人力資源的優(yōu)化范文
時間：2023-05-18 17:05:08
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篇1
社會經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變勢必會使人力資源的配置模式出現(xiàn)不同，并且隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展逐漸由計劃性的人力資源配置轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌鰹閷?dǎo)向的主動配置，市場化模式不斷成型，這種模式的轉(zhuǎn)變是時展的必然產(chǎn)物，對于我國未來合理的人力資源配置模式產(chǎn)生了深遠的影響。
一、配置模式轉(zhuǎn)變的意義
在以往計劃經(jīng)濟的環(huán)境下，我國人力資源的配置主要是附帶在生產(chǎn)要素的分配上，主要由政府部門采取強制性手段對人力資源進行分配。這種方式主要依靠政府部門的主觀發(fā)揮，而沒有體現(xiàn)出人才資源的自主性，雖然在計劃經(jīng)濟特定的環(huán)境下起到了一定的效果，但是也存在諸多的弊端，主要體現(xiàn)在以下方面：第一，盲目的提高就業(yè)率，實行全面就業(yè)政策，雖然使得上崗率得到了大幅度提高，但是往往是低工資的待遇標準，人員的工作效率普遍不高，尤其是企事業(yè)單位當中人員往往無事可做，還有一些人雖然在工作崗位中掛名，但其實際上已經(jīng)處于失業(yè)狀態(tài)；第二，被分配人員的自主性被抑制，只能被動的接受政府的指令，這就導(dǎo)致人力資源的需求和供給出現(xiàn)脫節(jié)，為人力資源的合理化配置造成了阻礙；第三，在制度上存在明顯的缺陷，主要體現(xiàn)在戶籍管理制度以及人事管理制度僵硬，為科學(xué)合理的人員流動設(shè)置了障礙，人力資源的價值沒有得到最大程度發(fā)揮；第四，政府單方面負責對于人力資源的培養(yǎng)和投資，但是這必須依據(jù)較強的經(jīng)濟基礎(chǔ)，如果經(jīng)濟能力有限，那么人力資源的整體素質(zhì)就難以得到提高。
二、加強人力資源配置高效合理性的有效措施
（一）樹立法律的權(quán)威性。人力資源的合理配置的關(guān)鍵在于人力資源運行的協(xié)調(diào)管理，政府應(yīng)該依據(jù)市場規(guī)律為人力資源的配置創(chuàng)造良好的環(huán)境，主要應(yīng)從以下方面開展。第一，將人力資源的配置上升到法律層面，以權(quán)威性來矯正人力資源市場的不良發(fā)展。目前我國對于人力資源市場的法律法規(guī)還存在一定的缺陷，主要是因為政府對于市場的把握的有效性還不足。人力資源的立法必須在法律的引導(dǎo)下進行針對人力資源市場的基本屬性進行調(diào)控，必須完善相關(guān)的職業(yè)中介法、保險保障法、勞動仲裁法等，以中國的國情為基本出發(fā)點，將人力資源市場的法律法規(guī)融于社會主義經(jīng)濟體制當中，以宏觀調(diào)控來進行人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，最大程度避免人力資源市場出現(xiàn)混亂的情況。
（二）統(tǒng)一人力市場的管理體系。由于我國經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型較為迅速，這也導(dǎo)致就業(yè)市場的轉(zhuǎn)型存在滯后性，一些相關(guān)的中介結(jié)構(gòu)和服務(wù)部門還沒有建立起來，影響了就業(yè)市場的正常運轉(zhuǎn)。因此必須增強全面管理的力度，摒棄當前部門分離的槍口，優(yōu)化人員的組成結(jié)構(gòu)、市場流向，尤其是重點行業(yè)的人員必須重點考慮，讓人力資源市場具有競爭性、公平性以及開放性，從而加快向市場化人才配置的轉(zhuǎn)變。政府還應(yīng)該樹立正確的服務(wù)意識，協(xié)助服務(wù)體系的建立，包括職業(yè)中介、指導(dǎo)以及培訓(xùn)，從事為人員提供能力鑒定服務(wù)，讓整個市場化服務(wù)走向成熟，最終提高人力市場的管理水平。
（三）完善人力資源供求信息網(wǎng)。為了讓社會人員可以直觀、及時的了解當前市場的變化情況，必須向其準確的反映出市場信息。人力資源供求信息網(wǎng)是人力資源有效配置的基本前提。目前我國信息技術(shù)還處在快速發(fā)展階段，但是整體水平不高，因此導(dǎo)致信息傳播面受限，有些經(jīng)濟落后的地區(qū)這一缺陷體現(xiàn)的更為明顯，因此必須實現(xiàn)人力資源信息的全面共享，體現(xiàn)信息對人力資源的導(dǎo)向作用，減少人員盲目跟風導(dǎo)致的問題。
（四）加強人力資源培訓(xùn)力度。首先應(yīng)該拓寬教育事業(yè)的教育面，利用政府的職能組織人員接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，只有提高人力資源隊伍整體的素質(zhì)，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置，但是市場經(jīng)濟具有不穩(wěn)定性，這一點也導(dǎo)致培訓(xùn)工作棉鈴前所未有的難度。對此必須結(jié)合人力資源的特殊性，多渠道的發(fā)展教育培訓(xùn)事業(yè)，在社會上進行推廣宣傳，與民辦教育合作共同辦學(xué)，使培訓(xùn)機構(gòu)的構(gòu)成為政府為主體，社會為資金來源的模式。而培訓(xùn)的內(nèi)容、教育方向以及教學(xué)目標都要圍繞對于勞動力市場的深入研究開展，在此過程中政府起到引導(dǎo)的作用，不斷的健全教育設(shè)施以及培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，為人力資源的素質(zhì)提高奠定堅實的基礎(chǔ)。
（五）健全社保政策。人力資源市場的主體以及配置的對象都是人力資源，因此加強對這部分群體的基本保障也是政府部門必須要履行的責任，政府部門必須將人力資源的社保制度作為重點工作來開展，尤其是社會保險、社會福利等幫扶政策，讓人力資源的后顧之憂得以消除。在政策的制定方面，要注意以下幾點：第一，統(tǒng)一制定社保制度，保證所有的人力資源都能夠享受到同等的國家福利；第二，同時根據(jù)崗位性質(zhì)和行業(yè)性質(zhì)進行針對性的保障方法，有必要讓一部分特殊崗位享受額外的社保制度，同時根據(jù)崗位的高低來決定社保的高低；第三，形成一個具有資金籌集以及運營的社保管理體制，由個人、企業(yè)以及國家共同承擔社保的費用，避免單方負荷所產(chǎn)生的過大壓力。
三、總結(jié)語
總的來說，人力資源是否合理配置與社會經(jīng)濟發(fā)展息息相關(guān)，而隨著經(jīng)濟制度的轉(zhuǎn)變，我國人力資源的配置模式也變?yōu)槭袌龌娜肆Y源配置，這種配置方式具有一定的先進性，能夠避免傳統(tǒng)單一行政干預(yù)產(chǎn)生的問題，但是政府部門還是應(yīng)該發(fā)揮出宏觀調(diào)控的作用，為人力資源市場創(chuàng)造更好的條件，以進一步提高人力資源配置的合理性和科學(xué)性。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；優(yōu)化措施；人才競爭；現(xiàn)狀
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01
隨著經(jīng)濟與知識全球化的日益加劇，人力資源作為企事業(yè)單位的首要資源，已經(jīng)成為企事業(yè)單位尋求創(chuàng)新與發(fā)展的主要力量。人力資源的管理和開發(fā)也慢慢被企事業(yè)單位所重視，并已成為企事業(yè)單位運作與管理的重要內(nèi)容。在社會轉(zhuǎn)型的重要時機，如何才能發(fā)現(xiàn)人才，讓人才最大限度的發(fā)揮作用是企事業(yè)單位所面臨的重要問題。下面我將我國企事業(yè)單位中的人力資源管理方面出現(xiàn)的問題及如何對人力資源的管理進行優(yōu)化作詳細闡述。
一、人力資源管理的現(xiàn)狀
1.員工工作消極，工作效率低。目前，企事業(yè)單位往往存在著員工工作的積極性不高，使其工作效率較低下。究其原因主要有以下四個方面：（1）工作方式方法缺乏創(chuàng)新；（2）工作條件及環(huán)境惡劣；（3）缺少工作主動性；（4）工作不理想。這些現(xiàn)象都可能直接或者間接的導(dǎo)致單位利益的受損，這從很大程度上也決定了公司的發(fā)展前景。怎樣從員工方面和企事業(yè)單位兩方面共同尋求原因并解決這個問題變得尤為重要。
2.人才流失加劇。“跳槽”作為一個新興詞匯在現(xiàn)代社會越來越被大家廣泛應(yīng)用，而且這種現(xiàn)象在企事業(yè)單位也時有發(fā)生。很多員工在取得了一些技能后，為尋求更大的發(fā)展空間往往選擇了跳槽。對于企事業(yè)單位來說這就是一種損失。為減少這種現(xiàn)象的發(fā)生，作為企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理人員要清楚地認識到人才的流失會給單位造成消極作用，主要表現(xiàn)在：第一，人才的流失造成直接的經(jīng)濟損失是企事業(yè)單位需要重新培養(yǎng)新人，造成的空缺短時間無法補充；第二，會使企事業(yè)單位人力結(jié)構(gòu)短期內(nèi)出現(xiàn)裂痕而變得不穩(wěn)定，這在一定程度上削弱了單位的競爭實力；第三，流失的人才往往會將在本單位內(nèi)集聚的資源或資本帶到競爭對手的單位，這種損失是無法估算的。
