考核評價意見范文
時間：2023-05-04 13:13:31
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篇1
關鍵詞：博弈論；績效考核；評價模型
0 前言
近些年來，越來越多的企業認識到績效考核的重要性，開始進行大力的探索，投入了非常大的精力，希望可以保證構建的績效考核體系符合于企業的實際情況。企業績效考核在企業發展過程中發揮著十分重要的作用，主要體現在兩個方面，一方面是對報告期內員工的業績進行準確的核算，這樣可以促使勞動報酬的發放更加公平。另外一個方面，通過企業的業績考核，員工工作的積極性也可以得到充分的激發。員工的自身利益會直接受到考核指標體系、衡量標準等方面的影響，因此，員工會結合企業制定的考核方案，對自己的工作行為進行必要的調整，以便獲得更大的利益。
1 博弈論的概念
具體來講，博弈論指的是在一定的條件以及規則約束下，一些團隊或者組織結合已經掌握的各種信息，各自選擇允許的行為或者策略，將其落實下去，然后從中取得相應的結果或者效益。只有具備了五個方面的內容，才算是一個完整的博弈；一方面是博弈的參加者，可以是個人也可以是組織，他們在博弈的過程中決策可以獨立進行，后果也可以獨立承擔；二是博弈信息，指的是博弈者掌握的情報資料，可以對選擇策略有所幫助；三是一個集合，涵蓋了博弈方可以選擇的所有行為或者策略。四是博弈次序，指的是博弈參加者在時間上選擇策略。五是博弈方的收益，指的是做出各項決策和選擇之后，博弈方所獲得的以及失去的。
2 博弈論在企業績效考核評價中的應用
從實質上來講，建立企業的績效考核評價體系，其實就是在不同利益方面互相博弈的過程中所形成的結果。利益相關方有很多，比如政府、股東、經理、員工以及供應商等等。通過契約聯系起來了企業的相關利益者，然后在長時間的博弈過程中，逐漸形成了企業的各項政策和規定。只要是企業的利益相關者，都希望可以在博弈的過程中獲得利益，成為契約的締造者，博弈的內容是企業剩余索取權和剩余控制權。這種諸多方面的博弈都會促使形成企業績效考核評價體系。
企業和員工之間的博弈，運動到績效考核之中，就是衡量和測度員工考核時期的工作績效，在這個過程中，參與考核的決策方是博弈方，員工的工作績效是博弈對象，那么考核結果的實施效果就是博弈方收益。那么構建的績效考核博弈模型，員工和企業就是具體的博弈方。員工的合作決策指的是將在一定時期內的工作成果報告給主管，但是也可能將那些虛假的工作報告提供給主管，我們將這種行為稱作為不合作策略。這種合作決策和不合作策略在主管身上也有體現，前者指的是主管客觀的評估員工的實際工作績效；后者指的是對員工的考核結果故意寬容。雙方這種重復博弈都集中在有兩種政策可以選擇的情況下進行。
以具體事例來進行分析，主管和員工都可以采用合作或者不合作的方式，如果兩者都采用合作的方式，那么得到的工作績效評估也是客觀真實的，人力資源部得到的考核結果也是真實的。如果員工和主管有一方采用了不合作方法，那么通常有益的是那些合作方。如果兩者都采用不合作方法，那么會不利于雙方利益的獲得，人力資源部門得到的結果也不會是真實的，不利于企業的發展，不利于個人的成長。
3 基于博弈論的績效考核評價模型
在模型構建方面：在對博弈論的相關知識進行充分把握基礎上，分析企業績效考核評價中的博弈，同時，將企業的戰略目標充分納入考慮范圍，依據績效評價目標，來對基于博弈論的績效考核評價模型進行構建。
模型分析：在博弈過程方面，企業中存在的博弈并不是一種，分為很多種，但是績效考核卻會受到這些博弈的影響。比如核心員工和普通員工之間的博弈、員工和領導之間的博弈等等。這些博弈的目的都是為了最大限度的擴大自己的利益，但是長期進行下去，會對員工的工作積極性產生影響，不利于企業的發展，并對企業的績效考核評價體系產生影響。
在績效考核評價體系形成的過程方面：為了將績效考評的效果充分的發揮出來，企業需要結合博弈結果，分析一些對策，采取相關有針對性的措施。對策形成的過程從實質上來講，就是對績效考核評價體系進行制定和不斷完善的過程，并且制定一系列的考核標準，將考核的作用更好的發揮出來。
績效考核評價的過程：形成了績效考核評價體系之后，就需要將績效評價有效的落實下去，在實施的過程中，需要將企業制定的績效考核評價標準充分納入考慮范圍。在績效考核中，需要充分考慮的一件事情就是保證可以符合于具體情況。
我們需要特別注意的是，上面所講到的三個過程，都是互相聯系的，他們并不是獨立存在的。各方在博弈的過程中，逐漸形成了企業的考核評價體系，這個博弈并不是靜態的，博弈結果可以有效的完善績效評價體系。另外，在博弈過程中，會對各個博弈方的利益產生影響，那么就會在很大程度上影響到博弈的結果，如果改變了博弈均衡狀況，就需要及時調整績效考核。通過構建績效考核評價體系，可以從理論上指導績效考核評價體系的實施，在企業考核體系的實施過程中，可能會出現很多的問題，比如設計的指標不夠科學，考核標準不夠合理等等，那么就需要綜合分析出現的這些問題，將問題產生的原因進行分析。如果因素是不可控制的，那么就需要對確立下來的指標考核標準等進行修改。
要想將企業績效考核評價的作用充分發揮出來，我們還需要從這些方面來努力，一是企業在進行考核標準的制定時，需要緊密結合實際的企業狀況，并且在企業發展的過程中需要對考核內容進行不斷的完善，這樣才可以擁有更加清晰的考核內容。二是企業在判定和選擇策略時，比如獎罰、培訓、晉升等，需要從總體來進行考慮。三是要對評價方法進行合理選擇；還需要同步進行員工和主管的考核評價。
4 結語
通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核對于企業綜合競爭力的提高有著很大的幫助，構建一個完善的績效考核評價模型，有助于企業在激烈的市場競爭中獲得優勢。在績效考核中引入博弈論，認真研究績效考核中出現的問題，可以將相關的信息提供于構建績效考核評價體系的過程中，可以將博弈論的價值充分體現出來，更加合理的運用績效考核，將工作人員和企業各個部門的工作積極性充分調動起來。
參考文獻：
[1]高迎平，沈志誠，馬艷萍.基于博弈論的企業績效考核評價模型研究[J].河北工業大學學報，2009，2（4）：22-24.
