人力資源管理的知識體系范文
時間：2023-08-07 17:38:54
導語：如何才能寫好一篇人力資源管理的知識體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞：知識管理；人力資源管理體系；應用
一、知識管理在人力資源管理體系中應用的必要性分析
（一）是保持知識型員工穩定性的必然要求
在知識經濟時代下，知識型員工的重要性愈加凸顯，知識型員工的知識資源優勢的發揮無論對于企業單位或是事業單位各項工作的開展而言都具有著重要的意義，因此也往往是推動企事業單位發展的核心力量。然而知識型員工普遍對自身的發展較為重視，并且有著較高的人生價值追求，一旦所處單位不能滿足自身發展的需求，很容易出現跳槽現象，具有著不穩定的特點。在人力資源管理體系中加強知識管理的應用，通過滿足員工知識擴充與提升的需求，并為其提供更加廣闊的自我提升與發展空間，能夠更好的增強知識型員工的忠誠度，提高知識型員工的穩定性，從而更好的促進知識型員工與企事業單位的共同發展。
（二）是人力資源管理滿足員工需求的必要條件
以往人力資源管理對于員工的激勵模式往往是采取單純的物質激勵或結合職位晉升等方式的激勵，而新時期的知識型員工往往有著較高的修養和明確的價值觀追求，一般的物質獎勵難以對他們起到長期有效的激勵作用，同時知識型員工在需求層次上也不斷提高，對于自我發展與自我價值的實現更加重視，因此必須要在人力資源管理中融入知識管理的措施，為員工提供更多獲取知識的渠道，以滿足員工更高層次的需求。
（三）是增強知識資源共享性的有效途徑
知識資源對于單個人而言往往是有限的，而如能夠加強知識資源的共享與整合，其所能形成力量將會十分巨大，而由于當代年輕人合作觀念與意識普遍不高，對于知識的共享更是缺乏效率，這也就導致了大部分知識資源僅在人的頭腦中“儲存”，應用效率十分有限，在人力資源管理體系中加入知識管理，能夠更好的促進員工個體之間的交流，并逐漸形成知識資源的交流與共享，使參與共享的每個人都能從中得到新的收獲，并有效的促進知識的利用效率。
二、知識管理在人力資源管理體系中的主要應用途徑
（一）基于知識管理的人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理工作有效開展的基礎，知識管理在人力資源管理體系中的應用，首先要體現在人力資源規劃方面，通過多種方法對員工的知識資源進行調查、了解以及整合分析，從而了解現有知識資源的結構以及與現有各項工作的實際需求的適應性，從而更準確的制定未來人力資源規劃的方案，指導未來人力資源管理工作的開展，以利于自身知識資源的優化配置，一方面實現對員工知識資源的獲取與整合利用，另一方面也通過管理策略的調整，有針對性的對員工知識結構的欠缺部分進行補充，實現員工的知識提升，并更好的滿足實際工作的需求，提高人力資源規劃的科學性。
（二）立足知識管理，完善招聘環節
招聘環節是人才引入的關鍵環節，通過招聘環節引進的優秀人才的同時，也將以人才為載體的新知識吸收到企業或事業單位當中，提升企事業單位自身的知識軟實力，但相對的如招聘環節把握不好，聘用員工在知識與能力方面都不能滿足工作需求，也會導致自身資源的浪費。因此，知識管理在人力資源管理體系中的應用還應以知識管理作為出發點，對招聘環節進行進一步的完善。可以將所招聘人才按照條件劃分為知識型和經驗型兩大類，前者以應屆大學生為主，接受過高等教育，理論知識儲備方面具有優勢，并且思維活躍，富有激情，知識創新能力往往較強，但存在著實踐經驗欠缺的不足，需要花費較多資源及精力進行培養。經驗型人才一般以因各種原因脫離原工作單位，工作經驗豐富的老員工為主，他們的工作經驗是最為寶貴的隱形知識財富，可以更快創造價值，但容易形成思維定勢，知識創新能力相對缺乏。在進行招聘的過程中，應針對兩種人才的優缺點，及自身的實際需求，進行合理的選擇，通過招聘渠道彌補自身知識整體結構中的短板，促進自身的全面發展。
（三）結合知識管理優化培訓機制
培訓也是人力資源管理工作中的一項十分重要的內容，同時培訓也是提高員工工作能力與效率的重要途徑，在人力資源管理工作中，還要結合知識管理的視角，以知識的全面提升，以及知識價值的充分發揮作為目標，優化培訓機制。一方面，通過科學的培訓有效的彌補員工知識結構中的不足，豐富員工的知識儲備，提高員工個人知識結構的合理性。另一方面通過與員工的交流與溝通，以及員工互助學習培訓機制的運用，整合員工工作中的寶貴經驗，將這些隱性知識作為培訓的內容，提高知識資源的共享性，全面提高員工隊伍整體的知識、經驗、技術的水平。
（四）融入知識管理理念，完善激勵制度
工作經驗及技巧這類隱性知識可以說是員工個人的寶貴財富，一些員工擔心知識共享會威脅自身的待遇與地位，往往不愿進行隱性知識的共享。要改變這一情況，就需要將知識管理的理念融入到人力資源管理的激勵制度建設當中，將知識貢獻作為績效考核的重要指標，并與員工的待遇與自身利益掛鉤，給與物質及榮譽等方面的獎勵，以激勵員工更加積極的進行隱性知識的共享，并鼓勵員工進行知識創新，通過知識創新、共享、激勵、在創新的良性循環，不斷提高員工個體及整個隊伍的工作能力與創新能力，并提高激勵制度的有效性。
篇2
【關鍵詞】集體效能 作用機制 人力資源 管理措施
集體效能的作用機制是基于共有任務分擔和員工自我感知的原理下的機制。因此只有對于其內涵進行進一步的挖掘，才能夠在此基礎上進一步的提高人力資源的管理措施。
一、集體效能的作用機制分析
集體效能的作用機制包括了諸多內容，以下從更好的完成共有任務、提升自我效能感知、提升個體平均值等方面出發，對于集體效能的作用機制進行了分析。
（一）更好的完成共有任務
集體效能的作用機制在于更好的完成共有任務。眾所周知通過交互的過程許多人力資源管理的信息被整合，并且在此基礎上進一步的聚合形成了集體效能。許多學者的研究表明古集體效能的形成包括了團成員的動機、信念和行為間復雜的相互影響。根據許多現有的文獻來說，今人們對于“集體效能”內涵并沒有得到充分的統一。舉例來說，在集體層面上集體效能是一個團隊認為通過齊心協力他們能夠成功完成任務的程度，并且在這一過程中也多表現為團隊或是組織整體地對可以成功完成一項任務的集體信念。其次，在個體層面上集體效能是個體對集體能力的信念。因此在這一之中不難看出集體效能內涵的差異，本色就是研究者關于集體效能究竟是個體層面還是集體層面對集體能力的感知差異。
（二）提升自我效能感知
集體效能的作用機制能夠有效的提升自我效能感知。通常來說集體效能的y量不同學者對集體效能理解的不同，從而能夠在此基礎上進一步的形成了基于不同內涵集體效能的測量方法。以自我效能感知聚合法為例子進行說明，在這一方法的應用過程中集體效能最早的測量方法是個體對于自我效能感知的聚合，在這一過程中可以利用集體內成員對集體能力的評價來測量集體效能。與此同時需要注意的是，在新時期有部分學者質疑這種方法是否能夠抓住集體共享的信念，因此從集體層面而言，集體效能是一個自我對于效能的感知過程。
（三）提升個體平均值
集體效能的作用機制在于合理的提升個體的平均值。由于包括個體均值評估法在內的集體效能方法的大量應用，對于集體效能測量的第二個階段是個體感知到的集體效能的平均值大大提升了。其次，在對于個體平均值進行提升時工作人員首先可以根據每個個體的評估算出這五個等級各自的平均值，然后接下來再計算集體內每個個體分數的平均值，在這一過程中需要注意的是，現有的研究聚焦于集體效能是否能夠提高集體或個體的績效、行為和態度，因此這意味著集體效能具有著顯著提升個體平均值的作用。
二、基于集體效能的提高人力資源管理措施
基于集體效能的提高人力資源管理措施是一項系統性的措施，以下從合理進行集體分析、優化績效評定方式、改善成員工作態度等方面出發，對于基于集體效能的提高人力資源管理措施進行了分析。
（一）合理進行集體分析
基于集體效能的提高人力資源管理的第一步是合理的進行集體分析。企業在合理進行集體分析的過程中首先應當對于集體討論法進行合理的應用，并且在集體討論的過程中企業不應當提供任何特殊的指示，從而能夠在此基礎上讓集體可以更加自由地制定一個能夠得出集體反映的過程。其次，企業在合理進行集體分析的過程中還應當清醒的認識到集體討論法對集體效力具有更高的預測效度，并且在這一過程匯總這種一致性可能是在討論的過程中受到個人效能影響所形成的。與此同時，企業在合理進行集體分析的過程中還應當確保集體效能測量方法能夠有效的改變不同的內涵及測量在集體層面上的表現，最終有助于企業人力資源管理工作的開展。
