單位績效考核方法范文

導語：如何才能寫好一篇單位績效考核方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：事業單位績效考核弊端對策

在人力資源管理工作中，績效考核所要追求的目標是合理的分配、有效的激勵和科學的發展。考核是一個較為復雜的系統，而績效評價則扮演著一個舉足輕重的角色：方法使用得當可以有效地對單位運行狀況進行及時的反饋，據此可以科學地制定今后的人事政策，增強活力，吸引人才，從而成為大幅度提高組織績效的助推器。績效衡量使用不當很可能產生打擊組織士氣、降低團隊效率、妨礙質量改進等負面影響，成為組織變革和績效提升的攔路虎。目前事業單位績效考核中較為普遍存在的問題(兼論解決方法)有：

一、重結果輕過程

在出成果之前，人們無視正在付出的努力;即使看見了，也不敢貿然茍同其人果真能出成績。結果是，越是干面上工作的，干事務性工作的，越是能立竿見影，認同度高。這容易造成短視現象。所謂“大器晚成”，即目標越是長遠的，越不可能短期見效。而一些多年才能見效的工作，如周期較長的科研項目、基礎研究、業余進修等，盡管從事者同時期投入的時間、精力、體力、腦力與同行相比，有過之而無不及，有時甚至貼上部分財力，面對獎勵、晉升也只論文有靠邊等的份。直到碩果結成，享受成功之時，鮮花和榮譽才接踵而來。這是一種情況。第二種情況是，因長期得不到單位的重視與支持，熬到成功之日，恐怕也到了離開該單位之時。第三種情況，就是奮斗多年，也沒有達到預期的效果。以傳統的管理方法，“狗熊”非他莫屬。而現代的人力資源管理，卻是鼓勵有價值的失敗。一些著名公司規定每個員工在幾年內必須有一次合理的失敗，象微軟公司愿意錄用有失敗經歷的人，以此鼓勵創新。事業單位也到了該改變觀念的時候了。

如何縮短投入、付出與得到相應評價的滯后時間，鑒定出人力資源的潛在價值，確是一個難題。這就要求人力資源部的同志獨具慧眼，本身具備廣博的知識并深入基層了解每位員工。特別要了解和研究處在以上三種情況下的同志。可以把他們的長遠目標分解成幾個階段進行考察，并給與相應的支持，改善環境，創造有利條件，促使其早日成功。必要時給予技術上的指導，使其少走彎路。

二、重表面輕深層

在投票表決還是主要評價方式的現階段，要改變“重表面、憑印象”評價人的情況難度就更大了。因為認識過程本身就由淺入深，淺層的東西看得見、摸得著，深層的內涵挖掘起來費神、費勁。評價一個人時會自覺不自覺地聯想到他在單位呆的時間長不長，是否經常加班加點，找他辦事的人多不多等等。

答案是肯定的話，只要沒有大的失誤，評價絕對差不了。當然，每個單位都不能缺少這樣一部分員工，這是某些工作性質決定的。然而，其他一些成績相當或略勝一籌的同志，恐怕就沒有如此幸運了，雖然他們在家里加班加點、狠下工夫。殊不知在工作模式已向家庭化轉變的今天，家庭與工作的關系已密不可分，只是辦公的地點不同而已。重“表面”的另一表現為，對專的工作認同度高，對復合型人才的重要性尚未充分認識到。有的人做單純的一項工作，有的人同時兼幾項跨度較大的工作。在總工作量差不多的情況下，所需的腦力則大相徑庭。面對今天快速發展、競爭日趨激烈的社會環境，一人多崗能為單位節約成本、提高效益，但目前多數人只認“專”的好處，未識“博”的益處，不考慮掌握一項技能與同時掌握數項技能之間的關系，導致評價結果有失偏頗。

三、重老員工輕新員工

一個新員工，除了作為引進的人才外，即使他是單位里最努力、也最具能力的，一二年內很難得到大家的公認，獲得應有的評價。因為結論的得出、信息的傳播，都會受到時間、空間的限制。特別是多數投身事業的員工，往往缺少與人“溝通”的時間;對與自己無直接關系的信息也很少去主動獲取。這就導致了“楊家有女初長成，養在深閨人未識”的尷尬境地。

如何為年輕人開辟綠色通道，加快成長的步伐，是人力資源工作者面對的課題。可采用的方法有：對三年內的新員工定量(票數)方面的考評結果進行加權，如第一年的加100%，第二年加70%，第三年加40%，具體可視各單位的情況而定;也可直接設“新員工獎”，近三年的至少每年有一個。隨著社會發展的多樣性，考核、激勵也應多樣化，對不同的群體制定不同的標準，并嚴格實施。不能用同一把尺子去衡量所有的人，否則會磨損特色，千人一面。

四、重個人輕團隊

現在各單位、媒體比較側重宣傳個人，把獎金與個人的業績掛鉤。付出勞動得到相應的回報，本來無可厚非。但有些成員為了達到個人的目的，封鎖重要信息，給同事設置某些障礙，部門領導沒對本部門成員進行及時培訓，如只需一年就可掌握的工作要領，三年、五年還未能進入狀態，實行的是一種信息不對等的惡性競爭。久而久之，團隊戰斗力必然盡失，即便某個人本身較優秀，整個部門的工作也難以做好。

解決辦法：

第一，任用魅力型領導。這些領導在判斷力和能力上有絕對的優勢，善于創建組織的未來遠景，能清楚地向下屬闡明目標與要求，鼓勵下屬為達到目標而努力;中層管理人員也由原來考評、監督者的角色轉變為智能型教練，并能為所領導的部門順利開展工作提供建議、協助、鼓舞和激勵。

第二，強調團隊內部協作。部門是一個以完成特定任務為目的的團隊，合作是每個成員的共同義務，因而要形成目標一致的團隊。通過職業道德教育、優化組合等手段，發揮每個人的特長，既分工又合作，并在實施中通過隨時協調、溝通，以求達到局部目標與整體目標的一致。消除沖突，達到融合，是利益共生體迫切需要解決的問題。這就要求成員必須通過充分的溝通與尊重，消除習慣性的防衛，建立起信任關系，促進團隊內部的協作。

第三，設獎時應重團體，輕個人。優秀團隊是部門領導被評為優秀個人的條件之一，個人利益要通過集體利益得到體現。另外，在工作中確有突出成績的，如在省級以上獲獎的可評為優秀個人，其他的應從嚴掌握，寧缺毋濫。

五、重物質輕精神

我國這些年的企事業管理改革中，偏重于在分配上做文章，有的干脆把激勵機制等同于分配機制。

這固然有其積極的意義，但是，過多的利用物質刺激至少會帶來兩方面的負效應：一是把人們的注意力集中在物質利益上，必然弱化精神追求;二是人們過分追逐物質利益會變得目光短淺，缺乏大局意識。在利己主義的環境下，分配很難“擺平”各方面的關系。

分配擺不平，物質的激勵作用就會弱化或喪失，甚至有些人會相互攀比，產生不滿情緒。

在一個對人才創造性、個人素質和工作積極性要求比過去任何時候都要高的時代，具有獻身精神的人才已經成為企事業最好的競爭資源。我們不能認為在市場經濟條件下只要提高薪金和物質待遇，一切問題都會迎刃而解。以這種觀念來進行人才管理，仍然是把人才看作使用的工具，而不是有思想、有理想、有感情的人。只靠金錢來調動人才積極性的人事管理工作是極其有害的。

培養人才的獻身精神是當前人力資源管理工作重要的課題。首先，要確立“人高于一切”的價值觀，把員工看作最重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能夠參與決策，能夠挖掘自己最大的潛力。要滿足員工的安全定制論文感、平等感、方向感、信任感，在此基礎上要使員工有成就感、榮譽感，確保每一個人都能夠得到自我實現的機會，成為他們所夢想成為的那種人。其次，要試行各種有效的用人制度、精神獎勵制度等等，使員工在工作時不是因為不得不做才去做，而是愿意去做。

參考文獻：

[1]崔會保，吳宗杰.中小企業人力資源管理探析[J].科學管理研究，2002，20(2).