3.人才利用不合理。現(xiàn)在很多企事業(yè)單位達不到“人盡其才、才盡其用”的效果。很多人由于工作崗位與自己知識結(jié)構(gòu)不相匹配從而無法發(fā)揮他真正的實力，這一方面造成人力資源的間接浪費，另一方面也無法實現(xiàn)員工個人自我價值，使得員工多有抱怨。現(xiàn)階段，我國的企事業(yè)單位在人才利用方面的管理理念還相對缺乏，企事業(yè)單位的管理層對人力資源管理的認識甚至還停留在初級階段，更認識不到人才合理利用的重要性，無法抓住進而調(diào)動人才的主觀能動性，合理利用人才，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。總之，我國企事業(yè)單位對人力資源管理及人才的關(guān)注遠遠達不到企業(yè)長遠發(fā)展的要求，這就要求各企事業(yè)單位管理層轉(zhuǎn)變觀念，正視并重視人力資源管理和人才的合理利用。
二、人力資源管理的優(yōu)化措施
1.建立合理的考核制度。建立考核制度的目的是為了合理的分配人力資源，同時達到提高工作效率的效果。考核的最根本一點就是完善員工的工作績效和工作狀態(tài)，這是人力資源優(yōu)化的根本目的。同時，也要注意挖掘員工的潛在價值，不要僅將工作績效當作考核員工的唯一標準。所以，要科學(xué)合理的設(shè)置考核參數(shù)，結(jié)合工作過程中實際問題，將影響考核的主觀因素排除掉，盡量降低考核出現(xiàn)的誤差，讓考核最大化的體現(xiàn)員工的實際能力。只有這樣，考核制度才能體現(xiàn)其公正性與客觀性。
2.加強素質(zhì)與技能培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是用人單位培養(yǎng)適合本單位發(fā)展的人才不可或缺的必要途徑，也是保障企事業(yè)單位未來發(fā)展的重要手段。在素質(zhì)與技能培訓(xùn)之前，首先要對人才進行分類，對于有潛質(zhì)的員工要提供機會、重點培養(yǎng)。除此之外，要對員工的素質(zhì)進行培養(yǎng)，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)、進修機會，使其能在自己的崗位上為單位創(chuàng)造最大的價值。素質(zhì)與技能的培養(yǎng)也要有良好的獎勵機制。鼓勵那些技能較強的員工，讓他們能對新來的員工無保留的進行技能的培訓(xùn)，加強員工之間的交流，做到教學(xué)相長。
3.完善激勵制度。激勵制度是激發(fā)員工工作積極性的最重要方法。對于企事業(yè)單位來講，激勵制度要秉承公平公正原則。根據(jù)不同的職位，采用不同的激勵方式。同時對于員工的合理需求要給予最大限度的滿足。通過這樣的激勵制度才能有效的調(diào)動員工的工作積極性，進而提高工作效率，為單位創(chuàng)造更高的效益。合理的激勵措施能讓單位進入良性循環(huán)，但同時要注意的是不要一味的追求工作量，要讓員工有足夠的休息時間，在現(xiàn)有工作時間內(nèi)提高工作效率才是激勵制度的出發(fā)點。激勵制度的建立還要避免員工之間的惡意競爭，這樣對于員工的培養(yǎng)和單位的發(fā)展都是有很大的阻礙的。為防止此類事情的發(fā)生，激勵制度也可以針對團隊，將團隊的整體協(xié)作能力作為激勵制度的對象。這樣就能有效的避免個人競爭存在的潛在問題，也能加強團隊的協(xié)作能力。
4.樹立人力資源管理創(chuàng)新理念。企事業(yè)單位的管理層和單位的人力資源管理部門要加強對人力資源科學(xué)管理在企事業(yè)單位中作用和地位的認識。在企事業(yè)單位人力資源管理中實行人力資源的流動管理，實現(xiàn)人才的人盡其才，才盡其用，善于發(fā)現(xiàn)人才的各方面的優(yōu)點，敢于調(diào)動與破格提拔人才。此外，單位要拋棄原來的在人力資源管理方面的錯誤做法與理念，將人力資源管理納入到企事業(yè)單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略中去。人才戰(zhàn)略在單位理念和單位使命中要得以體現(xiàn)，同時要加大實施力度，將這種創(chuàng)新理念發(fā)揮到實際工作中去。
三、結(jié)語
目前，我國各個企事業(yè)單位發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)之一，就是怎么才能夠有效的發(fā)掘人才、利用人才，使員工的潛在能力在合適的工作崗位上得到充分發(fā)揮。另外，人力資源科學(xué)管理的優(yōu)勢一旦全部呈現(xiàn)出來后，不僅能夠為單位帶來直接的經(jīng)濟效益，還將對單位的長期發(fā)展產(chǎn)生非常深遠的影響。因此，企事業(yè)單位必須要注重改善人力資源管理的現(xiàn)狀，最大限度的發(fā)揮各類人才的自身價值，這必將成為人力資源管理發(fā)展的主要方向。
參考文獻：
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篇3
當今，人類社會已進入知識經(jīng)濟時代，人才的競爭成為企業(yè)之間競爭的核心所在，如何吸引以及留住人才并發(fā)揮其在管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新中的重要價值成為企業(yè)人力資源管理的目標。為促進這一目標的實現(xiàn)，采取合理的人力資源薪酬激勵策略具有重要的作用。但當前部分企業(yè)人力資源薪酬激勵存在諸多問題，難以激發(fā)員工的工作積極性和主動性，甚至使部分員工內(nèi)心產(chǎn)生不平衡心理導(dǎo)致其離職。因此，企業(yè)優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略勢在必行。
一、企業(yè)人力資源薪酬激勵存在的主要問題
1.薪酬激勵機制有效性有待提高
當前，大多數(shù)企業(yè)采用等級工資分配制，員工月固定收入多與其工齡、職稱、行政級別等掛鉤，忽視崗位價值及重要性等因素的權(quán)衡，這與“多勞多得”的分配原則相悖。基于此，導(dǎo)致部分員工跳槽，企業(yè)人才流失。同時，薪酬策略的制定沒有充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，無法充分發(fā)揮薪酬管理對于企業(yè)管理的重要價值。
2.缺乏完善的績效考核體系
建立健全企業(yè)績效考核制度是人力資源薪酬激勵制度實施的重要依據(jù)，但當前部分企業(yè)尚未建立完善的績效考核體系，績效考核內(nèi)容、績效考核方法、績效指標制定等都有欠缺。
3.薪酬激勵方式單一，績效與激勵相脫節(jié)
由于部分企業(yè)觀念認知的偏差，缺乏對薪酬激勵定義的認知，將其單純的定義為員工工資，采用的薪酬激勵方式單一。但實際上其涵蓋的內(nèi)容有多個方面，為員工提供晉升平臺、福利、培訓(xùn)機會、評優(yōu)表彰等。同時，企業(yè)薪酬激勵機制未和員工個人績效掛鉤，對部分工作表現(xiàn)突出、超額完成工作任務(wù)、工作認真負責的員工未及時表彰和獎勵，一定程度上打擊了員工的工作熱情，導(dǎo)致員工不再提升自身工作績效。
4.薪酬激勵設(shè)置有失公允
公平、公正、公開是企業(yè)薪酬激勵體系建立必須遵循的基本原則，只有堅持這一原則，才能提高企業(yè)員工的凝聚率和向心力。但部分企業(yè)在薪酬激勵踐行過程中，沒有堅持這一基本原則，導(dǎo)致部分員工心理失衡，工作積極性大打折扣，甚至極度不滿公司薪酬激勵體系而離職。
二、優(yōu)化人力資源薪酬激勵的相關(guān)策略
1.建立完善的薪酬激勵標準和考核機制，滲入“人本”管理
合理的薪酬激勵標準是薪酬激勵制度實施的重要條件，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)尊重不同部門、不同等級員工的差異性，制定不同的薪酬激勵標準，以最大限度的滿足不同員工對于薪酬的要求。同時，企業(yè)應(yīng)建立完善的考核機制，針對不同的崗位制定不同的考核內(nèi)容和考核方法，全面考核評價員工工作任務(wù)完成情況、工作過程、工作責任心、工作績效、工作中的創(chuàng)造性等指標，提高考核的科學(xué)性全面性和客觀性。“人本”化的薪酬激勵要求尊重員工的個體差異，實施多元化多層次的薪酬激勵機制，物質(zhì)激勵和精神激勵兩者相結(jié)合，遵循“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”的原則，充分考慮市場條件、企業(yè)發(fā)展階段、崗位在組織內(nèi)的性質(zhì)及價值、員工學(xué)歷、員工年齡等因素制定合理化的薪酬?C構(gòu)[1]。
2.豐富薪酬激勵資源，提高薪酬激勵的長效性
短期薪酬激勵對于激發(fā)員工的積極性有一定的作用，但其激勵的長效性欠缺，特別是對于企業(yè)高層管理人員而言。因此，企業(yè)應(yīng)不斷豐富薪酬激勵資源，提高薪酬激勵的長效性。其具體實施過程中應(yīng)注意以下幾個方面：（1）將員工利益與企業(yè)長遠利益相結(jié)合，對于企業(yè)高層管理人員可利用股票期權(quán)作為薪酬激勵的重要方式，采用這種方式，一方面可以提高其對于企業(yè)的歸屬感及吸引力，另一方面使其離職成本增加，有利于提高高層管理人員的穩(wěn)定性。（2）針對不同層次的員工制定不同的年終獎分配方案，制定有差別的年終獎激勵制度，創(chuàng)設(shè)良性的競爭環(huán)境，為企業(yè)做出的貢獻越大，取得的年終獎越高，由此激勵企業(yè)員工積極主動的參與到工作中去。
3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，制定完善的薪資管理制度
績效薪酬是企業(yè)薪酬的重要組成部分，員工獲得績效薪酬一方面是自身工作努力的結(jié)果，另外一方面也受行業(yè)現(xiàn)狀、國家調(diào)控等不可控因素的影響，如果績效出現(xiàn)波動，員工的總體收入波動性也較大。因此如果過分提高績效薪酬比例，將增加員工的不安全感，但如果績效薪酬比例過低，難以有效激發(fā)員工的工作熱情，因此應(yīng)協(xié)調(diào)好崗位薪酬和績效薪酬之間的比例，使其在滿足員工安全感的同時，促使員工積極工作提高績效薪酬[2]。同時，企業(yè)因應(yīng)制定完善的薪資管理制度，確保企業(yè)薪酬激勵有章可循，為企業(yè)薪酬激勵體系的完善提供有力的制度保障。薪資管理制度的制定應(yīng)注重提升其嚴格性和規(guī)范性，嚴厲杜絕克扣或拖欠員工薪酬，增強員工對于企業(yè)的信任感。
