企業文化故事范文

導語：如何才能寫好一篇企業文化故事，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

之，擁有一顆感恩的心，感恩所得、感恩挫折，生活中就會少一些怨氣和煩惱，心靈也會獲得寧靜和安詳。一顆寧靜的心是會感受到平凡中的美麗，善于發現世界的美好。這樣，快樂也就不請自來。 感恩，是愛的源泉。因為感恩，我們幸福而快樂的生活，內心充滿了愛；因為感恩，我們真誠地用愛回饋他人和社會。而愛的施與永遠是雙向的，當我們樂于奉獻，善待他人的時候，社會也同樣善待著我們。在一個充滿愛的環境中，我們會生活的更加美好。 感恩，是一種境界。感恩，來源與對生命深深的理解。有這樣一個故事：一個小女孩，一日被母親責罵后憤然離家出走。第二天，又冷又餓，棲身荒郊的小女孩被一位好心的老奶奶發現。老奶奶把她帶回家中，讓她飽飽地吃了一頓，美美地睡了一覺。小女孩感激涕零，說：“此恩終身相記，一定報答！”老奶奶笑道：“一飯記終生，終日的吃住怎么忘了！”小女孩幡然悔悟，即刻回家，母親已經急得淚水漣漣了。母愛是偉大和無私的，老奶奶的愛是高尚的，“一語驚醒夢中人”，簡單的幾句話，讓我們領悟了生命的真諦。 一日三餐，風雨人生路，多少人為我們遮風擋雨。一句溫馨的話語，一個關懷的眼神，都會給我們無盡的力量、勇氣和信心，讓我們峰回路轉，重新沐浴在陽光之下。社會、單位、很多的人都給我們提供著成長所必須的資源和幫助，但都被我們當作理所當然，受惠終日卻無動于衷，對得到的一切毫不珍惜。我們忘乎所以，只管苛刻地索求，貪得無厭而不知滿足，從來沒有想過周圍的一切已經在多么寬大地包容著我們。一旦失去了，我們方感知到它的存在和益處，從而痛悔萬分。難道，非要等到失去時，我們才能在痛苦中細細咀嚼這份漠視的失落和悔恨！ 珍視生活，感恩社會，我們活得充實而又快樂！ 第一部分 開啟心智 愛是一種境界 原來如此 我的同學家里很窮，為了省電，他每天晚上自習到11點鐘才回家，學校的大門也是在他走后才緩緩關上。春夏秋冬，天天如此。可是突然有一天，這個同學晚自習后被鎖在校園里，他這才知道，其實學校的 大門是每晚10鐘就關的，而原來每天為他關門的老大爺這天生病住院了。我的同學流淚了，他猛然醒悟：自己在這個學校已經讀了五年了，五年來老大爺一直在默默地為自己開著方便之門。 點評：其實，我們每個人身邊都有那些開門的老人，他們不張揚，可是你我是否真的感恩過這些平凡的方便呢？ 一杯鮮奶 有一個窮苦學生，為了付學費，挨家挨戶地推銷貨品。到了晚上，發現自己的肚子很餓，而口袋里只剩下一個小錢。他便下定決心，到下一家時，向人家要餐飯吃。然而當一位年輕貌美的女孩子打開門時，他卻失去了勇氣。他沒敢討飯，卻只要求一杯水喝。看出來他饑餓的樣子，于是給他端出一大杯鮮奶來。他不慌不忙地將它喝下。而且問說，”應付多少錢？”而她的答復卻是：”你不欠我一分錢。母親告訴我們，不要為善事要求回報。”于是他說：”那么我只有由衷地謝謝了”當他離開那個人家時，不但覺得自己的身體強壯了不少，而且對天主與對人的信心也增強了起來。他原來陷入絕境，準備放棄一切。 數年后，那個年輕女孩病情危急。當地醫生都已束手無策。家人終于將她送進大都市，以便請專家來檢查她罕見的病情。他們請到了醫生來診斷。當他聽說，病人是某某城的人時，他的眼中充滿了奇特的光輝。他立刻穿上醫生服裝，走向醫院大廳，進了她的病房。醫生一眼就認出了她。他立刻回到診斷室，并且下定決心要盡最大的努力來挽救她的性命。從那天起，他特別觀察她的病情。經過一次漫長的奮斗之后，終于讓她起死回生

，戰勝了病魔。最后，批價室將出院的賬單送到這醫生手中，請他簽字。醫生看了賬單一眼，然后在賬單邊緣上寫了幾個字，賬單轉送到她的病房里。 她不敢打開賬單，因為她確定，需要她一輩子才能還清這筆醫藥費。但最后她還是打開看了，而且賬單邊緣上的一些東西，特別引起她的注目。她看到了這么一句話：“一杯鮮奶已足以付清全部的醫藥費！”。 點評：在適當的時候，付出一定會得到回報。 love新釋 愛的涵義 love 可以這樣解釋： “l”代表著listen（傾聽）。 愛就是無條件、無偏見地傾聽對方的需求，并且予以幫助。 “o”代表著obligate（感恩）。 愛需要不斷的感恩，付出更多的愛，灌溉愛苗。 “v”代表著valued（尊重）。 愛就是展示你的尊重、真誠的鼓勵、悅耳的贊美。 “e”代表著excuse（寬恕）。 愛就是仁慈地對待，寬恕對方的缺點與錯誤，幫助對方維持優點與發揚長處。 點評；當你握緊拳頭的時候，感覺好象抓住了許多東西，其實，連空氣都沒有抓到；相反，當你張開雙臂的時候，感覺好象雙手空空，其實，世界都在你懷里。 釘子 有一個男孩有著很壞的脾氣,于是他的父親就給了他一袋釘子；并且告訴他,每當他發脾氣的時候就釘一根釘子在后院的圍籬上。第一天,這個男孩釘下了37根釘子。慢慢地每天釘下的數量減少了。他發現控制自己的脾氣要比釘下那些釘子來得容易些。 終于有一天這個男孩再也不會失去耐性亂發脾氣,他告訴他的父親這件事,父親告訴他,現在開始每當他能控制自己的脾氣的時候,就拔出一根釘子。一天天地過去了,最后男孩告訴他的父親,他終于把所有釘子都了。 父親握著他的手來到后院說：你做得很好,我的好孩子。但是看看那些圍籬上的洞,這些圍籬將永遠不能回復成從前。你生氣的時候說的話將像這些釘子一樣留下疤痕。如果你拿刀子捅別人一刀,不管你說了多少次對不起,那個傷口將永遠存在。話語的傷痛就像真實的傷痛一樣令人無法承受。 點評：人與人之間常常因為一些彼此無法釋懷的堅持,而造成永遠的傷害。寬容地對待他人,相信你一定能收到許多意想不到的結果。“幫別人開啟一扇窗,也就是讓自己看到更完整的天空”。 寬大 這是一個來自越戰歸來的士兵的故事。他從舊金山打電話給他的父母,告訴他們：“爸媽,我回來了,可是我有個不情之請。我想帶一個朋友同我一起回家。”“當然好啊！”他們回答：“我們會很高興見到的。” “可是有件事我想先告訴你們,他在越戰里受了重傷,少了一條胳臂和一只腳,他現在走投無路,我想請他回來和我們一起生活。” “兒子,我很遺撼,不過或許我們可以幫他找個安身之處。”父親又接著說：“兒子,你不知道自己在說些什么。像他這樣殘障的人會對我們的生活造成很大的負擔。我們還有自己的生活要過,不能就讓他這樣破壞了。我建議你先回家然后忘了他,他會找到自己的一片天空的。”就在此時兒子掛上了電話,他的父母再也沒有他的消息了。幾天后,這對父母接到了來自舊金山警局的電話,告訴他們親愛的兒子已經墜樓身亡了。警方相信這只是單純的*案件。于是他們傷心欲絕地飛往舊金山,并在警方帶領之下到停尸間去辨認兒子的遺體。 那的確是他們的兒子沒錯,但驚訝的是兒子居然,只有一條胳臂和一條腿。 點評：當您對別人“寬大”之時,即

是對您自己寬大。 放 棄 一個老人在高速行駛的火車上，不小心把剛買的新鞋從窗口掉了一只，周圍的人倍感惋惜，不料老人立即把第二只鞋也從窗口扔了下去。這舉動更讓人大吃一驚。老人解釋說：“這一只鞋無論多么昂貴，對我而言已經沒有用了，如果有誰能撿到一雙鞋子，說不定他還能穿呢！” 點評：對己無益，不如利人。 時間和愛 從前有個小島，上面住著快樂、悲哀、知識和愛，還有其他各類情感。 一天，情感們得知小島快要下沉了，于是，大家紛紛離開了小島。只有愛留了下來，她想要堅持到最后一刻。 過了幾天，小島真的要下沉了，愛想請人幫忙。 這時，富裕乘著一艘大船經過。 愛說：“富裕，你能帶我走嗎？” 富裕答道：“不，我的船上有許多金銀財寶，沒有你的位置。” 愛看見虛榮在一艘華麗的小船上，說：“虛榮，幫幫我吧！” “我幫不了你，你全身都濕透了，會弄壞了我這漂亮的小船。” 悲哀過來了，愛想她求助：“悲哀，讓我跟你走吧！” “哦……愛，我實在太悲哀了，想自己一個人呆一會！”悲哀答道。 快樂走過愛的身邊，但是她太快樂了，竟然沒有聽到愛在叫她！ 突然，一個聲音傳來：“過來！愛，我帶你走。” 這是一位長者。愛大喜過望，竟忘了問他的名字。登上陸地以后，長者獨自走開了。 愛對長者感恩不盡，問另一位長者知識：“幫我的那個人是誰？” “他是時間。”知識老人答道。 “時間？”愛問道，“為什么他要幫我？” 知識老人笑道：“因為只有時間才能理解愛有多么偉大。” 點評：愛的偉大價值終將在時間的長河中體現出來！ 自我超越 手心的曲線 一位教授在為學生講解命運流程圖的課題。他對學生說：“請大家把手攤開。”然后，教授問：“告訴我手心中三條線的名字。”“愛情線、事業線和生命線。”“好，請把手握緊，現在告訴我，你的命運線在那里？”教授微笑著問。 學生看著自己握緊的拳頭，充滿自信地回答道：“在我自己的手里。” 點評：很多人都把命運寄托在別人身上，可真正可以改變命運的只有自己！好的命運從哪里來？從不斷的學習中得來，學習改變思想，思想改變行為，行為改變命運！ 為誰而學 有個人一心一意想要往上爬，可從年輕熬到了斑斑白發，卻還是一個小職員。 朋友們奇怪地問他：“你不是一個很好學的人嗎？總是不斷地在學習，怎么會出現這樣的情況？” 他說：“年輕的時候，我的上司愛好文學，我便學著作詩、寫文章，想不到剛有了一點成績，卻又換了以為愛好科學的上司。我趕緊學習數學、研究物理，不料上司嫌我學歷太淺，不夠老成，還是不重用我；后來換了現在這位上司，我自認為文武兼備，人也老成了，不料他卻認為我各方面都平平，沒有拔尖之處。” 點評：研究學問、學習技能、積累知識應該保持正面的人生態度，而不只是投上司所好，做升官發財的敲門磚。學習型組織認為：學習是一種生趣盎然的生活方式。 迎向風雨 幾位登山愛好者向專家請教一個問題：“如果我們在半山腰突然遇到了大雨，應該怎么辦？” 專家說：“向山頂跑。” “為什么？”有人問。 “往山頂走，固然風雨可能更大，卻不足以威脅你們的生命。往山下跑，雖然風雨小些，卻可能遇到暴發的山洪而喪命。”

