薪酬方案范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇薪酬方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

薪酬激勵(lì)方案范文

商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，銷售隊(duì)伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊(duì)，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵(lì)是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊(duì)伍，也不確定現(xiàn)行的激勵(lì)政策是否有效地激勵(lì)了銷售隊(duì)伍，面對(duì)骨干銷售人員的大量流失也束手無策。

下面筆者以真實(shí)客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊(duì)伍的激勵(lì)攻略。

直銷模式下的激勵(lì)政策

1.企業(yè)介紹

A公司是一家經(jīng)營(yíng)地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗(yàn)，全國(guó)銷售團(tuán)隊(duì)近萬人。公司銷售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國(guó)，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對(duì)終端客戶進(jìn)行一對(duì)多的跟蹤服務(wù)。

2.銷售工作特點(diǎn)

工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多。工作業(yè)績(jī)可時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動(dòng)性強(qiáng)。

3.銷售人員特點(diǎn)

銷售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。

4.銷售人員需求分析

初級(jí)銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識(shí)。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過自己的努力獲得更多的激勵(lì)。

高級(jí)銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗(yàn)，工作熱情達(dá)到頂峰，并能夠相對(duì)保持，有時(shí)也會(huì)有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

5.薪酬激勵(lì)方案

分析了A公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵(lì)銷售個(gè)體的薪酬激勵(lì)方案。“銷售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級(jí)以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實(shí)數(shù)據(jù)，無參考性)

在薪酬激勵(lì)方面，銷售人員擁有激勵(lì)方案的選擇權(quán)。同時(shí)，公司對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷售目標(biāo)，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。

6.輔助激勵(lì)方案

初級(jí)銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時(shí)銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會(huì)議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力。

高級(jí)銷售人員，是公司的中堅(jiān)力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機(jī)會(huì)，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長(zhǎng)期激勵(lì)。

渠道銷售模式下的激勵(lì)政策

1.企業(yè)介紹

B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級(jí)商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車品牌在中國(guó)事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。

2.銷售工作特點(diǎn)

全國(guó)各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊(duì)性，公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。

3.銷售人員特點(diǎn)

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗(yàn)，司齡超過10年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對(duì)公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識(shí)扎實(shí)。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。

4.銷售人員需求分析

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報(bào)。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團(tuán)聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。

業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗(yàn)，能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對(duì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì)有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵(lì)傾斜。

5.薪酬激勵(lì)方案

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+年底超額完成獎(jiǎng)。

辦事處主任薪酬采用平衡計(jì)分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤(rùn)達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤(rùn)達(dá)成掛鉤。

業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(40%)+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

6.薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)點(diǎn)

(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉(zhuǎn)移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓(xùn);

(2)對(duì)于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競(jìng)爭(zhēng)性的考核機(jī)制，多銷多得，當(dāng)月多銷當(dāng)月多得;

(3)引入利潤(rùn)指標(biāo)(因素)，引導(dǎo)銷售人員對(duì)高利潤(rùn)產(chǎn)品的銷售;

(4)通過毛利系數(shù)的設(shè)定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設(shè)定為較高值)，引導(dǎo)銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;

(5)提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻，并將最終超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放與公司總體任務(wù)達(dá)成掛鉤，既便于公司控制成本實(shí)現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的回報(bào)。

混合銷售模式下的激勵(lì)政策

1.企業(yè)介紹

C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國(guó)企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。120多年以來，C公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī)，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識(shí)別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、ATM機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個(gè)國(guó)家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。

2.銷售工作特點(diǎn)

C公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上已進(jìn)入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長(zhǎng)速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，C公司在選擇商方面，擁有較多的主動(dòng)權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團(tuán)企業(yè)等。

3.銷售人員特點(diǎn)

C公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場(chǎng)營(yíng)銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在IT外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗(yàn)。不到30人的銷售隊(duì)伍，完成年度170萬臺(tái)產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級(jí)銷售商，是典型的精英銷售。

5.銷售人員需求分析

每個(gè)銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r(jià)值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

6.薪酬激勵(lì)方案

C公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可，這兩個(gè)因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。C公司的銷售團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動(dòng)性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實(shí)際銷售的事實(shí)差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營(yíng)銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級(jí)稅務(wù)部門，達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實(shí)際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實(shí)際銷售的周期往往較長(zhǎng)，以年度計(jì)算。

具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成(財(cái)務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級(jí)。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級(jí)。

銷售人員薪酬=固定工資+年度獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法詳見表2。

篇2

關(guān)鍵詞:美容院;薪酬制度;研究;激勵(lì)

1引言

近年來，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，工作更富有彈性，許多企業(yè)意識(shí)到不能僅以職位高低去給員工付酬，而要鼓勵(lì)員工不斷突破自我，激發(fā)自我潛能，創(chuàng)造出更多價(jià)值。于是許多企業(yè)把個(gè)人擁有的技術(shù)、技能和實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)作為薪酬決定的依據(jù)。在業(yè)績(jī)和能力比職務(wù)和資歷更重要的情況下，基于業(yè)績(jī)和能力的薪酬管理體系能夠提高員工的業(yè)績(jī)期望，吸引和留住高績(jī)效員工，鼓勵(lì)一般員工提高績(jī)效，增加對(duì)顧客的關(guān)注，有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。弗魯姆的期望理論認(rèn)為:只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。所以績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足夠大，對(duì)員工才會(huì)有大的激勵(lì)作用。

2A美容院背景介紹及薪酬現(xiàn)狀分析

2．1A美容院背景介紹

A美容院為瀘州市一家連鎖美容公司的一家下設(shè)分店，位于中高商住區(qū)，所處位置消費(fèi)水平較高，但競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境激烈。A美容院營(yíng)業(yè)面積128平方米，有5個(gè)房間8個(gè)床位，8名員工，年度營(yíng)業(yè)額可達(dá)三百萬以上。

2．2A美容院人力資源現(xiàn)狀分析

2．2．1員工構(gòu)成情況A美容院大部分員工為美容師，所以美容師的薪酬制度的設(shè)計(jì)顯得尤為重要。A美容院店長(zhǎng)1名管理店內(nèi)所有事務(wù)，顧問1名管理6名美容師，美容師為最基層員工。由此可見A美容院層級(jí)少。