4.提高薪酬激勵的公開化與透明化
篇4
[關(guān)鍵詞]高校人力資源；管理；激勵
隨著經(jīng)濟日益全球化，競爭日趨激烈，并逐步轉(zhuǎn)向高科技的競爭。歸根到底，所有的競爭都是人才的競爭，特別是在知識經(jīng)濟時代，要保證高等教育戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對高校的人力資源進行科學(xué)管理。 本文對我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀作了分析，發(fā)掘優(yōu)勢，找出問題，并提出合理化建議，為高校人事部門建立高校人力資源管理體系提供科學(xué)依據(jù)。
1 高校人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1 人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后
目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側(cè)重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關(guān)注，對被管理者較多的強調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標、手段以及過程沒有條件行使應(yīng)有的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。高校領(lǐng)導(dǎo)還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認識和系統(tǒng)的理解，認為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校發(fā)展的重要性。
1.2 高校師資培訓(xùn)機制不夠完善
近年來，多數(shù)高校迅速擴大了辦學(xué)規(guī)模，為了應(yīng)付繁重的教學(xué)任務(wù)，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者只是象征性的走形式隨即授課。而在校教師雖然教學(xué)經(jīng)驗比較充分，然而他們有較強的培訓(xùn)需求，主要是學(xué)歷培訓(xùn)，希望提高自己的學(xué)歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。然而，由于教學(xué)工作任務(wù)繁重，每天忙于應(yīng)付教學(xué)，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加之部分管理工作不到位、培訓(xùn)方式不當，指導(dǎo)教師水平有限等原因，培訓(xùn)的實際效果與期望效果存在較大差距。
1.3 激勵體制不完善，人才流失嚴重
哈佛大學(xué)的一份研究顯示，員工在缺乏激勵和激勵良好的兩種環(huán)境中，分別能發(fā)揮出20%―30%和80%-90%的潛能。而一些高校中工作環(huán)境缺乏競爭機制以及存在單一的激勵措施，不能有效地調(diào)動教職工的工作積極性。加之考核機制注入了較多來自管理者個人的主觀因素，不能真實地反映教學(xué)與科研質(zhì)量，嚴重挫傷了教職工的工作積極性，不利于高校教學(xué)與科研水平的提高，造成了人才的大量流失。
2 加強高校人力資源管理的對策
2.1 樹立“教師為本，人才第一”的人力Y源管理觀念
觀念是行動的先導(dǎo)，高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，著眼于調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律 ，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。尤其是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把人力資源開發(fā)工作作為學(xué)校發(fā)展大計，落實到各個層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作、學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來，無論是現(xiàn)有人才還是引進的人才，都能看準方向，看到前途，長此以往就會形成人才輩出的局面。
2.2 建立公平的競爭機制，注重適當?shù)奈镔|(zhì)激勵
應(yīng)健全高等學(xué)校的分配激勵機制，實施全面薪酬制度，綜合利用多種激勵手段，是形成凝聚力、戰(zhàn)斗力和組織影響力、吸引力的重要環(huán)節(jié)。在得到國家相關(guān)部門批準的前提下，高等院校可根據(jù)教學(xué)、科研和管理工作的實際需求，采取高薪的策略吸引優(yōu)秀人才，大力推進一流人才、一流業(yè)績、一流報酬系統(tǒng)建設(shè)。將教職工工資收入與崗位職責、實際貢獻、工作業(yè)績以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益等直接掛鉤，給予優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位合理照顧。在實施津貼制度的過程中注意以津貼為導(dǎo)向，將個人利益與學(xué)校發(fā)展目標結(jié)合起來，津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜。與此同時還應(yīng)積極鼓勵人才參與學(xué)校管理，激發(fā)教師的主人翁責任感和發(fā)展學(xué)校的使命感。
2.3 注重對高校師資的開發(fā)與培訓(xùn)
通過進修、深造、外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)等方式，對人力資源進行開發(fā)與培訓(xùn)，完善他們的素質(zhì)，提高他們的能力。充分發(fā)揮學(xué)校黨校和其他培訓(xùn)機構(gòu)的作用，建立內(nèi)訓(xùn)制度，加強對基層干部和專業(yè)人員的培訓(xùn)。同時，又要有針對、有計劃地組織骨干外出學(xué)習(xí)考察，并多與其他高校、企業(yè)、政府機關(guān)等單位交流。鼓勵教職員工通過進修和深造，提高自己素質(zhì)和能力。完善“傳幫帶”制度、導(dǎo)師制度和助教制度。高校應(yīng)為新員工指定“師傅”，為新教師安排導(dǎo)師，為老教師配備助教。老教職員工用豐富的經(jīng)驗輔導(dǎo)年輕一代健康成長，年輕一代用充沛的精力和敢于創(chuàng)新的精神協(xié)助老教職員工的工作，形成相互促進、共同進步的良好局面。
4 結(jié)語
高校是知識創(chuàng)新和傳承的主體，是現(xiàn)代社會文明的標志；教師是實現(xiàn)高校功能的主要力量。充分發(fā)揮高校員工，特別是教師的主動性和創(chuàng)造性，是高校人事工作的主要職責和使命；將現(xiàn)代人力資源管理理念和模式運用到高校人事制度中，實現(xiàn)高校人事管理的制度創(chuàng)新；大力加強人力資源的開發(fā)與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成奮發(fā)進取、人心思上的良性機制，為我國現(xiàn)代大學(xué)制度的建立和高等教育事業(yè)的快速發(fā)展提供人力資源保障。
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關(guān)鍵詞：供給側(cè)；媒介人力資源；經(jīng)營管理人才；人才組合
中圖分類號：G206 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2017）02-0135-02
素來傳媒業(yè)都是人才的聚集地，媒介人力資源是傳媒產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重中之重。而目前我國傳媒行業(yè)在人力資源供給上存在頗多問題，亟待改革。主要表現(xiàn)在：1.傳媒行業(yè)從業(yè)人員整體水平不高，與西方發(fā)達國家相比存在明顯差距；2.傳媒業(yè)經(jīng)營管理人才缺乏；3.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展，傳媒行業(yè)懂計算機技術(shù)的人員很少；4.媒介人才供給存在明顯地區(qū)差異，人才集中在東部和中部地區(qū)，西部地區(qū)人才急缺而且中央級媒體和地區(qū)媒體之間人才供給也不平衡；5.媒介的人才供給在觀念上存在誤區(qū)，尤其是在節(jié)目主持人的選拔上端正的外貌和標準的口音勝于能力。經(jīng)濟學(xué)上的薩伊定律指出：“供給可以創(chuàng)造需求”[1]。從供給側(cè)改革來優(yōu)化媒介人力資源，是從提高媒介人才的供給質(zhì)量出發(fā)，調(diào)整供給結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)媒介人力資源有效和的高效供給。給傳媒業(yè)提供優(yōu)秀的人才，注入新鮮的血液，可以生產(chǎn)出更好的媒介產(chǎn)品，提升媒介影響力。我國媒介影響力的提升，不僅有利于信息傳播和輿論引導(dǎo)，對于提高國家的國際話語權(quán)，塑造國際形象也具有重要的意義。
一、一專多能型人才和各具專業(yè)特長的人才組合
傳媒業(yè)在發(fā)展的過程中在人力資源供給方面方面積留了諸多的問題。不斷變化的媒介環(huán)境對對人才更是提出了新的挑戰(zhàn)和新的需求。如何進行人才的供給側(cè)改革，事關(guān)媒介的長遠發(fā)展。媒介人力資源在優(yōu)化供給上首先應(yīng)具備一個合理的人才組合計劃。