篇2
關鍵詞：鐵路局；安全管理；績效
為全面落實推進安全管理規范化建設工作，應立足實際，以“敢于引領、爭創一流、全面發展”總體要求為指導，采取典型引路、集中研討、分步實施的措施，做到修標以崗位帶動科室車間、流程由管理崗位向班組作業延伸、問責讓評價與考核掛鉤。明責立標，優化完善，科學構建安全管理規范化，以有效解決管理不規范、責任不落實、考核不到位等深層次問題，提升安全風險管控能力。
1 提高安全管理認識，找準工作突破點
鐵路局安全管理規范化建設推進工作會議后，我段立即組織班子成員傳達學習會議精神，按照職責分工對管理科室干部進行重點輔導和督促學習。科室中層干部在學習精神的同時，對照管理職責、工作流程、落實標準、過程控制和結果考核的要求進行對標學習。另外，還應對線路科、橋路科、安全調度科、生產指揮中心、材料科、職教科等重點科室組織進行反復學習。使各級干部明確工作目標，澄清安全管理規范化與安全風險管理的模糊認識。在提高認識的基礎上，我們對全段安全管理規范化建設工作過程中出現的問題進行了分析、研判。經過分析主要存在6個方面的問題：（1）思想上不夠重視，部分科室負責人不審核、把關。（2）內容籠統、含糊；（3）職責界定不清；（4）工作流程缺項；（5）工作職責與工作標準不對應；（6）考核評價不具體。為解決存問題、找準工作思路、確保推進工作有效開展，成立了組織機構。段長、書記任組長，主管安全副段長任副組長并主抓推進工作，各科室負責人為組員。勞人科、安調科負責全段安全管理規范化工作的落實、監督及評價工作。
2 明責立標，科學規范建體系
2.1 以點帶面，整體推進
首先，分兩個階段制定了推進工作計劃，進一步明確了各職能科室落實“工作項目”、“責任部門”、“完成期限”的時間節點和完成工作的質量要求。在全段92個管理崗位中，分級別選擇了主管安全副段長、安調科副科長和班組管理工程師崗位進行試點，并對試點的崗位職責、工作標準、工作流程、過程控制和履職考評等項目制作了模板；
其次，3次組織各科室所有干部進行模板視頻培訓，講標準、教方法、提要求。在抓好試點的基礎上，我們在科室和車間進行整體推進。推進中，我們本著按編制設置崗位，按崗位進行分工的原則，集中安調科、勞人科、線路、橋隧及有一定管理經驗的車間干部參加，反復對試點科室、車間和干部的崗位職責、工作標準、工作流程、過程控制和履職考評等項目進行優化完善。對已經完成的試點科室、車間和干部崗位安全管理規范化職責體系，在段局域網上進行公布，從而帶動了全段安全管理規范化建設工作全面推進。
2.2 突出重點，優化完善
我們在保持既有安全風險管理體系構架基本不變的前提下，分系統對已經建成的安全風險管理體系具體內容進行對規對標、廢舊立新，對體系中存在的內容缺漏、表述不當、職責不清等進行了優化補強，著重突出在增強體系的針對性和操作性上下功夫。重點在健全安全管理職責上優化完善。按照全面覆蓋、界面清晰、便于追溯的原則，重新界定全段92個管理崗位的安全職責，逐一明確隸屬關系、權限范圍、量化指標以及所承擔的安全責任，并將單項工作的落實責任一并納入崗位職責，使每個崗位的安全職責中既包括基本責任，同時兼顧確保現實安全的職責要求。重點在科學制定工作標準上優化完善。根據規章制度和現場管理實際，對照各管理崗位的安全管理職責，梳理具體工作任務，明確每項工作的管理制度、檢查周期和目標要求等內容。特別對關鍵的專業技術管理崗位，在以履行專業管理職責為主體，根據安全管理關聯程度增加了綜合類管理指標，科學制定工作標準，保證干部履責的可操作性。重點在明晰工作流程上優化完善。以崗位職責為基礎，對單項工作分別制定步驟化、條理化的流程圖，對其中重點環節進行提示，涉及結合部單項工作建立接口，確保形成管理閉環。目前，我們根據92個管理崗位的職責和工作標準，梳理并建立了178項工作流程，對生產班組的51個單項作業模塊，逐一制定了清晰的作業流程圖。
2.3 分層研討，規范補強
我們在科學構建安全管理規范化職責體系中，采取分層指導與集中研討結合的辦法進行規范補強。段長多次利用交班會和安全分析會，對抓好安全管理規范化建設提思路、教方法。組織安調、線路、橋路科、指揮中心人員進行分層指導對標，并針對各專業崗位職責提出了指導意見。主管副段長6次組織各科室干部召開研討會，對各科室的每一個干部的崗位職責、任職條件、工作標準、工作流程、臺帳資料、量化指標和個人月度安全管理職責考核評價進行審核。讓每一個科室在多媒體上進行視頻講解，其他科室干部對標點評。然后將初步審定的職責體系下發各車間廣泛征求干部職工意見。經過集中研討審定和至下而上的廣泛征求意見，做到了從科室車間到班組的全覆蓋，從崗位工作流程到現場作業模塊化的延伸。全段12個科室、14個車間和92個管理崗位構建的職責體系基本達到了體系完善、職責明確、流程實用、標準簡明、過程管控、考評有效的目標。
