獵頭顧問面試范文
時間：2023-05-06 18:13:32
導語：如何才能寫好一篇獵頭顧問面試，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
有一個傳媒行業的客戶，公司是2011年成立的，目前有50多人，在行業內算后起之秀。老板一心想招聘一個創意總監，要求候選人一定要在國外的傳媒公司做過，并且該公司規模不能少于200人。老板的一位熟人是獵頭，她提醒老板：就公司現階段的業務范圍及發展情況而言，暫時用不著非要去找這樣一個候選人，候選人來了會覺得自己無用武之地，“水土不服，不接地氣”，而且他的經驗想法可能不能與公司相符。獵頭朋友提醒這位老板，這樣的候選人，可能不會單純地看你給出的薪資，更重要的是看發展平臺和空間。結果這個老板還是堅持己見，通過自己的關系招攬了一個符合他要求的創意總監，但該候選人僅僅工作了兩個星期就離職了。
單不說案例里獵頭朋友是否說得對，這則案例起碼體現出了獵頭在公司決策上的重要性。有些時候，客戶方也不是很清楚自己要招聘什么人，不知道什么層面的人合適，不知道候選人應該具備哪些硬技能和軟技能，不知道定什么樣的薪資標準等等，他們會用一些固化的標準來要求獵頭尋訪。這個時候，獵頭就要發揮出自己的專業度來，幫助客戶一起分析，什么樣的人適合這個職位，為什么？什么樣的薪資水平有競爭力，為什么？等等。
那么獵頭的價值具體體現在哪些方面呢？
首先，獵頭要幫助企業方認真仔細地梳理出職位的關鍵點，這其中包含顯性和隱性要求，剛性和軟性要求。獵頭要吃透職位的每一個要求、這樣一來，獵頭的角色就發生了微妙的變化，他不是在幫客戶公司招人，而是在幫自己的公司招人。那一刻，獵頭不是獵頭顧問，而是客戶公司的HR。只有這樣，獵頭才能更好地為客戶提供優質高效的服務。
顯性要求是指客戶意識到的有效需求，比如候選人的學歷、年齡、工作經歷等；隱性需求是指客戶沒有完全意識到、不能清楚描述的需求，比如血型、星座、實操能力、業績情況等。隱性要求來源于顯性要求，并且與顯性要求有著密不可分的聯系。另外，在很多情況下，隱性要求是顯性要求的延續，達成了客戶的顯性要求，其隱性要求就會順勢提出；兩者需求的目的都是一致的，只是表現形式和具體內容不同而已。
通常而言，顯性要求比較容易識別，可是隱性要求則比較難于辨認，但是在客戶決策時卻是隱性要求起決定作用，因為隱性要求才是客戶需求的本質所在。所以，獵頭要是能夠幫助客戶梳理出這些來，那么無疑會讓獵頭的尋訪工作事半功倍。
其次，要幫客戶把好面試的第一關。候選人的第一次面試，應該由獵頭顧問來完成。通過獵頭面試后且覺得還不錯的候選人，獵頭才會推薦到客戶那里。對于面試而言，獵頭或許沒有客戶HR那般專業，但也絕不會差到哪里去。獵頭也要利用自身的專業知識，運用一些面試技巧和法則，比如STAR法則等等，來與候選人做盡可能詳盡的溝通。獵頭把好第一關，這樣既減輕了客戶的工作量，又提高了效率。
候選人：獵頭是“娘家人”
一天，公司的人事部來了一位年薪百萬的候選人。面試期間，候選人一共接聽了三次電話，這讓客戶方覺得候選人對人事處的人很不尊重，候選人的印象分由此大打折扣。后來面試官問候選人，手機為何沒有靜音？為何要在面試的時候接聽？他說這幾通電話非常重要，必須要接。面試官又問他，那這樣做是否會給面試官留下不好的印象呢？候選人有些語塞。一個求職的機會就這樣因為雙方的疏忽流產了。
從這則案例中可以看出，獵頭之于候選人的作用，也是非常關鍵的。其實，任何一個面試都是雙向作用的后果。本案例中，獵頭如果提前做好了面試輔導，告知候選人一些注意事項以及客戶可能會問及的關鍵點，那么獵頭的候選人就應該比較從容鎮定了。
那么獵頭具體應為候選人提供哪些服務？
首先，獵頭為候選人提供更好的工作機會和平臺。獵頭的候選人，大部分都在職，他們找工作比較謹慎，一般會“騎驢找馬”。獵頭拿到職位后，應該有針對性地尋訪候選人，把合適的機會提供給合適的人才，合適的人才也由此來提升自己的價值。換句話說，獵頭是那個給予人才更好機會的引路人。
其次，獵頭幫助候選人做好職業規劃和指導。一些候選人，其實也不是很清楚自己到底想要什么，不知道自己最適合做什么。筆者在遼寧衛視大型職場互動節目《超級面試》做嘉賓的時候，就遇到多個求職者，在臺上表述不清自己最適合什么工作，就請現場的10位老板來幫忙選一個崗位。其中一些候選人，對于換行業、轉崗，對于一些工作機會比較茫然，他們沒有考慮到太多的風險。這個時候，獵頭顧問就應該結合整個行業的發展趨勢以及對候選人自身能力的了解，做出一個盡可能趨于理性的判斷，去幫他們指出優劣及風險，去幫他們做職場規劃，去幫他們分析哪個機會更適合更靠譜。
第三，獵頭幫候選人做面試輔導和談薪。有些候選人，從業務上講，很專業很能干，但由于多年都未曾換過工作，未曾參加過面試，對于即將迎來的面試，可能會有些不知所措，那么這個時候，獵頭就應該與候選人溝通交流，給予一些提示和鼓勵。
篇2
關鍵詞:咨詢公司 內部推薦 外部招聘 簡歷篩選 面試安排 評估結果
一、公司介紹
(一)公司簡介。A公司是某外資集團在中國的全資子公司。這家外資集團是國際上領先的大型上市顧問集團公司，擁有60多年專業技術及管理服務的經驗，歐洲規劃、建筑、工程及顧問200強之首，2003全球排名前三位的工程和建筑類顧問公司，業務遍及世界80多個國家及地區。其發展己成為整個集團業務發展長期戰略重要的組成部分。A公司在中國現已擁有超過700人的行業精英，完成了國內數百項規劃設計方案，獲得近百項政府及權威機構頒發的榮譽和獎項，已成長為中國最具規模的國際化綜合性顧問咨詢公司之一。
(二)核心業務。A公司的核心業務是為客戶的各類資本投資項目提供全方位全過程的支持，可簡要概況為:規劃一設計一實施全過程的服務;A公司的服務宗旨是使客戶得投資取得更大的效益和效率。
(三)需求專業。城市規劃、城市設計/城市發展戰略、綜合經濟咨詢/旅游規劃、旅游咨詢/建筑設計、景觀規劃/交通規劃、交通工程/土木及結構工程、機電工程、鐵路及橋梁工程/安全及可靠性評估、可行性研究。
二、招聘四步曲
(一)信息 吸引人才
1. 內部選拔:內部選拔就是從公司內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。
(1)內部推薦。為保證內部選拔工作的開展，A公司推行“伯樂獎勵計劃”，倡導員工推薦優秀人才。伯樂獎勵計劃按照需求職位的級別和緊急程度分為A、B、C、D四個等級，每個等級有不同的獎金額度。
人力資源部會將各部門的職位需求匯總，將匯總后的職位招聘信息群發到每個在職員工的公司郵箱中，每月發送一次，以便于在職員工可以了解公司近期的職位需求，并進行推薦。被推薦人通過試用期后，推薦人完成伯樂獎金申請表，經推薦人和被推薦的雙方部門領導簽字認可，推薦人即可獲得推薦獎金。如被推薦人沒有順利通過試用期則不予以獎勵。人力資源部員工不在伯樂獎勵計劃之中，因為招聘人才是他們的工作職責之一。
(2)提拔晉升。內部提拔晉升是指按照公司崗位空缺情況，根據考核結果，依據選賢任能的原則，從公司內部提拔有能力的員工來充實公司中的各種空缺職位。A公司更多的采用提拔晉升機制有以下兩個理由:一是大部分職位的工作雖然看起來平常，可還是需要熟悉團隊成員、公司工作程序、公司特性和政策的員工去做，而這樣的員工也可以更快更容易勝任空缺的職位;
二是內部晉升可以對員工產生強大的激勵作用，使員工投入更多的熱情，而且愿意把自己的長遠目標與公司緊密聯系在一起。
(3)職務調動。A公司的內部職務調動可以分為地區與地區間調動和部門與部門問調動。當某一部門某一崗位出現人才空缺時，各地分公司員工可以通過招聘信息了解到空缺職位的要求和職責，如個人條件符合崗位要求，且個人有強烈意愿且有能力勝任該職位時，可以進行職位調動申請，經所在部門領導批準和申請部門領導審核認可后及可調往其他分公司或其他部門繼續工作。
2. 外部招聘。考慮到內部選拔的范圍比較小，很多時候無法滿足公司各部門的需求，特別是處于公司業務量迅猛增加、各部門快速擴充時期，或是需要特殊人才或高級技術人員時，僅依靠內部選拔是遠遠不夠的，必須采用外部招聘的方式，充分利用公司外更豐富的人力資源。
(1)網絡招聘。由于網絡招聘時效性長，從日開始可以一直延續到企業招聘到真正需求人才為止，且網絡招聘面對的對象整體素質較高，范圍較廣，且相對于其他招聘方式費用較低，因而一直是A公司公司最為重要的招聘手段。其中，智聯招聘、前程無憂及中華英才網成為公司的重要長期合作伙伴。