“對于風雨，躲避它，你可能被卷入洪流；迎向它，你卻能獲得生存。”專家嚴肅地說。 點評：我們在人生戰場上何嘗不是如此？黎明的第一線陽光如果也躲避黑暗，那么將永遠不會有陽光燦爛的日子。 怕 一個少年怕走夜路。 父親問他：“你怕什么？” 少年回答說：“怕黑。” 父親問：“黑有什么可怕？” “象有鬼似的。”少年回答說。 “你見過鬼嗎？”父親問到。 少年笑了：“沒有。” 父親問：“你還怕什么？” 少年答：“路邊有一片墳地，里面有蟲叫。” “白天的蟲叫和夜晚的有區別嗎？”父親問。 少年：…… 點評：生活中我們常常自我設限，面對種種難題不去嘗試就輕言放棄，于是機遇在指間流失，成功離我們越來越遠。 潛能 一個值夜班的工人半夜回家，由于月亮不錯，他決定穿過墳場抄近路回家，不小心跌進一個墓穴。墓穴很深，他爬得精疲力盡，仍然無濟于事。最后，他決定放棄，等待明天向人求救。 就在工人在墓穴一角半夢半醒時，忽然一個醉漢也從上面掉了下來。他沒注意到坑里已有了一個人，只是雙手在兩旁亂抓，一心想要爬上去。工人不忍看他白費勁，就好心拉住醉漢的腳說：“老兄，我試過了，不可能爬上去。” 誰知他話音剛落，那醉漢尖叫一聲：“鬼呀！”三下五除二就從坑里躥了出去。 點評：人的潛能是如此的巨大，我們還猶豫什么呢？全力以赴，自我超越，去實現心中的夢吧！ 小樹的故事 一棵小樹和一根電桿站在一起。面對不起眼的小樹，高傲的電桿不屑一顧，看也不看小樹一眼。 轉眼幾年過去了 ，電桿的腳開始腐朽，一陣大風刮來，它有點站立不住傾斜了。這時，他驚訝地發現，小樹早已超過了他。 小樹微微笑了：“這是我不停吸收新鮮空氣和水分的結果。你開始雖然很高大，卻不能吸收新的養料，所以只能留在原地等待腐爛了。” 點評：學習力是最可貴的生命力，是最活躍的創造力，我們最可靠的護身符就是自己的學習力。 靠自己 小蝸牛問媽媽：“為什么我們生下來，就要背負個又硬又重的殼呢？” 媽媽：“因為我們的身體沒有骨胳的支撐，只能爬，又爬不快。所以要這個殼的保護！” 小蝸牛：“毛蟲姐姐沒有骨頭，也爬不快，為什么她卻不用背這個又硬又重的殼呢？” 媽媽：“因為毛蟲姐姐能變成蝴蝶，天空會保護她啊。” 小蝸牛：“可是蚯蚓弟弟也沒骨頭爬不快，也不會變成蝴蝶。他為什么不背這個又硬又重的殼呢？” 媽媽：“因為蚯蚓弟弟會鉆土，大地會保護他啊。” 小蝸牛哭了起來：“我們好可憐，天空不保護，大地也不保護。”蝸牛媽媽安慰他：“所以我們有殼啊！ 我們不靠天，也不靠地，我們靠自己。” 點評：當通往希望和成功的其中一條道路關閉時，其他一條或者好幾條通往希望和成功的道路會同時打開，千萬別灰心，總會有辦法的。 貝多芬的命運 在貝多芬26歲的時候，他的耳朵出現了毛病，先是嗡嗡地響，象千萬只蜜蜂在叫一樣，隨后就是一片徹底的寂靜。 音樂家失去了聽力，那便是失去了一切。各種治療方法都無濟于事。貝多芬幾乎發狂了，他想到了死。 “難道這個世界就沒有我值得留戀的東西嗎？”“死后連一個牽掛懷念的人也沒有嗎？”“不，我不能就這樣被擊垮，我要與命運抗爭。”貝多芬

暗下決心。 從此，他放棄了所有的社交和演出，全身心地投入到了創作中。兩年間，貝多芬又創作了好幾部作品，攀上了藝術的高峰。 點評：我們所謂的失敗與打擊，能激勵我們發掘更多的機會，得到更大的快樂，更能領悟人生的真諦，所以我們必須學會從逆境中奮起。 四種馬 據說，世上有四種等級的馬。 第一等的馬，見到鞭影，就知道立刻上路，免去被鞭打的痛苦； 第二等的馬，輕輕地鞭打，就開始上路； 第三等的馬，要用力打幾下，才知道上路； 第四等的馬，等到鐵錐刺骨傷身，才肯上路。 點評：人也有等級，一等的創造機會，中等的把握機會，下等的錯失機會。成為一等是目標，至少必須具有中等人的警覺，要不然只能置身險境。 有事沒事 一些事沒人做，一些人沒事做。 沒事的人盯著做事的人，議論做事的人做的事，使做事的人做不成事或做不好事。 于是老板夸獎沒做事的人，因為他預見到了做不成的事；于是老板訓誡做事的人，因為他做不成事；一些沒事的人總是沒事做，一些做事的人總有做不完的事，一些沒事做的人總是滋事鬧事，使做事的人不得不做更多的事。結果，好壞事，小大事，簡單的成復雜的事。 點評：你若不想做，會找一個借口；你若想做，會找一種方法。 心中的頑石 一戶人家的菜園有一顆大石頭，寬度大約有四十公分，高度有十公分。到菜園的人，不小心就會踢到那一顆大石頭，不是跌倒就是擦傷。 兒子問：“爸爸，那顆討厭的石頭，為什么不把它挖走？” 爸爸這么回答：“你說那顆石頭喔？從你爺爺時代，就一直放，放到了現在，它的體積那么大，不知道要挖到什么時候，沒事無聊挖石頭，不如走路小心一點，還可以訓練你的反應能力。” 過了幾年，這顆大石頭留到下一代，當時的兒子娶了媳婦，當了爸爸。 有一天媳婦氣憤地說：“爸爸，菜園那顆大石頭，我越看越不順眼，改天請人搬走好了。” 爸爸回答說：“算了吧！那顆大石頭很重的，可以搬走的話在我小時候就搬走了，哪會讓它留到現在啊？” 媳婦心底非常不是滋味，那顆大石頭不知道讓她跌倒多少次了。 有一天早上，媳婦帶著鋤頭和一桶水，將整桶水倒在大石頭的四周。十幾分鐘以后，媳婦用鋤頭把大石頭四周的泥土攪松。 媳婦早有心理準備，可能要挖一天吧，誰都沒想到幾分鐘就把石頭挖起來，看看大小，這顆石頭沒有想像的那么大，都是被那個巨大的外表蒙騙了。 點評：阻礙我們去發現、去創造的，僅僅是我們心理上的障礙和思想中的頑石。 驢子的執著 從前，一個老人騎著他心愛的驢出門遠行，不料驢滑入了路旁的深溝。老人不想讓自己的驢在溝里活受罪，于是找來一把鐵鏟，想把驢埋掉。 面對從天而降的黃土，驢并沒有倒下，而是用盡力氣將黃土抖落下來，然后堅定地站住。就這樣，落下一鍬土，驢就用力抖一下，然后向上站一步；抖一下，向上站一步，最后，它又回到了地面。 點評：如果你不向困難低頭，困難終將向你低頭！ 鮮花與希望 第二次世界大戰結束，到處是一片廢墟。美國社會學家波普諾去訪問一戶住在地下室里的德國居民。 離開那里之后，同行的人問波普諾：“你看他們能重建家園嗎？” “一定能。”波普諾肯定地回答。 “為什么回答得這么肯定呢？” 月，我能轉正嗎？” 老板答道：“你的問題使我想到一個冷房間的溫度計，你用熱手捂著它，能使表上顯示溫度上升，不過房間一點也不會溫暖。” 點評：成功是一個過程，是將勤奮和努力融入每天的生活中，融入每天的工作中。 老鷹和小雞 一只小鷹在鷹媽媽出外覓食時不慎掉了出來，剛巧被雞媽媽看到．便撿回去和一群小雞放在一起喂養。 隨著時光流逝，小鷹一天天長大了，也習慣了雞的生活，并且雞也把它看成是自己的同類，它們一樣的出外刨著尋食，從來沒試過要飛向高空。 在小鷹出外覓食時．忽然碰到鷹媽媽，鷹媽媽見到小鷹驚喜極了，對它說：“小鷹，你怎么在這里，隨我一起飛向高空吧!” 小鷹說：“我不是小鷹，我是小雞呀，我可不會飛，天那么高，怎么飛得上去呀？” 鷹媽媽有些生氣，但她還是大聲地鼓勵它說：“小鷹，你不是小雞，你是一只搏擊藍天的雄鷹呀！不信，咱們到懸崖邊，我教你高飛。” 于是，小鷹將信將疑地隨鷹媽媽來到懸崖邊，緊張得渾身發抖。鷹媽媽耐心地說：“孩子，不要怕。你看我怎么飛，學我的樣兒，用力，用力。”小鷹戰戰兢兢，在鷹媽媽的帶動下終向藍天。 點評：不敢想就不會有奇跡。你即使是一只鷹，如果沒有經常的學習，也會象一只雞一樣活著。 空想與行動 一位智商一流、執有大學*的翩翩才子決心“下海”做生意。 有朋友建議他炒股票，他豪情沖天，但去辦股東卡時，他又猶豫道“炒股有風險啊，等等看。” 又有朋友建議他到夜校兼職講課，他很有興趣，但快到上課了，他又猶豫了：“講一堂課，才20塊錢，沒有什么意思。” 他很有天分，卻一直在猶豫中度過。兩三年了，一直沒有“下過海”，碌碌無為。 一天，這位“猶豫先生”到鄉間探親，路過一片蘋果園，望見滿眼都是長勢茁壯的蘋果樹。禁不住感嘆道：“上帝賜予了一塊多么肥沃的土地啊！”種樹人一聽，對他說：“那你就來看看上帝是怎樣在這里耕耘吧。” 點評：光說不做，總在猶豫；只做不說，總在耕耘。成功與收獲總是光顧有了成功的方法并且付諸于行動的人。 尋找機會 一個20出頭的小伙子急匆匆地走到路上，對旁邊的景色與過往的行人全然不顧。一個人攔住了他，問道：“小伙子，你為何行色匆匆？”小伙子頭也不回，飛快地向前奔跑著，只冷冷地甩了一句：“別攔我，我在尋找機會。” 轉眼20年過去了，小伙子已經變成了中年人，他依然在路上疾弛。 又一個人攔住他：“喂，伙計，你在忙什么呀？” “別攔我，我在尋找機會。” 又是20年過去了，這個中年人已經變成了面色憔悴、兩眼昏花的老人，還在路上掙扎著向前挪動。 一個人攔住他：“老人家，你還在尋找你的機會嗎？” “是啊。” 當老人回答完這句話后，猛地一驚，一行眼淚掉了下來。原來問他問題的那些人，就是機遇之神。他尋找了一輩子，可機遇之神往往與他擦肩而過。 點評：不要總是怨天尤人，不要給自己制定那些虛無縹緲的終極目標。機會總是隱藏在周圍的瑣碎小事里，抱怨是沒有用的，要從最基本的小事做起。 協作成大業 因 果 有一個不甘安于現狀的農夫，對自己的玉米收成很不滿意，于是四下打聽，買來優質的玉米種子，果然大獲豐收。 他的鄰人在驚羨之余，都請求能賣些新種子給他們，可是，這個農夫為保全自己的優勢，斷然拒絕了。 不知為什么，從第二年開始，玉米的收成差了，到了第三年

