管理人員崗位職責范文

導語：如何才能寫好一篇管理人員崗位職責，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2、組織職工進行業務學習，檢查、考核落實公司各項規章制度的執行。

3、負責公司各種會議、各種活動的籌備、組織、安排工作。

4、負責公司的對外聯絡、接待工作，安排好活動日程和生活。

5、負責公司經理辦公會議決定的事項監督落實。

篇2

為進一步發揮我院學生黨員、重點積極分子在日常管理教育工作中的積極作用，更好地實踐“三個代表”重要思想，特制定本規定。各學生黨員、重點積極分子必須以院學工辦所安排的宿舍為崗位，實行宿舍崗位責任制，通過這個載體以增強黨員的黨性鍛煉，考察重點積極分子的實際行動。崗位責任具體制度如下：

一、樹立思想行為的好榜樣

黨員、重點積極分子要經常下自己崗位的宿舍，宣傳黨的路線，方針，政策和綱領，切實做到“一旗，二好，三能，四在前”，用自己的實際行動擴大在群眾中的影響力，做“樹形象請我看”的青年。同時，應全面、詳細地了解所下宿舍成員的思想，學習，生活及工作狀況，了解他們的實際困難，并熱心想辦法幫助解決，履行“有困難請找我”的職責。

二、達到“四零一低”的崗位責任目標

1、零不合格宿舍現象

各學生黨員、重點積極分子要嚴格按照“宿八條”標準對所負責宿舍進行內務管理，宿舍內務衛生必須于每天早上7：40，下午2：10之前整理好。如查到有不合格宿舍給予責任人通報批評。查到兩次，給予警告處分。查到三次以上（含三次）給予嚴重警告處分。

2、零無故外宿現象

各學生黨員、重點積極分子組織所負責宿舍成員認真學習《長沙理工大學經濟與管理學院學生日常管理規定》，每周必須對該宿舍不定期查夜五次，如發現晚上11：00（星期五，星期六晚上12：00）以后，沒有在學校給其指定的床位上就寢者，均屬外宿行為，應于當晚立即報告院學工辦老師（社區主任），并在事后配合院老師對其進行教育。如知情不報，給予責任人嚴重警告以上處分。

3、零外租房現象

各學生黨員、重點積極分子應密切關注所負責宿舍有無在外租房現象，一經發現應立即報告院學工辦老師（社區主任），并配合院老師對其進行教育。如知情不報，給予責任人嚴重警告以上處分。

4、零重大事故

所管宿舍發生重大事故，如在校內外公共場所起哄，損壞公物，打架斗毆，作偽證，酗酒，賭博，校內違規經商，盜竊，考試舞弊，敲詐勒索，同居，參加非法組織等違紀違規行為，應及時制止并向院老師報告。

5、低違紀率

各學生黨員、重點積極分子有責任監督，勸阻，制止所負責宿舍成員的違紀行為，如學習時間（白天上課時間，晚上7：30-9：10）在宿舍內干與學習無關的事情，或干擾他人學習（如打牌，玩游戲等）抽煙，在宿舍使用電熱設備等。在院以上檢查中出現違紀行為的，給予責任人通報批評及以上處分。

三、評比辦法

篇3

關鍵詞：人事制度改革 分類 配置

在實驗室建設的諸多因素中，人的因素是第一位的，合理地配備實驗室現有人員，建立一支綜合素質好、技術技能水平高、知識結構合理、工作職責明確的實驗實訓教師隊伍，是提高實驗實訓工作效率的根本保證。

目前有很多高職院校的實驗室人事制度不夠完善，導致人員結構不合理，層次劃分不清晰，實驗室人員無論學歷水平都從事著幾乎相同的工作內容，不能做到各盡所能。就筆者單位而言，由于受體制的影響，現有實驗室人員配置不齊全，崗位分工不明確，同時各項工作的評估考核機制不健全，缺乏相應的激勵機制，因而導致實驗室工作人員隊伍不穩定，人員學歷結構偏低，實驗實訓教學改革成果少。這些問題的存在，嚴重制約了中心的建設與發展。

為了深化事業單位人事制度改革，根據實驗實訓中心所承擔的建設、管理和實驗實訓教學任務要求，擬將本中心人員按照崗位職責進行分類管理。通過構建合理的師資梯隊、落實人員崗位責任制、建立相應的激勵機制和加強科學管理等辦法充分調動全體工作人員的積極，使中心工作人員能積極主動地參與實驗實訓教學工作和實驗實訓教學改革，從而促進學院實驗實訓中心教學科研工作的全面發展。

根據以上原則，擬將實驗實訓中心人員劃分為以下四大類：管理人員、實驗教師、技術人員、實驗工人，其中管理人員又分為：實驗實訓中心主任、實驗實訓中心副主任、行政管理人員、教學秘書、固定資產管理人員、教研組組長。技術人員又分為：實驗技術人員和實驗員。

各自的崗位要求、崗位質、崗位職責如下：

管理人員

實驗實訓中心主任

崗位要求：具有較高的思想政治覺悟、有較高的專業理論修養、有實驗教學或科研工作經驗和較強的組織管理能力，并熱心實驗室工作的人員，具有副高級職稱。

崗位性質：技術+行政(有行政級別，同時可評技術職稱)

崗位職責：(1)全面負責實驗實訓中心工作，包括實驗教學、科學研究、實驗室建設和實驗室管理，(2)組織制定實驗實訓中心工作計劃和建設規劃，并組織實施和檢查執行情況。(3)組織完成實驗實訓中心的基本教學任務并負責實施實驗教學改革，(4)搞好實驗實訓中心的科學管理，組織貫徹實施有關規章制度，(5)負責制定實驗室各類人員的培訓計劃，組織安排各類人員的業務培訓，(6)定期檢查實驗儀器設備的使用、保養情況，不斷提高儀器設備的利用串和完好率。(7)組織和帶領教師完成一定的科研任務。

實驗實訓中心副主任

崗位要求：具有較高的思想政治覺悟、有一定的專業理論修養、有實驗教學或科研工作經驗和較強的組織管理能力，并熱心實驗室工作的人員。具有中級職稱。

崗位性質：技術+行政(有行政級別，同時可評技術職稱)

