物業管理員范文

導語：如何才能寫好一篇物業管理員，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

你們好!

我從XX年7月27日至今，在貴公司所轄陽光100城市廣場管理處，從事保安工作。在此期間，我在所在崗位兢兢業業，任勞任怨，勤勤懇懇，作好本職工作。

我來自xx區，原籍重慶黔江區，將于XX年6月畢業于重慶航天職業技術學院物業管理專業，目前，擁有“重慶市物業管理從業人員崗位證書”，在此期間，還參加了全國高等教育自學考試，攻讀重慶工學院工商企業管理專業，以獲取本科文憑及相關學位。

在1個月時間中，通過對白班和夜班的分別體驗,我深刻的認識到物業服務過程中，服務本身是無形的，護衛工作作為業主最能切身感受到服務質量的工作之一，其責任重大，主要職責有防火、防盜、防毒、防事故;控制物品外流;控制外來可疑人員等，使業主生活在安定的環境中.從而使物業達到保值增值的目的。

因此，我經過深思熟慮后，特申請成為公司的一名正式員工。

在陽光100管理處工作的這段時間，我一直對我的專業知識戀戀不忘，我很希望能在貴公司得到物業管理員/事務員這樣專業對口的工作，能有機會將理論聯系實際，鍛煉一下。以更好的熟悉物業服務工作，更好的為業主服務，為公司創造財富。

篇2

一、組織招聘，加強入職培訓。在擔任培訓專員職務，我主要負責招聘和培訓工作。由于物業公司工資待遇低，工作環境相對較差，因此安全員和基層員工流動率比較大，為了保證管理處正常運作，滿足人力資源需求，人事行政部開拓了多種招聘渠道，包括：參加招聘會，網絡招聘等。在任培訓專員一職，我每天上午參加“才智中南”招聘會，下午網絡搜索簡歷，并組織面試，為改善公司人力資源不足的狀況做出了貢獻。4—5月份，集中組合新入職安全員培訓，通過對新入職安全員的培訓，使員工對公司企業文化有了了解，并且感受到公司科學的用人機制，確保了人員的穩定和安心工作。

7—8月份就來我司實習的大學生組織系統培訓。針對實學生的培訓，主要是從社會心態、工作實操經驗、職業操守等方面進行培訓。不僅使他們了解到信和物業專業化的培訓體系，同時讓他們感受到公司領導對他們的關心和愛護，使他們能夠安心的留在信和工作并為信和的發展貢獻力量。

二、印章管理、日常報文、安排外聯。由于公司人事行政部行政秘書辭職，在公司領導各方面權衡之下，我被調任到此職務。相對之前培訓專員的工作，行政秘書則要求更加細心、耐心和專心。首先，負責每月員工工資和社保的統計，上報財務部進行核算工資；其次，每天要把各管理處的公文上報物業公司總經理。報文工作看似簡單，但其中也非常煩瑣。既要將下面的意見傳達到各管理處，又要將下面的意見反饋給公司領導，起到上傳下達的作用，稍有疏忽，就會造成丟文和漏文的現象。公司印章的管理，也是一件比較復雜的事情，本人嚴格按照公司印章管理規定進行操作，保證公司印章不丟失。

自由廣場入伙之前相關證照的辦理齊全，物業公司資質年審等，雖然只是常規工作，但由于公司之前相關資料準備不齊全，所以期間也付出很多周折，并圓滿完成任務。

物業公司20*年取得iso9001—2000質量體系認證，20*年是公司接受質量體系認證的復評。由于公司現狀是雖然取得認證證書，但并沒有真正按照iso標準要求操作。存在著大量記錄未填寫，日常工作操作不規范等現象。為了通過此次檢查，公司領導批準我來負責組織此事，在與凱悅華庭管理處主任相互溝通和全體員工積極配合下，終于順利完成此次檢查。

篇3

第1操作環節：制定一個實戰型的培訓計劃

物業管理的員工培訓是要結合招聘計劃來進行，通常是分三步到位，即高級管理員、高級技術員、技術骨干和普通員工。

高級管理員包括正副總經理、行政秘書（或經理助理）、工程部經理、電腦工程師、機電工程師、財務主管。這批人通常應于交付使用前六個月到位。他們的前期工作是負責組建管理公司，參與設備安裝及試運行，制定管理計劃和對下屬員工進行招聘和培訓。

技術骨干包括部門經理、水電技術員、電腦操作員、業務員和出納，應該于交付使用前兩個月到位，他們的前期任務是熟悉公司運作程序和部門分工，熟悉設備操作。

普通員工包括保安員、清潔工、園丁，應該于交付使用前三周到位，他們的前期任務是熟悉物業情況，熟悉本職工作和實戰演習。

要點a：高級管理員培訓內容看范文版權所有

物業管理理念

管理公司組織架構和運作程序

物業及設備情況

住戶情況介紹

物業移交程序

物業管理政策法規及相關法律常識

公共契約、住戶守則、管理規則及員工守則等文本解釋

應變組織、指揮能力

消防、急救常識及器具使用

管理及公關常識

要點b:技術骨干培訓內容

責任感，榮譽感培養

管理公司組織架構和運作程序

物業及設備情況看范文版權所有

住戶情況介紹

物業移交程序

物業管理政策法規及相關法律常識

公共契約、住戶守則、管理規則及員工守則等文本解釋

應變組織、指揮能力

公關知識及技巧

消防、急救常識及器具使用

設備操作及維護知識

維修具使用及保養

住戶投訴處理能力

要點c：普通員工培訓內容

責任感榮譽感培養

管理公司組織架構和運作程序

物業及設備情況

住戶情況介紹

物業移交程序

物業管理政策法規及相關法律常識

管理規則及員工守貝

消防急救常識及器具使用

設備操作及維護知識

為使物業管理工作能夠一開始就正常運作并且盡旱趨于成熟在對員工進行了全面的專業培訓后，還應該在專家的指導下進行多次實戰演習，以便及時糾正錯誤。

第2操作環節：物業管理培訓的籌備工作

要點a：培訓目的：

迅速認識物業管理建立起正確的管理意服務意識直接運用所學開展實際工作。

要點b：培訓對象：

物業管理公司主管以上人員及直接與顧客按觸的一線管理服務人員

要點c：培訓方式：

集中授課、角色扮演實際操作交流研討跟班實習收看幻燈錄像及現場參觀等方式。

第3操作環節：培訓的具體內容

具體內容a：入伙前相關課程、

第1課：物業管理概述

物業管理起源于中國古代的皇宮管理，我們的祖先早早就認識到牧業管理的重要性。然而，當今世界性的物業管理會議每二年召開一次，我國卻從未參加過。縱觀物業管理發展趨勢，住宅管理和商業大廈管理將成為物業管理的兩大流派，中國必將成為住宅管理高手，能否成為商業大廈管理行家呢？

物業管理除了管理物業外還能做什么？物業管理的最高境界是什么？創新、進取，總是和別人不一樣，又總是走在別人前面。

第2課：房屋建筑及管理基礎常識

您會辯論建筑物中的承重與非承重部分嗎？您會計算房屋面積嗎？您會看建筑圖紙嗎？您了解多少房地產各級市場基本常識？您知道房屋70年到期后歸誰所有嗎？如果住戶向您問起這些問題，回答不出來可就失職了。

第3課：不同類型物業的不同管理手法

住宅管理要寓管理于服務之中；工業廠房管理要把安全放在首位；寫字樓管理要抓住它的生命線即機電設備管理；商場管理范圍最大，專業程度最高。但是，掌握了管理的基本功，什么樣的物業管理都難不倒您。

第4課：物業管理法規

有人說，中國的物業管理大難搞，因為法規不健全，果真如此嗎？如果5年以后才健全怎么辦？工作不做了嗎？不然，怎樣熟知現有潔規并利用有關法規，物業管理人義不容辭。香港采取的是有緊有松的“大籠子”策略，讓我們剖析一下。

