磵徫还芾砣匀皇侨沃氐肋h，績效工資改革也就困難重重。

（四）績效考核難度大，教職工抵觸

根據(jù)改革的要求，績效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實績和貢獻，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業(yè)績和貢獻變得尤為重要，這有賴于科學合理的績效考核辦法和指標評價體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺績效考核辦法的制度難度大，教職工對考核辦法的認同度不高，抵觸情緒較大。一是績效考核指標偏重于教學工作量、科研工作量等容易量化的考核指標，而忽略對成果質(zhì)量、教師對學生的指導和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導教師的行為，容易出現(xiàn)功利主義。二是在績效考核指標設計時，普遍對教職工所需完成的基礎工作量標準設置較低，很容易完成，績效考核的激勵效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標準和考核內(nèi)容差異大，難以統(tǒng)一管理，容易引發(fā)不公平感。

三、提升廣西高校績效工資改革激勵力的建議與對策

（一）澄清誤解，正確認識績效工資改革

高校的績效工資改革是在國家政策指導下進行的建立在崗位設置聘用管理基礎上的一項全新人事制度改革，實現(xiàn)由身份管理轉變?yōu)閸徫还芾恚詬彾ㄐ剑瑣徸冃阶?，以績定薪，獎?yōu)罰劣，打破大鍋飯格局，構建更具激勵力的薪酬管理體系?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵性雙重因素。廣西基礎性績效工資占全區(qū)控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎勵性績效工資是活的部分，體現(xiàn)各高校的自主分配權，高校應根據(jù)本校的實際情況和特點設置科學適用的獎勵性績效分配方案，更好地發(fā)揮出獎勵性績效工資的激勵力。在績效工資改革過程中，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，應加強溝通和答疑，認真澄清和正確引導，在制定獎勵性績效工資分配方案時做好充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭取得到大家的一致認可，只有這樣績效工資改革才能順利推進和成功。

（二）增加投入，科學管理績效工資總量

高?？冃ЧべY改革成功的關鍵在于能夠切實提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業(yè)單位績效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財政應加入對高?？冃ЧべY改革的資金投入，至少應承擔基礎性獎勵部分，使得教職工的收入切實得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強改革的吸引力，促進高校事業(yè)的健康發(fā)展。其次，廣西應建立績效工資總量核定的增長機制，績效工資總量應按一定幅度逐年增長，建立績效工資總量年度內(nèi)追加制度，以較好地滿足廣西高校事業(yè)發(fā)展的需要。最后，對于高校服務社會方面的收入不應納入績效工資總量，有利于更好地鼓勵高校服務社會功能的發(fā)揮，也有利于績效工資金總量的控制和管理。

（三）抓住癥結，加快增編核編步伐

績效工資改革離不開合理的機構編制設置、科學的崗位設置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問題是進行績效工資改革的最大障礙。政府應高度重視，想方設法盡快解決廣西高校編制嚴重不足問題。一是應根據(jù)各高校的發(fā)展狀況逐年增加一定數(shù)量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機構編制重新核定的常態(tài)機制，每3年重新核定一次編制數(shù)，更好地滿足高校事業(yè)發(fā)展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經(jīng)驗，例如湖北省的動態(tài)核編管理等。

（四）圍繞激勵，完善績效考核體系

科學的績效考核體系是績效工資分配的依據(jù)，也是績效工資改革成功的關鍵。在構建高?？冃Э己梭w系時，應緊緊圍繞激勵做文章，以增強激勵力為目的，從調(diào)動積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，既要研究高校不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，又要研究教職工的復雜需求，在此基礎上提煉考核指標和制定考核辦法，只有這樣才能增強績效考核的科學性和正確性。根據(jù)弗魯姆的期望理論，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小”，即激勵作用的大小取決于實現(xiàn)目標的容易程度和達成目標后獲得的收益對個人的價值判斷兩個方面。根據(jù)這一激勵理論，首先在績效考核結果運用設計中，要考慮教職工更關注什么，獎金、晉升、榮譽、培訓學習機會等，什么樣收益對他們更有吸引力，設計科學合理的激勵機制。其次，在設定各崗位最低工作量時應遵循“跳一跳原則”，即設定的績效考核指標和內(nèi)容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達到，而且這個努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵效果。

四、結語

目前，廣西高校正在逐項開展各項人事制度深化改革，績效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績效工資改革有關政策支持、配套環(huán)境不完善的情況下，應盡可能多的發(fā)揮主觀能動性，做好溝通和宣傳，努力調(diào)動廣大教職工參與進來，克服困難，使績效工資改革順利有效地推進下去。

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篇7

關鍵詞 績效工資改革 人員經(jīng)費 管理模式

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform

WANG Limei

（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）

Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.

