績效考核的合理化建議范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核的合理化建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核原則

1、客觀公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核人做出恰如其分的評(píng)價(jià)。對(duì)工作的評(píng)價(jià)注意分清主客觀因素，既要看現(xiàn)實(shí)成果，也要看以往的客觀條件和為以后的發(fā)展打下的基礎(chǔ)。

2、注重工作實(shí)績?cè)瓌t。在對(duì)被考核人的“德、能、勤、績”進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績?yōu)橹鳌?/p>

3、民主公開的原則。機(jī)關(guān)干部考核的范圍、時(shí)間、內(nèi)容、方法、程序等事項(xiàng)要公布于眾，并將考核結(jié)果書面通知被考核人。

4、全面考核，綜合評(píng)定的原則。采用個(gè)人自評(píng)、民主測(cè)評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定相結(jié)合，最后考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體評(píng)定檔次。

二、考核范圍

考核范圍以局機(jī)關(guān)副局級(jí)以下干部為主，也可將工勤人員列入其中。

三、考核的基本內(nèi)容

機(jī)關(guān)干部考核包括德、能、勤、績四項(xiàng)內(nèi)容，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。考核中把德、能、勤、績四項(xiàng)內(nèi)容分解量化為若干具體要素進(jìn)行考核。德、能、勤、績分解的各種具體要素如下：

德（25分）：是指政治立場、觀點(diǎn)、思想品德、工作作風(fēng)等。主要包括：思想政治素質(zhì)；團(tuán)結(jié)協(xié)作、全局觀念；民主作風(fēng)、群眾觀念；個(gè)人修養(yǎng)、道德品質(zhì)；遵紀(jì)守法、廉潔自律等方面。

能（20分）：是指工作能力、政策水平、業(yè)務(wù)專長、服務(wù)水平等。主要包括：政策水平與管理水平；決策能力；組織實(shí)施能力；開拓進(jìn)取、創(chuàng)新能力等方面。

勤（20分）：是指工作態(tài)度、工作紀(jì)律和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。主要包括：事業(yè)心、責(zé)任感、奉獻(xiàn)精神；投入精力、真抓實(shí)干；辦事效率；勞動(dòng)紀(jì)律等方面。

績（35分）：是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及突出的工作成績和突出貢獻(xiàn)等方面。

符合下列條件之一者，在考核中考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)予充分肯定，并加1-2分：

1、為全局的改革、發(fā)展和保持穩(wěn)定，推進(jìn)兩個(gè)文明建設(shè)，提出合理化建議或改革方案，被采納并收到明顯成果的；版權(quán)所有

2、在工作中開拓進(jìn)取，做出優(yōu)異成績和重大貢獻(xiàn)；

3、年度被評(píng)為各種先進(jìn)稱號(hào)的；

4、有其他突出功績的。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

機(jī)關(guān)干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好(b)、稱職(c)、不稱職(d)。其中，優(yōu)秀比例一般掌握在機(jī)關(guān)干部參加考核總?cè)藬?shù)的25％以內(nèi)，不同職級(jí)的優(yōu)秀比例要大體平衡。

考核結(jié)果的基本標(biāo)準(zhǔn)是：

（一）優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，精通業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，實(shí)績突出。經(jīng)綜合考核，總分在95分以上，可定為優(yōu)秀。

（二）良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，業(yè)務(wù)良好，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，實(shí)績突出。經(jīng)綜合考核，總分在85分以上，可定為良好。

（三）稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，廉潔奉公，能夠完成工作任務(wù)，實(shí)績較好，經(jīng)綜合考核，本年度總分在60分以上的，可定為稱職。

為在干部考核工作中建立起競爭激勵(lì)機(jī)制，對(duì)稱職人員實(shí)行末位勸誡制度，對(duì)于在連續(xù)兩次考核中處于勸誡范圍的干部，要確定為不稱職等次。

（四）不稱職：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)或在工作中造成嚴(yán)重失誤，本年度考核總分在59分以下的，定為不稱職。

此外，考核中凡有下列情況之一者，也定為不稱職等次：

（1）受到黨內(nèi)警告以上處分或行政記過以上處分的；

（2）政治上、經(jīng)濟(jì)上、道德上有嚴(yán)重問題正在審查處理之中的；

（3）嚴(yán)重失職，給機(jī)關(guān)利益和聲譽(yù)造成不良影響或嚴(yán)重?fù)p失的；

（4）拒不接受組織分配的任務(wù)，不履行工作職責(zé)的；

（5）無正當(dāng)理由不參加年度考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的。

五、考核方法、程序

對(duì)機(jī)關(guān)干部的考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，年終進(jìn)行一次全面考核。

1、考前動(dòng)員。召開考核工作動(dòng)員會(huì)議，傳達(dá)貫徹有關(guān)文件精神，部署考核工作。

2、被考核人個(gè)人述職。每個(gè)干部對(duì)照考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，將一年來履行職責(zé)及完成各項(xiàng)任務(wù)情況進(jìn)行書面總結(jié)。虛職干部在處室內(nèi)部并在述職，考核領(lǐng)導(dǎo)小組派人參加；實(shí)職干部在機(jī)關(guān)大會(huì)上進(jìn)行個(gè)人述職。干部個(gè)人書面總結(jié)要實(shí)事求是，客觀具體，用實(shí)例和數(shù)字?jǐn)⑹觯淇赵挕⑻自挘话憧刂圃?000字以內(nèi)。

3、測(cè)評(píng)。在個(gè)人總結(jié)和述職的基礎(chǔ)上，進(jìn)行干部自評(píng)、互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)。互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)各占50的分?jǐn)?shù)。

4、考核結(jié)果的確定和審定。考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果，在全面衡量的基礎(chǔ)上，通過集體研究進(jìn)行確定每個(gè)干部的考核結(jié)果，寫出評(píng)語，考核結(jié)果要由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長簽字。

5、考核結(jié)果的反饋。考核領(lǐng)導(dǎo)小組要以書面形式將考核結(jié)果通知被考核人。被考核人對(duì)考核結(jié)果如有異議，可在接到考核結(jié)果通知之日起一周內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在收到復(fù)核申請(qǐng)后十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并以書面形式通知本人。

七、公布測(cè)評(píng)結(jié)果

自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)及綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)將面向機(jī)關(guān)全體同志公開。

八、考核結(jié)果的使用

1、機(jī)關(guān)干部的考核結(jié)果與干部的聘任、獎(jiǎng)懲、晉升、及調(diào)整職務(wù)掛鉤。局里根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核優(yōu)秀的干部予以各種形式的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。

2、在被評(píng)為優(yōu)秀的干部中，每年分別確定2名正、副處級(jí)后備干部人選，待有職務(wù)指標(biāo)時(shí)優(yōu)先列為聘任人選。

3、年度考核被確定為不稱職等次的，按下列規(guī)定處理：考核中首次被確定為不稱職的，責(zé)令其限期改正；連續(xù)兩次考核被確定為不稱職的干部，按規(guī)定予以降職或解聘調(diào)離原崗位。

4、為有利于考核材料的保存和考核工作的連續(xù)性，黨委組織部要建立專門的干部考核工作檔案并做好材料歸檔工作。

九、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：××*

副組長：××*

篇2

市場化分配管理責(zé)任書【1】

為了維護(hù)市場正常經(jīng)營秩序，促進(jìn)市場穩(wěn)步繁榮，打擊非法經(jīng)營行為，保護(hù)市場經(jīng)營戶及消費(fèi)者的合法利益，根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合婁煩縣農(nóng)貿(mào)市場的實(shí)際情況，同市場經(jīng)營戶簽訂本責(zé)任書，要求市場經(jīng)營戶必須遵守以下規(guī)定：

1、經(jīng)營者必須證照齊全，堅(jiān)持誠實(shí)、信用原則、依法經(jīng)營。

2、凡進(jìn)貨時(shí)必須驗(yàn)明生產(chǎn)企業(yè)的檢驗(yàn)合格證、照，商品本身或包裝上必須有中文標(biāo)明的商品名稱、廠名和廠址、標(biāo)準(zhǔn)代號(hào)，必須符合保障消費(fèi)者人身財(cái)產(chǎn)安全及有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的要求。

3、嚴(yán)禁摻雜使假，偷工減料、短尺少秤、欺行霸市、哄抬物價(jià)、強(qiáng)買強(qiáng)賣的行為。

4、嚴(yán)禁偽造產(chǎn)地，偽造或冒用他人的商標(biāo)、廠名、廠址。嚴(yán)禁偽造和冒用認(rèn)證標(biāo)志等質(zhì)量標(biāo)志。

5、經(jīng)營者必須按有關(guān)規(guī)定建立進(jìn)銷貨臺(tái)賬、進(jìn)貨檢查驗(yàn)收制度、質(zhì)量承諾制度、協(xié)議準(zhǔn)入制度、食品質(zhì)量自檢制度、食品退市制度。

6、經(jīng)營者不準(zhǔn)銷售不符合國家標(biāo)準(zhǔn)的食品;不準(zhǔn)銷售摻雜使假、以假充真、以次充好、以不合格食品冒充合格食品;不準(zhǔn)銷售國家明令淘汰、失效、變質(zhì)的食品;不準(zhǔn)銷售無產(chǎn)品名稱、廠名、廠址和未標(biāo)明食品主要成分含量的食品;不準(zhǔn)銷售未標(biāo)明生產(chǎn)日期和有效期限的食品;不準(zhǔn)對(duì)銷售的食品進(jìn)行虛假廣告和誤導(dǎo)宣傳的活動(dòng)。

7、經(jīng)營者對(duì)所售食品質(zhì)量實(shí)行質(zhì)量三包。

8、經(jīng)營者必須積極支持配合管理部門和執(zhí)法部門的日常監(jiān)管和行政執(zhí)法工作。

市場負(fù)責(zé)人：

經(jīng)營者：

市場化分配管理責(zé)任書【2】

為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)安全第一，預(yù)防為主的方針，全面落實(shí)公司安全生產(chǎn)責(zé)任制，強(qiáng)化安全管理，有效遏制重、特大事故的發(fā)生，維護(hù)公司正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序，確保員工生命和公司財(cái)產(chǎn)的安全，特與簽訂20XX年年度安全生產(chǎn)責(zé)任書，本責(zé)任書適用于國內(nèi)市場部和國際工程部。

一、總則

第一條為貫徹落實(shí)安全第一，預(yù)防為主的安全生產(chǎn)方針，本著誰主管，誰負(fù)責(zé)的原則，建立安全生產(chǎn)管理責(zé)任制，保障職工安全與健康，有效預(yù)防生產(chǎn)安全事故發(fā)生，制定本責(zé)任書。

第二條本責(zé)任書適用于市場營銷部。本責(zé)任書原則上一年一簽定，因第一責(zé)任人或組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變更原則上需重新簽定。

第三條市場營銷部必須認(rèn)真貫徹落實(shí)國家、公司及本部門安全生產(chǎn)方針政策及各項(xiàng)安全管理規(guī)章制度，全面履行安全生產(chǎn)職責(zé)、落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制。部門負(fù)責(zé)人為該部門安全生產(chǎn)第一責(zé)任人，其余所有人員為關(guān)連責(zé)任人。