在與網站簽定合作協議后，開通公司帳戶，公司招聘信息，信息的內容應具體詳細，包括學歷要求、專業要求、工作經驗要求、崗位職責等等各方面，以便于求職者明確崗位要求，在對比衡量自身情況后目標清晰的投遞簡歷，節省求職者和公司人力資源部的時間和精力。
(2)校園招聘。隨著人才競爭欲演欲烈，校園招聘開始成為人才爭奪的新戰場。A公司在累積了三年的校園招聘實踐經驗后，找到了校園招聘的清晰定位，掌握了校園招聘的策略和方法，不僅成功獲取了需求專業的優秀人才，同時成功的樹立了公司的品牌形象。
A公司校園招聘的特點:
A. 大多數公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在A公司，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為來選人才。讓用人單位參與到挑選應聘者的過程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。
B. 科學的評估體系。A公司的校園招聘評估體系趨向全面深入，更為科學和更有針對性。改變了招人看證書，憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應聘者，以事實為依據來考核應聘者的綜合素質和能力。
C. 富有溫情的“招聘后期溝通”，使應聘學生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態迅速轉變為“非他不嫁”的心態。它擴展了傳統意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強的認同感，使他們更好地融入公司文化。
D.A公司不僅僅局限于校園招聘這個時間段，同時注重開展暑期寒假實習計劃，既為還沒有畢業的學生們提供了寶貴的實習機會，也讓同學們可以提前對公司有更多的了解和認識。
(3)雜志。由于A公司的人才招聘具有極強的專業性及針對性，而專業雜志在相關行業領域內的覆蓋里率非常高，因而利用相關專業的雜志書刊進行招聘在招聘專業技術人才方面，收到了比較好的效果，同時在行業內對公司的業務起到了積極的宣傳作用。如在招聘建筑規劃部門需求的人才時，我們會選擇《城市規劃》《建筑師》等雜志進行信息，在招聘鐵路部門需求的人才時，我們會選擇《鐵道通信信號》《現代軌道交通》等。
(4)獵頭。獵頭與網絡招聘、雜志招聘，校園招聘有很大不同，，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非常快，質量比較高，因而A公司在招聘高級及高級以上的專業技術人員或管理人員時，會選擇與獵頭公司合作。
在選擇獵頭公司方面，A公司公司首先會在知名度高口碑良好的獵頭公司中進行選擇，在了解和明確各家獵頭公司的擅長領域后，重點考慮少數一些在建筑規劃設計領域擅長的獵頭。
為了進一步考核這些獵頭公司的實力，人力資源部會將三個高級技術管理職位的招聘信息先給獵頭，根據他們的反饋情況，最后選擇3—5家獵頭公司簽署合作協議，開展長期合作。
(二)簡歷篩選電話聯系
1. 書面篩選
(1)查看客觀內容:
主要包括個人信息、教育背景、工作經歷和個人成績四方面:
①個人信息。A. 在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經驗、學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉;B. 在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選。
②教育背景。應首先明確求職者各階段教育的起止時間，重點關注求職者的所學專業、參加過的培訓課程及考取的資質證書等。
③工作經歷。求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點:A. 工作時間:主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。B. 工作職位:不作為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。c. 工作內容:主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短;結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。查看求職者曾經工作的公司的大致背景。
2. 電話篩選。僅僅根據書面的簡歷確定面試名單，未免過于草率，通過電話對求職者的情況做一個初步了解成為面試前的一個必要步驟，將大大節約公司招聘成本。
A公司人力資源部的電話溝通一般遵循以下幾個步驟:
①首先，為了保證溝通的有效性，招聘專員會電話聯系前認真審閱求職者簡歷并明確溝通問題的內容和次序。
②電話接通后，確認對方是否為求職者本人，得到肯定回答后，招聘專員進行自我介紹，包括公司及職位的基本情況，以便于求職者有清晰的認識和回應。
③對求職者簡歷上面的內容進行簡單確認，看是否有疏漏或不符和事實的地方。
④了解求職者目前所在地及目前工作狀況。
⑤可以了解一下求職者目前的薪酬水平與構成、期望與底線等，以便盡早剔除薪酬期望過高者，避免不必要的招聘成本。
⑥最后耐心回復求職者的疑問，以便于求職者也可以了解一些公司的行業背景和企業文化，使其能夠在參加正式面試前權衡考慮。電話溝通后，我們即可對溝通過的求職者進行初步評價，根據評分的排序確定參加正式面試的人選。
(三)安排面試深入溝通
面試是在特定的時間和地點，有面試官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。為了保證面試結果的科學性和可靠性，公司制定了一整套詳細而科學的面試實施流程，并嚴格按其執行和操作。
l. 面試前期準備
①面試類型
②面試官:面試官主要由人力資源部人員及各部門領導或各部門高級專業技術人員組成。人力資源部人員將針對應聘者的工作態度、工作穩定性、組織協調能力等方面進行測評和分析;而各部門領導或高級專業技術人員將針對應聘者的專業知識背景、專業技術水平、行業工作經驗等方面進行考核。
③面試時間和地點:不適宜的面試場所及環境會直接影響面試效果，因而應該選擇明亮寬敞安靜的會議室或辦公室等。
2. 實施面試
①導入階段。“從家里過來這邊遠嗎?”“外面很熱對吧?”等等話語可以創造輕松友好的氣氛，讓應聘者可以感覺到面試宮的親和力，消除緊張情緒，以便于應聘者可以表現出真實的能力和水平。
②核心階段。緩和氣氛后，面試官將通過提問的方式將談話內容引向深入。引導應聘者詳細講述自己的教育背景、工作經歷、專業技能、工作成果、個人興趣等，從而更進一步了解應聘者的能力和潛力。面試官提出的問題都應語言精練、措辭準確，以便應聘者可以清晰作答。應聘者回答問題時，會耐心傾聽應聘者的陳述，同時注意觀察應聘者的表情、眼神、聲調、舉止等，以對其做出更全面的考察。參加面試的部門負責人和人力資源部負責人分別完成面試記錄表。
③結束階段。當完成全部預計的提問后，面試官會留出幾分鐘時間，看應聘者是否還有其他問題需要了解，進而做出解釋和補充說明。
3. 評估面試結果
面試及評估結束后，招聘進入了決定性階段，這一階段的主要任務是通過對面試評估過程中產生的信息進行綜合討論和分析，將部門負責人與人力資源部負責人分別完成的面試記錄表匯總，確定每一位面試者的素質和能力特點，根據預先設定的職位要求及錄用計劃進行錄用決策。在A公司，如果人力資源部與用人部門在最后的人選問題上意見有沖突，那么人力資源部會尊重用人部門的意見。
(四)達成一致 簽署合同
確定錄用人選后，人力資源部門制定錄用文書和勞動合同，并與準備錄用的人選再次取得聯系，解釋并確認具體相關事項:
篇3
2001年夏天，我剛離開一家干了多年的著名快速消費品公司，回到廣州，就接到一個神秘女子打來的電話，自稱是一家獵頭公司的，現有一個職位，想約我聊一聊。由于獵頭在我的心里一向非常神秘，于是懷著忐忑不安又有點興奮的復雜心理，去到位于廣州白云賓館旁邊的新世界大廈。我永遠也忘不了這個地方。
直到現在，這位獵頭小姐還保持著與我的密切聯系，雖然幾年當中她從未給我再介紹任何的職業機會。