Key words performance pay； personnel funds； management style

0 引言

由于高校同時承擔著人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會三大功能，使得高校教職工成為事業(yè)單位勞動者中的一類特殊群體，因專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位的差異導致各類崗位的發(fā)展呈現(xiàn)多元化趨勢，例如：專業(yè)技術職務與行政職務兩條發(fā)展路徑并存。因此傳統(tǒng)的計劃體制下的工資制度已經(jīng)無法適應市場經(jīng)濟中高校的發(fā)展要求和教職工的成長需求，分配體制的平均化無法科學體現(xiàn)勞動價值的差異性，而高校內(nèi)部各類崗位之間收入結構的有序程度也有待加強，在一定程度上影響了教師工作的積極性和熱情，并直接影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量和高?？萍及l(fā)展的進程?？冃ЧべY改革使高校人員經(jīng)費管理體制不斷完善，收入分配關系逐漸理順，在一定程度上體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，但也存在一些問題，例如：高校間和高校內(nèi)部各類崗位間收入差距不斷增大，導致部分教師的滿意度下降，人員流動凸顯。本文通過與兄弟院校進行調(diào)研與座談，分析了高校人員經(jīng)費撥款的模式、績效工資的管理模式、存在問題等，并對規(guī)范績效工資管理，提升高校教職工績效工資的激勵效果提出了對策建議。

1 績效工資內(nèi)涵及改革進程

2010年事業(yè)單位全面實施績效工資制度，①其主要特點為：以對員工績效的考評為基礎，將工資與考核結果掛鉤，提高個人績效在整體收入中的比例，既體現(xiàn)了收入分配的公平性與科學性，增強了績效因素對教師的激勵作用，又推動了教師間的良性競爭和團隊建設，提升了高校整體的競爭力和發(fā)展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的進程中建立起了崗位聘任制度強化崗位任務與職責，健全績效考評體系強化業(yè)績與績效工資、崗位聘任、專業(yè)技術職務晉升的關系，并不斷探討基于分類管理的績效標準和績效工資體系。將高校教師的收入真正放到市場經(jīng)濟中去衡量其勞動價值和補償。

績效工資制度改革前，高校教職工工資由四部分構成：崗位工資、薪級工資、國家規(guī)定的其他津貼補貼以及學校內(nèi)部自定的校內(nèi)津貼。績效工資制度改革后，工資組成為：崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼，其中績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。②本文的人員經(jīng)費指的是學?；蛐?nèi)二級機構以各種方式發(fā)給“事業(yè)編制教職工”的所有報酬，包括國家基本工資，國家和地方津補貼，學校發(fā)的崗位津貼，各二級機構用自籌經(jīng)費發(fā)給教職工的課時費、加班費、獎勵以及從科研經(jīng)費中取得的報酬等五個部分。其中，績效工資總額等于教職工的收入總額減去國家基本工資，國家基本工資包括崗位和薪級工資。

2 高校人員經(jīng)費管理存在的問題

由于體制、管理等多方面的原因，高校人員經(jīng)費管理改革還存在和面對諸多問題。③

（1）撥款方式有待進一步創(chuàng)新。目前高校普遍采用生均撥款方式，在一定程度上緩解了高校教育經(jīng)費緊張的問題，但也存在一些問題。一是生均撥款的定額標準模糊，內(nèi)容不統(tǒng)一，各區(qū)域間存在差異；二是績效工資改革背景下，績效撥款的力度不足，沒有充分與學校辦學質(zhì)與量相結合，不利于學校挖掘潛力形成特色，同時也將影響高校籌措經(jīng)費的積極性和資金的使用效率。

（2）收入分配的效率和公平問題有待兼顧。高校收入分配中最突出的問題是效率和公平問題。④目前由于各高校學科特色、發(fā)展定位和戰(zhàn)略不同，導致高校間創(chuàng)收能力存在較大差距，而由于績效工資中的部分收入由學校自身承擔，因此因績效工資的差異帶來了高校間同類同級崗位教師的收入差距較大。此外，伴隨高校招生規(guī)模的擴張，為提高管理效率，校院兩級管理模式成為高校治理的主流方向，因此，各學院間因學科差異及發(fā)展階段不同，經(jīng)費自籌的能力存在差距，導致各學院支付給教師的課時費、加班費等標準也不統(tǒng)一，帶來學校內(nèi)部同類同級崗位教師的收入差距較大。因此，績效工資改革雖然在一定程度上提高了教師收入和工作積極性，打破了傳統(tǒng)的“大鍋飯”的局面，但同時也因為績效工資結構中靈活的部分增大，而上級主管部門和各高校對人員經(jīng)費管理的模式銜接不夠，使得效率和公平之間的矛盾凸顯。