二、安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任及職責(zé)

第四條市場營銷部必須達(dá)到下列安全生產(chǎn)目標(biāo)：

1、全年重大安全事故為零;

2、全年較大安全事故為零;

3、全年一般安全事故為零;

4、安全損失率0.01

5、部門制度的完善和執(zhí)行率100%;

6、等責(zé)以上交通事故為零。

第五條市場營銷部必須履行下列安全職責(zé)：

1、嚴(yán)格遵守國際公約，國家及地方各級(jí)政府、主管部門制定的安全生產(chǎn)法律、法規(guī)并自覺接受監(jiān)督。

2、建立健全本單位安全生產(chǎn)管理制度、事故應(yīng)急措施和救援預(yù)案并嚴(yán)格實(shí)施。

3、要建立健全各項(xiàng)安全管理臺(tái)帳、檔案、記錄(包括會(huì)議記錄)。

4、利用各種形式，經(jīng)常組織開展安全學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，定期召開安全生產(chǎn)例會(huì)，對(duì)新員工進(jìn)行上崗前安全教育培訓(xùn)時(shí)間不少于4小時(shí)，并有記錄。

5、積極參加公司組織的各類安全檢查、培訓(xùn)工作，不斷提高安全技能;

6、加強(qiáng)對(duì)相關(guān)方施加安全方面的影響，將公司安全方面的制度、規(guī)定向客戶傳達(dá);在與客戶溝通過程中，注意就公司的安全、環(huán)保、職業(yè)健康規(guī)范和政策向客戶介紹和解釋。

7、發(fā)生生產(chǎn)安全事故必須按四不放過原則，及時(shí)調(diào)查事故原因，采取安全措施，填寫事故報(bào)表，提出處理意見，上報(bào)公司企業(yè)管理部。

8、本年度內(nèi)，確保不發(fā)生重特大安全事故和有重大影響的安全事故。

三、獎(jiǎng)懲辦法

第六條年度安全考核

1、年內(nèi)公司將對(duì)以上目標(biāo)進(jìn)行考核，達(dá)到目標(biāo)要求的，進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不到目標(biāo)要求的，公司視情節(jié)給予處罰。

2、自覺履行法定義務(wù)，完成年度目標(biāo)，可評(píng)為安全生產(chǎn)工作先進(jìn)個(gè)人。

3、對(duì)未達(dá)標(biāo)的個(gè)人，實(shí)行一票否決，公司給予取消其評(píng)比先進(jìn)的資格。

4、對(duì)于，工作不負(fù)責(zé)任造成一定后果的人員，公司將根據(jù)情節(jié)輕重嚴(yán)肅處理，直至追究刑事責(zé)任。

責(zé)任單位：市場營銷部

我部承諾履行上述義務(wù)和責(zé)任。

第一責(zé)任人簽字：

關(guān)聯(lián)責(zé)任人簽字：

部門負(fù)責(zé)人簽字：

備注：1、本責(zé)任書一式三份：一份部門第一責(zé)任人保留、一份部門保留、一份企業(yè)管理部保留。

市場化分配管理責(zé)任書【3】

為確保公司戰(zhàn)略和目標(biāo)得到充分的執(zhí)行，此目標(biāo)責(zé)任書由公司與管理中心市場部簽訂，并對(duì)項(xiàng)目管理中心市場部所有員工有效。此目標(biāo)責(zé)任書的完成情況，將作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，與績效工資的發(fā)放掛鉤，總績效考核分值為100分。

一、有無年度、季度工作計(jì)劃，上級(jí)審核發(fā)現(xiàn)所制定計(jì)劃中缺失的重要內(nèi)容不超過[]處;

二、逐條核實(shí)計(jì)劃是否按時(shí)完成。已完成的工作項(xiàng)數(shù)/計(jì)劃的工作總項(xiàng)數(shù)比例不小于[]%;

三、未及時(shí)按實(shí)際工作變化情況改進(jìn)制度延遲的延遲次數(shù)不超過[]次，延遲天數(shù)不超過[]天;

四、完成合同金額不低于目標(biāo)任務(wù)的[]%;

五、對(duì)市場需求分析和預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度不低于[]%;

六、收集各種宏觀信息的時(shí)效性，收集有用信息不少于[]條，撰寫分析報(bào)告不少于[]份;

七、確保收集市場信息準(zhǔn)確性和時(shí)效性，收集有用信息不少于[]條，撰寫分析報(bào)告不少于[]份;

八、項(xiàng)目甄選時(shí)，所提合理化建議不少于[]條;

九、準(zhǔn)確進(jìn)行項(xiàng)目的機(jī)會(huì)研究，通過公司各方參加的機(jī)會(huì)研究論證的比例不低于[]%;

十、根據(jù)市場需求，制定公司商務(wù)模式，所擬商務(wù)模式的市場接受度不低于[]%;

十一、客戶投訴未及時(shí)處理的次數(shù)不超過[]次，處理不當(dāng)?shù)那闆r不超過[]次;

十二、項(xiàng)目規(guī)劃建議書制定時(shí)，所提合理化建議不少于[]條;

十三、對(duì)規(guī)劃方案建議書所提合理化建議不少于[]條;

十四、及時(shí)辦理項(xiàng)目相關(guān)報(bào)批手續(xù)，手續(xù)辦理的一次通過率不低于[]%，手續(xù)辦理不超過[]天;

十五、報(bào)批手續(xù)費(fèi)用支出比預(yù)期不超出[]%;

十六、因關(guān)系處理不當(dāng)而使公司受到政府限制的次數(shù)不超過[]次;

十七、在公司品牌建設(shè)中所提合理化建議不少于[]條;

十八、會(huì)議、活動(dòng)組織安排不當(dāng)?shù)牟怀^[]次，別人提出的不滿意見不超過[]條;

十九、保證結(jié)算的合理性，對(duì)合同結(jié)算所提合理化建議不少于[]條;

二十、及時(shí)催收回款，回款未及時(shí)收回的金額不高于總回款額的[]%;

二十一、因政府關(guān)系沒處理好而使業(yè)務(wù)受損次數(shù)不超過[]次，公司發(fā)生公眾危機(jī)的次數(shù)不超過[]次，或?yàn)閇否決性指標(biāo)];

二十二、在公司品牌建設(shè)中所提合理化建議不少于[]條，品牌評(píng)估后品牌的價(jià)值增長幅度不低于[]%;

二十三、確保制作項(xiàng)目簡報(bào)的及時(shí)性準(zhǔn)確性，沒有按時(shí)制作簡報(bào)的次數(shù)不超過[]次，錯(cuò)誤不超過[]處;

篇3

關(guān)鍵詞:人力資源管理;績效考核;績效管理;事業(yè)單位

我國事業(yè)單位的人力資源管理部門需要加強(qiáng)績效管理，而績效考核就是績效管理的手段之一。通過對(duì)我國績效進(jìn)行改革，分析其弊端和長處，取其精華，去其糟粕，研發(fā)改革新思路、新方法，根據(jù)我國目前績效考核存在的問題，作出調(diào)整，利用時(shí)代信息和系統(tǒng)知識(shí)對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績效管理。

1事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

1．1對(duì)績效考核進(jìn)行系統(tǒng)認(rèn)知首先，我們要對(duì)績效改革進(jìn)行系統(tǒng)全面的認(rèn)知，從知識(shí)上、從歷史上、從具體操作實(shí)踐上，要有自己獨(dú)到的把握和見解。績效考核制度源于中國宋朝，文官晉級(jí)按照資歷來考核，忽視了工作的質(zhì)量，涌現(xiàn)出了效率低下、冗員充斥等多方面的問題，以史為鑒可以知興哀，事業(yè)單位的績效考核不能忽視個(gè)人才能、才學(xué)、工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量等，不能重蹈覆轍只看資歷。要同時(shí)對(duì)德、能、勤、績多個(gè)方面進(jìn)行全方位的考察，要按照考察結(jié)果的優(yōu)劣程度來決定和評(píng)判事業(yè)單位中公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。這就要求績效考核的真實(shí)性，必須要嚴(yán)格依照單位目標(biāo)進(jìn)行績效考核管理，可以閱覽中外相關(guān)書籍資料，結(jié)合時(shí)代信息對(duì)事業(yè)單位的績效考核進(jìn)行合理化調(diào)整。1．2如何進(jìn)行有效的績效考核考核可以分為多種類型，按照時(shí)間來分有日常考核和類似年度考核、季度考核這樣的定期考核，兩者必須要同時(shí)兼顧，保證考核的真實(shí)性，但兩種考核的主要目的不同，日常考核主要以分配機(jī)制合理化為目標(biāo)，而定期考核是用來總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，每次都要對(duì)下一季度、下一年度的工作做出計(jì)劃和合理安排。按照主體來分，就是360度考評(píng)方法，分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)、下屬考評(píng)、顧客考評(píng)等多個(gè)主體，可以從多個(gè)視角、多個(gè)方位來對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行合理的考核，這有利于績效考核的分析。我們?yōu)槭裁匆己四?考核的最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的總目標(biāo)，基本目標(biāo)是為了提高工作積極性，使分配機(jī)制合理化，以此為目標(biāo)進(jìn)行合理的績效考核優(yōu)化管理。1．3績效考核的重要性績效管理是人力資源管理的重要部分，績效考核又是績效管理的重中之重。績效考核在很大程度上影響一個(gè)公司員工的積極性和工作效率，一個(gè)好的績效考核管理能夠大幅度提高事業(yè)單位人員的工作積極性，提高工作效率，根治問題。績效考核是在事業(yè)單位總目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行的，所以績效考核有利于最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于效益最大化，有利于事業(yè)單位更好地為人民服務(wù)。績效考核有利于挖掘和發(fā)現(xiàn)工作中的問題，從而更好地解決問題，找出應(yīng)對(duì)措施，推進(jìn)事業(yè)單位的總體發(fā)展。績效考核有利于分配機(jī)制合理化，合理的分配機(jī)制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促進(jìn)發(fā)展。