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關鍵詞：加強；改進；事業單位績效考核；管理工作；思路；對策

中圖分類號：F272

文獻標志碼:A

文章編號：1673-291X（2012）20-0157-02

事業單位績效考核就是指事業單位的考核者通過與事業單位的被考核者共同參與制定考核標準和內容，然后通過預先制定的考核方法和程序，有組織、有領導地對被考核者的素質和實績進行的考查、衡量及評價，并以評價的結果作為其被考核者的晉職、晉級、獎懲、培訓、辭退和工資調整的重要依據。可以說，事業單位的績效考核對于事業單位的健康可持續發展有著決定性的作用，所以必須要高度重視。但是，目前的事業單位績效考核管理中仍然是存在很多的突出問題，這些問題的存在已經影響到了事業單位的正常健康發展，所以非常有必要針對這些問題采取切實可行的解決對策。只有這樣，才能有效促使事業單位的績效考核工作得到持續健康的發展。

一、當前事業單位績效考核管理工作中存在的一些突出問題

1.對于績效考核的認識不足，重視程度不夠，致使績效考核工作流于形式。當前，很多事業單位不管是考核者還是被考核者都對績效考核的重要性及作用認識不足，甚至還存在一些非常片面的理解。很多事業單位領導為了照顧到所謂的“單位和諧”，所以在具體的績效考核實踐中，考核者經常都是臨時拼湊，考核指標體系也沒有嚴格的標準，年終考核大部分人都是填填表格應付了事。這樣的做法必然會導致績效考核工作流于形式，不但根本無法發揮出績效考核的實際作用，而且還會致使整個單位的工作效率低下、人浮于事。

2.績效考核內容單一，評價指標體系和方法不科學，監督機制不健全。首先，當前的事業單位考核內容非常單一，比如有的事業單位進行的所謂績效考核只是停留在讓員工寫寫自己的年終總結這個層面，根本就沒有能嚴格按照有關科學規定對員工進行全面的考核。這同績效考核的目標是背離的，也是不利于員工工作效率的提高的。其次，績效考核指標體系也不夠科學合理，缺乏明確的績效考核標準和量化的測評指標體系。這樣的考核結果往往是不能同員工的實際工作匹配的，也很容易對員工的工作積極性和主動性帶來負面影響。最后就是當前的事業單位的績效考核的監督機制不夠健全，這樣很容易導致在實際的績效考核實踐中忽視群眾的評議，會帶有事業單位領導個人的主觀色彩，必然會影響到績效考核結果的公平和公正性。

3.當前，很多事業單位對績效考核結果不夠重視，也沒有構建起科學系統的獎懲管理體系。事業單位績效考核的目的是為了讓職工都能發揮出自己的工作積極性，都能切實履行自己的工作職能，能將職工的工作能力用數據加以體現出來。這一切都是必須要依靠績效考核的結果。但是很多事業單位對考核的結果是不重視的，也沒有能發揮好績效考核的反饋作用，更是沒有構建起科學系統的獎懲管理體系來激發員工的工作積極性。主要表現就是考核結果沒有能同員工的獎金、薪酬掛鉤及職務的晉升掛鉤。這種考核結果同自我利益關聯性不強的績效考核現狀，對于激勵員工的工作積極性起不到多大的作用，更不能激發員工的工作創造性。

二、加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策

1.提高對績效考核管理工作的認識，增強績效考核的可操作性。事業單位考核者要認識到績效考核在人力資源管理體系中的重要作用和意義。為此要對事業單位的績效考核工作加大宣傳工作力度，從而積極轉變事業單位全體工作人員對績效考核工作的傳統固有認識和存在的偏見，讓全體事業單位員工都能對績效考核工作的重要性及必要性有充分的認識。另外，事業單位的績效考核要讓全體職工清楚考核內容、標準及流程，這就需要提高事業單位績效考核的可操作性。為了使得事業單位的績效考核具有非常強的可操作性必須要做到定性與定量相結合，通過定性考核可以從整體上考核被考核者的職責履行情況及工作目標任務的完成情況，而通過定量考核可以對被考核者的工作任務的數量及失誤率等進行數據分析，然后通過這些數據來反映被考核者的工作業績情況。

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關鍵詞：事業單位 績效考核制度 激勵機制 意義

事業單位績效考核制度主要是指通過特定的考核方法和評價標準，對單位員工進行綜合評價（包括員工的思想品德和工作能力等），在事業單位中施行績效考核制度是人力資源管理工作的重要內容之一[1]，因此，隨著績效考核制度在事業單位工作中的廣泛應用和實踐，筆者總結了績效考核制度存在的幾點問題，并提出了相應的解決建議，現將總結報道如下：

一、績效考核制度在事業單位的實施過程中存在的問題分析

1、對考核制度缺乏認識

事業單位很多領導層人物平時工作都把主要精力和注意力放在工作業務方面，對績效考核制度及其重要性缺乏足夠的認識，需要進行考核時，只是“搞搞形式，走走過場”，員工認為績效考核實際上就是“評優秀”，懷著“評優”的心態來應付考核，嚴重影響了績效考核的質量[2]。

另外，目前很多事業單位工作人員將工作總結放在電腦里面，一到考核時，便搜索出來，改一下總結的時間來應付，這不但不能達到總結提高的目的，還會導致工作中出現的問題不能及時得到反映，影響工作質量。

2、績效考核實施方法不科學

目前績效考核制度的主體方法是強制分布法，該方法是對各個工作部門強制分配“優秀、合格、基本合格和不合格”四個等級的名額，這種考核方法的缺點一是有一些工作優秀的人因為“名額已滿”而沒有被正確評估，也有一些工作一般的人員在業績平庸的部門卻被評為優秀。

3、考核過程中出現的工作問題得不到及時反饋

事業單位每次進行完考核工作后，考核中填寫的各種表格寫完后束之高閣，不再理睬，缺乏工作交流，而且使被考核員工在績效完成過程中存在的問題被隱藏，得不到上級的指示和幫助。另外，對考核的公正性還缺乏專門的檢驗，這也導致了考核失去了其應有的意義[3]。