2．3A美容院薪酬現(xiàn)狀分析

2．3．1店長(zhǎng)薪酬現(xiàn)狀分析(見附表1)根據(jù)表1薪酬方案可計(jì)算出不同級(jí)別店長(zhǎng)的大致工資水平，如下圖。通過對(duì)往年數(shù)據(jù)的分析，每月大項(xiàng)目提成占比較少，所以計(jì)算時(shí)忽略不計(jì)。由店長(zhǎng)薪酬方案可知，影響店長(zhǎng)工資水平的因素主要是全店現(xiàn)金業(yè)績(jī)，全店實(shí)操業(yè)績(jī)，全店實(shí)操人頭數(shù)量，其中全店現(xiàn)金業(yè)績(jī)影響最大。從店長(zhǎng)工資水平情況圖中也可看出，隨著店長(zhǎng)星級(jí)的增加，工資水平隨之增加，而增加的幅度也在呈遞增趨勢(shì)。此外，基礎(chǔ)店長(zhǎng)、一星店長(zhǎng)、二星店長(zhǎng)、三星店長(zhǎng)的基本工資(即為現(xiàn)金獎(jiǎng)金+實(shí)操獎(jiǎng)金+人頭獎(jiǎng)金，下同)分別是2500、3100、3700、4500，每個(gè)星級(jí)的平均浮動(dòng)工資比分別是47%、55%、64%、66%。可見浮動(dòng)工資占比較大，且隨著星級(jí)的增加浮動(dòng)工資占比更大，這樣對(duì)店長(zhǎng)能起到較大激勵(lì)作用。但是方案中每月提成計(jì)算指標(biāo)中，現(xiàn)金業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)有不合理之處。現(xiàn)金業(yè)績(jī)?cè)?6萬與32萬之間獲得的提成率為1．30%，現(xiàn)金業(yè)績(jī)?cè)?2萬與40萬之間獲得的提成率為1．40%。如此這樣就會(huì)限制大多數(shù)人只能獲得1．30%的提成率，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)創(chuàng)造業(yè)績(jī)接近32萬卻不能超過32萬的員工的積極性有所打擊，對(duì)只創(chuàng)造業(yè)績(jī)超過16萬而超過部分卻不多的員工缺乏鼓勵(lì)，容易止步不前。所以建議將原有的四條標(biāo)準(zhǔn)改為五條，即把＞=16萬－32萬分解成＞=16萬－24萬與＞=24萬－32萬。2．3．2顧問薪酬現(xiàn)狀分析(見附表2)根據(jù)表2薪酬方案可計(jì)算出不同級(jí)別顧問的大致工資水平，如下圖。由顧問薪酬方案可知，影響顧問每月工資的主要因素有小組現(xiàn)金業(yè)績(jī)，小組實(shí)操業(yè)績(jī)，實(shí)操項(xiàng)目數(shù)，大項(xiàng)目業(yè)績(jī)較少可忽略。其中小組現(xiàn)金業(yè)績(jī)影響較大。因A美容店屬該連鎖美容公司的B類店，即1名店長(zhǎng)，1名顧問管理6名美容師。原則上1名顧問管理4名美容師，但當(dāng)美容師有8名時(shí)才再招1名顧問。所以A美容店顧問的考核標(biāo)準(zhǔn)小組現(xiàn)金業(yè)績(jī)即為全店現(xiàn)金業(yè)績(jī)。此外各級(jí)別顧問的基本工資分別是1800、2250、3000、3600，每個(gè)星級(jí)的平均浮動(dòng)工資比分別是51%、55%、63%、65%，可見浮動(dòng)工資占比較大，且隨著星級(jí)的增加浮動(dòng)工資占比更大，這樣對(duì)顧問能起到較大激勵(lì)作用。但基本工資的增幅中存有不合理之處。一星較基礎(chǔ)增加450，二星較一星增加750，三星較二星增加600，少于二星與一星的增幅。這樣會(huì)對(duì)員工的積極性有所影響。建議三星較二星的增幅與二星較一星的增幅持平或有所增加。2．3．3美容師薪酬現(xiàn)狀分析(見附表3)根據(jù)表3薪酬方案，并結(jié)合往年數(shù)據(jù)可計(jì)算出不同級(jí)別美容師的大致工資水平，如下圖:由美容師薪酬方案可知，影響美容師每月工資的因素主要是實(shí)操人次數(shù)，項(xiàng)目數(shù)，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)，全店現(xiàn)金業(yè)績(jī)。其中全店現(xiàn)金業(yè)績(jī)作為美容師可獲得的業(yè)績(jī)提成率的限定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)屬于團(tuán)隊(duì)績(jī)效，有助于美容院團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，提高員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。因是結(jié)合往年相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算得出理論值，所以從圖上看各星級(jí)美容師的工資水平增幅相當(dāng)。各級(jí)別美容師的基本工資分別是1500、2000、2500、3000，等距增長(zhǎng)。各星級(jí)美容師，從基礎(chǔ)到三星的平均浮動(dòng)工資比分別是51%、44%、41%、36%。可看出浮動(dòng)工資比明顯低于店長(zhǎng)和顧問，拋開與店長(zhǎng)和顧問的比較，這個(gè)比例不是很高。美容師是為該店創(chuàng)造收益的一線員工，浮動(dòng)工資比應(yīng)適當(dāng)調(diào)高，才能保持對(duì)美容師的激勵(lì)。且應(yīng)星級(jí)越高，浮動(dòng)工資比越大。而美容師每月績(jī)效提成衡量標(biāo)準(zhǔn)中存有不合理之處。全店現(xiàn)金業(yè)績(jī)分檔標(biāo)準(zhǔn)中＞=16萬－40萬為一檔，跨度相對(duì)較大，限制大部分人只能獲得療程3．2%的提成率，家居6．5%的提成率。這樣不太利于對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)時(shí)間翻不過40萬的坎就會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的積極性有所打擊;當(dāng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)超過16萬卻超過的不多時(shí)，就容易止步不前。所以建議將＞=16萬－40萬這一標(biāo)準(zhǔn)分成兩條，分為＞=16萬－28萬，＞=28萬－40萬。相應(yīng)的業(yè)績(jī)提成率可在原基礎(chǔ)上適當(dāng)提高。這樣有利于讓員工業(yè)績(jī)上升一檔后獲得成就感，并能保持長(zhǎng)期的激勵(lì)。針對(duì)美容師每月績(jī)效工資的第四條要求，筆者認(rèn)為應(yīng)將產(chǎn)生的銷售業(yè)績(jī)?nèi)拷o予管控美容師。因服務(wù)美容師已獲得相應(yīng)的實(shí)操人次增加、相關(guān)項(xiàng)目數(shù)、手工提成及實(shí)操業(yè)績(jī)，已對(duì)其勞動(dòng)有了回報(bào)。而將銷售業(yè)績(jī)?nèi)拷o予管控美容師，可提高管控美容師的服務(wù)質(zhì)量，有助于發(fā)展老客戶。2．3．4薪酬現(xiàn)狀比較分析從上述三個(gè)薪酬方案中可看出，有以下三個(gè)不合理之處。一是指標(biāo)的考核中只考慮了現(xiàn)金業(yè)績(jī)、實(shí)操業(yè)績(jī)這類硬指標(biāo)，而沒有將客戶滿意度、客戶追蹤回訪、考勤情況等指標(biāo)納入其中。這樣不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)提升，易造成美容師的短期行為，服務(wù)質(zhì)量較差，不利于美容院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此建議可將客戶滿意度、客戶追蹤回訪、考勤情況指標(biāo)與業(yè)績(jī)一類指標(biāo)相結(jié)合，分別賦予不同的權(quán)重。二是獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間間隔太長(zhǎng)，獲取獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)很有限。只有年終獎(jiǎng)，一年獎(jiǎng)勵(lì)一次，不利于保持激勵(lì)的及時(shí)性。可增加每月獎(jiǎng)，比如增設(shè)拓客獎(jiǎng)，每月員工拓展了一定數(shù)量的新客戶并將新客戶維穩(wěn)即可獲得一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。有利于提高員工積極性，也有利于美容院業(yè)績(jī)的提升。三是美容師、顧問、店長(zhǎng)三者薪酬交叉重疊度較小，如下圖。從三者薪酬水平交叉重疊度以及基本工資的漲幅來看，都叫偏向管理層顧問和店長(zhǎng)。但該美容院是典型的扁平化組織，美容師居多，且美容師是收益的主要?jiǎng)?chuàng)造著。所以建議采取寬帶薪酬，美容師的工資可以超過顧問甚至店長(zhǎng)。這樣可引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

參考文獻(xiàn):

［1］曾湘泉．薪酬管理．北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014．10．

［2］任虹．保密薪酬制度下員工公平感與薪酬滿意度實(shí)證研究［D］．西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2011．

［3］邵冰．上海誠美化妝品有限公司薪酬方案設(shè)計(jì)研究［D］．大連理工大學(xué)，2006．

篇3

一、員工的理解和支持。員工的理解和支持是企業(yè)薪酬支付方案順利實(shí)施的關(guān)鍵，也是影響薪酬分配制度效果和薪酬管理的關(guān)鍵，企業(yè)薪酬支付方案在得到員工的理解和支持后，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)將會(huì)順利展開，工作效率將會(huì)大大提高。

怎樣讓員工理解和支持？首先在制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案時(shí)，要充分聽取員工的意見和呼聲，最好吸收幾位員工代表參與制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案，積極采納員工們提出的合理建議；其次企業(yè)初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全體員工公布，并向員工們清楚的解釋薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原則、思路和具體細(xì)節(jié)，交由員工們討論，對(duì)員工們討論的意見進(jìn)行收集、整理、分析，并盡可能的將其充實(shí)、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在實(shí)施過程中要及時(shí)收集有關(guān)信息，注意出現(xiàn)的新情況、新動(dòng)向，必要時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案將會(huì)得到絕大多數(shù)員工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。從薪酬支付透明度的角度，目前企業(yè)采取的方式有三種：完全公開透明、完全隱秘和介于兩者之間的半透明、半隱秘。

薪酬支付完全公開透明可以將正確的薪酬信息傳遞給員工，可以減少員工做出錯(cuò)誤猜測(cè)，使員工對(duì)企業(yè)的薪酬分配制度有正確的認(rèn)識(shí)，并且員工有機(jī)會(huì)、有意愿通過正確的途徑向管理者提出申訴和建議，從而保證薪酬分配制度完善合理，減少對(duì)員工工作態(tài)度的消極影響，并能為企業(yè)建立良好而公平的信譽(yù)。

現(xiàn)實(shí)工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不盡合理和完善，而員工對(duì)愿意接受的薪酬分配制度、激勵(lì)體系和公平感也是非常主觀的，制度和期望之間的沖突不可避免，因此有的企業(yè)為避免麻煩、避免員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而避免影響員工的工作態(tài)度，采取隱秘的薪酬支付方式。

隱秘的薪酬支付方式處理不好或其他方面缺乏應(yīng)有的環(huán)境，極易產(chǎn)生相反的作用，人們往往有一種心理，越是保密的事情越是容易引起人們的猜測(cè)，而一般情況下，由于信息不對(duì)稱，員工的猜測(cè)往往是不正確的，一些學(xué)者的研究表明在隱秘狀態(tài)下員工有一種高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。這樣勢(shì)必會(huì)影響員工的工作態(tài)度和熱情，而對(duì)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用也將大打折扣。

一些企業(yè)為了解決上述兩種方式的不足，而采取一種折中的方式，即半透明、半隱秘的方式，但公開、透明到什么程度，公開、透明那一部分，做法不一，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)決定，多數(shù)企業(yè)的做法是將薪酬分配制度公開，而個(gè)別員工的薪酬水平和數(shù)目隱秘。

三、薪酬支付時(shí)機(jī)的選擇。把握住薪酬支付的恰當(dāng)時(shí)機(jī)是企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用的發(fā)揮、員工對(duì)企業(yè)的心理感受及工作熱情維持的關(guān)鍵。

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)的選擇，體現(xiàn)更為明顯。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一是對(duì)員工努力工作、成績(jī)突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的承認(rèn)和鼓勵(lì)，二是激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。如果企業(yè)推遲發(fā)放獎(jiǎng)金，員工會(huì)認(rèn)為：企業(yè)盈利了，我個(gè)人沒有得到好處我努力工作沒有什么用。有了這種想法，員工會(huì)降低工作積極性，工作效率自然下滑。而當(dāng)員工松懈下來時(shí)，再對(duì)其兌現(xiàn)前期獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果將大打折扣。

薪酬中每月固定發(fā)放的部分，應(yīng)按時(shí)發(fā)放。如果延遲發(fā)放，員工們會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理進(jìn)行猜測(cè)。經(jīng)常延遲發(fā)放，員工們將產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況困難的看法，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去信心，造成人心惶惶，不但影響工作，更為嚴(yán)重的是一些人才將會(huì)流失。

四、加薪與發(fā)獎(jiǎng)金的選擇。加薪與發(fā)獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工努力工作和業(yè)績(jī)出色的兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式，這兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式的作用效果不同。

加薪的優(yōu)勢(shì)一是可使獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用按月分?jǐn)偢吨瑢?duì)于獎(jiǎng)勵(lì)面較大的企業(yè)，可避免一次性支付大量費(fèi)用而影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；二是可防止員工在獲得一大筆獎(jiǎng)金后立即跳槽走人形成人財(cái)兩空的現(xiàn)象；三是激勵(lì)作用長(zhǎng)效。

篇4

[關(guān)鍵詞]個(gè)稅；避稅（節(jié)稅）措施；薪酬方案設(shè)計(jì)

[中圖分類號(hào)]F832 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2013）13-0063-02

