工資條例范文

導語：如何才能寫好一篇工資條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

醞釀三年有余的《工資條例》再次陷入僵局。由于在一些關鍵問題上各部門難以達成一致，《工資條例》出臺時間再次被壓后，至少在今年年內很難出臺。

漫漫起草路

2008年年初，《工資條例》起草列入有關部門議事日程。據悉，《工資條例》將是一個高于一般部門文件的法律規定，對象包括除公務員等特殊群體之外的所有企業，而不分央企、民企。旨在重點解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢、底層工人欠薪等問題，同時建立工資正常增長機制、工資協商機制等。

2008年1月，時任勞動和社會保障部工資司司長的邱小平首次對外表示，由勞保部牽頭，聯合國資委、全國總工會、中國企業聯合會等社團組織在內十多個部門組建的立法小組，已經結束調研，開始起草《工資條例》。

但《工資條例》此后的歷程并不順利。2009年―2010年的兩年間，國資委、全國工商聯、全國總工會又開始相繼就各自重點問題進行調研。其中，國資委企業分配局的調研主要針對央企，其內容涉及央企的勞務用工總量、用工形式以及勞務派遣等方面。在調研中，國資委提出，要逐步將其他從業人員工資納入工資總額管理，規范使用和規范管理外部勞務人員。這一問題，此后被描述為《工資條例》中爭議較大的有關“同工同酬”的規定。

而全國總工會則側重通過建立工會組織，建立起企業工人的工資集體協商機制。目前，全國總工會已經要求各地盡快建立起企業的工會組織，并提出從今年開始到2013年，全國已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到80%。如果企業內部沒有一個統一協商組織，在遇到工資增長、拖欠工資等問題時，勞方的利益得不到保障，因為相對于資方，勞方是弱勢的。

2010年7月，人社部下屬勞動保障科學研究院研究員楊永琦對外稱，《工資條例》草案已經完成，將于近日上報國務院。同年，《工資條例》進入國務院二類立法計劃。不過，很快《工資條例》出臺的希望就破滅了。今年7月25日，人社部新聞發言人尹成基在一次新聞會上對外明確稱，《工資條例》還在研究和論證中，沒有具體出臺時間。

《工資條例》三大難點

一位全國總工會人士透露，去年下半年至今，人社部多次協商，但都沒形成統一意見，經過很長一段時間后基本被擱置下來了。據稱，設定最低工資、建立工資增長機制，以及同工同酬是目前各方爭議不下的焦點。

職工最低工資問題的分歧主要是對調整工資比例、是否每年調整。由于涉及提高工資，國資委、企業聯合會、全國工商聯都有不同意見，認為如果增加工資比例高、每年調整的話，就增加了企業負擔。

今年4月，人社部副部長楊志明在全國勞動關系工作會議上表示，要努力實現最低工資標準年均增長13%以上，職工工資年均增長15%，在“十二五”期間實現職工工資增長翻番的目標。此外，他還提出了另外兩個企業工資增長的目標：企業職工工資增長不低于企業經濟效益增長，企業一線職工工資增長不低于企業平均工資增長。國家發改委《我國公平分配的制度模式選擇》課題組負責人張本波說，提高一線工人的工資收入，是收入分配改革中的第一步，實行最低工資標準和建立工資增長機制，是實現這一步的關鍵。

不過從各方對《工資條例》的爭議來看，實現這一步并不容易。知情人士說，全國工商聯覺得，中小企業歷來生存環境不好，稅負過重。要漲工資，首先需要財稅部門實行減稅的措施，企業才有錢去為工人漲工資作保證。但是財稅部門也需要協調。去年6月，全國工商聯在中小企業較為集中的浙江調研時，全國工商聯主席黃孟復曾明確表示，提高低收入群體收入水平，不能把中小企業當作稅收的主要來源。政府要下決心為中小企業特別是小型、微型企業減稅減費，進一步減輕中小企業負擔，使其留出更多利潤空間用于員工加薪。

