能力提升與培訓建議范文

導語：如何才能寫好一篇能力提升與培訓建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】導醫護士 預檢分診 培訓

中圖分類號：R197.323 文獻標識碼：B 文章編號：1005-0515（2011）4-284-02

門診預檢分診是指護士根據病人主訴及主要癥狀和體征，分清疾病的輕重緩急及隸屬專科，進行初步診斷，安排就診次序及分配專科就診的技術過程[1]。我院作為一家三級甲等醫院，日門診量4000～5000人次，門診設立專科達50多個，分布于門診4層樓中。門診患者進入醫院首先接觸到就是導醫護士，掛號前的預檢分診主要由導醫護士承擔，因此門診預檢分診是否準確及時，不僅直接影響患者是否能夠得到快速準確的診治，也反映了護士的業務能力和門診的管理水平。因此從2009年開始我院門診采取多種方式對負責預檢分診工作的導醫護士進行了系統培訓，取到了較好的效果，現匯報如下。

1 對門診導醫護士進行提升預檢分診能力的規范培訓

1.1 門診預檢分診相關知識的培訓

因醫學診斷學知識的缺乏是導致預檢分診失誤的主要原因，因此我們邀請預檢分診專家對導醫護士進行門診預檢分診知識的培訓，強調分診的要點及原則，就門診病人主訴和常見癥狀指導護士如何進行快速思考和科學分析，然后做出初步判斷，指引患者準確掛號。同時邀請各專科的主任和護士長對門診護士進行各專科知識的講座和答疑，豐富和更新導醫護士臨床醫學知識，熟悉各化驗單及特殊檢查報告的正常標準，結合臨床準確預檢分診，為病人提供最優的診檢程序，實現門診病人“快看病，看好病”內心期望。對亞學科或醫院新成立的臨床科室及時組織導醫了解相關信息，向病人做一些有針對性的介紹和引導。參加臨床科室門診典型病例診查、診療過程，增加感性認識。同時將導醫護士預檢分診能力納入業務考核，不斷提升門診導醫護士的預檢分診能力。

1.2 預檢分診溝通技巧的培訓

因門診預檢分診失誤而導致誤診的另一個原因是護士與患者溝通不暢。因此門診邀請護理專家對門診導醫護士進行溝通技巧和醫學心理學方面的專項培訓，指導護士如何在與患者短暫的交流中，能根據患者的敘述，不同癥狀和體征來進行快速準確的預檢分診，逐步提升導醫護士的語言表達能力和溝通技巧。要求護士在與患者溝通交流時應保持良好的精神狀態，微笑服務，目光平視，給患者親近、親切和信賴感，反之則可增加患者的緊張感和不信任，無形中加大了護患之間的距離[2]，不利于患者準確表述自己的病情，給導醫護士的判斷產生錯誤導向，易導致誤診，影響預檢分診的效果和質量。

1.3 開展現代服務理念和護士禮儀的培訓

隨著社會的進步和人們生活水平的不斷提升，人們對求醫看病的認識也有了新的變化，不僅注重就醫的結果，更看重就醫的過程和感受。門診作為醫院的前沿陣地，導醫護士作為患者的第一接觸者，其主動服務意識和人文素養的高低直接影響護患之間的相互信任和溝通交流，影響預檢分診的準確性和有效性。因此門診部采取授課和聘請禮儀教師現場指導的形式對導醫護士進行現代服務理念和服務禮儀的培訓，同時對預檢分診的語言和行為進行規范和指導，使護士的主動服務意識和人文素養不斷提升，能心懷尊重，以同情、仁愛、幫助的心態對待患者。預檢分診過程中的人文關懷，使患者不僅感受到專業的就診指導，更感受到被人尊重，被人關愛的內心滿足。

1.4 提升導醫護士對急危重癥預檢分診能力的培訓

門診患者病種繁雜、病情多變。加之隨著醫保制度的改革，長期在門診就醫治療的患者越來越多，但因患者的醫療知識缺乏使在門診就診的急危重癥患者比例日益增多，易出現病情突發變化而引發意外事件的發生。因此門診部對導醫護士進行急危重癥預檢分診專項能力的培訓。在傳統急診急救知識和技能培訓的基礎上，加強對急診醫學診斷學基礎知識的學習，特邀急診專家對導醫護士進行急危重癥癥狀的快速評估和初步診斷的培訓，組織現場模擬演練，同時安排門診護士到急診門診輪轉，使導醫護士能夠在第一時間對急危重癥做出快速準確的判斷，采取必要的應急救治措施并正確選擇搬運工具護送患者到急診科就診，確保患者得到及時救治。

1.5 對導醫護士進行預檢分診常用維語的培訓

新疆是一個多民族地區，而我院又地處少數民族人口比例較高的區域，因此在門診就診的病人中有一半以上是以維語為主要交流語言的少數民族患者，多數存在漢語交流困難，為方便導醫護士與少數民族患者溝通交流，確保預檢分診的準確性。門診對負責預檢分診的導醫護士在人員安排上實行民漢搭配，同時采取“每周一句話” 的方式對導醫護士進行預檢分診常用維語的學習和實踐考核，不斷提升漢族護士的維語聽說能力，方便漢族護士與少數民族患者進行溝通，在提升預檢分診效果的同時有效縮短了與少數民族患者之間的距離，易使其對護士產生親切感和信賴感。

2 效果

2.1 門診預檢分診失誤率明顯下降

在2007年至2008年度中因預檢分診不準確導致的投訴為 11例，而自2009年對導醫護士進行規范的預檢分診能力培訓后，2009年至2010年度因預檢分診不準確導致的投訴僅為3例，下降73%。

2.2 導醫護士的價值感提升

導醫護士在傳統觀念中就是一個“指路者”，而通過對導醫護士進行規范的預檢分診能力培訓后，明確導醫工作重點是為患者進行準確、科學、快速的預檢分診，然后為患者提供最佳的就診指導，這使導醫護士感到能運用自身的專業知識和能力幫助病人是很有價值、很有意義的。

3 討論

門診是醫院面向社會的窗口，預檢分診工作是門診的重要組成部分，它的及時性、準確性體現和反映醫院綜合服務水平和管理水平，是體現“病人第一”宗旨的最直接表現[3]。導醫作為門診患者的第一接觸者，進行提升預檢分診能力的培訓勢在必行，導醫護士運用自身的經驗、專業知識和能力進行預檢分診工作，幫助和指導門診患者準確及時的就診，在患者認可和滿意的同時，進一步促進了導醫護士的學習熱情和工作積極性，使護士自身價值得以體現，形成護患情感的正性循環和門診服務質量的不斷提升。