首先傳媒業(yè)的人才供給上應(yīng)實現(xiàn)一專多能型人才和具有各自專業(yè)特長的人才的組合。媒介從業(yè)人員不可避免的一個問題上要時刻保持對新技術(shù)的興趣和了解。當今媒介技術(shù)的快速發(fā)展，新的技術(shù)手段層出不窮，各領(lǐng)。移動互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)深刻改變了傳媒業(yè)的邊界，帶動了傳媒業(yè)的變革。其中變革之一是對人才技能需求的改變。從2015起大行其道的HTML5交互式文本語言、虛擬現(xiàn)實VR設(shè)備的使用，都在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的新聞報道方式給媒體人帶來了適應(yīng)新環(huán)境的壓力和挑戰(zhàn)。
傳媒業(yè)的一專多能型人才的供給，一專主要是指專業(yè)基礎(chǔ)技能：新聞報道的采訪、寫作、編輯、攝像、節(jié)目的主持等。每個人應(yīng)該有其擅長的專業(yè)技能，即使同樣做新聞報道，也有自己擅長的領(lǐng)域，比如軍事或經(jīng)濟等。基礎(chǔ)專業(yè)技能依然十分重要，它能保證高質(zhì)量的內(nèi)容輸出。 當下新聞傳播的速度越來越快，新聞的數(shù)量越來越多，新聞生存的周期越來越短，然而我們不是缺少新聞，而是缺少優(yōu)質(zhì)內(nèi)容的供給。優(yōu)質(zhì)的內(nèi)容需要人來完成，人所具備的新聞敏感、嫻熟的采訪技巧，扎實的寫作功底等。在視頻新聞制作中對聲音畫面等的處理能力等都決定著傳媒產(chǎn)品能否被受眾接受。而對時下新的技術(shù)的掌握，能使新聞更好的呈現(xiàn)，更好地傳達給受眾。多能則是多項技能的綜合，一個記者既要會采訪還要會寫作、會編輯、會排版等。以往由一個團隊完成的新聞采編發(fā)過程，當下往往由一個人獨立完成。在當今環(huán)境下記者不但要有深厚的文字功底，還要求能用計算機語言進行編發(fā)新聞。現(xiàn)今HTML5語言在移動新聞應(yīng)用中就十分重要且普遍了，騰訊和搜狐的2015年度的年終新聞回顧都是使用的是HTML5語言。
新的媒介環(huán)境要求人才具備一專多能的特質(zhì)，但是一專多能人才的供給不是一朝一夕能完成的。要求人才具備多項技能，這使得從業(yè)人員處于一種技術(shù)焦慮和職業(yè)焦慮里，導(dǎo)致了大批傳媒人的離職和新聞專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生選擇其他的行業(yè)。所以媒介的發(fā)展也亟需具備各自專業(yè)特長的人才的組合，以適應(yīng)當下傳媒業(yè)快速發(fā)展的需求。各種人才的組合和協(xié)作，雖然在人力資源成本上提高了成本，但是能生產(chǎn)出更好的傳媒產(chǎn)品，也更容易營造一個相對低壓的工作氛圍。例如移動直播的興起，對會動畫、會視頻制作人才的需求量日益加大。要求原來的員工在短時間里快速掌握核心技術(shù)比較困難。招聘相關(guān)人才吸納進傳媒企業(yè)不失為一個好的選擇。在大數(shù)據(jù)興起之后，為了制作更符合受眾期待的媒介產(chǎn)品，數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)挖掘日益重要，從事相關(guān)工作也需要此領(lǐng)域的專門人才。
二、高端經(jīng)營管理人才的輸入
20世紀90年代中期以來傳媒市場化速度加快，經(jīng)營管理對于媒介的促進作用日增，直接刺激了傳媒對經(jīng)營管理人才的大量需求。但是傳媒業(yè)經(jīng)營管理人才在供給上不但數(shù)量供不上，而且質(zhì)量上也難以實現(xiàn)高質(zhì)量的供給。
傳媒行業(yè)不同于其他產(chǎn)業(yè)，對經(jīng)營管理人才的要求不但要有經(jīng)營管理知識和豐富的經(jīng)驗，更應(yīng)該是行業(yè)的老手。懂得新聞傳播規(guī)律的，懂得傳媒業(yè)的運作。傳媒管理人才既要熟悉新聞采編業(yè)務(wù)，了解傳媒管理基本流程；又要懂管理、經(jīng)濟、會計、審計，法律等多方面知識。同時視野和胸懷、人格魅力同等重要。經(jīng)營管理人才在供給上應(yīng)該具備以下幾個條件：1.有市場意識，懂資本運營；2.懂經(jīng)濟，法律和管理；3.懂得重視員工的培養(yǎng)與激勵；4.規(guī)劃媒介的組織架構(gòu)。特別是針對媒介目前經(jīng)營管理人才短缺，后備也不足的情況下，高校對經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)顯得尤為重要。在課程的設(shè)置上要體現(xiàn)知識的整合和人才的復(fù)合性[2]。
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關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化
在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升 遷，調(diào)動，評價直至退休全過程的管理。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發(fā)學(xué)校的這一活資源，實 現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個重點問題.
一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對人力 資源管理認識不足，認為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角 度開發(fā)無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發(fā)進行有效聯(lián)動。[1] 1.2高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)的問題 高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接 影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現(xiàn)后繼無人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達到近40%，教師隊伍年齡老化現(xiàn)象 比較嚴重。用不了幾年，高級職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)更加不合理的狀況.
1.3部分高校重引進輕培養(yǎng) 一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃，人才培養(yǎng)使用存在短 視行為。總是本著\"外來的和尚會念經(jīng)\"的觀點，人才引進工作比較盲目， 而人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才，使他們出成績，后續(xù)培養(yǎng) 非常重要。很多高校在這方面做得不夠，人才引進以后重使用、輕培養(yǎng)， 對于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養(yǎng)的，所有高校都在爭奪人才的同時，卻沒有想到自己培 養(yǎng)。青年教師缺乏培養(yǎng)和鍛煉機會，自然會出現(xiàn)斷層現(xiàn)象.
1.4缺乏人才動態(tài)優(yōu)化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數(shù)者，或者事業(yè)心責任心不強者，占據(jù)著高校教 師的職位，而并不能做出應(yīng)有的貢獻。破格提拔經(jīng)常可見，但是卻缺乏 相應(yīng)的淘汰制度來優(yōu)化教師隊伍的整體素質(zhì).
1.5缺乏科學(xué)有效的績效考核體系 一些高校實行\(zhòng)"重才輕德\"的衡量標準，僅僅強調(diào)教師的職稱、學(xué)歷、 學(xué)位、科研成果、、專著數(shù)量。所以在相關(guān)的制度方面或是沒有 建立起相關(guān)的一系列的考評、監(jiān)督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規(guī)章制度形同虛設(shè)，從開始制定到具體實施的過程都是無人關(guān)注的.
二、關(guān)于高校人力資源管理的優(yōu)化策略 2.1高校教師動態(tài)優(yōu)化配置 隨著高校發(fā)展戰(zhàn)略與崗位任務(wù)的調(diào)整和內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任 職資格必然會有新的要求隨著時間的推移，在該崗位上工作的員工的知 識、技能和素質(zhì)也會發(fā)生或多或少的變化。這時，原來已達成的人崗匹 配關(guān)系被重新打破。為此，依據(jù)\"動態(tài)調(diào)節(jié)\"的原則，有必要經(jīng)常性地重新 進行工作分析和人才測評，并通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式，實現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力資源的動態(tài)優(yōu)化配 置[2].
末位淘汰制自北京大學(xué)2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現(xiàn)代企業(yè)績效考核的一種制度，在調(diào)動積極性培養(yǎng)企業(yè)人才競 爭意識方面起了很大的作用。以現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法來管理 高校，是一種趨勢。在高校實施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.
(1)增強教師競爭和危機意識。激勵和約束教師不斷地進取.
(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學(xué)校管理效率，降低辦學(xué) 成本.