3 注重實效，問責評價建機制
我們在制定干部考核評價機制中，依據各管理崗位的安全管理職責、工作標準和工作流程，達到完善要實際、問責能兌現、考核轉作風的目的。
3.1 職責評價掛鉤
注重干部分析和解決問題作為考評的重要依據，對現有的考評體系進行了系統修訂，增加了對各級干部開展技術規章制度適應性調研、組織典型問題深度分析、研究解決安全生產突出問題、主動進行技術攻關等能夠體現干部能力水平和工作質量的考核指標，切實扭轉日常考評只注重下現場天數和發現問題件數，忽視崗位職責落實和履職履責質量等不良傾向。
3.2 量化指標合理
本著從實際出發的原則，根據各管理崗位的實際及日常工作飽和度，特別是月度干部作風考核通報情況，對確實因分管工作需要經常下現場的專業管理干部進行了重點考慮，重新核準車間、科室各崗位干部量化指標及對應考核標準。對核定的量化指標采取征求意見和試點的辦法，進一步驗證各項量化指標的合理性和有效性，防止了段車間層層加碼而導致兌現應付湊合弄虛作假等深層次問題的發生。為此，我們修訂了《嘉峪關工務段干部管理考核辦法（試行）》、《嘉峪關工務段季度安全考評獎勵辦法（試行）》，采取月打分評比排序、季獎勵辦法，從制度上確保了各級干部崗位職責的落實，有效促進了干部自覺履職能力的提高。
4 總結
綜上所述，通過本文所敘述的幾項改革，安全管理規范化程度有所提高，并探索了一些適合本段實際的做法，但仍需進一步完善。這需要相關部門和工作人員在“安全管理規范化、現場作業標準化、檢查整治常態化”上下功夫，深入落實和不斷創新安全管理工作。
參考文獻：
[1] 李玉.關于鐵路火車運用安全管理的思考[J].科學咨詢.2013（22）：48-49.
篇3
【關鍵詞】醫院 ； 管理信息系統； 績效評價
21世紀以來，隨著信息技術的發展，特別是互聯網技術的飛速發展。信息化已成為人類社會的基石，醫療行業也是一個高度需要信息化的行業，隨著醫療市場的逐步開放，醫院間競爭越來越激烈，而在新一輪醫改中，政府投入有限，要求醫院承擔部分改革成本，醫院必須提高核心競爭力，降低運營成本。于是，二者結合是必然的選擇，醫院管理者認識到HMIS建設的重要性，借助信息化的管理手段促進醫療管理水平的提高和工作效率的提升。
從醫院管理信息系統的發展歷程看，以我市為例，主要經歷了如下階段：
第一階段、1997年開始的單機版醫保門診收費系統，包括了藥品劃價、收入報表等統計功能，雖然功能局限，但第一次取代了手工計算；第二階段、2006年應用的醫院管理網絡系統，采用C/S結構，包括了掛號、門診收費、住院結算、藥房藥庫、病區醫囑、財務、院長查詢等模塊，主要是以收費為核心的網絡信息系統；第三階段、由衛生主管部門統一規劃，2013年全市主要8家醫院推進了東軟集團開發的以電子病歷為核心的HMIS應用，包括病區醫囑、財務與經濟核算、病案、醫保、LIS、PACS等20個模塊，較以前單純以收費為核心的信息系統全面轉向以醫院業務管理為核心，涵蓋了所有科室。經過這幾年對系統持續升級改選，增加了慢病上報、傳染病上報、網上預約掛號等，逐漸進化為衛生資源信息平臺，初步實現了市內衛生信息互聯互通和信息共享。可見，這一階段起點高，系統更復雜，見效快，各方評價高。新醫改實行后，績效考核在醫院管理中大力興起。各醫院利用HMIS參與各科績效考核，而往往忽略了對自身系統的績效考核評價。
一、對HMIS績效的評價
要對其評價，就要對其產生的效益進行全面衡量，主要包括直接經濟效益和間接經濟效益。現以現階段對比第二階段的HMIS為例：
1.HMIS帶來的直接經濟效益
（1）與外部互聯互通，堵住了管理上的漏洞，避免了人情方，增加了醫院診療收入。以前系統中掛號員碰到親朋好友、熟人等私自免收診察費，現在軟件與醫保接口改造升級后，只要使用醫保卡，就直接按醫保政策收費，任何人也不能免收，真正做到了應收盡收。按HMIS統計，一年減少免收500人次，增加診察收入0.5萬元。
通過醫保接口，實現了全省范圍內醫保異地結算，為醫院拓展了業務范圍提供了便利。與以前相比，為醫院帶來醫療收入6.7萬元，極大方便了患者醫藥費的報銷，節約了患者來回報銷的時間和費用。
（2）全面提高全員工作效率，降低了各種成本和費用。
醫院是人力密集型行業，運行成本中人力成本占百分之三、四十左右。而HMIS通過優化業務流程，實現信息互聯互通，資源共享，極大提高了工作效率，降低了人力成本。通過對HMIS的開發升級，取消了一些傳統崗位，如統計、經濟核算，可減少2人，對醫院員工的思想觀念予以新的沖擊。自實行電子病歷后，由醫生輸入處方和醫囑，收費處不再錄入各種收費單據，可減少20%工作量，按窗口5人計，減少1人；各病區醫生也減少10%工作量，按30人計，可減少3人。同樣，病案的自動化、財務與HMIS信息集成一體化等使各科工作量大為減輕。按各崗位工資計，共減少6人，降低人員年支出57.15萬元。
