團隊建設的問題范文

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關鍵詞: 高職院校科研團隊建設

近年來,通過組建團隊進行科技創新,已成為國內外相當普遍的科研活動形式,相當多的科研團隊也都取得了豐碩成果,展現了旺盛的生命力。高職院校的科技創新能力和科研競爭力,無論規模、層次、效益及影響力都較為薄弱。因此,在高職院校中,只有把那些有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊協作精神的科研人員組織起來,共同從事科學研究,并配以可持續發展的科研創新體系和高效的運行機制,才可以更好地整合人才資源,使人才有效配置,有效實現高職院校科研水平的提升,進而提升學校整體實力。

一、高職院校科研團隊建設的問題及成因分析

1.對高職院校科研團隊建設認識不足。

首先,主觀上傳統觀念根深蒂固。認為高職主要的培養目標就是輸送大量的高技能人才,把目光集中到了教學、實訓、就業率方面,忽視了加強科研工作、成立科研團隊的重要性。某些院校領導行政重視不夠,沒有出臺加強科研團隊建設的政策措施和管理規定;部分教師覺得科研工作只是晉升職稱的手段,需要的時候去涉足一下,主觀上并不愿意加入科研團隊,缺乏深入科研的內在動力。

其次,客觀上缺乏系統理論指導。針對高職院校特色的科研團隊建設理論研究甚少,通過中國知網、萬方數據庫和維普數據庫檢索發現,高職院校科研團隊建設的研究基本處于空白狀態,僅有少數重點大學研究高校科研團隊建設,但對高職院校不同于其他高校的特征沒有研究。高職院校的科研團隊建設相關文章不多,專著更是難見,遠沒有形成科學、成熟的理論指導體系。部分已成立科研團隊的高職院校只能在實踐中慢慢摸索,績效較低。

2.團隊人員組成結構不合理、不穩定。

首先,缺乏有管理經驗團隊負責人。高職院校雖然也有自己的學科帶頭人,但僅僅擁有豐富的專業知識,還沒有具備成為一個合格的科研團隊負責人的全部素質。其次,團隊成員老齡化。有些高職院校在選拔科研團隊成立時條件太過苛刻,如必須已主持過多少項廳級以上課題,在核心期刊發表了多少篇論文等,這樣篩選出來的團隊是清一色的中老年同志,青黃不接,不利于培養帶動年輕人的科研積極性。最后,團隊內部穩定性差。有的高職院校的科研團隊成立的目標就是申報大項目。為此,臨時把幾個人的成果拼湊包裝,拉起一支隊伍。一旦項目結題,團隊成員一哄而散,這樣的科研團隊“壽命”短,“功利”強,沒有形成長期、穩定的科研效益。

3.缺乏完善的制度機制。

在高職院校科研團隊成立之后,缺乏完善的制度機制往往是制約其運行效益的內在根源。高職院校缺乏完善的科研團隊制度機制,具體體現在三個方面。

(1)團隊選拔制度兩極化。部分高職院校的科研團隊選拔,條件苛刻,“門檻”過高,導致原本有意組建科研團隊的老師們望而卻步。與此相反,有的高職院校為了填補科研團隊的“空白”,把成立要求設得過低,再加上大量優厚政策扶持,老師們踴躍參加,科研管理部門把關不嚴,申報一個就成立一個,一下子涌現出大批的“科研團隊”。這樣的組織其學術能力往往和真正意義上的科研團隊相去甚遠。

(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激勵團隊成員的重要因素,這方面的制度不明確,就存在引起矛盾沖突的極大可能性。利益分配包含了經費分配、成果書名數序等,部分科研管理部門把此項內容完全交給團隊負責人而不出臺任何制度規范,負責人處理得當還好,處理不當就常常引發不利于合作研究和團隊和諧的因素。

(3)評價考核制度簡單量化。目前多數高職院校包括部分本科院校,在考評整個科研團隊或者個人時,均采取了單一的量化指標體系,雖便于操作,但存在著不夠合理的地方。而且一律靠結果說話、靠數字說話容易導致科研的急功近利思想,破壞學術規范。

4.缺乏共同愿景,團隊文化建設薄弱。

任何一個團隊都應該有自己的特點,有自己的文化。高職院校科研團隊的文化建設薄弱主要有以下具體表現:團隊缺乏成員一致認可的共同愿景,成員對團隊的共同目標認識模糊,個人目標與團隊目標不完全一致;團隊內部鼓勵知識共享的氛圍淡薄,成員學習創新的動力不足,在工作中傾注的干勁不強;部分成員不愿與他人分享自己的“蛋糕”,各自為政,缺乏互助合作精神;團隊成員在集體討論時,習慣性地自我防衛,意見向左的時候避重就輕,沒有思想碰撞,導致深度會談往往無法進行下去,阻礙了團隊智慧的發揮。

二、高職院校科研團隊建設的對策

1.改變傳統看法,樹立正確堅定的科研強校理念。

科研作為高校三大職能之一,同樣也對高職院校適用。科研水平高能使高職院校在同類院校中脫穎而出,科研能提高師資隊伍的綜合素質,促進教學教研活動,提高教學質量,從而能提高辦學水平,提升高職院校的綜合競爭力。高職院校各級管理者務必達成共識,形成合力,在思想上高度重視,在行動上大力支持。

2.依靠組織理論,保持合理穩定的科研團隊結構。

組建一個科研團隊并不難,但要保持其合理、穩定地運行,高績效地產出絕非易事。從組織行為學的角度看,要達到以上狀態,需要做好以下幾點:

第一,選擇合適的科研團隊領導者,是科研團隊能否取得高績效成果的決定性因素。方法上可以采取“請進來”、“走出去”相結合的策略。“請進來”可以是設立優厚的待遇實現人才直接引進,也可以請一些有著較豐富科研團隊管理經驗專家學者來院校指導、座談。“走出去”指的是科研主管校領導帶隊,與科研處及相關研究機構的教師去那些有著比較成功經驗的兄弟院校學習、取經。

第二,雖然科研團隊的成員要有比較深厚的學術功底,但是高職教育近年發展迅速,大批年輕的研究生由于工作時間不長,科研成果暫時還不多,但其中也不乏有較強能力的青年才俊。所以在科研團隊組建的時候不能單純看已有成績,應該結合教師個人的能力綜合考量,吸收青年人才,培養后續力量。

第三,倡導團隊成員將各人的學術生涯融合到團隊中去,把對新知識、新技能的渴求,對攻破一個又一個學術難題的渴望,化成不斷充實自己的內在需要。課題結束后,團隊成員繼續同心協力、不斷創新,向更高層次的學術巔峰攀登。

3.結合高職實際,完善科學合理的科研團隊機制。

首先,要建立適合高職院校的科研團隊選拔培養機制。高職院校的科研團隊目前正處于起步階段,“門檻”不宜過高。應該大力扶持培育,走“先有后優”之路。不過也切不可盲目追求數量而忽視質量上的把關。

其次,高職院校要明確建立向優秀團隊和杰出成員傾斜的“導向性”分配機制。分配的標準可以由科研管理部門和團隊自評相結合,再充分考慮團隊負責人的意見。初期的配套經費的分配應該嚴格根據各個成員的工作任務和能力,不能搞平均主義。最后的成果署名等利益分配應結合整個工作過程中團隊成員實際貢獻度,客觀、民主決定,不搞論資排輩。

最后,要健全高職院校科研團隊考核評價機制,其包含對團隊的整體評價和對團隊成員的個人評價。不論是哪一方面,都應盡量避免簡單量化的考核體系,有的成果可能級別不高,但能產生較好的經濟、社會效益,而這往往需要一個過程。所以,應建立起科學、公正、客觀評價人才的意識,汲取、借鑒兄弟院校有效的測評體系和技術手段,形成主管部門評定與專家評判相結合、定性考核與定量測評相結合的團隊考核評價機制。

4.突出高職特色,構建和諧進取的科研團隊文化。

高職院校科研團隊要建立清晰的、團隊成員認可的共同愿景,使團隊個人的目標與團隊目標保持一致。高職院校科研團隊文化建設要樹立“以人為本”的理念,提倡資源共享,公平競爭。開放流動與合作攻關,鼓勵和保護先進,崇尚科學的批判精神,形成民主、平等、自由探索的學術氛圍,加強溝通理解,有效處理沖突,營造寬松的科研環境,使高層次人才不斷匯聚,學科交叉滲透不斷加深,標志性創新性成果不斷涌現,科研團隊真正成為團隊成員充分展示自己的學識與才華的創新平臺。

三、結語

科研團隊是高校科研和教學的重要載體,其建設過程并不是一蹴而就的。我國高職院校科研團隊還處于剛剛起步的初級階段,尤其需要經過精心的孕育和培養。我們只有切實解決好相關問題,采取相應措施加以解決,才能更好地發揮其作用,促進其可持續發展,從而推動高職院校在學科建設、人才培養、科技創新等諸多方面的工作。

參考文獻:

[1]楊映珊,陳春花.科研組織團隊作管理[M].北京:科學出版社,2004.

[2]張秀萍,劉培莉.大學科研創新團隊建設的制約因素及對策[J].武漢理工大學學報:社會科學版,2006,(6):910-915.

[3]桂德懷.高職高專院校科研情況的調查與分析[J].教育與職業,2007,(8):34-35.

[4]張振亞.從集成創新視角探究高職院校科研團隊建設[J].中國成人教育,2008,(12):20-21.

[5]董升榮,馬鴻雁.高職院校科研團隊中的人員管理問題及其對策研究[J].現代企業教育,2008,(9):45-46.