(3)提高教師業(yè)務(wù)水平和工作積極性，使教師在短期內(nèi)注重提高自 身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。通過有效實施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機制，增強高校教師的競爭意識，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊伍，提高高校教師隊伍的整體素質(zhì)，從而可 進一步提高高校的教學(xué)質(zhì)量.
2.2建立科學(xué)公平的績效考核標準 降職，解聘，末位淘汰制等退出機制的實施，需要有一個科學(xué)公平的 績效考核標準作為依據(jù)。對高校教師的績效考核包括教學(xué)、研究和社會 服務(wù)三大方面，具體的有:本科教學(xué)、研究生教學(xué)、教改項目、科研項目、 核心期刊論文、學(xué)科建設(shè)成果等。好的績效考核標準應(yīng)該能夠做到公正 公平，但又能做到分類對待不搞一刀切.
為了減輕教師負擔，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)該把教學(xué)和科研完全分開，徹 底分為教學(xué)崗教師和科研崗教師，重新轉(zhuǎn)變觀念，把教學(xué)提高到新高度， 蘇格拉底沒發(fā)過文章，孔子沒寫過專著，照樣成為教育家和思想家。教 學(xué)崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標準。這樣一方面可 以避免在我國的職稱評審標準中，重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象，避免出現(xiàn)\"教 授不教，講師不講\"的現(xiàn)象。另一方面，教師專心教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。學(xué) 校將自己定位到正確的位置上.
2.3高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略 在現(xiàn)代企業(yè)中，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，這樣在保證激烈競爭的 同時，使得人才培養(yǎng)和使用有很好的連續(xù)性。因此，從總體上講，高校 中，合理的年齡分布規(guī)律應(yīng)該是青年教師數(shù)略多于中年教師，中年教師 數(shù)略多于老年教師。一般情況下，教師的成長與發(fā)展過程大致要經(jīng)過以 下四個階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經(jīng)過大學(xué)或研究生學(xué) 習(xí)剛剛畢業(yè)，缺乏教學(xué)或科研的實踐經(jīng)驗，還有待于知識結(jié)構(gòu)的調(diào)整和 充實。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨立承擔教學(xué)科研任務(wù)，思 想比較成熟，教學(xué)工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經(jīng)過長 期的教學(xué)、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經(jīng)驗，智能結(jié)構(gòu)處于最佳狀 態(tài)，工作效率高是出成果的最佳年齡區(qū)。第四、56-60歲以后，一般都處 于記憶力減退，知識更新能力差，思維活動能力遲緩，工作效率不高的趨 勢[3]。據(jù)有關(guān)資料記載：科學(xué)家、發(fā)明家出成果的最佳年齡在25-40歲 之間，一個人創(chuàng)造力的最佳期為35-55歲。據(jù)此，教師的平均年齡以不 超過40歲為宜.
現(xiàn)代高校中，教師的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該有如下的分布：30歲以下教師， 應(yīng)占教師總數(shù)50%，30歲到40歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)25%，40歲到50 歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)15%，50歲以上教師占教師總數(shù)10%。配合降職， 解聘，淘汰等退出機制，即有效增強了高校教師的競爭意識，提高高校教 師整體素質(zhì)。并且能使高校教師數(shù)量保持在一個平衡位置。在此種年 齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下教師的淘汰率最高，這與現(xiàn)代企業(yè)的淘汰機制一致.
留下的教師才值得學(xué)校進行培養(yǎng)，在40歲，50歲時，淘汰率逐漸降低.
這保證了教師隊伍的精英化，也保證了學(xué)校能把培訓(xùn)經(jīng)費用在合理的人 選上，解決了高校不敢，不愿培養(yǎng)人才的問題.
參考文獻
[1]董慧，關(guān)于目前民辦高校人力資源管理的理性思考『J，陜西職業(yè) 技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，（5）
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關(guān)鍵詞：旅游業(yè) 人力資源 運行管理 改革
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，其對旅游的需求及要求也日漸增多，但目前，旅游業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀，造成此情況的原因為旅游業(yè)服務(wù)人員綜合素質(zhì)偏低，在服務(wù)過程中，極易出現(xiàn)各種問題與矛盾。為了扭轉(zhuǎn)此局面，本文提出了幾點革新建議，旨在提高旅游業(yè)人員素質(zhì)，進而為其發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
一、旅游業(yè)人力資源運行管理的現(xiàn)狀
人力資源管理具有較強的實用性，通過對人員的合理配置，各行業(yè)的競爭力才能夠不斷提高。對于我國旅游業(yè)而言，在其發(fā)展過程中對旅游資源有著較強的依賴性，未能關(guān)注其軟實力的提高，特別是人力資源關(guān)注度偏低。
當前，旅游業(yè)人力資源運行管理的現(xiàn)狀不容樂觀，其中存在的問題主要表現(xiàn)在以下三方面，第一，管理理念落后，我國大部分旅游企業(yè)未能明確人力資源管理的重要性，實踐中缺少人力資源管理部門，未能構(gòu)建完整、系統(tǒng)的招聘、考核、評估與激勵等制度，在此情況下，從業(yè)人員過于關(guān)注自身利益，而忽視了集體權(quán)益，同時，各旅游企業(yè)未能關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致員工缺少凝聚力與向心力，并難以具備責任心與使命感，即便少數(shù)企業(yè)成立的人力資源管理部門，但未能結(jié)合行業(yè)、人員特點，致使管理成效甚微。其二，管理平臺欠缺。我國政府與相關(guān)部門為了充分發(fā)揮自身的作用，在日常工作中缺少規(guī)劃與研究，難以為旅游業(yè)人才資源管理提供適合的建議，同時勞動人事制度、崗位認證制度等均存在缺陷，在此情況下，人力資源管理難以具有規(guī)范性。第三，培養(yǎng)模式陳舊，隨著旅游業(yè)的發(fā)展，旅游教育規(guī)模隨之擴大，在各院校穩(wěn)定發(fā)展背景下，旅游服務(wù)人員數(shù)量日漸增多，但通過調(diào)查可知，我國旅游人員綜合素質(zhì)偏低，嚴重缺少高端人才，特別是復(fù)合型、國際化人才鳳毛麟角，而旅游業(yè)為了實現(xiàn)健康、穩(wěn)定與有效發(fā)展，需要高素質(zhì)的人才。
二、旅游業(yè)人力資源運行管理的優(yōu)化與革新
（一）樹立以人為本管理理念
在旅游業(yè)發(fā)展過程中，人力資源扮演著重要的角色，為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，各旅游企業(yè)應(yīng)明確人的重要性，在開展管理過程中，應(yīng)樹立以人為本的理念，在此理念指導(dǎo)下，結(jié)合自身發(fā)展存在的問題，采取適合的優(yōu)化對策。
一方面，旅游企業(yè)在排序自身各類資源時，應(yīng)將人力資源放置在首位，注重從業(yè)人員個人價值實現(xiàn)與職業(yè)生涯規(guī)劃，待其綜合素質(zhì)提高后，企業(yè)競爭力將大幅度提高。與其他行業(yè)相比，旅游業(yè)人員具有特殊性，最為明顯的便是流動性、隨意性與自主性，此時人員難以擁有安全感與穩(wěn)定性，為了解決此問題，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念，借助培訓(xùn)、激勵等制度，使員工的歸屬感、滿足感與成就感等不斷增強，同時經(jīng)考核與評比，員工的榮譽感、歸屬感等也將有所增強。
另一方面，旅游企業(yè)應(yīng)關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，此內(nèi)容作為企業(yè)文化資源，源于企業(yè)發(fā)展過程中各人員的行為習(xí)慣、思維方式及價值理念等，同時，它也是現(xiàn)代企業(yè)管理的新理論及新方式。從企業(yè)內(nèi)部角度來看，旅游企業(yè)應(yīng)更新自身的思想與價值，在繼承傳統(tǒng)東方管理理念與方式基礎(chǔ)上，要吸收現(xiàn)代西方管理精髓與精華，將重情義、重團隊與尊重人格、鼓勵競爭有機結(jié)合。在統(tǒng)一目標與價值觀指導(dǎo)下，旅游業(yè)人員的工作動力將更加充足，同時企業(yè)的凝聚力與向心力將逐步增強。
（二）完善人力資源管理平臺
