勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)管理范文

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)管理 勞動(dòng)合同法 風(fēng)險(xiǎn)防范 合同文本

勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間關(guān)于確立、變更、終止以及解除勞動(dòng)義務(wù)和權(quán)利的協(xié)議，不僅是維護(hù)兩者的合法權(quán)益的重要媒介，而且有效地穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系，從而為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了更多穩(wěn)定的因素。在時(shí)代以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，關(guān)于勞動(dòng)合同的糾紛呈現(xiàn)出日益嚴(yán)峻的趨勢(shì)，嚴(yán)重影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧與平衡。企業(yè)只有在審時(shí)度勢(shì)的前提下，不斷地規(guī)范勞動(dòng)合同管理，做好防范風(fēng)險(xiǎn)的舉措，才能促使勞動(dòng)合同真正地發(fā)揮作用。以下幾點(diǎn)將對(duì)此作出比較具體性的說明。

一、加強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》的宣傳和學(xué)習(xí)

企業(yè)要想方設(shè)法通過各種形式，強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)識(shí)和領(lǐng)悟，促使他們?cè)谌粘９ぷ髦袧撘颇氖艿接绊懀瑥亩粩嗟匾?guī)范自己的工作細(xì)節(jié)。詳細(xì)一點(diǎn)來講，企業(yè)要充分運(yùn)用各種有效地途徑，諸如專題會(huì)議、專家講座、員工手冊(cè)以及合同問題處理小活動(dòng)等多種形式，不斷地加強(qiáng)宣傳和教育工作，引導(dǎo)企業(yè)所有員工特別是管理層能夠更加深入性的了解和掌握《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容和含義，避免不必要的合同糾紛的發(fā)生。還有，要盡可能多地給員工鍛煉自己處理合同問題的機(jī)會(huì)，企業(yè)有關(guān)合同方面的重要決策，要積極地鼓勵(lì)員工大膽地說出自己的看法和建議，在集思廣益的基礎(chǔ)上促使合同法真正地為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，同時(shí)在潛移默化中使得員工的日常工作得到了更大程度上的規(guī)范和細(xì)化。與此同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)同相關(guān)的政府部門或者行政部門進(jìn)行溝通和交流，多多了解最新的市場(chǎng)發(fā)展走向和政府的要求，不斷地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況補(bǔ)充和完善合同的規(guī)定和內(nèi)容，進(jìn)一步保證合同的真實(shí)有效性。還有，要多向其他企業(yè)借鑒與學(xué)習(xí)，認(rèn)真地總結(jié)其他企業(yè)有關(guān)合同管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，在取其精華、去其糟粕的基礎(chǔ)上為合同管理提供更為扎實(shí)的基礎(chǔ)。總而言之，《勞動(dòng)合同法》的宣傳和學(xué)習(xí)，可以有效地督促企業(yè)的合同管理走向更加正規(guī)化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

二、建立健全合同法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系

科學(xué)合理的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)范體系的確立和完善，能夠促使企業(yè)在未雨綢繆的情況下進(jìn)一步做好合同管理工作，也為企業(yè)其他管理工作的開展提供了良好的典范說明。具體來說，首先，要依據(jù)企業(yè)合同管理的流程，仔細(xì)對(duì)有可能引起法律風(fēng)險(xiǎn)的源頭進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)和歸納，將所涉及的出體羅列出來，并且在“事前預(yù)防、事中控制、時(shí)候補(bǔ)救”的原則的踐行過程中，將風(fēng)險(xiǎn)劃分為不同的類型和不同的級(jí)別，對(duì)不同的風(fēng)險(xiǎn)采取不同的適宜解決方案，將相應(yīng)的法制文號(hào)、法律后果以及相應(yīng)的法律依據(jù)都詳細(xì)的以文字的形式體現(xiàn)出來，做到防患于未然。其次，在建立了具備相應(yīng)效益的法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急預(yù)案制度之后，要不斷地補(bǔ)充和完善風(fēng)險(xiǎn)防范體系的內(nèi)容，盡可能多地充實(shí)預(yù)防和解決的方式和途徑，以便在突發(fā)狀況中能夠應(yīng)對(duì)自如。再者，可以嘗試借鑒其他大型企業(yè)在構(gòu)建法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系的成功經(jīng)驗(yàn)，將企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)都標(biāo)注出來，將責(zé)任制度分?jǐn)偟狡髽I(yè)的各個(gè)部門，并且形成一個(gè)合理、有序的防范體系，使得整個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系能夠在企業(yè)各個(gè)部門的有力配合下，沿著既定的軌道順利進(jìn)展。還有，眾所周知，隨著時(shí)代的發(fā)展，信息技術(shù)在各行各業(yè)中的運(yùn)用逐漸成為炙手可熱的事實(shí)，因此在建立健全法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系的過程中，要派遣專業(yè)性的人員構(gòu)建信息化的防御體系，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大力量分析企業(yè)所面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)，并且通過資源共享、信息庫存的形式，保證企業(yè)各部門及時(shí)掌握合同管理發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，不斷地改進(jìn)各項(xiàng)工作。

三、強(qiáng)化和完善合同文本管理

從目前的發(fā)展情況分析來看，大多數(shù)企業(yè)所使用的勞動(dòng)合同文本都是根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門依據(jù)《勞動(dòng)法》多制定的標(biāo)準(zhǔn)文本，但是由于用人單位的情況千差萬別，標(biāo)準(zhǔn)文本所包含的工作內(nèi)容、合同解除和勞動(dòng)報(bào)酬不可能符合所有單位的實(shí)際情況，這就要求企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)，完善和強(qiáng)化合同文本管理。比如標(biāo)準(zhǔn)文本上的“嚴(yán)重失職，，對(duì)用人單位利益造成重大損害的”，這一類型的話，都沒有具體性的量化標(biāo)準(zhǔn)，因此單位可以根據(jù)單位實(shí)際進(jìn)行具體的說明，諸如對(duì)“違反勞動(dòng)紀(jì)律多少次、曠工多少天”等內(nèi)容進(jìn)行量化說明，在標(biāo)準(zhǔn)文本的基礎(chǔ)上作進(jìn)一步的細(xì)化工作。還有，合同條款以及相應(yīng)的補(bǔ)充條款是勞動(dòng)合同的執(zhí)行情況的重要憑證，因此，企業(yè)單位要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況以及最新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，在遵循《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定的前提下，不斷地補(bǔ)充和修改相應(yīng)的合同條款，使得合同雙方當(dāng)事人能夠順利地履行合同中所規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，享受應(yīng)有的權(quán)利，避免甚至剔除不必要的勞動(dòng)糾紛。

四、結(jié)束語

《勞動(dòng)法》頒布以來，大多數(shù)的企業(yè)都實(shí)行了全員勞動(dòng)合同制，而且相繼獲得了比較卓越的合同成效，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的不斷提升。但畢竟合同管理是一項(xiàng)長期性的宏偉工程，企業(yè)要不斷地總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和借鑒精華，探索更多的良好途徑，促進(jìn)合同管理水平的提高和風(fēng)險(xiǎn)防范措施的增強(qiáng)，為企業(yè)的長足發(fā)展提供更多的活力。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；員工離職；風(fēng)險(xiǎn)；防范

一、前言

企業(yè)員工的離職率大于一定的限度，尤其是一些關(guān)鍵員工較高的離職率，將影響企業(yè)員工的心理，使員工對(duì)企業(yè)未來發(fā)展信心動(dòng)搖。此外，員工離職導(dǎo)致人才的流失亦對(duì)企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，研究離職問題不僅具有理論價(jià)值，而且具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

二、企業(yè)員工的離職風(fēng)險(xiǎn)管理存在問題

企業(yè)經(jīng)營中存在的管理漏洞是企業(yè)受員工離職風(fēng)險(xiǎn)困擾的重要原因，具體包括企業(yè)沒有規(guī)范的員工離職手續(xù)、企業(yè)沒有完善的勞動(dòng)合同制度、企業(yè)沒有健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機(jī)制等方面。

1.企業(yè)沒有規(guī)范的員工離職手續(xù)

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)依據(jù)雙方約定對(duì)工作交接進(jìn)行辦理，但這只是原則性的一個(gè)規(guī)定，需要企業(yè)對(duì)此在內(nèi)部的規(guī)章制度中進(jìn)行具體且詳細(xì)的規(guī)定，對(duì)員工離職附隨義務(wù)與法定義務(wù)要明確，以便對(duì)勞動(dòng)者離職的手續(xù)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范，進(jìn)而使企業(yè)免受離職手續(xù)延誤而造成的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)以及勞動(dòng)糾紛。

2.企業(yè)沒有完善的勞動(dòng)合同制度

國家對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特殊保護(hù)要通過制定勞動(dòng)法律法規(guī)來實(shí)現(xiàn)。構(gòu)建較為完善的企業(yè)勞動(dòng)合同制度，不僅為企業(yè)對(duì)員工離職風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范提供法律依據(jù)，而且是企業(yè)保護(hù)員工利益、營造良好企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。這要求企業(yè)應(yīng)該依法同員工訂立勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)糾紛解決方式以及約定勞資雙方權(quán)利義務(wù)進(jìn)行明確約定。此舉不僅對(duì)員工負(fù)責(zé)，而且為企業(yè)自身負(fù)責(zé)。

3.企業(yè)沒有健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管機(jī)制不健全，無法對(duì)企業(yè)人力資源部門為離職員工辦理離職手續(xù)進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，是企業(yè)員工離職手續(xù)沒有得到及時(shí)辦理的一個(gè)重要原因。該原因又為離職的員工挑起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟提供制度漏洞。建立健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機(jī)制，是企業(yè)員工離職法律風(fēng)險(xiǎn)防范外在的要求，也是企業(yè)管理制度內(nèi)在的需要。

4.企業(yè)沒有較高的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

員工同企業(yè)利益終結(jié)重要的環(huán)節(jié)為離職，因此離職管理制度的規(guī)范與科學(xué)對(duì)防范企業(yè)員工離職法律風(fēng)險(xiǎn)有利。然而實(shí)際操作中，大量企業(yè)具有淡薄的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，不重視對(duì)勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，不明確勞資雙方權(quán)利與義務(wù)，勞動(dòng)糾紛解決的方式亦約定不清，沒有對(duì)離職手續(xù)進(jìn)行規(guī)范的管理，未及時(shí)為員工辦理離職的手續(xù)，為企業(yè)帶來員工離職的巨大法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、企業(yè)管理中員工離職風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要的源泉為人力資源，員工的流失成為困擾眾多企業(yè)主要的問題之一。因此，構(gòu)建企業(yè)員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范較為完善法律機(jī)制必然成為企業(yè)解決員工流失問題、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的選擇。而企業(yè)管理中員工離職風(fēng)險(xiǎn)的防范包括如下措施。

1.規(guī)范企業(yè)的員工離職手續(xù)

為了解決員工離職手續(xù)辦理中存在的一些管理漏洞，企業(yè)應(yīng)該建立針對(duì)離職環(huán)節(jié)規(guī)章管理的制度，通過對(duì)員工離職的程序進(jìn)行明確等方式，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工離職行為進(jìn)行管理的規(guī)范性，禁止隨意辦理離職手續(xù)、拖延辦理離職手續(xù)等可能給企業(yè)帶來巨大損失與糾紛的行為。

2.完善企業(yè)勞動(dòng)合同的內(nèi)部審查制度

法治經(jīng)濟(jì)即為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，因此對(duì)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理，應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)的法治化運(yùn)行管理。通過對(duì)法律事務(wù)部進(jìn)行組建等方式防范企業(yè)的未然至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)同員工訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)該明確約定勞動(dòng)保障、休息休假制度以及工資標(biāo)準(zhǔn)，明確界定年終獎(jiǎng)金支付的條件。為了避免勞動(dòng)法律法規(guī)關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資模糊的界定為企業(yè)帶來勞動(dòng)糾紛與用工風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格的勞動(dòng)合同內(nèi)部審查制度。

3.健全的企業(yè)內(nèi)部績(jī)效跟蹤監(jiān)督與管理機(jī)制

企業(yè)員工離職時(shí)沒有得到及時(shí)辦理離職手續(xù)的重要原因是不健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機(jī)制。不健全的內(nèi)部監(jiān)督和管理機(jī)制，無法對(duì)企業(yè)人力資源部門為離職員工辦理離職手續(xù)進(jìn)行及時(shí)督促，進(jìn)而為離職的企業(yè)員工挑起勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴訟提供制度漏洞。為了解決這個(gè)問題，企業(yè)應(yīng)該建立健全的內(nèi)部績(jī)效跟蹤監(jiān)督與管理機(jī)制，將員工規(guī)范的離職作為考評(píng)的重要標(biāo)準(zhǔn)，避免企業(yè)離職的員工利用企業(yè)管理的漏洞挑起糾紛。

四、結(jié)束語

知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，無論何種組織或企業(yè)，員工是其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力獲得重要的因素。而員工的流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，嚴(yán)重困擾重多企業(yè)。因此，做好員工離職的管理工作，加強(qiáng)離職風(fēng)險(xiǎn)防范工作，建構(gòu)企業(yè)員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范較為完善的法律機(jī)制是企業(yè)應(yīng)該長期思考的問題，其可推動(dòng)企業(yè)的管理、解決人力資源的流失問題，使企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡招娟：企業(yè)管理中的員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制研究[J].管理學(xué)家，2011，34（6）：112-113.

