深化干部人事制度改革范文

導語：如何才能寫好一篇深化干部人事制度改革，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、深化干部人事制度改革的基本情況

（一）加大對不勝任現職領導干部的監督調整力度，對全體正科級領導干部進行考察，重在汰劣

機構改革之前，我局從年月日至月日，對名正科所長進行了一次全面的考察。考察主要以市局《關于對不勝任現職領導干部的認定標準和監督調整暫行辦法》為依據，對一名不稱職票比例超過的科室領導改任一級專業主管，對打分排在末兩位的稅務所長給予誡勉談話，對打分排在末尾第⒊名的稅務所長進行了重點反饋，對名科所長進行了崗位輪換。

（二）加大副科級領導職位競爭的力度，全員競爭上崗，重在擇優

我局從年月日至月日，進行了副科級領導職位競爭上崗工作，此次競爭是在原任副科級領導全免的基礎上進行的，共確定了個職位。競爭工作緊緊抓住了資格審查、知識技能考試、民主測評、演講答辯、組織考察、擬任公示、局長辦公會任命等七個重要環節，從名報名參加競爭者中，選拔出了名比較優秀的副科級領導干部。其中名同志是原任副科所長競爭成功后被重新任命，另外名同志是由科員走上了副科級領導崗位。名同志均是大專以上學歷，現在我局副科級領導干部平均年齡為歲，比競爭上崗前降低了歲。

（三）加大科所長與一般干部雙向選擇的力度，全局范圍自由選擇，重在優化組合

我局從年月日至月日，在科員、辦事員當中進行了雙向選擇工作。在全局名科員、辦事員中，有名干部定了崗，名干部被確定為待定崗員。具體工作分五個階段：一是學習動員階段。二是組織調配階段，對今年新分配的名大學生和名干部首先定崗，確定了信息化管理科的人員不參加雙向選擇。三是雙向選擇第一階段，參加雙向選取擇人員填寫工作崗位志愿表，各單位正副職協商確定第一批擬選人員名單，數量不超過實編數的（含組織調配人員）。四是雙向選擇第二階段，未定崗人員再次填寫雙選志愿表，由第一次只準填寫一個志愿改為可填寫一至三個志愿，各單位正副職依據第一階段選定后的缺編情況，在全局未定崗人員范圍內協商擬選第二批本單位缺編人員，數量不超過實編數的。五是雙向選擇第三階段，各單位正副職既可根據需要在未定崗人員中協商選擇缺編人員，又可按照寧缺勿濫的原則，不把本單位的編制選滿。

二、深化人事制度改革取得的效果

（一）對正科級實職進行考察調整取得的成效

⒈對局黨組一班人解放思想、轉變觀念，堅持用好的作風選人，選作風好的人起到了積極促進作用。局黨組一班人樹立了以素質論人才、憑實績用干部和干部能上能下都是盤活人才資源這個與時代要求相適應的思想觀念，改變了過去對考察對象比較注重定性分析、不夠重視定量分析的評價方式，在解決不勝任現職干部的問題上，做到了實事求是、客觀公正，群眾公認、量才使用，從而進一步形成了正確的識人用人導向。

⒉調動了群眾參與考察干部工作的積極性，增強了群眾監督選擇干部的權威性，提高了領導識人用人的準確性。此次考察我局堅持走群眾路線，采取有效措施充分發動和依靠群眾，實現了兩權與四權的統一，即把黨管干部的領導權和使用干部的任免權與群眾在干部選任上的知情權、參與權、選擇權和監督權有機地結合起來，使局黨組對干部的選拔、考察和調整、使用始終建立在充分發揚民主和堅持走群眾路線的基礎之上，有效保證了局黨組識人用人的準確性。

⒊促進了科所領導思想觀念和工作作風的轉變，進一步強化了責任意識，樹立了進取意識，增強了危機意識。由于我局這次考察科所正職不流于形式，堅決按照市局黨組制定的文件規定動真格的，確實做到優者用、平者誡、庸者下，因而對科所長觸動較大。全體科所長思想上產生了壓力、工作中有了動力，形成了愛崗敬業、認真負責、扎實工作、積極進取的良好風氣。

（二）對全體副科實職實施競爭上崗取得的成效

⒈實現了四個突破。

一是從缺位競爭到全員競爭的突破。年初我局實行的副科級領導缺位競爭上崗工作，體現只有上而沒有下，而此次是在原任副科實職全免的基礎上進行的；

二是從偏重于業務考試到側重于綜合素質考試的突破。考試范圍相對較廣，不僅考業務知識，而且還要考公務員知識、考寫作知識、相關法律知識及結合當前我局開展的各項活動進行的考試；

三是從綜合平衡分值篩選到實行單關篩選的突破。實行了單關淘汰，使每一位參與競爭者，在每個環節上都要靠實力去拼搏，只有每個方面都優秀的人，才能夠取得最終成功；

四是從小范圍內的測評擴展到全局范圍內測評的突破。在全局范圍內按照局領導、正科所長、一級專業主管以下的干部三個層次進行，讓群眾更多地參與薦賢選能，并且進一步完善了民主推薦、民意測驗、民主評議。

⒉增強了五種意識

一是增強了積極參與競爭的意識。此次全員競爭，空缺職位多，給予更多人展示才華的機會，我局符合條件的名干部就有名同志涌躍報了名，占應報名的；

二是增強了全面發展的意識。考核內容廣泛，且實行單關淘汰，真正體現了上崗憑競爭，任職憑才干，僅靠單打一的業務素質是不行了；

三是增強了危機意識。在干部使用中建立了能，上能下的用人機制，因為有了下，干部的危機意識明顯增強。過去那種只求過得去，不求過得硬的思想觀念在領導干部中不存在了；

四是增強了自我展現意識。靠實力、能力、素質來參與競爭，以考試來查找自己業務水平的高低，以民主測評來確定在領導和群眾中的威信度，以演講答辯來證明自己語言表達能力和應變能力的強弱等；

五是增強了責任意識。使各級領導層層培養人，一級培養一級的職責意識明顯增強。認識到作為領導者不但要做好工作，還要創造一個鍛煉培養人的良好環境，多出人才。

（三）對一般干部實行雙向選擇取得的成效

⒈充分體現了科所領導的意志，實現了相對優化的人員組合。以前，大多數單位和部門對下一級人員安排和調動都是采用領導研究討論、人事部門通知的方式，這樣造成了下級部門的領導對本部門人員的進出、任用沒有較充分的發言權，且心中無數，而我局此次雙向選擇則消除了上述弊端，充分體現了科所長的意志，所選的人都是自己認可的，也是本單位工作需要的，在一定程度上實現了工作與人員的有機組合和最佳搭配，為本單位的團結穩定、工作的順利開展打下了良好的基礎。