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文獻標志碼：A

文章編號：1002－0845(2012)03－0088－03

收稿日期：2012-01-12

基金項目：2011年新世紀廣西高等教育教改工程項目（2011JGA050）；桂林理工大學教改項目（2010B06）

作者簡介：羅鯤（1966-），男，沈陽人，教授，博士，從事材料學研究；張興旺（1982-），男，湖北黃梅人，館員，碩士研究生，從事數據庫應用與技術研究；呂竹筠（1965-），女，沈陽人，助理館員，從事科技文獻檢索研究。 一、引言 博弈論［1］從誕生至今不過短短半個世紀的時間，但是卻已經在經濟學、數學、管理學、運籌學、工程學及軍事國防等領域產生了重大的影響。從1994年至今，已經有五屆諾貝爾經濟學獎頒發給了從事博弈論及其應用研究的學者［2］。目前，關于博弈論的定義尚無一個統一的說法，其所研究的主要是博弈主體之間發生行為相互作用時的決策，以及這種決策的均衡問題。簡而言之，博弈論研究的是在不同的競爭與合作環境中，應如何進行決策，以便讓博弈主體獲得最有利的建設方法和實施方案［3］ ~ ［5］。

盡管博弈論在許多領域都有著廣泛的應用，但如何將博弈論應用于高校科研團隊的建設中，目前在理論研究方面尚比較缺乏。本文從博弈論這一全新的視角，對高校科研團隊建設中存在的教育與科技主管部門、高等學校、高校教師三方的博弈關系進行研究，探討了高等學校在協調三方關系中的重要作用，并提出了相應的對策與建議。

二、高校科研團隊建設存在的問題 從博弈理論的視角來看，形成博弈關系的前提是：一方面各方都有相對獨立的利益和目標，擁有獨立做出決策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互聯系和相互依賴的，一方的行為會直接影響到另一方的行為以及目標的實現［7］。在高等教育現行的運行機制下，高校科研團隊建設主要涉及了教育與科技主管部門、高等學校及教師三方的利益，三方既相對獨立，又相互聯系、相互依賴，在客觀上形成了多方博弈的關系。

教育與科技主管部門關注的是如何提升高校在促進社會科技與文化建設以及國民經濟發展中所具有的貢獻能力，其目的是實現教育投資效益的最大化。為此，應不斷強化教育的規范化管理，建立多種獎勵制度與評價機制，根據社會發展的需要調整高等教育的專業設置與科研重點，從而促進高校在教育與科研上的快速發展。高等學校關注的是應如何在與同類高校的競爭中立于不敗之地，其目的是為了獲得更多的教育資源。因此，高校不斷地推出各種舉措，積極招聘所需人才并為他們搭建各類科研平臺，努力形成高水平的科研團隊，不斷提升本校的科研水平與影響力，通過開展各類精品課程的建設，推進教學質量工程建設的步伐，提高教學的質量，在各種評價中力爭取得更好的成績，從而爭取獲得更多的教育資源與更廣闊的發展空間。高校教師所關注的則是自己感興趣的學術問題以及與個人的發展有關的問題，他們有自覺申請科研項目、發表研究論文和申報專利以及改進教學質量的主觀愿望，并力爭在高校的評價中獲得好評，以便獲取更好的發展空間。可見，各方的利益與關注點既有差異，也有交集，只有協調好上述關系，才能實現多贏的局面。這里僅以高校科研團隊建設過程中存在的博弈關系為例進行分析。

1.一些教師中出現急功近利、學術造假現象

高水平的科研團隊是建設高水平研究型大學的關鍵，科研團隊建設不僅為各研究型高校（如“211”和“985”重點大學等）所重視，而且也成為一些地方高校謀取快速發展的重要途徑。科研團隊建設往往伴隨著教育與科技主管部門的重點投入、高校自身的政策扶持以及高校教師的個人投入與利益取舍等問題。教育與科技主管部門希望其對科研團隊的投入能夠顯著提升高校的科研和教學的水平，形成系列科研成果，包括發表更多的高水平論文及獲得更多國家級或省部級項目、科技獎項或發明專利等。因此，作為主管部門其會依據一系列的指標對科研團隊所取得的科研成果進行驗收，并與同類高校進行橫向對比，以決定下一期是否繼續重點投入的問題。在這種情況下，各高校出于對自身利益的保護以及發展的需要，會更加重視科研產出，并通過制定內部激勵政策，促進高水平成果的形成，同時也會相應地提高對研究團隊中教師的考核標準。也就是說，高校教師加入科研團隊就意味著在獲得一定科研資源的同時，必須每年都有較高質量的科研成果產出，這對于一些前期工作做得較為充分的教師來說是能夠完成的，但對于年輕教師、剛剛留學回國或改變研究方向的教師來說，這種考核所帶來的壓力就顯得格外難以承受，因為在研究的起步階段就要求出成果，顯然違背了客觀規律。為了適應考核的需要，一些研究者出現了急功近利的思想，并形成了浮躁的學術風氣，甚至出現了學術造假事件。

2.博弈三方及團隊成員地位及條件不對等

分析發現，教育與科技主管部門、高校和高校教師在科研團隊建設問題上存在著兩種主要的博弈關系。第一種是非零和博弈關系［8］，體現在三方的目標和最終利益的一致性上。在加強高校科研團隊建設的過程中，教育與科技主管部門能夠有效地實現教育投入的最大化，高校能夠迅速形成學術特色，并具備了高水平的研究能力，而科研團隊成員則可以獲得科研經費上的支持，實現自身的學術追求。可以說，抓好高校科研團隊的建設是一件多贏的事，其體現出來的是一種非零和博弈關系。第二種關系是主從博弈關系［9］，體現在三方及科研團隊內部成員在博弈過程中地位與條件的不對等性上。在我國現行的管理體制下，高校科研團隊需要同時向經費資助方（教育與科技主管部門）和行政管理方（高校）負責，完成所需要的科研產出，及時向上述部門匯報相關研究的進展情況，接受相應的管理與評價考核；同時，高校科研團隊一般只配備少數固定的研究或實驗人員，其骨干主要是由高校教師構成的，因此除科研工作外，團隊成員還要承擔相當多的教學任務，在行政關系上要接受學校、學院（或系）和團隊的三重管理。因而，科研團隊中的教師不同于中國科學院或其他專業研究單位的專職研究人員，其所承擔的任務具有多樣性，其所處的行政管理關系極具復雜性，在“多對一”的主從博弈關系中處于從屬地位。

3.人才外流，管理目標難以實現

此外，教育與科技主管部門、高校及高校教師在科研團隊建設問題上的博弈關系并非一成不變的，其會因實際情況的不同而發生變化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作為高等教育服務社會的主體，是教育與科技主管部門所制定的科研與教學目標的具體執行者；同時，作為高校科研團隊的管理者，它又掌控著科研團隊的組建、投入與考核等。如果高校在政策制定與管理上出現偏差，不僅會使教育與科技主管部門制定的科研目標無法實現，而且也會激化其與團隊成員之間的矛盾。最為常見的問題是考核指標與考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引論文及發明專利的數量過多、科研獲獎指標不現實、對青年教師在教學科研工作量方面的要求過高等。此外，在引進人才方面，很多高校近年來著力引進那些獲得過各類榮譽稱號或資助的人員（如長江學者、杰出青年基金獲得者、中國科學院百人計劃人員、教育部新世紀人才計劃獎獲得者等），為其提供優厚的待遇，并以其為中心打造科研團隊，這種做法通常可以快速提升科研團隊的研究水平與影響力。但是，在待遇上過大的差異性同樣會導致科研團隊內部人員心理的不平衡，特別是這種做法常常會導致過分地注重“主角”而忽視了“配角”，人為地造成了過大的地位差異，影響了部分有潛力的團隊成員的正常發展。可以說，高校政策的制定與管理的失當可能導致教育與科技主管部門、高校及高校教師三方利益的嚴重沖突，使博弈關系走向非合作的零和關系，大量年輕有為的人才外流，科研、教學與行政管理目標難以實現。因此，抓好高校科研團隊建設的問題，本質上就是要解決高校自身的政策制定與評價機制的問題。

三、高校科研團隊建設的對策 從博弈論視角來研究高校科研團隊建設中存在的問題，可以方便地解析出隱藏在表象背后的教育與科技主管部門、高校、高校教師三方的利益關系，從而找到解決問題的方法。基于前面對博弈關系的分析，我們認為解決問題的關鍵在高校。因此，我們對加強高校科研團隊建設提出以下幾點對策：

1加快高校體制改革，完善科研團隊的管理機制

自19世紀初洪堡在德國柏林大學倡導“通過科研進行教學”和“教學與研究統一”的思想開始［10］，以教學為核心，科研為教學的擴展和延伸的高等教育理念獲得了廣泛的認同。高校科研團隊作為科研和教學的骨干力量，其建設問題對提升高校的科研和教學的水平以及聲譽意義重大。高校目前在行政上采取傳統的“學校―學院（系）―教師”的縱向管理模式，科研團隊尚未作為相對獨立的行政單位被納入到管理體制當中，團隊常常作為一個虛擬的機構，對其成員通常是沒有管理權和制約能力的；另一方面，科研團隊既要對教育與科技主管部門負責，又要對高校的行政管理部門負責，由此團隊的科研帶頭人通常只有學校或學院（系）的領導才能勝任。如何將科研團隊納入行政管理體制中，同時防止出現新的條塊分割，是高校管理者需要認真思考的問題。我們認為，以任務流（或稱工作流）的方式來組建科研團隊，在獲得教育與科技主管部門資助期間，可將其作為臨時的行政管理單位，對其進行獨立考核，使科研團隊擁有相對獨立的管理權和決策權，任務結束后該科研團隊自動解散，人員回歸學院（系）。這種辦法可能在強化科研團隊建設的同時，弱化了科研活動過程中外在事務的影響力，進而提高了科研團隊的工作效率和影響力［11］。