HMIS能大幅度提高管理精度，減少了醫院收費跑、冒、滴、漏。臨床開出檢查單需醫技科室審核才能收費，通過HMIS各科相互制約，減少了醫院跑漏現象，據統計一年挽回損失2萬元。
新技術的運用大大降低了成本，如云計算。我院采取云計算模式，大大降低醫院機房建設的固定資產投入，還降低了HMIS運維成本，相應維護人員減少，運行成本降低。云計算這項，每年節約3萬元。電子病歷的運用大幅度降低印刷成本，一年節約0.6萬元。
（3）信息科和業務科室相配合，在東軟HMIS基礎上進行二次開發，每年自主開發了一些模塊，如處方點評、護理不良事件及危重病人上報、物價管理、住院病案首頁上報等模塊，提高了醫院業務管理的時效和質量內涵；同時，開發的模塊增加了醫院的無形資產，每年可為醫院節約軟件開支1.5萬元。
以上合計每年產生經濟效益71.45萬元，減去信息人員年工資支出14.8萬元，耗材5.96萬元，軟件網絡維護費1.82萬元，研發1.4萬元，電費6萬元，折舊11萬元，年凈收益30.47萬元。
HMIS軟硬件總投入110萬元，使用壽命10年，折現率取醫院5年間貸款利率平均值6%，用凈現值法計：NPV=-110+（30.47+11）*（P/A，6%，10）=195.22萬元>0。投資收益率37.7%，投資回收期2.65年，可見，醫院對HMIS的投入回報很高。
2.間接效益，主要是依靠HMIS提升醫院管理水平、管理模式、管理效率引起的一些無法定量分析的效益，包括相應提升的社會效益
在醫院管理層面上，當制度的落實已無法通過增加人手來實現的時候，必須通過引進科學合理的管理手段來降低管理制度成本，而HMIS恰恰是這種科學的、規范的、高效的管理工具和平臺。通過電子病歷、收費組套等廣泛應用，提高了管理效能，改善了收入結構，使藥占比下降了6%，經評估HMIS貢獻了2%。再如，通過門診醫生系統嚴格控制執行處方制度，通過系統設置，加強對門診處方用量控制，禁止開大處方，緩解了病人看病貴的部分問題。雖四年來物價小幅上升，但我院2016年每門診人次收費較2012年下降了5.9%，使患者真正受益。
HMIS使用后，按省醫療價格標準建立價格目錄庫收費，通過門診實行票據清單制，住院一日清單制，出院結算清單，將收費流程清晰透明，大大降低了亂收費現象，病人相關投訴也相應減少，增強了醫患雙方的信任度。
醫院應用HMIS提高服務效率的同時，也間接提高了整個社會的服務效率。這其中一部分是醫院直接貢獻的效率帶動了社會服務效率的提高，更為重要的是通過優化就醫流程及各環節信息傳遞效率的提高，為廣大就醫社會人群節約了大量時間，這部分人群受益更大，剩余時間可用于醫療和休息，更利于患者的治療和康復。
間接效益的績效評價總體可從服務數量和服務質量二個層面來反映。服務數量用總服務人次/總要素投入反映，2016年總服務人次89120/年信息化投入409800元=0.22人次/元，較第二階段每投入單元服務人次提高0.03；服務質量用病人滿意度反映，經調查現為94%，較以往提高6%。
綜上所述，通過HMIS的廣泛應用，醫院經濟效益和社會效益持續提高，病人切實得到了實惠，醫院形象得到持續改善。
二、績效評價的相關思考和建議
1.HMISa生的是綜合性效益，其中一些管理效益、社會效益的績效評價雖然從側面或其他角度用定量指標來評價，但也不能全面反映其實質內容，所以定性評價還是必不可少的。HMIS績效評價工作是復雜的，還需用其它新的創新理論來進一步來研究。
篇4
關鍵詞：環境風險；風險分級；個人可接受風險
《建設項目環境風險評價技術導則》（HJ/T169-2004）自2004年后，環保部在2009年進行了“關于征求國家環境保護標準《建設項目環境風險評價技術導則》（征求意見稿）意見的函”的公示，提出對環境風險導則進行修訂，但至今未最后定稿。隨著環境風險管理技術的發展，和人們對環境風險意識的提高，2004年版導則在十多年的運用過程中，陸續顯現出了其中需要進一步完善的地方。
1 關于環境風險導則修編的幾點建議
1.1 對建設項目環境風險源進行分類
環境事故發生后，風險源對環境的污染是一個動態的過程。根據事故風險的傳播方式進行分類，可分為：（1）在大氣環境中進行擴散；（2）在非大氣環境中進行遷移（水、土壤）[1]。
該分類方法對環境風險源的傳播方式、特點、環境危害途徑進行了系統的分析，在此基礎上針對各類事故特點及其傳播方式建立環境風險源的識別方法。將該識別過程加入到環境風險識別的源項分析中，將會進一步提高源項分析的完整性和準確性。
1.2 完善環境風險源分級，提出風險源分級管理的要求