⒉充分體現了一般干部的個人意志，找到了自己理想的崗位。以前，對一般干部來說，自己的調動和安排往往是由組織統一分配、領導讓去哪就得去哪，自己根本就控制不了，個人的主觀愿望、正當要求很難實現。而通過雙向選擇，每名干部都有了一個自己做主的機會，都能夠結合自己的愛好和特點，選擇更適合發揮自己潛力的理想位置，個人的意志得到了較為充分的體現，工作積極性、主動性和創造性也被充分地調動，對本單位工作的順利開展必然起到良好的促進作用。

⒊促使每名干部都對自已進行了再認識，明顯增強了危機感和緊迫感。此次雙向選擇對個人來講，實際上就是一次對自身價值的檢驗，素質高、能力強的干部大家搶著要，素質一般、能力一般的干部大家選擇著要，素質差、能力低的干部沒人愿意要。個人在雙向選擇中沒有去成自己的首選志愿單位或沒有科所要，這對于他本人來說都是個不小的觸動，從而不得不承任自已的不足或與他人的差距，并認真的查找比較，確定今后努力方向，以待下一次雙向選擇時實現自己的理想。而那些去了首選志愿單位的人員，為保住自己的崗位或有更蟮慕劍菜亢斂桓曳潘桑厝灰穎堆骯ぷ鰨岣咦隕磣酆纖刂省

三、對深化干部人事制度改革實踐的幾點思考

（一）一般干部對考察和測評工作的認識還需提高

在對正科級領導干部的測評考察中，部分干部職工在測評與談話過程中，思想認識不夠到位，態度不夠端正，打分不夠認真，評價不夠全面。如給自己認為比較優秀的領導打分時，每一項都打最高分，沒有做到實事求是，評價時只講成績，不講問題，只談優點，不談缺點，沒有做到一分為二、客觀公正。

今后工作中要采取有效的措施，進一步加強教育，使參與測評與考察者能夠切實敞開心扉，認識到對再優秀的領導也要一分為二的看待，評價時知無不言、言無不盡，幫助上級領導全面準確的掌握科所長的情況，以便今后局領導對科所長有針對性的給予幫助指導、調整使用。

（二）競爭上崗工作中演講答辯的力度還需加強

從我局的競爭上崗看，演講答辯階段總時間為分鐘，其中演講時間為分鐘，答辯時間為分鐘，由于演講內容已經有些格式化，雷同的東西較多，不能更多地考察選手，所以答辯的作用就顯現得更加重要。我局此次答辯時評委共準備了四套題，每套含四道題目，大部分選手只用了分鐘就將本套題回答完畢，答辯總體效果還可以，但并未充分達到預期的目的。今后再開展這類活動，可以采取下列改進措施，一是可以考慮增加答辯的時間，增多答辯題目，題目類型多樣化，以便于更全面地考察選手能力。二是可以，考慮改變出題的形式，從使用規定好的套題變為現場抽題，從評委提問轉變到現場群眾參與提問，從問答式轉變為現場模擬式。

（三）雙向選擇中政工科室被選率不高的問題應引起重視

稅務機關，稅收業務性很強，多數年輕的干部在選擇崗位時首選的是稅收業務崗位，愿意到業務科室或稅務所，不愿意到辦公室、人教科、行政科、監察科、黨團辦等部門，而實際工作中，這些部門因為是綜合部門，往往又需要綜合素質較高的干部，這樣造成了一邊是沒人愿意來政工科室，一邊是愿意來的又難以勝任，干部們不愿來的原因主要是政工科室工作內容相對枯燥、乏味、工作崗位栓人，轉崗的面不如從事業務工作寬。所以為保證正常工作，雙向選擇中這些科室的人員定崗有時需要組織來協調確定。

針對此問題，今后工作中要想方設法減少干部們在政工科室工作的顧慮，一是要從局領導的層次就開始轉變重稅收、輕政工的觀念，為政工科室人員提供更多的有利條件和發展空間；二是要加大輪崗的力度，對全局干部適時地進行輪崗，注重培養高素質的復合型人才，為政工科室人員學習業務創造條件，使稅收業務崗位的人員也能夠全面發展。

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為進一步推進局系統干部人事制度改革，完善干部選拔、任用、管理和監督機制，促使優秀人才脫穎而出，切實加強局位領導班子和干部隊伍建設，根據我局的實際情況，現就深化局系統干部人事制度改革，提出如下實施意見。

一、指導思想

以文《關于深化我區干部人事制度改革的實施意見》、區委組織部《關于“公推競崗”選拔科級領導干部的實施意見》為主要依據切實推進局干部人事制度改革，擴大民主，鼓勵競爭，落實黨員、干部和群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，選用優秀領導干部，實現干部管理工作的科學化、規范化、制度化。

二、基本原則

堅持干部隊伍年輕化、知識化、專業化的方針，堅持黨管干部、德才兼備、群眾公認、注重實績，公開、平等、競爭、擇優，民主集中制和依法辦事的原則。

三、推進機制

(一)擴大民主，群眾參與，建立增強干部工作透明度的民主機制

1、堅持和完善民主推薦和民主評議制度。把自我推薦、民主推薦作為確定考察人選的必經程序，考察對象一般從民主推薦得票較多的人選中產生，同時報局黨委備案。要把民主評議作為考察干部的基本程序和重要手段。要加強對民主測評推薦結果的綜合性分析，要制訂量化的考評體系，進行定量和定性分析。民主測評結果在一定范圍內適度公開。群眾公認的程度，必須在干部選拔任用中得到充分體現，凡多數群眾不贊成的不能選拔任用。

2、全面推行領導干部任前公示制。要把任前公示作為選拔任用干部的一個必經環節。不經公示的干部不得予以任職。工作中要規范運作，要正確對待和妥善處理公示中群眾反映的問題，做到既對群眾負責，取信于民；又對干部負責，保護和調動干部的積極性。凡在公示中群眾反響較大，且事實清楚確鑿的，一律不予任用。

3、積極推行機關中層領導職位“公推競崗”制度。要把競爭上崗作為機關中層干部選拔任用、職位輪換的基本形式之一。要加強對競爭上崗工作的領導，規范程序，注重實效，保證質量，增強工作的透明度，力戒形式主義和簡單化。

(二)加大力度，穩步推進，建立干部職位能上能下的調整機制

4、實行領導干部任職試用期制。對通過委任、公開選拔、競爭上崗等方式，提拔擔任領導職務的干部，一律實行為期一年的崗位任職試用期，試用期從任免機關頒發任職文件之日起計算。試用期內享受同崗位職級相應的政治和經濟待遇。試用期滿，經組織考核，考核稱職，繼續任職，試用期計入干部任職年限；對考核不合格的，免去試任職務，安排到與試任前職級相應的崗位工作；在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤的，不宜繼續試用的，則提前結束試用期，安排到與試任前職級相應的崗位工作。

