脫產培訓研究范文
時間：2023-05-06 18:22:28
導語：如何才能寫好一篇脫產培訓研究，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞： 教師培訓；指標體系；評價體系
中圖分類號： G 807 文章編號：1009783X（2012）03020003 文獻標志碼： A
Capital University of Physical Education and Sports，Beijing 100191，China. 《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》指出：要加快發展繼續教育，更新繼續教育觀念，加大投入力度，加快各類學習型組織建設，形成全民學習、終身學習的學習型社會。要構建體系完備的終身教育。學歷教育和非學歷教育協調發展，職業教育和普通教育相互溝通，職前教育和職后教育有效銜接。繼續教育參與率大幅度提升，從業人員繼續教育年參與率達到50%[1]。現代國民教育體系更加完善，終身教育體系基本形成，促進全體人民學有所教、學有所成、學有所用。
當前，我國經濟、政治、文化、社會建設全面發展，在由教育大國向教育強國邁進的進程中，必須立足于全面提高教師素質和教育教學技能，不斷提高人才培養質量，而我國高校教師培訓體系還需要進一步加以優化，需要改善教師評價定性評價較多，定量研究較少的現狀，加強對教師培訓體系結構特征的研究，完善評價指標體系的一級指標、二級指標、三級指標所包括的內容、特點和功能，無疑將對提高教師培訓效果具有重要的導向作用。
1 研究對象與方法
1.1 研究對象
普通高校體育教師培訓指標體系。
1.2 研究方法
1.2.1 調查研究法
通過問卷調查、專家訪談的方式，征求專家學者對普通高校體育教師培訓指標體系的意見與建議。通過2輪專家調查，在專家意見基本達成一致的情況下，確定體育教師培訓指標體系。
1.2.2 比較分析法
通過對調查問卷中所有涉及到的數據進行統計分析，并對體育教師培訓的相關指標進行比較研究，從而對教師培訓程度作出判斷，得出最終結論。
1.2.3 數理統計法
讓專家對指標重要程度進行評判。設置的序號是“1”表示該指標的重要程度為最高；數字“2”表示該指標的重要程度為第2重要；數字依次增加，表示重要程度遞減，并對指標進行賦分，即“1”賦5分，“2”賦4分，“3” 賦3分，逐級遞減。根據17位專家評分結果進行肯德爾和諧系數計算，其計算公式為：W=∑R2i-（∑Ri）2N112K2（N2-N）W為肯德爾和諧系數，K為評分者人數，N為評分的問卷數，R是第i題等級和，最后計算出體育教師培訓的一級指標、二級指標、三級指標的均值[2]。
2 研究結果與分析
2.1 一級指標體系結構特征
指標體系是指系統的，具有緊密聯系的，反映評價對象整體的一群指標，或具體指標的集合，它能反映評價對象或評價目標的全部或整體[3]。
研究表明：培訓目標在一級指標體系中居于第1位置，具有引領培訓方向的作用。分析其原因認為，培訓目標決定著體育教師培訓活動目的和預期成果。從目標的層次來看，目標既可以針對每一個培訓階段來設置，也可以面向整個培訓計劃來設定。培訓是建立在培訓需求分析基礎上的，培訓需求分析明確了被培訓者所需提升的能力，使培訓工作向專業化、科學化和精致化方向發展，見表1。
培訓內容在一級指標體系中居于第2位，也是教師培訓的核心問題；因此，培訓內容的設置不僅要盡量貼近教師的成長需求，更要有一定的前瞻性、針對性、生成性、整合性和動態性，這樣才能保證培訓內容學有所用。
培訓形式是影響培訓效果的關鍵環節，它需要依據培訓內容和培訓對象進行必要的選擇和創新。可以說，隨著各類教師培訓工作的普遍開展，教師參加培訓的機會逐漸增多，教師對培訓形式的要求也越來越高；因此，培訓形式也應逐漸向多層次、多樣式方向發展。
培訓管理是影響培訓質量的重要保障。為了實現特定目標，必須通過有計劃地組織、實施、人員配備、指導、控制等活動，才能保障培訓工作有條不紊地進行。
培訓考核與評價是改進培訓工作的重要依據，也是保障培訓質量的監督性指標之一。只有及時地對受訓者的培訓質量和學習水平作出判斷，才能科學地肯定成績，找出問題，進而有針對性地改進培訓工作。
綜上所述，以培訓目標為引導，以培訓內容為核心，以培訓形式為手段，以培訓管理為保障，以培訓考核與評價為監督，構成了體育教師培訓的一級指標內容體系。
2.2 二級指標體系結構特征
對二級指標結構進行研究是在一級指標的基礎上，細化指標，使各項指標更加具體。對二級指標結構的深入研究具有承上啟下的作用，與此同時，它也對一級指標起到促進作用，并為三級指標分析奠定基礎。研究結果表明：二級指標體系結構特征呈現出以在職培訓考核與評價為主要手段，以職業道德培訓為統領，以半脫產培訓為主要形式，以強化在職培訓管理為主體，以能力培訓為核心。其中，培訓目標包括近期目標和遠期目標，兩者的均值排序也存在著一定的差異，見表2。
遠期目標是經過較長時間的共同努力而達到的目標，它是近期目標提出和設計的重要依據。近期目標則是指向于當前的奮斗目標，是實現遠期目標的條件和保證。這2類目標構成了一個完整的教育目標系統，它們之間既相互影響，又相互促進。
研究進一步揭示：培訓內容包括職業道德、知識和能力。這一結果反映出“德為師之本”，教師的道德水平總是處于社會道德的較高水準之上。師德決定教師的工作態度、投入程度，直接關系教育的效度和信度。職業道德則是高校教師順利完成教學和教育任務的保障，而體育教師業務素質的高低取絕于教師的知識和能力。現代社會是需要終身學習的社會，教師職業又是特別需要學習的職業，持續不斷的學習是教師工作與生活中的重要組成部分[4]；因此，知識、能力和職業道德是構成體育教師培訓的重要內容。
教師培訓形式包括半脫產培訓、在職培訓、脫產培訓3種類型[5]。由于我國社會的快速發展及學校擴招力度加大，僅通過脫產培訓對教師進行培養，遠遠不能適應科學技術的迅速發展，文化知識的快速更新，教育改革不斷深化的進程。半脫產培訓和在職培訓是培訓的2種主要形式，也是采用較多的培訓形式，在一定程度上代表今后培訓形式發展的方向，而脫產培訓則采用得較少。因為各高校擴招后，教師的工作負荷大幅度地增加，教師沒有相對集中的時間進行集中培訓，但它也是必不少的一種培訓形式。
教師培訓的管理包括在職培訓管理、半脫產培訓管理、脫產培訓管理3種形式。其中，在職培訓管理、半脫產培訓管理是管理的2種主要形式，在實踐中應用較為普遍，而脫產培訓管理則采用得較少。因為平時采用脫產培訓機會相對不多，所以脫產培訓管理使用也相對較少。
培訓的考核與評價包括半脫產培訓考核與評價、在職培訓考核與評價、脫產培訓考核與評價3種方式。其中，在職培訓考核與評價、半脫產培訓考核與評價是考核與評價2種主要形式，在實踐中應用較為普遍，而脫產培訓考核與評價則采用的較少，但脫產培訓考核與評價也是考核與評價形式之一。
2.3 三級指標體系結構特征
三級指標是在二級指標基礎上的指標細化，對三級指標的深入研究可以具體把握指標的重要程度及指標之間的關系。研究結果表明，三級指標體系結構呈現出如下特征：在培訓目標上，形成了以職業道德為引領，知識為基礎，能力為保障；在培訓內容上，形成了以愛崗敬業、教書育人、為人師表、終身學習為職業道德培訓的主要內容，以核心知識為主，相關知識為輔，以執教能力為核心，訓練能力為重點，科研能力為保障；在培訓形式上，形成了以不定期半脫產為主，連續性半脫產為輔，以短期脫產培訓為主，長期脫產培訓為輔；在培訓管理上，形成了以師資管理、課程管理、經費管理為主，教學管理、學員基本情況管理為輔；在培訓考核與評價上，形成了以過程性評價為基礎，終結性評價為關鍵，見表3。
研究進一步揭示，培訓目標在整個培訓指標體系中具有引領作用，而且近期目標和遠期目標都包括了職業道德、知識和能力3個指標。其中，近期目標和遠期目標都是以職業道德居于第1位，能力居于第2位，知識排在第3位。分析原因認為，職業道德具有引領作用，知識作為基礎，能力作為保障。值得注意的是對職業道德的培訓越來越多的引起人們的重視。
職業道德培訓包括愛崗敬業、教書育人、為人師表、終身學習4項指標。其中，愛崗敬業居于第1位，終身學習居于第2位，教書育人居于第3位，為人師表居于第4位，4項指標共同構成了職業道德的培訓內容。
知識包括核心知識和相關知識2項指標。核心知識居于第1位，是指與專業緊密相連的專業知識。相關知識居于第2位，是指與本專業在某方面有一定聯系的知識。核心知識對教師的專業發展起著主導作用，相關知識起著補充、促進的作用，兩者既相互影響，又相互促進。