4、績效考核結果沒有與加薪和升職聯系

在現代化的企業中，因為將員工的工作績效考核結果與其薪資等級和職務相聯系，這對員工是非常有動力和吸引力的，因此，所有員工都能積極工作，互相競爭，為企業帶來優秀的業績[4]，但是，在部分事業單位的考核中，并沒有根據考核的結果而對員工的待遇等做出安排（唯一的獎勵可能是對于工作連續優秀的員工可以提前晉升職務），考核體系的不完善，令很多員工對工作保持懈怠態度，嚴重影響了工作質量。

二、加強事業單位績效考核工作的幾條建議

1、提高認識

首先要充分認識到績效考核的重要作用，在吸取以前考核工作中問題的基礎上進行分析和總結，充分認識績效考核對工作的激勵和促進的作用，用馬克思注意發展的觀點和創新意識來對考核工作進行指導。

2、完善考核體系

針對以往考核體系不完善，不能充分的、公正的評價各個員工的工作表現的問題，要針對實際情況改善績效考核方式方法，制定合理的考核標準。這主要包括以下幾個方面：一是要豐富績效考核的內容，考核內容應該充分反映出員工的思想品德，工作技能，工作業績等綜合信息，對員工工作業績的考核方式施行量化的目標管理。二是要制定合理的考核標準，以客觀事實情況為基礎，對考核材料進行客觀的評價，一切用“事實說話”，不能摻入個人感情因素[5]。

3、加強工作交流，確保考核有效性

在事業單位中施行績效考核知道的目標就是自我鑒定，通俗的講就是要讓員工了解自己工作怎樣，工作水平處于什么地位等，只有領導和員工之間有了有效的溝通，才能達到考核教育和提高工作水平的目的，這里的溝通可以采取以下兩種方式進行：一是領導層人員可以專門找員工進行面談，相互溝通，總結工作，分析不足，探討解決問題的方法等。二是在日常生活中，例如在餐廳等非正式場合也可以進行交流，這都對于促進整個單位績效的提高具有積極的意義。

4、將績效考核結果與薪資和職務掛鉤

完善的激勵制度對于員工的工作狀態具有巨大的促進作用，根據員工的績效考核結果進行物質方面的獎勵，讓員工感覺自己付出的努力得到了應有的回報，從而能夠更加努力的工作，帶來更高水平的績效，另外，這種激勵制度的公平性特征也能同時消除單位內個別人員的抱怨心理，激勵員工的工作狀態保持高昂的狀態。

三、總結

在事業單位中的人力資源部門以及開發部門的工作的最重要之處就是對人員施行績效考核。一個單位的績效考核的管理系統能夠在科學化的同時還能夠使所有員工的創造能力和積極性得到充分的調動，那么這個單位不但能夠讓員工的自身潛能（如聰明才智等）得到最大限度的發揮，還能夠使得單位的各種工作得到高效的開展，并且能夠是單位要達到的工作目標圓滿的實現。

參考文獻：

[1]丁長虹.淺議事業單位人力資源人事績效考核改革措施[J].城市建設理論研究（電子版），2012；7

[2]逯澤春，常燕軍.績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用問題研究[J].北方經濟，2011；6

[3]王博.對我國事業單位績效考評的探討[J].河北企業，2011；9

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【關鍵詞】 事業單位 績效考核 問題及對策

績效考評體系是人力資源管理理論中的一個重要組成部分。通過建立科學的績效標準，結合員工的實際情況，對績效結果做出評價，并給予相應獎勵和改進措施。人力資源管理的每個關鍵步驟，如確定員工薪酬，職位評價，崗位晉升，職位輪換，都以績效考核的結果為依據。

一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

事業單位與企業不同，它的成立宗旨就是服務人民與社會。事業單位積極參與管理社會性事務，提供科技、教育、衛生等勞務服務。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務社會的效率與服務成果，必須立足科學管理角度，深刻剖析當前事業單位績效考核體系存在的缺陷。

（一）對績效考核缺乏認識和正確定位

當前，許多事業單位的管理部門只重視員工的業務業績，而忽視了績效考核對員工本身及工作的激勵以及改進作用。領導層沒有形成科學的管理理念，只是機械地進行員工年終考核，而沒有將平時的關鍵事件和平時考核與年終考核有機的結合起來。導致事業單位內部的績效考核體系形同虛設，嚴重影響了考核效果與質量。事業單位內部的員工也僅對與自己有關的考核稍加關心，虛報謊報工作業績現象層出不窮，使得事業單位績效考核缺失公平性、真實性和客觀性。

（二）缺乏有效的績效溝通

在績效考核工作中，管理者最關注的環節就是績效溝通。事業單位在績效考核過程中常出現的問題之一就是缺乏績效溝通，即沒有考核計劃制定前的相互溝通，沒有考核后的績效反饋，同時也沒有與各部門的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個考核過程局限于按任務辦事，過程刻板僵化。績效考核因目的單一而失去其考核作用。

（三）績效考核周期設定不科學

年終考核是我國目前事業單位內部的采取的績效考核方法。一年一度的年終績效考核由員工自己書寫一份年度總結報告，且由于考核周期過長，考核方式單一，導致內部員工對考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業單位仍在采用年終員工進行工作總結，民主投票式的傳統考核方式，易導致考核失去客觀真實性和準確性，考核結果無法充分利用。

（四）考核內容空泛，考核指標單一，系統性不強

在我國事業單位現有的績效考核體系中，大部分的考核內容還是根據員工的“德，能，勤，績”這幾個傳統的角度去定義員工的績效成果，這難免存在著過于簡單籠統，以及科學性不足的弊端。一些事業單位的考核指標表列舉了過于繁瑣的指標，囊括大大小小數十件的考核細則，導致員工無法從主觀上判斷主要考核標準。這會導致考核體系對各個部門以及員工的考核成果無法考察衡量。

二、對事業單位績效考核工作的對策建議

針對上述提出的當前我國事業單位績效考核工作所出現的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業單位內部基本的考核問題，并提出一系列全新的考核工作建議。

（一）增強績效考核觀念，提高績效認識

在事業單位內部大力宣傳進行績效考核的重要性，在全體員工內部增強績效考核的觀念和認識。同時，事業單位內部的領導層也應該轉變自己的觀念，給予充分空間讓內部的績效考核體系過程正常展開，并發揮其激勵效用，利用績效考核結果，分析員工的工作效率和工作優劣，并進行適當獎勵與懲罰，以充分發揮員工的主觀能動性。

（二）加強績效溝通，保障信息有效反饋

績效溝通是績效考核體系過程中比較關鍵的一環。績效溝通貫穿在整個績效考核工作開展前、績效考核進行，以及績效考核結果出爐之后的過程中。每一環節的績效溝通都對績效信息、以及員工與上下級的即時溝通與反饋起著促進作用。事業單位內部的領導層更應著重加強整個績效考核過程中的績效溝通環節，及時了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結束之后將績效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺向上級表達意愿及效用期望。

（三）合理籌劃安排績效周期，建立定期考核制度

事業單位內部的績效考核不能僅僅以年度考核的結果為依據去評判員工的績效優劣。應建立統一的定期績效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規化的考核制度，考核登記表、記事本等運用到平r的考核工作中，注重員工平時的工作記錄與工作評價。通過定期的月度考核與季度考核，將各個考核結果累計分析，避免周期過長的年度考核帶來的時間過于冗長的弊端，從而提高考核結果的可靠性與準確性。

（四）構建全面的績效考核體系，確立科學的績效考核指標

逐步建立現代科學化的績效考核體系。考核內容盡可能全面的涵蓋各個不同部門內部的工作人員。根據每個部門、不同職位層次的工作人員的工作特點，最大限度地將傳統考核中的“德、能、勤、績”

考核指標細化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標體系。將員工的定量考核和定性考核結合起來，考核指標也應根據部門員工情況分出更細致的考核等級，以便于區分績效和工作優劣。

（四）注重運用績效結果，獎優罰劣

事業單位在績效考核工作結束后，及時將考核結果傳達給各位員工，使員工能了解自己存在的問題與不足，并在之后的工作中進行改正。對績效成果優秀的員工給予適當獎勵，充分發揮績效考核的杠桿調節作用，考核結果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調動員工的工作積極性。

【參考文獻】

[1] 孫柏瑛，鄧光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

[2] 何玲玲 .完善機關事業單位績效考核制度的思考[J].當代經理人，2006（15）.