5、嚴格執行干部任職年齡限制制。對局領導班子成員和中層干部確定最高任職年齡，即男性年滿56周歲、女性年滿53周歲的領導干部，一般不再擔任領導職務。達到最高任職年齡的黨政領導干部，在享受原職級待遇不變的基礎上，轉任非領導職務。除確因工作需要留任的，需經局黨委集體研究決定。

6、建立完善黨政領導干部降職免職制。要充分運用干部綜合素質民主測評的結果，在干部職務的任免升降上充分體現。對當年度在干部群眾民主測評中優秀稱職率低于70%的黨政領導干部，要予以組織告誡并實行黃牌警告，提出整改要求；對連續兩年在干部群眾民主測評中優秀稱職率低于70%的黨政領導干部，一律予以降職、免職。

(三)抓住重點，分層推進，建立優化干部隊伍結構的交流機制

7、實行中層干部定期輪崗制。有計劃地組織局中層干部交流輪崗。除因工作崗位特殊，暫不具備交流條件的，須報經局黨委同意。

8、建立后備干部培養機制。要建立后備干部選拔、培養、考核、任用機制；注重培養年輕干部，建立一支數量充足、素質較高、作風過硬的后備干部隊伍。

(四)改進方法，完善考核，建立干部任職擇優汰劣的考核機制

9、建立和完善黨政領導干部工作實績考核制。要把實績考核作為選拔任用干部的重要標準，以實績考核結果來作為衡量干部工作是否稱職的尺度和依據。明確干部崗位職責內容，根據目標責任制定具體的考核指標體系，建立不同領導職務的不同考核標準。要根據實際考核結果作為干部的獎懲或去留、升降的依據。

(五)健全制度，完善措施，建立干部規范管理的監督制約機制

10、嚴格執行民主集中制。要按照有關規定，建立和完善黨委議事規則，加強集體領導。凡屬干部任免等重大問題，必須由黨委集體討論作出決定。要加強對局人事制度貫徹執行情況進行檢查與監督，對違反人事制度的行為，要按有關規定嚴肅處理。

11、堅持和完善黨政領導干部談心談話制。要加強與局管干部的思想交流與溝通，要在分析干部思想、工作情況的基礎上，制訂相關領導與局管干部的定期談心談話計劃，認真組織實施。原則上對現職中層干部的個別談心談話，一般每2年不少于1次；干部談心談話要與誡勉相結合，對在黨風廉政方面有反映、自身素質不高、工作不力、群眾有意見或不滿意的黨政領導干部，要嚴肅批評教育，指出不足，提出希望和整改意見。

五、工作要求

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但是，目前社會上對干部“下”的問題認識有偏差。

一是對“下”的政策認識有偏差。一些干部不認為干部“能上能下”是干部的正常調整和變動，沒有樹立起正確的權力觀、是非觀和榮辱觀，嚴重存在“上榮下辱”、“下必有錯”、“沒有功勞有苦勞”、“不到年齡不會下，下去定是有錯誤”等陳舊觀念。為此，要教育人們尤其是領導干部正確對待升降去留、升降進退，正確樹立“能上能下”、“能進能出”、“能官能民”的觀念，消除對干部“下”的思想障礙。

二是對“下”的干部個人認識有偏差。由于人們對“下”的干部在認識上有偏差，使得“下”的干部要承受來自社會、家庭、同事、親友等多方面壓力，背上沉重的思想包袱，在心理上不平衡，自感在眾人面前抬不起頭來，臉面上過不去，今后無法做人。因此，組織上和社會各界要正確對待“下”的干部，從多方面關心和愛護被調整下來的干部，注意尊重、關心和愛護他們，對工作表現突出的同志要進行表彰和宣傳。

三是對“下”的范圍和標準認識有偏差。認為被組織定為“下”的干部，往往多是犯有嚴重錯誤，或是不稱職干部，或是非降職不可的干部。這在認識上有很大的偏差，在推進干部“能上能下”、“能進能出”工作中，組織上還會讓一些工作不協調、專業不對口、年齡偏大、身體欠佳、需要交流、回避、輪崗的干部進行妥善的調整。

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根據昨天下午主任辦公會議的安排，今天召開辦公室全體會議，動員部署中層干部競爭上崗工作。府辦黨組在去年“一學雙創”活動中就提出了“中層干部競爭上崗、一般同志雙向選擇”的思路，可以說，這項決定是經過周密考慮、精心策劃、認真討論后作出的。這是加強辦公室干部隊伍建設，推進干部人事制度改革所采取的一項重大舉措，在政府辦的歷史上是前所未有的，在我縣也是首開先例。這次，我們先對中層正職進行競聘，中層副職和一般同志雙向選擇隨后再作安排。剛才，同志宣讀了《府辦中層正職競爭上崗實施方案》和崗位競聘條件，同志們要認真領會精神，下面我強調幾個問題。

一、充分認識競爭上崗的重要意義，不斷深化干部人事制度改革

首先，實行競爭上崗和雙向選擇，是新時期、面對新形勢，深化干部人事制度改革的必然趨勢。同志曾經講過“政治路線確定以后，干部就是決定因素”。通過公開、平等、競爭、擇優的方式選拔任用好黨政領導干部，使干部的選拔、任用公開化、科學化、制度化，增加透明度，加強干部監督和走群眾路線是我們黨在新時期深化干部人事制度改革創建的新機制。我們有理由相信，通過推行競爭上崗和雙向選擇，必將會優化人事結構，調動廣大干部職工的積極性，形成一種新的工作局面。

其次，實行競爭上崗和雙向選擇是辦公室面對新形勢做出的正確抉擇。縣政府辦公室在全縣政務系統中處于承上啟下、聯系左右、溝通內外的樞紐位置，是縣政府的左右手和參謀部，府辦“三個服務”水平的高低，直接影響到縣政府工作的正常運轉。中層干部的思想政治素質和業務工作能力，在很大程度上決定和影響著府辦的工作質量和水平。因此，如何讓德才兼備的干部走上中層崗位，擔負起重要責任，始終是辦公室領導班子十分關注的一個重大問題。這次競爭上崗，就是府辦領導班子給大家創造的一次機會，讓不同崗位上的干部在同一個起跑線上進行公平競爭，為優秀人才提供一個展現才能、發揮作用的舞臺。

二、積極穩妥地推行競爭上崗，把我辦干部隊伍建設工作提高到一個新水平

實行競爭上崗，必須以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據，認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，堅持干部人事工作的基本原則，不斷改進工作方法。在實際工作中，特別需要把握好以下兩點：