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關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 勞動(dòng)用工 風(fēng)險(xiǎn)防范 管理措施

一、新形勢(shì)下企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)是從合規(guī)性角度來說的，指的是用人企業(yè)在勞動(dòng)用工的過程中，明顯違背了勞動(dòng)法等相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，存在發(fā)生勞動(dòng)糾紛的可能性。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)關(guān)系管理中法律意識(shí)淡薄，流程操作不規(guī)范、不合法有直接的關(guān)系。勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)貫穿于勞動(dòng)用工的全過程。

1.信息不對(duì)稱下的崗位錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。就勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，用工單位對(duì)自身的企業(yè)用工需求、崗位需求及內(nèi)部運(yùn)作流程等較為清晰，但對(duì)勞動(dòng)者的了解不深；勞動(dòng)者對(duì)自身的能力素質(zhì)、性格及需求比較了解，卻缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，由此就導(dǎo)致勞動(dòng)者與企業(yè)之間存在信息的不對(duì)稱。這種信息不對(duì)稱可能對(duì)企業(yè)造成兩種風(fēng)險(xiǎn)：一是由于勞動(dòng)者隱瞞或偽造自身信息，使得企業(yè)將不符合用工需求的勞動(dòng)者招募進(jìn)來；二是由于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的能力評(píng)價(jià)失準(zhǔn)，使得企業(yè)將勞動(dòng)者放置在錯(cuò)誤的崗位上，形成資源錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。

2.規(guī)章制度不符合法規(guī)。一些企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了確保自身利益，往往會(huì)制定一系列強(qiáng)制性制度，這些制度在貫徹落實(shí)過程中，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者權(quán)益。我國勞動(dòng)法中明確規(guī)定了如果用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營制度與我國相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容存在一定的相悖性，會(huì)給勞動(dòng)者權(quán)益帶來一定程度的損害，勞動(dòng)者有權(quán)單方面解除與該企業(yè)所簽訂的勞動(dòng)合同，而該企業(yè)需要先賠償勞動(dòng)者一定額度的錢款。

3.勞動(dòng)者管理風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者的管理包括考勤、違規(guī)人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動(dòng)者屬于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，經(jīng)常出現(xiàn)不正確甚至是違法的辭退，用人單位長期存在一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如在試用期可以隨意辭退或出現(xiàn)違紀(jì)情況也可辭退勞動(dòng)者。辭退勞動(dòng)者需要提前一月通知?jiǎng)趧?dòng)者，并給予勞動(dòng)者一定的補(bǔ)償。簡(jiǎn)單來說，用人單位辭退勞動(dòng)者就是單方面解除勞動(dòng)合同，因此勞動(dòng)合同法對(duì)于其條件和程序都作了十分嚴(yán)格的規(guī)定，而非說辭就辭。

4.法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》修訂完善后，加大了對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)力度。大多企業(yè)為了維護(hù)自身利益，會(huì)盡可能的將勞動(dòng)成本支出降到最低，在許多管理行為上可能存在同《勞動(dòng)合同法》不匹配的問題，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。舉例來說，在《勞動(dòng)合同法》 中有明確規(guī)定：企業(yè)員工試用期不得超過六個(gè)月。然而在實(shí)際過程中，許多企業(yè)通過“偷梁換柱”“改名換姓”等，在試用期的基礎(chǔ)上，增加一個(gè)所謂的“培訓(xùn)期”，變相延長試用期，存在法律風(fēng)險(xiǎn)。如《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣員工的性質(zhì)、數(shù)量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴(yán)苛的規(guī)定，而一些國有企業(yè)仍然無視這些規(guī)定，通過“崗位外包”等措施繞開法律規(guī)定，繼續(xù)大量使用勞務(wù)派遣員工，而同工不同酬的現(xiàn)狀仍然沒有得到改觀。此外，一些企業(yè)在用工過程中的招聘歧視、合同管理不合規(guī)、變相減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋即嬖诜娠L(fēng)險(xiǎn)。

二、防范和化解企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策和措施

1.牢固樹立勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生與法律規(guī)定或合同約定必然相關(guān)，因此具有較強(qiáng)的可控性和可預(yù)見性，其發(fā)生的結(jié)果體現(xiàn)為強(qiáng)制性。在日常的管理中，管理人員應(yīng)樹立牢固的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，嚴(yán)格按照規(guī)范流程操作，不能因?yàn)榉爆嵍S意越過應(yīng)有的程序，為以后風(fēng)險(xiǎn)埋下隱患。對(duì)于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，要格外的關(guān)注，要提前做好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，爭(zhēng)取主動(dòng)。

2.創(chuàng)建完善的風(fēng)險(xiǎn)處理機(jī)制。用人企業(yè)要建立并健全自身的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急處理制度，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)以及風(fēng)險(xiǎn)處理系統(tǒng)，只有通過配備專門的風(fēng)險(xiǎn)管理人員，才能實(shí)現(xiàn)用工風(fēng)險(xiǎn)的有效管理。

3.建立健全相關(guān)規(guī)章制度。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度涉及方面眾多，例如，獎(jiǎng)懲制度、薪資福利、休假制度、勞動(dòng)合同管理、入職培訓(xùn)以及勞動(dòng)者招聘等。企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度之前，需要詢問企業(yè)員工的意見。同時(shí)還要保障其規(guī)章制度與我國法律法規(guī)相符合，擁有可操作性。同時(shí)規(guī)章制度中還要包括以下內(nèi)容：勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容、勞動(dòng)者崗位職責(zé)、安全生產(chǎn)制度以及員工節(jié)假日休息時(shí)間等。

4.對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行入職培訓(xùn)。勞動(dòng)者剛?cè)肼殨r(shí)，相關(guān)人員要及時(shí)幫助勞動(dòng)者熟悉企業(yè)內(nèi)容的規(guī)章制度，履行工作情況告知義務(wù)。

5.加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑安全的保密防范體系。企業(yè)人員流失過頻的一個(gè)根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認(rèn)為，應(yīng)從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵(lì)因素和保健因素。從激勵(lì)因素的角度來說，企業(yè)應(yīng)給予員工施展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，如優(yōu)化員工的晉升通道，適度的授權(quán)，給予員工有挑戰(zhàn)性的工作等，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)造性與驅(qū)動(dòng)力；從保健因素的角度來說，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，營造舒適的辦公環(huán)境和和諧的人際關(guān)系等。此外，企業(yè)還應(yīng)從文化建設(shè)入手，構(gòu)建具有凝聚力和團(tuán)結(jié)精神的企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝聚力。在進(jìn)行企業(yè)保密管理方面包括以下內(nèi)容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對(duì)關(guān)鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責(zé)任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對(duì)企業(yè)造成的失泄密損失。

參考文獻(xiàn)

篇4

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；社會(huì)關(guān)系；法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法治社會(huì)的推進(jìn)，國家陸續(xù)出臺(tái)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)并相繼實(shí)施，新的勞動(dòng)法律體系正在逐步建立完善，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則產(chǎn)生了重大影響，特別是對(duì)用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理提出更多、更高要求。與此同時(shí)，廣大勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)法律政策的認(rèn)知理解水平不斷提高，勞動(dòng)者自我意識(shí)、維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，作為勞動(dòng)關(guān)系管理主體的用人單位，如若在法律條款的理解和運(yùn)用上存在偏差，管理不規(guī)范，甚至存在不合法管理習(xí)慣、放任違法管理等行為，一旦觸及到用人管理的“雷區(qū)”，就極有可能為日后或?qū)l(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下風(fēng)險(xiǎn)隱患，防范處理不當(dāng)輕則影響企業(yè)的社會(huì)形象和公信度，重則演變?yōu)樽璧K企業(yè)健康發(fā)展的危機(jī)。

勞動(dòng)關(guān)系可以說涵蓋了廣大勞動(dòng)者最基本、最重要、最關(guān)注的四大民生問題：就業(yè)（勞動(dòng)合同及期限）、分配（工資待遇）、社會(huì)保險(xiǎn)（基本保障）及身心健康（休假、工作條件、職業(yè)安全等），這也是憲法賦予勞動(dòng)者最基本的幾項(xiàng)權(quán)利（《憲法》第四十二條至四十五條）。由此可見，勞動(dòng)關(guān)系的好壞不僅反映企業(yè)運(yùn)行是否健康有序，同時(shí)也直接影響各種社會(huì)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，良好的勞動(dòng)關(guān)系無疑是社會(huì)穩(wěn)定的基石，是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)保證。

一、當(dāng)前我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

我國勞動(dòng)關(guān)系狀況正隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入處于不斷變化的過程中，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下單一、穩(wěn)定、靜止的狀態(tài)變得更為多樣、多變、復(fù)雜，并逐漸呈現(xiàn)出關(guān)系契約化、主體明晰化、利益清晰化、運(yùn)行機(jī)制市場(chǎng)化等諸多特征。在多種所有制經(jīng)濟(jì)形態(tài)下多元?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系并存、勞動(dòng)關(guān)系主體之間利益沖突不斷增多、勞動(dòng)爭(zhēng)議引發(fā)的社會(huì)問題日益突出的嚴(yán)峻形勢(shì)下，建立完善符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，以勞動(dòng)法律和政策制度基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同管理、糾紛爭(zhēng)議處理為主要內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制尤顯重要。據(jù)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，僅2008年，通過仲裁處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件達(dá)96.4萬件（受《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施影響），雖然近幾年數(shù)據(jù)略有下降，但整體案件數(shù)量仍居高不下，其中2010年76.5萬件，2011年67萬件，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量持續(xù)高位、也時(shí)有發(fā)生。可以說，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生頻率是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否的晴雨表，無論是從數(shù)量還是結(jié)果來看，對(duì)于企業(yè)而言當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀不容樂觀，大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決結(jié)果處于對(duì)企業(yè)不利的局面，分析原因，一方面《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律條例的出臺(tái)更傾向于保護(hù)弱勢(shì)群體一方，為勞動(dòng)者爭(zhēng)取權(quán)益提供了充足有力的法律支撐，且勞動(dòng)者法律意識(shí)維權(quán)意識(shí)也在顯著增強(qiáng)，但另一方面，企業(yè)不規(guī)范不合法的管理方式未能及時(shí)轉(zhuǎn)變應(yīng)是問題的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在勢(shì)必會(huì)給勞動(dòng)者提供可訴之機(jī)。

可以預(yù)見的是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的加快以及多種經(jīng)濟(jì)成分的進(jìn)一步發(fā)展、就業(yè)方式的更加靈活多樣，勞動(dòng)關(guān)系將更加復(fù)雜多變，利益沖突也日趨顯性化，用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理必然面臨更多更復(fù)雜的新問題新困境。但同樣也可以預(yù)見的是，不管何種形式的勞動(dòng)關(guān)系，無論是事業(yè)單位聘用合同制、企業(yè)勞動(dòng)合同制，抑或是勞務(wù)派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度體系規(guī)范運(yùn)行、人員管理依法合規(guī)、糾紛爭(zhēng)議有效控制的全過程管理，嚴(yán)格管控，避開“雷區(qū)”，方能達(dá)到防范和控制勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)的管理目標(biāo)。

二、勞動(dòng)關(guān)系全過程管理的基本思路

勞動(dòng)關(guān)系全過程管理的思考來源于法律風(fēng)險(xiǎn)管理的“事前防范、事中控制、事后補(bǔ)救”機(jī)制。防范法律風(fēng)險(xiǎn)是勞動(dòng)關(guān)系管理的目標(biāo)之一，或者說是勞動(dòng)關(guān)系管理的基本要求。勞動(dòng)關(guān)系全過程管理至少應(yīng)關(guān)注以下幾方面：

（一）樹立勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的管理意識(shí)：主體意識(shí)、程序意識(shí)、證據(jù)意識(shí)及控制意識(shí)。

1.主體意識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系雖然是企業(yè)與勞動(dòng)者的雙方關(guān)系，但勞動(dòng)關(guān)系治理的主體在于企業(yè)。企業(yè)是主導(dǎo)，勞動(dòng)者的相關(guān)行為依附于企業(yè)建立的各類規(guī)則，勞動(dòng)者更多只是執(zhí)行的角色。因此，企業(yè)應(yīng)首先樹立勞動(dòng)關(guān)系管理的主體意識(shí)，重視日常管理，方能掌控局勢(shì)、處于主導(dǎo)地位。