篇2

關鍵詞:文化創意產業 評估指標體系

創意產業內涵的演變

20世紀80年代，創意經濟進一步成為經濟學家論述的核心。美國經濟學家約翰霍金斯在《創意經濟》中給創意經濟定義了一個范疇，他把創意產業界定為其產品都在知識產權法保護范圍內的產業，并劃定了知識產權的4個類別:版權、專利、商標和設計。

真正出現創意產業一詞則是在1997年，當時英國組織成立了“創意產業特別工作小組”，旨在提倡、鼓勵和提升英國經濟中人的原創力的貢獻度。1998年該工作小組在《英國創意產業路徑文件》中率先對創意產業的概念做出了界定，這一界定對創意產業的影響十分深刻，同時也引發了學術領域內對創意產業的研究熱潮。

近年來，歐美等國家的報告和研究成果進一步豐富和推進了關于創意部門和創意產業的新觀點。一些經濟學家對創意產業進行了詳細研究和調查，力圖建立一門新的創意產業的文化經濟學。而事實上，各地區對文化創意產業的理解卻存在著不同，文化創意產業概念界定和產業統計指標還比較模糊。

文化創意產業的理論界定和統計實踐界定

1997年英國創意產業特別工作小組提出的“創意產業”就是指源于個人創意、技巧和才華，通過知識產權的開發和運用，而形成具有創造財富和就業潛力的行業。文化創意產業通常包括軟件開發、出版、廣告、電影、電視、廣播、設計、視覺藝術、工藝制造、博物館、音樂、流行行業以及表演藝術等十三項產業，也是截至目前影響最深的創意產業概念。

創意產業在中國興起的時間不長，關于創意產業的定義存在爭議。中國人民大學人文奧運研究中心金元浦指出，創意產業、創意經濟(或創造性產業)推崇創新、個人創造力，強調文化藝術對經濟支持推動的新興理念、思潮和實踐。上海社科院文學所徐清泉認為:創意產業狹義地理解大體上等同于內容產業、文化產業的高端;廣義地理解就是思想產業、觀念產業、核心產業、關鍵產業、高端產業，它不僅僅局限于文化產業的某一個領域或門類，而是涉及具有高科技含量、高文化附加值和豐富創新度的任何產業。本文并不對文化創意產業的理論范疇給予明確定義，更多關注的是實踐意義上的文化創意產業范疇。

由于理論體系上的爭論，也造成了創意產業統計實踐中的差異。北京市統計局結合我國的統計體制現狀，已嘗試對文化創意產業進行統計，將我國的文化創意產業細分為以下幾項:文化藝術、新聞出版、廣播電視電影、軟件網絡及計算機服務、廣告會展、藝術品服務、設計服務、旅游休閑、其他輔助等。但是在我國更多的城市或地區都沒有對文化創意產業進行獨立的統計核算，然而越來越多的國內城市對本身的文化創意產業現狀與潛力都有迫切的了解需求。因此，基于當前統計數據的文化創意產業評估有非常重要的意義。

文化創意產業發展的評估指標體系理論研究概述

文化創意產業對于提升區域經濟發展水平，優化產業結構具有不可低估的作用。因此很多城市都把發展文化創意產業作為維持城市持久發展力的重要舉措。但是每個城市的稟賦條件并不一樣，在發展文化創意產業過程中的短板也不一致，因此建立一個評估指標體系對于各個城市正確審視自己十分有必要。國內外學術領域針對區域內發展文化創意產業的評估指標體系做出了大量理論研究。

其中影響最大的莫過于“3T”理論。創意型城市的“3T”理論是由理查德佛羅里達等人提出的，他們認為創意型城市必須具備“3T”要素，是指技術(Technology)、人才(Talent)和包容(Tolerance)，它們相互補充，是創新型城市形成的充分必要條件。針對“3T”理論中的三個主要要素，理查德佛羅里達利用“人才指數”、“技術指數”、“包容性指數”來評估創意產業發展的條件優劣。

由于“3T”理論及其產生的評估指標體系是在美國的統計體系之下而產生的，在我國當前的統計體系下很多指標不在統計范疇內，因此該理論并不完全適用于我國的實踐。針對我國的統計實踐，以可行的數據進行量化評估為前提，國內學者對該評估體系進行了大量的研究。其中同濟大學韓平將我國的評估體系簡要概括為兩大類:總指標體系和發展重點指標體系，分別從產業規模、人力資源、人文社會環境等角度來構建指標體系。這從理論角度給予了評估實施的支持，但略顯遺憾的是，在指標體系中仍有很多指標無法從現有的統計實踐中獲取數據，若能依其所述的指標體系進行評估，仍需要新的統計實踐活動才能實現，這無形中為評估行為設置了障礙。

本文借鑒國內外評估指標體系的理論研究成果，結合我國當前的統計實踐體系，從可行性角度來建立評估區域文化創意產業的指標體系。

文化創意產業評估指標體系的構建

(一)經濟環境

1.產業規模影響指標。產業有其自身的集聚效應，自身規模的大小產生的行業凝聚力是有差異的，因此在對文化創意產業進行評估時，就必須把文化創意產業的自身規模考慮在內。在衡量過程中，既要考慮文化創意產業的產值大小，也要考慮文化創意產業從業人員的人才存量。

評估區域文化創意產業產值規模時，可利用我國現行統計體系下的第三產業行業劃分標準，考察信息傳輸、計算機服務和軟件業;房地產業;科學研究、技術服務和地質勘查業;教育、文化、體育和娛樂業四個行業的產值指標。本文將這四個行業統稱為“類文化創意產業”，以做大致區分。具體應用時，不僅可以對比“類文化創意產業”的產值絕對值，也可以對比“類文化創意產業產值”占地區總產值的比例，來分析文化創意產業的基本規模和相對其他行業的發展情況。

由于創意產業的主要產出來源于創意人才的創意，因此創意人才是發展創意產業首要的因素。因此在分析區域文化創意產業的基本潛力時，需要對創意人才的保存現狀進行了解分析，具體分析時可采用“類文化創意產業”的“從業人員人數”做量化分析指標，同樣在量化分析時，仍可以采用絕對數對比與相對數(行業從業人員數占總從業人員數比例)對比兩種方式。

2.經濟結構影響指標。經濟產業結構主要劃分為第一、第二、第三產業。本文在評估文化創意產業發展指標時，也按這種產業劃分方式分別介紹。第一產業對文化創意的需求很少，因此本文不對該領域展開分析。第二產業可劃為工業與建筑業。對于工業而言，不同的行業對文化創意的需求不同。比如同屬工業領域，煤炭產品和服裝產品兩者的文化創意價值含量會有非常大的差異。一般來講，最終消費品的文化創意價值含量會比較高，而工業初級產品或中間品包含的文化創意并不高，通常輕工業占比重較大的經濟結構會更加有利于文化創意產業的發展。因此通過對比輕重工業比例可以了解工業對文化創意的需求大小。

建筑業的地域性非常強，因此發展文化創意產業過程中這一行業往往是最早發展的，即本地的裝飾裝修市場往往是由本地的裝飾企業最早占領的。但是隨著人們文化水平和生活水平的提高，社會整體藝術素養的上升都會使裝飾裝修行業市場發生分化，在分化過程中才會帶來真正的競爭，從而引發區域文化創意產業發展的不一致。建筑業數據分析可以利用經濟普查年鑒的“建筑裝飾業產值占比”和統計年鑒中的數據進行預估。如在2004年第一次經濟普查中，浙江寧波市的建筑業總產值為5958898萬元，其中建筑裝飾業的產值為184222萬元。按比例預估，2007年寧波統計年鑒數據顯示，寧波建筑業的總產值為7168731(其中在外省完成為3979萬元)萬元，則其中的建筑裝飾業的產值應該大致在221625萬元左右。當然這種近似的比例推導并不嚴謹，但是從實際應用角度來看與現實情況并不違背，所以可以采用類似方法來預估。

第三產業作為文化創意產業的主要面對對象，其在經濟總量的比重關系也十分重要。經濟中第三產業比例越高的城市，其發展文化創意產業的潛力也就越大。因此在分析區域經濟結構對文化創意產業的影響時，應首要關注第三產業的占比，尤其是第三產業中“類文化創意產業”的占比。

(二)對要素的吸引力指標

1.對資本要素的吸引力指標。產業的發展需要要素的投入，資本要素的投入由行業的投資利潤率來決定，由于當前我國的開放程度已經比較成熟，資本的流動在省域間非常容易，因此資本利潤率的差異并不會造成區域間文化創意產業的發展差異。資本吸引力的高低更多的體現在政府對資本的扶持力度和賦予的優惠政策。優惠政策是一個相對定性的因素，本文并不對該因素進行分析。另一個體現吸引力因素的扶持力度可以用統計數據來基本衡量。

對創意產業的支持力度分別有政府財政支持和企業研發支持。由于創意產業作為一個新興產業，由政府以財政支出支持作引導，才能更好的激發企業個體的研發支持。針對政府的財政支出支持力度進行對比，可將與文化創意產業相關較大的財政支出項單列進行對比，這些財政支出分別是:教育事業費、科學支出、文體廣播衛生事業費三項支出的絕對數量和占總財政支出的比例。另外，研究與試驗發展經費支出占GDP比重也能反映整個社會支出結構中對文化創意產業的支持力度。

2.收入對勞動力要素的吸引力指標。勞動力的流動相比較資本流動來講更加困難，區域間產業吸引力的分析必須重點考慮勞動力的流動。區域產業對勞動力的吸引力，主要體現在產業收入相對水平的高低。工資水平的高低不應該僅僅考慮絕對的數量，而且需要考慮行業工資水平在社會整體水平的高低。

利用我國現有的統計數據，考察文化創意產業從業人員的收入水平時，可以選擇“文化創意產業從業人員工資”指標，由于我國沒有現行的文化創意產業的專項統計，因此可以選擇“類文化創意產業”從業人員的工資指標。從業工資水平要具備吸引力，不單純是工資絕對數值的高低所決定的，因為往往社會平均高工資水平對應的是高社會平均生活成本，所以某一個行業的工資水平吸引力的高低不能單純以絕對數量反映，更需要考慮該行業工資水平是否高于社會平均工資水平，若高于社會平均工資水平的幅度越大，則越說明該行業從業人員處于社會的高收入階層，因此行業從業吸引力也就越大，自然有助于該行業人才的儲備和引進。在此處以城鎮在崗職工平均工資作分析指標，選擇“類文化創意產業”的從業人員的平均工資與社會平均工資的比例關系來判斷行業從業吸引力。

3.環境對勞動力要素的吸引力指標。人的一生由三大事項構成:學習、生活、工作。創意人才在決定其工作發展地時考慮更多的是工作與生活，工作的吸引力源于收入與機遇，生活的吸引力源于生活的舒適程度。對于工作的吸引力分析已經通過上述收入進行了簡要說明，而工作的另外一個吸引力機遇，需要區域加大城市影響力、提高國際開放程度來彌補，本文對此不進行研究探討，而是重點分析生活環境對勞動力要素的吸引力指標。

根據統計居民生活的八項支出數據，針對食、住、行等方面進行分析，選擇的統計分析指標可以為:恩格爾系數、人均居住適用面積、公路運輸里程密度(公里/平方公里)、人均公共綠地面積和城市綠化覆蓋率。

(三)創意源泉指標

文化創意產業發展最需要的是創意人才，而創意人才的創意源泉也并非憑空而來，創意也是源于生活的。因此一個地區對創意產生所營造的氛圍也直接影響到該地區文化創意產業的發展潛力。創意氛圍的營造與區域的文化傳播和交流有著非常大的關聯。創意氛圍的構建十分重要，其中文化多元性是創意產業十分重要的因素。以國際一流創意城市紐約為例，作為“民族大熔爐”的紐約，有近800萬人口來自世界各地100多個民族，其中猶太人有200萬左右，非洲裔黑人有200萬人左右，華人也有60多萬。不同的民族具有不同的文化，而文化多元性可以成為創意的基本源泉。在我國現行的統計體系中，對該因素分析時可以選擇年旅游人數和城市遷移指標來對比文化交流情況。