2.尊重科研的客觀規律，為團隊成員創建人性化、可持續發展的科研環境

科學研究本身是理論與實踐相結合的過程，是對未知或未確定的事物進行探索的認識過程。科技成果對提升人類的生產能力與生活質量的巨大作用是有目共睹的，但是要獲得科技成果，需要的不僅僅是物質上的投入，還需要科研人員在精力、時間上的大量投入和充分的學術交流。因此，科學研究不同于企業生產，不能指望投入即產出，更不能僅以工作時間（工時）的長短來衡量科研成果水平的高低。國內外高校的成功經驗都表明，科研產出的過程就像農業生產一樣，是一個自然的過程，需要合適的環境、適當的投入與維護和一定的時間。良好的科研環境應具有如下特征：1）平等基礎上充分的學術交流與協作，這是開展團隊合作的前提；2）建立有針對性的、適宜的考核指標體系，對剛剛從事研究工作的團隊成員來說，千萬不要急于求成，應給他們留出適當的工作積累時間，使之能夠沉下心來把工作做扎實，出真正的高水平成果；3）團隊的帶頭人和骨干需要在團隊內部樹立正面的、令人信服的榜樣，不以勢壓人，要能主動與團隊成員進行溝通與聯系，協調團隊工作，形成和諧順暢的工作環境。總之，建立良好的科研環境、獲得高水平的研究成果都是需要時間的，但做好這項工作的關鍵還是在于人，因而團隊帶頭人和骨干的人品是非常重要的。

3建立高效、合理的激勵與評價體系

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關鍵詞：教學團隊建設；問題；對策

中圖分類號：G645　文獻標志碼：A　文章編號：1002－0845(2012)02－0091－03

國家“高等學校教學質量與教學改革工程”項目到2010年已完成了第一輪建設立項工作。在此期間，地方本科院校確立了一大批國家級、省級及學校級教學團隊建設項目。目前，這些項目建設在取得了一定的建設成效的同時，也暴露出不少亟待解決的問題。認識并解決這些問題，對于發揮地方本科院校教學團隊的示范功能以及推動下一輪建設工作都具有重要意義。

一、地方本科院校教學團隊建設中存在的問題

我國高校教學團隊建設是在摸索中不斷前進的。當前，我國地方本科院校教學團隊建設中暴露出的問題主要表現在以下一些方面：

1.認識上存在誤區

教學團隊是一個新事物。對此，一些地方本科院校對它的內涵與功能在認識上還較為模糊。比如，有的學校視教學團隊為一種行政機構，于是在建設中就注重其層級與權力的分配；有的學校將教學團隊等同于傳統上的教研室，認為教學團隊不過是將傳統上的教研室重新換了一個名稱而已；還有的學校把教學團隊看成是一般義上的教師群體，因而在團隊建設上就缺少統一的目標與相應的管理措施；更有不少學校將教學團隊等同于科研創新團隊，所以就注重其科研能力的提升，而忽視其教學水平的提高。因為有上述不恰當的認識，所以就直接導致了教學團隊建設未能達到當初的預期。

2.重申報，輕建設

教學團隊建設需要通過申報和評選等程序才能獲得立項。由于被批準為國家級或省級教學團隊建設的項目不僅可以使學校擁有聲譽.而且學校還可以因此而獲得一筆可觀的建設經費(國家級、省級教學團隊建設項目分別可以獲得30萬元或10萬元的建設經費)，這就使不少地方本科院校對申報國家級或省級教學團隊建設項目具有了很高的積極性，就使不少院校都想方設法地爭取立項。但是，其中一些學校，當他們在申報并獲得批準因而名利兼收之后，其建設的積極性就大打折扣。因此，幾年下來，不少獲得批準的教學團隊就幾乎沒有開展任何實質性的建設工作，團隊建設因此便陷入了爭先恐后地申報而馬馬虎虎地建設的尷尬境地。

3.評選標準不夠合理

教學團隊建設的評選標準既是遴選團隊的依據，同時也是未被選上的其他教學團隊努力的目標。因此，其標準的制定必須要全面而科學。但是，現行的教學團隊建設的評選標準在團隊及其組成、團隊的帶頭人、團隊的教學工作、團隊的教學研究和團隊中的教材建設等方面雖然都有相應的標準，看起來似乎還較為全面，但在實際操作的過程中卻暴露出了如下一些問題：一是團隊人數沒有限制，所以就使一些學校為了滿足評選指標中的關于硬性成果的要求，就把有成果的教師都寫進了申報表格，因而就出現了幾十甚至是上百人的超大團隊；二是教學團隊的類型不明，因而就導致一些學校中的一門課程或一個專業本身均滿足不了申報的要求，于是便出現了“拉郎配”的現象，即將幾門課程或幾個專業中的教師都拉了進來，從而組建成一種復合型的教學團隊；三是評選指標中突出了學科的整體實力，因而導致學科整體實力較強的部屬院校的教學團隊容易被評上，而較有特色和較具發展潛力的地方院校中的教學團隊則多數不得不靠邊站；四是團隊的合作性少有體現，致使團隊的評選幾乎成了團隊中的個人(尤其是其帶頭人)之間的比較；五是評選時只重視已經取得的成果，因而被評上的似乎就是被賦予了一種榮譽聲號；等等。毫無疑問，上述問題的存在，就使得一些被評選上的教學團隊頗受爭議。

4.優勝劣汰的競爭與激勵機制缺乏

目前，對教學團隊建設項目立項后的建設成效進行的考核中缺乏競爭與激勵的機制。雖然有關管理制度的規定中規定了“對不能按要求完成建設任務的教學團隊將停止經費資助(有的甚至還要追回資助經費)并取消其建設資格”。規定了“省級及國家級教學團隊的申報推薦從校級優秀教學團隊中產生，如獲省級或國家級教學團隊稱號，學校將給予經費配套，并對推薦單位給予獎勵”之類的內容，但由于獲得這種建設項目的機會很少，并且其中也涉及到高校自身的聲譽，所以有關部門在對已被評選上的教學團隊的建設成效進行考核時，評審人員一般均不會真正地“痛下殺手”，不會將那些不合格者淘汰出局，有的高校甚至還會包庇自己學校被考核的教學團隊的弄虛做假行為。這樣，建設的時間到了，經費被用完了，事情往往也就這樣過去了。由于缺乏優勝劣汰的競爭與激勵機制，所以就會使優秀的教學團隊上不去，平庸的教學團隊也下不來，就使教學團隊建設的整體效果難以達成。

5.團隊成員協作意識不強

“單兵作戰”、“松散式管理”是對我國高校教師職業特征和管理方式的典型刻畫。由于工作特點的原因，高校教師在教學活動中大都是獨自面對特定的教育與教學情境，同事之間因而也缺乏合作與交流的氛圍。有些教師還會表現出知識分子常常會有的一種清高，即使教學中出現了問題或困難，也很少向同行請教。在這種情況下，團隊要開展其成員大家都感興趣的團隊活動往往也比較難，于是不少地方本科院校的教學團隊除了在每學期能組織一兩次聽課外，就很少開展有實際內容的活動。不僅如此，即便是聽課，其中的多數教師對同行的教學的評價也往往是“高度贊賞”。這樣，從表面上看來，不少地方本科院校教學團隊成員之間是團結的，但實際上卻是貌合神離，甚至是一盤散沙似的關系。

6.對建設經費的監管有缺失

如前所述，被批準為國家級或省級教學團隊的可以獲得一筆建設經費。但是，對這些經費如何使用，目前卻只有原則性的說法而缺少具體的規定，缺少對之進行監督的主體，因而就使有限的教學團隊建設的經費面臨監管缺失的問題。比如，對國家級及省級教學團隊建設中所撥付的經費，相關高校是否將它真正用在了教學團隊的建設上，目前就難以核實，難以追究相關部門或相關人員的責任。這當然也難以調動項目建設單位或團隊帶頭人的主動性和積極性。還有一種情況：有的高校直接將經費劃撥給該學校教學團隊的帶頭人，如何使用則完全由團隊帶頭人說了算。如此，客觀上也為團隊帶頭人將經費挪作他用提供了方便。

二、加強地方本科院校教學團隊建設的對策

地方本科院校教學團隊建設中暴露出的問題是多種因素影響的結果。要解決上述問題，需要從多方面人手。

1.營造有利于教學團隊建設的制度環境

教學團隊建設能否高效與有序地進行，制度是重要的前提。為此，第一，教育主管部門要完善教學團隊建設評審

和監督的制度。從教學團隊建設項目的立項和評審來看，教育主管部門應在公平、公正和公開的基礎上遴選出真正具有優勢和發展潛力的教學團隊來進行團隊的建設。如下幾點值得注意：一是國家級、省級教學團隊建設項目的確定不能只看學校的等級，也不宜以指標分配的方式來求平衡；二是應聘請各個層面的學者和專家來參與評審；三是評審前應核實申報表中所填內容是否屬實，最好能將申報表在各申報單位之間傳閱，以利于互相監督；四是評價和考核的標準應盡可能地量化。在教學團隊建設的過程中，教育主管部門應定期對之進行檢查，檢查的項目中應包括是否按照計劃在進行建設、建設的目標完成后其社會知名度和美譽度是否有了提高、團隊教學資源分配和利用的狀況如何、團隊成員間合作的狀況如何等等。需要注意的是，教學團隊項目的稱號不能搞終身制，應規定一個有效期，并建立淘汰制度和滾動機制，用以激勵立項教學團隊設法鞏固其優勢，同時也給新的教學團隊以機會。第二，高校應給自己的教學團隊放權。長期以來，我國高校內部形成了一種以行政為主導的科層管理的模式，這種管理雖然有利于統一指揮，有利于提高效率，但不利于調動基層組織的積極性，客觀上也會削弱教學團隊的自主性和獨立性。因此，必須對這種模式進行改革，必須擴大教學團隊的自。具體說，對于完成教學工作的方式、對于對教學內容的確定和教學進度的安排、對于對流動人員的管理、對于對團隊內部成員的考核、對于對團隊所擁有的設備和經費的使用、甚至對不合格人員的淘汰等，均應由教學團隊自己來做出決定。與此同時，學校管理層則應由發號施令者變為為團隊的服務者，致力于建立一種科學的考評體系和激勵機制，以為團隊建設提供制度方面的保障，指導和支持教學團隊搞好建設。