能力包括執教能力、訓練能力、科研能力3項指標。其中：執教能力居于第1位，具有核心作用；訓練能力居于第2位，具有關鍵作用，是能力培訓的重點；科研能力居于第3位，具有保障作用。三者共同構成了能力培訓的3項重要指標。
在職培訓人員分為教授、副教授、講師、助教4個層次。講師居于第1位，其次是副教授，再次是教授，最后是講師。他們在不同的發展階段，所需要培訓的內容有所差異，其中教授更多是參加國內外訪問學者培訓。副教授參加各類以提高學術水平和了解學科前沿領域為主的研討班、培訓班。講師參加骨干教師進修班、短期研討班和相關規定進行的教育技術培訓。助教參加一些學歷升級和單科培訓等。總之，依據不同層次教師工作性質，結合每位教師的具體需求，有針對性地進行規劃與安排，使培訓工作定期不間斷地進行。
半脫產培訓包括連續性半脫產和不定期半脫產2項指標。居于第1位的是不定期半脫產，居于第2位的是連續性半脫產方式。不定期半脫產方式是時間沒有嚴格的要求，有可能是一次，也有可能是多次。連續性半脫產是在某一時期在相對固定的時間內進行學習與研究。以不定期半脫產為主，連續性半脫產為輔，兩者共同構成半脫產培訓的2項指標。
脫產培訓包括短期脫產培訓和長期脫產培訓2項指標。短期脫產培訓居于第1位，長期脫產培訓居于第2位，兩者是依據培訓時間長短來區別的，在教師培訓中往往以短期脫產培訓為主，長期脫產培訓為輔。其目標是培養高層次學術帶頭人、骨干教師或教師學歷提高的一種重要形式。
篇2
按照有關文件的規定，國家、市級高端培訓五年一個周期，市級以上骨干教師培養對象周期內至少參加一次集中（脫產）培訓，合格者授予市級骨干教師稱號。2016年7月初，筆者曾到重慶某片區就骨干教師培訓及管理的現狀進行了調研。老師們對培訓所起的作用給予充分肯定，認為更新了教育觀念，提升了農村教育質量，縮小了城鄉之間的差距，促進了教育均衡發展。但也存在一些亟待解決的問題。
一、農村骨干教師培訓管理存在的問題
1.隨意替換培訓對象，影響高端培訓質量，公正性受到質疑。某區（縣）每年將市級骨干教師培養對象名額分配到學校，學校按骨干教師標準和要求上報，但通知培訓時每年都有學校臨時替換。以某區縣近三年國培計劃為例，變化情況如下：
從上表可看出，每年都存在臨時換人，其中2015年最嚴重，69個脫產培訓對象，臨時替換了30個，比例超過40%。臨時替換的人員，基礎相對較差，跟不上培訓的節奏，自己都消化不了，就別指望他回來發揮輻射引領作用了。隨意換人，浪費了資源，完全失去培訓的意義。
2.不少真正的骨干教師與“骨干”無緣，部分不被同行認可者反而成了“骨干”。按文件規定，市級骨干教師培養對象都必須參加高端脫產培訓，才能授予骨干教師稱號。各個學校的骨干教師多是畢業班的把關教師，學校、家長都不希望將他們派出去學習。如某區縣個別學校為了阻止骨干教師參加培訓，曾出現家長聯名向學校施壓甚至到學校鬧事的現象。臨時替換的骨干教師培訓對象，多屬這種情況。真正的骨干教師無機會參加培訓，非骨干教師卻成了“骨干”，這可能是導致邊遠區縣“難產”名師的一個重要因素。
3.農村學校師資緊張，因無人代課，分配的培訓名額常常浪費。義務教育納入國家級骨干培訓要脫產學習3～5個月，原來是采取大四學生頂崗置換，但最近幾年大學生都不愿來（忙于找工作），即使有少部分來學校，大多專業不對口，學校還得管吃、管住，反而成了學校的負擔。
4.政策不配套，部分優秀教師放棄骨干稱號。在臨時替換的教師中，有部分是教師自愿放棄的。究其原因，參與脫產培訓將會在經濟、業績考核及職稱上吃虧。經濟上，外出開銷大，有些開銷報銷不了，又不能享受學校的福利；優秀教師平時的教學業績都比較好，但外出學習后請人代課，學生成績會下降，影響業績考核；優秀教師基本都是班主任或教研組長，職稱評定時有加分，但外出學習不僅沒有加分，還可能因班級學業水平下降、管理滑坡導致扣分，使職稱評審受影響。
5.部分區縣（或學校）將骨干培訓變成“閑人培訓”，失去激勵作用，引發內部矛盾。參與骨干培訓的老師多數是比較優秀的，但也有少數魚目混珠者。某區縣因培訓人數不足，為了完成分配指標，便將因種種因素而下課的校長派出去學習。或將剛調入（或考進）區縣，暫時沒有落實學校的老師頂替骨干教師名額出去學習。有的學校將沒上課的老師甚至是無責任心、學校難管的“問題教師”派去學習，以換取暫時的清靜。這雖然是少數，但負面影響大，嚴重挫傷了教師們的積極性。
6.負責骨干教師培訓和管理的機構不給力，農村骨干教師成長緩慢。進修校、繼教中心是負責骨干教師培訓和管理的主要機構，按考核辦法，他們每年應抽取三分之一骨干教師的課聽，但因種種因素都沒有下去聽，所以對骨干教師的發展情況心中無數。將骨干教師的考核下放到學校，學校礙于情面容易放水。一些骨干教師平時無準備，一到期末就采取做假的辦法應付考核。一些學校緊盯升學率，很少真正重視骨干教師培養，有些學校雖有骨干教師培養方面的計劃，但僅是應付檢查而已，根本沒有行動。
二、加強農村骨干教師培訓管理的建議
農村骨干教師培訓管理出現的現象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認識上的偏差，有的屬于現實問題（如工學矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴重影響培訓質量和骨干教師稱號的權威性、合理性，更重要的是，會引發老師們思想上的混亂。為此，特建議如下。
1.政策引領，雙向考核，確保質量。政策引領指教育主管部門進行系統規劃，把骨干教師隊伍建設作為教師隊伍建設的支撐，建立完善相應的制度。在充分調研基礎上，將骨干教師建設目標分配落實到校。骨干教師脫產培訓，與在崗教師同等待遇，享受學校一切福利（如教研組長、學校獎勵性工資等），學習期間的業績考核，應以培訓機構的考核為準。雙向考核指教學成績與骨干教師建設并重。骨干教師建設包括骨干教師建設方案、方案落實、人選確定（是否公平公正）、效果（以同行評議為主）等。對隨意頂替或不派遣人員的學校，年終綜合考核時扣分，或給予學校師資建設不過關，同時，通報批評，嚴重者給予經濟處罰并記入校長“不良政績”。
2.建立一套科學、完備的骨干教師認定制度。如研究制定區（縣）《農村優秀教師破格條例》，成立專家鑒定委員會。骨干教師的認定應以能力、水平為依據。對未能參加骨干教師高端培訓，但通過自學等途徑，實際能力達到并超過骨干教師水準的教師，不僅應承認，而且還應鼓勵。骨干教師認定可從師德、教學水平等級、教育教研能力、示范影響力等方面綜合考慮。教學水平等級認定，可成立專家考核小組，根據申報者的上課（看錄像）、說課、評課等方面的綜合表現評定出等級。教育教研能力主要從論文、課題研究、班級管理、學生指導等方面進行認定。示范影響力可從讀書筆記、博客日志、講座、公開課、學術活動、年輕教師培養等方面綜合考核。
3.適當擴大農村學校的教師編制（現在好多學校是有編制缺教師），進行一定的師資儲備，在派出教師外出培訓時，確保各學校的正常教學秩序。有條件的學校可開展網絡視頻教學，讓多個班同時聽一個老師的課，既解決了缺乏師資的難題，又實現了優質資源共享。鼓勵師資充足學校的教師到薄弱學校工作（或支教），幫助薄弱學校走出困境。培訓時間盡量放在假期，縮短脫產培訓時間，提高培訓質量和效率。為保證培訓質量和效率，可引入競爭機制，實行雙淘汰制，即由培訓機構評出不合格學員和導師，不合格學員不能授予骨干教師稱號，且培訓費用自理，不合格導師不得聘為培訓教師，并向所在單位反饋。
4.“上掛下聯”、整體推進，破除農村骨干教師發展瓶頸。所謂“上掛”，指將區縣城區的骨干教師送到主城區優質學校跟蹤學習、鍛煉，感受氛圍，學習經驗；將鄉村骨干教師送到縣城優質學校鍛煉學習。“下聯”指主城區的骨干教師對口跟蹤幫扶區縣骨干教師，區縣骨干教師對口跟蹤幫扶鄉村優秀教師（每人聯系1～2人）。為了避免走過場應付了事，可制定相應考核措施，采取立體的多元驗收，形成配套的獎懲制度。
篇3
機構簡介：
清華工業開發研究院培訓部舉辦的“清華大學領導力系列培訓”項目，主要班型有：總裁領導力再造高級研修班、經理人領導力再造專題班、女性管理者領導力再造高級研修班、經理人領導力脫產班與房地產總裁領導力再造高級研修班等，受到企業家與經理人的廣泛歡迎。其中，總裁領導力再造研修班被《經理人》雜志評為了“2005年中國六大推薦管理培訓課程”之首！除此之外，企業家“后EMBA”領導力特訓營也即將推出。
培訓特色：
