績效考核問卷調(diào)查分析范文

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篇1

（上海海洋大學，上海 201306）

摘 要：本文在對高校教職工開展現(xiàn)行績效考核制度滿意度問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過對調(diào)查結(jié)果的整理分析，同時結(jié)合個別訪談，對教職工關(guān)于績效考核制度的滿意度做出綜合評價.在此基礎(chǔ)上，提出具體對策建議，以提高績效考核結(jié)果的客觀公正性，最大限度地調(diào)動教職工的工作積極性.

關(guān)鍵詞 ：高校教職工；績效考核；滿意度

中圖分類號：G451；G64文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項目：2014年上海海洋大學工會、婦女工作理論研究課題“高校二級學院教職工對績效考核制度的滿意度調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調(diào)查分析——以上海海洋大學為例”；上海海洋大學2014年工會理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展狀況與利益訴求調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會與上海海洋大學工會理論研究課題（D-8005-14-0189）

高校績效考核是以教職工為對象，按照一定的考核標準，采用科學的方法檢查和評定教職工的履職程度，以確定其工作成績的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)，經(jīng)過八年來的運行完善已日趨成熟，對其激勵作用明顯，成效初現(xiàn)，促使教職工的教學與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時間推移、需求改變與發(fā)展需要，也會在實踐過程中產(chǎn)生各種問題，需要在執(zhí)行過程中及時加以完善.為此，課題組針對專任教師、實驗教師、管理人員這三類考核對象，設(shè)計了個性化的調(diào)查問卷，以了解其對績效考核制度實行八年來的滿意度評價，為后期改善和提升高校教職工的績效管理水平、更好地調(diào)動其工作熱情奠定基礎(chǔ).

1 調(diào)查目的與問卷設(shè)計

課題組前期通過個別訪談、文獻研究和專家咨詢的形式，根據(jù)教職工的各自崗位類型，采取匿名調(diào)查的方法進行數(shù)據(jù)收集.首先確定研究對象，隨后進行問卷設(shè)計，在調(diào)查維度的基礎(chǔ)上編制調(diào)查項目，自編了《高校教職工對現(xiàn)行績效考核制度滿意度調(diào)查問卷》；并在確定的時間段內(nèi)將問卷發(fā)放給調(diào)查對象，按期收回，對問卷進行數(shù)據(jù)分析；最后根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，就教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度做出評價.在基于分析評價的基礎(chǔ)上，提出下一步改進績效考核的對策和建議.期間，共發(fā)放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內(nèi)容主要分為兩個部分，第一部分為基本情況，主要調(diào)查教職工的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學歷組成、職稱結(jié)構(gòu)與崗位類型以及對團隊考核的看法等；第二部分為教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度情況分析，包括對考核辦法、考核指標內(nèi)容、考核結(jié)果和運用等開展調(diào)查，以便了解教職工對考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對現(xiàn)行績效考核的滿意度結(jié)果，并對樣本統(tǒng)計變量進行差異性分析.

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 基本情況

調(diào)查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級（46.2%）與副高級（30.1%）職稱為主；學歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結(jié)構(gòu)、學歷構(gòu)成、職稱分布與崗位類型基本符合學校發(fā)展對高層次人才的需求.

通過對教職工是否愿意參與團隊考核的意向調(diào)查結(jié)果顯示，有61.7%的教職工對團隊考核的指標內(nèi)容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團隊考核的形式與內(nèi)容，還有36.1%的教職工認為團隊考核不能體現(xiàn)團隊中每位成員的價值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個人考核的形式.可見，高校的績效考核管理部門應適當加大對團隊考核指標內(nèi)容的宣傳力度，進一步修訂團隊考核內(nèi)容，使團隊考核辦法更能體現(xiàn)團隊成員的實際價值.

2.2 教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度情況分析

調(diào)查結(jié)果顯示:有91.4%的教職工對現(xiàn)行績效考核制度比較了解.由此可知，績效考核工作經(jīng)過多年運行，現(xiàn)已為絕大多數(shù)的教職工所熟悉.同時，有近七成（66.9%）的教職工認為現(xiàn)行考核體系較為嚴格，表明要通過考核這一關(guān)尚有難度，需要其努力付出；但在對現(xiàn)行績效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認為學校當前的績效考核制度有效，而54.1%的教職工則認為其有效性一般.此外，在教職工對績效考核工作價值體現(xiàn)的分析中可知，認為績效考核制度能真正體現(xiàn)其工作價值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對象則認為多數(shù)不能體現(xiàn)，這也從側(cè)面反映出績效考核在給廣大教職工帶來一定壓力的同時，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現(xiàn)其工作價值，因而還不能得到教職工的完全認同.為此，課題組就關(guān)于教職工對現(xiàn)行績效考核存在不完全認同的方面開展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教職工對績效考核不完全認同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導、權(quán)重設(shè)置、考核指標與考核過程等，值得引起績效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實現(xiàn)考核工作的科學性與合理性，得到更多教職工的認同，課題組認為還應做到“抓大放小”，即抓住考核的重點與關(guān)鍵，針對不同對象精心設(shè)計考核內(nèi)容，而非面面俱到，如果每一項工作均要與分值掛鉤，會導致教師過多關(guān)注于設(shè)定相應分值的工作，從而出現(xiàn)“只重數(shù)量，不重質(zhì)量”的局面.為此，課題組又分別針對專任教師、實驗教師與管理人員三類人員開展了調(diào)研，以更好了解教職工對績效考核內(nèi)容的看法.

通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析可知，專任教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為教學工作量、教學質(zhì)量、教學科研論文、科研項目及經(jīng)費、出版教材專著、教學科研成果獎和獲得專利等方面；實驗教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為實驗教學工作量、實驗教學質(zhì)量、實驗教學研究、設(shè)備上崗培訓、設(shè)備管理開發(fā)、固定資產(chǎn)管理、新開實驗課程、科研項目及經(jīng)費等內(nèi)容；而對管理人員而言，其關(guān)注的內(nèi)容主要集中在提高服務質(zhì)量、改善服務態(tài)度、加強管理研究、撰寫調(diào)研報告、獲取科研項目和經(jīng)費等指標.從以上數(shù)據(jù)分析可見，不同崗位類型的教職工關(guān)注的考核內(nèi)容不盡相同，這也為校院兩級管理部門進一步精簡、調(diào)整和改進績效考核內(nèi)容，開展分類指導與階段考核提供了基礎(chǔ)資料.

再次，績效考核工作要持續(xù)順利推進，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結(jié)果，以提出合理化建議和改進措施.但從教職工對現(xiàn)行績效考核結(jié)果的知曉度分析來看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績效考核結(jié)果，35.3%的教職工表示了解一點，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結(jié)果.

在關(guān)于教職工對領(lǐng)導聽取考核制度意見所反映出來的態(tài)度分析顯示，21.1%的教職工認為，部門領(lǐng)導對反映的問題表現(xiàn)為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認為部門領(lǐng)導對待建議表現(xiàn)為部分接受，但行動滯后；37.1%的教職工則認為部門領(lǐng)導僅是聽聽而已，未采取任何行動.由以上數(shù)據(jù)可見，教職工對績效考核結(jié)果的知曉度、領(lǐng)導在接受群眾有關(guān)考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關(guān)考核部門要注意及時向教職工反饋績效考核結(jié)果，同時部門領(lǐng)導要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進工作方式，根據(jù)實際情況及時做出調(diào)整，確保考核過程與考核結(jié)果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進、被廣大教職工所接受認可的關(guān)鍵所在.

最后，績效考核部門更要注重績效考核結(jié)果的運用，使考核制度真正起到獎罰分明、激勵先進、鞭策后進的作用.數(shù)據(jù)顯示，盡管教職工對現(xiàn)行的績效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認為績效考核對員工的工作有激勵效果.在績效考核結(jié)果應與哪些激勵措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放（74.1%）、評先爭優(yōu)（50.0%）與職稱評定（45.9%）.可見，多數(shù)教職工對學校現(xiàn)行的績效考核制度所發(fā)揮的激勵效果還較為認可，也普遍期待考核結(jié)果能得到合理運用.

3 對策與建議

以上調(diào)查分析，既使課題組看到績效考核的有利方面，也認清了績效考核的問題所在，只有順應教職工的需求，不斷調(diào)整、完善現(xiàn)行的績效考核制度，才能最大限度地調(diào)動廣大教職工的工作積極性，推進各項工作朝著更高目標邁進.據(jù)此，課題組對今后的績效考核工作提出如下對策和建議：

3.1 指標設(shè)計與分類指導相結(jié)合，提升績效考核的科學性合理性

“以人為本”是科學發(fā)展觀的本質(zhì)與核心.管理部門在實施績效考核過程中，應以教職工為中心，樹立服務意識.考核制度的建立、完善與實施應以教職工的發(fā)展為重點，通過個別訪談、座談會與問卷調(diào)查等多種形式，及時傾聽教職工的真實想法，適當滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，可根據(jù)高校教職工的不同崗位類型、共性與個性問題予以分類指導，分別設(shè)計不同的考核指標和個性化的考核內(nèi)容，適當調(diào)整考核分值，設(shè)置相應權(quán)重，使考核工作更具有針對性，進而提升業(yè)績考核的科學性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結(jié)合，增強績效考核的全面性準確性

課題組發(fā)現(xiàn)，在科學設(shè)計量化指標體系、堅持定量考核為主的基礎(chǔ)上，還應結(jié)合定性考核.所謂定性考核是運用綜合分析的形式，對被考核的人員進行概括性的描述，力圖從質(zhì)的角度反映其考核結(jié)果，也就是說對于那些比較抽象無法完全用量來衡量的工作任務，如教學質(zhì)量、服務態(tài)度和管理水平等，可通過被服務對象——廣大師生的主觀打分與綜合評價來體現(xiàn).總之，定量考核和定性考核各有所長、不可分割，堅持兩者結(jié)合，可增強業(yè)績考核的全面性與準確性.

3.3 平時考核與年終考核相結(jié)合，注重績效考核的過程性有效性

針對當前高校注重對教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現(xiàn)象，績效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日常考核方式作為補充.對平時考核的內(nèi)容與年終考核的內(nèi)容可有所側(cè)重，權(quán)重上可適當作調(diào)整.這樣，通過平時考核與年終考核相結(jié)合的方式，使績效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一，同時也可減輕年終考核帶來的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，從而突出高校教職工績效考核的過程性與有效性.

3.4 個人考核與團隊考核相結(jié)合，倡導績效考核的自由性協(xié)作性

傳統(tǒng)的績效考核形式多數(shù)是對教職工個人的考核與激勵，而現(xiàn)代薪酬設(shè)計著重在于對團隊的激勵效果，個人績效則取決于整個團隊的績效水平.因此，管理部門在倡導績效考核自由度的同時，應適當注意對教職工團隊激勵和個人激勵的均衡.即在考核工作中，既要設(shè)置適用于教職工個人的績效考核指標，也應根據(jù)教職工所在團隊特點，設(shè)置團隊的績效考核指標[4].同時，在考核辦法中應明確個人考核與團隊考核結(jié)果在整個業(yè)績考核中所占的權(quán)重比例，從而更好地激發(fā)教職工個人的工作熱情，增強團隊的合作精神，促進績效水平的總體提升.

3.5 結(jié)果反饋與申訴機制相結(jié)合，確保考核結(jié)果的客觀性公正性

績效考核結(jié)果的反饋與應用是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通不暢則是影響績效考核滿意度的重要因素.長期以來，高校管理部門往往只強調(diào)對教職工績效的考核過程，卻忽略了對考核結(jié)果的實時反饋.因此，學校人力資源管理部門要及時公布績效考核的標準、過程與結(jié)果，使廣大教職工能夠迅速而準確地掌握相關(guān)信息.通過績效面談，結(jié)合自我評價、訪談等方式實現(xiàn)績效反饋，以此調(diào)動廣大教職工積極參與的熱情，增進雙方信任，減少由于考核結(jié)果不理想而導致教職工個人負面情緒與不良影響的產(chǎn)生，真正發(fā)揮績效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外，還應建立相應的考核申訴機制，使高校教職工通過申訴交流，增加對績效考核內(nèi)容、過程和結(jié)果的了解，確保考核結(jié)果的客觀性公正性.

4 結(jié)束語

當前的高校改革發(fā)展已進入關(guān)鍵時期，要實現(xiàn)高校既定的奮斗目標，必然需要科學合理的制度作保證.其中，獎懲分明的績效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情，推動高校人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會等各項工作更上一層樓的關(guān)鍵所在.因此，要做好績效考核的頂層設(shè)計，使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效，引領(lǐng)高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻：

〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學網(wǎng)上考核評價的實踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等師范院校教學人員績效考核滿意度調(diào)查分析[D].中國人民大學,2008.