一是要在樹立正確的用人導向上下功夫。實行競爭上崗，必須堅持正確的用人導向，引入競爭激勵機制，進一步拓寬選人用人渠道，真正把德才兼備、實績突出、群眾擁護的優秀人才選拔到最合適的崗位上來。群眾是評價干部的一面鏡子，實踐是檢驗干部的唯一標準。不論擔任什么職務，不論職務有多高，都首先是一種責任，也可以說職務就是責任。作為一名優秀干部，必須按照德才兼備的標準錘煉自己，做到勤奮學習、努力工作，內強素質、外樹形象。因此，實行競爭上崗，就是要在府辦形成一種激勵干部奮發向上、自覺接受考驗的良好風氣；就是要引導干部干事，干成事；就是要做到既不讓老實人吃虧，也不讓投機鉆營者占便宜。

二是要在建立和完善科學的選人用人機制上下功夫。如何把干部選拔好，領導班子特別是主要負責人對干部是否看得準是一個重要因素，但更重要、更需要的是建立起一種科學有效的選人用人機制。實行競爭上崗，不僅把競爭職位、任職條件、競爭辦法、決策過程統統公開，而且對個人競爭的意愿也予以公開，讓群眾參與選擇和評判，使競爭上崗的全過程置于群眾的監督之下。這樣做的目的，就是要建立起一種廣開渠道、擴大民主、加強監督的選人用人機制，切實落實群眾在干部選拔任用工作中的知情權、參與權、選擇權和監督權。同時，通過在干部選拔任用方面構建一種新的機制，營造一種鼓勵大家干事業的良好氛圍，也就為造就一支優秀的符合“四化”標準的干部隊伍創造了良好條件。

三、加強領導，群策群力，確保競爭上崗工作的順利進行

競爭上崗關系到每一個干部的切身利益，同時又是一項政策性很強的工作，在組織上必須做到十分周到、嚴密。為此，辦公室專門成立了競爭上崗工作領導小組，我任組長，辦公室領導班子成員為領導小組組成人員，領導小組下設辦公室，由黨組成員同志任主任。隨著競爭上崗各環節工作的推進，將要選調—名作風正派、原則性強、不參與競聘的人員配合志強同志做好組織報名、資格審查、協調等工作。被抽調的同志要服從安排，認真負責，做好相關工作，保證競爭上崗的順利進行。

希望全體干部職工都要積極地參與到這次競爭上崗和雙向選擇中來。這次競爭上崗和雙向選擇，是我辦各項事業發展的一件大事。組織上鼓勵符合條件的同志積極參與競爭。同志們要敢于展示自己，敢于讓領導和群眾來評判自己。如果這次沒有成功，應該看作組織和群眾給了自己一次鍛煉的機會，這也是對一個同志膽識和水平的考驗，希望同志們不要放棄這個權利和機會。

為了保證群眾的意志得以實現，在這次中層干部競爭上崗中，要進行民主測評。希望同志們都要充分認識這項工作的重要性，要從全局和發展的高度，珍惜手中的權利，積極參與，公正客觀地評價每一個人，保證這次競爭上崗高質量、高水平地完成，真正選出合乎要求的人才。

最后需要強調是，在此次中層干部競爭上崗和一般工作人員雙向選擇工作中，要嚴肅紀律，切實反對不正之風，對私下搞小動作、串通一氣破壞競爭上崗和雙向選擇的人和事，請大家隨時向府辦黨組舉報。經查實后，絕不姑息遷就。

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按照部機關黨委關于認真開展《文選》學習活動的安排，，二支部以量化學習標準、深化學習形式和強化學習覆蓋面為主要措施，制定了支部學習計劃，認真開展了學習活動。下面，我代表二支部就學習情況作以下發言。

任何學習都是一個循序漸進的過程，特別是對于《文選》這樣一部理論和實踐完美結合的重要文獻的學習，我認為要注意把握好“細、實、活”三個要素。

一要深入細致。要堅持通讀和精讀相結合。首先通讀，從總體上理解和把握同志重要思想的框架體系。其次要精讀，重點學習同志關于領導班子和干部隊伍建設、干部教育培訓、干部監督、人才隊伍建設、干部人事制度改革、黨的基層組織部建設和黨員隊伍建設等涉及組織工作的重要論述。

二要落到實處。通過學習，要牢牢把握和堅持始終代表中國最廣大人民根本利益的立場，深刻領會立黨為公、執政為民的本質要求，繼續發揚“嚴、細、深、實、快”的工作作風，使我們的各項工作充分體現全心全意為人民服務的宗旨，體現最廣大人民的根本利益。

三要活學活用。在學習貫徹的過程中一定要堅持與時俱進的思想，真正做到學以致用、用以促學、學用相長，特別是要與繼續大力推進思想解放結合起來，與堅定不移地推進更快更好跨越式發展結合起來，與積極推進和諧張家口建設結合起來，與加強黨的執政能力建設和先進性建設結合起來，與組織工作實際結合起來，與個人的主觀世界和思想實際結合起來，力爭在思想上有新解放、認識上有新提高、運用上有新收獲、實踐上有新創造。要堅持邊學習邊運用，把學習成果盡快轉化和落實到做好當前組織工作上來。緊密聯系黨的執政能力建設和先進性建設的實際，以學習《文選》，為動力，緊緊圍繞我部2006年工作要點，以實施《公務員法》為契機，積極穩妥做好公務員登記工作，制定我市公務員法實施意見及有關配套法規，深化對干部人事制度改革措施的研究和探索，使科室整體工作上水平、上臺階。

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一、更新辦公設備，改善文件印刷質量。多方籌集資金，購買辦公一體化、復印機及幫助各科室配置一套電腦。

此項工作由郭一勇負責，力爭在7月底前完成。

二、完善各項制度、轉變工作作風，提高工作效率。根據群眾意見和建議，進一步建立健全十五項工作制度，規范組工干部行為。出臺組工干部行為規范、公道正派要求和四項禁令，建立組工干部公道正派的長效機制。

此項工作由郭一勇負責，力爭在7月底前完成。

三、轉變學風，爭創學習型組工干部。繼續堅持學習日制度，積極探索組工干部講學制度，在堅持周五下午學習的基礎上，增加周一晚學習時間，增強組工干部的理論素質。在加強請進來學習的基礎上，選擇合適時間帶領組工干部至和康克清博物館及舊居參觀學習。

此項工作由郭一勇負責，力爭在10月底前完成。

四、轉變工作作風，經常性深入基層。深化干部下訪、聯系黨建工作示范點和困難黨員結對幫扶工作。組織組工干部每季走訪2-3個黨建示范點、20名黨員干部、50名群眾，并結合一項工作開展調研。開展“1+3”幫扶活動，建立組工干部幫扶卡，要求組工干部每人幫扶一名貧困黨員脫貧，幫扶一名致富能人入黨，幫扶一名失去雙親的孤兒入學。每個季度安排一天的時間進入幫扶點，進行義務勞動。

此項工作由許凌云負責，力爭在11月底前完成。

五、加強黨建工作指導，提高基層黨建工作水平。經常性地派出督查組深入基層指導，健全工作推進制。成立工作督查組，下發催辦函、督辦函和限時辦結函。年初，下發年度組織工作的重點任務和時間表，明確責任人，明確完成時限。每月初由部里下發一次工作推進表，各科室和各黨委上交一份上月工作完結表。派出組工干部至工業園區任非公有制企業黨建特派員，幫助其成立黨工委，并積極探索在非公有制企業開展黨建工作的新途徑。