2.程序意識(shí)。程序意識(shí)在勞動(dòng)關(guān)系管理中尤為重要，程序有瑕疵，實(shí)體權(quán)利或?qū)⒉挥柚С郑恢俨没驅(qū)徟羞^程中首先審查的是程序問題其次才是實(shí)體問題。最明顯的例子是，在用人單位單方解除勞動(dòng)合同這一行為上，實(shí)體條件即用人單位只有在法定情形下才可以單方解除勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條），程序條件是用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要經(jīng)過法定程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。如果用人單位在單方面解除合同行為中未按法定程序進(jìn)行，即便符合單方面解除合同的實(shí)體條件，解除合同的行為也會(huì)被認(rèn)定為無效。因此，在勞動(dòng)關(guān)系管理過程中，程序意識(shí)尤為重要。

3.證據(jù)意識(shí)。證據(jù)是做出裁判的基礎(chǔ)和依據(jù)，一般原則是“誰主張誰舉證”，但在勞動(dòng)爭(zhēng)議中出于對(duì)企業(yè)規(guī)范管理的要求及對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，立法對(duì)某些方面的證據(jù)進(jìn)行了舉證責(zé)任倒置的規(guī)定。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2002年4月1日施行）第六條規(guī)定：在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這個(gè)規(guī)定將勞動(dòng)者客觀上無法提供，但是確實(shí)應(yīng)該存在且被用人單位保管的證據(jù)的舉證責(zé)任分配給了用人單位。此類證據(jù)很多，例如職工名冊(cè)、考勤記錄、報(bào)銷憑證、工資表、調(diào)度記錄、工單等等。對(duì)于這些證據(jù)，如果牽涉到仲裁請(qǐng)求中的事實(shí)部分，勞動(dòng)者一方均可以請(qǐng)求仲裁庭要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，拒不提供的后果就是承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于這樣的法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)具有合理預(yù)期，務(wù)必通過規(guī)范內(nèi)部管理、建立健全各項(xiàng)制度并切實(shí)貫徹落實(shí)，例如考勤簿，應(yīng)當(dāng)如實(shí)記錄并留存，如果記錄考勤不規(guī)范、不準(zhǔn)確甚至不記錄考勤，則非常有可能承擔(dān)不利后果。同時(shí)需要注意的是，對(duì)于證據(jù)材料，盡量保留書面文件和原件。

4.控制意識(shí)。用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系看似平等，實(shí)則在勞動(dòng)關(guān)系建立后轉(zhuǎn)變?yōu)槭聦?shí)上的隸屬關(guān)系。用人單位在勞動(dòng)關(guān)系管理上必須建立控制風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)，重視用工管理，在招聘階段應(yīng)認(rèn)真審查應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動(dòng)合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度，如有違反是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的及時(shí)下發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書；在勞動(dòng)合同到期是否需續(xù)期前，及時(shí)向員工送達(dá)續(xù)簽勞動(dòng)合同意向書，要求員工根據(jù)意向書的規(guī)定及時(shí)作出回復(fù)，避免用人單位陷入被動(dòng)局面；或在勞動(dòng)合同即將到期前以支付一個(gè)月工資為代價(jià)下發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書解除勞動(dòng)合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

（二）建立合法的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)章制度體系并有效執(zhí)行。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的過程中單方處分了勞動(dòng)者的權(quán)利或者違反了法律法規(guī)的規(guī)定，則有可能會(huì)面臨以下幾種風(fēng)險(xiǎn)：

1.所制定的規(guī)章制度無效，不能作為企業(yè)管理的合法依據(jù)，也不能作為裁判的有利（用人單位）證據(jù)。企業(yè)亦不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”、《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2.勞動(dòng)者獲得隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第三十八條第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同。

3.企業(yè)可能會(huì)承擔(dān)民事責(zé)任、行政責(zé)任。《勞動(dòng)法》第八十九條：用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

可見，制定規(guī)章制度并不是企業(yè)單方面的事，這些規(guī)章制度的制定很有可能產(chǎn)生一些法律風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來損失。為了防范這種風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)在制定相關(guān)規(guī)章制度過程中，一方面應(yīng)按法定程序吸納職工代表參與審議，一方面還要注重制度前的合法合規(guī)性審查，避免規(guī)章制度違法違規(guī)現(xiàn)象。

（三）形成勞動(dòng)關(guān)系良性運(yùn)行的三重保險(xiǎn)：事前防范、事中控制、事后補(bǔ)救。

對(duì)于企業(yè)管理而言，風(fēng)險(xiǎn)防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后滅火”。勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)防范亦如此。中國古代關(guān)于扁鵲醫(yī)術(shù)的故事很好的闡述了這一道理：魏文王問扁鵲，你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？扁鵲答，長兄最好，中兄次之，我最差。文王再問，那為什么你最出名呢？扁鵲答，我長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我中兄治病，是治病于病情初起之時(shí)。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我扁鵲治病，是治病于嚴(yán)重之時(shí)。一般人看到我做的是在經(jīng)脈上穿針管來放血，在皮膚上敷藥等大手術(shù)，因此才會(huì)以為我的醫(yī)術(shù)高明。對(duì)應(yīng)到勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企業(yè)自身的免疫系統(tǒng)，能夠使企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范于未然。當(dāng)然，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，事中控制得當(dāng)、事后補(bǔ)救及時(shí)，同樣也能減少或挽回?fù)p失，三個(gè)環(huán)節(jié)形成合力各顯神通，共同構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系良性運(yùn)行的三重保險(xiǎn)。

三、勞動(dòng)關(guān)系管理的“雷區(qū)”及防范處理

（一）員工招聘、入職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1.謹(jǐn)防招用與其他用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)之間經(jīng)常展開人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)，但是這些行為在法律上是高風(fēng)險(xiǎn)行為，企業(yè)應(yīng)積極防范。企業(yè)“挖墻腳”行為侵害了其他用人單位的利益，《勞動(dòng)合同法》第九十一條對(duì)此作了規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”需要注意的是，如果企業(yè)無意中招用了與其他用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，且對(duì)其他用人單位造成了損失，同樣應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，原因是企業(yè)在招用勞動(dòng)者的過程中有嚴(yán)格審查的注意義務(wù)。因此，建立勞動(dòng)關(guān)系之前務(wù)必把好招聘審核關(guān)。

2.招用前一定要盡如實(shí)告知義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無效，給對(duì)方造成損害的，還需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

3.慎用違約金條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條、第二十三條及第二十五條，只有在以下例外情形下用人單位才可以與勞動(dòng)者約違約金：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議約定服務(wù)期；負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者違反相關(guān)約定。往往企業(yè)在某些情況下，為了維護(hù)自身合法權(quán)益，不得不與勞動(dòng)者簽訂違約金條款，但是，為了防范可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)，約定違約金條款時(shí)應(yīng)注意：首先，有選擇性的為勞動(dòng)者技術(shù)培訓(xùn)提供出資。此舉雖然一定程度上會(huì)提高企業(yè)的用人成本，但是同時(shí)也是違約金條款生效的條件之一。從另一個(gè)角度而言，企業(yè)為勞動(dòng)者技術(shù)提供出資，有利于提高企業(yè)勞動(dòng)者的素質(zhì)，同時(shí)也能夠使雙方的權(quán)利義務(wù)具體化，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有利的。其次，合理約定服務(wù)期，依法在服務(wù)期協(xié)議中約定違約金。最后，對(duì)于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者（限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員）違反競(jìng)業(yè)限制的情形，可以與勞動(dòng)者簽訂違約金條款（期限不超過2年），防范其中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，但需要注意的是，此舉對(duì)勞動(dòng)者生效的條件是企業(yè)應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按雙方約定，或按地方條例明確的標(biāo)準(zhǔn)確定。

4.把好勞動(dòng)合同簽訂關(guān)。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位普遍重視勞動(dòng)合同的簽訂，但在簽訂程序的合理性、條款內(nèi)容的嚴(yán)謹(jǐn)性等方面容易出現(xiàn)一些問題。程序上，要注意的是務(wù)必確保先簽合同后用工，若員工拒絕簽訂（續(xù)簽）合同，應(yīng)及時(shí)采取措施予以控制，以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。內(nèi)容上，在實(shí)際工作中非常容易忽視的一個(gè)問題是，勞動(dòng)合同九項(xiàng)基本內(nèi)容發(fā)生變更，特別是勞動(dòng)者工作內(nèi)容（崗位）和勞動(dòng)報(bào)酬等核心要素的變更，不及時(shí)變更合同，導(dǎo)致一旦發(fā)生糾紛，用人單位在舉證方面會(huì)很被動(dòng)。較好的做法是在勞動(dòng)合同文本后增加變更頁，如有變化及時(shí)更新，確保實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同約定一致。

（二）在職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1.試用期易發(fā)生的問題。試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同（無需提前通知）。有些用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任，這實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，此種約定是侵害勞動(dòng)者合法權(quán)利的行為，在法律上屬于無效條款。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條、《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，舉證責(zé)任在用人單位，因此，對(duì)于錄用條件及崗位職責(zé)的描述、試用期內(nèi)的考核必須具體而明確。

2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、產(chǎn)假、年休假、探親假等，相關(guān)法律法規(guī)都有明確的規(guī)定予以保障，但企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，制定假期管理規(guī)定并在內(nèi)部公示，而且在日常管理中，還應(yīng)做好各類請(qǐng)休假流程的審批、假條及相關(guān)憑據(jù)的保管、了解休假情況并及時(shí)采取相關(guān)控制措施。

3.員工工資管理。勞動(dòng)糾紛多起因于工資報(bào)酬等經(jīng)濟(jì)糾葛，現(xiàn)實(shí)中不乏勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間風(fēng)平浪靜、勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)各種諸如扣減工資、加班工資、拖欠工資 的“秋后算賬”訴求。需要注意的是，依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，不受1年訴訟時(shí)效期間的限制，在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出即可。因此，對(duì)企業(yè)而言，工資管理不規(guī)范無疑是一顆定時(shí)炸彈，只要?jiǎng)趧?dòng)者在前述期間提出，其與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系之日起缺位的權(quán)益均受保護(hù)。

4.員工培訓(xùn)與服務(wù)期。《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第16條進(jìn)一步指出這里所謂的培訓(xùn)費(fèi)用是指“有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用”。這意味著：（1）可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的培訓(xùn)的內(nèi)容必須是“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，企業(yè)通常對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的入職培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等，不屬于可以要求服務(wù)期的培訓(xùn)范圍；（2）必須是企業(yè)為此支付了有憑證的費(fèi)用，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)也不屬于可以要求服務(wù)期的培訓(xùn)范圍；（3）服務(wù)期必須是由企業(yè)與勞動(dòng)者另外約定，企業(yè)進(jìn)行了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)并支付了專項(xiàng)費(fèi)用并不自然導(dǎo)致勞動(dòng)者有服務(wù)期義務(wù)。在實(shí)際工作中，要注意的是服務(wù)期協(xié)議應(yīng)當(dāng)在專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)開始前簽訂，否則，如果培訓(xùn)已經(jīng)開始而勞動(dòng)者不同意簽署服務(wù)期協(xié)議，企業(yè)將無法要求勞動(dòng)者賠償此前已經(jīng)支出的培訓(xùn)費(fèi)用；鑒于服務(wù)期協(xié)議總是與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)聯(lián)系在一起，建議將服務(wù)期協(xié)議與技術(shù)秘密保護(hù)協(xié)議結(jié)合使用。

5.商業(yè)秘密與競(jìng)業(yè)禁止。競(jìng)業(yè)禁止是限制從事某種業(yè)務(wù)、行為和營業(yè)；商業(yè)秘密保護(hù)是限制對(duì)商業(yè)秘密的泄漏和使用。前者是通過對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)和擇業(yè)的限制來維持用人單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；后者是通過對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)采取保密措施來保護(hù)用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)利。兩者的性質(zhì)不同，適用的對(duì)象不同，但又有重合的地方：（1）保密義務(wù)的產(chǎn)生基于法律的直接規(guī)定，或者基于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)，不管當(dāng)事人之間是否有明示的約定，勞動(dòng)者在職期間和離職以后均承擔(dān)保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)；而普通勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止往往是基于當(dāng)事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務(wù)。（2）保密義務(wù)的存在是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就存在，并且這種義務(wù)的履行并不需要權(quán)利人支付保密費(fèi)；而競(jìng)業(yè)禁止的存在是有期限的，在職競(jìng)業(yè)限制的期限是勞動(dòng)合同的存續(xù)期間，離職競(jìng)業(yè)限制的期限由當(dāng)事人約定，并且對(duì)于離職后履行競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，用人單位還必須支付合理的補(bǔ)償費(fèi)。由此可見，競(jìng)業(yè)禁止條款的適用具有一定的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎用，建議將含有保密內(nèi)容的競(jìng)業(yè)禁止約定限定在除一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能之外的合理范圍內(nèi)，使得用人單位真正能夠?qū)⒋_實(shí)屬于自己的商業(yè)秘密予以保護(hù)。