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關鍵詞：事業單位；績效考核；溝通和反饋；績效管理

中圖分類號：C931 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（20913）-0249-02

事業單位是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。近年來，隨著事業單位改革的不斷深入，事業單位面臨機構撤并、經費壓縮、業務競爭等種種挑戰，明確發展定位，提高工作效率成為事業單位生存和發展的必然選擇。事業單位改革的目的，就是要強化事業單位公益屬性，進一步理順體制、完善機制、健全制度，充分調動廣大員工的工作積極性、主動性、創造性，激發事業單位生機與活力，不斷提高公益服務水平和效率，促進公益事業大力發展，切實為社會提供更加優質高效的公益服務。

隨著事業單位改革的逐步推進和深化，績效考核作為事業單位人力資源管理的重要內容和環節，越來越被提上重要的議事日程，經過多年的實踐和探索，事業單位績效考核逐步科學化、規范化，在事業單位的管理和發展中發揮著重要的作用，特別是事業單位崗位績效工資的逐步實施和制度化，使績效考核與管理成為充分調動廣大工作人員的積極性、主動性、創造性，激發事業單位生機與活力的重要載體和手段，有力地促進了事業單位的改革和發展。

一、績效考核及其目的意義

績效考核，也叫績效評價，就是指在考核周期結束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況做出考核。

績效考核是人力資源管理工作的重要內容和基礎工作，有效的績效考核可以調動員工的工作積極性和能動性，促進組織目標的順利實現。具體說，績效考核的目的主要有：提高員工工作積極性，挖掘員工的潛力，以實現組織目標；提高員工的滿意度和歸屬感，公平合理地進行職位調整、薪酬調整和獎懲等；提升團隊協作，增強上下級之間的相互溝通和了解；為領導和有關部門決策提供參考數據信息。

績效考核的意義在于，績效考核是人力資源管理的一種重要手段，與人力資源管理的各個環節密切相關。沒有績效考核，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。

二、績效考核的過程及關鍵點

績效考核是一項系統工程，其中包括多項工作，只有每一項工作都落實到位，考核工作才能有實效。具體而言，主要包含以下工作：考核對象的確定、考核內容的確定、考核主體的確定、考核方法的選擇。

考核對象一般包括組織、部門和員工三個層面。針對不同的對象，考核內容有所不同。考核內容（對員工考核而言），主要是考核德能勤績廉五個方面。即思想品德、工作能力、工作態度、工作業績、廉潔奉公。考核主體是指對員工的績效進行考核的人員。在實施考核的過程中，應該從不同崗位、不同層次的人員中，抽出相關成員組成考核主體并參與到具體的考核中來。考核的方法有很多，主要的有比較法、量表法和描述法。比較法是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較得出考核結果；量表法是指將績效考核的指標和標準制作成量表，依此對員工的績效進行考核；描述法是指考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業績、工作能力和工作態度方面的優缺點，以及需要加以指導的事項和關鍵事件等，由此得到對員工的綜合考核，通常這種方法是作為其他考核方法的輔助方法來使用的。

三、目前事業單位績效考核中存在的問題

近年來事業單位在績效考核工作的實踐中不斷探索，建立了一整套考核制度，績效考核逐步科學化、規范化，但仍存在一些不容忽視的問題，具體表現在：

1.對績效考核認識不夠。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終時倉促組織考核。被考核者在述職時，羅列平時所做的具體工作，報喜不報憂，缺少對工作的思考歸納和反思。同時，員工對考核的重要性認識不夠，在民主評議中按印象打分，敷衍了事，使得績效考核走過場，流于形式。

2.操作不規范。績效考核操作不系統不規范，缺少平時考核，或者平時考核流于形式，缺少臺賬資料或資料不全，使績效考核與平時工作脫鉤，無據可查。在確定考核等次時，“大鍋飯”傾向嚴重，講平均，搞平衡，不能有效地體現員工績效的差別，沒有起到獎勤罰懶的作用。

3.考核內容量化不夠。考核標準、條件過于簡單和籠統。指標體系的設置與員工崗位職責脫節。對不同層級和類別的工作人員，采用相同的考核標準，不能體現不同崗位之間的崗位職責及對任職者素質和能力的要求，降低了考核結果的信度和效度。

4.績效考核的反饋渠道不暢通。疏忽了績效考核的反饋面談，不能讓員工們深切認識到工作績效與個人和單位發展的密切聯系，沒有充分有效地利用和轉化考核結果，提升和改進工作績效。

5.績效考核的激勵效果不明顯。績效考核結果與員工的收入和獎懲脫節，使得一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效獎勵；對于績效差的人員也沒有相應的績效懲罰。

四、加強事業單位績效考核的對策和改進措施

1.提高對績效考核工作的認識。加強政策學習，加大培訓與宣傳工作，通過學習和宣傳，使員工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性。同時，使他們充分了解績效考核系統的組成及各部分間的有機聯系，真正把績效考核落到實處。

2.規范操作，注重平時考核與年度考核相結合。可采取月、季、半年考核與年終考核相結合的考核方法，堅持客觀公正，民主公開、注重實際，全面考核，有效地體現員工績效的差別。

3.細化、量化考核指標。根據不同部門的特點和崗位職責，在“德、能、勤、績、廉”等方面設置一些詳細的指標，克服指標過于簡單和籠統的弊端。

4.做好溝通和反饋。績效考核的過程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過程，通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優點，明確工作中問題的所在、產生的原因、仍需改進的地方。此外，有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營造良好的人際氛圍和工作環境，使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器。

5.充分發揮考核結果的作用。將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發展的依據，對于績效差的員工，可以采用調崗、降級甚至解聘的措施，使其在人員培訓、職位變動等人力資源開發與管理中深入持久地發揮績效考核的激勵作用，最大限度地激發員工的工作積極性。

五、正確認識績效考核與績效管理

績效管理是一個完整的閉環系統，由績效計劃制訂、績效輔導實施、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。

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關鍵詞：事業單位；績效考核；問題；改進

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

績效考核是指事業單位按照一定的標準綜合評價員工的職業道德、工作能力、工作態度、工作成績、政治素質等，根據評估結果對員工進行獎懲、教育培訓、工資調整、職務調動或辭退等管理活動。在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。