1 引 言

目前，金融保險(xiǎn)業(yè)大部分公司（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）實(shí)行管理人員或是高級(jí)管理人員（以下簡(jiǎn)稱職工）年薪制，作為激勵(lì)企業(yè)員工的一種人力資源薪酬體系，其目的就是要通過給職工較高的薪資待遇，充分發(fā)揮其自身能力和水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。但是，由于個(gè)人所得稅的存在，職工的部分收入隱性流失，如果薪酬方案設(shè)計(jì)不好，在同樣的收入下，可能一人要多交上萬元（甚至更多）的個(gè)稅。因此，我們有針對(duì)性地對(duì)職工薪酬進(jìn)行合法、有效的、具有可操作性的節(jié)稅籌劃設(shè)計(jì)，以求達(dá)到個(gè)稅稅負(fù)最小化，稅后收入最大化的節(jié)稅目的。

現(xiàn)將薪酬方案設(shè)計(jì)的要點(diǎn)（主要在個(gè)稅節(jié)點(diǎn)）介紹如下。

2 從個(gè)稅稅負(fù)角度把握薪酬設(shè)計(jì)方案

2.1 一個(gè)好的薪酬方案，應(yīng)從個(gè)稅稅負(fù)角度兼顧成本和所得稅角度進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)包含對(duì)企業(yè)職工的薪酬的支付依據(jù)、數(shù)額和支付形式；相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和具體的獎(jiǎng)罰政策；應(yīng)體現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效益兼顧的激勵(lì)效應(yīng)；個(gè)人所得稅稅負(fù)測(cè)評(píng)及規(guī)劃等內(nèi)容。并通過薪酬方案設(shè)計(jì)一系列合理的、可行的、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。節(jié)稅不是逃稅，節(jié)稅要注意的首要前提就是合法，避稅必須在法律許可的范圍之內(nèi)進(jìn)行。

2.2 提高住房公積金繳存比例避稅

根據(jù)稅法的有關(guān)規(guī)定，單位和個(gè)人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)，其實(shí)際繳存的住房公積金，允許在個(gè)人應(yīng)納稅所得額中扣除。單位和職工個(gè)人繳存住房公積金的月平均工資不得超過職工工作地所在城市上一年度職工月平均工資的3倍，具體標(biāo)準(zhǔn)按照各地有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，要盡量將住房公積金比率提高，即職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)，但又不超過職工工作地所在城市上一年度職工月平均工資的3倍，可享受住房公積金最大幅度的免稅待遇。

2.3 加大工資薪金福利化處置

在滿足一定消費(fèi)需求和目的前提下，把企業(yè)支付給個(gè)人的一部分收入轉(zhuǎn)換采用提供消費(fèi)福利服務(wù)的形式支付給個(gè)人，就成為一種較為有效的規(guī)避個(gè)稅的方法和途徑。提高職工實(shí)得利益，降低名義工資，包括收入福利化，收入費(fèi)用化，收入保險(xiǎn)化（在稅法規(guī)定范圍內(nèi)），少繳個(gè)稅。當(dāng)然，消費(fèi)服務(wù)應(yīng)是一種能與企業(yè)單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有聯(lián)系的服務(wù)。否則，可能被稅務(wù)機(jī)關(guān)定為企業(yè)支付個(gè)人的工薪收入。國(guó)稅函和財(cái)稅文件針對(duì)避稅采取了一些反避稅措施，例如（財(cái)稅〔2004〕11號(hào)）規(guī)定：企業(yè)對(duì)營(yíng)銷業(yè)績(jī)突出人員以培訓(xùn)班、研討會(huì)、工作考察等名義組織免費(fèi)旅游活動(dòng)，應(yīng)根據(jù)所發(fā)生的費(fèi)用全額計(jì)入營(yíng)銷人員應(yīng)稅所得，依法征收個(gè)人所得稅。對(duì)企業(yè)雇員享受的此類獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)與當(dāng)期的工資薪金所得合并，按“工資薪金所得”計(jì)征個(gè)人所得稅；對(duì)于其他人員享受的此類獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)作為當(dāng)期的勞務(wù)收入，按“勞務(wù)報(bào)酬所得”計(jì)征個(gè)人所得稅。采取避稅措施時(shí)應(yīng)注意相關(guān)個(gè)稅法規(guī)的規(guī)定，利用企業(yè)進(jìn)行收入轉(zhuǎn)換的具體做法主要有：

（1）由企業(yè)提供低租的住房，而不是支付含有購房費(fèi)用或房租補(bǔ)貼的高工資。如有可能，可將家具、住宅設(shè)施連同房屋一起提供給個(gè)人；

（2）由企業(yè)提供假期外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)（但不得通過旅游公司搞免費(fèi)旅游）；

（3）由企業(yè)向職工提供福利設(shè)施及服務(wù)。如企業(yè)職工餐廳，提供免費(fèi)的醫(yī)療保障及文化、教育等服務(wù)設(shè)施。在職工收入沒有增加的情況下，使生活和消費(fèi)水準(zhǔn)得以較大幅度提高，從而減少繳納個(gè)稅的義務(wù)；

（4）由企業(yè)向符合條件的職工提供交通工具、減少工資中的交通補(bǔ)貼；

（5）企業(yè)向職工提供公用設(shè)施，如職工宿舍、醫(yī)務(wù)室、手機(jī)、電腦等；同時(shí)還要注意福利費(fèi)總額的總額，不得超過工資薪金總額的14%，否則，少交了個(gè)稅，要多交企業(yè)所得稅的。

2.4 工資薪金費(fèi)用化處置

選擇無明確標(biāo)準(zhǔn)和限額的管理費(fèi)用，如辦公費(fèi)、交通費(fèi)、通信費(fèi)等，將個(gè)人收入的一部分費(fèi)用化，將以造冊(cè)發(fā)放的方式改為報(bào)銷單據(jù)的方式；未超標(biāo)準(zhǔn)據(jù)實(shí)報(bào)銷，超過標(biāo)準(zhǔn)只能按標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。

積極利用通信費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)發(fā)票進(jìn)行避稅。稅法規(guī)定：凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放通信補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼的，視為工資薪金所得，計(jì)入計(jì)稅基礎(chǔ)，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。凡是根據(jù)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生實(shí)質(zhì)，并取得合法發(fā)票實(shí)報(bào)實(shí)銷的，屬于企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，不需繳納個(gè)人所得稅。所以，建議納稅人在報(bào)銷通信費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)時(shí)，應(yīng)以實(shí)際、合法、有效的發(fā)票據(jù)實(shí)列支實(shí)報(bào)實(shí)銷，以免誤認(rèn)為補(bǔ)貼性質(zhì)，在一定程度上收到了避稅的效果。

2.5 全年獎(jiǎng)金一次性發(fā)放

（1）納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，并按以下計(jì)稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時(shí)代扣代繳。

（2）先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。

（3）將雇員個(gè)人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，按本條第（1）項(xiàng)確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算征稅，計(jì)算公式如下：

第一，當(dāng)月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的適用公式：

應(yīng)納稅額=當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金×適用稅率-速算扣除數(shù)；

第二，當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的適用公式為：應(yīng)納稅額=（雇員當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金-雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數(shù)；

第三，在一個(gè)納稅年度內(nèi)，對(duì)每一個(gè)納稅人，該計(jì)稅辦法只允許采用一次。

（4）取得除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其他各種名目獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。

由上述可知，一次性發(fā)放采用的稅率較低，但該辦法一年只允許采用一次，所以盡可能將年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放，同時(shí)要注意下面的無效納稅區(qū)間的影響。

2.6 避開年終獎(jiǎng)無效納稅區(qū)間的節(jié)稅策略

如果年終獎(jiǎng)數(shù)額增加到或超過某個(gè)臨界點(diǎn)時(shí)，使得對(duì)應(yīng)的納稅稅率提高一檔，如從3%提高到10%，隨之納稅額也相應(yīng)地大幅增加，這時(shí)會(huì)出現(xiàn)一種特別的情況，就是年終獎(jiǎng)數(shù)額增加“一小步”，納稅額卻提高“一大步”、“得不償稅”的情況。

在無效區(qū)間內(nèi)，多發(fā)反而少得，例如發(fā)放年終獎(jiǎng)420000元，個(gè)稅為103995元，稅后316005元，發(fā)放年終獎(jiǎng)420001元，個(gè)稅為123245.3元，稅后為2967557元，多發(fā)1元年終獎(jiǎng)，稅后少得了192493元，所以選擇年終獎(jiǎng)籌劃時(shí)，一方面要避開無效區(qū)間，另一方面應(yīng)盡量選無效區(qū)間的起點(diǎn)減去1后的余額作為年終獎(jiǎng)最佳金額，如18000元、54000元、108000元等，因?yàn)榘凑者@些金額適用稅率將較低。

27 用足國(guó)家稅收政策的節(jié)稅策略

國(guó)家規(guī)定的個(gè)稅稅前優(yōu)惠扣除項(xiàng)目匯集如下：一是獨(dú)生子女補(bǔ)貼；二是托兒補(bǔ)助費(fèi)；三是冬季取暖補(bǔ)貼，夏季防暑降溫費(fèi)；四是按國(guó)家或地方政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納的社保和住房公積金；五是按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部職工的安家費(fèi)、退職費(fèi)、退休工資、離休生活補(bǔ)助費(fèi)等；六是生育婦女按照縣級(jí)以上人民政府根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定制定的生育保險(xiǎn)辦法，取得的生育津貼、生育醫(yī)療費(fèi)或其他屬于生育保險(xiǎn)性質(zhì)的津貼、補(bǔ)貼，免征個(gè)人所得稅；七是個(gè)人與用人單位因解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，相當(dāng)于當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分；八是個(gè)人將其所得通過中國(guó)境內(nèi)的社會(huì)團(tuán)體、國(guó)家機(jī)關(guān)向教育和其他社會(huì)公益事業(yè)以及遭受嚴(yán)重自然災(zāi)難的地區(qū)、貧困地區(qū)捐贈(zèng)的，應(yīng)納稅所得額30%以內(nèi)的捐贈(zèng)額。

上述優(yōu)惠政策有很大的節(jié)稅空間，只要是符合國(guó)家和當(dāng)?shù)刎?cái)稅法規(guī)規(guī)定的名目和額度范圍以內(nèi)的部分，都可以在稅前扣除或采取符合規(guī)定的發(fā)票報(bào)銷的方式節(jié)稅。