第5課：物業管理機構的設置

多數物業管理公司都設有保安部、工程部、財務部、經營部等，我們不這樣設，為什么？

一個總經理，一、二個副總經理，這樣設置合適嗎？

一個人必須同時干三件事，否則不稱職！怎么于？

第6課：房屋的接管驗收及其注意事項

認真仔細驗收，是為了方便今后的維護工作，驗收不認真，麻煩事在后面等著您。

怎樣把好驗收關？驗收查出不合格怎么交涉以保護物業公司利益？機電設備安裝調試要全程跟蹤、記錄、建立機器檔案，如同醫生治人建病歷一樣。調試中曾出現過的問題，可令您在接管后的維護工作胸有成竹，“藥”到“病”除。

具體內容b：入伙初期相關課程

第1課：入伙程序及相關事務

辦理入伙手續，是接觸住戶的第一課，上好這一課，可以為今后的雙方關系打下良好基礎，該說什么話，該做哪些事，想得越全面越周到，今后工作越順利。

第2課：顧客投訴心態分析及處理技巧

求發泄、求尊重、求補償，是顧客投訴的三種心態，聽其言、觀其色，針對不同的心態靈活處理，這里面有策略。

一個不在意，電視報紙曝你光，聯名上訴讓你慌。那么如何處理投訴呢？這里面有技巧。

第3課：裝修管理

裝修管理不善，可引來住戶投訴，造成危險隱患，發生治安案件等。管理手法不當，雙方矛盾形成，還可能影響到住戶的關系。矛盾激化，你在明處，他在暗處，令你十分被動，怎么辦？建立裝修巡查制度，讓我們用案例告訴你有效的管理手段。

第4課：房屋機電設備管理技巧

制度化，是機電設備管理的有效方法，周一做什么，周二做什么，定好制度，照辦就行了，管理人員怎么流動，制度始終不變。

有人說：機器不過是一堆通上電就會動作的鋼鐵。我們說：機器也是有感知的，你好好照顧它，它就為你認真工作，你不善對它，那它就會對你不客氣！

第5課：綠化養護與管理

招個綠化工程師就可以保證樹常青、草常綠嗎？不一定，綠化管理并不那么簡單，但也不很復雜，這里面有檔次、有文化。

玉蘭路上玉蘭花香，玫瑰路上玫瑰斗艷，由路認花、由花尋路，這不是檔次、這不是文化嗎？

第6課：緊急突發及特殊事件的處理和防范

火警、匪警等，大家都知道怎么處理。電梯困人、老人犯病、煤氣泄漏、住戶鑰匙忘在屋內進不去、夫妻吵架、丈夫外遇、拾獲財物、恐嚇電話、派出所檢查、孩子深夜未歸、接待參觀檢查、天氣突變氣候惡劣、停電停水、停煤氣、家用電器突然故障、碰傷摔壞、街道辦居委會上門公于，政府職能上級主管單位拉贊助亂攤派，特殊車輛及人員不服從管理等等，什么事都可能面對，別怕，我們讓你在聽故事中學習處理技巧。

具體內容c：進入正常階段的日常管理相關課程

第1課：有效培訓與考核

人員培訓是企業內部管理的重要一課，一般的培訓，老師講了100，學生聽進去的80，理解消化了60，記住的40，而能夠運用的只有20，真正起到作用的，可能還不到10，這樣的效果如何改變呢？

考核很難，因為考核標準不易制定，制定出一個好的標準，考核的工作就完成了一半。另一個原因是因為人情觀念作怪。

我們追求的考核，是完全客觀化的，一個固定標準套在誰身上，就可以考核誰，任何一位考官拿到這個標準都可以實施考核，同時無法摻人個人主觀影響。這個標準，就像當年蘇聯“老大哥”逼我們還債一樣苛刻，我們抵債的革果，他們用一個圈來套，大了不行，小了不要！

第2課：物業管理中的財務管理

講理論，老師累，學主煩。給你一張資產負債表，從頭到尾就講這張表，原來看懂它挺容易，從此，你再不用怕面對阿拉伯數字了！

第3課：業委會的作用及其組建

業委會向往戶倡議重新選擇物業管理公司說明了什么問題？不容置疑，說明了管理公司失誤。怎樣讓業委會為我所用？怎樣處理和擺準雙方關系和位置？我們的經驗一定對你有用。

第4課：海外物業管理簡介

海外物業管理公司做什么？我們在做什么？幫你比較一下，分析各自特點取長補短。

不用親身出去，看看照片，若有心，你自己也能得到啟發。

聽聽教員在香港三年物業管理工作的經歷，現身說法最生動。

第5課：1s09002導入

1s09002簡稱“埃嗦九千”，有人戲稱之為“嚕嗦九千”，分析一下，為什么讓你感到嚕嗦？質量是永恒的競爭法寶，但日本人說，未來競爭取勝的不再是質量，而是……，你怎么看？搞9002，是為了圖名，還是確有大用？

第6課：初級電腦

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（一）原房屋管理部門

90年代末，在物業管理市場發展的成功推動下，沿海大城市的房管部門紛紛轉變體制，由原來從屬于國家管理機構變成了企業，經濟上實行自負盈虧。于是房管所長一躍而變成了物業管理企業經理，相關的員工也就成了物業管理員了。在有的地方，目前還處于房管所與物業管理企業兩塊牌子一套班子的過度情況。其優點是這一類管理人員具有原房產管理的經驗，熟悉所管物業的情況，對各類法規制度比較熟悉。他們的缺點是管理方法上留有計劃經濟痕跡，服務意識和市場意識不夠強，有的房管人員的文化程度偏低，年齡也較大，這些都將制約著公司的發展，也很難適應新時期的要求。

（二）賓館行業改行進入物業管理

這些人員的優勢是具有較高的文化素質和職業素養，服務理念比較先進，管理高檔樓宇常常成為他們的拿手之作。雖然一開始先介入商業辦公大樓的管理，但這些管理者一開始并不知道這叫物業管理，并且對對小區管理的特性缺乏了解。他們中的大多數經過學習和適應，可以克服原有的不足，成為優秀的物業管理人員。

（三）科班出身的管理人員

所謂科班是指在大學或中等專業學校的物業管理專業畢業的學生，其中甚至具有研究生學歷。現在許多大中專學校紛紛開設物業管理專業，有不少學生畢業后加入了物業管理行業。這些人的長處是具有比較系統的物業管理知識，接受新事物比較快，是新世紀物業管理的中堅力量。當然這里的許多人還是比較年輕，還需要在實際崗位上進行磨練。

（四）境外或國內早期物業管理企業帶出來的管理人員

物業管理從境外進入內地城市，如香港特別行政區的第一太平戴維斯，怡高物業，新加坡的怡安物業等。他們最早打開了中國物業管理的大門，為我們帶來了物業管理思想和服務理念。他們在國內管理過的物業中，相當一部分人成為后來其他物業管理企業的管理骨干。這種情況包括國內最早的物業管理企業，如深圳的萬科物業、中海物業等，他們是中國物業管理的先頭軍。他們培養了一批批物業管理骨干，如今活躍在其他物業管理企業中。這些骨干大多具有較高的業務水平和管理能力，一般都是這些企業的領軍人物。但是其中也有的存有太多的優越感，多次“跳槽”，工作不夠塌實。

（五）其他途徑改行進入物業管理

他們都在各個行業從事相關的服務，他們帶來了各行各業的思想文化，對物業管理的發展起了積極作用。當然他們的轉行有一個學習和實踐的過程。

二．物業管理企業高素質人才緊缺的主要原因

（一）行業發展迅速，企業急劇擴容，人才培養無法跟上。

物業管理對于我國是一個全新的行業，其發展速度又是如此迅速——20多年2萬多家企業230多萬從業人員，而高等院校（主要是高職院校）對專業人才的培養起步較晚，20世紀90年代中期廣州、深圳、重慶等地才開始陸續開設物業管理專業，高等院校培養人才有2-3年的培養過程，所以人才培養的發展速度無法跟上人才需求的增長速度是行業人才緊缺的主要原因之一，但這個矛盾從理論上分析將隨著人才培養力度的不斷加大以及物業管理企業從量變到質變的逐步開展而有所緩解。