一、科學合理的績效考核在事業單位運行中的重要性

（一）能夠合理開發人才資源，真正做到知人善任

通過科學合理的績效考核制度，能夠合理開發人才資源，真正做到知人善任。事業單位的人才任用，必須對工作人員的專業知識、工作能力、職業道德等進行判斷和分析，才能夠決定是否任用該人員。而績效考核正是對人員的專業知識、工作能力、職業道德等情況的綜合評價，在此基礎上對員工的能力和專長進行判斷，以作為晉升、降職、調職和離職的參考標準。可見，績效考核其實就是幫助事業單位對工作人員能否融入新的工作環境，能否勝任新的工作的判斷和評價，對人員的充分了解，才能夠決定是否任用所了解的人員。尤其對于一些科研單位，正確認識并使用人才對.系統嚴謹的績效考核是單位及領導正確認識和使用人才的重要途徑，于科研成果的創造及對社會提供的貢獻具有推動作用。

（二）能夠提高工作人員的素質

績效考核不僅僅涉及到工作人員的業務能力，也是對工作人員的工作品質、工作潛能的一次綜合檢驗。因此，每次績效考核都是對事業單位工作人員的一次鞭策，能夠使考核對象發現自已自己的優點，找到自已自己的缺點，從而提高事業單位工作人員的綜合素質。

二、目前事業單位績效考核存在的主要不足

（一）績效考評無標準，形式化

考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統。缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象，考核工作流于形式，重視程度不夠，一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核只不過是臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終由人事部門發放年度考核表，各部門人員匆匆應付了事。另一方面表現為尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位的名稱進行規范。

（二）缺乏動態的控制和有效的應用

績效考核往往只是靜態的、片面的，常常只在年終時組織一次粗放的考核，不能全面反映職工整個過程中的工作狀態，有的單位存在以群眾投票方式代替考核程序，或是為了回避矛盾，或是因為怕麻煩，以群眾投票“一錘定音”、“以評帶考”的方式，不能根據評議人員的不同評估權限達成有說服力的考核結果。致使年度考核的嚴肅性、準確性和實效性偏離，并帶來一定的負效應，工作敢于負責的人因怕得罪人影響考評票，導致責任心淡化做“老好人”。考核中職工聽到的往往是正面的評價，缺乏有針對性的指導和批評意見，無法調整用于工作實施。

三、改進事業單位績效考核工作的建議

（一）科學設計績效評估指標

首先在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關的評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標，每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。其次要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要根據組織目標與價值取向。二級指標的權重要以職位分析為依據。最后要針對其工作內容、工作重點、工作職責實行分類評估，不同類別、不同層級的人員應用不同的評估指標體系，要采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領導為主，群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體，這樣既可以提高評估效率，又可以避免領導一人說了算或極端民主化的現象。

（二）改進考核方式

一是加大日常考核力度，將定期考核與日常考核相結合，通過日常考核為定期考核積累資料，提供情況，避免考核的片面性，力求結果的真實性和完整性，達到全面、歷史、客觀地評價干部。職工按照德、能、勤、績、廉等內容如實填寫個人周、月、季情況，每季度末由主管領導審核填寫意見并存檔，作為年終總結和定期考核的依據。二是改進考核方法。采取多種方法的科學綜合運用，如目標管理法，對每個被考核者制訂詳細的目標與任務，可以簽訂任務書和目標責任狀，然后根據具體的內容逐一考核，這樣方便每個被考核者都清楚自己的工作任務和工作目標，可以自行安排時間去組織工作，這種方法最大的優勢就是相對來說比較公平，考核內容比較客觀，評價結果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點，每個單位可以根據自身特點進行綜合運用。

（三）強化考核結果的運用

把考核結果充分應用于人力資源開發與管理中，深入持久地發揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現。事業單位績效考核的目的是為了提升效能、獎勤罰懶、推進工作，說到底，就是要對單位履職的工作實績和成效作出的結論，作為職能理順和干部提拔任用重要依據。只有這樣，績效考核的積極導向作用才能顯示出來。績效考核能否取得實實在在的成效，成為促進工作的有效手段，一個關鍵因素就是考核結果運用是否得當。因而事業單位績效考核應該與事業人員績效工資改革與職工晉升相聯系，引進競爭機制。考核結果作為人員晉升、獎懲的重要依據，與職稱、職務、技術等級等聯系起來，通過考核，給那些業績優良的人浮動工資或給予獎金、福利待遇的增加，提供更好的培訓機會，授予更多的工作權限、加大責任等等，員工付出的努力得到對應的工作績效，工作績效得到足夠的補償。充分滿足工作人員的需求，讓績效優秀者政治上有盼頭、工作上有勁頭。

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一、實行組織績效考核的意義

大慶煉化公司機電儀廠在冊員工1328人，設有3個職能科室和13個基層單位，承擔著公司電力系統運行，電氣、儀表、機械設備的維護，監測，檢修，技改技措，大修以及部分基建施工等工作，是集機、電、儀一體化的綜合保障型企業。幾年來，通過不斷的細化考核指標，健全指標體系，使年度重點工作都納入到績效考核體系中，解決了不同專業間量化打分等瓶頸，做到了科學、公平、公正。積極探索對組織績效考核結果的應用，使其成為一個科學量化各項工作的有力依據，有效的在基層單位間引入競爭，使績效考核與干部業績、員工效益工資、單位年終評優掛鉤，促進了各基層單位的管理提升。同時，各單位通過績效考核，發現本單位存在的問題和不足，明確了提升方向，持續提高了組織效率。

二、組織績效考核體系的構成

目前運行的績效考核體系由關鍵績效指標考核、專業管理考核、單項考核構成。在指標設置上緊密圍繞生產經營中心工作，突出大慶煉化公司下達的工作目標，強調組織效率和日常管理結果，把經營、安全、生產、設備、員工素質提升、黨群等全面工作都納入績效考核體系，科學合理的分配權重，全方位、多維度進行量化打分。

1.關鍵績效指標考核

由效益類、客戶類、營運類、管理提升類和員工素質類指標構成，每項指標所包含的子指標中，都設有相應權重和考核標準。效益類指標主要為利潤指標。客戶類指標主要為保運服務滿意度，由客戶回訪評價、造成裝置非計劃停工、裝置生產波動考核和機械設備返修率等指標構成。營運類指標為設備管理類指標和安全類指標。管理提升類指標為通用管理類和專業管理類指標。員工素質類指標主要為員工素質提升考核。

2.專業管理考核

是指納入績效考核系統的月度效益工資考核，依據考核細則，能夠比較直觀反應月度內日常管理情況，根據考核情況可以及時糾正和提高管理方法和工作標準。同時，在季末統計各單位獎罰總額，在規定考核金額范圍外，給予一定加（減）分，納入到季績效考核總分中。

3.單項考核

主要是指年度內廠組織的生產、安全、技術、培訓等各類競賽及活動，以及在公司級以上的專業競賽、技術大賽、安全比武、技術創新等評比中獲得的榮譽，分別根據相應的標準，在組織績效中進行加分。

三、組織績效考核采取的方式方法

主要采取月度、季度和年度考核相結合的方式。月度考核為月度效益工資考核；季度考核指對各單位關鍵績效指標考核、專業管理考核、單項考核進行評分并排出名次，根據得分作為各單位季度績效獎金分配的依據；年度績效是由季度得分加權平均分數。