第一次實質性的被獵經歷是一家香港獵頭公司找我，這是一家非常出名的香港獵頭公司在大陸的分支機構，他們先是給我發來了一封很禮貌的郵件，說通過種種方式知道了我，有一個職業機會問我是否有興趣，之后獵頭顧問小姐給我發來了職位說明，(全英文，略。作者注：這是一個培訓拓展經理的職位，主要工作是幫助管理層，對企業員工的團隊建設、組織設計、績效評估、人員培訓及內部選拔提供決策意見。這個職位用人單位更偏向于銷售培訓及企管方面，所以希望找一個精通銷售，實戰經驗強，并且在企業管理方面亦有研究的人，而不是一個只有人事經驗的人，獵頭綜合考評，找到了我。)是為一家國際上非常著名的啤酒公司招聘一名Training & Development Menager。
通完郵件之后，她又電話和我做了一次詳談。之后，她又約我去其公司面談，對我叮囑了一些注意事項，還給了我一些很好的建議，其中一個是關于晃腿的細節，要求注意，這個細節可能使新的公司面試官覺得應征者輕浮，而不能得到良好的印象。獵頭公司的顧問小姐說到時再約我與雇主見面。隨后，她給了我一份面試確認書。她做得非常專業，直到進入最后階段，才告訴我雇主原來是大名鼎鼎的嘉士伯。她與對方確定好時間、地點、聯系人的姓名及電話，安排我與嘉士伯的面試官見面。雇主是一位很有禮貌、氣質非凡的女士。面試的氣氛非常輕松和諧，正是用人單位努力想營造的。我們一起談了很多東西，包括過往的工作經歷、職業特長、興趣愛好、家人、生活等等，幾乎我們雙方都覺得很滿意。但是，我們大家都擔心的事情發生了，她邀請我用英文作一個銷售培訓的試講，可惜我終于拒絕了她用英文講一點東西，坐失良機。這次經歷給我留下了很深的印象，也使我更注重自己綜合素質的提高。
還有一次是國內一家生物科技公司，生產華南地區一種暢銷牛奶，獵頭推薦我去這家公司。到那里之后，總覺得對方好像沒有什么誠意：一是單線與我聯系，對獵頭不公平，再就是過了很久，還“邀請”我去深圳給他們做咨詢，很不道德，但是我還是很客氣地回絕他們了。
接到獵頭的電話，給人的感覺很不錯，起碼有人注意到了自己。但是，也要注意到這個職位是不是真的適合自己。
曾有獵頭力邀我去飛利浦小家電任職，我很堅決地回絕了。雖然他們給的薪資很誘人，條件很不錯。想一想，我的職業生涯，自己定位得很清楚，就是從事快速消費品業。在快速消費品行業，我是專家，而去到那里，我可能是一個新手，雖然管理是相通的，但我還是更喜歡我的FMCG領域。
由于外資大量涌入，外企大都喜歡通過獵頭尋找高級主管，而國內的大公司，開始注意到好的人才對于企業的幫助，也開始利用獵頭尋找高層經理，獵頭行業的需求大量增加，而獵頭收費也是相當之高，成了很好賺錢的行業，魚龍混雜也就在所難免了。
后來，有獵頭約我去兩家著名的快速消費品公司談新職位。由于獵頭只是接觸，而沒有實質的進展，我幾乎對于獵頭失去了信心，但是我相信，這只是暫時的，我相信自己的能力。2003年，機會又一次來到我的身邊。
職涯轉析 被獵過程
一天，我的一個朋友打電話給我，說有一個獵頭打電話給他，一家公司找他去做大區經理，他目前不想離開現在的公司，所以他將我的聯系電話給了獵頭，獵頭會在近日內與我聯系。不久，獵頭與我聯系上了。
那時，我已從內企進入一家外企，這家外企業在業內已經是相當有名。當初我回到廣州，是因為家庭的原因，當時沒有更好的選擇，就到這家外企，屈就這家外企的一個普通職位。這家單位并沒有我進去之前想象的那么好，主管不易相處，喜歡將自己的工作壓力轉移給下屬。想想她一個女人家，在男人堆里打拼，實在不容易，加上同事之間關系非常融洽，也就算了。我努力工作，盡一切可能創造最理想的業績，最后居然成為這位女士的朋友，這是我沒有想到的。在這家外企業工作，有兩個人對我影響很大。
一個是集團另一家公司的銷售總監。我們在同一樓辦公，時不時串串門。這位銷售總監非常不錯，以前在一家500強的大公司里做高級銷售主管，也是通過獵頭公司介紹來的。與這位總監先生的接觸對我影響至深。他是大陸人，待人接物非常得體，而且風度翩翩，給人的印象實在是好極了，而且其年薪之高令我吃驚。我心中暗暗以他為榜樣，心想有一天我會超過他。
另外一個HRA華南經理，是一位氣質迷人的女士，是我見過的最有魅力的外企麗人，其講話的藝術令人叫絕。周圍的同事，都是在可口可樂、百事可樂、雀巢、高露潔、楊協成等國際性大公司里面任職過的，個個禮貌有加，實力不凡，覺得與他們一起共事，真是人生一大快事。所以，中間有幾次職業的機會，也都一一放棄，決定留下來，保持外企的職業背景。
這期間，我也在不停地觀察吸收身邊同事的各種長處，與他們探究那些著名公司的銷售系統管理方法和手段，并將它們不斷用于自己的實踐中去，努力創造好的業績出來。日子就這樣一天天過去。我與家人達成一個默契，就是每天早上，我出門的時候，與他們一起大喊我的職業目標，收入目標，我想在2003年的下半年，能夠成為華南大區經理。
這次，獵頭通過朋友聯系到我，剛一開始，還覺得只是一次很普通的見面，我也當它是多認識一兩個人，以及通過別人看自己的機會，但是很快就進入實質階段了。與用人單位見面的那天，我請了半天事假(這是一個重要的細節，后面會提到)。出門的時候，老板的秘書沖我擠了擠眼睛，笑著說“我知道你是去哪里。”(這也是我之前所不知道的一個細節。)當天下午，我就去了那家公司，與他們的HR經理及外籍高管見面。經過幾次密切的接觸，這件事基本就有眉目了。由于所給的職位對于我來講不是很合適，我不是很想去。后來談了很久，他們做出了一個大膽的決定，為了吸引我進來，他們開了一個策略會議，為我產生一個專門的部門出來，這個讓我非常感動。后來，我的獵頭朋友也證實，往往用人單位，是看人來設定職位的。所以，如果獵頭找你談點事情，千萬不要拒絕他們，只要你的確是用人單位想要的人，他們會為你設計出一個專門的職位出來。
新的公司力邀我過去，想了很多的辦法，最后還給了我一顆定心丸，如果在離職的過程中有任何困難，請找他們，他們會動用他們的一切關系來幫助我順利離職。我當時以為是一句客套話，后來才知道，原來，我以前的那家公司與這家新單位，他們的大老板是相當之熟絡的，我在以前的那家公司的任職情況、工作表現、業績水平、為人處事，他們都相當清楚我暗自慶幸，自己一直請真話，辦實事，注重個人職業聲譽的做法是多么的正確，如果我當時在簡歷上有任何不真實的情況，我根本就沒有這次面試的機會。
后來，我又了解到了另一個細節，那就是原來他們拿到我的簡歷時，這家新公司正好有一位同事也在我以前的單位干過。新公司的高管便向此人問我的情況，而我是這個同事離開后進去的，所以，這位同事就向她的好友，也就是我前任老板的秘書――上文提到的那位秘書，問我的情況，我恰巧與這位秘書小姐關系不錯，所以這位秘書小姐對我的表現也做了很高的評價。
費了一番周折，我終于順利到新公司上任了。
我的這次經歷讓我明白很多的道理。
時刻準備好。沒有金剛鉆，別攬瓷器活，積聚實力，這應該是所有機會的開始。如果我的工作實力及經驗不足，如要沒有很好的成績，獵頭公司可能也不會關注，用人單位也不放心把重要的職位交給我。所以，埋頭苦干，在現在的工作崗位上做出為大家公認的業績。
交對朋友。現在想起來，假若當時不是我的這位朋友把事業的機會及時打電話給我，我也許就沒有這次機會，假若當時我與原公司的那位經理秘書關系不是很好，她給我做一點不利的評價，留給新雇主的印象也許不是那么好。待人要客氣，說話要實際。想一想，鏈條這么長，中間有一個環節出了問題，我也到不了這家單位。
誠實。實際上做什么工作就做什么工作，做什么職位就做什么職位，不要欺騙，也不要隱瞞，因為，你根本就瞞不住什么東西，只要你還在這個圈子里面混，人家就會清楚你的過去。我在那邊的職位就是主任，我的一些同事，很大膽，主任的寫成經理，經理的寫成大區經理．好像很得意，其實，人家拿到簡歷的人，打個電話，笑一笑，之后就送入淘汰檔案堆里面了。世界是非常小的，職位越高，名聲在外，哪里都是有人認識的，所以謹慎言行，樹立口碑是相當重要的。
信用。假若我那天不是請假去面試，新雇主心里也許也會留下陰影，假若我不是堅持自己的信念，一定要做自己想做的職位，也許還是會屈就一個小職位，事業上又耽誤好幾年，假若我在以前的那家公司不是業績出眾，不計個人得失，努力為雇主創造收益，并且有忍耐的精神，也許也不會得到新雇主的青睞，假若我沒有在面試之前就養成練就大的格局與氣度，如何能被新雇主的中外高級人事主管一起相中？如果我在以前的那家外企忍耐不下去，我的簡歷將沒法寫下去，新的雇主請我的可能性也相當小，因為外企就喜歡錄用有外企工作背景的人。