28 綜合考慮企業(yè)整體稅負(fù)

篇5

提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性。建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。

二、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級(jí)工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對(duì)各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資

各制造部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼

對(duì)各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

4.6病假補(bǔ)貼

根據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補(bǔ)貼

凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

篇6

中圖分類號(hào)：F272.92；F426.61 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）007-0-01

前言

隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自身實(shí)力的不斷增長(zhǎng)，最為核心的關(guān)鍵問題是人才的應(yīng)用。在這樣的社會(huì)環(huán)境之下，企業(yè)就要盡可能做到充分做好企業(yè)員工的管理工作。尤其是在薪酬管理方面，制定科學(xué)、合理的薪酬制度并妥善實(shí)施，才可以可以更好的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，發(fā)掘員工工作潛力，更好的增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。而如何實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)薪酬管理制度是企業(yè)管理人員需要思考的重要問題。

一、企業(yè)薪酬制度管理及實(shí)施存在的問題

1.薪酬管理制度不合理

電力體制改革的逐步推進(jìn)，但在很多企業(yè)內(nèi)部還存在著薪酬管理制度不合理的狀況。隨著電力企業(yè)改革進(jìn)入新階段，很多企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了多方面的轉(zhuǎn)變，但很多企業(yè)在薪酬管理方面還依舊保持原有思維模式，以平均原則為導(dǎo)向。部分企業(yè)沒有關(guān)注到企業(yè)薪酬制度的重要性[1]。在制定、實(shí)施薪酬管理機(jī)制時(shí)極為隨意，實(shí)際實(shí)施起來會(huì)遇到很多問題。這種薪酬管理機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重脫節(jié)，無法更好的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的全部?jī)r(jià)值，不能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。

2.沒有完善的考核機(jī)制

想要員工更好的發(fā)揮自身功用，先進(jìn)、完善的考核制度是推動(dòng)的重要手段。而目前，我國(guó)現(xiàn)有電力企業(yè)當(dāng)中，在員工績(jī)效考核方式、方法落后，無法與當(dāng)前電力企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)。這就導(dǎo)致了電力企業(yè)的員工在工作時(shí)，不能充分調(diào)動(dòng)自身的熱情。對(duì)于業(yè)績(jī)的考評(píng)，是員工績(jī)效的主要依據(jù)，但當(dāng)前很多企業(yè)的業(yè)績(jī)考核方式也較為落后、單一，還是以領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可為準(zhǔn)，而不是形成定量化的考核模式，這就導(dǎo)致員工業(yè)績(jī)考核易受外界因素影響，導(dǎo)致考核不能夠?qū)崿F(xiàn)最初的考核目的，最終只能是表面文章。進(jìn)而導(dǎo)致部分真正的人才不能夠獲得與自身付出相平衡的報(bào)酬，出現(xiàn)心理不平衡的狀態(tài)，逐漸消磨工作積極性，員工自身價(jià)值無法真正發(fā)揮。

3.激勵(lì)機(jī)制策略單一

激勵(lì)手段的實(shí)施，是刺激員工發(fā)揮自身價(jià)值的重要手段[2]。這種手段在人力資源管理中，是極為有效的激勵(lì)措施。企業(yè)實(shí)施準(zhǔn)確的激勵(lì)手段，可以更好的提升員工的工作熱情，促使其自身價(jià)值的充分發(fā)揮。而現(xiàn)在的大部分電力企業(yè)并沒有深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，其所采取的措施較為單一且不完善，往往只是在物質(zhì)上進(jìn)行少部分的獎(jiǎng)勵(lì)，但在精神上的措施無法跟上。兩種激勵(lì)措施不能夠很好的結(jié)合，同時(shí)加上不完善的考核機(jī)制，導(dǎo)致物質(zhì)激勵(lì)也不能夠完全落實(shí)，真正付出的員工不能夠得到相對(duì)應(yīng)的薪資鼓勵(lì)，就容易導(dǎo)致員工的大范圍流失。

二、電力企業(yè)員工薪酬實(shí)施辦法

1.完善企業(yè)薪酬管理機(jī)制的建立

只有完善的薪酬管理機(jī)制，才能夠更好的保證員工獲得與之付出成正比的報(bào)酬，才能更好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效用，發(fā)揮出薪酬管理的相應(yīng)作用，提高企業(yè)員工的工作熱情，更好的發(fā)揮員工的自身價(jià)值，為企業(yè)獲取更多的效益。因此，建立完善企業(yè)薪酬管理機(jī)制，是當(dāng)前電力企業(yè)應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)改革目標(biāo)。

首先，電力企業(yè)應(yīng)明確自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此為依據(jù)，建立與之相符的薪酬管理制度。電力企業(yè)當(dāng)前處于變革的時(shí)期，各個(gè)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)會(huì)發(fā)生變化，所以，企業(yè)的薪酬管理機(jī)制也要盡可能的適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，才能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

其次，企業(yè)在盡力薪酬管理機(jī)制時(shí)，一定要注重公開、透明、公正、科學(xué)，實(shí)現(xiàn)一個(gè)完善、合理的薪酬制度的體系。在進(jìn)行制度建立時(shí)，要根據(jù)電力企業(yè)當(dāng)前所處的社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、企業(yè)自身情況，以及企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的不同職責(zé)，來進(jìn)行相應(yīng)的薪酬制度的設(shè)立。避免以往全體員工平均分配的思想方式，確保骨干員工工資水準(zhǔn)與普通員工之間的區(qū)分，從而更好的留住骨干員工，并刺激普通員工的工作熱情。

2.促進(jìn)定量考核制度的建立，健全考核體系

定量的考核制度可以以更公平、透明的方式，刺激員工價(jià)值的發(fā)揮[3]。企業(yè)在進(jìn)行員工考核時(shí)，根據(jù)企業(yè)各部門的職能發(fā)揮，以及為企業(yè)提供價(jià)值的多少進(jìn)行定量細(xì)化的考核，可以保證企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度更為公平且具有競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行員工考評(píng)時(shí)，不僅要關(guān)注部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，還要對(duì)其平時(shí)工作的狀態(tài)、表現(xiàn)及員工自身的能力進(jìn)行全面的考核，確保考核內(nèi)容貫穿員工工作全程，以保證考核結(jié)果能夠完整體現(xiàn)員工整體工作情況。

3.完善激勵(lì)措施，充分發(fā)揮措施的功能效用

想要更好的刺激企業(yè)員工的工作熱情，就不能夠僅依靠傳統(tǒng)、單一的激勵(lì)措施。電力企業(yè)應(yīng)不斷完善激勵(lì)方法，提高現(xiàn)有的薪酬管理機(jī)制，采取多樣的激勵(lì)手段，盡可能滿足員工多層次、多維度的需求。同時(shí)，要保證員工考核人員的素質(zhì)建設(shè)，確保考核制度能夠確實(shí)落實(shí)與執(zhí)行，保證薪酬管理及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制都能夠更好的實(shí)施，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬管理機(jī)制的作用，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感及歸屬感，鼓勵(lì)員工更好的完成企業(yè)效益的增長(zhǎng)。同時(shí)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供更好的基礎(chǔ)。

篇7

關(guān)鍵詞：大型國(guó)有商業(yè)銀行 薪酬設(shè)計(jì) 激勵(lì)方案

中國(guó)在進(jìn)一步深化改革開放發(fā)展時(shí)期，金融改革尤其突出。中國(guó)鼓勵(lì)民間融資，給大型國(guó)有商業(yè)銀行帶來了不小的壓力，加之2015年中國(guó)人民銀行宣布持續(xù)幾次的降息，使得銀行越高到競(jìng)爭(zhēng)壓力之大。大型國(guó)有商業(yè)銀行進(jìn)入到市場(chǎng)化運(yùn)行軌道之后，就面臨著動(dòng)態(tài)化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為重點(diǎn)。中國(guó)的金融體制改革，非國(guó)有銀行發(fā)展起來并逐步走向成熟，使得銀行業(yè)的人員流動(dòng)頻繁。獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵就是人才的競(jìng)爭(zhēng)[1]。大型國(guó)有商業(yè)銀行要提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，并繼續(xù)在銀行業(yè)起到“領(lǐng)頭羊”的作用，就要注重人力資源管理。薪酬激勵(lì)是人員激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)，不僅可以留住人才，還可以促使人員能夠更為努力工作。制定一套符合新常態(tài)下的大型國(guó)有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)方案，通過提高員工的滿意度，以使國(guó)有商業(yè)銀行的員工在完成本職工作的同時(shí)，還能夠?yàn)殂y行的發(fā)展而努力工作，以提高商業(yè)銀行在行業(yè)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、某大型國(guó)有商業(yè)銀行概況

（一）銀行的經(jīng)營(yíng)情況

某大型國(guó)有商業(yè)銀行伴隨著改革開放而發(fā)展起來，經(jīng)歷了市場(chǎng)化轉(zhuǎn)歸，已經(jīng)成為銀行業(yè)中具有獨(dú)特市場(chǎng)價(jià)值的商業(yè)銀行，且占據(jù)著一定的資本優(yōu)勢(shì)。截止到2013年為止，該商業(yè)銀行的某地區(qū)分行已經(jīng)有員工近400名，銀行的本外幣存款余額達(dá)到了127.13億元，與2012年相比較，增加幅度為24.39%；儲(chǔ)蓄存款余額為7.15億元，與2012年相比較，減少幅度為72.27%。到2013年底，銀行的本外幣的貸款余額達(dá)到了118.44億元，與2012年相比較，增加幅度為29.01%；公貸款余額為92.63億元，與2012年相比較，增長(zhǎng)幅度為24.02%。貼現(xiàn)余額有所減少，與2013年的年初相比較，減少的幅度為56.24%。個(gè)人貸款越有所增長(zhǎng)，與2013年的年初相比較，增長(zhǎng)的幅度為72.88%。到2013年年末，銀行一般性存款余額達(dá)到123億元，在當(dāng)?shù)氐纳虡I(yè)銀行中排第七位。從一般性存款的市場(chǎng)占有率情況來看，該銀行的占有率已經(jīng)達(dá)到了2.97%，與2013年年初相比，提高了0.58%。該銀行與本地區(qū)的其他銀行相比較，公存款的余額位居第一位，儲(chǔ)蓄存款的余額位居第二位。