在關于最低工資的規定中，全國工商聯和人社部有關部門經過測算，若要在“十二五”期間使全國最低工資標準趕上城鎮職工平均工資的40%―50%，那么從2011年開始，每年全國的最低工資上調幅度應該在14%―15%左右。調研的結果顯示，目前我國最低工資僅相當于城鎮職工平均工資的不到30%。最終在人社部出臺的“十二五”規劃綱要中，最低工資的年均上調幅度為13%以上。全國工商聯研究室原主任陳永杰說，提高最低工資標準是促使企業給工人漲工資的基礎指導線。不過，如果僅僅是提高最低工資標準的話，對于企業來說，將會導致其用工成本的不斷提高，企業的壓力會越來越大。

相對中小企業來說，國企對職工最低工資問題的意見不大。國資委和國有大型企業主要是對勞務派遣問題比較敏感。由于現在勞務派遣職工的工資沒有納入國有企業職工工資總額，沒有納入工資成本，只是作為勞務費，對已有的國有企業老板、老職工的利益不受影響。對于勞務派遣工人工資如何規定，如何確保實現同工同酬，成為《工資條例》中又一個比較難以處理的問題。

一份由全國總工會完成的“國內勞務派遣調研報告”稱，全國勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，這比此前人社部公布的2700萬多出逾一倍，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。在央企，千萬勞務派遣大軍與央企正規軍之間，收入差距甚大。《工資條例》關于同工同酬的規定，對于央企來說，意味著用工成本的大幅增加，而這也成為央企反對的焦點。

工資條例“卡”在哪里？

民企與國企情況不同，“卡殼”因素也不一樣。如今大多數中小企業利潤微薄，生存困難，不斷上漲的最低工資標準已經讓他們吃不消，建立工資增長機制，即使心有余也往往力不從心。

國企的情況則有所不同。由于國企擁有特殊優勢，盈利能力較強，建立工資增長機制并非力不從心，關鍵是他們不愿意讓所有職工分享企業發展成果，所以他們反對的是“同工同酬”。一方面，國企高管與普通職工之間工資差距懸殊，高管們獲得高額工資，正是以普通職工獲得較低工資作為代價，擁有決策權的高管們焉能贊同“同工同酬”？另一方面，國企大量使用勞務派遣工人，國企正式職工的平均高收入，正是以勞務派遣工人獲得低廉收入作為代價，如果實行“同工同酬”，不僅意味著國企用工成本大幅增加，而且勢必損及正式職工的既得利益，他們當然反對“同工同酬”。

應該看到，建立工資增長機制不僅是企業的責任，更是政府的責任，不僅需要企業讓利，更需要政府讓利。目前政府收入占GDP比重偏大，隨著財政收入增速連年遠超GDP增速，政府收入占GDP的比重還將越來越大。國民收入蛋糕無非包括政府收入、企業收入、居民收入三大塊，政府多分一點，企業和民眾就會少分一點，政府分得太多，企業就沒有太多蛋糕分給職工。政府不能只規劃工資增長藍圖而把落實的責任全部推給企業，不能一邊大分蛋糕一邊要求企業漲工資，而要通過減稅、降費讓利于企業，然后由企業讓利于職工。既要保持財政收入高速增長，又要保持職工工資較快增長，世上不可能有這等兩全其美之事，除非企業能自己印鈔票。