判斷。其實在當時，我有兩個選擇，一個是香港設在大陸的一家私人飲品公司，另一個就是我現在任職的公司，兩家待遇相當。我將此事問了幾個要好的朋友，并且與家人商量，最后決定了來我現任職的公司。而實際上，我的選擇是對的，在這里，與更多的職業經理人一起共事，我提升得很快，而且，所負責的區域更廣。被獵頭看中，到了新的單位，事業可以向上去，但是風險也是相當大的。每一家公司請獵頭來找人，要求都是相當高的，同時，也意味著他們可以再找其他的人來代替你的位置。對于用人單位來講，在試用期內，如果對聘用的人不滿意，他們可以不付獵頭費，獵頭必須再去找新的替代者回來，在試用期內亦不必給被聘用者任何賠償，這就是職業的風險。但是，一般來講，用人單位也是非常小心的，更換高級主管對于本企業的傷害也是相當大的，他們會非常慎重的。
決心和準備。獵頭上門來找，這些高層的職位，基本上是那個可憐的前任沒有能解決他職位上的問題，留下很多的后遺癥。這些爛攤子，有的是前任與高層領導關系沒有處好而造成的，或是由于找到更好的位置而提出離職造成的。而從公司內部又沒法找到繼任者的，這個公司的狀況就比較糟糕了。想一想，如果人家的公司經營得好好的，為什么要花那么大的代價請獵頭公司來找救星呢？這個角色是不好當的。首先你有沒有足夠的耐性、有沒有在短期內取得顯效的把握？這個既是你成功的階梯，也許是
職業生涯的墳墓。我的一個朋友，由國內一家著名的公司經獵頭介紹到另一家公司去任部門經理，結果，半年后他的職業生涯發生了極大的變化，新公司的組織架構突變，他不得不離去，又得重新找工作，想一想，當初離開在任的公司，是否值得呢？回去？似乎不妥。
鏈接：找好獵頭，職涯增值
樊杰英
叮鈴鈴……電話響起“××，您好，我是××獵頭公司，請問您現在方便嗎？”我的很多候選人一天當中接到至少3個以上這樣的電話。
據不完全統計，中國大大小小的獵頭公司現在有500O多家，而且這個數字還在不斷增加。作為一個職業經理人，對獵頭的來電不可忽視。越來越多的職業經理人把與好的獵頭的長期交往看作一種長期的職業投資，好的獵頭可以延長職業經理人的職業壽命，并且使職業經理人在職業生涯中不斷增值。究其原因有兩點1.獵頭可以向職業經理人介紹職場信息，提供好的升遷機會。2.好的獵頭以多年的咨詢經驗，以及對行業的了解，向職業經理人提供職業顧問。
一個好的獵頭顧問一定是誠實正直的人，而且要具有“3P”
第一是熱情(Passion)。因為獵頭所有的工作都是關于人的工作，與候選人的溝通，與客戶的溝通等等，要做很多很瑣碎的事情，同時每天要面對各種變化，如果沒有工作熱情的話，那他就一定會覺得很有壓力，這樣就不可能做好獵頭工作了。
第二是專業(Professional)。隨著獵頭行業的不斷發展，獵頭面臨的競爭越來越激烈，一個獵頭如果沒有專業知識，不了解行業知識，不了解客戶和候選人的需求，他就不可能勝任他的工作。同時，要贏得客戶和候選人的尊重和信任，也必須擁有自己的專業。
第三是耐心(Patient)。獵頭在很大程度上是在做溝通工作，如從了解客戶職位需求，尋訪合適候選人，候選人薪水談判到候選人就職后試用期內的就職輔導。所有的這些工作都是很煩瑣艱巨的，而且變數充斥其中，但這樣的工作總要有人一項一項地去做。這時候足夠的耐心就顯得尤為重要了。
如何與獵頭打交道呢？這其實非常簡單只要避免一些不經意的庸俗表現就行了，避免在獵頭公司的數據庫里留下不良記錄。因為這些行為可能會損害你給別人留下的好印象，甚至降低獵頭公司對你的熱情。
對于職業經理人，以下這些事是不能做的
一、不要表現得盛氣凌人
即使你正沉醉于圈前的職位，或僅僅是因為很忙，也應該抽點時間跟獵頭顧問聊聊，或是給他們回個電話。盡管你可能對他們提供給你的職位不甚滿意，但也許在認識的人里有不錯的人選。獵頭專家們通常很樂意接受推薦，也愿意實踐互惠的原則。獵頭也是人，當過去曾經對他們不屑一顧的經理人又尋求他們推薦職位時，獵頭可能會不那么熱情了。
二、不要篡改履歷
千萬不要修改履歷，如果你的履歷里有污點，最好在獵頭間接獲悉之前，讓獵頭先聽聽你自己的說法。最糟糕的情況可能是，獵頭通過背景調查發現履歷有假，那么很不幸，你就成為不受歡迎的人。更為糟糕的是，別人會對你的誠信發生懷疑。對于高層管理人才，這一點無疑是致命的。我在獵頭生涯中碰見5例這種案例，那些人被列到我的黑名單中，也放到我們公司的黑名單中。當然，對自己的履歷進行一些正面的潤色還是值得歡迎的。
三．不要忘記自己的工作經歷
令人驚訝的是，很多候選人無法按年份次序說出自己的從業經歷。在跟一個獵頭顧問會面之前，對你自己曾經干過的工作，以及在什么時候、什么地方工作的情況要確切知道。而對于跟一個可能成為你新老板的人的會面來說，這也是一項必須準備的工作。如果這一點做不到，我們會懷疑你的個人能力。
四、不要忘記你的舉止
你得記住，在會見獵頭顧問的時候，你所用的每一個詞、每一個手勢、每一種語氣都會被留意。如果有些不體面的談吐是你不愿在客戶面前表現出來的話，也不要對獵頭顧問表現出來。
五、不要告訴我們你“需要”什么
獵頭顧問不想聽你一年“要”賺20萬美元的要求。我們想聽到的是，你何以認為自己值這個數。
六、不要說動聽而沒有意義的話
獵頭顧問往往會對那些至少看起來比較難說服的候選人感興趣。我們愿意跟那些對目前的工作感到愉快和有成就感的人交談，但同時他們又對我們建議的新職位抱著開放的心態，并認為那也許是他們職業生涯中的一個新階段。不管怎樣，面臨選擇就是面臨機會。拖延時間對獵頭顧問和客戶來說都是件麻煩事，并且容易讓人覺得你優柔寡斷。
篇4
您好！
我是金融學碩士，2008年取得學位后進入一家第三方投資咨詢公司，在證券研究部門從事基金研究分析工作。在這三年的時間里，我通過了五門證券從業資格考試并取得了執業資格，自我評價做到了認真踏實并努力工作，工作成果得到了上級及客戶的好評；人脈建設方面雖然不是我的特長，但個人性格開朗、樂于合作，同事關系較好。
在過去的三年中，我在原公司學到了很多，因此心存感激，同時也很喜歡團隊內部簡單的人際關系，但是通過與我的部門主管的溝通，感覺在目前公司架構和研究體系中個人的提升空間已比較有限。所以開始有意識地關注一些跳槽的機會。
我與原公司簽定了為期三年零三個月的勞動合同，即在2011年10月合同將到期，所以9月初公司就開始要求我提交續約申請。而同時，我已通過了某聯合基金研究中心王總的面試，并取得了王總的口頭承諾：過完十一，完成入職流程后，我即可開始工作，從事基金研究及參與團隊建設。基于對個人職業發展前景的考慮，我當時給原公司的人事部門提交了不再續簽的書面材料，并與王總就簽約問題進行了溝通。
可后來，我卻未能獲得該聯合基金公司的職位，原因至今無從得知。
在過去的兩個多月中，我一直處于比較焦慮的狀態，十分希望獲得一個證明自己的機會。雖然頻繁投遞簡歷，卻至今沒有收到面試機會。不知道自己的問題出在哪里，所以希望能夠得到您的指點。
最愛梅花
最愛梅花：
你好。看了你的來信，我認為無論是學歷、專業背景還是工作能力和學習能力，你都非常不錯。而且你的起點也很好，你供職的這家公司，也曾是我的客戶，所以我很了解這家公司。
導致你跳槽失敗的原因：第一，不夠嚴謹。很多時候，求職者覺得獲得了某公司某位領導的口頭offer就算穩妥了，而事實上這其中的變數很多。別說是口頭的，就是書面的都有可能出現變數。跳槽應該是“騎驢找馬式”，應該是找好了，確定好了下家之后，再跟現在供職的公司請辭。而你的做法顯然有些欠妥。出現這樣的情況，沒有人會替你買單。第二，規劃有問題。我在想，導致王總那邊沒有了下文的另外一個因素就是覺得你可能還是和目標職位有一定的差距。因為你之前說自己人脈建設方面不是你的特長，而王總所提供的職位卻需要你從事基金研究及參與團隊建設。你的職業規劃不是很清晰明朗，你究竟要朝哪個方向發展？先把這個問題弄明白。求職失敗沒什么，但你必須弄明白你失敗的原因是什么。所以，你應該主動給王總去個電話，去詢問一下自己的落敗原因，只有這樣，你才可以在接下來的求職路上去修正自己的不足。
對于你說你頻頻投遞簡歷，卻未獲得很多的面試機會這個問題，我認為是你的簡歷填寫有問題。我也仔細地看過你的簡歷，發現問題的所在就是簡歷中沒有提及你的求職意向和具體職位。整張簡歷只體現了工作經歷和取得的一些成果，沒有提及你期望的行業及崗位。
另外，你可以嘗試通過獵頭來幫助你尋找更好的工作機會。
劉 佳
篇5
該節目通過電視與網絡兩大媒體聯姻形式，首創網絡報名，電視面試的新穎招聘形式，并由資深職業顧問、著名人力資源主管擔任“獵頭考官”。經過初步選拔和面試的3位求職者，將要接受現場的“壓力面試”“職場實戰”等環節的考核，展現自己職業才能，競爭誘人的職位。最終，節目將揭曉誰獲得了招聘企業的青睞，同時，經過觀眾的投票選擇，3名求職者中，還會有1名幸運兒獲得1萬元的培訓基金。
不同一般的就業節目