（二）行業薪酬仍處于中下層，且缺乏激勵機制

筆者從事物業管理專業教育多年，與從事物業管理工作的歷年畢業生交流中也不難發現待遇偏低是動搖他們從業信心的關鍵因素。行業內企業眾多，規模參差不齊，經營體制不一，人員流動速度比較快；其中有些企業自培人才流失過快，甚至有成為入職培訓地的可能。行業內人力資源管理信息閉塞，導致很多需要市場化信息管理的方面管理盲目。物管行業屬于微利行業影響工資收入，近日北京外企太和企業管理顧問有限公司了北京物業管理行業薪酬報告。報告指出，自1995年以來北京市的物業管理行業獲得了突飛猛進的發展，但與行業的飛速發展相反，其薪酬情況雖有所提高，但仍處中下層。報告中顯示在物業管理行業，經理層、主管層、專業人員層和助理層四個層面的年度基本現金收入總額都占到了所有收入的60%以上，經理層甚至接近于70%，而年度變動收入總額所占比例則少得可憐。員工變動收入占總收入的比例過小說明物管行業企業對于員工的激勵和績效考核基本上很少，薪酬杠桿中激勵員工的效應沒有被發揮出來。基本現金收入所占比重偏高，這樣雖然能夠起到比較好的保留人才的作用，但對于人才在崗位上的再發展卻起到了一定的限制作用，不利于發揮員工的主觀能動性。薪酬低下，且缺乏激勵機制是造成高層次管理人才流動性大的主要原因。

三．解決人才缺乏的主要途徑：

對于物業管理企業來說要在未來的市場競爭中保持一定的優勢解決人才缺乏的問題必須得到足夠的重視，主要可以通過以下幾種途徑保持人才競爭優勢。

（一）與地方院校聯姻共同培養合適人才

一些人才意識較強的企業借著地方高等職業技術學院人才培養的產、學、研需要與之聯手共同打造物業管理人才建立定單式培養模式。企業參與學校的教學計劃、課程設置等制定工作，學校把物業專業的實務課交給企業一線管理者來講，在教學當中就讓學生了解了市場，接觸了實際。然后學生在學習期間參加企業的實習工作，到公司后就開始經常的定時崗位并且輪換，每個人都有機會接觸一下辦公室、客服、工程、保安、保潔這些實務，同時在整個培養過程中建立了學生和企業之間的感情，有利于培養學生對物業管理工作的實際認識，走上管理崗位后學生就能挑大梁。如深圳萬科物業與深圳職業技術學院物業管理專業聯合培養學生，杭州坤和社區服務有限公司與杭州職業技術學院物業管理專業聯手合作培養學生為企業貯備人才，浙江綠城物業與浙江育英職業技術學院物業管理專業合作成立“綠城班”，北京銘維成物業管理公司與北京農業職業管理學院聯姻等等。這種做法已讓企業嘗到在人才緊缺的市場狀態下保持人才聘用優勢的甜頭。

（二）企業注重內部培訓，建立有效的激勵機制

如果說進得來人才是基礎環節，那么留得住人才就是關鍵環節。物業管理企業在人才競爭方面，必須樹立起自己獨特的企業人才觀，使人才既進得來，也留得住，還不斷有進步。應堅持以德聘人、以德育人、以德治企，致力構筑企業的人才基地。同時建立有效的激勵機制，始終把員工培訓放在企業發展戰略的高度來對待。這種激勵機制應包括5種：榮譽激勵、物質激勵、參與企業民主管理活動的激勵、升職激勵和提供學習深造機會的激勵。員工培訓方面重點抓好物業管理法規知識、崗位技能、消防知識、服務意識、禮儀禮節、職業道德、電腦操作以及文化科技知識等方面的培訓。通過運用各種手段，造就一支具有豐富實踐經驗和開拓創新精神的物業管理新軍。

物業管理行業發展時間較短，物業管理人才大多是從別的專業轉行過來的人員，這中間有搞建筑的，有搞設備的，有搞管理的，有其他各行各業的，這些人缺乏專門的知識和系統的培訓。從物業管理的實踐中大家越來越深刻地認識到物業管理除了專業技術知識之外，還需要學習社會學、心理學、法律、經營等多門學科，為了能使得行業的高質量發展，人才的培訓和培養是必不可少的。企業中員工知識層次越來越高，年齡也越來越趨向年輕化，他們對工作的期望值也越來越高，工作并非只是謀生的手段，而更是人生價值的體現，因此，企業除了關懷、尊重員工之外，更要讓員工參與領導和管理計劃，豐富其工作內容，激發員工的創造性，從而提高企業的生產效率及經濟效益。推行ISO質量管理體系，會使住戶覺得是優質服務的保證，可惜現時有些管理公司將ISO作為市場推廣策略，而沒有貫徹和有系統地推行，使管理運作與ISO的精神脫節，影響了質素。透過提升組織內所有工作的質素來滿足住戶的需要，在公司營造和諧氣氛及團隊精神，由各階層職員共同不斷努力改進以達到向住戶提供優質服務的目標。

專業化管理必然導致物業管理人員職業化水平的提高。就目前的物業管理人才培訓而言，不是以職業化為目的，持證上崗只是物業管理的普及教育，而不是職業化隊伍的培養。隨著物業管理專業化時代的到來，物業管理從業人員必須經過專業化才能執證上崗。只有這些經過專業化系統培訓的人員走上物業管理崗位，才能夠有效地組織、協調和指揮各專業公司規范化的工作，并最終使物業管理真正成為千家萬戶信任、依賴的具有一定社會地位的整體行業。不斷接納優秀人才、建立系統化的人員培訓、學習、進修和深造制度，提高人員的綜合素質；投入大量的人才、物力和時間等資源，從企業的經營理念、發展戰略、員工管理政策、服務方法、各項業務的操作程序、培訓教材等進行系統化的、文字化的規范。

四、結束語

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關鍵詞：物業管理員工培訓

物業管理行業出現在撫順是上世紀90年代末，2000年以后它的發展進入了迅猛階段。截至2010底，全市共有物業管理企業117家，企業從業人員約3100人。全市由選舉產生的業主委員會86個。

由于日常所見的物業管理常規，主要是道路及公共場所的打掃、垃圾清運等，有人認為它是一項勞動密集型、技術含量低的工作。受此影響,許多從業人員學歷普遍較低、年紀大、服務意識差，并受到很多業主的詬病。本文從員工的培訓入手，分析如何改變培訓現狀來提高員工素質和企業的服務品質。

一、目前順市物業管理企業員工培訓存在的主要問題

1、與企業戰略相脫節

目前撫順市很多物業企業只有在經營中出現問題了，才會進行員工培訓，結果只能適應短期的需要。有的企業甚至在效益好或效益差時都減少或者不培訓。所以培訓根本就沒有和企業的發展和戰略相結合，更沒有將培訓視作企業可持續發展的有效手段。

2、成本制約

目前我市很多物業管理企業由于受自身規模的限制，在經營中成本是必須考慮的因素。優秀的現場服務人員要掌握專業服務工作，必須經過周詳的培訓。而企業工作人員離職率較高，如果經過正規培訓后再派駐企業，勢必會加重企業的成本風險。所以通常企業都既要迅速補齊員工缺口同時又千方百計降低成本，于是只能讓員工接受在職培訓，這樣可以在了解職場環境的同時，服務和培訓雙管齊下，還可以降低成本。但是長此以往，會帶來培訓時間長、效果差、服務品質不到位等風險。

3、只重視知識技能培訓,忽視做人培訓

目前我市有部分物業管理企業輕視對員工思想道德和為人處事方面能力的培訓，也有的認為如何做人是個人的事情。很多企業在經營中出現問題時，更多是從知識與技能角度出發考慮問題。其實這樣忽略了服務這個本質特征。在為業主解決知識技術性難題時，也讓他們感受到人文關懷是很多物業最應該重視的內容。也就是說員工隊伍的整體素質有待提高，心態有待調整。

