離職人員情況報(bào)告范文

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篇1

北京協(xié)和醫(yī)院人力資源處，北京 100730

[摘要] 目的 通過考察離職醫(yī)務(wù)人員組織認(rèn)同與離職原因相關(guān)關(guān)系，探討穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員對(duì)策。方法 以某公立醫(yī)院51名離職醫(yī)務(wù)人員為對(duì)象，采用組織認(rèn)同量表調(diào)查并對(duì)離職報(bào)告分析。結(jié)果 離職醫(yī)務(wù)人員組織認(rèn)同與離職原因存在關(guān)聯(lián)（列聯(lián)系數(shù)C=0.349, P<0.01）。結(jié)論 因外部職業(yè)機(jī)會(huì)離職者的組織認(rèn)同明顯低于因其他原因離職者。

[

關(guān)鍵詞 ] 組織認(rèn)同；離職原因；醫(yī)務(wù)人員

[中圖分類號(hào)] R197.3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1672-5654（2014）05（c）-0005-02

The Study on the Relationship between Organizational Identification and Reasons for Resignation among Medical Staff of a Public Hospital

GUI DequanHU YajieTANG Weiwei

Peking University Medical College Hospital, Beijing 100730，China

[Abstract] Objective By examining the correlation between organizational identification and reasons for resignation among medical staff, the basis would be provided on retaining talent. Methods 51 resignation medical staff were collected, Organizational Identification Scale were used to survey, and resignation reports were analyzed. Results There was significant correlation between the scores in organizational identification and reasons for resignation(C=0.349,P<0.01). Conclusion Resignation medical staff who leave because of other jobs had lower organizational identification than the ones leaving due to other reasons.

[Key words] Organizational identification;Resignation reasons;Medical staff

組織認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體用組織成員的身份來定義自我的程度，是個(gè)體感知到的與組織的同一性[1]。組織認(rèn)同對(duì)員工的工作態(tài)度和工作行為有重要影響，Riketta通過Meta分析發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同與工作滿意度、角色內(nèi)和角色外形為、工作卷入以及離職意向存在關(guān)聯(lián)[2]。研究證實(shí)，組織認(rèn)同會(huì)顯著降低員工離職傾向[3-4]。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域人事制度亦隨之深化，社會(huì)化的人才流動(dòng)機(jī)制和渠道日趨完善的同時(shí)，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的離職現(xiàn)象漸次增多[5]，有關(guān)醫(yī)務(wù)人員組織認(rèn)同與離職傾向相關(guān)關(guān)系的研究也逐步興起。但這些研究大多數(shù)主要停留在組織認(rèn)同與離職傾向的關(guān)系上，而導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員離職傾向成為離職行為的實(shí)際原因與組織認(rèn)同究竟是否存在關(guān)聯(lián)，有多大關(guān)聯(lián)，目前仍缺乏這方面的研究實(shí)證。本研究基于醫(yī)院工作實(shí)踐，擬對(duì)離職醫(yī)務(wù)人員組織認(rèn)同與離職原因相互關(guān)系進(jìn)行探討。

1 對(duì)象與方法

1.1調(diào)查對(duì)象

以某公立醫(yī)院2012年度離職人員為對(duì)象，于辦理離職手續(xù)時(shí)發(fā)放調(diào)查問卷。共回收有效問卷51份，其中男性14人(27.5%)，女性37人(72.5%)，平均年齡（32.20±7.32）歲；工齡1～5年22人(43.1%)，6～10年16人(31.4%)，11～15年8人(15.7%)，15年以上5人(9.8%)；醫(yī)師18人(35.3%)，護(hù)士25人(49.0%)，研究2人(3.9%)，管理6人(11.8%)；初級(jí)職稱36人(70.6%)，中級(jí)11人(21.6%)，高級(jí)4人(7.8%)；博士研究生6人(11.8%)，碩士研究生10人(19.6%)，本科28人（54.9%），大專7人（13.7%）。

1.2調(diào)查工具

1.2.1組織認(rèn)同調(diào)查借鑒戴立萍[6]的研究，自制本研究組織認(rèn)同量表，采用Likert5方法評(píng)分：5表示“非常符合”，l表示“非常不符合”。

1.2.2離職原因調(diào)查對(duì)離職人員離職報(bào)告進(jìn)行分析并結(jié)合訪談了解離職原因。借鑒唐蔚蔚等[7]關(guān)于醫(yī)務(wù)人員離職原因的分類，將離職原因分為外部職業(yè)機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職業(yè)倦怠、家庭原因、不適應(yīng)醫(yī)院要求5類。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

利用spss 17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，采用因素分析和相關(guān)分析等方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

2.1組織認(rèn)同量表信度分析

首先采用KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)分析。KMO=0.601，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果：=190.641（df=66，P=0.000）。說明本次研究數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。對(duì)量表運(yùn)用主成分分析法進(jìn)行因素分析，最終提取出3個(gè)特征值大于1的因素，解釋了57.012％的變異，分別命名為情感性組織認(rèn)同、評(píng)價(jià)性組織認(rèn)同和認(rèn)知性組織認(rèn)同，各包括6個(gè)條目、4個(gè)條目和2個(gè)條目。計(jì)算Cronbach內(nèi)部一致性系數(shù)，三個(gè)因素一致性系數(shù)分別為0.779、0.685、0.714，量表信度較好。

2.2組織認(rèn)同與離職原因描述性統(tǒng)計(jì)

組織認(rèn)同總體及各維度得分情況見表1，5類離職原因占比情況見表2。數(shù)據(jù)顯示，離職人員組織認(rèn)同水平較低，外部職業(yè)機(jī)會(huì)是主要的離職原因。

2.3組織認(rèn)同與離職原因相關(guān)分析

采用方差分析，離職原因?qū)M織認(rèn)同總體得分的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F=3.776，P=0.010），但對(duì)各維度得分影響無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

將學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職業(yè)倦怠、家庭原因、不適應(yīng)醫(yī)院要求4類離職原因歸為非外部職業(yè)機(jī)會(huì)，則離職原因分為外部職業(yè)機(jī)會(huì)和非外部職業(yè)機(jī)會(huì)兩類，采用t檢驗(yàn)進(jìn)行分析，結(jié)果離職原因?qū)椪J(rèn)同總體得分（t=-3.633，P=0.001）、情感性組織認(rèn)同（t=-2.371，P=0.022）以及評(píng)價(jià)性組織認(rèn)同（t=-2.416，P=0.021）的影響均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，但對(duì)認(rèn)知性組織認(rèn)同的影響無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

分別以組織認(rèn)同及其三個(gè)維度的平均值為臨界值，將組織認(rèn)同得分分為高分組和低分組。采用R×C表檢驗(yàn)分析外部職業(yè)機(jī)會(huì)和非外部職業(yè)機(jī)會(huì)兩類離職原因和組織認(rèn)同得分高低分組的關(guān)系，結(jié)果見表3。

3 討論

組織成員關(guān)于組織的認(rèn)同情況，對(duì)其在組織中的組織心理與行為具有重要的影響作用，因而對(duì)組織的生存與發(fā)展非常重要。上述結(jié)果顯示，組織認(rèn)同與離職原因之間存在關(guān)聯(lián)。具體來說，因外部職業(yè)機(jī)會(huì)離職者，組織認(rèn)同及情感性組織認(rèn)同、評(píng)價(jià)性組織認(rèn)同兩個(gè)維度均低于因其他原因離職者。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，特別是隨著非公立醫(yī)院的興起，醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)逐步增多，這無(wú)疑將給醫(yī)院管理者如何留住合適人才，穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍帶來巨大挑戰(zhàn)。醫(yī)務(wù)人員對(duì)所在醫(yī)院的認(rèn)同感越強(qiáng)，越能產(chǎn)生對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)和共鳴，并通過努力保持醫(yī)院?jiǎn)T工身份。強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的組織認(rèn)同感能有效減少醫(yī)務(wù)人員離職行為特別是另尋外部職業(yè)機(jī)會(huì)的離職行為。醫(yī)院人力資源管理政策和措施應(yīng)當(dāng)關(guān)注是否能夠有效提高員工的組織認(rèn)同感，包括提供各種培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，關(guān)注個(gè)人的職業(yè)前景，增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同，實(shí)施公平并具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制，提高其評(píng)價(jià)性和認(rèn)知性認(rèn)同，同時(shí)關(guān)注對(duì)員工的人文關(guān)懷，致力于提升其組織歸屬感和榮譽(yù)感，提高其情感性認(rèn)同，從而充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

[

參考文獻(xiàn)]

[1]李旭培,王楨.組織認(rèn)同對(duì)公務(wù)員組織公民行為的影響：上級(jí)信任感的調(diào)節(jié)作用[J].軟科學(xué),2011,25(8):82-84.

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[6]戴立萍.公立醫(yī)院組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為的影響[D].杭州：浙江大學(xué),2010.

篇2

本人自從××年××月××日開始，有幸與××學(xué)校簽約，成為教書育人隊(duì)伍的一員，收獲很大，也十分珍惜這段美好時(shí)光。最近，由于本人(1.身體;2.家庭;3.個(gè)人興趣;4.教學(xué)能力;5.發(fā)展需要;6.個(gè)人志向;7.私人;8.其他)原因，經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的思考，不得不做出這個(gè)決定：辭去所擔(dān)當(dāng)?shù)恼n程教授任務(wù)，離開××學(xué)校。希望校長(zhǎng)以及校董事會(huì)能夠批準(zhǔn)本人的請(qǐng)求。

此致

申請(qǐng)人：xx

時(shí)間：XX年12月28日

教師離職流程

申請(qǐng)人詳細(xì)陳述申請(qǐng)離職的具體原因，使領(lǐng)導(dǎo)能夠透徹了解到自己的要求和具體情況，及時(shí)就離職申請(qǐng)給予批復(fù)。在陳述申請(qǐng)的具體理由時(shí)，申請(qǐng)人詳細(xì)申述自己離職的具體情況，條分縷析使人一看便知，同時(shí)也提出自己申請(qǐng)離職的決心和個(gè)人的具體要求，希望得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。所言合情合理，毫無(wú)虛張聲勢(shì)夸大之意。愧疚之心隱蘊(yùn)其中，整篇申請(qǐng)書情真意切，亦有幾多無(wú)可奈何與遺憾 。

1、教師個(gè)人提出離職的，必須向所在單位提交書面離職報(bào)告，經(jīng)單位負(fù)責(zé)人簽署意見后送交區(qū)教育局人事科待批。

2、教師個(gè)人不向所在單位提交書面離職報(bào)告而擅自離開工作崗位的，作自動(dòng)離職處理;教師提交書面離職報(bào)告后，在教育局批準(zhǔn)之前必須繼續(xù)在崗，如擅自離開工作崗位的作自動(dòng)離職處理。作自動(dòng)離職處理的教師的檔案、人事、工資關(guān)系均不作轉(zhuǎn)移。 出自

3、教育局人事科將提出離職的人員名單提交教育局局長(zhǎng)辦公會(huì)議討論。

4、經(jīng)局長(zhǎng)辦公會(huì)議討論同意離職的，到所在單位辦理離職、工作移交等手續(xù)，并由所在單位負(fù)責(zé)人開具辦理完離職、工作移交等手續(xù)的《證明》。

篇3

1.人力資源自身的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)首先是來自人自身的風(fēng)險(xiǎn)。人作為企業(yè)最重要的資源，具有靈活性、創(chuàng)造性的特點(diǎn)，并且具有一定的思維能力，不同于財(cái)物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會(huì)由于多種要素而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。

2.人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)

在人力資源管理過程中，存在的風(fēng)險(xiǎn)主要是管理手段是否科學(xué)、管理模式是否先進(jìn)、管理內(nèi)容是否系統(tǒng)，這些在管理人員具體活動(dòng)中得以體現(xiàn)，并且在企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)中，都會(huì)因?yàn)楣芾硇袨榈牟划?dāng)，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)的提高。

二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范

1.樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)

有效地防范企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，首先管理人員要樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，在任何職業(yè)中都具有一定的超前性，這是競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)的表現(xiàn)，也是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素，幫助全體員工樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并且在工作中潛移默化構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠?qū)L(fēng)險(xiǎn)的防范融入到工作中。規(guī)模較大的企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估部門，通過專業(yè)化的管理隊(duì)伍，對(duì)于公司的人力資源管理情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并且增加風(fēng)險(xiǎn)管理的職能，組織相關(guān)的模擬演練等，提高企業(yè)的應(yīng)急能力與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估能力，將人力資源管理帶來的風(fēng)險(xiǎn)最小化。