1.大企業的輪訓：現已有山東濰柴動力、新疆伊利特、天山股份、勝利油田等大型企業分批將中高層管理者派送到此來進行學習，輪訓為企業培養優秀的管理人員提供了有利條件。
2.專題循環培訓：11個專題課程的循環培訓，不僅滿足了企業管理者的不同需求，更為其提供了更多的選擇機會。
推薦課程：
“清華經理人領導力脫產培訓班”：因精選工商管理核心課程內容，并融合國內外先進管理理念，而被譽為“精品EMBA”。學習期間，入住清華校園，您可以切身感受清華的人文氛圍。脫產班自舉辦以來，收到了非常好的效果，已經有數百名職業經理人來此學習知識、提升自我、結識朋友。脫產培訓班設有三個月、兩個月、一個月、40天、20天各種時段的班型，為您提供了更多的選擇。
“企業家‘后EMBA’領導力特訓營”：四大主題課程將讓您了解最前沿的國家動態信息，最具價值的國家宏觀政策方針；幫您領悟我國傳統文化精髓，通過人文、哲學視角來透視管理之道。本課程特別安排在清華大學、北京大學；上海復旦大學、交通大學；山東青島五星級酒店進行授課，三地四校的不同風格必定會為您帶來非同尋常的培訓感受。
聯系方式：
010-62798843
清華大學華業大廈2502A室/100084
清華大學CIMS工程研究中心
機構簡介：
清華大學CIMS工程研究中心創建于1987年，是國家863計劃的重點建設項目之一，
幾年來CIMS工程研究中心取得了令人矚目的科技成果。完成了縱向科研項目40多項。已完成或正在進行的重大項目有“CIMS實驗工程”、“并行工程”、“CIMS應用集成平臺”、“虛擬制造”等。指導幫助了40多家企業實施CIMS工程，取得了顯著的經濟效益和社會效益。該中心的科技成果受到了國內外的高度評價。
項目推薦：
清華大學國家CIMS研究中心將于2006年7月14日-16日在山東青島舉行“大領導力”論壇項目，由來自大領導力領域的著名專家就變革時代權利與影響力、從組織高度提升領導力、企業興衰與領導智慧、中國優秀企業的領導藝術、儒道法墨與現代企業管理、管理思想的現代價值、中國企業家戰略思維與戰略突圍等內容進行深入的分析和精彩的講授。
培訓特色：
21世紀，領導力被視作組織成長、變革和再生的核心因素之一，提升領導力已成為高層管理者職業發展的決定性因素。“大領導力”論壇項目融合了東西方領導智慧、領導藝術以及領導科學的精華內容。
推薦課程：
中國企業家的戰略思維（主講：郎咸平）
從組織高度提升領導力（主講：許曉平）
中國優秀企業領導藝術（主講：梁鈞平）
企業興衰與領導者智慧（主講：張偉俊）
變革時代的權利與影響力（主講：葉微微）
管理思想的現代價值（主講：李凱成）
儒家、道家、法家、墨家與現代企業管理（主講：周建波）
參會對象：
各企事業單位高層管理者
聯系電話：
010-62670048 62670336
篇4
【關鍵詞】初中體育;教師隊伍;分析研究
教師隊伍建設事關教育事業成敗，事關教育質量高低，切不可小覷。當前部分地區初中學校體育教師隊伍建設存在著青黃不接的現象，專業師資數量少、年齡大，教科研工作流于形式，難以體現業務培訓對提升體育教師專業技能和崗位履職能力方面的作用，需要引起各層各級的高度重視，本文主要針對這一方面進行初步分析。
一、初中體育教師隊伍建設形勢嚴峻
一個地區以及一個學校的師資隊伍建設，是一項長期性、系統性的工程，必須從全局高度統籌考慮，分階段逐步推進和實施。部分初中學校體育師資隊伍建設形勢不容樂觀，主要表現在三個方面：
一是專業師資力量出現斷檔。體育學科有別于其他學科，原則上應當安排體育院校畢業的教師擔任教學工作，因為體育教學中許多內容屬于動作傳授，對教師自身的體質體能和技巧方面具有較高的要求，體育教學工作并非所有教師都能夠勝任。近年來各地在招錄新教師工作中，往往注重招錄英語、物理、化學等師資力量較為緊缺的學科教師，對體育、美術、音樂等學科重視程度不足，沒有能夠及時搜集面上各學校師資力量相關信息，導致有些地區忽略了體育新師資的招錄工作，許多學校專業出身的體育教師年齡偏大，沒有傳幫帶的青年專業教師，影響了整個學校的體育教學工作。
二是專任教師培訓成效低下。因為一個地區初中體育教師隊伍的人員構成上，體育專業院校出身的教師只占一定比例，有些地區甚至不足三分之一，大量的初中體育教師屬于半路出家，沒有接受過系統的專業培訓，雖然也具有較高的敬業精神和體能體質，但是距離完全勝任體育教學工作還有一定距離。此時各級教育機構應當強化對這一部分教師的崗位履職培訓，通過定期開展的脫產半脫產培訓，彌補這些教師在體育教學技能方面的缺陷，從而提升體育教師隊伍整體素質。許多地區在這一方面重視程度不足，無論是培訓資金還是時間安排等方面，都沒有能夠統籌安排，覆蓋面窄，深度也不足，影響了體育專任教師業務能力的提升。
三是日常教研工作流于形式。校內教學研究活動對提升體育教師的業務能力具有較大影響，經常性開展一些教學研究活動，及時汲取體育教學改革第一線的經驗精華，相互切磋教學經驗，探討教學中遇到的難題以及商討解決的辦法，這對體育教師的專業成長非常有利。有些學校在體育學科教學研討方面流于形式，完全將體育學科當做了“二等學科”，教學研究計劃制定敷衍了事，活動組織缺乏連續性和深入性，更多時候是讀一讀教研文章，或者上幾節課應付，完全沒有充分發揮教研工作的實際效用。
二、采取有力有效措施推動初中體育教師隊伍建設
加強體育教師隊伍建設是一項重要的研究課題，不僅涉及到學校層面，還需要設計到教育管理部門等。筆者認為，推動體育教師隊伍建設應當從以下幾個方面入手。
一是要拓寬專業體育教師的入口。每年教育主管部門和人社部門每年在制定教師招聘計劃的時候，應當均衡各學科的人數。教育主管部門應當對本轄區各學校的初中教師進行信息搜集，對年齡結構、學校分布等方面建立檔案信息，按照合理分布學校人員、合理分布年齡梯度的原則，制定本地區初中體育教師結構現狀方面的規劃，分年度推進實施到位，保證缺口較大的學校盡快得到人員補充，邊遠地區學校優先補充人員，滿足體育教學工作實際需要。教育主管部門還要打通不同學校之間教師交流的通道，通過對流形式，在體育教師相對充足的學校派遣部分同志送教下鄉，或者開展一定期限的支教活動，在地區層面均衡現有專業體育教師力量，也有助于各學校體育教學工作的開展。
二是要加大專任教師培訓的力度。面對數量眾多在體育教學崗位上工作的非專業出身教師，教育主管部門應當強化對他們的崗位培訓，通過后續不間斷的培訓工作提高專業素養。首先要充分運用各地的教師進修學校開展體育專業技能培訓，采取不同學校體育專任教師的輪訓工作，一般情況下一學年就可以輪訓一遍，每年堅持下去對提升整體素質具有重要的作用。其次，地區教育主管部門還可以和本地區師范院校開展聯合培訓，通過招收脫產培訓班的方式，合理安排好現任課務，制定相關補助標準，鼓勵這些體育教師參加脫產培訓活動，到專業院校的體育系進修充電。另外，還應當發揮城市重點初中的示范帶動效應，可以分批安排一些薄弱學校的專任體育教師跟班學習，以教師交流的方式開展體育教師培訓活動。
三是要強化校內教研活動的功能。校內體育教學研究活動可以讓廣大體育教師開展教學經驗交流，活動要具有計劃性，講究針對性和高效性。首先要制定活動計劃，每一次活動的時間與主題都要明確下來，要緊密結合課程改革要求以及本校體育教學實際，保證確定的教學研究方向內容具有實用性。其次要精心準備，無論是搜集網絡中的教學經驗信息，還是需要教師開設觀摩課，都要做好充分的準備。另外還要進行溝通交流，在教研活動中要倡導民主的學術研究氛圍，大家暢所欲言，針對教學工作中存在的問題進行分析，實現共同提高的目標。
綜上所述，提高初中體育教師綜合素質是各級學校與教育主管部門的重要職責，應當深入研究當前體育教師隊伍建設中存在的問題，并采取有效措施加以改進。
【參考文獻】
篇5
【關鍵詞】雇員流失；人力資源成本；離職成本
【Abstract】Nowadays in socialist market economy, personnel’s flowing is active. The flowing is not only inflow but also outflow. Personnel’s outflow is an uncertain influence for the organization. The point of view of organization means that human capital investment and prospective yield from the investment is losing.
