職業發展的具體路徑范文

導語：如何才能寫好一篇職業發展的具體路徑，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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所謂企業核心員工,是指那些對企業核心競爭力有重大影響力且難以替代的員工,他們或占據企業核心崗位,或掌握企業核心技術,或熱悉企業商業機密,或從事企業核心業務。具體而言,核心員工是指他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓,有較高的專業技術和技能,有本行業內豐富的從業經驗及杰出的技術開發或經營管理才能的員工。

一般來說,企業核心員工會占到企業總人數的20%～30%,集中了企業80%～90%的技術和管理,創造了企業80%以上的財富和利潤,他們是企業的核心和代表,是企業的靈魂和骨干。可以從以下幾個方面來對這個概念進行理解:

第一,核心員丁是有助于企業實現戰略目標的員工。企業管理的根本追求是實現企業的戰略目標。核心員工能夠將自身的優勢與企業提供的資源相結合,推動企業戰略目標的順利實現。

第二,核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優勢的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高,只有保持或不斷提高企業的競爭優勢,才能使企業在不斷有效參與競爭中逐步發展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識或技能幫助企業保持和提高競爭優勢。

從企業創造價值的來源來講,核心員工大致可分為三類:

(1)具有專業技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業某一方面或領域的專業技能的人才,其工作效果關系著企業的正常運轉。

(2)具有廣泛外部關系的核心員工。這一類核心員工擁有企業所需的廣泛外部關系資源,是企業與外部組織交流的橋梁。

(3)具有管理技能的核心員工。這一類核心員工主要是能夠幫助企業抵御經營管理風險,節約管理成本,其工作績效與企業的發展休戚相關。核心員工是企業的稀缺人力資源,是企業核心競爭力的根本來源。

二、核心員工在企業生存和發展中的地位的作用

核心員工是那些對企業經營管理有重要影響的現實崗位任職者,對企業的生存與發展起著關鍵性的作用。

(1)促進企業的創新與發展。企業生產率的提高,產品的更新換代,離不開核心員工的技術攻關與技術創新,他們直接導致了企業財富和利潤的提高。企業經營水平上升,經營業績提高,企業管理制度的日趨完善,企業制度的創新,都需要有較強營銷才能以及較高管理水平的核心員工。

(2)領導企業的團隊建設。一個充滿活力的企業團隊是企業創造價值的不竭動力,核心員工必然在其中起著核心凝聚的作用。核心員工會激活團隊成員以及整個企業團隊的創造力,進而創造企業的最大價值。

(3)防范企業風險。當今時代社會經濟條件瞬息萬變,企業時刻面臨一系列風險,如果對這些風險缺乏防范能力,必將給企業帶來不可估量的損失。核心員工一般對風險有敏銳的洞察力和較強的規避風險能力,會為企業“―帆風順”的運營起到重要作用。

(4)塑造企業文化。核心員工是企業的靈魂人物,從一定意義上說,他們的價值觀就是企業的價值觀,他們的品質、創新精神與責任感會塑造并發展企業文化。有了卓越的核心員工,才有卓越的企業文化。

三、實施核心員工的職業生涯規劃的意義

如何管理核心員工,提高核心員工對企業的忠誠度,積極發揮自身的資源優勢,是眾多企業著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎的科技競爭愈演愈烈,企業之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化,如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。企業通過有效的職業生涯規劃與管理,促使核心員工將個人的事業目標和企業的發展目標相結合,達到核心員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面。核心員工的職業生涯管理,是合理處理核心員工個人事業和企業發展關系的重要基礎,是企業留住核心員工、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。做好這項工作對于核心員工個人和企業都具有重要的意義。

良好的職業生涯管理對核心員工的意義在于:職業生涯規劃與管理是幫助員工個人了解自身的興趣、性格、價值觀和技能,使員工合理計劃、安排時間和精力開展學習和培訓,以完成工作任務、提高職業技能、增強其核心競爭力。

有效的職業生涯規劃與管理,給員工提供更切實際的工作期望,更明確的職業通道,避免核心員工職業生涯發展的盲目性,同時為核心員工提供適時而適合的培訓、開發機會和職業發展機會,為核心員工充分發揮其潛能提供舞臺,滿足核心員工追求理想、自我實現等高層次需求。同時幫助核心員工協調好職業生活與家庭生活的關系,更好地實現人生目標。職業生涯管理幫助員工綜合地考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡發展。

核心員工職業生涯管理對企業的意義在于:核心員工職業生涯規劃與管理,是針對核心員工的特點和企業發展及崗位的需要,科學的進行人―職匹配。同一般的薪酬等激勵措施相比具有較強的獨特性,能夠盡可能地將最適合的人員安排在最適合的崗位上,實現人力資源優化配置,也有利于實現核心員工個人目標與企業目標一致,實現核心員工與企業的同方向、同步伐共同成長,有利于企業更加合理有效地利用人力資源,促進企業的發展。核心員工的職業生涯規劃與管理能夠滿足核心員工高層次需求,提高員工滿意度,培養員工忠誠度,防止核心員工外流,對于企業吸引、培養和留住核心人才,增強企業競爭優勢具有重要意義。

四、實施核心員工職業生涯規與管理的策略

1.核心員工職業生涯規與管理的原則和方法

職業生涯規劃是將組織發展和個人成長相結合,對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析,共同制定基于個人和組織共贏的個人職業發展目標、選擇職業發展道路,并制定相應的行動和措施,以實現職業目標。通過個人職業生涯目標的實現來推動企業經營業績,促使員工的發展價值觀與企業戰略觀―致,實現個人事業與企業經營的共贏。

職業生涯規劃首先要對個人特點及所處的人生階段進行分析,再要對所在組織環境和社會環境進行分析,然后根據分析結果制定個人的職業目標,確定職業錨并編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃,并對每一步驟的時機、順序和方向作出合理安排。職業生涯規劃的內容主要包括:自我評估、環境評估、職業選擇、職業生涯路線選擇、職業目標確立和實現生涯目標的戰略與策略。

實施企業核心員工職業生涯規劃,首先要進行核心員工發展意向凋查分析,通常是以問卷調查、個體訪談、工具測驗等方式,了解核心員工的能力特長、職業興趣、職業性格、價值觀念、對現任崗位的意見及職業發展方向等,初步了解核心員工的發展方向。組織要提供各種幫助核心員工進行自我評估的方法。企業幫助員工進行全面的評估,最終選擇符合其興趣、特長、性格的職業。再通過職業計劃面談,幫助核心員工分析其職業生涯原景,自身的優劣勢,職業發展的外部環境等。最后建立員工發展檔案,為實現核心員工職業生涯的動態管理奠定信息基礎。

2.核心員工職業生涯規劃實施的基本步驟

核心員工職業生涯規劃的實施,應該從核心員工個人和企業兩個層面進行具體分析,兼顧員工的職業發展意愿與組織的發展戰略。

(1)進行自我探索,幫助核心員確定個人職業發展方向

核心員的自我探索,就是要從核心員工的能力特長、職業興趣、職業個性、價值觀念、對現任崗位的評價及職業發展方向等,分別比照其現任職業或崗位和目標職業或崗位的要求做綜合評價,以確定該員工是否與選擇的職業匹配,是否具備發展潛力。在幫助核心員工選擇或重新選擇 職業或崗位時,企業應通過多種方法對核心員工進行全方位測試和分析,以確定核心員工的個人職業發展方向。

(2)進行企業職業生涯路徑分析,幫助核心員工確定個人職業發展路徑

分析職業生涯路徑,就是對現有職業生涯路徑設計中員工可能的發展方向、發展路徑、發展速度、等做具體分析。常見的職業路徑有縱向職業路徑、橫向職業路徑、雙重職業路徑及多重職業路徑(如圖1所示)。核心員工可以根據自己的興趣、性格和能力選擇自己適合的職業發展路徑。

(3)進行企業核心員工職業生涯目標定位,制定具體的實施方案

核心員工職業目標的設定,是繼自我探索、職業目標路徑分析之后,對個人職業目標做出的抉擇,是核心員工職業目標的核心。企業依據員工發展意向,個人特質及能力特征,結合企業提供的職業發展路徑,幫助員工制定職業生涯目標。核心員工職業目標應該以其最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據。通常分為短期職業目標、中期職業目標和終身職業目標。

核心員工個人職業生涯發展計劃,是企業和核心員工為達到組織戰略目標和個人職業生涯目標,而采取的具體措施。依據雙方認可的發展計劃,企業HR(或外聘專業人士)與核心員工一起制定詳細、具體的行動方案,明確核心員工發展的路徑、時間、速度及各方責任等。計劃的實施要逐級、分步進行。逐級,即核心員工的發展責任由其直接領導負責;后備人才和中層管理人員可由人力資源部負責。分步,即按照發展計劃實施激勵、培訓、轉崗、晉升等具體措施。為應對核心員工因對現任職位不滿而可能產生的心理壓力,企業有必要為員工提供心理輔導和職業咨詢服務。

3.企業核心員工職業生涯規劃的反饋修正

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關鍵詞：職業咨詢 歷史演變 審視與思考 對策

課 題：本文為2012年河南省大中專畢業生就業創業研究重點課題成果（項目批準號JYA2012013）；獲中國就業促進會2012年度優秀職業指導論文二等獎。

一、我國職業咨詢歷史演變

我國早期職業指導始于20世紀初， 1916年清華大學校長周寄梅先生初創職業指導。1929年，中華職業教育社《教育與職業》雜志第100期《十年來之中國職業指導》一文介紹職業指導。1996年，朱啟臻所著的《職業指導理論與方法》對改革開放以后我國內地職業指導理論的深化、發展以及向職業生涯理論的轉化，具有篳路藍縷之功。2000年前后，我國職業指導迎來了繁榮發展的新時期。1999年，《職業指導人員國家職業標準（試行）》出臺，標志著職業指導人員作為一個新職業從社會中分離出來。2006年勞動和社會保障部門開展的職業指導訓練，推動了我國《國家職業指導師》資格認證工作的實施和職業指導的全面開展。同時，北森測評公司引進的美國職業咨詢技術，促進了我國《全球職業規劃師（GCDF）》的培訓和認證工作。這兩項資格認證工作，在我國職業指導發展過程中具有里程碑的意義。

我國職業指導的歷史演變表明，職業指導是基于市場經濟條件下人力資源配置的必要措施，受社會人力資源調配方式的直接影響。職業指導是服務社會就業、提高社會勞動力職業素質的有效載體。建立適合我國國情的職業咨詢技術，必須與時俱進，對職業咨詢技術進行本土化改造。

二、對職業咨詢理論的審視與思考

1.職業咨詢理論與中國傳統文化適配性不足

由于我國職業咨詢起步較晚，職業咨詢應用的理論大部分是“舶來品”，如帕森斯的特質因素論、霍蘭德的人格類型論、明尼蘇達的工作適應論、舒伯的生涯發展理論以及認知信息加工理論皆是建立在西方社會規范之上的。其主要特征是：價值觀是個人主義的；哲學基礎抽象人性論；學科基礎畸偏心理學；研究樣本西方社會化；職業指導理論各有局限性。價值觀的差異是造成中西方職業規劃理論不能很好匹配的主要原因。由于我國大學生職業咨詢工作主要是依賴美國傳統職業咨詢理論，而職業咨詢理論作為社會科學理論及知識的范疇，是在特定的歷史背景下產生的。職業咨詢理論知識，是關于人本身的知識，則更明顯地體現了歷史文化的影響。傳統西方職業咨詢理論依仗其世界地位獲得超越文化的權力的同時，必定給其他本土文化帶來不適應。這種對咨詢理論與其應用對象的文化適配性的不足是當前大學生職業咨詢的一大誤區，是需要反思與改變的。