崗位職責：負責實驗實訓中心的日常管理，協助實驗實訓中心主任完成工作。

行政管理人員

崗位要求：研究生學歷并在本部門工作滿三年的人員，本科學歷并在本部門工作滿五年的人員，其他學歷在本部門工作滿八年的人員。要求熟悉實驗實訓中心的情況，耐心細致，并具有一定的管理才能。

崗位性質：行政

崗位職責：(1)協助實驗實訓中心正副主任開展日常工作，(2)負責實驗實訓中心安全和衛生管理，(3)管理實驗實訓中心的賬務，(4)負責實驗用品的采購及出入賬管理，(5)負責實驗實訓中心的財務報銷工作。(6)負責實驗實訓中心人員的考勤和工作量計算。(7)完成上級交給的其他任務。

教學秘書

崗位要求；全日制研究生及以上學歷人員。

崗位性質：行政

崗位職責：(1)協助上級領導進行教學檢查、教學評估、課程建設等工作，(2)做好教學管理中統計報表、基本數據的整理工作。(3)收發教學管理文件并做好文件、資料歸檔、保存工作，(4)收集、整理有關教學、教務方面的資料，建立、健全教師業務檔案、課程建設檔案和其他教學檔案，(5)落實每學期的教學任務，嚴格執行教學計劃，編排課程表，將課程安排上報教務處并通知各系；(6)經上級領導同意后，受理教師的課程變動及調課，并到教務處辦理相關手續。(7)負責起草學期(年)教學工作計劃和總結等各類文件，(8)協助有關領導和職能部門及時解決教學過程中出現的各類問題，(9)填報和核定教師工作量；(10)完成上級交給的其他任務。

固定資產管理人員

崗位要求：需具備本科及以上學歷，熟悉各種儀器設備，具有統籌規劃能力的人員。

崗位性質：行政

崗位職責：(1)負責固定資產驗收、入賬、登記、建卡和統籌管理，(2)合理調配儀器設備，使儀器做到共用。提高利用率。對閑置、積壓的儀器設備及時向上反映情況，盡量采取辦法提高利用率，(3)掌握實驗實訓中心儀器設備的分布情況、裝備水平、技術狀態和使用情況，為儀器設備的合理配置、更新改造提供依據并據此制定儀器設備的采購計劃。(4)定期組織、協助儀器設備管理人員保養儀器，及時排除故障，提高儀器設備的完好率。(5)做好儀器設備完好和事故的統計報表工作，積累與分析維修的原始記錄，研究設備維修規律，協助制定和修訂出適時的規章制度，(6)履行儀器、設備報廢的申報和審批手續，做好儀器設備報廢的鑒定及處理工作，(7)完成上級交給的其他任務。

教研組組長

崗位要求：教師或技術人員，原則上為具有一年以上工作經驗的研究生或具有中級職稱的人員。

崗位性質：技術(參考教師或技術人員相關編制)

崗位職責：(1)負責各教研組的日常和教學事務管理，(2)安排本教研組人員的教學任務，負責本教研組人員的考核，核定工作量，(3)檢查本教研組人員備課、上課、輔導的情況，努力提高教學質量，(4)負責本教研組師資隊伍的建設工作。負責向實驗實訓中心提出師資隊伍的建設規劃，重視青年教師的培養，努力形成年齡結構、學歷結構、職稱結構合理，學術水平較高的教師隊伍。(5)負責提供本教研組的各種教學統計數據，(6)年初制定教研組工作計劃，并認真組織實施，年末檢查工作計劃落實情況，寫出工作總結，(7)完成上級交給的其他任務，積極協助實驗實訓中心正副主任開展工作。

實驗教師

崗位要求：全日制本科(要求同時具有中級及以上職稱)及以上學歷人員。

崗位性質：教師，職稱走教師系列。

崗位職責：(1)負責實驗實訓課(為主)和理論課的教學(建議工作量要求每月帶實驗課60節(若帶理論課，則1節理論課折算成1.5節實驗課。實習周1節課相當于平時實驗課的2/3節))，(2)負責相關專業實驗實訓課的教學和實驗實訓方案的設計，負責編寫實驗實訓教學大綱、實驗實訓講義或實驗實訓指導書等實驗教學資料。(3)協助實驗實訓中心主任參與實驗室管理，進行教學改革，對實驗室建設起積極作用，對實驗室規劃，實驗室開放、設備的采購、選型、維護、保養能提出有益意見；(4)承擔一定的科研任務，開發具有先進水平的新實驗實訓項目，進行實驗實訓教學的改革。(5)管理大型精密儀器，負責填寫儀器設備使用記錄和維修記錄，負責建立和管理儀器設備的技術檔案。做好維護工作，并進一步開發其功能，排除常見的設備故障，保證實驗室設備由較高的完好率；(6)負責實驗實訓采購計劃的制定，(7)指導實驗員開展工作；(8)完成上級交給的其他任務。

技術人員

實驗技術人員

崗位要求；大專及以上學歷，獲得專科學歷后在本單位工作滿五年或獲得本科學歷后在本單位工作滿三年的人員。

崗位性質：教輔，職稱走實驗師系列。

崗位職責：(1)負責實驗實訓課的教學及輔助工作，(2)承擔實驗實訓室的有關管理、衛生和安全工作。承擔所屬實驗室儀器設備、教學用品帳卡建立、保管及清查核對工作。(])管理儀器設備，負責填寫儀器設備使用記錄和維修記錄，負責建立和管理儀器設備的技術檔案，做好維護工作，并進一步開發其功能，排除常見的設備故障，保證實驗室設備有較高的完好率，(4)負責實驗實訓采購計劃制定、成本核算，(5)編寫實驗實訓教學大綱，實訓講義或實驗實訓指導書等實驗實訓教學文件，(6)指導實驗員開展工作，(7)完成上級交給的其他任務。

實驗員

崗位要求：中專(包括同等學力)及以上學歷人員。

崗位性質：教輔，職稱走實驗師系列。

崗位職責：(1)負責實驗實訓課的準備工作，輔助教師完成實驗實訓教學工作。(2)承擔實驗實訓室的有關管理、衛生和安全工作。承擔所屬實驗室儀器設備、教學用品帳卡建立、保管及清查核對工作。(3)管理儀器設備，負責填寫儀器設備使用記錄和維修記錄，負責建立和管理儀器設備的技術檔案。做好維護工作。并進一步開發其功能，排除常見的設備故障，保證實驗室設備有較高的完好率，(4)負責實驗實訓采購計劃制定、成本核算，(5)完成上級交給的其他任務。