另外，創意氛圍的營造還包括創意人才生活中的文化氛圍，其多源于城市的文化氛圍。在評估分析時可以選擇如下指標進行對比分析:藝術表演場所觀眾人次、公共圖書館藏書、電影放映場次、電影觀眾人數、文化團隊機構人員數、高校在校生人數、高校教師數。區域間對比時不應單純對比絕對數值，應以人均數值來對比兩地的水平程度來顯示差距。

結論

本文從經濟角度、要素吸引力角度和創意源泉角度，對文化創意產業的評估提出了一些指標，構建了具有實踐意義的評估指標體系。不足之處在于，未能賦予每個指標權重系數，無法具體量化區域文化創意產業的競爭力。而且本文所列指標體系對地區的文化創意產業的評估，只是具有較強的實踐意義，從數據的科學嚴謹性角度而言，這些指標評估并非最佳選擇，評估的權威數據尚待我國建立健全針對文化創意產業的統計體系。

參考文獻

1.約翰霍金斯.創意經濟[M].上海三聯書店，2006

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摘 要：文化創意產業主要是指一種以創造力為核心的新興產業。從某種意義上來講，文化創意產業由于其產品的獨特性，在一些地區也被稱作“版權產業”。包括廣播，電視，動畫，音頻和視頻，傳媒，視覺藝術，表演藝術，工藝與設計，雕塑，環境藝術，廣告裝潢，服裝設計，軟件和計算機服務。本文主要對湖南省文化創意產業的發展及其產權評估體系進行了簡要論述，以供參考。

關鍵詞：湖南省;文化創意;產業;發展;評估

一、湖南文化創意產業發展問題的分析

1.市場競爭不充分。市場的競爭是不是足以說明這個行業的發展尚不規范，只有在充分競爭的背景下，為了從一個側面形成一個標準的行業規范。在這種情況下，現在應該著手對整個文化創意產業做出相應的規范和相應的結構調整，使在未來的發展和競爭力的道路的全面正常化后去盡快，以保證盡快形成文化創意產業的完整鏈條。這樣才能保證整個行業的持續健康發展。現在，不只是一味追求快速增長，從“又快又好”變為“又好又快”上的科學發展之路。

2.文化創意產業結構不夠完善。文化產業被分為以下三個層次：（1）核心層：主要包含新聞、出版、廣播、電視、電影、文藝;（2）層：主要指網絡、文化休閑、娛樂等文化服務;（3）相關層：包括文化用品、文化設備及相關文化產品的生產和銷售。

湖南目前文化產業的格局是以廣電、出版、報業和娛樂等四大產業為主，并以旅游業和會展業等兩大產業的共同發展為主要格局形勢。其中湖南文化產業中的核心層，即新聞、出版、廣播、影視等是發展的大頭，占的比重較大，層，即網絡、數字、動漫產業處于起步階段，行業競爭力不足。作為相關層的文化旅游、會展業在市場上所占的份額都比較低。此外，受地理、市場、文化資源、和傳媒等因素的影響，除了旅游業外，湖南文化產業的資源絕大部分集中在省會長沙，呈現出區域發展的不平衡，從長遠看對文化產業的對外延伸和可持續發展是有阻礙的。

3.目前還沒有形成一個完整的產業鏈的文化創意。目前，很多城市已經建立湖南動漫公園，很多高校都設立了專業的動漫游戲，近20000名學生動畫專業學習，全省各市州都從事動漫游戲大賽，動漫和游戲開發。盡管繁華全省動漫游戲產業，但湖南的全面發展動漫游戲產業依然不小，沿海的差距相比，企業規模小，缺乏原創性，核心競爭力較弱，迫切需要創新的業務模型中，一個完整的產業鏈尚未形成。“大而不全，小而特”是湖南真實的寫照文化創意產業的發展。在這種情況下，讓文化創意產業，實現“又好又快”，更健康的發展，我們還有很長的路要走。

4.國內、國際合作程度低。如前所述，湖南的文化產業有了一定的基礎和規模，也形成了一些在國內極具影響的文化品牌，但總的來看還是以本土化發展戰略為主，缺乏國際合作，沒有具體的國際化發展計劃和領域，在人才引進、市場策劃、統計體系、文化產業體系標準、產業園建設等方面軍沒有形成完善的與國際接軌的系統政策。正因為如此，湖南目前盡管擁有為數眾多的文化企事業單位，但是缺乏具有國際影響力的文化產業集團，即便是在國內具有一定影響力的文化集團，其在跨越式合作、經濟效益、國內國際影響力方面還是和發達地區發達國家的文化集團有相當大的差距，這也使得湖南的文化產業總體競爭力不夠強大，可持續發展動力不足。

5.創業產業管理體制不完善。湖南省在創意產業管理體制的改革缺乏創新的滯后。首先是政企不分，職責不清，分工產業管理師是未知的，這些政策。湖南創意產業目前分散在三個不同的行政部門，一是經委，旅游局，另一個是文化事務部，不是很好的協調，整合和有效利用資源，不利于。二是創意產業的核心-文化部門的改革進展緩慢，市場還沒有受到明顯的標識，無法融入市場。

二、文化創意產業在湖南的評估分析

1.評估目的是影響評估標的物價值的重要因素。（1）由于創意產業的范圍，大多數的中小型企業，資金的缺乏已經成為一個瓶頸制約其發展。建立了完善的知識產權評估制度后，企業可以利用知識產權和獲取資本的承諾;

（2）隨著文化創意產業的大力發展，就必然產生與合適的產權交易市場。如果你有完善的交易服務系統，有創意的人，創造的產品可以進行交易;

（3）知識產權評估可以為企業權益的機制。目前，違規行為不斷發生的社會，權利人的合法利益造成重大損失，干擾了正常的社會秩序的交易，必須處理的侵權行為，以適應補償評估的目的評估業成為必然趨勢。

2.產品自身因素對評估值的影響。財產性收入是基于文化創意產業傳播權，復制創意產品的權利獲得，我們可以看到，創意產品的自身情況對產權價值的影響具有非常重要的作用。當文化創意產業的所有權，以評估是否創意產品深受消費者歡迎，是否有廣闊的市場，會影響人的權利的價值。因此，在知識產權交易，一定要重視起來，預計產生收益的年限。時間周期越長可以帶來的好處，其值越大;反之，較小。例如，對電視劇播放的權利，有一次播放和多次播放之分，兩種方式的收益都是不同的，他們的知識產權的價值也是不同的。

3.文化創意產業知識產權的形成與文化的深厚聯系對評估值的影響。文化創意產業具有高附加值的特性，在產業鏈的高端地位，加上文化的因素使我們的產品更具特色，更具競爭力。現在很多中國元素已經成為世界關注創意產業，如20世紀90年代，日本曾出現以8000美元價格購買“三國演義”的播映權;花木蘭從軍的故事被傳迪士尼公司制作成屏幕上的動畫;可口可樂公司采用中國生肖圖案包裝的產品已經通過了國際市場的廣泛歡迎。因此，創意產品的更深厚的文化底蘊，其傳播的數值越大，其知識產權的價值便會更大。

三、結語

在當今社會，文化產業是文化競爭力的一個重要標志，是經濟發展方式轉變，推動產業結構優化提升的重要抓手。人們對文化產業的高附加值、低污染、低能耗等特征和優勢已經有了廣泛的認識，它對一個國家和一個地區的經濟發展至關重要。充分認識湖南文化產業發展的優勢和問題，積極尋求解決途徑，是湖南文化產業走可持續之路，為湖南經濟創造新的增長點的必由之路。

參考文獻：

篇4

正確的方法，應該是兩者的有機結合。嚴格來說，企業文化的建設過程就是企業生產經營活動全過程。也就是說，企業文化建設不能獨立于生產經營活動之外獨立進行。任何突擊式的企業文化建設都可能使企業文化獨立于生產經營活動之外，效果自然不會好。但是，企業文化、企業理念需要有目的的設計和引導，更需要有目的的宣傳和培訓。通過人為的主動提煉、設計和引導，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業文化、理念的理解深刻化，認同徹底化。因此，正確處理文化、理念的自然沉淀和人為設計的關系，是企業文化建設方法中的關鍵問題。

同時，在企業文化建設的操作上，應該注意三個基本要求：企業文化建設的方法應該是具體的、可操作的，企業文化建設的效果應該是可以衡量的，企業文化建設的參加者應該是全員的。近幾年，我們以這三條要求為原則，按照“企業文化建設三步曲”，幫助企業成功地進行了企業文化建設咨詢。

一、 企業文化的診斷

企業文化的核心是企業精神。成功的企業精神或口號，應該使員工產生積極的、具體的聯想，正是這種聯想，具有強大的激勵作用。

例如，我國歷史上，曾經提出了許多具有強大激勵作用和指導作用的精神和口號。一說“鐵人精神”，我們立刻想到“鐵人王進喜站在油池里，代替攪拌機在攪動原油”；一說“雷鋒精神”，我們立刻想到一個解放軍戰士，抱著孩子，扶著大娘、打著傘行走在泥濘的路上……正是這些有著典型形象的精神，能讓人們聯想起具體事件或人物的口號，才會具有那么大的激勵作用；

再以海爾為例，一說“質量零缺陷”，員工就會想到“砸冰箱事件”，一說“快速反應 馬上行動”，員工就會想到“大地瓜洗衣機從獲得信息算起，三天設計出圖紙，15天產品上市”，一說“真誠到永遠”，就想到“營銷員因送貨車故障，自己背著洗衣機走了3個小時給客戶送貨”的事；一說“客戶永遠是對的”，就會想到，海爾把按照德國模式設計的電冰箱說明書按照中國消費者的水平進行修改的事件……正是這些感人的事件和具體的形象，使海爾的文化理念沒有停留在墻上、紙上，而是進駐到每一位員工的心里。這是海爾文化管理成功的核心。

顯然，診斷企業文化是否被員工接受和認同，企業文化是否在對員工發揮作用，這是一個很好的啟發。

診斷的方法和原理是：把企業中層以上干部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。

我們按照這個程序對山東的五個企業進行了診斷，巧合的是，這五個企業中，有四個企業的理念有“創新”一詞，但是，當我讓他們說出“想到了什么人物或事件時，只有一個企業的人說出了一些事件，但是不同的人說出了完全不同的事件。我們據此判斷，這幾個企業的文化和理念并沒有被員工接受和認同。對這種結論，企業基本上是認可的。

二、 企業文化的提煉與設計

企業文化首先要從歷史中提煉。在企業十幾年、甚至幾十年的發展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業創業和發展的過程之中，隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發現真正支撐企業發展的深層次精神和理念，這就是企業的精神和理念。

按照這種原理，我們可以設計出提煉企業精神的方法：

第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事：在這幾十年的創業歷程中，你認為對企業發展的最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你最受感動的一件事是什么？然后讓每個人再講三個人：你認為對企業貢獻最大的是誰？這個人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到最大的啟發是什么？由專人把每個人講的故事進行記錄；

第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。然后，向他們提問：這個故事你聽說過沒有？你聽了之后，你最深的感受是什么？哪個情節最感動、最難忘？這個故事體現了一種什么精神？用什么詞來表達你的感受？把他們的回答記錄下來；