2事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及問題

2．1績效制度過于死板，缺乏個(gè)性現(xiàn)階段的績效制度大多沿襲歷史或?qū)W習(xí)其他單位，而運(yùn)用時(shí)就是直接使用，缺乏了單位自身對(duì)績效考核的思考和考慮，正如哲學(xué)中所說的矛盾具有普遍性，忽視了矛盾的特殊性，沒有注意融合自身單位的具體目標(biāo)，人力資源管理部門缺乏對(duì)單位人員的觀察和研究，導(dǎo)致制度缺乏個(gè)性，并不是適用于所有單位和所有人員。2．2績效制度過于形式主義由于沒有意識(shí)到績效制度的重要性，總是走形式，象征性地評(píng)估，而不是從實(shí)現(xiàn)單位總目標(biāo)出發(fā)，無法提高工作效率和工作積極性，不能促進(jìn)分配機(jī)制的合理化，導(dǎo)致了績效考核數(shù)據(jù)沒有了參考價(jià)值，都是一些虛假的數(shù)據(jù)，無法真正反映事業(yè)單位的具體工作情況和員工工作效率，而沒有參考價(jià)值的績效考核數(shù)據(jù)是完全沒有意義的。2．3績效考核的方式不科學(xué)績效考核制度是事業(yè)單位工作的核心，需要高度重視事業(yè)單位績效考核中出現(xiàn)的相關(guān)問題，比如，績效考核方式不夠科學(xué)，有的事業(yè)單位使用的依然是老式績效考核方法，沒有與最前沿的科學(xué)技術(shù)相結(jié)合，工作問題反饋不及時(shí)，沒能形成有序的反饋問題、解決問題的機(jī)制，存在問題反饋滯后的現(xiàn)象，導(dǎo)致問題解決不及時(shí)，從而致使問題擴(kuò)大化，因此，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前科研技術(shù)進(jìn)行相應(yīng)改善。

3績效改革的調(diào)整方向及完善措施

3．1建立有針對(duì)性的績效考核制度發(fā)現(xiàn)問題就要解決問題，目前人們忽視了矛盾的特殊性，我們應(yīng)兼顧矛盾的特殊性和普遍性，做到兩者的有機(jī)統(tǒng)一。事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，結(jié)合其他事業(yè)單位情況和自身的具體目標(biāo)，學(xué)習(xí)中外不同的制度，考慮員工的具體特性，制定屬于自身的、獨(dú)一無二的、有針對(duì)性的績效考核制度，這樣績效考核數(shù)據(jù)的參考價(jià)值也會(huì)更大。3．2嚴(yán)格真實(shí)考核，拒絕形式主義績效考核要嚴(yán)格真實(shí)，依照規(guī)定的條例條款一一考核，事業(yè)單位要頒布相關(guān)的條例，要嚴(yán)格懲罰虛假的考核，每天、每季度、每年度都要進(jìn)行全面的考核，進(jìn)行合理的分析和總結(jié)，對(duì)事業(yè)單位未來的工作做出合理的安排和計(jì)劃。要嚴(yán)格拒絕形式主義，不能夠只走過場，使事業(yè)單位人力資源管理與績效考核失去了意義。數(shù)據(jù)真實(shí)才能總結(jié)和發(fā)現(xiàn)真正的問題，才能實(shí)現(xiàn)合理的分配。3．3建立健全與績效考核相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)合理制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先，職位的升降要與績效考核掛鉤，取代上司拍板決定的現(xiàn)狀，改善賄賂和作風(fēng)不正問題。其次，工資的多少要與績效考核掛鉤，績效考核效果好就加工資，數(shù)據(jù)低就作出相應(yīng)的懲罰，這樣可以大大提高工作效率，推動(dòng)事業(yè)單位更好地為人民服務(wù)。應(yīng)根據(jù)情況制定和完善相關(guān)的績效考核制度，主要著眼點(diǎn)應(yīng)是工作人員的利益，這樣才能最大限度地提高員工的工作積極性。3．4與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合中外知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行具體調(diào)整事物不是一成不變的，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)時(shí)刻保持警惕，定期總結(jié)和發(fā)現(xiàn)績效考核中出現(xiàn)的問題，與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)代的發(fā)展步伐，利用高科技來發(fā)展績效考核制度，多了解國內(nèi)外的事業(yè)單位考核制度，多進(jìn)行事業(yè)單位之間的交流和溝通，互相學(xué)習(xí)借鑒并提出合理化建議。在長期的績效考核的實(shí)踐中，總結(jié)寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用到績效考核管理中。4結(jié)語事業(yè)單位績效考核不容忽視，它是人力資源管理的重要部分，有利于業(yè)單位總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于提高工作效率和工作積極性，促進(jìn)分配機(jī)制的合理化，但是，現(xiàn)階段依然存在許多考核機(jī)制方面的問題，需要以史為鑒，結(jié)合中外知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)合理調(diào)整績效考核制度，以推動(dòng)事業(yè)單位人力資源的有效管理。

參考文獻(xiàn):

［1］吳建華．對(duì)我國知識(shí)型員工績效考核的思考［J］．商場現(xiàn)代化，2005，(21):124－125．

［2］鄧華．如何建立有效的績效管理體系［J］．科技咨詢導(dǎo)報(bào)，2007，(07):98－99．

［3］丁慧．企業(yè)財(cái)會(huì)人員績效考核與激勵(lì)問題研究［J］．經(jīng)營管理者，2013，(30):143－144．

［4］叢亮滋．基于平衡計(jì)分法構(gòu)建煙草商業(yè)企業(yè)績效管理體系的研究［J］．物流技術(shù)，2009，(04):150－151．

篇4

論文關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)部門，績效考核，設(shè)計(jì)

 

一 、企業(yè)財(cái)務(wù)部門績

財(cái)務(wù)部門是每個(gè)企業(yè)都必不可少的一個(gè)重要職能部門，其工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的興衰

（一）財(cái)務(wù)部門績效

（1） 資金運(yùn)作

資金運(yùn)作能力是企業(yè)財(cái)務(wù)部門的基本能力，能夠進(jìn)行科學(xué)合理的融資、投資規(guī)劃與決策，

（2） 財(cái)務(wù)管理

在企業(yè)的財(cái)務(wù)工作中，財(cái)務(wù)部門需要進(jìn)行預(yù)算管理、成本控制、票據(jù)管理、報(bào)表管理等基本

（3） 風(fēng)險(xiǎn)管理

企業(yè)的經(jīng)營管理中會(huì)遇到這樣或那樣的風(fēng)險(xiǎn)，特別是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)尤為常見。其中很大一部分風(fēng)險(xiǎn)都可以通過財(cái)務(wù)部門的合

（4）戰(zhàn)略執(zhí)行

財(cái)務(wù)部門作為企業(yè)的一個(gè)重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)

（5） 塑造良好財(cái)務(wù)形

公司的財(cái)務(wù)形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良

（二） 財(cái)務(wù)部門績效

（1） 差異

在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門績效考核的目標(biāo)、具體做法、相關(guān)

（2） 可控性

對(duì)財(cái)務(wù)部門績效考核計(jì)劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應(yīng)該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績效考核過程中出現(xiàn)的

（3） 層次性

財(cái)務(wù)工作所追求的目標(biāo)也是有差異的。財(cái)務(wù)部門的工作目標(biāo)分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)，兩個(gè)層次。總目標(biāo)就是企業(yè)各個(gè)部門和各項(xiàng)工作都必須要執(zhí)行

二、對(duì)財(cái)務(wù)部門績效

（一）財(cái)務(wù)部門績效

1 準(zhǔn)備工作

在對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績效考核之前，

（1）明確績效考核目的，

首先是衡量企業(yè)財(cái)務(wù)部門的工作績效，找出工作中的改進(jìn)點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)的工作改進(jìn)，從而提高企業(yè)整體的財(cái)務(wù)能力，促

（2）分析財(cái)務(wù)部門績效工作，

在對(duì)于財(cái)務(wù)部門績效工作的分析、優(yōu)化績效考核流程

（3）構(gòu)建財(cái)務(wù)部門績效

建立財(cái)務(wù)部門績效考

表3-1 財(cái)務(wù)部門績效考

通用指標(biāo)

（20%）

辦公費(fèi)用

勞動(dòng)紀(jì)律

環(huán)境衛(wèi)生

文件、會(huì)議精神及處領(lǐng)導(dǎo)指示的傳達(dá)與落實(shí)

執(zhí)行力提升

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

管理提升

關(guān)鍵指標(biāo)

（50%）

資金運(yùn)作管理

財(cái)務(wù)管理

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)表

預(yù)算管理

費(fèi)用管理

會(huì)計(jì)憑證與財(cái)務(wù)報(bào)表

會(huì)計(jì)核算和財(cái)經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行

稅務(wù)籌劃

投資融資合理性設(shè)計(jì)與評(píng)估

臨時(shí)任務(wù)

 

企業(yè)財(cái)務(wù)部門績效考核通用指標(biāo)（占總權(quán)重的20%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

考核摘要求向使用部門提交相關(guān)資料

提交相關(guān)資料每拖延1日扣3分，內(nèi)容錯(cuò)誤1處扣1分。

企管科

10

與公司內(nèi)部及集團(tuán)內(nèi)部單位業(yè)務(wù)開展有序，聯(lián)系通順

工作協(xié)作差，聯(lián)系不徹底，關(guān)聯(lián)部門、單位不滿意1次扣5分。

企管科

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

5

按時(shí)準(zhǔn)確地提供分工內(nèi)考核使用的相關(guān)數(shù)據(jù)

每延誤1日扣3分，提供的數(shù)據(jù)每錯(cuò)誤1處扣2分。

企管科、審計(jì)科

管理提升

10

每月初5日前提出有見地的工作創(chuàng)新或合理化建議

每延后1日扣2分，每一季度至少采用1項(xiàng)，否則扣5分，合理化建議得到公司采用或者工作創(chuàng)新效果佳的，超過2項(xiàng)的，每超過一項(xiàng)加5分。

企管科

5

組織員工參加公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不缺席或遲到早退

無正當(dāng)理由缺席1人次扣2分，無故遲到或早退1人次扣2分，培訓(xùn)考試不合格的每人次扣5分論文開題報(bào)告范例。

 

 

人

針對(duì)財(cái)務(wù)部門的工作特點(diǎn)，結(jié)合以往工作經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)運(yùn)用特爾斐法，通過征詢專家意見以預(yù)測(cè)和確定企業(yè)財(cái)務(wù)部門績效考核現(xiàn)行的合理方法和未來發(fā)展方向。主要針對(duì)以下方面進(jìn)行考核：資金運(yùn)作管理、財(cái)務(wù)管理（經(jīng)濟(jì)活

表3-3 企業(yè)財(cái)務(wù)部門績效考 企業(yè)財(cái)務(wù)部門績效考核特定指標(biāo)（占總權(quán)重的50%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

計(jì)劃和要求

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)據(jù)搜集部門

資金運(yùn)作管理

2

嚴(yán)格按相關(guān)資金管理辦法，辦理收退轉(zhuǎn)付款票據(jù)等業(yè)務(wù)

未按規(guī)定程序辦理資金的收、退、轉(zhuǎn)和付款業(yè)務(wù)，未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批同意擅自收取，1次（筆）扣3分，錯(cuò)誤1筆扣6分。

績效考核小組

10

及時(shí)足額的組織資金，并且要有效的控制降低籌資成本

要保證合理科學(xué)降低籌資成本，每環(huán)比降低10％加5分，每環(huán)比增加5％，扣8分，籌集資金不利，影響企業(yè)使用的每次扣10分

績效考核小組

10

對(duì)于閑置資金要合理利用，科學(xué)的進(jìn)行資金的保值增值

對(duì)于閑置資金運(yùn)用合理，獲得高于同期市場利率的加5分，而由于金融環(huán)境變化使資金貶值的每次扣5分

績效考核小組

4

按規(guī)定前向有關(guān)部門報(bào)送資金預(yù)算和使用情況說明

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

10

現(xiàn)金安全管理到位，安全措施得當(dāng)，完善緊急情況預(yù)案

抽查到安全隱患的每次扣8分

績效考核小組

財(cái)務(wù)管理

2

每月5日前提交上月經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

2

每季度首月10日前提交上季度經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

2

對(duì)超五千元以上的單項(xiàng)活動(dòng)或工程要沒有預(yù)算審批不予報(bào)銷或付賬

 