（三）離職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1.協(xié)商解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。此條是關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，根據(jù)提出解除的主體不同，可以將協(xié)商解除分為兩種情況，一種是由用人單位提出的解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，另一種是由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。前述兩種情況協(xié)商解除的不同在于，前者，即用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，需要依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而后者則不需要。

2.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需要提前通知的情況。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者單方面解除的權(quán)利，且該解除無須任何的理由，但須履行提前通知的義務(wù)，對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者提出解除，只要提前三天通知即可，對(duì)于試用期滿的勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同，需要三十日書面通知用人單位。需要注意的是，法律雖然規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同提前通知的義務(wù)，但沒有規(guī)定勞動(dòng)者不履行該義務(wù)，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資作為補(bǔ)償/替代。如果勞動(dòng)者沒有提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同，該行為給用人單位造成損失的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第九十條的規(guī)定要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

3.非因員工過失，企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)。《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同，需要注意的是：（1）醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動(dòng)合同，只有用人單位為勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。（2）用人單位解除勞動(dòng)合同有個(gè)程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動(dòng)合同。（3）需要指出的是，勞動(dòng)者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需在勞動(dòng)合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。

4.不得解除、終止勞動(dòng)合同的條件。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，除當(dāng)事人雙方協(xié)商一致和依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條解除勞動(dòng)合同的情況外，用人單位在勞動(dòng)者有下列情形之一時(shí)不得解除勞動(dòng)合同：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此外，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第三十四條規(guī)定，除《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

5.離職管理的要求。規(guī)范操作員工離職是盡量減少人員流失損失和規(guī)避相關(guān)人事勞動(dòng)糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)的一種方法。離職管理最首要的是要注重離職流程管理，規(guī)范員工離職程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、及時(shí)給付補(bǔ)償金、資料存檔等，每一個(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄。與此同時(shí)，對(duì)于核心人員實(shí)行脫秘期和競(jìng)業(yè)禁止管理。

四、勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍及處理原則

根據(jù)我國《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍包括：因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議，因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議，因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議及法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過規(guī)范的管理有效防范，通過及時(shí)的溝通、修正有效控制或化解，但無論采取何種處理形式，都應(yīng)把握以下原則：

（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的形式也可以說是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的渠道或處理的辦法。《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本形式是：依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；向人民法院提訟；當(dāng)事人自行協(xié)商解決。當(dāng)事人自行協(xié)商解決是在沒有第三者的情況下，通過勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方互諒、互讓，協(xié)商解決糾紛的一種形式。這種形式簡(jiǎn)單方便、省時(shí)省力，不傷感情，有利于團(tuán)結(jié)。國家提倡和支持勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人采取自行協(xié)商的方式解決發(fā)生的爭(zhēng)議。

（二）處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)重視調(diào)解方式，調(diào)解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調(diào)解原則，首先有利于增加當(dāng)事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次可以簡(jiǎn)化程序，有利于及時(shí)、徹底地處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

（三）及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)及時(shí)協(xié)商或及時(shí)申請(qǐng)調(diào)解以至申請(qǐng)仲裁，避免超過仲裁申請(qǐng)時(shí)效，喪失申請(qǐng)仲裁的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議若不及時(shí)加以處理，對(duì)勞動(dòng)者而言或?qū)p害其合法權(quán)益，對(duì)企業(yè)而言“案無定日”、久拖不決會(huì)使矛盾激化、耗費(fèi)企業(yè)管理成本、影響企業(yè)正常管理秩序。

篇5

關(guān)鍵詞:企業(yè)勞動(dòng)管理;法律風(fēng)險(xiǎn);防范措施

1中小企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于任何企業(yè)而言,其最關(guān)心的就是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)問題以及利益問題.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大致可以分為商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及法律風(fēng)險(xiǎn)兩種,從某種意義上講,商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也是法律風(fēng)險(xiǎn),還有相當(dāng)一部分商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最終就是通過法律風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)出來,從這一角度分析,對(duì)于企業(yè)而言,法律風(fēng)險(xiǎn)是其經(jīng)營管理過程中最為常見、發(fā)生率最高的一大風(fēng)險(xiǎn),如不客觀、全面分析企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn),及時(shí)采取相應(yīng)的預(yù)防及應(yīng)對(duì)措施,將會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失,甚至?xí)蛊髽I(yè)面臨倒閉厄運(yùn).以風(fēng)險(xiǎn)的來源為依據(jù),可以將中小企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)劃分為外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)兩大類,其中,外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)主要指的是因企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境、政策及法律環(huán)境等因素而給企業(yè)帶來的法律風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)具體指公司自身設(shè)立、內(nèi)部運(yùn)營過程中伴隨而來的風(fēng)險(xiǎn).相比于外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)自身能夠掌控的,所以企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)是防范的重點(diǎn).對(duì)于廣大中小企業(yè)而言,所面臨的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)大致可以歸結(jié)為以下幾方面.

1．1制度缺失導(dǎo)致的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)

相關(guān)制度規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)、不完整或者不規(guī)范,從而導(dǎo)致的企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn).實(shí)踐中具體表現(xiàn)為:(1)所制定的部分勞動(dòng)規(guī)章制度由于法律效力欠缺而不能作為對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議類案件進(jìn)行處理的法律依據(jù);(2)所制定的勞動(dòng)規(guī)章制度本身存在與現(xiàn)行法律相沖突之處,而導(dǎo)致企業(yè)民事賠償責(zé)任;(3)企業(yè)沒有依法制定勞動(dòng)規(guī)章,使得勞動(dòng)爭(zhēng)議出現(xiàn)時(shí)無章可循;(4)所制定的勞動(dòng)規(guī)章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現(xiàn)為缺少勞動(dòng)者的參與,因此制定出來的規(guī)章往往難以為眾多勞動(dòng)者接受,造成執(zhí)行困難,難以發(fā)揮勞動(dòng)規(guī)章應(yīng)有之義.

1．2機(jī)制缺失導(dǎo)致的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)

(1)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是勞動(dòng)合同管理,有必要從企業(yè)實(shí)際出發(fā),設(shè)置專門的內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制,否則在勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務(wù)派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業(yè)機(jī)構(gòu)及人員把關(guān)而使企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn);(2)目前不少中小企業(yè)并沒有依法設(shè)置專門的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),缺乏勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制,使得大量勞動(dòng)爭(zhēng)議沒有有效的疏通機(jī)制調(diào)解途徑,最終導(dǎo)致勞資矛盾激化,增加爭(zhēng)議解決成本;(3)企業(yè)沒有建立起集體協(xié)商制度,使得眾多勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位,難以集中反映自己的心聲,勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)益被侵害時(shí),無法得到及時(shí)、便捷的幫助與救濟(jì).

1．3執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)

在中小企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐過程中,普遍存在這樣一種現(xiàn)象:企業(yè)盡管已經(jīng)制定有相應(yīng)的規(guī)章制度,但在實(shí)踐操作過程中,并沒有真正落實(shí)到位,例如違反相關(guān)規(guī)定向企業(yè)新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執(zhí)行不力還體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行主體不合格與執(zhí)行程序不合理、不合法的情形.

2中小企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范應(yīng)對(duì)措施

2．1制定并完善規(guī)章制度

對(duì)于廣大中小企業(yè)而言,要想有效控制勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)前的首要任務(wù)就是從企業(yè)的實(shí)際情況及現(xiàn)實(shí)需求出發(fā),依據(jù)相關(guān)法律法規(guī),制定科學(xué)可行的規(guī)章制度,并結(jié)合具體的實(shí)踐情況對(duì)其進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)與完善.企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章具體指的是企業(yè)依據(jù)現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)制定的,在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)應(yīng)用的,主要圍繞企業(yè)勞動(dòng)過程的組織及勞動(dòng)管理的具體實(shí)施等相關(guān)事項(xiàng)所制定的規(guī)則.以交易活動(dòng)參與方在主觀層面所受的影響為依據(jù),大致可以劃分為兩大類:一類是依托于勞動(dòng)主觀贊同意愿所構(gòu)建起來的契約規(guī)范的約束,是“契約規(guī)范說”的主張;一類是依托勞動(dòng)規(guī)章固有的法規(guī)范的性質(zhì)而對(duì)勞動(dòng)者施加的約束,與勞動(dòng)者的意志同意與否無關(guān),是“法規(guī)范說”的觀點(diǎn).縱觀當(dāng)前我國廣大中小企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度方面所存在的法律風(fēng)險(xiǎn),之所以會(huì)產(chǎn)生這一系列風(fēng)險(xiǎn),一大主要原因就是中小企業(yè)沒有對(duì)這一問題予以足夠的關(guān)注和重視,沒有根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)制定符合企業(yè)實(shí)際情況及現(xiàn)實(shí)需求、科學(xué)可行的規(guī)章制度,這一行為本身就不符合現(xiàn)行«勞動(dòng)合同法»的規(guī)定.根據(jù)«勞動(dòng)合同法»,各個(gè)企業(yè),不論規(guī)模大小,都應(yīng)制定符合企業(yè)實(shí)際的內(nèi)部規(guī)章制度,這既是法律賦予企業(yè)的一項(xiàng)重要權(quán)利,同時(shí)也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一項(xiàng)基本義務(wù);除此之外,«勞動(dòng)合同法»還分別從實(shí)體及程序兩個(gè)層面做出具體規(guī)定,規(guī)范企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容、程序、權(quán)限等問題,這將企業(yè)規(guī)章的制定納入了法治軌道、對(duì)依法制定出的企業(yè)規(guī)章賦予了法律的認(rèn)可與保護(hù).廣大中小企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)從思想觀念上對(duì)依照法律法規(guī)制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性及必要性有充分的認(rèn)識(shí),立足于企業(yè)實(shí)際情況,設(shè)置有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的制定與修訂的實(shí)施細(xì)則,從一定意義上講,這就是企業(yè)制定規(guī)章制度的程序法,并確保將其真正落實(shí)到位.以此為基礎(chǔ),積極調(diào)動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)者廣泛參與制定過程,制定出反映勞動(dòng)者訴求、符合企業(yè)與市場(chǎng)發(fā)展需要、與«勞動(dòng)法»、«勞動(dòng)合同法»等相關(guān)法律規(guī)范相協(xié)調(diào)一致的企業(yè)規(guī)章.

2．2設(shè)置并改進(jìn)各種機(jī)制

首先,鑒于勞動(dòng)合同管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義,各中小企業(yè)應(yīng)立足自身實(shí)際情況,結(jié)合自身發(fā)展需求,設(shè)置專門的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理部門,如果對(duì)此需求并不大,也可以根據(jù)具體需要,指派專業(yè)管理人員即可.企業(yè)所設(shè)置的勞動(dòng)關(guān)系管理部門或者指派的專門負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理工作的人員,在企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置方面應(yīng)具有獨(dú)立性,以企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系專門管理者身份存在,直接對(duì)企業(yè)決策機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé).如果企業(yè)自身能力允許,還可以根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置專門的法律事務(wù)部門,對(duì)于規(guī)模有限的小型企業(yè)而言,可以采取與律所等具有專門法律知識(shí)的機(jī)構(gòu)采取外部合作的方式進(jìn)行勞動(dòng)管理.企業(yè)勞動(dòng)合同管理部門應(yīng)切實(shí)履行自身職責(zé),切實(shí)把控好企業(yè)勞動(dòng)合同管理關(guān)系,嚴(yán)格以國家現(xiàn)行法律法規(guī)以及相關(guān)政策為依據(jù),及時(shí)、規(guī)范的開展企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽、變更、終止以及解除等相關(guān)法律事務(wù),提高企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力與法律素質(zhì).其次,建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制.隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的不斷加劇,廣大中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性程度也相應(yīng)提升,然而在實(shí)踐中,不少中小型企業(yè)并沒有成立專門的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),無法及時(shí)對(duì)勞資矛盾進(jìn)行解決,面對(duì)不斷增長的勞動(dòng)矛盾,盡快構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制勢(shì)在必行.調(diào)解是法律中明確規(guī)定的一項(xiàng)法律制度,對(duì)于及時(shí)處理企業(yè)勞資矛盾、協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系、維護(hù)社會(huì)安定、帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展具有重要意義.當(dāng)前要以現(xiàn)行法律法規(guī)為依據(jù),幫助、引導(dǎo)廣大中小型企業(yè)設(shè)置勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制,組建勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),對(duì)于中小型企業(yè)密集區(qū)域,要在當(dāng)?shù)卣块T的積極配合與協(xié)調(diào)之下,積極開展區(qū)域性勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織建設(shè)及完善工作.最后,在企業(yè)內(nèi)部搭建勞動(dòng)矛盾溝通協(xié)調(diào)機(jī)制.對(duì)于廣大中小型企業(yè)而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時(shí)也是最有效的途徑就是盡快構(gòu)建起制度化的溝通協(xié)商機(jī)制.隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善,社會(huì)主義法治建設(shè)進(jìn)程的穩(wěn)步推進(jìn),勞資雙方之間在利益方面聯(lián)系的緊密性程度也相應(yīng)提升,只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機(jī)制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.