實驗工人

倉庫保管員

崗位要求：中專(或同等學力)及以上學歷人員，要求工作細致、耐心，責任心強，熟悉業務。

崗位性質：技術工人

崗位職責：(1)做好現有庫存物資的保管工作，做到各種物資均有登記，帳、物相符。(2)負責辦理物資驗收入庫手續，做好物資的驗收，嚴格核對發票和實物，對質量和數量不符的，實行拒收，驗收后的物資及時登記造冊，需要當時領用的，及時做好領用登記，(3)熟悉各種物質的性質、用途和貯存要求，分門別類，存放在適當的地方，(4)經常對庫存物資清查、盤點，做到心中有數。經常檢查庫存物資的保養狀況，做到有問題及時解決，(5)嚴格執行各項管理規章制度，做好實驗儀器、試劑的領用、借用工作。堅持原則，按照有關規定辦理借用領取手續，有權拒絕不合規定的領用要求。(6)負責搞好庫房衛生和安全，保持良好庫容庫貌，(7)定期檢查防火設施和安全設施，確保倉庫防火、防盜，(8)負責收取損壞物品的賠償費。(9)完成上級交給的其他任務。

崗位技術工人

要求：相關專業中專及以上學歷或從事相關工作三年以上的人員。

崗位性質；技術工人

篇4

【關鍵詞】管理人員 績效考核

一、前言

管理人員在企業經營管理工作中具有管理、服務、監督和參與決策等多項職能，其工作業績對企業發展起著至關重要的作用，所以，必須對管理人員績效進行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現在：首先，管理人員的績效具有隱性的特點，不易量化；其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優劣不是取決于單一的因素；第三，反映管理人員績效結果的數據收集難度較大。

正是由于上述難點，形成絕大多數單位對管理人員的考核采用傳統的領導與群眾打分確定的辦法，考核結果受主觀因素影響較大，絕大部分體現的“人緣分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應企業管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。

二、管理人員績效考核體系設計

（一）明確績效考核目的

不少企業認為績效考核目的主要體現在：一是確定薪酬，發放獎金；二是評價職工，防止員工偷懶；三是約束職工，強調威懾與服從。由于對考核目的認識的偏頗，導致結果是考核過程和考核結果流于形式。

績效考核的真正目的應當是：通過考核，引導員工行為，及時發現員工實際工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業總體經營目標的實現。

（二）考核組織

不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關。殊不知，績效考核是為了使上級領導及時發現工作中出現的偏差，提高和改進工作，需要各級領導、各部門和全體員工共同參與。在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責提供績效考核技術、方法和考核指導，各級領導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負責實施總經理班子成員績效考核，總經理負責職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產組織負責所轄員工的績效考核。

實行分級考核可使直接主管及時發現工作和生產經營中存在問題和偏差，及時調整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現；同時使考核結果更接近于客觀實際。

（三）績效考核體系設計

1.確定績效考核目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業愿景轉化為企業總體目標，然后根據組織層次將企業總體目標按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標；其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議；再次，找出目標差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標內容。最后，達成一致意見，形成書面文件并簽訂目標責任書。

員工參與到個人以及部門甚至企業的目標設定過程中來，可及時發現和糾正目標確定過程中偏差，通過上下級共同設定目標，提高目標確定的科學性，調動員工工作積極性。

2.分析影響目標完成關鍵成功因素，提煉關鍵績效指標。管理崗位工作內容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內容和崗位職責加以評價的話，顯得不經濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質，抓住關鍵就能把握事物的性質。因此，就有必要只對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價。

首先，從部門職責、崗位職責中標識出關鍵成功因素，并不是所有職責的重要性都是一樣應分清主次，關鍵成功因素是所有職責中對部門或個人成功起到關鍵作用的那部分內容；其次，從這些標識出來的關鍵成功因素中提煉關鍵績效指標。

關鍵績效指標一般應按照層級管理分別確定。考核指標要盡可能量化，一般采用相對數，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標，如工作態度、工作能力等關鍵因素，采用分級辦法。

3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標可根據實際執行情況，對照評分辦法直接確定考核分數。對不能量化的定性考核指標宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務對象和相關方評價意見。

確定考核方法過程中應根據單項指標對整體目標影響確定考核指標的權重、考核評分標準、考核期和考核檔次劃分標準等。為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結果建議吸納適當比例的部門績效考核結果。

4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應認真學習考核政策，收集證明被考核者工作業績證明材料。實施考核過程中被考核者應對照目標撰寫述職報告，進行自評，考核者根據被考核對象實際工作情況，對照考核標準實施考核。

5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進行面談溝通。通過績效面談可以達到以下目的：

(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。

6.績效考核結果的運用。依據客觀公正的績效考核結果實施恰當的運用，可調動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現人力資源的合理使用。依據績效考核結果主要運用于以下方面：

（1）依據考核結果實施績效薪酬獎勵，達到獎優罰劣，激勵先進的作用。（2）作為員工崗位調整和晉升的依據，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。（3）通過分析考核結果的記錄，發現管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓，開發管理人員潛力，提高其工作能力。（4）為員工調整個人職業生涯發展規劃提供依據，實現員工個人與企業的共同發展。

篇5

高校圖書資料管理人員再教育活動的形式是多種多樣的,如同行交流、聽取主題報告、職業培訓、自主學習等。再教育活動的內容應包括三個方面:第一,管理理念。認識指導行為,系統化管理觀念的培養是有效提高高校圖書資料管理人員管理工作實效的前提。校方可組織圖書管理人員參加新管理觀念報告、同行管理觀念交流、學習等活動,及時更新相關人員的管理觀念,使其在思想認知方面始終處于行業的頂端,從而開展積極、有效的圖書資料管理工作。第二,職業技能。職業技能的再教育主要包括對專業知識的學習和對職業素質的培養,通過專家的再教育,增加自身的知識范圍,提高自身的職業技術應用能力,樹立正確的職業道德觀念。第三,計算機應用。在此將計算機應用作為單獨板塊提出,以示其重要性。校方邀請計算機應用高手到校對圖書資料管理人員進行專業培訓,以使其更好的適應時代需求,為廣大讀者提供更優質的服務。校方在活動后組織相關人員及時做好活動分析、總結工作,并開展本校小范圍內的技術交流活動,以擴大管理人員的認知層面,同時督促圖書資料管理人員將活動中所汲取的經驗應用到自身的工作實踐當中去,注重提高再教育的實效性,以從根本上提高圖書資料管理人員的專業素質和能力素質。