篇2

一、我國企業(yè)員工績效考核體系的現(xiàn)狀

企業(yè)的重要目標之一就是追求良好的工作績效，它不但能充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作能力與業(yè)務素質(zhì)，更能推動企業(yè)業(yè)務的可持續(xù)發(fā)展。因此，建立一套科學、有效、合理、公正的績效考核體系非常重要。由于我國大多數(shù)企業(yè)目前普遍推行的績效考核手段，仍以傳統(tǒng)的考核方式為主，科學性、系統(tǒng)性不強，具有較大的主觀性和盲目性，從而造成考核結(jié)果的較大偏差。考核結(jié)果的不準確使得企業(yè)缺乏可靠的激勵依據(jù)，從而導致激勵出現(xiàn)偏差，在很大程度上挫傷了管理者和員工的積極性，造成了組織效率的低下及企業(yè)目標實現(xiàn)的困難。因此建立和完善科學合理的績效考核體系是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的當務之急。

從現(xiàn)有研究文獻和企業(yè)管理實踐來看，現(xiàn)行績效考核體系的常見缺陷主要有:缺乏明確的考核標準和客觀的衡量尺度，考核結(jié)果不為廣大員工認可;考核方法的設(shè)計不科學，缺乏可操作性;考核結(jié)果與員工報酬、升遷的聯(lián)系不緊密;考核缺乏反饋制度，或者反饋只是流于形式;考核方法得出的結(jié)果和材料不規(guī)范。其中關(guān)注重點是績效考核體系本身及其運行過程中存在的問題，主要包括員工對現(xiàn)有考核體系的態(tài)度、關(guān)鍵指標的確定及其權(quán)重、考核主體的選擇與素質(zhì)要求等問題。

二、研究方法及思路

本文主要試圖通過案例研究來對樣本企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系進行分析與探討，并提出如何改進該企業(yè)現(xiàn)有績效考核體系。在研究過程中使用了多種統(tǒng)計分析方法，主要有：描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)系數(shù)分析、主成分分析、層次分析法。其中相關(guān)系數(shù)分析主要用來分析原有考核方法的信度及各變量之間的相關(guān)關(guān)系；主成分分析法一方面用來將企業(yè)績效考核表上原有的考核準則予以簡化，另一方面是為了避免指標間相互依存關(guān)系所導致的計分加重情形的出現(xiàn)，從而建立獨立性更強的綜合考核指標；層次分析法主要用來確定各考核指標及準則更為合理的權(quán)重。研究中的所有數(shù)據(jù)均來自于樣本公司的年度考核數(shù)據(jù)，并使用統(tǒng)計分析軟件SPSS10.0來進行分析處理。

在研究過程中，首先運用描述性統(tǒng)計分析對搜集的資料予以整理，并通過使用主成分分析法來對M公司的年度考核資料的分析，來簡化原有的各項考核準則，構(gòu)建出新的綜合考核指標，然后再利用層次分析法，主要通過問卷分析的形式，將新的綜合考核指標和原有的考核準則同時列入到問卷中，并對該公司的員工進行問卷調(diào)查，以得到公司所有員工對考核指標權(quán)重重新分配的觀點，并根據(jù)調(diào)查分析的結(jié)果，重新擬定各指標的權(quán)重分配，以作為今后績效考核的基礎(chǔ)。同時在研究過程中主要使用相關(guān)系數(shù)來了解考核方法的信度和效度，以保證整個研究的科學性。

三、研究結(jié)果分析

樣本企業(yè)M公司是一家屬于廣電領(lǐng)域的高科技公司。公司在完成有關(guān)人力資源變革后發(fā)現(xiàn)許多員工對整個變革并不滿意。分析后發(fā)現(xiàn)原因在于原有的績效考核制度沒有大的變動，每個人實際績效與最終所得報酬并無直接關(guān)系。由于績效考核所提供的信息并不能反映實際的情況，所以據(jù)此所得的結(jié)果很難使員工滿意。因此，為了很好地配合M公司的人力資源變革，首先需要對考核制度的運行現(xiàn)狀進行分析，找出其中存在的問題，從而提供較為客觀、能真正反映員工實際績效的考核信息。

1.原有考核結(jié)果的相關(guān)分析。在相關(guān)分析中主要利用該公司歷史時期的考核記錄，對數(shù)據(jù)進行有關(guān)離散程度、考核方法的信度及有效性進行分析。首先從考核結(jié)果的離散程度來看，各類員工的評議結(jié)果的最大值和最小值之間差距很小，反映不出員工之間實際績效的差距。其次，對考核結(jié)果的信度分析主要利用重測信度進行分析。通過隨機抽樣的結(jié)果來看，高層管理者對中層人員考核結(jié)果間具有很高的相關(guān)性，說明考核者的態(tài)度比較一致，其結(jié)果的可靠性較高。但中層人員對基層員工所作的評議，普遍達不到顯著相關(guān)，其結(jié)果的可靠性較低。第三，考核結(jié)果的有效性分析。從抽樣結(jié)果分析來看，雖然考核者的打分結(jié)果都非常集中，但彼此之間的相關(guān)系數(shù)卻不大。說明考核不但存在寬大心理誤差，且對被考核者的認識并不一致。因此，認為不能真實反映被考核者的表現(xiàn)。第四，考核結(jié)果的方差分析。據(jù)此判別考核者在對考核標準的把握上是否存在差異。結(jié)果發(fā)現(xiàn)考核者對考核標準的把握存在顯著性差異。

2.原有考核指標的主成分分析。本部分的分析主要選取了某部門的考核記錄作為數(shù)據(jù)來源，采用了主成分分析的方法來分析該部門成員的考核記錄，以考察原主要考核指標（原考核體系主要有紀律性、出勤率、素質(zhì)提高、工作改進、工作業(yè)績、協(xié)作交往、創(chuàng)造性、合作精神八個指標）設(shè)置的合理性。在研究中規(guī)定用累積貢獻度大于0.75來決定主成分的個數(shù)，經(jīng)數(shù)據(jù)分析后得到4個因子。其中第一主成分代表了紀律性及出勤率兩項準則；第二主成分則涵蓋了協(xié)作交往與合作精神兩項準則的變異；第三主成分表達了工作改進及創(chuàng)造性兩項準則；第四主成分則代表了素質(zhì)提高與工作業(yè)績。

根據(jù)各主成分的內(nèi)在含義，可分別為其命名:代表紀律性和出勤率的第一主成分稱為紀律指標;考核協(xié)作交往和合作精神的第二主成分稱為人際關(guān)系指標;表達工作改進及創(chuàng)造性的稱為創(chuàng)造能力指標;代表素質(zhì)提高與工作業(yè)績的稱為自我開發(fā)指標。

3.層次分析問卷及結(jié)果分析。從上面的分析可知，原有考核體系的八項主要考核指標因部分具有高度的相關(guān)性，因此將其合并為四個指標。合并后指標權(quán)重的分配采用層次分析法來確定。根據(jù)主成分分析法得到的四項綜合指標及原八項主要考核指標形成關(guān)系設(shè)計成問卷模式，然后將該問卷發(fā)放至各部門填寫，其主要目的在于取得所有人員對各考核指標權(quán)重分配的看法。

從原始數(shù)據(jù)分析來看，僅崗位類別一項在權(quán)重分配上存在差異，各崗位從業(yè)人員都認為人際關(guān)系指標和自我開發(fā)指標均比紀律指標和創(chuàng)造能力指標更重要。但是在具體分配權(quán)重時，管理崗位人員認為這兩項指標的重要程度明顯要高于其他兩類人員。進一步的分析發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系指標與自我開發(fā)指標權(quán)重值中明顯差異是來自于工作業(yè)績和協(xié)作交往，而創(chuàng)造能力與紀律指標部分，則是由于工作改進與出勤率兩項指標的權(quán)重值差異所形成的。為更深入地了解產(chǎn)生這種差異的原因，根據(jù)問卷情況選取部分人員進行了深度訪談。訪談后發(fā)現(xiàn)，由于在去年人員的出勤率和工作改進方面表現(xiàn)均不盡如人意，公司為改變這種狀況，制定了與此相關(guān)的獎懲制度，從而使得工程技術(shù)人員和其他人員直覺上認為公司相當重視此兩項指標,所以填寫問卷時此兩項所占比重較大。而對管理人員而言,由于獎懲制度的實施，有效地改善了出勤和工作改進情況，因此,他們認為，未來管理的重點應當放在協(xié)作交往和工作業(yè)績方面。

從上面的分析可以看出，管理崗位人員所提出的權(quán)重分配可視為一領(lǐng)先指標，而其他兩類崗位人員所填寫的權(quán)重分配則為過去管理的結(jié)果(落后指標）。因此,在最終確定權(quán)重分配時應采用管理崗位權(quán)重值的平均值為主，其他兩類崗位的平均權(quán)重值可作為參考。

四、研究結(jié)論

從以上的分析中可以明顯地發(fā)現(xiàn)在M公司原有的績效考核體系及其執(zhí)行過程中主要存在以下問題。

1.指標體系問題較多。考核指標是考核內(nèi)容或考核標準的操作化的表現(xiàn)形式，它應當包括考核要素和要素定義。而在M公司的考核表中則只有考核要素而無要素定義，且原指標間存在相關(guān)性，從而導致考核者對同一考核對象的評定相差甚遠的結(jié)果。從前面的分析中也可以看出，由于沒有明確的標志，無論是考核方法的信度還是其有效性都不能令人滿意。

2.考核培訓缺乏。在正式考核實施前，一般要對所有執(zhí)行考核的人進行考核業(yè)務培訓。但在M公司，盡管公司上層也比較重視績效考核，但每次考核時并沒有對相應的人員進行培訓，加以原有制度的缺陷及主觀上的原因，使得考核工作越來越招致更多員工的反對。

3.信息反饋不足。對考核結(jié)果給予反饋是整個考核體系中的一個重要環(huán)節(jié)。可增強員工對考核系統(tǒng)的公平感,了解自己有待改進的績效領(lǐng)域。盡管M公司也有結(jié)果反饋,但主管與員工之間很少就績效問題進行溝通，員工從結(jié)果中也得不到有價值的信息,無益于個人績效的改進和提高。

五、建議

經(jīng)過整體分析結(jié)果可知，為實現(xiàn)公司的組織發(fā)展目標，從人力資源管理的角度來看，M公司的績效考核中有以下幾項應進行適當?shù)恼{(diào)整。

1.績效考核指標的確定包括其權(quán)重的分配應與公司階段性任務目標一致。指標本身及其權(quán)重應能很好地向員工傳達公司的相關(guān)信息。

2.績效考核辦法確定后，在績效考核的期初應廣為宣傳，以便所有人員都能了解考核的內(nèi)容、要求及公司的目標。

3.要定期檢查考核項目及其權(quán)重，根據(jù)環(huán)境的變化及時地進行相應的調(diào)整。

4.原有的八項主要績效考核準則中，存在高度的相關(guān)性，不是獨立的考核準則。根據(jù)本研究的結(jié)果，可將其簡化為四項指標作為其考核準則。

5.根據(jù)各類人員的崗位特點，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標。并對各指標進行明確定義。

6.加強部門主管的績效反饋面談技能培訓，通過有效的反饋溝通進一步改進和提升員工的績效水平。

參考文獻:

[1]謝寶國等:基于兩種理念績效考核指標的設(shè)定[J].中國人力資源開發(fā),2004,（4）:72～74

篇3

(四川省水產(chǎn)學校,四川郫縣611730)

［摘要］隨著我國房地產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展,我國房地產(chǎn)以樓盤賣點、概念為主體的銷售模式已經(jīng)不能適應房地產(chǎn)市場發(fā)展之需要,取而代之是以市場需求、企業(yè)品牌、資金的競爭為基礎(chǔ)的全新銷售模式。自2008年以后,我國大中型城市房地產(chǎn)銷量大幅下降,房地產(chǎn)企業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)。本人就現(xiàn)階段對我國房地產(chǎn)銷售人員現(xiàn)狀進行分析,如何運用績效考核、激勵機制提高銷售業(yè)績提出自己的見解,以供參考。

［

關(guān)鍵詞 ］需求層次理論；銷售現(xiàn)狀；激勵策略

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.127

1前言

房地產(chǎn)銷售是房地產(chǎn)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ),良好的銷售業(yè)績離不開一支具有綜合實力的銷售團隊,依賴于優(yōu)秀人才的使用。因此,如何運用先進的管理理念,吸引更多的優(yōu)秀人才是現(xiàn)階段各房地產(chǎn)企業(yè)迫切需要解決的問題。強大的銷售團隊是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展與進步之保障,但是單一的激勵策略不能適應房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展之需要,不能達到對銷售人員激勵的目的,因此,各房地產(chǎn)企業(yè)必須改變這種現(xiàn)狀,建立健全一套適合房地產(chǎn)銷售的激勵機制,激發(fā)銷售人員的工作積極性,最大程度是開發(fā)其潛能,才能提高房地產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力。

2需求層次理論概論

需求層次理論主要包括：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)需求五個方面,生理需求是基于人最基本的吃穿住行的生活需要,是推動人們行為的強大動力；安全需求是指勞動、職業(yè)、生活安全等,它是在滿足人們基本生活需要之后所產(chǎn)生的安全、自由、防御的欲望；社交需求是指歸屬感與愛的需求,指人在社會中希望得到家庭、朋友、社會等的關(guān)懷、理解；尊重需求指的是自尊、權(quán)力欲、他尊三類,也就是自我尊重、得到別人的尊重、尊重別人；自我實現(xiàn)是指完成自己能力相稱的工作,充分的發(fā)揮自己的潛能,達到自己的期望,是自我創(chuàng)造實現(xiàn)的過程。

3房地產(chǎn)銷售人員現(xiàn)狀分析

房地產(chǎn)企業(yè)屬于綜合性的服務企業(yè),主要從事房地產(chǎn)開發(fā)、投資、市場調(diào)研、營銷等業(yè)務,作為房地產(chǎn)企業(yè)的核心組成部分,市場營銷部的現(xiàn)狀如何,現(xiàn)就以某房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員工作現(xiàn)狀進行調(diào)查分析：

3.1銷售人員年齡現(xiàn)狀結(jié)構(gòu)分析

對該企業(yè)在崗的69名員工進行調(diào)查顯示,其年齡結(jié)構(gòu)如下圖所示,從下圖可以看出,銷售人員的呈年輕化的,平均年齡在26歲左右,高于30歲的銷售人員僅一小部分。之所以銷售人員呈年輕化狀態(tài),主要是因為,房地產(chǎn)銷售行業(yè)人員流動性大,尤其是新進人員,銷售人員往往因銷售能力,業(yè)績壓力等多種因素,造成人員流失,新員工的增多,銷售團隊缺乏市場競爭力。

3.2從事銷售人員的時間現(xiàn)狀分析

通過對69人進入公司工作年限調(diào)查分析,屬于新進員工人數(shù)占到50%以上,同時新進員工也是人員流動可能性最大的一部分,對于具有高流動性的銷售人員,企業(yè)在管理的過程中,必須采取行之有效的管理辦法,實施激勵機制,才能留住人才。只有在企業(yè)做兩年以上的,才能成為房地產(chǎn)銷售的中流砥柱,對于相對穩(wěn)定的精英銷售人員,企業(yè)應盡可能滿足其合理要求,使其發(fā)揮最大潛能為企業(yè)服務。

3.3銷售人員的需求現(xiàn)狀調(diào)查分析

針對銷售人員個人需求問題以及滿意度調(diào)查,通過問卷調(diào)查形式,對需求使用的計算方法是需要程度,在問卷中分為非常重要、重要、一般、不重要 、很不重要五個級別,分別計分為5、4、3、2、1分,以平均分來求得重要程度,分值的多少就是需要的程度,其調(diào)查結(jié)果如下表所示。

通過上表可以看出,銷售人員對發(fā)展需求的愿望最為強烈,同時由于工作時間、經(jīng)驗等方面原因,銷售人員對薪資要求需求較大,對于人際關(guān)系以及社會交往的意愿較弱。通過銷售人員的需求調(diào)查可以發(fā)現(xiàn),首先,銷售人員需要一個鍛煉自己、提升自己的平臺,進而提高自己的綜合能力,發(fā)展對銷售人員來說具有強烈的刺激作用。其次,物質(zhì)需求對銷售人員來說也有重要的意義,采用物質(zhì)激勵的方式,對改變銷售人員生活狀態(tài)意義重大。再次,是人際關(guān)系的需求,對于人脈關(guān)系網(wǎng)的建立,對于現(xiàn)階段的銷售人員需求來說處于一般狀態(tài)。最后,對于管理機制,領(lǐng)導重視等方面,銷售人員需要人性化、科學化的管理模式,希望在工作中得到尊重。

3.4企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題分析

通過對該企業(yè)銷售進行問卷調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制主要存在物質(zhì)激勵不能滿足銷售人員的現(xiàn)實需要,顯得動力不足；缺少精神激勵,不能充分調(diào)動員工的主動性、積極性。