第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念；

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。假如提煉出“拼搏”一詞，“拼搏”就用一個故事來詮釋。當然，可能還有“創新”、“團結”等等，每一個詞，都用一個甚至幾個故事進行詮釋。

當然，企業文化建設還要從未來出發進行設計。對行業進行分析，對競爭對手進行分析，對自己的發展目標進行定位，找到現狀與目標的差距。進一步回答：要想縮短差距，實現目標，企業必須具備什么精神，應該用什么理念指導自己？按照這種要求，設計出面向未來的文化理念。

把從歷史中提煉的文化理念和從未來出發設計的理念結合，進行加工整理，就形成企業的核心理念。

核心理念在各系統的具體表現是不同的。以核心理念為指導，設計出各系統的理念，為每一個系統的理念確定相應的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、與核心理念相應的典型人物與事件、各系統的理念和相應的典型人物與事件構成的文化理念體系。

以海爾為例。其核心精神（企業精神）為“敬業報國，追求卓越”。這種追求卓越的精神在生產管理系統表現為“零缺陷，精細化“有缺陷的產品就是廢品”；在營銷系統表現為“先賣信譽，后賣產品”，在產品開發系統表現為“客戶的難題就是開發的課題”，在服務系統表現為“零距離、零抱怨、零投訴”，在市場開發系統表現為“創造需求，引導消費”、“自己做個蛋糕自己吃”……每一個理念都有相應的典型事件與之對應。所以，海爾的企業文化建設就與生產經營活動密切聯系起來了，避免了一般企業文化建設的單純形式化。

三、 企業文化的強化與培訓

首先，對全體員工進行企業文化培訓。培訓的方式首先是培訓講故事者。可以是企業領導、故事的當事人，也可以是宣傳者或者專家，但是，不管是誰，必須按照事先的策劃講，要把故事中想表達的理念講深刻、講生動，使每一個員工，都記住、理解、并主動向新員工講解這些理念和故事。這樣，故事流傳起來了，企業文化、理念、精神就活了；

其次，樹立和培養典型人物。在提煉和設計出企業文化并進行宣傳培訓之后，有一部分人能夠直接認同并接受下來，并用理念做指導，做出具體的行動。這就是企業的骨干。這時，企業把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。具體方式是，每個月，要求每個部門都要在本部門本月發生的案例中，尋找一個最符合企業核心精神或本系統理念的案例，寫成書面材料，上報企業文化中心；由文化中心在所有部門上報的案例中，選出一個最符合企業核心精神的案例，作為企業的典型案例；年底，在12個典型案例中，再選擇一至兩個最能代表企業核心理念的案例，作為全年的典型。這樣，隨著生產經營活動的進行，企業積累的文化典型逐漸增多，員工對理念的理解也逐漸加深；更重要的是，各部門為了尋找出更加合適的案例，會主動按照理念的要求處理遇到的具體事件，用企業的核心理念指導自己的各項工作，從而使企業文化理念對行為的影響作用真正發揮出來。把企業文化建設與生產經營活動結合為一體。

篇5

企業最高層次的競爭已經不再是人、財、物的競爭,而是文化的競爭,最先進的管理思想是用文化進行管理,因此,企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造,企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。但是企業文化是看不見、摸不著的東西,讓不少企業都感覺“虛”,不知道文化建設從哪入手,重點在哪。如何讓企業文化作為一種“知識資本”,為企業創造實際收益,成為企業發展的巨大動力是很多企業關注的問題。筆者認為,企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程,要得到員工的理解和認同,轉化為員工的日常工作行為來推動企業的發展。對于企業管理者來說,如何讓員工認同公司的文化并轉化為自己的工作行為,是關系企業文化成敗的關鍵。

一、讓員工參與企業文化建設

1.廣泛征求意見。任何企業都有文化,尤其對于許多大中型的國營企業,在經歷了這么多年的風風雨雨后,員工對文化總有許多自己的看法,很多企業在引入組織變革或再造時,往往忽略了對本企業文化的考慮,結果往往造成了“手術很成功,但病人死了”的尷尬。很多人把企業文化認為是管理者文化、高層文化,這是片面的。企業文化并非只是管理層的一己之見,而是整個企業的價值觀和行為方式,只有得到大家認同的企業文化,才是有價值的企業文化。要得到大家的認同,首先要征求大家的意見。企業管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討公司的文化。不妨先由管理層制造危機感,讓大家產生文化變革的需求和動機,然后在各個層面征求意見,取得對原有文化糟粕和優勢的認知,最后采取揚棄的辦法,保留原有企業文化的精華部分,并廣泛進行宣揚,讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的。2008年5月23日廣州石化辦公室出臺了關于征求對《廣州石化企業文化手冊》意見的通知,將入編《廣州石化企業文化手冊》的內容公開,面向企業所有單位及全體員工征求對相關內容的意見或建議,讓員工充分發表意見,達到廣泛參與企業文化建設的目的。2.與員工的日常工作結合起來。企業確定了文化理念后,就要進行導入,其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時,不要采取強壓式的,要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論,首先必須明確企業為什么要樹立這樣的理念,接下來是我們每個人應如何改變觀念,使自己的工作與文化相結合。在導入中,應先讓基層員工自己討論工作中的問題,然后結合企業文化,提出如何進行改善和提高,包括工作的流程和方法,最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討,讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什么,為什么要樹立這樣的文化,為什么要這么做。如結合廣州石化的企業文化讓員工討論對工作作風“嚴細實恒”的理解,對照自己崗位的要求,應如何做,讓員工去理解接受,進而改變自己的行為。

二、以身作則,最為關鍵

1.企業管理者的角色。作為企業文化的建筑師,管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。塑造企業文化最關鍵的是管理者先把自己塑造成企業文化的楷模。一些企業管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工,其實更應該激勵和約束的恰恰是那些企業文化的塑造者,他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。而企業文化失敗的企業,管理者往往既是文化、制度的塑造者,同時又是理念、制度的破壞者。2.從點滴做起。很多企業在進行企業文化塑造時,喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討,其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者,不管是高層還是中層,都應該從自己的工作出發,首先改變自己的觀念和作風,從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生大老遠地從街對面小跑著過來。這位員工后來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科,最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司,有一個價值觀的卡片,要求每個人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時都拿出這個卡片,對員工進行宣傳,對顧客進行講解。試想我們國內的許多企業高層管理者有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎?

三、理念故事化,故事理念化,并進行宣傳

1.理念故事化。企業文化的理念大都比較抽象,因此,企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事,并進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭,他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來:清晨醒來,獅子的想法是要跑過最慢的羚羊,而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子,“物競天擇、適者生存”,大自然的法則,對于企業的生存和發展同樣適用。2.故事理念化。在企業文化的長期建設中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。如對企業的勞動模范和先進單位的評選,要按照企業文化的要求進行評選,并在公司內部和相關媒體進行廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進,他們做的哪些事是符合公司的企業文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。3.溝通渠道建設。企業理念要得到員工的認同,必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網,都應該成為企業文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。2009年1月30日,廣州石化按照企業文化理念評選出十位企業文化之星,他們是企業文化理念的典型,在企業文化節上進行表彰獎勵,同時也是讓企業文化理念與廣大員工作了良好溝通。

篇6

關鍵詞：核心；價值觀；文化；建設；任務

1 認識企業文化

（1）企業文化的概念。

從廣義上說，企業文化是“在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。而狹義的企業文化就是指以價值觀為核心作用的企業意識形態”。

（2）從企業文化的內涵分析。

第一，企業文化是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的、具有延續性的共同的認知系統，是形成組織效能的意識形態。這種共同的認知系統使成員之間能達成共識，形成心理契約，使每一個員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規范要求，怎樣做可能會違背企業的宗旨和目標；第二，企業文化是員工都認可的習慣方式，不是制度，也不是法律，卻是習以為常的東西。法律只能強制人達到最低標準，而文化則可以引導人達到最高境界。第三，企業文化是團隊成員間達成的團隊心理契約。契約有兩種：法律契約和道德契約，核心價值觀是企業的一種“德”的標準，員工以此與企業形成一種心理契約。

（3）從企業文化的結構來看，文化建設的內容。

第一，企業文化的形象層（也稱物質層），它是指由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質為形態的表層企業文化。主要包括產品、企業環境、企業標識等；第二，企業文化的行為層，它是指企業員工在生產經營、學習娛樂活動中產生的活動文化。包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象；第三，企業文化的制度層，它是指企業為了達到某種目的，維護某種秩序而人為制定的程序化、標準化的行為模式和運行方式。主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度；第四，企業文化的價值觀層，它是指“組織在長期發展中所形成和遵循的基本信念和行為準則，組織對自身存在和發展的意義、對組織目的、對組織員工和顧客的態度等問題的基本觀點以及評判組織和員工行為的標準3”，是企業文化中最穩定的因素。從以上企業文化的構成來看，它包括的內容非常廣泛，特雷斯•迪爾和阿倫•肯尼迪把這些內容概括為“價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境”五個要素。

（4）從企業文化的作用來看，企業文化是企業的靈魂。

它通過凝聚功能、導向功能包括價值導向與行為導向、激勵功能和約束功能推動企業提高核心競爭力。美國知名管理行為和領導權威約翰•科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業文化對企業經營業績的影響力進行研究，結果證明，凡是重視企業文化因素特征的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。11年考察期間的結論如表1所示。

（5）優秀企業文化應該具備的基因。

美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優秀企業的研究，得出的結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，這些一流公司的企業文化與普通公司的企業文化有著顯著不同，他們最注重3點：一是以人為本，二是以績效為導向，三是執著的終生學習與創新。憑著這三大支柱所形成的企業文化力，使得這些一流公司保持百年不衰。他們對公司的核心準則、企業價值觀遵循始終如一，這可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。因此，許多學者稱以人為本、以績效為導向、執著地終生學習與創新為優秀企業文化應該具備的3個基因。只有把這些觀念貫穿到企業管理活動的方方面面，企業文化才能從“虛無縹緲”的價值觀層面落實到員工的職業行為當中去。

國家機關在組織性質上與企業有很大不同，但在文化的內涵和文化的結構上，兩者卻沒有本質上的區別。因此，機關文化建設也要關注優秀企業文化的基因，堅持以人為本，強調以績效為導向，鼓勵執著地學習與創新精神，才能促進其整體履職能力的提高和員工個人的全面發展。

2 價值觀是企業文化的核心

（1）價值觀是企業文化的核心。

價值觀是企業文化的本質，就是有什么樣的價值觀，就會有什么樣的企業管理制度和企業行為以及外在形象和表現，它是企業文化的核心。埃德加•沙因認為，價值觀是組織與員工達成并維持的一份動態平衡的心理契約，它使得組織能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為組織的發展做出全力奉獻，因為他們相信組織能實現他們的欲望。從這種角度講，構建心理契約是塑造價值觀的首要任務。可以說，如果價值觀體現了心理契約，就會比較容易地得到員工的認同；相反，如果價值觀背離了心理契約，就不會得到員工的認同而成為空洞口號。

（2）價值觀是心理契約的外在反應。

心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環構建而成的，并且這4個方面有著理性的決定。由于人們在選擇外部條件滿足自己的需求時，是有權衡與選擇有的。特別是在衡量心理需求滿足與需要付出的代價時，并不是所有人都會去追求高層次需求的滿足；同時由于內部人力資源本身也存在著結構，企業不可能滿足所有的員工需求。所以，企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足對應的員工需求，促進員工以相應的工作行為作為回報，并且根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和需求的滿足程度，來確定自己對企業的關系定位，并因此決定自己的工作績效；沿著這條決定關系軌跡，就形成了心理契約的構建方式。