（二）銀行的人力資源情況

關(guān)于該銀行的人力資源結(jié)構(gòu)，從銀行工作人員的學(xué)歷情況來看，銀行本科以上學(xué)歷的人員占有比例是最高的，達(dá)到81.5%，專業(yè)學(xué)歷的人員占有比例為16.4%，專科以下學(xué)歷的人員比例為2.1%；從銀行工作人員的職稱情況來看，多數(shù)的工作人員沒有職稱，所占有比例為42.5%，具有中級(jí)職稱的工作人員所占有的比例為23.4%，具有初級(jí)職稱的工作人員所占有的比例為34.1%；從銀行工作人員的管理人員結(jié)構(gòu)情況來看，處于管理崗位的工作人員占有較高的比例，為41.2%，客戶經(jīng)理次之，為30.6%，會(huì)計(jì)人員所占有的比例為21.3%，中層管理人員所占有的比例為6.9%。

雖然銀行工作人員的文化程度普遍提高，但是銀行的復(fù)合型人才略顯不足，特別是專業(yè)技術(shù)人才，對(duì)銀行的發(fā)展發(fā)揮著支柱作用。為了確保銀行在金融體質(zhì)改革環(huán)境下能夠持續(xù)運(yùn)營(yíng)，就需要對(duì)銀行的人力資源配置優(yōu)化，做好人員結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，以避免造成銀行的人才嚴(yán)重流失[2]。

二、大型國(guó)有商業(yè)銀行激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）商業(yè)銀行工作人員缺乏工作積極性

大型國(guó)有商業(yè)銀行雖然參與了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但是在相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境中，員工很容易安于現(xiàn)狀而缺乏工作積極性。沒有進(jìn)取心的員工隊(duì)伍，就必然會(huì)缺乏朝氣，他們不會(huì)向客戶主動(dòng)地提供服務(wù)。在薪酬的分配上，每一名員工的收入水平都不會(huì)存在太大差異。雖然銀行采取了薪酬激勵(lì)機(jī)制，但是由于在分配上沒有制定科學(xué)合理的分配方案，使得薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性。

（二）商業(yè)銀行的薪酬結(jié)果缺乏合理性

大型國(guó)有商業(yè)銀行雖然啟動(dòng)了薪酬激勵(lì)機(jī)制，以試圖采取這種方式降低人才外流的幾率，激發(fā)工作人員的積極性。但是，國(guó)有行業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)起步比較晚，且以短期薪酬激勵(lì)為主，諸如，銀行工作人員的工資、獎(jiǎng)金以及發(fā)放各種社會(huì)福利等等，僅僅體現(xiàn)了工作人員當(dāng)前的工作業(yè)績(jī)，并沒有與工作人員未來可能獲得的業(yè)績(jī)建立相關(guān)性[3]。銀行的工作人員也會(huì)因此而注重短期內(nèi)獲得較高的業(yè)績(jī)，而沒有從銀行發(fā)展目標(biāo)的角度出發(fā)提升業(yè)務(wù)水平以使工作更為完善，甚至?xí)嬖谝垣@得短期收益增加的方式造成銀行長(zhǎng)期利益的損害。這種獲益方式存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)性，不利于銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、大型國(guó)有商業(yè)銀行引入EVA激勵(lì)計(jì)劃

（一）EVA激勵(lì)計(jì)劃是將個(gè)人利益與銀行利益掛鉤

EVA（Economic Value Added）表示經(jīng)濟(jì)增加值，是指所獲得的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)中，將資金成本中的股權(quán)和債務(wù)在稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中扣除所獲得的利潤(rùn)。EVA是用于度量企業(yè)級(jí)的指標(biāo)。在銀行管理中啟動(dòng)EVA激勵(lì)計(jì)劃，讓銀行工作人員感受到自己與銀行的利益是直接掛鉤的，讓工作人員感受自己要提高業(yè)務(wù)能力，要認(rèn)真履行工作職責(zé)，隨著業(yè)績(jī)的提高，就會(huì)獲得更高的收益。

（二）將EVA中的一部分回報(bào)給銀行工作人員

將EVA激勵(lì)計(jì)劃納入到銀行的薪酬管理體系中，與工作人員的薪酬建立關(guān)聯(lián)，讓銀行的工作人員在獲得一定的業(yè)績(jī)之后，就可以從所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值中按照規(guī)定的比例提取一部分，以作為工作人員的獎(jiǎng)金[4]。EVA激勵(lì)計(jì)劃能夠讓銀行的工作人員感受到自己與管理層享有同等的待遇，于是，在工作中就會(huì)從管理層的角度出發(fā)對(duì)銀行的各項(xiàng)工作進(jìn)行思考。

（三）EVA激勵(lì)計(jì)劃是動(dòng)態(tài)的激勵(lì)制度

事實(shí)上，大型國(guó)有商業(yè)銀行引入EVA激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施管理，所實(shí)施的就是“紅利”銀行管理制度。EVA激勵(lì)計(jì)劃讓工作人員在創(chuàng)造一定的業(yè)績(jī)的同時(shí)，還獲得相應(yīng)的紅利。但是，這種紅利以獎(jiǎng)金的形式的存在，是處于動(dòng)態(tài)變化中的，在管理的思維模式上以及經(jīng)營(yíng)層的行為上都與股東利益具有一定的相似度，因此，工作人員會(huì)從銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)制定職業(yè)規(guī)劃，針對(duì)有關(guān)銀行更好地發(fā)展的問題展開思考，并調(diào)整工作方法，以使自己的工作方式對(duì)銀行發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)起到促進(jìn)作用，使銀行在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)中長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。

與傳統(tǒng)的大型國(guó)有銀行的激勵(lì)制度相比較，EVA激勵(lì)計(jì)劃將獎(jiǎng)金與獎(jiǎng)金計(jì)酬分開，獎(jiǎng)金是從獎(jiǎng)金銀行中體現(xiàn)出來，獎(jiǎng)金庫賬戶余額會(huì)隨時(shí)更新。如果沒有獎(jiǎng)金支付，在獎(jiǎng)金庫賬戶余額中就顯示為負(fù)；如果有獎(jiǎng)金支付，在獎(jiǎng)金庫賬戶余額中就顯示為正。銀行工作人員的薪酬結(jié)合將金庫中的賬戶余額，就是銀行工作人員的總收入[5]。

（四）以工作人員工作自覺能力的提升帶動(dòng)銀行的運(yùn)行模式轉(zhuǎn)變

按照EVA激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)銀行工作人員的工作內(nèi)容，就是根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)計(jì)相應(yīng)的提成比例。銀行工作人員會(huì)根據(jù)職業(yè)要求自覺地提升工作能力以及相關(guān)的業(yè)務(wù)水平。隨著銀行工作人員業(yè)績(jī)的提升，所獲得的獎(jiǎng)金也會(huì)越高。EVA激勵(lì)計(jì)劃充分體現(xiàn)了多勞多得[6]。由于銀行工作人員的業(yè)務(wù)水平不斷提高，對(duì)銀行產(chǎn)品的獲利敏感度也會(huì)有所提升。銀行的所有工作人員都會(huì)意識(shí)到自己應(yīng)該如何完善自己，甚至?xí)淖陨砟芰Φ慕嵌瘸霭l(fā)制定工作計(jì)劃，并向著完成計(jì)劃的目標(biāo)不斷地努力。EVA激勵(lì)計(jì)劃對(duì)銀行工作人員具有良好的激勵(lì)效應(yīng)，可以激發(fā)工作人員的積極性，自覺自愿地參與到工作當(dāng)中。

隨著工作業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，銀行工作人員的收入就會(huì)明顯增長(zhǎng)，使得工作工作人員會(huì)根據(jù)職業(yè)需要調(diào)整工作方式，提高工作效率，對(duì)銀行運(yùn)行模式的轉(zhuǎn)變起到了一定的帶動(dòng)作用。傳統(tǒng)的銀行工作人員坐等客戶的工作方式不復(fù)存在，取而代之的就是銀行工作人員與客戶主動(dòng)交談，爭(zhēng)取更多的業(yè)務(wù)，且能夠根據(jù)客戶的具體要求安排工作的具體事項(xiàng)。原本是銀行管理層的工作伴隨著工作人員的主動(dòng)服務(wù)而轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ魅藛T個(gè)人主動(dòng)提供服務(wù)，銀行的運(yùn)行模式因此而根據(jù)客戶需求而有所完善，且促動(dòng)銀行業(yè)務(wù)多層次化展開。

結(jié)論

綜上所述，處于新常態(tài)下，中國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入到新的平穩(wěn)階段。大型國(guó)有商業(yè)銀行面臨中國(guó)金融體制改革，要提高行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就要對(duì)人力資源管理工作做出調(diào)整，以提高銀行人才的競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)目前大型國(guó)有商業(yè)銀行所存在的工作人員工作不積極、薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題，有必要將EVA激勵(lì)計(jì)劃引入到銀行管理工作中，通過啟動(dòng)紅利銀行制度，激發(fā)銀行工作人員的積極性，以推動(dòng)銀行長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]姚愛麗.商業(yè)銀行高管人員薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)――以上市商業(yè)銀行為例[D].揚(yáng)州大學(xué)，2010.

[4]喬成.商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)研究――以貸款行為為中介變量的實(shí)證分析[D].山東大學(xué)，2013.