2.遴選德才兼備的團隊帶頭人

教學團隊帶頭人是團隊的引導者和組織者，是團隊建設的核心，在團隊中起著學術引領和團隊“脊梁”的作用。教學團隊建設的任務相當繁重，如要探索建立團隊合作的機制、要改革教學內容和教學方法、要開發教學資源、要開展教學研究、要培養青年教師、要接受其他院校的教師前來進修、要開展社會服務等，這些工作均對團隊帶頭人提出了較高的要求。為此，教學團隊的帶頭人應德才兼備，應不僅具有較深的學術造詣和創新性的學術思想，而且還要工作在教學第一線，要品德高尚、治學嚴謹，具有團結協作的精神和較好的組織與管理等方面的能力。但是，目前有一些院校在遴選其教學團隊帶頭人時卻存在著偏差：一是僅將科研成果顯著者確定為教學團隊的帶頭人。事實上，科研成果的取得主要依靠的是個體的鉆研與努力，科研成果顯著者未必在教學上也一定優秀，更何況團隊帶頭人還必須具有對團隊的領導能力。二是僅將老教師或學校的高層領導確定為教學團隊的帶頭人。老教師可能德高望重，但他們畢竟精力有限，承擔團隊復雜的建設工作可能力不從心；而學校的高層領導多為學者型的官員，他們要兼做教學、科研和學校管理工作，也常常會是心有余而力不足的。因此，為發揮老教師或學校高層領導在團隊建設方面的重要作用，可以讓他們擔任團隊的顧問，而讓他們去當團隊帶頭人則不一定適宜。

3.構建合理的團隊結構

團隊結構指團隊成員的構成，其中包括團隊成員的年齡、性別、專業、能力、氣質、性格等方面的構成。合理的團隊結構不僅應有利于人盡其才，而且還要使之能促進團隊成員之間的溝通與合作，能更好地實現團隊的目標。為此，教學團隊結構的構成應考慮各成員的特長、個性特征和個人偏好，應對之科學分工，使之能通過取長補短、互相溝通和密切合作來保證團隊工作的順利開展。在年齡和職稱結構上，應以中青年骨干教師為主體，由教授、副教授、講師、助教及教輔人員共同組成。由于教學團隊的建設是一個動態發展的過程，不同時期或在不同方面需要有不同特點的人員起重要作用，所以教學團隊還應該根據任務和目標的需要及時地對參與人員作必要的調整。需要指出的還有，教學團隊成員數量要適當，人數并非越多越好。如果團隊成員過多，交流時會遇到障礙。一般來說，高校教學團隊的規模應以15人左右為宜。考慮到一些老教授或學校領導有可能作為顧問參與到教學團隊的活動之中來，故每一個團隊還可以配備一個由2―3人的顧問組組成的顧問小組。

4.明確教學團隊的目標與任務

團隊目標體現了團隊存在的理由、團隊活動的界限、團隊在組織中所扮演的角色以及團隊的地位和功能等。教學團隊有了其共同追求的目標以后，“團隊成員才會積極地尋找他們要解決的問題的途徑和方法，相互支持，相互幫助，在不斷的交流與互動的過程中，碰撞出新的思想火花，才會在相互的學習和支持中，實現團隊成員的優勢互補，由此提高整個團隊的建設水平”。為此，團隊管理者要注意了解團隊成員的期望和要求，然后通過設立共同的目標以引導成員的集體意識。教學團隊的目標應通過團隊的具體任務體現出來的。概括來看，教學團隊的主要任務有如下幾項：1)課程建設。課程建設是教學團隊的首要任務，其中包括課程體系的建設、課程資源的開發和課程的具體實施等。2)教材建設。教學團隊要根據專業發展的階段和特點，積極地承擔起本學校校級精品教材、省級精品教材、國家級規劃教材建設的任務。應鼓勵教師編寫新教材，鼓勵教師積極地引進外文原版教材，以使高質量的教材、新教材、自編特色教材和原版教材能不斷地被充實到自己的教學之中來。3)教學研究。教學團隊要積極地開展關于人才培養模式、關于教學制度、關于課程體系、關于教學內容及教學方法和教學評價等方面的研究，借此鞏固和提高自己的教育教學質量。4)教學手段現代化的建設。教學團隊要充分地運用現代化的教育資源和教學手段，并不斷地推進教學手段與教學方法的變革。5)實踐教學建設。教學團隊要研究并構建能體現培養目標要求的實踐教學體系，要設法豐富實踐教學的內容，加強實踐教學基地的建設。

5.建立有效的團隊內部的管理及團隊工作運行機制

建立有效的團隊內部的管理及團隊工作運行機制是教學團隊成功運作的關鍵。從對團隊進行有效控制的角度講，團隊內部的管理及團隊工作運行的機制包括確立標準、衡量成效和糾正偏差三個方面。確立標準是指應運用較為詳細的指標來反映定量標準和定性標準，以便衡量團隊工作的成效；衡量成效則是將團隊工作的實際情況與控制標準作比較，查找出它們之間的差距，以便能及時地發現團隊工作中的問題之所在；糾正偏差即采取措施解決團隊活動中存在的問題，以使團隊活動能達到預期的狀態。概括來講，在對團隊活動進行有效控制的各個環節，都要有相應的管理來規范團隊及團隊成員的行為。在教學團隊內部，要強化團隊帶頭人的責任意識和團隊成員的合作意識。強化團隊帶頭人的責任意識應體現為對團隊帶頭人的責、權、利等有相對明確的制度方面的要求，即既要發揮團隊帶頭人的帶頭作用，又要避免團隊帶頭人的獨斷獨行；強化團隊成員的合作意識則要求要發揮團隊成員的主動性和創造力，要鼓勵學術爭鳴，保護不同意見，倡導協作攻關，同時建立團隊內部的民主協商制度。

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關鍵詞 高校 社團 問題 對策

中圖分類號：G471 文獻標識碼：A

1 高校社團存在問題

1.1 社團內部管理松散，管理制度流于形式

社團本身就具有自發性、松散性等特點，且大多數社團管理規范不健全，結果造成內部管理松散，難以形成完善的機制，導致社團缺乏穩定性。此外，社團成員存在很大流動性，成員在社團中受制度約束力較小，嚴重影響了社團活動的正常開展。高校學生社團雖然創建了自己的章程和管理制度，但往往流于形式，制度不能有效執行的現象較為普遍，這在一定程度上反映了社團制度的缺陷。例如：西農禮儀形象協會曾舉辦較多精品活動，并兩度被評為十佳社團，但由于社團沒有形成科學規范的制度，更多的是靠發起人熱情及成立初期學校對社團的支持，近兩年出現無人愿意擔任社團負責人及部門負責人，社團管理干部實際只有1人，社團會員也只有5人，社團面臨被注銷的困境。

1.2 社團文化缺失，凝聚力不強

雖然各社團逐漸重視社團文化建設，但往往對社團文化的內涵較為模糊，大部分社團將本社團文化簡單地確定為家文化，不具特色，也不能形成較好的凝聚力；社團負責人對于社團文化體系構建方法缺乏了解，對于社團文化建設這一系統工程感到力不從心。社團凝聚力較差，人員流失嚴重，社團會員大都隨意進出，未能承擔其在社團的責任，社團干部及會員缺乏交流，往往剛入社時能夠積極參加社團舉辦活動，一學期結束后對社團熱情直線下降，這些問題是社團普遍面臨的問題，極大地影響社團的發展。

1.3 社團活動缺乏內涵，活動資源有限

高校學生社團的活動是形式多樣的，但活動內容總體上層次較低缺乏新意，活動效果也不盡如人意。根據對華中農業大學、武漢大學、華中科技大學、中山大學、鄭州大學五所大學社團調查數據， 36.0%學生認為社團活動“參差不齊，難以評價”，26.0%學生認為“表面熱鬧，沒有意義”，25.5%的學生認為“單調枯燥、缺乏創意”。同時，社團活動質量直接影響社團成員能力的提高，調查顯示參加社團活動使自己能力得到很大提高的僅占38.2%，15.1%學生認為“完全沒有提高”。

1.4 社團缺乏科學指導

從整體來看，大部分社團的指導教師主要來自團委或輔導員，團委教師一方面負責社團管理工作，另一方面又要兼顧其他學生組織的管理，而輔導員主要把精力放在學生的日常管理上，因此，有指導老師即使具備一定的管理經驗與能力，但也常常心有余而力不足。而長期聘請專業人士做專門指導，又缺乏一定的資金與政策支持，難以實現。

1.5 社團干部素質良莠不齊

有很多社團干部在擔任負責人之前缺乏歷練，往往出現“大一部委、大二會長、大三卸任”的現象，負責人之間缺乏有效傳承。社團干部往往在工作初期積極性較高，但當他們覺得社團工作不能帶給自己榮譽或是意識到社團工作開展困難時，他們就會選擇離開，社團也會逐漸走向沒落。

2 高校社團建設對策

2.1 加強社團管理制度建設

首先要加強社團外部管理體制建設，建立健全各級社團管理制度，避免多頭管理，責任不明，管理不暢的局面。其次要加強社團內部制度建設，要不斷完善社團章程、社團成員管理、活動組織以及經費管理等方面的一系列規章制度，特別要建立起以社團會員為主體的自我監督體系，避免出現損害會員利益的情況。在制度建設中，要始終堅持科學務實的態度，根據社團自身發展的實際情況，不斷完善改進，避免許多制度形同虛設的現象。