（二）優化績效評定方式
基于集體效能的提高人力資源管理的關鍵是優化績效評定方式。企業在優化績效評定方式的過程中首先應當認真的思索集體效能影響了集體成員在集體內做些什么、愿意為集體作出多少努力以及他們在集體行動失敗后的忍耐程度。其次，企業在優化績效評定方式的過程中還應當通過人力資源部門的實證研究來判定出集體效能在集體中的的表現，從而能夠在此基礎上更加積極的影響到集體的任務績效的提升。與此同時，企業在優化績效評定方式的過程中還應當認識到具有團隊行為的動機集體效能還有助于成員的學習與自我發展、有助于提升成員在集體背景下的獨立工作的能力，最終才能夠讓成員積極地影響集體規范的過程中更加有效的提高集體行動傾向。
（三）改善成員工作態度
基于集體效能的提高人力資源管理需要著眼于改善員工的工作態度。企業在改善成員工作態度的過中首先應當適當增強集體效力集體效力，在這一過程中應當對于包括集體的生產水平、協同工作的能力和團隊成員的發展和健康等三個維度進行持續的優化。其次，企業在改善成員工作態度的過中還應當清醒的認識到當任務不確定性低、團隊成員協同工作和團隊集體主義強的時候，集體效能與集體效力之間存在著積極的關系，最終可以確保人力資源管理工作更加具有針對性。
三、結束語
集體效能作用機制模型構建是一項長期性的工作，在這一過程中企業只有做好員工的心理研究并且對于自身的績效評價方式進行進一步的優化，才能夠在此基礎上促進人力資源管理措施的執行更加的有效。
參考文獻：
[1]李燕萍；王子超.集體效能作用機制模型構建及其人力資源管理策略研究[J].經濟與管理研究，2014，（06）.
篇3
關鍵詞：薪酬管理效率 事業單位人力資源管理 制度改革
一、目前事業單位人力資源管理制度中存在的問題
第一是薪酬管理制度不完善，在事業單位工作中，工作人員大多處在傳統的思維面上，沒有太強烈的競爭意識，主要是過去事業單位的醫護人員認為事業單位是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經濟的不斷發展，很多私立事業單位的不斷崛起，這就給公立事業單位帶來了威脅，所以事業單位要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業的實際情況進行采取激勵政策，這就導致了事業單位的薪酬水平難以提高，另外事業單位工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發他們提高積極性，一些高素質的人才因為在薪酬水平上體現不出優越性，相繼跳槽，這就給事業單位的長久發展帶來了影響，另外，我國的部分事業單位在對薪酬結構進行管理的過程中存在著不合理的現象，醫務人員的工作表現和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導致了員工的積極性難以提高，很多優秀的人才因此而相繼離職。
第二，考核機制和績效之間存在著不相符合的情況，我國的很多事業單位在考核機制上都采取了機關單位和事業單位的考核標準，卻忘記了自己目前競爭的情形，目前國立事業單位的發展步伐和私立事業單位相比相差太多，這就說明采取機關單位的考核標準難以滿足現代事業單位的現狀。沒有按照事業單位員工的職務和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對事業單位管理的規范性和標準化產生了重大的影響，因此在實踐過程中，考核機制和績效中存在著嚴重不符合的情況，這就導致事業單位員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實到實處，對事業單位對員工的評價也極大降低，另外，事業單位管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導致了員工在心理上對整個企業產生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發泄在患者身上，事業單位的整體治療效果和護理質量下降，在社會形象上大打折扣。
第三，培訓機制和人員流動機制不健全，我國大部分事業單位因為人員都是部件進行固定的，對于人員流動和換崗之間存在著制度的不明確，導致了事業單位的醫護人員在職業發展過程中存在著一定的影響，很多員工再事業單位長時間工作中卻學習不到醫學知識和實踐經驗，難以有效的提升自身的能力，因此產生了厭倦，在事業心上極大受挫，一些醫生雖然醫術高明、經驗豐富但是因為機制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產生了挫敗感，事業單位的核心競爭力極大降低，另外一些事業單位在培訓機制上也存在著不合理的情況，導致了醫務人員難以對相關的技術進行掌握，能力受到了限制，發展被極大束縛，事業單位的長遠發展因此受到了極大的影響。
二、薪酬管理改革視角下事業單位人力資源管理制度改革的措施
第一，注重以人為本的方針，提高事業單位醫務人員的地位，在現代的事業單位人力資源管理制度中一定要以薪酬管理為主要方向，要保證事業單位以人為本，要對醫務人員的意愿進行尊重，要他們感覺到自己的地位極大提高，這樣員工才能在人力資源管理工作中積極的配合，把事業單位的效益當作是自己的效益，這樣才能確保事業單位的相關制度能夠極大的落實，把事業單位的醫務人員組成子啊一起，以人為中心進行管理，這樣才能保證事業單位的改革目標能真正的融入到醫務人員心里，保證事業單位的經濟效益和社會效益能不斷的增長，另外要積極的學習其他優秀事業單位的人力資源的管理模式，并借鑒國外的相關管理模式，從而促進我國事業單位員工的積極性能充分增加，能全身心的投入到事業單位建設中。
篇4
一、企業人力資源資產屬性淺析
人力資源是資產的研究一直是人力資源管理中一項重要研究內容，學者們針對資產即為企業經濟活動的伴生物而確定了檔案具有資產屬性。資產的概念源于經濟學范疇，是指特定權利主體擁有的或者可以控制的能為其帶來經濟價值和利益的經濟資源。按照會計制度中的資產解釋認為，資產就是企業由過去的經濟活動所形成的，能以貨幣計量、目前所擁有的并能在今后給企業帶來經濟效益的資源。按照現有的理論解釋中，資產分為有形和無形兩種。企業人力資源資產如何確定并是否可以有效計量目前一直是理論研究爭論的一個焦點，企業人力資源資產并不能像其他資源一樣為企業帶來直接價值，其行使內容更多的是可以給企業資產帶來保值增值的功效，從資源利用領域即可辨識。在日常公司制企業管理過程中，企業人力資源管理包括人事檔案管理、人才培訓、培訓等多個方面，其中人事檔案管理更多得是在進行備查、迎審、訴訟等環節中使用。目前，隨著信息化應用技術在企業內部的不斷使用，目前針對企業人力資源的數據挖掘也逐漸納入企業檔案的日常使用中。
因此企業人力資源資產屬性并不可參照原有資產概念理解和應用資源，其應用領域的特殊性導致了資產特性相對特殊。
二、企業人力資源管理挖掘路徑
企業人力資源管理本文將參照經濟學對資產的屬性分為有形和無形。有形即為人事檔案實物管理，為企業全部人才檔案資料，管理模式按照檔案管理相關辦法和規定進行統一存檔、更新和替換。無形即為培訓和人才培養等過程中形成的企業內部人力資源知識庫，通過內部人力資源知識庫的有效管理，可以實現在借助信息化平臺手段的基礎上，將企業人事檔案內容進行智能提取和分類，挖掘企業人事資源管理有用信息，為企業發展或內容資源共享提供依據。
企業資源共享是目前企業內部知識流動的一個主要模式，人事檔案信息具有一定的保密屬性，但為挖掘企業內部的人力資源，企業可以再一定權限范圍內啟動人事特長信息的收集、共享與應用，實現企業人才的多元化使用，做到充分挖掘企業內部人力知識資源，為企業創造價值或帶來企業增值，這種形式的人資源挖掘目前廣泛應用于企業內部知識轉化，通過企業內部知識頭腦風暴交流，不斷使得企業內部知識體系推陳出新，完成企業內部知識體系的螺旋式升級，實現內部企業內部的人力資源管理的良性優化，達到提升企業資源擴大化的效果。
三、Y語