2.職業咨詢的操作程序、方法與中國傳統教育理念適應性不夠

（1）對充分尊重來詢者決策自由的反思。大學生來詢者會無意識地將職業咨詢師當作導師，當作可以信賴和依靠的專家，期望從他們那里得到直接的決策或具體規劃。因此常用的職業咨詢技術，如共情技術、來訪者至上的態度就很難被一般的大學生所接受。如果過分平等尊重來訪者，對來訪者提出的問題不予以明確指導，常常使他們對職業咨詢產生失望情緒，影響咨詢效果。職業咨詢讓來詢者自我抉擇的原則 ，對中國大學生而言是值得反思的，不考慮中西方個體行為與性情傾向性的差異，生硬照搬“讓來詢者自我抉擇”則會嚴重影響咨詢效果。

（2）對職業價值觀差異的反思。中國傳統文化中職業等級觀根深蒂固，存在體力、腦力勞動的觀念差異，“學而優則仕”的思想在大學生尚有余存，因而會出現“國考第一考”的現象。相對中國傳統文化，西方的職業平等意識較強，行業的收入差距也比較小。而職業咨詢技術是建立在職業平等的基礎上的，因而在大學生職業輔導過程中應加以考量。

（3）宏觀調控政策對職業咨詢的影響。歐美國家實施完全市場化制度時間較長，人力資源市場發展相對成熟。而我國市場經濟發展相對滯后且不斷進行政府宏觀調控，人力市場受政府宏觀調控的影響較大，需要我們在職業信息探索的過程中應給予充分考慮。

（4）家庭社會關系對職業規劃的影響。由于大學生在就業信息上存在著信息通道的差異性，來自學生父母、親屬的信息和就業推薦對大學生的就業影響很大。同時，某些招聘單位還對職工子女在就業上給予一定優先照顧。同時地域因素、家庭經濟條件因素等對大學生職業價值觀也存在影響，這種社會因素對是中國傳統文化的特殊因素，與職業規劃理論產生的社會基礎不同，在我國大學生職業規劃中，應給予考慮。

（5）職業規劃隊伍專業化建設的審視與反思。據統計，2005年美國有職業咨詢師（相當于我國的高級職業指導師）約16萬余人，平均一位職業咨詢師面對1250人；2010年我國獲取《高級職業指導師職業資格證書》有1萬余人，加上職業指導師這一級人員，不過15萬余人。按照2005年美國的標準，我國尚需100萬高級職業指導師，與社會需求相比，數量不足。另一方面，職業指導人員多為兼職，專業背景多元化，職業指導學術底蘊和指導經驗不足，直接影響我國職業咨詢技術的本土化進程。

三、走出職業咨詢誤區的對策

1.建立適合我國國情的職業咨詢理論

職業咨詢理論的本土化改造，首先要形成適合我國國情的職業咨詢理論。需要從大學生的生理、心理以及傳統文化、社會經濟、國家體制等實際出發，探索大學生職業抉擇的動機、職業抉擇機制以及職業發展路徑。充分考慮中國國情、經濟和傳統的職業理念，摸索出一套對我國大學生職業咨詢可行且實用的實踐模式，包括高校職業咨詢機構的建設、專業隊伍和資格審查、職業道德、督導制度、學術制度、質量評價等。

2.建立符合我國國情的大學生職業咨詢程序與方法

（1）去商業化操作模式。在西方發達國家，絕大多數職業咨詢是一種商業行為，需要商業化的流程和運作。而我國高校對大學生職業指導是義務提供的服務，可以簡化程序，突出重點。適合我國高校大學生職業咨詢的流程是：覺知網上測評團體咨詢個體預約面談形成共識制定行動計劃。具體來說：通過職業生涯報告會，讓學生認識到職業規劃的目的和意義；而后組織學生參加網上職業測評；根據職業測評的結果，分類進行團體咨詢輔導，解決大多數學生的職業規劃問題；對于團體咨詢不能解決的個性化問題，由學生進行個性化咨詢預約；學生與職業咨詢師面談，解決職業規劃問題，形成共識；由學生自我制定職業規劃、行動計劃、調整方案。這樣既可以解決當前高校學生多，職業咨詢師少的矛盾，也可以提高職業規劃指導的效率和效果。

（2）職業咨詢模式的改造。一是師長關懷式。大學生普遍尊重師長、信賴師長。從學生學業、就業出發，以生為本，按照自我認知、職業認知和人職匹配的原則，幫助學生進行職業定位，指出大學生今后的努力方向和必要的職場體驗。教育學生從大學學業開始明確目標，堅持不懈，定期總結，合理調整，從專業技能、職業素養、通用職業技能等方面入手，逐步提升自身的職業成熟度。二是專家指導式。在我國，大學生們若求助于職業咨詢機構，則他們會希望為自己提供幫助的是有特別的專業背景、有職業咨詢的經驗和方法的專家型權威的職業咨詢師。而我國目前具有專業學科背景而又熟悉職業規劃理論、方法的專家型職業咨詢師較少。因此，我國要加大力度培養大量專業性強的職業咨詢人員，并不斷加強職后教育，不斷提高職業咨詢隊伍專業素質和能力。

三、對職業咨詢測評工具的改造

1.建立適合中國實際的測評工具

我國政府為促進大學生就業，不斷地出臺一些新的政策和措施，如：農村義務教育特崗教師計劃、大學生兵役計劃等，對大學生就業起到了很好的調控作用。在大學生職業咨詢測評軟件制作中，應給予體現。

2.建立體現我國高校層次結構的測評工具

我國普通高校可分為：研究型大學、研究教學型大學、教學研究型大學、教學型大學以及高職高專院校，不同類別院校在人才培養目標上各不相同，直接影響著大學生的職業價值觀、職業能力，職業咨詢測評工作應該體現學校人才培養目標，幫助學生合理定位。

3.三個維度的就業能力模型

2004年，福格特提出了職業生涯識別、個體適應性、社會和人力資本三個維度的就業能力模型。社會和人力資本是個體所擁有的社會網絡，例如教育經歷、工作經驗、情商等，其可以拓展個人身份并影響個體職業生涯機會。而當前大學生職業咨詢測評系統中，很少涉及社會和人力資本因素。在大學生測評工具本土化改造中，必須給以補充完善。

四、對職業發展路徑的完善

1.“論資排輩”現象影響職業發展路徑的選擇

在我國職業發展的路徑中，往往存在“論資排輩”的現象。如：公務員升職需要一定的崗位工作年限，專業技術人員升級需要一定的崗位技術工作年限等，同時還有輪崗、二線工作的等特殊的職業發展路徑，外職業生涯對個人內職業生涯發展影響較大，在職業發展路徑上必須給予充分考慮。

2.行業之間人員流動的障礙影響職業發展路徑的選擇

我國國家機關、事業單位、企業等單位的用人制度不同，尤其是國家機關、事業單位的用人還受到崗位編制的限制，影響了人員的自由流動性。因而，在職業發展路徑選擇上，要適應組織的要求。

3.戶籍制度影響職業發展路徑的選擇

為保持城市的健康發展，部分城市實施較為嚴格的戶籍管理制度，戶籍與就業、購房、孩子入學等掛鉤，勢必影響大學生就業的地域結構。

參考文獻：

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【摘要】本文從圖書館工作人員的職業選擇、職業途徑，職業發展三方面來對圖書館工作人員的職業生涯規劃進行設計。全面分析了作為新時期圖書館的工作人員的職業生涯規劃。

【關鍵詞】新時期；圖書館工作人員；職業生涯規劃

中圖分類號：G251

一、職業選擇

作為職業生涯規劃的第一步，職業選擇需要從工作角度和個人情況兩方面綜合分析。

職業選擇需要適合個人的興趣和特長，在對圖書館工作的充分認識之上，我們還需要尋找自己的職業錨。職業錨是指一個人進行職業選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀，它是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的核心。埃德加·施恩認為，職業錨包含三個部件：自身才干和能力；自身動機和需要；自身態度和價值觀。人們經過三個部件的反復衡量后，會選擇一種職業，在此“拋錨”而安身立命。傳統的圖書館，由于其工作內容與性質決定了它的職業群體普遍是趨于尋求一種長期穩定、閑適并且富于保障性的職業，選擇圖書館工作的人有著共同的、單一的職業錨。然而新時期的圖書館，由于功能的增加，工作性質內容的變化，持不同職業理想、觀念的人也在此有了成就的舞臺，因而對于他們，就需要進行職業錨的定位，以此作為職業選擇的基礎，并進而確定適合自己的工作內容及崗位。按埃德加·施恩的觀點，有五種類型的職業錨。

技術職能型職業錨。此類型個體的整個職業發展，都是圍繞著他所擅長的一套特別的技術能力或特定的職業工作而發展。職業成長只有在特定的技術或職業領域內才意味著持續的進步。在圖書館，這些領域主要包括采訪、分編、典藏、館際互借等。

管理型職業錨。個體的整個職業發展都是圍繞著某一組織的權力階梯逐步攀升，直到達到一個擔負全面管理責任的職位。他們一般同時具有三種能力：分析能力、人際能力、感情能力。這適合圖書館內一般從事行政事務的管理者。

創造型職業錨。此類型的個體追求創建完全屬于自己的成就，他們的整個職業發展都是圍繞著某種創造性努力而發展的。在圖書館內，知識開發、利用和圖書館外部市場開發的工作適合具有此類職業錨的人。

自主獨立型職業錨。個體追求的目標是隨心所欲地制定自己的步調時間表、生活方式和工作習慣，盡可能少地受組織的限制和制約。在圖書館內從事科研、論文寫作的工作一般持此類職業錨。

安全穩定型職業錨。個體追求穩定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入、有效的退休方案和津貼等。同時，信仰組織或社團對他們能力和需要的識別和安排。圖書館內，持此種職業錨的人適合傳統的外借、閱覽、服務等工作。

由此可見，在圖書館選擇好合適的工作崗位，必須首先對自己的職業錨進行定位。只有這樣，才有利于自己的聰明才智充分發揮，職業成功才有更多可能。

二、職業路徑

選擇了合適的工作崗位，還需要明確職業晉升的途徑，這是職業不斷發展、獲得成功的必經之路。在傳統的圖書館中，職業晉升的途徑是：當業務工作人員在原有的工作崗位上，經驗和技能有了一定的提高，有能力承擔更大范圍的責任，就會初步被晉升為基層管理人員，此后又有可能向上晉升為中級、高級管理人員。具體而言，從高到低依次為館長、副館長、各部門主任、主管、工作人員。除了職務的晉升，傳統圖書館還存在另一條職業發展途徑，即職稱的晉升，具體從高到低依次為：研究館員、副研究館員、館員、助理館員、管理員。在傳統的圖書館人事管理中，工作人員的各種待遇都與他的管理職務和職稱相連，但這種傳統的職業晉升路徑由于其通道的單一和狹窄，阻礙了人才的發展，同時也不適應新時期圖書館的職業要求，因而必須開辟新的職業途徑。

1.橫向發展

橫向發展是指工作人員工作內容上的變化，它適應了工作人員對自身工作內容變化的要求，是保持工作對工作人員具有相應吸引力的重要途徑。具體而言，可從三個方面入手：一是崗位的豐富化、擴大化；二是崗位輪換；三是工作內容再設計。

2.縱向發展

縱向發展是指工作人員在工作崗位上的等級、職稱的變化，其設計的目的在于滿足工作人員的成就感和被尊重的心理需要。此外，縱向發展也往往能夠給工作人員帶來更多物質上的回報。