二、員工培訓的對策分析

1、制定合理的培訓計劃，建立科學的培訓體系

公司在明確培訓計劃前，應對現有崗位素質描述。以此可以準確掌握企業員工的素質狀況，也可作為制訂培訓計劃的可靠依據。目前導致培訓的原因主要包括：工作變化、人員變化以及績效低下等。工作變化可能由于引進新機器、新方法、新工作流程、新管理風格等；人員變化可能由于員工主動的選擇或被動的接收所導致；而績效較差是將績效的應有狀況和現實狀況進行對比，確定需要補充的知識以及需要完善的技能和能力。同時培訓相關人員根據培訓的緊迫程度、難易程度和成本高低等因素，列出哪部分培訓緊急、哪部分可以放緩；哪部分需要外聘、哪部分可以內訓；并推出年度培訓計劃和做出年度培訓費用預算等。

2、加強員工的自我培訓

前面提到，由于受到成本、資源等條件的制約，企業能夠用于培訓的人員、時間與精力都有限，很多企業組織的都是管理人員或重點員工的培訓，有的企業甚至不具備培訓的能力。為此，企業應鼓勵并強化員工的自我培訓以獲得提高和發展。每個企業根據自己的具體情況選擇培訓方法。撫順市的物業管理企業大多采用以下方法：①由于企業沒有統一的作息時間，可以適時的組織座談會，鼓勵員工談本職工作體會，并共同探討工作改進方法；②鼓勵員工繼續深造，獎勵深造者，促成人人愛學習，人人求上進的良性循環；③鼓勵員工多讀書；④樹立良好的學習楷模；⑤利用網絡，高效地進行資源共享。

3、注重企業文化建設

物業管理企業文化建設的出發點是以人為本，不斷提高企業員工素質，努力形成團隊精神與協作精神。要想構建有活力的企業文化，應該從企業的自身出發，明確企業定位，并以此為基礎，總結、提煉與培育企業核心價值觀念，并引起員工共鳴，做到其對本企業價值、理念和精神的認可。同時確立企業精神，把企業現有的思想觀念和行為作風中的合理部分進行歸納、提煉，積極倡導、培養員工的優良精神風貌。并且注重創建企業道德規范 ，建立企業與員工共同遵循的道德意識以及道德行為。

4、幫助員工調整職業心態

目前，有部分服務性企業的從業人員尤其是年輕的員工，看低自己的工作。工作消極，服務態度很差，動輒就想離職，就要跳槽。其實這樣是不對的。社會是個整體，各個行業相互依靠聯結，360行需要各種人才，不要總認為做老板榮耀，做保安不光彩。所以在企業培訓中要注意調整員工的這種心態。首先要使得員工自尊自愛，尤其要自信。只有先自已看重自已，認真工作，才能得到業主的認可。其次要幫助員工樹立新主人翁精神，讓大家端正心態，只要是在為自己和家庭工作，就有價值，就是為社會作貢獻。再次應幫助員工不斷提升服務水平，提供更具人性化、更貼心、更高效的服務，讓所有員工能夠做到靜下心來，努力工作。

總之，重視員工培訓，建立科學的培訓體系，激發員工主動學習意愿，努力提升員工素質，使得學習和培訓成為員工的主動要求，變成員工的自覺行為，實現企業與員工的共同發展。

參考文獻：

[1[胡艷輝：中小企業員工培訓問題，企業導報[J]，2011年第5期

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關鍵字：物業管理、以人為本、物業管理員工與業主之間的關系

物業管理是二十世紀末興起的服務性行業。隨著房地產行業的大力發展和人民生活水平的提高，物業管理觀念也逐漸深入人心，且人們對于物業管理的要求也越來越高。所以在近幾年，物業管理行業迅猛發展。但在物業管理市場繁榮的背后，還存在著諸多問題：如服務質量較差，內容簡單，收費不規范等等，使廣大消費者對物業管理公司意見很大。物業管理工作中產生這些問題的原因有很多，但我認為，最重要的一點是物業管理公司沒有牢固樹立以人為本的觀念，沒有認真落實以人為本的宗旨。因此，在物業管理市場日趨成熟的今天，物業管理公司只有牢牢把握以人為本的宗旨，才能在競爭中不斷增強實力，發展壯大，實現可持續發展。

一、物業管理“以人為本”的重要意義

（一）“以人為本”是物業管理實踐“三個代表”思想的重要體現

物業管理雖然是企業的經營活動，但他也同時與街道、公安、市政等城市管理部門密切配合，承擔著一定管理職能。物業公司在管理中開展得許多與業主日常活動息息相關的管理服務有效的保證了廣大社會勞動者的身心健康，滿足了他們的根本利益，從而激發了他們的能動性和創造性，保證了城市發展的活力，實現了在社會生活最基本的層面對“三個代表”思想的完美闡釋。

（二）“以人為本”是創立物業管理品牌的必要條件

物業管理作為服務性行業，品牌是衡量其服務質量的重要標志。物業管理公司通過深入分析業主的需要，包括生理需要和心理需要，從而提供相應的服務，如為老年人和殘疾人設置無障礙通道，為雙職工家庭接送小孩等。這些事看來雖小，但這種“以人為本”的行業貴在堅持。物業管理的品牌正是通過長時間堅持優質的完成這些看似細微的小事積累而成，贏得用戶信任，顯出物業管理的名牌效應。

（三）“以人為本”是物業智能化的必要補充

隨著信息技術的高速發展，計算機及其網絡技術進入建筑領域，智能大廈、智能小區成為時展的必然趨勢。智能產品使物業提升了檔次，高科技的使用使人們極大的減少了腦力體力勞動的強度，但是卻無法取代人們情感的溝通。以人為本為智能化發展開辟了廣闊空間。物業管理就是要通過開展豐富多彩的公共活動，創造良好的文化氛圍，發揮出現代科技的巨大效能。

（四）“以人為本”是物業管理公司獲取利潤的必要手段

物業管理公司的經費來源主要是業主繳納的物業管理費。由于現階段居民的收入總體水平不高，管理服務收費受政府指導價格約束等原因，所以物業管理公司的收入需要以專項和特約服務收入來彌補。而物業管理公司的特約服務是否能夠順利開展，取決于物業管理公司能否通過“以人為本”的管理服務將潛在需求變成現實需求，并由此減少收費過程中的矛盾，實現物業管理公司經濟效益和社會效益的雙贏。

二、物業管理中實現“以人為本”的關鍵所在。

在《物業管理條例》第二條就對物業管理作出了一個明確的定義：物業管理是指業主通過選聘物業管理企業，由業主和物業管理企業按照物業管理合同，對房屋及配套的設施設備和相關場地進行維修、保養、管理，維護相關區域內的環境衛生和秩序的活動。作為一種活動，它離不開人的參與。因此，在物業管理活動中，貫徹“以人為本”的理念尤為重要，調動人的積極性，使物業管理取得良好效果的決定因素。

（一）人是物業管理活動中的主、客體

物業作為土地及其附著的建筑物組成的一個整體，它的本身并不會發生變化，一塊點還是一塊地，一棟房子還是一棟房子……而在人參與管理后，他所附帶的經濟和使用價值發生了變化。因此，物業的本身在整個物業管理的活動中，它只起到一個媒介的作用。物業管理的主題是物業管理企業，它包括物業管理領導、清潔、安全眾多的員工；物業管理的客體（服務對象）是物業所有人和使用人，也就是我們通常說的“業主”。在整體物業管理中，物業管理的主題通過一系列規范的管理制度和服務程序來保證物業的正常使用，為業主和住戶創造一個優美整潔、舒適方便、安全文明的居住和工作環境，進而提升物業的使用價值和經濟價值。