《絕對挑戰》欄目瞄準知名企業的急需人才，特別是引領行業潮流、體現時代脈搏的管理人員和前途無限的新型職業，這就注定了節目表現的是高素質人才之間展開的激烈競爭，而要贏得競爭，就必須要有足夠的智慧、足夠的機智和足夠的情商，正是在這激烈的角逐中，“人才”的核心概念日益為廣大觀眾理解與接受，同時也將激發所有社會勞動力不斷努力，把自己鍛煉成為人才――這正是《絕對挑戰》的立意所在。
不同一般的益智節目
《絕對挑戰》的問答與考驗沒有“標準答案”，應聘者經過前期的層層選拔最終進入節目現場后，將面臨“壓力面試”“實力作證”和“人在職場”三個環節的挑戰。在“壓力面試”環節，應聘者會突然被問到諸如“請立刻說出領帶的20種用法”或者“魚刺為什么會卡住喉嚨”之類意想不到的問題。這些暗含心理測試的趣味問題，既可考評應聘者的基本素質，也可激發觀眾的興趣。
在“實力作證”環節，應聘者會遭遇企業、專家、節目組為之精心設置的多重“陷阱”：當3位“國際模特交流部經理”的應聘者在被考察“是否具有真實的職業技能”而進行實景、實地演練時，一位不懂英語和漢語的韓國客戶意外到來，3位精通英語的應聘者陷入尷尬，在沒有準備翻譯的情況下，他們該怎樣在限定的時間內與客戶進行有效的溝通呢?《絕對挑戰》以紀實方式真實記錄下了所發生的一切。
不同一般的過程與結果
專家現場進行精辟的點評，人們發現，原來認識一個人還有如此的途徑。
《絕對挑戰》也在嘗試探究求職者與市場之間的認知錯位：在應聘過程中，表現為“最優秀的人才”還是順應企業的要求，做“最合適的人才”，這一差異過去并沒有引起許多求職者的關注，而實際上，從許多企業的用人之道來看，他們常常是更愿意選擇“合適”，而并不是“優秀”的人才。一個有趣的事實卻是，公認的最具勝出希望的應聘者往往并不被招聘單位看好，招聘企業現場說明企業用人標準以及確定對某位應聘者的錄用意向，這種招聘企業與觀眾之間對人才的不同衡量標準，對應聘者有更多的啟迪。
篇6
2011年11月，《南方時報》報道稱，在廣州近千家活躍的獵頭公司中，擁有正規牌照、在工商局注冊的不到200家。獵頭這個行業在中國發展的時間并不長，主要集中于IT、金融、地產、制造業和快消等行業，這些行業的人員跳動相對也最為頻繁。一些剛剛起步的獵頭公司為了擴大市場份額，往往采取過低的傭金來吸引成本控制較嚴的企業。那么，企業在選擇獵頭公司時，應看重獵頭公司的哪些資質？在獵頭公司的搜尋和識別上，應該掌握哪些技巧？
現代企業面臨著越來越激烈的人才競爭，尤其是中高級管理人才的競爭。企業在選擇獲取中高級管理人才時，通過獵頭公司的推薦是一條有效的途徑。除了招聘人才的需要，企業與獵頭公司保持聯絡還有其他的益處，例如，可以從獵頭顧問那里獲知同行的薪資平均水平，有利于進行薪資政策調整；獵頭顧問可以向企業提供人力資源的咨詢，有利于加強人事管理；優秀的獵頭顧問不僅可以為客戶提供所需人才，而且可以協助客戶留住人才。
然而，就目前狀況而言，獵頭行業在國內的興起時間很短，仍是一個新興行業，許多公司在運作和管理上尚不成熟。獵頭公司數目龐大，良莠不齊，使得很多企業雖然有聘請獵頭公司的想法，但總不敢貿然行事，擔心會無果而終，或者起到負面作用。因此，企業在和獵頭公司打交道時，首先要做的功課，就是考察和判斷獵頭公司的優劣，挑選值得信任的獵頭合作伙伴。只有細心挑選、慧眼識珠，才有可能選擇到優秀的獵頭公司，從而保證人才獵取的成功。面對越來越多的大小獵頭公司，企業應該如何進行準確的選擇？下文給企業人力資源部門提供一些建議，從五個不同的角度去“看”獵頭公司，并且注意選擇獵頭公司不要一味尋求價格最低，要做出正確的評判，找到出色的獵頭合作伙伴。
一看獵頭公司的品牌和聲譽
做得好的獵頭公司自然會形成一定的品牌和知名度，這是一個企業品質最好的體現。選擇在業內最具良好口碑的獵頭公司，才是最明智的選擇。
如果不知道獵頭公司自己所宣稱的是否屬實，那么不妨問一問你的同行：這家獵頭公司到底怎樣？獵頭行業是一個口碑相傳的行業，獵頭公司并不需要花費很多資金來宣傳和展示自己的實力，業內人士的口碑就是最有效的宣傳工具。是否擁有良好的口碑決定了一家獵頭公司的前途和命運。
人事經理還可以通過獵頭公司的網站和網絡上的相關信息，最大限度地獲得獵頭公司的信息，了解它們的文化、服務意識、企業資質和行業優勢等，從而判斷這家獵頭是否值得信任。
同時應關注獵頭公司以往和最近的成功案例，成功率最能說明一家獵頭公司的實力。知名企業對獵頭公司的選擇是有很嚴格標準的，能夠與多家知名企業建立長期服務關系的獵頭公司，它們提供的服務是值得信賴的。
二看行業優勢
每家獵頭公司都有其專注的一個或幾個行業，比如房地產、IT、金融、快消、奢侈品、物流等，它們對所專注的行業的運作模式、企業的業務流程和關鍵職位的職責、任職要求、業內薪酬水平、主要的品牌企業，以及每家企業的特點和文化等都有比較全面和深刻的理解。除了行業，獵頭公司也有其他方面的優勢細分，比如主要做外企的、做民營企業的、或國有企業的；做上市公司的、集團化企業的；擅長做人力資源類職位的、財務管理類職位的、投資類職位的、研發類職位的等。
獵頭公司所專長的行業千差萬別，沒有哪家獵頭公司能對任何行業都非常熟悉。客戶可以詢問獵頭公司提供曾經做過本行業內的哪些客戶，哪些崗位，有哪些成功案例，可以和獵頭公司的顧問討論某些崗位的工作職責，行業薪資行情等，以便了解它們對行業的熟悉程度。
三看關系網絡
如果獵頭公司在企業所處的行業內沒有良好的關系網絡，通過獵頭進行的招募行動可能還沒有企業自己進行更有效果。企業對獵頭公司的青睞主要是看中獵頭公司比企業擁有更廣泛的關系網絡，有龐大的候選人資源，只有這樣獵頭公司才能比企業更有可能尋找到優秀的高級人才。
現在專業的獵頭公司，已經開始建設全國性甚至全球化的搜尋渠道。一些稍有知名度的獵頭公司已經加緊步伐，在全國各大城市建立辦事處，或者是在全國各行業內聘請職業顧問等。而像一些國際性的獵頭公司，如萬寶盛華（Manpower）、光輝國際（Korn/Ferry）、瀚納仕（Hays）等，已建立起了世界范圍內的搜尋網絡。
四看獵頭顧問的能力和經驗
獵頭公司的背景固然重要，獵頭顧問的能力水平也很關鍵，因為獵頭服務最終要由獵頭顧問來落實。知名獵頭公司里的獵頭顧問不一定每一個都很優秀，普通獵頭公司的獵頭顧問也不一定水平就不高。
要考察獵頭顧問的水平，可以通過與之進行深入面談等方式了解其在以下幾個方面的能力和素質。
首先，獵頭顧問本身對行業的了解度很大程度上決定了其推薦的人才的質量，因此獵頭對行業的了解相當重要。企業應關注獵頭顧問對行業的了解，對業內品牌企業的認識，與哪些客戶進行過合作，對公司業務流程和相關職位的認知和理解，過往成功的案例等。獵頭顧問只有對某行業非常熟悉，才能和這一行業內的候選人建立長期的良好關系，并為企業推薦最符合崗位需求的候選人。
其次，顧問的溝通能力也很關鍵。只有擁有良好的溝通能力，獵頭顧問才能深入了解客戶的情況和真正需求，并將客戶情況準確地傳達給候選人，同時準確了解和把握候選人的優缺點，幫助他們推薦合適的職位，并獲得候選人的信任。
此外，獵頭顧問自身的經歷背景也很重要，如果獵頭顧問有豐富的人事經驗和專業知識，就能給候選人在職業發展方面提供有益的指導，為其在某些工作機會的取舍上提供意見，這能有效加強獵頭顧問和候選人之間的合作關系。并且，顧問的知識和技能有時也能為企業人事工作人員提供中肯的建議和咨詢，幫助人事工作人員了解市場中的人才供給狀況。再者，對人事知識和相關法律法規有深入了解的獵頭顧問，能夠給候選人在離職和錄用過程中提供專業幫助，為人才的順利流動提供有益的指導。
五看其他相關信息
看合作條款
獵頭公司與客戶合作的條款應該是公平公正的。既要保護客戶的利益，也要保護獵頭公司自身的利益。有實力和品牌的獵頭公司并不大擔心客戶的來源，有的甚至還選擇客戶，他們一般能遵循業內普遍接受的條款和費率。對那些什么條件都接受的獵頭公司，反而需要細細思考，因為從合作角度出發，這顯然不對等的。另外，獵頭公司是否對委托的項目盲目承諾，也是考量的重要因素，即便是最出色的獵頭公司，也不可能對每個職位有100%的把握。
看獵頭公司人員穩定性
獵頭公司是典型的人力資本集中型企業，其核心競爭優勢就是有經驗和專業知識的獵頭顧問，而且門檻相對較低，容易分家。經營穩健、管理規范、客戶認可度高的獵頭公司的人員穩定性和凝聚力是比較高的。如果一家獵頭公司的顧問流失率較高，那么其內部的制度、管理、文化、激勵措施等必然有失誤之處。
看獵頭報告
獵頭報告是獵頭公司為用人企業的獵頭職位提供候選人的報告，是獵頭公司為客戶提供的重要產品。獵頭報告絕不只是簡單的候選人簡歷的提供。除了對候選人的教育背景、工作經歷等基本情況進行說明外，還要包括候選人的優勢、個性風格和與企業匹配度等方面的分析。專業的獵頭報告要涵蓋以下這些內容：客戶需求分析，候選人匹配度分析，候選人的教育背景、職業經歷調查說明，候選人的優劣勢分析，候選人性格分析，獵頭推薦評語等。從獵頭報告的專業程度，可以看出獵頭公司的資質和水平。