（3）共同認同的價值觀是組織凝聚力的源泉。看過《西游記》的人都知道，當唐僧師徒來到西天，孫悟空并不想被封為什么佛，而是請求觀音菩薩念動松箍咒取下頭上的緊箍咒。觀音說緊箍咒已經消失了，孫悟空一摸，果然沒有了。緊箍咒真的沒了嗎？它只是從有形變成了無形，這也揭示了個人價值觀被組織價值觀同化的過程。一般來說，制度是用來約束員工行為的，但制度卻有鞭長莫及的地方，在制度約束不到的地方，只有價值觀能指導員工的行為。當員工已經完全接受了組織的核心價值觀時，他們的行為會超過制度的要求，制度約束的行為已經變成了員工的自覺行為，價值觀成為組織控制，這就是價值觀力量。如圖1所示。

因此，基于員工心理契約來確立和塑造價值觀，使全員認可并內化價值觀為持久的行為，才會為組織的發展帶來持久的動力。這也是文化建設的重中之重。

三、如何打造核心價值觀

（1）價值觀的診斷。

塑造價值觀，不是創造新的價值觀，而是將模糊不清的價值觀提煉出來，同時將不利于組織發展的部分因素淘汰掉，明確適合組織發展并且為員工所接受的價值觀。要使價值觀正確反映組織目標，指引和激勵組織中每一個成員。從國家機關來說，作為公共組織，它的價值觀應該體現政治性，體現以人為本、以社會責任為重的核心價值觀，從而反應科學決策、誠信服務、和諧發展和穩定大局的職責要求，達到履行職責取得顯著成效，工作績效提高；社會形象良好，地位提升；內部環境和諧，凝聚力強；隊伍素質提高，職工活力迸發的目標要求。

（2）提煉與設計價值觀。

價值觀首先要從組織的歷史中提煉。在一個組織十幾年、甚至幾十年的發展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在組織創業和發展的過程之中，隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發現真正支撐企業發展的深層次精神和理念，這就是核心價值觀。

按照這種原理，我們可以設計出機關提煉價值觀的方法：

首先，找10位從組織建立到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事：在這幾十年的創業歷程中，你認為對所在組織發展最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你最受感動的一件事是什么？然后讓每個人再講三個人：你認為對本組織貢獻最大的是誰？這個人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到最大的啟發是什么？由專人把每個人講的故事進行記錄。

二是把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事。

三是找10個剛加入本組織一年左右的員工，把整理好的故事講給他們聽。然后，向他們提問：這個故事你聽說過沒有？你聽了之后，你最深的感受是什么？哪個情節最感動、最難忘？這個故事體現了一種什么精神？用什么詞來表達你的感受？把他們的回答記錄下來。

四是把專家和有關領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是價值觀或文化理念；

五是按照提煉出來的反映價值觀或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的自己身邊的故事。假如提煉出“創新”一詞，“創新”就用一個故事來詮釋。當然，可能還有“務實”、“嚴謹”等等，每一個詞，都用一個甚至幾個故事進行詮釋。

當然，價值觀還要從未來出發進行設計。對組織的社會責任進行分析，對組織的發展目標進行定位，找到現狀與目標的差距。進一步回答：要想縮短差距，實現目標，組織必須具備什么精神，應該用什么理念指導自己？按照這種要求，設計出面向未來的價值觀念。

把從歷史中提煉的價值觀念和從未來出發設計的理念結合，進行加工整理，就形成組織的核心價值觀念。

（3）價值觀的強化與培訓。

首先，對全體員工進行價值觀培訓。培訓的方式首先是培訓講故事者。可以是單位領導、故事的當事人，也可以是宣傳者或者專家，但是，不管是誰，必須按照事先的策劃講，要把故事中想表達的理念講深刻、講生動，使每一個員工，都記住、理解、并主動向新員工講解這些理念和故事。這樣，故事流傳起來了，組織文化、核心價值理念就活了。

其次，樹立和培養典型人物。在提煉和設計出價值觀并進行宣傳培訓之后，有一部分人能夠直接認同并接受下來，并用理念做指導，做出具體的行動。這些人就是組織的骨干。這時，把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應，使價值理念形象化，從而使更多的人理解并認同價值理念。具體方式是，每年要求各部門都要在本部門發生的案例中，尋找一個最符合組織核心價值理念的案例，寫成書面材料，上報文化建設管理部門；由其在所有部門上報的案例中，選出一至兩個最最能代表組織核心理念的案例，作為典型。這樣，隨著履行職能的進行，組織積累的文化典型逐漸增多，員工對核心價值理念的理解也逐漸加深；更重要的是，各部門為了尋找出更加合適的案例，會主動按照理念的要求處理遇到的具體事件，用組織的核心價值理念指導自己的各項工作，從而使文化理念對行為的影響作用真正發揮出來，把文化建設與職責履行結合為一體。

再次，以文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發生符合文化理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，文化理念與價值觀不斷得到內化，最終變成員工自己的理念與價值觀。

參考文獻

［1］劉光明.企業文化［M］.北京：經濟管理出版社，2006，（7）.

［2］施恩.職業的有效管理［M］.上海：上海三聯書店，1992，（6）.

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關鍵詞:企業 文化建設 問題 探討

企業文化是企業組織在其發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范和價值體系的總和，是企業核心競爭力的重要體現，是企業生存和發展的靈魂。優秀的企業文化是企業保持持續、穩定發展的助推器，也是保持企業凝聚力和生命力的源泉。華為創始人任正非曾就企業文化的重要性做出精辟的闡述：“資源是會枯竭的，惟有文化才會生生不息。”因此，加強企業文化建設已成為國內外企業發展的重要課題。

一、企業文化建設存在的主要問題

1、企業文化建設缺乏鮮明的個性。企業文化能夠產生凝聚力的重要原因之一是它的獨特性。當然，優秀的企業文化在許多方面具有共性，但更突出的是它的獨到之處，是它所代表的企業獨有的特征。我國大多數企業文化似曾相識，具有鮮明個性的寥寥無幾，究其原因，一是企業領導者對企業文化建設的目的不明確，盲目照搬照抄；二是企業文化建設目標未建立在對企業現有狀況正確判斷的基礎之上。例如當前很多的國有企業都呈現出一種“宣傳部”式企業文化。這種企業因為管理層變動比較頻繁，為了突出政治，湊形勢，不斷突出各種時事政策，以這種方式進行的企業文化建設，往往熱點很多，重點沒有。另外還有企業文化內容政治化，突出表現在將企業文化建設與思想政治混為一談，以傳統的思想政治工作來全盤替代企業文化建設。

2、企業文化建設流于形式。很多企業家并不明白企業文化在企業發展中的作用，沒有實實在在地將企業文化建設置于企業經營的戰略高度，僅僅是為了裝扮門面，或為了趕時髦，熱衷于作表面文章，提出幾個口號，張貼幾條標語，定個條例，寫一曲廠歌，定一個標志，統一公司服裝，再搞一些文藝體育活動，認為這樣就完成了企業的文化建設。并沒有將在市場條件下被證明是行之有效的競爭文化作為能促進企業長期穩定發展的管理手段和管理思想，而僅僅作為一種面紗來對待。這就是相當多企業文化建設形式上熱火，收效卻甚微的主要原因。產生這種現象的原因在于很多人對企業文化的認識過于狹義，認為只是一些文娛、體育活動，把企業的文娛體育活動開展好了，就是建立了企業文化；有的把企業文化與企業精神完全等同;有的則將企業文化等同于企業思想政治工作。凡此種種，都是對企業文化的狹隘理解，偏離了企業文化的本質。

3、企業文化不被廣大員工所認同，難以內化成員工的自覺行為。企業文化應該是被整個企業，上到企業家，下到普通員工乃至企業臨時聘用人員所接受的文化。企業文化建設關鍵是員工要能自覺樹立這些意識，并將這些品質“內化”成自覺的行動。海爾公司的維修工，在上門安裝、維修海爾電器時“三自帶”，即怕鞋子踩臟地板，自帶鞋套；怕工具產生污塵，自帶地墊；怕麻煩客戶，自帶水杯。這就是企業文化精神“內化”成為員工外在的自覺行動。但在很多企業里，企業文化都是“老板式”的企業文化，他們在企業文化的建設中作用突出，由此形成了一些不好的癥狀，諸如老板的個性即企業的個性，老板的個性傾向與個性心理特征決定著企業文化的形成與發展，還有的企業文化構建適應的對象是老板的意志而非市場的意志。這樣就扭曲了企業文化的本質特征，使企業文化建設既缺乏穩定性也缺乏系統性。這些企業文化表現出一種濃厚的“人治”色彩。

4、生產經營活動與企業文化建設不能有機地結合。企業文化理念深刻、內涵深遠、涉及面廣，是理論和實踐相結合的體系。它需要各項具體的工作來推進，離開具體工作的持續推進，企業文化就成為“鏡中花”、“水中月”。當企業的生產經營活動比較繁重的時候，管理者和執行者往往就淡化了企業文化建設的推進工作，而不是想方設法把企業文化建設與日常生產經營活動緊密地結合起來，使企業文化建設與生產經營活動有機結合，并驅前行。

5、企業文化建設工作難以考核。考核評價，是促進各項工作落實的重要環節，也是企業管理不可或缺的重要方法。許多企業在企業文化建設過程中，沒有建立企業建設工作考核評價體系，一些重大問題，如企業文化落地考核評價標準是什么？如何組織考核？考核評價結果如何運用？如何提高員工的實踐能力等等，沒有規范一致、可操作性強的條文。這就必然使企業文化建設在推進執行過程中流于形式，難以落地，有些甚至無所適從。

二、加強企業文化建設的主要措施

1、企業文化建設要以人為本。企業只有樹立以人為本的理念，才能在激烈的市場競爭中把企業做強做大。只有員工都熱愛自己的企業，認為只有自己的企業才能體現自己的人生價值，才會把企業當成自己的家。企業文化的實質就是以人為本，激發員工的潛力，提高員工的全面素質，最大限度地調動員工的智慧，實現員工全面發展。企業文化強調人本管理，其根本性的意義在于確定人的中心地位，培養符合企業發展要求的人才，從而達到人企合一的最高境界。優秀的企業文化最終都會通過企業中的人表現出來，因此，是否最大限度地發揮了人的自覺性和創造性，是否體現了人的價值已成為衡量企業文化建設成功與否的關鍵所在。為優秀人才創造良好的工作環境。建設企業文化，就是要建設一種環境，使企業中的優秀人才脫穎而出。要通過實施人才戰略努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，著力營造以依靠人、關心人、塑造人、激活人為核心的人本文化范圍，培養全體員工共同認可的企業文化，為他們搭建一個實現自我價值的平臺，充分調動他們的積極性和主動性。

2、要樹立企業大文化觀念，形成文化發展的合力。要處理好企業文化建設與思想政治工作、精神文明建設的關系。企業文化與企業思想政治工作、精神文明是一種相互交叉互為依存的關系。思想政治工作、精神文明建設是培育企業精神、建設企業文化的重要手段，而企業文化則為思想政治工作、精神文明建設與管理工作密切結合提供了一個最好的載體。加強企業文化建設，可使思想政治工作、精神文明建設與企業管理工作更好地擰成一股勁，由“兩張皮”變成“一張皮”。要注重營造氛圍，自覺培養企業文化繁殖的沃土，把員工培訓作為企業文化建設的一項重要內容。優秀的企業把培養人才視作自己的社會責任，甚至提出培訓是企業員工最大的福利。人的知識和才能來自于兩個方面:學習和實踐。企業既是實踐的舞臺，又是學習的課堂，是磨練和培養人才最好的學校。