三、職業發展

在新的圖書館概念之下，除了進行職業的重新定位和工作選擇，明確職業成長的新路徑外，還需要計劃職業的發展。具體而言，為了使圖書館的工作人員在自身的工作崗位上發揮出更大的能量，創造更多的社會價值，需要組織重視對工作人員的培訓和管理模式的變革，這是幫助工作人員順利實現職業發展的必由之路。

工作人員培訓需要與工作人員個人發展計劃相結合，只有這樣，才能實現培訓的效用并激發工作人員的積極性。

工作人員個人發展計劃應以工作人員自己制定為主。工作人員可以根據自身的素質特征，結合個人的價值取向和興趣愛好并考慮職業市場的現狀和發展趨勢，設計符合個人實際的合理的職業發展目標及其實施計劃。它可由每位工作人員與其上級一起根據個人工作的發展需要而制訂。

圖書館還可設立職業發展輔導的導師制度。上層的直接主管或資深工作人員可以成為新工作人員的職業發展導師。職業發展導師在新工作人員進入圖書館試用期結束后與該工作人員交流溝通，必要的時候還可以使用測評工具對工作人員進行個人特長、技能評估和職業傾向調查，幫助新工作人員根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景等明確職業發展意向，設立未來職業目標，制訂發展計劃表。

在個人發展計劃的基礎上，可以進行培訓項目的設置。要結合圖書館目標實現的實際需要，制定符合組織策略和發展方向的培訓內容，實現提升圖書館成員的素質、適應組織不斷向前發展的要求，為組織人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持，充實工作人員的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效，形成“學習型組織”，提升組織整體的績效及競爭力。具體而言，圖書館的培訓項目主要應包括新工作人員培訓、部門培訓、外部培訓以及長短期教育等。通過多種形式、多種內容的培訓來實現工作人員的職業發展。

參考文獻

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國家經濟的發展帶動了企業飛速發展，近年來產業升級進程不斷加快，越來越多的企業實現了管理現代化，專業人員成為企業發展的中堅力量。這些專業人才有良好的教育背景、豐富的專業知識，具備較強的學習能力，成為企業的中流砥柱。但企業所能提供的管理崗位有限，諸多的工程技術、綜合類專業人才發展受到限制，為提高薪酬待遇，企業專業人員紛紛擠向管理通道，狹窄的晉升通道讓很多工程、技術、綜合類專業人員發展受挫。通過實施職業生涯管理，建立晉升“雙通道”機制，讓員工實現多通道發展。一是建立管理發展通道，讓具備一定管理能力的員工通過管理通道，參與企業運營管理，承擔更多工作，擔負一定的職責；二是建立專業發展通道，讓工程技術、綜合管理類員工通過不斷提升個人技能，積累專業經驗，成為各領域專家，實現個人目標和組織目標的雙贏。晉升“雙通道”機制的構建有利于提高員工工作積極性，是企業人力資源管理的一項重要內容。

二、專業人員實施雙通道職業管理的意義

企業要取得長足的發展的關鍵所在即是要擁有高素質的人才。企業要充分調動員工積極性，激發員工潛力，提高員工積極性、創造性，提升員工的工作效率，建立晉升“雙通道”，幫助員工實現價值。

“雙通道”晉升機制對企業的重要意義包括：一是有利于吸引和留住人才，提高企業市場競爭力。二是避免企業因配置不合理而引發的人才浪費，讓一切工作專業化，安排合適的人做合適的事。對于一些有專業特長的人員，為其建立專業發展通道，有利于其發揮特長，避免人才浪費。三是有利于激發人員工作熱情。通過雙通道的發展序列，讓更多的員工發揮自己專長，做擅長的事，實現人才價值最大化。四是促進人才隊伍的建設，建立企業人才梯隊，為企業培養人才。五是有利于企業員工綜合素質的提升，通過雙通道機制的構建，要人盡其才，才盡其用。有利于企業從多個層面選拔企業適用的人才，為人才發展提供空間。

人才“雙通道”機制增加了員工晉級、晉升的機會，給員工提供了平臺，讓員工根據個體情況，結合企業的管理機制，為自己訂立短期、中期、長期發展目標，以吸引、激勵和留住優秀的人才，推動企業健康可持續發展。

三、“雙通道”職業發展在企業中的運用

1.職業發展雙重發展通道的建立

企業構建起“雙通道”晉升機制，根據員工個人情況，為員工提供發展空間和通道，激勵員工建立職業生涯規劃，讓員工根據個人的具體情況進行職業規劃，選擇技術或管理通道。具備一定管理能力的員工可讓其承擔更多的工作，擔負一定的管理職責，通過鍛煉培養，不斷提升其管理職級，給其更多的重任，促其成長。對于工程、技術、綜合類專業人員要通過個人專業能力的提升，對職級進行評定。建立兩個序列職級關聯性的體系，確保其職級待遇是對等的。

雙通道體系的建立要在充分考慮員工個體素質差異的基礎上針對于員工的特質所進行的職業生涯規劃，為員工提供了管理和專業兩個發展通道。從企業角度考慮，既能培養出優秀的管理人員，又能培養出更多的專業技術人員，促進企業的可持續發展。

雙通道的發展路徑不是一成不變的，可相互貫通，專業發展通道中的優秀人員也可進入管理序列。管理通道的員工根據組織程序公開選拔確定。專業通道的員工可通過職稱評定獲得相應資格，經企業領導班子綜合評定后，確定企業專業職稱資格，并予以聘任。兩個發展通道都需要設定嚴格的選拔條件，經過層層選拔，考核通過后方可確認。

2.基于雙通道職業發展的薪酬體系設計

建立雙通道職業發展路徑，最重要的一項工作即是要建立起與之相匹配的合理的薪酬體系。合理的薪酬體系是雙通道職業發展路徑的重要體系，要結合行業特點，根據發展戰略目標，構建起適合企業的薪酬體系。根據企業業務發展情況對薪酬的結構進行設計，并根據員工所處的職級、崗位進行動態的設計劃分，構建起合理的薪酬體系。企業基于雙通道職業發展路徑的薪酬體系設計時，主要考慮的因素包括：一是根據企業的戰略發展目標，對企業的部門進行合理的設置，對員工的崗位進行合理的劃分；二是要對企業的組織結構進行有效的梳理，確定各崗位的情況；三是要根據崗位的特點來進行分類，設定各個序列的崗位層級、設立崗位等級，根據崗位特點設定薪酬體系的固定工資與績效工資的比例，設定薪級表；四是基于雙通道職業發展路徑，根據企業員工的發展通道，結合員工的崗位、學歷、職級、工作年限等因素，設計出薪酬方案，并將企業不同通道的員工分別套入到各自的薪酬體系當中。

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職業發展管理的典型理論有職業選擇理論、職業通道理論等。代表性職業選擇理論包括了帕森斯“職業———人匹配理論”、佛隆“擇業動機理論”和霍蘭德“職業性向理論”。帕森斯的理論（FrankParson，1909）“職業———人匹配理論”以員工主客觀條件和社會職業需求為基礎，將主客觀條件與社會職業崗位相匹配來選擇職業的理論。美國心理學家佛隆（VictorVroom，1964）的“擇業動機理論”認為擇業動機強度與個體對一定目標重要性的主觀評價和期望值成正相關。美國心理學家約翰•霍蘭德（HollandD.，1959）的“職業性向理論”認為一個人的職業興趣會極大影響職業的適宜度，職業性向（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的重要因素。職業發展通道表現為橫向職業發展、縱向職業發展及網狀職業發展等三種典型類型。橫向通道設計是指員工在同級管理層次或在同類技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道；縱向職業發展通道設計是對員工在管理等級序列、技術層級和薪酬層次上而變動次序的設計；網狀職業發展通道包括縱向的職業發展序列和一系列橫向的機會，所產生的職業發展通道是呈網狀分布的，其員工職業發展方向表現為多元化、多樣性，復雜程度更高。因此，“職業發展管理”指員工在選擇職業和職位變動的過程中，企業依據企業發展狀況和員工特征所實施的、幫助員工制定職業計劃、改善工作環境及追求職業發展的一系列管理活動，旨在開發員工潛力，實現組織目標并使員工達成自我實現的目的。作為企業的一種長期的、復雜的、動態的管理過程，職業發展管理將貫穿于員工擇業、職業晉升和企業發展的全過程。

二、主體性理念

向死而生的此在賦予其生命以意義與價值，這種意義和價值就源于人的社會化實踐中所體現出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神’”。卡西爾認為“人性并不是實體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創造性過程”。這種精神的無限創造過程即是人在自我與環境互動的實踐活動中所表現的主觀性、自主性、能動性和創造性。具體而言，“主體性”具有多重內涵：第一，從哲學上看，主體性是自由意志和自我意識的結合；第二，從主體能動性上看，主體性表現在主體通過社會化過程中內化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價值指向上看，主體性表現在自我意識生成過程中形成的價值判斷對當下社會化行為的價值判斷。因此，哲學角度的“主體性”實際上就是具有知、情、意的個體在社會過程中自我意識的建構和自我價值的實現過程。主體的職業發展作為一種社會化活動，也必然使得主體在為組織貢獻自己知識和技能的過程中實現自身價值。

三、管理新思維：自我管理

主體性理論折射于管理學領域，就內在地表現為個體的自我管理、授權管理等形式。自我管理作為知識經濟時代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎的，是個體自我完善的內在需要，對于實現人的主體價值具有重要意義。知識經濟時代的自我管理，本質上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統的剛性管理是以“規章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責權力，組織內管理者的主要作用在于命令、監督和控制。而柔性化管理使員工能夠進行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對組織文化、規章制度的自我內化的基礎上，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。傳統的管理以權力等級的制度來實現效率的目的，而自我管理強調去中心化、組織扁平化以實現個體主動性、能動性和創造性的發揮。因而，在如今的知識經濟時代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識型員工，他們從被管理者的角色轉換為管理者的角色，從而將其自身的價值實現與組織目標融為一體、互為依托。因此，自我管理是指具有主體意識的個人，在正確認識和評價自我能力和自我發展目標的基礎上，結合組織目標而自我約束、自我設計、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質的真正回歸。

四、基于主體性的員工職業發展管理模式

基于主體性的員工職業發展管理模式是以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協作及服務式管理為輔助，并結合組織外部環境、內部環境要求，謀求組織利益和個人利益共贏的模式。有效的職業發展管理模式需要滿足兩個層面的要求：首先，員工層面上，基于主體性的職業發展管理模式以員工自我管理方式為核心，倡導員工以自我約束、自我激勵、自我學習和自我超越為導向，進行自我價值實現的路徑選擇。具體而言，自我管理的實現機制包括如下：其一，自我管理首先是自我內心程序的一種構建和優化，通過自我信念和組織遠景的結合，建立自我和諧的心靈程序，是個人融入組織的前提；其二、通過內化組織文化所形成的慣習以實現在交往實踐中與組織其他成員的協作溝通，和諧的人際管理是實現自我管理的必要條件；其三，自我管理需要以信任為倫理基礎，員工與員工之間的信任、員工與管理者之間的信任以及員工與組織之間的信任等等。充分信任有利于形成寬松、自由的組織氛圍，為自我管理提供良好環境和一定的心理基礎；其四，自我管理還需要員工進行持續化的自我學習、自我改進的自我完善過程，既是以提升工作績效為目標，也是以實現個人發展為目標，只有建立在不斷進步上的自我管理，才能獲得組織認可和個人持續發展。其次，組織層面上，基于主體性的職業發展管理模式，要求組織為員工職業發展的自我管理提供有效的支持，創造良好的環境。這主要體現在如下幾個方面：第一，為員工職業生涯規劃及職業發展提供指導方向和原則。第二，開展具體的職業發展管理工作，例如工作分析、崗位設置及薪酬制度設計等等。第三，以心理契約管理強化員工與組織關系。第四，構建以員工導向為核心的組織文化氛圍，支持員工自我管理活動。第五，為不同類型員工的職業發展設計平等的發展平臺和不同的發展通道。因此，從組織和員工角度出發，構建了基于主體性的職業發展管理模式，既體現了員工主體性的價值取向，也同樣適應了組織人本管理的經營理念。理論上避免了發展系統理論和社會認知理論可操行弱的缺點，并有利于管理思維及管理模式的創新，實踐上有利于為員工的職業發展和職業生涯活動提供切實可行的措施。