在廣大中小企業(yè)當(dāng)中構(gòu)建起有效的勞資交流與溝通機(jī)制,一方面,是對(duì)企業(yè)員工重視與尊重的重要體現(xiàn),另一方面,還可以在第一時(shí)間明確企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所暴露出來的各種問題.當(dāng)前時(shí)代背景之下,廣大中小企業(yè)搭建高效勞資矛盾協(xié)調(diào)與溝通機(jī)制,進(jìn)一步開拓溝通途徑,具體要關(guān)注以下幾點(diǎn):(1)用現(xiàn)代化雙向溝通機(jī)制取代傳統(tǒng)的由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層向下屬命令的單向溝通機(jī)制,確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在向其下屬命令的同時(shí),下屬可以有足夠的方式與機(jī)會(huì)向上級(jí)進(jìn)行意見反饋,維護(hù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與基層之間溝通與交流的順暢性,確保企業(yè)勞動(dòng)管理工作中的動(dòng)態(tài)及有價(jià)值的信息可以及時(shí)準(zhǔn)確的傳遞給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及相關(guān)決策層.(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建交流溝通機(jī)制的主要目的就是為企業(yè)管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創(chuàng)造便利條件,讓員工真正感受到自己是被企業(yè)所尊重和重視的,企業(yè)管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵(lì)員工積極提出自己的意見與建議的;對(duì)于企業(yè)管理層而言,這種交流與溝通機(jī)制也是極具價(jià)值與存在必要的,有助于管理層及時(shí)準(zhǔn)確的獲取企業(yè)在勞動(dòng)管理方面所存在的不足與動(dòng)態(tài)信息,為決策的科學(xué)性及準(zhǔn)確性提供有力支持與保障.(3)注重發(fā)揮勞動(dòng)者集體協(xié)商機(jī)制的完善.相對(duì)于資方,廣大勞動(dòng)者在現(xiàn)實(shí)中常處于弱勢(shì)地位,地位的懸殊往往不能保障協(xié)調(diào)、溝通機(jī)制的有效發(fā)揮,并且勞動(dòng)者分散的訴求難以統(tǒng)一.因此,注重勞動(dòng)者集體協(xié)商機(jī)制的完善,發(fā)揮勞動(dòng)者團(tuán)體的力量,平衡與資方的力量對(duì)比,協(xié)調(diào)統(tǒng)一勞動(dòng)者訴求.

2．3進(jìn)一步加大執(zhí)行力度

針對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐當(dāng)中所普遍存在的執(zhí)行不力的問題,要進(jìn)一步加大執(zhí)行力度,將企業(yè)所制定的規(guī)章制度真正落實(shí)到位;組建專門的監(jiān)督檢查小組,負(fù)責(zé)對(duì)具體的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查;建立完善、合理的懲處機(jī)制,發(fā)現(xiàn)存在違反相關(guān)勞動(dòng)管理規(guī)定、企業(yè)規(guī)章的行為,要及時(shí)給予懲處,加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章的法律地位與效力.

3結(jié)語

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展,民眾法制觀念的日益強(qiáng)化,尤其是«勞動(dòng)合同法»以及«企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例»的相繼出臺(tái),企業(yè)職工運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)顯著提升,特別是對(duì)于廣大中小企業(yè)而言,在勞動(dòng)管理方面所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)明顯增多,主要表現(xiàn)為制度缺失、執(zhí)行缺失、執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn).基于此,應(yīng)當(dāng)從制定完善規(guī)章制度、設(shè)置并改進(jìn)各種機(jī)制、進(jìn)一步加大執(zhí)行力度三個(gè)方面著手,防范與治理中小企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn),為中小企業(yè)的健康發(fā)展保駕護(hù)航.

參考文獻(xiàn)

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篇6

[關(guān)鍵詞]財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理　企業(yè)效益　內(nèi)部審計(jì)控制

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的迅速提高，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境更趨復(fù)雜，企業(yè)不可避免地遭遇一定風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)為籌資風(fēng)險(xiǎn)、投資風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、存貨管理風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)等。企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，因此完全消除財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是不可能的，也是不現(xiàn)實(shí)的。如何將其影響降到最低的程度，發(fā)揮財(cái)務(wù)管理在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理中的真正作用，不斷增強(qiáng)企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，已成為當(dāng)今企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健持續(xù)經(jīng)營的一個(gè)十分重要的課題。

一、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因很多，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)自身的原因，而且不同的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)形成的具體原因也不盡相同。企業(yè)產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的一般原因有以下幾點(diǎn)：

(一)　企業(yè)財(cái)務(wù)管理宏觀環(huán)境的復(fù)雜性是企業(yè)產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的外部原因

企業(yè)財(cái)務(wù)管理的宏觀環(huán)境復(fù)雜多變，而當(dāng)前多數(shù)企業(yè)管理系統(tǒng)不能適應(yīng)復(fù)雜多變的宏觀環(huán)境。財(cái)務(wù)管理的宏觀環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、資源環(huán)境等因素，盡管這些因素存在于企業(yè)外部，但會(huì)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理產(chǎn)生重大的影響。

(二)　企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的客觀性認(rèn)識(shí)不足

財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，只要有財(cái)務(wù)活動(dòng)，就必然存在著財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，許多企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。淡薄的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的重要原因之一。

(三)　財(cái)務(wù)決策缺乏科學(xué)性導(dǎo)致決策失誤

避免財(cái)務(wù)決策失誤的前提是財(cái)務(wù)決策的科學(xué)化。

(四)　企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)關(guān)系不明

企業(yè)與內(nèi)部各部門之間及企業(yè)與上級(jí)企業(yè)之間，在資金管理及使用、利益分配等方面存在權(quán)責(zé)不明、管理不力的現(xiàn)象，造成資金使用效率低下，資金流失嚴(yán)重，資金的安全性、完整性無法得到保證。這主要存在于一些上市公司的財(cái)務(wù)關(guān)系中，很多集團(tuán)公司母公司與子公司的財(cái)務(wù)關(guān)系十分混亂，資金使用沒有有效的監(jiān)督與控制。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理重點(diǎn)內(nèi)容

企業(yè)要樹立以資金管理為重點(diǎn)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理理念，提高決策的科學(xué)性、規(guī)范性、民主性，突出以下財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范重點(diǎn)內(nèi)容，形成全過程控制的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。

(一)　加強(qiáng)籌融資風(fēng)險(xiǎn)管理

要認(rèn)真分析不同籌融資形式的風(fēng)險(xiǎn)，評(píng)價(jià)籌融資的條件和因素，建立健全籌融資風(fēng)險(xiǎn)控制制度，確保籌融資工作全過程的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)得到有效控制。

(二)　加強(qiáng)投資風(fēng)險(xiǎn)管理

要綜合運(yùn)用盈虧平衡分析、敏感性分析、動(dòng)態(tài)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)等多種技術(shù)和方法，加強(qiáng)投資風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和管理，切實(shí)做好企業(yè)投資的可行性研究，重點(diǎn)控制投資過程中可能出現(xiàn)的負(fù)面因素，制定詳細(xì)的應(yīng)對(duì)預(yù)案。

(三)　加強(qiáng)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)管理

要突出企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立完善企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理制度，加強(qiáng)資金運(yùn)動(dòng)全過程的風(fēng)險(xiǎn)管理。要采取有效措施，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)對(duì)外擔(dān)保、對(duì)外借款、重大采購、金融衍生品業(yè)務(wù)等重要財(cái)務(wù)事項(xiàng)及重大經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的管理，嚴(yán)格控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

三、如何加強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化

(一)　加強(qiáng)預(yù)算考核環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)管理

第一，建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度(績(jī)效考核的多重標(biāo)準(zhǔn))，妥善解決預(yù)算管理中的行為問題。企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)一定要與預(yù)算的目標(biāo)體系有良好的協(xié)調(diào)關(guān)系。這樣，預(yù)算考核的主要內(nèi)容就是比較預(yù)算目標(biāo)與實(shí)際執(zhí)行結(jié)果，避免考核中的意見分歧和討價(jià)還價(jià)。國內(nèi)有一家上市公司，在某一年年末對(duì)各子公司進(jìn)行預(yù)算考核時(shí)發(fā)現(xiàn)，各子公司在預(yù)算報(bào)告中都認(rèn)為其完成了預(yù)算的主要目標(biāo)(收入、利潤)，但各子公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，以及集團(tuán)合并的財(cái)務(wù)報(bào)表卻顯示巨額虧損。主要原因就在于預(yù)算目標(biāo)的定義不清晰，以及各子公司的業(yè)績(jī)操縱。例如收入確認(rèn)，在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)上是有嚴(yán)格的確認(rèn)條件的，但在一些子公司預(yù)算報(bào)告中，只要與客戶簽訂了合同，產(chǎn)品已經(jīng)發(fā)出就確認(rèn)為收入(而不管是否收到客戶的驗(yàn)收單)，甚至將一些產(chǎn)品尚未發(fā)送到客戶手中的訂單也全部確認(rèn)為收入。在子公司的預(yù)算報(bào)告中，資產(chǎn)的減值也未能正確地計(jì)提，與財(cái)務(wù)報(bào)表中資產(chǎn)減值損失項(xiàng)目的金額有較大的差異。還有一些子公司為完成利潤目標(biāo)，縮減廣告支出、研究與開發(fā)支出，渠道開拓支出，延遲機(jī)器設(shè)備的更新或修理以減少相關(guān)費(fèi)用，所有這些行為，不僅會(huì)造成虛盈實(shí)虧，也會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展后勁。

第二，明確預(yù)算考核的內(nèi)容。預(yù)算考核的內(nèi)容分為兩類：一是預(yù)算目標(biāo)考核；二是預(yù)算體系運(yùn)行情況考核。預(yù)算目標(biāo)的考核應(yīng)側(cè)重經(jīng)營的效率與效果。包括收入、利潤、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，市場(chǎng)占有率、客戶滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以及研究與開發(fā)、廣告宣傳、渠道拓展等長期指標(biāo)。

(二)　加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)控制

企業(yè)，尤其是大型企業(yè)的審計(jì)部門應(yīng)該增配專職審計(jì)人員，按照有利于事前、事中、事后監(jiān)督的原則，專門負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)營活動(dòng)和內(nèi)部控制執(zhí)行情況的監(jiān)督和檢查，并對(duì)每次檢查對(duì)象和內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出改進(jìn)建議和處理意見，確保內(nèi)部控制的貫徹實(shí)施和生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行。審計(jì)部門定期對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、成本管理控制、信息披露情況等方面進(jìn)行審計(jì)，對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行檢查和評(píng)估，根據(jù)執(zhí)行反饋情況進(jìn)行合理修改。各項(xiàng)制度建立之后得到了較為有效的貫徹執(zhí)行，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營起到了監(jiān)督、控制和指導(dǎo)作用。同時(shí)，還要加強(qiáng)人員管理控制。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立完善的《人事管理制度》，對(duì)員工錄用、培訓(xùn)、特殊崗位員工保證、考勤、加班、請(qǐng)休假、勞動(dòng)保護(hù)、員工獎(jiǎng)懲、保險(xiǎn)及福利待遇、勞動(dòng)合同管理等方面進(jìn)行規(guī)范。企業(yè)要逐步實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，嚴(yán)格按照績(jī)效考核和薪酬管理制度發(fā)放薪酬，根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況和考核結(jié)構(gòu)發(fā)放獎(jiǎng)金；建立健全科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制，制定并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

(三)　優(yōu)化企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制手段

要不斷完善和創(chuàng)新財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理方法，根據(jù)自身實(shí)際和不同技術(shù)方法的適用范圍，選擇和創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)和方法，采用多種有效措施防范和規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

第一，提高財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理信息化水平。要推進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理信息化建設(shè)，充分運(yùn)用財(cái)務(wù)信息化的實(shí)時(shí)監(jiān)控功能、現(xiàn)代管理技術(shù)和手段，及時(shí)化解財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