隨著信息化技術不斷發展的時代背景，企業為突破原有模式或增加新的創新效益，在外部資源獲取暫緩或經濟效益性較低的情況下，實現企業內部人力資源共享而帶來的知識共享和創新共享是企業內部原動力的一個有效途徑，也是企業發展的一道必然選擇。
（作者單位為國網中興有限公司）
[作者簡介：劉英群（1982―），中級工程師。]
參考文獻
[1] 王小云.檔案資產論[J].檔案學通訊，2016（4）：80-83.
篇5
【關鍵詞】人力資源管理實踐；知識管理導向；研究
一、引言
隨著經濟社會發展，經濟全球化的趨勢在不斷加強。而我國應運世界經濟發展潮流，國民生活水平得到顯著的提升，教育興國的基本國策得到很好的落實，有效地提升了國民基本素質和教育水平，同時也加快了我國知識經濟時代的到來。經濟全球化和企業運營國際化使得國際人才間的交流與聯系越來越密切，這既為企業帶來了發展的機遇，同時也讓企業面臨越來越大的競爭壓力。為適應經濟社會發展，企業的管理理念也應與時俱進的發展。人才、資金、信息是當今企業經營中至關重要的方面，企業套用原有的管理模式已經不再適合當今社會的發展趨勢，所以創新人力資源管理方式是至關重要的。要想促進企業的發展就需要有良好的人力資源管理實踐與知識管理導向。
二、人力資源管理與知識管理導向的基本含義
（一）人力資源管理的含義
人力資源管理是為了滿足企業的發展和進步，通過招聘、培訓、績效考核和薪酬制定等活動在企業中對員工行為的管理與引導，讓員工掌握熟練的業務操作能力，在經營活動中依據以人為本的基本思想和經濟學理論實施科學管理。其內涵是依據科學的理論思想，通過招聘等手段為企業的發展尋找合適的人才，與此同時讓人才可以在企業的運作中有效地實施經營管理等活動。
（二）知識管理的含義
知識管理是指在企業的內部構建一個人與知識相結合的知識系統，通過把知識與信息進行整合和有效的配置，以此來實現知識系統的不斷更新和資源的最優配置結合。企業的知識管理能夠讓企業在競爭激烈的市場中做出正確的戰略部署。總體來說，知識管理就是在企業中調動和部署企業知識的管理的過程。
三、人力資源管理與知識管理導向的關系
企業競爭在知識經濟時代下的主要表現就是企業在市場競爭中所占有的商業資源，以及企業的競爭能力物化在企業文化中表現出來的管理理念，即在企業的內部管理中體現出來的企業管理的優化和不斷更新的經營管理模式、管理機制等。企業最主要的核心競爭力就是企業的知識管理能力，主要是指企業擁有的知識資源以及對于知識資源的管理經營。企業的文化經營是企業的精神所在，也是重要人力資源管理的方向。
企業的主要競爭力重點體現在人力資源和知識資源方面，這就決定了人力資源與管理資源之間的密切聯系，它們是作用與反作用的關系，這決定了在企業所進行的任何管理的活動都不能將人力資源和知識資源進行獨立的探討和分析。在企業的文化建設中，企業要在管理中不斷引進先進的知識資源，同時在企業中要形成良好的文化方向和企業的文化管理機制，對知識進行有效的整合、分配和管理。
（一）人力資源管理實踐與知識管理導向是相互作用的關系
企業的人力資源管理實踐和知識管理是在企業經營管理活動中的重要因素，這就直接導致了人力資源管理實踐和知識導向管理具有互相作用、聯系密切的關系。在企業的經營活動管理中知識管理導向在很大程度上依賴人力資源管理的支持。人力資源的相關管理機構和組織在管理方面會配合知識管理部門的相關工作，在管理中為知識管理的相關部門提供需要的人力資源。人力資源管理部門會積極促進知識管理的長期發展，保障知識管理組織的人員優化配置。由此可見，人力資源管理部門和知識管理的機構有相互合作的關系，共同組織企業的文化宣傳活動，共同宣揚企業文化。人力資源管理與知識管理相結合的管理模式，為企業創造了良好的工作環境，有利于有效地提高企業文化，加強企業的員工團結精神。
人力資源的管理和知識管理的合作關系也體現在企業的培訓中，比如企業員工的入職培訓和企業文化專題培訓等。在相互的協同合作中，通過共同建立良好的業務培訓體系和管理培訓體系，提升企業員工的工作技能和業務水平，完善公司的業務培訓或者知識管理部門的訓練成果。
另外，對于人力資源管理活動之一的企業內部人員考核評定工作，也可以通過與知識管理部門進行協同合作，制定合理的懲戒獎罰制度、考核評價體系等。
（二）知識管理導向在人力資源管理中具有重要作用
知識管理機構可以在人力資源管理過程中提供其所需要的知識和信息，協同人力資源管理部門設計管理目標和發展規劃，協助人力資源管理部門達成企業人力資源管理的目標，對企業的人員組織機構和人力資源的合理配置進行全面部署。另外，在人力資源考評、員工績效評估、崗位配置方面，知識管理機構能結合員工的考核分數，提供專業的評定意見。在員工培訓、人力資源整合、系統管理方面，提供相應的管理辦法，提高員工的培訓質量。通過對這一系列的人力資源管理活動提供后備知識庫支持，配合人力資源更好地做好人員管理工作。同時，知識管理部門和人力資源部門通過相互協作共同設計企業組織結構和構建企業文化，共同營造出一種合作向上，團結一致的企業文化氛圍。
四、人力資源管理實踐與知識管理導向對企業績效的作用
（一）人力資源管理和知識管理導向在企業中的作用
人力資源管理和知識管理導向在很多方面都存在一定的本質聯系，由于知識創建和共享的載體是員工，所以員工是其聯系的必然紐帶。在企業的管理中員工是重要的知識載體，企業通過對員工的行為和能力、技能、知識等全方位的分析，構建組織和企業的整體知識體系，并通過定期數據維護，不斷地提高和更新企業的知識管理能力。人力資源管理是知識管理的重要工具和保障，企業的實戰管理中最有效的方法是最大程度的運用人力資源管理方式對知識進行管理。在企業的招聘和選拔中，優先選擇具有豐富的知識和經驗的應聘者，使其所具備的知識量和技術能力成為組織的一部分，從而加強企業組織的知識儲備。這樣有利于企業對各方面的知識和資源進行整合和管理，優化企業的資源配置。另外，運用知識管理為人力資源管理機構設計部門員工的培訓、職業技能培訓和開發，能夠有效的提高員工的職業技能和素養，促進企業的發展。
由于人力資源和知識管理是相互依存、相互促進、相互作用的關系，在企業的人力資源管理方面，運用知識管理招聘與企業文化相符合的員工，這樣不僅有利于企業知識的整體提升，營造良好的企業氛圍，更有利于企業發展目標的實現，有利于合理共享和創造組織內部知識的運用，提高組織知識管理的方法。
（二）人力資源管理實踐與知識管理導向在企業績效中的作用
人力資源管理實踐對于企業的績效有著重要影響，具體表現在對“人”的管理，通過招聘和培訓活動，為企業吸收人才、發展人才。比如企業在招聘和選拔人才的過程中為企業注入新的力量源泉，選用個人能力好和素質高的人員，是為企業輸送知識儲備的根本保障。通過企業的人才培訓，提高員工的工作效率；通過企業的人力資源規劃，對企業的員工進行懲戒賞罰制度，充分的激發員工的工作熱情。由此可見人力資源管理對于企業績效的直接影響。
而知識管理導向對企業績效也發揮著重要作用，它通過提高企業的文化創新能力來對企業績效產生積極影響。在當代的企業競爭中最重要的是企業的創造能力和創新能力。為了企業在市場競爭中更好的生存和發展，需要企業知識管理導向為企業提供源源不斷的動力。這樣能夠通過提高企業的核心競爭能力，提高企業的創新能力，為企業的發展提供動力基礎。
五、總結
企業的知識管理水平和人力資源管理對于企業的發展具有重要的作用。企業知識管理導向對于企業知識進行有效性管理及利用并進行合理的配置。同時人力資源管理和知識管理導向具有緊密的聯系，并且能夠相互作用。在企業中要建立完整的管理體系，重要的是注重人力資源管理實踐與知識管理導向的管理和研究，提高企業在社會發展中的整體水平，讓企業的管理和發展更加的與時俱進。
參考文獻
[1]王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].科研管理，2014，02：136-144.
篇6
關鍵詞 人力資源管理 教學改革 改革原則
中圖分類號：F243；G642 文獻標識碼：A
1人力資源管理課程性質和教學目標
隨著知識經濟的來臨，人力資源正在成為經濟發展中最重要的資源，人力資源管理成為企業管理的主要內容。正如世界管理大師德魯克所說：“管理者用在人的管理與進行人事決策的時間應當遠超過花在其他工作的時間，沒有任何別的決策所造成的后果和影響會像人事決策與管理上出現的錯誤那樣持久和難以消弭。”因此，人力資源管理的重要程度，決定了人力資源管理課程教學的重要性。