篇2

條件如下：

1、一級資質標準：企業近5年承擔過下列5項中的2項以上所列工程的施工總承包或主體工程承包，工程質量合格。

2、二級資質標準：企業近5年承擔過下列4項中的2項以上所列工程的施工總承包或主體工程承包，工程質量合格。

3、三級資質標準：企業近5年承擔過下列4項中的2項以上所列工程的施工總承包或主體工程承包，工程質量合格。

（來源：文章屋網 ）

篇3

由于工資條例的具體條款還未完全公布,這聽上去很美的工資條例,是否能如同想象般起效,還未可知。

平常漲工資的三種途徑

新生代農民工:“用腳投票”倒逼工廠漲工資

機修工陳怒已經在深圳工作3年,高一輟學出來打工的他第一年工資800元,第二年漲到1300元,第三年沒有什么漲工資的跡象,陳怒不再忍下去,而是選擇跳槽。

陳怒說:“深圳的消費很高,如果不包吃住,我們辛苦打工一年剩不下什么錢。如果我拿1500元的工資,每個月要給家里寄800元,我自己只剩下700元,這700元要包括住房和吃飯,最后算下來我一個月只有300元吃飯錢,要很節省才勉強過得下去。1500元是一個普通員工很正常的工作報酬,可是現在連生活下去都有困難,我要另尋出路。”

很多新生代農民工反映,很多企業是緊貼最低工資標準發放工資,農民工的待遇并不會因為每月增加100元而發生實質性的改變。

勞資博弈:從“用腳投票”到“用手投票”

近年來,沿海地區一些企業工人通過怠工、停工、罷工的方式,向資方施加壓力,要求提高工資、增加福利,被稱為“用手投票”。

值得關注的是,效益好、工人工資福利相對較好的企業,也罷工頻發。一些老員工目睹了企業發展壯大的全過程,從滿足于福利待遇比周邊企業好,漸漸轉變成對企業內部收入落差過大的不滿甚至憤怒。

江蘇省總工會及南京市總工會工資協商指導員說,凡是停工、怠工要求加薪的,結果都能鬧成。“通過罷工,我發現企業向工人讓利的空間很大。通常只要工人一鬧罷工,10%的加薪幅度,老板眼睛也不眨一下就答應了。南京一家美資企業工人罷工,資方代表從外國趕來時就帶來加薪8%的方案,最后談判結果是加薪25%。”

國家現行法律法規對“罷工”沒有明確規定。工人自發罷工發生后,地方黨委政府甚至工會,往往既不反對,也不支持,只要求快速平息。自發的工人罷工常常出現失控,如打砸企業財物,與管理人員、警察發生肢體沖突,上街堵路等。

由于罷工沒有法律地位,工人罷工的方式是“打卡不工作”。因此,罷工平息后,一些企業往往以“違反勞動紀律”、“曠工”為名,開除“帶頭”的工人,并且不給任何經濟補償。當這些工人向當地勞動執法部門、法院申訴時,往往得不到支持,因為,表面看,上班時間拒絕工作確實是違反勞動紀律。一些工人因而四處投訴上訪。

工資集體協商艱難起步

如果說,最低工資標準是國家以法制形式給工人最低生存保障,那么勞資博弈――工資集體協商,就是調節企業分配的主要手段。在各級工會的大力推動下,工資協商初顯成效。但基層工會反映,只要協商,就有協商不成的可能。協商不成怎么辦呢?

由于工資協商法律地位不明確,企業不理睬開頭難、沒有法定協商內容無事可談、協商不成“收場難”,是協商工作的三大困擾。

多位基層政府和工會、專家學者認為:應該確立工資協商的法律地位,走出一條“談判在前,協商不成由政府、法院或行業組織裁決”的中國式勞資博弈新路子。

江蘇省總工會主席說,目前,不少地方嘗試確立工資協商的法律地位,但大多是把相關條款放進其他法律里面。在江蘇,有關工資協商的條款就散落在集體合同條例、民主管理條例、工會條例等六七部地方法規里,執法力度不大。建議在國家層面立法,明確勞資雙方在工資協商方面的權利與義務。

地方黨委政府應該像推動企業工會組建那樣,依法形成一種對資方的壓力,營造促進勞資雙方協商的氛圍和便利,大力推進企業工資協商。

《工資條例》背后的道德負重

現實的邏輯鏈可能很簡單:工人渴望擁有更豐沛的收入,政府渴望通過提升勞工工資水平實現有限公平,并進而謀求社會的穩定。看上去很美,甚至理所當然,但是換一個角度看呢?