第二，完善財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理措施。要通過編制現(xiàn)金流量預(yù)算和完善財(cái)務(wù)指標(biāo)分析體系等多種措施，有效揭示企業(yè)財(cái)務(wù)或經(jīng)營指標(biāo)存在的異常情況，及時(shí)采取相應(yīng)措施，避免或減少風(fēng)險(xiǎn)損失。

第三，加強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范內(nèi)控制度建設(shè)。企業(yè)要進(jìn)一步理順內(nèi)部財(cái)務(wù)關(guān)系，建立健全財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。要按照合理合規(guī)、全面有效和風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向原則，以風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估為基礎(chǔ)，建立健全風(fēng)險(xiǎn)控制制度和程序，完善內(nèi)部控制體系。工作中要加強(qiáng)信息溝通和

監(jiān)督，保證內(nèi)部控制制度持續(xù)有效運(yùn)行，確保財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和制度化，嚴(yán)格落實(shí)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理責(zé)任。

(四)　加強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理組織領(lǐng)導(dǎo)

企業(yè)是承擔(dān)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)損失的主體，也是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的責(zé)任主體，要建立職責(zé)明確、分工合理的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理組織架構(gòu)。經(jīng)營決策機(jī)構(gòu)對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理全面負(fù)責(zé)，要建立科學(xué)的決策機(jī)制，積極采用科學(xué)的決策方法，推進(jìn)決策的科學(xué)化、民主化和規(guī)范化，有效防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；及時(shí)處理出現(xiàn)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人按照分工負(fù)責(zé)保證財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理體系的正常運(yùn)行，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)、內(nèi)審等業(yè)務(wù)部門的風(fēng)險(xiǎn)防控工作。內(nèi)部要明確相應(yīng)部門和專業(yè)人員承擔(dān)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理工作，明確內(nèi)部財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管職責(zé)，建立權(quán)責(zé)分明、各負(fù)其責(zé)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理組織體系；要建立科學(xué)的激勵(lì)與約束制度，調(diào)動(dòng)各方面力量積極參與企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理，提高職能部門和個(gè)人防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的積極性和主動(dòng)性。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理業(yè)務(wù)部門要按照分工，認(rèn)真做好有關(guān)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的防控工作。

(五)　建立完善財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的分析處理報(bào)告制度

企業(yè)要建立健全財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況分析評(píng)價(jià)機(jī)制，定期開展財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)測(cè)評(píng)，形成風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估報(bào)告，及時(shí)報(bào)告本單位決策層，同時(shí)向企業(yè)財(cái)務(wù)部報(bào)備，為做好財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理提供重要保障。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估報(bào)告要全面分析和判斷企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)程度，及時(shí)研究制定最佳風(fēng)險(xiǎn)管理方案，將風(fēng)險(xiǎn)控制在可控范圍；要完善企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)分析手段，通過月份流動(dòng)性分析、季度資產(chǎn)質(zhì)量和負(fù)債率分析等方法，對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理中存在的不足和問題，及時(shí)研究出改進(jìn)和解決的措施辦法；對(duì)企業(yè)面臨的主要財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，要深入分析原因，研究對(duì)策措施，予以有效防范。

篇7

[關(guān)鍵詞]集體企業(yè)；人力資源；用工風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）21-0262-01

0 引言

2015年初，國家電網(wǎng)下發(fā)《關(guān)于展開集體企業(yè)改革改制工作的指導(dǎo)意見》，明確要求“從2015年起，用1―2年時(shí)間，通過清算關(guān)閉、社會(huì)化改革和公司化改制，將集體企業(yè)改制為主營業(yè)務(wù)突出、管理規(guī)范科學(xué)、依法獨(dú)立運(yùn)作的法人實(shí)體和市場(chǎng)實(shí)體。”在目前電力體制改革實(shí)施的背景下，集體企業(yè)人力資源用工仍存在一些問題。因此，需要深層次的分析，結(jié)合集體企業(yè)的實(shí)際情況，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

1 集體企業(yè)多元化用工現(xiàn)狀

電力集體企業(yè)作為國家能源基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)單位，專業(yè)門類眾多，業(yè)務(wù)領(lǐng)域廣闊，近年來的快速發(fā)展，企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模成倍的增長。同時(shí)，集體企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展過程中形成復(fù)雜而矛盾的多元化用工現(xiàn)狀。用工種類包括：①全民用工：也叫正式工。既然列入總公司招聘計(jì)劃的員工，通過全國大中專院校公開招聘的員工，與供電企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同借調(diào)到集體企業(yè)工作，也叫體制內(nèi)員工；②集體職工：有大、小集體職工之分，是上世紀(jì)七八十年代主辦企業(yè)通過集體企業(yè)提供工作崗位安置的職工，大部分為職工子女。他們與集體企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，屬于集體企業(yè)長期用工；③外聘直簽用工：通過公開和定向向社會(huì)、專業(yè)技校招聘的員工，一般與集體企業(yè)直接簽訂勞動(dòng)合同，屬于合同制用工；④勞務(wù)派遣人員：通過第三方勞務(wù)派遣公司派遣到集體企業(yè)工作的人員，他們與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，與集體企業(yè)存在用工關(guān)系；⑤其他人員：通過業(yè)務(wù)承攬和外包以及建工等方式，在集體企業(yè)工作的人員，嚴(yán)格意義上雖然不屬于集體企業(yè)人員，但在集體企業(yè)工作存在勞務(wù)關(guān)系。全民職工、集體職工、合同工以及勞務(wù)派遣人員等因分配補(bǔ)體和分配制度的不同，導(dǎo)致集體企業(yè)內(nèi)員工收入差距較大，不同類別人員有不同的訴求，焦點(diǎn)集中在收入待遇和個(gè)人職業(yè)生涯訴求上，帶來了大量的用工風(fēng)險(xiǎn)和管理難度。

2 集體企業(yè)人力資源管理中存在的用工風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理不等于簡(jiǎn)單的生產(chǎn)管理、財(cái)產(chǎn)管理，由于其自身的特點(diǎn)是人力資源管理過程復(fù)雜、涉及內(nèi)容敏感，同時(shí)伴有各種不可衡量的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是對(duì)于在高速發(fā)展和劇烈變革中的我國企業(yè)來說，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)不斷積聚。作為集體企業(yè)的高層管理者，更加關(guān)注企業(yè)的運(yùn)營、生產(chǎn)和技術(shù)中的風(fēng)險(xiǎn)管理，對(duì)于占很大比重的人力資源用工管理風(fēng)險(xiǎn)往往容易忽視。

1、 人力資源開發(fā)問題

人員的交流與培訓(xùn)等你是人力資源開發(fā)的有效途徑，企業(yè)要堅(jiān)決貫徹以人為本的管理觀念。目前對(duì)人力資源的開發(fā)比較單一，并且待人員管理上缺乏科學(xué)性與合理性，集體企業(yè)每年都會(huì)投入大量的資金用于企業(yè)所屬員工的開發(fā)與培訓(xùn)，但是在投入資金以前由于缺乏合理性的分析，未進(jìn)行準(zhǔn)確性評(píng)估直接導(dǎo)致資金不能發(fā)揮全部功效，出現(xiàn)部分資金浪費(fèi)的現(xiàn)象。

2、 薪酬激勵(lì)制度不強(qiáng)，績(jī)效管理欠缺

人力資源主觀能動(dòng)性強(qiáng)，如果不能很好的處理績(jī)效與薪酬之間的平衡，就會(huì)造成“競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)、泄密風(fēng)險(xiǎn)、短缺風(fēng)險(xiǎn)”，更嚴(yán)重情況下則會(huì)形成“風(fēng)險(xiǎn)貶值與風(fēng)險(xiǎn)積壓。”但在大多數(shù)集體企業(yè)的人力資源用工管理中，集體企業(yè)文化、員工的心理狀態(tài)、企業(yè)整體運(yùn)行過程等都會(huì)直接影響到企業(yè)的績(jī)效管理。如果企業(yè)績(jī)效管理制度得不到企業(yè)的普遍認(rèn)可，就會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工工作積極性逐漸喪失，忠誠度逐漸淡化、各項(xiàng)工作開展受阻的風(fēng)險(xiǎn)，甚至產(chǎn)生難以想象的嚴(yán)重后果。

3、 人事管理制度滯后

集體企業(yè)員工的選拔任用仍然是主要領(lǐng)導(dǎo)定制，人才能夠被企業(yè)發(fā)掘和任用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。員工能否升職加薪不是看真正的工作業(yè)績(jī)，而是依托于相關(guān)主要領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，這種在日經(jīng)日積月累中長期形成的領(lǐng)導(dǎo)決定很難做成顧全大局、迅速準(zhǔn)確、公正客觀、給人產(chǎn)生任人唯親的印象，進(jìn)而造成大量?jī)?yōu)秀人才不能得到有效提拔，長期處于閑置狀態(tài)。

4、 企業(yè)人事更替和人才流失風(fēng)險(xiǎn)

但隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和同質(zhì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人力資源市場(chǎng)的流動(dòng)性增強(qiáng)，集體企業(yè)正常的人事更替，就可能存在“貶值風(fēng)險(xiǎn)”和“流失風(fēng)險(xiǎn)”。如果企業(yè)關(guān)鍵崗位人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采用各種手段挖走，就會(huì)被轉(zhuǎn)化為“競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)”，甚至極有可能承受由于人動(dòng)引起的商業(yè)情報(bào)的泄露而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

3 集體企業(yè)用工管理中存在風(fēng)險(xiǎn)防范和應(yīng)對(duì)措施

1、進(jìn)行人力資源的配套性管理

當(dāng)前，集體企業(yè)各個(gè)崗位人員配置不平衡的狀況是電力企業(yè)人力資源用工管理中存在的主要問題。集體企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取各種積極有效的措施重新規(guī)劃和調(diào)整人力資源配置，降低管理成本，保證管理組織井然有序。展開對(duì)人員工作的分析與評(píng)價(jià)，真入到電力企業(yè)組織的各項(xiàng)工作中，從工作性質(zhì)、工作具體內(nèi)容、人員任職條件、獲得權(quán)利與應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等多個(gè)方面進(jìn)行綜合分析研究，并進(jìn)行系統(tǒng)的描述經(jīng)常報(bào)告；對(duì)工作價(jià)值開展合理的評(píng)價(jià)能夠保證科學(xué)安排工作崗位，制定合理的勞動(dòng)報(bào)酬。

2、進(jìn)修人力資源的實(shí)用性管理

對(duì)原有用人機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，建立新的符合市場(chǎng)需求的用人機(jī)制。在對(duì)人力資源管理堅(jiān)持嚴(yán)、快、細(xì)、實(shí)的基礎(chǔ)上，要依據(jù)前期制定的崗位說明書對(duì)新崗位和空崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗；舊崗位與核心崗位則是采用輪換機(jī)制和能者多勞、優(yōu)勝劣汰的實(shí)用用人機(jī)制，建立薪點(diǎn)工資制度，研發(fā)使用便捷的績(jī)效考核系統(tǒng)每隔一段時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行量化考核，對(duì)于那些考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀、良好以及合格的人員可以給予崗位晉升或者薪點(diǎn)提升，建立崗位橫向隨時(shí)可以升降、縱向可以上下調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，深入挖掘薪酬強(qiáng)大的激勵(lì)作用，增強(qiáng)員工潛在的危機(jī)意識(shí)，同時(shí)，鼓勵(lì)員工在自己的本職崗位上將效能發(fā)揮到最大。

3、進(jìn)行人力資源的流動(dòng)性管理

勞動(dòng)力流動(dòng)是人力資源投資的一種具體表現(xiàn)形式，從勞動(dòng)力本身的角度來看，在有限的工資年齡范圍內(nèi)人們希望將自己的人力資本發(fā)揮到最大化，通過科學(xué)、合理選擇最適合自己的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)場(chǎng)所，獲得最大的收益。但在企業(yè)管理者的角度，超出預(yù)期的人力資源高流動(dòng)率表明該電力企業(yè)人事結(jié)構(gòu)不穩(wěn)固，員工凝聚力不高。過低的勞動(dòng)力則表明企業(yè)人事清晨代謝較慢，嚴(yán)重制約企業(yè)的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力。

5、 進(jìn)行人力資源的提升性管理

集體企業(yè)持有的工作性質(zhì)和內(nèi)部結(jié)構(gòu)要求其員工必須不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)。集體企業(yè)由于是技術(shù)密集型與知識(shí)密集型混合發(fā)展企業(yè)，要想提高產(chǎn)品附加含量、收獲產(chǎn)品的特異性，必須使企業(yè)更具知識(shí)、員工更具創(chuàng)新能力。重點(diǎn)從建立培養(yǎng)電力企業(yè)三支隊(duì)伍人才建設(shè)的機(jī)制，組建一支精專業(yè)、會(huì)管理的經(jīng)營專家隊(duì)伍，一支懂技術(shù)、會(huì)科技的專業(yè)技術(shù)骨干隊(duì)伍，一支強(qiáng)技能、真功夫的高級(jí)技工隊(duì)伍。提高對(duì)在職人員技能培訓(xùn)效果的準(zhǔn)確度的評(píng)估。