五、天津諾維信的職業發展管理實踐

1.諾維信人力資源管理特色。諾維信集團（Novozym-es）是全球最大的工業酶制劑和工業微生物制劑生產商，天津諾維信主要從事食品級、工業級的酶制劑研發、生產和銷售的專業性高新技術企業。其人力資源管理的基本狀況及管理特色體現如下：致力于組建一支多元化的員工隊伍，并給予員工平等發展機會；提供結合當地現實情況的全球性機會平等；對員工職業發展進行信息跟蹤；提供員工反映問題的申訴程序和渠道；尊重員工的人權問題，遵循人權基本原則。

2.員工視角：如何實施自我職業管理。諾維信公司開發了一套系統，在保證員工能力滿足業務目標需求的同時，兼顧員工的個人發展需求。公司的所有職員都有個人發展計劃，其中明確指出員工的職業發展方向以及實現目標所需具備的能力。因此，個人發展計劃是諾維信員工職業發展的根本驅動力。具體而言，員工職業發展計劃包括如下幾個步驟：

（1）能力評估（StrengthsAssessment）。在諾維信，每一個員工在進入組織之前，需要提交對個人優缺點的自我評定報告，報告內容主要從學歷、性格、價值觀、職業技能、實踐經歷以及個人缺點等方面進行全面的自我評定。同時，結合職業意愿和崗位選擇需求，員工與組織協調確定入職后的工作職責及內容。

（2）趨勢/未來設想（Trends/FutureStory）。諾維信的員工不僅需要了解未來趨勢的可能變化，還需要深入分析這些趨勢對諾維信事業發展、對部門發展和個人職業發展的影響深度和強度，以便于員工樹立科學的職業發展計劃。

（3）現實職業的發展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，員工結合個人職業能力分析，分析自身是否達到了崗位職責的能力要求，謀求個人與崗位之間的相互匹配；另一方面，員工結合未來職業發展趨勢分析，描述個人對現實崗位的提升意愿和發展期望，以便于組織幫助員工職業發展設計路徑，并提供支持條件。

（4）未來職位或發展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析個人能力與未來職業要求之間的差距。在這里需要回答如下幾個問題：其一，未來的趨勢變化將對職業發展帶來怎樣的影響，即員工職業發展的組織外部環境發生了哪些變化？其二，組織對未來相關崗位提出了哪些要求，即員工職業發展的組織內部環境發生了哪些變化？其三，個人職業能力與未來相關崗位的要求是否相匹配，哪些方面還需要改進？以此為基礎，員工向組織客觀地表達個人對未來職業的發展意愿和需求。

（5）職業發展戰略（DevelopmentStrategy）。一般而言，職業發展戰略需要包括如下幾個內容：第一，個人職業發展的目標，并確保目標設置的明確性、衡量性、可實現性、相關性和時間性（SMART原則）；第二，個人職業發展目標的實施路徑及里程碑活動，界定實現這些目標需要的關鍵活動；第三，為實現個人職業發展目標所設置的短期、中期及長期執行計劃，并確定各個計劃實施的時間期限。

（6）職業發展活動短期計劃（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作為職業發展戰略的一部分，短期職業發展計劃是描述員工1年~2年之內的職業發展活動，它對員工的活動目標具有較詳細的規定。

（7）職業發展活動中長期計劃（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。為支持職業發展的持續性和長遠性，員工需要為職業發展活動設置中長期活動計劃。其中，中期計劃是指2年~3年計劃，長期計劃是指4年以上活動計劃。這些計劃描述了員工的未來職業期望和較長時期的行動方向，對職業發展目標的實現具有指導作用。

（8）工作與家庭的平衡（Worklifebalance）。員工需要考慮的是如何平衡組織工作與私人生活、家庭之間的關系，尤其是當兩者發生沖突時，如何確定兩者之間的優先級。為解決這個問題，一方面，員工需要及早向組織表達個人的意愿，確保員工關于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，員工需要積極與公司管理者進行協商，以相互協助的方式解決利益沖突，謀求雙贏。此外，諾維信員工為實現職業發展計劃，還進行了終身性學習活動，例如，參加企業組織的培訓活動，學習其他員工的工作經驗，向組織管理者尋求指導和幫助，等等。

3.組織視角：如何協助員工職業發展。

（1）設立員工職業發展通道。公司根據員工不同的職業發展意愿，為不同員工設計了不同發展途徑，即三階梯職業發展模式：一是管理型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向組織管理階層發展的職業發展路徑；二是技術型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向專業技術扎實、經驗豐富的技術專家發展的職業發展路徑；三是項目經理型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向項目的組織者、管理者和指導者發展的職業發展路徑。

（2）組織愿景引導。諾維信以“我們憧憬著未來生物解決方案將在更繁榮的經濟、更清潔的環境和更美好的生活之間創造必要的平衡”作為組織愿景，向社會、利益相關者和公司職員宣傳一種環保、健康和積極的發展方向和組織責任。在員工職業發展的前期，諾維信非常重視對員工進行公司理念、公司價值觀念及公司愿景的宣導，以便員工在了解公司歷史的基礎上，增強對組織的歸屬感和榮譽感。此外，諾維信以組織愿景指導員工職業選擇及職業規劃活動，讓員工將個人發展目標與組織發展目標相互結合，將公司價值觀念轉化為個人行為導向，并在公司發展過程中獲得自我價值實現。

（3）組織文化支持。諾維信致力于構建開放性、多元化及以人為本的組織文化，在公司范圍內形成支持自我管理的文化氛圍。因此，公司將組織文化體系作為支持職業發展管理的重要環節。在員工入職之前，以價值觀念為標準選擇合適的職員，并對員工進行個人性格測試，以匹配于公司相關職業的要求；在員工組織化過程中，一方面向員工宣貫公司文化的內涵，以使員工行為更加接近組織要求，另一方面積極為員工職業發展活動提供開放、積極的文化氛圍，支持員工的自我管理活動；在員工職業提升過程中，公司不僅考察員工的職業能力、工作業績、人際關系等內容，也對員工的發展潛力和價值理念進行考察，以確保能與組織目標和公司文化向適應。

（4）組織制度保障。公司在活力、激情、開放和科學的基礎上運營，并致力于創建一個健康、安全并富有挑戰的工作環境。諾維信不斷完善組織制度以支持員工的積極參與行為和自我管理活動。例如，公司規定項目團隊每周舉行一次團隊成員研討會，積極支持員工的參與；公司完善員工激勵獎懲制度，對不同類型職業設計不同的考核指標，并采取物質激勵和精神激勵相結合方式；公司規定了完全公開的內部信息共享平臺，允許所有員工利用知識庫提高自我職業技能，允許職工之間相互協助、相互學習的活動。

（5）基礎性管理活動。為支持員工的日常發展，公司對一些基礎性管理活動具有嚴格要求，員工的日常發展（DailyDevelopment）是員工職業發展過程中的重要內容。公司鼓勵員工在日常工作中充滿好奇心、創造性，鼓勵員工挑戰工作難題，鼓勵員工謀求新的工作方式和途徑。同時，員工還被要求對每天的日常發展進行反饋，這些反饋評價可以來自于上司，也可以來自于工作同事，以便客觀地認識員工的職業優勢和缺陷，促進員工的職業能力不斷進步。

六、研究結論

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【關鍵詞】人力資源管理；人才激勵模式；職業生涯發展

知識經濟的迅速興起帶來了社會生產方式的深刻變革，企業的經營發展從過去的以物為本演變為以人為本，人才的巨大作用得到了廣泛認同。作為知識和技術高級承載者的專業技術人才是人才隊伍的塔尖部分，更是受到高度的關注和空前的重視。近年來各大企業斥巨資引才高薪養才、重獎人才的例子屢見不鮮，并且取得了一定的經濟和社會效益，但對于大型國有保險公司來講，由于其本身存在的分配體制管理模式和人才使用機制等問題，這些激勵手段都無法發揮應有的作用，普遍出現了高層次人才引進困難，人才流失嚴重等現象。因此，在大力推進人事制度改革的同時，探索一種適應大型國有保險公司特點的專業技術人才激勵模式具有重要的現實意義。

為打造優良的專業技術人才成長環境，培養滿足發展和技術進步要求的專業技術人才，引導員工更加安心于本職工作崗位、走職業化發展道路，某保險公司以人才職業發展通道為載體，構建“雙通道、三序列”的員工職業生涯發展平臺，明確員工成長路徑，健全人才成長發展與激勵約束機制，取得了良好效果。

一、原有激勵機制存在的主要問題

近年來，隨著公司業務快速發展，人才培養與成長僅依賴傳統師徒相授融入專業技術人才培養模式，員工成長路徑狹窄，職業發展通道相對單一。員工職業生涯規劃尚處于探索研究階段，員工職業發展與公司的發展目標尚未形成有機統一，工作積極性和穩定性受到一定影響，在一定程度上制約并影響了公司創新能力提升和發展的后勁。存在的主要問題如下：

（一）人才隊伍建設任務繁重。公司成立后，隨著業務快速增長，公司對專業技術人才的需求進一步加大。現有人力資源難以滿足公司戰略發展需要，人才隊伍建設任務繁重。特別是前瞻性、關鍵性技術崗位面臨著結構性人才短缺。

（二）內部人員交流互動機制不健全。員工崗位調整、晉升尚缺少統一、規范的任職資格標準，業務部門和后援部門進行崗位調整時，由于考量要素不同，導致崗位調整缺少可比性，公平性、合理性也相對較差，不利于人才在公司內部的交流互動。

（三）職業發展通道相對單一。目前相對單一的職業發展通道一定程度上局限了優秀人才的成長成才，造成“千軍萬馬過獨木橋”的情況，絕大部分員工認為僅管理晉升通道難以滿足個人發展需要。

（四）缺乏員工職業生涯規劃管理。尚未開展員工職業生涯規劃，僅依靠傳統師徒相授模式已不能滿足現代保險企業人才成長的需要，員工對未來自己在公司中獲得良好發展的信心不足。

（五）分級分類的人才選拔培養體系亟待建立。公司如何盡快構建符合公司功能定位的人才開發與培養體系，創新人才開發培養機制，成為當務之急。

二、人才激勵機制的特點

（一）以人為本的理念

樹立“以人為本”的價值觀，既要強調競爭，又要強調合作，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，讓人才心甘情愿地為公司的發展奉獻自己的忠誠與才能。

（二）突出參與性獎勵

鼓勵員工參與公司管理，給予其足夠的關懷，并讓他們介入對自己的工作目標有影響的決策，通過參與，形成對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。