參考文獻

[1] 汪桂芳,陳夢春 . 門診預檢分診失誤原因的探討及對策. 現代醫院管理，2010,6（3）：47-49

篇2

1.信息化教學能力的現狀

研究者在對教師信息化教學能力的現狀進行研究時，多采用問卷調查法、訪談法、觀察法等研究方法針對某一地區進行了研究，雖然研究的樣本有所不同，但總體來看，研究的內容主要涉及信息化教學的意識和態度、基本信息技術技能以及信息化教學設計、實施能力（付麗萍，2009）（樊文芳，2010）（趙兵川，2012），具體如下。第一，信息化教學的意識和態度。總體來看，教師對信息化教學有著積極的認識，愿意花費額外的時間學習信息技術。但學校在信息化環境的構建上，硬件配備不夠完善，學校領導對教師信息化教學能力的引導作用不足，教師信息化教學的意識沒有得到肯定與支持。第二，基本信息技術技能方面。大多數教師已經掌握了基本辦公軟件的使用，會利用網絡檢索教學課件，但在二次加工以及設計、開發軟件的應用等方面還比較欠缺；對課件的使用停留在演示層面，不能與課程進行良好的整合。第三，信息化教學設計及實施方面。信息社會的發展，使新的教學理論和方法涌入到傳統的教學課堂，教學的內容和手段也在不斷地發生變化，目前，國內的中小學教師在信息化教學設計方面普遍較低，信息化教學的實施能力更是教師信息化教學能力發展的薄弱環節。

2.信息化教學能力的影響因素

近幾年，研究者在對教師信息化教學能力相關問題進行研究時，發現當前的教師信息化教學能力發展狀況不容樂觀，其原因是比較復雜的，研究者從不同的層面進行了分析，概括而言包括宏觀、中觀、微觀三個因素。宏觀因素是指國家政策上的支持。隨著信息技術的發展，世界各國都加緊了教育信息化的發展步伐。我國教育部針對基礎教育教師的信息化教學能力出臺了一系列的重大舉措，然而在政策保障、激勵機制以及經費的投入等方面，與西方一些國家相比還存在很多的不足。中觀因素是指學校對教師信息化教學的支持作用。劉瑞儒在分析制約教師信息化教學能力提高的因素時，指出各校沒有制定出明確的教師信息技能教育培訓長遠規劃，其中，他重點提到了學校領導觀念的滯后是推動教育信息化的主要障礙。[1]學校在信息化教學環境的構建、教學資金的投入以及政策的制定等方面的舉措，是教師進行信息化教學的外在動力，影響教師進行信息化教學的積極性和態度。微觀因素是指教師本身的內在因素，包括教師的學歷、信息化教學的意識和態度等方面。教師的學歷偏低、知識有限以及年齡較大等因素對教師信息技術的掌握和應用有著一定的影響。

二、中小學教師信息化教學能力的發展與提升策略

1.中小學教師信息化教學能力的發展

隨著教師教育改革的深入推進，教師專業發展受到了廣泛的關注，目前已經形成了一個重要的專門研究領域。教師教學能力的發展是教師專業發展的重要內容，我國學者在教師專業化以及教師專業發展研究的基礎上，對在信息化社會中教師教學能力發展的歷程進行了研究，提出了各具特色的教師信息化教學能力發展階段理論，比較成熟的主要有兩種說法。一種是“四階段說”。郭炯認為教師的信息化教學能力發展經過四個階段：迷茫階段、適應階段、發展階段、創新階段；[2]王衛軍從教師的信息化教學能力水平的發展出發，提出了教師信息化教學能力發展階段，包括關注應用期、學習模仿期、遷移融合期、智慧創造期。[3]另一種是“六階段說”。郭紹青認為教師的教育技術能力發展是一個循序漸進、系統性的過程，包括六個階段：迷茫階段、準備階段、模仿階段、積累發展階段、熟練階段、創新階段。[4]雖然對教師信息化教學能力發展階段的研究有不同的說法，但總體來看都是在描述一個從不會到會，從簡單應用到復雜整合，從低水平到高水平的發展歷程。

2.信息化教學能力的提升策略

多年來，國內學者對信息化教學能力進行了比較全面的研究，在提升策略方面更是提出了大量的建議，概括而言，主要從宏觀策略、中觀策略兩方面進行了研究。宏觀策略是促進教師信息化教學能力發展的外部環境條件，主要是國家政府部門的政策支持和資金投入狀況。付麗萍、張軍征從績效技術的角度考慮，認為要提高教師的信息化教學能力，進而提高教學質量和效益，必須解決兩個方面的問題，即要正確認識信息技術教學與應試的關系，加大對農村基礎教育資金的投入。[5]中觀策略是指學校對教師進行信息化教學提供的支持。目前，研究較多的是通過教師培訓提升教師的信息化教學能力。有的學者針對當前教師培訓中存在的問題提出了改進意見，比如：劉瑞儒認為要提高教師的信息化教學能力，要盡量把校內培訓和校外培訓結合起來，實行全員培訓，尤其要重視對學校領導的培訓；也有的學者認為改變當前的培訓模式，可以提高教師的信息化教學能力，比如：黃純國提出可以利用混合學習模式的優勢來提升教師的信息化教學能力。

三、問題及建議

從2000年信息技術引入到課堂教學后，教師的信息化教學能力成為研究者的研究熱點，在信息化教學能力概念的界定、現狀與影響因素以及發展和提升策略三方面進行了比較全面的研究，取得了豐富的研究成果。但仍存在一些問題需要加以解決。以下將從三個方面分析現有研究中存在的問題并提出一些參考建議。

（一）概念的界定研究上的問題與建議

教師信息化教學能力概念的界定，雖已引起了研究者的重視，但由于其本身的復雜性，還沒有得到一個統一認可的定義。在信息化教學能力的內涵研究上，涉及的相關文獻較少，在能力結構的研究上，達成的共識是信息化教學能力由若干個“子能力”構成，這些“子能力”的得出，多是在文獻中進行提取來的，缺少實踐性驗證的過程，而以后的研究都是在信息化教學能力結構的基礎上進行的，因此，建議對信息化教學能力的概念以及其能力結構進行專門的研究，為以后研究的深入打下基礎。

（二）現狀研究上的問題與建議

對教師信息化教學能力的現狀研究，研究者普遍認為信息化教學設計和實施能力是教師信息化教學能力的薄弱環節，在影響因素上，也從宏觀、中觀、微觀三個角度進行了比較全面的分析，但仍存在一些問題。在研究教師信息化教學能力的現狀時，由于農村地區在經濟上的落后，成為研究者關注的重點區域，所以，多數的研究是以農村地區為研究樣本的；但我們知道國家提倡的是城鄉均衡發展，所以，建議將城鄉之間中小學教師信息化教學能力的現狀差異納入到研究中，利用城市帶動農村的方法，實現城鄉間在教師信息化教學能力方面的均衡發展。

（三）發展與提高策略研究上的問題與建議

篇3

關鍵詞：人力資源管理；勝任素質模型；主管人員；評價；對策

在市場競爭日趨激烈的今天，前瞻的人才戰略，高素質的人才隊伍，是企業立足于市場昌盛不衰的基點。企業核心競爭力的最終來源就是企業的人力資源，企業中“人”掌握著核心技術和各種管理技能，這種核心力表現為企業中“人”具備的各種顯性知識和技能，以及隱性的、潛在的個性和內驅力等要素，這些就是勝任素質。