（二）處理好物業管理中錯綜復雜的人際關系是關鍵

現在的物業小區在不可能回溯到老子所提倡的“老死不相往來”，也不可能重現陶淵明筆下的世外桃源。社會的發展，時代的進步，人們對生活和工作環境的要求再不局限于杜甫說的“安得廣廈千萬間”。他們還要求舒適、安全、清潔的外部環境；要求鄰里的和睦、互助……。他們需要每天清晨起床看到的是一縷明媚的陽光，放眼望去小區里到處簇擁著綠色，一出門便可以和鄰居親切的打招呼……因此，業主間的和睦很重要。同樣，業主同管理公司員工之間人際關系更為重要，他們需要期為他們提供一系列的服務，同時還需要他們協調處理鄰里一些利益上的沖突！那么要處理好業主同物業管理人員之間的關系，如果我作為物業管理的一名成員或者管理者，我會這樣做：

1、物業管理員工的自我完善是與業主良好溝通的條件

要處理好與業主的關系，首先物業管理員工要先提高自身的素質，才能去管理業主、服務于業主、與業主保持良好的溝通。物業管理員工在日常的工作中直接與業主接觸，我們的一言一行，工作的方式和態度都要正確、得體，物業公司在業主面前的形象都要由物業管理員工來展現，那么較高的綜合素質就十分重要。當業主對物業公司抱怨連天時，我們不能去跟業主炒，而是要耐心地傾聽，最后在向業主解釋并表示物業公司將會十分重視他們提出的問題并及時解決；當出現一些技術上的問題，我們不會束手無策，而是能夠運用自身的專業知識，使問題迎刃而解……遇到這種種問題，只有具備一定素質的員工才能夠樹立解決，為物業公司樹立良好的形象，與業主保持良好關系。當然不要以為只具備解決、處理問題的能力，足夠的專業知識就能夠很好的與業主溝通，其實不然，微笑、禮貌的服務也相當重要。文明用語、微笑服務也是物業管理員工的必修課。

2、了解業主的潛在需要

要處理好與業主的關系，貫徹“以人為本”的服務宗旨，挖掘出業主的各種需要十分重要。要能盡量做到一切想在業主前，做在業主前，使業主感到有這樣一個物業公司為自己服務是自己生不少心，那么自然業主就不會對物業公司、物業管理員工太過挑剔。有小孩的業主家庭對于接送小孩的問題一定很發愁，那么我們就可替業主想個辦法，租一輛車，找一些有責任心的人來負責接送小孩，這樣節省了業主的時間，且收費也不高，業主今后就不必再為沒有時間接送孩子而發愁了。小孩子們呢，每天一起去幼兒園，互相之間就成了萬般，也可以間接促進業主間的交流，也可謂是一舉兩得了；現在大多的家庭都使用飲水機代替了以前的燒開水，如果送水員一天到晚的出入小區會給小區的安全管理帶來不便，因此就這一點我們可以自己雇一些送水員，每天統計業主的藥水需求量，同意為業主送水，既方便了業主也不至于對小區的安全管理造成麻煩。當然我們也可以在走訪用戶的時候留意一下業主家是否還有存水，在業主還沒有藥水之前主動為他們送水，業主心里一定會使暖洋洋的。還有我們可以成立老年活動站，讓老年朋友們有自己活動的地方；進行室內濾紙維護；定期進行房屋檢查、維修等等。我們應盡可能全面的通業主著想，替業主辦事情。這樣即使偶爾我們犯了一些小錯誤，業主也會看在我們以往的“周到”服務上不與我們計較。那么這樣，物業管理員工、公司與業主之間的關系自然就會相處得比較好了。

3、營造社區人文氛圍，使業主與業主之間及與物業管理員工之間融洽溝通

從許多的新聞里我們會看到許多的業主對于物業公司不滿意，對物業公司這么挑剔那么挑剔，其實，業主并不是都不好說話，不是那么愛挑理。只是物業公司沒有給業主營造良好的社區文化、人文氛圍，而使得業主之間、業主與物業管理員工之間的溝通太少，導致了雙方或多方的互相不理解，才會生去許多看似很大的矛盾，但其實并不大的問題。其實要解決這樣的問題不是很難，物業公司可以利用節假日或者雙休日，組織一些社區文化活動、鄰里互動活動等。宣傳欄經常能挑選一些精彩的小文章，組成小型的散文展、詩會；地方特色的工藝品的展示也可成為會所的固定項目；兒童活動區域小規模的童趣壁畫；……如此種種不經意的安排，花費低廉，卻能在很大程度上豐富業主的業余生活，創造了良好的社區人文環境。宣傳欄里的小文章等內容也可以向業主征稿，從中挑選比較好的刊登出來，對于投稿多，質量高的業主予以獎勵；在每年的九月份可以舉辦一次消防逃生演習，并且向業主介紹一些消防逃生知識以及使用滅火器的方法，組織使用滅火器滅火比賽，優勝者進行一定的小獎勵。業主在參與這些活動的過程中既充實了自己的業余生活，也與其他業主進行了良好的溝通，當然也與物業管理人員進行了良好的溝通，大家彼此之間增進了友誼，增進了了解，從陌生人變成了朋友。有了溝通，許多事情也就迎刃而解了。

4、親善、友愛，如家人般的感覺，物業管理員工與業主的良好溝通

這不單是某個物業管理人員的事，全體物業管理人員都應這樣做，把業主當作自己的家人去對待，這樣，難以處理的物業管理員工與業主之間的關系就會緩和許多，大家彼此間像親人，像朋友，關系自然能處的很好。比如，業主每天回到“家”，第一要經過的是小區的大門，那么我們的保安人員要做到笑臉相迎，主動問候，見到老人小孩要主動攙扶；物業管理人員在小區內遇到業主也要主動打招呼，問個好，遇到業主有困難要主動幫忙；當然，要建立親善、友愛的關系就要經常到業主家走訪，好比串親戚一樣，除了說一些貼心的話以外當然還要收集一些業主需要服務的各類信息和要求，以便以后更好的服務與他們。在這里談幾個細節的東西，首先，既然是把業主當作家人看待，那么要盡量記下每位業主的姓名，房間號，樓號，見面打招呼的時候親密的稱呼一句“王小姐”、“李女士”什么的，業主一定會倍感親切，這會讓業主感覺到我們確實對于他們很重視；還有，在每位業主過生日的時候，主動打上一個電話祝福一下，或是送上一張簡單的寫有祝語的賀卡，既寄托了全體物業管理員工對業主的祝福，也讓業主感到了溫暖。在工作中需要注意的細節還有很多，只要我們細心觀察就可以從任何方面幫助業主，服務于業主，這樣，既處理好了物業管理員工與業主之間的關系也實行了良好的管理，不是兩全其美嗎？

5、舒適、安全的歸屬感

物業管理在管理“人”的基礎上管理的是房產，是建筑物，是社區的環境，業主每天下班回到了我們的小區，他們是回到“家”了，“家”是什么概念，是一種歸屬感，一種安全感，一種舒適感，那么我們要如何為業主提供這樣一種感覺呢，我們應當創造一個整潔、安全、優美、舒適的社區環境。在這里我提出一個想法，就是建立“綠色社區”，“綠色”不僅代表小區的綠化率，還代表健康、文明、整潔等等。業主每天晚上一回到“家”，看到的是整潔的綠色，而不是垃圾遍地的垃圾場；呼吸道的是清新自然的空氣，而不是污濁帶有異味的雜味；聽到的是輕松活潑的輕音樂，而不是隱約的機器的噪音。自然而然，就會聯想到快樂的東西，就會有快樂放松的心情，即使白天在單位遇到了不愉快的事情也會一時間忘掉，而只享受著快樂的氣息。這就是我想要給業主的“歸屬感”，也就是“家”的感覺。