（三）綜合性與穩定性

激勵機制包括物質激勵，工作及發展激勵、企業文化激勵等。激勵方式的綜合性主要是指激勵方式的多元性，要把物質激勵和精神激勵有機地結合起來，要把內在激勵與外在激勵有機地結合起來。同時還要采取長效激勵方式對專業技術人才進行激勵，使員工激勵成為一個持續的過程。

只有盡快建立多元化的員工職業發展通道，形成員工職業生涯管理的長效機制，才能充分調動廣大員工的工作潛能，實現優秀人才的長效激勵，建立滿足公司發展需要的人才隊伍。

通過構建“雙通道、三序列”的職業發展平臺，為不同專業類別的員工搭建多路徑的職業發展通道，在縱向晉升的同時，打破職業生涯發展通道間的橫向壁壘，建立“縱向晉升、橫向發展”的立體化職業發展模式，真正實現員工縱向成長、橫向流動的多元化發展機制，為員工提供“做專業、做職業”的平臺，引導員工做精做專，立崗成才。通過建立、完善配套的人才選拔機制、人才培養機制、激勵約束機制，真正實現企業人力資源的一體化管理與開發，實現各類人才的長效、持續培養與激勵。

三、人才激勵模式的構建

（一）建立人才激勵模式必須遵循以下原則

1. 尊重價值原則。必須充分認可專業技術人才所擁有的特殊價值，尊重其知識積累所付出的艱巨勞動。同時配置與其崗位價值相匹配的相關待遇，做到以文化吸引人，以待遇留住人。

2. 公平公正原則。無論是內部和外部，都必須公正地、及時地承認專業技術人才所創造的價值，并通過各種形式予以體現。

3. 遵從市場原則。必須面對市場，遵從市場，與市場接軌。通過與市場相關機制的對接與完善，來實現專業技術人才的價值與配置。

4. 系統性原則。激勵方式不能簡單與單一。必須充分考慮人才的成長成熟過程，調整與完善相關的激勵機制。

（二）人才激勵模式

開展員工職業生涯管理創新研究，系統構建員工職業生涯管理體系，并配合薪酬管理體系、績效管理體系、用工管理體系、人才培養體系的同步完善，實現員工選、用、育、留的一體化管理，實現公司各級各類人才的長效持續培養與激勵。主要做法如下：

1. 針對不同專業類別員工所從事工作性質的不同，設計差異化的職業發展路徑，構建“雙通道、三序列”的職業發展平臺，為不同專業類別員工設計了專屬專業發展通道。同時，結合職級價值評估形成的職級價值等級矩陣，明確各職業發展序列間的職級對應關系，為員工在不同序列間的有序流動提供技術基礎。具體如圖所示。

2. 針對“管理序列”、“技術序列”、和“事務序列”三大職業發展序列的不同特點，遵從“先進性與操作性相結合”、“特殊性與普遍性相結合”的原則，設計差異化的職級評定與晉升標準，并引入業績成果的量化積分機制。

3. 針對企業專業技術人員隊伍業務特點，在充分考慮承保、理賠、客戶服務、后援支持等四類業務特點性，將績效考核成績和培訓情況等一并納入職級評價要素，建立覆蓋各專業領域業務，具有科學性和操作性的評價標準體系，為員工的個人全面成長與職業發展提供評價依據。

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在當前廣東省產業升級大潮中，高端裝備制造業成為發展戰略重點之一。裝備制造業是為滿足國民經濟各部門發展和國家安全需要而制造各種技術裝備的產業總稱。機械裝備制造產業具有技術密集、附加值高、在產業鏈中位于核心部位、成長空間大、帶動作用強等特點，是一個國家或地區科技水平、制造能力和綜合實力的集中體現。近年來國務院和廣東省政府相繼出臺《國務院關于加快振興裝備制造業的若干意見》、《國家中長期和技術發展規劃綱要》、《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》、《裝備制造業調整和振興規劃》、《廣東省裝備制造業調整和振興規劃》等相關政策，目的就是要把廣東打造成具有國際競爭力的重大成套和技術裝備制造產業基地。

發展高端裝備制造業需要大量的高端技能型人才，然而目前最突出的問題就是此類人才缺口很大。2012年11月7日第二屆廣東裝備制造業國際高峰論壇在韶關召開，與會多個企業代表都表達了對高技能人才的迫切需求。

本著對接產業、服務區域經濟的辦學指導精神，廣東機電職業技術學院作為廣東省內以機電行業技術為專長的高職院校，為了滿足當前廣東對現代裝備制造業高技能人才的迫切需求，于2011年開設機械設計與制造（現代裝備設計與制造專業方向），并由此圍繞專業建設和人才培養展開一系列深入研究。本文就重點探討如何依據廣東產業人才需求現狀構建科學的高職現代裝備設計與制造專業職業能力模型。

1 職業能力分析

1.1 職業能力內涵概述

“職業能力”的定義為：個體完成和處理某個職業的典型工作任務過程中所需要的主觀能力的潛力。[1]

1.2 職業能力模型

“能力模型”是對能力的內容和結構的系統化表述。在職業教育中，能力模型說明了學習者應具備什么樣的認知條件才能完成職業的典型工作任務。建立能力模型是能力評價研究的第一個關鍵性任務。它是在“培養目標”、“能力評價手段開發”以及“通過能力評價指導教育實踐”三者之間建立聯系的前提。[1]

1.3 目前主流職業能力模型

近年隨著能力本位教育的理念被廣泛接受，借鑒德國職業教育專家梅爾藤斯提出的關鍵能力概念，三要素模型成為主流觀點。該觀點認為個體職業能力是專業能力、方法能力和社會能力三要素的整合。專業能力是指具備從事職業活動所學要的專業知識和專項技能，方法能力是指從事職業活動所需要的工作方法和社會方法，社會能力是指具備從事職業活動所需要的行為規范及價值觀念。

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三要素能力模型解釋了個人在職業發展中能力的內化和運用過程，特別是揭示了三個能力要素各自的功能。該模型對職業教育有深遠的指導意義。但模型也存在問題，就是沒有說明能力從低到高的成長軌跡，同時沒有明確的指標體系，不便于考核評價。

有學者在分析總結國內外職業能力研究成果的基礎上對三要素模型作了改進，建立了高職學生職業能力的三維模型。遵循高職學生職業能力成長發展的規律性，將四個職業發展階段作為能力模型的“內容維度”：基于實用主義的解決思路，確定職業能力模型的“要求維度”，即四個能力等級。圍繞本職工作所需的基本職業能力和跨專業的關鍵能力，建立職業能力的“行動維度”，即能力指標體系[2]，如圖2所示。

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2 進階式職業能力模型構建方法和過程

裝備制造業不僅綜合多方面的技術還具有較高的發展技術水平，因此需求的人才也呈現出多路徑多層級的狀況。借鑒三維度等級能力模型的思想，結合廣東省裝備制造業人才需求和發展現狀，需要構建出能體現出能力方向和層級的進階式職業能力模型。

進階式能力模型構建流程主要為三個階段，全過程如圖3所示。首先是調研階段。通過赴企業調研、收集企業網上招聘信息、回訪畢業生以及邀請第三方實施調研等多種手段對現代裝備制造業的人才需求做盡可能全面的調研。

接下來是資料分析整理階段。該階段需要對收集到的大量信息做分析整理，最關鍵的是要梳理出現代裝備制造業的行業狀況、崗位設置、崗位從業要求以及崗位發展路徑。

最后召開能力分析會。邀請行業、企業專家和專業教師一起對專業職業能力做出具體的分析。

3 現代裝備設計與制造專業進階式能力模型構建

3.1 行業各職業路徑方向和層級分布

通過深入調研可知，現代裝備制造業是技術集成性很高的行業，橫向來看技術性人員的職業發展可以歸納為四條主線，即：零部件設計開發、零部件制造加工、裝備安裝、調試與維修、技術支持與設備管理。縱向來看，技術人員的職業呈現出多個崗位層級。考慮到學校教育的特點和客觀限制，此處以學生參加實習的崗位為起點，以五年內的多數高職生可以達到的高度為終點，歸納出實習崗位、入職崗位、初級發展崗位和中級發展崗位，如圖4。

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3.2 能力等級的確定

借鑒三維職業能力模型中關于能力等級的劃分標準[2]，結合現代裝備制造業具體情況，可以分別概括出四個崗位層級對應能力等級的要求：

①表識能力。這是作為“入門者”需要達到的能力水平，主要培養學生認知能力。即對現代裝備制造行業狀況，技術特點、主要崗位及從業要求、特別是對自己相關工作所涉及的能力要求的認知。②工具性的能力。這是高職學生職業能力的第二級，是職業能力形成和提高的過程。主要培養學生能完成規范操作的能力。③系統性的能力。該級別重點培養學生立足實際工作環境和生產過程，能夠獨立完成常規工作的能力，并可以實現知識遷移處理簡單臨場突發問題的能力。④設計能力。現代裝備制造業是技術更新換代迅速的產業，這對現代職業技能人才知識、能力和素質提出了更高的要求。因此該等級就重在培養學生勝任崗位工作的基礎上，能及時學習吸收行業新技術、更好地適應技術改造和提升，融會貫通各種知識解決各種問題，具備一定綜合設計的能力。

3.3 現代裝備設計與制造專業進階式職業能力模型確定

綜合考慮職業發展方向和層級，即可構建出進階式職業能力模型。總體來看，該能力模型主要劃分為專業能力和關鍵能力兩大模塊。專業能力按照四個方向、四個等級縱橫展開。關鍵能力除了公認的方法能力和社會能力要素外，吸取不少企業專家的意見，將道德素養納入，以實現高素質人才培養的目的。能力模型的具體指標見表1。

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【關鍵詞】人力資源管理者 職業生涯 發展方向

企業人力資源管理者承擔的角色

在20世紀90年代，沃爾里奇在《人力資源管理最佳事務》一書中討論了人力資源管理可提交的成果，確定了人力資源專業人員所扮演的四種角色：人力資源戰略與經營戰略結合起來的戰略伙伴；為人力資源各管理領域提供管理工具、分析診斷和解決方案的行政專家；專注員工需求、提供員工所需資源和服務的員工支持者；供組織變革和人員變革流程和技巧咨詢的變革的推動者。在四種角色中，成為戰略伙伴意味著人力資源部門要成為企業高級管理者的助手。

為完成這些新角色的任務，人力資源管理者需要通過接受更多的教育，以便承擔需要深度分析的責任。例如，成為行政專家要求人力資源專業人員擺脫傳統的政策制定和維護的刻板印象，采用先進技術和方法設計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項；成為員工的支持者意味著人力資源專業人員不僅要解決員工的社會需求而且要引導和訓練直線經理去激發員工高昂的斗志，同時需要充當員工的代言人，參與管理討論；成為變革的推動者意味人力資源管理者要具備構建適應和把握變化的組織能力，必須確保公司變革方案付諸實施，甚至引導管理團隊完成變革。

在人力資源所肩負的職能作用方面，隨著組織研究的焦點從結構和流程轉向能力，人力資源管理關注的焦點也從人轉向人在其中工作的組織，強調對創造價值的實踐活動的支持。人力資源專業人員應當成為企業能力的建筑師，并且成為具有定義和創建這些能力的領導者。人力資源管理活動必須創造投資者、顧客、直線經理以及員工都認同的價值。