篇8

然而時(shí)間走到在21世紀(jì)的今天,在那些背井離鄉(xiāng)來到城市奮斗的新生代身上,“鄉(xiāng)愁”已經(jīng)失去了它幽美的詩意和繾綣的情思,失去了它田園牧歌般的意境,變得現(xiàn)實(shí),殘酷,成了新生代的生命中不可承受之重。這“鄉(xiāng)愁”的根源,就是在城市扎不下自己的根,安不下自己的家,找不到自己的歸屬感和幸福感。

新生代的不可承受之“愁”

新生代的鄉(xiāng)愁,固然仍有著傳統(tǒng)文化中對(duì)故土的眷戀,對(duì)鄉(xiāng)情的懷想,對(duì)親人的思念,但更多,是因?yàn)樗麄儩M懷熱情投奔的城市無法給他們安全感、優(yōu)越感和歸屬感,是因?yàn)橄朐诔鞘邪采砹⒚杉伊I(yè)卻苦于不能的焦慮和無助。他們的鄉(xiāng)愁被賦予了極其具體的內(nèi)容,每一個(gè)都是那么沉重,那么現(xiàn)實(shí),那么咄咄逼人,不容回避。

房子是他們的鄉(xiāng)愁。

人無定所,人心難安。所以杜甫曾心憂蒼生,叩問天下:安得廣廈千萬間,大庇天下寒士俱歡顏?何為“安”?“安”字,上為寶蓋代表“房子”,下面“女”字表示“妻室”――上有安身立命之所,下有相濡以沫之妻,一個(gè)人才能真正“安”心。

在一個(gè)城市中,沒有住房就等于沒有安身立命之所。現(xiàn)行的很多社會(huì)制度都依托“房屋產(chǎn)權(quán)”而設(shè)定和存在。在一個(gè)城市,要想落地生根,就必須要購房置業(yè)。年輕人買房,買的不只是房,而是歸屬感。

這份“歸屬感”,極其昂貴――

2010年2月,廣州市區(qū)一手商品房?jī)r(jià)格為11963元每平方米;北京一手商品房?jī)r(jià)格為18833元每平方米;而在深圳關(guān)內(nèi)一手商品房?jī)r(jià)格為24195元每平方米。

這就是說,買一套90平方米的房子,在廣州平均需要107.7萬,在北京需要169.5萬,而在深圳則需要217.8萬。

如果按照稅后5000元實(shí)收的月薪,一年的收入6萬計(jì)算,不吃不喝,在廣州工作18年后可以購買一套90平方米的房子,在北京需要28年,在深圳需要36年。

如果說18年可以讓一個(gè)女嬰出落成一個(gè)亭亭玉立的少女的話,同樣時(shí)間的按揭等待則足足可以讓一個(gè)女人的青春消磨殆盡,更何況28年甚至36年。

同樣買一套90平方米的房子,首付3成按揭7成。如果按按揭20年計(jì),在廣州每個(gè)月需要承擔(dān)4994元,在北京需要承擔(dān)7863元,而在深圳需要承擔(dān)10101元。

這意味著在這三個(gè)城市生活,即便是在樓價(jià)相對(duì)便宜的廣州,用20年的時(shí)間去買一個(gè)90平方米的房子,每月固定月供支出近五千,這就必須保證每個(gè)月凈收入過萬。這顯然對(duì)大多數(shù)新生代而言還是個(gè)難以企及的數(shù)字。

戶口是他們的鄉(xiāng)愁。

惟有戶口,才能從法律上保障人對(duì)于城市的歸屬感。沒有戶口就意味著你的身份就只能是“外鄉(xiāng)人”,是“流動(dòng)人口”,這不只是從心理上斷絕了人對(duì)城市的歸屬感,更意味著許多現(xiàn)實(shí)的困難:求職時(shí)許多崗位戶口成為無法跨越的門檻,城市的許多公共福利無法享受,還有更讓人揪心的孩子的教育問題,等等,等等。

在北京工作的女白領(lǐng)鐘凝就曾遭遇過戶口之痛。2009年“甲流”肆虐之時(shí),她的女兒因?yàn)闆]有北京戶口而不能和其他小朋友一樣接種疫苗。這件事讓她在傷感中產(chǎn)生了離京的想法:“我在這里工作了10年,將最好的青春獻(xiàn)給了這里,可我仍然被當(dāng)作一個(gè)外人,仍然要受到歧視。孩子現(xiàn)在小不懂事,將來肯定會(huì)受到心靈的傷害。”歷史早證明了一個(gè)殘酷的論斷:無論一個(gè)城市經(jīng)濟(jì)到了何種臻境,土著永遠(yuǎn)奢望把最大的蛋糕留給自己,所謂資源稀缺的問題,其實(shí)就是城市管理智慧和公共平衡取向的把戲。一個(gè)普遍的現(xiàn)實(shí)是,當(dāng)城市資源不堪重負(fù)時(shí),往往會(huì)粗暴地向“外人”關(guān)上大門。

工作是他們的鄉(xiāng)愁。

工作,是身無長(zhǎng)物的他們?cè)谶@陌生城市的安身立命之本。他們愁工作機(jī)會(huì)越來越少――大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)超過了工作機(jī)會(huì)數(shù)量的1/3,任何一個(gè)人聲鼎沸的招聘會(huì)都會(huì)吸引數(shù)萬名年輕人,他們擁擠著來到招聘臺(tái),手中緊緊攥著自己的簡(jiǎn)歷。他們愁工資待遇永遠(yuǎn)趕不上物價(jià)上漲――《蝸居》中海萍的臺(tái)詞令無數(shù)年輕人心有戚戚焉:“每天一睜開眼,就有一串?dāng)?shù)字蹦出腦海:房貸6000,吃穿用度2500,冉冉上幼兒園1500,人情往來600,交通費(fèi)580,物業(yè)管理400,手機(jī)電話費(fèi)250,還有煤氣水電費(fèi)200。也就是說,從我蘇醒的第一個(gè)呼吸起,我每天要至少進(jìn)賬400,這就是我活在這個(gè)城市的成本。”他們愁工作壓力越來越大――他們擔(dān)心自己負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)沒有進(jìn)展,擔(dān)心在競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng),擔(dān)心會(huì)被老板炒魷魚,一旦工作不保,他們辛苦追求的一切將成為鏡花水月,一枕黃粱。君不見,工作節(jié)奏過快和工作強(qiáng)度過大正傷害著都市青年人的身體和心理,在這樣的壓力下,代替安心感和歸屬感的,是強(qiáng)烈的焦慮感和挫敗感。

城市的冷漠無情是他們的鄉(xiāng)愁。

有一句很美的廣告詞:戀上一個(gè)人,愛上一座城。只有注入了感情元素的城市,才能真正讓人產(chǎn)生心靈的歸屬感。當(dāng)懷揣夢(mèng)想的年輕人紛紛涌入城市,試圖在那片鱗次櫛比的高樓大廈中找到屬于自己的幸福歸屬時(shí),卻不曾想到,這個(gè)城市與他們淳樸溫情的家鄉(xiāng)是如此不同,在這個(gè)崇尚“陌生人社會(huì)”的城市里,他們注定只能成為彼此陌生的蝸居者。他們需要愛人,可城市里的愛情現(xiàn)實(shí)而昂貴;他們需要親人,但安置自己尚且艱難,遑論親人;他們需要朋友,然,朋友已經(jīng)是城市的稀有物種;他們需要鄰居,可即便在樓道相逢,鄰居也吝于給一個(gè)笑臉。城市里缺少一樣他們從小就無比熟悉和親切的東西,那就是“人情味”――“源自人性之中最溫情的一面,是人與人之間真摯情感的自然流露,是一種給人以愛與關(guān)懷的奇妙感覺”――百度百科這樣解釋“人情味”。一個(gè)缺少人情味,沒有感情寄托的城市,注定只能是一片精神淪陷的荒漠,年輕的新生代在既缺乏感情寄托,又壓力巨大的城市中,如何不“紛紛世事來無盡,黯黯離魂去不通”?

鄉(xiāng)愁緣何生長(zhǎng)

中國(guó)人有著久遠(yuǎn)的安土重遷傳統(tǒng),許多在海外生活的華僑,事業(yè)成功,仍然以過客自居,即便難生落葉歸根之思,鄉(xiāng)愁卻是他們永恒的談資。遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)來到大城市拼搏的年輕人,也有著類似的心態(tài)。父母、親戚、朋友,都還在別的地方生活,獨(dú)在異鄉(xiāng)為異客,怎能不“悵望遙天外,鄉(xiāng)愁滿目生”?

從文化層面上說,新生代的鄉(xiāng)愁和他們父輩的鄉(xiāng)愁是相通的情愫,相似的情懷。然而從現(xiàn)實(shí)的層面看,新生代的鄉(xiāng)愁有著更鮮明的時(shí)代烙印。

新生代的鄉(xiāng)愁是他們必經(jīng)的心靈之旅,是他們無法回避的生命體驗(yàn)。今天的中國(guó),地區(qū)之間和城鄉(xiāng)之間的發(fā)展極不平衡,有仍然原始的農(nóng)耕鄉(xiāng)村,舒緩寧靜的鄉(xiāng)鎮(zhèn)縣城,也有物質(zhì)豐富、節(jié)奏快速的大都市。城市有著更多的發(fā)展機(jī)會(huì),更高的發(fā)展平臺(tái),對(duì)年輕人充滿了吸引力。大城市永遠(yuǎn)是年輕人最向往的青春“夢(mèng)工廠”,無數(shù)新生代奔赴城市尋夢(mèng)。他們由鄉(xiāng)村向城市遷徙,由小城市向大城市遷徙,要融入這個(gè)生活方式、生活節(jié)奏、生活理念都與自己家鄉(xiāng)有著巨大差別的城市,需要過程。在這過程中,他們找不到安心感和歸屬感,鄉(xiāng)愁油然而生。

出生于1981年的江遠(yuǎn),家鄉(xiāng)是江西省萍鄉(xiāng)市下面的一個(gè)小縣城,2003年大學(xué)畢業(yè)后,他來到北京發(fā)展,輾轉(zhuǎn)進(jìn)了一家外資企業(yè),待遇不錯(cuò)。到外企前,工資低不敢要孩子;現(xiàn)在工資高但他還是擔(dān)心萬一哪天被炒魷魚了再找不到這樣的好工作,就不足以養(yǎng)活孩子和支撐一個(gè)家了。2006年北京房?jī)r(jià)還沒瘋漲前,江遠(yuǎn)四處舉債,在北五環(huán)外買了套一室一廳。他一直計(jì)劃買一套兩居室,這樣有了小孩后才能住得下。可很快北五環(huán)外的房?jī)r(jià)都過萬了,他換房子的希望越來越渺茫。朋友安慰他,將來有了孩子住不開可以租住廉租房,國(guó)家不也正在加大廉租房的建設(shè)力度嘛!他苦笑,我沒有北京戶口,很多“福利”想都別想。