篇7

乙方：_________物業服務中心

為進一步做好學院的物業管理，物業服務工作，需明確甲，乙雙方的責任、權利、義務，立此合同，以供雙方共同遵守。

一、管理服務的范圍：負責除學生生活服務中心轄區以外區域，空間的各項物業服務，管理工作。

（一）全院的供電供水服務管理。

（二）綠化，美化，保潔服務管理。

（三）高職中心樓住宿學生的服務管理。

（四）向學院交納管理費用。

（五）醫務室，收發室，接送教工子女入托上學服務管理。

（六）水電，校產維修服務管理。

（七）文印部，儲蓄所，招待所，學院快餐廳等原物業下屬實體的服務管理。

二、服務管理項目應達到的要求及服務管理費用。

（一）服務區內應經常保持衛生，清潔，院內垃圾及時清運，下水管道及時疏通，達到師生滿意。此項總費用為_________萬元（包括勞務費及衛生工具費_________萬元，_________萬元垃圾清運費，_________萬元管道疏通費及化糞池窨井清污）。

甲方進行經常檢查，用戶經常性監督。滿意率為_________％不獎不罰；_________以下，給予_________元以內罰款；_________％以上，給予_________元以內獎勵。如乙方達不到要求或工作完成突出，視具體情況，每次在_________元以內予以獎懲。

（二）院內現有綠地，草坪，樹木等的日常維護，花木的調整移栽，節日及要求時，院內集中擺放盆景等，現有綠化面積約_________萬平方米，種植樹木約_________株，管護費用_________萬元（包括全部勞務費，工具費等）。院內花草樹木成活率達_________％以上，及時澆水滅蟲修剪、整治，因管理不善，出現死亡，按面積大小、樹木棵數，除重新載植外，另給予成本費用_________倍以內罰款。滿意率為_________％不獎不罰；_________％以下，給予_________元以內罰款；_________％以上，給予_________元以內獎勵。

（三）收發室服務全院師生，保證發送及時無差錯，假期中，每周不少于_________次發送報紙信件等，總費用_________萬元。滿意率為_________％不獎不罰；_________％以下，給予_________元以內罰款；_________％以上， 給予_________元以內獎勵。

（四）醫務室，保證為師生24小時值班服務，做好學生的體檢工作，重病號的轉送工作，辦理公療人員的有關手續，全院的衛生宣傳，防疫工作等。服務費為_________萬元/年，學生體檢另付費用。要求醫務室建立正規財務帳。

（五）宇通車接送教工子女上學，每天必須按時，不丟不掉學生。接送保證每天不少于_________次，服務費共_________萬元（包括司機工資，汽油費，養路費，保險費，車輛維修費等全部費用。如遇國家政策作重大調整，則其費用作相應增減。現里程為_________公里）。每學期向學生家求一次綜合意見，測評，滿意率低于_________％者，給予_________元以內罰款；滿意率高于_________％者，給予_________元以內獎勵。其它方面按《南陽理工學院車輛管理辦法》執行。

（六）學院倉庫保管。應按學院關于《倉庫管理辦法》執行，按照學院下達購置計劃，做到物美價廉。損耗乙方負擔，勞務等相關費用_________萬元。

（七）供電服務管理，供水服務管理，應做到供電供水及時，保證師生員工的正常學習、工作、生活用水用電。

具體要求：事先未接到通知條件下，外電停半小時后，應立即啟動自備電源，院內早上_________點半至晚_________點之間，一般情況連續停電不得超過_________小時，原則上全天24小時供水。有特殊情況，需提前通知。若達不到上述要求，每次扣減費用_________元以內。滿意率為_________％不獎不罰；_________％以下，給予_________元以內罰款；_________％以上，給予_________元以內獎勵。學院內：電價為_________元／度，水價為_________元／噸（承包單位除外）。電費：_________萬元（如遇國家政策作重大變化，由甲乙雙方作相應調整；對于實驗室，微機房，多媒體教室等本年度新增的用戶，由乙方裝表計量，由甲方核定用電計劃，計劃內部分由學院另行撥付，超計劃部分由乙方向用電單位收取電費；對于在承擔正常教學，科研任務之外，開展有償服務的，由學院下達用電計劃，超計劃部分由乙方向使用單位收取）。水費：_________萬元（含綠化用水）。高壓檢修及水電運行，勞務及小件工具等費用：_________萬元。

（八）做好高職中心樓住宿學生管理服務工作（住宿人數由甲乙雙方共同核定），每生每年撥付_________元，實習不住校而留有床位的學生，每生每年撥付_________元。

（九）學生管理

1.加強學生日常基本道德行為規范的

教育和管理。

（1）嚴格按照《南陽理工學院學生操行成績評定細則》修訂稿的要求，抓好學生操行評定工作。

（2）采取有效措施，使學生不文明率年均控制在_________％以內。

2.加強學生紀律教育，嚴肅處理違紀學生。

（1）要采取有力措施，使違紀率年均控制在_________％以內。

（2）對違紀學生的處理，要及時準確地做好原始材料的調查取證，堅持在事實清楚，證據確鑿，定性準確，處理恰當，手續完備（本人檢查，證言等）的基礎上，寫出書面處理意見（含錯誤事實，性質，參加研究人員和處理結果等）。

（3）嚴禁對違紀事件隱瞞真情，弄虛作假，不及時處理或不上報。

（4）每幢宿舍樓每晚要有專人值班，保證新生報到，每學期開學和系一起安排學生住宿，定期檢查學生晚歸和外宿，將晚歸和外宿學生名單一式兩份報學生工作部及學生所在系，并協助查處和處理。

（5）謹防重大惡性事件發生，若發生重大惡性事故，除承擔相應的責任外，每次處以_________元以下的罰款，并予以通報批評。

3.狠抓學生干部隊伍的教育和管理，每學期對所有學生干部進行一次集中培訓和一次考評，及時清除不合格，違法亂紀的學生干部。

4.服務熱情，態度和藹。若服務人員與學生謾罵，打架，視情節輕重一次罰款_________元。

5.保持學生公寓內務整潔，環境干凈，培養學生講衛生的良好習慣，保持學生公寓的衛生狀況良好。檢查不合格，每次每棟處以_________元以下罰款。學生測評滿意率在_________％，不獎不罰；每低于一個百點罰款_________元，每高一個百分點獎勵_________元。

（十）及時足額向學院交納管理費_________萬元（酒樓以后的改造，裝修等費用由乙方負擔）。

（十一）關于校產，水電等維修工作：全年水電及校產維修費_________萬元按月撥付（含液化氣站維護，運行費，_________元以下現有設施的維修，單項_________元以下的新建和改造）。若不能及時維修或維修質量較差，視檢查情況，每次給予_________元以內處罰。（維修范圍另行界定）滿意率為_________％不獎不罰，否則給予_________元以內獎罰。

（十二）乙方有權對轄區內學生損壞公物等行為進行處罰，有責任阻止學生踐踏草坪，損壞公物等不文明行為，若甲方發現上述不文明行為發生而乙方無人制止，一次扣罰乙方_________元-_________元。

（十三）若乙方出現重大責任，安全事故，除給予經濟處罰外，還要追究相應責任。

上述第九項由學生工作部監控，其余項目由計劃財務部監控。

三、甲方的責任、權利、義務：

（一）為乙方開展服務管理提供必要的設施，條件。

（二）固定性的勞務費，每月按時撥付。

（三）對于大宗購置，甲方應監督乙方的招標工作。

（四）對于物資采購等事宜，甲方應及時督查。

（五）甲方有權從撥付的勞務費中扣繳應繳的費用。

四、乙方的責任、權利、義務

（一）對于雙方認定的目標要求，乙方應全力組織實施。

（二）乙方有責任更新學生食堂的餐廚具，以改善衛生狀況。

（三）經甲方同意，乙方有權利用學院的名義，在院內外依法進行經營活動，但一切責任由乙方負責。乙方自籌資金所建房屋，自購設備，乙方具有其所有權和處置權。

（四）乙方在力所能及的條件下，參加院內維修等項目的競標。

（五）上級有關部門到乙方檢查工作等事宜，乙方應承擔相應的責任和義務。

五、違約責任

合同條款甲乙雙方共同遵守，除人力不可抗拒外，不得單方解除合同，否則視為違約，則應追究違約責任。

六、其它

（一）甲方對乙方各項管理服務工作進行經常性監督檢查，并嚴格兌現獎懲。年終綜合考評，結果優秀者，再給予_________元以內的獎勵。

（二）合同有效期：_________年_________月_________日 _________年_________月_________日。

（三）本合同一式四份。

甲方（蓋章）：_________

乙方（蓋章）：_________

_________年____月____日

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[論文摘要]知識經濟時代，人力資源管理成為物業管理日常管理中的重要內容，人才對企業起著至關重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開發和利用人才是企業在競爭中取勝的根本。