4房地產(chǎn)銷售人員的激勵策略

通過對上述企業(yè)銷售人員的調(diào)查研究可以看出,激勵機制對銷售團隊的構(gòu)建,減少銷售人才的流失,增強銷售人員工作的積極性和主動性具有重要意義,因此,在構(gòu)建房地產(chǎn)銷售人員激勵機制的過程中,要以銷售人員的需求為基本出發(fā)點,完善企業(yè)的激勵機制。

4.1構(gòu)建銷售員工的成長、發(fā)展激勵機制

房地產(chǎn)銷售人員對于個人事業(yè)發(fā)展和自身成長非常重視,在構(gòu)建激勵機制的過程中,把這種需求作為激勵因素,為銷售人員提供發(fā)展的平臺,為發(fā)展創(chuàng)造條件,促進銷售人員快速成長。在銷售人員自我完善的過程中,實現(xiàn)企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃與目標。把職業(yè)生涯規(guī)劃人為激勵體系的重要內(nèi)容,在設(shè)計每個銷售人員的職業(yè)規(guī)劃過程中,要與企業(yè)的發(fā)展進步相結(jié)合,對可能存在的因素進行分析,再確定每個員工的事業(yè)目標,為員工實現(xiàn)這一目標進行有組織的培訓、學習對其職業(yè)發(fā)展作出合理的安排與計劃。首先,對銷售人員的職業(yè)志向、自我評價進行了解；其次,幫助銷售人員制定適合自身發(fā)展的事業(yè)目標；最后,針對個體特點,設(shè)計職業(yè)發(fā)展途徑。

4.2構(gòu)建銷售員工的薪酬激勵機制

在激勵機制中,薪酬激勵具有重要的作用,作為銷售人員對薪酬的需求意愿比其他員工更強,薪酬不僅是工作報酬,也是自身工作能力的體現(xiàn),高薪酬就代表自身在企業(yè)中的價值和企業(yè)對自己的認可程度,基于這種思想,采取可變的薪酬激勵機制,有利于企業(yè)激勵管理的發(fā)展,在對企業(yè)員工進行獎勵的同時,也體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化,有效地控制了企業(yè)發(fā)展不利時的員工成本。

參考文獻：

［1］蔡玉潔.中小企業(yè)激勵機制研究.合作經(jīng)濟與科技［J］.2010(3).

篇4

關(guān)鍵詞：績效管理;績效指標;中小企業(yè);對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年11月19日

一、公司績效管理體系運行現(xiàn)狀

魯順食品（以下簡稱公司）是一家民營食品制造企業(yè)，有員工200多人，年產(chǎn)值約7，000萬元，近3年的產(chǎn)值每年約以10%的速度遞增。公司下設(shè)生產(chǎn)部、銷售部、人力資源部、研發(fā)部、品管部、財務部、辦公室，為了提高員工工作的積極性和主動性，從而提高公司業(yè)績，老板安排人力資源部設(shè)計績效系統(tǒng)，公司全員實行績效考核。人力資源部將員工薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，加入了績效工資，并設(shè)計了空白的KPI考核表，下發(fā)到各部門，讓各部門填寫本部門員工KPI的考核內(nèi)容、權(quán)重及考核標準，要求指標盡可能涵蓋所有工作。各部門的考核指標提交匯總后，交由老板進行修改，老板將銷售部門的年度業(yè)績指標由7，000萬元修改為1.5億元，并且要求所有員工都要對公司月度業(yè)績完成率進行考核。人力資源部根據(jù)量化原則，把各崗位所有不能量化的指標都去掉了，將最終確定的考核表下發(fā)至各部門實行月度考核。每月根據(jù)績效考核的結(jié)果，扣罰績效工資。經(jīng)過半年的考核，公司發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)很多問題，員工的積極性沒有得到提高，反而員工對考核有很大的抵觸情緒。員工對于績效考核的各種意見沒有反饋的渠道，考核流于形式，沒有對企業(yè)的戰(zhàn)略目標達成形成有力支持。

二、公司績效指標體系存在的問題

1、關(guān)鍵績效指標設(shè)計順序不合理，關(guān)鍵績效指標沒有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。公司關(guān)鍵績效指標是由下而上從各部門匯總的，指標設(shè)計的先后順序不合理，因為每個部門只是從自己的視角出發(fā)，無法關(guān)注企業(yè)的整體戰(zhàn)略，這樣匯總后的指標，缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)性，導致績效考核失去了意義，對于企業(yè)戰(zhàn)略的達成沒有形成有力的支持。考核進行了半年，公司工作效率和氛圍卻一點沒有改變。

2、關(guān)鍵績效指標設(shè)定違背可達成原則。公司連續(xù)3年的產(chǎn)值分別是5，800萬元、6，300萬元、7，000萬元。每年的遞增速度大約10%。今年的目標設(shè)定為1.5億元，比上年遞增114%，在企業(yè)和外部大環(huán)境都沒有大變化的情況下，是很難完成的。員工對指標完成失去信心，因為考核結(jié)果與員工的績效工資緊密相關(guān)，員工對考核有較大的抵觸情緒。

3、指標的設(shè)定沒有考慮崗位職責。公司全員考核月度業(yè)績完成率。業(yè)績完成主要與銷售崗位和生產(chǎn)崗位緊密相關(guān)。事物類崗位，其價值主要表現(xiàn)在提供服務支持的職能上，他們的工作不能帶來直接經(jīng)濟價值，對這類崗位考評銷售業(yè)績，沒有意義，且導致員工的埋怨情緒。由于業(yè)績沒完成，影響了職能部門員工的考核結(jié)果，職能部門員工將這個結(jié)果歸罪于銷售和生產(chǎn)部門，導致部門間的對立情緒。

4、考核指標貪多求全。公司的個人考核指標面面俱到，不管細枝末節(jié)，凡是員工做的工作都考核，大部分崗位的考核指標都接近20條，甚至有的崗位考核內(nèi)容多達30多條。因為指標過多，每個指標分配的權(quán)重很小，使員工失去工作重點，對考核內(nèi)容滋生“無所謂”的不良心態(tài)。因為指標過多，每個月各部門領(lǐng)導和人力資源部門要耗費大量時間進行考核和結(jié)果的統(tǒng)計。有的部門領(lǐng)導為了省事，面對手下10多份內(nèi)容差不多的績效考核表，發(fā)給每位員工，讓他們自己打分，然后收起簽名上交人力資源部。導致公司的考核流于形式，最后變成了一種填表游戲。

5、片面追求指標量化，不能量化的指標就不考核。公司將所有不能量化的指標都隔離于考核之外，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。企業(yè)有很多類似于與人打交道的、服務性的、制度文本類等定性工作，這些工作對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成也是至關(guān)重要的。由于片面追求指標量化，使這部分重要工作得不到考核，導致員工對于這部分工作掉以輕心，使得績效考核對于企業(yè)戰(zhàn)略目標完成的支持力度大幅減弱，偏離了公司績效考核的目的。

6、忽視團隊績效。團隊是一個有機體，其整體績效大于每個成員個體績效的總和。公司的績效考核指標，只設(shè)定了各崗位的績效指標，缺少部門和企業(yè)整體的績效指標。員工的個人目標與企業(yè)的目標沒有協(xié)調(diào)一致。員工績效好不能帶來企業(yè)績效優(yōu)異。員工只關(guān)注自己的考核目標，不關(guān)心部門或企業(yè)的目標，工作缺乏主動性，“只管自己門前雪，不顧他人瓦上霜。”雖然部門內(nèi)每個員工的績效考核都不錯，但是部門整體業(yè)績表現(xiàn)差。

7、考評周期設(shè)定有問題，不論什么關(guān)鍵指標，都設(shè)定為月度周期考核。不同類型的績效指標，其考核周期不同。公司的銷售部門有利潤考核指標，該指標進行的是月度考核，公司的銷售費用每季度集中投放一次，影響效果持續(xù)幾個月。由于利潤是月度考核，投入費用的那個月，銷售經(jīng)理的利潤考核指標得分為0，但是實際上投入的費用平均到每月，并沒有超出全年預算。由于公司銷售的實際情況，這種利潤考核周期是不合理的。

8、缺少否決指標的應用。公司是一家食品制造企業(yè)，擁有幾條自動化流水線。在生產(chǎn)經(jīng)理的考核指標中有安全和質(zhì)量考核指標，采取的是減分考評法，3分權(quán)重，發(fā)生一次人身安全事故或質(zhì)量事故，扣1分。由于權(quán)重不高，導致生產(chǎn)經(jīng)理對于安全生產(chǎn)掉以輕心，上半年連續(xù)發(fā)生4起人身安全事故，先后有3起是由相同的原因?qū)е拢o企業(yè)帶來了嚴重后果。

三、公司績效指標體系改進措施

應對績效考核中出現(xiàn)的問題，公司利用問卷調(diào)查，充分了解各部門主管和下屬對績效管理工作的看法和意見。公司由老板牽頭、人力資源部和各部門主管組成公司績效管理委員會。績效管理委員會根據(jù)匯總的意見，針對績效管理存在的問題，提出了具體的調(diào)整和改進措施。

1、在績效考評指標體系設(shè)計環(huán)節(jié)，首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，設(shè)計企業(yè)層面的關(guān)鍵績效指標，然后運用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標分解到部門、班組以及崗位。在進行績效體系的改進前，公司首先確定了公司的戰(zhàn)略目標和年度重點工作計劃，利用戰(zhàn)略地圖工具提煉出了重要的戰(zhàn)略性衡量項目，然后利用任務分工矩陣將戰(zhàn)略性衡量項目層層分解至各部門、各崗位。

2、關(guān)鍵績效指標要滿足SMART原則。公司根據(jù)前3年的業(yè)績增長率和目前食品行業(yè)的宏觀形勢，重新制定年度的銷售目標，比上年增長10%。

3、崗位職責指標是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標。公司通過崗位調(diào)查分析，制作了各崗位和部門的工作說明書，然后從中提煉崗位職責指標，對個人指標體系重新進行了梳理，去除了與崗位職責無關(guān)的指標。

4、考核指標的選取一定要特別慎重。企業(yè)進行績效考核要著眼于正確的績效衡量指標。可以用來考核的指標非常多，要找出能驅(qū)動價值創(chuàng)造的績效目標，判斷其對企業(yè)戰(zhàn)略的影響。公司通過對崗位關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵職責的產(chǎn)出分析，結(jié)合公司戰(zhàn)略指標的分解，設(shè)計崗位關(guān)鍵指標，每個崗位的關(guān)鍵指標不超過10項，一般在3～5項，基本保證指標能涵蓋該崗位80%的工作。同時，關(guān)鍵性指標在整個指標中占絕對性的權(quán)重，引起員工足夠的重視，保證與戰(zhàn)略目標緊密相關(guān)的主要工作能順利完成。

5、績效衡量的指標最好要可量化，避免評估者主觀的偏差，指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程。公司的績效考核由于客觀情況千變?nèi)f化，只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核員工的績效成績，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導致僵化的。主觀因素在績效評價中的能動作用主要表現(xiàn)在：它能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對被考核者的績效做出符合實際的評價，糾正量化指標所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。公司對于部分崗位不能量化的重要指標，進行盡量的細化和流程化，通過對工作標準、工作產(chǎn)出進行明確描述和層級劃分，能夠區(qū)分出好壞優(yōu)劣，使考核結(jié)果一目了然。

6、隨著市場環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營理念與運營模式的變化，傳統(tǒng)企業(yè)組織中以個人為工作基本單位的方式正逐漸被團隊工作方式所取代。公司將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解至部門和崗位，部門員工在部門和崗位兩個層次上對績效負責，將部門工作行為融入到個人考核中，使個人績效與團隊績效有機地銜接起來。員工更關(guān)心部門和企業(yè)整體績效目標，認識到自己的目標與整體目標的一致性，在工作中更加積極主動，更有利于整體目標的達成。

7、不同類型的績效指標，其考核周期不同。比如，項目指標，宜將項目的完成時間作為考評周期，利潤、收入等指標宜采用年度或半年度等財務周期作為考評周期。不同層面的考評周期是不同的，一般企業(yè)級的績效考評周期分為年度考評和半年度考評，部門級的考評周期為季度考評加上年度考評。管理水平也對考評周期有影響，如果企業(yè)的管理水平不夠，每一次考評都會牽扯大量精力，這時就應該采用較長的考評周期。無論績效管理抑或績效考核，管理人員都需投入大量的時間和精力。對于管理人員來說，時間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過于頻繁的考核利大于弊。第一，如若嚴格執(zhí)行，勢必加大管理成本;第二，在管理資源稀缺的情況下，過于頻繁的考核必定導致考核流于形式，走過場。其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果，其最壞的結(jié)果是使績效考核和績效管理變成管理人員不愿從事、員工認為毫無意義的管理和管理笑話。公司將所有的考核指標進行了分類、分級，又結(jié)合了企業(yè)自身的管理水平，將考核指標分為月度考核指標、季度考核指標、半年度考核指標和年度考核指標。

8、否決指標是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。公司是生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然企業(yè)的經(jīng)營宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦安全出現(xiàn)問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時候是致命的打擊。公司吸取了上半年的經(jīng)驗教訓，在下半年績效指標改進時，將安全問題作為生產(chǎn)部門的否決指標，下半年一旦出現(xiàn)安全問題，將直接否決生產(chǎn)經(jīng)理本年度所有工作績效成績。

四、改進后的績效指標體系對公司管理提升起到的作用

1、員工對績效管理的認知水平與參與程度得到提高。在績效指標體系調(diào)整前，員工不知道企業(yè)或部門的目標是什么，不知道自己的工作對企業(yè)目標的達成有什么作用，工作不積極主動，對考核消極應付，走形式。由于公司制定的年度業(yè)績目標和全體員工掛鉤且很難達成，使得全部員工月月扣工資，員工對考核抱有很大的抵觸情緒，部門之間的對立情況嚴重。

公司對績效指標體系調(diào)整后，員工清晰地知道企業(yè)或部門的目標是什么，明確自己的工作對整體目標達成的作用，并主動參與績效指標的設(shè)定。因為個人目標和團隊目標的有機銜接，員工工作變得積極主動。公司修訂的年度業(yè)績目標比較科學合理，且不與所有員工的考核掛鉤，業(yè)績指標只考核一部分對業(yè)績有直接影響的部門和崗位，打消了員工的抵觸情緒，部門間的對立情緒也消除了。員工積極主動地參與績效管理，從指標設(shè)計到評估再到反饋和改進的全過程。

2、公司績效管理體系的健全與完善。在績效指標體系調(diào)整前，公司高層把績效考核當成萬能藥，試圖把企業(yè)所有的工作都納入績效考核范疇。過分追求量化的數(shù)字指標，忽視團隊績效的重要作用。寄望于績效考核能使公司業(yè)績突飛猛進。公司上半年業(yè)績與上年持平，沒有增長。上半年發(fā)生4起生產(chǎn)安全事故。通過問卷調(diào)查，員工滿意度僅為36%。