（3）分配體系紊亂，存在多頭指揮現(xiàn)象。⑤目前，高校內(nèi)部人員經(jīng)費的發(fā)放其決策部門不統(tǒng)一，其中國家基本工資，國家和地方津補貼，學校發(fā)的崗位津貼一般由人事部門和財務部門牽頭制定分配方案，經(jīng)學校通過后由人事處通過月工資的方式發(fā)放。而課時費、監(jiān)考費的標準以及核算則主要由教務部門制定相關標準，學校通過后財務處執(zhí)行發(fā)放。科研獎勵及配套等則由科技管理部門制定相關標準，學校通過后財務處執(zhí)行發(fā)放或者由教師自己執(zhí)行。各類加班費則由各二級機構遵照國家標準執(zhí)行。導致人員經(jīng)費因類別較多，管理部門不統(tǒng)一，各類標準間銜接力度不夠，分配體系混亂。

（4）校內(nèi)崗位津貼標準存在差異。⑥崗位聘任制度執(zhí)行以來，一方面強化了崗位的分類管理與職責差異，例如：教師崗位的職責主要包括教學和科研，其他專業(yè)技術崗位的職責主要包括教學輔助與實驗輔助，管理崗位的職責主要是服務與協(xié)調(diào)等。另一方面對應崗位的分類與分級，制定了各類各級崗位的崗位津貼標準（崗位績效）。此外為了體現(xiàn)歷史貢獻和專業(yè)技術職務等級，在各類各級崗位的績效標準上，又根據(jù)工齡、職稱、學歷等進行標準細化。從而導致各類崗位的績效分級高達10余級，在一定程度上導致了收入隨級別差距的增大。類比勞動分工，過于細化則會導致效率降低。同時，由于級差的標準制定沒有科學合理的依據(jù)，更多源于領導層和決策層的自主決定，在一定程度上影響了基層工作人員的滿意度和積極性，因此崗位等級的劃分以及對應各等級的崗位津貼標準制定還需要深入探討，將差異控制在有效激勵的范圍內(nèi)。

（5）績效工資分配及總額限制的依據(jù)不明確。對事業(yè)編制教職工績效工資總額進行限制，可以緩解事業(yè)單位收入差距，規(guī)范監(jiān)管績效工資分配秩序，促進各單位績效考核體系建立與完善；同時各高校對二級機構自籌經(jīng)費的發(fā)放進行年度總額控制，也可以有效控制職工收入差距，提升教職工工作的積極性。但是目前上級主管部門對高校績效總額控制的限制依據(jù)并不明確，在一定程度上打破了學校間、區(qū)域間教師收入的平衡。因此完善高?？冃ЧべY分配的制度體系，既有效調(diào)控差距，又體現(xiàn)分配的靈活性和優(yōu)勞優(yōu)酬，達到績效工資的激勵效果有重要意義。

3 提高人員經(jīng)費管理效果的建議

（1）提高生均撥款水平，創(chuàng)新?lián)芸顧C制。目前生均撥款在部屬高校和北京市屬高校人員經(jīng)費的撥款中屬主流模式，同時經(jīng)費額度占有較大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他撥款方式，為了促進全國高校以及地方高校的協(xié)調(diào)發(fā)展，必須關注地方高校的資金使用機制，避免出現(xiàn)混亂、難以管理的現(xiàn)象。同時在績效工資改革背景下，一方面要提高高校的生均撥款水平，促進高等教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，另一方面要研究探討績效撥款的方式，從而提高資金的使用效益。在確保財政投入不斷增加的同時，要充分發(fā)揮財政投入的宏觀政策導向作用，引導高?？茖W規(guī)劃、精細化管理，建立高校經(jīng)費撥款模式的多元化模式。

（2）高校內(nèi)部成立專門委員會，規(guī)范績效分配方式。明確人員經(jīng)費統(tǒng)籌負責機構，避免政出多門導致的雜亂現(xiàn)象。學校領導應給予重視，成立專門委員會對人員經(jīng)費進行預算審核及支出管理，尤其對于各職能部門、各二級機構可支配的人員經(jīng)費分配預算和執(zhí)行進行有效調(diào)控。人事處與財務處應加強溝通，定期對賬，準確掌握發(fā)放給教職工的收入，人事處與各兄弟院校保持溝通與交流，持續(xù)跟蹤兄弟院校教職工的收入及增資情況，做好學校間同類同級崗位收入的差距監(jiān)測，為調(diào)資政策制定提供決策參考。統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、合理配置人員經(jīng)費，提升績效分配的合理性、有序性、增長性和公平性等。

（3）建立穩(wěn)定的工資增長機制，調(diào)控好收入分配差距。建立穩(wěn)定的教職工工資增長機制，為教職工的發(fā)展制定有力機制和政策。同時處理好幾個關系，第一，要充分考慮同地區(qū)其他高校的教職工收入水平，不同類型學校、不同級別人群的收入水平和差距，從而防止收入差距過大，勞動價值的補償失衡，導致學校人才的流失。第二，要考慮校內(nèi)的財務狀況，各二級機構自籌經(jīng)費發(fā)放部分占教職工總體收入的比例，從而做好學校統(tǒng)一發(fā)放的績效與二級機構自籌績效發(fā)放的結構和比例，避免不同二級機構間教職工收入差距過大。第三，要考慮業(yè)務獎勵績效因素以及如何縮小差距同時保證二級機構創(chuàng)收積極性。