此項工作由鐘世忠負責，力爭在11月底前完成。

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一、充分

認識《公務員法》頒布實施的重要意義

《公務員法》總結了我國公務員制度建設經驗和教訓，借鑒了國外公務員制度中的成功經驗，將長期形成的干部人事管理的有效做法和改革的經驗上升為法律，進一步豐富和完善了公務員管理的內容。對于我們基層人事部門審視干部人事制度發展方向、厲行人事制度改革、建設“四化”干部隊伍、提高執政水平和效率有著關鍵的指導意義。

一是為基層人事制度改革指出了明確方向。《公務員法》的頒布實施使干部人事工作實現了真正意義上的有法可依，為公務員管理活動提供了權威性、規范性、穩定性和普遍約束力的基本法，它適應當前從國家到基層的公務員建設、管理、監督的新情況，吸收了許多公務員制度改革經驗和做法，在許多方面進行了制度和機制創新，進一步指明了干部人事制度改革的方向，這對于解決我們基層人事制度建設存在的制度不完善、機制不健全、執行欠力度等一系列問題提供了強有力的法律依據，有利于形成科學合理的全方位一體化、規范化的基層公務員管理制度，提高人事管理的科學化、民主化、制度化水平。

二是為基層公務員隊伍建設提供了科學保障。公務員隊伍的水平和能力直接關系到黨的執政水平、國家的管理能力和整體形象，建設高素質的公務員隊伍，尤其是建設高素質的基層一線公務員隊伍始終是加強黨的執政能力建設的關鍵措施，是中國特色社會主義事業繁榮興旺、國家長治久安的重要保證。而公務員隊伍的思想政治建設、組織建設、作風建設、能力建設都必須以制度、機制建設為保證，《公務員法》建立了公開選拔制度、任職試用期制度、部分職位聘任制度等多項公務員管理制度，又從新陳代謝機制、競爭擇優機制、權益保障機制、監督約束機制等四方面進行機制建設，克服了因經濟社會發展、政策制度建設滯后等各種因素帶來的公務員概念不明確、管理方式陳舊單一、管理制度不健全、權益保障無力度等基層公務員管理方面的困難，有利于形成統一規范、運轉協調、充滿活力的公務員制度，建設一支革命化、年輕化、知識化、專業化的基層公務員隊伍。

三是為基層行政運轉提供動力支柱。《公務員法》堅持黨管干部的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，堅持監督約束與激勵保障并重的原則，對包括黨政干部在內的各級公務員進行嚴格要求、嚴格管理、嚴格考核，有利于保證廣大基層公務員切實履行義務，正確行使權力，樹立和落實科學發展觀與正確的政績觀，促進基層政府擺脫因循守舊、觀念落后、功效不高的束縛，保持勤政廉潔，不斷提高執政能力和服務水平。

二、切實做好《公務員法》的學習宣傳工作

法立于上，教弘于下。公務員法是一部原則強、外延廣的帶有總章程性的法律。作為基層人事部門，我們是貫徹實施《公務員法》的一線堡壘和重要力量，當前的重要任務就是要在中央省市組織人事部門的領導下，在深刻認識貫徹實施《公務員法》的重要意義和戰略作用的基礎上，結合基層公務員隊伍現狀，用理論指導實踐，以學習宣傳促進貫徹實施，用高度的思想認識和務實的學習宣傳行動打好《公務員法》貫徹實施的第一仗。

一是明確學習任務，制定學習計劃，不斷提高學習的主動性和科學性。充分發揮基層組織人事部門的作用，先學一步，全面、準確、熟練地掌握《公務員法》的具體規定，作好學習表率，同時加強組織領導，根據不同層次、不同崗位的公務員特點，提出不同要求，采取不同方法，制定學習方案，加強學習調研，注重培訓提高，圍繞熟記條文、吃透精神、找出問題、抓好落實等方面進行系統學習思考，確保學習有目標、有方法、出成效。

二是豐富學習形式，創新宣傳方法，不斷提高學習宣傳的針對性和有效性。基層單位、干部和群眾有著各自的獲知方法和規律，在學習宣傳中就一定要把握這些規律，結合實際豐富學習形式和內涵，創新方式和方法，全面發動，廣泛宣傳，用行動帶動學習主動，用熱情營造學習氛圍，用理論促求實際成效。

三是深化學習理解，鞏固宣傳成果，不斷掀起學習的新、取得貫徹的新成效。加強學習宣傳《公務員法》的實效性和長效性，用學習成果推進工作實踐，用新的實踐成果促進更深一步的學習。圍繞公務員制度推行中遇到的重點、難點問題，深入展開調研，確定解決的辦法；圍繞實施《公務員 法》可能遇到的重點、難點問題，探討貫徹落實的措施和對策建議，真正達到學習、鞏固、提高的目的，為《公務員法》在我縣的順利實施創造有利條件。

三、不斷加強公務員隊伍建設

在做好《公務員法》學習宣傳工作的基礎上，我們還應充分發揮組織人事部門作用，做好基層公務員隊伍、政策制度的調研、加緊公務員能力建設等工作，為《公務員

法》的明年實施做好充分準備。

一是加緊調研，充分認識公務員隊伍基本情況。結合我縣經濟實際，加緊對分務員管理的各項政策規定進行梳理總結，對不適應《公務員法》貫徹實施的各項暫時規定辦法進行清理，為公務員管理政策減肥。同時加緊對我縣公務員隊伍建設進行調研，充分科學地認識我縣公務員隊伍的基本情況，從而有的放矢，提高《公務員法》在我縣貫徹的效率。

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一、縣直機關單位競爭上崗的基本情況

1、縣直機關單位競爭上崗主要的特點。一是由試點突破到逐步推進。1999年，縣衛生局率先試行了以績效評估、競爭上崗、雙向選擇為主要內容的改革，在全縣上下引起了強烈反響。隨后，我縣部分黨政機關和事業單位也借鑒了這一做法，有的在本單位競爭，有的在本系統競爭。從1999年至2006年4月，全縣先后有18個縣直機關單位開展了競爭上崗工作，1896名干部參加了191個崗位的競爭，191人上崗。二是由缺崗競爭到全員競爭。隨著干部人事制度改革的深化，縣直機關單位中層干部競爭上崗范圍進一步擴大，由最初的缺崗競爭發展到全員競爭，干部“全體立正，重新站位”。今年以來，縣紀委監察局、縣教育局、縣審計局、縣廣播電視局分別進行了競爭上崗，共有282人次參與39個職位的角逐，36名年輕干部通過競爭上崗走上了中層崗位，12名干部在競爭中落崗或申請退崗。三是在“能上能下”方面有所突破。我縣將競爭上崗與輪崗結合起來，與機構改革和人員分流結合起來，與崗位淘汰結合起來。1999年，縣衛生局在縣直衛生系統開展的競爭上崗，有6名干部因德才表現突出，得到了群眾公認，走上了縣衛生局中層干部崗位，原任的8名中層干部在競爭中落崗，縣衛生局根據個人的特長安排到下屬的縣直衛生單位工作。