2樹立“以人為本”的服務理念

提高高校圖書資料管理人員的綜合素質,其根本目的是更好的服務于廣大讀者。“服務第一,讀者至上”是圖書資料管理的宗旨。樹立高校圖書資料管理人員“以人為本”的服務理念,就要求相關人員深刻理解自身的崗位職責,對本崗位有一個正確的認識。切實從廣大讀者的角度出發,完善自身的管理工作,急讀者所急,求讀者所需,以良好的服務態度,專業的服務技術,真誠的對待每一位讀者。

3關注圖書資料管理人員身心健康

關注圖書資料管理人員的身心健康,為圖書資料管理人員營造良好的生活環境和工作環境。校方切實將圖書資料管理內入到日常管理建設項目當中,合理分為建設資源比例,適當加大對圖書資料管理的投入比,充分體現其重要性,以使相關人員對所處崗位有一個正確的認識。生活方面,依據自身的校園實力,適當提高圖書資料管理人員的生活質量,增加管理人員福利,為其營造一個輕松、愉悅的環境,以促進管理人員全身心的投入到圖書管理工作當中。工作方面,加強信息建設,更新圖書管理設備,在保證一定物質需求的基礎上,鼓勵、協同圖書資料管理人員建設信息化的圖書資料管理系統,從管理人員的角度出發,實現“以人為本”,減輕管理人員的工作量,保證圖書資料管理人員身心健康的同時提高高校圖書管理質量。在此過程中,校方定期或不定期的開展圖書資料管理人員心理輔導活動,以解決相關人員生活或工作當中遇到的心理問題,促使管理人員形成良好的心態,從而達到愉悅工作的目的。

4制定、完善高校圖書資料管理制度

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第一條制定考核管理辦法的目的

為了確保酒店崗位責任制的貫徹落實，強化內部管理，通過對員工實施酒店規章制度、崗位職責、操作規程的全面考核，創造內部管理良性的競爭機制和激勵機制，制訂本辦法。

第二條制定考核管理辦法的原則

1、可操作性原則

本辦法各項實施細則力求具體、明確、可行。考核主要通過量化的獎、扣分

形式進行。

2、考核管理模式

本稽查考核系統橫向分三個口（1）本部門（2）歸口職能管理部門（3）質

檢部；縱向分三層級（1）部門主管級（2）部門總監（經理）級（3）店級，總經理、副總經理、行政總值及質檢部（員）代表總經理行使督導檢查職權，以“誰主管，誰負責”的管理原則，實施層級管理。

3、與經濟利益掛鉤的原則

本考核辦法將獎、罰分與當月工資直接掛鉤，按獎、罰分數對當月工資執行

同百分比數的增、減。

4、與員工晉級、晉升，管理人員管理職責考核掛鉤的原則

本辦法明確規定了員工包括各級管理人員，考核累計結果將與行政獎勵、處

罰相對應，與評優、晉級、晉升、降薪、降級、降職、辭退掛鉤。

5、嚴格管理，一視同仁的原則

制定本辦法，是為了在酒店日常經營與管理工作中，從“嚴”字上下功夫，

執法處事做到公平、公正、公開，實行在規章制度和考核辦法面前人人平等的原則。

酒店行政管理制度

第三條制定考核辦法的依據

1、員工獎勵條例（第五章）；

2、員工違規處罰條例（第六章）；

3、各部門崗位工作職責；

4、各部門崗位操作規程；

5、管理人員《管理責任書》；

6、酒店其他管理規章制度。

第四條考核管理“三不放過”的實施原則

1、對發現的問題沒有搞清楚不放過；

2、違紀人對錯誤沒有認識不放過；

3、問題沒有最后處理結果不放過。

第二章稽查考核方式

第五條橫向考核方式

1、本部門考核

由部門內部管理人員組織實施，對員工及部門管理人員違紀違規行為實施

獎、罰。部門經理（總監）有權對屬下員工及基層管理人員實施即時處罰，開出《扣罰單》，交質檢部登記、統計后，由人力資源部執行罰金。部門主管、領班有權對屬下員工違規違紀行為實施即時處罰，開出《扣罰單》，交由部門經理（總監）簽名后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。《扣罰單》一式三聯，第一聯由人力資源部存員工個人檔案；第二聯由質檢部存查、登記和統計；第三聯由當事人所在部門收存。

2、歸口職能部門考核

由職能歸口管理部門根據相關的規章制度對員工及管理人員實施考核。如人

力資源部根據員工樓及員工餐廳有關管理規定對違規員工實施即時處罰；如保安部有權對違反酒店消防管理制度等行為對相關責任人實施即時處罰；由職能歸口

酒店行政管理制度

部門開具《扣罰單》，交由相關部門經理（總監）簽認后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。

3、質檢部考核

由質檢員根據酒店相關獎、罰依據，對酒店全體員工包括管理人員應履行的

崗位職責，應執行的操作規程以及應當遵守的規章制度（如勞動紀律、行為規范、語言規范、儀容儀表規范、工作質量等）等情況進行稽查，對當事人及相關責任人實施獎、罰。質檢員可直接開具《扣罰單》，交由相關部門經理（總監）簽認后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。

第六條

縱向考核

1、部門主管級

此級考核指部門領班、主管級對屬下員工的考核。對象是員工本人。

2、部門經理（總監）級

此級考核處罰責任除當事人本人外，將同時界定當事人違紀違規責任歸口之

各級管理人員是否應承擔連帶責任，并做出相應扣罰。

3、店級

由總經理、副總經理、行政總值及質檢部（員）代表總經理行使督導檢查職

權。此級考核處罰責任除當事人本人外，將同時界定當事人違紀違規責任歸口之各級管理人員是否應承擔連帶責任，管理責任追究至副總經理。凡店級檢查，違紀違規行為均可加重1-5倍從嚴處罰。