我國企業人力資源管理能力分析

從1993年中國人民大學建立“人力資源管理專業”開始，我國人力資源管理進入專業化培養階段。進入21世紀之后，隨著國外人力資源戰略思想的成熟，以及我國研究者對這方面概念的引入和開始進行本土化的研究，我國企業也開始思考如何將人力資源管理的思想真正融入企業的經營發展實踐。人力資源管理開始逐步成為我國企業經營管理實踐的一個有機組成部分，開始從戰略的高度發揮出幫助企業贏得競爭優勢的重要作用。根據國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網（簡稱中人網）共同組織的《中國企業人力資源管理現狀調查報告》的大量實證調查數據分析，我國企業目前的人力資源管理現狀存在著以下的特點：

企業人力資源管理職能已建立。配備專門人力資源管理部門的企業比例較大，人力資源管理向系統化方向發展。在參與調查的企業當中，有專門的人力資源管理部門的企業占69%，其他部門行使人力資源管理職能的為20%。大多數國有企業在進行現代化企業改革的過程中已經逐步建立起現代化企業的管理機制，而私營企業專門人力資源管理部門的設置也反映了企業普遍對人力資源管理的重視。

企業人力資源管理部門所配備的人力資源管理專門人員比例較低。參加調查的企業人力資源管理人員平均為15人，占員工比例為0.61%。從企業性質看，外資企業人力資源部門人數占總員工人數比例最大，為0.92%；私營企業比例也較大，為0.82%；國有和集體企業相對較小，國有及國有控股企業只有0.55%，集體企業更低，為0.39%。企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。總體來看，我國企業人力資源管理人員的配備比例較低，與國際上人力資源管理人員配備3%的比例有一定差距，但是從未來的發展方向看，人力資源管理人員的配備會越來越趨向于合理化。

企業人力資源管理崗位從業者年齡分布情況。從年齡構成上來看，我國企業中從事人力資源管理工作人員在20～40歲之間的比例較大，處于這個年齡階段的人群正面臨著工作和生活的雙重壓力，在職業發展上屬于上升發展的階段，更容易面臨職業發展的困惑和瓶頸。因此，對這類人員進行職業發展研究是具有代表性意義。

人力資源管理者專業化水平提高。企業中從事人力資源管理崗位的人員專業化普遍提高，具有人力資源管理相關學習和培訓背景的人員比例較大。在參加調查的企業當中的人力資源管理人員學歷大專37%，大學本科45%，研究生及以上8%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關專業教育背景的比例為32%；工作后接受過人力資源及相關專業培訓的人數比例為67%。由此可見，越來越多的受過人力資源管理專業教育的人員走上人力資源管理崗位，是我國企業人力資源管理水平提高的基本保障。

我國企業人力資源管理者的職業發展路徑分析

企業的人力資源管理者的職業素質影響著企業的人力資源管理水平，同時企業的人力資源管理質量也制約著企業人力資源管理者的職業發展。一般來看，企業人力資源管理者在設立了人力資源管理部門的企業當中的職業發展路線有三種：第一種是通才路線，是指能夠掌握某個專業領域內的多項技能；第二種是人力資源專家路線，是指精通人力資源管理領域當中的某一項專業技能；第三種是管理路線，是指擔任某個職能部門或者整個組織的管理職責。

按照施恩的職業通道理論，員工在組織的職業發展包括縱向發展、橫向發展和向核心發展三個基本方向。根據我國企業人力資源管理者的職業發展現狀，企業人力資源管理者在組織中的職業發展也存在三種可能。

首先是縱向發展，意味著員工在垂直方向從現有職位向更高的職位方向發展。在縱向發展上，人力資源管理者可以按照企業在人力資源管理崗位的職位序列，沿人力資源助理崗位向上發展，逐級成為人力資源管理各職能主管（招聘主管、薪酬福利主管、績效主管、培訓主管等），人力資源部門主管，人力資源部門經理以及人力資源總監甚至到達更高層次的管理職位。

其次是橫向發展，意味著員工通過從事不同種類工作內容的職位，豐富自己的知識和閱歷，成為某方面或某幾個方面專業的通才。同時某些橫向發展也是為未來的縱向發展打基礎。在橫向發展上，人力資源管理者可以選擇成為管理通才，也就是在某一行業或業務單元中具體執行多項人力資源管理職能。在實踐中，人力資源管理者的縱向和橫向發展往往是互相促進的。如果從全面意義上的橫向發展來看，人力資源管理者也可以進入其他職能部門從事其相關工作，如果擁有其他部門如業務部門或營運部門的工作經驗，對于勝任高層次的管理工作是有益的。

最后是向核心方向發展，意味著員工雖然沒有縱向晉升，職位也沒有發生橫向移動，但是員工由于其所從事的工作內容本身受到企業的重視，或者是在企業發展中遇到的重大決策時能夠參與甚至影響決策，雖然員工的職位沒有上升，可能經濟報酬也不發生改變，但因為能擁有更多的權力和資源，對于員工的職業生涯來說，也是一種肯定和發展。如果企業的高層管理者認識到人力資源管理的戰略重要地位，企業的人力資源管理者也具備能夠為企業的經營管理提供行政支持、變革咨詢以及戰略發展意見的知識和能力，那么，人力資源管理者就更有可能參與甚至影響企業的各項重大決策，企業人力資源管理者自身也向著企業的管理核心靠攏。

盡管按照理論分析，企業人力資源管理者可以擁有多樣化的職業發展路徑，但是在現實的企業環境當中，人力資源管理從業人員的職業發展道路卻呈現出迷局狀態，主要原因包括：企業中人力資源管理者的職業發展路徑并不明確，人力資源管理者職業生涯發展的主觀性很強；人力資源管理專業進入壁壘低，有不同背景和經驗的人都可以較為輕松地進入人力資源管理領域，導致人力資源管理人員的職業發展更為復雜；我國并未建立起健全的人力資源管理者職業發展體系；人力資源管理人員在企業內部的工作主要是忙于滿足員工的各種需求以及如何提高人力資源管理部門的地方，為企業的員工進行職業規劃，但卻往往忽略了自己的職業規劃。

因此，人力資源管理人員的績效不易量化，職業發展路徑呈現出主觀性、復雜性的特征。人力資源管理人員作為人力資源管理職能部門的員工，肩負普通行政人員以及管理者的雙重身份，其職業生涯發展的規劃和設計非常重要。企業人力資源管理人員有較強的成就感，他們對于自身的成長和發展非常重視，據英才網聯的《2008中國HR職場狀態調查報告》顯示，60%的企業人力資源管理人員最關注自身發展空間，最渴望從企業中獲得各種學習機會來提升自己的素質。

結語

篇9

關鍵詞：IT產業知識型員工；職業生涯管理策略；構成因素

中圖分類號：F240　文獻標識碼：A　文章編號：1003-3890(2008)03-0039-07

職業生涯管理是由組織主導、個體參與、共同實施的，針對職業決策的匹配、職業歷程的規劃、職業策略的實施、職業發展的促進等一系列活動的總和。Pazy(1988)將職業生涯管理分為3類，即職業生涯開發政策、促進員工進行發展的活動和為員工提供職位空缺信息。Ivancevich和Glueck(1989)將職業生涯管理分為6大類：職業咨詢、職業路徑、人力資源、管理開發、培訓及特殊團隊。Pemberton(1994)認為職業生涯管理的內容應體現在以下5個方面：重視培訓和發展、為員工提供工作流動的機會、提供廣泛的職業發展機會、提供員工較大的職業流動選擇度、公平的職業生涯管理。龍立榮(2002)提出我國職業生涯管理的結構主要體現在4個維度：晉升公平、注重培訓、職業自我認識和提供職業信息。IT產業知識型員工職業生涯管理的組織主導與個體參與作用更為顯著，其職業生涯管理策略的內容及構成因素有其自身特點。本文在相關研究的基礎上，根據IT產業與知識型員工特點提出了IT產業知識型員工職業生涯管理策略的組成結構，通過對30家IT企業的366名知識型員工的問卷調查驗證了研究假設。

一、IT產業知識型員工職業生涯管理策略分析

在以往的職業生涯管理策略研究中，不同學者從不同角度對職業生涯管理策略進行了維度劃分。由于IT產業特點與知識型員工特點，IT產業知識型員工的職業生涯管理既有一般職業生涯管理的共同點，也有自身的特點，其管理策略的構成要素有一定典型性。

(一)IT產業知識型員工職業生涯管理策略集

由于IT產業具有成長速度快、發展周期短、知識技術更新快、轉移成本較高、組織結構蛻變、人才消耗率高、并購合作趨勢明顯等特點，同時，IT產業知識型員工具有職業生涯彈性可變、職業錨典型穩定、職業周期循環重復、突出內職業生涯發展、重視工作一生活平衡等特點，IT企業的組織因素與知識型員工的個體因素在職業生涯管理中的作用更加顯著，兩者之間是否匹配對于IT產業知識型員工職業生涯管理的有效性有著重要影響。而職業規劃與職業發展作為職業生涯管理的重要組成部分也必定成為IT產業知識型員工職業生涯管理的基本內容。因此，本研究將IT產業知識型員工職業生涯管理策略分為3個維度，即職業匹配策略集，主要包括招聘與錄用中的匹配；職業發展規劃策略集，主要包括職業與自我認知及定位、信息與反饋；職業發展輔助策略集，主要包括信息與反饋、發展道路設計與實施、教育與培訓、工作一生活平衡計劃。其中，職業匹配策略集是確保職業生涯管理有效實施的前提，其作用是實現個體與組織、個體與職位之間的匹配。只有個體與組織的理念相容、目標一致、需求互補，同時使個體與職位間做到職得其人、人適其職，才能在組織與個體之間建立相對穩定、可靠的心理契約，才能使職業生涯管理成為組織與個體實現雙贏的手段；職業發展規劃策略集是確保職業生涯管理有效實施的基礎，其作用是使組織的發展戰略、目標與個體的職業發展計劃、目標有機結合。只有組織目標與個體目標相互協調、互相促進，才能確保組織根據發展戰略制訂有效的職業生涯管理措施，也才能使個體的職業發展計劃在組織內得以實現；職業發展輔助策略集是確保職業生涯管理有效實施的核心，其作用是實現組織發展與個體發展的雙贏。只有職業生涯管理措施得到有效落實與執行，才能使組織通過職業生涯管理實現吸引、保留、激勵所需人力資源的目的，也才能使個體的職業發展在組織內得以實現。

與傳統產業一般員工的職業生涯管理有所不同的是，IT產業知識型員工的職業生涯管理策略，在各類信息的提供與反饋策略中，增加了“提供IT企業聯盟間相關職位信息”策略；在發展道路設計與實施策略中，增加了“支持IT企業內部創業、轉行安置計劃”等策略。在工作一生活平衡策略中，增加了“彈性工作制、目標管理制”等策略。這些都是由IT產業的產業集群效應、并購合作趨勢、組織結構蛻變、人才消耗率高等特點以及知識型員工職業生涯彈性與可變性、職業錨典型穩定、職業周期循環重復等特點共同決定的。

(二)研究假設

根據前文分析，本研究假設如下：

假設1：IT產業知識型員工職業生涯管理策略的一階結構包括6個因子，其分別是：招聘與錄用中的匹配、職業與自我認知及定位、信息與反饋、發展道路設計與實施、教育與培訓、工作一生活平衡計劃。

假設2：IT產業知識型員工職業生涯管理策略的二階結構包括3個因子，其分別是：職業匹配策略集由招聘與錄用中的匹配策略組成；職業發展規劃策略集由職業與自我認知及定位策略、信息與反饋策略組成；職業發展輔助策略集由信息與反饋策略、發展道路設計與實施策略、教育與培訓策略、工作一生活平衡計劃策略組成。