【Key words】Loss of employee; Cost of human resources; Cost of demission
在當今市場經濟為主導的社會中，人員的流動是相當活躍的。特別是隨著目前世界經濟一體化進程的加快，使得這種人員的流動也更加的頻繁。這種流動對個人和組織都會產生十分重大的影響。對于一個組織來說要保持活力，人員的流動總是不可避免的。這種流動既有人員的流進也有人員的流出。流進是一個可以控制的行為，對組織的影響是能夠預見的。而人員的流出，也就是我們所說的雇員流失，則在絕大多數的情況下，都是組織不能預見和控制的。它對組織的影響也是難以預料的。特別是許多影響是要經過一段的時間才能反映出來的。由此看來，了解和掌握雇員流動的成本和可能產生的后果，有助于組織和個人在做流動決定時更加理智。同時對于任何一個組織的經營管理人員來說，人力資源也是企業發展的一個重要資源，因而常常要針對不同的人員流動情況具體分析其利弊，從而做出正確的判斷，以便采取相應的措施。
一、雇員流失的類型
雇員流失指的是一個從組織領取貨幣性報酬的人中斷作為組織成員的關系的過程。可以分為自愿流失（如辭職、自動離職等）、非自愿流失（如解雇、裁員等）和自然流失（如退休、因傷病喪失勞動能力、死亡等）。
雇員流失分類情況如圖所示。
對于自然流失，由于其發生多數屬于自然或意外因素所至，對組織的影響具有偶然性。非自愿流失是由于組織因素所至，對雇員、組織和社會的影響是可預測和控制的。而雇員的自愿流失不論對社會、組織還是流失者本人來說都是相當重要的。它不僅是個人動機或行為的具體體現，而且通過個人的動機或行為過程間接地反映出組織內部或外部因素對其個人行為過程所產生的影響，并反過來對社會、組織及個人都會帶來一定的后果。我們應把注意力更多的集中在對雇員自愿流失的研究上。
二、雇員流失相關成本的測算
雇員流失實際上是組織人力資本的流失，這一點已經為大多數的有識之士所認同。從某種程度上說，雇員的流失就意味著組織在該雇員身上的全部人力資本投資的流失。因此，對組織來說雇員流失的成本應該從廣義的角度來理解，應將大多數的人力資源的成本投資都計算為雇員流失的成本，而不僅僅是計算雇員流失本身的成本。
世界人力資源會計的權威弗萊姆霍爾茨認為，人力資源成本可以定義為：為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。人力資源成本具體可以分為五個項目：①人力資源的取得成本；②人力資源的開發成本；③人力資源的使用成本；④人力資源的保障成本；⑤人力資源的離職成本。以上幾個方面的成本，在發生雇員流失的時候，都應該計算在流失的損失之內。因為一旦流失發生，組織一般都需要馬上招聘新的雇員來填補職位空缺，所有這些投資就需要重新進行。也有個別成本應該除外，如退休保障方面的開支。
㈠人力資源的取得成本
人力資源的取得成本，也稱為初始成本。是組織獲得和開發人力資源而引致的開支。弗萊姆霍爾茨推出了測算初始成本的模型。
由上述測算模型可以知道，人力資源取得成本包括在招聘、篩選以及錄用和安置過程中的所有費用。
㈡人力資源的開發成本
組織為了提高雇員的生產技術能力，為了增加組織人力資產的價值而發生的成本就是人力資源開發成本。包括在職培訓和脫產培訓等培訓成本。
1、在職培訓成本
在職培訓是組織為了使雇員達到崗位要求對其進行的不脫離崗位的培訓而發生的費用。包括接受培訓和進行培訓的雇員的工資福利費用、培訓人員離崗損失費、接受培訓者由于不熟練而造成的損失以及因培訓而發生的材料消耗費等。
2、脫產培訓成本
脫產培訓是組織為了培養高層次的管理者或者專門的技術人員，讓雇員脫離工作崗位接受短期或長期培訓而發生的成本。這種培訓可在組織內部進行，也可以在組織以外進行。在組織外部進行的脫產培訓成本，包括培訓機構收取的培訓費、被培訓者的工資和福利費、差旅費、資料費等。在組織內部進行的脫產培訓成本，包括培訓所需要聘請的教師或者專家的工資和福利費用、被培訓者的工資和福利，組織設置培訓機構所發生的一切費用。
㈢人力資源的使用成本
人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
1、維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需要的費用。包括雇員的工資、各類津貼、勞動保護費用、各種福利費用（如住房補貼、交通補貼等）以及年終勞動分紅。
2、獎勵成本是組織為了激勵雇員，對其超額勞動或其它特殊貢獻所支付的各類獎金，例如超產獎勵，革新獎勵等。
3、調劑成本是組織為了對人力資源進行“維修”和“加固”而開支的費用。這些費用對于調劑雇員的工作節奏、穩定雇員的精神狀態而支出的費用。例如雇員的療養費用，文體活動的費用、業余社會團體活動的費用、定期休假的費用等。
㈣人力資源保障成本
人力資源的保障成本是組織為了保障人力資源在短期和長期喪失勞動能力的時候的生存權利而必須支付的費用，包括養老保障、醫療保障、失業保障、生育保障、補充保險等。這些費用常常以社會保險、集體保險和各類基金等形式出現。
㈤人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于雇員離開組織所產生的直接和間接成本所構成。又因雇員的非自愿流失和自愿流失的不同而略有不同。
1、雇員非自愿流失的離職成本
⑴非自愿流失的直接成本分析
①準備與通知成本
組織在決定解雇員工的時候首先需確定解雇的理由。主要是根據正常情況下雇員在某一段時間內的績效進行考評，確定出績效考評處于末位的雇員，予以淘汰，由此過程產生了準備與通知成本。其準備與通知成本為：
準備成本=準備過程中所需時間（對員工進行績效考核的時間+擬訂所需解雇人員時間+擬訂由誰來執行的時間）×相關人員的平均工資率×相關人員數
通知成本=（通知每位被解雇者所需要的時間×被解雇者人數）×實施通知的人員平均工資率×實施通知的人員
有的企業出于人道的做法，對績效考評處于末位的雇員并不是直接予以淘汰。而是進行相應的崗位培訓以提高其工作技能。此時的準備與通知成本還應該包括該崗位培訓的時間里，參加此訓練的雇員的工資，培訓這些雇員的相關人員的工資，以及開展培訓的場地費，培訓設施、用品的費用等。
②面談成本
解雇面談是使雇員得知自己已經被解雇這一事實的談話，這一過程非常的重要。為避免遭解雇的雇員有可能的過激的反應，面談一般是要求由公司的高層管理者來進行，所以，它也是不能被忽視的解雇成本。具體為：
面談成本=每人面談所需時間×面談雙方工資率×（管理人員平均工資+被解雇員工平均工資）×解雇人數
③經濟補償的費用
經濟補償是組織在雇員無過錯的情況下實施裁員活動時，必須依法承擔的法律責任，最主要的就是支付給雇員的經濟補償金。其數額的多少已由國家相關政策所規定。
⑵非自愿流失的間接成本分析
①雇員重置的成本
有的組織在解雇了雇員以后需重新配置新雇員接替其工作，此時就將產生雇員的重置成本，具體可按照上述人力資源的取得成本進行核算。
②心理和安全的風險
雇員在被解雇后，心理上總會受到相應的沖擊，極易對組織產生敵意。此時就會帶走組織的管理、技術、經營等方面的信息，或到組織的競爭對手處重新工作，從而對組織造成不可估量的損失。