沒有“安全感”不僅僅和房子、工作、孩子有關(guān),很多時(shí)候江遠(yuǎn)都不知道自己是哪里人。雖然在北京工作,但他也不知道自己是否被北京接納了;從離開家鄉(xiāng)上大學(xué)那天起,故鄉(xiāng)就不屬于他了。他常常覺得自己是一個(gè)沒有根的人。

江遠(yuǎn)一個(gè)人的生活境遇甚至可以說是很大一部分新生代的生存剪影。新生代的鄉(xiāng)愁植根于歷史轉(zhuǎn)型后中國(guó)社會(huì)目前所處的矛盾糾結(jié)中。“國(guó)強(qiáng)民弱”造就了“新生代”的悲嘆;一切應(yīng)該由或者曾經(jīng)由政府提供的保障利,他們都只聽過但很少享受過;當(dāng)種種生活的壓力紛至沓來時(shí),越來越多的新生代都開始感慨自己是“無根”的一代。

理論上說,房子、戶口這些都不應(yīng)成為歸宿感的硬性條件。古人說,“此心安處,便是吾鄉(xiāng)”。在一個(gè)真正文明和現(xiàn)代的國(guó)家里,我們心里所應(yīng)感受到的“根”絕不應(yīng)僅僅具化為農(nóng)業(yè)文明中的故鄉(xiāng)。有安全感和歸屬感的地方自然就是心安之所,自然也是根之所在。而安全感和歸屬感,取決于各類國(guó)家保障到位與否。

今天的鄉(xiāng)愁是城市的產(chǎn)物。一個(gè)真正的大都市是可以安居樂業(yè)的。但我們的城市卻往往由于發(fā)展中的住房、戶籍等問題,導(dǎo)致城市人,尤其是新生代的生活壓力過大。互信的缺失,人與人之間兀立的屏障,動(dòng)輒樹立的“不要與陌生人說話”的招牌,幾乎成為了中國(guó)城市化進(jìn)程中的特有圖景。

有一個(gè)風(fēng)靡網(wǎng)絡(luò)的的MSN簽名受到新生代的追捧:我是一只趴在窗戶上面的蚊子,前途光明,卻無法找到出路。橫亙?cè)谛律c城市之間,讓他們無法找到歸屬感的,是些冰冷的制度屏障玻璃。

其中一道讓新生代感觸最深的玻璃,叫戶籍制度。沒有戶籍的人,被城市稱為“流動(dòng)人口”。所有的城市都不約而同地選擇了“流動(dòng)人口”從事著最艱苦、最邊緣、最不體面的工作,直到有一天他們能靠血汗在這個(gè)城市體面地生活,城市依然在心理歸屬和公共福利上無情地與他們保持著一個(gè)“市民”的距離。即便他們?cè)谶@個(gè)城市里結(jié)婚生子、貢獻(xiàn)著稅收GDP,他們?nèi)匀粺o法穿越這道玻璃。“流動(dòng)人口”涉及到一個(gè)群體的生存品質(zhì)和政治權(quán)利訴求。城市時(shí)常在細(xì)節(jié)處或者根本處給“流動(dòng)人口”一種被歧視,被剝奪,被損害的感受,此時(shí)談?wù)摎w屬感,無異空談。

“你是一個(gè)外來人。”這個(gè)提醒不僅僅只是在戶口制度層面,樓市迎頭趕上,成為新生代最大的壓力源。許多城市的原普通市民一樣在樓價(jià)上漲之后也是買不起房的,但他們中的大多數(shù)一代又一代在城市積累,基本解決了安居問題,很多人早在房?jī)r(jià)上漲之前就購買了房子,甚至分到了福利房。只有那些沒有家沒有根的新生代,在陌生的大城市里生活,在外來人“無立錐之地”的困境面前,面臨著不得不買房不得不做房奴的命運(yùn),從精神到物質(zhì)都遭遇到的房產(chǎn)的雙重綁架。

一起實(shí)現(xiàn)一個(gè)沒有鄉(xiāng)愁的“中國(guó)夢(mèng)”

當(dāng)一位聽眾打電話抱怨上海話時(shí),那位上海本土的節(jié)目主持人給的建議是:抱成一團(tuán),滾出上海。這也許是許多人共同的想法――既然在城市生活得辛苦疲憊,既然不被城市接納,找不到安全感和歸屬感,既然有那么多鄉(xiāng)愁,何不歸去?去家鄉(xiāng),或者去三線小城市?

我們只能說,每個(gè)人都有選擇自己生活方式的權(quán)利,每個(gè)人都有為實(shí)現(xiàn)自己夢(mèng)想而奮斗的權(quán)利。新生代選擇在城市拼搏,那是他們的權(quán)利和自由。他們?cè)敢饪朔T多困難,追尋自己的夢(mèng)想,實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值,這是他們的選擇。青年強(qiáng)則國(guó)強(qiáng)。新生代正在用自己的努力實(shí)踐著一個(gè)個(gè)中國(guó)夢(mèng),這種窮且益堅(jiān)的拼勁是青年人可貴的精神財(cái)富,需要得到更多的尊重,更多的呵護(hù)。

亞里士多德說過:“人們來到城市,是為了生活更好。”這種更好,除了交通和空氣良好之外,更重要的是不僅要讓這個(gè)城市住得起,而且還要有高質(zhì)量的生活,而不是一個(gè)沒有歸屬感的寄居之處。上海世博會(huì)的宣言是:“城市,讓生活更美好。”其實(shí),這句話的另一種解讀是,只有美好的城市,才有美好的生活;只有城市更美好,生活才能更美好。城市,不應(yīng)該是鋼筋水泥森林,人不應(yīng)該會(huì)感覺在這個(gè)城市里疲憊不堪,孤獨(dú)無助,或者迷失其中,更應(yīng)該有一種公民的歸屬感,而不是像候鳥或者異鄉(xiāng)來客。宜居是一個(gè)城市高貴品質(zhì),人類對(duì)于城市一直以來的夢(mèng)想,正如一句詩句所言:詩意地棲居,能夠在城市感受著生活的美好。從寄居到棲居,才是宜居。

詩意地棲居在大地上,能夠在城市感受著生活的美好,可以在冬日的暖陽之下,懶洋洋地曬太陽,在夏日的涼風(fēng)之中,無拘束地清涼一夏,在縱橫交錯(cuò)的老街,感受風(fēng)土人情的故事,在幽靜的綠陰公園,體驗(yàn)公共空間的自由。不用擔(dān)心因?yàn)椤皯艨凇倍艿狡缫暫蛽p害,不用焦慮高不可攀的房?jī)r(jià),不用像螞蟻一樣,忙碌卑微,沒有自我,沒有尊嚴(yán),更不用像流亡一樣,不斷地從一個(gè)城市逃竄到另一個(gè)城市,只為尋求那么一點(diǎn)點(diǎn)的安定感和歸屬感――這何止是新生代的夢(mèng)想?這是整個(gè)人類的夢(mèng)想。

我們并不奢望城市一夜之間實(shí)現(xiàn)這樣的夢(mèng)想,可是,我們由衷地希望,我們熱切地呼吁,我們鄭重地要求――我們的城市,我們的城市管理者,以最大的誠意,正視這個(gè)夢(mèng)想,以實(shí)質(zhì)的行動(dòng),建設(shè)這個(gè)夢(mèng)想。

要有胸懷有善意接納年輕人的理想。現(xiàn)在幾乎中國(guó)最優(yōu)秀的資源,都被集中到了城市,這也正是年輕人對(duì)城市心馳神往趨之若鶩的原因。可是,當(dāng)年輕人從四面八方來到城市的時(shí)候,卻看到城市的管理者們緊閉大門,把門檻提得很高很高。城市,占用了絕大多數(shù)的資源,但是并沒有容納下絕大多數(shù)人的理想。

要完善各種保障制度,讓新生代活得更從容,安心,更有安全感。住房、醫(yī)療、教育、養(yǎng)老等等保障制度的重要,在于讓中國(guó)的城市制度真正完美成形。中國(guó)缺乏嚴(yán)格意義上的現(xiàn)代化城市,或者說,中國(guó)離嚴(yán)格意義上的現(xiàn)代化城市還有距離。城市city的概念,衍生公民citizen的意思,需要每個(gè)人都做一個(gè)城市公民,尊崇自由,掌握人權(quán),享受保障。一座城市,不能僅僅是高樓大廈,最重要的是內(nèi)涵:寬容、理性、歸屬感以及公平的游戲規(guī)則。唯有在這樣的城市里,新生代才能安心生活,自由尋夢(mèng)。

要給年輕人更多更平等的機(jī)會(huì)。在一次針對(duì)新生代的調(diào)查中,31%的受訪者把“平等的工作機(jī)會(huì)”列為希望政府提供幫助的首選,這反映了這一代人的集體焦慮。在現(xiàn)實(shí)世界中,固然不可能存在理想的、完全平等的就業(yè)環(huán)境。然而,取消戶籍、學(xué)歷、性別等多方面人為限制,卻是具有現(xiàn)代眼光的城市管理者所必須做的功課。正如莎士比亞對(duì)城市所作出的詮釋,“城市即人”。要讓生活更美好,就要讓城市更美好,就要充分顯示出對(duì)人的尊重,讓城市中的人生活得更有尊嚴(yán),更舒適愜意。這是人類始終在追求的一種狀態(tài),也是現(xiàn)代城市理應(yīng)具有的一種內(nèi)涵。

要有真正的關(guān)心,并拿出切實(shí)可行的舉措。重慶在這方面做出了表率。在建設(shè)“宜居重慶”的安居工程中,重慶立下“軍令狀”:“政府將努力控制房?jī)r(jià)暴漲,讓主城雙職工7年的收入,能買得起一套房。”7年收入買一套房,這對(duì)為房子揪心的新生代,是一個(gè)福音。