四、組織績效考核結果的應用

自進行組織績效考核以來，考核內容不斷拓寬，實現了對企業重點工作全覆蓋；考核辦法不斷優化，實現了對各車間的客觀評價，考核結果更加科學公正，應用范圍愈加廣泛深入。

1.在年末員工績效獎金兌現上，考核結果與效益獎金直接掛鉤

根據考核年度各單位季度累計績效成績形成年度考核成績，將廠屬單位分為三個檔次，每個檔次之間的兌現金額從高到低遞減，員工的年末績效獎金按照單位所在檔次進行分配。各單位領導干部的年終分配，在單位績效排名的基礎上，按照個人年度考核的綜合成績進行排名，按比例分檔次進行年終分配。單位績效的好壞直接反映在員工既得的經濟利益上，充分調動了全體員工的工作積極性，提升了管理標準和水平。

2.在單位與個人年終評先選優上，考核結果是最主要的決定因素

實行績效考核后在“先、優、模”評選上，不是由均分指標、申報材料和主觀印象決定，而是完全用績效成績量化評定。單位績效成績排名進入第一檔次前列的單位，將根據公司“先、優、模”指數，被授予先進單位，所在單位的領導干部將根據單位績效和個人績效的綜合成績排名分獲公司級或廠部級榮譽。由于評優完全依據各項工作的量化考核數據得來，結果真實、公正，充分反映了各單位的工作狀況，得到了各單位和廣大干部員工的廣泛認同。

3.在干部選拔、任用上，考核結果提供了可靠依據

績效考核成績在綜合排名的基礎上，還進行單項排名，能夠全面反映了一個基層班子的運營情況，也直接反映出每名領導干部的團隊協作能力，分管工作的表現情況，執行力以及組織協調能力。幾年來，通過組織績效考核，單項工作以及綜合排名在前列的干部得到了重用，績效考核為廠任用選拔、任用干部提供了可靠依據。

4.在生產經營管理上，考核結果提供了指導佐證

由于績效考核指標涵蓋了各基層單位的全面工作，所以績效成績直觀、全面地反應了各單位的生產經營效果。對于考核結果中得分較低的工作或影響排名的關鍵工作，都得到了各單位的高度重視。針對每季度的考核結果，廠領導都要認真研究分析，幫助基層單位找到管理上的薄弱環節，制定相應的措施，為提高基層單位的管理水平給予相應的指導。對于年度內管理上提高不大，經營效果不明顯，連續兩個季度排名第三檔次的單位，對其領導班子進行誡勉談話，督促在經營和管理工作上想辦法、動腦筋，采取有效措施，提高管理水平。

5.在重點工作上上，考核結果推進了維護服務質量的提高

機電儀廠作為生產服務保障單位，服務質量在日常工作中占有重要地位，所以考核中設置的了保運服務滿意度指標，權重占30%，從日常維護工作的及時到位、溝通協作、檢修質量、制度落實、文明檢修進行用戶回訪評分，對服務質量進行考核，并設置裝置波動、停工考核和設備返修率等指標對工作質量進行考核，能夠全面的衡量基層單位的維護水平和服務效果。每季度由公司和廠兩級打分，根據各項工作的得分和排名情況，各單位找到日常維護工作中的短板，經過不斷改進工作方法和服務態度，提高維護質量和技能水平，推進了對各維護裝置的保運服務質量水平整體提升。

6.在對員工培養上，考核結果明確了培訓方向

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關鍵詞：事業單位;績效考核;問題;對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）31-0177-02

當前，中國的事業單位正在進行分類改革以及“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，而績效考核是推進這兩大改革最基礎、最重要的管理工作。新形勢下，加強和創新事業單位績效考核工作，對深化事業單位改革、促進事業單位科學發展，有著重要的戰略意義。

一、事業單位績效考核的內涵

事業單位績效考核是指事業單位按照一定的工作績效測量標準，對員工的綜合表現、業務能力、工作成果等進行系統、全面的考察和評價，并作為晉級、增資、獎懲的客觀依據，主要包括以下三個方面內容：

1.業績考核

績效考核的首要工作就是對單位員工的工作業績進行評價，是對員工做出貢獻的最直接評價，也是績效考核工作中的關鍵部分，單位員工的工作業績主要包括實際工作中的完成情況、完成質量以及工作效率等。

2.工作能力考核

工作能力考核就是對單位員工在實際工作中具體個人能力的展現，它與業務無關，完全屬于個人具體能力，主要就是考慮單位員工的工作判斷力、協調能力、工作技巧以及與他人交往溝通能力。

3.適用性考核

這種考核與上述兩種不同，它是考核比較隱蔽的內容。在人力資源管理中，單位員工的工作業績和業務能力固然重要，但我們還要考慮到員工是否與現有崗位和職業相適應，只有單位員工適應了現在的崗位，才能充分發揮出主觀能動性，而我們要進行的考核，就是在保證每個員工都可以得到合適崗位的同時，對人力資源進行完善的配置，優化人力資源結構[1]。

二、事業單位績效考核中存在的問題

近幾年來，事業單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，逐步建立起一套績效考核制度，在職工的獎懲、任用方面發揮了積極作用，但仍然存在著一些不容忽視的問題。

1.對績效考核重要性認識不夠

績效考核在事業單位的人事管理中起著重要的作用，但實際上，有些單位對考核缺乏科學的認識，工作人員對績效考核抱著無所謂的態度，即便是單位領導對績效考核也缺乏足夠的重視，把績效考核當作事務性工作，沒有發揮績效考核應有的作用，不但影響了人力資源管理的成效，更是嚴重影響了單位戰略目標的實現。

2.考核方法單一，缺乏科學性

目前事業單位績效考核大多數都采用定性考核的方式，在年終的時候，以工作總結的方式，分別對員工在“德、能、勤、績、廉”等方面的表現，給出“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次的考評結果，這種考核方式，沒有結合員工的具體崗位和工作業績情況，導致部門間和被考核者之間沒有可比性，隨意性較大，另外，定性考核的方式容易受到主管影響，造成考核結果偏離實際情況，不利于考核的公正、公平[2]。

3.考核指標設置不科學，缺乏操作性

考核指標是績效考核的依據，往往是比較具體的，然而大部分事業單位績效考核指標過于籠統，缺乏可操作性，大多數考核指標都由“德、能、勤、績、廉”組成，操作彈性很大，等級區分也不明顯。此外，許多事業單位對不同的崗位的員工采用相同的考核標準，沒有充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。

4.考核結果的激勵功能不明顯

考核的目的是為了提高工作績效，促進人力資源功能的最大發揮，目前很多事業單位對考核結果不夠重視，沒有將考核結果與單位的激勵機制緊密聯系，員工的職務晉升與考核結果關聯性不強，一些從事創造性工作或者作出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效激勵。

5.考核反饋方式不當，缺乏恰當溝通

考核結束以后，考核結果往往被束之高閣，沒有與考核對象進行有效的溝通，以至于考核對象無法意識到在工作完成過程中自己存在的問題，也很難得到上級領導和同事的指導和幫助，在考核工作中無法體現出績效考核的目的和作用[3]。究其原因主要還是考核過程中溝通不暢，考核結果不能及時反饋到考核對象那里，另外，考核的公正性也需要進行檢驗，只有進行有效的溝通才會發現考核中的誤差和偏頗，并及時進行糾正，避免考核對象對考核結果的不良抵觸。