人力資源管理課程是一門實踐性應用性較強的課程，它闡述了對組織中人力資源進行有效開發、合理利用及科學管理的機制、制度、流程、技術和方法。使學生建立起現代人力資源管理觀念；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識和基本方法；培養從事人力資源管理工作的能力和素質。為社會培養專業的人力資源管理人才，提高整個社會的人力資源管理水平。
2高校人力資源管理程教學中的問題
高校人力資源管理課程教學中主要存在以下三方面的問題：
教師方面。人力資源管理理論和技術是20世紀90年代中期從西方發達國家引進的，人力資源管理對我國來說是一門新興學科，人力資源管理課程教師大多缺乏對這門學科的資深研究，更不用說企業管理方面的實踐經驗。因此，在大多數高校，該課程教師的人力資源管理理論研究水平和管理實踐能力水平普遍不高，這也正是當前我國高校人力資源管理教學缺乏高效性的重要原因。
教學內容方面。許多高校在2000年左右才設立人力資源管理課程，國內在本土人力資源管理實踐基礎上編寫的教材很少，主要引用西方人力資源管理理念和方法，然而東西方文化及企業發展階段、市場環境的不同，加上國內教師對西方企業人力資源管理理解程度偏頗，導致教材內容被簡單教條化傳授，不能適應中國企業現狀的需求，解決不了國內企業獨特的人力資源管理問題。教學與現實脫節，難以達到學以致用的目的。
教學方法方面。人力資源管理課程是一門實踐性很強的學科，在教學中既需要理論知識的講授，更需要人力資源管理技能的訓練。但是大部分教師還是采用傳統的灌輸式教學，缺乏與學生的互動共鳴，使學生很難掌握到人力資源管理的深層次涵義，達不到實踐性學科的教學效果。
3人力資源管理課程教學改革的建議
教師僅僅知道人力資源管理的課程內容是什么是不夠的，為了讓學生學好該門課程并從中受益，我們需要確定該課程教學改革的原則，一是激發學生學習人力資源管理的興趣；二是促進學生對人力資源管理知識體系的理解；三是培養學生成為人力資源管理應用型人才。
堅持以上三個原則，對人力資源管理課程教學的教師、教學內容、教學方法的改革給出以下建議。
3.1教師隊伍理論和實踐水平提升
建立一批雙師素質教師隊伍，對現有的教師進行在職培養或進修來提高人力資源管理教師的理論水平；同時積極鼓勵中青年教師到企業中去掛職鍛煉，積累管理實踐經驗。引進人才時，同條件下優先聘用具備行業管理實踐經驗的人才。邀請成功的企業人力資源管理者定期來校開展講座和座談活動，讓學生談出聽后感。有了具備先進理論和實踐管理經驗的老師，使學生更多地了解最新的人力資源管理理論和實踐前沿，培養人力資源管理應用型人才。
3.2教學內容多元化導入
亞里士多德說過“給我一個支點，我就能撬起地球”，興趣就像杠桿的支點，可以起到事半功倍的作用。在基本的教學內容滿足的前提下，增加教學內容邊緣知識作為引子，增強學生對該門課程的興趣。人力資源管理是管理學的重要分支，學好人力資源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一項教學內容，引導學生做一份自我管理計劃，包括學習計劃、讀書計劃、情緒管理甚至可以是未來人生計劃，這份計劃可以交給老師，家長等其他信任的人作為一個計劃見證人。還讓學生思考怎么樣成為一個成功的管理者：可信度、人際溝通，口頭及書面表達能力、創新等諸如此類，使學生建立起現代人力資源管理念，較好地培養學生思考和解決實際問題的能力，從中領悟管理的真諦。同時，在關鍵的知識點的講解上，大膽地做了相關的拓展和延伸，或增加一些新興的知識點。
總之，不要拘泥于教材內容，盡所能給予學生更多更有益的知識，作為人力資源管理課程的引子，引導學生產生興趣，更容易消化枯燥乏味的理論知識。
3.3教學方法多樣性結合
實踐性操作性強的學科在教學中避免從理論到理論的說教模式，建議采取問題討論、小組活動、案例研討、情景體驗等教學方法幫助學生更加貼近真實世界的人力資源管理，從不同角度理解掌握人力資源管理知識。
問題討論方法：每章學完提供相關問題，使學生記住本章重點概念內容。小組活動：就人力資源管理各個模塊設計小組互動活動，學生按小組劃分自由組合，推選組長，使學生積極參與，加深對人力資源管理的理解。案例研討：選擇貼近國內現狀的人力資源管理案例或者讓學生自己間接或直接尋找案例并研討分析，以強化學生對人力資源管理重要原理和概念的理解和應用。情景體驗：讓學生身臨其境地感受開發、規劃和貫徹實施人力資源管理中的真實情境，使學生獲得對人力資源管理不同側面更深層次、更個性化的感悟。
多種教學方法并進，使學生活躍思維，被動變主動，從而更好地理解并掌握相關的知識和技能，培養學生思考問題、主動探索、解決問題的能力，真正實現人力資源管理課程的培養目標。
篇7
隨著科技的進步和社會經濟的飛速發展，人力資源是第一資源已經被提到了戰略的高度，其重要性不言而喻。雖然當前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學過該課程的學生就業形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學習該課程的學生不僅要從整體上把握并運用管理學、經濟學和心理學等學科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關人力資源管理方面實際問題的能力，當然人力資源管理課程培養目標就是讓學生成為面向社會的應用型人才。為了達成這樣的目標，高校就應著眼調整教育觀念、改進教學內容和教學方法、加大實踐性教學手段等，從而提高學生在就業中的競爭力以及加強學生對市場的適應能力。
2人力資源管理在課程教學中存在的問題
目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內容和教學理念等方面不能與社會市場經濟發展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產生了新的問題。本人通過調查研究，將企業對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現狀進行對比之后，發現大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：
2.1課程形式單一，學生缺少實踐經驗
人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業課，而在傳統的教學過程中，比如以講解的方式向學生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調動學生參與教學活動的積極性，也無法激發學生求知的欲望，更不能培養學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現理論聯系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現實實際問題結合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經歷和人力資源管理實踐經驗的限制，再加上采用傳統的教學環節，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。
2.2課程傳授的教學內容不符合企業對人才的需求
隨著社會主義市場經濟的迅速發展，企業對人才的需求也發生了巨大的變化，與此相適應，企業對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統教學模式的制約下，使得學生工作之后，發現自己在課堂中所學的人力資源管理的相關知識理論與企業對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業知識過于理想化，與企業的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業實際需求嚴重脫節。
2.3未能與企業建立合作關系，缺乏實踐教學基地
校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養學生實踐能力作用的教學基地。