人才對物業企業來說起著至關重要的作用，物業管理人員素質的高低，不僅影響到物業管理的質量水平，而且關系到整個企業的興衰成敗。物業管理公司的運行基礎的于管理好人力資源，最大限度地發揮員工的潛能，提高員工的專業技能。

對于物業管理這樣的服務性行業來說，好的管理人員就是企業的旗幟。所以好的物業管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發和儲備自己的人力資源，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動的一個重要組成部分，是企業匹配員工和吸引人才的過程。如何找尋合適的員工，能否將符合企業各項工作要求有興趣致力于本企業工作的人員吸引到組織中來，是人定要力資源管理持續有效進行的根本。企業通過這項工作，為特定的崗位配置一定的工作人員，以確保企業各項活動的正常進行。但是企業錄用的員工并不一定都能勝任其工作，同時隨著物業行業競爭的加劇，為了適應時代的變化，跟上時代潮流，走在智能化網絡化的管理前沿，憑著物業管理中引人“人本管理”理念，即以業主生活便利，管理人員工作高效為本，滿足業主的生活需求為出發點這一點，培養和造就一支優秀的物業管理隊伍，有效地對員工進行培訓，提高員工素質的最佳方法。通過培訓，改善員工的行為，使之利于達成公司目標，以提高企業在國內外市場競爭中的優勢和立于不敗之地。物業管理公司員工眾多，不同的員工處在不同的工作崗位，有不同的職責，企業要在復雜的關系中進行人事決策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要對員工的工作進行考核。考核為制定人力資源計劃和人力資源決策提供一定的依據。企業要在復雜的關系中進行人事決策和人事作績效考核活動進行的好壞。可以說關系到員工自身的發展。物業管理工作范圍廣泛，還涉及許多方面的專業知識，工作辛苦，然而工資待遇卻不高，因此人員的流動性較大。企業要在日益激烈的競爭中留住人才，并獲得發展，最重要的是建立起能調動員工工作積極性的激勵機制。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，有效的激勵制度是吸引人才。保留人才，提高企業人力資源質量的關鍵。

一、員工招聘

每一個企業都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業精神、專業技能，對企業忠誠等，怎樣才能招到這樣的員工呢?

(一)制定招聘計劃

企業在招聘員工時，必須先分析企業內外有關環境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數目，招聘區域及具體用人時間等等。通過認真研究工作內容，工作量，工作要求，任職條件，現有人事配置情況等，制定科學的人力資源需求計劃和招聘計劃。

(二)選拔與測試

人才選拔與測試是員工招聘過程中必不可少的重要環節。測試可采用面試，知識考試，心理測試，操作技術考核與資歷證明審核等。企業一般采用參考簡歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評價結果與實際情況的符全程度，還可延長對就應聘者的觀察時間，使評價更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對內部選拔的人員具有較好的效果。

當企業發生職位空缺時，通常首先考慮的是從內部提升人員進行填補，這有和于調動企業內部人員的積極性，給員工更多的發展機會。而且，企業界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業帶來較低的招聘費用，降低風險的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過于內部提升導致近親繁殖的現象。當企業內現有人員不足以勝任空缺時，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業帶來很多新思維，新做法，為企業輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業內部派系紛爭，緩解矛盾，有時還較培訓內部人員費用低，但這種招聘方法很可能使企業內部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長的適應過程，并且外聘人員很可能會固守原企業的做法，造成種種不利影響。但無論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問題。為了體現人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機會成本，正確估價所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。

二、企業培訓

首先，要設計培訓課程，有的企業采用內部培訓師的傳統教程，有的則是找專業培訓機構。專業的培訓機構給客戶的一般先是書的框架，而書的內容大部分是根據客戶的具體需求了解和現實情況了解以后定制出來的。一個優秀的培訓師，應首先了解客戶的真正需要，真正的問題出現在哪里，然后把課程按照客戶的需要設計出來。

其次是選擇培訓師。培訓師的素質水平，直接關系到企業員工培訓的質量，要求培訓師具備一定的專業理論知識水平和實踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓師，講授的方法不同，培訓效果會截然不同。

然后就是培訓課程的實施了。在培訓課程實施前應讓學員與培訓師進行溝通，讓培訓師了解學員的需要，才能有針對性地安排培訓重點。在培訓課程結束后，企業要對培訓的效果進行總結性的檢查，檢驗培訓效果。通過評價，總結經驗與教訓，使以后的培訓工作能夠更加完善且更富針對性，提高培訓實效。

三、績效考核

(一)明確考核目的

對員工進行工作績效考核時，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現因考核而考核的情況。考核只是管理的一種手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認識實際工作中的不足。促進他們不斷改進，同時在考核過程中發現員工個人的工作潛力，以開發其潛能，促進員工全面發展。

(二)確定考核標準

缺乏標準或標準過于模糊甚至以不相關的標準對員工進行考核，極易導致不全面，不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結果也難以使員工信服。確定標準時，首先應使之與企業的目標一致，只有滿足企業實際需要的考核才是具有實際意義的。其次，考核標準應與工作本身密切相關。工作績效考核是考核員工的工作績效狀況的。建立的考核標準的信息應主要來處于工作說明，即關于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計量，形成工作績效考核可以依據的標準。最后，應對每個考核的項目執行單一的標準，但這個標準必須是明確的，如果標準多了，會增加考核過程的主觀性，降低了考核的有效性。

(三)將考核結果反饋出來

有的企業存在考核結果無反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結果及時反饋給員工。員工無從知道管理者對自己哪方面感到不滿意，哪些方面需要改進，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過程，只是對管理者有用，管理者說了算，對于員工而言，非但無益，還會引起員工的不滿，這樣就得不償失了。

五、員工激勵

要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，企業應注意以下幾點：

(一)為員工安排的職務盡量與其性格相匹配；

(二)為每個員工設定具體而恰當的目標；

(三)對完成既定目標的員工進行獎勵；

(四)對不同的員工實行不同的獎勵；

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農村集中點管理基本事項主要包括各集中點的保潔、水電等費用收取，道路、綠化、文體設施、供排水、排污設施等公共設施的維護管理、公共區域的環境保潔。管理的基本原則是堅持“誰使用、誰管理、誰受益、誰負擔”及村級公共事業“一事一議”。

二、嚴格落實農村集中點管理的責任主體

（一）明確集中點管理的責任主體。農村農房集中點竣工入住后，所在村委會是農民集中點管理的責任主體，具體負責本轄區內農房集中點管理的協調、指導工作；各農房集中點全體村民業主是本集中點管理的具體責任主體，全體業主在村委會的指導下，依法通過村民小組（業主）會議成立本集中點物業管理委員會，按“一事一議”的原則對本集中點供水、供電、排污、綠化、保潔等工作實施管理；鎮人民政府按照新農村建設規劃，充分尊重各村群眾的意愿，通過爭取項目，指導各村逐年完善農村集中點的綠化配套及公共基礎設施，提升農村集中點宜居水平。

（二）明確集中點管理的實施主體。各集中點物業管理小組及具體工作人員是集中點物業管理的實施主體。各村集中點要在村兩委的組織下召開業主大會，由村民業主民主推薦、公開選舉產生出有責任心、熱愛公益事業、善于管理、甘于奉獻的群眾組成集中點物業管理委員會，并產生集中點物業管理員。每個集中點物業管理員人數視集中點規模大小而定，建議50戶及以下集中點業主委員會成員可擬定1人，50戶以上至100戶可擬定2人。物業管理員的務工補貼，由各集中點根據實際，通過集中點業主大會，協商決定。集中點物業管理員產生后，要充分履行好職責，協調解決好集中點管理中各類問題。