三、完善事業單位績效考核的對策與建議

1.重視績效考核管理工作

績效考核是事業單位人力資源管理的一項基礎性工作，在單位中要通過宣傳、鼓勵、溝通使領導和廣大員工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，以實現組織目標為出發點，對考核對象在組織目標考核過程中的行為、態度和結果實行有效的控制和引導，以規范單位員工的行為達到理想的效果，慢慢地實現員工工作方式、方法的修正和改進，真正發揮好事業單位服務社會的職能[4]。

2.采取科學合理的考核方法

在進行實際考核時，應該采取多種考核方法相結合的方式，保證考核結果的科學性與合理性，要基于單位的性質與部門的具體職能，對于管理、專業技術、工勤等不同崗位，考核方法也應該有所區別，同時還應該就各項業務的具體流程，制定較詳細的目標責任書，用分值區別性的賦予不同的項目目標，再按照考核對象的職務、責任和工作情況，結合個人述職、目標考核、民主測評、自我評價、他人評價等多種考核方式，對考核對象進行多方位的評價。

3.制定全面系統的考核指標。

事業單位應結合自身的實際情況，根據各崗位職責，分別制定出不同的考核指標。 在制定績效考核指標體系時既要涉及員工思想、作風、工作能力等方面，又要根據不同類別、不同層次的員工提出不同的考核要求，既要顧全大局，突出重點，又要考慮到考核指標的代表性，同時，還要堅持定性與定量考核相結合的原則，發揮每一種考核模式的優點，讓考核指標既具有橫向的可比性，又具有很強的可操作性[5]。

4.強化考核結果與激勵機制的聯系

事業單位傳統的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應單位發展的需要，因此，可以采取對每一位職工的勞動成果進行評定和計量的方式，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據，同時，還應將考核結果引入競爭機制，作為員工晉升、獎懲的重要依據和參考。

5.構建有效的績效考核反饋機制

績效考核的設立旨在通過一系列的獎懲對策，挖掘員工的潛在積極性，切實提高員工的整體素質和綜合能力，要做到科學的績效考核，必須做好相應的績效反饋工作，讓考核對象對自己工作中存在的問題和不足有更深刻的認識，進一步發揮自己潛能，使自己的業務能力和綜合素質更上一層樓[6]。另外，績效結果也需要采取一系列獎優罰劣和獎勤罰懶等措施，激發員工的工作熱情和積極性，做好人力資源的科學配置。

四、結束語

總之，績效考核是事業單位人力資源管理的一個重要組成部分，對于提高事業單位工作效率和管理水平至關重要，目前事業單位績效考核還處于摸索階段，只有在實踐中不斷探索出適合事業單位的績效考核辦法，逐步完善績效考核體系，增強激勵機制，才能廣泛調動事業單位員工的積極性和創造性，充分發揮績效考核的作用，促進事業單位的全面發展。

參考文獻：

[1] 周清芳.事業單位績效考核工作面臨的問題與對策[J].科技視界，2013，（19）：159-160.

[2] 趙代珍.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].經濟師，2013，（2）：247-248.

[3] 郎瑞嬋.淺談事業單位人力資源管理與績效考核[J].內蒙古水利，2012，（1）：168-169.

[4] 陳建國.事業單位人力資源績效考核中的常見問題與建議[J].大科技，2012，（5）：10-11.

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關鍵詞：績效考核制度 事業單位 人力資源管理

新時期，知識經濟是時代的主題，人力資源已成為經濟發展的第一資源。能否發揮人力資源的最大功效，決定了單位的發展前景。績效考核的實質是對職工工作的一種管理方式，是衡量職工工作能效的最好途徑，是單位對職工在一段時間內的工作情況進行科學的全面考察與評價的重要途徑。只有充分發揮績效考核的作用，變被動為主動管理，充分調動和發揮事業單位工作人員的積極性、創造性和能動性，才能最大化發揮其強大作用，更好地推進事業單位改革和發展，保證事業單位各項工作目標與任務的實現。如何探索和發揮新時期績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用及功效，成為當前事業單位人力資源管理的一項重要內容。

1.績效考核概述

績效考核是人力資源管理的核心內容，又是相對獨立的一個體系，是衡量和發揮員工工作效能的重要標尺。績效考核是決定職工酬勞的原因之一。在我國，單位職工薪酬的分配原則是按勞分配。正確的評定職工的工作情況是執行分配制度的基礎。在現今的大部分事業單位單位中，實行的是浮動工資制。除了職工的日常工資之外，在年終績效考核時，考核成績的好壞將直接決定浮動工資的數量。所以如果沒有績效考核制度，酬勞的分配就失去了根據，不能真正實行按勞分配制度，也將直接抑制職工的工作積極性。績效考核正是為任命人選的提供重要依據。根據才能方面，優缺點方面，及所擅長領域等方面的不同，再對職工的思想道德水平、工作態度等考核后，將職工安排在不同的職位上。但是職工能否勝任現有的工作職位，能否完成工作任務，還需要后續的績效考核來評定。

另一方面，績效考核為公平競爭提供了更廣闊的平臺，讓職工之間能夠公開公正的在平等的基礎上爭取更高的職位與待遇。這對職工有很大的激勵作用，使職工最大限度的發揮自身的潛力，同時也提升了單位的核心競爭力。

2.新時期事業單位績效考核存在的主要問題

2.1考核流于形式

當前許多傳統老舊的績效考核觀念依舊禁錮著事業單位職工的思想。很多單位的領導和員工都沒把績效考核太當回事，一方面單位領導對績效考核不重視，只看工作任務不看工作過程，只看工作結果不看工作效果，注意力都放在完成工作任務上，最后工作任務完成的好績效考核結果就是好，誰跟領導關系處的好，績效考核結果就是優秀。所謂的績效考核僅僅是一個過場，成為了一種形式。很多事業單位了解考核的政策和重要性，執行績效考核也是走過程，大家“輪流坐莊”，今年張三牽頭明年李四制表，民主測評流于形式。這些都造成了職工工作積極性、創造性熱情受到打壓，績效考核的真正作用沒有得到發揮，甚至還起到了相反的作用。

2.2 考核指標太籠統

現在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括，內容缺乏具體的量化標準，在實踐中具體操作的彈性很大，指標不細致不系統，等級區分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標準，沒有資料積累，賬、卡不健全，沒有充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。平時的考核使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。還有許多單位考核分為優秀、稱職、不稱職，線劃得過于寬泛，未能表現出職工之間的實際績效差別，考核結果則淪落為沒有不稱職的，大家都是優秀與稱職。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。

2.3 考核方法趨單一

目前，許多事業單位是年初開會討論今年的考核指標及計劃，領導會上拍腦袋，會后執行者強力執行，缺乏詳細的市場調查和驗證。績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。考核在領導的一再監管下使用最后的考核分數進行簡單的加減乘除，比如有些事業單位使用更傳統的“得分”，然后加權平均作為最終結果。這種方法評估結果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。如果事業單位的績效評價主要采取“量表評分法”，只設計一個形式簡單的評估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進行績效考核，依據的是年底的工作業績，并沒有將日常工作業績納入考核指標，使考核失去了重要的依據。