一、主管人員勝任素質的評價目的

在企業的管理過程當中，當管理人員的相關技能、智力水平、學歷等級等表層特征都極為相似的情況下，要區分績效優秀的因素就應當是動機、人際關系和政治才能等，而這些要素都屬于勝任特征的基本范疇，這一事實尤其體現在中高層次的市場、技術和管理崗位。對于這些關鍵崗位來講，對企業員工進行基于勝任素質的測評，選擇具備相關素質的員工具有直接意義。

二、秦皇島Z公司主管人員勝任素質模型的構建

秦皇島Z公司主管人員共26人，我們對每位主管的基礎素質進行了分析，基本上都呈現出多元化傾向，在眾多的基礎素質當中，篩選出哪些是本崗位所必須的勝任素質，哪些是與崗位要求相背離的素質，成為我們首要解決的問題。因此我們針對該崗位的崗位職責、任職要求和用人標準進行了詳細而系統的梳理，通過多種調研方法對秦皇島Z公司主管人員的崗位勝任素質進行了初步圈定，例如我們采用了行為事件訪談、崗位分析、360度問卷調查等方式，最終創建出以下關于秦皇島Z公司主管人員勝任素質模型：

三、主管人員勝任素質評價分析

基于秦皇島Z公司主管人員勝任素質模型對該公司26位主管人員勝任素質的測評結果進行分析，公司主管人員可分為以下幾個層次：

第一層次：各方面表現突出，符合該公司主管人員勝任素質要求，績效考核優秀。共6人。

建議：這一層次的6名主管人員可作為公司的重點培養對象，在職位晉升方面優先考慮。

第二層次：在責任心、主動性及團隊協作方面表現突出，其他素質項也基本符合公司主管崗位要求。共14人。

建議：第二層次的主管人員在員工中有一定的影響力，是公司主管崗位上的中堅力量，對于不足之處加以改善，將對公司整體能力的提升起到重要作用。

第三層次：各勝任素質項強弱參差不齊，工作績效表現一般。共4人。

建議：對不足之處應多加指導及培訓，提升其專業素質和各方面能力。

第四層次：各勝任素質項無一強項，工作績效差，共2人。

建議：調離本工作崗位或免職。

四、針對公司主管人員勝任素質評價的管理建議

1.結構化面試及情景模擬的招聘與任用建議

在企業選拔招聘人才的時候如果以企業員工的勝任素質為基礎，以企業的戰略目標為基點，就能夠把招聘崗位的崗位需求、企業的發展目標以及個人的基本素質緊密聯系起來。

采用結構化面試。面試之前，根據具體的主管崗位勝任特征發出招聘啟事，并設置一些符合該主管崗位勝任素質要求的題目，同時設定出相應的評分準則和評分標準。在面試的過程中，考官根據預先準備的問題對應聘者進行提問，通過對應聘者應對的分析來對其進行該崗位的勝任素質測評，以此來客觀公正的判斷應聘者的勝任素質是否與崗位需求相匹配。

2.培養-培訓-輔導三步走的培訓發展建議

基于秦皇島Z公司主管人員勝任素質的分析，我們針對不同主管崗位的崗位職責和崗位要求與現任主管人員的素質狀況相結合，為該公司的主管人員設計出一套實用性較強的可行性培訓計劃，有目的、有針對性的來提高主管人員的勝任素質，彌補自身的欠缺和不足。

針對秦皇島Z公司主管人員現狀，培訓方案可以分為三步，即：培養-培訓-輔導。

（1）培養

①安排可能調換的主管輪崗

②觀察在不同部門工作表現

（2）培訓

①提供兩倍培訓時間

②輔助安排他們參加一些個性化培訓（針對自己的弱項和不足）

③如有可能，鼓勵他們參加企業管理碩士的學習

（3）輔導

①安排職位至少高于主管崗位兩級的干部作為指導員

②指導員每年至少與其進行兩次個人發展計劃的討論

3.基于勝任素質的360度考核評估建議

建議Z公司建立一套與已構建的主管人員勝任素質模型相輔相成的考核評估系統，采用360度評價的方法，我們可以邀請每位主管的上下級、同事、平級及客戶對其進行360度全方位的評價，多角度的考察，并在原有的傳統的360度評價基礎上，針對主管人員的勝任素質要求補充和修改360度評價的內容。我們可以依據考核的結果來確定績效薪酬，同時也是企業員工未來晉升和參與培訓的重要基礎。

4.具有本公司特色的全方位激勵建議

從企業激勵管理者的角度來說，依據勝任素質模型可以找到激勵管理層員工努力工作的有效途徑與具體方法，提升企業的核心競爭力。基于Z公司主管人員的激勵對策，現歸納為如下幾點：

（1）薪酬激勵秦皇島Z公司的主管人員的薪酬體系基本是依據原始的職位劃分來區別薪酬等級，相對簡單和固化。但同時考慮到如果在Z公司完全實行以勝任素質模型為基礎的薪酬管理體系存在著一些實際困難和阻礙，因此建議將兩者有效的結合在一起，即：崗位薪酬+勝任素質薪酬=總薪酬，以勝任素質薪酬的差異來拉開總薪酬的檔次。

（2）帶薪休假帶薪休假是對較高層次員工激勵的有效途徑。帶薪休假體現了公司對員工進行的“腦力勞動補償”，對員工有較大的激勵力，因為帶薪休假通常與員工的期望值是相吻合，其效價也是很高的。

（3）職業發展主管工作作為其在Z公司職業生涯的重要階段，因此，關注他們的職業發展，以Z公司主管人員勝任素質模型為依據，為員工提供明晰而完善的職業發展規劃，是企業人力資源管理中勢在必行的重要舉措之一。

（4）工作激勵針對秦皇島Z公司主管人員的工作激勵方式，我們首先要根據主管人員的勝任素質評價結果，依據各位主管的優勢勝任素質項，實行輪崗制，最終使其找到最適合自己的崗位，也使自己的潛力能夠得到最大限度的發揮。

參考文獻：

[1]孟紅艷.高新技術企業員工勝任素質模型研究[D].合肥：合肥工業大學學位論文，2006：6-7.

[2]劉喜萍.富泰公司崗位能力素質模型的構建及應用[D].長沙：中南大學學位論文，2007：9-10.