看能否誠信和保密
很多企業通過獵頭獲取人才，有一些特殊原因，比如內部高層的人事更迭不想為外界所知。因此，獵頭公司是否誠信就顯得尤為重要。獵頭公司應該保守企業的獵取計劃和其他相關的商業機密。保守秘密也是獵頭行業最基本的行業準則，是獵頭從業人員最起碼的職業操守。保守秘密還體現在保守被獵人才的秘密。因為被獵人才大多數屬于企業的高級管理人才，并且在本職崗位中承擔著重要工作，如果獵頭公司不能夠保守被獵人才的秘密，很可能會對被獵人才造成極大的傷害。優秀的獵頭公司能夠很好地處理獵取和保密的關系，盡量減少獵取過程中可能出現的負面影響。
注意不要一味尋求價格最低
篇7
在安永培訓經理張熙看來，企業需要的人才其實很好概括，誰都想要那些負責任、積極主動、有團隊精神的人。但是，面對素未謀面的陌生應聘者，企業只能先從個人簡歷所反映出的信息做初步判斷。通常企業所關注的不外乎是三個方面—知識、能力和經驗。
對高層來說，企業要求的是領導力、商業敏銳度、變革管理、總結能力、概念性思維的能力以及抽象能力。這些能力可以通過個人經歷得到展示。比如在他的領導之下，企業從負贏利多少轉為正贏利多少，市場占有率提升多少，人員擴張多少。若是中層職位，企業看中的是分析能力、執行能力、協調和溝通能力以及本崗位的專業技能和團隊領導力。而對于普遍的基層崗位，有執行能力、溝通能力、忠誠暫時就足以勝任眼前的職位了，能否繼續向上，更多需要你的進取心。
專業知識要求已經在逐年淡化 在知識層面，主要是外語水平，除特別職位外，專業知識已經是逐漸被淡化的因素。能力的考察一般主要集中在面試環節，簡歷上關于能力表述，應以過往的工作經歷來說明，少用“自我評價”的介紹方式。HR每天都在瀏覽大量的簡歷，更看重有事實依據的信息。至于經驗，主要是體現在工作經歷中所取得的成就和獲得的成長。
準確理解不同背景的公司要求 智聯招聘是中國最大的招聘網站之一，負責的業務就是幫龐大的求職者隊伍與公司需求對號入座。智聯招聘高級職業顧問蔡艷麗說：“一般情況下，技術型的公司一定更愿意要在本行業排名靠前公司里的人；創業型公司更愿意要一些思維活躍、更富創新思想的人，而非一些有很多經驗和背景，已經形成固定條框和程序的應聘者；國企對人綜合素質要求最高，覺悟、執行力、忠誠度是這類企業首先要考慮的因素；很多大型的外資企業一般都有內部選拔和提升的人才晉升制度，所以他們更愿意做校園招聘，因為大學生更有激情、潛力，沒有工作經驗更容易塑造，外企可以通過校園招聘來補充人才，儲備人才，建立自己的人才庫。”
一定不要讓自己失業太久 在觀察了海量的求職者簡歷后，蔡艷麗提醒求職者：企業不愿意要已經失業很久的應聘者這一現象目前普遍存在。原因在于：一是企業通常會認為應聘者離職背后一般都會存在著某方面工作不能很好勝任的可能性；二是企業會擔心離職很久的員工會跟不上職場的節奏，影響和同事的之間的協作，會有更長的適應周期，進而影響到整個工作的進度。職場也會有員工適應成本，企業有時也會考慮適應成本問題。
大公司更看重你的邏輯和特殊品格 你會發現，大公司常常喜歡盤根究底地問你一些問題：你有沒有跟人沖突過？遇到這種沖突你是如何處理的？有些人會說自己從來沒跟人沖突過，這就不是一個很好的答案。EMC人力資源總監狄巧說：“一般公司問你挑戰性的問題，就是在看你是不是真誠而有邏輯，是不是在用一個明確的思路處理問題。”
狄巧在面試時，遇到過一位不算聰明，但非常執著的求職者，他在筆試的成績居中，面試時發現有一道題不會做，后來總監都說沒關系，就這樣吧。“但他一直沒有走，面試結束之后還在想，最后跑來跟我們說你們看這樣對不對。大家很受感動，覺得他夠努力，最后也給了他offer。”
你是否知道自己是什么人
翰德上海分公司總經理畢琳曾經收到過一位在海外工作了10年的博士簡歷，“我收到他簡歷時著實嚇了一跳，寫得像技術手冊，把凡是做過的技術項目一一羅列，讓人完全不知所云。”畢琳認為，這位博士犯的是求職者的通病，急于羅列表達自己的成就，看似面面俱到，但該有的都沒有，除非篩選簡歷的人有極強的耐心，否則就會石沉大海。
畢琳后來幫這位求職者把簡歷壓縮到了一頁。“他有非常好的工作背景，性格內斂，希望的求職方向是做與專業相關的研究，定位于化工和醫藥工作的前期研發工作。我根據他的要求精選調整，并附注如果需要更詳細的項目資料在面試時可以提供，這樣就足夠了。”
一個簡歷要引起別人足夠的重視，在畢琳看來要掌握三個關鍵環節：
第一個環節是知己。既要了解自己的性格和經驗優勢，也要知道自己的弱點。如果求職者對自己的能力不確定，一些職業性格測試會是有益的補充工具，可以幫助求職者判斷自己的傾向，比如喜歡獨立工作還是團隊工作，喜歡成為領導者還是作為團隊的一員。
另外，知已是為了避免簡歷的過度包裝，過度包裝其實是在浪費自己的時間，即使簡歷被篩選出來，爭取到了面試的機會，最后還是會被人拒絕。
第二個環節是想清楚自己要什么。對自己，你完全可以實事求是，不必用那些追求“挑戰”、“卓越”的字眼來掩飾自己對事物的渴望。每個求職者都會有不同的職業性格和求職動機，目前的階段最吸引自己的是金錢、地位還是職業發展前景。有些人渴望有挑戰的工作，認為能夠激發內在的動力，但他可能最近又想買房，受金錢驅使的因素較重。工作是一個有機的、動態的生態系統，此時勉強自己去朝不保夕的創業公司打拼，可能你也會因為壓力過重而緊張焦慮。那不如索性先解決生計的問題，待財務狀況有所緩解，再去研究跳槽的問題。
第三個環節是選對簡歷的投送渠道。除了專業招聘網站之外，一些特定的職業會有特定的招聘渠道，比如像英國會計師協會、律師協會等專業協會都會有招聘信息，職業目標更為精準。此外，通過獵頭公司送達的簡歷也會獲得企業方的快速反饋，因為獵頭公司和企業有合作基礎，企業會比較信任獵頭公司篩選出來的候選人。
英雄是否能不問出身
篇8
判斷“好”領導的三標準
好領導要有寬廣的心胸,如果一個領導每天都會發脾氣,那幾乎可以肯定他不是個心胸寬廣的人,能發脾氣的時候卻不發脾氣的領導,多半是非常厲害的領導。
好領導愿意從下屬的角度思考問題,這一點其實是從面試的時候就能發現的,如果這位領導總是從自己的角度來考慮問題,幾乎不聽你說什么,這就危險了。
好領導敢于承擔責任。如果出了問題就把責任往下推,有了功勞就往自己身上攬,這樣的領導不跟也罷。選擇領導,要選擇關鍵時刻能抗得住的領導,能夠為下屬的錯誤買單的領導,因為這是他作為領導的責任。
秀不是形式,而是要積累個人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的過程中,對每個職業經理人而言,更是考驗其個人品牌行銷結果的過程。
“職業經理人要認清自己在公司里永遠只能是老二,我是輔佐你(董事長)的,不是跟你分江山的,你不做的事情我做。要想獲得成功,職業經理人就應該看淡權力,甚至放棄權力。先做人,后做事,偶爾做做秀。”對職業經理人的定位,唐駿總結的頗為精到。
對于做秀,翰德國際顧問咨詢有限公司總監畢琳有自己的理解,“秀不是形式,而是要積累個人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的過程中,對每個職業經理人而言,更是考驗其個人品牌行銷結果的過程。”幫助用人公司挑選職業經理人過程中,獵頭顧問不僅要通過面談了解候選人的基本情況,更要對其進行深入的實地背景調查。 其中行業口碑及人品,更是很多公司重點考察的因素。
篇9
這種狀況造成了許多銷售隊伍工作懶散疲憊，報價顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導致動蕩不定的銷售業績。除了公司在培訓、激勵、評估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯誤的人員是最重要的因素。因此如何增加聘用優秀人員的可能和減少雇錯人的風險是值得每個企業尤其是銷售經理研究的問題。筆者認為下面六個步驟全面細致的奠定了招聘優秀銷售人員的基礎。
第一步：描述職位并確定任職條件