 

沒有預(yù)算或?qū)徟掷m(xù)付款的一項(xiàng)扣4分

績效考核小組

2

對(duì)報(bào)銷發(fā)票嚴(yán)格審理，不得出現(xiàn)違規(guī)或假發(fā)票

發(fā)現(xiàn)報(bào)銷一張不合規(guī)定的票據(jù)扣4分

績效考核小組

4

嚴(yán)格執(zhí)行住宿、交通等報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)和補(bǔ)助的標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)際報(bào)銷或補(bǔ)助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏低1次扣2分，實(shí)際報(bào)銷或補(bǔ)助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏高1次扣2分。

 

 

績效考核小組

2

報(bào)銷的品類和相關(guān)手續(xù)符合管理規(guī)定

超規(guī)定的品類范圍報(bào)銷1次扣2分，手續(xù)不全給予報(bào)銷1起扣2分

績效考核小組

2

復(fù)核相關(guān)部門提交的各類需開票的單據(jù)和票據(jù)無誤

票據(jù)或單據(jù)存在錯(cuò)誤，經(jīng)過認(rèn)真復(fù)核可發(fā)現(xiàn)而未能發(fā)現(xiàn)，發(fā)生1筆扣2分。

績效考核小組

2

依據(jù)各種開票信息，準(zhǔn)確開具相關(guān)發(fā)票

自身原因?qū)е掳l(fā)票錯(cuò)誤1筆扣3分，開票錯(cuò)誤造成欠款的，每筆扣3分。

績效考核小組

2

發(fā)票開妥后財(cái)務(wù)管理論文，當(dāng)日通知相關(guān)部門領(lǐng)取。

每拖延1日扣1分，造成嚴(yán)重后果扣2分

績效考核小組

4

按規(guī)定編制和報(bào)送各種報(bào)表

財(cái)務(wù)報(bào)表4日前報(bào)出，每拖延1日扣1分，財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯(cuò)誤，1筆扣2分。

績效考核小組

2

無特殊原因，憑證、報(bào)表及稅務(wù)資料20號(hào)前歸檔

每晚1天每項(xiàng)扣1分，資料丟失1份扣2分。

績效考核小組

4

按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行會(huì)計(jì)核算

科目錯(cuò)誤1處扣2分，核算錯(cuò)誤1處扣2分。

績效考核小組

4

遵守會(huì)計(jì)制度或財(cái)經(jīng)紀(jì)律，依法開展會(huì)計(jì)工作

違反會(huì)計(jì)制度或公司規(guī)定等1次扣2分，上級(jí)、審計(jì)等部門檢查發(fā)現(xiàn)1項(xiàng)違紀(jì)扣2

企業(yè)的發(fā)展在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)不同，財(cái)務(wù)部門的工作也應(yīng)隨著企業(yè)工作的重點(diǎn)的不同而突出自身的工作重點(diǎn)，集中有限的精力做好重點(diǎn)的一件或不多的幾件事情。如在對(duì)于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財(cái)務(wù)部門

三、財(cái)務(wù)部門績效考核

（一）考核指標(biāo)定性與

在績效考核的發(fā)展中，考核主體越來越重視考核指標(biāo)定性與定量的結(jié)合，考核指標(biāo)既要在定性的角度給予財(cái)務(wù)部門整體績效的評(píng)判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來

（二） 多種績效考核

由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門的職能不斷擴(kuò)展，尤其對(duì)于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績效考核體系比較龐大且相對(duì)復(fù)雜，一種績效考核方法是難以完成

（三） 多主體參與、

財(cái)務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門和外界相關(guān)主體聯(lián)系密切，這要求對(duì)于財(cái)務(wù)部門績效考核要

（四）多方面改進(jìn)、

隨著財(cái)務(wù)部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對(duì)財(cái)務(wù)部門的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對(duì)于財(cái)務(wù)部門績效考核的最終落腳點(diǎn)即是財(cái)務(wù)部門的工作改進(jìn)，通過績效考核以后財(cái)務(wù)部門的多方面工作改進(jìn)，進(jìn)一步改進(jìn)財(cái)務(wù)部門的工作績效，提高財(cái)務(wù)部門整體的資本運(yùn)作能力，從而滿足企業(yè)對(duì)于資金的需求，更提高企業(yè)資本運(yùn)作這一戰(zhàn)略能力，從而促進(jìn)企業(yè)的整體性進(jìn)步。

整體性進(jìn)步

吸引更多主體參與，從不同角度對(duì)財(cái)務(wù)部門的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學(xué)性和完整性。

多部門協(xié)作

對(duì)于財(cái)務(wù)部門科學(xué)、完整的績效考核的。因此，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績效考核將不再單單使用一種方法，亦不會(huì)單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。

方法相結(jié)合

作為科學(xué)考核的基礎(chǔ)，使定性的績效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績效考核會(huì)呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點(diǎn)，從而使整體績效考核更有說服力。

定量緊密結(jié)合

應(yīng)注意的問題

當(dāng)年的工作重點(diǎn)就是做好某子公司的上市工作，以及集團(tuán)公司財(cái)務(wù)核算的一體化建立等，這樣在這一年度對(duì)于財(cái)務(wù)部門的績效考核中將重點(diǎn)考核這兩件階段性任務(wù)的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。

分。

 

 

績效考核小組

稅務(wù)籌劃

14

通過享受財(cái)政、稅收等優(yōu)惠政策，給公司節(jié)約了資金

合理運(yùn)用稅務(wù)籌劃方法，為企業(yè)環(huán)比節(jié)約資金10%以上的加10分

績效考核小組

投資融資合理性設(shè)計(jì)與評(píng)估

10

對(duì)于企業(yè)每項(xiàng)投資、和融資決策都要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和評(píng)估

對(duì)于公司投資、融資設(shè)計(jì)、評(píng)估出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)損失的，每項(xiàng)扣8分

績效考核小組

臨時(shí)任務(wù)

4

及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性、階段性任務(wù)

篇5

黃靜，知名大賣場采購經(jīng)理/采購培訓(xùn)經(jīng)理、上海森潘企業(yè)管理咨詢有限公司副總經(jīng)理。

畢業(yè)于武漢大學(xué)法學(xué)院，十余年的專業(yè)采購工作經(jīng)歷，對(duì)當(dāng)前的多種形式終端零售業(yè)有一定的切身體會(huì)與研究，擅長研究分析如何操作供應(yīng)商與大型KA賣場的聯(lián)合運(yùn)作，尤其對(duì)供應(yīng)商與大賣場的合作關(guān)系，贏利模式、深度聯(lián)合、資源借力、資金鏈、供應(yīng)鏈管理，產(chǎn)品組合、賣場與供應(yīng)商與廠家的三角關(guān)系等方面有較系統(tǒng)的研究。

在企業(yè)人事管理中，多數(shù)是以制度上的規(guī)定去管理員工，但往往收效甚微，甚至?xí)a(chǎn)生一些負(fù)面效應(yīng)。賣場、門店是服務(wù)行業(yè)，跟生產(chǎn)行業(yè)那種嚴(yán)格的流程和機(jī)械的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)相比，更多的是要依靠人來創(chuàng)造價(jià)值。根據(jù)服務(wù)行業(yè)的特性，在門店人事管理中只有運(yùn)用各種有效的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行管理，才能從最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情，讓他們?nèi)硇牡赝度氲礁黜?xiàng)工作中，為門店創(chuàng)造更多的價(jià)值。

合理的薪酬體系和完善的福利制度

1、績效激勵(lì)：為更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，必須使員工的工作目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)有效掛鉤，并以此來引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一。人事部門應(yīng)在依市場薪資指導(dǎo)及行業(yè)水平制定的薪酬體系上，根據(jù)賣場銷售業(yè)績的達(dá)成情況，設(shè)定月度績效和年度績效考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績完成情況，對(duì)工作表現(xiàn)突出、業(yè)績完成較好的員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，真正地實(shí)現(xiàn)以成果論英雄，并將此作為培訓(xùn)及晉升的有效依據(jù)。通過績效激勵(lì)，達(dá)到肯定員工、激勵(lì)員工，使之更好地投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個(gè)樣，好與不好一個(gè)樣的做法。

2、技能工資：根據(jù)門店中一些特殊崗位(如電工、維修等技術(shù)性強(qiáng)的崗位)設(shè)立技能考核及薪資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，通過技術(shù)培訓(xùn)、技能考核、等級(jí)評(píng)定給予技能工資發(fā)放，這不僅激勵(lì)了員工的工作熱情，同時(shí)也穩(wěn)定了門店的崗位技術(shù)人員，在一定程度上能有效地控制人員的流動(dòng)率，畢竟技術(shù)人員的培養(yǎng)時(shí)間和成本是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工的，而且技術(shù)崗位對(duì)保證門店的正常運(yùn)營意義重大。所以要盡量減少技術(shù)人員不必要的流失，確保門店技術(shù)力量穩(wěn)定。

3、帶薪年假：對(duì)于在公司服務(wù)滿一年的員工，在福利方面給予帶薪年假，并依服務(wù)年限的增加對(duì)休假天數(shù)進(jìn)行一定的增加，來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵(lì)。這不僅符合國家政策，對(duì)員工的吸引力有時(shí)候比單純的薪資更有利。

4、服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)：為了激勵(lì)長期為公司服務(wù)的員工，根據(jù)一定的服務(wù)年限設(shè)立服務(wù)年限獎(jiǎng)，為服務(wù)滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會(huì)及頒發(fā)獎(jiǎng)牌及獎(jiǎng)金，對(duì)員工的奉獻(xiàn)給予肯定并以此激勵(lì)員工安心、放心，更好地為公司服務(wù)，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高其忠誠度。

內(nèi)部培訓(xùn)及晉升制度

員工是門店各項(xiàng)工作得以順利開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)、提供渠道，才能維護(hù)和提高門店的競爭力。

1、內(nèi)部培訓(xùn)：加強(qiáng)門店各級(jí)主管的內(nèi)訓(xùn)工作，為員工提供全面且多層次的培訓(xùn)課程，在提高員工自身價(jià)值的同時(shí)增強(qiáng)門店競爭力。

2、內(nèi)部晉升：為加強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，減少大批“空降兵”對(duì)老員工的沖擊，人事部門應(yīng)建立完善的干部內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制。結(jié)合內(nèi)部培訓(xùn)的開展制定晉升考核制度，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)及嚴(yán)格的晉升考核機(jī)制來做好內(nèi)部各級(jí)干部的儲(chǔ)備及培養(yǎng)工作，加強(qiáng)內(nèi)部干部的晉升比例，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強(qiáng)門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓(xùn)費(fèi)用產(chǎn)生的成本。