2、縣直機關競爭上崗取得的成效。一是拓寬了選人用人渠道。通過競爭上崗，一方面，便于組織部門有更多的時間和機會全面科學了解中層干部的德才表現，及時發現人才。1999年縣衛生局競爭上崗的6名干部現已成長成為縣直單位的科級干部；另一方面，為干部提供了施展才華，顯示特長的機會。同時，使干部自我要求更嚴格，促進人才成長。二是激發了干部工作積極性。通過競爭上崗，能培養干部的競爭意識、崗位意識、能力意識，“逆水行舟，不進則退”，競爭機制的引入，使中層干部有一種危機感，一般干部也有一種緊迫感。三是促進機關整體效能提高。通過競爭，干部對自己有了客觀、正確的評價，崗位職責和管理目標更加明確。干部中“不思進取、不求上進、無所作為”的心態得到調整。干部的特長與意愿得到了統一，干部整體結構趨于完善合理，整體素質提高，機關的整體效能得到提高。

二、縣直機關單位競爭上崗存在的問題

1、政策因素，使中層干部缺少競爭。1997年以后，黨政機關進人受到嚴格控制，事業單位的工作人員不再直接調入黨政機關。近幾年，根據上級組織人事部門批準，僅從應屆大中專畢業生和事業單位中選調了181名工作人員進入黨政機關。干部隊伍年齡老化的問題日趨突出，“進口”過窄，后備力量缺乏。單位選中層干部時，只能在“矮子中選‘將軍’”，有的單位則采取了兼職、代職的辦法。

2、機制不全，使中層干部形不成競爭。近幾年，雖然對中層干部選拔任用方式有過一些探索，但步子不大，方法不多，“培養-選拔-任用”三步走的機制不夠緊湊。中層干部任用缺乏有效監督，部分單位憑個人好惡使用中層干部的情況依然存在。

3、利益觀念，難以推動中層干部競爭。在單位內部的中層干部職位輪換中，由于缺乏制度制約，“熱門”崗位的干部不愿到“清貧”崗位去工作，人員難流動。在部分單位，一些熱門的崗位以受專業限制、無合適人選等理由未進行輪崗交流。

4、“出口”不暢，使中層干部缺乏競爭。中層干部與其他領導干部一樣，能上不能下是一個通病。實施“三定”方案之前，中層干部管理混亂，曾出現一個6人的科室配備一正四副的情況。實施“三定”方案后，由于科室合并，中層職數減少，能上不能下不能出的問題依然突出。2001年縣法院競爭上崗后，因“下出機制”不全，落聘的4名干部一直沒有上班，可工資一分不少照領，帶來了一些不良影響。

三、縣直機關單位競爭上崗的對策和建議

1、全面解放思想，提高競爭意識。一是要打破部門單位的界線，擴大競爭面，加強競爭性，使專業流動更加合理化，中層干部更加專業化；二是要拓寬參加競爭者的身份界線，使素質好的事業單位的工作人員參入競爭隊伍；三是單位的黨委（黨組）和領導干部的思想要解放，敢于做改革的探路人，把職位拿出來競爭；四是要加強教育宣傳，通過開展知識搶答賽等活動，讓競爭上崗意識成為全社會的共識，營造好競爭的氛圍。

2、強化組織領導，精心擬制方案。中層干部競爭上崗，在以下幾種情況下進行較為適宜：職位出現人員空缺的；機構調整、重組或有人員超出職數限額，需要進行人員調整或分流的；新規定進行職位輪換，有必要通過競爭上崗確定有關職位人選的；選拔專業性較強或熱門職位的人選等。制定方案要注意解決三個方面的問題：一是按照規定的職數限額，確定競爭上崗的職數，不得隨意突破更改；二是按照《職位說明書》的要求，確定競爭職位的學歷、年齡等條件。問卷調查顯示，67.3%的被調查者認為競爭上崗的文化程度要求大專以上，45.1%的被調查者認為競爭上崗的年齡應在35歲以下，39%的被調查者認為競爭上崗的年齡應在40歲以下；三是要確定競爭對象的范圍。可將中層干部競爭的范圍擴大，其他部門（鄉鎮）工作人員均可報名，如非公務員競爭上崗的則宜實行聘任制。

3、規范操作程序，嚴格審核審批。競爭上崗一般應有以下九個環節：一是公布方案，包括競爭程序、辦法、條件等；二是公布職位，包括公布職位說明書；三是公開報名，報名可進行個人報名、群眾推薦和組織推薦相結合，報名情況要公開；四是資格審查，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，對報名對象進行審查，對符合條件的對象都應一視同仁，如果有不符合條件的，要在進行下一程序前以適當的方式向報名對象解釋清楚。五是組織考試，應按照“以事擇人、以崗定人、考用一致”的原則設計考試內容，根據學科門類、題型結構、考試層次和方向、難易程度等要求，建立門類齊全、結構合理、層次分明、完整嚴密的試題庫。試題庫內容要反映當前形勢需要和今后社會發展趨勢，體現現代政治、經濟、文化、思想、法律、法規等各方面內容的時代特色，每年更新題庫試題量的15—30%，實行動態管理。沒有試題庫的，由組織人事部門抽調權威人員封閉出題。考試主要了解干部知識水平和專業能力，側重測試干部掌握基本理論和履行職位責任所需專業知識情況。六是演講答辯，演講的內容主要是做好競爭崗位工作的思路，主要測試參加競爭人員履行職位責任所需的分析、解決問題的能力，以及臨場應變能力、邏輯思維能力、語言表達能力。七是民主測評，了解群眾對競爭人員的德才評價情況，反映群眾對競爭人員的認可程度。認可程度在60%以下，原則上不再作為組織考察對象。八是組織考察，考察內容包括干部的德、能、勤、績、廉。要突出崗位要求，注重對其潛能的考察，考察是否具備勝任崗位的基本素質和進一步發展的潛能。九是決定任命，要按干部管理權限，由單位黨委（黨組）集體討論，決定競爭職位的人選，同時將考試、演講答辯、測評、組織考察結果向群眾公開，并對確定的人選實行公示制。在公示期間，群眾反映公示對象有問題的，經查實后，即取消任用資格；公示期間沒有發現問題的，按規定程序進行任用。競爭上崗工作程序確定之后，不得隨意改變或增減。