在績效指標體系調(diào)整后，公司高層加強了對績效考核的重視，成立了績效管理委員會，認識到了績效指標的SMART原則，對于指標的設(shè)定更科學合理。高層對績效管理全過程的認知與實踐得到提高，不再以考核為中心，而是以改進為中心。公司下半年業(yè)績同比增長26%，全年業(yè)績同比增長15%。下半年安全事故為零，員工滿意度達到了94%。公司績效指標體系的改進工作，初見成效。

篇5

［關(guān)鍵詞］護士；積極性；原因；對策

醫(yī)院在實行以人為本的人性化服務中，護理服務雖然更能體現(xiàn)出尊重患者的服務理念，但在臨床護理過程中，護士的主動服務意識和主動服務行為仍未真正滿足患者的需要，且與現(xiàn)代服務理念的發(fā)展速度不相適應。本文通過對我市兩所二級甲等醫(yī)院100名護士進行了問卷調(diào)查，分析了影響護士工作積極性的原因，并采取相應措施，大大提高了護士工作的積極性。

1對象與方法

1.1調(diào)查對象調(diào)查對象為我市兩所二級甲等醫(yī)院100名護士，年齡＜25歲占43%，25～34歲占47%，35～44歲占10%；副主任護師2名，主管護師25名，護師43名，護士30名；本科8名，大專23名，中專69名。

1.2調(diào)查方法發(fā)放自制的問卷調(diào)查表100份，回收有效問卷100份，有效率100%，統(tǒng)計學方法采用百分比處理，調(diào)查過程采取發(fā)一收一的方式。

2結(jié)果

護士工作態(tài)度調(diào)查見表1；影響護士工作積極性的因素見表2。表1結(jié)果顯示，75%的護士在工作中能積極主動地為患者提供服務，15%的護士在工作中不能積極主動地為患者提供服務，而是被動地服務于患者，10%的護士工作熱情不高，只要工作任務完成就行。表2結(jié)果顯示，影響護士工作積極性的因素有工作倦怠、工作壓力大、情緒因素、管理者的素質(zhì)與方法、不熱愛本職工作、護士待遇低、社會地位不高、患者需求太高等。表1100名護士工作態(tài)度調(diào)查

3分析討論

3.1護士工作的積極性、主動性是影響護理質(zhì)量的一個重要原因隨著生物醫(yī)學模式向生物、心理、社會醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，護士應變被動服務為主動服務，盡量滿足患者的需要，如果護士在工作中不積極主動，就不能及時解決患者的困難，讓患者得不到全身心的護理。

3.2管理者的素質(zhì)與方法是影響護士工作積極性的主要原因根據(jù)心理學家的關(guān)系場效應理論，在一個群體中，如果彼此關(guān)系融洽，會產(chǎn)生群體增力作用，達到111＞3的效果，這個群體會產(chǎn)生內(nèi)聚力。反之，則會產(chǎn)生群體減力作用，形成111＜3，這個群體會產(chǎn)生摩擦力［1］。如果護士長自身素質(zhì)差，無領(lǐng)導技巧，在群體中不能產(chǎn)生內(nèi)聚力與影響力，也不能起到榜樣能力，這樣常會使護士感到不被尊重與關(guān)愛，容易產(chǎn)生消極情緒，影響工作積極性與工作效率。

3.3多種工作壓力影響護士工作的積極性隨著《醫(yī)療事故條例》的實施，患者法律知識的加強，舉證倒置無形中給護士產(chǎn)生巨大的壓力，且患者對護理質(zhì)量的期望值高，服務稍有過失，患者便會投訴，要求賠償，這在很大程度上挫敗了護士工作的積極性與成就感。

3.4工作倦怠影響護士工作的積極性工作倦怠是一種情緒衰竭、情感疏遠、自我成就感下降的綜合征，其產(chǎn)生的原因是護士工作風險大、責任重、工作量大、生活無規(guī)律，每天面對不同性格與痛苦的患者，容易引起護士疲倦，大大影響工作效率。

3.5情緒因素是影響護士工作積極性不可忽視的因素愉快及平衡穩(wěn)定的情緒能使人的大腦及整個神經(jīng)系統(tǒng)處于良好的狀態(tài)，能保持人體內(nèi)的各個器官系統(tǒng)正常的功能，使心理活動協(xié)調(diào)一致，有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造力和思維能力。護士由于家庭因素、人際關(guān)系的矛盾、工作環(huán)境及自我需要等方面的不滿足，容易導致情緒低落，影響工作的積極性。

3.6護士的待遇低、社會地位不高是影響護士工作積極性的一個重要因素尤其在合同制護士中更普遍，致使護士感到自己的工作未被尊重，勞動未得到認可，勞動價值未得到體現(xiàn)。

4對策

4.1全面提高護士長的素質(zhì)修養(yǎng)，樹立榜樣作用領(lǐng)導者的素質(zhì)指領(lǐng)導者具有的內(nèi)在因素、基質(zhì)和基本條件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和體質(zhì)的因素。護士長是最基層的管理者，要具有良好的職業(yè)道德與熟練的專業(yè)技術(shù)和科學的管理方法，在護士中起表率作用，因此護士長必須加強職業(yè)道德學習，熱愛本職工作，加強理論與專業(yè)技術(shù)培訓，掌握科學的管理方法，要運用創(chuàng)造性思維，促進護理專業(yè)的發(fā)展，不斷提高自己的綜合素質(zhì)，樹立榜樣作用。

4.2加強管理，充分調(diào)動護士工作的積極性

4.2.1應用激勵原理，激發(fā)護士工作的內(nèi)在潛力激勵是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，是通過有針對性地采取某種刺激來激發(fā)人的內(nèi)在動力，推動和控制人向著既有個人需要又有組織目標需要而奮進的心理過程，即調(diào)動人的積極性，煥發(fā)人的內(nèi)在動力，努力使其朝著組織所期望的目標前進。護理管理者要努力為護士營造一種有利于調(diào)動積極性和溫暖友愛的環(huán)境氛圍，而且要通過目標激勵、競爭激勵、尊重激勵等原理，主動與護士溝通交流，為護士確定工作與學習目標，激發(fā)護士的工作熱情，增強其主人翁意識，提高工作質(zhì)量。

4.2.2實行績效考核制度醫(yī)院護理質(zhì)量管理委員會、各護理管理者應加強護理質(zhì)量督查，尤其是環(huán)節(jié)質(zhì)量的監(jiān)控，對護士工作進行全面評估考核，幫助護士找出自己績效差的原因，激發(fā)護士潛能，并將績效考核成績納入技術(shù)檔案，作為晉職、晉升、續(xù)聘上崗、評先的依據(jù)。同時，樹立護士的危機意識，讓護士有高職低聘的風險，并在思想上產(chǎn)生危機感［2］。

4.2.3應用人本原理，實行人性化管理人性的管理是基于科學的人性觀基礎(chǔ)上的以人為本的管理，要求正視人的需求，肯定人性的合理性，維護人的價值。護士的工作在病房，面對的是一個個痛苦的患者，難免影響心情，而護理管理者要在注重對患者人性化護理的同時，還要注重對護士人性化的管理，要充分做到以人為本，本著管理就是服務的宗旨，尊重與關(guān)愛護士，積極為護士解決困難，為護士建立完善的保障制度，要關(guān)心護士身心健康，讓護士在被關(guān)愛中學會關(guān)愛患者、尊重患者，實行人性化服務。

4.2.4加強職業(yè)道德教育護理部要采取多渠道，多形式對護士進行敬業(yè)愛崗的職業(yè)道德教育，教育護士自尊、自強、自重與自愛，培養(yǎng)護士熱愛護理專業(yè)，樹立正確的人生觀、價值觀，用自己的勞動贏得社會的尊重。

4.2.5提高護士應對壓力的能力護士職業(yè)的高風險性、患者對健康需求的日益增長、護理工作的特殊性及復雜的人際關(guān)系，無形中給護士產(chǎn)生了壓力。面對壓力，護理管理者必須引導與幫助護士緩解壓力，并幫助她們協(xié)調(diào)處理好護患關(guān)系，正確面對壓力源，適當休息與運動，增強對環(huán)境、條件變化的適應能力，以飽滿的熱情投入到工作中。

4.2.6穩(wěn)定護士情緒，充分調(diào)動護士工作潛能愉快平穩(wěn)的情緒能使人的大腦及整個神經(jīng)系統(tǒng)處于良好的活動狀態(tài),能保持人體內(nèi)的各器官系統(tǒng)正常的功能,使心理活動協(xié)調(diào)一致,有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造力與思維能力。護理管理者在工作中，要注意與護士溝通交流，善于掌握與控制護士的情緒的同時，幫助護士處理好情緒，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，使護士保持心情愉快、情緒穩(wěn)定，提高工作效力與耐力。

4.3建立完善的社會支持系統(tǒng)由于社會的偏見，護士的社會地位與工作待遇不高，尤其是合同制護士，缺乏社會的支持保障系統(tǒng)，護理管理者要爭取醫(yī)院領(lǐng)導對護理工作的重視，提高護士待遇，尤其重視合同制護士的晉級晉升待遇，保證護理人員編制的合理性，加強后勤支持系統(tǒng)，減少護理人員非護理工作量；面對職業(yè)危害，加強職業(yè)防護，全方位地為護士建立保障機制。

5回訪調(diào)查

通過對這100名護士工作態(tài)度的回訪調(diào)查，結(jié)果顯示在加強護士長管理等一系列對策后，88%的護士工作能積極主動，4%的護士工作不積極主動，8%的護士工作完成一般；回訪調(diào)查說明，加強護士長管理，能充分調(diào)動護士工作的積極性。因此，護理管理者要全面提高自身素質(zhì)，用科學的管理方法，調(diào)動護士工作的積極性，全面提高護理質(zhì)量。

［參考文獻］

篇6

[關(guān)鍵詞] 餐飲從業(yè)人員；食品安全知識；營養(yǎng)知識；干預；效果評價

[中圖分類號] R15 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2017）02（c）-0189-04

隨著生活水平的逐漸提高，人們對于食品的安全性和營養(yǎng)知識的關(guān)注程度也日益提升。根據(jù)世界衛(wèi)生組織（WHO）的定義，食品安全（food safety）是“食物中有毒、有害物質(zhì)對人體健康影響的公共衛(wèi)生問題”[1]。我國《食品安全法》定義的食品安全，是指食品無毒、無害，符合應當有的營養(yǎng)要求，對人體健康不造成任何急性、亞急性或慢性危害。王亞娟等[2]認為，食品安全是關(guān)系國計民生的大事，餐飲業(yè)處于食品生產(chǎn)鏈的末端，因此餐飲業(yè)的安全對保障人民健康至關(guān)重要。已有研究表明，在餐飲從業(yè)人員中，普遍存在整體文化程度層次偏低、食品安全知識淡薄、營養(yǎng)知識缺乏及存在一些不良的從業(yè)行為問題，而對餐飲從業(yè)人員進行健康教育和培訓是提高其R抵識水平和操作技能的良好手段[3-7]。本研究通過對北京小湯山醫(yī)院（以下簡稱“我院”）在職餐飲從業(yè)人員食品安全與營養(yǎng)知識的基線調(diào)查，并對其進行了干預，旨在通過培訓提高餐飲從業(yè)人員的食品安全與營養(yǎng)知識水平，并把培訓作為在職餐飲從業(yè)人員教育的常態(tài)化手段，以期減少食品安全發(fā)生風險，保障就餐者的身體健康。現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報道如下：

1 對象與方法

1.1 對象

2015年5～7月采用方便取樣的方法對我院各區(qū)餐廳內(nèi)包括服務員、廚師、廚師長、采購員、洗碗工、管理員等崗位的在職餐飲從業(yè)人員共63名進行問卷調(diào)查。

1.2 方法

使用封閉式統(tǒng)一問卷調(diào)查方法獲取資料，問卷參考有關(guān)文獻[7-8]自行設(shè)計而成。內(nèi)容包括一般情況（性別、年齡、文化程度、工作年限、崗位等）、食品安全和營養(yǎng)知識、獲取知識途徑、接受培訓后的感受等。食品安全和營養(yǎng)知識問卷評分采用賦值法，知識題答對計1分，答錯、不知道均計0分，滿分為20分（按百分制計算≥12分為及格）。由經(jīng)過培訓的調(diào)查員采用現(xiàn)場發(fā)放問卷，填完后檢查無缺選、漏項當場收回的方式收集資料。

2015年5月上旬開始基線問卷調(diào)查，在5月下旬～7月上旬進行干預，包括請疾控中心專家和單位食品衛(wèi)生管理員對餐飲從業(yè)人員進行集中講授食品安全知識與營養(yǎng)知識各1次，集中授課間隔時間約1個月，其間印發(fā)食品安全知識、從業(yè)人員應遵守的要求及操作規(guī)范的宣傳材料1次，現(xiàn)場講解主要在基線調(diào)查和學習宣傳材料時進行。上述干預方式結(jié)束后再次填寫問卷。

1.3 統(tǒng)計方法

采用SPSS 17.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析，計數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般情況

2.2 干預效果評估

調(diào)查對象干預前食品安全和營養(yǎng)知識的及格率為68.3%（43/63），干預后及格率為96.8%（61/63），干預后及格率高于干預前，差異有高度統(tǒng)計學意義（P < 0.01）。調(diào)查對象干預前后對食品安全知識的正確回答率除“餐飲從業(yè)人員工作時哪些做法是錯誤的”、“消毒餐具的時間及溫度”、“哪組食物易發(fā)生食物中毒，應燒熟煮透”3個項目差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）外，余其他各項干預后正確率均有不同程度提高，差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05）。見表2。

2.3 調(diào)查對象對培訓后感受

63名調(diào)查對象中，66.7%（42/63）認為參加食品安全和營養(yǎng)方面知識的學習、培訓很有必要，30.2%（19/63）認為有必要，只有3.2%（2/63）認為無所謂或沒有必要。

3 討論

3.1 餐飲從業(yè)人員食品安全和營養(yǎng)知識一般情況分析

掌握一定的食品安全和營養(yǎng)知識應該是對餐飲從業(yè)人員的一般職業(yè)要求。有研究表明，目前餐飲服務從業(yè)人員的食品安全意識和知識水平距保證食品安全的客觀要求還很不相稱[9-10]。餐飲從業(yè)人員文化程度偏低，是普遍存在現(xiàn)象。本調(diào)查顯示，我院餐飲從業(yè)人員主要為初、高中文化程度，占95.2%，與徐建華等[11]調(diào)查結(jié)果一致。餐飲從業(yè)人員文化程度偏低有時會制約他們對食品安全和營養(yǎng)知識的理解，導致工作時忽視食品安全操作規(guī)范，食品安全意識差。因此，開展對餐飲從業(yè)人員的食品安全和營養(yǎng)知識培訓，并定期考核培訓內(nèi)容，加強對從業(yè)人員實際操作規(guī)范的考核與管理，以彌補餐飲從業(yè)人員文化程度偏低的不足是十分必要的。本調(diào)查對象的從業(yè)時間主要分布在4年以下和10年以上，占77.8%；而從調(diào)查對象的崗位分布來看，服務員和廚師占74.6%，他們是餐飲從業(yè)人員的主力軍，也是培訓的重點對象。