2.構(gòu)建完善的人力資源管理信息體系

其次，可以構(gòu)建完善的信息體系。導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要原因便是信息的不對(duì)等性。因此，企業(yè)內(nèi)部可以建立完備的人力資源信息系統(tǒng)，通過掌握人力資源的詳細(xì)材料來評(píng)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，及早報(bào)告，及時(shí)解決，并且進(jìn)行業(yè)務(wù)的考評(píng)工作。人力資源管理的信息包括內(nèi)外信息體系兩個(gè)部分，企業(yè)可以通過掌握內(nèi)部信息，了解員工個(gè)人的基本情況，對(duì)于可能發(fā)生的緊急情況有備無(wú)患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應(yīng)情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預(yù)測(cè)離職情況，有針對(duì)性地進(jìn)行防范。

3.科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)

最后，管理人員要科學(xué)把控離職風(fēng)險(xiǎn)。無(wú)論什么形式的離職，都會(huì)直接或間接地威脅企業(yè)的利益，如果存在商業(yè)秘密，很可能出現(xiàn)泄密的情況。因此，企業(yè)人力資源管理人員要采取措施，例如將少數(shù)人壟斷的技術(shù)或者信息進(jìn)行組織化管理，并且長(zhǎng)久存檔，避免個(gè)人離職而導(dǎo)致技術(shù)的流失。除此之外，可以嚴(yán)格控制信息庫(kù)，保證客戶資源、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結(jié)合員工的工作內(nèi)容，審查保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，防范員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇4

關(guān)鍵詞：關(guān)系網(wǎng)絡(luò)離職信息傳播漣漪效應(yīng)

一、導(dǎo)言

世界經(jīng)濟(jì)全球化迅猛推進(jìn),加速資本市場(chǎng)的活躍和勞動(dòng)力市場(chǎng)的緊縮,逐漸打破了企業(yè)高信任度的傳統(tǒng)勞資關(guān)系。高居不下的員工離職率不僅加大企業(yè)人力資本投資成本,而且可能帶來重要客戶流失、商業(yè)技術(shù)泄密、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降等負(fù)面影響,從而加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。因此,企業(yè)員工離職問題成為了近年來人力資源領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)。但目前的研究更多地集中在引起個(gè)體離職的影響因素和模型分析上,很少人涉及離職人員對(duì)在職人員的影響作用。然而在越來越多的企業(yè)中出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:一、當(dāng)一個(gè)或幾個(gè)員工離職后,緊接著迎來更多的員工提出離職申請(qǐng);二、當(dāng)一名或幾名員工離職后,在職員工將出現(xiàn)工作懈怠現(xiàn)象,情緒波動(dòng)較大。本文以員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ),運(yùn)用信息傳播理論,分析研究離職人員對(duì)在職人員的影響。

二、員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

上個(gè)世紀(jì)40年代,提出“差序格局”社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu):中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)是以親疏的差序原則來構(gòu)建的。中國(guó)人的人際關(guān)系模式、中國(guó)人在社會(huì)行為取向上是一種關(guān)系的取向。這種關(guān)系是以己為中心逐漸向外推移的,表明自己與他人關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近。就像以自己為中心,像石子一般投入水中,和別人所聯(lián)系成的社會(huì)關(guān)系,不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個(gè)平面上的,而是像水的波紋一般,一圈圈推出去,愈推愈遠(yuǎn),也愈推愈薄”。

在企業(yè)中,每個(gè)員工都有著跟自己直接或間接關(guān)系的人,而這些人都成為了員工主體關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上的“點(diǎn)”。這些“點(diǎn)”可根據(jù)與主體感情或信息來往關(guān)系親疏程度依次排列為:親戚、好友、鄰居、師徒、同學(xué)、同事及同鄉(xiāng),與主體關(guān)系越親密的點(diǎn)越靠近主體中心,反之亦然。在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上,通過“邊”來連接這些“點(diǎn)”,“邊”可以表示可代表各種社會(huì)關(guān)系。關(guān)系即人與人之間在發(fā)生互動(dòng)的基礎(chǔ)上建立起來的某些特定的聯(lián)系以及這些聯(lián)系的方式,常常代表的是具有某些具體內(nèi)容或者實(shí)質(zhì)性的現(xiàn)實(shí)發(fā)生的聯(lián)系。

三、漣漪效應(yīng)

漣漪效應(yīng)亦稱連鎖效應(yīng)或者多米諾效應(yīng),是由美國(guó)教育心理學(xué)家杰考白•庫(kù)寧提出的,指若干個(gè)相關(guān)事物的有套路的大聯(lián)動(dòng)和連鎖反應(yīng),即只要一個(gè)發(fā)生變化,其他都跟著發(fā)生連鎖反應(yīng)。就像在平靜的湖水里扔進(jìn)一塊石頭,形成的漣漪會(huì)逐漸波及很遠(yuǎn)的地方。導(dǎo)致漣漪效應(yīng)的因素主要有兩個(gè):保護(hù)性反應(yīng)和模仿效應(yīng)。保護(hù)性反應(yīng)就是別人做了,我沒做,我就會(huì)損失,于是我也做。模仿效應(yīng)就是一群人看到有人破壞規(guī)則,而未見對(duì)這種不良行為的及時(shí)處理,就會(huì)模仿破壞規(guī)則的行為。

漣漪效應(yīng)實(shí)際上包含以下兩種情況:對(duì)內(nèi)效應(yīng)就是行為人實(shí)施的破壞規(guī)則行為對(duì)行為人自身所產(chǎn)生的影響;對(duì)外效應(yīng)就是行為人實(shí)施的破壞規(guī)則行為對(duì)他人所產(chǎn)生的影響。這里主要講的是對(duì)外效應(yīng),即通過破壞規(guī)則行為所蘊(yùn)含的各種信息和引起破壞規(guī)則行為的其他破壞規(guī)則行為的信息來對(duì)群體產(chǎn)生影響的。員工的離職行為這種破壞規(guī)則行為所包含的離職信息主要有:

1.離職行為主體信息

它包括離職人員和受其影響的在職人員的姓名、性別、年齡、民族、文化程度、性格嗜好、職業(yè)、社會(huì)地位、、家庭成員情況、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、關(guān)系網(wǎng)、工作環(huán)境等情況。

2.離職行為原因信息

至今對(duì)員工離職的原因研究來看,主要分為以下三層:社會(huì)層次(勞動(dòng)力市場(chǎng)活躍狀況、經(jīng)濟(jì)因素)、組織層次(組織變革、組織特性、組織公正、工作態(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系、培訓(xùn)等)、個(gè)人層次(人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、心理與家庭因素)。離職行為的動(dòng)機(jī)和目的不同,可以反映不同員工的行為趨向、心理狀態(tài)等。

3.離職行為方式信息

員工離職的方式主要有:自動(dòng)離職、擅自離職、公司解雇;員工離職引發(fā)在職人員其他行為的信息主要有:離職意向擴(kuò)散信息、離職后續(xù)反饋信息。

四、離職信息激發(fā)“漣漪效應(yīng)”的過程分析

在復(fù)雜互動(dòng)的員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中,每個(gè)“點(diǎn)”可視為信息傳播主體,“關(guān)系”表示信息傳播主體之間的某些特定的聯(lián)系,所以“邊”則表示信息傳播的途徑或路徑。“主體”與“關(guān)系”共同構(gòu)成信息傳播的“場(chǎng)域”,從而形成中心主體與其他主體的信息傳播的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

1.傳播網(wǎng)絡(luò)

從一名離職人員A的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的開始分析:主體A旁邊連接著三個(gè)主體B、C、D,通過圖中可清楚地看到A處于核心信息源的位置優(yōu)勢(shì)把緊連的B、C、D三個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來,形成一個(gè)整體網(wǎng)。一旦主體A產(chǎn)生離職意愿或者直接發(fā)生離職行為,她就成為了心智信息的核心擴(kuò)散者,引起的離職信息將會(huì)通過跟其他三個(gè)體之間的互動(dòng)過程中把離職信息擴(kuò)散到他們意識(shí)中。信息傳播效應(yīng)不斷擴(kuò)大,其他主體B、C、D的附屬關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(個(gè)人的或組織層面的)繼續(xù)將離職信息擴(kuò)散出去,進(jìn)一步推演,則極有可能形成離職信息傳播的龐大網(wǎng)絡(luò),明顯的具備了信息擴(kuò)散的“漣漪效應(yīng)”。中心主體A的離職如同在平靜的水面投下的一塊石頭,激起的水波會(huì)向四處擴(kuò)散,會(huì)泛起圈圈漣漪,由里向外發(fā)散,逐漸減弱。

2.離職信息運(yùn)動(dòng)模式

員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的基本結(jié)構(gòu)、各主體在網(wǎng)絡(luò)中的位置及其關(guān)系決定了離職信息運(yùn)動(dòng)模式。

在員工信息傳播網(wǎng)絡(luò)中,信息運(yùn)動(dòng)模式主要表現(xiàn)有“輻聚型”和“隨機(jī)型”兩種形式。輻射型模式即強(qiáng)關(guān)系“連接”,在高度不確定性情境下,處于不安全位置的個(gè)人傾向于通過建立強(qiáng)關(guān)系獲得保護(hù),以降低其所面臨的不確定性。在公司里,強(qiáng)關(guān)系連接的人群主要是指社會(huì)特征較為相似、具有同質(zhì)性(homogeneous)的員工,他們彼此之間具有高度的互動(dòng),在某些存在的互動(dòng)關(guān)系形態(tài)上較親密。離職信息在這種關(guān)系中的運(yùn)動(dòng)模式特點(diǎn)主要表現(xiàn)為各主體之間的來往較為密切,離職信息交流較為充分,所以相對(duì)各接收主體來說信息的可靠性高,而離職的信息傳播范圍來說相對(duì)較小,只在這個(gè)團(tuán)體中形成相對(duì)封閉的系統(tǒng)。而“弱關(guān)系”傾向于連接與行動(dòng)者本人具有較高異質(zhì)性(heterogeneity)的員工。由于人員之間關(guān)系疏遠(yuǎn),因此信息溝通很不充分,所以離職信息在這種關(guān)系中傳播相對(duì)各接收主體中信息的可靠性較低,但是弱關(guān)系連接比較容易在不同的團(tuán)體間傳遞非重復(fù)性的信息,這樣就使得接收主體獲得的離職信息更加豐富,離職信息傳播的范圍更加廣泛一點(diǎn)。

五、離職信息傳播對(duì)在職人員影響研究

離職信息傳播作為一種特殊信息傳播形態(tài)存在于復(fù)雜互動(dòng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中,所以它在傳播中受許多的不確定因素影響,如不同主體的意識(shí)形態(tài)、利益背景、心理因素的變化、媒體之間以及媒體與主體間的相互影響、不同主體間意見的交換與態(tài)度的改變等等直接影響各個(gè)“主體”的行為;同時(shí),通過影響其他“主體”的態(tài)度和認(rèn)識(shí)使其在中心主體出現(xiàn)離職情境下的行為模式發(fā)生改變。離職信息對(duì)在職人員的影響主要表現(xiàn)為以下兩種:

1.離職信息對(duì)在職人員工工作表現(xiàn)影響

在企業(yè)中隨著離職人員的增加,離職信息傳播的越廣,對(duì)員工工作表現(xiàn)影響主要表現(xiàn)為兩方面:第一,工作滿意度的影響。隨著離職者的離開,在職人員將會(huì)更加關(guān)注有關(guān)他的工作方面的后續(xù)信息,在獲得信息后,他們會(huì)把自己的工作條件與離職者的新工作條件進(jìn)行比較。當(dāng)比較的程度越高,且在職人員的自尊相對(duì)較低時(shí),在職人員會(huì)報(bào)告了較低的工作滿意。第二對(duì)組織承諾的影響。隨著離職人員數(shù)量的增加,離職信息傳播越廣,使得他們對(duì)于公司的忠誠(chéng)度產(chǎn)生質(zhì)疑,從而影響到組織整體士氣和效能。總之,離職信息給在職人員的心理影響從而產(chǎn)生一系列的心理反應(yīng),從而會(huì)影響他們的離職意向,處理不好,將會(huì)形成惡性循環(huán)。從而對(duì)組織整體士氣和效能產(chǎn)生影響。

2.集體離職

在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中,離職主體在團(tuán)體中處于“領(lǐng)導(dǎo)者”角色,與其他主體之間以信任為基礎(chǔ),以友誼或工作為紐帶,在團(tuán)隊(duì)中建立起的關(guān)鍵地位。當(dāng)他離職時(shí),由于在這個(gè)特定組織中其他在職人員受他離職的漣漪效應(yīng)更加強(qiáng)烈也產(chǎn)生了想要離開組織的意愿或想法。在許多大型公司中出現(xiàn)最多的是“跟隨主管”現(xiàn)象:由于企業(yè)某管理人員的主動(dòng)離職,在他/她的影響下,其手下人員也同時(shí)或陸續(xù)離開了企業(yè)。這種集體跳槽的現(xiàn)象一般發(fā)生在公司高層管理者、市場(chǎng)營(yíng)銷以及技術(shù)研發(fā)等核心人群當(dāng)中。