2.4大部分高校教師缺少實踐經驗
我國高校不僅學生缺乏實踐經驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結合的專業知識和實際案例分析。
2.5期末考試強調答案的一致性，無法培養學生獨立的思維能力和創新能力
當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結果當作教學的根本目標，只一味地強調答案的一致性，這種教學方法無法培養學生的獨立思維能力和創新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發揮學生在教學過程中的主動性、創新性，激發學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。
3人力資源管理課程教學改革的三點建議
3.1精選教材，更新和完善教學內容
教材是將知識轉化為能力和素質的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業理論知識與管理具體實務相結合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內容相對滯后，普遍存在教材內容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關的新理念，從而擴大學生的知識面，激發學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經濟學和心理學等課程，一個優秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內容中，引導學生自主地將這些知識理論聯系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現學生知識面的拓展以及學生能力和素質的提高。
3.2完善課程教學方法
3.2.1討論式教學法。
討論式教學方法是結合高校大學生的特點，為了調動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統講授方法的不足，在教學實踐中培養學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創新精神，提高學生的綜合素質。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結，從而讓學生明確了國內外績效考評的內容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。
3.2.2案例分析教學法。
由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據教學目標與內容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發言，最后由教師做出總結評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。
3.2.3模擬教學法。
模擬教學法是指根據講授的進程和內容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環節，從而充分調動學生的學習興趣，培養學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節時，就可以以班為單位開設模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養學生的綜合素質能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰演習的機會，實現了理論聯系實際，學以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教學過程中，教師根據教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。
3.2.5社會實踐教學法。
社會實踐教學有利于培養學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經驗；另一個是將企事業單位中較為優秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學校可以積極主動地與企業建立起良好的合作關系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業和實踐教學奠定了堅實的基礎，實現了學校和企業的雙贏。
3.3改進考核方式
目前高校大部分的考試沒有真正地實現從應試教育到素質教育的轉變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創新能力。如何考核學生的綜合素質和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環節的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質作業情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環節的情況，也考察了學生的綜合素質和各種實踐能力。
4結語
篇8
關鍵詞：創新驅動發展戰略；人力資源管理；教學改革
我國社會經濟的發展是多個行業共同努力的結果，而人力資源管理人才的稀缺則限制了多個行業的發展進程，當今社會需要大量具有人力資源管理素養的人才作為后備力量來對企業發展進行有效的組織規劃與推動。為了適應時代需求并履行高校的教育責任，高校需要盡力彌補傳統人力資源管理教育的不足，同時通過完善與實踐多種教育方式對人力資源管理的教學工作進行相應的創新和改革，培養出符合社會實際要求并擁有一定人力資源管理能力的專業性人才，為社會發展奠定基礎。
一、改革創新人力資源管理教學的必然性
1?對創新教育改革的觀念認知
在新時代的教育課程中，高校對課程進行創新與改革是保持課堂生命力的源動力。對比以往的教學模式，創新教學以能夠培養學生創新素養的教育宗旨進行相應改革，吸取傳統教育中值得發展保留的部分作為基本骨架，重點開展符合時代需求的教學實踐活動，為學生提高自身綜合素質提供了方法與途徑。創新教育改革的成功可以為社會輸送大量創新型人才，在市場經濟不斷變化的過程中保持人力資源體系的活力與穩定。
2?實踐與理論教學在教學過程中的重要地位
人力資源管理方面的理論教學為創新教育改革提供了理論支持，但無法完全覆蓋教育過程中出現的各種狀況。實踐訓練方面的教學可以及時發現各種問題并提供多項重要數據支持理論內容的完善，同時理論體系的更新改革可以促進實踐教學的發展，一定程度上二者互相驗證，共同提高人力資源管理專業整體的教學水平［1］。在對學生的培養上，通過學習理論知識可以完善學生的知識體系，進行智力與心理方面的訓練，而通過實踐訓練可以提升學生對于知識技能的實際運用水平。只有同時進行實踐教學的訓練與學習理論教學的知識內容，才能完整有效地提高學生人力資源管理的綜合素養，培養更多的能力均衡穩定的專業性人才。
3?創新教育的改革對實踐教學的重要意義
人力資源管理專業實踐教學通過引導學生進行課內外的實際操作，提高學生對實踐知識的獲取能力與熟悉感，在理論基礎的支撐下可以獨立于理論教學進行專業培養活動，發展實踐技能。創新教育的改革對于實踐教育來說，最重要的是對實踐訓練內容進行合理變更。創新教育的改革可以塑造新時代的創新人格，其對實踐教學的價值取向帶來了深遠影響，使得教育方向變為培養應用型創新人才。通過對實踐實驗設計等教學內容進行創新改革，以培養符合社會發展需求的人才為指導理念，確定人力資源管理實踐教育方面的專業技能培養方向，促進學生對新知識進行獲取，發展學生的應用實踐能力，達到提高人才綜合素養的目標。
二、人力資源管理專業的改革成效
1?提升學生的創新思維，增強職場競爭力