近年來，我國突發環境事件呈現高發態勢，1993-2012年間，我國累計報告各類突發環境事件28000余例[2]。相對于環境風險管理的需求，我國目前存在著環境風險源種類、數量、規模和分布不清，以及對環境風險源周邊環境敏感受體的分布不清等問題。與發達國家相比，我國環境風險源的風險防控意識、水平、能力還存在較大差距[3]。現行導則的環境風險分級僅是基于物質性和環境敏感性的簡單分析。隨著環境風險技術水平的提高，可利用現有評價方法體系，加入工藝過程與環境風險控制水平以及環境風險受體敏感性作為風險分級的依據。企業風險分級在國外已經早有運用。1990年，美國《空氣清潔法修正案（CAAA）》實施，將企業風險劃分為3個等級，從一級到三級風險水平依次增高[4]。2012年歐盟的《塞維索指令Ⅲ》（2012/18/EU）[5]，對企業實行3個級別的控制。德國聯邦環境局采用清單法對工業設施的安全性進行檢查和評級。在我國如何確定企業的風險等級？2014年環保部的《企業突發環境事件風險評估指南》中附有企業突發環境事件風險等級劃分方法：綜合考慮企業涉及的環境風險物質的種類及其數量（Q）、企業生產工藝過程與風險控制技術水平（M）、企業周邊環境風險受體的敏感性（E），通過風險矩陣確定企業環境風險等級。該分級方法的確定主要是參考了：美國《空氣清潔法修正案（CAAA）》、《塞維索指令Ⅲ》（2012/18/EU）以及我國的《危險化學品重大危險源辨識》（GB18218-2009）。另外，在環評階段進行環境風險分級，不應僅僅只是環評內容的深度分級，還應與后期環境監管進行聯系，通過定量化的風險分級，可以明確管理對象和管理的優先順序，對存在重大環境風險的項目進行實時的環境風險源監測和管理的要求。目前環境基準與風險評估國家重點實驗室已進行了環境風險源監控網絡傳輸系統的研究，正在開發環境風險源監控管理軟件系統，該系統包括基礎數據的接收和處理、監控數據管理、風險源數據展示等內容。軟件管理系統是為環保監管部門提供服務的具體應用，包括日常管理、監控預警、決策支持等模塊。通過監控軟件管理系統提供風險源監控管理能力的服務，實現基于Web-GIS的環境風險源監控點及監控信息動態加工、處理（空間與專題分析等）與可視化，以及空間信息與屬性信息的模糊交互式查詢等功能[6]。
1.3 在風險評價階段引入個人可接受風險標準和社會可接受風險標準概念
當前環境風險導則及修訂導則的征求意見版中，環境風險值的計算結果是基于人員吸入毒性物質而導致急性死亡的概率。然后用計算得出的項目最大可信事故風險值與同行業可接受風險水平比較，從而得到項目是否可行的結論。這個同行業可接受風險值沒有給出獲取途徑，也較難進行判斷。
2014年國家安全監管總局了《危險化W品生產、儲存裝置個人可接受風險標準和社會可接受風險標準（試行）》，提出了我國風險可接受標準。個人風險是指因危險化學品生產、儲存裝置各種潛在的火災、爆炸、有毒氣體泄漏事故造成區域內某一固定位置人員的個體死亡概率，即單位時間內（通常為一年）的個體死亡率。通常用個人風險等值線表示[7]，這個標準同樣可以在環境風險評價階段運用于可引起人員死亡的環境風險可接受性判定。
1.4 在環境影響評價階段增加施工期環境風險辨識
建設項目施工期具有人力及物力使用量大、各個類型的材料使用量多、廢棄物品多的特征，在給周邊環境帶來嚴重的污染的同時也存在環境風險發生的可能。環評階段進行施工期的環境風險源辨識，有利于建設單位提高環境風險意識和應急處置的能力。
2 結束語
針對2014年版環境風險導則及2009年征求意見版提出了如下建議：（1）在源項辨識過程中，將建設項目環境風險源進行分類，重視環境風險源的動態傳播過程。（2）借鑒國內外經驗，完善建設項目的環境風險源分級，對建設項目環境風險進行分級管理，對可能存在重大環境風險的項目提出進行重點監管，風險源進行實時監測。（3）個人可接受風險標準引入環境風險值的計算結果的判定中，增加風險值的判定的可靠性和可操作性。（4）在環境影響評價階段應提出施工期的環境風險辨識，提高建設期建設單位的環境風險意識和應急處置的能力。
由于國內環境風險監測和管理的研究起步較晚，相關的標準、數據不完善，系統的環境風險監察體制尚未建立，環境風險管理技術的研究還在不斷深化階段。環境影響評價的環境風險部分作為項目環境風險管理的初始，也應積極的跟隨當前風險管理的發展步伐，并成為后期環境監管的科學依據和技術支持。
參考文獻
[1]魏科技，彭劍峰，等.環境風險源及其分類方法研究[J].安全與環境學報，2010，10（1）：85-89.
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[3]宋永會，袁鵬，彭劍峰，等.突發環境事件風險源識別與監控技術創新進展――（Ⅰ）環境風險源識別技術與應用[J].環境工程技術學報，2015，5（5）：347-351.