（4）完善財會制度建設。為提高人員經(jīng)費管理水平，要進一步完善系統(tǒng)、科學的財會制度建設，提高人員經(jīng)費的使用效益。學校要出臺關于人員經(jīng)費管理方面的文件，規(guī)范人員經(jīng)費的來源、預算申報、日常發(fā)放流程。對人員經(jīng)費的發(fā)放總額需要盡可能精確統(tǒng)計，并公開化、透明化，加強經(jīng)費預算管理的精細化程度，合理控制經(jīng)費支出。加強人事處與財務處等相關部門的溝通，提高服務水平，提升人員經(jīng)費尤其是績效工資的激勵水平，增強教職工的滿意度水平和工作積極性。

項目資助：北京市人才強教深化計劃――骨干教師

注釋

① 付玉煌，王犁，仝婭.績效工資改革探討[J].河北工程大學學報（社會科學版），2010（27）：19.

② 吳阿莉，李士森，宋建威.河北省高校績效工資改革現(xiàn)狀研究[J].人力資源管理，2012（12）.

③ 朱鴻眉.高校工資管理問題與對策[J].會計之友，2008（7）：26-27.

④ 彭薇，程新志.職工收入分配的突出問題及解決路徑研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.

篇8

【關鍵詞】高校績效工資；制度分析研究

績效工資其實是全社會都關注的一個話題，對績效工資制度的完善可以規(guī)范國民收入、調(diào)節(jié)居民收入差距。對于高校而言，這項工作的開展和順利進行可以更好地激勵高校教師工作積極性，可以增強高校師資的競爭力，有利于培養(yǎng)一支教學過硬、科研力強的教師隊伍，從而推動高校的發(fā)展，提高高校的社會影響力。為了更好地說明問題，我們先從績效工資的基本內(nèi)涵講起。

一、績效工資的內(nèi)涵

根據(jù)國家文件的規(guī)定說明，績效工資包括幾大內(nèi)容：績效工資、崗位工資、津貼補貼、薪級工資等。具體來講，績效工資是為了體現(xiàn)受評價人的業(yè)績和實際貢獻，一般是根據(jù)效益與業(yè)績確定；崗位工資，顧名思義，就是根據(jù)崗位來確定工資，一個崗位涉及到勞動條件、勞動強度、勞動責任等方面，這些因素成為崗位工資的評價內(nèi)容，形成系數(shù)來確定工資，一旦崗位發(fā)生了變化，那么工資也就發(fā)生了變化；津貼補貼，主要包括駐外補貼、交通補貼、伙食補貼、職稱津貼等；薪級工資，體現(xiàn)的資歷的評價，資歷要與工作表現(xiàn)、崗位等因素綜合考慮。

二、高?？冃ЧべY制度實施面臨的問題

（1）學校內(nèi)部不同人員工資水平難以平衡

教師隊伍、管理隊伍、專業(yè)技術隊伍、后勤隊伍是高校系統(tǒng)存在的四個隊伍，如何評價每個隊伍對學校發(fā)展的貢獻，如何平不同隊伍之間的收入水平，這關系到每支隊伍對自身作用的認知和評價，處理不好會影響到學校凝聚力的建設，而處理這幾方面的關系是目前高校面臨的困境之一。既要和諧，又要公平，還要發(fā)展，這就對績效工資的實施提出了很高要求。從實際來看，這四支隊伍之間的差距較為明顯，如果處理不好這種差距，績效工資制度就無法施行。在實施過程中，每個學院具有多大的自主分配權利，也是學校領導需要考慮的問題。

（2）制度實施所需的資金無法到位

高校是全額撥款的事業(yè)單位，所以績效工資制度要順利實施，就需要經(jīng)費的合理及時到位，但實際上，由于教育經(jīng)費的投入長期低于GDP的4%，分配到高校的相關資金也不能及時到位，從而激發(fā)了矛盾。經(jīng)費的不能及時到位，就對高校領導提出了一個實際問題，即在有限的資金范圍內(nèi)實施績效工資制度。

（3）指導高?？冃ЧべY改革的意見遲遲不能出臺

高校屬于事業(yè)單位，事業(yè)單位的績效工資全國是一盤棋，它已經(jīng)是國家事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容。高校屬于事業(yè)單位的一種，事業(yè)單位工作的整體滯后也影響到了高校的績效工資改革，由于遲遲得不到政府部門有關高?？冃ЧべY改革的指導性意見，導致一些高校改革的意愿和主動性不足，而績效工資改革效果及進程的好與壞，直接影響到員工的工作積極性。