常態下,企業對工人工資的制定顯然是企業經營管理的內務,作為公共事務管理者的政府并無權力干預。事實上,不論企業如何單純追求利潤,最后的結果必然是最好的企業利潤,必然是資本和人力資源共謀的結果。站在這樣的角度,企業關注勞工工資,更多的是基于利益考量;政府關注勞工工資,更多的則是道德和公平訴求。在市場經濟的場域之內,前者顯然是對經濟人的一種可以量化的基本博弈,而后者則是一種模糊的、非市場化的道德判斷。

由此,過于放大、過度聚焦企業資方和勞工的利益分歧,是一個錯誤。這種單向度的沖突關系,必然導致我們忽略掉市場的自由秩序。當企業和勞工產生大面積沖突,企業和勞工必然同時成為市場中的雞肋,而政府必然以一種道德衛道士的形象,用一種完全忽略市場機制的方式,參與到市場運作中,以一種強迫性的行政力量逼迫企業提高勞工工資。

真正合理的態度,應該是把注意力集中在政府和市場的分工問題上。

比如工資協商問題,在中國首先應該是由誰來替工人爭取工資權益。在一個開放的市場條件下,答案其實是非常簡單的,那就是工會,是由工人自發組成的工會組織代表工人和資方談判。

比如同工不同酬的現象,很多人把矛頭直接指向了企業管理層,其實是企業只是在依照中國的戶口制度模型來設計不同的工資類別。這種現象,剛好可以解釋為什么大量的企業愿意更多招聘使用農村勞動力,而不愿意使用城市人口。是錯誤的戶口歧視制度衍生出了錯誤的同工不同酬的工資制度。仍然是政府在這里主導著一種更大的、更寬泛的、也是更本質的不公平。政府要想真正解決這種同工不同酬的現象,請首先廢除被無數人唾棄已久的城鄉戶口分割制度。

讓工人強大起來讓博弈對稱起來

《工資條例》為何難以在年內出臺?蓋因阻礙重重,正如報道所稱,一位參與《工資條例》制定的人士近日透露,該條例遭遇了來自壟斷行業央企的極力反對。比如,壟斷行業的央企認為他們的企業福利部分不應該計入到工資收入,否則納稅和社保繳納的工資基數太大。

應該看到,利益博弈是必須的,也是正常的,沒有博弈的時代是不可能的,也是危險的。在這個前提下審視《工資條例》遇阻是正常的,也是必然的,因為一旦出臺工資條例,企業就必須讓渡一部分權利,工人在與企業進行集體工資協商時就會在一定程度上處于有利地位。《工資條例》的一大目的,就是要讓現在的企業利潤勞資分成比例向勞動者方面傾斜。

更應該看到的是,如果資方可以百般阻撓,那么勞方怎么辦?他們靠什么進行博弈?必須正視的殘酷事實是,他們是利益受損的一群,他們是沉默的大多數,他們的話語權很孱弱,他們的博弈能力也不夠成熟,而且他們背后缺乏足夠的支撐。因此如果讓他們單純與資方博弈,他們必敗無疑。換言之,縱觀勞方和資方的博弈,這是失衡的博弈,是不在一個平臺上的對等博弈。如果聽任資方橫加阻攔,《工資條例》就不可能健康出臺。

在這種失衡的語境中,勞方該怎么辦?有人說我們有工會,兩會期間,全國總工會基層組織建設部部長郭穩才表示,要從根本上擺脫“端老板的飯碗、受勞動關系束縛不敢維權”的狀況,使工會組織的維權力度更大一些,實效更多一些,措施更實一些。

利益博弈不可怕,就怕博弈不對稱。強大弱者博弈權,讓工人真正強大起來,讓工會真正有所作為,讓博弈不至于過度失衡,唯其如此才能達到博弈愿景,實現多方利益的最大公約數,各方都能接受的《工資條例》才能順利出臺。