以上這些問題，第一，績效考核工作流于形式，嚴重影響評估工作效果，讓單位領導班子無法了解職工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。第二，考核指標“五大三粗”，真實性受到質疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易誤導工作人員向錯誤的方向發展，不利于調動職工的工作積極性。第三、無法通過績效考核真正體現按勞取酬、效率優先、兼顧公平的效果和目的。

3.新時期績效考核制度在事業單位績效考核中的創新應用途徑

3.1聯動考核與收入的關系

目前正在大力推行事業單位績效工資改革。事業單位要順應此次改革，合理確定單位的績效工資體系和標準，制定一套科學合理、操作性強、行之有效的績效工資考核辦法，要將職工的個人收入與定期績效考核的結果形成正相關的關系。即根據單位崗位目標任務的要求和考核情況，將考核量化打分結果與績效工資掛鉤，獎懲兌現，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。實現勞動報酬和工作業績掛鉤，既體現按勞分配的原則，又使集體和個人利益都能得到較好的體現。

1）必須明確績效考核與晉升、調動的關系。職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。事業單位要通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

2）必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。

3.2細化、量化考核的指標

明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，完善科學的人力資源管理體制。在市場經濟體制下，單位之間的競爭日漸轉化成為人力資源的競爭。單位領導應該強化相關方面的學習，積累足夠的專業知識，借鑒優秀單位的成功經驗，研究出符合單位自身情況的人力資源管理模式。績效考核指標應符合以下三項條件：第一，對不同層次或不同類型的測試對象，考核指標體系應該是不同的；第二，在不同層次或不同類型的測試對象的評價，評價指標應給予不同的權重；第三，定性分析與定量分析指標的可比性，以加強評價。在這個前提下，根據不同機構的特點和崗位職責，在“德，能，勤、績、廉”的方面設置一些具體的詳細的指標。每項指標的考核，應加以具體和詳細的說明，以減少對考核理解的不同導致不同的偏差。

3.3實行民主集中制的程序

充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。成立單位考核領導小組，由主要領導、分管領導和職工代表組成。先由職工自我評價打分，再由分管領導考核下屬職工的工作業績，最后交由考核小組集中評定。這樣可避免按照個人的好惡以及與職工的私人關系評判產生的不公平和出現老好人的現象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，則可保證考核結果的公平公正。

參考文獻：

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篇10

關鍵詞：事業單位；績效考核；績效評價

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

事業單位作為我國公共服務體系的一部分，在經濟社會發展中起著重要的職能作用。目前我國絕大多數事業單位都已經建立了以聘用制為主的人事行政制度。作為這一制度的有效方式，績效考核越來越發揮出其突出的作用，在對職工的工作行為和工作結果方面起到了綜合衡量和考核的積極效果。但是，我們也必須看到，由于諸多因素的制約，績效考核出現了一定的問題，仍然需要進一步改進和完善。筆者所在單位為涼山州的一個財政全額撥款事業單位，根據自身多年的實踐工作經歷，在本文中主要對當前事業單位員工績效考核存在的問題以及完善對策提出一定的看法和建議，希望能對同行有所裨益。

一、事業單位績效考核現狀分析

長期以來，由于事業單位的特殊情況，對內部落實責任、實施績效考核這一重要工作沒有建立科學的評價方法，許多管理者對落實責任的方法分歧很大，致使年度指標無法真正落實到各部門和各崗位，單位落實責任和績效考核的現狀不容樂觀，具體表現如下：

（一）績效評價體系不夠完善。事業單位由于公共服務的特殊性，其指標考核主要以定性為主，定量為輔，因此大部分單位尚未建立科學的指標考核體系。同時由于評價指標的失真、不準確導致對其整體工作的考核缺乏一定的科學性。事業單位考核指標的非科學性，導致了各單位對各崗位工作績效的考核尚未建立規范體系，實際考核過程中主觀成分較多。由于諸多重要工作沒有落實到崗位和個人，造成利益分配基本上是大鍋飯、平均主義，沒有建立考核結果與收入掛鉤的分配制度，缺乏規范的量化評估手段，執行程度較差，因而績效考核結果難以完全兌現。

（二）工資掛鉤比例偏低，員工績效考核不到位。事業單位正式員工工資=崗位工資+薪級工資+國家規定的津貼（艱苦地區津貼、類區補貼、民族津貼、技術津貼等）+績效工資+獎金分配。由于事業單位干部職工的管理觀念相對比較落后，往往容易注重公平忽視效率。事業單位每位職工的績效工資總額是根據自己的技術職稱或行政級別按照人事部門規定執行的，多數單位執行的是70%隨每月的工資發放，僅有30%放在年終進行考核發放。目前多數事業單位對員工的績效考核幾乎都流于形式，年終考核時如果本人沒有重大違紀、違法問題，全年又出了滿勤的，就會滿額獲得自己30%的績效工資。崗位之間沒有體現收入差距，收入差距只是體現在專業技術職稱上。在有些技術含量不高或專業性不強的崗位，往往就形成了一些高職低用或低職高用的情況，也就造成了同崗不同酬的問題。另外，事業單位的獎金分配差距也不大，就筆者所在的單位而言，獎金基本平均發放。由于績效工資特殊的分配方式和獎金的平均發放，吃“大鍋飯”現象比較嚴重。這種“干多不多得、干少不少得”的分配機制，嚴重挫傷了職工特別是專業技術人員的工作積極性，導致職工產生混日子的思想，對事業單位的正常運轉產生不利影響。

（三）競爭和激勵機制不夠健全。當前多數事業單位并沒有針對核心技術人員建立以單項科技成果效益評價為依據的激勵機制，對于技術員工也沒有實行具體的指標掛鉤的考核辦法。一般事業單位僅簡單規定了完成任務后的獎金系數，系數差距較小，且獎罰不對等。技術人員個人業績的考核建檔工作也存在漏洞，在技術隊伍中尚未通過績效考核形成優勝劣汰的競爭機制，使得骨干人員的積極性難以得到有效調動，從而難以充分發揮核心技術人才和優秀管理者的潛力，實現單位發展戰略和個人發展的有機結合。

二、完善事業單位員工績效考核的原則

（一）責任與能力相匹配的原則。當事業單位目標的控制措施涉及不同控制主體時，須明確目標、細化指標，設立分目標或單項目標，使有控制能力的單位承擔相應的責任；當考核結果不能反映被考核對象的業績水平與能力時，須將目標進一步細化，以更細的考核指標來評估被考核對象；當考核目標無法再細分、責任單位無法再控制時，要對原目標實行轉化，設立與被考核對象的責任和能力相匹配的考核指標。

（二）共性與個性目標相結合、動態與靜態目標相結合的原則。對不同的崗位制定不同的績效考核辦法，考核內容不僅包括與所在部門、崗位經營指標一致的共性目標，也有與本人密切相關的個性目標（如個人崗位責任點的檢查結果、技能考試成績、勞動紀律等）。評價內容既包括每月隨著單位發展變化的動態性指標，也有如學歷、職稱等相對固定的個性指標。