合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)制度

為真正做到以店為家，提高員工的主動(dòng)參與意識(shí)，賣場應(yīng)建立合理化建議及獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結(jié)，為門店的經(jīng)營管理提出更多、更切合實(shí)際的合理化建議，促進(jìn)門店工作更好的開展，對(duì)被采納的建議應(yīng)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。員工在一線，很多時(shí)候能發(fā)現(xiàn)更現(xiàn)實(shí)的問題，而且群眾的智慧是不可估量的，要鼓勵(lì)更多員工參與公司發(fā)展及目標(biāo)制定，使他們以飽滿的熱情投入到工作中去。

定期開展技能比武及服務(wù)競賽

為激勵(lì)員工爭創(chuàng)最佳業(yè)績及優(yōu)質(zhì)服務(wù)品質(zhì)，根據(jù)崗位的不同，門店人事部門應(yīng)聯(lián)合相關(guān)部門定期開展以員工技能比武為主的各項(xiàng)服務(wù)競賽，比如：

1、促銷服務(wù)標(biāo)兵選拔：針對(duì)門店基層員工開展區(qū)域性的銷售技巧服務(wù)大賽，通過比賽選拔區(qū)域銷售服務(wù)標(biāo)兵，給予一次性經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)及晉升優(yōu)先考慮，安排至各店進(jìn)行巡回演示并傳授銷售技藝，以激勵(lì)其他員工，帶動(dòng)服務(wù)熱情。

篇6

1、產(chǎn)量：20*年計(jì)劃生產(chǎn)原煤29.79萬噸，實(shí)際生產(chǎn)原煤30.81萬噸，超產(chǎn)1.02萬噸。其中y252（2）實(shí)際生產(chǎn)原煤19.75萬噸，y262（1）實(shí)際生產(chǎn)原煤11.06萬噸。

2、材料費(fèi)：20*年y252（2）計(jì)劃材料費(fèi)229.07萬元，實(shí)際發(fā)生材料費(fèi)223.71萬元，節(jié)余材料費(fèi)5.36萬元，其中y252（2）計(jì)劃128.38萬元，實(shí)際發(fā)生材料費(fèi)126.26萬元，節(jié)余材料費(fèi)2.12萬元，噸煤計(jì)劃材料費(fèi)6.50元/噸，實(shí)際達(dá)到6.39元/噸，噸煤節(jié)余0.11元/噸。其中y262（1）計(jì)劃100.79萬元，實(shí)際發(fā)生材料費(fèi)97.45萬元，節(jié)余材料費(fèi)3.34萬元，噸煤計(jì)劃材料費(fèi)9.28元/噸，實(shí)際達(dá)到8.81元/噸，噸煤節(jié)余0.47元/噸。材料費(fèi)節(jié)余的主要原因是超產(chǎn)1.02萬噸產(chǎn)量所致。

3、工資：20*年計(jì)劃265.85萬元，實(shí)際發(fā)生工資268.88萬元，超計(jì)劃3.03萬元，人均收入達(dá)1.49萬元，（不含礦所發(fā)的各項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)）工資超的原因超產(chǎn)1.02萬噸產(chǎn)量所致。

4、工效：20*年平均計(jì)劃工效6.169噸/工，實(shí)際達(dá)到7.2067噸/工，超1.0377噸/工，完成年計(jì)劃的116.82%。

二、20*年礦下達(dá)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及各班組分配指標(biāo)

1、產(chǎn)量：20*年計(jì)劃生產(chǎn)原煤28.82萬噸，其中生產(chǎn)一班10萬噸，生產(chǎn)二班10萬噸，生產(chǎn)三班8.82萬噸。

2、材料：20*年計(jì)劃材料費(fèi)295.69萬元，其中生產(chǎn)一班材料費(fèi)102.60萬元，生產(chǎn)二班102.60萬元，生產(chǎn)三班90.49萬元。

3、工資：20*年計(jì)劃工資257.16萬元，其中生產(chǎn)一班工資76.67萬元，生產(chǎn)二班工資76.67萬元，生產(chǎn)三班工資67.65萬元。其它輔助工資35.97萬元。

4、工效：20*年計(jì)劃工效6.133噸/工，其中生產(chǎn)一班工資7噸/工，生產(chǎn)二班工資7噸/工，生產(chǎn)三班工資7噸/工。

5、塊煤率：20*年計(jì)劃塊煤率49%，其中生產(chǎn)一班塊煤率51%，生產(chǎn)二班塊煤率51%，生產(chǎn)三班塊煤率51%。

6、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化：20*年工程質(zhì)量優(yōu)良品率90%，其中生產(chǎn)一班優(yōu)良品率達(dá)到95%，生產(chǎn)二班優(yōu)良品率達(dá)到95%，生產(chǎn)三班優(yōu)良品率達(dá)到95%。

7、設(shè)備管理：設(shè)備完好率90%，五小電器合格率90%，電纜合格率90%，其中機(jī)電維修班每周二檢查設(shè)備完好率92%，五小電器合格率95%，電纜合格率95%。

8、黨建達(dá)一類黨支部，其中每月考核都在一類支部行列，精神文明建設(shè)得分在90分以上，黨建得分85分以上。

三、積極探索研究分配機(jī)制，推動(dòng)傳導(dǎo)型績效考核工作向縱深發(fā)展。

（一）、現(xiàn)狀：20*年以前實(shí)行的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核只有8名同志參與分配，其余員工都沒有涉及到。超額工資的分配主要是每位員工出勤得分，以分計(jì)獎(jiǎng)在考核方面主要是依據(jù)工長對(duì)班組長的考核、班組長對(duì)員工每天勞動(dòng)紀(jì)律，工序操作等情況進(jìn)行考核，月底兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲的比例大約是30%左右。20*年實(shí)施的傳導(dǎo)型績效考核涉及到全隊(duì)每一位員工、每一個(gè)崗位，從原來有獎(jiǎng)30罰20的考核辦法，變?yōu)閷?duì)每一個(gè)崗位員工每天工作業(yè)績和工作態(tài)度只罰不獎(jiǎng)的考核辦法（每天進(jìn)行百分制打分，月底匯總兌現(xiàn)超額工資）

（二）、傳導(dǎo)型績效考核的管理流程：

每天發(fā)放日考核表----隊(duì)長、書記----技術(shù)員、工會(huì)、團(tuán)支部負(fù)責(zé)人、材料、核算員，副隊(duì)長、工長----溜子司機(jī)、泵站司機(jī)、班長----放炮員、組長、----二工、小工----第二天收集上機(jī)匯總----月末核算員核算每人的超額工資。

（三）、具體的操作方法：

1、從20*年12月份到20*年2月份對(duì)傳導(dǎo)型績效考核辦法進(jìn)行宣傳學(xué)習(xí)。

形式是：每周學(xué)習(xí)日、班前會(huì)。

主要解決的問題：一是傳導(dǎo)型績效考核辦法學(xué)習(xí)、貫徹

二是只罰不獎(jiǎng)考核觀念的轉(zhuǎn)變。

存在的問題：缺少傳導(dǎo)型績效考核配套措施，主要是解決獎(jiǎng)的問題，比如幫助完成任務(wù)，臨時(shí)加班，但又不夠一個(gè)工作日的情況。

2、考核辦法：按照傳導(dǎo)型績效考核的考核細(xì)則、考核人資格，把日考核表發(fā)放在每個(gè)考核人手中。按工作業(yè)績80%、工作態(tài)度20%，每天對(duì)考核的各項(xiàng)目進(jìn)行打分，月底匯總，個(gè)人績效考核月度得分=所得總分除以工作日就是本人本月績效考核得分。超額工資的計(jì)算方法是當(dāng)月分值*崗位總得分*績效得分/100。結(jié)果就是每一個(gè)崗位員工月度超額工資。

存在的問題：每天對(duì)每一個(gè)工作崗位考核需164份日考核表，用紙量大、匯總、統(tǒng)計(jì)工作量大，需要隊(duì)上安排專人負(fù)責(zé)。

（四）為確保以上各項(xiàng)指標(biāo)的順利完成，必須做好以下幾方面的工作。

1）勞動(dòng)力管理方面：緊緊圍繞“以人為本”的原則將上級(jí)勞動(dòng)部門及集團(tuán)公司、礦兩級(jí)單位關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)力管理方面的政策、法規(guī)、規(guī)定等一系列規(guī)定，在全隊(duì)員工范圍內(nèi)進(jìn)行貫徹學(xué)習(xí)，使他們充分掌握本職崗位所需遵守的規(guī)定，做到用政策指導(dǎo)紀(jì)律，以紀(jì)律來規(guī)范員工日常行為。20*年我隊(duì)規(guī)劃員工培訓(xùn)率100%，員工流失率5%，員工出勤率達(dá)到95%，持證上崗率100%，我隊(duì)將緊緊圍繞上述幾個(gè)指標(biāo)開展工作，全隊(duì)范圍內(nèi)營造一個(gè)公平、公正、合理的工作環(huán)境，對(duì)成績突出和低劣的員工做到獎(jiǎng)罰分明，并用隊(duì)務(wù)公開的形式公示于眾，讓每個(gè)員工都清楚在做每件事前，會(huì)產(chǎn)生什么后果，自己會(huì)擔(dān)什么責(zé)任，逐步在我隊(duì)日常管理工作中滲透。

2）安全方面：堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”的安全生產(chǎn)方針，貫徹“管理、培訓(xùn)、裝備并重的原則”。我隊(duì)在元月19日發(fā)生了一起片幫煤傷人事故，造成了很壞的影響，我們將以此為教訓(xùn)，在員工中開展一次問卷調(diào)查的方式，元月19日片幫煤傷人事件的認(rèn)識(shí)和你認(rèn)為我隊(duì)怎樣抓安全，避免安全事故的發(fā)生，隊(duì)上將根據(jù)問卷調(diào)查情況改變現(xiàn)有安全管理工作中的不足。對(duì)鼓足干勁把今后的安全工作抓緊、抓實(shí)、抓牢。

3）工程質(zhì)量及工序操作方面：嚴(yán)格按照《煤礦安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)及考核評(píng)級(jí)辦法》（試行）的要求，細(xì)化、量化工程質(zhì)量，在每一個(gè)工序操作中著重加強(qiáng)過程管理，避免出現(xiàn)返工現(xiàn)象，樹立“返工質(zhì)量不是標(biāo)準(zhǔn)”的思想，確保一次合格率，在工程質(zhì)量、工序操作方面我隊(duì)根據(jù)實(shí)際情況制定并實(shí)施了“五比”勞動(dòng)競賽，每月一總結(jié)，以獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶為指導(dǎo)，突出重點(diǎn)管理。在工序操作方面，抓住采煤工作面的關(guān)鍵工序、重點(diǎn)崗位，尤其是放炮工序、回柱放頂工序，強(qiáng)調(diào)安全操作距離方面的規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行放炮段長、放炮警戒的具體規(guī)定，落實(shí)班組長盯炮機(jī)制度；回柱放頂工序要著重抓好三人配合作業(yè)、先支后回、隔離支柱的正確打設(shè)方面。