要加強(qiáng)城市和區(qū)域發(fā)展的宏觀調(diào)控。大城市的“人口超載”是不爭(zhēng)事實(shí),控制大城市人口規(guī)模也顯然必要,然而,疏勝于堵,一味提高大城市門檻,無疑將對(duì)熱情投奔的年輕人造成傷害,不如更加注重城市和地區(qū)之間的平衡發(fā)展,將資源、政策,向中小城市傾斜,當(dāng)中小城市有更多的發(fā)展機(jī)會(huì),更好的發(fā)展平臺(tái),對(duì)年輕人有更大的吸納力和吸引力,才能真正為大城市減壓分流,才能實(shí)現(xiàn)人和城市的雙贏。

篇9

一、工作目標(biāo)

（一）各村2010年參合人數(shù)不低于2009年度參合人數(shù)。全鄉(xiāng)參合人數(shù)在2009年基礎(chǔ)上增加653人（各村需完成參合人數(shù)見附件1）。（二）2009年12月20日前全面完成2010年度新農(nóng)合籌資工作。

二、參合籌資對(duì)象（一）農(nóng)村居民（含外出打工、經(jīng)商、上學(xué)、人戶分離的農(nóng)村居民），按照屬地管理原則，在戶籍所在地參加新農(nóng)合。（二）失地農(nóng)民、農(nóng)墾系統(tǒng)、林場(chǎng)、各類開發(fā)區(qū)的農(nóng)村居民，可以按照屬地管理原則，參加戶籍所在地的新農(nóng)合。禁止超范圍參加新農(nóng)合，避免與城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療重復(fù)參保。

三、籌資原則與標(biāo)準(zhǔn)

（一）籌資原則堅(jiān)持“政府引導(dǎo)、群眾自愿、多方籌資、專款專用”的原則，以戶為單位參加新農(nóng)合。（二）籌資標(biāo)準(zhǔn)2010年籌資標(biāo)準(zhǔn)為140元/人，其中：個(gè)人籌資20元，各級(jí)財(cái)政補(bǔ)助120元。

四、參合籌資方式

（一）農(nóng)村居民個(gè)人繳費(fèi)。（二）集體經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)人資助農(nóng)村居民參合。（三）經(jīng)民政部門核準(zhǔn)后的農(nóng)村低保對(duì)象、五保供養(yǎng)對(duì)象、優(yōu)撫對(duì)象的農(nóng)村居民的參合個(gè)人繳費(fèi)，由民政部門按籌資標(biāo)準(zhǔn)代繳。（四）經(jīng)人口計(jì)生部門核準(zhǔn)后的獨(dú)生子女父母、不滿18周歲的獨(dú)生子女、只生育兩個(gè)女孩且采取絕育措施的夫妻參合個(gè)人繳費(fèi)，在具體補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)未出臺(tái)前按照“先收后退”原則，先向個(gè)人收取參合費(fèi)，具體補(bǔ)助政策出臺(tái)后退還個(gè)人參合費(fèi)，以保證籌資工作的順利開展。已符合民政部門資助對(duì)象的，并得到金額資助的計(jì)生資助對(duì)象以民政資助為準(zhǔn)，不再重復(fù)享受。民政辦和計(jì)生站要進(jìn)行資助對(duì)象相互核準(zhǔn)確認(rèn)，并將確認(rèn)資助對(duì)象花名冊(cè)于2009年10月30日前報(bào)鄉(xiāng)衛(wèi)生院，做到不重不漏。

五、工作要求

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織各村委會(huì)要加強(qiáng)對(duì)新農(nóng)合籌資工作的領(lǐng)導(dǎo)，將2010年度新農(nóng)合籌資工作作為年內(nèi)一項(xiàng)重要工作任務(wù)予以落實(shí)，主要領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，確保新農(nóng)合籌資工作的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)按時(shí)、按質(zhì)、按量完成。

（二）深入宣傳，廣泛動(dòng)員各村委會(huì)要加大宣傳力度，充分利用廣播、標(biāo)語等宣傳渠道，大力宣傳新農(nóng)合政策及相關(guān)知識(shí)，引導(dǎo)農(nóng)民群眾自覺自愿地參加新農(nóng)合。對(duì)在外務(wù)工及散居等農(nóng)村居民，要通過多種方式與其取得聯(lián)系，做到合作醫(yī)療政策家喻戶曉，人人皆知。

（三）堅(jiān)持農(nóng)民自愿參合原則在籌資過程中，各村委會(huì)要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家和省有關(guān)文件精神，充分尊重農(nóng)民的意愿，堅(jiān)決貫徹“農(nóng)民自愿加”的原則，嚴(yán)禁采用行政強(qiáng)制措施，強(qiáng)制讓任何單位和個(gè)人為農(nóng)民墊資或代繳參合資金，嚴(yán)禁虛報(bào)參合人數(shù)。各村委會(huì)要認(rèn)真統(tǒng)計(jì)轄區(qū)內(nèi)農(nóng)業(yè)人口數(shù)，應(yīng)參合人數(shù)、實(shí)際參合人數(shù)，民政、計(jì)生部門資助人數(shù)，做到數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，真實(shí)可信。

（四）規(guī)范繳費(fèi)工作嚴(yán)格加強(qiáng)對(duì)收費(fèi)機(jī)構(gòu)及工作人員的管理，提前向農(nóng)村居民公告，讓農(nóng)村居民明白繳費(fèi)時(shí)間、地點(diǎn)和收費(fèi)機(jī)構(gòu)、工作人員。收取農(nóng)村居民參合費(fèi)用時(shí)，要以戶為單位，及時(shí)開具《*省社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)款收據(jù)》，不得使用其他收費(fèi)標(biāo)據(jù)。

（五）確保資金入庫加強(qiáng)資金管理，及時(shí)將參合費(fèi)用匯入縣新型農(nóng)村合作醫(yī)療資金專用賬戶，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村級(jí)資金停留時(shí)間不得超過7天，嚴(yán)禁滯留挪用。對(duì)已經(jīng)繳納參合費(fèi)用的農(nóng)戶，要以戶為單位，及時(shí)核發(fā)《合作醫(yī)療證》，確保農(nóng)村居民及時(shí)享受新型農(nóng)村合作醫(yī)療政策。

（六）加強(qiáng)信息收集工作，確保信息準(zhǔn)確在籌資工作啟動(dòng)后，要嚴(yán)格按照《新農(nóng)合參合人員基本信息登記表項(xiàng)目規(guī)范》（普衛(wèi)辦〔2009〕160號(hào)）的要求，全力做好參合人員個(gè)人信息的收集工作，同時(shí)做好信息錄入工作，確保與省新農(nóng)合信息系統(tǒng)對(duì)接和信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)建設(shè)。

篇10

一、工作目標(biāo)

新型農(nóng)村合作醫(yī)療基金籌集工作的目標(biāo)是：建立多方籌資，以大病統(tǒng)籌為主的農(nóng)民醫(yī)療互助共濟(jì)制度；農(nóng)民以家庭為單位參加合作醫(yī)療，農(nóng)民參合率以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位達(dá)到93.7%以上；從12月1日起至12月28日完成參合農(nóng)民每人10元的參合基金繳納任務(wù)。

二、籌資對(duì)象

凡戶籍在的農(nóng)業(yè)人口均可以戶為單位在戶籍所在地的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道參加合作醫(yī)療(不含正在服役的義務(wù)兵和羈押服刑人員)。戶籍非但與人員結(jié)婚，且在居住的人員、長(zhǎng)期在外地居住但戶籍未遷出的人員也可在參加合作醫(yī)療。

三、籌資與代繳標(biāo)準(zhǔn)

（一）籌資對(duì)象個(gè)人繳費(fèi)。凡參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的人員必須以戶為單位每人繳費(fèi)10元。

（二）區(qū)民政局為籌資對(duì)象中的特困戶、五保戶、老復(fù)員軍人、烈屬、因公犧牲軍人遺屬、病故軍人遺屬、傷殘軍人、帶病回鄉(xiāng)退伍軍人等人員代繳參合基金10元/人。

（三）區(qū)計(jì)生局為農(nóng)村獨(dú)女、雙女、蒙三女結(jié)扎戶中未滿18歲女孩代繳參合基金10元/人。

四、基金收繳

（一）籌資對(duì)象個(gè)人繳費(fèi)部分。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道組織行政村或社區(qū)居委會(huì)對(duì)新參合農(nóng)戶進(jìn)行登記造冊(cè)、收費(fèi)、填寫合作醫(yī)療證，并開具財(cái)政廳印制的“非稅收專用收據(jù)”。對(duì)年已參合農(nóng)戶，直接將參合情況填入合作醫(yī)療證，同時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)個(gè)人家庭賬戶余額和開具統(tǒng)一收費(fèi)票據(jù)，并將參合票據(jù)粘貼在合作醫(yī)療證后。

（二）民政、計(jì)生部門代繳基金。12月25日前，由區(qū)民政局、計(jì)生局根據(jù)代繳人員名冊(cè)，按每人10元標(biāo)準(zhǔn)將代繳資金繳入?yún)^(qū)新型農(nóng)村合作醫(yī)療基金賬戶。

（三）集體經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)團(tuán)體等扶持資金由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道統(tǒng)一組織收取，登記造冊(cè)，并及時(shí)繳入?yún)^(qū)新型農(nóng)村合作醫(yī)療基金賬戶。

（四）各級(jí)財(cái)政專項(xiàng)補(bǔ)助資金按各自承擔(dān)的比例直接劃入?yún)^(qū)新型農(nóng)村合作醫(yī)療基金賬戶。

（五）新型農(nóng)村合作醫(yī)療基金專儲(chǔ)帳戶名稱：財(cái)政局，開戶銀行：松山建行，帳號(hào)：15001646658050000554。

五、工作步驟

（一）年12月1日至12月3日，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道組織召開宣傳培訓(xùn)會(huì)議，下發(fā)宣傳資料，培訓(xùn)經(jīng)辦人員。