隨著電力改革的實(shí)施，要求集體企業(yè)能夠系統(tǒng)、全面的分析企業(yè)人力資源用工管理方面的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提出防范風(fēng)險(xiǎn)的措施和對(duì)策，保證集體企業(yè)在人力資源用工管理方面能夠規(guī)避潛在的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，降低運(yùn)營脫離企業(yè)實(shí)際預(yù)期目標(biāo)的可能性。

參考文獻(xiàn)：

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摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險(xiǎn)，特別是全球經(jīng)濟(jì)一體化加速，人力資源管理越來越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隨之增加。文章分析了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核方面的風(fēng)險(xiǎn)及相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策

Abstract: The era of knowledge economy, human resources management of business management in a strategic position, but there are a number of risks, in particular, global economic integration accelerated, human resource management is more complex, human resources management increased risk. This paper analyzes the recruitment, training, performance appraisal of the risks and appropriate countermeasures.Key words: human resources management; risk; countermeasures

中圖分類號(hào)：D630.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編碼：

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題，而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營管理損失和企業(yè)經(jīng)營偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對(duì)于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離。人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于整個(gè)人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。 一、人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn) （一）招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn) 由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊(duì)伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業(yè)招聘工作沒有做好準(zhǔn)備，會(huì)使招聘進(jìn)來的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失；篩選和測(cè)試方法選擇錯(cuò)誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息渠道選擇錯(cuò)誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì)增加招聘成本，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 有些招聘者不是從有利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從自身的相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己有關(guān)聯(lián)的人，影響企業(yè)招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會(huì)采取多種手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響企業(yè)對(duì)求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者負(fù)有履行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者，造成雙重勞動(dòng)關(guān)系。 另外，多數(shù)求職者會(huì)同時(shí)到幾個(gè)單位應(yīng)聘，如果錄用不及時(shí)，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。 （二）培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn) 在企業(yè)的所有投資中，人力資源培訓(xùn)的投資是最經(jīng)濟(jì)、最合算的，也是風(fēng)險(xiǎn)最大的。 1.培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)。觀念風(fēng)險(xiǎn)指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識(shí)和定位而可能對(duì)企業(yè)造成損失的可能性，如有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營成本”，“培訓(xùn)會(huì)使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來，而且還培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”等等都屬于錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會(huì)影響培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對(duì)待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，就會(huì)使培訓(xùn)目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)不出所需人才。 2.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及培訓(xùn)實(shí)施過程中，因不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段性工作重點(diǎn)，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃可能對(duì)企業(yè)造成的損失。在具體培訓(xùn)項(xiàng)目上，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能達(dá)到有效的培訓(xùn)效果。 （三）績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn) 1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績(jī)效考評(píng)體系失衡。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)一般是用目標(biāo)管理的方法、考評(píng)量表評(píng)分法、測(cè)評(píng)法進(jìn)行考評(píng)，也就是考評(píng)“人們把事情做得如何”、“人們?cè)鯓幼鍪虑椤薄ⅰ叭藗兡懿荒茏鍪虑椤保謩e得到對(duì)被考評(píng)人的結(jié)果、行為和能力的認(rèn)知。在企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整，并在一定的周期進(jìn)行考評(píng)時(shí)，正確地建立考評(píng)體系是將考評(píng)體系與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，人們一直認(rèn)為這個(gè)過程是正確的；但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會(huì)導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實(shí)施給績(jī)效考評(píng)帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)。 2.考評(píng)不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。在績(jī)效考核管理體系中，人員分類是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。依據(jù)二八法則，一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20％。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)也比較遠(yuǎn)大，而一般的考評(píng)體系是為適合多數(shù)人而設(shè)計(jì)存在的，所以它對(duì)優(yōu)秀人才會(huì)是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。 3.績(jī)效考評(píng)要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績(jī)效考評(píng)的每個(gè)素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績(jī)效考評(píng)最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評(píng)就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險(xiǎn)。 二、控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策 （一）建立規(guī)范化的招聘流程 首先，為了消除招聘工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對(duì)人員的要求，另一方面是招聘人員要經(jīng)常參加各部門的業(yè)務(wù)會(huì)議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認(rèn)真把關(guān)，盡量減少人為風(fēng)險(xiǎn)。 其次，為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入企業(yè)的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現(xiàn)象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。 再者，企業(yè)在招聘時(shí)，要主動(dòng)獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價(jià)值的真實(shí)信息。特別要注意除新參加工作的勞動(dòng)者外，一定要查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同以及保密競(jìng)業(yè)協(xié)議等方面的書面證明，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。

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一、風(fēng)險(xiǎn)管理的必要性

風(fēng)險(xiǎn)管理是指經(jīng)濟(jì)組織對(duì)可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)、識(shí)別、評(píng)估、分析，并在此基礎(chǔ)上有效地控制、處置風(fēng)險(xiǎn)，以最低成本實(shí)現(xiàn)最大安全保障，減少不確定因素對(duì)項(xiàng)目的影響。項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)是一種客觀存在，是不可避免的。而對(duì)其監(jiān)控是為了準(zhǔn)確、及時(shí)地發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)并進(jìn)行實(shí)地評(píng)估、分析，并試圖通過系統(tǒng)的監(jiān)控方法和組織內(nèi)部的有效管理，把風(fēng)險(xiǎn)縮減到最小的程度。

在許多單位的項(xiàng)目管理中存在著對(duì)風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)的差異、判斷風(fēng)險(xiǎn)發(fā)展趨勢(shì)的不同、管理者所處的不同崗位獲得的信息不同，或者因管理經(jīng)驗(yàn)與水平、現(xiàn)場(chǎng)處置能力、協(xié)調(diào)關(guān)系能力、責(zé)任心及利益分配干擾等客觀情況的影響，許多項(xiàng)目部的管理人員對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別與認(rèn)識(shí)不到位，造成錯(cuò)誤地認(rèn)識(shí)，甚至認(rèn)識(shí)不到潛在風(fēng)險(xiǎn)，或者麻痹大意，疏于職守，有的已造成較大損失時(shí)才向上級(jí)反映，貽誤戰(zhàn)機(jī)，從而錯(cuò)過了風(fēng)險(xiǎn)控制的最佳時(shí)機(jī)，擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)損失。因此，要讓風(fēng)險(xiǎn)防范控制措施發(fā)揮作用的先決條件在于做好動(dòng)態(tài)的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控工作。

二、建立立體的風(fēng)險(xiǎn)管控體系

項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)控制是根據(jù)項(xiàng)目前期制訂的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過綜合評(píng)價(jià)，突出重點(diǎn)掌握的環(huán)節(jié)，以達(dá)到出質(zhì)量合格產(chǎn)品、按期限完成任務(wù)、降低成本創(chuàng)造利益的最大化為目標(biāo)，進(jìn)行施工組織設(shè)計(jì)、工期計(jì)劃、成本控制計(jì)劃。在項(xiàng)目實(shí)施后，定期比較分析，然后將需要調(diào)整內(nèi)容補(bǔ)充到計(jì)劃中，并貫徹到實(shí)施中去。有效的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的概念在于對(duì)組織的完善，在運(yùn)行中收集數(shù)據(jù)評(píng)估進(jìn)度、成本及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)、定期地與標(biāo)準(zhǔn)值相比照，并結(jié)合其它變化，結(jié)合目標(biāo)論證需要調(diào)整的因素，采取必要的風(fēng)險(xiǎn)控制措施，或者補(bǔ)救措施，這種內(nèi)附監(jiān)控貫穿于工程項(xiàng)目全過程。

要對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理，首先要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行分析。項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)因素分析是針對(duì)以往經(jīng)驗(yàn)和本項(xiàng)目可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)所進(jìn)行的，在風(fēng)險(xiǎn)因素分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)要對(duì)項(xiàng)目運(yùn)行階段進(jìn)行監(jiān)控，即集中于項(xiàng)目的組織、工期、成本、質(zhì)量等要素，這些要素在項(xiàng)目運(yùn)行中出現(xiàn)的變數(shù)較大，受外界干擾的程度也較大，會(huì)出現(xiàn)與目標(biāo)要求的偏差可能性較大，需要進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。要保證項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理達(dá)到其設(shè)定的目標(biāo)，必須加強(qiáng)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)形成與發(fā)展趨勢(shì)的監(jiān)控，僅憑某一時(shí)間點(diǎn)來監(jiān)控計(jì)劃成本支出與實(shí)際成本消耗關(guān)系還不能作出準(zhǔn)確的判斷，因?yàn)槌杀鞠牧看蟮脑蚩赡苁沁M(jìn)度超前，也可能是因?yàn)槌杀境В蛘咭蚬こ烫厥庠虺霈F(xiàn)項(xiàng)目墊資、建設(shè)單位未按進(jìn)度支付工程款項(xiàng)等客觀原因。因此要據(jù)實(shí)考慮成本支出與實(shí)際形象進(jìn)度、已完工作量對(duì)比，對(duì)項(xiàng)目的成本、進(jìn)度狀態(tài)進(jìn)行有效的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控。

在一個(gè)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控體系內(nèi)設(shè)計(jì)項(xiàng)目組織的崗位、職責(zé)、流程等，在初始階段多花費(fèi)時(shí)間精力，可減少運(yùn)行中的痛苦。對(duì)于規(guī)模較大，周期較長的項(xiàng)目，設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)制，明確監(jiān)控部門(協(xié)調(diào)部門)及職責(zé)，人員配置到位、權(quán)限分配上給予一定的保障。根據(jù)項(xiàng)目工作量的大小，也可以由某一部門牽頭，融合各種綜合管理手段，建立風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與分析報(bào)告制度，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目部和上級(jí)組織對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)因素的監(jiān)控等基礎(chǔ)性工作。

加強(qiáng)各環(huán)節(jié)人員的培訓(xùn)，提高監(jiān)控水平，掌握監(jiān)控方法。關(guān)鍵在于保障信息渠道的暢通，項(xiàng)目各級(jí)管理人員要樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，經(jīng)過培訓(xùn)和技術(shù)咨詢、分解項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任等多種形式，明確管理人員的風(fēng)險(xiǎn)管理權(quán)利義務(wù)與責(zé)任，在項(xiàng)目實(shí)施過程中，及時(shí)收集有關(guān)信息資料，通過項(xiàng)目例會(huì)與項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析會(huì)，定期分析，甄別、選擇確認(rèn)風(fēng)險(xiǎn)因素的變化及其發(fā)展趨勢(shì)，關(guān)注重點(diǎn)，將篩選確認(rèn)出的重要風(fēng)險(xiǎn)因素列出清單，編制《項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別報(bào)告》，報(bào)告內(nèi)容要有較為詳盡的文字分析與描述。公司主管部門要定期對(duì)重大風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行分析，從專業(yè)管理和綜合管理的角度對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行評(píng)判。出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)因素的，上級(jí)部門要作好對(duì)項(xiàng)目部風(fēng)險(xiǎn)防范控制的指導(dǎo)工作，必要時(shí)進(jìn)行干預(yù)性指導(dǎo)；對(duì)非重大風(fēng)險(xiǎn)因素和影響較小的風(fēng)險(xiǎn)因素，對(duì)項(xiàng)目部采取必要的建議措施。

三、項(xiàng)目運(yùn)行階段風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控重點(diǎn)環(huán)節(jié)及手段

1　工程分包活動(dòng)是較為突出的風(fēng)險(xiǎn)源。對(duì)總承包企業(yè)來說，工程分包是完成項(xiàng)目的重要保證，而分包隊(duì)伍水平良莠不齊，分包隊(duì)伍管理者的心態(tài)各異，有的掛靠進(jìn)場(chǎng)、有的拖延工期、有的以發(fā)包方的名義賒賬采購與租賃、有的包不住就溜之大吉，所以工程分包是項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)因素相對(duì)集中的環(huán)節(jié)，對(duì)分包活動(dòng)的監(jiān)控尤其重要。選擇信譽(yù)好、素質(zhì)高的分包隊(duì)伍并簽訂有利的工程分包合同是前提，分包進(jìn)場(chǎng)后，還需發(fā)包方(即總承包方)在施工中根據(jù)實(shí)際情況加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)管理。特別是許多大型項(xiàng)目分包隊(duì)伍眾多，作好發(fā)包方和分包方、分包方與分包方之間的協(xié)調(diào)工作是一項(xiàng)重要工作。發(fā)包方根據(jù)工程總體進(jìn)度計(jì)劃，制定各方交叉作業(yè)而又不影響總體進(jìn)度的總體規(guī)劃，并在施工過程中加以動(dòng)態(tài)管理和調(diào)整。發(fā)包方要經(jīng)常檢查分包方在施工過程中的合同執(zhí)行情況與執(zhí)行能力，分包方在對(duì)外采購、租賃、借貸、勞務(wù)等方面的資金能力，經(jīng)營手段、經(jīng)營方式、物流去向、有無越權(quán)行為和法律風(fēng)險(xiǎn)行為。