發生下列情形，由質檢部審查核實后，對部門管理責任人實施加倍處罰，

并通報批評：

（1）部門故意漏考；

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高校行政管理干部，指主要從事教學、科研以外的業務、技術、行政等方面管理工作的干部。他們是實施高校管理的主體，是高校改革、建設與發展的領導者、組織者、推動者和實踐者，是確保高校辦學方向、穩定學校局勢、提高學校管理水平、搞好高校改革與發展的必要保證。高校管理水平和競爭力很大程度上由高校管理干部的工作能力和綜合素質所決定。績效考核能對行政干部進行全面考察，并進一步提高他們的工作績效。其主要動因如下：1．高等教育大眾化是促進高校行政管理干部績效管理的外部動因。2．高校行政管理的特殊性是強化行政管理干部績效管理的內部動因。3．高校科學發展的目標是加強高校行政管理干部績效管理的直接動因。

二、國內外普通高校行政管理干部績效考核的研究狀況

(一)國內研究現狀

關于高校行政管理人員績效管理的研究，近幾年逐步引起廣大學者所重視。他們一致認為，高校行政管理人員的績效管理是高校人才隊伍管理與建設的重要組成部分，是高校人力資源管理的一個重要環節，有利于促進高校和個人的共同發展。目前，對高校行政管理人員績效管理的研究主要集中在以下兩個方面：第一，高校行政管理人員績效管理存在的問題與對策。第二，高校行政管理人員績效管理體系的構建。目前，對于高校行政管理人員績效管理指標體系構建主要有四種研究途徑：一是基于平衡記分卡(BSC)的基本思想，二是基于崗位勝任力的探索，三是基于經驗模型和類波士頓矩陣分析法的研究。四是基于政府資源規劃(GRP)的研究實地調研部分國內同水平高校行政管理干部績效考核實踐，基本情況如下：

1．海南大學行政管理干部績效考核

(1)考核內容。考核內容包括德(滿分為2O分)、勤(滿分為15分)、能績(滿分65分)四個方面(滿分為100分)，考核重點為政策水平、工作能力、工作態度、工作作風、協作精神、工作實績和廉潔自律等情況；

(2)考核等次和標準。①考核標準應以崗位職責及年度任務為具體依據。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；②為使各級行政管理干部的年度考核更好地體現公平、公正、實事求是的原則，每位考核對象所得分數，為德、勤、能績各個項目平均分之和(計算平均分時，去掉一個最高分和最低分)；③年度考核優秀等次人數，應嚴格控制在本單位總人數的10％。各單位確定優秀等次人員時要適當考慮各級別各類型人員的比例，不得過于集中在某一級別的人員身上。

2．上海體育學院行政管理干部績效考核

(1)內容與程序

①側重考核行政管理干部在履行崗位職責過程中的敬業精神、管理能力、工作效率、服務態度和廉潔自律情況等。②“雙肩挑”干部的考核，以考核管理工作為主，以考核所承擔的業務工作情況為輔。③管理崗位績效考核以本部處室為單位組織實施，可根據考核辦法和各部門實際制定具體的實施方案。績效考核工作小組在全面考核該管理干部履行崗位職責的基礎上提出考核意見。

(2)考核項目

上海體育學院行政管理干部績效考核項目(3)考核結果的評定①優秀：績效考核總分在90分以上；②良好：績效考核總分在8O一89分之間；③合格：績效考核總分在70—79分之問；④基本合格：績效考核總分在60—69分之間；⑤不合格：績效考核總分在6O分以下。

(二)國外研究現狀

1．美國高校管理人員的績效管理。美國絕大多數高校都建立了管理人員績效管理系統，主要根據管理人員工作的成績記錄及可見的事實進行正確公平的考評。在績效考評的基礎上，通過刺激性工資，對工齡長、貢獻大的員工給予一些參與制、建議制等來激勵管理人員的積極性，鼓勵其把工作做得更好。美國高校在進行管理干部績效考評時，首先讓他們明確每個職位的要求，工作標準以及成績標準，考評內容視職位種類的不同而有所區別。然后再根據考核目的選擇考評時機，考評次數，考評方法等，力求做到考評工作的全面、客觀，公正和及時。管理人員的去留與晉級主要依據績效考評的結果決定，采取快速晉升的方式，拒絕以身份，資歷，年齡和工齡等為晉升依據。

2．德國的績效評估。德國的績效評估側重于專業技術，建立嚴格的績效評估系統，采用多種考評方法(如心理測試等)，考評標準一般分為七個等級(特優、優秀、良好、一般，及格，不及格，差)。無論哪一級人員都要進行考評，能者提薪晉級，平庸者則被勸退解職，違紀犯法者開除。因此德國的績效考評有利于員工專業技術與管理水平的提高，但緩慢晉升不利于優秀人才脫穎而出。

三、國內外研究現狀述評及其對策建議

篇8

[關鍵詞]文物管理；現狀；對策

在我國悠久的發展歷史當中保存了很多的文物，這些文物是我國文化異常當中非常關鍵的組成部分，它對我國歷史及文化研究有著十分重要的意義，為了更好的展現出文物在這方面的優勢，我們必須要采取有效的措施對其加以管理，只有這樣，才能更好的保證我國的文物可以為研究工作提供更好的條件。

一、文物管理存在的問題

1.文物管理制度不夠完善。因為不同地區的博物館在運行的過程中并沒有對文物保護制定相關的細則，這樣也就使得制度方面會存在著非常明顯的漏洞和不足，在程序方面也得不到有效的約束，此外，文物管理部門在實際的工作中也沒有采取一個比較完善的考核和獎勵制度，這對工作質量以及工作效率的提升都是十分不利的。

2.對文物管理重視不夠、權責不清。不同級別的文物保護單位特別是縣級以下的文物保護單位在實際的工作中并沒有明確各個部門之間的相關責任，在實際的工作中，館藏文物的管理人員通常也是賬面的管理人員，文物進出庫房的手續也不能完全滿足相關的要求和規定，在這樣的情況下就可能會產生較為明顯的安全隱患。