2.2 加強社團人才建設

首先建立科學有效的社團干部激勵機制，對優秀的干部給予精神或物質上的獎勵，宣揚先進事跡，從而提高優秀人才積極性，激勵社團干部認真負責地進行社團工作。第二要在社團內部建立民主的干部選拔聘任制度，對于優秀社團干部破格任用，同時做好社團骨干的培養，避免出現因社團負責人的畢業而不能正常運行甚至解散。另外要利用各種方式加強對社團干部的系統培訓，提高他們專業綜合素質和管理水平。此外要搭建社團干部交流平臺，鼓勵各社團干部互相交流學習。

2.3 加強社團文化建設

首先，要重視對社團主流價值觀的引導，努力營造積極向上、團結合作的氛圍。其次，圍繞社團宗旨，充分利用社團徽標等文化符號，以社團活動為載體，構建具有社團特色的文化。另外，還要注重社團文化的培育與宣傳，加大對品牌社團的支持力度，利用網絡、公告欄、刊物等學生喜聞樂見的傳播媒介，充分發揮優秀社團的示范作用，促進廣大社團文化建設。例如：西農向日葵愛心社以“奉獻愛心，完善自我”為宗旨，會對每一位新會員講述社團歷史與發展并闡述會標的意義，同時開展動靜態培訓，組織衣物資助、手語操等體現社團特色的活動，形成了溫馨自強的具有很強凝聚力的向日葵文化。

2.4 加強活動設施建設，加大支持與指導力度

首先學校要加大社團活動資金的投入，把社團活動經費列入學校經費預算中，努力為社團提供辦公場所與活動設備，修建必要的學生活動中心，同時有效結合資金、場所、設備的分配使用與獎勵激勵政策，充分利用現有條件扶持中小型社團、獎勵優秀社團。此外，在新形勢下必須加強社團的信息網絡建設。通過信息網絡平臺的建立，提高社團活動信息交流與管理工作效率，降低社團活動和管理的成本，進一步完善社團管理工作的制度化與規范化 。同時，學校可以開辟社團網站，通過網絡渠道的宣傳，增強社團成員間的凝聚力，提高社團影響力。針對社團指導老師形同虛設，指導力度較弱不能滿足社團需求的問題，應加大學校相關政策支持，建立一套科學有效的激勵機制，選派有專長且責任心強的教師指導社團，從而提高社團指導教師的積極性、創造性和工作水平。

參考文獻

[1] 胡小兵.新時期高校學生社團建設研究[D].武漢：武漢大學，2005.

[2] 代卉霞，何海兵.高校社團文化及其建設初探[J].湖北社會科學，2003（1）.

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[關鍵詞]社會實踐；重點團隊；問題；對策

[中圖分類號]G641

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）24-0050-03

大學生暑期社會實踐活動已經成為高等教育的重要環節，是大學生思想政治教育的重要陣地，對大學生了解社會、鍛煉實踐能力、提升綜合素質及增強社會責任感等具有重要的作用，受到廣大學生的歡迎，也得到了社會的認可，但是大學生暑期社會實踐活動在實施過程中也存在一些問題，因此對高校暑期社會實踐校級重點團隊進行研究，探究其存在的問題及原因，并提出改進的對策與建議，具有重要意義。

一、重點團隊在運行中存在的問題

（一）經驗不足導致效率不高

由于大中專院校的學生在校時間一般只有三到四年，前一年參加過實踐的同學，第二年可能就面臨著畢業，所以團隊人員幾乎年年是新手，普遍缺乏社會實踐經驗，再加上當今的大學生參與社會活動普遍較少，對于如何在校外組織活動、開展活動，如何與人打交道等，幾乎都處于空白期，他們雖然對實踐活動充滿熱情但對活動本身知之甚少，從而導致整個實踐活動從策劃到人員培訓到活動過程中的靈活調整都面臨諸多問題，給帶隊老師增加了負擔，一定程度上影響了實踐活動的效率。

（二）人員結構復雜導致專業程度不高

校級重點團隊的成員的來源一般是從全校范圍內征集或是二級學院（系部）從本學院征集而來，人員的年齡結構、年級分布、專業背景、社會經歷等存在較大差異，如何在短期內讓團隊形成戰斗力，開展既能體現專業特色，又能滿足社會需求的實踐活動，是個充滿挑戰的問題。活動能否成功開展，隊員的素質起到了決定性作用，而大學生暑期社會實踐活動，在考慮到活動便于開展的同時，也要考慮到學生的專業性專業所學能否在實踐中得到鍛煉，讓學生在奉獻社會的同時，能夠鍛煉自我，而團隊成員的復雜性影響了這一目標的達成。

（三）時間短導致活動開展不充分

由于暑假的時間只有兩個月左右，加之活動的策劃、人員的培訓和考慮的學生的休息，暑期社會實踐活動的時間一般都控制在半個月到一個月左右，在學生經驗普遍缺乏的情況下，除去學生在活動中適應的時間和最后總結的時間，整個實踐活動的有效時間非常有限，再加上暑期天氣變化等不確定因素影響，整個實踐活動能否按照既定計劃有效開展，是個很大問題，甚至出現“轟轟烈烈出門，寥寥草草結束”的情況，嚴重影響了活動既定目標。

（四）人員數量有限導致影響力不夠

由于經費的限制和指導老師不足等問題，各高校的暑期社會實踐重點團隊數量普遍不多，一般一個系部（學院）組建一到兩支隊伍，學校層面組件一到兩支隊伍，考慮到經費開支和安全等現實情況，每支隊伍的人員規模也基本控制在10-15人左右。因此，一所學校暑期社會實踐重點團隊的隊員的總人數，只占到在校生人數很少的一部分，這樣的人數規模，使得大多數學生沒有機會參與到重點團隊的實踐活動中去接受鍛煉，同時也削弱了整個實踐活動的社會影響力和校園影響力。

二、加強重點團隊過程管理的意義

破解重點團隊存在的諸多問題，加強團隊的過程管理，提升團隊的運行效能，是個重要的突破口，具有重要意義。

（一）有助于進一步增強重點團隊的影響力

一所學校的暑期社會實踐的影響力如何，主要體現在它的重點團隊在活動組織和宣傳工作等方面做得如何。重點團隊是學校重點投入的團隊，是師生廣泛關注的團隊，是活動目標高度凝練，目標高度明確的團隊。加強對活動團隊過程的充分管理，提高活動效能，把活動做實做好，在此基礎上加大宣傳力度，可以帶動提高學校各個層面的暑期社會實踐活動，提升師生、社會對社會實踐活動的關注度，進而提升整個學校的社會知名度。

（二）有助于進一步發揮重點團隊的示范作用

重點團隊是一般團隊和其他團隊學習的榜樣，加強對重點團隊活動過程的管理，科學、有效、充分的開展實踐活動，可以及時總結出一些有效的活動方法，提高活動的效能。通過建立“QQ群”、“微信群”等新媒體溝通平臺，組織各實踐團隊在群中定期交流，可以推動其他團隊的工作開展。同時，實踐活動結束后，對重點團隊的工作進行總結，可以為來年的實踐工作提供重要的經驗參照。重點團隊從某種意義上來說是標桿、是發動機、是經驗播種機、是領頭羊，也是宣傳典型。

（三）有助于進一步增強重點團隊的工作效能

如何在半個月左右的時間內，完成實踐目標，較好的完成實踐任務并形成一定的社會影響，提高工作效能是重中之重。管理出效率，管理出效能，管理出成績，唯有加強對整個隊伍的活動過程管理，根據活動中遇到的新問題新情況不斷調整工作思路，調整活動的組織與安排，及時做好與各方面的溝通，才能提升效率。反之，一味地按照活動計劃開展活動，遇到新問題不能及時調整，將使活動成效大打折扣。

（四）有助于進一步鍛煉大學生綜合素質

社會實踐活動對大學生的鍛煉，不僅是活動內容本身對學生的鍛煉，更是學生在活動過程中對活動組織能力、協調能力、遇到新情況時解決問題的能力及與人溝通等能力的綜合鍛煉。加強對活動過程的管理，提醒、引導學生提前發現問題，自主有效解決問題，及時反思問題，學習運用集體智慧推動活動有效開展，是大學生暑期社會實踐活動的重要目的。

三、加強重點團隊有效管理的對策

（一）優化頂層設計，凝練實踐活動主題

暑期社會實踐活動作為高校人才培養的重要組成部分，必須尊重規律、統籌推進、注重實效。對活動主題、實踐內容、具體形式、方案優化、成果呈現等均需從源頭上科學謀劃、系統設計。每年的暑期社會實踐活動，從團中央到各地團省委、團市委都會下發專門的活動通知，對活動的指導思想、活動的內容安排及活動要求作出相應的指導，各高校也會根據文件精神下發符合本校實際的活動通知方案。如何既科學充分的領會上級文件精神，又能合理的結合學校特點擬定活動主題，做好頂層設計是重中之重。設計者一要吃透上級文件精神，深刻領會文件精神的內涵實質，把握好當前社會大背景下，國家對大學生暑期社會實踐的整體要求和期待，真正做到黨有號召團有響應，不走過場不做表面文章；二是把握好本校的實際，既要有一般性的文化類活動，又要體現學生的專業特點，同時要體現服務社會，真正做到在服務社會中鍛煉專業所學，實現互利雙贏。