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[6]宋永，韓璐，溫麗麗，等.突發環境事件風險源識別與監控技術創新進展――（Ⅱ）環境風險源監控技術與案例[J].環境工程技術學報，
篇5
今年，廣東省委為了深入貫徹落實科學發展觀，爭當實踐科學發展觀的排頭兵，組織省發展改革委、省統計局等有關部門，經過深入調研，在廣泛征求各方意見的基礎上，最近出臺了《廣東省市廳級黨政領導班子和領導干部落實科學發展觀評價指標體系及考核評價試行辦法》，準備在全省實施。
一、全省劃分4大考核區域
為使考核做到更加客觀、公正、科學，廣東根據本省的經濟社會發展情況，結合主體功能區規劃要求，創造性地將全省21個市分為都市發展區、優化發展區、重點發展區、生態發展區4個區域類型，進行分類考核。
都市發展區（包括廣州、深圳2市）：為全省經濟和社會發展龍頭，以國際先進城市為標準，突出自主創新在經濟發展中的主體地位，重點評價對全省經濟的輻射帶動作用，強化對現代服務業、社會管理、公共服務、科技創新、社會公平、人居環境以及人的全面發展的評價。
優化發展區（包括珠海、佛山、東莞、中山4市）：經濟比較發達，人口比較密集，開發強度較大，資源環境要求高。重點評價其優化經濟結構和轉變發展方式的狀況，強化對經濟結構、資源消耗、環境保護、自主創新以及基本公共服務覆蓋面等的評價。
重點發展區（包括汕頭、惠州、汕尾、江門、陽江、湛江、茂名、肇慶、清遠、潮州、揭陽、云浮12市）：有一定的經濟基礎，資源環境承載能力較強，發展潛力較大，集聚經濟和人口條件較好，主要實行工業化和城鎮化優先的績效評價，綜合評價其經濟增長率、吸納人口、質量效益、產業結構、資源消耗和環境保護以及外來人口公共服務水平等。
生態發展區（包括韶關、河源、梅州3市）：關系全省環境生態安全，不適宜大規模、高強度工業化和城鎮化開發。對其實行生態保護優先績效評價，重點評價水質、水土流失治理、森林覆蓋率等生態環境狀況。
二、考核的指標和實施辦法
廣東省這次推出的《考核辦法》，對考核指標、考核對象和考核的操作步驟，都作了明確的規定。
1.考核指標。根據全省劃分的4個區域類型，設置了23個共同指標和21個類別指標。共同指標是指在所有地區均采用的指標，類別指標是指在評價不同地區時設置不同的指標及權重，以反映區域發展差異、體現區域發展特點和不同功能的要求。其中，共同指標包括GDP發展速度；人均GDP發展速度與GDP發展速度之比；人均稅收收入發展速度；萬元工業增加值能耗降低率；行政運行成本占財政一般預算支出的比重；民營經濟增加值發展速度等。類別指標主要有：（1）都市發展區：現代服務業增加值占第三產業增加值的比重;R&D(科學研究與試驗發展)經費占GDP比重;進出口總額發展速度。（2）優化發展區：第三產業增加值占GDP比重;R&D經費占GDP比重;外商直接投資中3000萬美元以上項目金額所占比重。（3）重點發展區：產業轉移園工業增加值占全市工業增加值比例;高技術制造業增加值占工業增加值的比重;實際利用外商直接投資發展速度。（4）生態發展區：產業轉移園工業增加值占全市工業增加值比例;高技術制造業增加值占工業增加值的比重;旅游業收入發展速度。
2.考核對象。按照干部管理權限，廣東省委省政府考核的對象是省管的地級以上市黨政領導班子和領導干部，市法院院長、市檢察院檢察長，省委、省政府工作部門及省法院、省檢察院領導班子和領導干部；地級市負責對縣(市、區)和市直部門領導班子及領導干部的考核。
3.考核辦法。考核采取定量與定性相結合，《辦法》規定，對市黨政領導班子和領導干部的考核評價包括實績考核、民主測評和群眾滿意度；對省直部門領導班子和領導干部的考核評價主要為機關工作效能考評。其中，實績考核采取定量考核的辦法，民主測評、群眾滿意度及機關工作效能考評采取定性考核的辦法。
4.考核程序。為促進干部考核工作的科學化、規范化，考評體系中對考評工作的操作方法、程序、內容、格式都作出統一要求。主要有以下程序：（1）領導班子和領導干部自評，形成自評報告；（2）按程序開展實績考核、民主測評、群眾滿意度和機關工作效能評價；（3）征求意見。對各市的考核評價，征求省紀檢監察、審計以及相關部門（主要是有“一票否決”工作的部門）意見；對省直部門的考核評價，征求分管省領導及相關部門意見；（4）提出考核等次意見等。
三、考核評價體系的主要特點
廣東這次推出的考核辦法，較好地體現了科學發展的要求，體現了廣東的省情和區域特點，體現了考核的導向作用，是一個具有新意和特色的指標體系。歸納起來，有以下幾個明顯特點：
1.在指導思想上，更加突出科學發展觀。這次制定的考核評價體系，堅持以科學發展為導向，把貫徹落實科學發展觀的目標和要求體現在各項指標設計上，轉化為可考核的指標，充分發揮評價考核的導向、激勵和約束作用。
2.在考核標準上，更加突出分類考核、實事求是。廣東通過劃分4個區域類型，對不同區域提出不同的發展要求、指標設計和指標權重，實行分類考核、區別對待，不搞一刀切。同時，對市黨政領導干部的民主測評，廣東也分別按市委書記、市長、市委副書記、常委、副市長等不同職位，提出考核要求，同樣體現了實事求是。
篇6
部門
職位
入職時間
考核時間
考核項目
評價
評 語
完成工作質量
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
本人自評
工作效率/能力
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
工作態度
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
完成工作可靠性
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