政府及相關(guān)部門應(yīng)充分發(fā)揮自身的作用，指導(dǎo)旅游業(yè)發(fā)展及其人力資源管理工作，通過相應(yīng)管理平臺的構(gòu)建，為旅游企業(yè)及從業(yè)人員提供交流平臺，此平臺應(yīng)包括信息服務(wù)、就業(yè)指導(dǎo)、崗位介紹與創(chuàng)業(yè)服務(wù)等；同時，政府應(yīng)積極改革勞動人事制度、崗位認證制度等，提高從業(yè)門檻，借助有效機制，以此調(diào)動管理人員工作的積極性、主動性與創(chuàng)新性。具體方法為：展開全面調(diào)研，規(guī)劃旅游業(yè)人力資源管理工作，為其設(shè)定短期與遠期規(guī)劃；組織監(jiān)督部門與培訓(xùn)機構(gòu)等，加強人才培養(yǎng)；改革人事制度，要求各人員均要持證上崗，并要定期參加考試，以此了解人員的知識結(jié)構(gòu)；建設(shè)信息平臺，借此整合旅游人力資源，使此市場發(fā)展的信息化與先進化特點更為顯著。
（三）健全旅游人才培養(yǎng)體系
國內(nèi)院校、培訓(xùn)機構(gòu)等要與旅游企業(yè)保持緊密的合作，通過校企合作，為旅游行業(yè)發(fā)展提供適合的人才，結(jié)合市場需求，培養(yǎng)實用型、復(fù)合型人才。在實踐過程中，各院校應(yīng)調(diào)整自身的培養(yǎng)方案，將理論與實踐有機結(jié)合，注重提高學(xué)生的文化素養(yǎng)與職業(yè)道德，使其綜合素質(zhì)大幅度提高；同時，教育機構(gòu)還應(yīng)豐富教學(xué)內(nèi)容，將與旅游業(yè)相關(guān)的知識融入到教學(xué)，如：休閑管理、禮儀行為等；再者，入職前后，旅游從業(yè)人員均要堅實終身學(xué)習(xí)，通過自主學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，以此適應(yīng)人才市場的需求。
三、結(jié)束語
綜上所述，在旅游業(yè)發(fā)展過程中，由于旅游企業(yè)、政府及相關(guān)機構(gòu)等忽視了人力資源管理，導(dǎo)致從業(yè)人員人員綜合素質(zhì)偏低，旅游業(yè)品牌與形象難以樹立。因此，在日后發(fā)展過程中，應(yīng)注重人力資源運行管理理念、管理平臺及培養(yǎng)體系等，通過各方面的優(yōu)化與改革，旅游業(yè)發(fā)展將更加穩(wěn)定與高效。
參考文獻：
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篇8
關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 資源配置 存在問題 體制改革 完善措施
一、企業(yè)人力資源配置的基本要求介紹
（一）人力資源配置要做到人盡其才，才盡其用
科學(xué)地進行崗位分析，準確地界定崗位職責，明確各崗位需要什么樣的人才，讓其從中能夠發(fā)現(xiàn)豐富知識、提高技能機會，從而主動選擇適合自己的崗位，減少“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象。營造促進人才成長、鼓勵人才干事、支持人才創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，讓想干事的人有舞臺，能干事的人有激勵，干成事的人有地位，使人力資源效益“最大化”發(fā)揮，推進企業(yè)工作的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
（二）人力資源要做到優(yōu)化配置，有效激勵
人力資源的優(yōu)化配置就是將合適的人放在合適的位置上，即通過建立科學(xué)、合理的人員選聘及多軌道的晉升發(fā)展機制，客觀評價每一位干部的能力和水平，將干部安排到其可以勝任的崗位，實現(xiàn)才得其用，職得其人，人職相宜，人稱其職。當前國有企業(yè)正處于現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化和以知識為基礎(chǔ)的時代大背景之下，企業(yè)只有采取開明的人力資源管理政策，有效地進行人力資源的優(yōu)化配置，讓最適當?shù)娜藛T與最適當?shù)膷徫挥袡C結(jié)合，才能有效避免“崗位缺乏人才和人才無用武之地”及“在一個崗位上是優(yōu)秀人才換崗或者提拔以后卻成了不稱職”的兩種尷尬局面。只有做到優(yōu)化配置，有效激勵，才能真正實現(xiàn)尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，形成各類人才大量涌現(xiàn)、創(chuàng)造力競相迸發(fā)、聰明才智充分發(fā)揮的生動局面。
二、我國國有企業(yè)人力資源配置存在的問題
（一）國有企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存
我國國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)計劃體制和政策因素的影響，企業(yè)生存內(nèi)外環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的綜合型、專業(yè)型人才相當短缺。另外，由于有的領(lǐng)導(dǎo)者在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是因人設(shè)崗，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費。
（二）人力資源配置不良導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)耗嚴重
目前國有企業(yè)普遍存在著這些問題：干部管理水平不高，終身制，只能上不能下，在其位不謀其職；人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗；有利益的事情搶著做，沒利益的事情沒人做；不同崗位之間的工作不是互相幫助，互相配合，而是互相扯皮，相互脫節(jié)，這些都嚴重地削弱了國有企業(yè)內(nèi)部凝聚力，使得人力資源利用效率低下，企業(yè)內(nèi)耗加大。
（三）計劃配置與個人主觀配置并存
計劃配置跟不上經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化，導(dǎo)致人力資源布局結(jié)構(gòu)性過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存，造成不同單位、部門人力資源與生產(chǎn)設(shè)備同時過剩。在計劃配置與領(lǐng)導(dǎo)主觀配置的情況下，崗位的硬性搭配與許多部門的職位空缺并存，往往使得應(yīng)該配置人員的崗位和部門得不到所需人才，而已經(jīng)達到人員飽和的崗位和部門卻又不得不接受某些上頭的指派的人才。
（四）個人與崗位不匹配
目前由于多數(shù)國有企業(yè)缺少科學(xué)的工作分析和量化測評手段，使得崗位工作職責不清，崗位間相互關(guān)系不清，只有定性的要求，沒有定量的指標，所以對職工能否達到規(guī)定工作標準無法衡量，不能量化，不利于考核。同時，對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握與測評，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
三、加強國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置有效措施
（一）更新思想觀念，加快思想創(chuàng)新
現(xiàn)代企業(yè)在市場中面臨的競爭分外殘酷和激烈，要想在嚴峻的市場環(huán)境中生存下去。企業(yè)必須改變傳統(tǒng)觀念，重新更新人才定義，錄用和選拔那些有創(chuàng)新精神和學(xué)習(xí)精神的新型人才為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)員工是產(chǎn)品的生產(chǎn)者和服務(wù)的提供者，企業(yè)只有真正地把員工作為管理的中心。充分挖掘員工的潛力、最大可能發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)的員工才能為顧客創(chuàng)造出最好的產(chǎn)品和提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而增強企業(yè)的核心競爭力。有些企業(yè)已經(jīng)把企業(yè)文化的核心由“客戶第一”轉(zhuǎn)向為“員工第一”。充分認可企業(yè)內(nèi)部員工的作用有利于真正地調(diào)動員工的積極性和主動性，激發(fā)企業(yè)的活力。
（二）導(dǎo)人競爭機制，優(yōu)化配置手段
在人力資源的配置過程中，引入市場競爭手段，以實現(xiàn)人才有效科學(xué)的流動。企業(yè)人力的競爭主要指兩方面：一是企業(yè)內(nèi)部某一崗位空缺時大家競聘上崗。二是企業(yè)為擇優(yōu)選用人才而展開的競爭。企業(yè)激勵員工奮發(fā)向上的前提就是企業(yè)內(nèi)部是否具有競爭意識和競爭環(huán)境。只有不斷的競爭，人才的潛力才能得到充分的釋放，人才價值才能充分發(fā)現(xiàn)，反之，缺乏活力、沒有競爭的企業(yè)是不可能真正開發(fā)出人才的價值的。在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會，市場人才供給的稀缺與企業(yè)日益增長的人才需求之問的矛盾日漸突出，企業(yè)間人才流動現(xiàn)象日趨頻繁，員工不斷通過流動來實現(xiàn)工資待遇的提高。因此，企業(yè)在人力資源管理過程中，既要引入市場競爭機制，建立科學(xué)透明的薪酬體系以激發(fā)其工作潛能，也要注重在崗前培訓(xùn)時培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。
（三）采取相應(yīng)政策，促進人員合理流動