三、加強農村集中點公共配套服務設施的管理

各集中點公共配套服務設施運行、維護、改造責任由本集中點村民業主共同承擔。

（一）集中點水電費的收取及設施的維護管理。

水塔供水的，集中點居民水電費繳納可按每戶水表計量收費（公攤部分按“一事一議”的原則，由集中點小區業主協商，共同承擔解決）。具體方式由各集中點召開村民業主大會研究決定，由集中點物管員實施。

對繳納水電費產生節余的，轉入集中點供水設施公共部分維修維護基金。對未產生節余或村民業主不愿籌集集中點供水設施公共部分專項維護資金的，可通過集中點業主大會，協商解決，共同分擔。

鎮自來水廠供水的，水電費收繳按照自來水經營單位的相關規定執行。

（二）集中點供電、光纖費用的收取，按照各業務主管部門的規定執行。

（三）集中點排污設施的管理維護。對出戶至檢查井的排污支管的維護由各業主自行負責，發生的費用由業主自行承擔。對于公共排污主管道、檢查井、污水凈化池的維護，由各集中點業主按照“一事一議”的原則，通過集中點業主大會，協商解決，共同分擔。

（四）集中點的環衛保潔工作。凡農戶庭院周邊的均實行“門前三包”；凡公共區域的，可通過“外包”的方式實現保潔目標，具體費用的收取，由各集中點業主按照“一事一議”的原則，通過集中點業主大會，協商解決，共同分擔。

（五）集中點道路的維修維護。凡集中點道路出現損毀、斷頭路等情況的，由集中點業主大會按照“一事一議”的原則及遵循相關程序，申請財政獎補政策予以實施。

（六）集中點綠化的維護工作。凡集中點未進行綠化的，由集中點業主大會按照“一事一議”的原則及遵循相關程序，申請財政獎補政策逐年予以實施。

篇10

[論文摘要]知識經濟時代，人力資源管理成為物業管理日常管理中的重要內容，人才對企業起著至關重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開發和利用人才是企業在競爭中取勝的根本。

人才對物業企業來說起著至關重要的作用，物業管理人員素質的高低，不僅影響到物業管理的質量水平，而且關系到整個企業的興衰成敗。物業管理公司的運行基礎的于管理好人力資源，最大限度地發揮員工的潛能，提高員工的專業技能。

對于物業管理這樣的服務性行業來說，好的管理人員就是企業的旗幟。所以好的物業管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發和儲備自己的人力資源，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動的一個重要組成部分，是企業匹配員工和吸引人才的過程。如何找尋合適的員工，能否將符合企業各項工作要求有興趣致力于本企業工作的人員吸引到組織中來，是人定要力資源管理持續有效進行的根本。企業通過這項工作，為特定的崗位配置一定的工作人員，以確保企業各項活動的正常進行。但是企業錄用的員工并不一定都能勝任其工作，同時隨著物業行業競爭的加劇，為了適應時代的變化，跟上時代潮流，走在智能化網絡化的管理前沿，憑著物業管理中引人“人本管理”理念，即以業主生活便利，管理人員工作高效為本，滿足業主的生活需求為出發點這一點，培養和造就一支優秀的物業管理隊伍，有效地對員工進行培訓，提高員工素質的最佳方法。通過培訓，改善員工的行為，使之利于達成公司目標，以提高企業在國內外市場競爭中的優勢和立于不敗之地。物業管理公司員工眾多，不同的員工處在不同的工作崗位，有不同的職責，企業要在復雜的關系中進行人事決策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要對員工的工作進行考核。考核為制定人力資源計劃和人力資源決策提供一定的依據。企業要在復雜的關系中進行人事決策和人事作績效考核活動進行的好壞。可以說關系到員工自身的發展。物業管理工作范圍廣泛，還涉及許多方面的專業知識，工作辛苦，然而工資待遇卻不高，因此人員的流動性較大。企業要在日益激烈的競爭中留住人才，并獲得發展，最重要的是建立起能調動員工工作積極性的激勵機制。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，有效的激勵制度是吸引人才。保留人才，提高企業人力資源質量的關鍵。

一、員工招聘

每一個企業都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業精神、專業技能，對企業忠誠等，怎樣才能招到這樣的員工呢?

(一)制定招聘計劃

企業在招聘員工時，必須先分析企業內外有關環境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數目，招聘區域及具體用人時間等等。通過認真研究工作內容，工作量，工作要求，任職條件，現有人事配置情況等，制定科學的人力資源需求計劃和招聘計劃。

(二)選拔與測試

人才選拔與測試是員工招聘過程中必不可少的重要環節。測試可采用面試，知識考試，心理測試，操作技術考核與資歷證明審核等。企業一般采用參考簡歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評價結果與實際情況的符全程度，還可延長對就應聘者的觀察時間，使評價更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對內部選拔的人員具有較好的效果。

當企業發生職位空缺時，通常首先考慮的是從內部提升人員進行填補，這有和于調動企業內部人員的積極性，給員工更多的發展機會。而且，企業界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業帶來較低的招聘費用，降低風險的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過于內部提升導致近親繁殖的現象。當企業內現有人員不足以勝任空缺時，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業帶來很多新思維，新做法，為企業輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業內部派系紛爭，緩解矛盾，有時還較培訓內部人員費用低，但這種招聘方法很可能使企業內部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長的適應過程，并且外聘人員很可能會固守原企業的做法，造成種種不利影響。但無論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問題。為了體現人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機會成本，正確估價所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。

二、企業培訓

首先，要設計培訓課程，有的企業采用內部培訓師的傳統教程，有的則是找專業培訓機構。專業的培訓機構給客戶的一般先是書的框架，而書的內容大部分是根據客戶的具體需求了解和現實情況了解以后定制出來的。一個優秀的培訓師，應首先了解客戶的真正需要，真正的問題出現在哪里，然后把課程按照客戶的需要設計出來。

其次是選擇培訓師。培訓師的素質水平，直接關系到企業員工培訓的質量，要求培訓師具備一定的專業理論知識水平和實踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓師，講授的方法不同，培訓效果會截然不同。

然后就是培訓課程的實施了。在培訓課程實施前應讓學員與培訓師進行溝通，讓培訓師了解學員的需要，才能有針對性地安排培訓重點。在培訓課程結束后，企業要對培訓的效果進行總結性的檢查，檢驗培訓效果。通過評價，總結經驗與教訓，使以后的培訓工作能夠更加完善且更富針對性，提高培訓實效。

三、績效考核

(一)明確考核目的

對員工進行工作績效考核時，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現因考核而考核的情況。考核只是管理的一種手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認識實際工作中的不足。促進他們不斷改進，同時在考核過程中發現員工個人的工作潛力，以開發其潛能，促進員工全面發展。

(二)確定考核標準

缺乏標準或標準過于模糊甚至以不相關的標準對員工進行考核，極易導致不全面，不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結果也難以使員工信服。確定標準時，首先應使之與企業的目標一致，只有滿足企業實際需要的考核才是具有實際意義的。其次，考核標準應與工作本身密切相關。工作績效考核是考核員工的工作績效狀況的。建立的考核標準的信息應主要來處于工作說明，即關于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計量，形成工作績效考核可以依據的標準。最后，應對每個考核的項目執行單一的標準，但這個標準必須是明確的，如果標準多了，會增加考核過程的主觀性，降低了考核的有效性。

(三)將考核結果反饋出來

有的企業存在考核結果無反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結果及時反饋給員工。員工無從知道管理者對自己哪方面感到不滿意，哪些方面需要改進，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過程，只是對管理者有用，管理者說了算，對于員工而言，非但無益，還會引起員工的不滿，這樣就得不償失了。

五、員工激勵

要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，企業應注意以下幾點：

(一)為員工安排的職務盡量與其性格相匹配；

(二)為每個員工設定具體而恰當的目標；

(三)對完成既定目標的員工進行獎勵；

(四)對不同的員工實行不同的獎勵；