教育講究以人為本，在進行一個學科的學習時，一定要注重學生的個人特征，鼓勵學生進行個性化發展。在進行人力資源管理創新教育的改革活動中，保持學生的良好心態，給學生的自我表達和愛好等個人特征提供表現的平臺，增強學生表達本我的自信。在實踐中提出問題并進行分析延伸是良好的教育手段，給予學生更大的自主權限，可以調動學生的神經，在學習上發揮主觀創造力，探索人力資源管理的學習技巧，深入了解并運用學到的知識進行職業規劃［2］。良好積極的學習態度可以影響到學生對于自身的認識情況，培養良好的創新思維，清晰地對自己進行定位有利于未來的規劃與發展，可以在職場的競爭中獲得有利位置，提高工作效率。
2?提高教師水平，保持科研創新的靈活性
教育工作中，對于創新實踐的主體實施者是專業的任職教師，人力資源管理的改革需要教師對實踐教學的新內容和模式有深刻了解。為了達到良好的教學效果，教師需要在教學過程中對學生的心理活動或表現的優秀品質仔細觀察并進行鼓勵，在面對教學難點與矛盾時應該靈活創新，對產生誤解步入歧途的學生及時進行引導與糾正，客觀評價課程產生的價值，對于實踐訓練設計與教學方式重點關注，根據反饋數據進行針對性改革，靈活發揮科研創新的能動性。
3?促進專業進行管理建設，形成鮮明的特色風格
人力資源管理實際應用的性質決定了其重點突出實踐訓練能力的專業風格。在理論知識與技術兩方面共同協作下，其以理論知識作為輔助支持，重點進行實踐管理。基于理論指導的支撐，創新教育方面對于人力資源管理專業的改革集中于實踐經驗方面，改革的首要目標是創新實踐教學內容，優化專業建設，形成專業本土化的特色創新風格，而提高教學實踐的專業特性有利于教師和學生對專業產生認同感，有利于加快改革進程。
三、大環境下人力資源管理實踐教學改革的原則
1?進行整體性教育改革，要求各方面一同發展
人力資源管理專業的改革是一個全面的創新型改革，把創新教育涉及到的各個部分作為一個有機的整體來進行徹底改造，實現提高創新素質的目的。一個木桶能裝水，是因為它是一個半封閉的整體，而能裝多少水取決于它最短的那塊木板。改革也是一樣，想要促進人力資源管理專業的持續發展，就需要保證進行創新教學的每一方面面臨的問題都能得到完美解決。在教育實踐過程中，不能簡單地將影響綜合素養的短板抽走，必須要想辦法將其修補成長板，只有融合了創新意識與實踐經驗等多方面素養才能養成創新型人格，為一切創新活動的展開提供知識儲備。只有將人力資源管理專業作為一個整體進行改革，才能保證培養出各方面同樣優秀的全面人才，保持穩定健康的成長方向。
2?尊重學生自主創造性，保證積極有效的交流
在人力資源管理專業的教學中，課堂教育最重要的表現形式就是人與人之間的相互交流與爭鋒試探，只有將課堂的權利還給學生，才能讓學生毫無負擔地開口進行交流，進一步發展獨立自主的創造性。學生作為教育內容承受的主體，想要更好地吸收教學內容與實踐經驗，就需要拋開服從者的角色，將自己帶入管理主導的位置上去，方便揣摩上位管理者的心理，在角色轉換中摸索人員管理與被管理之間的關系，以便在實際面臨問題時不至于缺乏變通，錯失良機［3］。
3?保持教育系統的漸進性，有序開展教學內容
人力資源管理系統作為一個整體，其進步發展過程應該在穩扎穩打的基礎上循序漸進，警惕因為過快前進帶來漏洞所造成的嚴重后果。在進行創新教育時，教育系統的內容作為一個整體教育的全過程應該包含初步到終點的完善理論體系與實踐體系，在基本正確的大方向上進行摸索與經驗的累積，通過各個體系模塊互相支持組合，共同進步，逐漸構建完善的新型知識結構體系，用以優化教學內容。
四、改革人力資源管理教學工作的多方面措施
1?改變固化觀念，突破傳統教育限制
在應試教育的影響下，各種教育活動在模式上都習慣以教師作為教學內容的主導者，承擔大部分課堂內容，忽視剝奪了學生的主動權，讓學生在被動灌輸式的教育過程中喪失對學習的興趣。高校教師在人力資源管理中承擔重要責任，想要對人力資源管理教育進行改革，首先需要加強對教師觀念的培養轉變，突破傳統教育思維的禁錮，接受了解創新教育思維的含義，應用到教育過程當中。改革過程中，根據不同學校的實際情況，結合不同水平的學生群體，教學者需要實時關注社會發展變化，及時對課堂內容信息進行改革，注重解決學生實際操作薄弱等短板問題，讓專業知識具有更強的針對性，提高教學效率。
2?滲透理論，結合實踐進行綜合教學
為了讓高校教學內容更具有實際意義，在教育過程中，教育者需要深入了解人力資源學科的理論知識，根據理論體系步驟配合進行必要的實踐訓練，激發學生的創新自主能力，將所學內容應用到具體問題當中。通過了解理論教學，對教師進行科學的管理，抓住人力資源管理教學的特點，將其融入到實踐教育部分，進行階段性訓練，加強學生與教師之間的交流，提升學生的社交能力。企業的工作需要大量的專業人才之間進行配合溝通，由于人力資源管理課程具有很強的應用性，為了讓學生能夠靈活運用所學的理論知識面對實際問題，人力資源管理專業教師在教學時可以采用情景教學的形式增強學生的應變能力，利用實際情景輔助學生將實踐與理論知識進行融合利用，在實際操作過程中受到啟發。一個成功的情景創設，能夠激發學生的積極性，讓其主動參加到實踐課程當中，充分發揮主觀能動性，更好地了解到學科的重要性與自身存在的不足，增加學習動力。
3?規劃教學范疇，科學調整課程內容
長期不變的教育考學體系影響了相關人員對人力資源管理教育的認知，高校教師與學生對于其學科課程的不重視使得教育與學習效率極低，無法進行有效的系統培養，對教學的創新改革更是浮于表面，沒有完整的教學體系。所以在高校進行人力資源管理教育的改革時，要先轉變教師和學生的觀念，撇棄具有敷衍意味的行為模式，更新教學模式，對課程進行科學合理的規劃，建設獨具特色的教學研發機制。我國對于人才有很大的需求，高校教師需要認識社會形勢，了解未來就業等方式，合理規范教學范疇，提高學生的職場競爭力。在教育過程中，選取貼近生活的教育形式內容可以使學生的接收程度變高，樂于分析與記憶理解，進行高效的學習。為了進一步提高教學效率，教師在進行教學內容講授的同時，可以提供學生全面開放的教學資源平臺進行擴展練習，有條理地分析課程知識，建立屬于自己的思維系統［4］。開放資源平臺可以讓學生通過一定的自學加深對專業知識的理解，加強師生之間的交流互動，及時解決實際操作面臨的問題，以社會需求為努力方向，清除未來職場道路上的障礙。
4?順應時展，明確教學目標
目前我國在人力資源管理上存在很多問題，雖然很多高校都制定了教育改革的多項方針，但理論教育思想工作的滯后使得實際執行達不到預期效果。在教育過程中，學生不了解課程的目的效果，依舊使用死記硬背的方法來進行學習，最后只記得書面文字，對于理論知識的含義一知半解，更不具備良好的實際操作能力。人力資源管理教學的目標應該是盡力培養具有創造和實踐能力的綜合性素質的人才，在教學過程中應該以讓學生了解人員管理的步驟與方法，以提升實踐與理論多方面的綜合能力為目標進行教育工作。通過模擬招聘的方法可以使學生深刻了解掌握在招聘會中應該注意的問題，避免傳統說教產生的不明確性與枯燥性，通過自己的思考強化對知識的認識，感受到實際生活與書本理論之間的差距，讓其在熱烈積極的氛圍中主動探索學習，調整自身的行為，在課程結束時達到教學應該達到的標準。
5?更改考核形式，激發學習動力
我國的考試機制導致了學生不太重視動手實踐能力的發展，過于關注考試成績的評定價值，這使得我國學生普遍在書面理論方面的知識相對比較突出。在很多情況下，學生經常通過機械重復的學習手段來進行自主性“填鴨式”學習，經過期末等考試后就將之前學到的知識拋在腦后，以為只要在期末卷子上得到良好的分數就能萬事大吉，這對日常學習習慣的培養產生了很大的不良影響，對于如何運用所學技巧知識來進行實際操作的研究探索更是無從談起。在教學管理上采取多項措施來規范考核，嚴格按照綜合能力給予最終分數，引導學生全面健康的發展，人力資源管理教學這種尤其注重應用與實踐的學科更是如此。通過改革考核機制，參考日常表現與實踐能力等多方面數據評定學生的綜合能力，對學生應得的學分評價負責。在嚴格要求評分的同時，強調此學科對于實踐的重視，確立獎勵機制可以激發學生的積極性，提高學生的自信心，利用不同于傳統的學分制考核標準來促進學生的發展。
五、結束語