六、結(jié)語(yǔ)

上述離職員工對(duì)在職人員影響分析表明,離職人員是以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),通過各個(gè)主體之間的關(guān)系強(qiáng)弱來實(shí)現(xiàn)離職信息傳播,從而對(duì)其他公司成員產(chǎn)生離職的“漣漪效應(yīng)”。許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工流失所帶來巨大的顯性和隱形損失,也積極的采取一些措施來保留自己的核心人員,但很多企業(yè)忽略了在發(fā)生離職后的及時(shí)控制。當(dāng)有員工發(fā)生離職的時(shí)候,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他所在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和角色,來設(shè)置不同級(jí)別的離職信息處理措施,盡量避免離職“漣漪效應(yīng)”的發(fā)生,或者是即使發(fā)生效應(yīng)時(shí),也可以控制信息傳播的方向、速度和范圍,不會(huì)嚴(yán)重影響在職人員的工作滿意度和組織承諾,甚至是集體離職。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員離職的后續(xù)影響有著清醒的認(rèn)識(shí),有助于他們針對(duì)本行業(yè)本部門的具體情況,及時(shí)采取有效的措施來把握、控制員工離職的行為和離職信息。從而使企業(yè)能更有效地吸引、留住和激勵(lì)人才,穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn):

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[2]符益群凌文輇:離職的后果及管理方法[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2002,(02)

篇5

第一條為了完善保險(xiǎn)精算監(jiān)管制度，規(guī)范保險(xiǎn)公司內(nèi)部治理，防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國(guó)保險(xiǎn)法》、《中華人民共和國(guó)外資保險(xiǎn)公司管理?xiàng)l例》等法律、行政法規(guī)，制定本辦法。

第二條本辦法所稱總精算師，是指保險(xiǎn)公司總公司負(fù)責(zé)精算以及相關(guān)事務(wù)的高級(jí)管理人員。

第三條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)設(shè)立總精算師職位。

第四條總精算師應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和中國(guó)保險(xiǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱中國(guó)保監(jiān)會(huì)）的規(guī)定，遵守保險(xiǎn)公司章程和職業(yè)準(zhǔn)則，公正、客觀地履行精算職責(zé)。

第五條中國(guó)保監(jiān)會(huì)依法審查總精算師任職資格，并對(duì)總精算師履職行為進(jìn)行監(jiān)督管理。

第二章任職資格管理

第六條總精算師應(yīng)當(dāng)具備誠(chéng)實(shí)信用的良好品行和履行職務(wù)必需的專業(yè)知識(shí)、從業(yè)經(jīng)歷和管理能力。

第七條擔(dān)任總精算師應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

（一）取得中國(guó)精算師資格3年以上；

（二）從事保險(xiǎn)精算、保險(xiǎn)財(cái)務(wù)或者保險(xiǎn)投資工作8年以上，其中包括5年以上在保險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)擔(dān)任保險(xiǎn)精算、保險(xiǎn)財(cái)務(wù)或者保險(xiǎn)投資管理職務(wù)的任職經(jīng)歷；

（三）在中華人民共和國(guó)境內(nèi)有住所；

（四）中國(guó)保監(jiān)會(huì)規(guī)定的其他條件。

取得國(guó)外精算師資格3年以上的，可以豁免前款第（一）項(xiàng)規(guī)定的條件，但應(yīng)當(dāng)經(jīng)中國(guó)保監(jiān)會(huì)考核，確認(rèn)其熟悉中國(guó)的保險(xiǎn)精算監(jiān)管制度，具有相當(dāng)于中國(guó)精算師資格必需的專業(yè)知識(shí)和能力。

第八條有下列情形之一的，不得擔(dān)任總精算師：

（一）有《保險(xiǎn)公司董事和高級(jí)管理人員任職資格管理規(guī)定》中禁止擔(dān)任高級(jí)管理人員情形之一的；

（二）中國(guó)保監(jiān)會(huì)規(guī)定不適宜擔(dān)任總精算師的其他情形。

第九條未經(jīng)中國(guó)保監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)任職資格，保險(xiǎn)公司不得以任何形式任命總精算師。

第十條保險(xiǎn)公司任命總精算師，應(yīng)當(dāng)在任命前向中國(guó)保監(jiān)會(huì)申請(qǐng)核準(zhǔn)任職資格，提交下列書面材料一式三份，并同時(shí)提交有關(guān)電子文檔：

（一）擬任總精算師任職資格核準(zhǔn)申請(qǐng)書；

（二）《保險(xiǎn)公司董事、高級(jí)管理人員任職資格申請(qǐng)表》；

（三）符合本辦法規(guī)定的《職務(wù)聲明書》；

（四）擬任總精算師的身份證、學(xué)歷證書、精算師資格認(rèn)證證書等有關(guān)文件的復(fù)印件，有護(hù)照的應(yīng)當(dāng)同時(shí)提供護(hù)照復(fù)印件；

（五）中國(guó)保監(jiān)會(huì)規(guī)定提交的其他材料。

第十一條中國(guó)保監(jiān)會(huì)應(yīng)當(dāng)自受理任職資格核準(zhǔn)申請(qǐng)之日起20日以內(nèi)，作出核準(zhǔn)或者不予核準(zhǔn)的決定。20日以內(nèi)不能作出決定的，經(jīng)中國(guó)保監(jiān)會(huì)主席批準(zhǔn)，可以延長(zhǎng)10日，并應(yīng)當(dāng)將延長(zhǎng)期限的理由告知申請(qǐng)人。

決定核準(zhǔn)的，頒發(fā)任職資格核準(zhǔn)文件；決定不予核準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)作出書面決定并說明理由。

第十二條總精算師有下列情形之一的，其任職資格自動(dòng)失效，擬再擔(dān)任總精算師的，應(yīng)當(dāng)重新經(jīng)過任職資格核準(zhǔn)：

（一）因辭職、被免職、被撤職等原因，不再為該保險(xiǎn)公司及其分支機(jī)構(gòu)工作的；

（二）受到責(zé)令予以撤換的行政處罰的；

（三）出現(xiàn)《公司法》第一百四十七條第一款規(guī)定情形的。

第三章總精算師職責(zé)

第十三條總精算師對(duì)保險(xiǎn)公司董事會(huì)和總經(jīng)理負(fù)責(zé)，并應(yīng)當(dāng)向中國(guó)保監(jiān)會(huì)及時(shí)報(bào)告保險(xiǎn)公司的重大風(fēng)險(xiǎn)隱患。

第十四條總精算師有權(quán)獲得履行職責(zé)所需的數(shù)據(jù)、文件、資料等相關(guān)信息，保險(xiǎn)公司有關(guān)部門和人員不得非法干預(yù)，不得隱瞞或者提供虛假信息。

第十五條總精算師有權(quán)參加涉及其職責(zé)范圍內(nèi)相關(guān)事務(wù)的保險(xiǎn)公司董事會(huì)會(huì)議，并發(fā)表專業(yè)意見。

第十六條總精算師具體履行下列職責(zé)：

（一）分析、研究經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，參與制定保險(xiǎn)產(chǎn)品開發(fā)策略，擬定保險(xiǎn)產(chǎn)品費(fèi)率，審核保險(xiǎn)產(chǎn)品材料；

（二）負(fù)責(zé)或者參與償付能力管理；

（三）制定或者參與制定再保險(xiǎn)制度、審核或者參與審核再保險(xiǎn)安排計(jì)劃；

（四）評(píng)估各項(xiàng)準(zhǔn)備金以及相關(guān)負(fù)債，參與預(yù)算管理；

（五）參與制定股東紅利分配制度，制定分紅保險(xiǎn)等有關(guān)保險(xiǎn)產(chǎn)品的紅利分配方案；

（六）參與資產(chǎn)負(fù)債配置管理，參與決定投資方案或者參與擬定資產(chǎn)配置指引；

（七）參與制定業(yè)務(wù)營(yíng)運(yùn)規(guī)則和手續(xù)費(fèi)、傭金等中介服務(wù)費(fèi)用給付制度；

（八）根據(jù)中國(guó)保監(jiān)會(huì)和國(guó)家有關(guān)部門規(guī)定，審核、簽署公開披露的有關(guān)數(shù)據(jù)和報(bào)告；

（九）根據(jù)中國(guó)保監(jiān)會(huì)規(guī)定，審核、簽署精算報(bào)告、內(nèi)含價(jià)值報(bào)告等有關(guān)文件；

（十）按照本辦法規(guī)定，向保險(xiǎn)公司和中國(guó)保監(jiān)會(huì)報(bào)告重大風(fēng)險(xiǎn)隱患；

（十一）中國(guó)保監(jiān)會(huì)或者保險(xiǎn)公司章程規(guī)定的其他職責(zé)。

第十七條保險(xiǎn)公司有下列情形之一的，總精算師應(yīng)當(dāng)根據(jù)職責(zé)要求，向保險(xiǎn)公司總經(jīng)理提交重大風(fēng)險(xiǎn)提示報(bào)告，并提出改進(jìn)措施：

（一）出現(xiàn)可能嚴(yán)重危害保險(xiǎn)公司償付能力狀況的重大隱患的；

（二）在擬定分紅保險(xiǎn)紅利分配方案等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，出現(xiàn)嚴(yán)重?fù)p害投保人、被保險(xiǎn)人或者受益人合法權(quán)益的情形的。

總精算師應(yīng)當(dāng)將重大風(fēng)險(xiǎn)提示報(bào)告同時(shí)抄報(bào)保險(xiǎn)公司董事會(huì)。

第十八條總精算師提交重大風(fēng)險(xiǎn)提示報(bào)告的，保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取措施防范或者化解風(fēng)險(xiǎn)，保險(xiǎn)公司未及時(shí)采取有關(guān)措施的，總精算師應(yīng)當(dāng)向中國(guó)保監(jiān)會(huì)報(bào)告。

第四章監(jiān)督管理

第十九條保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)按照本辦法的規(guī)定，在保險(xiǎn)公司章程中明確規(guī)定總精算師的職責(zé)。

第二十條總精算師由保險(xiǎn)公司董事會(huì)任命。

第二十一條保險(xiǎn)公司任命總精算師，應(yīng)當(dāng)在任命前與擬任總精算師簽署《職務(wù)聲明書》。

《職務(wù)聲明書》應(yīng)當(dāng)載明下列內(nèi)容：

（一）總精算師工作職責(zé)；

（二）由擬任總精算師作出的，將按照本辦法規(guī)定提交離職報(bào)告的承諾；

（三）擬任總精算師在審讀前任總精算師離職報(bào)告后作出的有關(guān)聲明；

（四）中國(guó)保監(jiān)會(huì)要求載明的其他內(nèi)容。

第二十二條在同一保險(xiǎn)公司內(nèi)，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理不得兼任總精算師。

第二十三條除下列情形以外，總精算師不得在所任職保險(xiǎn)公司以外的其他機(jī)構(gòu)中兼職：

（一）兼職機(jī)構(gòu)與總精算師所任職保險(xiǎn)公司之間具有控股關(guān)系；

（二）總精算師在精算師專業(yè)組織中兼職從事不獲取報(bào)酬的活動(dòng)；

（三）中國(guó)保監(jiān)會(huì)規(guī)定的其他情形。

第二十四條總精算師因辭職、被免職或者被撤職等原因離職的，應(yīng)當(dāng)在辭職時(shí)或者在收到免職、撤職決定之日起20日以內(nèi)獨(dú)立完成離職報(bào)告，并向保險(xiǎn)公司董事會(huì)和總經(jīng)理提交。

離職報(bào)告應(yīng)當(dāng)對(duì)離職原因、任職期間的履職情況和精算工作移交進(jìn)行說明。

離職報(bào)告應(yīng)當(dāng)一式兩份，并由總精算師簽字。

第二十五條保險(xiǎn)公司任命總精算師，應(yīng)當(dāng)在申請(qǐng)核準(zhǔn)擬任總精算師任職資格以前，根據(jù)其要求，將前任總精算師離職報(bào)告送交其審讀。

第二十六條總精算師因辭職、被免職或者被撤職等原因離職的，保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)自作出批準(zhǔn)辭職或者免職、撤職等決定之日起30日以內(nèi)，向中國(guó)保監(jiān)會(huì)報(bào)告，并提交下列書面材料：

（一）總精算師被免職或者被撤職的原因說明；

（二）免職、撤職或者批準(zhǔn)辭職等有關(guān)決定的復(fù)印件；

（三）總精算師作出的離職報(bào)告。

第五章法律責(zé)任

第二十七條對(duì)違反《保險(xiǎn)法》規(guī)定尚未構(gòu)成犯罪的行為負(fù)有直接責(zé)任的總精算師，中國(guó)保監(jiān)會(huì)可以區(qū)別不同情況予以警告，責(zé)令予以撤換，處以2萬(wàn)元以上10萬(wàn)元以下的罰款。