4、堅持綜合評價，力爭科學合理。如何分析和運用競爭人員在競爭中的表現，科學合理地使用干部，是競爭上崗的一項重要工作。評價一名干部的素質和能力，要看他競爭上崗時的表現和成績，同時要考察他平時的表現和年度考核情況。有的干部，競爭時考試成績很好、演講答辯時頭頭是道，但平時表現一般。有的干部，實際工作能力很強，平時表現突出，但由于種種原因，考試、演講答辯的成績都不理想。問卷調查顯示，100%的被調查者認為可通過量化打分的辦法來確定綜合成績，即文化考試占20%、演講答辯占20%、民主測評占30%、組織考察30%。

5、嚴肅人事紀律，防止不正之風。一要堅持黨管干部的原則，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，來確定競爭原則、選拔標準和競爭上崗方案；二要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，破除排資論輩陳規，對特別優秀的年輕干部，可以適當放寬條件；三是堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，杜絕“暗箱”操作，使干部依據自己的愿望，憑自己的真才實學競爭上崗。四是堅持群眾參與和群眾公認的原則，把群眾的評價作為干部升降去留的重要依據之一，使群眾公認原則在競爭上崗中得到全面貫徹和充分體現。對拉幫結派、請客送禮、跑官要官等行為，一經發現，從嚴查處。

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第一，要在認清發展差距、樹立趕超理念上解放思想。雖然我區經濟社會各項事業取得了新進展新成效。但放眼全市、全省，近年來。發展與兄弟縣區的差距不斷拉大，主要體現在經濟總量和速度上的差距、發展水平上的差距、發展后勁上的差距等。對此我一些干部，不以為然，儼然以中心城區自居，習慣上滿足于縱向看問題，喜歡用幻想平衡自己，總結經驗夸夸其談，這與我實現跨越趕超面臨的形勢任務和要求極不適應。解放思想是黨的思想路線的本質要求，加快發展的根本思想武器。必須增強不進則退，小進也退的危機意識，樹立跨越趕超的新理念，敢于在建設一流強區上解放思想，敢于在十二五”期間實現經濟總量翻番上解放思想，以思想的大解放推進全區的大發展。

第二，要在認清發展問題、完善發展思路上解放思想。一方面區位優勢明顯，袁書記、申書記講話的核心就是加快發展、跨越發展、率先發展。區作為老城區。發展潛力巨大；另一方面，城市建設功能相對滯后，產業發展層次低，發展的質量和效益不高。造成我區發展滯后的一個重要原因，就是思想解放不夠。全市全省競相發展的今天，如何用科學發展觀把脈區域經濟，拓寬發展思路，破解發展難題，擺在各級領導干部面前迫切需要解決的課題，也是當前工作中必須抓好的首要政治任務。解放思想是落實科學發展觀、實現區域經濟跨越發展的前提，加快發展是解決一切問題的根本途徑，跨越發展的基礎。必須承接大思路，搶抓大機遇，把跨越發展作為我區今后一個時期的重大戰略取向。當前，要在全區范圍內開展以“加快‘創宜居環境，建和諧城區’進程，推進杏花嶺區跨越發展”為主題的解放思想大討論，進一步完善思路，積極探索跨越發展的新途徑、新舉措，把思想和行動迅速統一到袁書記、申書記的講話精神上來。

第三，要在解決問題、真抓實干上解放思想。解放思想不僅是個理論問題，更是一個實踐問題。學習貫徹袁書記、申書記講話精神，歸根結底要落實到解決問題、真抓實干上。我們必須堅持把解決問題、真抓實干貫穿于解放思想的始終，作為推進改革、謀劃發展、最終實現“創宜居環境，建和諧城區”目標的根本保證，著力解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，在解決問題中謀求觀念變革，最大限度地激發廣大干部群眾的積極性和創造性。

二、加快轉型發展，奮力推進全區在結構優化、產業升級上實現新跨越袁書記調研時特別強調，太原要在全省加快轉型發展和城市化進程中發揮率先作用，并就推進轉型發展和結構調整提出了更高要求。申書記在昨天的全市領導干部大會上也明確提出，要依托“八個功能區”，發揮比較優勢，著力構建十大產業板塊，努力在轉變發展方式中做大做強優勢產業，大幅度提升太原綜合實力。貫徹落實好袁書記和申書記的重要講話精神，就必須緊緊抓住“轉變”這個核心，牢牢把握“加快”這個關鍵，立足全區產業基礎和區位優勢，全面改造提升傳統商貿業，大力發展壯大新興產業，積極發展高效生態農業，加快推進經濟結構調整和發展方式轉變，在總量擴張中實現結構優化和產業升級。

一是要在改造提升傳統商貿業上有大的突破。長期以來，傳統商貿業、飲食業作為全區的主導產業，在增加財政收入、安置就業、提高城鄉居民收入等方面發揮了重要作用。但商貿企業規模小，檔次低，效益不高，競爭力不強，在一定程度上影響著全區經濟發展的速度和效益。要實現全區的科學發展、跨越發展，就必須下大力氣改造提升傳統商貿業，推進傳統商貿業向現代服務業轉型，加快發展金融、中介、科技等現代服務業。要堅持以城市化為戰略重點，緊緊抓住龍潭片區改造，勝利廣場建設，府東街、勝利街東延，北大街拓寬改造帶來的機遇，加快城中村改造，不斷擴大城市規模，完善城市功能，提升城市品位，以城市化的集聚效應和發展空間拉動傳統商貿業的升級改造，推進商貿業的結構優化和功能升級，增強全區經濟發展的后勁和活力。

二是要在培育發展新興產業上有大的進展。積極引進高科技企業兼并、重組、整合區屬企業，發展新興產業是提高區域競爭力的重要舉措。要加大招商引資力度。完善政策，強化措施，引導和支持企業發展科技含量高、經濟效益好、環境污染少的項目，加快新興產業發展步伐。要把抓大項目作為推動轉型發展的第一抓手、第一責任，加快推進今年“雙十工程”項目建設的基礎上，結合“十二五”規劃的制定，高起點、高標準、高質量謀劃好城東現代物流園區的建設，引進一批輻射帶動作用強的大項目，培育一批龍頭企業，努力把城東現代物流園區建設成為提升全區經濟總量、拓展區域經濟發展空間的示范園區。加快發展區域性特色文化產業，進一步挖掘、整合、開發我區的歷史文化資源、紅色旅游資源、生態資源和人文景觀資源，促進文化生產要素的合理流動，做大做強具有杏花嶺特色的文化產業。

三是要在推進農業產業化上有大的提高。要進一步推進東山生態項目建設，加快制定東山生態建設控制性規劃和建設性規劃，統籌規劃東山地區生態建設，使東山生態建設每個工程和每個項目都能建成精品工程、亮點工程。要堅持把東山生態建設與產業發展相結合，與新農村建設相結合，與增加農民收入相結合，在抓好今年花卉市場、智能溫室、葡萄園項目建設的同時，進一步謀劃好東山生態產業的發展。要擴大設施農業、觀光農業、高效農業的發展規模，提升生態產業的發展水平，提高產品附加值，努力實現經濟效益、生態效益和社會效益的最大化。