因心理和安全方面易產生的成本主要有雇員離職前的消極態度致使工作效率降低而產生的業績成本，掌握組織技術、商業秘密的雇員離職而產生的保密成本、被解雇的雇員到組織的競爭對手處重新工作時產生的競爭成本以及不當解雇引起雇員強烈不滿而產生的安全防范的成本等。
③法律訴訟的風險
雇員在被解雇后很容易與組織發生勞動爭議。組織在應對法律訴訟時也將產生相應的成本。
④組織形象帶來的損失
非自愿流失的雇員在離開組織后，或多或少都對組織產生一定程度的不滿，同時又少了組織的約束，可能自覺或不自覺的損害組織的形象和聲望。特別是處于當今信息化的時代，這種損害將很快被傳播和放大，從而對組織的經營和業務活動產生巨大的影響。
2、雇員自愿流失的離職成本
雇員自愿流失的離職成本與雇員非自愿流失的離職成本不同之處在于不再計算準備與通知費用，多數情況下組織不再支付經濟補償和產生相關的培訓費用。其它的成本核算基本上是大同小異。
從以上分析可以看到，雇員流失將會給一個組織帶來包括取得成本、開發成本、使用成本、保障成本、離職成本等直接成本以及一系列不可估計的間接成本的損失。從組織的角度來看，這就意味著在雇員身上進行的人力資本投資和這種投資所帶來的預期收益的喪失，雇員流失還可能給企業的發展戰略造成不小影響，因此雇員的流失對組織、個人和社會來說，都是一個很重要的問題。
現在的不少組織已經認識到了這一重要性，在制定戰略發展計劃的時候，充分考慮到了可能出現的雇員流失。當然，雇員流失帶來的損失只是問題的一個方面。實際上雇員的流動對社會、組織和個人也會帶來收益。可計算的有：工資成本的減少；管理控制成本的降低；培訓開發成本的減少；勞動生產率的提高；技術創新能力的增加以及由此帶來的市場競爭力的提高等。總之，我們對于雇員流失的影響應采取綜合評判的態度。如果雇員的流失成本小于組織因流失所得到的收益時，這種雇員的流失就是可取的。
參考文獻
篇6
根據省人口計生委《2014年全省人口和計劃生育工作要點》中關于加強人口信息化“金人工程”建設的要求和市人口計生委關于2014年實施市、縣、鄉、村四級信息化網絡暢通的工作目標，為了搞好我區人口和計劃生育工作信息化網絡“村村通”工程的建設，特制定本方案。
一、實施意義
隨著經濟社會的飛速發展，信息化網絡的應用已經成為各項工作的重要組成部分。通過信息化網絡不斷向基層延伸，實現一個全覆蓋的信息網絡環境，從而在新的環境中實施新的人口戰略研究，提高統計數據質量，推進人口統籌管理，建立完善的決策支持系統，通過對全面的數據進行綜合分析，可以為各級政府和相關部門提供更為可靠、更為全面的人口信息和相關咨詢服務，同時，也可以讓“便民服務”更加貼近廣大育齡群眾。
二、實施細則
1、人員條件：
⑴村級人口信息化網絡原則上由村級計生專干負責操作、使用，因此，村級計生專干必須符合“區聘、鄉管、村用”的基本條件，高中及以上學歷，能獨立完成村級計生工作及《綜合平臺》的應用，并通過計算機培訓課程，考試合格。
⑵村級計生專干如果不具備操作人口信息網絡能力的，可以明確村級計生信息員或大學生村官具體負責這項工作，但是，鄉鎮黨委、政府必須以黨委政府文件形式明確，以便落實責任和考核。
⑶鄉鎮計生服務站在編人員不得兼任村級人口信息網絡管理員。
2、硬件條件：
⑴村級人口信息網絡必須設立專線，且統一接入村級世代服務室。
⑵村級世代服務室，必須達標二類室以上的標準，要有空調和防盜等設施，不得將村級世代服務室改變用途。
⑶村級信息網絡專用設備的購置，由區人口計生委規劃統計股統一作出要求。
3、業務培訓：
⑴試點村（居）的計生專干集中到區職教中心培訓，培訓內容為辦公自動化應用，并統一參加考試，確保合格。
⑵其他村（居）的計生專干由各鄉鎮自行組織培訓（建議與鄉鎮中學協調，進行脫產培訓，培訓內容為辦公自動化應用），并在培訓后由區人口計生委進行考試，考試合格的由區人口計生委頒發合格證。
三、實施步驟
1、試點運行階段（2014年3月31日前）
⑴各鄉鎮自薦最優秀的計生專干2人，共計54人，經區人口計生委審核后，擇優選取其中30人做為試點人員。
⑵在3月中旬進行為期一周的集中培訓。
⑶在3月下旬對試點村居的硬件環境進行改造投入，完成試點工作。
2、人員選配階段（2014年5月底前）
各鄉鎮要按照村居計生專干配備的要求，在5月底前將不符合條件的村級計生專干調整到位。
3、全面推開階段（2014年8月30日前）
各鄉鎮根據工程建設的要求，從人員、設備、培訓等方面，在本鄉鎮全面實施。
4、考核驗收階段（2014年10月30日前）
各鄉鎮在全部實施到位后，向區人口計生委提出驗收申請，區人口計生委組織專人到申請驗收的鄉鎮逐村進行考核，并以鄉鎮為單位出具驗收報告，以便獎懲兌現。
四、考評獎懲
1、考核等級。
⑴優秀。
符合下列各項條件全部要求的，定為優秀。
人員：專職計生專干，必須符合村級計生專干“區聘、鄉管、村用”的條件，各人都能獨立完成《綜合信息平臺》的操作；
設備：網絡，村級接入互聯網或區人口計生委VPN專網，不欠費，不停機；新配置的計算機、打印機等設備齊全；
培訓：參加區級或鄉級組織的辦公自動化應用脫產培訓，并考試合格。
硬件：村居世代服務室達到一類室標準。
⑵合格。
符合下列各項條件全部要求的，定為合格。
人員：計生專干年齡在50周歲以下，學歷在初中以上，在他人協助下能夠完成村級計生工作和《綜合信息平臺》的操作（協助人員指村居計生信息員、大學生村官）；
設備：網絡，村級接入互聯網或區人口計生委VPN專網，不欠費，不停機；新配置的計算機、打印機等設備齊全；
培訓：參加區級或鄉級組織的辦公自動化應用脫產培訓，考試基本合格。
硬件：村居世代服務室達到二類室標準。
⑶不合格。
有下列情況之一的定為不合格：
①村級沒有專職或兼職人員會操作《綜合信息平臺》的；
②村級未接入互聯網或區人口計生委VPN專網；
③村級計生專干或信息員未參加區級或鄉級組織的培訓，也不具備熟練操作計算機能力的；
④村級世代服務室未達到二類室標準的。
2、獎懲措施
⑴鄉鎮在2014年10月30日前完成楚政發文件責任指標的，一次性獎勵2000元。仇橋鎮、復興鎮、茭陵鄉、宋集鄉、順河鎮、季橋鎮六個鄉鎮超額完成任務的，在完成指標獎勵的基礎上增加獎勵1000元。對按時完成目標任務的鄉鎮，在計生系統綜合目標考核中加5分；對全面完成的鄉鎮，村居均為“優秀”的，增加獎勵金2000元。
對未完成目標任務的鄉鎮，年終綜合目標考核不得評為先進，同時在計生系統綜合目標考核中扣5分；未達標且完成率在全區倒數后三名的鄉鎮，分別扣除年終計生系統綜合目標考核獎金3000元、2000元、1000元，并分別扣除綜合目標考核分10分、7分、5分。
⑵若上級有配套資金，或以獎代補資金，優先獎勵或補助達到“優秀”的村居。對“不合格”的村居，一律不予獎勵或補助。
五、實施要求
1、要統一思想，提高認識。人口和計劃生育工作信息化“村村能”工程的建設，是2014年度全省、全市人口計生工作的一項重要工程項目，也是我區提高人口計生管理工作水平、提高人口統計信息準確率的一項重要措施，各鄉鎮要務必統一思想，充分認識到此項工程建設的重要性、必要性，不折不扣、保質保量的完成市、區下達的建設指標任務。