3.2 重視食品安全的源頭

危害分析關(guān)鍵控制點（HACCP）是指為了防止食物中毒或其他食源性疾病發(fā)生，應對食品生產(chǎn)加工時造成食品污染發(fā)生或發(fā)展的各種危害因素，進行系統(tǒng)和全面的分析；在分析的基礎(chǔ)上，確定能有效地預防、減輕或消除各種危害的關(guān)鍵控制點，進而在關(guān)鍵控制點對造成食品污染發(fā)生或發(fā)展的危害進行控制，并同時監(jiān)測控制效果，隨時對控制方法進行校對和補充[12]。備餐時間是服務員應掌握的預防食物中毒的關(guān)鍵點，食物加熱的中心溫度是廚師應掌握的知識點，這兩點的掌握對食品安全至關(guān)重要。本調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查對象對備餐時間和食物加熱的中心溫度這兩個內(nèi)容掌握的情況不容樂觀，干預前正確回答率分別為28.6%和11.1%，而干預后為55.6%和57.1%，干預后正確回答率雖有所增加，但仍有近二分之一的調(diào)查對象未掌握，應引起管理者和從業(yè)人員的高度重視。

餐具消毒是為了把好“病從口入”的關(guān)口。何慶明等[13]和彭國芳等[14]研究表明，餐具消毒的總體合理率分別為62.75%和73.25%，由此說明餐具消毒狀況不容樂觀。而餐具消毒的溫度和時間是影響餐具消毒效果的直接原因。本調(diào)查結(jié)果顯示：調(diào)查對象對消毒餐具的時間及溫度掌握情況在干預前后幾乎沒有變化，調(diào)查前正確率為69.8%，調(diào)查后為68.3%，即有大約三分之一的調(diào)查對象還未掌握該內(nèi)容。分析原因可能與實際工作中不經(jīng)常使用煮沸這種消毒方式有關(guān)。而對于“哪組食物易發(fā)生食物中毒，應燒熟煮透”這個選項正確率調(diào)查前后雖差異不顯著，但掌握率較高，特別是干預后達100%，可能與調(diào)查對象平時對這個問題給予了重視，認識到扁豆、豆?jié){在制作時應燒熟煮透道理和危害。

食品生產(chǎn)經(jīng)營過程中的每一個因素如果失去控制都可能產(chǎn)生食品安全風險，因此全過程預防和控制食品安全風險，實現(xiàn)從農(nóng)田到餐桌的全過程管理是食品安全的一個基本原則[15]。

3.3 選擇合適的培訓時間和培訓方式

據(jù)研究調(diào)查顯示，2004～2013年全國食物中毒的發(fā)生率總體呈下降趨勢，食物中毒的原因以微生物食物中毒居多，占歷年總中毒人數(shù)的58%～72%；食物中毒的就餐場所以集體食堂最多；食物中毒的時間從2月份開始逐月升高，9月份達高峰[16]。提示管理者選擇合適的培訓時間（如從每年的4～5月份開始安排培訓）可強化從業(yè)人員對培訓內(nèi)容的掌握，并從思想上引起對食物中毒的警惕，達到健康教育的目的，保障就餐者的安全。

本調(diào)查采用了比較簡單的3個方式給予干預，即集中授課、印發(fā)宣傳材料及現(xiàn)場講解的知識培訓，結(jié)果干預前后的知識得分差異有高度統(tǒng)計學意義（P < 0.01），食品安全和營養(yǎng)知識及格率有所提高。干預雖有一定的效果，但還有待進一步嘗試其他方式，如參與式的、情景再現(xiàn)、角色互換、知識競賽、小組討論等多種形式，以加深餐飲從業(yè)人員對培訓內(nèi)容的長期掌握，提高參加培訓的積極參與性。

定期對餐飲服務從業(yè)人員進行食品安全知識培訓，提高餐飲服務從業(yè)人員食品安全知識水平和責任意識是餐飲服務食品安全的保障[17]。我國國家食品藥品監(jiān)督管理局（CFDA）關(guān)于餐飲服務單位食品安全管理人員培訓管理k法規(guī)定每年有不少于40 h的餐飲服務食品安全集中培訓。把培訓和考核（包括相關(guān)內(nèi)容和技能考核）作為每年在職餐飲人員的繼續(xù)教育，并建議與年終績效考核、經(jīng)濟效益、晉級等掛鉤，對在職餐飲人員積極參與培訓、考核是一種激勵。餐飲人員通過學習食品安全與營養(yǎng)知識，普遍認為培訓對于自身的影響是很有必要的。本調(diào)查結(jié)果顯示，有96.9%的調(diào)查對象認為參加食品安全和營養(yǎng)方面知識的學習、培訓有必要。

3.4 預防為主的原則

食品安全風險往往會對人的健康產(chǎn)生嚴重的和不可逆的損害，為避免這種結(jié)果，不少國家都采用了預防性原則[15]，如歐盟、美國、日本、世界衛(wèi)生組織（WHO）等將預防性原則作為食品安全基本法[18-22]。我國對于食品安全風險也是提倡預防為主的原則，餐飲加工與服務相關(guān)知識及要求的培訓等即是預防食物中毒、降低食品安全風險的具體體現(xiàn)。建立和完善食品安全培訓，是在職餐飲服務從業(yè)人員不可或缺的重要環(huán)節(jié)，對降低食品安全發(fā)生的風險具有重要意義。餐飲人員通過學習食品安全與營養(yǎng)知識，普遍認為培訓對于自身的影響是很有必要的。

總之，實踐證明對于任何行業(yè)來說，加強監(jiān)管都是防范風險、保障安全的有效措施，同時應不斷優(yōu)化我國餐飲服務行業(yè)從業(yè)人員隊伍，細化餐飲服務行業(yè)各個環(huán)節(jié)的操作規(guī)范；經(jīng)常對餐飲從業(yè)人員進行考核，對不按要求操作的行為進行批評教育，必要時加大懲罰力度，推動食品安全教育和培訓不斷向深度和廣度邁進，做到知行合一。

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篇7

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；校本培訓；專業(yè)行為；績效

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1673-8454（2012）22-0011-04

引言

加快教育信息化的進程，全面推進素質(zhì)教育是國家教育中長期發(fā)展綱要中明確的基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展的重要任務，盡快提高教師專業(yè)化水平，以適應新時期教育發(fā)展的需要，對廣大教師的研修與培訓提出了更高的要求。世界各國都十分重視教師專業(yè)發(fā)展和培訓工作，英國把教師專業(yè)發(fā)展作為提升全球化背景下國家競爭力的當務之急，并于2002年專門頒發(fā)了在職教師發(fā)展和訓練標準，以提升教師專業(yè)水平。美國以有效的激勵機制，靈活多樣適合教師職業(yè)特點的進修方式、以問題為中心的培訓模式，強化對中小學教師的培訓。我國的中小學教師專業(yè)發(fā)展和培訓工作上已取得重大進展，已經(jīng)廣泛開展了中小學教師新一輪繼續(xù)教育脫產(chǎn)研修培訓、新教師培訓、校長培訓、班主任培訓、信息技術(shù)高級培訓、校本培訓、學歷提高培訓等，但由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，區(qū)域間、學校間差異較大，培訓資源匱乏、學習方式單一、交流互動困難等局限性已成為教師研訓的瓶頸。基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓，能充分發(fā)揮其迅捷、實時、合作、交互、實踐、運用、經(jīng)濟、靈活等特點，實現(xiàn)經(jīng)驗的即時交流，問題的交互反饋，資源的廣泛共享，將培訓學習與教學工作緊密聯(lián)系，學以致用，減輕了教師和學校脫產(chǎn)培訓的差旅費、培訓費用等負擔，對教育經(jīng)費緊張的學校和收入不高的教師，尤其具有現(xiàn)實意義，有效促進教師專業(yè)化發(fā)展。淮安市處于蘇北腹地，總面積10072平方公里，總?cè)丝?24.06萬，是經(jīng)濟欠發(fā)達、農(nóng)業(yè)占GDP比重較大、勞動力輸出較多的人口大市、教育大市，大力發(fā)展網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓對提高教師專業(yè)化水平有著重要的現(xiàn)實意義。從目標與內(nèi)容、模式與組織、績效與評價六個維度，對淮安市五年來基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓對教師專業(yè)行為的影響進行調(diào)查分析，揚長避短，探索更加優(yōu)化的培訓模式、反饋交互方式以及評價手段，以提高網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓績效，促進校本培訓的健康發(fā)展，提高教師的專業(yè)素養(yǎng)。

一、研究的依據(jù)和研究方法

以建構(gòu)主義、教師專業(yè)發(fā)展、終身教育和遠程教育理論為指導，從目標與內(nèi)容、模式與組織、績效與評價六個維度，對淮安市五年來基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓績效進行調(diào)查分析，提出提高教師的專業(yè)素養(yǎng)的途徑和方法。

1.問卷設(shè)計

本問卷是由淮安市電教館、淮陰師范學院教育科學學院共同設(shè)計完成。內(nèi)容設(shè)計參照了國內(nèi)外教育信息化研究成果，以淮安市中小學教師利用網(wǎng)絡(luò)資源進行校本培訓對教師專業(yè)化行為影響為調(diào)查目標，從教師基本信息、基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓對教學和科研工作的作用、學習動機提升和激活、自主學習的參與意識、網(wǎng)絡(luò)課程內(nèi)容設(shè)計等方面設(shè)計了十六個問題。

2.樣本的選取

對淮安市五年來參加基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓的近五千名中小學教師，按年齡、學歷、城鄉(xiāng)、學科不同，分層抽取六百名教師參加調(diào)查，于2012年4月份進行了一次比較系統(tǒng)的問卷調(diào)研。

3.研究方法

（1）問卷調(diào)查法：由淮安市電教館和各縣區(qū)電教中心根據(jù)樣本，采用（問卷星）發(fā)放和回收問卷，共收回有效問卷584份，為后續(xù)研究提供充實的數(shù)據(jù)依據(jù)。

（2）訪談法：在問卷調(diào)查后，從各縣區(qū)抽取鄉(xiāng)村小學2所，鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中2所，城區(qū)小學2所，城區(qū)初中、高中各1所，并從每個學校隨機抽取20名參加過基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓的學科教師進行集中訪談，并調(diào)閱了這部分教師的業(yè)務檔案。

二、基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓對中小學教師專業(yè)行為影響現(xiàn)狀分析

1.參與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓教師基本狀況

淮安市參與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓的教師來源于市區(qū)（含市直）和縣城學校的占67%，十五年以下教齡占78%，本科以上學歷的占93%（圖1）。這些學校教育信息化水平高，教師都有自己的電腦，能夠接受新型的培訓和研修方式，接受新知識快，不斷學習和提升專業(yè)化修養(yǎng)的意識較高。而許多老教師、鄉(xiāng)村教師在長期的傳統(tǒng)教學實踐中，已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)教學方式，重新以“小學生”的身份面對網(wǎng)絡(luò)培訓，往往感到茫然，教師專業(yè)發(fā)展和培訓工作存在盲點，動機不足。

2.網(wǎng)絡(luò)條件和數(shù)字化資源匱乏弱化教師學習動機

有63%的教師認為，網(wǎng)絡(luò)教育資源不夠豐富和多樣化，學校的軟硬件更新太慢，自己家庭條件不足，導致參加學校組織的網(wǎng)絡(luò)教研活動后，雖然感覺效果不錯，但難以后續(xù)參與，使教師利用網(wǎng)絡(luò)教學資源進行自主研修的行為，難以持續(xù)推動。46%的教師感覺雖然網(wǎng)絡(luò)上資源豐富，但可用的優(yōu)質(zhì)教育資源太少，對公司企業(yè)提供的教學資源缺乏檢索和鑒別能力，不能夠滿足教學需求。通過訪談，78%的教師建議，網(wǎng)絡(luò)培訓環(huán)境應該能夠自動生成和積累數(shù)字化教學資源，將優(yōu)秀的傳統(tǒng)教學資源數(shù)字化并共享，應鼓勵中小學教師自主提供優(yōu)質(zhì)的教育資源，提高教師后續(xù)參與的積極性。

3.管理模式與組織方式影響教師的后續(xù)參與

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓打破了傳統(tǒng)的教研模式，但對教育管理部門對學校的直接控制產(chǎn)生嚴重挑戰(zhàn)。[1]　由于教育管理部門和學校的領(lǐng)導在教師、管理等方面的習慣定勢，使教師大量的精力放在教學研究之外的事務性工作，嚴重影響教師的后續(xù)參與。如有些學校要求教師的教案必須是手抄版，不允許直接從網(wǎng)上打印相關(guān)資料，嚴重阻礙了教師利用網(wǎng)絡(luò)進行自主研修的積極性（表1）；在調(diào)查的78所學校中，只有13%的學校制定了鼓勵教師利用網(wǎng)絡(luò)資源進行自主研修的獎勵政策，只有18%的學校同意網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓學時可以作為繼續(xù)教育學時。學校的常規(guī)研訓活動，如定期聽課、教學研討會、優(yōu)質(zhì)課比賽等活動不能有效融入到網(wǎng)絡(luò)化校本培訓的過程中去，網(wǎng)上、網(wǎng)下研訓活動重復疊加也影響教師的后續(xù)參與。[2]

4.活動主題寬泛和互動不夠深入影響網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓效果

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓中在線研討反映出的“關(guān)鍵事件”的“關(guān)鍵問題”，可以激發(fā)受訓教師深層次的自我反思和深入討論，體現(xiàn)了培訓的“校本”特色。但是，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓應緊密聯(lián)系教學實踐，切合教師的教學體驗，能解決教學中的實際問題，即使是關(guān)于教育觀點、理念的研討，也應該從實踐出發(fā)，以實踐問題作為研討的切入點。[3]　問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然有更多的參與討論的機會、更豐富的學習資源、更靈活的參與時間、更能解決實際的教學問題、全新的培訓模式期望較高的因素，但活動主題寬泛和互動不夠深入也影響了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓效果，淮安市五年來歷次基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓，為了能及時響應教師提問，也安排了多位學科專家在線交互，但由于是集中培訓，在參與人數(shù)較多、發(fā)帖量較大、更新很快的時候，并不利于線上互動；研討主題過于寬泛的時候，容易導致討論話題過于分散，不夠深入。

三、通過網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓持續(xù)改善中小學教師專業(yè)行為的對策