二、實證研究

本研究采用自編問卷，分預試與正式施測兩個步驟，對廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地30家IT企業的知識型員工實施問卷調查(由于采取電郵轉發方式，無法確認具體發放人數)，共回收366份，其中有效333份。在此基礎上使用SPSS 10.0與AMOS 5.0統計軟件對樣本進行探索性因子分析、驗證性因子分析以及二階因子分析。

(一)問卷設計

本研究的問卷主要用于分析IT企業知識型員工職業生涯管理策略的構成維度以及實施情況。在設計中，筆者首先回顧了Pazy(1988)，Ivaneevich和Glueck(1989)，Herriot，Gibbons和Pemberton(1994)，Crabtree(1999)，Baruch和Peioerl(2000)，龍立榮、方俐洛和凌文輇(2002)等學者對職業生涯管理策略維度研究時所設計的量表。繼而發現上述研究對于職業生涯管理策略的劃分維度大都基于職業生涯管理實踐方法層面，僅有Pazy與Baruch~1]Peiped從管理職能角度對職業生涯管理策略進行歸類。

本研究根據IT產業特點與知識型員工職業生涯特點，首先從職業生涯管理實踐方法層面進行歸類，提出六類職業生涯管理實踐因子，分別是招聘

與錄用的匹配、職業與自我認知及定位、信息與反饋、發展道路設計與實施、教育與培訓、工作一生活平衡計劃等策略因子。在此基礎上，進一步從職業生涯管理職能角度出發，將六類職業生涯管理實踐因子進行二次歸類為3大類職業生涯管理因子，其分別是職業匹配策略因子(包含招聘與錄用的匹配)、職業發展規劃策略因子(包含職業與自我認知及定位、信息與反饋)、職業發展輔助策略因子(包含信息與反饋、發展道路設計與實施、教育與培訓、工作一生活平衡計劃)。因此，在IT企業知識型員工職業生涯策略的題項設計中按照3大類、6種因子細分、編制。在這里，筆者主要參考了Williamson(1983，量表的Cronbach α信度系數為0.98)、Pazy(1988，量表的Cronbach α信度系數為0.9)、龍立榮(2002，量表的Cronbach α信度系數為0.95)等設計的職業生涯管理量表，設計了IT產業知識型員工職業生涯管理策略初始量表，共44道題項。爾后，筆者分別與3家屬于通信、互聯網、軟件行業的IT企業人力資源主管就初始量表進行深入探討，刪除、合并了12道題項。在此基礎上，請廈門大學管理學院、經濟學院的3位管理學、經濟學博士對修改后的量表基于信度與效度作了進一步修正，最終得到含35道題項的IT產業知識型員工職業生涯管理策略預測量表。問卷采用第二人稱，以被試的客觀感受作為衡量指標，使用“請您根據貴單位職業生涯管理策略實施情況的客觀感受勾選對應選項”作為導語。問卷采用李克特式量表(IAkert-type Scale)5點計分法，以“很好”到“沒有”(分別對應5分～1分)表示。

(二)預試與修正

為提高問卷調查的信度與效度，筆者邀請了廈門大學管理學院38位在職MBA(均為IT企業具有技術背景的管理人員，其中基層人員9名，中層人員2口名，高層人員9名)以及廈門市2家IT企業(1家軟件企業，1家通信企業)67名員工(一線技術人員37名，具有技術背景的管理人員30名)對初始問卷實施預試。測試中除要求被試如實、認真填寫外，還請被試對疑問之處進行標注并在意見欄中提出修改意見。整個預試共發放問卷105份，回收問卷105份，合格樣本105份。

通過預試，筆者發現整體問卷具有一定的信度(Cronbachα為0.68)，但仍有改進空間。通過對修改意見分析歸類，發現問題主要集中在以下方面：一是個別描述用語較專業，不易理解；二是個別職業發展措施與企業實際情況有出入；三是個別題項的內容表述上有重復；四是個別題項的表述上易導致歧意；五是絕大多數知識型員工認為紙筆式的問卷調查耗時、費力，不符合當前IT企業管理的“e化”趨勢，建議改用電子問卷形式。據此，筆者又對問卷題項進行增減、修正并最終形成正式問卷，共含31道題項。

(三)正式施測

本研究以廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地的30家IT企業作為調查對象(見表1)，同時又與企業人力資源主管進行溝通，獲得了支持。其中電子設備或硬件制造業6家、軟件業7家、互聯網業8家、通信業4家、信息服務業5家。統一使用電子問卷形式(采用文檔保護技術，防止誤改題項，造成廢卷)，以電子郵件發送給被調查企業人力資源部負責人，由其按照要求統一發放。問卷中預留了筆者的電子郵箱地址，被試完成后可直接發回，避免了對問卷中敏感問題的回避，提高了回收效率。最終，共回收366份調查問卷，剔除10％以上題項未選(11份)、問卷結果雷同(10份)、題項作答簡單集中(尤其是連續20題以上選擇同一選項者，12份)等無效問卷，得到有效問卷333份。

(四)信度與效度分析

在信度分析方面，采用內容一致性信度評估；效度分析方面，采取內容效度與結構效度相結合的檢驗方法。由于在問卷設計時，參考了大量相關研究文獻并由多位專家對問卷內容進行審核，具備一定的內容效度。檢驗主要針對內容一致性信度與結構效度進行。

信度分析結果如表2所示，分半信度如表3所示。

從內部一致性信度分析結果來看，Cronbach　α系數為0.9028，分半信度為0.8833，均達到非常高的水平，說明問卷信度非常好，可用于進一步分析。關于結構效度將結合因素分析檢驗進行。

(五)探索性因素分析

將333份有效樣本中的167個用于探索性因素分析，符合樣本數一般不低于測量題項5倍的統計分析要求并采用SPSS 10.0軟件進行因素分析。首先，對樣本進行KMO值與Bartlett's球形檢驗分析，其中KMO值為0.892(大于0.80)，Bartlett's球形檢驗的X2為38069.513(自由度為465，顯著水平0.01)，這說明樣本適合做因素分析。其次，采用主成分分析法對樣本特征值大于1的題項提取公共因素。最后，采用正交旋轉處理并對所得的公共因素根據理論分析進行辨認與命名。為確保題項區分度，在提取公共因素過程中，僅保留因素負荷量在0.5以上的題項，去除同時在不同公共因素上負荷差異過小的題項。

第一輪公共因素的析出結果包括五個因子，與前文分析的六因子假設有所出入。分析發現前文假設的信息與反饋因子已不存在，其對應的各題項分散到了假設的教育與培訓因子、發展道路設計與實施因子以及職業認知與自我定位等因子中。同時，彈性工作時間也由原設計的工作一生活平衡因子轉移到教育與培訓因子中。針對上述結果與原假設的出入，進一步分析是否存在意義重疊或一題多解(一道題項在不同公共因子上的負荷均較高)的情況。結果發現“幫助員工分析發展瓶頸原因”與“向處于發展瓶頸員工提供轉向其他行業發展的建議”以及“鼓勵學歷再教育”與“為學習或深造提供條件”兩組題項存在內部高度相關性。根據問卷設計的簡約原則，去除“幫助員工分析發展瓶頸原因”與“鼓勵學歷再教育”兩道題項并對剩余的29道題項進行第二輪公共因素提取分析。結果如表4、表5所示。

從提取結果看，共得5個公共因素，其中因素1包含9道題項，因素2包含7道題項，因素3包含6道題項，因素4包含4道題項，因素5包含3道題項。按各公共因素包含題項的含義分別命名，因素1為教育與培訓因子，因素2為發展道路設計與實施因子，因素3為職業與自我認知及定位因子，因素4為工作一生活平衡計劃因子，因素5為招聘與錄用的匹配因子。對照前文分析，除原假設的信息與反饋因子消失，其所含題項除分別進入教育與培訓因子以及職業認知與自我定位因子外，其余題項均與原假設吻合且所有題項在所屬因素的負荷量均達到0.5以上。從變異量解釋結果看，5個因素的變異解釋量分別達到22.46％、20.62％、16.22％、12.58％和10.73％，總變異

解釋量高達82.61％，符合因素分析要求。此外，探索性因素分析結果也表明，IT產業知識型員工職業生涯管理策略集類問卷具有良好的結構效度，符合研究假設要求，問卷調查結果可用于進一步研究分析。

(六)驗證性因素分析

將333份有效樣本中的另166個用于驗證性因素分析，符合統計要求。同時，采用AMOS 5.0軟件進行模型擬合。由于SEM只能檢驗模型是否不被拒絕，因此本研究在探索性因素分析所得的原模型(5因子模型)基礎上，同時假設了虛無模型(即所有策略間相關性小，無公共因子)、單因素模型(所有策略負荷于同一因子)，再對3個模型的擬合度進行比較分析，以確定探索性因素分析所得的5因子模型是否合理。

1　對原模型進行擬合。發現模型擬合度一般，其中x2/df值為4.08，P值為0.05(P＜0.05則模型被拒絕)，GFI值為0.86，RMR值為0.06。通過觀察模型修正指數(Modification Indices，記為M.I.)，發現部分觀察變量間存在較高相關度，如一般培訓與專用培訓、崗位輪換與工作豐富、重點培養與人員儲備、指導手冊與咨詢探討、能力評估與潛力評估、崗位輪換與通道轉換、一般培訓與路徑設計、專用培訓與能力評估、重點培養與能力評估等觀察變量之間存在較高相關(M.I.值均大于30，說明增加觀測變量間的約束條件對模型的擬合度有較大改進)。進一步分析，發現前5對相關度較高的觀察變量分別屬于同一因子內的觀測變量且在企業調研過程中發現此類觀測變量所代表的職業生涯管理策略在實踐中基本上都是成對實施，其相關度較高符合理論與實踐預期；后4對觀測變量屬于不同因子，但仔細分析發現相關度高的觀測變量組所代表的職業生涯管理策略之間在實際中確實有較高的關聯性，如采取崗位輪換實施培訓的IT企業大多具有較完善的職業通道轉換制度，否則實施崗位輪換既無制度保障，也沒有實行的意義；而針對知識型員工制訂的專用培訓與重點培養計劃往往是建立在對其能力評估的基礎上進行的，因為離開能力評估所制訂的專用培訓計劃將無的放矢，而沒有能力評估為依據則無法確定重點培養對象。因此，根據修正指數在這些觀測變量間增加相關性約束并再次進行擬合，結果有了較大改進，其中幾項關鍵擬合指標分別為x2/df值3.08，P值0.07，GFI值0.91，RMR值0.04。

2　對參照模型進行擬合。根據參照模型的定義，為確保擬合結果的可比性，參考原模型的修正指標，對單因子模型相應的9組觀測變量同樣增加了相關性約束。經擬合，兩個參照模型的結果都不理想，其中單因子模型的主要擬合指標分別為x2/df值11.6，P值0.01，GFI值0.73，RMR值 0.105；虛無模型的主要擬合指標分別為X2/df值16.9，P值0.00，GFI值0.53，RMR值0.158。從擬合結果看，兩個參照模型的主要擬合指標均較差且遠不如原模型(5因子模型)。因此，從驗證性因素分析結果看，探索性因素分析所得5因子模型檢驗通過，說明IT產業知識型員工職業生涯管理策略集的一級結構由五因子構成，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業與自我認知及定位因子、發展道路設計與實施因子、教育與培訓因子、工作一生活平衡計劃因子。主要擬合指標結果如表6所示，假設1得到部分驗證。