2、要制定詳細的實施計劃。各鄉鎮要在本方案的基礎上，制定詳細、可行的、符合本鄉鎮實際的實施計劃，并將實施計劃以鄉鎮黨委、政府的文件形式，于3月15日前報區人口計生委規統股。
篇7
一、 我做了什么？
我堅持每天都閱讀《教育技術手冊》，力圖系統掌握理論知識，如遇到不明之處，還常常上網查閱其它補充資料；我認真思考每一個案例，除了必修之外的我都認真閱讀和思考；我學會了通過平臺與老師同學交流、討論；我還學會了制作思維導圖、網頁制作、開博客、制作研究性學習方案、評價量表等等。一路走來我的收獲不少。
二、 收獲和感想
1、系統的學習了新的教育理論。特別是學習目標分析、學習者目標分析、教學模式與教學策略、研究性學習、教學評價等。一面結合自己的教學實踐，一面以系統的理論來對照自己的實際，發現了很多值得改進的地方。例如，在進行學習目標的描述時，有時未能從三維目標來全面的描述獲描述時用詞不夠規范；對學習者的特征分析常常流于感覺，未能用科學的方法例如問卷調查法等來深入了解學習者從而更好的選擇教學策略。信息化資源的準備基本囊括了所有途徑和方法，很值得日后運用。
總之，這次學習幫助我解答了很多教學上的疑問和困惑，有了理論的指導，今后工作的思路會更開闊。
2、提升了教育技術的能力 通過學習，學會了運用思維導圖來呈現教學目標。進一步了解思維導圖之后，我覺得在語文方面大有作為，如采用思維導圖總覽全文、采用觀點導圖來解決問題、采用拓展導圖遷移知識等，在訓練學生邏輯思維方面大有可為。
學習了主題網頁的制作，啟發我可以將做好的網頁放在學校的網站上，作為研究性學習的平臺。
評價量規的作用將可以廣泛應用于教學的全過程，及時和科學的評價學生，促進其個性發展，以評促學。
3. 網絡學習的方式堅定了我終身學習的觀念。
這次網絡學習的全新體驗，使我認識到，網絡的支持為教師的終身學習提供了方便，即便沒有時間脫產學習也可以通過網絡平臺進行系統的學習，在導師的啟發下，同學的討論間也可以解決很多疑問。
四、 建議
1. 學習結束后依然可以登陸這個平臺，關注其他學生的發展。
篇8
【關鍵詞】銀行 員工素質 對策
一、目前基層人民銀行員工素質現狀
(一)從員工基本素質看，主要存在“四不”的問題
1．隊伍活力不強，年齡結構老化
自1996年以來，基層人民銀行人員只出不進，已有近10年沒有進新人，部分有才華的人通過考研、調出等途徑紛紛離開基層人民銀行，現有職工平均年齡偏大，知識結構也不理想，知識老化跟不上形勢發展的問題越來越嚴重。
2．科班出身不多，專業人才稀缺
基層人民銀行員工科班出生不多，經濟金融、統計、會計等專業人才更是稀缺，人員結構和知識結構現狀在一定程度上制約了基層人民銀行職能的發揮，不能適應當前金融發展的需要。
3．學歷教育不實，素質提高緩慢
許多員工通過在職學習獲得大專、本科甚至研究生畢業文憑，并學到了新知識；但其中仍有一些人學無成效，僅僅拿到了一張文憑。
4．人員流動不活,新鮮血液缺少
有些員工在一個部門工作經歷過長，有輪崗的必要，但由于其專業技能單一，不能勝任其他崗位的工作。將綜合素質高、業務能力強的員工放到重要崗位，未能做出大范圍員工輪崗，致使輪崗工作推進遲緩。
(二)從教育培訓來看，主要存在“四缺”的問題
1．缺乏綜合培訓，知識更新滯緩
銀監分設前，由于金融監管工作一直是基層人民銀行工作的重中之重，上級行的培訓重點集中于監管業務，而對其他部門的人員業務培訓甚少，選派基層人民銀行干部進行脫產培訓就更少。隨著金融體制改革的深化和發展，各種新知識、新業務迅速發展，雖然每年上級銀行有計劃組織部分縣支行員工進行集中業務培訓，但因參訓人員文化程度和學習力的差異，員工“充電”收效不夠明顯。
2．缺乏培訓規劃，基層參與被動
短期培訓對基層行業務工作起到了促進作用，但仍存在著頭疼醫頭、腳疼醫腳的問題，缺乏長遠規劃，綜合性、系統性不強，沒有起到全面提高員工素質的作用。自從實行崗位任職資格考試和全員遠程培訓以來，基層行在具體操作中仍存在難點：一是多數老職工參加培訓和考試積極性不高，也無精力和能力參加；二是部分崗位應知應會要求過嚴。如保衛人員主要職責是守庫押運，要求他們學英語、計算機、會計業務不切合實際；三是部分員工通過前幾年的在職學歷教育，已拿到本科文憑，按規定沒有必要參加考試，任職資格考試參與率下降。
3．缺乏激勵機制，崗位自學乏力
在員工收入分配中，仍存在平均分配的現象，干與不干，干多與干少，干好與干壞，在工資福利上基本無區別，致使員工參加培訓的意識不強，崗位自學的積極性不高。
4．缺乏教育經費，培訓舉步維艱
上級銀行對基層行的教育經費有限，僅有的經費遠遠不夠使用，對職工學歷教育的獎勵費用難以得到落實。同時，部分基層銀行即使有邀請專家學者對全員進行集中培訓的意向，但受經費制約，此舉也難以實施。
二、提高基層人民銀行員工素質的對策
（一）立足崗位培訓，促進人人成才
當前應摒棄盲目追求高學歷的片面認識，確定科學的人才觀，樹立人人能成才的觀念。基層人民銀行要最大限度地創造各種條件，結合崗位任職資格考試，采取各種有效培訓措施，有針對性地分期分批對各個專業開展業務技術培訓，使員工更好地勝任本職工作。
（二）加強素質培訓，提高履職水平
在培訓原則上，培訓工作要堅持統一領導、分級負責，按需施教、注重實效，培訓與使用相結合的原則。一般行員重點培訓綜合知識和技能，做到干與學相一致；領導干部培訓重點在更新知識、提高管理能力和創新能力。要建立和完善行員教育培訓管理體系，加大培訓經費投入，保證教育培訓的必要設施、設備和師資力量落實到位。在培訓方式上，要堅持崗位培訓和脫產培訓相結合，短期培訓與長期培訓相結合，一方面通過聘請高層次人員到基層人民銀行集中授課，開拓員工思路與視野，提高全員業務素質；另一方面，制訂長遠規劃，有步驟地選派優秀員工脫產學習，造就一批高素質的復合型人才。
（三）開發培訓系統，加強網絡教育
建議上級行有關部門應充分利用人民銀行現有的遠程培訓系統，采用多媒體技術，在遠程培訓網絡平臺上實施教育培訓，突破時空限制，解決工學矛盾。課程開發要結合崗位培訓需求，以創建通用的課件、網上學習與考試平臺為重點，開發課件制作、網上學習和考試服務等功能，構筑全新的網上教育培訓體系，為員工技能培訓提供全新的技術手段和優質高效的培訓服務。
（四）創新人事制度,體現按勞取酬
加強人事管理制度創新，徹底打破“鐵飯碗、鐵交椅、鐵收入”的“三鐵”模式，創造出能激勵員工積極拼搏的新型人事管理體制，改“要我學”為“我要學”，提高員工憂患意識，根據員工崗位等級、承擔風險和責任大小、員工技能和業績多寡，確定員工收入，實行員工等級管理，拉開分配檔次，實行同工同酬、按勞取酬，進一步激發員工學習的積極性和主動性。
（五）完善考核制度，加大考核力度
一是在全員遠程培訓中，科學設置科目。二是在用人機制上，要遵循公正、公平，公開的原則，真正把那些有真才實學的人放到重要崗位上去建功立業；三是在獎懲方面要做到獎罰分明。
（六）加快人員流動，提高生機活力
篇9
關鍵詞：電力搶修；事故應急；技能培訓；培訓體系
作者簡介：曹輝（1978-），男，浙江溫州人，國網浙江省電力公司溫州供電公司，工程師；陳建勝（1971-），男，浙江樂清人，國網浙江省電力公司溫州供電公司，高級工程師。（浙江 溫州 325000）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）09-0183-02