服務至上
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
部門經理意見
批評與自我批評
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
團隊協作
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
人力資源部意見
尊重他人及勞動
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
誠實、開放、激情
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
總經理意見
敏于思而慎于行
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
主人翁意識
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
結果導向
優 良 中 差
員工自評： ¨ ¨ ¨ ¨
經理評分： ¨ ¨ ¨ ¨
正式錄用
延長試用
不予錄用
延長錄用
不予錄用
考核日期
篇7
（征求意見稿）
為夯實執政基礎，深入實施固本強基工程，全面落實基層黨建工作責任制，著力提升全州基層組織建設整體水平，切實體現重視基層、加強基層、服務基層的指導思想，結合我州實際，制定本辦法。
一、考核對象
自治州各縣市黨委。
二、考核內容
按照領導核心作用明顯、基層組織堅強有力、經濟社會健康發展、工作積極勇于創新四大部分內容，根據工作量大小及難易程度，制定《自治州基層組織建設工作考核評價細則》，實行百分制考核，以得分多少排序。
三、考核程序
在州委基層組織建設領導小組統一領導下，州委基層辦牽頭，組建考核小組，對申報縣市進行考核。
（一）自查自評。按照《自治州基層組織建設工作考核評價細則》的具體內容，各縣市黨委對本年度基層組織建設情況逐一進行自查自評，自評成績在90分以上者，次年1月向州委提出書面申請，進行申報考核。
（二）統一考核。州委基層組織建設領導小組根據各縣市黨委申報意見，組成考核領導小組進行統一考核驗收。
四、考核驗收方法
1、聽取縣市委匯報。
2、聽取抽查單位情況匯報。
3、查閱縣市委、所抽查單位創建工作資料。
4、召開座談會，了解創建活動有關情況。
5、召開測評大會，對縣市黨政班子、黨政主要領導進行滿意度測評。
6、實地入戶走訪，聽取各方面反映，了解縣市委的有關情況和工作績效。
7、每個縣市隨機抽查20%的鄉鎮，每個鄉鎮隨機抽查20%的村，同時每個縣市抽查1個縣市直部門、1個鄉鎮站所、1所學校，了解創建情況。
8、從有關部門采集、核實數據及其他情況。
9、根據《自治州基層組織建設工作考核評價細則》，逐項打分，評定考核情況。
10、將考核總體情況向縣市黨委反饋。
篇8
一、堅持定期考核與全程考核相結合，創新考核評價的過程管理
我們著力抓好績效考核的過程管理，形成了以日常考核為基礎，定期考核與全程考核相互結合、互為補充的考評體系。在定期考核方面，重點在“定杠子”和現場考核上下功夫。每年年初修訂完善《工商所16項業務工作意見及考評辦法》，每個單項業務實行百分制考核，明確工作目標任務和考核的標準尺度。各工商所以此為大綱，將計劃目標層層分解，量化落實到人到崗。每半年一次，由局黨委委員和科所長組成考核組，以《考評辦法》為依據，采取所長當場匯報、工商所之間根據觀摩情況互相評議、考核組匯總意見，組長現場點評方式，對基層所業務工作完成情況、干部職工崗位職責履行情況進行考核，考核結果納入年終考核指標體系。在全程考核方面，主要是發揮業務科室的作用，加強對基層所16項業務工作考核，隨時掌握工作進程。如對公平交易工作，我們實行了網上辦案日登記、周調度、月考核監督制度，由公平交易局隨時掌握基層所的辦案數量、案件質量等情況，量化考核標準，按月統計匯總，累積得出全年成績。圍繞加強干部隊伍管理，以爭當“五好公務員”活動為載體，開展了崗位資格達標等級管理活動。每月考核評選一次，對全年評定為“五好公務員”和達標等級三級次數最多的干部職工，授予本年度“五好公務員標兵”榮譽稱號。由于我們把大量考核工作放在了平時，對實現目標任務的全過程做到了日常有監督，定期有檢查，年終有考核，有力地促進了各項工作的順利開展。
二、堅持內部主導與社會參與相結合，創新考核評價的實施主體
為實現考核評價體系的公平性和科學性，我們確立了多元化的考核主體。一是強化內部考核的主導作用，促進工作落實。成立了由局長任組長，分管局長和相關科室負責人為成員的考核小組，負責督促全員績效考評體系的落實。突出抓好對日常行為、服務行為、執法行為、工作機制“四個規范”和臨時性、突擊性任務的督查考核，促進依法履職、廉潔履職、高效履職。二是開展逆向監督，提升行風建設水平。邀請部分人大代表、政協委員及管理服務對象作為逆向監督員，每季度發放一次征求意見函，每半年召開一次懇談會，并通過設立“局長信箱”等形式，廣泛征求各界意見，查找問題和不足，促進行風建設上水平。去年以來，通過加強外部監督，共發現和糾正問題7件次，對3名工商所違規人員進行了處理。三是創新述職述廉方式，暢通監督渠道。采取本局隨機抽取的方式，邀請轄區內管理服務對象、人大代表、政協委員、消費者代表擔任“考官”和“評判官”，現場質詢和民主測評基層所及其工作人員,凡工作人員連續兩年綜合滿意率低于60%的，給予組織處理；工商所綜合滿意率低于60%的人員超過總人數30%的，取消評先資格。通過創新考核評價主體，進一步增強了基層人員的服務意識，增進了與群眾的感情，贏得了社會各界對工商工作的支持，全市工商所群眾滿意度連續三年達到98％以上。