責(zé)令予以撤換的具體適用，按照《保險(xiǎn)公司董事和高級(jí)管理人員任職資格管理規(guī)定》等中國(guó)保監(jiān)會(huì)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條除前條規(guī)定的情形以外，總精算師違背精算職責(zé)，致使根據(jù)中國(guó)保監(jiān)會(huì)規(guī)定應(yīng)當(dāng)由其簽署的各項(xiàng)文件不符合中國(guó)保監(jiān)會(huì)規(guī)定的，由中國(guó)保監(jiān)會(huì)責(zé)令改正，對(duì)總精算師予以警告；情節(jié)嚴(yán)重的，并處1萬(wàn)元以下罰款。

第二十九條保險(xiǎn)公司未經(jīng)核準(zhǔn)擅自任命總精算師的，由中國(guó)保監(jiān)會(huì)予以警告，并處1萬(wàn)元以下罰款。

第三十條總精算師未按照本辦法規(guī)定及時(shí)向中國(guó)保監(jiān)會(huì)報(bào)告有關(guān)事項(xiàng)的，由中國(guó)保監(jiān)會(huì)責(zé)令改正，予以警告。

第六章附則

第三十一條對(duì)總精算師的任職管理，本辦法沒有規(guī)定的，適用《保險(xiǎn)公司董事和高級(jí)管理人員任職資格管理規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定。

第三十二條本辦法所稱日，是指工作日，不包括法定節(jié)假日。

第三十三條本辦法由中國(guó)保監(jiān)會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

篇6

2014年1月27日，財(cái)政部了關(guān)于印發(fā)修訂《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》的通知，主要對(duì)各類職工薪酬、福利的確認(rèn)、計(jì)量和披露作了明確的規(guī)定，修訂后的內(nèi)容共包括：總則、短期薪酬、離職后福利、辭退福利、其他長(zhǎng)期職工福利、披露、銜接規(guī)定、附則共八章三十二條。準(zhǔn)則對(duì)離職后福利內(nèi)容進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，規(guī)范了設(shè)定提存計(jì)劃和設(shè)定受益計(jì)劃的會(huì)計(jì)處理，并且進(jìn)一步完善了其他長(zhǎng)期職工福利涉及的會(huì)計(jì)處理。

職工薪酬在新準(zhǔn)則中被定義為：“企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或解除勞動(dòng)關(guān)系而給予的各種形式的報(bào)酬或補(bǔ)償，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長(zhǎng)期職工福利。”對(duì)其進(jìn)行分析，可得如下結(jié)論：首先，內(nèi)容更加廣泛，涵蓋了除股東分紅以外的所有職工薪酬，包括“提供給職工配偶、子女、受贍養(yǎng)人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利”，進(jìn)一步明晰了原會(huì)計(jì)準(zhǔn)則關(guān)于職工福利范疇。其次，準(zhǔn)則正文內(nèi)容更加全面，分類更加系統(tǒng)，將舊準(zhǔn)則指南和講解中的“帶薪缺勤、利潤(rùn)分享計(jì)劃、辭退福利”等定義和處理方法納入準(zhǔn)則正文。最后，新準(zhǔn)則要求企業(yè)全面、及時(shí)的披露對(duì)職工薪酬的支付程度，從而更有利于報(bào)表使用者及時(shí)了解企業(yè)的人工成本及企業(yè)對(duì)職工和社會(huì)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

二、中小企業(yè)實(shí)行新職工薪酬準(zhǔn)則面臨的問題

1.企業(yè)會(huì)計(jì)核算問題

（1）福利費(fèi)的會(huì)計(jì)核算

依據(jù)舊準(zhǔn)則的規(guī)定，職工福利費(fèi)在實(shí)際會(huì)計(jì)核算過程中是按照應(yīng)付職工工資總額14%的計(jì)提比例進(jìn)行提取。而新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)職工福利費(fèi)的核算的處理是：“沒有規(guī)定計(jì)提比例和計(jì)提基礎(chǔ)的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和自身實(shí)際情況，合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬”，依據(jù)此項(xiàng)規(guī)定，中小企業(yè)對(duì)福利費(fèi)的賬務(wù)處理有很大的靈活性和操作空間，但是實(shí)際執(zhí)行時(shí)提取比例的界定標(biāo)準(zhǔn)依然很模糊，企業(yè)對(duì)這一改變還在適應(yīng)，各個(gè)部門還在探討出最恰當(dāng)?shù)暮怂銟?biāo)準(zhǔn)。

（2）辭退福利的核算

新準(zhǔn)則將辭退福利定義為：“企業(yè)在職工正式退休以前主動(dòng)與其解除勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)給予的補(bǔ)償。”由于職工被辭退以后將不再為企業(yè)帶來任何收益，辭退福利在會(huì)計(jì)處理中不能作為費(fèi)用處理，也因其無(wú)法與相關(guān)的收入相配比，故作為預(yù)計(jì)負(fù)債計(jì)入當(dāng)期損益，從而便于財(cái)務(wù)報(bào)表使用者了解企業(yè)在辭退福利方面所承擔(dān)的義務(wù)。雖然，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)辭退員工的補(bǔ)償金有了明確的處理方法，但是，對(duì)于中小型工業(yè)制造類企業(yè)來說，其生產(chǎn)工人的數(shù)量很龐大，而且大部分是年輕人，他們往往工作一到兩年，由于各種原因離職，導(dǎo)致在辭退福利計(jì)算方面存在很大問題，不僅使企業(yè)會(huì)計(jì)核算的工作量大大增加，而且導(dǎo)致了企業(yè)的人工成本增加。

（3）離職后福利的核算

離職后福利是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而在職工退休或與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系后，提供的各種形式的報(bào)酬和福利。在處理方法上，將離職后福利劃分為設(shè)定提存和設(shè)定受益兩個(gè)子計(jì)劃。但是準(zhǔn)則中離職后福利的部分概念邏輯性不夠嚴(yán)密，有些在我國(guó)剛剛出現(xiàn)并未對(duì)其內(nèi)容和具體操作做詳細(xì)的規(guī)定。首先，設(shè)定受益計(jì)劃的確認(rèn)、計(jì)量與披露處于不同的條款中，不利于企業(yè)操作。其次，設(shè)定收益計(jì)劃核算中關(guān)于 “精算假設(shè)”、“折現(xiàn)率”、“歸屬的服務(wù)期間”的條款也相對(duì)比較簡(jiǎn)單，將影響到企業(yè)對(duì)準(zhǔn)則的執(zhí)行效果，從而阻礙企業(yè)對(duì)職工薪酬的確認(rèn)與計(jì)量。

2.企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)從業(yè)人員素質(zhì)不高

新準(zhǔn)則對(duì)人工成本的核算內(nèi)容變得更加全面、具體、細(xì)致，既包括貨幣性支出和非貨幣性支出，按照新準(zhǔn)則的規(guī)定，大部分企業(yè)應(yīng)及時(shí)更新對(duì)應(yīng)付職工薪酬的核算形式、內(nèi)容及核算方法，這就增加了企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的工作量和工作難度。要求會(huì)計(jì)人員具備較強(qiáng)的會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)及業(yè)務(wù)處理能力，能從大量的業(yè)務(wù)資料中對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、篩選及核算，進(jìn)而完成賬務(wù)處理，并提供財(cái)務(wù)報(bào)表。但是，目前部分財(cái)會(huì)人員并不具備相應(yīng)的資格證書，會(huì)計(jì)知識(shí)不能及時(shí)更新，工作能力也不足以應(yīng)對(duì)新職工薪酬準(zhǔn)則中的核算要求，在進(jìn)行職工薪酬相關(guān)的賬務(wù)處理時(shí)不能按照新的準(zhǔn)則進(jìn)行恰當(dāng)核算，導(dǎo)致核算結(jié)果準(zhǔn)確度低下，極度不利于企業(yè)的薪酬支付。職工薪酬核算上出現(xiàn)錯(cuò)誤，會(huì)造成職工與企業(yè)之間的矛盾沖突，會(huì)影響職工的工作積極性，從而影響企業(yè)的運(yùn)行效率和質(zhì)量，不利于企業(yè)的全面健康可持續(xù)發(fā)展，所以企業(yè)中的財(cái)會(huì)人員或財(cái)會(huì)隊(duì)伍素質(zhì)有待提高。

三、完善新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下企業(yè)職工薪酬核算的建議

1.完善會(huì)計(jì)核算方法

（1）規(guī)范福利費(fèi)核算方法

企業(yè)應(yīng)統(tǒng)一福利費(fèi)的會(huì)計(jì)處理方法和使用范疇，由于新準(zhǔn)則中對(duì)福利費(fèi)的計(jì)提比例沒有具體規(guī)定，而且福利費(fèi)與成本費(fèi)用的分界點(diǎn)也不明確，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)職工福利費(fèi)的賬務(wù)處理空間很大。針對(duì)這樣的不足，在會(huì)計(jì)核算中，企業(yè)可采用計(jì)提或據(jù)實(shí)扣除的方式，將福利費(fèi)的使用對(duì)象、發(fā)生金額、用途等描述清楚，并列于報(bào)表附注中進(jìn)行信息披露，這將在一定程度上使企業(yè)對(duì)職工福利費(fèi)的核算更清晰透明。

（2）規(guī)范辭退福利的核算

按照新準(zhǔn)則規(guī)定，辭退福利可以視為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而給予的補(bǔ)償，在企業(yè)賬務(wù)處理中，辭退福利分兩種情況核算：①預(yù)期在其確認(rèn)的年度報(bào)告期結(jié)束后十二個(gè)月內(nèi)完全支付的，應(yīng)當(dāng)在管理費(fèi)用科目核算，從而計(jì)入當(dāng)期損益。②預(yù)期在年度報(bào)告期結(jié)束后十二個(gè)月內(nèi)不能完全支付的，對(duì)十二個(gè)月以后將要支付的辭退福按照適當(dāng)?shù)恼郜F(xiàn)率利進(jìn)行折現(xiàn)，以折現(xiàn)后的金額計(jì)人當(dāng)期管理費(fèi)用，與應(yīng)支付的辭退福利的差額，作為未確認(rèn)融資費(fèi)用，在后期支付辭退福利款項(xiàng)時(shí)進(jìn)行攤銷。

篇7

每個(gè)公司都會(huì)有一支管理骨干隊(duì)伍，可以是來自外部招聘，也可以是內(nèi)部培養(yǎng)，這些中層管理人員就像公司的樞紐，起著連接高層管理者與一線員工的關(guān)鍵作用。一旦這些管理骨干開始有陸續(xù)離職的傾向，將會(huì)對(duì)公司的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)造成嚴(yán)重的影響。本文以某物業(yè)管理公司為例，來談?wù)劰芾砉歉呻x職的問題及解決方案，希望能帶來啟示。

案例故事

新年伊始，大多數(shù)員工還沉浸在過年的氣氛中，但是身為這家物業(yè)公司人力資源部經(jīng)理的沈冰知道，新的一年對(duì)自己來說，面臨的壓力越來越大，尤其是在人才流失這個(gè)問題上，遇到了前所未有的考驗(yàn)。剛上班的第一天，來到辦公桌旁，沈冰看見自己的桌子上，已經(jīng)放了三份辭職報(bào)告。其中一份是公司重點(diǎn)項(xiàng)目的維修班主管小陳（管理骨干）的辭職報(bào)告，另兩份是另外兩個(gè)項(xiàng)目一線員工的辭職報(bào)告。

看到小陳的辭職報(bào)告，沈冰不免有些驚訝，因?yàn)閷?duì)于她來說小陳的辭職是“毫無(wú)征兆”的。沈冰也算是人力資源方面的老手，一些員工的思想動(dòng)態(tài)和心態(tài)變化，她都看在眼里，很多時(shí)候員工的一句話，她就已經(jīng)知道這個(gè)員工要跳槽了。可是令她萬(wàn)萬(wàn)沒有想到的是，今天辭職的竟然是小陳，而且自己絲毫沒有察覺。拿起小陳的辭職報(bào)告，沈冰看到上面的辭職理由是個(gè)人發(fā)展空間較小和薪酬待遇因素，對(duì)于這個(gè)理由，她也明白小陳的苦衷。小陳是在兩年前升職為主管的，根據(jù)公司的組織架構(gòu)，主管上面一層就是項(xiàng)目部的經(jīng)理助理，但畢竟職位有限，小陳若要升職短時(shí)間內(nèi)確實(shí)沒法達(dá)到。另外，公司的薪酬體系是按崗定薪，每個(gè)級(jí)別的工資水平都是有標(biāo)準(zhǔn)的，就是說小陳如果不升職的話，薪酬很難有漲幅。