人力資源的優(yōu)化配置也需要企業(yè)制定科學(xué)的人員政策，從企業(yè)角度主要是在管理中真正地做到尊重員工和了解員工。加大培訓(xùn)特別是在職培訓(xùn)力度以提高員工的工作技能，實行職務(wù)輪換法以豐富員工的實踐經(jīng)驗，建立科學(xué)績效考評和完善的晉升體系，這樣才會提升企業(yè)員工的滿意度，穩(wěn)定員工隊伍，有利于企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，增強企業(yè)的核心競爭力。
首先，企業(yè)必須樹立新的人力資源管理理念，重視建立人力資源管理新機制，加強對人力資源的開發(fā)，才能適應(yīng)日趨激烈的市場競爭。尤其應(yīng)該注意的是，企業(yè)應(yīng)該把人力資源管理融入企業(yè)文化的培育中，每一個公司都有其特定的企業(yè)文化。因此，企業(yè)員工進入公司后，要對其進行培訓(xùn)，使其接受公司文化，強化企業(yè)精神，熟知企業(yè)使命，這樣員工在今后的崗位上，才能真正地發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性。其次，企業(yè)必須建立健全完整科學(xué)的人力資源管理制度，并在企業(yè)日常管理中切實履行實施。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和信息時代的來臨，企業(yè)對作為知識和信息載體的人才的爭奪日益激烈，哪個企業(yè)擁有的人才數(shù)量越多，在激烈市場競爭中獲勝的幾率越大。對企業(yè)而言，僅僅擁有一定數(shù)量的人力資源是不夠的，如何對現(xiàn)有的人力資源進行合理的開發(fā)和科學(xué)有效的配置才更為重要。因此，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，不僅要想方設(shè)法地爭奪人才、引進人才，也要學(xué)會珍惜人才、保護人才、留住人才，更要注重人才的合理開發(fā)和優(yōu)化配置，這樣才能切實提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進企業(yè)良性發(fā)展，加強企業(yè)的核心競爭力。
（作者單位為北京盛世源達投資管理公司）
參考文獻
篇9
關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；優(yōu)化對策；企業(yè)
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-00-01
在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，企業(yè)的績效考核起到舉足輕重的作用。健全完善，運行合理的企業(yè)績效考核制度能夠為企業(yè)在員工的選擇和任用上提供幫助，使企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。現(xiàn)階段，績效考核制度在我國很多的企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，作為對企業(yè)員工進行評價的主要手段，績效考核制度的實行提高了員工的工作效率，激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了企業(yè)的市場競爭力。
一、績效管理在人力資源管理中的意義
1.提升了組織和員工個人績效。企業(yè)實行績效管理，作用主要表現(xiàn)在兩個方面。第一企業(yè)通過績效對員工的工作能力進行合理、公正的評價，從而激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，提高員工的創(chuàng)新能力和工作熱情，實現(xiàn)員工的優(yōu)勝劣汰，為企業(yè)挑選最合適的人才[1]。第二，通過對員工進行績效考核，能夠第一時間發(fā)現(xiàn)工作中存在的漏洞，時刻警醒員工改正，以提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和個人的工作能力。員工的工作能力提高了，績效提升了，整個企業(yè)的績效才能提高，企業(yè)才能創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益。隨著績效管理制度在我國企業(yè)的應(yīng)用和不斷完善，企業(yè)員工能力績效的提升和整個企業(yè)生產(chǎn)效率的提升是互為促進的。
2.提高員工的工作熱情。企業(yè)實行績效考核的管理制度，為員工的個人能力的發(fā)揮提供了公平，公正的平臺，使員工明確的認識到自己的能力，自己的工作理想以及企業(yè)的發(fā)展目標，使其充分發(fā)揮自己的價值，以更有利的激發(fā)員工自我實現(xiàn)的價值，增強員工的責任感和使命感，以更加飽滿的情緒和積極主動的精神投身自己的工作中。
3.保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)管理者把企業(yè)的發(fā)展目標分配到不同的部門，作為各部門工作目標，各部門的工作指標就成為各個崗位員工績效指標，這樣指標分配到人，逐一落實。企業(yè)績效管理的主要目標是企業(yè)未來的發(fā)展目標和員工的工作目標相結(jié)合，再通過各種監(jiān)督手段，方便企業(yè)管理者對企業(yè)的運行動態(tài)隨時掌握。
二、企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化對策
1.建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，激烈的競爭已經(jīng)成為市場經(jīng)濟良性發(fā)展的主旋律。而作為市場參與者的企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，人力資源把握是重中之重[2]。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該加強自身對人力資源管理的學(xué)習(xí)，掌握人力資源管理運行方式和手段。在企業(yè)學(xué)習(xí)人力資源管理是每一位管理者都應(yīng)該從事的“必修課”，這對于完善和提升企業(yè)的人力資源管理工作具有重要的作用。
人力資源管理的主體是企業(yè)的全體員工，作為管理者要做好績效考核工作，就要對企業(yè)的工作崗位對人才的需求以及員工的素質(zhì)，業(yè)務(wù)水平等進行分析，制定切實可行的績效考試標準，以此作為依據(jù)在全企業(yè)實行績效考核。企業(yè)應(yīng)該把人力資源管理作為企業(yè)長期的目標，企業(yè)以此為基礎(chǔ)進行招聘，選拔人才，實現(xiàn)績效考核，薪資管理等，以更好的為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好服務(wù)。
2.管理人員應(yīng)該明確績效管理的原則。企業(yè)采用績效管理的根本目的在于最大限度的發(fā)揮各個部門和崗位的工作人員的主動性和創(chuàng)造力。當然績效管理的其他作用也是不同忽視的。例如：績效管理為員工公平競爭和脫穎而出，挖掘員工的潛能提供了平臺和可能性；做好績效管理工作，要遵循一定的原則，這些原則分別是：平等性原則，即尊重每一個員工；嚴肅性原則，即全體工作人員要正確對待績效管理，并且堅決執(zhí)行。科學(xué)性原則，即績效管理是用科技和實踐支撐的，不隨著個人的需求而隨意發(fā)生變化。權(quán)威性原則，即能夠使絕大部分的員工接受認同；適用性原則，即績效管理建立的基礎(chǔ)是企業(yè)的實際情況。指導(dǎo)性原則，即對企業(yè)的長足發(fā)展具有顯著的導(dǎo)向作用。
3.明確績效管理的標準與流程。在績效管理中，對員工績效考核的標準是非常重要的。企業(yè)的日常運營目標決定員工的崗位職責，而績效考核的目標是規(guī)定了員工工作完成的程度。兩者才是績效的正確注解。此外，企業(yè)在對員工進行績效考核時，所經(jīng)歷的階段要嚴格執(zhí)行。首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)公司的實際運行和崗位要求制定績效計劃，重點確定員工所要完成的任務(wù)以及完成程度。其次，對員工完成任務(wù)的過程實施監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。最后對企業(yè)員工任務(wù)的完成情況進行考核，在對員工進行交流，及時反饋，提出可行性的解決措施。
4.進行績效溝通和績效反饋。企業(yè)對員工的工作制定的考核計劃，需要領(lǐng)導(dǎo)者和全體員工的參與，對考核的條款進行溝通商議，制定出具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義的考核計劃，與此同時，在對員工進行考核的過程中，考核者要隨時反饋信息，發(fā)展問題，解決問題[3]。被考核者還可以根據(jù)實際情況提出自己的想法。一般情況下，績效溝通的方式主要有兩種分為正式和非正式。正式的溝通指通過面對面交流或者以書面報告形式進行。非正式的溝通則是多樣化，人性化的，例如考核者和被考核者日常的聊天等。
從績效管理制度在多數(shù)企業(yè)實踐的情況來看，最好的溝通方式應(yīng)該是靈活多變的，不是有意的安排。主要的考核方式應(yīng)該包含觀察和討論兩種。其中觀察是指考核者親自到車間，到各個工作崗位，進行實地觀察分析。討論是指，考核者和被考核者通過交流，了解員工的工作。進行績效溝通，得到有效的反饋是最終目的，反饋能夠使企業(yè)管理者及時掌握關(guān)公工作的實際情況，提高自身的評價能力。在確保公平、公正的前提下，使每一位員工在提高自身能力的同時，更好的為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
三、結(jié)論
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效管理是領(lǐng)導(dǎo)者對員工進行管理的主要手段之一，也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。通過績效管理能夠使企業(yè)全體工作人員正確的認識自己，使領(lǐng)導(dǎo)者更好的了解員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度，為員工提供了更好的發(fā)展平臺。與此同時，通過績效考核，領(lǐng)導(dǎo)者能夠全面掌握員工的情況，并且采用針對性激發(fā)其工作積極性，從而提高企業(yè)的市場競爭力。