篇4

[關鍵詞] 圍絕經期；功能失調性子宮出血；護理

[中圖分類號]R711.52 [文獻標識碼]C [文章編號]1673-7210（2007）10（b）-050-01

圍絕經期是絕經過渡期至絕經后一年，這一階段雌激素水平波動或下降，卵泡對性腺激素敏感性已降低，黃體功能不足，表現為月經周期長短不一，經期延長，經量過多，或不規則陰道流血，易導致貧血，難以得到正確的信息和必要的指導。本人通過對近年在本院就診的28例病人進行指導和宣教，提出相關措施，現總結如下：

1 臨床資料

我院2005年6月~2007年6月共收治圍絕經期功能失調性子宮出血住院病人28例，年齡45~55歲。本組28例病人因陰道流血過多致重度貧血，其中6例出現失血性休克，經過精心治療及護理，所有病人均痊愈出院，經隨訪未再發生功能失調性子宮出血。

2 護理中的問題

2.1 恐懼心理

病人因月經過多或合并經期延長，導致頭暈、心慌、全身無力等一系列重度貧血的癥狀，甚至出現失血性休克，影響了病人正常生活，使之出現恐懼不安的心理狀態。

2.2 圍絕經期癥狀

表現為潮熱、出汗、個性改變和情緒不穩定，不能自我控制，缺乏耐心，抑郁多疑，無精打采，嚴重者會產生不同程度的心理障礙[1]。

2.3 知識缺乏

2.3.1 對輸血缺乏正確認識部分病人難以理解輸血的目的，擔心會由輸血引起感染和其他不良反應。

2.3.2 對疾病本身缺乏正確認識當陰道流血停止、性激素應用按計劃逐漸減量時，病人會認為疾病已痊愈而要求出院。

2.3.3 對診斷性刮宮缺乏正確認識急性大出血或存在子宮內膜癌高危因素的病人需行刮宮術，病人對手術的安全性與必要性缺乏正確認識，害怕疼痛。

3 護理體會

3.1 主動接待病人

護士主動熱情接待病人，讓病人平臥于病床上，鋪好會陰墊，建立靜脈通道、吸氧及備血，護士表現出的高度責任心、熟練的技能，會讓病人有信任感。

3.2 心理護理

耐心傾聽病人的訴說，了解病人的疑慮，用親切的語言向病人解釋圍絕經期心理、生理的變化，使其理解疾病的發生發展過程，明白經過治療和心理調整，可以較好的渡過此期，不會對身體造成很大影響。

3.3 健康教育

3.3.1 講解輸血目的用通俗易懂的語言向病人講解輸血目的，出血與貧血的關系，讓病人了解輸血的必要性，并告知按國家規定對獻血者均進行過肝炎、梅毒、艾滋病等檢驗，消除病人顧慮[2]。

3.3.2 介紹疾病知識和治療方案治療原則一般分止血、調節周期、誘發排卵三個階段，按時按量服用性激素，保持藥物在血中的穩定程度，不得隨意停服和漏服。

3.3.3 刮宮護理臥床休息，觀察陰道流血，記錄病人的生命體征，保證病人足夠的營養，向病人推薦含鐵較多的食物。

3.4 出院指導

指導病人出院后按月經周期繼續服藥，定期復診，注意個人衛生保健，及時與醫護人員溝通[3]。

[參考文獻]

[1]秦朋愛,王維燕.婦女更年期綜合征的心理特征及護理[J].哈爾濱醫藥,2004, 24(3):77.

[2]朱志琴,劉納新,謝潔妹,等.功能性子宮出血病人的系統性健康教育及效果觀察[J].中國民康醫學,2006,18(7):18.