溫州地處沿海、浙江的最南部，受臺風、暴雨等自然災害的影響很大，同時較大、重特大交通事故等其他社會突發事件時有發生。在發生此類事件時，需要社會多部門、多環節、多途徑的方式通力配合。[1]由企業的性質決定了國家電網公司這樣的責任央企需要承擔更多的社會責任，突顯“人民電力為人民”的社會責任。因此溫州電力應急救援隊伍（以下簡稱“應急救援隊”）成立了，其成立的目的是在第一時間到達現場，為救援現場提供照明和動力，輔助現場救援行動，拿到現場的第一手資料，為后續的電力設備搶修、傷員搶救、道路排故等做好前期準備工作，將損失降到最低。
一、電力應急技能培訓的分類
電力應急技能是電力從業人員的一種特種技能。[2]當遇到突發事情的時候，電力從業人員能夠立即根據以往的經驗和自我思維來處理事件。電力應急技能培訓分為基本應急知識技能和特殊知識技能。基本知識技能包括應急理論、戶外基本應急知識技能、日常應急常識；戶外基本應急知識技能包括衛生急救（如止血、骨折、簡易擔架制作等）、個人保護用具（繩索使用、登山設備使用等）、GPS使用、營地搭建、后勤保障等方面培訓，提高個人在災害來臨時自救、互救技能；特殊知識技能主要通過戶外攀爬、水上救援、野外生存、特殊技能駕駛、應急通信等設備使用，熟練掌握針對不同災害配置的應急裝備，在災害中最大限度地發揮專業應急隊伍的作用。最后還要結合所處地域自然環境、社會環境、產業結構等實際研究掌握其他應急技能。
二、溫州地區電力應急技能培訓體系的建設
根據近十年來電網面臨的自然災害威脅和應急救災經驗總結，建設高水平應急救援隊伍是溫州電力行業的迫切需求。結合省電力公司的要求，每個地區公司都要成立一支應急救援分隊。溫州供電公司成立了應急救援隊伍。該隊伍由輸變配、高壓修試、通信、生產、安全等專業骨干力量和本企業內訓師組成，所有成員為非脫產性質，不單獨設置機構。隊員從生產一線的員工到管理層，從配網到主網，從線路設計到調度通信，整個應急救援隊伍幾乎包含了我局所有的生產部門。在這樣一支隊伍的基礎上，溫州供電公司下決心完善電力應急技能培訓，組建應急培訓基地，打造一支應急技能上也過硬的隊伍，提高應急能力。
1.電力應急技能培訓基地的建設
溫州電力應急培訓基地設在市區原東嶼電廠 。基地的總體規劃思想是合理利用廠內設施，分部整改。基地依托廠內廚房、餐廳、供水設施、供電設施、衛生間、會議室、休息間等基本設施，具備了進行應急培訓的基本條件。同時根據培訓項目設置，充分利用廠內設施特點，已初步形成車輛駕駛技能訓練場地、高空心里及攀爬訓練場地、消防訓練場地、照明燈具訓練場地、配網作業訓練場地、水上訓練、戶內體能訓練等場地，建立了滿足培訓科目要求的硬件設施。
2.應急培訓設備的選配
針對突發事件中應急工作的主要職責以及在事件中野外生存、后勤保障、運輸需求、通信偵查等關鍵環節，培訓設備選配精良。在個人裝備中備有睡袋、快速食品、保暖壺、GPS、登山用具等保障個人安全及開展救援的個人工具；專門針對溫州多河流、多水災的特點，配備了橡皮艇等運輸設備，同時配備了能建立多方位的電源及照明系統的設施。裝備標準化定置，統一管理，戰時應急，平時培訓，綜合使用。今后，應急培訓基地不但要繼續搜索配置適用的先進設備，還要將現有設備集成化，形成后勤、運輸、指揮、通信、電力技能等一體化，能夠應付各類事故災害。平時作為培訓作業，突發事件時能夠直接運輸至指定區域，大大提高響應速度，克服因設備、物質臨時集結凌亂、不齊備、不能用的缺點。
3.培訓質量面臨的問題及解決對策
目前面臨的最大問題是如何解決工學矛盾。應急隊員多數是一人一崗，短時間內別人代替不了，同時要保證工作任務的完成，而正規階段培訓時間長達10天，所以工學矛盾突出，在一線工作很難經常性安排長時間連續脫產培訓。對此應急救援隊在培訓方式上采取非脫產培訓代替脫產培訓，在不影響生產的情況下每周固定安排周二、周四、周日下午三個時間作為訓練時間。
在培訓過程中由于隊員要接觸新事物，學習時間不夠，知識點接受有困難，需要延長學習時間，學習過程中疑惑的問題連續積累，以致到了學習結束時間還沒掌握全部課程知識點。怎樣做到既按時完成培訓任務又提高培訓效果？應急救援隊所定制的方式是培訓寬松、考核嚴格，對于已經掌握的技能，隊員們可選擇性參與或可自學但前提是必須通過考核。這樣既減輕了隊員的負擔又讓隊員進行有目的地學習。
在如何加強培訓管理、提高培訓效果以保證培訓效果這個難題上，應急救援隊認為管理規范是保證培訓質量的前提，也是培訓整體水平的體現，包括對內訓師的管理、教學教材的管理、培訓學員的管理等。培訓師資上設置AB崗，無縫銜接專人負責；利用電話、微信等新方式實時在線討論、解決疑惑。教材采用與應急基本理論、管理實務、救援技能和綜合演練等符合電力系統實際的培訓大綱和教材。保留隊員變動的可能性，隊員3年服役期，中途可申請退役。同時適當將隊員在應急救援培訓、活動中的成績納入職工業績考核，列入干部選拔的參考依據。
4.培訓項目開展
應急技能培訓積極開展基本應急知識技能和特殊知識技能等科目培訓，其中包括應急理論6項、基本技能17項、專業技能8項、電力專業26項等，切實從提升實戰和應急能力出發。隊伍每年編制和下達年度、季度訓練計劃，重點培訓隊員體能、臨時供電設施架設能力、應急供電技能、野外機動能力以及災害現場人員自救互救能力等。結合溫州地域自然環境，應急救援隊每年至少進行二次應急演練，分別在汛期、雨雪災害到來之前。在近兩年的時間里已開展培訓24000余人次，考核150余次，先后進行了數十次演練拉練，取得良好的演練效果：
（1）形成專兼結合、規模適度、精干高效、反應快速的綜合應急救援隊伍，有效提升實戰能力和救援水平。
（2）隊員綜合素質得到提高。一方面隊員的身體素質日趨強健；制訂身體質量指數（BMI）、1000米跑、引體向上、1分鐘仰臥起坐等科學的測試方法和嚴格的合格標準，促進隊員養成良好的生活習慣。在專業上向綜合型、復合型人才發展，打造綜合性應急救援隊伍。
（3）隊伍管理工作步入制度化、規范化軌道。作為一支兼職的應急救援隊伍，只有依靠完善的培訓才能排除來自各方面的干擾，順利完成應急救援和訓練任務。通過一年多的實踐培訓和摸索建立了比較完善的應急救援隊伍管理制度，將應急救援隊各項工作（日常訓練、學習培訓、測試考核、演練演習、應急救援等）量化，極大提升了隊伍的紀律和活力。
三、2011年以來溫州電力應急救災工作總結
2011年7月23日，應急救援隊在時任隊長吳哲副局長的帶領下全體參與“723”動車事故救援，為事故現場提供應急照明，為受傷群眾點亮生命之光，打響了溫州電力應急救援隊的第一戰。
2012年8月8日至10日，應急救援隊趕赴寧波參與災后救援工作。應急搶修隊伍累計修復涉及11個村的16個臺區、立桿44基、整桿110基、拆除導線31檔、安裝和重新固定拉線33處、處理表計箱、表后線等78處。救援期間，省委書記、省人大常委會主任趙洪祝到10千伏鶴浦405線路搶修現場親切慰問正在搶修的溫州電力一線員工，肯定溫州電力搶修人員沖鋒在前、連續作戰的精神，為抗災救災工作提供保障。