4）機(jī)電設(shè)備方面：落實(shí)機(jī)電三率90·5·1的要求，加強(qiáng)日常檢查、維修、保養(yǎng)力度，對(duì)出現(xiàn)問題按照“五定”的要求進(jìn)行處理，并如實(shí)填寫好四層次記錄，做到有據(jù)可查、有案可稽。

5）塊煤生產(chǎn)是我礦創(chuàng)收的主要環(huán)節(jié)，作為主產(chǎn)塊煤的區(qū)隊(duì)，我們肩上的責(zé)任重大，針對(duì)我隊(duì)爆破工分布情況并結(jié)合采煤工作面煤層賦存地質(zhì)條件，制定了采煤一隊(duì)炮組人員考核管理細(xì)則，加強(qiáng)過程控制，提高單循環(huán)塊煤產(chǎn)量，在日常工作中嚴(yán)格要求打眼工、裝藥工、放炮員嚴(yán)格執(zhí)行《煤礦安全規(guī)程》爆破管理規(guī)定及《作業(yè)規(guī)程》爆破作業(yè)說明書的要求進(jìn)行作業(yè)。近期Y262（1）采煤工作面?zhèn)雾斮x存面積增大，給塊煤生產(chǎn)帶來了影響，根據(jù)這種狀況，我們經(jīng)過現(xiàn)場調(diào)查到證，對(duì)打眼眼距、距頂距離、距底距離、裝藥量進(jìn)行了調(diào)整，取得了良好的效果。

6）我隊(duì)在抓好安全、質(zhì)量的基礎(chǔ)上，必須注重經(jīng)營管理工作，我隊(duì)緊緊圍繞“安全、生產(chǎn)、經(jīng)營”這條主線，重點(diǎn)抓住材料消耗、勞動(dòng)用工等方面，以三級(jí)核算為手段，落實(shí)各班組經(jīng)營責(zé)任，提高各生產(chǎn)班的勞動(dòng)積極性，增強(qiáng)職工勞動(dòng)的主動(dòng)性。

我隊(duì)各項(xiàng)工作的開展，以質(zhì)量管理體系關(guān)于四層次記錄的要求組織，做每一項(xiàng)工作都要留下記錄，記錄要真實(shí)、及時(shí)、完整。并能確切地反映出我隊(duì)開展的每一項(xiàng)工作，以此來促進(jìn)、改進(jìn)、提高我們的工作效率、工作方法、工作能力。

四、加強(qiáng)勞動(dòng)力管理，合理組織生產(chǎn)，確保20*年生產(chǎn)、經(jīng)營目標(biāo)的完成。

20*年在四五月份放假安裝的情況下，安排我隊(duì)28.82萬噸的原煤產(chǎn)量，生產(chǎn)任務(wù)相當(dāng)艱巨，（主要是元月份欠產(chǎn)4700多噸，2月份又實(shí)行兩班生產(chǎn)），為確保28.82萬噸產(chǎn)量任務(wù)的完成必須做好以下幾方面的工作：

1、我們將嚴(yán)格按照礦上每月下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，分解到班級(jí)組，按照傳導(dǎo)性績效考核辦法調(diào)動(dòng)每一名員工的工作積極性。

2、加強(qiáng)勞動(dòng)力管理，用《勞動(dòng)合同》和《員工獎(jiǎng)懲21條》和隊(duì)上配套的措施規(guī)范員工行為，鼓勵(lì)多上班，多掙錢，對(duì)上述學(xué)習(xí)，隊(duì)上計(jì)劃在每季度第一月第一周學(xué)習(xí)一次。

3、對(duì)一些不好好上班的職工，多家訪談心，掌握思想動(dòng)態(tài)，為他們解決一些實(shí)際問題，轉(zhuǎn)變不好好上班的惡習(xí)。

4、制定與傳導(dǎo)性績效考核相配套的措施，對(duì)班組、個(gè)人超額完成生產(chǎn)任務(wù)和材料節(jié)約的班組、個(gè)人按50%的比例獎(jiǎng)罰。

5、鼓勵(lì)職工合理化建議、小改小革工作，對(duì)具有直接經(jīng)濟(jì)效益或提高生產(chǎn)效率的好建議，隊(duì)上設(shè)立專門的獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)效益多少獎(jiǎng)勵(lì)100-300元。

五、20*年生產(chǎn)管理中成績和不足

20*年我隊(duì)在生產(chǎn)管理過程中，職工合理化建議中提出改變網(wǎng)子規(guī)格，從根本上扭轉(zhuǎn)班班披網(wǎng)的弊端，提高了工時(shí)利用，保證了安全生產(chǎn)，降低了生產(chǎn)成本，這是好的一面，另外，機(jī)電維修方面加強(qiáng)設(shè)備的日常維護(hù)管理，減少了自身的影響，為完成全年生產(chǎn)任務(wù)做了了積極貢獻(xiàn)。

存在的問題：

1、班與班之間協(xié)調(diào)不夠，上班為下一班創(chuàng)造的條件不夠，存在扯皮現(xiàn)象。

篇7

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績效考核 管理 分析

最近幾年受各種因素影響，企業(yè)之間的競爭日益加劇，大企業(yè)通過改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，來快速適應(yīng)市場，這就使得中小企業(yè)面臨的競爭更加激烈。過去中小企業(yè)根據(jù)自身小、快、靈等特點(diǎn)，通過對(duì)市場分析判斷，快速調(diào)整自身生產(chǎn)、銷售等策略來占領(lǐng)市場，從而求得快速發(fā)展成長，在今天越來越困難。中小企業(yè)要想增強(qiáng)競爭力，在市場中求得生存與發(fā)展，就必須改變以往的粗放式的管理，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，通過績效考核等管理方式，向內(nèi)部要效益，提高企業(yè)生產(chǎn)效益，利用績效管理來提升自身的核心競爭力。

績效考核就是通過設(shè)立一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工工作及個(gè)人能力進(jìn)行綜合考核，并設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)制度，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。績效管理工作通常包括制定績效考核計(jì)劃，實(shí)施績效考核，績效評(píng)估管理和績效改進(jìn)管理四個(gè)工作事項(xiàng)。績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)員工協(xié)作，建立公平合理的企業(yè)管理機(jī)制的關(guān)鍵。目前，我國中小企業(yè)的績效管理方面普遍存在著績效考核理念落后、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、缺少量化等很多現(xiàn)實(shí)問題，影響著績效考核作用的發(fā)揮。

績效考核不是一蹴而就的，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實(shí)際的有效績效考核體系，特別是要注重以下幾個(gè)方面，切實(shí)把讓績效考核落到實(shí)處。

一、讓正確的績效考核理念深入全體員工心中

要讓正確的績效考核理念深入全體員工心中（包括企業(yè)的管理者），切實(shí)解決人們對(duì)績效考核的心理誤區(qū)，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤理解及模糊認(rèn)識(shí)，樹立正確的績效考核理念。

首先，要向企業(yè)所有人員表明考核不是為了制造員工間的差距和矛盾，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高。在績效考核的前期宣傳中，要重點(diǎn)說明績效考核將會(huì)使得員工利益分配變得更加公平合理，更有利于員工的個(gè)人收入的提高。實(shí)施了科學(xué)合理的績效考核體系后，領(lǐng)導(dǎo)者將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價(jià)值，表現(xiàn)好的員工將會(huì)提拔或者加薪，而表現(xiàn)不好的員工則會(huì)降薪甚至淘汰。這樣就保護(hù)了那些能力強(qiáng)、工作認(rèn)真的員工利益，同時(shí)使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視員工在企業(yè)的發(fā)展，為員工搭建施展才華的平臺(tái)，發(fā)掘員工的智慧，促進(jìn)員工快速成長。同時(shí)為優(yōu)秀員工提供多渠道的晉升機(jī)會(huì)。

其次，管理者也要提高對(duì)績效考核管理重要性的認(rèn)識(shí)。目前，在中小企業(yè)中績效考核管理沒有得到很好的有效實(shí)施，主要原因就是管理者對(duì)績效管理的重視程度不夠，認(rèn)識(shí)有偏差，認(rèn)為績效考核就是對(duì)生產(chǎn)簡單的進(jìn)行計(jì)件、計(jì)時(shí)。因此要想真正有效的進(jìn)行績效管理必須先解決企業(yè)管理者的認(rèn)識(shí)問題，績效考核管理是個(gè)系統(tǒng)的體系和過程，不是簡單的制定考核計(jì)劃然后進(jìn)行實(shí)施，還要對(duì)績效考核過程和結(jié)果進(jìn)行分析，提出合理化建議，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題提出改進(jìn)措施，并進(jìn)一步完善績效計(jì)劃。

二、建立科學(xué)有效的績效考核體系

首先，中小企業(yè)的績效考核制度的制定應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，注重考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。由于中小企業(yè)人員較少，簡單實(shí)用、易操作是其設(shè)計(jì)的主要原則。不能盲目的學(xué)企業(yè)的績效考核制度，片面的追求考核的全面性，將考核指標(biāo)定得過于繁雜，這樣既占用大量工作時(shí)間，影響企業(yè)正常生產(chǎn)，考核出的一些結(jié)果也無實(shí)際意義，有時(shí)甚至?xí)斐梢恍┎槐匾拿堋Ｆ髽I(yè)的績效考核必須符合公司實(shí)際情況，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)位根本目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展為目的。績效考核只是一種手段，不是結(jié)果，不能為了考核而考核。

其次，中小企業(yè)的績效考核要突出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，強(qiáng)化激勵(lì)。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)核心業(yè)務(wù)的完成情況，無論是主業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，還是輔助業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，都應(yīng)對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，使員工形成努力實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績的共同目標(biāo)。同時(shí)，實(shí)施中必須偏重于激勵(lì)，通過績效考核使員工將自己個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步結(jié)合在一起。

三、提高企業(yè)人力資源管理者的績效管理水平

績效管理作為建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵，要求企業(yè)的人力資源管理者，必須熟練掌握常用的績效考核方法，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各類方法制定科學(xué)有效的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。特別是對(duì)于中小企業(yè)，其人員構(gòu)成簡單，企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范化的管理流程，在這種情況下人力資源管理者在掌握關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)和技能、方法的前提下，還要對(duì)企業(yè)各工種進(jìn)行研究，熟悉各類工作和流程，才能真正成為一個(gè)合格的績效考核管理者。

四、必須充分做好各方面的溝通工作

首先是和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，沒有高層的支持和認(rèn)可，績效考核很難堅(jiān)持下去。特別是在中小企業(yè)中，大多都有家族人員在其中，而且這些家族成員往往都在企業(yè)的一些重要崗位上，要確保考核在執(zhí)行過程中實(shí)現(xiàn)真正的平等、考核結(jié)果真實(shí)有效，就必須和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及這些家族成員進(jìn)行溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和其家族成員的理解，杜絕考核過程中因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的隨意性和主觀性而使考核失去最終的意義。要讓企業(yè)所有人員在實(shí)行的考核制度面前人人平等，創(chuàng)造一個(gè)公平公正的績效考核氛圍。其次，是要做好與員工的溝通工作。通過績效考核管理要提拔和獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人，淘汰落后，激勵(lì)員工更好的工作。對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要加以改進(jìn)，通過培訓(xùn)等方式幫助員工提升自身能力和素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