總結全文論述內容，在當今社會想要培養具有積極進取與創新精神的人才，需要加強對人力資源管理教學的重視。在創興理念的驅動下，教師在教育體系的改革與創新中占據重要地位，高校在對人力資源管理專業教育進行改革時，提高教師的職業素質可以為創新教學進度的落實起到保障作用，良好的教學內容和完整的科學課程可以極大地強化教學效果，同時通過改革課堂模式等一系列實際措施，可以讓學生深刻認識到學習人力資源管理技巧的重要性，進而激發學生的創新思維與能力，提高綜合能力以適應時代的需求。
參考文獻：
［1］張宇，和震．職教培養模式轉變的路徑及推進策略［J］．教育發展研究，2008（2）：55—57．
［2］徐金壽．高技能人才培養“全程式”實踐教學體系的構建［J］．中國高等教育，2008（11）：132—133．
篇9
關鍵詞：鐵路企業 人力資源管理 轉變
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2012）01-256-02
隨著我國經濟的發展，人才在企業生產與發展中的地位越來越重要。現代企業的核心競爭力就是人才的競爭，企業管理從強調物的管理逐漸轉變為對人的管理，而人力資源的開發與管理被國內外廣為重視。但是在我國鐵路企業當中，人力資源管理部門仍然是傳統人事管理。隨著國際化競爭的日益激烈，鐵路企業需要不斷從內部挖掘更多的效益，以求得進一步的發展。而人力資源管理部門作為企業的核心部門在推動企業發展、促進企業戰略實現、推進企業變革等方面都發揮著重要作用。因此傳統人事管理工作向現代人力資源管理的轉變對于鐵路企業的經營發展與地位的鞏固有著特別重要的意義。
一、鐵路企業人事管理現狀
1.由于鐵路企業擔負為國家解決一定的就業、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復員轉業的任務，不管專業是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業輔業職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優化配置機制，使得鐵路企業職工缺少流動。職工進入企業，只要不違反紀律、法規，都會按時享受相應待遇，一直工作下去。在這樣的環境當中，職工沒有危機感，進取心也不會強，掌握先進知識和技術的學習動力也就不足。
2.鐵路企業中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產部門，而普遍認為人事管理部門處于企業內部，僅是事務性的部門，而非本單位經營業績直接貢獻的生產、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統認識與足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少應有的認同。
3.缺乏專業的人力資源管理人員。鐵路企業中從事人力資源管理的人員往往不是專業人員，沒有接受過系統的學習與培訓。人力資源管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業對人事管理部門人員的培訓缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓計劃與國際化人力資源管理知識系統的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術和能力的落伍，使其應發揮的作用未得到充分發揮。
4.鐵路企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重。由于鐵路企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發展階段，領導層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發揮，職工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業的人才流失。
二、人事管理與現代人力資源管理的概念與區別
1.人事管理與現代人力資源管理的概念。人事管理是運用科學管理的原理和制度，對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最大的發揮，并保護其合法的利益。鐵路企業中人事管理主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整、職務晉升、崗位調整等情況。
人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘職工潛力、發揮職工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與職工發展的最大化。
2.人事管理與現代人力資源管理的區別。第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調與事的配合，而現代人力資源管理更著重事與人之間關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落為從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。第八，管理的形態不同。人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。第十，管理部門的性質不同。人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。
三、鐵路企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的關鍵因素
人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變必須從以下三個方面入手：
1.轉變觀念，抓住工作轉變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。目前鐵路企業中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著鐵路事業的飛速發展，強調以事為中心的人事管理已經不再適應時展的要求。鐵路企業的管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發職工的創新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發展與組織發展有機地結合起來。人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，鐵路企業的管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。
2.提高認識，構建合理有效的落腳點。現代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。鐵路企業也應該樹立現代的人力資源觀，從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在鐵路企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門。
3.科學管理，明確工作轉變的著力點。人力資源管理是一門綜合性、應用性很強的學科，它不僅講究科學性和系統性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設計到組織設計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓教育等人力資源管理的環節和程序，技術含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務于職工，吸引并留住鐵路企業的核心人才、更全面地對職工進行科學的、系統的績效考核等，只有系統地解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。因此，若想真正實現人事管理向人力資源管理功能上的轉變，必須解決技術問題。必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內涵。