篇4

一、師德師風建設

（一）工作措施

1.夯實師德監督，每學期開學校辦公室與學校教師按照《中小學教師職業道德規范》、等簽訂師德師風承諾書。

2.強化黨建引領，學校通過支部黨日活動，師德培訓等形式加強師德教育宣傳，建立黨員示范崗，評議優秀黨員、模范教師等，發揮黨員教師的模范帶頭作用。

3.督促全體教師加強政治學習，不斷提高政治素養，建立教師師德檔案，對教師評價結果與評職晉級掛鉤，切實保障優秀教師留得住，發展快。

（二）存在的問題及分析

1.年齡結構配備不合理，現階段主要是存在老齡教師學習能力呈下降趨勢。

二、教師流動

（一）教師流動基本情況

本校在職在編教師在教師流動方面，主要存在教師編制和崗位不合理，如編制在校，教師卻在其他學校任教，導致該教師考核及評職晉級存在一定的困難。

（二）存在問題及建議

1. 導致編崗不合理原因主要是教師隊伍缺編差編情況導致，建議上級部門優化編崗配置。

2. 建議上級部門加強城鄉教育結合，優化鄉村教育資源配置，切實留得住人才，走得出去、引的進來。

三、教師權利保障

（一）基本情況

本校在教師權利方面，嚴格按照教育部門文件精神落實教師權益，切實保障教師隊伍穩定和教師權益不受到傷害，主要表現在：

1. 嚴格按照上級工會管理要求，按時發放慰問品及向老黨員教師等送溫暖。

2. 落實國家節假日制度，保障教師享受合理休假制度。

3. 保障教師享受繼續教育權利，一是加強教師校本培訓；二是切實保障教師學習機會，學校合理安排教師經常性外出培訓；三是鼓勵教師在職提升學歷等。

4. 保障教師在黨的領導下的話語權，提倡教師合理合法向學校以及上級部門反映情況等權利。

（二）教師繼續教育方面建議

1.增加教師學歷提升渠道及外出學習機會。

2.增加教師校級流動和交流學習機會。

四、農村教師定向培養

（一）基本情況

1.本校農村定向培養分配教師2人，其中轉正定級1人，實習期1人。

2.到崗2位教師工作表現吃得苦，在校均擔任學校中層干部，在處理學校工作方面表現突出，其中xxx老師在20年年度考核中取得較好成績，評為優秀教師。

（二）存在問題及原因

1.教師教學技能相對滯后，主要表現課堂結構及課堂把控不合理。

2.家校溝通方式欠缺，主要是由于年齡經歷及教師培訓欠缺。

（三）對策建議

篇5

互動式培訓是相對于傳統“灌輸式”、“填鴨式”教學而言的，它是通過營造多邊互動的教學環境，在教學雙方平等交流探討的過程中，達到不同觀點碰撞交融，進而激發教學雙方的主動性和探索性，達成提高培訓教學效果的一種教學方式。互動式教學法不是單純指某一種具體的教學方法，互動式教學方法多種多樣，有問答式、分組討論式、案例分析式、情景模擬式等等，每種方法也各有特點，培訓師需要根據培訓內容、培訓對象的特點靈活運用。

一、加強實踐學習，針對學員關心的內容互動

“互動”必須“參與”。只有學員對互動的話題、內容感興趣，他們才能融入其中。因此，要選擇大部分學員熟悉，最好是熱點、關注度比較高的問題進行互動，有利于學員大膽提出自己的觀點。如果問題生僻、學員不熟悉，互動就可能開展不起來。為了了解學員熟悉什么、關心什么、對什么感興趣，我們必須進行實踐學習。每次的實踐學習都能使培訓師加深對學員的了解，并獲得一些有價值的信息和資料，把實踐學習獲得的資料作為案例運用到講課中，理論與實踐的有機結合，能夠引起學員的共鳴，從而能夠提高學員對培訓教學內容的認可度，學員對培訓師的互動才有話可說。

二、精心備課，針對講課內容的重點、難點進行互動

講課的重點、難點關乎學員素質能力的提升，關乎培訓績效，關乎企業發展。我們必須把握重點、難點，使選擇的互動話題具有重要價值，激發學員的興趣，使學員在思維的碰撞中生成分析和解決實際問題的能力，實現培訓人的價值。

三、選擇適合的互動方法

互動式教學方法多種多樣，有問答式、分組討論式、案例分析式、情景模擬式等等，每種方法也各有特點，我們需要根據培訓內容、培訓對象特點靈活運用。另外，互動也不局限于特定的時間，可以選擇課前互動或課間互動等等。總之，教師會激，學生樂學；教師設疑，學生勇思；教師善導，學生勤究。

篇6

企業，“企”離開了“人”就是“止”了，而企業又講究團隊精神，講求“眾”，企業就與人如此緊密聯系在一起。從企業長遠發展的需要的角度看，培養人才應成為企業的首要任務。

大量培訓實踐證明，內訓師是企業內部人才培養的一種低成本且有效的方式。外部講師的質量構成、成本以及組織效率都要求企業不能依賴外部教學資源。因此，內部講師隊伍建設還應是企業培訓工作的根本。如何對內訓師進行培養？針對這個問題，結合自身過往的項目經驗，文章將從內師訓的選、育、用、留等四個方面對上問題進行一一論述。

選——有據可依，有章可循

選，為內訓師的選拔，是內訓師隊伍建設的第一環。一談到內訓師的選拔，大部分的企業會將更多的精力聚焦在選拔的標準上，而忽視了選拔的計劃與選拔方式的重要性。企業欲選拔出一支真正優秀的內訓師隊伍，需完整地考慮到選拔計劃、選拔方式以及選拔標準。

選拔計劃

在項目實施的過程中，客戶常和我說，我們需要選拔多少名內訓師。為了保證項目的落地性，我們通常會向客戶提問為什么？制定選拔人數的依據是什么？而客戶給我們的答案往往只是——我們覺得。“我們覺得”的回復大部分反映了大部分的企業對自身所需內訓師人數缺乏思考。同時，也會讓內訓師隊伍建設陷入無計劃的混亂當中，導致企業的資源浪費。

針對這個問題，根據人才發展協會（ATD），《WLP學習發展階段測評指標體系》依據全球標桿企業研究結果，對培訓師在員工中所占比進行了規定：2-3%。當然處于是不同發展時期的企業，內訓師需求不同。在此，本文僅提供一個通用的參考標準，企業可在基于此標準，結合自身實際需要進行調整，并制定分梯次的人才選拔計劃。

選拔方式

內訓師的選拔方式建議以自薦為主、推薦為輔的方式進行。為什么？主要是由于目前大部分的企業內訓師為兼職講師，這說明內訓師面臨工教平衡的問題！這時候，內訓師的積極性、主動性顯得尤為重要。而以自薦為主、推薦為輔的方式能在某種上保證內訓師在后續的傳道授業的積極性。而推薦的方式，則能在一定程度上保證內訓師選拔基數以及內訓師的質量。

選拔標準

企業常見的以內訓師能力標準，同時結合工作年限、學歷等硬性的資質條件為選拔標準進行人員的篩選。

在內訓師選拔標準上，客戶常常會有標準是否要體現初、中、高級的區別的困惑。這個問題，需以自身企業目前內訓師隊伍建設的成熟度決定。針對內訓師隊伍建設成熟的企業，可在能力標準上設計不同層級的要求，以形成規范的初、中、高的內訓師隊伍。而對于內訓師隊伍建設不成熟的企業，建議優先保證選拔的基數，即先有人，再通過后續的晉升的內訓師管理制度輔助對內訓師進行分層分級。不同發展時期，側重點不同。