3、企業管理者要做企業文化建設的表率。孔子有句話“君子之德風，小人之德草。風行草上，必偃”。用企業的語言來理解，即管理者和領導者的德行象風一樣，一般員工的德行就象草一樣，風吹草必動，風吹得越大，草承受的壓力就越重，風往哪個方向吹，草就必然倒向哪個方向。要建設優秀的企業文化，首要的因素是企業家。企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者和模范者，也是企業形象的重要組成部分。企業文化是旗手文化，企業家的素質和自覺程度對于企業文化建設的成敗起著關鍵作用。在企業文化建設中，企業家要締造出優秀的、高品質的文化，要發揮好示范表率作用，企業家就要求具備優秀的品質，這包括正確的價值觀、世界觀、高尚的道德品質、優秀的管理才能、決策技能和首創精神，同時在一定條件下要求具有相應的業務技能。在這些能力中，特別強調要有良好的道德品質和深厚的文化底蘊。

4、統籌規劃推進企業文化建設。毋庸置疑，在企業文化建設和文化管理中，文化落地執行是最有挑戰性的一個環節。它涉及到員工的心理、態度、行為等多個層面，是一個復雜的系統工程。因此，要保證企業文化建設的順利推進和實施，除了有組織流程上的保障外，還需要一個系統規劃，建立一整套的制度，強化文化建設的推進，并一步一個腳印扎實開展好企業文化建設。

5、要善于利用各種傳媒和手段推動企業文化的建設。企業文化的發展都要有一定的載體，要充分利用現代化的各種傳媒和手段，加速企業文化的創造、傳播和發展。下列手段是非常有效果的：(1)提出口號、傳播故事。文化不能只是抽象的理論，應該是由豐滿的、有血有肉的故事組成的。實際上，在我們每個人的成長過程中，都有許多故事影響著我們的思想和行為。《三國演義》和《水滸》中的許多故事、雷鋒和焦裕祿的英雄事跡等，告訴我們什么是有價值的、值得追求的。可以說，中國傳統文化對我們的影響在很大程度上就是通過故事來完成的。所有企業都有他們自己的英雄人物、優秀事跡和傳說。宣傳英雄人物的事跡，是傳遞“什么是重要的”這一信息的一種快速而生動的方式。有關堅持不懈和努力創新的故事，都有效地傳播了關于行為標準和績效標準的信息。在轉折期中，經理們需要樹立新的模范，挖掘新的事跡，以闡述在事業發展方向和衡量標準上的變化。例如，海爾以產品的高質量著稱于世。早在1985年，張瑞敏帶領員工砸碎了72臺質量不合格的冰箱。這件事情不但企業內部盡人皆知，更是傳播到全國人民。在海爾的“高標準、精細化、零缺陷”的質量觀念的建立過程中，這種故事的傳播和深入人心起到了很大的作用。(2)舉行各種儀式和活動，制造情景、烘托氣氛。人們的觀念和行為受環境和氣氛的影響相當大。一些企業在企業顯眼的位置和車間內部懸掛標語、橫幅、墻壁口號等，可以使得職工置身于企業文化的氛圍中接受熏陶。一些企業在典禮、儀式等場合制造一種傳播企業文化的場景，也有利于推廣企業文化。(3)提煉材料、宣傳教育。隨著企業規模的擴大，單純的言傳身教已經不能滿足思想傳播的要求，必須采取更加系統的方式，使職工具備戰略所要求的思想。企業要注意將企業文化總結成系統的材料寫入企業的培訓章程，在新職工進入企業的時候，進行崗前培訓。企業也可以通過內部報紙和刊物，將一個單位或部門的新觀念和新思想寫成文章和報道，傳播到企業的所有職工。在惠普公司，企業要求經理人員經常對手下員工進行培訓，培訓時就是多講、勤講各種體現惠普價值觀的例子。

6、創新文化形式，增強企業文化的親和力。企業文化是企業在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守并帶有本企業特色的價值觀，所以企業文化一定是伴隨企業實踐所產生的。在生產經營過程中，員工通過什么途徑了解企業文化，通過哪些渠道參與文化建設，通過何種方式感受文化氛圍？創新文化形式、拓展文化載體成為企業文化建設的又一重點。

企業發展，文化引領。要抓好企業文化建設絕非一朝一夕就可以完成的，它需要經過相當長的一段歷程。企業在企業文化建設實踐過程中，要將其作為一項長期性、系統性的工程常抓不懈，著力做好踐行工作，不斷采取實效性的措施，將企業文化內化于心、固化于制，外化于行，努力實現在工作中學習領會，在實踐中落實貫徹，在行為中形成自覺，持續提升企業“軟實力”，為把企業文化打造成為企業核心競爭力不懈努力！

參考文獻：

[1]徐艷華:家族企業文化的創新[J].商場現代化，2008，（2）

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經常有人這樣質疑：企業文化這樣虛化的東西有什么用?其實這本身就是一個偽問題，真正的問題應該是：如何讓企業文化落地生根，并發揮出其力量。因為任何企業都有其特定的文化，都會因不同的文化而產生不同的結果，無論企業自身是否意識到這一點。這就像每個人都有自己的價值觀和行為方式，遇到一些事情，他就會那樣做，但他未必知道自己為什么會那樣做，或者說不知道驅動自己行為背后的價值理念是什么。

企業文化落地的思路

那么，企業文化究竟該怎樣落地呢?這需要回答兩個問題：一是“落什么”，即落地的內容，要弄清楚企業應該構建什么樣的文化理念體系，才會既符合企業實際又能有效推動戰略；二是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企業文化如何轉化為行為。要回答這兩個問題，就要抓住文化、管理與戰略這三個關鍵點的聯系。

所謂文化，是企業共享的感受、認識和思考問題的基本假設，包括什么是真實的、什么是好的、如何對待他人、如何處理人際關系、如何工作等基本面。基本假設多種多樣，選擇哪種假設，必須與外部功能聯系起來。所以，構建企業文化理念，首要的明確戰略，通過戰略為文化理念定向，使文化理念滿足和支撐戰略的發展。比如做食品業務，就要強調品質的理念；做航空業務，就要強調安全的理念。

基于戰略構建出系統的文化理念之后，就進入文化落地的階段了。通常文化落地，都是孤立地借助培訓、活動等方式加強員工對文化的認知與認同，這很容易導致文化的虛化。所以，必須為文化找到一個黏著點。這個黏著點就是管理行為，包括具體的管理策略、制度與流程等。在這個階段，首先需要基于文化理念評估管理行為，即企業采取的管理行為是否與文化理念一致。如果一致，那么企業就擁有一個符合文化的管理環境。環境決定行為，管理環境會引導、固化員工的行為，促使員工做出符合文化理念的行為。

為了保證文化落地的有效性，需要不斷評估，使戰略、管理、文化形成一個互相聯動、持續優化的閉環過程。在戰略既定的條件下，關鍵評估點有兩個：一個是文化理念與管理行為的一致性；一個是管理行為與戰略發展的配適性。

七力助推企業文化落地

基于以上企業文化落地的思路，在具體的落地方法上還需要七個“力”的推動。

領導推動力

企業文化與領導者是同一枚硬幣的兩個面。領導者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領導者“信以為真”，才會有員工的“信以為真”。所以，文化落地的第一步是建立領導者的自我管理機制。比如，當年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質量意識，怒砸問題冰箱，真正地讓員工感受到了企業對質量的關注。現在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了眾多中國企業。

領導的自我管理包括以下三個層面：

首先是領導者的“大腦管理”。員工未必相信領導者說什么，但是一定會相信領導者做什么。因而，領導者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中最值得反思的有六類管理行為：領導者定期關注、衡量和控制什么；領導者對重大事件和組織危機作出什么反應；領導者如何分配珍貴資源；領導者特意做的角色塑造、教育和培訓；領導者如何分配獎賞和地位；領導者如何招聘、甄選、晉升和解雇組織成員。領導者反思這些行為對文化的塑造非常重要。

其次是“身體管理”。是指領導者要親自參與文化落地，讓員工看到、感受到其對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓，參加文化活動并結合活動分享文化理念的價值等。

最后是“影子管理”。畢竟領導者沒有分身術，要讓更多員工感到領導對文化的重視，需要將領導講話、視頻的文化資料傳播擴散出去。

培訓學習力

通過培訓幫助員工正確地理解企業文化的重要性、確切含義以及文化管理方法等內容，進而引導員工采取符合文化的行為。比如阿里巴巴在規模尚小的時候，就不惜成本對新員工進行文化培訓。

在操作上，需要構建完整的培訓體系與制度，做到：及時地了解文化培訓的需求；具備良好的課程設計能力以及豐富的課程庫；高效的培訓運作方式；不斷地評估學員的學習狀況、培訓師的培訓效果，以及整個培訓體系的運行情況，以便持續改善。

在培訓中要注意三點：第一，針對不同層級的管理者或員工，設計不同的培訓目標與計劃。對高層管理者培訓的重點是企業文化與領導藝術、企業文化與戰略管理、企業文化與變革管理等內容。對中層管理者培訓的重點是企業文化建設方法、企業文化與領導和管理技能。而對基層員工培訓的重點是企業文化理念的理解、員工行為守則、企業文化制度等內容。第二，把握員工習得文化的節奏和過程，并設計相應的文化培訓。這個過程包括從最開始的“記得住”、到“想得通”、“信得過”、“做得到”、“幫得著”、“教得好”，最后實現“信得真”的目標。第三，采取互動性培訓、行動學習等方法提升培訓質量。

教練驅動力

所謂教練驅動力，就是培養企業文化志愿者，使其成為文化教練，發揮出自發的文化培訓力量。筆者所服務的一家食品巨頭，發揮不同管理層級的員工做文化教練。比如中高層管理者，強調講個人成功經歷和文化故事，文化部員工則提供專業的文化管理方式培訓，幫助員工將文化理念融入工作；而普通員工則發展為文化志愿者，創作了大量作品，比如文化故事集、文化先進人物集、文化“三字經”、文化“八榮八恥”等等。

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企業文化是什么？這是仁者見仁智者見智的問題。但是，無論企業文化如何定義，它最終都要體現在員工行為上，不能體現在員工行為上的企業文化，都是畫餅充饑的幻想。鄙人不才，斗膽抒發幾點愚見。

有句話說得很好：“一個人的習慣叫性格，十個人的習慣叫風氣，一百個人的習慣就叫文化”。從此角度講，文化，其實就是群體的行為習慣。比如，大家自覺講究衛生，這是企業文化的組成部分之一。如何讓大家自覺講究衛生呢？最常見的方法就是中國儒家所倡導的“教化”，儒家主張“禮治”就是主張通過文化來治理社會，而其試圖生成“禮”的方法就是教化，這也是孔子“誨人不倦”的根本原因。時下，許多企業拼命搞勵志教育、拉橫幅標語、辦內刊櫥窗、搞活動融合等等就是試圖用“教化”來生成企業文化。但現實告訴我們，沒有利害關系作鋪墊，任何教化都會顯得蒼白無力。比如，許多管理者喜歡給下屬講勵志故事，但結果卻是“勵志故事雖能感動人卻無法觸動人”，為什么？因為我們這個世界是一個“物質決定意識”的世界，我們的社會是一個“經濟基礎決定上層建筑”的社會，能夠觸動人的東西只有一個：利益。被譽為“圣人之師”和“華夏第一相”的管仲有句名言：“利之所在，雖千仞之山，無所不上；深源之下，無所不人焉”，司馬遷直言不諱道：“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。在人類行為動機中，道理可以成為備選動機，但首選動機永遠都是利益。儒家通過“教化”實施“禮治”的主張在歷史上之所以沒有取得根本性突破，原因就是他們永遠不明白什么叫“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”，更不明白什么叫“禮義生于富足，盜竊起于貧窮”。