篇5

（一九七九年十一月二十一日國務院）

第一條為鼓勵科學工作者的積極性和創造性，加速我國科學事業的發展，促進社會主義現代化建設，特制訂本條例。

第二條凡集體或個人的闡明自然的現象、特性或規律的科學研究成果，在科學技術的發展中有重大意義的，可授予自然科學獎。

第三條自然科學獎分為四等：

獎勵等級榮譽獎獎金

一等獎榮譽證書和一等獎章一萬元

二等獎榮譽證書和二等獎章五千元

三等獎榮譽證書和三等獎章二千元

四等獎榮譽證書和四等獎章一千元

第四條凡屬本條例第二條所規定的科學研究成果中有特別重大意義的，可給予特等獎。由國家科學技術委員會（以下簡稱國家科委）報國務院批準，另行獎勵。

第五條各研究機構、高等院校、全國性學術團體和由副研究員或相當于副研究員以上水平的科技工作者十人以上聯名，均可推薦請獎項目。

第六條請獎項目分別由中國科學院、教育部、中國科學技術協會、國家農業委員會、衛生部、國家經濟委員會以及國防科學技術委員會、國務院國防工業辦公室等單位歸口組織初審。初審時應通過同行審議、進行評選，并對獎勵等級提出建議。

第七條國家科委統一領導自然科學獎勵工作。國家科委設立自然科學獎勵委員會，負責評定獎勵項目和獎勵等級，然后由國家科委核準、授獎。

第八條自然科學獎，屬于個人得的，榮譽證書、獎章和獎金，授予個人；屬于集體得的，榮譽證書授予集體，獎章授予集體和對該項科學研究工作貢獻最大的人員，獎金根據參加該項科學研究工作人員的貢獻大小合理分配。

第九條凡旅居國外的華僑和外國人士從事自然科學研究，獲得優異成果，對中華人民共和國科學技術事業發展有重大貢獻的，也可以按照本條例的規定，授予自然科學獎。

篇6

第二條在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程服務企業，申請外商投資建設工程服務企業資質，實施對外商投資建設工程服務企業的監督管理，適用本規定。

第三條本規定所稱外商投資建設工程服務企業，是指在中華人民共和國境內依法設立，并取得相應資質的中外合資經營建設工程服務企業、中外合作經營建設工程服務企業和外資建設工程服務企業。

本規定所稱建設工程服務，包括建設工程監理、工程招標和工程造價咨詢。

第四條外國投資者在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程服務企業，從事建設工程服務活動，應當依法取得商務主管部門頒發的外商投資企業批準證書，經工商行政管理部門注冊登記，并取得建設主管部門頒發的相應建設工程服務企業資質證書。

第五條外商投資建設工程服務企業從事建設工程服務活動，應當遵守中華人民共和國法律、法規、規章。

外商投資建設工程服務企業在中華人民共和國境內的合法經營活動及合法權益受中華人民共和國法律、法規、規章的保護。

第六條國務院商務主管部門及其依法授權的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門負責外商投資建設工程服務企業設立的管理工作。

國務院建設主管部門負責外商投資建設工程服務企業資質的管理工作；省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門按照本規定負責本行政區域內外商投資建設工程服務企業資質的管理工作。

第七條外商投資建設工程服務企業的設立由國務院商務主管部門授權的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門審批。

申請外商投資建設工程服務企業甲級資質的，由國務院建設主管部門審批；申請外商投資建設工程服務企業乙級或者乙級以下資質的，由省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門審批。

第八條設立外商投資建設工程服務企業，申請外商投資建設工程服務企業資質的程序：

（一）申請者向擬設立企業所在地的省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門提出設立申請。

（二）省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門在受理申請之日起5日內將申請材料送省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門征求意見。

（三）省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門在收到征求意見函之日起10日內提出書面意見。省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門在收到建設主管部門書面意見之日起30日內作出批準或者不予批準的書面決定。予以批準的，發給外商投資企業批準證書；不予批準的，書面說明理由。

（四）取得外商投資企業批準證書的，應當在30日內到登記主管機關辦理企業登記注冊。

（五）取得企業法人營業執照后，申請外商投資建設工程服務企業資質的，按照有關資質管理規定辦理。

第九條省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門審批的外商投資建設工程服務企業資質，應當在批準之日起30日內報國務院建設主管部門備案。

第十條申請設立外商投資建設工程服務企業應當向省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業設立申請書；