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓的關(guān)鍵目的，是開展教師自主學習，持續(xù)改善中小學教師專業(yè)行為，提高教師“自主”意識，激發(fā)良好的學習動機和主動參與意識。因此，如何在基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓中持續(xù)改善中小學教師專業(yè)行為，提高培訓績效，是網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓亟待解決的問題。

1.構(gòu)建校本學習群體，實現(xiàn)高效溝通

生態(tài)良好的教師學習群體，應該是有共同目標和行為規(guī)范，能協(xié)同學習和情感交流的教師結(jié)合體，有良好價值取向的教師專業(yè)發(fā)展不僅是教師個體的自我發(fā)展，而且應互相學習，共同發(fā)展。基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓中的教師專業(yè)發(fā)展，要通過群體文化的共同構(gòu)建，在教師的學習精神、態(tài)度、方法和行為等要素方面的合作，在自主學習的基礎(chǔ)上，共同發(fā)展，高效溝通。[4]　采取適當?shù)慕M織策略和研修模式，能實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓的有效運作，使網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓更具人文性，如通過校內(nèi)、區(qū)域內(nèi)優(yōu)秀教師構(gòu)成引領(lǐng)團隊，發(fā)揮線下教研組的團體作用，由有豐富教學經(jīng)驗和號召力的教師作為網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓的帶頭人組織線上、線下的教學研討活動。

2.增強教師自主學習的意識，增強網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓的情感體驗

從情感上增強教師對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的校本培訓意義的認知，并在職稱評定、年度評優(yōu)、績效考核等方面采取加分制，能使教師不斷地強化專業(yè)發(fā)展意識，提高其對網(wǎng)絡(luò)培訓的接受力，能使教師調(diào)動和激發(fā)利用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和網(wǎng)絡(luò)資源進行自我研修的積極性，在傳統(tǒng)教研活動基礎(chǔ)上主動、獨立、合作地接受網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的校本培訓，有意識地提高專業(yè)知識和技能，提高自身素質(zhì)和教學能力，促進自身的專業(yè)化發(fā)展，培養(yǎng)出具有創(chuàng)新自主學習能力，主動把握專業(yè)發(fā)展進程，積極主動尋求構(gòu)建新知識，轉(zhuǎn)變教學思想、教育方式，培養(yǎng)具有超越性、批判性的思考能力、決策能力以及獨立行動的能力等教師專業(yè)行為的新型教師。

3.網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓資源實現(xiàn)結(jié)構(gòu)化，網(wǎng)站服務體現(xiàn)主動性

對于參與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下校本培訓的教師來說，困擾他們的不是信息太少，而是信息無序?qū)е碌男畔⒚允В瑹o序、多元、海量的教育資源，使教師變得無所適從。[5]　為解決這個問題，應強化數(shù)字資源的關(guān)聯(lián)程度實現(xiàn)資源的聚合，使其為有組織的結(jié)構(gòu)化狀態(tài)，如個人資源和網(wǎng)站導航資源的結(jié)構(gòu)化，幫助教師實現(xiàn)資源與鏈接分類管理，建立教師個人電子書包，用來收集、記錄、整理所需的教育教學資源，以便快速、準確地獲取和運用，引入基于泛在資源的服務――網(wǎng)站自主推送與教師主動收集相結(jié)合。當然網(wǎng)絡(luò)平臺數(shù)字化資源的建設(shè)只是一個基礎(chǔ)，需要網(wǎng)絡(luò)化培訓與教師的教學實踐問題緊密結(jié)合，并在培訓網(wǎng)絡(luò)服務器端記錄教師個人的訪問行為，分析其訪問習慣，建立主動服務機制，能提高教師的學習熱情，增強教師的學習效率及效果。[6]

篇8

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度公平性

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

某公司是一家金融企業(yè)，近年來依靠社會趨勢發(fā)展及國家宏觀調(diào)控政策影響發(fā)展迅速。去年年創(chuàng)利潤增長比例為325%，在同行業(yè)中產(chǎn)生了不小的影響。為制定合理薪酬制度，有效提高公司薪酬管理水平，公司采用問卷調(diào)查法，對公司員工從薪酬體系、福利政策、管理體系等方面作了調(diào)查。問卷設(shè)計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的282名員工中，包括高級管理人員22人，一般管理人員42人，一線員工218人。

一、調(diào)查結(jié)果

一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，但是通過該公司薪酬現(xiàn)狀滿意度調(diào)查結(jié)果表明，對于公司薪酬現(xiàn)狀總體上比較不滿意和非常不滿意總占比為51%，尤其是薪酬福利差距、付薪因素、福利政策方面的滿意度較差，更充分說明該公司現(xiàn)行薪酬體系存在很多問題。薪酬是員工的勞動報酬，是員工最基本的生存保障，也是工作價值的一種具體體現(xiàn)；而薪酬管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，直接決定著公司的運作，因此有必要查找原因，重新設(shè)計薪酬制度。

二、影響員工薪酬滿意度的主要因素

分析該公司的薪酬水平、結(jié)果、差距、福利政策，發(fā)現(xiàn)導致該公司薪酬滿意度低的原因，可以歸結(jié)到薪酬管理的三個公平性問題：

1.外部公平性：外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。薪酬的外部公平感來自于個人與企業(yè)外部人員的薪酬比較。在一個信息公開化的社會里，員工很容易獲得同行業(yè)、同等水平人員的工資狀況，如果與外界比，個人目前的工資水平較高，則不會產(chǎn)生不滿；如果比較低，則會產(chǎn)生不滿足感。如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動力市場的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場競爭力，就會產(chǎn)生外部不公平，企業(yè)可能面臨著人才流失的風險。

2.內(nèi)部公平性：內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。薪酬的內(nèi)部公平感是來自于內(nèi)部員工的相互比較。與對外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對不公平，他們在關(guān)心自己收入的同時，也在和周圍的同事進行著比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人薪酬進行比較之后，如果員工認為自己的崗位價值、個人能力與薪酬不對等，與其他員工的薪酬差距不合理，其薪酬滿意度就會降低。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。

3.個人公平性：個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻大小付酬。要實現(xiàn)個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機會。薪酬的個人公平感主要來自于員工與個人努力程度、業(yè)績水平的比較。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值也是不一樣的，因此當如果員工努力程度增加，而薪酬沒有相應增加，則說明薪酬不具有激勵性，那么員工的積極性也肯定會受影響。

三、解決方案――完善薪酬管理制度

1.解決外部公平性――通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平。薪酬調(diào)查，是確定公司基本薪酬策略的參照依據(jù)，是解決薪酬外部不公平的有效手段，對于建立具有外部公平性的薪酬體系，具有非常重要的作用。企業(yè)應該定期對周邊地區(qū)、相似行業(yè)、競爭對手進行薪酬調(diào)查。通過外部市場調(diào)查，以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐表明，一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

當然，在確定企業(yè)的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略，對企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場平均水平，應具體情況具體分析，要對企業(yè)的支付能力進行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益應大于成本支出，這是企業(yè)必須考慮的實際問題。

2.解決內(nèi)部公平性――進行系統(tǒng)的崗位測評，評估崗位相對價值。崗位價值是通過崗位評估確定的，反映的是各崗位所承擔的責任。對企業(yè)貢獻的大小，是決定崗位工資高低的標準。崗位測評是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，利用科學的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。當然，崗位工資會受市場因素的影響，但這種影響只能是崗位工資圍繞崗位價值標準上下波動，而不會背離。所以，崗位價值就是確定崗位工資的標桿，而崗位評估就是確定這一標桿的科學手段，也是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的基本手段。

崗位測評是對“崗位”進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。我們應明確進行崗位測評是評價某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工現(xiàn)實實際行使的職能。因此，企業(yè)要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，有效地解決員工的內(nèi)部公平問題。

3.解決個人公平性――薪酬體系應具有個體激勵性。要實現(xiàn)薪酬的公平性，除了要解決崗位的相對價值，企業(yè)還必須關(guān)注員工個人的貢獻。也就是說，要體現(xiàn)薪酬的公正性，不僅要注重崗位的價值，同時也要關(guān)注從事此崗位的員工價值。因為，沒有任何兩個員工的能力完全相同，或工作做得完全一樣好。要體現(xiàn)相同崗位不同員工的價值，這就要求企業(yè)根據(jù)員工各自的素質(zhì)和水平來支付薪酬。也就是說，在同一崗位上不同員工的薪酬水平，要和員工的業(yè)績成正比例關(guān)系。員工的個人績效考核成績，應作為確定相同崗位員工薪酬差異的最主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)員工的知識、能力以及工作績效來確定薪酬水平，按照考核結(jié)果決定員工薪酬的升降幅度。這樣才能使員工的努力程度和工作表現(xiàn)有所改善，從而調(diào)動員工的積極性。因為，只有當薪資的數(shù)量與業(yè)績水平相聯(lián)系時，薪酬才能影響業(yè)績。受到獎勵的會繼續(xù)發(fā)揚，而當員工付出后沒有得到獎勵，就會減少他們的勞動。所以，企業(yè)必須使員工相信，如果業(yè)績出色，就一定能得到回報，且業(yè)績優(yōu)秀者的薪酬必須高于業(yè)績一般者，業(yè)績一般者的薪酬必須高于業(yè)績較差者。

4.提高管理者的認識。管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的實際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。

5.重視企業(yè)文化導向的作用。任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計也不例外。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。

員工對于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感，從某種意義上來說，這是一種動力。正是因為有不滿足感的存在，只要是通過他們自身努力可以改變的，他們會主動尋求進行改變。我們可以充分利用各種方式介紹企業(yè)薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬制度改革的重要性，甚至讓員工參與薪酬設(shè)計，統(tǒng)一員工的認識，使員工能夠信任企業(yè)，相信企業(yè)對付出者的勞動創(chuàng)造有相應的回報，使員工明白薪酬是自己爭取的，只要干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，薪酬就能越漲越高。這樣，員工的愿望和企業(yè)的目標就能達成一致，也使企業(yè)能夠選擇真正的優(yōu)秀者進行獎勵，使薪酬的激勵作用得到進一步的體現(xiàn)。

6.薪酬激勵制度應與其他制度應相互補充。并非只有加薪才能提高員工滿意度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同層次的需求。對高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、職業(yè)生涯設(shè)計、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，對不同的情況采用不同的激勵措施，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。適當調(diào)整常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

三、結(jié)論

人力資源管理是企業(yè)創(chuàng)造效益的重要環(huán)節(jié)，而薪酬管理是人力資源管理的核心部分。建立科學的薪酬管理、規(guī)范的薪酬制度，顯得尤為重要。在競爭如此激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，根據(jù)行業(yè)競爭的情形，結(jié)合企業(yè)自身特點，建立有效、完善的薪酬結(jié)構(gòu)，既是企業(yè)文化建設(shè)的一部分，也是不斷提高經(jīng)濟效益、促進企業(yè)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵。

參考文獻：

[1]約瑟夫. J .馬爾托奇奧. 《戰(zhàn)略薪酬管理》，中國人民大學出版社，2005 ，（21）

[2]李東 . 《管理學》，中國人民大學出版社，2008，（19）

篇9

一、海府分公司員工基本情況

二、本次調(diào)查的方式與方法

三、基層員工思想動態(tài)主要特點

1、大多數(shù)員工的關(guān)注點是企業(yè)和轉(zhuǎn)型

2、對轉(zhuǎn)型的預期有喜有憂

3、對待轉(zhuǎn)型的態(tài)度總體積極向上

4、員工希望企業(yè)為自身提升素質(zhì)創(chuàng)造條件

5、普遍感覺工作壓力大

6、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其次是對先進典型的看法多元化；第三是處理問題方式多元化。

四、基層員工思想特點成因及對策分析

基層員工思想上之所以呈現(xiàn)以上特點，主要有以下原因：

1、地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展水平的影響。電信行業(yè)的工資水平相對于其他行業(yè)有較大的競爭優(yōu)勢。

2、經(jīng)歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。

3、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業(yè)為自身素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、工作壓力來自于“外”、“內(nèi)”兩個方面。“外”——電信行業(yè)買方市場的形成、激烈的市場競爭、移動分流的加劇；“內(nèi)”——，尤其隨著企業(yè)內(nèi)部績效考核、末位淘汰的實施，均為員工帶來了思想上的壓力。

針對基層員工思想特點，作為基層企業(yè)，應著重從“培養(yǎng)”、“引導”、“激勵”三方面加強員工思想政治工作：

培養(yǎng)——關(guān)注員工成才需求。一方面，企業(yè)要主動圍繞轉(zhuǎn)型，開展一些新技術(shù)、新業(yè)務方面的培訓；另一方面，圍繞“創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭做知識型員工”等活動，鼓勵員工樹立終身學習理念；其次，企業(yè)要為員工成長、成才搭建一個平臺。

引導——進一步將員工的思想、行為引導到與轉(zhuǎn)型同心、同步上來。

激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對員工進行全方位的激勵。

一是繼續(xù)完善、創(chuàng)新績效考核機制，合理拉開收入差距，獎優(yōu)罰劣，鼓勵員工爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績；二是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才。三是要注重團隊的作用，努力創(chuàng)建和諧團隊。

正文

中國電信集團公司在**年工作會上明確提出實施企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)將由傳統(tǒng)基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)運營商向現(xiàn)代綜合信息服務提供商轉(zhuǎn)變。面對轉(zhuǎn)型，作為直接面向用戶服務、占企業(yè)人數(shù)比例最多的基層員工們在想什么？他們是如何看待轉(zhuǎn)型的？他們對轉(zhuǎn)型和企業(yè)有什么期望？針對這些問題，近期，我們在海府分公司范圍內(nèi)開展了一次員工思想動態(tài)調(diào)查活動。

一、海府分公司員工基本情況

海府分公司現(xiàn)有員工176人，是海南省電信有限公司下屬22個子公司當中業(yè)務收入規(guī)模最大、員工人數(shù)最多的子公司。全公司員工平均年齡33歲，其中45歲以上老員工8人，占4.5%，35-44歲的60人，占34.1%，34歲以下青年員工108人，占61.4%。從文化結(jié)構(gòu)上來看，研究生學歷3人，占1.7%，全日制大學本科學歷45人，占25.6%，大專、中專學歷65人，占36.9%，高中以下學歷63人，占35.8%。海府分公司員工構(gòu)成中以近幾年分配的大中專畢業(yè)生以及建省前后入局的在企業(yè)工作十多年但無較高學歷的中青年員工為主要成份。