3.文物管理的經費短缺。在我國，文物管理的過程中存在著資金不足的問題，這樣也就使得很多地區的文物管理和文物保護工作都無法順利的開展。特別是縣級的文物館，其經費一般是無法滿足文物日常的管理的，所以也沒有辦法保證工作中充分按照相關的原則進行，因此，很多博物館在工作中很難開發出有活力的業務和活動，參觀者銳減，這樣也就極大的影響到了文物管理的質量和水平，無法對其形成一個相對比較科學有效的保護，文物管理工作中的經濟效益和社會效益也得不到充分的展現，這樣一來也很難展現出其積極的意義，因此，當前我國的文物管理中，一個非常值得關注的問題就是財務經費存在著非常顯著的不足，而這一點也會對我國的文物管理工作質量產生非常重大的影響。

4.文物安全難以保障。文物資源是一種不能重新處理的資源，同時它也是一個非常珍貴和脆弱的資源，如果文物館藏在工作和管理過程中遭到了非常嚴重的破壞，就沒有辦法對其進行全面的整理和修復，這會給國家和人民造成非常重大的經濟損失，而對人類的發展而言也是一個非常重大的遺憾。火災對木質的文物都存在著非常明顯的破壞性，不管管理的過程中有多么規范和多么嚴格，其還是會存在非常大的風險。當前，我國的文物當中還存在著很多野外的石刻雕像和古墓等等，這也成為了盜竊和竊取的一個非常重要的條件，盜竊文物在我國屢見不鮮，此外，其數量也在不斷的增多，所以也使得文物得不到有效的保護。

二、加強對文物的管理

1.建立和完善文物管理制度。為了提升文物管理效率和防止文物資產的流失，保證文物的保值、增值，提高文物展出率。文物單位應結合單位實際情況制定《文物征集管理辦法》、《文物保管管理辦法》、《文物陳列展出辦法》、《文物保管人員工作職責》、《文物保護辦法》等制度文件，用以規范文物管理，做到有法可依、有章可循。同時制定《獎勵性績效考核辦法》，將文物管理納入考核范圍，促進管理人員工作積極性。

2.建立科學的崗位職責、明晰責任。由于文物具有特殊性，應強化崗位職責配置和崗位人員配置的科學性，嚴格按照不相容崗位職責和崗位人員的分離操作、獨立配備，通過相互監督、相互制衡，防范單人業務包辦可能出現的差錯、舞弊行為。明確有效的業務授權管理，授權人應嚴格按照授權范圍及業務流程的權限操作，嚴格限制未經授權的人員對文物直接接觸，只有經過授權批準的人員才能接觸該文物。

3.完善文物管理過程中風險控制。文物事業單位的文物管理部門應當嚴格堅持和執行有關財經法規和本單位的文 物管理制度；健全和完善實物登記賬，對各項館藏文物從征集、入庫、展覽進行全程管理；加強館藏文物的日常監管，定期不定期進行清查盤點，防止國有館藏文物流失。庫房是收藏文物的地方，為確保文物的安全，文物收藏單位的庫房必須符合標準，并建立起嚴格的庫房管理制度。為防止文物的自然損壞，對館藏文物應該根據其性質定期進行保養。為保障文物保養的及時到位，文物收藏單位必須建立相應的制度，根據文物的不同性質，規定保養的方法、措施、時限和責任人員等。

4.加強文物各項經費的控制。一是通過嚴格的文物征集預算，有效控制文物征集經費。首先綜合分析大形勢、行業現狀、單位運營情況等確定文物征集工作目標。文物征集工作應以充實本館庫房藏品中的空白和薄弱環節為重點。文物征集工作，應有專職人員辦理，建立由專家征集人員等組成的評議小組或征集委員會，負責工作。其次是拓寬征集文物的渠道，從單一的國家調撥文物轉向多渠道征集文物，積極向社會征集文物。具體辦法有：上級調撥、機關團體或個人的捐贈、組織或參加考古發掘和調查考察來征集文物、收購私人出售的文物。三是通過對文物經費的全程監控，保證文物經費用到實處，防止腐敗現象的發生。

篇9

關鍵詞： 獨立學院 管理人員 績效考核

獨立學院管理人員是指獨立學院內除專業技術人員、后勤服務人員外的所有管理人員，鑒于我國高校管理人員的特點，文中管理人員主要指聘任在管理崗6級及以下的基層管理人員。績效考核又稱人事考核、績效評估等，是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工工作任務的完成情況，員工工作職責的履行程度和員工的發展情況，并將評定結果反饋給員工的過程[1]。隨著辦學歷史的不斷演進，獨立學院已由規模化發展轉向內涵式發展。面對當前，日趨激烈的高等教育競爭市場，獨立學院相對落后的管理工作難以跟上教育改革和發展的步伐，學院應采取有效措施，積極為管理人員的成長創造條件，建設一支與學院發展相適應的管理人才隊伍，建立有利于調動管理人員工作積極性和創造性的激勵機制，推動管理人員績效考核工作的開展。

一、當前獨立學院管理人員績效考核存在的問題

（一）學院及被考核者均不重視。

學院一貫重視專任教師隊伍的建設和發展，有著詳細的考核評價體系，但對管理隊伍建設就顯得較薄弱。“重教學科研、輕管理”思想普遍存在，對管理人員大多“重使用、輕培養”，沒有意識到管理工作是一門科學，需要專業化的管理隊伍，需要有完善的管理人員績效考核評價體系。目前，學院管理人員年終考核時，基本沿用原事業單位考核模式，從學院到管理人員個人均是為了完成考核任務而考核，沒有真正體現績效考核的目的，更沒有績效管理的概念。

（二）考核指標難量化。

管理工作具有過程化、臨時化、跨部門化等特點，加上獨立學院的特殊性，師資構成復雜，主管部門多重，以及學院二級管理體制改革，管理重心下移，校企合作的深入等多種因素，獨立學院的管理人員往往身兼數職，比如某二級分院行政管理人員除了負責一般行政事務以外，還需負責分院人事、財務、綜合保障、工會等工作。考核時若不分管理人員工作職責及工作內容、服務對象、涉及部門等，統一按德能勤績廉幾方面打分，多憑主觀印象，沒有將考核指標具體量化，工作成果就難以準確體現。