（二）外商投資建設工程服務企業合同和章程（其中，設立外資建設工程服務企業的只提供章程）；

（三）企業名稱預先核準通知書；

（四）投資方注冊（登記）證明、投資方銀行資信證明；

（五）投資方擬派出的董事長、董事會成員、經理、工程技術負責人等任職文件及證明文件；

（六）經注冊會計師審計或者會計事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其實際成立年份提供相應的資產負債表和損益表。

第十一條申請外商投資建設工程服務企業資質，應當向建設主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業資質申請表：

（二）外商投資企業批準證書；

（三）企業法人營業執照；

（四）投資方在其所在國或者地區的注冊（登記）證明、相關業績證明、銀行資信證明；

（五）經注冊會計師或者會計師事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其成立年限提供相應的資產負債表和損益表；

（六）建設工程監理、工程招標或工程造價咨詢企業資質管理規定要求提交的其他資料。

第十二條本規定要求申請者提交的主要資料應當使用中文，證明文件原件是外文的，應當提供中文譯本。

第十三條申請設立外商投資建設工程服務企業的外方投資者，應當是在其所在國從事相應工程服務的企業、其他經濟組織或者注冊專業技術人員。

第十四條申請外商投資建設工程服務企業資質，應當符合相應的建設工程監理、工程招標和工程造價咨詢企業資質標準要求的條件。

第十五條外商投資建設工程服務企業申請晉升資質等級或者申請增加其他建設工程服務企業資質，應當依照有關規定到建設主管部門辦理相關手續。

第十六條外商投資建設工程服務企業變更合同、章程條款的，應當到省、自治區、直轄市人民政府商務主管部門辦理相關手續。

第十七條外商投資建設工程服務企業在中華人民共和國境內從事建設工程服務活動，違反《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國招標投標法》、《建設工程質量管理條例》等有關法律、法規和相關資質管理規定的，依照有關規定進行處罰。

第十八條香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區的投資者在其他省、自治區、直轄市內投資設立建設工程服務企業，從事建設工程服務活動，參照本規定執行，法律、法規、國務院另有規定的除外。

篇7

一、調查問卷情況：

此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）

二、目前存在的主要問題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

（二）車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

三、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。

2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。

3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

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一、我縣企業職工收入及福利待遇基本情況

（一）我縣企業職工收入和福利待遇發放情況

1、工資情況：2010年，我縣企業從業人員38078人，年平均工資19513元，分別比2009年增長5.7﹪和17.2﹪，實現了較快增長。工資按時發放率達到100﹪。由于企業效益不同，企業職工的收入及增長幅度有一定的差距。從工資增幅來看，增長最快的是生物制藥行業，連續三年工資增幅達到30%，增長最慢的是機械加工業，只有10%；從工資收入總量來看，工資最高的是鑄造業，年人均工資52454.64元；最低的是機械加工業，年人均工資16910元。

2、福利待遇情況：從目前調研情況看，我縣企業職工的福利待遇可以分為兩種類型：一是貨幣利項目，包括五險一金、各種獎金、過節慰問金等。二是非貨幣利項目，包括健康關懷、娛樂活動、安排帶薪休假、組織職工旅游等豐富多彩的活動。由調查可以發現，福利待遇正逐步從以物質獎勵為主向物質獎勵和精神關懷相結合的方式轉變，這種轉變能更好地激發企業職工的工作積極性。

（二）企業職工工資收入分配決定機制狀況

調查表明，隨著企業改革改制的深入推進，我縣企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制已經形成。企業經濟效益的增長、勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。

（三）企業現行分配模式情況

絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，所有股份制企業均實行了年終股份分紅制度。在各類企業中，工資的支付形式主要分兩種，行政管理人員實行崗位技能工資；生產工人實行計件工資或者計時工資。實行計件工資的企業居多，占到70%左右。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

（四）政府對企業收入分配宏觀調控情況

政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。在本次調研中，所有企業都能保證職工月收入不低于當地最低工資標準。