在去年底中層管理骨干談話的時(shí)候，沈冰跟小陳聊得還算不錯(cuò)，雖然其他主管提出過類似薪水的問題，但是小陳倒是沒有。當(dāng)時(shí)沈冰想，畢竟小陳是公司自己培養(yǎng)和提拔上來的老員工，在公司干了六年，從一開始什么都不會(huì)的普通小員工，一步步升為重點(diǎn)班組的主管，公司也付出了很多心血去培養(yǎng)他，雖然工資方面的優(yōu)勢(shì)不大，但是出于感激和心態(tài)的話，小陳還是應(yīng)該會(huì)為公司繼續(xù)服務(wù)的。去年的年終測(cè)評(píng)，小陳的分?jǐn)?shù)名列前茅，公司在年度總結(jié)大會(huì)上小陳也表示非常感激公司這么多年的培養(yǎng)，一定會(huì)繼續(xù)為公司服務(wù)，做出更多貢獻(xiàn)。正是因?yàn)檫@些原因，沈冰從來都沒有懷疑過小陳對(duì)公司的忠誠(chéng)度，要不是自己今天親眼看見這份辭職報(bào)告，她根本不會(huì)相信小陳要走。

新年動(dòng)員大會(huì)結(jié)束后，沈冰向李總匯報(bào)了小陳辭職一事。回到辦公室，她調(diào)出資料庫(kù)，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，近半年內(nèi)包括小陳在內(nèi)，已經(jīng)有三位主管提出離職，辭職原因也是發(fā)展空間有限和薪酬不理想等。對(duì)于沈冰來說，不僅僅是再招一名主管的問題，畢竟現(xiàn)在從事物業(yè)行業(yè)的專業(yè)人員數(shù)量有限，而且如果從同業(yè)直接挖過來一名主管，除了要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇外，還要考慮這個(gè)人的穩(wěn)定性和與本企業(yè)的企業(yè)文化認(rèn)同感及融入度，還有他與所帶團(tuán)隊(duì)的配合程度等等。沈冰知道找一個(gè)合適而且好的主管需要很多時(shí)間，自己平時(shí)的工作已經(jīng)不少了，確實(shí)沒有什么精力再去找人，她思考了下，決定從公司內(nèi)部找找看是否有合適的晉升人選，來頂替小陳的位置。查了一圈，沈冰沒什么頭緒，她發(fā)現(xiàn)公司的員工隊(duì)伍，處于青黃不接的狀態(tài)，有幾個(gè)人雖然具備較高的業(yè)務(wù)技能，但是年齡偏大，如果提拔這樣的人選，可能干不了幾年就會(huì)退休，到時(shí)候還需要再找人來接替。可是，如果找些年紀(jì)不大的青年員工，他們的技術(shù)又不太過硬，無(wú)法擔(dān)此重任，即使有個(gè)別技術(shù)稍好些的，但畢竟來公司的時(shí)間不長(zhǎng)，突然升職的話，班組內(nèi)的老員工容易有想法。這樣不僅不太利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，而且管理起來也容易有矛盾，之前辭職的一位主管，也正是因?yàn)檫@個(gè)原因離開的。

沈冰知道，必須避免類似的事件再次發(fā)生，不能再讓主管離職了，因?yàn)橐粋€(gè)管理骨干離職的背后是公司多年付出的心血和巨大培養(yǎng)成本的流失。沈冰想，現(xiàn)在自己必須拿出有效的解決方案來，讓公司不再被動(dòng)。

案例分析

其實(shí)，企業(yè)的中層管理骨干大多具有很強(qiáng)的探索傾向，他們個(gè)人也能夠看到一定數(shù)量的同業(yè)企業(yè)，通過對(duì)比目前的工作情況和衡量獲得新職位的可能性，容易開始產(chǎn)生離職傾向。主要考慮如下因素：

一是是否有針對(duì)管理人員的人力資源規(guī)劃。無(wú)論是直接以管理人員身份入職，還是經(jīng)過培養(yǎng)從企業(yè)內(nèi)部提升上來的管理者，都會(huì)對(duì)自己的未來有一定的規(guī)劃。物業(yè)管理企業(yè)的中層管理人員，由于大部分沒有高的學(xué)歷，更加希望通過企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展平臺(tái)，幫助自身良好發(fā)展。如果在上任初期，企業(yè)沒有為這些中層管理者制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，很容易讓他們摸不著方向，久而久之開始懷疑自己的目標(biāo)，思想和心態(tài)也會(huì)逐漸發(fā)生變化，這樣一來勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致一部分管理人才的流失。

二是對(duì)管理人員的人力資本投資如何。物業(yè)管理企業(yè)主要的核心在客戶服務(wù)上，因此在經(jīng)營(yíng)發(fā)展時(shí)，很少會(huì)看重對(duì)人員的后期培養(yǎng)。同時(shí)，也不會(huì)為管理人員提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，造成人員自身缺乏上進(jìn)心，對(duì)工作的積極性不高，工作效率開始降低，影響了個(gè)人的發(fā)展，陸續(xù)被后人所取代或自己提出離職，造成一部分管理人員流失。

另外，大部分物管企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)，只注重如何提高員工個(gè)人專業(yè)技能，卻往往忽視綜合素質(zhì)和管理水平的培養(yǎng)，這會(huì)導(dǎo)致那些志向高遠(yuǎn)的管理人員感到個(gè)人發(fā)展空間有限，很難提高綜合管理方面的能力。員工會(huì)覺得即使自己的專業(yè)技能再好，也只會(huì)在技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展，仍然無(wú)法進(jìn)入更高的管理層面，從而開始產(chǎn)生跳槽的想法，導(dǎo)致企業(yè)中層管理人員陸續(xù)離職。

三是是否為管理骨干提供晉升平臺(tái)。物業(yè)管理企業(yè)屬于點(diǎn)多、面廣的服務(wù)行業(yè)，面對(duì)內(nèi)部眾多的管理人員，如果沒有一個(gè)可行的晉升機(jī)制，會(huì)導(dǎo)致管理骨干人員遭遇個(gè)人的發(fā)展瓶頸，日常工作積極性下降，無(wú)法發(fā)揮內(nèi)在潛能。與此同時(shí)，員工會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒，感覺無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，工作效率低下，工作質(zhì)量下降，嚴(yán)重的會(huì)直接導(dǎo)致管理人員的離職。

四是對(duì)管理人員的激勵(lì)措施是否得當(dāng)。在物業(yè)管理企業(yè)中，中層管理人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，為企業(yè)管理大量的一線員工，同時(shí)負(fù)責(zé)傳達(dá)高層制定的公司精神，對(duì)于企業(yè)來說，如何讓這些管理人員時(shí)刻保持良好的工作心態(tài)，與企業(yè)的理念達(dá)成一致，良好而有效的激勵(lì)手段是必不可少的。

對(duì)于這些中層管理人員，企業(yè)在選擇和使用激勵(lì)措施時(shí)要考慮多方面因素。例如，企業(yè)過多地使用物質(zhì)激勵(lì)，會(huì)讓管理人員感受不到自身管理能力上的優(yōu)越性，無(wú)法在職位和地位上得到滿足，慢慢對(duì)自身崗位感到不滿，出現(xiàn)通過跳槽來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和榮譽(yù)的想法；企業(yè)過多地使用精神激勵(lì)，會(huì)使管理人員無(wú)法體會(huì)實(shí)際的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，縱然榮譽(yù)在不斷增多，但是福利待遇卻變化不大，感覺自己的付出還是無(wú)法獲得應(yīng)有的回報(bào)，開始考慮離職。

解決方案

制定管理骨干職業(yè)生涯規(guī)劃表

為了幫助物業(yè)管理企業(yè)的中層管理人員明確個(gè)人發(fā)展方向，可制定管理骨干職業(yè)生涯規(guī)劃表，一方面可以增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)能力、對(duì)工作困難的控制能力，穩(wěn)定管理人員的心態(tài)，控制管理層的離職率；另一方面有利于提高管理骨干通過對(duì)自己的規(guī)劃，不斷進(jìn)步、提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在管理骨干人員入職或升職時(shí)，根據(jù)個(gè)人情況，制定有針對(duì)性的管理骨干職業(yè)生涯規(guī)劃表，跟蹤反饋每位管理者日常表現(xiàn)、管理業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)管理等內(nèi)容，幫助管理骨干認(rèn)清個(gè)人實(shí)力和未來發(fā)展方向，明確發(fā)展目標(biāo)。

1.企業(yè)內(nèi)部定位是指根據(jù)公司的實(shí)際情況、管理骨干人員自身的性格特點(diǎn)及專業(yè)方向，為管理骨干提供職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展方向規(guī)劃，建立個(gè)人發(fā)展通道，包含綜合素質(zhì)、管理水平、業(yè)務(wù)技術(shù)等方面。幫助具有不同特質(zhì)、能力水平不等的管理骨干找到適合的發(fā)展通道，按個(gè)人特點(diǎn)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)明確不同級(jí)別的晉升要求、考核方法、收入情況等，幫助管理骨干在企業(yè)內(nèi)部找到自身合適的發(fā)展定位，進(jìn)而迅速提升自身能力。

2.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在為每位管理骨干完成了企業(yè)內(nèi)部定位之后，針對(duì)每位管理人員的發(fā)展方向，為其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯具體的發(fā)展途徑。包括詳細(xì)的任務(wù)、完成時(shí)間點(diǎn)、可能出現(xiàn)的困難、預(yù)計(jì)的解決辦法等內(nèi)容，管理骨干可根據(jù)這部分所歸納的內(nèi)容對(duì)自己的工作進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)、規(guī)劃。幫助管理骨干規(guī)劃個(gè)人發(fā)展的趨勢(shì)，增強(qiáng)任務(wù)完成的時(shí)限性，同時(shí)也是提升個(gè)人規(guī)劃能力、提高管理水平和自我認(rèn)識(shí)的過程。

3.個(gè)人能力提升具體措施可以通過參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)、參觀交流、高峰論壇等形式來提高自身的綜合能力和專業(yè)技能水平，豐富管理經(jīng)驗(yàn)，掌握更多業(yè)內(nèi)信息，并及時(shí)跟蹤管理骨干人員的學(xué)習(xí)、提升情況，準(zhǔn)確記錄。通過對(duì)管理層人員的培養(yǎng)，使得管理骨干感到自身價(jià)值的提高和個(gè)人能力的提升，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感激之情，愿意與企業(yè)共同發(fā)展。

4.團(tuán)隊(duì)管理方案是指在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)方案，為管理骨干制定管理策略，全面考察各管理者的管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和溝通技巧等。通過團(tuán)隊(duì)管理方面的訓(xùn)練，不僅可以有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)凝聚力、形成團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)氛圍，還可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)中各人員之間的感情，控制從管理層到員工的人才流失，保證人員穩(wěn)定。

5.考核評(píng)估是指企業(yè)定期對(duì)管理骨干的職業(yè)生涯發(fā)展情況進(jìn)行綜合考察、評(píng)估，并將每次考核評(píng)估的結(jié)果記錄在管理骨干職業(yè)生涯規(guī)劃表上。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，判斷管理骨干人員執(zhí)行力情況、個(gè)人潛力大小、與下一個(gè)規(guī)劃目標(biāo)的差距如何等，為企業(yè)選拔更高層的管理人員奠定基礎(chǔ)，也為管理者本人反饋信息。

管理骨干職業(yè)生涯規(guī)劃表的制定，不僅可以對(duì)每位管理骨干進(jìn)行全方位、長(zhǎng)期性的跟蹤培養(yǎng)，還可以結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、營(yíng)銷戰(zhàn)略，幫助管理骨干人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，盡快糾正。通過這一環(huán)節(jié)，可以不斷提高個(gè)人管理能力，有效調(diào)整心態(tài)，避免管理骨干人員因感覺個(gè)人發(fā)展受約束而選擇離職。

打造管理骨干梯級(jí)晉升平臺(tái)

物業(yè)管理企業(yè)中的中層管理人員數(shù)量相對(duì)較多，這些人作為企業(yè)的管理骨干，在企業(yè)的發(fā)展改革過程中起著重要的作用，這一批管理者能力的高低，影響著企業(yè)未來發(fā)展壯大的腳步，因此企業(yè)應(yīng)為管理骨干提供更多的機(jī)會(huì)、更高的職位來滿足他們的職場(chǎng)需求。對(duì)于物業(yè)管理企業(yè)來說，職位晉升可以通過從內(nèi)部選拔出優(yōu)秀的骨干人員來委以重任，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；對(duì)于中層管理人員來說，職位晉升是自己職業(yè)生涯發(fā)展過程中的重要途徑，也是一種很有效的激勵(lì)方法，可以充分調(diào)動(dòng)自身的工作積極性，滿足內(nèi)心對(duì)權(quán)力的渴望。因此，打造管理骨干梯級(jí)式的晉升平臺(tái)，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是管理人員都是具有重要意義的。