（三）考核過程無溝通。

制定考核辦法時，大多是上級領導或部門制定，很少征求被考核人的意見。考核結果后，被考核者只是從考核結果公示表中了解到誰是優秀，誰是合格。學院無專人及時與被考核者進行深入溝通，告知其考核結果及考核結果的構成、服務對象的滿意度、與優秀者的差距及今后需要改進和努力的方向及組織對個人提出的要求，等等。因此，管理人員對自己的工作業績、工作表現等無從知曉，績效考核不能發揮應有的激勵作用。

（四）考核結果無應用。

考核結果基本上是優秀、合格、基本合格和不合格。優秀按比例確定，其他是合格，基本合格和不合格基本沒有。即使個別第三平時工作不盡責，但因缺乏完善的考核評價體制，在年終考核時也很難給其打不合格，基本上是“你好我好大家好”，且優秀與合格在待遇上沒有體現。考核優秀的得不到獎勵，工作不盡責的沒有懲罰，大鍋飯現象導致被考核者對考核參與不積極，對考核結果不關心，績效考核結果與考核應用嚴重脫節。

二、獨立學院管理人員績效考核改進措施

（一）重視管理人員績效考核，形成績效考核文化。

學院的發展不僅需要一支高素質的師資隊伍，也需要一支高水平的管理隊伍。學院各級領導層要像重視教師隊伍一樣重視管理隊伍建設，制定合理的管理人員績效考核評價機制，充分發揮績效考核的作用，通過績效考核，促進管理人員改善工作方法和提高工作效率，促進學院管理水平的提升，為學院發展提供強有力的保障。通過績效考核的實施，在學院范圍內形成績效考核的觀念，無論是考核者還是被考核者，都認同該觀念并遵照執行，這是績效管理的精髓所在。對于學院而言，績效管理是學院文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績。對于員工來說，績效管理營造出一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工正確認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績[2]。

（二）在崗位分析的基礎上制定專用的考核方案。

1.工作目標專用

管理人員德、勤、廉三方面具有共性，可以設定相同的考核指標。但在能力、成績方面，應該根據學院的發展戰略、工作目標及管理崗位具體的崗位性質及崗位職責，設置不同的工作目標和績效標準，考核時依據自身目標完成情況進行考核。每位管理人員的工作職責均與他人不同，比如教學管理人員無法與行政管理人員設定相同的工作目標，即使同為教學管理人員，每人負責的具體工作內容也不相同，因此無法進行管理人員之間的橫向比較。績效考核應該從強調人與人之間的比較轉向每個人的個人自我發展比較，“和自己的目標比”的考核模式。這樣較好地細化責任和目標，區分不同的崗位和不同的級別，設定不同的目標，分別進行考核，體現不同崗位職責的差異性。

2.考評主體專用

給管理人員考核的人可以為上級領導、同事、服務對象以及相關職能部門。比如行政管理人員的服務對象是全體同事；教學管理人員的服務對象是專任教師和學生；而實驗人員服務對象則是相關實驗室的任課教師和學生；與教務管理人員工作相關的職能部門主要是教學部；與實驗人員工作相關的職能部門主要是上級實驗中心；而行政管理人員對應的相關職能部門則有辦公室、人事部、財務部、綜合保障部等相關部門。因此，選擇考評主體時，應采用360度績效考核法。根據崗位性質，選擇對管理人員工作熟悉了解，并能給予客觀評價的考評者，避免考評者對被考核者的情況不了解而盲目打分的情況發生。

（三）在整個績效考核周期內注重考核溝通。

1.被考核者參與制定考核辦法

以往管理人員的考核辦法，一般是由上級部門制定。制定者會根據學院或部門的工作目標及服務對象的意見，層層分解落實到被考核者，很少有領導征求被考核者的意見或建議，這給考核工作帶來一定的阻力。上級領導一般不會很詳細地了解管理人員的具體工作職責，在設置考核指標及分配考核指標權重時，難免會有所偏差。這就需要在制定考核辦法時遵循公平原則，充分尊重被考核人，充分征求被考核者的意見和建議，制定出讓被考核者、服務對象及學院均認可的，公平合理的考核辦法，讓被考核者充分理解自己的崗位職責及工作要求，明確自身的發展方向，充分發揮績效考核的引導作用。

2.考核結果反饋

考核結果的反饋是整個考核體系中非常關鍵的一個環節，如果在績效考核中忽略考核結果的反饋工作，不能稱之為公平、公正、科學的績效考核體系。考核結束后，應該派專人將考核結果反饋給被考核人，與被考核人就考核結果進行談話，幫助他們分析過去工作中取得的成績和存在的不足，幫助他們思考改進工作的方法，以期在下次考核中取得更好的成績[3]。這種面對面的就考核結果的談話是基于組織與個人平等互利的基礎上進行的，雙方不是處于對立面，而是一種合作伙伴關系，共同探討個人及組織發展的方向，讓被考核者了解到個人對組織發展發揮的重要作用，達到個人與組織共同發展的良性循環。

（四）考核結果應用。

要把考核結果與薪酬分配、職稱評定、職務晉升結合起來，給大家一定的壓力和工作的動力。考核結果出來后，對于優秀的，要給予精神及物質上的表揚和體現，比如先進事跡宣傳介紹，頒發榮譽證書，發放考核獎，組織先進教工療休養等，激發優秀教職工榮譽感，激勵其今后更加努力工作。對予考核結果不理想的人員，應針對考核中暴露的問題，給予有針對性的培訓，并在平時工作中給予指導。通過考核結果的應用，促使管理人員不斷改進工作方法，提高工作效率，更好地為實現學校整體目標提供保障。

（五）個人考核與團隊考核相結合。

在進行個人績效考核指標設定時，適當加入與團隊績效目標及相關工作流程，將具有不同能力結構的人融合在一起，量才用人，形成團隊與成員互促共贏的局面，實現績效最大化，有利于增強合作意識與團隊精神，同時也有利于建設部門文化[4]。