描述職位的書面結果為工作說明書（job description），包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、公司聯系、日常行政事務及內容處理。工作說明書因不同的產品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。相同職務不同區域、產品和客戶的銷售人員也有區別。銷售經理要詳細分析目標市場，研究在新老客戶、主次區域、高低檔產品之間最佳的時間分配結構，明確每個所需銷售人員的工作重心，以便認識對候選人在經歷、技能、知識和個性特征的不同要求。銷售經理定期分析、檢查并修改工作說明書以反映產品或服務、競爭、用戶、環境和戰略的變化。
描述職務之后就確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。產品銷往國外市場的企業要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同；開發新產品的企業要求銷售人員的開發能力與銷售老產品的人員不同；產品針對集團客戶的企業要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同；跨區域銷售結構的企業要求銷售人員適應出差的能力比區域結構高。銷售經理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。
任職條件類別及內容：
品質－真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂于助人、自我趨向、積極主動、過分自信以及強烈金錢欲望
技能－聆聽、表達、說服、分析、談判、組織、計算機應用、時間管理、團隊合作、外語種類及程度
知識－學歷、專業、客戶、產品、競爭對手、本公司
經驗－銷售實戰經歷、行業從業經歷、地域客戶基礎
時間－到崗時間、試用期、合同期
第二步：選擇渠道并吸引候選人
選擇優秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經理要清楚每種渠道的優缺點，以便根據具體情形正確選擇。
渠道類型及內容：
渠道來源－內容
內部招聘－現有人員推薦、非銷售部門、公司數據庫
公開招聘－招聘會、媒體廣告、網絡招聘、校園招聘
委托渠道－職業介紹所、人才交流中心、專業協會、獵頭公司
隱秘招聘－供應商、客戶、賣者、競爭者
1．現有人員推薦 公司現有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵并根據后期業績追加獎勵。若不接受或接受后又解雇，則應當給推薦人適當解釋，并繼續鼓勵其推薦新的人員。
2．非銷售部門 考慮從調研、策劃、設計、生產、財務、人力等部門挑選人員是挖掘內部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時間、低費用地獲得熟悉產品、公司、顧客、競爭對手、行業狀況的候選人。但其可能缺乏銷售技巧，并傾向形成幫派，造成管理困難。
3．公司人才數據庫 這種渠道適用于大中型公司。銷售經理協同人力資源部查詢公司數據庫保存的文件，選擇符合任職條件的候選人。他們大多是忠誠度高、背景參差的銷售人員。
4．招聘會 公司可以按標準招聘，減少私人偏見，節省時間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。 但小型企業特別是中小國有企業很難招聘到優秀的銷售人員。
5．媒體廣告 以報紙為主的媒體廣告招聘費用低，信息擴散面大，備選率高，并減少盲目應征。但候選人來源、數量不穩定，廣告內容單調，廣告位置不醒目，且費用逐步上漲。
6．網絡招聘 網絡招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優勢。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大。選擇國內影響力較大的前程無憂、智聯招聘、中華英才網、南方招聘網以及聚合招聘信息（RSS）的求職通。
7．校園招聘 企業選擇招聘大專院校或職業學校具有營銷理論基礎的應屆生，是由于此種候選人易于培訓，積極主動，要求薪水低。但他們缺乏工作經驗，適應工作慢的缺陷是銷售經理考慮內容。
8．職業介紹所 該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業提供詳細的工作說明書及求職條件，請介紹所的專業顧問幫助篩選，以簡化工作程序，獲取合格的候選人。
9．人才交流中心 交流中心儲備了大量的候選者信息，并代為推薦和選擇優秀的銷售人員。鑒于國內人才交流中心體制還待完善，企業可選取北京、上海、廣州、深圳、武漢等影響力較大的人才中心。
10．專業協會 專業協會組織了解行業情況和銷售特點，他們經常拜訪廠商、經銷商、銷售經理和銷售員，請他們代為聯系或介紹銷售人員。
11．獵頭公司 針對招聘高級銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大，后者對行業特殊性有充分了解。獵頭公司掌握高素質人才信息，并密切聯系他們。銷售經理要去掉興趣在中介費和媒介的公司，選取合適價位，按績效好壞分期付費方式的公司。
12．供應商 供應商的人員了解產品質量、性能及使用方式，但費用高、培訓難。許多零售商聘請供應商的銷售人員，因為他們可以熟練的展示產品使用技巧。
13．客戶 客戶了解市場及產品，知曉購買產品的決策者，擁有客戶關系基礎，但可能缺乏談判技巧或銷售品質。銷售經理最好征得候選人主管的同意，采取謹慎態度，否則將永遠失去客戶。產品銷往政府機構的企業，往往聘請曾就職政府部門尤其是采購部門的人員，以獲得更好的銷售業績。
14．賣者 銷售經理遇到向自己或別人推銷的人員，觀察他們的形象、舉止及談判技巧，篩選優秀人員，索要名片或相關資料并存檔。銷售經理聯系并了解現狀，選擇合適的候選人，表明聘請意愿。
15．競爭者 競爭對手的候選人了解行業、產品、客戶，理解崗位要求，有可供評價的銷售記錄，并可能帶來客戶，但費用高、忠誠度低、培訓難。如果公司有很多空缺，沒有時間培訓新員工，要求較高的銷售業績，從競爭對手挖掘是最有效的方式。很多銷售經理每月拜訪競爭對手的賣場，不是為了了解價格，而是為了尋找優秀的銷售人員。
渠道是企業宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑。企業要根據自身招聘的時間、資金、參加人數選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人，《絕對挑戰》等媒體不失為宣傳的有效途徑。
第三步：評估簡歷并篩選候選人
注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內容組織是否有邏輯、有條理等。比較專業的簡歷都是一到二頁，如果建簡歷過長或過短都應該引起注意。注意與其所應聘的銷售員職位相關的工作經歷，應聘之前曾在哪些有關單位工作過。注意應聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過于頻繁，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化動機中的疑問。審視候選人的教育背景及其與工作經歷的相關性。這個問題就反映了應聘者在選擇職業和職業生涯發展方面的考慮。特別關注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業的標準高太多，就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語句不完整或不準確、敘述前后矛盾、經常跳槽、有雇傭差距的簡歷。
第四步：初試候選人并核對相關資料
面試的目的是獲取更多的信息以全面了解應聘者，避免提前做出判斷，后尋找信息支持決策。
企業可以選用合適的測試工具或測試服務機構考驗應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關性的特征。測試的內容主要包括品質、態度、智力、知識、技能、情緒穩定度及職業興趣。招聘決策人了解其結果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結果可作制作培訓計劃的依據。