梯級(jí)式的晉升平臺(tái)是一種多層級(jí)的晉升機(jī)制，增加管理崗位的層級(jí)，并區(qū)分相應(yīng)層級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。具有不同專業(yè)水平和管理能力的管理骨干，其所在的管理層級(jí)不同，級(jí)別、權(quán)限和薪資也有差異。無(wú)論是從內(nèi)部選拔培養(yǎng)，還是外部直接招聘的人員，一旦成為管理骨干就需要在晉升機(jī)制中確定位置和級(jí)別，企業(yè)為其設(shè)計(jì)、規(guī)劃未來一段時(shí)期的晉升渠道，幫助管理骨干明確目標(biāo)、主動(dòng)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)管理層人員的主觀能動(dòng)性，提高工作積極性。

物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)按照各服務(wù)項(xiàng)目的性質(zhì)、特點(diǎn)，分別制定出梯級(jí)晉升平臺(tái)中每一個(gè)級(jí)別、職位的晉升標(biāo)準(zhǔn)和具體達(dá)標(biāo)數(shù)據(jù)以作參考，同時(shí)派專人專崗負(fù)責(zé)實(shí)時(shí)跟蹤、考察每一位管理骨干的表現(xiàn)情況，記錄各個(gè)階段的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，按照晉升平臺(tái)的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)比對(duì)考核。通過專業(yè)、精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)判斷管理骨干人員是否達(dá)到晉升到上一梯級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，將所有符合晉升條件的管理骨干人員統(tǒng)一上報(bào)企業(yè)高層管理者進(jìn)行批復(fù)。經(jīng)企業(yè)同意，允許晉升的管理骨干人員在晉升到新的級(jí)別后有短時(shí)間的考核期，一且發(fā)現(xiàn)與此級(jí)別管理能力要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)不符，企業(yè)高管人員應(yīng)及時(shí)與管理骨干本人溝通，延長(zhǎng)考核期繼續(xù)觀察或調(diào)整回原來級(jí)別。

梯級(jí)式晉升平臺(tái)的建立是一種長(zhǎng)期激勵(lì)行為，影響物業(yè)管理企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因此管理骨干在晉升時(shí)的速度不應(yīng)過快，要循序漸進(jìn)，要有效地控制管理骨干人員晉升的速度和頻率，體現(xiàn)梯級(jí)式的優(yōu)勢(shì)，保證晉升平臺(tái)的可行性。

制定管理骨干的激勵(lì)機(jī)制

由于物業(yè)行業(yè)人才流動(dòng)大的特殊性，很多企業(yè)中管理骨干的離職原因，都是因?yàn)楣芾碚吒械较聦僖痪€員工的流失問題較嚴(yán)重，在工作過程中缺乏動(dòng)力，感覺不到自身的價(jià)值，逐漸對(duì)工作失去熱情。其實(shí)，管理骨干作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，發(fā)揮著承接高層管理者和一線普通員工之間溝通的作用，他們對(duì)工作的積極性、責(zé)任心直接決定了企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度的落實(shí)與否、企業(yè)文化的宣傳效果如何等。物業(yè)企業(yè)必須運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化管理骨干的工作動(dòng)機(jī)，通過多種有效的手段，激發(fā)他們工作的主動(dòng)性、積極性。具體可以推出以下激勵(lì)政策：

1.建立日常考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。由于物業(yè)管理企業(yè)的薪酬水平較低，因此應(yīng)多通過日常的激勵(lì)方法，滿足員工的物質(zhì)和心理需求。物業(yè)企業(yè)每月應(yīng)對(duì)管理出色、業(yè)績(jī)突出的管理人員進(jìn)行表?yè)P(yáng)，評(píng)選出企業(yè)當(dāng)月的管理標(biāo)兵，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，肯定管理者的工作成果。企業(yè)還應(yīng)該通過內(nèi)刊、網(wǎng)站宣傳等方式，讓更多的同事、親友了解他的先進(jìn)事跡，從而成為員工中的榜樣，從精神上給予管理者極大的滿足感，激發(fā)他們更加出色地完成各項(xiàng)工作。通過月度物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，可以提升管理人員的榮譽(yù)感和忠誠(chéng)度，從而激發(fā)工作的主動(dòng)性，提升團(tuán)隊(duì)氣勢(shì)。

篇8

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，中國(guó)企業(yè)在國(guó)外進(jìn)行收購(gòu)兼并或者在國(guó)外建立企業(yè)早已不是什么難事了，有了企業(yè)自然會(huì)有養(yǎng)老金問題，那么企業(yè)怎樣利用會(huì)計(jì)解決的。養(yǎng)老金相當(dāng)于企業(yè)對(duì)職工的一種負(fù)債，伴著社會(huì)的發(fā)展養(yǎng)老保險(xiǎn)金基數(shù)也在不斷上調(diào)，這對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)情況或者經(jīng)營(yíng)成果都有很大的沖擊。所以，企業(yè)能否妥善的處理好員工離職后福利的會(huì)計(jì)處理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有很大的影響。

為了對(duì)員工離職后福利的確認(rèn)、核算和信息公開標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，同時(shí)要保證和國(guó)際上的大趨勢(shì)相同，我國(guó)財(cái)政部在2012年9月開始征求社會(huì)各界的看法和觀點(diǎn)，經(jīng)過一年多的時(shí)間在2014年1月27日正式頒布了《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》，下文簡(jiǎn)稱CAS9（2014），規(guī)定從2014年7月1日開始在所有執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的企業(yè)區(qū)域內(nèi)執(zhí)行。CAS9（2014）添加了對(duì)“離職后福利”的定義，不管是在準(zhǔn)則中所占的篇幅，還是對(duì)其理論研究的深度，離職后福利在這些準(zhǔn)則里面有非常重要的地位，也受到了各界的大力關(guān)注。

二、離職后福利會(huì)計(jì)概述

（一）離職后福利的概念

《征求意見稿》里面把“職工薪酬”分為四個(gè)類別：短期薪資、離職后福利、辭退福利和另外的長(zhǎng)期職工福利，“離職后福利”這一類別之前沒有，同時(shí)對(duì)其作了這樣的定義“企業(yè)想要員工按照它的要求為其工作，當(dāng)員工與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系或離開企業(yè)后，員工享有的保障其生活的報(bào)酬與福利，這里面不包含短期薪酬和辭退福利。”對(duì)于這種劃分方式，更多的還是因?yàn)檫@兩個(gè)因素：第一，把原職工薪酬準(zhǔn)則（2006）里面的“養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”，添加到了離職后福利類里面展開統(tǒng)一核算；第二，對(duì)離職后福利這一定義的解釋不再那么模糊而是非常的肯定，對(duì)辭退福利和離職后福利作了非常清晰的劃分，辭退福利是企業(yè)單方面想要和員工解除勞動(dòng)關(guān)系所提供的福利，離職后福利是員工單方面想要和企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，而企業(yè)想要獲得其勞動(dòng)服務(wù)所提供的福利，假如一項(xiàng)福利的提供商為了獲取將來的服務(wù)有關(guān)聯(lián)，那么這一福利便可以定義為離職后福利，進(jìn)而展開核算。這一定義的明確肯定會(huì)導(dǎo)致實(shí)務(wù)操作里面一些原本劃分到辭退福利進(jìn)行核算的事務(wù)重新劃分到離職后福利展開計(jì)算。

（二）離職后福利計(jì)劃的分類

《征求意見稿》把離職后福利計(jì)劃劃分為兩種類型，即提存計(jì)劃與設(shè)定受益計(jì)劃。提存計(jì)劃可以理解成“企業(yè)在給某個(gè)獨(dú)立的基金定時(shí)上交一定費(fèi)用以后，不要再進(jìn)一步承擔(dān)員工離職后福利的計(jì)劃”，對(duì)于劃分為受益計(jì)劃可以這樣理解“所有項(xiàng)目里面不是提存計(jì)劃的那都是離職后福利計(jì)劃。”這和《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第19號(hào)――雇員福利》對(duì)于區(qū)分提存計(jì)劃和受益計(jì)劃作出的解釋和給出的界限大體上是一樣的，但是《征求意見稿》并沒有對(duì)這兩種類別的差異作深入的解釋，以備其能夠更好的指導(dǎo)實(shí)踐工作。到底是選擇設(shè)定提存計(jì)劃還是設(shè)定受益計(jì)劃關(guān)鍵的還是要判斷是企業(yè)義務(wù)、支付方式和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)主體。企業(yè)在給某個(gè)獨(dú)立的基金定時(shí)上交一定費(fèi)用以后，不要再進(jìn)一步承擔(dān)員工離職后福利的計(jì)劃，同時(shí)基金資產(chǎn)中存在的任何風(fēng)險(xiǎn)也無(wú)需企業(yè)來承擔(dān)；在設(shè)定受益計(jì)劃情況下，企業(yè)和職工某些方面觀點(diǎn)是一致的，當(dāng)員工退休的時(shí)候，企業(yè)需要一次或者是分期支付一定數(shù)目金額的養(yǎng)老金，企業(yè)在給獨(dú)立基金上交費(fèi)用的時(shí)候具體的數(shù)目為能夠達(dá)到將來養(yǎng)老金給付義務(wù)的成功開展作為標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)企業(yè)承擔(dān)的義務(wù)需要繼續(xù)深入，當(dāng)基金資產(chǎn)遇到風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)也需要承擔(dān)。在實(shí)際的工作中，會(huì)計(jì)人員需要對(duì)福利計(jì)劃重要條款的經(jīng)濟(jì)本質(zhì)展開研究，同時(shí)展開上面的原則對(duì)離職后福利的類型進(jìn)行確定。

三、離職后福利會(huì)計(jì)處理解析

（一）設(shè)定提存計(jì)劃

當(dāng)前，我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)給員工繳納的保險(xiǎn)都是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)定下，企業(yè)只需按照國(guó)家要求按期繳納一定金額的保險(xiǎn)費(fèi)用，不要承擔(dān)更深層次的支付義務(wù)，對(duì)于基金資產(chǎn)中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)也不需要去承擔(dān)，這種類型就分類為設(shè)定提存計(jì)劃。設(shè)定提存計(jì)劃在實(shí)際中的會(huì)計(jì)處理和之前《職工薪酬》準(zhǔn)則大體上都是相同的。但是需要我們?nèi)ブ匾暤氖牵@次的《征求意見稿》里面清楚的規(guī)定企業(yè)把職工帶來服務(wù)的年度報(bào)告期間結(jié)束十二個(gè)月之后支付的應(yīng)繳存金額，根據(jù)和設(shè)定受益義務(wù)期限相配合國(guó)債或高質(zhì)量公司債券的市場(chǎng)收益率進(jìn)行折現(xiàn)，同時(shí)將折現(xiàn)過后的金額計(jì)算到員工應(yīng)付薪資里去。

（二）設(shè)定受益計(jì)劃

1.設(shè)定受益計(jì)劃下員工離職后福利成本的組成。《征求意見稿》是在“勞動(dòng)報(bào)酬觀”的基礎(chǔ)上，把員工離職后的福利當(dāng)作是員工正常薪資的一種順延，根據(jù)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則當(dāng)員工在給企業(yè)帶來服務(wù)的同時(shí)展開確認(rèn)；利用“資產(chǎn)負(fù)債觀”，把因?yàn)樵俅魏怂闼鶐淼臎_擊，添加到另外的綜合收益中去，同時(shí)在之后的會(huì)計(jì)處理工作中不可以把這些計(jì)算到損益中去。員工離職后福利成本基本組成和列報(bào)要求如圖2-1所示：

2.對(duì)會(huì)計(jì)工作處理設(shè)定受益計(jì)劃下離職后福利的特征展開分析。《征求意見稿》里面對(duì)于員工離職后福利的會(huì)計(jì)處理工作有以下比較典型的特征：相互抵消、凈額列報(bào)。第一步要做的事把設(shè)定受益?x務(wù)現(xiàn)值和設(shè)定受益計(jì)劃資產(chǎn)公允價(jià)值展開抵消處理，假如在抵消處理之后出現(xiàn)赤字，那么便要把抵消之后的差額添加到資產(chǎn)負(fù)債表里面去，在表中的具體定義為設(shè)定受益計(jì)劃凈負(fù)債；假如抵消工作處理之后存在盈余，那么便會(huì)把設(shè)定受益計(jì)劃的盈余部分和資產(chǎn)的上限這兩個(gè)比較下，比較低的那一部分被劃分到資產(chǎn)負(fù)債表里面的設(shè)定受益計(jì)劃凈資產(chǎn)那一部分；另外，利息凈額具體的算法是初期設(shè)定受益義務(wù)現(xiàn)值和設(shè)定受益計(jì)劃資產(chǎn)公允價(jià)值之間所得到的差值然后折現(xiàn)兌換出來的金額；最后，計(jì)算到另外的綜合收益里面應(yīng)該劃分到“重新計(jì)量”類別的每個(gè)項(xiàng)目的金額，都需要減去設(shè)定受益計(jì)劃凈負(fù)債或者凈資產(chǎn)在利息凈額里面造成的影響產(chǎn)生的金額。詳細(xì)的實(shí)際案例分析如下所示：