既然利益是人類的行為動機，那在管理實踐中，利益的得失是通過什么途徑來實現呢？通過管理工作上亙古不變的一個話題：獎懲。獎懲是什么？獎懲是法規制度。法規制度是什么？法規制度就是管理者“無形的手”。有人或許會問：“如果法規制度是‘無形的手’，那企業文化是什么？”之前說過，企業文化是群體的行為習慣，行為習慣持續久了就會“積習成俗”，也就是我們常說的風俗、習俗，風俗和習俗如何產生呢？荀子說：“約定俗成”，商鞅說：“制度時，則國俗可化”，蘇轍說：“法立于上則俗成于下”。從此角度講，企業文化是法規制度的產物，是法規制度“瓜熟蒂落”的結果。沒有法規制度作支撐，任何打造企業文化的舉動要么是畫餅充饑，要么是拔苗助長。比如，有些企業試圖把創新當作企業文化來經營，那創新來源于哪里？來源于員工的創造性。員工的創造性又來源于哪里？來源于他們的工作積極性。員工的工作積極性靠什么激發呢？靠管理者的反復強調？靠幾句至理名言？靠名人勵志故事？靠幾條口號標語？靠精美的板報櫥窗？靠員工的思想覺悟？都靠不住，唯一靠得住的就是科學系統的用人制度、獎懲制度等條規。所以，法規制度就是企業文化的初原，也是打造企業文化最簡單、最直接、最有效的方法。（作者：東堂策。來源：東堂策企業管理戰略指導中心。網址：dtc99.com。原文標題：企業文化的初原）

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山東恒聯投資有限公司企業文化研究會在二一三年工作中，從加強體制建設、創新工作機制和圍繞中心開展主題活動三個方面入手，使群眾性企業文化主題實踐活動常態化，充分發揮了凝心聚力、提升素質、促進發展的作用，工作成效明顯。

一、提高認識，加強企業文化體制建設

企業文化建設是企業工作的靈魂和精神支柱，是職工凝聚力、向心力、創造力的源泉，是促進各項工作發展的強大思想保證、精神動力和智力支持。我們認為：一個優秀企業，就是要創造一種能夠使職工廣泛認同的核心價值觀和使命感，一個能夠促進職工奮發向上的心理環境，一個能夠確保企業經營業績不斷提高、積極推進組織變革和發展的企業文化。

第一，加強企業文化組織建設。恒聯集團黨委歷來重視企業文化建設，注重并加強對企業文化研究會的組織領導。為全面落實集團黨委《學習宣傳貫徹黨的十精神實施方案》，進一步搞好企業文化建設，使主題活動常態化，促進恒聯集團企業文化建設向高層次、規范化方向發展，在原來工作的基礎上，結合企業實際情況，將職工思想政治工作研究會與企業文化研究會職能合并、合署辦公，在集團公司黨委的直接領導下開展工作。研究會辦公地點設在黨群工作部，使該項工作有領導抓、有部門管、有專人負責，徹底改觀了原來企業文化建設多頭負責、各領一隅、內涵外延不重疊的狀況，保證了工作一頭負責、高效運轉。

第二，完善企業文化工作體系。定期召開研究會會員大會，選舉領導機構，制定組織《章程》，確定研究課題，推廣工作方法，培訓骨干隊伍。日常工作中，在保持會員基本穩定的同時，著力提高研究隊伍的整體素質，注重能力建設，會員常態化課題研究任務有兩項：一是年度課題研究，確定攻關方向后用一年的時間完成；二是月度課題研究，全體會員每月提報企業文化建設問題，關注日常工作行為，糾偏養成好的習慣，研究會采取這樣年度、月度課題研究的辦法，既有利于縮短問題整改周期，加快企業文化建設推進速度，又有利于會員形成良好素養，鍛煉提高研究隊伍水平。同時強調研究會會員不搞終身制，每年實行動態管理，適時進行人員調整，將由于崗位、職務變動或不出成果等不符合會員條件的人員退出，將熱心企業文化研究和活動的優秀人才吸收到研究會，補充新生力量，提高工作覆蓋面；在思想和能力建設上，研究會堅持為會員贈閱《恒聯報》“企業文化專刊”，購買專門培訓教材，組織進行經驗交流等，定期布置課題、組織研討、推出成果，幫助會員提升理論功底、研究水平和寫作能力。在“讀書月”活動啟動儀式上，研究會會長范美林同志作了《把握企業文化建設重點，夯實企業文化研究基礎》專題講座，要求會員了解企業文化基本知識，把握企業文化建設流程，掌握企業文化建設步驟。全體研究會會員按照要求，認真讀書學習，深入調查研究，結合實際工作，積極撰寫企業文化研究論文，有33名會員按照要求，撰寫了理論水平較高的研究論文，緊緊圍繞企業科學發展和員工隊伍建設提出了很好的論述、措施，為企業發展建言獻策，為領導決策提供依據。通過加強研究會的自身建設，較好地構建起一個結構合理、分布廣泛、具有較高素質的企業文化研究網絡和一個縱向領導、橫向交流的工作體系，為企業文化建設注入了新的生機與活力。

第三，搞好研究會制度建設。為使企業文化研究會工作健康進行，我們在工作實踐中制定了一系列制度，用制度規范工作。如《企業文化研究會章程》、《研究會辦公會議制度》、《研究會年會和臨時會議制度》、《研究會會員條件》、《研究會會員登記制度》、《優秀理論文章表彰制度》、《企業文化研究會工作方法》等，使研究會的工作有章可循，有規可依，為研究會的工作奠定了良好的制度保證。

二、明確職能，創新企業文化工作機制

基層企業文化研究會的主要任務是圍繞企業中心任務和戰略目標，推動企業文化建設進程，以卓有成效的工作為企業改革發展穩定提供堅強的思想保證、輿論支持和文化支撐。具體講，就是要做好理念提煉、故事傳播、活動籌劃和課題研究四項工作。我們根據職能定位，從恒聯集團的實際情況出發，搞好企業文化建設。

第一，集思廣益，確立工作思路。企業文化研究會廣泛發動職工提建議、出主意，從自身企業文化建設的特點出發，圍繞企業高端化、綠色化、國際化、智能化、差異化的“五化”建設和年度工作任務目標，經過“從群眾中來，到群眾中去”的充分調查研究，確立12項主題實踐活動，做到每月一個題目，每月力爭實現一項突破，每月爭創一項新成績，使主題活動符合公司發展需求，同時使活動機制和活動計劃在落地實施過程中不斷改進優化。這種活動機制能夠充分發掘員工需求，提高活動目標與員工需求的契合度，同時，這樣的活動機制也給員工創造了一個自我鍛煉提升的平臺。

第二，積極探索，把握主旨要求。企業文化研究會把企業文化主題活動常態化作為工作探索和機制創新的主攻方向，在“常”字上提要求，在“態”字上下功夫，在“化”字上做文章。將主題活動目標具體化，責任明確化，使主題活動人人在管理，處處有管理，事事見管理，時時都管理。常態化的主題活動從企業文化的特點出發，遵循企業文化建設的規律，以企業戰略目標為核心，從企業的管理層面，使組織架構適應常態化活動，員工的精神面貌符合時代要求。常態化的主題活動成為企業文化建設落地的可靠載體。

第三，培養典型，全面推進工作。典型猶如企業的“燈”與“火”，“燈”可照路，“火”可暖人。樹立一個好的典型，可以使職工學有榜樣，起到引領帶動作用。因此，樹典型是企業文化建設中的重要工作方法之一。它不僅可以展示企業所倡導的價值理念，使員工明確方向、堅定信念、不懈追求，而且能夠激發員工的創造活力，為企業發展壯大獻計獻策。我們在企業文化主題實踐活動中，十分注意培養選樹典型，用典型的啟示，影響面上工作，做到以點帶面，全面發展。例如在“動作規范技術比武”活動中，我們推廣了永新紙業公司全面動員，全員崗位練兵，全員理論考試的做法；推廣了恒聯玻璃紙公司將物檢、化驗等崗位全部納入練兵比武和現場糾正不正確操作法的做法；推廣了冠駿科技公司全面完善操作規范，并且評選優秀操作規范的做法，收到了良好效果。各子公司紛紛向典型學習，緊密結合本單位具體情況，掀起了練兵比武的熱潮。立足生產實踐，突出學以致用，提高技藝，規范操作，降低成本，實現了技術比武與生產實踐相結合、與技術創新相結合，加快了企業向學習型、技能型和創新型企業邁進的步伐。

三、圍繞中心，開展群眾性主題實踐活動

企業文化研究會的生命在于活動，必須通過活動，實現研究會的四項職能。一年來，我們開展了一系列主題鮮明、內容豐富、形式多樣、緊貼實際的活動，使恒聯企業文化理念更加深入人心，促進工作發展的作用更加顯現。

第一，根據企業需要確定活動主題。恒聯集團企業文化研究會強調必須緊緊圍繞企業中心工作，秉持活動以研討為主、課題以當前為主、成果以應用為主的方針，把制度的執行、機制的運行都體現在這一原則之下。每個月的主題實踐活動，都通過不同形式，組織職工大討論提建議，集中群眾的要求和需要，制定實施方案。如“《員工手冊》宣貫月”活動中，我們重新修訂了《員工手冊》，對其中的理念故事，發動全體職工，三上三下發掘一線職工身邊的閃光點，從眾多事跡中，選取最能詮釋恒聯理念的典型作為入選故事，做到引人入勝，發人深思。同時為故事配發了新穎的漫畫，使其圖文并茂，形式喜人。在全面學習《員工手冊》基礎上，集團3935名職工都寫了“培訓心得”，統一裝訂，規范存檔。同時舉辦“《員工手冊》知識競賽”，促進學習提高。這些工作，在很多方面創造了恒聯歷史的“第一次”。通過宣貫月活動，充分發揮了企業文化鑄魂、聚力、塑形的作用，強化“奉獻恒聯”觀念，樹立“我是恒聯人”意識，增強搞好企業文化建設的自覺性，努力爭當踐行《員工手冊》的模范。

第二，根據群眾意愿確定工作內容。當前，“戰略機遇期”與“矛盾凸顯期”并存，企業轉型升級、改革發展和干部職工思想、情緒、心理等方面出現了許多新情況、新問題， 迫切需要進行有效的疏導和化解。我們做到發揮研究會聯系廣泛、工作面寬的特點，發現問題，積極研究，提出解決建議，促進工作發展。只有這樣，才能真正體現企業文化的工作價值，才能既“有為”又“有位”。我們建立“企業文化建設月度問題提報表”制度，研究會會員每月通過調查研究、廣泛聽取職工意見，經過分析歸納，提出一條群眾最為關心、當前影響較大、目前急需解決的問題，并提出問題產生的現象、深層次的原因、改進的措施等，報企業文化研究會。研究會經過認真研究，按照先易后難、先重要后次要的原則，將問題和建議報企業黨委，轉企業執行層，督促解決和改進提升。運行半年以來，廣大會員共提出310條建議和意見，經匯總后轉執行層33條并已全部解決或落實，促進了和諧型企業建設，改進提升了企業的經營管理工作，受到廣大職工熱烈歡迎。充分發揮了企業文化研究會“倡導什么、反對什么”和宣傳貫徹企業文化理念的作用。

第三，根據“五化”建設需要做好班組基礎工作。研究會工作要取得實效、贏得實績， 必須面向基層、搞好服務。研究會的工作既有“虛”的一面，也有“實”的一面。只有堅持虛實結合，虛功實做，才能收到實實在在的成效。我們把為生產經營和基礎管理服務當作研究會虛功實做的重要方式，根據企業“五化”建設急需加強和改進班組基礎管理工作的要求，專門舉辦“班組長培訓班”。