（4）高層次人才的收入水平亟需規(guī)范

目前，各大高校都熱衷于聘請海外高層次人才，并且在各方面給予優(yōu)厚的待遇，很大程度上已經(jīng)接軌了國際的收入待遇，這對于依靠政府撥款的事業(yè)單位來說，無疑會讓其捉襟見肘。給予高層次人才的長期特殊優(yōu)厚待遇，會在一定程度上增加高校的運營成本，影響高校原有的教師情緒，可能造成四支隊伍中其他人員的收入下降。各大高校之間高層次水平人才的收入“攀比”，也給高校財務管理和工資制度帶來了挑戰(zhàn)，處理不好陷入長期的“工資競賽”，從而削弱了高校的競爭力，影響了高校的平衡發(fā)展。

三、實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作

出現(xiàn)問題就解決問題，面對困難要迎難而上。目前，高校的績效工資制度改革的確面臨著許多困難，但改革總是在困難中前進的，要繼續(xù)向前推進，高?？冃ЧべY的改革需要配合目前國家層面開始的事業(yè)單位改革，以便形成合力，更好地營造改革氛圍。針對以上分析的問題，我們需要在下面幾方面做出努力和改進。

（1）貢獻先行，依據(jù)貢獻大小設計工資制度

此前，高校已經(jīng)就崗位設置進行了一系列的改進工作，目前已經(jīng)明確了各大崗位的職責以及任職資格等，這已經(jīng)為崗位工資制度的實施創(chuàng)造了條件。全員聘任優(yōu)化了人員配置，達到了“能上能下、能進能出”，激發(fā)了工作積極性。在這種情況下，科學的考核體系顯得至關重要，既要把握好質(zhì)，也要考核到量，二者的集合才是一個合理的考核制度，這需要績效工資制度中設置科學的量化指標，衡量員工的貢獻大小，從而讓工資“看得到、摸得著、拿得安、賞罰分明”。

（2）及時拿出指導高?？冃ЧべY改革的指導性意見

由于此前的績效工資制度明確了各個方面，同時對崗位工資多少做出了一些規(guī)定，從而導致了一些高校通過多發(fā)放津貼和補貼的形式增加教師等各崗位收入。目前，津貼和補貼的保留與取消其權利在誰的手中，是目前各大高校困惑的問題。由于無法確定權利歸屬，不確定是否能夠把津貼補貼納入未來的績效工資制度設計中，高校在對績效工資做一盤棋考慮時候就顯得為難，無法做到績效工資的統(tǒng)籌考慮，就無法準確制定考核制度，從而不能使績效工資制度得到及時實施。主管部門需要盡快出臺指導性方案，明確權責歸屬等。

（3）做好多套方案

高校績效工資制度的改革與實施關系到大量人員與職工的利益，也會導致大量的費用支出，而這類支出是高校首要的支付，要求支付具有合理性和科學性。因為經(jīng)費的支付關系到大筆費用的支付，所以對高校來講，要弄清楚單位的人員數(shù)量以及經(jīng)費支出占全校費用支出的比例，以便制定科學合理的指標，同時為與國家政策接軌做準備。

四、績效評價體系的設計原則

（1）合理確定各部分比例

木桶原理告訴我們，組織的績效取決于績效最低部分，所以我們要盡力把績效最低部分抬高。公平理論也告訴我們，如果績效工資組成的各個部分比例處理不好，會使一部分人感到不公平待遇，從而導致工作積極性的下降，進而影響整個組織的績效。如今，很多高校都在提跨越式發(fā)展，而要跨越式發(fā)展，應該堅持“分類指導、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)實際經(jīng)驗，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業(yè)技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85-90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

（2）基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例

目前，很多高校校內(nèi)津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調(diào)短期的業(yè)績完成情況，對高校的長遠發(fā)展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰(zhàn)略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰(zhàn)略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。地方高校應根據(jù)自身發(fā)展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。

（3）保證競爭也要兼顧公平

一個高校的競爭力，很大程度上取決于教師隊伍的水平，需要從績效工資的角度為教師提供一個保障，從而激發(fā)其工作積極性，以便更好地留住人才。

亞當斯的公平理論表明：要讓多少人產(chǎn)生公平感，就要按照勞動付出的多少來支付工資，按照勞動價值來支付工資，從而讓多數(shù)員工產(chǎn)生公平感，按勞動價值分配支付報酬是績效工資設計的關鍵原則。高校應該在教師數(shù)量、質(zhì)量與其他幾支隊伍之間協(xié)調(diào)平衡，結合各方面的特點，以及自身的發(fā)展特點，考慮同地區(qū)高校的實際及同類型高校的情況而制定具有競爭力和公平性的績效工資制度，從而更好地留住人才。

（4）照顧“新人”也不忘“老人”

制定與實施績效工資制度的過程中，既要考慮到為學校發(fā)展做出過貢獻的老同志，調(diào)動他們的積極性繼續(xù)為學校發(fā)展出謀劃策，在退休機制等方面給予適當?shù)目紤]，同時也要有激勵性的制度，激發(fā)年輕員工的積極性。在對待老、中、青三代上，考核的標準也應該有區(qū)別，要考慮不同的工種、歷史貢獻、資歷長短、教學科研能力等，兼顧歷史與未來。

參考文獻：

[1]郭祥林,陳雙雙.崗位績效工資制度改革的思考[J].江海縱橫,2009(6).