某個(gè)企業(yè)從在20×3年1月1日和12月31日這兩天的設(shè)定受益計(jì)劃的詳細(xì)情況，具體如表2-1所示，假如這個(gè)企業(yè)20×3 年沒有向該受益計(jì)劃繳納相應(yīng)的提存金，也沒有進(jìn)行福利支付，同時(shí)當(dāng)前沒有精算企業(yè)的利益獲取與企業(yè)的虧損（另外的一些因素未納入考慮）。

根據(jù)《征求意見稿》里面關(guān)于員工離職后福利會(huì)?處理工作具體的操作規(guī)定，企業(yè)年終的利益狀況還有另外的綜合收益狀況如表2-2所示。

（三）離職后福利會(huì)計(jì)核算存在的缺陷

1.離職福利會(huì)發(fā)生長(zhǎng)期負(fù)債。根據(jù)我國(guó)頒布的《職工薪酬準(zhǔn)則》和《修訂方案》的具體規(guī)定，企業(yè)需要在員工在職期間對(duì)其離職福利會(huì)計(jì)處理工作展開一定的計(jì)算。對(duì)于這項(xiàng)要求不但會(huì)增加一個(gè)企業(yè)員工在職期間的費(fèi)用或者是企業(yè)的資產(chǎn)價(jià)值，同時(shí)也使得企業(yè)負(fù)債上升。企業(yè)員工的薪資在財(cái)務(wù)報(bào)告里面體現(xiàn)的是企業(yè)的流動(dòng)負(fù)債，離職后福利和員工在職期間提離職后福利和員工在職期間提供服務(wù)之間隔了非常久的時(shí)間差，這就會(huì)導(dǎo)致與離職后福利在員工任職提供服務(wù)期間被當(dāng)作是一個(gè)企業(yè)的負(fù)債，但是要經(jīng)過多少年后，甚至于幾十年后企業(yè)才能償還。由此可知，存在于一個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告上的時(shí)間超過一年的員工離職后福利會(huì)轉(zhuǎn)換為一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期負(fù)債。

2.盈余管理空間小。《職工薪酬準(zhǔn)則》和《修訂方案》把員工正常在企業(yè)任職，給企業(yè)提供服務(wù)的時(shí)候，對(duì)其離職后福利明確規(guī)定為當(dāng)期費(fèi)用或者是資產(chǎn)成本，所以就一定要讓職工服務(wù)當(dāng)期或者之后資產(chǎn)出售或使用的會(huì)計(jì)期間的成本費(fèi)用產(chǎn)生改變，從而會(huì)對(duì)企業(yè)這些會(huì)計(jì)期間的凈利潤(rùn)造成影響。正如上文所講到的，員工離職后福利和員工正常在企業(yè)任職給企業(yè)帶來服務(wù)期間隔了太久而導(dǎo)致明確離職福利所造成的損失和企業(yè)資金流出兩種之間會(huì)計(jì)期間也有非常大的差距。這也就導(dǎo)致資金的流通量不能夠制約管理者對(duì)會(huì)計(jì)利益展開盈余管理的行為。

3.扭曲財(cái)務(wù)管理績(jī)效。在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)里面，一個(gè)企業(yè)的管理層通常情況下都不會(huì)任職太久。對(duì)這些管理者績(jī)效考核的指標(biāo)有很多，而會(huì)計(jì)信息則是績(jī)效考核的重要信息來源。根據(jù)《職工薪酬準(zhǔn)則》和《修訂方案》的相關(guān)規(guī)定，把員工離職后福利劃分到職工服務(wù)會(huì)計(jì)期間的當(dāng)期損益，但是所組成的現(xiàn)金流出量并不是出自于一個(gè)會(huì)計(jì)期間里的。加速員工離職后福利所依靠職工服務(wù)的會(huì)計(jì)期間管理者和員工離職后福利現(xiàn)金流出的會(huì)計(jì)期間管理者并不是同一個(gè)人，這時(shí)候第一個(gè)管理者能夠享受到員工離職后福利引發(fā)而來的積極效果同時(shí)不需要擔(dān)心因?yàn)橘Y金的流出而給企業(yè)財(cái)務(wù)帶來的壓力，但是第二個(gè)管理者就一定要為前者做出的離職后福利合約而承擔(dān)因?yàn)橘Y金的流出而給企業(yè)財(cái)務(wù)帶來的壓力。所以，當(dāng)前所推行的會(huì)計(jì)核算方式對(duì)于管理者績(jī)效的考核存在很大的缺陷，不利于企業(yè)的發(fā)展。

五、完善建議

（一）離職后福利會(huì)計(jì)時(shí)間起點(diǎn)的確認(rèn)

員工離職后福利的會(huì)計(jì)處理的具體時(shí)間應(yīng)該鑒于企業(yè)和員工兩者之間關(guān)系的改變而展開分析與具體的明確。一個(gè)企業(yè)和在其任職員工長(zhǎng)期以來是一種互利共生的狀態(tài)，不同時(shí)期他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上的關(guān)系也是不一樣，他們可能是一個(gè)整體也可能是兩個(gè)單獨(dú)個(gè)體。單純的對(duì)離職后福利來分析，和其有關(guān)的時(shí)間點(diǎn)有下面幾個(gè)：第一員工在企業(yè)任職給企業(yè)帶來服務(wù)的時(shí)間；第二員工離開企業(yè)之后福利合約生效的時(shí)間；第三員工得到離職后福利的時(shí)間。這三個(gè)時(shí)間點(diǎn)有可能距離隔的非常靠近，也有可能距離隔得非常的遠(yuǎn)。很多企業(yè)會(huì)為員工離職后福利的生效設(shè)定一定的條件，假如在將來的某個(gè)時(shí)間員工離開企業(yè)前后的工作狀況達(dá)到企業(yè)的要求、企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)狀況也達(dá)到了企業(yè)的預(yù)想目標(biāo)等條件下，這個(gè)時(shí)候這些符合這些條件的員工便能夠享受到企業(yè)的離職后福利。當(dāng)然，相反情況下，如果這些條件中有一個(gè)或者多個(gè)未能夠達(dá)到，這個(gè)時(shí)候員工的離職福利可能就不會(huì)那么順利的享受到。

在離職后福利合約還沒有正式生效之前，離職后福利依然有很多不明確因素在其中，還無(wú)法對(duì)其進(jìn)行明確的定義。只有當(dāng)員工離職后福利合約正式生效、對(duì)企業(yè)構(gòu)成了一定的法律制約、從而造成企業(yè)將來經(jīng)濟(jì)利益流出的時(shí)候，員工離職后福利這時(shí)候才可以展開會(huì)計(jì)核算。當(dāng)職工在企業(yè)中任職給企業(yè)帶來服務(wù)的時(shí)候，離職后福利也并不會(huì)一定生效。當(dāng)員工享受到離職后福利的時(shí)候，代表這已經(jīng)是企業(yè)對(duì)于員工離職后福利具體支付階段了。所以，離職后福利會(huì)計(jì)核算的時(shí)間起點(diǎn)應(yīng)該是員工離職后福利合約生效的那個(gè)會(huì)計(jì)期間。

（二）離職后福利作為長(zhǎng)期負(fù)債核算

離職后福利真實(shí)的收付日期可能和離職后福利合約上所簽定的生效日期存在很大的差距，同時(shí)離職后福利大多數(shù)都會(huì)呈現(xiàn)為超過一年的持續(xù)支付狀態(tài)。由此可以得出這樣的結(jié)論，離職之后的福利理當(dāng)把它看著長(zhǎng)期負(fù)債的項(xiàng)目反映在企業(yè)的日常財(cái)務(wù)報(bào)表里面，根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和未來發(fā)展定位及時(shí)作出一些調(diào)整，制定一些有效的措施出來，最終使得其有利于企業(yè)的發(fā)展。

在當(dāng)代企業(yè)組織框架里面，股東會(huì)在整個(gè)企業(yè)組織框架中處于核心地位。員工離職后的福利只有經(jīng)過股東的審核與同意才能真正意義上的有效。不管企業(yè)是因?yàn)槭裁礃拥脑蚪o離職的員工給予相應(yīng)的福利或者報(bào)酬，離職福利的本質(zhì)對(duì)于一個(gè)企業(yè)未來整體的發(fā)展有很大的作用，特別是企業(yè)股東權(quán)益價(jià)值的含量有著非常緊密的關(guān)系。正如上文所講到的，員工離職后福利的相關(guān)決策的給出和企業(yè)實(shí)際踐行中間隔了太久的時(shí)間，這對(duì)于企業(yè)各個(gè)時(shí)間段管理者的業(yè)績(jī)來說都是一種不好的影響，不利于他們的業(yè)績(jī)提升。所以說，員工離職后福利不該采取記入期間費(fèi)用，而是需要在離職后福利合約生效的會(huì)計(jì)期間采用記入未分配利潤(rùn)賬戶。如果真的要這樣做，那么就要求企業(yè)專門建立其負(fù)債類賬戶“離職后福利”。詳細(xì)的會(huì)計(jì)分錄怎樣，表達(dá)如下所示。

（l）離職后福利合約生效時(shí)：

借：未分配利潤(rùn)

貸：離職后福利

（2）離職后福利實(shí)際執(zhí)行的會(huì)計(jì)期間：

借：離職后福利

貸：銀行存款

假如一個(gè)員工離職之后的福利合約價(jià)值產(chǎn)生了改變，那么企業(yè)便會(huì)對(duì)其離職后福利和未分配利潤(rùn)賬戶進(jìn)行一定的調(diào)整。另外，在財(cái)務(wù)報(bào)告里面需要把還沒有處理完的離職后福利合約的組成時(shí)間、收益人以及決策人等公布出來。

篇9

跳槽族緣何跳槽

從行業(yè)來看，節(jié)后跳槽最多的是IT業(yè)和服務(wù)業(yè)。日前，職場(chǎng)社交媒體臥龍閣推出了 《人才跳槽10大高危行業(yè)報(bào)告》。報(bào)告顯示，在IT業(yè)中，團(tuán)購(gòu)、軟件開發(fā)以及互聯(lián)網(wǎng)的跳槽率分別高達(dá)37.7%、31.1%、28.6%；房地產(chǎn)和零售業(yè)的銷售員跳槽率分別為33.8%、16.9%；汽車服務(wù)和餐飲服務(wù)的跳槽率分別為19.2%和21.4%。

重慶聯(lián)英人才有限公司副總裁曾華認(rèn)可上述調(diào)查，并分析出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因：IT行業(yè)從業(yè)人員跳槽頻繁是因?yàn)楹芏嗷ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)人員長(zhǎng)時(shí)間在做同一樣技術(shù)工作，容易厭倦，需要換個(gè)環(huán)境；銷售行業(yè)員工是否跳槽一般取決于其銷售產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、承受的壓力以及獲得的薪酬是否與自身需求吻合；餐飲服務(wù)業(yè)的跳槽則是由季節(jié)性因素決定的，很多從業(yè)人員需要放假回家，休完假后就要重新找工作。

從群體來看，剛工作不久的大學(xué)畢業(yè)生跳槽的比重不小。第三方教育數(shù)據(jù)咨詢和評(píng)估機(jī)構(gòu)麥可思的 《2012年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，2011屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率為： “211”院校是22%，非“211”本科院校是33%；2008屆大學(xué)畢業(yè)生3年內(nèi)平均工作單位數(shù)，“211”院校為1.7個(gè)，非 “211”本科院校為1.9個(gè)。其中，俗稱跳槽的主動(dòng)離職率竟占到88%。而針對(duì)太原市96家用人單位的一項(xiàng)調(diào)查也顯示，大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70%。在離職畢業(yè)生中，有31%因?yàn)楦杏X個(gè)人發(fā)展空間不夠而辭職，有25%因?yàn)樾劫Y福利偏低辭職，還有13%因?yàn)橄朕D(zhuǎn)行。除此之外，離職理由還包括：工作要求和壓力太大、對(duì)企業(yè)管理制度和文化不適應(yīng)、就業(yè)沒有安全感、準(zhǔn)備求學(xué)深造等。

企業(yè)如何積極應(yīng)對(duì) “跳槽季”