（二）嚴格成員選拔，優化團隊成員素質

重點實踐團隊承擔著比普通團隊更高的目標任務，對成員的選拔就變得至關重要。首先，在選拔方式上要擬定科學的選拔方案，既能夠選拔出適合的隊員，又能夠緊密契合“受教育、長才干、作貢獻”的活動宗旨，不能只選擇活動經驗相對豐富的學生干部、社團干部，還要兼顧普通同學，把渴望實踐、追求進步、樂于奉獻的同學要選拔進來。要讓團隊既包含活動經驗豐富的學生干部，又包含追求進步的普通同學，人員構成既有利于增強團隊整體素質，又能起到鍛煉隊伍的目的，同時還要針對活動場所的特征、活動本身的特點等，考慮好男女生的性別比例。要草擬好選拔方案，制定科學的選拔標準，組建專門的選拔隊伍，做到學校層面的重點團隊面向全校征集選拔、各系部的團隊向所在系部全面選拔，做好充分的宣傳工作，把能力強、樂于奉獻、可以塑造的優秀隊員選。

（三）加大培訓力度，提升實踐技能

擬定了具體的實踐方案之后，要按照總的任務量和時間安排，擬定具體的活動日程表，把活動安排具體到每一天或者每一個可以預料的時間段，按照活動設想對隊員進行培訓。在培訓師資的安排上，既要有理論經驗豐富的指導教師授課，又要有實踐經驗豐富的同學現身說法，在培訓內容上，既要有具體的活動操作培訓又要有工作態度和解決問題的思維訓練；在培訓人員的針對性上，成員既要有各自的工作分工，又要有集體的密切合作；在活動擬定上，既要有正常的活動方案，又要有應急預案；在培訓安排上，既要有教師講課，又要有交流討論和提問。一般來說，短時間的培訓在技能提升上的作用是有限的，但是在提升學生安全意識、紀律意識、團隊意識和工作思維方式和吃苦耐勞樂于奉獻的精神上，作用明顯。需要強調的是，一定要確保實踐過程中的人生安全。強化責任意識、實化安全措施，做好安全預案，同時充分發揮思政理論課教師指導作用，校院分層多措并舉推進安全培訓和思政指導，確保實踐活動安全有序開展，一旦安全出現問題，活動將功虧一簣。

（四）及時總結調整，提高活動效率

活動進行過程中，會出現與計劃變化很大的情況，甚至完全不能按計劃進行，隊員的情緒和信心也會產生波動，受到影響，因此指導老師要及時發現苗頭，隨時進行修正。由于隊員是從全校或系部選拔過來的，無論師生之間還是隊員之間都有一個磨合的過程，在隊伍建立之后，指導老師要引導隊員從隊伍中推選出一位工作積極、責任心強、能夠服眾的學生負責人，盡量避免教師指定，要引導學生自己推選，活動開始后，教師只負責活動整體思路的確定和活動規范的管理，學生之間的協作、分工包括日常用餐、起居安全紀律等，都可以有學生負責人進行協調，指導教師只負責聽取匯報，判斷是否可行，是否進行修正等。在活動開始的前幾天，要每天晚上定時召開工作總結會，每位隊員都要對一天的工作進行總結發言，指出所出現的問題，并提出自己的見解，教師根據學生的交流情況和學生們一起商議對策，提出第二天的工作方案，并連夜準備。同時要求每個隊員在工作開始的前幾天，每天發送書面的工作總結給指導老師。活動逐漸進入正軌之后，總結會等就可以在用餐時進行解決，無須專門開會、天天寫總結。隨著活動的推進，師生關系、隊員關系更加熟悉，隊員的紀律意識可能會出現波動，對活動的準備可能會出現松懈，這個時候指導老師要及時發現苗頭，巧妙制止，防止活動中出現人員矛盾，防止活動虎頭蛇尾。

（五）充分利用資源，挖掘活動潛能

暑期社會實踐活動，從某種程度上來說，既是一種自我鍛煉活動，也是一種志愿服務活動。由于重點團隊的人員少、服務時間短等系列客觀問題，如何在較短實踐能讓實踐活動起到的作用最大化，如何讓活動的影響最大化，是一個值得思考的問題。一是要充分利用好新媒體資源。要建立團隊的“qq群”或“微信群”，就活動中所遇到的問題隨時交流討論，同時要建立兄弟團隊指導老師和團隊學生負責人的交流群，互通有無；二是要加強所在地工作人員的溝通交流，在實踐和服務的工程中多從對方的角度考慮問題，做聽取對方的想法，雙方共同協商推進工作，當團隊工作有新的想法時，要主動提前和當地人員及時溝通想法，爭取支持，爭取對方提供幫助；三是發揮好隊員的朋友圈優勢，在活動中，特別是扶貧、支教、捐贈類的活動中，在服務隊自身經費較為緊張的情況下，可以適當的借助自身的人脈資源優勢，在自己的朋友圈、學校的工作群中做適當的實際的宣傳發動，引起關注進而獲得人力和財力的幫助，但是涉及到財和物的時候，要在活動進行工程中向捐贈人呈現開支清單和物品去向，避免產生誤會和糾紛。這樣在借助外力的同時，既增強了活動的宣傳力度，又推動了活動開展，可謂一舉兩得。

篇6

關鍵詞： 社團建設 存在問題 應對策略

一、引言

由擁有相同興趣愛好的學生自愿組成的為了實現社員共同期望而展開活動的一些學生組織的中職學校中學生社團，都是通過校黨團組織批準并且在本校學生自愿的前提下組織起來的，是校園種文化建設不可或缺的一部分，同時也是學生管理工作中非常重要的一個方面。

二、中職學校學生社團建設存在的問題分析

根據問卷調查，采用數理統計的方法整理歸納得出以下結論：中職學校高達70%的一二年級學生都參加了社團，整體呈健康、穩態、持久的發展趨勢，學生社團在擴展共青團工作，加強素質教育，滿足學生成長成才需要，增強校園文化建設等方面已成為中職學校學生組織必不可少的力量，那么中職學校學生社團的發展存在哪些問題呢？

（一）學校在宏觀管理上方向不明確。

中職學校學生社團的發展態勢雖然呈現良好局面，但是各社團發展的不平衡現象相當嚴重。其中體育類占31.5%、文藝類占33.0%，理論類占0.3%，公益類占9.1%，實踐類占26.1%，表明中職學校里文藝類和體育類社團對學生的吸引力不大，職業學校社團的專職特色不明顯，參與實踐類社團的學生較少，同時對理論類和公益類社團的關注度也不高。

（二）社團內外部的管理制度有所缺陷。

中職學校學生社團缺乏管理制度主要體現在兩個方面：第一，學校欠缺對社團的管理。中職學校沒有設置專門的監督評價體系規范學校團委的管理，而且沒有整體的激勵體系激發社團管理部門與老師的熱情，經常出現雙重管理或無人管理等非常極端的現象，嚴重制約社團的建設與發展；第二，社團內部的管理制度不規范。活動過程經費的分配及活動過程中的相關資料的存儲等都較亂，社團管理體系的缺失嚴重影響社團的建設與發展。

（三）導師的作用沒有全面發揮。

指導教師在學生社團管理中應發揮指導和監督的作用。雖然大約48.3%的社團有指導老師，將近一半的教師會經常參與社團活動，但在社團工作過程中只有極少部分導師真正發揮指導作用？大部分導師義務為社團服務，只能投入有限的時間和精力，造成一些社團活動缺乏必要的監督和指導，尤其是實踐類的學生社團。開展這種社團的活動要求具有較高的專業素質的老師進行指導，然而專業導師日常課程繁忙，必然影響社會的建設、發展及穩定。

（四）費用不足及財物分配混亂。

當前中職學校學生普遍缺乏財政資金，有限的活動資金主要來自會員費和學校自助。大約61.1%的社團資金來自學校，23.3%的經費來自會員的會費，89.5%的受訪者反映其活動資金來源不固定。社團資金透明度不高，57.4%的受訪者反映不知道俱樂部會員費收入和支出管理明細。

（五）鼓勵方面欠缺

調查顯示，只有35.5%的受訪者表示，其參與學校活動有相對應的鼓勵方案？相當一部分受訪者甚至表示從未聽說過有關學生社團鼓勵政策，這必然影響學生對社團活動參與的熱情。

三、社團建設中應對問題的策略

研究發現，盡管具有大量的社團，但公益類、理論類社團及實踐類社團參與的學生較少，文藝類和體育類的社團參與學生相對較多，我們認為要積極鼓勵各種各樣的學生社團成立，突出職業教育的特點，注重公益類理論類及實踐類，特別是文藝類社團和實踐類社團的協調發展，遵循監督和保證文藝類及體育類社團，積極指導公益類及理論類社團，大力堅持實踐類社團的原則，把握學生社團的發展方向，進行分類管理。

（一）完善規章，健全制度。

學校應該明確制定特殊監督評價體系，規范學校的社團管理[1]。為使社團工作有序地開展，建立一套規范和嚴格執行的規章制度，學校可以根據現有的社區活動的特點制定一系列的規章制度，與此同時每個社團自身也完善和加強制度建設。

（二）聘請優秀指導教師。

招聘優秀的教師，充分發揮其監督和指導學生社團的安全保障作用。學校應幫助學生邀請那些有更高政治水平的？善于做學生的政治思想工作的優秀導師，尤其是實踐類社團應聘邀學術造詣深的專業教師，確保社團活動的正常進行？充分發揮教師在社團管理中的監督的作用，促進中職學生社團的穩定和發展。

（三）加大學生社團的投資力度。

目前許多社團資金僅停留在會費和學校有限的資助上，但有限的資金滿足不了大范圍活動開展的需求。學生社團要發展和進步，解決資金問題非常重要。包括：加強學校學生社團投資管理；對經費的使用透明化；對社團內的物品進行統一發放和管理，明確的管理制度；激勵社團將發展方向市場化；加強社團活動的場地建設和設備的優化；提高學生參與的積極性。