[2]吳紅,劉祖文.建立和完善高校績效工資分配模式需處理好的幾個問題[J].江西理工大學學報,2010(10).

[3]楊妍.淺析高校績效工資分配辦法的思考[J].吉林工程技術師范學院學報,2009(4).

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【關鍵詞】農(nóng)村教師績效管理對策

1.績效考核在學校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學發(fā)展觀寫入。學校落實科學發(fā)展觀，關鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學校十分關注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強弱，直接關系到辦學水平的優(yōu)劣，教師績效的考核是學校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎性工作。教師績效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結果在教師的崗位設置、培訓開發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導意義。《湖北省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據(jù)考核結果兌現(xiàn)績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現(xiàn)了結果與目標偏離軌道的情況，績效工資的發(fā)放未能達到應該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

2.1對教師績效考核認識不足。教師績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務晉升、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。因此績效考核是學?？冃Ч芾淼挠行疤?，是優(yōu)化學校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學的領導班子輕視此項工作，領導對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實際中也無法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來。還有部分學校考核方案堅持過去平均主義的考核方案，結果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績效考核的真正目的和原則，而其他部分學校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優(yōu)化學校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬原則，達到了人力資源管理的真正目標。

2.2部分學?？冃Э己梭w系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績效管理系統(tǒng)性不強。現(xiàn)代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學校都忽視了其他幾個環(huán)節(jié)，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環(huán)節(jié)，從而降低了績效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績效指標體系分解不全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是績效指標的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現(xiàn)了，部門目標就可以實現(xiàn)，單位目標也就實現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長，很多學校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學校中間階層的考核管理，比如很多學校就忽視了對年級組、教研組、教務處，總務處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標體系，沒有實現(xiàn)績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細化流于形式。教師參與度不夠，誤認為是一種懲罰性考核；評價者認識不足出現(xiàn)了偏差；學校績效考核管理中，教師在績效計劃、衡量標準考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，少數(shù)學校緊緊以領導者的身份下發(fā)學?？己诵〗M的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導致很多學校在績效考核、績效測評、績效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導致教師與學?？己诵〗M對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績效考核都是由學校中層領導參加考評的，部分領導執(zhí)行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細化，目前，還有許多學校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權平均作為最終結果，這種方法雖然簡單，這對評估結果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學校無法了解的員工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。不利于科學管理；

2.3.2真實性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學校人事制度的改革，崗位設置與管理的規(guī)范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。

3.改進農(nóng)村教師績效考核的體系及對策

針對學校的特殊性，結合本區(qū)的實際情況，我認為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：

3.1教師績效考核應該遵循科學的考評原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅持教育以育人為本，以學生為主體；辦學以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨特性，要落實科學發(fā)展觀的以人為本的理念，實現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋褞煹路旁谑孜唬蛔⒅亟搪毠ぢ男袓徫宦氊煹膶嶋H表現(xiàn)和貢獻。師德建設關系到教育領域的行風建設，關系到教育系統(tǒng)形象問題。根據(jù)教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評和學?？荚u相結合的方式進行考核；

3.1.3激勵先進，促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務育人的能力。教學質(zhì)量是農(nóng)村學校的生命線，希望線。而提高教學質(zhì)量的關鍵在于學校能否充分調(diào)動學校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關鍵在于能否真正實現(xiàn)績效考評，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關，由此導致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案。績效考核還可與學校的年終考核有機的結合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性，領導結合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標制定了一系列便于績效考核的方案細則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學的方案，其工作量按照本校本學段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實際工作考核情況適當浮動?？己税嘀魅慰梢圆扇W校和學生評議相結合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績效工資時，我?？冃ЧべY分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。

還制作了教師績效考評分數(shù)統(tǒng)計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結合教師每月考核情況，匯總教師學期考核結果，結合教師學期考核結果匯總年度考核結果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩(wěn)有序，收到了應有的考核效果。