篇8

關(guān)鍵字:高校教師;績效考核體系;構(gòu)建

中圖分類號(hào):G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B 文章編號(hào):1009-9166(2009)029(C)-0059-01

一、現(xiàn)行高校教師績效考核體系存在的問題

績效考核的重要性及必要性已經(jīng)越來越被高校所接受,許多高校的教師績效考核體系已日漸完善。然而,目前高校教師績效考核仍然存在許多亟待解決的問題,主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn):

(一)績效考核理念不正確。高校管理者以績效考核過程中產(chǎn)生的大量信息為依據(jù),制定教師晉升和工資方面的決策;教師以績效考核結(jié)果中反映的自身優(yōu)、劣勢(shì)為依據(jù),不斷完善個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;組織通過績效考核結(jié)果,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更多未來績效。建立良好的績效考核體系對(duì)管理者、全體教職工乃至整個(gè)組織意義重大。然而,目前許多高校實(shí)施教師績效考核的目的僅僅是為了給教師期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼提供分配依據(jù),這嚴(yán)重影響了績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用。

(二)績效考核方法不合理。高校教師的教學(xué)工作具較強(qiáng)的崗位特殊性。教學(xué)與一般生產(chǎn)工作不同,教師的教學(xué)效果不僅取決于教師的授課時(shí)數(shù)、學(xué)生的課堂出勤率等易量化的內(nèi)部因素,還取決于教師所授課程的內(nèi)容質(zhì)量等不易量化的內(nèi)部因素,以及學(xué)生個(gè)人素質(zhì)等難以控制的外部因素。然而,許多高校在對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),往往較重視考核一些易量化的指標(biāo),這樣不僅難以得到科學(xué)的考核結(jié)果,也誤導(dǎo)教師在教學(xué)過程中重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量,滋長了教師浮躁、功利性強(qiáng)的科研心態(tài),使許多周期長、工作量大、回報(bào)率低的長期科研成果胎死腹中。

(三)績效考核過程不科學(xué)。許多高校的教師績效考核過程缺乏科學(xué)性、客觀性。績效考核結(jié)果多由考評(píng)人主觀判斷產(chǎn)生,具片面性、局限性,且易受人際關(guān)系等因素影響。績效考核過程不科學(xué),必然導(dǎo)致教師對(duì)績效考核的

反感,以及對(duì)考核結(jié)果的不認(rèn)同、不重視。

二、正確定位高校教師的績效考核

績效考核通過客觀地分析、評(píng)價(jià)員工工作目標(biāo)完成情況及實(shí)際工作行為,獲得準(zhǔn)確可靠的考核結(jié)果,并據(jù)此實(shí)施獎(jiǎng)懲,優(yōu)化人力資源配置,最終提高組織的未來績效。高校教師績效考核的應(yīng)正確定位為以下三點(diǎn):

(一)績效考核是學(xué)校做出教師晉升、薪酬方面決策的依據(jù)。績效考核結(jié)果中大量翔實(shí)、準(zhǔn)確、客觀的數(shù)據(jù)和信息對(duì)教師晉升、薪酬分配具有可靠的參考價(jià)值。只有確保績效考核方法的科學(xué)性、高效性及績效考核過程的客觀性、公平性,才能確保績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性,從而保證教師晉升、薪酬的公平性、透明性。

(二)績效考核是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的一個(gè)重要組成部分。教師職業(yè)生涯規(guī)劃是指在盡可能滿足教師個(gè)人內(nèi)在需求和學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上,通過對(duì)教師工作發(fā)展的設(shè)計(jì),最大限度的實(shí)現(xiàn)教師和高校的社會(huì)價(jià)值。正確的績效考核結(jié)果,可以科學(xué)地反映教師在教學(xué)、科研上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。教師在明確自身優(yōu)劣勢(shì)的基礎(chǔ)上,可以對(duì)自身能力,自己適合的崗位有較為清楚的認(rèn)識(shí)。學(xué)校也可以根據(jù)教師的個(gè)人特點(diǎn)及各崗位的崗位需求,將合適的人才安排到合適的崗位。最終實(shí)現(xiàn)教師和高校的共同發(fā)展。

(三)績效考核可以幫助學(xué)校管理者更好地管理和改善組織的績效。短期內(nèi),學(xué)校可以針對(duì)教師績效目標(biāo)中完成較好的部分,對(duì)其進(jìn)行充分地肯定、表揚(yáng);對(duì)于教師與組織目標(biāo)相違背的行為,酌情予以警告、處罰。在正、負(fù)激勵(lì)的共同作用下,引導(dǎo)教師朝學(xué)校鼓勵(lì)的方向創(chuàng)造績效。

長期內(nèi),學(xué)校通過不斷改進(jìn)績效考核的過程和方法,使績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)不斷準(zhǔn)確地指向各崗位正確的績效方向,鼓勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)正確的未來績效。

三、構(gòu)建科學(xué)高校教師績效考核體系

構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系,必須貫徹、落實(shí)以下三步:

(一)明確高校教師績效考核的對(duì)象在:1、上級(jí)考評(píng)。上級(jí)指被考評(píng)人員的直接主管,目前,許多高校采用的由教師所在系、教研室對(duì)教師教學(xué)效果、科研進(jìn)行評(píng)分的考評(píng)方式即屬上級(jí)考評(píng)。由于直接上級(jí)對(duì)下屬加薪、晉升機(jī)會(huì)提供與否有重要決策權(quán),上級(jí)考評(píng)不僅為上下級(jí)提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì),有利于上級(jí)深入了解下屬的工作能力,幫助其挖掘工作潛力;也與加薪、晉升等激勵(lì)手段緊密結(jié)合,鼓勵(lì)教師創(chuàng)造更好地未來績效。然而,上級(jí)考評(píng)受上級(jí)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、上級(jí)對(duì)下屬印象等主觀因素影響較大,績效考核結(jié)果可能具有主觀性、片面性。同時(shí),由于心里壓力的作用,下屬在考核時(shí)可能會(huì)因?yàn)楦杏X受到威脅而影響考核效果。2、同事考評(píng)。同事與被考評(píng)者在工作中互相配合、緊密協(xié)作,往往對(duì)被考評(píng)者了解最為深刻。因此,如果考評(píng)者能采取實(shí)事求是的態(tài)度參與考評(píng),同事考評(píng)對(duì)被考評(píng)者信息的了解將最為全面、真實(shí)。但是,在現(xiàn)實(shí)操作過程中,由于受人際關(guān)系、利益爭奪等因素的影響,績效考核結(jié)果有時(shí)真實(shí)性較差。3、組織外部人員考評(píng)。組織外部人員即被考評(píng)者所在部門以外的人員,在高校教師績效考核體系中通常指學(xué)生。學(xué)生是教師教學(xué)活動(dòng)的受眾,對(duì)教師的教學(xué)水平、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)創(chuàng)新能力、工作責(zé)任心等情況了解最為充分。然而,在實(shí)際操作過程中,由于考評(píng)者學(xué)生的考評(píng)能力受個(gè)人主觀因素影響較大;且大多數(shù)學(xué)校的學(xué)生考評(píng)僅僅是走過場,并未將其作為教師加薪、晉升等的依據(jù)。因此,現(xiàn)行的學(xué)生考評(píng)往往收效甚微。

在實(shí)踐中,應(yīng)結(jié)合不同時(shí)期的教學(xué)目標(biāo)、不同崗位的教學(xué)特點(diǎn),綜合使用上述兩種或兩種以上的方式進(jìn)行考評(píng)。

(二)正確選擇高校教師績效考核方法。高校教師具備創(chuàng)新工作風(fēng)險(xiǎn)大、周期長,科研工作成果需要長期積累,教學(xué)工作個(gè)性化強(qiáng)等職業(yè)特點(diǎn),與之相適應(yīng)的科學(xué)的績效考核方法主要有行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、成績記錄法等。

(三)確保高校教師績效考核體系實(shí)際運(yùn)行過程中的高效性。確保高校教師績效考核體系在實(shí)際運(yùn)行過程中的高效性,不僅有利于提高績效考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性;也有利于提高全體教師參與績效考核的積極性,使其更主動(dòng)地改進(jìn)今后的工作績效。

作者單位:贛南師范學(xué)院商學(xué)院

參考文獻(xiàn):

篇9

【關(guān)鍵詞】精細(xì)化管理；績效管理；職能部門

醫(yī)院職能部門是協(xié)調(diào)部門，它對(duì)醫(yī)院經(jīng)營與發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，有效實(shí)施績效管理是醫(yī)院發(fā)展中的首要任務(wù)，因此，加強(qiáng)醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理，在醫(yī)院內(nèi)部建立有效的約束機(jī)制，才可以引導(dǎo)醫(yī)院辦醫(yī)方向的正確性，從而提升醫(yī)院專業(yè)化的管理水平。

1績效管理簡述

1.1績效管理概述

績效管理是先進(jìn)的管理思想，它通過個(gè)人目標(biāo)與整體戰(zhàn)略的有效結(jié)合，挖掘個(gè)人工作潛力，通過提高個(gè)人業(yè)績來完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而這一過程循環(huán)不斷，形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，主要內(nèi)容：計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋及溝通等。醫(yī)院實(shí)行績效管理對(duì)醫(yī)院整體考核、評(píng)估，目的在于讓員工正確做事，不斷推動(dòng)醫(yī)院管理整體持續(xù)改進(jìn)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)［1］。

1.2醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理重要性

醫(yī)院職能部門對(duì)于其經(jīng)營具有不可或缺的作用，既為管理層提供必要決策反饋信息，同時(shí)也為專業(yè)臨床科室提供保障，醫(yī)院職能部門為各級(jí)管理層提供決策所需資料，其績效效率及質(zhì)量影響醫(yī)院整體效益，忽視職能部門的績效考核，會(huì)對(duì)醫(yī)院整體運(yùn)營效率產(chǎn)生影響，職能部門績效管理的實(shí)施可以有效優(yōu)化業(yè)務(wù)及管理流程［2］。

2醫(yī)院職能部門績效管理問題

當(dāng)前醫(yī)院績效管理大力改革，這一過程中明確了考核內(nèi)容主要是臨床類指標(biāo)，考核限于臨床科室，而對(duì)于職能部門的精細(xì)化績效管理還處于起步階段，因此，醫(yī)院職能部門績效管理存在一些問題［3］。