二、職工工資及福利待遇方面存在的問題

（一）部分企業工資偏低

我縣企業以中小微型企業為主，經營狀況不一，效益差距較大，企業利潤對工資水平起到決定性的作用。我縣工資較高的企業，無一例外都是經營狀況好，經濟效益高的企業，而有些企業經濟效益不好，工資水平偏低，職工年均收入在15000-16000元。

（二）行業之間差距較大

我縣企業發展情況不均衡，有的經營良好，發展蒸蒸日上，有的因為各種原因陷入困境，不同行業間工人工資及福利情況差距較大。2010年，我縣企業職工平均工資水平最高的是鑄造業，人均收入為52454.64元，比平均水平高268.8%；制造業工資水平最低，人均為16910元，相當于全縣平均水平的86%。最高收入行業是最低收入行業的3.12倍。

（三）福利待遇發放參差不齊

我縣各企業都能夠為職工發放福利待遇，但發放標準和水平有很大的差距。在繳納社會保險方面最明顯，一部分企業如黃河特鋼、琦泉熱電、福膠集團等，能夠足額繳納，繳納標準比較高；有的企業則把社會保險的繳納當做激勵政策，按職工工作表現分檔次繳納；還有一小部分企業繳納社會保險的標準較低，不能足額繳納。

（四）企業內部收入分配存在諸多不合理現象

主要表現：一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規范操作，而是由經營者個人說了算，不能體現民主。二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。三是企業內部收入差距過大。目前，在企業收入分配過程中，普遍存在著向企業高級管理層傾斜的傾向，普通職工和中層及以上領導收入差距越來越大。

三、提高我縣企業職工工資收入和福利待遇的幾點建議

（一）推動企業工資集體協商工作邁上新臺階

廣泛宣傳工資集體協商政策、知識和先進單位及做法，推動工資集體協商的做法。勞動保障行政部門加大對企業調研力度，指導企業繼續開展工資集體協商工作。做好組織宣傳培訓工作，就工資福利發放政策、如何開展工資集體協商工作等進行培訓，著力提高協商隊伍業務能力。

（二）繼續深化工資指導和政府調控制度

繼續發揮市場機制和政府引導作用，研究企業工資分配中需要重點解決的問題，如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議，嚴格按照《勞動法》及有關勞動法規的要求，規范企業職工工資的發放、增長和調控，杜絕人為因素，實行科學管理、良性增長。

（三）推動企業工會發揮工人利益代表者的作用

完善工會組織和制度，充分發揮工會的作用，與政府和企業三方在源頭上推動企業工資協商工作，有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

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“考全科”報名條件：

1、工程技術或工程經濟專業大專含大專以上學歷，按照國家有關規定，取得工程技術或工程經濟專業中級職務，并任職滿3年。

2、按照國家有關規定，取得工程技術或工程經濟專業高級職務。

3、1970年以前含該年工程技術或工程經濟專業中專畢業，取得工程技術或工程經濟專業中級職務，并任職滿3年。

“免2科”報名條件：

對從事建設工程監理工作并同時具備下列四項條件的報考人員，可免試《建設工程合同管理》和《建設工程質量、投資、進度控制》兩科。

1、1970年以前含該年工程技術或工程經濟專業中專含中專以上畢業。

2、按照國家有關規定，取得工程技術或工程經濟專業高級職務。

3、從事工程設計或工程施工管理工作滿15年。

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1、正常飲食即可，忌吃生冷寒涼的食物，會傷脾胃影響消化。不吃油膩的食物。不吃螃蟹蚌螺等寒性食物。忌食刺激性辣酒等。

2、內分泌是非常脆弱的家伙，受到一點影響內分泌就容易失調。當我們身體健康狀況良好的時候，內分泌會很正常，而身體出現健康的問題，內分泌也會會受到影響，變得紊亂。而如果沒有了子宮，身體的平衡被破壞，而內分泌是會受到非常大的影響的，容易失調。

3、而內分泌失調后，女性的更年期和衰老也會容易提前的到來。但是沒有子宮后，其實如果保持良好的生活習慣，調理好身體，內分泌也還是會變得穩定的。

（來源：文章屋網 ）