3.3建立月考核與學期或學年考核相結合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學期、一學年評估提供更詳細的基礎資料。日常和定期評估相結合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應”，形成更為長期的影響力，以便更準確地評估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過的學校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個人自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關表冊并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測評。根據(jù)教師崗位特點，在學科組、年級組等一定范圍內(nèi)進行民主測評，并以問卷調(diào)查等方式聽取學生、家長或社區(qū)代表的意見。民主測評結果應作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎上，結合學科組、年級組、備課組等相關部門評議情況，由學校考核小組對照教師考核相關要求進行考核并確定其考核等次。

3.4.4結果告知?？己私Y果應在校內(nèi)進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學?？己诵〗M提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結果如有不同意見，可以通過正常渠道向學?？己诵〗M和上級教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務教育學校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結果須記入教職工個人檔案。

篇10

【關鍵詞】西部；非中心城市普通高校；教師流失；對策

長期以來，區(qū)域經(jīng)濟的巨大差異造成西部高校教師向東部發(fā)達地區(qū)高校單向流動的現(xiàn)象有增無減。近年來，隨著我國高等教育大眾化和城市化進程的推進，西部地區(qū)出現(xiàn)了新一輪“高校教師爭奪戰(zhàn)”，即非中心城市普通高校教師向中心城市高校轉移。所謂非中心城市普通高校，指設立在省會及國家重要經(jīng)濟戰(zhàn)略中心城市以外的普通高校，這類高校在我國現(xiàn)有的1200多所普通高校中約占40%左右。[1]優(yōu)秀教師的大量流失嚴重阻礙了這類高校的后續(xù)發(fā)展，也間接影響了非中心城市的發(fā)展。

一、非中心城市普通高校教師流失的后果分析

一方面，非中心城市普通高校教師大量流失會嚴重影響到這類高校的持續(xù)發(fā)展進而阻礙高等教育大眾化的整體進程。高等教育大眾化使得高校間的競爭日趨激烈。作為高校核心競爭力的人力資源必然成為競爭取勝的關鍵。據(jù)2004年有關我國普通高校教師流失的調(diào)查結果顯示：45歲以下的中青年教師流失所占比例高達96.60%；具備中級、副高職稱的教師流失比例為71.7%；具有碩士以上學歷的中青年教師流失比例為59.1%；其中，偏遠中小城市的高校教師流向國外或經(jīng)濟發(fā)達的中心城市高校比例高達88.9%。[2]大批教師持續(xù)流失，已嚴重影響了此類高校的教育教學工作績效和教師梯隊的合理配備，加重了在崗教師的負擔，使得這類高校教師隊伍整體素質(zhì)難以保證，損害了學校的辦學質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，由此進一步影響了此類高校的聲譽，使其發(fā)展舉步維艱。非中心城市普通高校占據(jù)了整個普通高等教育系統(tǒng)的半壁江山，如果因為缺乏雄厚的師資力量而使這類高校發(fā)展受阻，這無疑會對我國高等教育大眾化的進程起到不小的沖擊。另一方面，非中心城市普通高校教師大量流失還對非中心城市的發(fā)展造成不良影響甚至阻礙整個城市化的均衡推進。在“西部大開發(fā)”中，中小城市的發(fā)展須通過中心大城市的發(fā)展加以帶動的 “非均衡推進”發(fā)展戰(zhàn)略已使中心城市與非中心城市的經(jīng)濟差距加大。以四川為例，現(xiàn)有13個地級城市，成都作為特大中心城市，人口達971.6萬人，占全省人口的11.5%。[3] 2006年成都市有普通高校20所，占據(jù)整個四川省普通高校的一半[4]，這種高校與城市的分布極不均衡，而近幾年來教師大量流失更使得非中心城市普通高校的發(fā)展缺乏人才支持，作為城市創(chuàng)新重要來源的高校發(fā)展受阻則無疑導致城市科技和經(jīng)濟發(fā)展滯后，阻礙中小城市與中心城市接軌，從而進一步阻礙了西部地區(qū)城市化的整體發(fā)展進程。

二、非中心城市普通高校教師流失的誘因分析

（一）城市及外部大環(huán)境的“外拉”作用

其一，絕大多數(shù)非中心城市普通高校都非部屬高校、“211”或 “985”，因此在政策、經(jīng)費投入上都很難受到國家和省教育部門的青睞，這種“先天”的社會地位懸殊使其很難和很多中心城市高校在平等環(huán)境中競爭。其二，非中心城市同大城市相比，在交通的便利性、信息的靈敏性、文化活動的豐富性、生活資料的多樣性等方面都存在明顯差距，這就使得非中心城市高校在穩(wěn)定和吸引人才方面處于不利地位。非中心城市普通高校的教師為了追求生活的高質(zhì)量，也為了子女能受到更好的教育并為其將來就業(yè)提供更廣闊空間，在同等條件下他們更愿意選擇生活條件優(yōu)越的中心城市高校。其三，中心城市高校通常在名氣、財力、辦學實力上優(yōu)于非中心城市普通高校，為爭奪高層次人才資源，他們通常以住房、科研啟動費、設備精良的實驗室、豐厚的年收入等為誘餌“釣”走了部分非中心城市高校的中青年骨干教師。其四，一些中心城市高校明里暗里推出吸收人才的“三不要”政策，對高學歷、高職稱的優(yōu)秀拔尖人才采取不要人事檔案，不要戶口，不履行人才流動手續(xù)等手段，從非中心城市普通高校挖人才，這種不正當?shù)馁Y源爭奪手段也在很大程度上助長了教師流失的勢頭。