2012年8月5日，浙江溫州甌海區郭溪一家庭作坊發生爆炸，現場兩間房子已全部被炸為廢墟。應急救援隊伍緊急出動，為搜救傷員創造了有利的條件。電力救援隊作為第一批到場的救援隊伍之一，為傷員的及時救助贏得了寶貴的時間。
2013年6月28日上午，浙江省電力公司與福建省電力公司在國網公司范圍內率先開展應急救援協調聯動機制建設，簽署《應急救援基干分隊協調聯動協議》，并開展閩浙公司應急救援基干分隊聯合演練。溫州電力應急救援隊代表省公司馳援福建，共同開展應急搶險救援工作。
2013年4～9月間，浙江省電力公司、國家電網公司相繼舉辦應急救援技能競賽，以檢驗各地區應急培訓成果。在4月進行的省公司培訓考核期間，我公司應急隊員取得7個培訓項目中3個第一的好成績。在7月舉行的省公司應急救援基干隊伍技術比武中，溫州電力應急救援隊10位參賽隊員榮獲團體第一，2位選手進入個人前三名。9月由3名隊員溫州隊員為主力的國網浙江省電力公司代表隊在國家電網公司舉辦的“2013年應急救援基干分隊專項技能競賽”中獲得競賽團體第二名的佳績。一名選手進入個人前十名。
經歷過幾次救援工作以及培訓考核，溫州電力應急救援隊伍均經受住了考驗，憑借扎實過硬的專業素質、忘我拼搏的工作熱情圓滿完成了任務，展現了溫州電力鐵軍的形象。這得益于平時的訓練有素、準備充分，與電力應急培訓是分不開的。但也在實戰中暴露出一些問題，如后勤物資準備不足、指揮命令不暢、路途顛簸導致設備損壞、車輛行進掉隊等問題。今后培訓工作中將更加注重對實際災害環境的模擬，盡最大努力改進及錘煉實戰能力。
四、結束語
溫州電力應急技能培訓體系在兩年時間內從無到有，實現了質的飛躍，建立起了一套初步成熟的培訓體系。今后溫州電力應急技能培訓將以國家電網公司“平戰結合、一專多能、裝備精良、訓練有素、快速反應、戰斗力強”的隊伍建設為目標，以“現代化，軍事化”為管理手段，繼續推進培訓工作的下一步發展，同時為電力行業、政府部門及社會進行應急搶險救援提供有價值的參考。
參考文獻：
篇10
關鍵詞：青年教師；課堂教學；培訓體系
一、青年教師課堂教學現狀分析
第一，情緒波動，教學質量不穩。在教學中，青年教師初為人師，樂于向學生傳授知識，其思想活躍，觀點新穎，易與學生產生共鳴，深受學生的歡迎。但是，由于受工作負擔繁重，生活壓力較大，發展愿望迫切等因素的影響，情緒波動較大，直接影響了教學質量的穩定。
第二，經驗缺乏，教學方法單一。雖然青年教師經過系統的教育學習，專業知識貯備量大，但由于缺乏課堂教學經驗，往往不能準確地把教育理論和教學實踐有機結合，無法將學生吸引到課堂教學活動中，使教與學脫節。
第三，學緣單一，創新能力缺乏。高校教師多由“垂直教育體系”培養出來，即本科、碩士、博士的各個學歷階段都在同一個學校、同一個專業連著就讀。學科視野不夠寬闊，研究方向和研究空間也較狹窄，一定程度上影響到教學創新能力和發展后勁。
第四，重研輕教，發展空間受限。由于社會和高校各種現行政策的導向，再加上現實利益的誘使，導致價值取向失衡，重科研輕教學的現象在一些青年教師身上表現得較為明顯，主要工作精力向科研一邊倒，課堂教學則處于應付狀態，無暇鉆研教材和教學技能。
二、課堂教學培訓體系中存在的問題
第一，形式大于內容，效果不顯著。青年教師課堂教學培訓多以講授型為主，授課方式單一，且形式大于內容，考核方式簡單，相當一部分的培訓無檢驗措施。甚至有的連最基本的培訓表現、出勤情況考核都沒有，僅在培訓結束后每人頒發一個證書，這就造成某些培訓活動變成“走過場”，減低了青年教師的參與積極性，降低了培訓的效果。
第二，缺乏針對性、層次性。主要表現為培訓內容沒有針對青年教師的特點和培訓對象，沒有依照教育規律辦事，沒有重視青年教師身體、心理及能力發展上的優劣勢，缺乏對培訓活動實施對象進行需求分析，明確培訓目標的認知。同時，高校包括各個院系提供的一些培訓，多數情況下都是針對本專業的，更多的是注重讓教師接觸本專業最新的理論知識，了解國際前沿的最新資訊，而針對于提高青年教師課堂教學能力的培訓較久，因為教學能力的培養需要長期堅持不懈，且見效慢，不易于考核。
三、青年教師課堂教學培訓體系的構建
（一）培訓需求分析
第一，高校組織需求分析。一是發展方向分析，面對日趨激烈的生源競爭和高級人才競爭，高校必須制定長遠的發展規劃。為了保持高校的持續發展，青年教師培訓必須在立足于現在的同時，著眼于高校的未來發展。二是高校現存問題分析，通過發現課堂教學中的現存問題，并對此進行深入分析，從而對青年教師進行有針對性地全面培訓。
第二，課堂教學工作需求分析。通過教師崗前培訓內容進行培訓需求分析，明確青年教師課堂教學的職責和要求。通過對教學評估體系實施結果的分析，了解青年教師行為、態度及教學效果與理想目標之間的偏差，在教學薄弱環節或有待提高的領域進行培訓分析。
第三，個人需求分析。隨著高校的發展和青年教師的不斷進步，即使青年教師目前的教學效果是令人滿意的，但隨著社會需求的變化，教學大綱、教材和教學要求的更新也會產生新的培訓需求，從青年教師職業發展前瞻性培訓需求分析，也需要對青年教師的課堂教學能力和管理水平進行培訓以滿足青年教師自身的需求。
（二）培訓的內容和形式
第一，職前教育職前教育。不僅是青年教師在教師崗位中發展自己職業生涯的起點，而且是適應課堂教學的要求和目標，更是幫助新青年教師建立與同事和教學團隊的關系，建立符合實際期望和積極態度的契機。
第二，在職培訓。即建立在提前作出計劃與目標的基礎上，由系或教研室領導和經驗豐富的優秀教師對青年教師的課堂教學活動，進行必要的知識、技能、教學方法等的培訓。
第三，脫產培訓。對每一位青年教師來說，當面臨新教材和新一屆的學生時，都需要經歷相應的短期脫產培訓，以便了解當前該專業的社會需求、前沿情況、教改情況，從而滿足所教授的新教材或者新學生的需求。
第四，自我開發。即指青年教師自己主動地通過一些方式提高自身包括職業道德、知識技能、身體素質等內在的整體素質的培訓活動。
（三）培訓的組織及實施
第一，培訓的組織結構。完善的培訓組織結構可以使培訓活動從一開始就系統進行，保證培訓需求分析、培訓組織實施、培訓課程選擇、培訓計劃實施、培訓評估過程切實有效地進行，使青年教師課堂教學的培訓工作圍繞著培訓目標執行，保持培訓的新穎性和內容的實用性。
第二，培訓計劃的制定。無論是年度培訓、學期培訓，還是月度培訓，甚至是針對某一特定的培訓需求而制定的專項培訓，培訓計劃在整個培訓體系中都占有比較重要的地位。
第三，培訓計劃的實施。根據培訓實施的流程，對培訓內容進行具體實施，以及處理培訓過程中的一切具體問題，完成培訓實施總結。同時，不僅包括與青年教師進行培訓反饋，與相關培訓主講人溝通培訓內容改進建議，而且還包括對培訓效果進行具體評估。
（四）培訓的管理與評估
高校為青年教師培訓進行各項投入和為青年教師個人發展提供支持，其效果等同于投資，目標是為了通過提高青年教師課堂教學的教學能力來達到提高教學質量，從而提升高校的總體水平。因此，必須加強培訓管理和效果的跟蹤，對培訓的結果進行有效評估，不斷改善培訓內容和方法，以提高培訓效率，達到預期效果。
參考文獻：
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