三、堅持常規考核與重點考核相結合，完善考核評價的動態體系
我們在穩定基層所市場主體分級分類監管到位率、市場巡查流程完整率、經濟戶口動態正確率、行政許可質量及辦結率、市場主體年檢驗照和亮照率、市場主體食品安全制度建立落實率、消費者申訴舉報調處率、行政強制和行政處罰合法率、學習考試合格率、違紀行為發生率等十項常規考核權重的同時，適應總局新“三定”規定和“兩費”停征對基層工作的新要求，突出了對服務發展、巡查監管、執法辦案、教育培訓、基層規范化建設等重點工作的考核。將每項工作和每個環節對應落實到具體崗位和工作人員，充分發揮了考核評價的杠桿作用，使新考核辦法更能體現出目標的具體性、任務的清晰性和責任的指向性。在服務發展方面，我們堅持推行局領導和科所長聯系資產過百萬的企業、一般干部聯系資產過10萬的個私業戶制度，以走訪企業次數、幫助企業解決問題件數和企業反饋滿意率為指標，進一步強化了對基層所幫扶企業、服務發展的考核；在市場管理方面，突出抓了亮照經營達標率、分行劃市達標率等十項達標率的考核，確保了“兩費”停征后集貿市場規范管理、有序經營；在市場主體巡查監管方面，按照“網定格、格定責、責定人”的原則，制定了《網格化管理工作考評細則》等四項制度，進一步科學劃分網格，明確監管責任，完善市場巡查記錄，使市場巡查監管工作邁上新臺階；在教育培訓方面，實行“一日一題、一月一法、一季一考”的業務學習考核制度，開展了企業注冊員、案件主辦人、市場巡查員等崗位資格達標活動，提高了干部學習的積極性和履職能力；在基層規范化建設方面，制定出臺了《工商所監管服務規范》，共涉及39項475條制度，分別對12項服務流程和14項執法程序進行了細化，確保各項工作做有規范、抓有依據。在此基礎上，我們還結合上級的部署要求和自身工作實際，適時組織開展行政執法大檢查，對重點任務進行集中現場檢查，使基層工商所常規工作扎實、重點工作突出，體現了考核評價的代表性、可比性和動態性。
四、堅持考核結果與激勵獎懲相結合，建立考核評價的落實機制
篇9
各高校都采用了教學質量評估體系，讓學生為教師的教學效果打分，并將其結果用在職稱評定、評優評先和學生選課中。這一制度的設計其本意是好的，但在實際操作中出現了“走偏”現象：一方面，是過多地看重學生測評的比重，事實上，很多學生把對教師的評價與教師教學要求嚴格與否緊緊相連，這樣的測評結果有失科學、客觀，得不到教師的認同和支持；另一方面，就是對教師評估重“束約”、輕激勵，甚至變成了教學主管部門套在教師頭上的“緊箍咒”，使很多教師反感甚至反對。如何讓教師評估得到教師的點贊，至少有兩個方面要關注：一是評價機制要科學，要改變單一依靠學生好惡評價教師的機制，變成專家、督導組、同行評估和學生評價相結合的評價機制，要特別注重專家、同行的意見，走多元化評價之路；二是要使用好評價結果，不要把評價蛻變成學生選課的“指南針”，而是當成教師提升教學水平的“助推器”，不僅要評，而且更要根據評價結果給予有益指導，要把焦點對在后者而不是前者上。
@邸燕茹（首都經濟貿易大學黨委宣傳部部長）：
高校通常是建立一套考核評價體系考核評價教師，考核結果與薪酬、職稱晉升、評優等掛鉤。目前，高校對教師考核往往重科研、輕教學，而科研考核側重追求數量，教學考核簡單籠統，并沒有真正形成教學與科研并重的導向，考核缺乏科學合理性。高校是人才培養、科學研究、社會服務的高地，教師無論在哪一方面作出貢獻都應獲得鼓勵和肯定。因此，實施多元化的考核方式，才能起到普遍激勵的作用且最能獲贊。多元化考核，即針對教師的不同專長制定不同的考評標準， 采用不同的考評方法，進行分類考評，鼓勵教師形成自己的教學、科研和服務特色，如可以建立人才培養型教授、副教授考核評價體系，對科研的要求可適度降低，但在教學任務、教學效果和教學研究等教學業績方面應有更高要求。同樣，對于教師的研究成果被政府部門或企事業單位采用，在社會服務方面作出貢獻，考核中要有所體現。尊重廣大教師的個性發展，只有做到人盡其才，才能推動高校人才培養、科學研究、社會服務協同發展。
@韓寶志（天津大學檔案館館長）：
教師的考核評價體系，理論上應該就是讓教師點贊的，因為這個評價體系應該是為激發教師“教書育人”的責任感而服務的。也就是說，凡是能讓教師點贊的評價體系，都是能激發大家積極性的。而教師們不喜歡的根本原因，是體系的所謂“指標”沒有從長遠的角度按教育規律和培養人的規律辦事。要想讓教師點贊，改變的不是教師，而應該是評價體系。要想讓教師點贊：一是在方向上，要真正把“育人”作為教育的根本任務進行設計，考核評價是為育人服務的，不把教師作為“下蛋的雞”，不把學校的指標分解下去“數雞蛋”；二是在內容上，指標設計應該合理，注重教師“人盡其才”，發揮教師在教學、科研方面的不同優勢，盡其所長，注重教師的成長，形成促進教師脫穎而出的保障體系，給教師以舞臺；三是在程序上，評價體系的制定過程，一定要讓教師參與進來，走“群眾路線”，聽取意見，反復溝通，取得一致，把學校的指導思想轉化為教師自己的行動。
篇10
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次候選者人數控制在本單位總人數的__%以內。考核單位人數較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結果參照*組[____]__號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）]×__÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：××、××、××、××、××、××。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