發(fā)包方一是掌握其風(fēng)險(xiǎn)源的所在及趨勢(shì)；二是協(xié)調(diào)解決可以及時(shí)解決的問題；三是需要更改和整改的方能達(dá)到預(yù)期效果的，必須及時(shí)糾正，并作出聲明和保證性承諾，確保偏差行為不再繼續(xù)發(fā)生；四是對(duì)出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)因素如資金、管理水平低下、違法經(jīng)營情節(jié)嚴(yán)重等情況，而不能完成分包合同規(guī)定任務(wù)的，甚至?xí)斐奢^大惡劣影響的，則需要馬上向分包方提出警告，或者按合同規(guī)定、有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定中止合同，以避免因?yàn)榉职脑蛴绊戫?xiàng)目整體運(yùn)作。

2　勞務(wù)分包活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)呈現(xiàn)加大趨勢(shì)。當(dāng)前施工總承包企業(yè)勞務(wù)分包存在的風(fēng)險(xiǎn)問題主要表現(xiàn)在以下方面：一是對(duì)勞務(wù)分包企業(yè)的選擇。許多包工隊(duì)和民工隊(duì)掛靠在一些勞務(wù)公司上面，甚至打著其他勞務(wù)分包公司的旗號(hào)進(jìn)行勞務(wù)分包，一旦造成重大安全質(zhì)量事故，涉及到經(jīng)濟(jì)賠償時(shí)，掛靠和假冒的隊(duì)伍就會(huì)原形畢露，責(zé)任最終還是落到總承包方身上，對(duì)造成的重大損失難脫干系。二是勞務(wù)分包公司能力與水平有限，或管理混亂，造成勞務(wù)分包單位所使用的民工工資被拖欠，同時(shí)近年也出現(xiàn)了惡意討薪的現(xiàn)象，而政府和甲方從穩(wěn)定要求出發(fā)，把拖欠的勞務(wù)費(fèi)用當(dāng)成拖欠民工工資，直接從甲方工程款中扣除，打亂了原勞務(wù)承包合同的約定，造成總承包企業(yè)的被動(dòng)。三是許多勞務(wù)分包公司派出的民工隊(duì)伍經(jīng)常鉆合同簽訂不規(guī)范、項(xiàng)目管理監(jiān)督不到位的空子，虛報(bào)冒領(lǐng)人工費(fèi)用、轉(zhuǎn)移工程材料、扯皮糾紛不斷。四是一般雇用合同存在被當(dāng)成勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)如此呈上升趨勢(shì)的法律風(fēng)險(xiǎn)問題，總承包企業(yè)應(yīng)采取措施，培養(yǎng)、建立起長期合作基礎(chǔ)上的有一定信譽(yù)和管理能力的勞務(wù)分包單位群體，從中擇優(yōu)選用有資質(zhì)的合法企業(yè)，明確勞務(wù)分包合同各方的權(quán)利義務(wù)；在現(xiàn)場(chǎng)要嚴(yán)格監(jiān)督勞務(wù)人員的工資發(fā)放及基礎(chǔ)資料的收集整理，收集保存勞動(dòng)用工方面的證據(jù)材料，以應(yīng)對(duì)糾紛事件的解決和處理。 #p#分頁標(biāo)題#e#

3　項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)信息應(yīng)有暢通的反饋渠道。項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)過程，要在過程中進(jìn)行監(jiān)控，才能保障基本目標(biāo)不發(fā)生大的偏差、減少重大風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生。監(jiān)控依賴于信息反饋機(jī)制的有效程度，沒有信息反饋與調(diào)整，過程監(jiān)控就失去時(shí)效性，失去糾偏的最佳機(jī)會(huì)。項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理的生命力即在于其信息交流的扁平化，打破傳統(tǒng)管理層過多信息傳遞速度過慢的問題。實(shí)踐中許多大型項(xiàng)目采用信息平臺(tái)技術(shù)，項(xiàng)目經(jīng)理的計(jì)劃信息隨時(shí)備案，跟蹤信息隨時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫，從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人到具體操作人員，按照管理權(quán)限隨時(shí)可以查看相應(yīng)權(quán)限下的相關(guān)信息。而且所有可能造成風(fēng)險(xiǎn)的因素都能及時(shí)被發(fā)現(xiàn)、分析與確認(rèn)，并可通過各種防范措施來進(jìn)行評(píng)估與整治，這在施工企業(yè)中已經(jīng)被廣泛采用與推廣。加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)信息的收集與反饋，使項(xiàng)目部本身和項(xiàng)目管理者進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析有可靠的依據(jù)。

篇10

（一）企業(yè)簡(jiǎn)介

H路橋建設(shè)集團(tuán)是國家建設(shè)部首批確認(rèn)并頒發(fā)證書的公路工程施工總承包特級(jí)資質(zhì)企業(yè)。集團(tuán)公司下轄30多個(gè)專業(yè)分公司及控股、參股公司。集團(tuán)現(xiàn)有員有4000多名。獲建設(shè)部首批授予“公路工程施工總承包企業(yè)特級(jí)資質(zhì)”，獲交通部第一批頒發(fā)的“公路施工企業(yè)一級(jí)資信”證書，具備商務(wù)部授予的對(duì)外援助成套項(xiàng)目施工任務(wù)A級(jí)證書、外經(jīng)貿(mào)企業(yè)信用等級(jí)三A證書、公司銀行信用等級(jí)為“三A”。

（二）財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)分析

1.應(yīng)收賬款余額大。業(yè)主借種種理由不履行合同，拖欠大量工程款，致使建筑企業(yè)資金被占用，而難以進(jìn)行資金周轉(zhuǎn)，只好通過負(fù)債來消耗這過大的應(yīng)收賬款。其次，應(yīng)收賬款回收難度加大，發(fā)生壞帳損失的可能性大大提高，直接影響著H路橋集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。

2.資金籌集難。H路橋集團(tuán)融資主要通過銀行信貸渠道，往往借款額度大，導(dǎo)致財(cái)務(wù)費(fèi)用高，若不能及時(shí)還款，還存在違約風(fēng)險(xiǎn)。此外，大多建筑企業(yè)還存在結(jié)構(gòu)問題，經(jīng)常短借長用。H路橋集團(tuán)近六年來就只有短期負(fù)債，長期負(fù)債占比為 0。

3.投資風(fēng)險(xiǎn)。進(jìn)行投資需要建立決策機(jī)制，考慮的因素有很多：與路橋集團(tuán)主業(yè)是否一致匹配、報(bào)酬及市場(chǎng)前景是否樂觀、管理團(tuán)隊(duì)能否跟上等等。

4.采購風(fēng)險(xiǎn)。H路橋集團(tuán)企業(yè)規(guī)模大，在采購時(shí)易陷入倆難境地，零星采購價(jià)格貴，而批量招標(biāo)會(huì)導(dǎo)致存貨積壓。故H路橋集團(tuán)采購要控制住成本價(jià)格，在批量招標(biāo)時(shí)更要防范內(nèi)部人力因素，做到批量公開公正。

5.擔(dān)保風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)信用不能過度放大，易導(dǎo)致連帶責(zé)任。比如近期煤炭企業(yè)的淮南礦業(yè)就過度放大了企業(yè)信用，它“力挺”因子公司債務(wù)黑洞而處于停牌狀態(tài)的皖江物流，承諾向皖江物流債券持有人履行全額無條件不可撤銷連帶責(zé)任，信用被過度放大。

6.用工風(fēng)險(xiǎn)。H路橋集團(tuán)作為施工企業(yè)，勞務(wù)工人數(shù)量眾多，且人員流動(dòng)頻繁，管理起來較為麻煩，易出現(xiàn)紕漏。其次，H路橋集團(tuán)在用工時(shí)多加大勞動(dòng)力度，工作時(shí)間往往超過了 8 個(gè)小時(shí)，違反勞動(dòng)合同，致使施工單位易出現(xiàn)法律糾紛。

二、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)成因

（一）國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控引發(fā)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

近兩年國家實(shí)施寬松的貨幣政策，擴(kuò)大了企業(yè)的融資平臺(tái)，但是凡事有利就有弊，市場(chǎng)資金過多也伴隨著產(chǎn)生了很多對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的因素。例如勞動(dòng)力價(jià)格和建筑材料價(jià)格都迅速上漲，一方面基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，勞動(dòng)成本占總成本比例較大，另一方面建設(shè)施工對(duì)建筑材料的需要量大，而且質(zhì)量有一定的要求，使得合格材料付出成本變大，成本的大幅上漲讓企業(yè)的實(shí)際收益低于預(yù)期收益，風(fēng)險(xiǎn)增大。依法治國方針確定，市場(chǎng)法律環(huán)境逐步完善，迫使H路橋集團(tuán)經(jīng)營向合規(guī)合格化發(fā)展，企業(yè)要為此做出更多努力，也使成本上升、風(fēng)險(xiǎn)加大。

（二）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇引發(fā)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)都是逐利性，盈利是推動(dòng)企業(yè)存活發(fā)展的原動(dòng)力，在行業(yè)的高收益驅(qū)使下，路橋從業(yè)企業(yè)數(shù)量飆升，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)急速加劇。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手增多。H路橋集團(tuán)降低自己的工程報(bào)價(jià)中標(biāo)后，為了獲得盡可能多的收益而壓低成本，那么建設(shè)材料的選擇上就會(huì)做一定的讓步，一旦材料采購出現(xiàn)質(zhì)量、數(shù)量問題，甚至出現(xiàn)“豆腐渣”工程，H路橋集團(tuán)不但要承受巨大的賠償損失，還要面臨嚴(yán)重的法律制裁。為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，H路橋集團(tuán)不得不在研究開發(fā)、設(shè)計(jì)規(guī)劃、建設(shè)技術(shù)上增加投入，增加風(fēng)險(xiǎn)。

（三）H路橋集團(tuán)風(fēng)險(xiǎn)管理缺陷引發(fā)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營過程相伴相生，H路橋集團(tuán)管理過程中對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)、預(yù)測(cè)、管理直接決定了風(fēng)險(xiǎn)的大小，而我國的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)開放時(shí)間短、發(fā)展不完善，風(fēng)險(xiǎn)管理不到位，是困擾H路橋集團(tuán)長足發(fā)展的重要因素。雖然很早前就引進(jìn)了全面風(fēng)險(xiǎn)管理思想，但是大多管理制度都還停留在書面上，在實(shí)際操作中并沒有執(zhí)行，管理缺乏有效性。

三、路橋建設(shè)集團(tuán)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策

（一）建立科學(xué)的全面預(yù)算管理體系

H路橋集團(tuán)組建預(yù)算組織機(jī)構(gòu)。做好財(cái)務(wù)預(yù)算方面的工作，并配備相應(yīng)財(cái)務(wù)人員對(duì)企業(yè)的各經(jīng)營目標(biāo)機(jī)指標(biāo)進(jìn)行決策，以行使預(yù)算管理工作的領(lǐng)導(dǎo)職能，對(duì)預(yù)算編制程序及要求需明確，為預(yù)算提供可靠的組織保證，并強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)督及內(nèi)控機(jī)制。

其次，科學(xué)認(rèn)識(shí)建筑H路橋集團(tuán)的全面預(yù)算。正確認(rèn)識(shí)預(yù)算管理不僅屬于財(cái)務(wù)部門，還是整個(gè)建筑企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化整合，只靠財(cái)務(wù)部門無法完成企業(yè)的全面預(yù)算管理，明確各部門在全面預(yù)算工作中的職責(zé)，并強(qiáng)化預(yù)算管理宣傳，讓企業(yè)員工重視全面預(yù)算管理的重要性。

（二）構(gòu)建適當(dāng)?shù)馁Y本負(fù)債結(jié)構(gòu)

財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是由于負(fù)債比率較高，H路橋集團(tuán)的資本結(jié)構(gòu)不僅要配比均衡，降低資本成本，還要控制負(fù)債規(guī)模，確保謹(jǐn)慎的債務(wù)比率，債務(wù)期限，避免破產(chǎn)，以有效防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。只有這樣才能使公司為自身籌集資金搭建健康的融資框架，吸收投資。