(七)二階因子分析

通過一階因素分析發現，IT產業知識型員工職業生涯管理策略的5個因子構成間存在一定相關性。其中，教育培訓因子、發展道路設計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子間的相關性遠大于這3個因子分別與其余2個因子間的相關性。此外，職業與自我認知及定位因子和招聘與錄用的匹配因子間的相關性較低。由此，可推斷IT產業知識型員工職業生涯管理策略5個一級因子間仍存在進一步的結構關系。為進一步分析、驗證IT產業知識型員工職業生涯管理策略的結構維度，假設教育培訓因子、發展道路設計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子3個一階因子組成職業發展輔助策略集這一二階因子，職業與自我認知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子各自構成職業發展規劃策略集、職業匹配策略集這2個二階因子并將此三維二階模型作為二階原模型。另設兩個備選模型作為參照，分別是二階虛無模型與二階二維模型。其中二階虛無模型假設5個一階因子間僅存在簡單相關關系，不構成二階結構維度；二階二維模型假設教育培訓因子、發展道路設計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子3個一階因子構成一個二階因子，職業與自我認知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子構成另1個二階因子。

同樣采用166個樣本對二階結構模型進行驗證擬合，結果如表7所示。從擬合結果看，二階原模型的擬合優度好于二階虛無模型與二階二維模型，也就是說IT產業知識型員工職業生涯管理策略由職業匹配策略集、職業發展規劃策略集與職業發展輔助策略集三個維度構成，可進一步分解為5個策略因子，分別是教育培訓因子、發展道路設計與實施因子，工作一生活平衡計劃因子屬于職業發展輔助子策略集，職業與自我認知及定位因子屬于職業發展規劃子策略集，招聘與錄用的匹配因子屬于職業匹配子策略集。由此，假設2獲得部分驗證。

四、結果分析

(一)IT產業知識型員工職業生涯管理策略因子構成

從因素結構看，IT產業知識型員工職業生涯管理策略共包含5個一級因子，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業與自我認知及定位因子、發展道路設計與實施因子、教育與培訓因子、工作一生活平衡計劃因子。該因子構成與最初設計的IT產業知識型員工職業生涯管理策略一級因子構成相比，除信息與反饋因子消失外，其余因子及其構成基本與初始研究構想相同。進一步分析5個一級因子的內部結構，發現原設想屬于信息與反饋因子的“提供內部可能的發展道路信息”、“對如何改進能力、業績展開探討并給予建議”、“定期對個人發展情況提供反饋和建議”等題項進入了教育與培訓因子，而“提供聯盟(關聯)企業間職位信息”題項則進入了職業與自我認知及定位因子。對于教育與培訓因子，由于IT產業的專用性強以及知識型員工專業度高等特點，IT產業知識型員工的教育與培訓效益的高低除了科學制訂一般性的計劃、內容、方法外，還必須根據每位知識型員工的具體實際設計有針對性的教育與培訓內容、措施。這就必須讓每位知識型員工了解組織內部的發展路徑與組織結構，進而制訂相應的職業發展目標，同時，要及時提供崗位對員工素質與能力要求的反饋以及員工職業發展反饋，據此設計培訓計劃與內容。因此“提供內部可能的發展道路信息”、“對如何改進能力、業績展開探討并給予建議”、“定期對個人發展情況提供反饋和建議”等題項進入教育與培訓因子就不足為

奇。對于職業與自我認知及定位因子，除了對自我職業特質的認知、職業發展的探討與指導外，獲得與現有職位及專業相關的外部信息，對知識型員工的自我定位有重要參考作用。尤其是IT產業的產業整合度高、集聚效應明顯等特點，為知識型員工提供聯盟(或關聯)企業相關職位的信息不僅有利于員工客觀評價自我與正確定位，還能消除知識型員工從非正規渠道獲得扭曲的職場信息，從而有利于知識型員工降低不恰當的個人預期，合理制定發展計劃并與IT企業建立較穩定的心理契約，提高雙方的相互信任。因此“提供聯盟(關聯)企業間職位信息”題項進入職業與自我認知及定位因子也就非常自然。此外，從最初假設的IT產業知識型員工職業生涯管理策略結構分析，原設計的信息與反饋因子就分別屬于職業發展規劃策略集與職業發展輔助策略集兩個二階因子維度，這也與因素分析結果相呼應。

(二)各因子所包含題項的負荷量

從題項在對應的因子負荷情況看，大多數題項在其對應因子上的負荷量均達到0.6以上，這表明問卷所涉及的多數職業生涯管理策略在IT企業實際運作中有所使用并被知識型員工所識別。其中，“提供聯盟(關聯)企業間職位信息”題項在職業與自我認知及定位因子上的負荷量略低，為0.522，這反映了這項措施在當前我國大多數IT企業的實際運用中尚不十分普及。這是因為當前大多數國內IT企業缺乏戰略聯盟意識，“單打獨斗”仍是主要運營模式，加之IT企業與知識型員工間缺乏充分的信任，企業擔心提供外部職位信息會加快員工的跳槽與離職，進而提高人力資源成本。

(三)IT產業知識型員工職業生涯管理策略因子模型的非標準回歸系數

1　提供針對企業的“專用知識、技術培訓”在教育與培訓因子上的回歸系數最高，達0.86，“安排專人指導或實施師帶徒制”和“豐富工作內容、延伸工作范圍”緊隨其后，回歸系數分別為0.83和0.82。這三項措施都與企業的專用知識、隱性知識的傳播及培訓密切相關，說明IT企業在教育培訓投資方面對專用性人力資本的投入較為重視，其中，通過專人指導以及延伸工作內容與深度已逐步成為提升IT企業知識型員工專用性人力資本的重要手段，這與IT產業知識的專用性、隱性化特點相符合。

2　“幫助設計發展路徑”與“提供在不同職業通道間轉換的機制”在發展道路設計與實施因子上的回歸系數最高，均達0.89，“提供多條職業通道(管理、技術及細分)”的回歸系數也高達0.87，這說明大多數IT企業在設計組織結構與員工發展空間時，能提供多條發展通道并針對知識型員工特點幫助員工共同設計發展路徑、提供靈活的發展路徑轉換機制。這也同時反映了IT產業專業細分、結構扁平的組織結構特點，要求企業必須在發展道路設計上采用更靈活、彈性、人性化的方法滿足知識型員工多樣化發展的需求。

3　“提供性格、興趣、價值觀等評估”與“提供計劃、協調、溝通、技能等能力的評估”在職業與自我認知及定位因子上的回歸系數位居前兩位，分別達0.87與0.86，說明大多數IT企業主要通過職業特性與綜合能力的評估為知識型員工提供職業與自我認知信息并以此作為職業輔導以及員工制訂職業規劃的依據，同時也反映了IT企業的職業發展規劃已逐步導人科學的方法與理念。

4　“靈活工作時間”在工作一生活平衡計劃因子上的回歸系數最高，為0.90，這表明大多數IT企業在處理知識型員工工作與生活矛盾問題上，更多地是通過彈性工作時間的運用擴大知識型員工自我管理權限，進而提高員工工作效益、促進工作一生活平衡。這一方面充分反映了IT產業工作過程難以控制、規范的特點，另一方面也體現了知識型員工對工作獨立性的要求。但在遠程辦公等靈活工作地點措施的運用則較低，說明我國IT企業在運用信息化辦公的深度開發上，尤其是虛擬現實技術的運用等方面仍有待提高。

5　“招聘中實施針對職位的能力、素質、興趣測試”在招聘與錄用中的匹配因子上的回歸系數最高，達0.90，而“招聘中實施符合企業文化的個性、價值取向、職業目標測試”的回歸系數也達到0.85，表明大多數IT企業在招聘過程中對于人才的全面衡量與匹配較為科學，既注重能崗位匹配也兼顧人組織匹配，但提供真實工作預覽還有待于進一步加強。

五、結論與建議

職業生涯管理策略涵蓋了人員遴選、安置、規劃、培訓、使用、退出等貫穿職業發展的各環節，具體的措施更是多達幾十種(Gutteridge，1986；Gut-teridge，Leibowitz&Shore，1993；Pazy，1988；Barueh&Peiperl，2000；龍立榮等，2002)。隨著人力資源管理理論與實踐的不斷發展，新的職業生涯管理方法與措施必將不斷涌現。如何與時俱進，制訂科學、有效的職業生涯管理策略，其關鍵是抓住事物的本質。

篇10

與基礎教育的教學設計相比，職業教育教學設計的涉及范圍更廣，也更復雜。由鄧澤民編著、中國鐵道出版社出版的《職業教育教學設計（第四版）》一書，系統闡釋了職業教育體系、職業教育教學、職業教育傳播的相關理論，明確了職業教育的教學目標、教學原則、教學內容、教學組織形式、教學路徑和方法及教學評價等相關概念，讓讀者進一步認識了當前我國職業教育的教學觀。該書從理論分析和人才市場需求的角度，提出了職業教育要以增強學生綜合素質為基礎、以提升學生的職業技能為根本的指導思想，并在此基礎上歸納總結了我國職業教育教學設計優化系統、激發動機、職業導向、能力為本的原則，進而提出了對職業教育教學的基本設計，構建了職業教育評價體系。

該書指出，學生是教學設計的主體，教學設計的主旨是幫助學生構建能夠促進他們認知發展的良好環境，幫助他們積累學習經驗、拓展學習路徑、改善學習方法等，因此，教學設計的基本模式要從教學目標、教學任務、教學內容、教學情境創設、教學評價等方面系統地加以研究。職業教育要成為全社會共同關注并參與的、以為社會培養一大批高素質技能型人才為主要目標的教育平臺。在這一平臺上，既要注重行業專業的發展導向、人才市場的現實需求，也要關注學生基于工作經驗積累的能力提升、基于創新實踐的合作學習能力提升，從而培養出社會發展所需的應用型人才。

該書認為，職業教育的教學設計要扎根于心理學、傳播學、教育學等理論基礎之上。從心理學來看，教學設計要體現以生為本，深入了解學生基于職業發展的學習訴求，基于學生的學習需求、學習態度及心理特征，制定適合其發展的學習內容、學習路徑和學習方法，滿足他們基于多元發展的學習需求。從傳播學來看，要充分體現職業教育技術的核心作用，基于行業專業的發展站在行業的前沿進行技術推廣和應用，使學生能夠學以致用，從而更好地促進職業發展。從教育學來看，教學目標的設計要重點考慮學生的技能目標和認知目標。

基于教學設計的系統性，教學設計需要建立在扎實的理論基礎之上，首先要認識當前職業教育的問題、面臨的困境及瓶頸等，并進行重點關注；其次要深入剖析職業教育的現狀，通過調查研究掌握一定的數據和資料，分析這些問題產生的主要因素，從而探索解決這些問題、克服這些制約因素的科學合理的措施；最后要結合具體的教學實際，在權衡已有設計方案利弊的基礎上，選擇當前、當地、當時最合理的設計方案。該書內容豐富，包括職業教育教學設計的基本模式、行動教學的基本設計、教學設計評價的基本模式等。同時，基于職業教育不同層次的差異，從層次高低、功能劃分、職業目標差異等方面進行了合理設計。在職業教育行動教學的基本設計中，分別闡釋了任務驅動教學設計、項目教學設計、模擬教學設計、案例教學設計、角色扮演教學設計、卡片教學設計、引文教學設計等多種模式，形成了關于職業教育行動教學設計的基本思路，有利于指導相關人員開展實踐。該書在深入研究的基礎上，向廣大讀者詳細闡述了職業教育的相關理論知識，并且從理論和實踐角度為廣大讀者拓展了有關職業教育教學設計的思路。該書闡述理論深入淺出，指導方法具體合理，可以作為理論書籍和工具書供職業教育研究者和一線教學工作者參考。