育——回歸本質，聚焦重點

育，為內訓師的培養。內訓師作為企業知識的傳承者，其角色定位決定了內部培訓師需具備課程講授與課程開發等核心能力。因此，內訓師的培養也應圍繞這兩方面開展。開展方式如下：

TTT技能提升培養

集中面授，統一接受TTT的理論知識課程，由淺入深，使學員更容易學會授課技能，綜合提升其授課能力和演講表達技巧。

線下跟蹤輔導，課程結束后一周，項目組組織學員開展企業內部授課演練，提高學員對專業演講技能的熟悉度，并對其進行錄像存底。

課程開發技能提升培養

集中面授，學習課程開發的核心方法論，使學員從“框架-內容-輔助工具”逐一掌握。

課程開發實施，建議以合作式課程開發的形式開展，即以學員開發為主，專家顧問輔導為輔的形式開展，協助學員開發專屬課題的課程包。

線下跟蹤輔導，一個好的課程，需經歷至少三輪的優化，這時，建議咨詢機構提供三次或以上遠程輔導服務，及時跟蹤學員的開發進度并予以專業的解疑糾偏，幫助學員順利完成課程開發，具體執行如下：

無論是TTT技能提升還是課程開發演講技能提升，企業都應以理論學習與實踐演練相結合的方式進行。通過“知行合一”的方式，有利于學員在做中學、學中做，從而加強學員的學習效果。

同時，內訓師的培養還應遵循一核心觀念，如同《學人不學己》書中所說，“內訓師不等于職業講師，應該讓內訓師的培養回歸業務，并且圍繞這個定位做減法，通過目標精準的精細化管理和篩選，以最少的資源投入達成目標，讓內訓師團隊建設工作變得簡單。”

講師認證

通過協商溝通，訂立符合客戶實際的課程認證標準與流程，根據其篩選出優秀的講師。

用——加強管理，提升效能

用，為內訓師的使用。內訓師的使用可通過建設企業共享的師資庫平臺，同時加強內部培訓師的考核制度，以實現內部培訓師資的科學管理水平和使用效率的提高。

師資共享平臺

建立共享師資庫重在提升內訓師的使用效率， 其主要包括加強內訓師隊伍建設、加快師資庫的信息系統建設、加強內訓師的跨界共享等內容，以提高培訓師的動態管理等工作。

內訓師考核制度

落實考核制度的目的在于加強對內訓師的監督管理，提高內訓師的責任感和憂患意識。考核制度通常包括日常考核制度與年度考核制度兩個部分。日常考核，通常在培訓結束后的一周內完成，日常考核主要通過受訓學員對課程及講師的評價反饋為主。年度考核，通常在本年度年底進行，內訓師年終考核項目主要由課程開發數量、年度授課課時總數、講師演繹得分等部分組成，按本年度實際完成情況給予評分。

留——多元激勵，促進發展

留，為內訓師激勵。內訓師的激勵將涉及到培訓師的任留時長及長遠發展，為內訓師管理中一重要環節。內訓師的激勵可通過設計物質激勵和精神激勵方案，建設內部培訓師的互動交流平臺，打造和推廣內部培訓師資品牌建設實現，以提升內部培訓師的榮譽感、使命感和歸屬感，促進培訓師資隊伍的良性發展。

物質激勵

談到物質激勵，可能大部分讀者首先會想到課酬，沒錯，這也是大部分企業都在使用的方式，但效果卻不明顯。因此，在這里也和大家分享另一種方式——積分管理制。積分管理制度，是通過一系列的任務的完成來獲得積分（例如內訓師若完成月度培訓任務，則可獲得10個積分、主動進行與課程相關的分享，每次5個積分等等），以月度/年度為單位公布內部講師積分情況以及排名情況，積分作獎品兌換等用途。積分管理制度的覆蓋面較廣，因此其可在某種程度上調動內訓師在全工作鏈條的參與性與積極性，保證內訓師的投入。

篇7

1.增強實踐(15個)關于增強實踐的建議較多，既有相應原則，也有具體做法。這些原則性建議指出“實踐練習是最好的方式方法”，“實踐應大于理論學習”，“多用實際操作，親自體驗，這樣更好融合理論知識”。增強實踐的具體做法有三。一是企業實踐形式:深入企業，接觸最前沿，參與操作、實踐(3個)。企業實踐雖好，但目前仍然存在一定的問題，那就是“企業實習中大多數扮演的是學習者，所以很難達到企業要求。另一方面，時間較短，很多問題不能發現也難掌握全部”，對此，有教師提出“在企業實踐中，希望能夠像實習生一樣走流程，而不是坐著看流程”。二是培訓方式方法的“多”與“少”:少講多練，多實踐(3個)，以實操為主，理論為輔(2個);除上述外，有教師提出了“實踐集中學習，理論通過網絡”的解決策略，其實質也是通過網絡學習理論，減少甚至去除集中學習時的理論學習時間，使集中學習的時間更多地用于實踐學習，從而達到增強實踐的目的。三是有教師就財會專業提出了具體的解決路徑:“以實訓化為主，重視實踐技能的提升，突出重點。比如會計崗位實戰、會計電算化，重在提高教師的技能操作水平”。2.開展網絡學習(4個)網絡學習作為新的學習形式被納入對于培訓方式方法的建議中:“適當增加網絡培訓學習內容，減少集中授課學習時間”，“除集中面試外，可以進行遠程培訓”是較為溫和的提法，是將網絡學習作為現有培訓方式的補充;“實踐集中學習，理論通過網絡”和“先進行網上的理論學習提高，各地教師可在本地進行學習。網上完成各項理論學習、作業等，然后到省城進行實踐技能的提高”，則將理論學習完全變成網絡學習形式，將其從現行的培訓方式中移除。3.交流互動，專題研討(4個)培訓中應展開更多的交流和互動:授課教師與參加培訓的教師之間的互動交流;參加培訓的教師之間的討論研究(2個);并借助研討，展開專題研究。4.培訓前期準備(2個)培訓前的充足準備，將有助于培訓效果的提升:包括相關表格信息的填寫和培訓計劃的提前下發，以使培訓老師有充足準備，提高培訓質量和效益。此部分另有3個條目未予歸類，它們是“現在尚可”、“很好，但壓力過大”和“無建議，形式并不重要”。

二、關于目前最關心或最想學習、了解的內容(共34+2條)