二、本次調(diào)查的方式與方法

本次員工思想動態(tài)調(diào)查，采取訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進行。訪談涉及基層前后端員工、老員工以及新入局的大學生等，訪談范圍不僅僅限于本公司，還包括省公司和其他分公司部分人員。問卷調(diào)查主要在海府分公司范圍內(nèi)進行，共發(fā)放問卷172份，回收有效問卷163份。問卷設(shè)計時重在了解員工對轉(zhuǎn)型的認識、態(tài)度、期望以及目前員工工作生活狀態(tài)等方面的信息，以客觀選擇題為主，輔之以主觀問答題，便于統(tǒng)計分析。在選項設(shè)計上，一般提供5－8個選項，盡量包含調(diào)查對象可能的各種想法，同時提供一項開放式選項以免圈定思維；在語言上力求客觀中立，不含褒貶感彩，或均從正面描述，以免誘導被調(diào)查者。問卷以不記名填寫的方式進行，便于打消員工思想顧慮，獲取真實有效信息。因此，此次調(diào)查，雖然面不太廣，人數(shù)不太多，但由于涵蓋基層各工種、各層次人員，且為員工真情實感之流露，也可窺一斑略知全貌。

三、基層員工思想動態(tài)主要特點

總體上看，海府電信員工盡管近幾年來經(jīng)歷了重組上市等若干重大變革，目前又面臨著激烈的市場競爭和企業(yè)轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)，但從調(diào)查分析結(jié)果以及訪談過程來看，基層員工隊伍思想相對平穩(wěn)，面對轉(zhuǎn)型的心理承受能力較強；盡管大多數(shù)員工表示工作所帶來的壓力比較大，但是整體員工隊伍相對穩(wěn)定，面對企業(yè)轉(zhuǎn)型的不斷深入，絕大多數(shù)員工不是消極等待觀望，而是積極主動地去應對，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質(zhì)，絕大多數(shù)員工工作熱情較高，兢兢業(yè)業(yè)、踏實工作。從調(diào)查結(jié)果來看，基層員工思想主要呈如下特點：

1、大多數(shù)員工的關(guān)注點是企業(yè)和轉(zhuǎn)型

當問到“當前您最關(guān)心的問題是什么”時，32％的員工選擇了“企業(yè)轉(zhuǎn)型后的發(fā)展前景”，24％的員工選擇了“轉(zhuǎn)型在本分公司如何實施”，領(lǐng)先于其他選項，如“自己和家庭的收入”（21％）、自己的發(fā)展前途（23％）等等。在回答另一個問題“目前您最擔憂什么”時，這一點同樣得到印證，員工最擔憂的兩個問題是“企業(yè)效益下滑，發(fā)展前景不樂觀”（28％）、“企業(yè)領(lǐng)導者能否正確對待權(quán)力，為企業(yè)利益和員工利益辦事”（34％）。轉(zhuǎn)型時期員工最希望企業(yè)加強的工作依次是：提高員工收入、福利水平（28.22％）；抓好經(jīng)營服務工作，不斷提高經(jīng)濟效益（27.61％）；加強員工培訓，提高員工素質(zhì)和競爭力（20.25％）；創(chuàng)新企業(yè)管理機制，使企業(yè)更有生機和活力（18.40％）；開展競爭上崗，能者上、平者讓、庸者下（5.52％）。超過70％的員工都選擇了能夠促進企業(yè)發(fā)展的工作，說明了員工對企業(yè)的熱愛和關(guān)心程度。

與收入、健康的個人“小”問題相比，員工更關(guān)心企業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)發(fā)展等“大”問題。表明員工已將自己的命運與企業(yè)的興衰聯(lián)系到一起，這有利于調(diào)動基層員工的積極性，是推進轉(zhuǎn)型、搞好企業(yè)的基礎(chǔ)。

2、對轉(zhuǎn)型的預期有喜有憂

企業(yè)轉(zhuǎn)型是集團公司深思熟慮的戰(zhàn)略決策，它將是一次影響深刻的變革，不管是對企業(yè)還是企業(yè)的每一位員工都將帶來巨大的沖擊。

轉(zhuǎn)型對企業(yè)的影響，46.01％的員工認為困難與機遇并存，41.1％的員工認為企業(yè)轉(zhuǎn)型將給企業(yè)發(fā)展帶來機遇，增加企業(yè)活力，只有3.68％的員工認為轉(zhuǎn)型對企業(yè)沒什么影響，換湯不換藥，4.29％的員工預計轉(zhuǎn)型會使企業(yè)經(jīng)營更加困難，另外有4.91％的員工表示無法判斷。總體來說基層員工對企業(yè)轉(zhuǎn)型是持謹慎樂觀態(tài)度的。

談到轉(zhuǎn)型對員工個人的影響時，22.09％的員工認為收入、福利待遇會發(fā)生較大變化，24.54％的員工擔心下崗的壓力更大了，22.09％的員工則預期轉(zhuǎn)型給自己帶來了大展身手和脫穎而出的機會，還有26.38％的員工認為轉(zhuǎn)型會增加工作量和競爭壓力從而影響同事關(guān)系（值得一提的是在選擇這個答案時，很大一部分員工在答案后寫明“并不會影響同事關(guān)系”），只有4.91％的員工認為沒多大影響。表現(xiàn)出員工對個人的預期也是有喜有憂的，但危機感及憂慮感略強一些。

3、對待轉(zhuǎn)型的態(tài)度總體積極向上

盡管轉(zhuǎn)型給員工個人帶來了強烈的沖擊和危機感，但面對這種沖擊和危機感，大多數(shù)員工態(tài)度積極，表現(xiàn)出良好的心態(tài)和較強的心理承受能力。面對沖擊有一半以上的員工選擇的應對措施是“努力干好本職工作，用能力和業(yè)績增強競爭力”（62.58％），28.83％的員工認為自己應該“抓緊時間學習，多掌握幾種技能、多拿證”；只有7.98％的員工選擇“做好領(lǐng)導及同事關(guān)系”，另外只有0.61％的員工選擇得過且過“走一步看一步，工作生活照舊”；而選擇“跳槽，換個單位”則為0％。表明員工經(jīng)歷了近幾年多次電信體制改革，對改革已有了較強的心理承受能力和適應能力，而且近幾年，企業(yè)努力提高經(jīng)濟效益和員工利益的各項舉動，已得到廣大員工的認可和信任，員工對企業(yè)的歸屬感、信賴感增強，以變應變、與時俱進，跟上企業(yè)前進的步伐已成為多數(shù)員工積極向上的選擇。

另外，96％以上的員工認為自己在企業(yè)的工作前景比較樂觀。

4、員工希望企業(yè)為自身提升素質(zhì)創(chuàng)造條件

對比員工對企業(yè)的熱愛，企業(yè)可以為他們做些什么呢？員工希望的是：多提供教育培訓機會（47.85％），增加個人收入（22.09％），讓自己從事最喜歡、最有優(yōu)勢的工作（16.65％），幫助解決實際困難（13.50％）。

員工希望企業(yè)提供更多的培訓機會，那么都希望公司牽頭開展哪方面的培訓呢？員工們希望的是：電信新業(yè)務、新技術(shù)（41.18％），計算機基礎(chǔ)知識（26.74％），經(jīng)濟法律知識（10.70％），英語（9.63％），服務禮儀、社交禮儀（8.02％），文化基礎(chǔ)知識（3.74％）。

從中可以看出員工雖然希望提高個人收入，但已遠遠不滿足于此，更多的是希望企業(yè)能給予更多的培訓機會以提升自己的人力資本價值；既需要實際利益，也注重精神愉悅，關(guān)注自身價值的體現(xiàn)。

5、普遍感覺工作壓力大

談到工作量的時候，22.09％的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態(tài)，55.83％的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷，21.47％的員工說剛剛好，與崗位相適應，只有0.61％的員工表示比較輕松；

這些工作量都會給自己帶來什么樣的精神負擔和思想壓力呢？23.93％的員工表示非常大、有時覺得難以承受，52.76％的員工認為比較大，22.09％的員工覺得一般、還可以，只有1.23％的員工沒感覺什么壓力。

員工普遍感覺壓力較大，說明企業(yè)經(jīng)營壓力已得到有效的傳遞，也說明過去計劃經(jīng)濟條件下無憂無慮、旱澇保收的時代已一去不復返了。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業(yè)工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平？對工作起促進作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。

6、員工思想觀念日益多元化

首先是獲取信息的渠道多元化。獲取電信系統(tǒng)信息的途徑以接觸頻率多少排序，依次是互聯(lián)網(wǎng)（34.98％），各種會議（21.67％），《海南電信報》（13.79％），同事間口口相傳（10.84％），電視廣播等媒體（9.85％），其他（8.87％）。互聯(lián)網(wǎng)作為新興媒體越來越被員工所接受，這也體現(xiàn)了電信員工適應時展的能力。

其次是對先進典型的看法多元化。一方面，37.89％的被調(diào)查者贊同“他們確實符合先進典型的要求，他們的事跡可以激發(fā)員工奮發(fā)向上”，還有15.53％的員工指出先進典型沒有被上級發(fā)現(xiàn)；另一方面，又有人認為“推出的這些典型個別方面做的不錯，但整體還不夠先進的標準”（30.43％），或“其實大家都差不多，不存在特別突出的先進”（16.15％），表明員工認識上存在一定的分歧。

第三是處理問題方式多元化。當問及“如果您有困難或遇到一時想不通的問題，您會如何處理”時，被調(diào)查者愿意采取的依次是：尋求同事幫忙（34.86％），向自己的領(lǐng)導反映，尋求幫助（25.14％），與親友商量辦法（23.43％），壓在心底自己承擔（12.57％），發(fā)牢騷（4.00％）。

四、基層員工思想特點成因及對策分析

基層員工思想上之所以呈現(xiàn)以上特點，主要有以下原因：

1、地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展水平的影響。盡管近幾年來海南的GDP增長率都保持在10％左右，但整體上海南還屬于后發(fā)展地區(qū)，社會經(jīng)濟發(fā)展水平較低。海南勞動力市場受地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，整體工資標準也不高。在這種形勢下，電信行業(yè)的工資水平相對于其他行業(yè)有較大的競爭優(yōu)勢。在訪談中，有超過一半的被訪談者特別是工作十多年的老員工坦言，假如自己離開電信公司很難再找到同樣工資水平的工作。同時，企業(yè)近幾年注重以人為本，不斷提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟效益，使企業(yè)在社會有較高的知名度和地位，能夠在中國電信工作，大家普遍感覺很光榮、自豪。這種心態(tài)使得員工對企業(yè)有高度的信任感和依賴感，將自己個人的命運與企業(yè)的命運已牢牢聯(lián)系在一起，同時對企業(yè)推出的任何改革動態(tài)都表現(xiàn)出高度關(guān)注，對企業(yè)寄予了厚望。

2、經(jīng)歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。前面我們已介紹過，海府分公司員工主要由近幾年入局的大中專畢業(yè)生和建省前后入局、工作十年以上的員工為主，對于工作十年以上的員工來說，從郵電分營、尋呼剝離、移動分營、政企分開，到重組上市，已經(jīng)歷了若干次改革，歷次改革并沒有造成員工隊伍的不穩(wěn)定，反而給努力工作、奮發(fā)向上的員工提供了機會，因為走過看過，所以得出在轉(zhuǎn)型面前“唯有努力干好本職工作，用能力和業(yè)績增強競爭力才是正確出路”的結(jié)論。對近幾年新入局的大中專畢業(yè)生來說，目前正處于職業(yè)發(fā)展的上升期，轉(zhuǎn)型無疑給他們提供了難得的機遇，因此也是磨刀霍霍，準備大展身手。基于這些情況，所以在對待轉(zhuǎn)型的態(tài)度方面，均表現(xiàn)出較積極。這種積極成熟心態(tài)是轉(zhuǎn)型成功的必要保證，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，應當積極加以鼓勵和引導。

3、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業(yè)為自身素質(zhì)提升、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。海府分公司34歲以下青年員工占到60%以上，是一個充滿青春、充滿活力的集體。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現(xiàn)的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發(fā)展、實現(xiàn)人生價值等更為重要，而且個人職業(yè)發(fā)展也是滿足物質(zhì)需要的前提和保證。因此他們更希望企業(yè)能夠加大培訓力度，跟上電信新技術(shù)、新業(yè)務的步伐，為提升自身素質(zhì)和競爭力創(chuàng)造條件。另外，當今青年人在價值取向上更多表現(xiàn)出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質(zhì)，重自我，也重團隊，重眼前，也重發(fā)展，因此，企業(yè)在如何調(diào)動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導和激勵。

4、工作壓力來自于“外”、“內(nèi)”兩個方面。“外”——電信行業(yè)買方市場的形成、激烈的市場競爭、移動分流的加劇，直接導致了電信員工工作壓力的成倍增大。尤其對身處市場一線的基層員工來說，由于經(jīng)營指標的層層下達，每個人身上都承擔了相應的收入指標和營銷指標，此市場已非彼市場，此用戶已非彼用戶，工作強度和難度日益加大。經(jīng)歷過電信輝煌時期的老員工更是感觸良深，在訪談中相當多的員工都表示，現(xiàn)在不管是前端還是后端，不管是面對外部客戶還是內(nèi)部客戶，他們都承受著相當大的工作壓力，快樂工作暫時“與我無緣”。“內(nèi)”——近幾年企業(yè)內(nèi)部接踵而來的各項改革以及精確化管理和嚴格的內(nèi)控制度的推行等，尤其隨著企業(yè)內(nèi)部績效考核、末位淘汰的實施，員工在緊張忙碌的工作之余，還必須不斷加強學習提高自身素質(zhì)，均為員工帶來了思想上的壓力。另外，近幾年來公司招聘了不少應屆大學畢業(yè)生，這些大學生猶如新下水的鯰魚，一進入公司立馬在周圍引起了“鯰魚效應”，既給公司帶來了一股新鮮的空氣，同時也給老員工帶來了沖擊。

針對基層員工思想特點，為確保轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略在基層能夠順利實施，作為基層企業(yè)，應著重從“培養(yǎng)”、“引導”、“激勵”三方面加強員工思想政治工作：

培養(yǎng)——關(guān)注員工成才需求，努力培養(yǎng)一支適應轉(zhuǎn)型的員工隊伍。

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，轉(zhuǎn)型能否成功，人力資源轉(zhuǎn)型是根本保障。一方面，企業(yè)要主動圍繞轉(zhuǎn)型，開展一些新技術(shù)、新業(yè)務方面的培訓，尤其是轉(zhuǎn)型急需的營銷策劃、ICT業(yè)務、IT知識等方面的培訓，努力提高員工綜合信息服務提供方面的素質(zhì)，有可能的話，也可以組織基層員工出省考察，以開闊眼界；另一方面，圍繞“創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭做知識型員工”等活動，鼓勵員工樹立終身學習理念；其次，企業(yè)要為員工成長、成才搭建一個平臺，要為青年員工脫穎而出創(chuàng)造條件，如開展積極向上的勞動競賽、建立“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭上崗機制，在內(nèi)部營造“想干事、能干事、干成事”的良好氛圍等。

引導——進一步將員工的思想、行為引導到與轉(zhuǎn)型同心、同步上來。

此次調(diào)查中員工對于轉(zhuǎn)型表現(xiàn)出的積極成熟的心態(tài)讓我們感到較欣慰。我們?nèi)詰ㄟ^正面的宣傳，加大員工對轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的認知度和參與度，進一步將員工思想觀念、價值觀、行為準則統(tǒng)一到轉(zhuǎn)型的軌道上來，讓員工思想成為轉(zhuǎn)型的推動力。另一方面，對于基層員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設(shè)置壓力，現(xiàn)在已引起基層管理者的重視。目前出臺的年休假實施方案、組織先進員工旅游、領(lǐng)導與員工溝通面對面、開展豐富多彩的文體生活等都是不錯的給員工減壓的好手段。總之，通過變壓力為動力，增強基層員工對轉(zhuǎn)型的信心、對企業(yè)的信心、對自己的信心。

激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對員工進行全方位的激勵。

篇10

關(guān)鍵詞 農(nóng)村 基本藥物制度 滿意度

中圖分類號：R951 文獻標識碼：C 文章編號：1006-1533(2012)03-0040-03

Analysis of the satisfaction of rural residents

with the implementation of the essential drug system in Jiangsu Province

LI Jun，XI Xiao-yu，CHU Shu-zhen

（Research Center of Pharmaceutical Industry in China Pharmaceutical University，Nanjing，211198）

ABSTRACT Objective: To know the satisfaction with the implementation of the system of essential drugs in rural areas. Methods: The satisfaction of rural residents with the implementation of the system of essential drugs in Jiangsu Province was investigated by questionnaires and interviews，and the collected results were analyzed and processed with SPSS software. Results & Conclusion: Rural residents in Jiangsu Province have been basically satisfied with the implementation of the system of essential drugs，however there are some issues that need to be addressed.