此外，招聘人在提前瀏覽過簡歷后，采用開放式、探索性而非誘導性的詢問方式。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業？你覺得有什么可能影響你的工作效果？不要問誘導性的問題，比如你喜歡團隊工作嗎？假如應聘人曾經銷售業績優秀，采用STAR原則是較好的方式。首先問是在什么情景（situation）進行的，包括地域特點、客戶情況、銷售渠道等；再而詢問具體任務（task），包括銷售額、匯款量、客戶關系；接著詢問應聘人何種行動（action），包括計劃、談判技巧、促銷措施；最后詢問結果（result），包括是否達到與其目標、收獲、如何在以后工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關鍵信息以做決策。
銷售經理必須向應聘人老師、同事、主管、家人詢問適當的問題以彌補信息的不足，但需征得應聘人的同意。此種方式是獲取應聘人從業背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠。
第五步：多次面試并評估記錄結果
經過初試后，少數候選人被允許再次面試。銷售經理與初試的招聘主管重新檢查簡歷、先前的面試記錄，分析測試結果，核對參考資料，準備書面的問題清單以在此次面試提問，且這些問題比初次面試更具體更細致。如果測試的結果說明應聘者的品質不適合做銷售，請應聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務。如果公司核對應聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同，請他們給予解釋。銷售經理詢問報酬、晉升、公司政策敏感問題，觀察他們的身體動作。銷售經理應誠懇回答應聘者有關職位和公司的問題，并告知多長時間聯系他。
按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質、技能、經驗、知識具體內容。比較面試結果和候選人條件及工作說明書，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對每一位應聘者做出錄取或不錄取的推薦，并說明原因。
第六步：檢查過程并做出最終決策
在做出最終決策前，檢查招聘過程是否有可避免的錯誤，比如：
1．清楚但未書寫工作說明書、任職條件
2．只在職位空缺時，才招聘銷售人員
3．沒有利用廣泛的招聘渠道
4．招聘人在面試時說得太多
5．沒有核對應聘人相關資料
6．壓力之下做出倉促決定
篇10
個人簡歷模板:人力資源姓名：徐欣
性別：女
政治面目：團員
年齡：24歲
民族：漢
籍貫：北京
學歷：本科(法律專業)
經驗與技能：人力資源、行政管理、市場支持、出納
畢業學校：北京聯合大學應用文理學院
聯系方式：************
E-mail：************
求職意向：人力資源、行政相關工作
獲獎情況：榮獲2003-2004學年單科成績優秀獎
知識能力：
英語方面：英語四級490分。具有較強的聽、說、讀、寫作能力。
計算機方面：全國計算機等級考試一級。掌握多種操作系統，熟練操作辦公軟件及互聯網。
法律方面：擁有專業知識和豐富的實踐經驗，了解各種法律文件；熟悉各類公文、法律文本的書寫。技能方面：獲得人力資源助師資格證，熟悉人力資源工作內容。
有良好的分析組織能力，溝通協調能力，有責任心，注重細節，能夠靈活應對突發事件。
熟悉出納工作，能夠認真負責地管理好公司現金業務及公司與銀行的往來業務。
熟練地制作分析報表，認真負責合理控制公司預算和成本。
自我評價：
有一定的職業素質，適應力強，工作積極主動，耐心細致，責任心強，富于團隊協作精神，善與人溝通；有親和力。樂觀積極向上，求知欲強，善于思考，有一定的自學能力。
熟悉人力資源工作內容，熟悉招聘渠道與招聘流程；有一定的招聘技巧與面試評估技術。
有良好的組織溝通能力，協助HR&市場部完成宣傳活動和團隊建設和大型會議的籌備工作及公司內部的活動。
有豐富的處理行政人事的工作經驗，有良好的分析協調溝通能力，能夠妥善地解決突發事件。
熟悉財務工作，能夠管理好現金及銀行業務及相關的工商稅務事宜。
擁有法律專業知識和實踐經驗，協助草擬校對各類公文、法律文件。
點評：
自我評價是很重要的部分，很多HR看一眼這，就決定了是否會面試此人，所以一定要在此處將自己的優勢展現，而不是泛泛地說自己性格多好，能力多強，建議此位置提前，內容言簡意賅。
工作經驗2007年5月-至今達索系統(法國公司屬于PLM-系統集成領域，主要是銷售行業 人力資源助理1.HR助理：
1).負責辦理員工的入職和離職手續；保管員工的人事檔案；創立并維護雇員數據庫；完善員工手冊(在財務總監的協助下)；2).負責員工招聘及員工甄選工作，包括第一輪面試等工作；績效考核的整理，合同的校正；3).負責員工的個人所得稅和社保福利；4).負責公司的備案手續，為員工辦理簽證，暫住證，居住證明，為來訪的外國人向政府機構申請來華邀請函；以及外籍員工的工資福利的發放；5).與內外部的相關部門的溝通協調工作；6).負責整個團隊建設活動的籌備工作。7).內部銷售和工程師培訓安排，收集整理培訓后的反饋。8).負責年會和每個季度峰會以及公司大型活動的組織準備工作，接待工作及現場臨時出現的協調工作。9).行政日常工作：10).解決突發事件和上級臨時交辦的任務。
2.總經理的行政支持：
處理總經理的差旅&報銷&安排會議&接待來訪&公文的整理和校對&日常交辦的私人事務。
3.財務出納工作：
1).負責每月的出差頻率的分析；每月各類費用的核對匯總工作，并對所有支出整理成分析報表，控制預算和成本；2).負責銀行業務，現金管理。3).負責工商、稅務登記、每年注冊證件的延期等事宜；協助海關辦理進出口稅的手續。
2006年7月-2007年5月北京弘晨律師事務所 (兼金玉大廈-法律事務部) 律師助理管理協調人事工作及業務支持工作
協助處理公司法律事務；新法律法規跟蹤；公司訴訟案件跟蹤及備案；法律問題研究；法律文書的制作，法律文件翻譯；合同審核(承租大廈中雙方權利義務的確定及修改補充，企業合作協議書的審核。)訴訟文書的送達，案卷整理，注冊，移民手續的辦理，文件管理及匯報。
事務所行政工作，業務的分配，會議安排，律師管理平臺的操作運行維護,年度報表上報。與客戶及司法行政機關的溝通聯系，為客戶提供優質的咨詢服務。大廈內部的協調工作。律師的人事關系，實習轉正，檔案管理，社會保險手續和培訓及內部活動。銀行業務，票據管理。
2006年4月-2006年7月Manpower-萬寶盛華人力資源有限公司萬寶盛華是世界500強企業之一(2004年度排名第412位)，在招聘服務行業內享譽全球，可為客戶在招聘和商務活動中提供一系列細致周到的服務。
業務助理(實習)
簡歷報告-求職者的中英文簡歷的系統錄入，關鍵信息的提煉，文本格式的調整編排。
將合適的候選人推薦給顧問，輔助顧問完成職位操作流程，維護并拓展候選人資料庫，
1、進行信息搜集，充分理解職位需求以及相關行業；
2、在顧問的指導下，設計并展開目標客戶的搜尋；
3、通過電話形式獲取目標候選人，并進行電話面試；
4、跟蹤候選人狀況，準備簡歷和進行面試安排；
5、協助顧問完成整個項目的完成。
通過整個行業訪尋，收集整理候選人。
行政日常工作，負責咨詢電話接聽;負責人力資源和辦公室規章等的管理和更新；培訓及會議記錄，組織活動；負責與辦公室其他崗位的協調工作；日常行政工作;上級交待的其他任務。
社會實踐：2005年9月-2005年11月北京市海淀區人民法院(實習生)
刑庭工作：做好開庭前的準備工作，庭審?a href='//xuexila.com/fanwen/shiji/' target='_blank'>事跡⒄磣岸缸冢譜鞣晌氖椋筆氯說牡鶻夤ぷ鰲?/p>2004年7月-2004年8月北京市公交總公司第四客運分公司
調度室工作、后勤工作(實習)
車輛的調配，對司售人員的服務及一些內務工作。
在校經歷：2004年9月-2005年7月參加學校紅十字會，掌握了基本護理知識，能夠對突發疾病進行緊急救助，參加公益活動。
2004年9月-2006年5月參加模擬法庭，刑事案件-擔任審判長；民事案件-擔任審判員；經濟案件-擔任被告律師.
2003年4月—2005年6月選修5門課程首飾設計與鑒賞；寶石鑒定與欣賞；環境與飲食健康；風水與人居環境的選擇；心理健康與社會適應
培訓：2008.8-2009.2：會計證培訓
2007.3-2006.6：人力資源助師
2007.5–2009.5：達索系統
2006.7–2006.5：律師管理平臺的操作維護|北京市司法局
2006.4-2006.7：PowerBase操作維護；人才搜索的培訓；人才服務技術培訓(獵頭服務與人才測評)；行政管理