1.四新知識(10個)四新知識主要指本學科或本專業領域的新知識、新技術、新工藝、新方法及其發展趨勢，包括專業理論知識和專業技術。“新的，沒見過的”籠統地指向了專業新知，而下面列出的條目則進一步明確了培訓教師所關心和想要學習了解的財會專業四新知識的具體內容。這些具體內容包括:“關于專業方面的新知識”，“本專業的業務知識”，“財稅新規定，新的知識點”，“最新會計知識(限中級實務以下的層次)”，“新會計準則”，“會計制度”，“新的會計準則與稅法、會計實訓內容”，“時下行業最新訊息、技術、政策、法規”，“會計政策制度的變更內容”。2.技能操作(19個)會計電算化占得最多條目(3個)，更有教師指出“會計電算化的全部操作技術”;有的指出了具體的內容，如“教材中比如遞延所得積的核算與處理”，“投資中的期末價值的確定與賬務”，“會計專業中統計課程培訓、實訓”;有的傾心會計實操，如“會計實踐”，“會計實際操作能力”，以及“技能實訓方面”;有的關注直接與企業相連的專業技能，如“真實企業的賬戶處理，稅務處理等流程”，“處理企業經濟業務時的每一個環節”，“企業會計的實戰為主進行培訓”，“企業會計實踐”，甚至“企業員工的實務”，并表達愿望“深入真正的企業實踐中”;有的關心與自己的教學工作相關聯的問題，體現了教師學習的職業特點，如“學生在學校學到的理論知識，到實踐單位能否運用自如”，一位在學校主講審計基礎的老師，表示“最想學的是審計方法的內容，想在這方面多學點新知識和案例教學”;還有的老師表達了極大的熱誠，“只要是能發展本專業都想學，比如，軟件、沙盤、技能、實操(最好是貼近企業)”。3.財務軟件(5個)既有“會計軟件應用方面的知識”，也有“各類會計軟件的使用和掌握”，包括學習“國賽指定的福恩特軟件”、“會計電算化用友軟件的操作”和“T3用友操作”。(五)未歸類的其他意見建議(共2條)對于第5個問題“其他意見、建議”所給出的回答，除下面2個條目外，其余都歸到前4個問題中的某一個。未歸入的2個條目是:“強烈建議省培考核合格，有中級職稱以上(講師，高級講師)能被認定為雙師型人才”，“有了這個培訓證對不是本專業的教師有什么用”(注:填答此問卷的教師任教專業為“體育”，與培訓專業不同)。

三、本研究的主要結論和不足

(一)本研究主要結論和啟示

針對參加2013年暑期中職財會專業省級培訓的教師進行問卷調查，經過對調查結果的統計分析，得到如下結論和啟示。結論一師資培訓存在的主要問題集中在培訓時間過長和安排過于緊張，培訓內容理論與實踐比重不適宜，培訓內容不深入、缺乏針對性以及培訓方式方法的相應缺失。培訓時間長、安排緊的主客觀因素是復雜的，它可能是一種客觀現實，也可能是教師的主觀感受。在關于師資培訓中存在的主要問題的回答中，有教師提到“教師的積極性”和“應采取自愿”，從某種角度說明了教師有受派遣“被參加”的情況，因而積極性不高。另外，假期難得，教師往往會有個人的休假等安排，故而容易出現較深層次的心理排斥，這種排斥即使教師本人也未必察覺。“最好別在寒暑假”、“時間安排不應都在假期”、“不一定安排到寒暑假”等，既可能是對如何更好地開展培訓工作的思考，也可能是出于教師個體心理上的這種排斥。除了上面分析的原因，還有培訓內容和培訓方式方法的因素。培訓內容本身如果未能達到教師預期，培訓方式方法如果不能較好地承載包括提升教師專業能力、促進專業發展和實現職業成長等在內的各項培訓功能，不能很好地滿足教師的培訓需求，缺乏吸引力，也會使教師感覺倦怠難捱，也就容易產生培訓時間長、安排緊的主觀感受和負性情緒。理實比例無論是在“問題”部分，還是作為“建議”，都受到相當程度的關注。對此，應予更進一步的分析和考證，二者的比例失衡，究竟是方案設計的先天不足，還是實施過程中的后天匱乏。針對不同情況，應采取不同策略:對于方案設計的不足，應加強頂層設計，整體架構，合理安排;對于實施過程中與設計不符的走樣現象，應加強督導檢查，增大保障力度。結論二針對培訓各個層面的建議，與存在的主要問題存在著密切的內部關聯。關于培訓內容的建議主要是在內容設置上增加實踐操作，培訓內容更深入，提高針對性，突出時代性、實用性，開展軟件培訓等方面;關于培訓方式方法的建議主要是增強實踐、開展網絡學習、交流互動專題研討等方面;關于目前最關心或最想學習、了解的內容主要集中在專業四新知識、技能操作和財務軟件等方面。問卷調查所反映出來的關于財會專業教師培訓存在的主要問題和各層面意見、建議，應成為開展相應培訓工作的參照，在培訓時間的安排、培訓內容的選擇和培訓方式方法的運用上，予以關注，對于不斷改進整體設計、全面提升培訓質量，產生裨益。

(二)本研究的不足和改進構想

篇8

關鍵詞：農村教師；現狀；建議

近年來我縣教育事業發展較快，教師隊伍趨于穩定，隊伍建設發生了一些可喜的變化。但同時仍存在一些不容忽視的問題，這些問題的存在直接影響到教育教學質量的提高。現就農村教師隊伍建設談一談個人見解，與同仁交流。

一、可喜的變化

1.教師隊伍結構合理，學歷水平基本達標

近十年來，隨著大中專院校學生的畢業分配，民辦教師的再進修深造，再加上學生人數高峰期的過去，我縣教師隊伍逐漸擺脫了人員短缺的困境。我們清退了各鄉鎮聘請的代課教師，教師隊伍基本穩定，結構愈來愈合理，教師的學歷水平已基本達標，基本能適應新時期教育的需要，形成了一支敢打硬仗、惡仗的高素質教師隊伍。

2.教師在職培訓層次多、范圍廣、力度大

教師的工作是培養人才，但隨著時代的飛速發展，教師原有的知識體系已不能滿足教育發展之需要，出現了教師知識陳舊、教法落后的現象。因此，教育管理部門非常重視教師的在職培訓工作，每年暑假都安排多個層次的師資培訓。例如，新任教師培訓、新課程培訓、班主任全員培訓、骨干教師培訓等等。培訓任務充足、培訓范圍廣泛、培訓安排合理，通過假期培訓，廣大教師的教學水平得到進一步提升。

3.教師學歷水平提升蔚然成風

俗話說：“金無足赤，人無完人。”推行新課程改革以來，廣大教師已充分認識到自己的不足，感受到教育新形勢的重重壓力，紛紛報名參加高等院校的函授學習，更有一部分教師報考高等院校上學深造，特別是青年教師進修、函授、自學已蔚然成風，師資力量正在一步步加強。

二、存在的問題

1.教師出身、學歷、能力參差不齊

由于各種原因，我縣教師隊伍結構復雜，其中有過去的民辦教師轉正來的，有大中專院校畢業分配的，有通過招工吸收來的，還有極少數民辦教師。他們出身不同，學歷更是復雜，有高中文憑，有大專學歷，還有本科學歷，眾多學歷中有函授的，有自考的，還有脫產學習的，有師范專業的，也有非范專業的。因此教師的能力差異較大，這極大地阻礙了教師隊伍整體素質的全面提升。

2.教師老齡化問題嚴重

由于近幾年來，教育系統未統一分配大中專畢業學生，所以中小學教師出現老齡化現象，小學更為嚴重，有些鄉村小學幾乎全是中老年教師，老年教師與青年教師比例嚴重失調，一部分老年教師在教學上遵守舊思想，沿用老方法，迷信死教條，對現代化教學手段不敢大膽嘗試，對新理論不能徹底接受，故步自封，這嚴重違背了新課程改革的要求。