（六）考核與專業化發展、職業生涯規劃相結合。

管理是一門科學，需要專業的管理隊伍。但一直以來，由于管理工作的特點，管理人員大多非常繁忙，整天忙于應付繁瑣的事務性的工作，難以靜下心學習、思考、總結管理工作的規律，開展研究。難以在更高層次上梳理工作困惑，提出更好的工作方式方法，這對個人和學院發展來說都是極其不利的。在制定考核辦法時，需要在考核指標體系內體現管理人員專業化發展內容，以激發管理人員的專業化發展意識。考核體系設置時，工作職責等是強制性指標，專業化發展作為激勵性指標，鼓勵管理人員在做好本職工作的同時，積極參加與工作相關的培訓學習，提升管理工作的研究水平，重視管理理論對管理實踐的指導，工作中不斷創新工作方式方法，努力打造一支高素質專業化的管理隊伍。

（七）采用網絡化評價方法。

為了避免績效考核中人為因素的影響，可以通過網絡軟件系統進行工作總結的提交、審核和評價，考評主體采取匿名打分制，從而既提高工作效率，又增強考核的公正性，聽取一些客觀公正的意見和建議，避免面對面時的“面子”問題，對組織開展績效考核和個人改進工作都有更多的好處。

參考文獻：

[1]慧，唐振平.地方高校行政管理人員績效考核的缺失與對策[J].湖北廣播電視大學學報，2011，（2）.

[2]胡曉麗，曹書華.利潤分享制在知識型員工薪酬管理中的作用探討[J].現代商貿工業，2009，（2）.

[3]趙敏華.高校管理人員考核研究[J].科技視界，2013，（11）.

篇10

1.高校行政管理中不同崗位職責不夠明確在高校行政管理中，存在分工不明確，職位不清晰，責任交叉等現象。這就使得管理人員在實際的工作中，難以做到從實際出發，當某項工作出現問題時，就會相互推卸責任，以便為自己爭取更大的利益，這就為績效管理帶來了困難，在這種情況下，績效管理無法做到公平公正地對各個崗位上的工作人員進行考核，即使得出了考核結果，許多工作人員認為不公平，就會影響其工作積極性，反而不利于提高高校行政管理的質量和水平。

2.績效考核的指標與目的不夠清晰當前，高校行政管理中的績效考核存在較為嚴重的形式主義，績效考核沒有一個明確的指標，或者說績效考核的指標不能完全地適用于高校行政管理工作，這就使得績效考核難以達到公平公正的效果，違背了績效管理的初衷。另外，績效考核的目的不夠明確，只是為了做做樣子，績效考核所得出的結果沒有得到合理的分析，更沒有應用到行政管理的完善中去，這就使績效考核失去了其應有的意義，變成了一種空有形式而無實際作用的工作。

3.績效考核只注重獎懲而忽略的調節改善高校行政管理中，績效考核所得出的結果，最大的作用就是獎勵那些工作積極、工作成果較大的員工，同時對工作積極性不高、工作效果差的員工進行相應的懲罰。然而，卻并沒有通過對績效考核結果的分析，幫助行政管理人員總結管理經驗，彌補工作中的不足，這就使得行政管理人員雖然得到了一定程度的獎懲，當對于未來的工作改善并沒有明顯的作用，績效管理的作用并沒有完全發揮出來。

4.績效考核缺乏可持續性績效管理的作用是要對高校行政管理產生積極的影響，幫助行政管理人員改善工作。這就需要績效考核的結果不僅要反映過去一段時間的管理效果，更要成為未來管理工作中的指導，在不斷的考核與改善中，形成一種良性循環。然而，實際的高校行政管理中，績效考核并未與實際的行政管理工作結合起來，使得績效考核失去了可持續性，難以發揮其不斷促進行政管理發展進步的作用。

二、績效管理在高校行政管理中應用的有效策略

1.明確不同崗位的具體職責在高校行政管理中，存在多個不同的崗位，每一位工作人員在各自的崗位上履行自己的責任。明確不同崗位的職責，不僅能夠合理地分配人力資源，提高行政管理的效率，更能夠在運用績效管理時，方便對不同崗位的工作人員進行績效考核，一旦崗位職責明確，行政管理人員就能夠在自己的職責范圍內，做好自己的本職工作，當進行績效考核時，便能夠更方便地根據其工作完成情況進行評估。這不僅使得績效考核實現公平公正，更能夠通過考核結果直接地指出工作中的問題，以便及時解決。

2.明晰績效考核的目標，制定合理的考核標準績效考核的最終目標，是要反映高校行政管理的實際情況，對于優秀的行政管理工作，要進行保持，對于存在問題的部分，要及時調節改正。而不能讓績效考核成為一種形式，失去其本質的作用。有了明確的考核目標，才能制定合理的績效考核方案，從而保證績效考核工作的順利進行。根據績效考核目標，制定合理的考核標準，為績效考核工作提供可靠的依據，通過績效考核，體現績效管理的公平性。合理的考核標準，有利于全面反映高校行政管理工作真實情況，提高行政管理的效率。

3.加強績效指導與溝通，及時對行政管理工作進行調節績效管理注重的不僅是工作的結果，同時也應當正確反映整個工作過程。因此，在高校行政管理期間，應當以績效考核作為參考，及時地與工作人員進行溝通，對工作中存在不足的工作人員進行指導，幫助其解決工作中的問題，提高工作效率。績效管理中，應當制定合理的溝通與指導制度，豐富溝通與指導的形式，使績效管理人員與行政管理人員能夠實現即時的溝通，對行政管理工作中不合理的部分進行調整，從而使行政管理達到更佳的狀態。

4.完善績效考核具體程序首先，要確立合理的績效考核目標，在某一段時期內，行政管理工作開始之初，就應當制定這一階段的績效考核目標，并根據這一目標，結合行政管理的實際情況，制定合理的考核標準。行政管理的同時，績效管理并行，方便于隨時發現行政管理工作中的問題。一旦出現問題，就要及時地進行溝通，尋找解決問題的方案，并將其記錄在績效管理工作中，一方面作為最終考核結果的參考，另一方面則是避免該問題再次出現。另外，要鼓勵行政管理人員進行自我績效管理，并接受高校全體人員的監督。最終，將平時的績效考核成績與最終的工作結果進行結合，得出最后的績效考核成績。