四、結語

當前中職學校社團建設尚存在一些問題，筆者對這些社團出現的問題從宏觀和微觀上進行了分析，并提出了相應的對策，希望有助于中職學校學生社團的發展。

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[論文關鍵詞]高校共青團 學習型團組織建設

知識經濟時代，無論是一個國家、一個政黨還是一個組織，如果不加強學習，不提高學習能力，就無法獲得持續發展的動力。為此，我黨提出要建設“學習型社會”和“學習型政黨”。高校共青團組織是學校育人工作的有機組成部分，在新形勢下面臨許多新情況、新問題，需要通過不斷的學習來完善自身，謀求發展。大力推進學習型團組織建設是順應時展、迎接知識經濟挑戰的必然選擇，是團員青年成長成才的內在需求，是增強團組織自身建設、保證團的事業健康發展的迫切需要。因此，什么是學習型團組織、如何建設學習型團組織，是我們需要深入思考的問題。

一、什么是學習型團組織

20世紀90年代，彼得·圣吉提出了“學習型組織”的概念。它是這樣一種組織，“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，不斷學習如何共同學習”。這種組織的特點在于，組織成員擁有一個共同愿景，強調全員學習、團隊學習，善于自我管理，不斷學習，終身學習。組織具有較強的持續學習能力，綜合績效高于個人績效總和。

學習型團組織的共同愿景，就組織而言，在于增強團組織發展的持續學習力，永葆團組織的工作能力和青春活力;就團員青年而言，是培養造就一批擁有科學理論武裝、堅定政治信念、一流專業技能、世界眼光、創新精神的青年群體。學習型團組織的主要特征就是學習，學習作為組織的一種狀態而存在，表現為各種學習制度和機制的建立，各種形式的學習活動的開展。因此，學習型團組織，簡單地說，就是將學習作為團組織建設的主要特征，各級團干部和全體團員青年通過各種學習制度、學習機制的建立，通過各種學習活動的開展，努力提高團組織的持續學習力和發展力，培養造就一批擁有科學理論武裝、堅定政治信念、一流專業技能、世界眼光、創新精神的青年群體。

二、建設學習型團組織的意義

建設學習型團組織是共青團履行根本職責的重要保證。共青團作為黨領導的先進青年的群眾組織，在新的歷史條件下，必須不斷鞏固和擴大黨執政的青年群眾基礎，團結帶領廣大青年為實現中華民族偉大復興而奮斗。這是共青團的根本職責所在。為了履行這一根本職責，我們要加強學習型團組織建設，引導廣大青年學子通過組織學習高舉中國特色社會主義偉大旗幟，深入貫徹落實科學發展觀，堅持不懈地用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦，堅定不移地跟黨走中國特色社會主義道路，為推動經濟社會全面協調可持續發展做出應有的貢獻。

建設學習型團組織是共青團科學發展的現實需要。新的歷史時期，黨的歷史方位的變化、青年政治意識表達方式的變化和青年生活方式、行為方式、交流方式、聚集方式的變化，對團的工作帶來全新挑戰。要想及時準確把握青年的思想脈搏，積極應對挑戰，推動共青團事業科學發展，必須與時俱進，加強學習，切實將學習轉化成共青團自身發展的內在需求，自覺提高學習的主動性。

建設學習型團組織是團員青年健康成長的必然要求。青年是國家的未來和希望，青年的成長進步始終與學習密不可分。建設學習型團組織是全面提高團員青年思考力、學習力、創新力和競爭力的迫切要求，是全面提升團員青年綜合素質的重要舉措。要通過學習型團組織創建工作，幫助廣大團員青年明確自身的努力方向，樹立正確的學習理念，養成良好的學習習慣，把學習塑造成團組織的鮮明特征，促進團員青年的健康成長。

三、高校建設學習型團組織應該重視的幾個問題

(一)先進的學習意識和學習理念是建設學習型團組織的前提

思想是行動的先導。在學習型團組織創建過程中，首先應該在全體成員中樹立先進的學習意識和學習理念。第一，樹立危機意識，培養“工作學習化，學習常規化”的理念。百舸爭流，不進則退。學習是不斷武裝自己、繼續前行的助推器。我們應把學習融入團員自身的工作和各級團組織的工作中，在工作中學習，在學習中工作，使學習成為重新塑造自我、完善自我的過程，成為積極進取、開拓創新的不竭動力。第二，樹立創新意識，培養“在學習中思考，在思考中創新”的理念。學習型團組織的學習不是被動消極的，而是組織成員成長與發展過程中的自覺行動與內在需要，要結合實際，不斷思考，必須將學習的知識付諸實踐，結合自身實際開拓創新，創造工作的新局面。第三，樹立團隊意識，培養“全員學習、終身學習、團隊學習”的理念。團隊學習是持續發展的基礎，團組織要獲取成功，必須依靠全體成員的共同努力，共青團組織應充分發揮好組織優勢，開展有效的團隊學習，開發整個團隊的人力資源。在知識迅速更新的今天，只有堅持終身學習、與時俱進，才能不斷豐富自身，以學習之常新求能力之長青。

(二)科學的學習內容和學習方式是建設學習型團組織的重點

根據團的工作實際，科學地選擇學習內容是保證學習型團組織取得實效的重點所在。在學習內容的安排上，一要學習政治理論熱點，重點學習中國特色社會主義理論體系、社會主義核心價值體系、黨的路線方針政策、國家法律法規、黨委政府的重大部署和要求，用中國化的最新理論成果武裝頭腦，學會用的立場、觀點和方法分析和解決問題，注重培養世界眼光，訓練戰略思維;二要根據工作需要和個人特點，有重點、有選擇地學習人文、社科及部分自然科學的基礎知識，不斷完善知識結構，拓寬學習領域，學習、吸收和處理外界各種知識信息，提高團組織運用集體智慧進行創新的能力，最大限度地形成面向時代的應對能力和面向未來的發展能力;三是專業知識與技能的學習，對團干部而言，主要是團的工作實務知識和開展團工作應具備的組織協調能力、人際溝通能力、策劃能力、表達能力等，對學生而言，即各自專業的知識和技能。在學習方式上，要建立研究型、開放型的學習模式，善于借助國際國內各種學習資源開展學習，通過研討會、報告會、思辨會、網絡討論會、學習教育活動等符合青年需求、體現青年特點、富有時代特征的工作載體，促進信息共享、坦誠交流、取長補短，實現全體成員共同提高，不斷增強創建活動的實效性、感召力和吸引力。

(三)完善的學習機制是建設學習型團組織的保障

制度是一個組織加強自身建設的重要保障。有了制度，組織建設才具有固定化、規范化的特征。學習型團組織制定制度的宗旨就是促進組織良性發展，服務團員青年的持續有效學習。首先要建立學習機制，建立健全團組織的各項學習規章制度，規定學習時間，進一步明確新時期團組織學習內容、標準、方式和要求。二是建立激勵機制，設立專項學習基金、獎勵基金，表彰在組織學習中表現突出的先進集體和先進個人，同時制定相關政策，把團員青年的學習實績與評獎推優等各類評比活動結合起來，提高學習的主動性。三是建立評價機制，完善學習型團組織目標管理制度，制訂工作計劃，定期進行評估，及時查找問題，調整步驟，切實提高學習型團組織建設的效率和質量。制定切實可行的考學、評學制度，把一個組織內全體團員學習的態度、效果作為衡量這個團組織和團員保持先進性的標準之一，納入到考評激勵約束機制中去，確保團組織學習的連續性、持久性。四是建立宣傳機制，充分利用各種宣傳陣地，采取多種形式，大力宣傳建設學習型團組織的重要性和必要性，及時反映建設過程中的先進典型和最新成果，使建設學習型團組織成為廣大青年的普遍共識和自覺行動。

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>> 高校科研創新團隊建設的思考 淺析高校科研創新團隊的建設 淺析高校科研團隊的建設 高校科研團隊建設淺析 高校科研團隊建設問題與對策探討 多方向科研與單方向科研相結合建設高校科研團隊 當前高校科研團隊建設的管理困境與突破路徑研究 高校科研團隊建設存在的問題及對策 現代大學制度下的高校科研團隊建設 加強高校科研創新團隊建設的思考 淺論普通本科高校科研團隊的建設策略 高校團隊建設的問題與團隊建設思路分析 食品科學與工程專業創新型科研團隊建設中的現狀\問題與對策 面向科研團隊的網站建設與管理 兵團高校教學團隊建設的現狀、問題及對策 從博弈論的角度看高校的科研創新團隊建設 基于學習型組織理論的高校科研團隊建設研究 知識管理視野下高校科研創新團隊建設的思考 論高校師資隊伍建設中科研團隊的培養 高校導師制度下高效研究生科研團隊建設的探討 常見問題解答 當前所在位置：.

⑦羅靜,陳衛.南大新添一創新群體[N].江南時報,2005-03-01.

⑧“長江學者與創新團隊發展計劃”創新團隊支持辦法[DB/OL]./20041201/3122980.shtml.

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{11}蘇娜.高校科研團隊的構建與管理[D].天津大學碩士學位論文,2005:19.