2.1績效考核不科學(xué)，難以量化

醫(yī)院職能部門缺少合理的、全面的績效考核指標(biāo)，受人為因素的影響較大，而科學(xué)的管理指標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)院績效工作主要以財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)指標(biāo)為主，并沒有全面的績效指標(biāo)。對(duì)于臨床等專業(yè)科室進(jìn)行考核，而沒有明確的職能部門考核指標(biāo)，過于關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展，而不能更好的體現(xiàn)運(yùn)營效率及管理水平等重要指標(biāo)，使醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃成為紙上談兵［4］。

2.2績效考核內(nèi)容單一，激勵(lì)效果不佳

醫(yī)院對(duì)于所屬職能部門的考核目的及結(jié)果應(yīng)用單一，主要用于薪酬分配及人事晉升，但是對(duì)于每個(gè)職能部門的工作人員來說，只要不存在重大違紀(jì)行為，其考核結(jié)果就不會(huì)存在明顯差異，而這種不分責(zé)任大小、工作量及能力大小的績效管理，嚴(yán)重影響績效考核的結(jié)果［5］。

2.3醫(yī)院職能部門職位管理不足

醫(yī)院職能部門績效考核缺少有效的管理手段，而職位管理的不完善，相應(yīng)的權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)不明確，而不能為相關(guān)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)與考核管理，難以形成有效的績效持續(xù)機(jī)制，醫(yī)院職能部門考核情況相似，考核體系并沒有規(guī)范的制度，這樣就不會(huì)達(dá)到透明、公開的激勵(lì)效果，在職能部門考核中沒有設(shè)置輔導(dǎo)及反饋等重要環(huán)節(jié)，相應(yīng)的計(jì)劃也沒有以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行分解，只是以應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)狀況為出發(fā)點(diǎn)，考核結(jié)果以處罰為主要方式，這就會(huì)對(duì)職能部門工作人員帶來消極心里，不能提高績效管理的促進(jìn)作用，損害了職能部門相關(guān)人員的積極性，在醫(yī)院各職能部門間形成了內(nèi)部矛盾，達(dá)不到提高績效的目的，同時(shí)也使戰(zhàn)略目標(biāo)失去支撐，不能得以實(shí)現(xiàn)［6］。

2.4職能部門績效管理難以體現(xiàn)差異性

醫(yī)院各職能部門進(jìn)行績效管理通常是以同質(zhì)的考核指標(biāo)進(jìn)行，就很難在各職能部門間反映出工作差異性；當(dāng)前醫(yī)院一直沿用基本工資加調(diào)節(jié)獎(jiǎng)的工資形式，對(duì)于相應(yīng)的獎(jiǎng)金以工齡、職稱作為主要依據(jù)，并沒有體現(xiàn)出工作難度、質(zhì)量、職責(zé)及價(jià)值等因素，實(shí)際工作中臨床科室風(fēng)險(xiǎn)高，平均水平的崗位薪酬影響了專業(yè)部門、高風(fēng)險(xiǎn)部門的工作積極性，使醫(yī)療專業(yè)科室的核心職能難以發(fā)展。

3醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理策略

醫(yī)院職能部門績效管理具有重要的地位，其發(fā)展存在許多現(xiàn)實(shí)問題，因此，精細(xì)化績效管理是醫(yī)院管理發(fā)展的必然.

3.1全員參與戰(zhàn)略目標(biāo)及計(jì)劃制定

使全員參與到醫(yī)院職能部門實(shí)行精細(xì)化績效管理目標(biāo)制定及計(jì)劃實(shí)施的過程，促進(jìn)醫(yī)院職能部門的發(fā)展。然而績效考核是否可以為醫(yī)院長久發(fā)展提供支持，還取決于醫(yī)院制度及決策的實(shí)施能力，保障實(shí)施過程的全員參與與認(rèn)可，因此，對(duì)于醫(yī)院來說，職能部門精細(xì)化績效管理的建立還有賴于制度實(shí)施過程的執(zhí)行力，即：制定各級(jí)員工的崗位年度規(guī)劃，執(zhí)行計(jì)劃過程中，使上級(jí)及員工保持良好的溝通，及時(shí)做出計(jì)劃調(diào)整與整改，明確指出員工中存在的問題，并提出合理化建議，通過全員參與將戰(zhàn)略目標(biāo)及核心價(jià)值傳遞到各職能部門，有效提升員工對(duì)績效管理的認(rèn)可度，使其執(zhí)行力有效發(fā)揮［7］。

3.2強(qiáng)化醫(yī)院績效管理宣傳與培訓(xùn)

醫(yī)院職能部門績效管理需要建立與之相適應(yīng)的內(nèi)部環(huán)境與制度，而績效考核的良好實(shí)施，需要醫(yī)院內(nèi)部組織、企業(yè)文化、意識(shí)形態(tài)等多因素作為支撐，因此，應(yīng)該強(qiáng)化醫(yī)院職能部門間績效管理的宣傳，加強(qiáng)相關(guān)人員的培訓(xùn)，引導(dǎo)職能部門員工意識(shí)形態(tài)的建立，為職能部門實(shí)施精細(xì)化績效管理作鋪墊［8］。3.3構(gòu)建醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系

在醫(yī)院構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系，對(duì)于醫(yī)院的不同職能部門建立不同的績效考核指標(biāo)，這一過程應(yīng)該著重關(guān)注其應(yīng)用的不同，制定與醫(yī)院職能部門相適應(yīng)的，具有醫(yī)院特色的績效考核指標(biāo)體系。當(dāng)前，最為常用的績效考核方法有：目標(biāo)管理績效考核方法、平衡計(jì)分卡方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法及3600績效考評(píng)方法［9］。

4總結(jié)

醫(yī)院績效管理重點(diǎn)在于持續(xù)的改進(jìn)，員工績效問題與相關(guān)體系的建立存在直接關(guān)系，為了保證醫(yī)院職能部門績效管理效果，必須在醫(yī)院建立一套完整、有效的績效管理機(jī)制，將醫(yī)院績效考核與改進(jìn)相結(jié)合，加強(qiáng)管理者對(duì)于各職能部門精細(xì)化績效管理的重視度，引導(dǎo)績效管理流程不斷優(yōu)化，不斷加強(qiáng)與創(chuàng)新職能部門績效管理改進(jìn)，以不斷增強(qiáng)醫(yī)院管理實(shí)力。

參考文獻(xiàn)

［1］邸寧，王昌明，彭玲.醫(yī)保管理納入醫(yī)院質(zhì)量與安全管理成效分析［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2014，12（3）：47-49.

［2］黃鳳明，張愛琴.總額預(yù)付制下的住院費(fèi)用管理創(chuàng)新［J］.安徽衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，12（1）：9-10.

［3］伍敏，田浩.某軍區(qū)總醫(yī)院精細(xì)化管理的SWOT分析與戰(zhàn)略選擇［J］.醫(yī)院管理雜志，2012，19（3）：231-232.

［4］梁煥葉，宋奇，劉玉英.醫(yī)院耗材準(zhǔn)入條件的管理［J］.中國醫(yī)療器械雜志，2010，34（2）：150-152.

［5］張淼，王學(xué)軍.醫(yī)院高值醫(yī)用耗材的系統(tǒng)化管理［J］.中國醫(yī)療設(shè)備，2013，28（6）：72-75.

［6］于靜，高小坤，丁桂萍，等.醫(yī)用耗材庫房規(guī)范化管理探討［J］.重慶醫(yī)學(xué)，2014，43（23）：3104-3105.

［7］王天鷹，顧偉，王莉楊.基于閉環(huán)管理思想設(shè)計(jì)的醫(yī)療設(shè)備維修管理系統(tǒng)［J］.生物醫(yī)學(xué)工程學(xué)進(jìn)展，2014，35（1）：40-42.

［8］楊守義.關(guān)于醫(yī)院績效工資與績效管理的思考［J］.中國繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，2015，7（21）：23-24.

篇10

一﹑充分發(fā)揮*物業(yè)公司的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和增強(qiáng)主人翁意識(shí)。

1﹑每半月召開一次工作例會(huì)，在總結(jié)工作的同時(shí)，積極充分聽取基層員工的呼聲﹑意見或合理化建議或批評(píng)。

2﹑不定期開展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。組織員工進(jìn)行愛衛(wèi)生﹑愛護(hù)小區(qū)周邊環(huán)境的宣傳等活動(dòng)，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。

二﹑轉(zhuǎn)變思想，端正態(tài)度，牢樹為業(yè)主（住戶）服務(wù)意識(shí)。

轉(zhuǎn)變守舊走老路，凡事“等﹑要﹑靠”的思想，樹立以業(yè)主為中心全新的服務(wù)理念。

三﹑激活管理機(jī)制

1﹑管理處實(shí)行內(nèi)部分工逐級(jí)負(fù)責(zé)制，即各部門員工崗位分工明確，各司其職，各盡其能，直接向主管負(fù)責(zé)，主管直接向主任負(fù)責(zé)，必要時(shí)各主管與管理處負(fù)責(zé)人簽訂《管理目標(biāo)責(zé)任書》。

2﹑管理處實(shí)行定時(shí)值班制，改變工作作風(fēng)，提高辦事效率，向業(yè)主公布管理處常設(shè)（報(bào)修）電話，全方位聆聽業(yè)主的聲音。

3﹑制定切實(shí)可行的管理措施，推行“首問責(zé)任制”。

4﹑健全完善管理處規(guī)章制度，如管理處員工守則、崗位責(zé)任制、績效考核制度、內(nèi)部員工獎(jiǎng)懲制度等。

5﹑月績效考核工作盡量量化，建立激勵(lì)機(jī)制和健全績效考核制，根據(jù)員工工作表現(xiàn)、工作成績、崗位技能等做到獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

6﹑完善用人制度，競爭上崗，末位淘汰。真正為勤奮工作、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工提供發(fā)展的空間與機(jī)會(huì)。

7﹑加強(qiáng)內(nèi)部員工隊(duì)伍管理，建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)管理處員工的凝集力。

四﹑嚴(yán)格管理，提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

1﹑小區(qū)業(yè)主向政府物業(yè)主管部門有效投訴為零；向物業(yè)公司主管部門有效投訴為2%，投訴處理回訪率100%。

2﹑小區(qū)業(yè)主對(duì)服務(wù)工作的滿意率達(dá)90%以上。

3﹑急修及時(shí)，返工﹑返修率不高于2%。

4﹑治安﹑車輛﹑消防管理無重大管理責(zé)任事故發(fā)生。

5﹑房屋本體及設(shè)施、設(shè)備按計(jì)劃保養(yǎng)，運(yùn)行正常，無管理責(zé)任事故發(fā)生。

6﹑管理處擬由業(yè)主委員會(huì)成立社區(qū)文化活動(dòng)小組，負(fù)責(zé)開展豐富多彩的社區(qū)活動(dòng)；充分利用宣傳欄出一些內(nèi)容涉及物業(yè)管理法規(guī)、典型個(gè)案、報(bào)刊摘要等內(nèi)容的板報(bào)。

7﹑本年度記錄﹑資料保存完整，及時(shí)歸檔。

8﹑物業(yè)管理服務(wù)費(fèi)收繳率達(dá)98%以上；物業(yè)管理報(bào)告每年度向業(yè)主公布一次。