參考文獻：
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篇10
0 引言
經(jīng)過改革開放，經(jīng)濟及社會都獲取了顯著進步。從行業(yè)現(xiàn)狀來看，電子商務(wù)日益表現(xiàn)出發(fā)達的傾向。與之相伴，物流行業(yè)也加快了原先的發(fā)展速度。從經(jīng)濟角度來看，市場急需優(yōu)質(zhì)性的物流人才，用來服務(wù)于物流行業(yè)。
1 相關(guān)基礎(chǔ)理論
1.1 物流管理
物流管理包含了如下內(nèi)涵：物流生產(chǎn)的進程中，物質(zhì)資料會依照特定規(guī)律予以流動。在這種基礎(chǔ)上，采納科學(xué)性的物流管理思路來規(guī)劃物流，做好物流各步驟內(nèi)的協(xié)調(diào)及組織、監(jiān)督及控制等。物流管理設(shè)定的根本目標為：在最大范圍內(nèi)，優(yōu)化調(diào)配日常各流程的物流環(huán)節(jié)。這樣做，才能減低耗費的物流總體成本，確保協(xié)同配合達到的質(zhì)量最佳。減小物流成本，從根本入手提升了企業(yè)可獲得的經(jīng)濟成效。從現(xiàn)代角度來看，現(xiàn)今物流行業(yè)根植于信息及控制論、系統(tǒng)論等理論之上。
1.2 人力資源管理
人力資源管理(Human Resource Management)：采納科學(xué)的流程用來監(jiān)管人力資源。結(jié)合人力及物力，適當調(diào)配各階段內(nèi)的人力資源。經(jīng)過合理調(diào)配，確保符合了最合適的物力及人力比例。與此同時，還需適當調(diào)控或者誘導(dǎo)心理及行動，發(fā)揮出潛在的能動性。優(yōu)良的管理實效為：能夠人盡其才，吻合企業(yè)根本性的培育目標。
2 安能物流現(xiàn)有的人力管理狀態(tài)
2.1 安能的員工招聘
對于安能物流，現(xiàn)已構(gòu)建了招聘職員的特定程序。詳細來看，若某崗位有待增設(shè)新職員，則預(yù)備好申請表，部門經(jīng)理應(yīng)能填寫表格，明晰招聘事由及有待聘任的總?cè)藬?shù)。經(jīng)過填表流程，再去遞交審核。總監(jiān)經(jīng)過審驗，確認可批準這個申請表，而后人事部還需核驗提交上來的崗位說明。招聘人員獲取了信息，先要經(jīng)過溝通，明確給出來的崗位難點、日常工作職責、應(yīng)擁有的勝任狀態(tài)。針對于任職者，就要符合擬定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可確認招聘時段及渠道，設(shè)定必備的招聘步驟。
2.2 安能的培訓(xùn)
培訓(xùn)內(nèi)容和方法：
①新員工入職培訓(xùn)
對于入職職員，先要明確現(xiàn)今的公司狀態(tài)、人事政策及福利、公司運營的總體規(guī)程、根本的機制等。同時，還需介紹配套性的安全防控措施。招聘者應(yīng)能帶領(lǐng)新職員前來參觀，從概要上了解企業(yè)。這樣做，才能吻合宏觀層次內(nèi)的認知需要。
②培訓(xùn)管理常識
從目前來看，培訓(xùn)管理常識的流程針對于所有職員，也包含新職員。培訓(xùn)要點設(shè)定為根本的管理常識。在培訓(xùn)流程中，可邀請高層講師并提供親身實踐的機會。案例教學(xué)可用來累積經(jīng)驗，指引實踐思路。經(jīng)過管理培訓(xùn)，提升了職員擁有的總體管理水準。在各次培訓(xùn)時，都可借助講座予以落實。
③培訓(xùn)業(yè)務(wù)常識
培訓(xùn)業(yè)務(wù)常識也覆蓋于所有職員。在培訓(xùn)進程中，先要明晰日常各流程的配套業(yè)務(wù)，新入職的職員才能明確物流報價、日常業(yè)務(wù)范疇、有待協(xié)調(diào)的各類事項等。明確工作流程，摒除了被動依賴的陳舊思路。經(jīng)過這種改進，就摒除了單一操作的弊病，這種基礎(chǔ)上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市場時，還需注重避免并且防控片面的思路。對于物流營銷，要增設(shè)立體性及多方位的新穎營銷途徑。從業(yè)務(wù)角度看，要靠攏于多元化，采納多樣的視角。
2.3 安能的薪酬體系
2.3.1 薪酬構(gòu)成
安能物流公司的薪酬包括基本薪資、績效薪資、崗位津貼和員工福利四大塊，基本薪資以當?shù)厝肆Y源與社會保障局的標準為準，比如目前重慶區(qū)的標準是1250元，重慶安能的基本薪資即為1250元/月的標準;績效薪資包括全勤獎、年終獎、個人單項獎、團隊獎、創(chuàng)新發(fā)明獎等;崗位津貼和員工的從業(yè)經(jīng)驗、學(xué)歷水平和職級等息息相關(guān);員工福利主要有員工生日禮品、國家法定節(jié)假日的小禮品、團體旅游等。
3 安能物流公司人力資源管理存在的問題
3.1 安能招聘存在的問題
3.1.1 招聘前沒有進行工作分析
筆者發(fā)現(xiàn)在安能物流的招聘過程中，用人部門經(jīng)理頻繁地更改招聘要求以及所需崗位的工作內(nèi)容和主要職責。用人部門在準備招聘時不夠?qū)I(yè)，隨意性太強。在招聘的先期，沒能擬定有待招聘的崗位，沒能明確規(guī)劃。梳理運作時，也缺失了根本性的支撐。在這種狀態(tài)下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企業(yè)將耗費更高先期的總體運作成本。經(jīng)過數(shù)次的變更，增加額外更高的招聘消耗，效率也并不很高。
3.1.2 招聘時沒有進行人職匹配分析
在安能的員工花名冊中，筆者看到在2014年的3月和4月的連續(xù)兩個月中，安能員工因為績效合不合格而被淘汰的員工占當月招聘中人數(shù)的8%左右，這個數(shù)據(jù)充分反應(yīng)安能新招的員工中很多不能勝任工作，同時也說明安能的人職匹配分析工作在招聘過程中實施不當，需要改善。
3.2 安能培訓(xùn)存在的問題
3.2.1 培訓(xùn)前準備工作不足
培訓(xùn)前期沒有給員工相關(guān)資料和員工手冊預(yù)習(xí)，導(dǎo)致員工考試試卷很多不及格，近兩個月的培訓(xùn)進行了4次，累計計算后及格率平均在65%。課后訪談員工，大部分人反映對考試內(nèi)容不熟悉。
3.2.2 培訓(xùn)過程中講師水平不夠
根據(jù)培訓(xùn)完成后講師評估表中學(xué)員對講師的建議以及平均分85-90的成績，可知學(xué)員對講師的滿意度不高，說明講師水平需要進一步提升。
3.2.3 培訓(xùn)使用的方法過于單調(diào)
筆者實習(xí)的兩個月中，安能物流公司為員工進行的培訓(xùn)只采取了一種方法，即利用多媒體進行課堂授課。長此以往，講師和學(xué)員都對培訓(xùn)產(chǎn)生疲倦，最終讓培訓(xùn)流于形式。
3.3 安能績效管理存在的問題
3.3.1 績效考核方法不當
安能公司對一般員工的考核中由部門負責人負責，帶有一定的主觀性，對于考核成績不能達到員工個人的相對公平。在筆者實習(xí)期間，有員工到人事部門尋求公平對待，說明員工的考核方法需要改進。
3.3.2 績效考核指標過多
在安能的績效考核中，筆者發(fā)現(xiàn)總部對運營經(jīng)理的要求是完成KPI指標中的95%及以上，而KPI指標多達15項以上，幾乎沒有運營經(jīng)理能完成此任務(wù)。
3.3.3 績效考核結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)
績效考核結(jié)果應(yīng)用中，安能會根據(jù)結(jié)果進行政策和制度的調(diào)整，但是實際過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，一些政策和制度有變化時，宣傳不全面、不及時，導(dǎo)致情況突然變化時，很多員工不知道制度的改變。
4 改進安能物流公司人力資源管理的對策
4.1 招聘的改進
根據(jù)安能公司招聘中出現(xiàn)的對崗位不明晰、招聘重復(fù)造成成本浪費的問題，招聘進程中還需明晰新增設(shè)的職位狀態(tài)及真實需要。在接收申請后，各部門應(yīng)能彼此協(xié)同，詳盡解析多層次內(nèi)的崗位職責。分解細化的目標，這樣即可明確個體職員的深層需要。針對各個目標，應(yīng)當探尋缺失人員的崗位，尋找擁有相應(yīng)能力及水準的最佳人才。這樣做，相關(guān)部門即可明確現(xiàn)今急需的某類人才。
4.2 培訓(xùn)的改進
4.2.1 完善培訓(xùn)前的準備工作
培訓(xùn)中參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不熟悉的問題，可在培訓(xùn)前提前一周或者半月通知參訓(xùn)者培訓(xùn)的全部流程，在每月月初將本月或本季度培訓(xùn)計劃張貼在公告欄，同時讓部門負責人也通知員工，確保培訓(xùn)信息下達的及時、準確，讓員工有足夠的時間來預(yù)習(xí)和準備。
4.2.2 提高培訓(xùn)講師的水平
對于培訓(xùn)講師，一方面采取360度考核的方法優(yōu)勝劣汰，評估者為參訓(xùn)者、人事部主管和部門經(jīng)理，對不合格者進行培訓(xùn)，培訓(xùn)師可以外部聘請，也可以內(nèi)部評選，根據(jù)公司實際情況選擇外部聘請還是內(nèi)部推薦。
5 結(jié)論
結(jié)合安能物流公司人力資源管理的問題，可以總結(jié)國內(nèi)物流行業(yè)普遍的問題，那么這些問題該如何解決是本論文的意義和價值所在。總之是讓人力資源管理的體系有機統(tǒng)一，環(huán)環(huán)相扣。最后要追求創(chuàng)新性，創(chuàng)新尤其體現(xiàn)在人力資源管理的培訓(xùn)版塊，很多課程不能一直沿用以前的流程，要不斷開發(fā)新的課件，跟上時代的步伐。運營模式也要不斷創(chuàng)新，這樣才能更好地盈利，為公司積累足夠資金去吸引人才。