面對(duì)節(jié)后員工跳槽激增，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？

員工離職給企業(yè)造成的影響，不僅僅會(huì)給其他員工帶來額外工作量。致同會(huì)計(jì)師事務(wù)所最新的《國(guó)際商業(yè)問卷調(diào)查報(bào)告》顯示，32%的企業(yè)表示最重要的影響是客戶的流失，同時(shí)32%的企業(yè)認(rèn)為運(yùn)營(yíng)成本增加是最重要的影響。其中，酒店管理業(yè)對(duì)員工離職造成的服務(wù)水準(zhǔn)下降擔(dān)憂比例最高，為37%。25%的信息技術(shù)企業(yè)認(rèn)為會(huì)造成新產(chǎn)品服務(wù)的延遲推出。這些行業(yè)的人才流動(dòng)大，除掉行業(yè)固有特征外，也和行業(yè)普遍的員工培訓(xùn)和管理方式有關(guān)。一般來說，工作壓力大的行業(yè)跳槽情況比較嚴(yán)重。對(duì)于壓力較大的職位，員工往往會(huì)對(duì)待遇方面要求較高。這里的待遇未必是指薪酬，同時(shí)也包括人性化的管理方式、系統(tǒng)化的培訓(xùn)和良好的晉升空間等。這就要求企業(yè)采取科學(xué)的管理方式，更加注重為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓他們有明確的職業(yè)發(fā)展方向。

對(duì)于已經(jīng)不可避免的跳槽離職，企業(yè)也應(yīng)做好各種準(zhǔn)備。北京聯(lián)拓律師事務(wù)所高級(jí)合伙人袁泉講述了這樣一個(gè)案例：劉某是一家旅行社的財(cái)務(wù)人員，盡管不是旅游專業(yè)出身，但其在旅行社5年期間掌握了不少專業(yè)知識(shí)和客戶信息。2010年春節(jié)后，劉某向公司提交辭職報(bào)告，稱因個(gè)人原因希望離職，旅行社批準(zhǔn)了，勞資雙方未發(fā)生任何爭(zhēng)議糾紛。但2010年2月底，旅行社出現(xiàn)大量退團(tuán)現(xiàn)象。原本定于2010年七八月出境游的大客戶也紛紛要求解除合同，旅行社通過追蹤客戶發(fā)現(xiàn)，近90%的客戶都流向同一家旅行社，而劉某正是這家旅行社新入職的線路規(guī)劃師。旅行社找到劉某，希望其立即停止侵權(quán)行為并賠償相關(guān)損失。但劉某稱自己并未簽訂保密協(xié)議，旅行社也未支付保密費(fèi)，他的行為是正常的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，故不應(yīng)該賠償任何損失。因此，企業(yè)一定要注意保護(hù)自己的商業(yè)秘密，及時(shí)與員工簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同，并在被侵權(quán)后及時(shí)主張自己的權(quán)利。

跳槽波動(dòng)能否用加薪平息

對(duì)于員工來說，跳槽是否一定能提升薪酬呢？也不一定。前程無(wú)憂的 《春節(jié)后首周人才市場(chǎng)供需走勢(shì)》顯示，“招工難”促使2010年企業(yè)一線員工平均薪水增長(zhǎng)了15%，2011年增長(zhǎng)超過20%，2012年增長(zhǎng)在10%左右，2013年也維持了這種上漲形勢(shì)，用人成本持續(xù)高增長(zhǎng)已經(jīng)使得大多數(shù)企業(yè)不堪重負(fù)。企業(yè)一方面收縮用人規(guī)模，另一方面也不愿再繼續(xù)承擔(dān)薪酬的高增長(zhǎng)，加薪更側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有員工的保留，而非新員工。同時(shí)，他們也更樂意對(duì)難得的、少數(shù)的技術(shù)人才給予高薪厚酬。

有專家指出，中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的加薪體現(xiàn)的是一種用人博弈，而非經(jīng)營(yíng)收益的分享。為了留人，企業(yè)總是處于不得不加薪的境地，在加薪的同時(shí)又想方設(shè)法減少其他人力成本支出。這些舉動(dòng)導(dǎo)致加薪后，新老員工收入不平衡、員工績(jī)效與員工薪酬不掛鉤等問題的出現(xiàn)，于是又為某些員工群體的跳槽埋下了伏筆。這樣就構(gòu)成了企業(yè)和員工都難解的循環(huán)難題。

篇10

招聘簡(jiǎn)歷中的工作經(jīng)驗(yàn)范文(一)

**公司

起止年月：2010-12 ～ 2011-07

公司性質(zhì)： 民營(yíng)企業(yè)

所屬行業(yè)：批發(fā)/零售

擔(dān)任職位： 人力資源助理

工作描述： 1、負(fù)責(zé)公司人員需求計(jì)劃，人員招聘，更新招聘信息，負(fù)責(zé)招聘篩選，拓展新的招聘途徑;

2、負(fù)責(zé)公司人員培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)工作的總結(jié)，培訓(xùn)工作的反饋。針對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，定時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3、負(fù)責(zé)員工的績(jī)效考核與員工年度綜合考核;

4、負(fù)責(zé)辦理員工的設(shè)備增減員備案;負(fù)責(zé)辦理公司證件年審及相關(guān)資料的變更;

5、負(fù)責(zé)員工入職離職，轉(zhuǎn)正晉升，調(diào)動(dòng)手續(xù)的辦理，員工檔案管理，勞動(dòng)合同的簽訂等;

6、負(fù)責(zé)督促公司行政制度的貫徹執(zhí)行，協(xié)助上司處理公司的后勤制度;

7、負(fù)責(zé)審核員工休假，報(bào)銷員工差旅費(fèi)等工作;

8、負(fù)責(zé)公司組織架構(gòu)的設(shè)置，崗位說明書的描述;

9、不定期地組織員工活動(dòng)，組織員工座談會(huì)。

離職原因：

**公司

起止年月：2010-11 ～ 2010-12

公司性質(zhì)： 政府機(jī)關(guān)

所屬行業(yè)：

擔(dān)任職位： 咨詢臺(tái)工作人員

工作描述： 主要負(fù)責(zé)亞運(yùn)會(huì)的信息傳播，做好來訪賓客的接待工作，處理運(yùn)動(dòng)員的有關(guān)投訴問題。

離職原因：

**公司

起止年月：2010-10 ～ 2010-11

公司性質(zhì)： 國(guó)有企業(yè)

所屬行業(yè)：貿(mào)易/進(jìn)出口

擔(dān)任職位： 信息傳播員

工作描述： 主要負(fù)責(zé)展會(huì)的信息傳達(dá)，做好展會(huì)的服務(wù)工作，維持展會(huì)的順利運(yùn)行秩序。

離職原因：

**公司

起止年月：2009-10 ～ 2009-11

公司性質(zhì)： 國(guó)有企業(yè)

所屬行業(yè)：貿(mào)易/進(jìn)出口

擔(dān)任職位： 前臺(tái)接待

工作描述： 主要負(fù)責(zé)接待北京商務(wù)部，做好來訪賓客記錄，處理好有關(guān)投訴問題。

離職原因：

招聘簡(jiǎn)歷中的工作經(jīng)驗(yàn)范文(二)

**公司

起止年月：2011-02 ～ 2012-01

公司性質(zhì)： 私營(yíng)企業(yè)

所屬行業(yè)：房地產(chǎn)/建筑

擔(dān)任職位： 施工員

工作描述：

離職原因：

**公司

起止年月：2010-06 ～ 2011-01

公司性質(zhì)：

所屬行業(yè)：

擔(dān)任職位： 工程部經(jīng)理

工作描述：

離職原因：

**公司

起止年月：2007-10 ～ 2008-05

公司性質(zhì)： 私營(yíng)企業(yè)

所屬行業(yè)：房地產(chǎn)/建筑

擔(dān)任職位： 施工員

工作描述：

離職原因：

**公司

起止年月：2006-10 ～ 2007-09

公司性質(zhì)： 私營(yíng)企業(yè)

所屬行業(yè)：房地產(chǎn)/建筑

擔(dān)任職位： 施工員

工作描述：

離職原因：

招聘簡(jiǎn)歷中的工作經(jīng)驗(yàn)范文(三)

**公司

起止年月：2013-03 ～ 2013-07

公司性質(zhì)： 私營(yíng)企業(yè)

所屬行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)

擔(dān)任職位： 外拓專員

工作描述： 2013年3月，公司成立天河購(gòu)網(wǎng)站，拓展電子商務(wù)市場(chǎng)，我調(diào)任該部門外拓經(jīng)理，負(fù)責(zé)網(wǎng)上商城的招商工作。

離職原因：

**公司

起止年月：2012-02 ～ 2013-03

公司性質(zhì)： 私營(yíng)企業(yè)

所屬行業(yè)：物業(yè)管理/商業(yè)中心

擔(dān)任職位： 招商專員

工作描述： 2012年2月升任天河電腦城招商專員。主要負(fù)責(zé)電腦城內(nèi)實(shí)體店鋪的招商工作，工作內(nèi)容：1.積極開拓IT類賣場(chǎng)鋪位資源，提高鋪位和廣告位的出租率，完成季度和年度招商任務(wù);2. 負(fù)責(zé)樓層整改時(shí)的整體招商方案以及業(yè)務(wù)洽談、簽約、協(xié)調(diào)等工作;3. 及時(shí)掌握周邊IT類賣場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，以便調(diào)整相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)策略;4.制定每期活動(dòng)計(jì)劃，組織各部門按照計(jì)劃擬定各項(xiàng)工作內(nèi)容，嚴(yán)格控制各個(gè)環(huán)節(jié)和活動(dòng)成本，并在活動(dòng)結(jié)束后總結(jié)。5.及時(shí)了解租戶的需求和協(xié)調(diào)解決有關(guān)問題，使租戶滿意。6.深入了解大客戶競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最新情況，維護(hù)與大品牌客戶的友好關(guān)系。

離職原因：

**公司

起止年月：2011-02 ～ 2012-02

公司性質(zhì)： 私營(yíng)企業(yè)

所屬行業(yè)：物業(yè)管理/商業(yè)中心

擔(dān)任職位： 客服專員

工作描述： 2011年2月至2012年2月?lián)慰头T：負(fù)責(zé)賣場(chǎng)會(huì)員登記和管理工作;負(fù)責(zé)客服中心租賃業(yè)務(wù)的開展和跟進(jìn);負(fù)責(zé)客戶接待、客訴處理、幫助商戶招聘信息。負(fù)責(zé)租賃合同的簽定、新商戶入駐驗(yàn)收、退租辦理等業(yè)務(wù);跟進(jìn)每月商家交租情況。

離職原因：

**公司

起止年月：2009-02 ～ 2011-02

公司性質(zhì)： 私營(yíng)企業(yè)

所屬行業(yè)：儀器儀表/工業(yè)自動(dòng)化

擔(dān)任職位： 行政人事文員

工作描述： 做好來電電話接轉(zhuǎn)工作;接待來訪客人;監(jiān)督員工上下班打卡，并記錄當(dāng)天外出員工情況及請(qǐng)假情況。負(fù)責(zé)每月員工考勤考核情況;及時(shí)修改公司員工通訊錄。負(fù)責(zé)公司所有往來信件的收發(fā)工作，并負(fù)責(zé)每月快遞費(fèi)、文具費(fèi)等結(jié)算工作。查看飲用水的消耗情況，及時(shí)訂水。管理辦公用品發(fā)放，資料室的資料歸檔;員工在職情況的掌握和員工合同的管理，管理維修打印機(jī)、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)等辦公器材等。負(fù)責(zé)文件與其他資料的打印、復(fù)印、傳真等工作。完成直屬上級(jí)交辦的臨時(shí)性工作。

以及人事文員的工作：招聘員工，辦理入職手續(xù)和離職手續(xù)。員工的社保辦理及公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照年審的辦理。

離職原因：

**公司

起止年月：2006-03 ～ 2008-03

公司性質(zhì)： 民營(yíng)企業(yè)

所屬行業(yè)：醫(yī)療/護(hù)理/保健/衛(wèi)生

擔(dān)任職位： 行政助理

工作描述： 負(fù)責(zé)聯(lián)系和調(diào)控各省的項(xiàng)目經(jīng)理;在網(wǎng)上檢查他們的工作匯報(bào)并做出考勤;每月報(bào)銷他們的差旅費(fèi)單據(jù)和提成;做好每次來病人前的接待流程工作;每周、每月協(xié)助總經(jīng)理完成周計(jì)劃、月計(jì)劃的制訂與實(shí)施情況的報(bào)告書;郵寄各項(xiàng)目經(jīng)理所需要的宣傳資料;接待各省腫瘤專家的工作(包括賓館的預(yù)定，旅游的路線的確定，經(jīng)費(fèi)開支的申請(qǐng))等等。后調(diào)任總務(wù)部干事，負(fù)責(zé)協(xié)助會(huì)計(jì)管理全院的固定資產(chǎn)。

離職原因：

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