3.部分教師不善于學習，參加培訓走馬觀花

部分教師一直從事某個年級某個學科的教學工作，校長也認為他們有經驗，這個學科的教學非他們莫屬。但長期以來，致使這些教師知識面狹窄，局限性太強，未形成完整的知識體系，不能拔高使用。還有部分教師課余時間仍不加強學習，不探索新理論，不鉆研新教材，學習氣氛不濃，常常自以為是，憑經驗教書，墨守成規，使教育教學失去活力，成為一潭死水。

三、思考與建議

1.鼓勵支持教師參加函授、進修或者自學

建議教育行政部門通力協作，給教師多提供學習進步的機會，對參加進修函授學習的教師實行政策上傾斜、經濟上補貼的方法，使其盡早學有所成，盡快成為學科尖子和帶頭人，從而樹立典型，培養模范，以少帶多，促進全體教師水平的提升。

2.合理分配工作，調動全體教師的積極性

建議教育局合理分配師資，為農村調入青年教師任教，為農村教育注入新鮮血液，解決農村小學老齡化問題。建議各位校長發揮教師優勢，合理分工，引導新任教師“結對子”“拜師傅”，推行青藍工程；對于中青年教師給任務，壓擔子，分專題，發課題，要成果；對于老年教師適當安排工作，指導新人，發揮余熱。而且要打破教師長期從事某個學科教學的格局，可讓教師由低到高滾動代課。這樣一來，既推動了教師整體水平的提升，使教師形成完整的知識體系，也扭轉了六年級、初三和高三教師短缺的局面。

3.加強教師業務學習和培訓，提高教師的理論水平

為適應新課程改革，推進高效課堂構建，我們要求教師在工作間隙不斷深入學習理論知識，積極鉆研教材教法，大力開展教學研究，使其具有專業的知識理論體系，具有較強的工作能力，這樣才能勝任教育教學工作。

篇9

為了努力順應社區衛生工作特點，做好社區培訓工作，提升培訓質量和效果，2008年9月～10月，市衛生局組織進行了對市社區衛生服務工作相關情況調查，本文所述社區護士培訓需求調查是被調查內容之一，調查的目的是為即將開展的泰安市城市社區公共衛生服務專業技能培訓提供理論依據。現將結果報道如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象　采取整群抽樣法，隨機抽取了泰安市64個社區衛生服務機構的130名社區護士進行無記名問卷調查；對被抽查的社區衛生服務機構64名負責人作為重點訪談對象進行培訓需求訪談，考察被調查者的培訓意愿。

1.2 調查方法　采用無記名自行調查問卷法，調查表的設計分兩部分：一是結合國內外社區護理培訓現狀的相關文獻以及社區衛生服務管理和衛生部婦幼保健與社區衛生司指定的《社區衛生服務技術規范叢書(試用)》而制定的選答項目；二是結合自身社區工作實際，設計開放式問卷調查項目，如：你認為社區護理工作難度是什么；為更好地適應社區衛生服務工作，你最需要得到哪些方面的培訓、培訓時間、采取何種培訓形式等。調查方法：對調查組、重點訪談組人員進行統一培訓后，由2人為一調查或訪談小組，負責隨機向每一位被調查者發放調查問卷，采取無記名形式填寫，并當場收回；重點訪談以開放式交流和筆錄的形式進行。共發放調查問卷130份、收回130份、有效130份，有效率100％；重點訪談64人。對調查采用SPSS10.0進行統計分析，考察其年齡、學歷、技術職稱與培訓意愿的相關性。

2 結果

2.1 一般情況　被調查的130名社區護理人員均為女性，年齡：20―50歲，其中20―35歲96人(73.84％)，36―50歲30人(23.08％)，50歲以上4人(3.08％)；學歷：大專77名(59.23％)，中專53名(40.77％)；技術職稱：主管護師及以上22名(16.92％)，護師31名(23.85％)，護士66名(50.77％)，未定級11名(8.46％)；社區工作時間：≥3年21名(16.15％)，滿2年49名(37.69％)，滿1年51名(39.23％)，不足1年9名(6.92％)。130名社區護士中，隨醫院轉型來社區屬社區正式護士61名(46.92％)、學校護理專業畢業后來社區屬社區招聘制護士69名(53.08％)；在是否參加社區培訓、何處何級別培訓項目調查中，130名社區護士均參加過社區培訓、有大醫院進社區的醫院專業技術人員對疾病防治知識方面的培訓。在重點訪談的64名社區機構管理人員中，年齡：25～35歲14名(21.87％)，36―45歲42名(65.63％)，≥45歲8名(12.50％)；學歷：大本31名(48.44％)，大專29名(45.31％)，中專4名(6.25％)。

2.2 培訓需求

2.2.1 培訓意愿　100％(130名)被調查社區護士中，都填寫非常愿意(迫切期望)或愿意(期望)參加社區護士專業技能培訓。年齡與培訓意愿的關系是，年齡在20｀40歲者參加培訓的意愿最為強烈，填寫非常愿意或迫切期望盡快得到社區護士專業技能培訓者119名、占該年齡段總人數的91.54％，41歲以上者培訓意愿即渴望盡快參加培訓的強烈程度逐漸減弱；學歷與培訓意愿的關系沒有統計學意義。許多人填寫不知道在哪兒能夠得到專業培訓，若參加培訓時間較長也怕影響個人收入；58名(90.63％)社區衛生服務機構負責人認為，目前社區衛生服務機構工作多而細致，每人大都身兼數職，擔心培訓時間較長會使社區工作脫節。由此看來，主觀愿望與客觀情況相背離。是導致社區護士不能長時間參加專業技能培訓的主要原因。

2.2.2 培訓內容　122名(93.85％)被調查社區護士，在社區護理專業技能培訓中，不希望重復講解某種或某系統疾病的防治知識，希望針對社區護理工作實際、列舉實例多講授社區公共衛生服務和康復指導等方面的知識和工作技巧，如社區居民建檔調查、隨訪技巧、心理溝通、疾病預防、健康教育社區診斷；64名被調查的社區衛生服務機構負責人認為，培訓內容要貼近目前社區工作實際，實用、前瞻(拓展)，能學用結合，以期進一步提高社區工作質量。由此看來，社區衛生服務機構非常需要對社區專業技能進行能力提升培訓，但對培訓內容有其特殊要求，提醒衛生行政管理者和培訓組織者進一步挖掘社區衛生服務需求。