綜上所述，改變鐵路企業傳統人事管理觀念，加強對企業人力資源管理問題的研究，實現人力資源開發和管理的規范化、科學化、制度化，是鐵路企業贏得發展空間的必由之路。
篇10
關鍵詞：人力資源；管理；醫院
0引言
醫院之間相互競爭的關鍵因素即是人力資源，人力資源管理在醫院平穩運行中十分重要，并且醫院發展的核心要素即是基于人力資源管理。由于人力資源在醫院組成部分中占據著重要地位，因此醫院在順應改革的潮流時，還需將人力資源的作用進行有效發揮，合理利用人才，為醫院的發展謀求一個良好的未來。
1人力資源管理的概念及意義
1.1概念
人力資源管理指的是對現代化的科學方法加以利用，并與一定的物力相配合，對人才進行有效的調配、組織、培訓，使物力、人力、財力呈現的狀態的最佳[1]。另外人力資源管理還涵蓋人的行為、心理、思想等方面的引導。對人的主觀能動性進行充分發揮，使人力資源得到最大限度的利用是人力資源管理的最終目標。醫院在進行人才招聘時，要提高準入門檻，要求招入的人才具有較高的專業素質和水平，為醫院未來發展助力。
1.2意義
因醫療衛生體制的不斷改革和優化，也加大了醫院之間的競爭。醫院要想在行業中占據一定的位置，增強自身的競爭力必不可少，而其中，增強人力資源管理則不可或缺。在醫院競爭及今后的長遠發展中，人力資源管理發揮的作用十分重大，因此需重視醫院醫療人員專業水平的提升，加大培訓，讓他們能更好地適應醫院各項醫療工作。
2目前醫院人力資源管理中存在的問題
2.1人事管理體制僵化
隨著市場經濟的不斷發展，公立醫院不能僅僅只是依靠行政部門干預，其運營方式也需進行改變，以對市場經濟體制進行適應。但是對于以上存在的情況，公立醫院要想進行改變，難度較大，這就造成了醫院人事管理體制的僵化。比如：醫院在晉升及薪酬獎金方面，工作年限或者說資歷是其重點考慮的因素。在這一管理體制下，導致某些雖資歷不夠，但卻擁有高水平的專業人才的待遇得不到提升，造成人才大量流失[2]。
2.2績效考核制度和薪酬制度完善度不高
在大部分醫院中，績效考核制度都是統一制定和實施的，績效考核制度缺乏針對性，同時其在人性化方面的思考也存在較大缺失，特別是對于員工的關心、體貼上缺失較大[3]。另外醫院人員最關心的是薪酬待遇問題，它與員工的工作能動性緊密相關，所以薪酬公正及公平性成為了他們密切關注的問題。但是大多數醫院薪酬制度的制定，都是將資歷、職稱等級放在第一位，就員工對醫院的貢獻情況卻未加考慮，缺乏公正性和公平性。
2.3人力資源管理信息化水平低下
當前公立醫院，尤其是大中型公立醫院，到醫院就診的人數十分龐大，而產生的眾多工作人員信息及醫療信息對于傳統人力資源模式已超負荷，難以對醫療信息和工作人員信息及時更新。人力資源管理不但需要依靠人力資源管理部門，同時財務等相關部門的積極配合也十分關鍵，但是就目前狀況而言，大部分醫院人力資源信息化程度都較為低下，難以對有效的互動平臺進行搭建。
2.4員工培訓體系健全度不高
時代在發展，同時醫院醫護人員的知識體系也需進行不斷更新，對新知識進行了解、學習，更好地適應崗位需求。對于醫院來說，需開辟相關培訓渠道，對員工培訓體系進行創建和完善，使員工專業素質水平、技能得到顯著提升。但是就當前情形而言，大多數醫院員工培訓項目都較為單一，系統化的培訓更是少之又少，對于團隊配合、部門合作、醫院文化等方面的培訓較為缺乏[4]。
3人力資源管理的策略
3.1對選人制度及晉升制度進行優化
在人才選拔、錄用、晉升方面，需對公平、公開的擇優選任制度進行創建。首先，醫院在對擇優制度進行創建時，選人的方向需先進行明確，醫院人才選拔需結合醫院當前人才情況及發展規劃進行考慮，不斷為醫院注入新活力。其次做好人力資源規劃，需要依照有效的人才配備規則進行，結合醫院崗位情況對相應的人才進行引進，選拔方式可利用職業考試，專業知識、技能考核等[5]，以此使醫院人才選拔和晉升制度得以完善，更好地進行醫院人才選拔。
3.2對薪酬制度和績效考核制度進行改善
績效考核制度的制定需依據崗位要求加以考慮，讓制定出的績效考核制度更具有針對性。對于醫護人員考核重點主要是操作技能、病例處理方式等方面；對于管理人員，考核重點主要是管理方法、責任、管理理念等方面，考核結果要結合人力培養要求和基本的職業發展方向，以便于對合理的績效考核標準進行確定[6]，將其作為激勵，使員工工作積極性得到最大限度的調動。在薪酬激勵上，醫院激勵手段可以是精神激勵、成績激勵及物質激勵三者的有機結合，提高員工福利待遇，例如：住房補貼基數的提高、值班補貼制度的制定；職稱評定打破傳統評定模式，防止人才成長遭受限制；對于對醫院做出奉獻的資深員工及其家屬定期去慰問他們，讓他們感受到醫院的關心，發揮其剩下的余力，為醫院貢獻出自身的一份力量。
3.3將先進的信息化管理模式引入醫院
當前是信息化的時代，為人們生產生活帶來了極大便利，醫院對先進的信息化管理模式進行引入，在提升人力資源管理質量、工作效率方面具有重要作用。借助互聯網，醫院可在網上宣傳自身及進行人才招聘，提高各項認識管理信息的便捷度[7]。另外醫院還可借助此種方式進行遠程診療或者相關教育及指導，對人力資源培訓有著十分重要的作用。同時還可利用互聯網進行交流平臺的開設，了解員工的工作情況；同時也便于對員工的態度及思想加以了解和掌握，促進各項管理工作的有效進行。
3.4增強員工的職業培訓
醫院要想實現自身的持續、長久發展，人才隊伍的素質必須要進行提升。當前醫院主要重視人才的使用方面，忽略了人才培養，導致大多數醫院人才培養方面存在較大缺失。基于此，醫院對于員工的培養力度需增強。在培訓內容上，不僅要對員工的專業知識、技能展開培訓，同時醫學倫理教育、醫院人文、人際交往等方面也非常重要[8-10]。醫院只有加大員工的全面培養及相關能力提升的重視程度，才能有效對醫院人力資源進行管理，進而實現醫院人力資源的合理調配。
4結束語
當前醫院人力資源管理出現了眾多問題，包括人事管理體制僵化、績效考核制度和薪酬制度完善度不高、人力資源管理信息化水平低下、員工培訓體系健全度不高等。人力資源作為醫院與其他醫院競爭的核心因素，對于醫院未來的健康持續發展十分重要，醫院要想有效解決人力資源管理的當中的問題，必須要基于當前醫院的發展狀況，借鑒其他醫院人力資源管理優秀成功案例，制定符合自身合理的策略，包括對選人制度及晉升制度進行優化、對薪酬制度和績效考核制度進行改善、將先進的信息化管理模式引入醫院、增強員工的職業培訓等，以此才能促進醫院的長遠發展。
參考文獻
[1]艾小婧,賈俊格.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理現狀及對策[J].管理觀察,2017,28(3):108-109.
[2]于越,丁穎.轉型視角下醫院人力資源管理的現狀及對策[J].人力資源管理,2018,13(3):214-215.
[3]王會平.新醫改背景下醫院人力資源管理現狀及對策分析[J].人力資源管理,2018,13(3):222-223.
[4]劉曉明.轉型視角下醫院人力資源管理的現狀及對策探討[J].中國集體經濟,2017,36(18):86-87.
[5]羅亞,阮永坤.新形勢下醫院人力資源管理現狀與對策分析[J].世界最新醫學信息文摘,2017,17(70):155-165.
[6]彭麗娟.綜合性公立醫院人力資源管理人員現狀及優化對策[J].人力資源管理,2017,12(6):272.
[7]WangXW,LeiZ,JiaX,etal.Failureanalysisofexternalanti-corrosivecoatingforfloatingroofoiltankandrelevantcountermeasures[J].ModernChemicalIndustry,2017,37(2):211-213.
[8]LeiS,TangD,XuN,etal.Investigationandanalysisforcurrentsituationandpathogenesisrelevanttopulmonaryhypertension[J].JournalofCentralSouthUniversity,2017,42(6):641-646.
[9]王軼.新醫改形勢下醫院人力資源管理現狀及對策分析[J].經濟師,2018,26(5):245-246.