KEY WORDS rural areas；essential drug system；satisfaction

自1975年世界衛(wèi)生大會提出基本藥物的概念以來，基本藥物的可及性是保障基本人權(quán)和健康權(quán)的重要條件已成為共識。建立以國家基本藥物目錄及其配套制度為核心的國家基本藥物制度是保障國民公平享有基本衛(wèi)生保健的必要基礎(chǔ)。擴大基本藥物的可及性是國際社會承諾與衛(wèi)生有關(guān)的千年發(fā)展目標之一。2009年8月18日國務院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導小組辦公室舉行國家基本藥物制度啟動實施電視電話會議，了《關(guān)于建立國家基本藥物制度的實施意見》、《國家基本藥物目錄管理辦法（暫行）》和《國家基本藥物目錄（基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)配備使用部分）》（2009版），標志著我國建立國家基本藥物制度工作正式實施。

我國建立國家基本藥物制度的目標是：2009年每個省（區(qū)、市）在30%的政府辦城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)和30%的縣（基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)）實施基本藥物制度，包括實行省級集中網(wǎng)上公開招標采購、統(tǒng)一配送，全部配備使用基本藥物并實現(xiàn)零差率銷售，基本藥物全部納入基本醫(yī)療保障藥品報銷目錄。2011年，初步建立國家基本藥物制度；到2020年，全面實施規(guī)范的、覆蓋城鄉(xiāng)的國家基本藥物制度。

自基本藥物制度正式實施以來，每個省都開始進行試點，并逐步擴大基本藥物制度的實施范圍，這在一定程度上加快了基本藥物制度推進的步伐。但是在推進的過程中，基本藥物制度的實施是否取得了預期的成效，還不得而知，所以，本研究主要是通過問卷調(diào)查和訪談的形式了解農(nóng)村居民對基本藥物制度實施的滿意度，了解基本藥物制度在農(nóng)村實施的現(xiàn)狀，進而提出如何在后續(xù)的推進過程中取得更好的成效的建議。

1 樣本點概況

1.1 樣本點選擇與調(diào)查方法

1.1.1 樣本點的選擇

江蘇省作為我國東部沿海發(fā)達省份，對基本藥物制度的實施與推進進程較快，制度實施的覆蓋面較廣。自國家正式開始實施國家基本藥物制度，江蘇省就按照中央的部署要求，于2009年下半年開始，首先確定了37個縣（市、區(qū)）先行啟動實施基本藥物制度，在政府辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和絕大多數(shù)村衛(wèi)生室全部配備使用，“零差率”銷售基本藥物。在國家公布的307種基本藥物目錄的基礎(chǔ)上，考慮到江蘇省的經(jīng)濟發(fā)展水平和基層醫(yī)療機構(gòu)及百姓的用藥習慣，又合理增補了292種基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)使用的基本藥物，江蘇省的基本藥物因此達到599種，增補的基本藥物數(shù)量在全國是最多的。按照“核定任務、核定收支、績效考核”的原則，省財政對經(jīng)濟薄弱地區(qū)預撥補助金9 470萬元。在基本藥物制度推進過程中，江蘇省規(guī)范基本藥物網(wǎng)上集中采購和配送企業(yè)招標遴選，基本藥物招標價格與國家最高零售價格比較下降了43%。據(jù)統(tǒng)計，在全省首批實施基本藥物制度的37個縣（市、區(qū)），基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)部門急診量同比增長11%，門診均次費用同比降低20%，基本藥物銷售總額10.08億元，減輕群眾藥品費用負擔6.61億元。

江蘇省于2010年10月1日起，對其他的45個縣（市、區(qū)）推進實施國家基本藥物制度，并于年底實施到位。到目前為止，江蘇全省實施國家基本藥物制度的縣市區(qū)數(shù)達到82個，占縣市區(qū)總數(shù)的77%，實施該制度的政府辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)12 478個，占總數(shù)的83.9%。

江蘇省又是一個區(qū)域發(fā)展差異顯著的省份，其三大區(qū)域蘇南、蘇中、蘇北的經(jīng)濟社會發(fā)展存在一定差異，可看作是我國東部、中部、西部的一個縮影。因此，本文選取了江蘇省的這三個區(qū)域中已經(jīng)開始實施國家基本藥物制度的地區(qū)為調(diào)查區(qū)域，以保證調(diào)查的全面性與典型性。此次調(diào)查分別在蘇南、蘇中、蘇北選擇了兩個城市，每個城市選擇了6個村莊進行調(diào)查，共36個村莊。

1.1.2 調(diào)查方法及數(shù)據(jù)處理

第一，為保證調(diào)查的可靠性及獲取信息的有效性，筆者在正式調(diào)查之前開展了預調(diào)查，以此作為完善問卷和訪談內(nèi)容的依據(jù)。第二，對調(diào)查小組成員進行培訓，讓他們能夠以通俗易懂的語言與居民進行交流，保證問卷調(diào)查的有效性，并確保調(diào)查小組中至少有1名成員對所調(diào)查的村莊比較熟悉。第三，采用隨機抽樣的方式，在預先不通知被調(diào)查對象的情況下進行入戶調(diào)查，采取發(fā)放問卷和訪談相結(jié)合的方式。第四，將調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)采用SPSS軟件包進行處理。

1.2 調(diào)查樣本情況

調(diào)查組共走訪了720位農(nóng)村居民，剔除信息缺失及奇異數(shù)據(jù)的樣本，得到有效樣本672份，樣本的有效率為93.33%。有效問卷中，蘇南、蘇中和蘇北的有效樣本數(shù)分別為204、238、230，被調(diào)查者基本情況如表1所示。可以看出，在672名調(diào)查者中，女性人數(shù)多于男性，年齡以青中年居多，被訪者的文化程度以高中程度為主，以2009年家庭收入高于2萬元者居多。

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 農(nóng)村居民對基本藥物制度實施的知曉度以及滿意度調(diào)查

筆者對農(nóng)村居民對于國家基本藥物制度以及基本藥物目錄的知曉度進行了調(diào)查，了解到農(nóng)村居民對于國家基本藥物制度以及基本藥物目錄的知曉率相對較高，然后對這些知曉的村民進行了國家基本藥物制度實施的滿意度的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果分析如下。

2.1.1 農(nóng)村居民對國家基本藥物制度的知曉度調(diào)查

這項評價主要是通過“您了解國家基本藥物制度以及國家基本藥物目錄么？”來體現(xiàn)。672名調(diào)查對象中，由于醫(yī)院、衛(wèi)生行政部門以及其他責任部門的充分宣傳，農(nóng)村居民對國家基本藥物制度以及國家基本藥物目錄的知曉率較高，其中“聽說過”的占82.94%（557名），而沒有聽說過的為17.06%（115名）。在“聽說過”的居民中，有3%（17名）選擇了掌握，73.44%（409名）選擇了熟悉，23.56%（131名）選擇了了解。

2.1.2 農(nóng)村居民對國家基本藥物制度的滿意度調(diào)查

經(jīng)過對農(nóng)村居民對國家基本藥物制度的知曉度的初步調(diào)查之后，我們接著對“聽說過”國家基本藥物制度以及國家基本藥物目錄的農(nóng)村居民進行了后續(xù)調(diào)查。

我們調(diào)查了“您認為，基本藥物目錄能夠滿足您的用藥需求么？”有67.18% (374名)的居民認為基本藥物目錄已經(jīng)完全滿足了用藥需求，23.69%（132名）認為一般，僅有9.13%（51名）認為種類很缺乏。所以，總的來說，江蘇省在結(jié)合國家基本藥物目錄并加以調(diào)整的基礎(chǔ)上已經(jīng)基本滿足了農(nóng)村居民的基本用藥。

通過問題“您在基層醫(yī)療機構(gòu)能否及時獲得基本藥物？”來調(diào)查農(nóng)村居民對基本藥物的可獲得性情況，結(jié)果顯示，農(nóng)村居民對基本藥物的可獲得性良好。其中，47.68%（266名）的農(nóng)村居民表示在就醫(yī)時能夠獲得所需的基本藥物，42.54%（237名）的農(nóng)村居民表示在就醫(yī)時有時會沒有基本藥物的供應，而9.78%（54名）的農(nóng)村居民則表示經(jīng)常會遇到基本藥物短缺的情況。

通過“實施基本藥物制度前，您滿意藥品價格嗎？”以及“實施基本藥物制度對您的醫(yī)療費用負擔有無影響？”兩個問題來反映實施國家基本藥物制度對于緩解“看病貴”問題的效果，從而體現(xiàn)農(nóng)村居民對基本藥物價格的滿意度。對第一個問題，僅有23.48%（131名）表示滿意，47.68%（266名）表示一般，25.59%（142名）表示不滿意，3.25%（18名）表示很不滿意，可見在實施基本藥物制度之前，農(nóng)村居民對于藥品價格的滿意度并不高。2009年國家開始正式實施基本藥物制度，旨在緩解“看病貴，看病難”的問題，實施的過程中在降低藥品價格的問題上取得了一定的成效。這可以表現(xiàn)在對第二個問題的回答上，有10.89%（61名）表示費用下降明顯，49.37%（275名）表示費用略微下降，39.74%（221名）表示無明顯影響，而沒有人認為費用上升。

2.2 農(nóng)村居民對基本藥物制度實施的現(xiàn)實需要

從上面一系列問題中，我們了解了農(nóng)村居民對國家基本藥物制度實施的滿意度的基本情況。我們也通過訪談形式與居民進行溝通，從而了解他們希望基本藥物制度在以后的實施和推進過程中能夠給他們帶來什么。有些居民表示，希望江蘇省的基本藥物目錄能夠全部納入到新農(nóng)村合作醫(yī)療保險目錄中去，并且提高報銷比例，減少報銷的障礙，切實減輕居民的用藥負擔；有些居民表示，希望國家基本藥物制度的基層醫(yī)療機構(gòu)的“零差率銷售”能夠落到實處，切實降低藥品的價格，緩解“看病貴，看病難”的問題；有些居民則表示，希望基層醫(yī)療機構(gòu)能夠在今后的處方行為中，盡量參考使用《中國國家處方集》和《國家基本藥物處方集》，合理處方，并減少大處方的出現(xiàn)，在合理用藥的同時，能夠減輕居民的用藥負擔，從而進一步緩解“看病貴，看病難”的問題。

3 結(jié)語

3.1 江蘇省農(nóng)村基本藥物制度實施的滿意度調(diào)查的結(jié)論

通過此次的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在正式實施國家基本藥物制度以后，農(nóng)村居民對國家基本藥物制度以及基本藥物目錄的認識有所提高，并對國家基本藥物制度實施以來取得的成效表示了一定的認可。但仍然存在著一定的問題，集中表現(xiàn)在可獲得性和可負擔性方面，仍有半數(shù)以上的調(diào)查對象表示在獲得所需的基本藥物方面存在一定的問題，有時或者是經(jīng)常會得不到所需的基本藥物；有30%以上的調(diào)查對象對實施基本藥物制度前藥品的價格表示不滿意或者很不滿意，而實施基本藥物制度以后，仍有接近40%的人認為基本藥物制度的實施對藥品的價格沒有明顯的影響，說明在降低藥品的價格方面仍有很多的工作需要做；從調(diào)查對象的期望角度來看，主要是集中表現(xiàn)在合理用藥和降低藥品費用負擔方面，這也是要解決“看病貴，看病難”問題的著眼點。

3.2 提高農(nóng)村基本藥物制度實施的滿意度的建議

3.2.1 因地制宜調(diào)整基本藥物目錄

根據(jù)江蘇省的地方的經(jīng)濟水平和疾病譜的具體的特征，以國家基本藥物目錄為綱，合理進行增補、調(diào)整，以滿足當?shù)鼐用竦挠盟帯Ｍ瑫r，可以在江蘇省各地的基層醫(yī)療機構(gòu)收集常用藥的種類，經(jīng)過長時間的收集，可以發(fā)現(xiàn)一定的規(guī)律性的特征，在以后調(diào)整基本藥物目錄時可以參考使用。

3.2.2 要實現(xiàn)基層醫(yī)療機構(gòu)全部配備基本藥物

針對上面提到的農(nóng)村居民有時無法獲得所需的基本藥物的問題，需要做的是應該確保基層醫(yī)療機構(gòu)全部配備基本藥物，保證醫(yī)生可處方，患者可獲得。這也是契合“小病去基層”的觀點的，如果說基層醫(yī)療機構(gòu)的藥品配備能夠滿足當?shù)氐霓r(nóng)村居民的基本的用藥需求，那么可以避免小病去大醫(yī)院的現(xiàn)象的出現(xiàn)。這樣，一方面可以減少農(nóng)村居民的負擔，另一方面也可以優(yōu)化資源的配置，實現(xiàn)患者對醫(yī)療的公平可及。

3.2.3 嚴格基本藥物的配送管理

加強對基本藥物生產(chǎn)與配送企業(yè)的考核，確保中標的基本藥物都能及時足額配送到位。若生產(chǎn)與配送企業(yè)因利潤低而不配送基本藥物，要依據(jù)采購的合同規(guī)定對其進行嚴厲處罰，對不配送達到一定次數(shù)的，應限制其參加基本藥物的招標。同時，對履行合同較好的單位，應予以表彰，做到獎懲分明。

3.2.4 完善基本藥物的補償機制