（二）高校自身的“內(nèi)推”作用

首先非中心城市普通高校教師的收入明顯低于中心城市高校及其他部屬高校教師的收入。其次學校不能為教師提供個人發(fā)展所需的工作條件，難以滿足教師的職業(yè)期望。作為知識分子，教師對事業(yè)和自身的發(fā)展有著持續(xù)不斷的追求。再次學校內(nèi)部管理缺乏必要的“柔性”，而緊張的人際關系也易引起教師的不滿和失望。

三、非中心城市普通高校教師流失的對策探討

解決非中心城市普通高校人才流失問題，是一項涉及整個社會的大問題。一方面，高校人才穩(wěn)定與高校自身條件的凝聚力是分不開的，在一定的社會條件下甚至是決定性因素。但有些問題單靠高校自身是難以解決的，國家有關教育部門和高校所在城市政府對此也應承擔一定責任。因此，國家、城市和高校都要參與到這項改革當中，共謀高校與城市和諧發(fā)展的良好局面。

（一）國家和城市政府部門應重視基礎環(huán)境建設，創(chuàng)造人才穩(wěn)定的社會大環(huán)境

首先，國家教育部門應主動為高校創(chuàng)造一種穩(wěn)定人才的大環(huán)境。一是加大國家對非中心城市高校在財政上的投入和政策上的傾斜力度。二是建立合理有序的人才流動機制，對高校人才引進和教師流動進行規(guī)范，切實保障西部非中（下轉第10頁）（上接第11頁）心城市高校在教師流動中的利益。三是適度發(fā)展大城市，著重發(fā)展市（州）區(qū)域的中等城市，積極發(fā)展區(qū)域特色經(jīng)濟使其成為區(qū)域內(nèi)人流、物流、資金流和信息流中心，構建完善的城市體系和各級城市功能以推動西部城市化的均衡健康發(fā)展。另外，城市也應加快自身經(jīng)濟建設，拓展多種渠道縮小與中心城市的差距。

（二）深化高校內(nèi)部改革，優(yōu)化人才成長的校內(nèi)小環(huán)境

1.拓展多種渠道爭取學校投入，改善工資分配方案，提高教師經(jīng)濟待遇。首先，學校應該盡量爭取政府的財政支持，并通過銀行貸款、官產(chǎn)學研合作、校辦產(chǎn)業(yè)回報、基金運作、社會捐贈等實現(xiàn)資金來源多元化以提高教師經(jīng)濟待遇。其次，要在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則下制定合理的工資分配方案，讓廣大教師參與到工資分配當中以增加民主性和透明度。再次，要不惜重金穩(wěn)定校內(nèi)特殊人才，提高學術帶頭人和中青年骨干教師待遇，拉大收入差距，這既是對特殊人才的尊重和保護，也是對其他人員的激勵。

2.營造良好的工作環(huán)境并提供寬松的個人發(fā)展空間。第一，學校有關部門應指導制定個人發(fā)展規(guī)劃，使教師有明確的奮斗目標。第二，對每位教師都要用其所長、避其所短，將其安排在最適當?shù)墓ぷ鲘徫簧稀５谌?，改革教師培訓制度，建立主動、長期和多維的教師培訓機構。

3.盡快建立公正科學的學校管理機制。一是建立科學的決策機制。二是建立強有力的學術管理機制。三是建立有效的人才約束機制。

4.努力營造和諧的人際關系氛圍。和諧的人際關系是一所高校具有凝聚力的前提和保證，只有凝聚力強的高校才能穩(wěn)住人才。因此每所高校都應十分注重改善人際關系。一是領導者良好的人際關系不僅對整個學校的人際關系起導向作用，而且也是確保學校人際關系健康發(fā)展的必要前提。二是健全規(guī)章制度，形成一種既有明確分工又有密切合作的良好工作關系。三是建立上下級間、橫向間、成員間有效的溝通渠道，消除誤解，增進相互之間的了解以形成良好的人際關系。四是通過文娛、體育和校內(nèi)各種業(yè)余活動的開展，為教師提供更多的交往機會便于和諧人際關系的建立和發(fā)展。

參考文獻

[1]張俊宗.試論非中心城市高校的中介功能[J].高等教育研究，2002，(12).

[2]李星云.高校教師流失的經(jīng)濟學分析[J].教育與經(jīng)濟，2005，(4).