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【關鍵詞】團隊建設 企業發展 作用

一、前言

改革開放以來，我國經濟得到了迅猛發展，國家的整體實力有了很大程度提高，也促進了各個企業發展。很多企業為了在激烈競爭中占有不敗之地，采取了來很多措施鞏固企業地位，帶動企業經濟。最近這幾年來，很多企業對于企業內部團隊建設愈發重視，也更加注重對人才的選拔和培養，然后讓這些人才組建一支優秀的團隊，然后進行有效管理，提高工作效率，這樣能夠使企業在固定時間里創造更多價值，帶動企業發展。

二、團隊建設在企業發展中的作用

團隊建設就是有計劃有組織地增強團隊成員之間的溝通交流，增進彼此的了解與信賴，在工作中分工合作更為默契，對團隊目標認同更統一明確，完成團隊工作更為高效快捷，圍繞這一目標所從事的所有工作都稱為團隊建設。

（一）增強企業經營管理水平

俗話說：團結就是力量。加強企業內部團隊建設能夠使企業內部工作環境更加穩定，為企業發展建設提供一個良好基礎，同時也能夠提高工作效率，解決工作中的問題。加強企業團隊建設，能夠激發人的潛能，使人們把自身價值發揮的淋漓盡致，這樣，能夠更容易實現企業發展目標和任務，團隊建設能夠將所有人的思想都聯系在一起，產生化學反應，激發每個人的潛能，將大家的智慧集合在一起，能夠達到對資源有效利用；加強團隊建設除了能讓集體力量更強大，也能夠讓個人力量得到提升，個人離不開集體，集體也離不開個人，加強團隊建設能夠使個人能力得到提高，反過來，這樣也能夠促進團隊建設發展，每個人自身價值都得到了提升，團隊價值也得到了升華，有利于團隊建設順利開展。

（二）增強企業凝聚力

在團隊中，每個人都有其自己的位置，每個人都有自己的工作，并且都會在自己能力范圍內做著分內之事，沒有高低貴賤之分，沒有層級差別，大家有明確分工，成員與成員之間相互尊重、相互幫助、相互支持，這樣能夠使團隊內氣氛更加和諧，在這種和諧氛圍下，能夠激發個人潛能，使其更好的發揮自身價值，而且，也能夠增強團隊凝聚力，為企業健康發展提供一個良好保證，促進企業發展，提高企業經濟實力，為企業帶來更多利益。

（三）提高競爭力

在進行企業團隊建設過程中，每個人都是不能缺少的，都在團隊中發揮著重要作用。在現在的企業管理中，存在著很多缺陷，有的領導階層并不完善，會出現崗位空缺的情況，這樣很不利于企業發展，而團隊建設恰恰彌補了這一缺陷，其能夠將相應工作都分散開，將大目標分散成一個個小目標，然后再將其分派給幾個團隊，這樣能夠使工作更好完成，提高了工作效率，使企業整體效率都得到了提升，這樣，能夠增強企業信譽，為企業帶來更多利益，使其在激烈的競爭中占據有利地位，保證企業健康發展。

三、企業團隊建設中存在的問題

團隊建設在企業發展中有重要作用，也越來越得到了企業重視，但是，企業在團隊建設中還是存在很多問題，影響團隊建設發展，主要包括以下幾個方面問題：

（一）團隊向心力不強

在進行團隊建設過程中，人們只有心往一處想，才能夠使團隊更加有凝聚力，但是現在企業中存在一種現象，就是人心散亂，沒有一個共同目標可以為之奮斗，這樣就使團隊建設失去基礎，也失去意義。如果團隊向心力不強，這樣會使整個團隊得不到發展，甚至會導致團隊解散，團隊整體水平下降，不利于企業發展，也不利于在競爭中的地位。另外，團隊的向心力不強就會導致企業凝聚力弱，沒有一個良好的工作氛圍，使企業整體工作效率得不到提高，最終會使企業走向失敗。

（二）建設力度不夠

在進行團隊建設過程中，要想使團隊建設得到良好發展、發揮作用，就要加大建設力度，這樣才能使團隊實力得到提高，增強團隊競爭力和凝聚力，使其創造出更大價值。但是現在很多企業對團隊建設還沒有徹底重視起來，導致對其建設力度不夠，沒有達到預期效果，在團隊建設中也沒有進步，進而導致企業整體團隊建設水平低，不利于企業自身發展。

（三）學習能力和執行能力不強

要想加強團隊建設，工作人員就要有強大的學習能力和執行能力，學習能力能夠提升人的價值，而執行能力能夠提高工作效率，保證工作正常進行。現在很多企業都存在著學習能力和執行能力不強的現象，雖然有很多學習課程，學習理念和學習內容也在不斷豐富，但是學習能力還是沒有得到提升，對團隊建設發展帶來了一定影響；而企業執行能力低，則不能很好落實決策制度，也不能按照決策安排執行工作，這樣會使效率降低，阻礙企業發展。

四、解決措施

（一）提高企業向心力和凝聚力

其實，提高企業向心力和凝聚力簡單來說就是要提高員工積極性，使其能夠對工作有熱情有激情，這樣他們就能夠更好的為企業服務。要想將員工積極性調動起來，就要使員工對自己能力有一個肯定，滿足員工期望，使其能夠產生更多自信，并且能夠認可自己，這樣，才能夠使其以更好的態度、更高的責任感投入到工作中，能夠使其更加努力地去造成工作任務，發揮員工主觀能動性。企業也應該多從員工角度考慮問題，這樣能夠員工更具向心力，也可以增強企業凝聚力，加強團隊建設。

（二）加大建設力度

企業在進行團隊建設時，要從實際出發，深入了解企業自身團隊建設現狀，制定完善的建設體系，做好建設管理工作，加大建設力度，使團隊建設取得一定成效，創造一個良好的獎懲機制，調動員工積極性，增強其責任意識，獎勵優秀的，對犯錯誤的要嚴厲懲罰，使其更好地為企業服務。另外，在加大建設力度的同時，還要注意營造一個穩定的工作氛圍，使整個團隊建設順利進行下去，保證企業發展。

（三）增強學習和執行能力

要想增強學習能力，就要改變學習策略，實施科學有效的學習方法，幫助員工進行學習，使其能夠學到更多學習理念和工作方法，提高學習能力。加強與員工之間的溝通，能夠使其更好的了解工作性質，員工與員工之間也能夠更好交流，有利于提高工作效率，更好的執行決策，有利于團隊建設順利進行。

五、結束語

團隊建設在企業發展中有重要作用，我們應該重視團隊建設，積極進行企業內部團隊建設，這樣才能為企業創造穩定的內部環境，促進企業又快又好發展。我們也要從企業自身實際出發，了解企業團隊建設情況，找出其中存在的問題，采取措施解決問題，為企業團隊建設提供一個良好環境，保證其正常進行，使其為企業發展做出更大貢獻，促進企業發展。

參考文獻

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關鍵詞：高職教育；軟件技術專業；教學團隊建設；校企深度融合

中圖分類號：TP301 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2163（2015）05-

Research and Practice of Teaching Team Construction of Software Technology Specialty based on Project Cooperation

ZUO Guocai，Fu Kaiyao

（Hunan Vocational Institute of Software， Xiangtan Hunan 411100，China）

Abstract： In order to improve the quality of software technology in higher vocational colleges， the construction of teaching team is the key. This paper analyzes the main problems existing in the construction of teaching team of software technology specialty in higher vocational colleges， and explores the construction of professional teaching team based on project cooperation， the construction of teaching team， the construction of teaching team， and the ability to improve the professional ability of teachers.

Keywords： Higher Vocational Education； Software Technology Specialty； Teaching Team Building； Deep Integration of College and Enterprise

0引 言

全國高等職業教育改革與發展工作會議提出：在辦學主體、管理體制和內部運行管理等機制體制層面與企業全面合作，不斷提高高職教育服務經濟社會發展的能力。教育部部長袁貴仁也指出，“校企合作、工學結合”是高職教育的唯一出路，高職院校要實施“校企合作、工學結合”人才培養模式，雙師型教學團隊建設是關鍵。

高職院校軟件技術專業人才培養的核心工作是專業教學，提高專業教學質量的關鍵是建立一支精通技術、專兼結合、“雙師結構”專業教學團隊[1]。學校與軟件企業深度合作，通過軟件項目的合作開發，提升軟件技術專業教學團隊職業技能，提高高職院校服務于區域經濟的能力，這也為高職院校軟件技術專業實施“校企合作、工學結合”[2]人才培養模式改革、專業建設和課程改革提供重要的支撐。因此，基于校企深度合作的教學團隊建設，對于提升軟件技術專業人才培養質量有著重要的意義。

1教學團隊建設現狀

在國家大力發展職業教育的新形勢下，內涵建設和質量工程是高職院校穩步建設和快速發展的關鍵點。建立一支專兼結合、結構合理、精通技術的教師隊伍是提高軟件技術專業人才培養質量的重要保證。目前，高職院校軟件技術專業教學團隊建設還存在一些問題：

（1）軟件項目實戰經驗不足，專業技能薄弱

高職院校軟件技術專職教師絕大部分為高校在校畢業生，缺少軟件企業實踐經歷，項目開發能力不強。

（2）教學團隊結構不合理

校企之間因利益問題，高職院校很難引進具有行業影響力的專業帶頭人和企業資深技術人員，導致團隊成員專兼職數量和“雙師”結構不平衡。

校企深度合作是軟件技術專業教學團隊建設的重要途徑[3]，為解決高職軟件技術專業教學團隊建設存在的問題，必須與軟件企業建立校企深度合作模式，以項目合作為主線，共同建設穩定的雙師結構教學團隊。

2基于項目合作的教學團隊建設

本文以湖南軟件職業學院軟件技術專業為例，探索基于項目合作的軟件技術專業教學團隊的建設與實施。學院與上市公司中興通訊集團合作，主要對軟件技術專業專兼結合的雙師型教師隊伍的互培、教學資源的共建、教學團隊建設的評價與考核等方面進行了研究。

教學團隊建設思路如圖1所示。

圖1 教學團隊建設思路

Fig.1 teaching team building ideas

2013年4月，學院與中興通訊集團簽訂校企深度合作協議，共同構建專兼結合的雙師型軟件技術專業教學團隊。兩年來，軟件技術教學團隊引入中興通訊集團的兼職企業師傅10余名，優化教學團隊結構，以軟件技術專業課程建設為載體，通過課程建設、實訓項目、教學研究完成相應的軟件技術人才培養任務。學院與中興通訊集團以教學為中心，實現資源共享、優勢互補，已取得了一些成效。