2.2.3 培訓方式　社區護士需要的能力提升培訓是短期集中型培訓，時間以少于3個月為宜。調查統計結果顯示，80.41％的被調查者參加培訓的目的是提高社區衛生服務技能，加強同社區居民的溝通技巧、提升自身在社區工作的綜合能力；在社區護士與醫院護士工作差別有哪些的調查項中，統計結果顯示，被調查者普遍認為其服務對象、工作性質與內容都有著很大差異：醫院護理是關注病人、注重專科護理。而社區護理是針對病人、健康人及亞健康人的整個社區居民，社區工作具體，尤其是社會性、公共性事務多、工作量大；在你最適合采取何種形式取得高一級學歷調查項中，占68.46％被調查的社區護士選擇業余形式如自學、函授等提高自己的學歷。

2.2.4 培訓地點　87.69％社區護士期望參加地市級培訓，其原因在于地市級培訓師資水平高、參加培訓后會有明顯提高，還能在接受培訓的同時了解其他地市社區衛生服務工作的經驗和做法、獲取社區護理等大量新信息。

3 思考

泰安市社區衛生服務護士專業技能培訓需求強烈、培訓要求高，被培訓者對培訓內容及培訓效果的期望值高。針對本次調查結果，筆者就如何對社區護士進行專業技能提升培訓，怎樣更好地提高培訓質量做了以下方面思考。

3.1 制定培訓計劃　將進一步加強社區衛生隊伍建設，培養一支高水平的城市社區公共衛生專業能力隊伍，促進社區衛生事業健康、持續發展作為培訓目標；按照《泰安市人民政府關于加快發展城市社區衛生服務的實施意見》(泰政發[2008]68號)、《關于泰安市城市社區衛生服務補助政策的意見》(泰財社[2008]45號)文件精神做好培訓工作。借鑒與整合知識型、技術型與技能混合型培訓的優點，結合社區護士培訓意愿，提煉出適應社區工作實際的培訓計劃。將2個月為一個培訓周期，其中集中授課7―10 d，醫院見習20 d，社區衛生服務機構實習10 d，自學復習10 d左右，理論考試、技能考核7 d。每期培訓，均組織舉辦以被培訓者為主的技能大比武、演講賽、學術會議等多種形式的全市社區衛生服務相關活動，以活動促培訓，以培訓提升活動，從而激發學員學習熱情。

3.2 擬定培訓內容　培訓內容既要考慮系統性、連貫性，

更要注重實用性、前瞻性。在進行社區護士專業技能培訓中，除培訓教材外，還應增加管理與能力提升培養。要以社區衛生服務管理理論、相關政策、法律、法規和社區衛生服務管理和衛生部婦幼保健與社區衛生司指定的《社區衛生服務技術規范叢書(試用)》教材等為主要培訓內容。試行培訓前要求被培訓學員書面形式詳細書寫自身社區工作弱點、工作中的疑難問題等，由組織培訓者加以綜合歸類整理，培訓期間留出專門時間進行針對性講解或者集體討論，以實現教學雙贏。調查問卷和訪談中，普遍顧慮授課教師對社區工作性質和社區衛生人員的培訓需求了解少，擔心講課內容涉及社區方面空乏。由此可見，培訓內容確定后，能否良好地實施培訓意圖、達到預期培訓效果都與師資有著一定的關系。建議結合支援社區衛生服務相關制度，從省、市衛生行政管理人員和基層衛生與婦幼保健專家庫中遴選授課教師。

3.3 選擇培訓方法　調查結果顯示，盡管多數被調查者仍然偏愛傳統的講授法這一授課形式，但這一單一方法，難以滿足被培訓者對培訓需求的期望值。建議在培訓中使用能夠激發被培訓者自身創造知識的方法，緊密結合實際采取講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，以增強授課的知識性、實用性、趣味性，提高培訓質量、增強培訓效果、達到培訓目的。

篇10

對于今后幾年市委、市政府學習貫徹科學發展觀，組織領導**經濟社會實現大突破、新跨越，我認為要達到八句話的目標，即：深化思想認識，轉變發展方式，有效應對挑戰，提高發展能力，創新體制機制，推動跨越發展，大力改善民生，改進工作作風。具體提出“八點建議”：

建議一：正確處理好“三個關系”，推進**經濟社會發展。一是正確處理速度與高度的關系，在加快發展速度的同時，更加注重發展的高度，包括大力提高產業、產品的質量、科技含量、附加值，特別要狠抓產業、企業的技術改造；二是正確處理規模和效益的關系，在擴大經濟總量、企業規模的同時，更加注重發展效益，包括經濟效益和社會效益；三是正確處理近期與長期的關系，在千方百計實現當前保增長的同時，更加注重長期發展即可持續發展。

建議二：實現**經濟社會跨越發展，應由“要素驅動”轉變為“要素驅動”和“創新驅動”相結合。從**實際出發，當前和今后幾年，必須狠抓資金、項目、土地、勞動力等生產要素大投入的“要素驅動”，實現新的發展，但同時要狠抓“創新驅動”，包括思路創新、技術創新、管理創新、營銷創新、發展方式創新、商業模式創新、體制機制創新等。只有把“要素驅動”與“創新驅動”結合起來，才能真正實現**經濟社會又好又快發展。

建議三：打破市內行政區域的制約，優化全市生產力空間布局。要形成錯位發展和差異化產業優勢，避免鎮與鎮之間的低水平重復建設和同質化競爭，增強**經濟的競爭力。在這方面，我市農業產業化“塊狀優勢”基礎較好，工業經濟應突出這一思路，逐步由鎮區工業向片區工業發展。建議政府和有關部門搞好調研、拿好規劃、強化引導，并跟進有關扶持政策措施。

建議四：采取得力措施，大力提升領導干部、公務員和企業家隊伍素質。“知識”決定發展思路和決策水平，“能力”決定業績。根據觀察、了解和社會上的一些議論，我市現有的領導干部、公務員和企業家中，有一批知識面寬、能力強、作風正的優秀人才，但仍有相當一部分需要豐富知識和提升能力。建議市委、市政府對此予以高度重視，辦法為一教育、二學習、三培訓、四實踐。市里應組織實施對上述三種對象的學習培訓工程，持之以恒地抓三、五年。

建議五：加快建設一支人數較多、學歷較高、素質較優的技術、經營、管理人才隊伍。在人才隊伍建設方面，建議抓好三個方面的措施：一是根據我市發展之需，大力引進高學歷、高技能、高素質的人才。為此，政府和企業應舍得投入，人才投入是永不虧損的投入。二是創新思路和辦法，用好本地現有人才，包括已經離退休的技術、管理人才。三是加強企業經營管理人才培訓，市委、市政府要采取多種形式，加強對企業高管團隊的培訓，不斷提高他們的綜合素質。

建議六：進一步改進領導干部的工作作風。重點是要堅持務真求實，杜絕“兩浮”（浮躁、浮夸）歪風。目前，我市極少數鎮、部門和黨員干部程度不同地存在浮躁、浮夸的不良作風，主要表現是：違背經濟規律和自然規律，急功近利，急于求成；好大喜功，追求虛名；虛報成績，做表面文章，甚至不顧法律和道德底線，弄虛作假等。杜絕“兩浮”歪風，除了強化教育、先進典型示范、懲處違法違規者以外，十分重要的措施是完善對鎮區、部門領導干部的績效考核評價機制和問責機制。