三、推進干部人事制度改革，努力建設一支想干事、能干事、會干事的高素質干部隊伍推進我區跨越發展，干部是關鍵。要認真貫徹落實省委深化干部人事制度改革電視電話會議精神，按照“以德才標準識人、以科學機制選人、以實績實效用人、以學習實踐育人”的要求，推進干部人事制度改革。

一是堅持德才兼備的用人標準，樹立正確的選人用人導向。德才兼備、以德為先是我們黨一貫的選人用人思想。當前，干部工作中的難題是，對干部“德”的現實表現還難以作出恰如其分的評價。我覺得評價一個干部“德”的好壞，最基本的就是看他想不想干事；有沒有“才”，關鍵要看他能不能干事。在這里，還要加上一條“創新”，這就是會不會干事的問題。三者相輔相成，缺一不可。光想干事，沒能力干不行，工作有本事、有創新，但不愿干、不想干也不行。因此，我們要把想干事、能干事、會干事的干部選進領導班子，徹底打破用干部求平衡的局面，讓謀發展、干發展、能發展的干部有舞臺，讓在困難和挑戰面前有辦法、有主意、有對策的干部有奔頭，真正形成憑實績論英雄、憑德才用干部的正確用人導向，把各級干部的心思和精力引導到跨越發展上來。

二是建立科學的選人用人機制，提高選人用人公信度。深化干部人事制度改革，必須堅持民主、公開、競爭、擇優原則，以擴大民主為價值取向，以提高選人用人公信度和人民群眾滿意度為目標，讓選人用人的權力在陽光下運作，樹立正確的用人導向，為跨越發展提供堅強的組織保障和人才支撐。“民主”一是要讓更多的人有機會參與，二是要更多的人能發表意見。“公開”就是提高透明度，擴大知情權，杜絕少數人在少數人中選干部。“擇優”就是優中選好，好中選優，真正把想干事、能干事、會干事的人選拔到領導崗位上來。同時要建立公開透明、民主評議、競爭上崗、能上能下的干部選用機制，著力解決干部選用中存在的用人不公、考察失實、民意失真的問題，切實提高選人用人的公信度。

三是嚴格規范選任程序，營造風清氣正的選人用人環境。要加快建立健全主體清晰、程序科學、責任明確的干部選任提名制度，合理界定干部任用提名主體，規范提名形式、提名程序，明確提名責任，從根本上改變少數人選人和從少數人中選人的現象。要加快建立和完善民主推薦、民主測評制度，進一步增強民意表達的科學性和真實性，加強選人用人全過程監督，努力營造風清氣正的選人用人環境。

四、轉變作風，狠抓落實，為實現我區跨越發展提供強有力的保證要實現跨越發展，關鍵在干部作風，關鍵在工作落實。落實是推進各項工作的本質要求和根本保證，是檢驗干部作風好壞的重要標準。

一是要把轉變作風、狠抓落實強化在干實事、真干事上。要把抓落實作為責任、作為使命、作為價值取向，大力倡導腳踏實地、埋頭苦干、注重實效的作風。始終堅持“領導在一線指揮，干部在一線鍛煉，問題在一線解決，形象在一線樹立，業績在一線體現”的“一線工作法”，把當前各項工作落實好。

二是要把轉變作風、狠抓落實強化在爭先進、促發展上。各級領導干部要帶頭辦實事、解難事、做好事，不斷引深“訪貧問寒送溫暖，排查矛盾大接訪”活動，以實際行動爭做表率，以實績實效爭當先進。要繼續引深機關干部作風整頓，加大治懶治庸力度，提高行政效能，把各級領導班子建設成為黨性強、本領硬、作風好的堅強領導核心。

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一、加強思想引導，營造輿論促改革

一是調查研究，深入剖析問題。改革之初，我們組織專門力量對全市事業單位內部分配狀況進行了一次全面調查研究，對傳統分配工作中存在的問題、改革的迫切性等進行了深入剖析，形成調研報告，并印發到相關事業單位開展學習討論，為推行改革作了比較充足的輿論準備。二是樹立典型，強化示范帶動。對××市人民醫院等改革啟動較早、成效較好的單位，我們積極幫助他們進一步規范、完善改革，并作為典型對其改革的經驗作法與成效進行大力宣傳推介，為其它單位推進改革樹立樣板，清除顧慮。三是宣傳政策，形成改革共識。改革之初，主要是配合事業單位改革，大力宣傳中央《深化干部人事制度改革綱要》的精神。2002年，又及時向全市事業單位轉發了湘人發［2002］118號關于事業單位分配制度改革的文件。還結合實際，出臺下發了《××市事業單位分配制度改革實施方案》。

二、加強組織領導，強化責任促改革

一是成立了專門班子。××市委、市政府高度重視，召開專題會議研究，成立了××市事業單位分配制度改革領導小組，領導小組制定了《××市事業單位分配制度改革領導小組工作制度》，定期召開會議，研究、分析、解決分配制度改革工作中的具體問題。二是加強了部門配合。我們制定了《××市事業單位分配制度改革領導小組成員單位工作職責》，明確了成員單位分配制度改革工作職責。相互配合，整體聯動，確保了改革的順利進行。三是落實了改革責任。建立了分管市級領導和主要職能部門領導聯點指導制度。由責任人負責聯系點分配制度改革的政策宣傳、方案制定、制度落實、社會穩定等工作，層層落實了改革責任和任務。

三、規范管理模式，創新機制促改革

事業單位體系繁雜，數量眾多，也在一定程度上阻礙了分配制度改革的全面推行。為此，我們著重從三個方面入手，較好地解決了問題。一是轉換經營管理體制，促進分配制度改革的實施。2000年以來，我們通過調查，立足市情，界定職能，理順關系，撤銷了40家事業單位；有效地將90家事業單位合并為31家，由“小而全”變為“少而精”；將56家以生產經營為主、從事中介服務和適宜按市場機制運作的事業單位實行轉體，使其退出了事業單位范疇，組建為企業或非企業。通過這次改革，使我們推進分配制度改革的環境得到極大改善。二是改革經費劃撥方式，促進改革實施。對部分事業單位，我們改革以往按人頭撥款的方式，變為根據事業單位的職能、工作量等，參照市場行情，確定撥款總額，類似于政府向事業單位采購相關公益服務。這種財政經費撥付方式的改變，有效促進了事業單位內部分配觀念的轉變和分配制度的搞活。三是嚴格聘用制度，理順用人關系，促進改革實施。理順用人關系可以說是搞活分配制度的前提和基礎。近年來，我們在全市大力推行崗位績效工資制、在一中實行校長年薪制等都是以此為基礎的。