師資隊伍建設管理制度范文

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關鍵詞：雙師型教師 物流 制度保障

1 問題的提出

隨著我國物流業的發展，對物流專業人才的需求量急劇增長，培養適應物流行業需要的專業人才是物流教育的內在要求。《國家中長期人才發展規劃綱要》（2010-2020

年）明確了適應走新型工業化道路和產業結構優化升級的要求，以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點。如何培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的復合型技能人才是高職物流人才培養的關鍵，而復合型技能人才的培養離不開既有理論知識又有實踐經驗的“雙師型”教師。而職教師資現狀與社會經濟發展是不一致的，師資隊伍素質不高，結構不合理制約著職業教育健康可持續發展。因此，造就一支高水平、高素質的“雙師型”教師隊伍成為首要任務，而“雙師型”教師培養制度是則是高職院校永續發展的根本保障。

2 物流專業“雙師型”師資隊伍建設存在的制度缺陷

物流是一個應用性很強的綜合性學科，具有勞動密集型和技術密集型相結合的特點。物流作業包括：運輸、儲存、配送、包裝、流通加工、搬運裝卸、信息處理等多個環節。目前，走工學結合，內涵式發展道路，建立一支擁有較強科研能力和實踐能力的“雙師”教學團隊至關重要，但是我國物流職業教育起步較晚，致使物流專業師資隊伍建設和相關機制不健全、不盡合理。

2.1 師資結構不合理，實踐能力不強

物流師資力量大多是從經濟學、機械工程學、管理科學、營銷學、交通運輸學等專業教師轉移過來的，而青年教師招聘還是存在著從“學校到學校”的問題，很少經過實踐鍛煉，少數有實際工作經驗的教師，來到學校后又長期脫離專業實踐，這一現象直接制約著高職物流人才培養水平的提高。研究生以上學歷教師比例較之以前逐漸增多，但是專業對口的少，總體呈現出高學歷、低技能這一趨勢。

2.2 “雙師型”教師的認定與準入概念模糊

雖然高職院校廣泛參與校企合作，一方面鼓勵青年教師到物流企業兼職，另一方面聘請物流企業中的專業技術人員作為兼職教師進校園，承擔專業實踐課程教學，形成了專兼職教師相結合的二元化教學團隊，但仍缺乏統一的“雙師型”教師認定標準和職業準入制度，存在著一定的問題，如：來自企業的兼職教師，由于缺乏對教學理論和對學生心理的了解，教學效果不太理想；專職教師在企業兼職，雖然加強了對企業的了解，但從教學上看也分散了精力等，而學校對教師到企業兼職也缺乏系統的考核管理制度。

2.3 缺乏“雙師型”教師考核激勵與評審制度

在高職院校物流專業“雙師型”教師的培養方式中，派教師到物流企業中實踐，無論對于理論教學水平還是實踐教學水平，都具有巨大的提升，但是對這一制度并沒有制定詳細的激勵政策，使得很多教師缺乏到行業中實踐的動力。同時，現行的職稱評審對高職院校教師與普通高校教師沒有區別對待，職稱評審的導向作用不突出。重學術能力，輕專業技能，忽略教師在課程開發、教學改革、專業建設、創新實踐所付出的努力和取得的成績。試問在這樣的制度下，又有多少教師愿意花時間去行業中實踐鍛煉、去鉆研專業技能、去提高教學水平？所以，企業實踐基本停留在走走看看上，沒有深入學習，無法從本質上提升教師的“雙師”素質。

3 構建高職物流專業“雙師型”隊伍建設的制度保障

3.1 政府負責、企業參與，建立健全“雙師型”教師資格認定機制

國家要制定相關的法律制度，從而為發展“雙師型”教師提供有力的保障和依據。制度是保障高職雙師素質教師培養的基礎，一切培養措施和手段都需要制度來約束和保障，政府、企業和學校有著義不容辭的責任和義務。政府應在“雙師型”教師培養中起主導作用，為校企合作牽線搭橋，為教師下企業鍛煉制定相應的政策法規，建立校企合作的長效機制。對物流專業“雙師型”教師資格的認定，最合理的方式就是將行業工作時間要求與資格證書結合起來評定，如取得中級物流師資格證的教師，必須下企業頂崗實踐從事實際物流工作累計滿二年以上方可認定為“雙師型”教師；而對僅取得資格證書但無實際工作經歷的教師，不予認定為“雙師型”教師。只有這樣，才能真正打造出一支“雙能”型的“雙師”教師隊伍。

3.2 優化教師結構，完善“雙師型”教師的培訓和實踐鍛煉機制

建設一支數量充足、職稱結構、知識技能結構、年齡結構合理的“雙師型”教師隊伍任重而道遠。高職院校應采取各種途徑對現有教師進行分層次培訓，例如：加強對專業帶頭人的培養，專業帶頭人在教學引領和教學發展中的引領示范作用，是樹立專業形象的關鍵所在，物流管理專業可以依托教育部國培計劃前往國外培訓基地考察學習；“雙師型”骨干教師是教師團隊的中堅力量，在教師成長上給予重點支持，要為其提供經費保障，幫助形成行業影響，抬升社會地位，開展多方位的教研活動，在頂崗鍛煉、進修、訪學、學習考察、會議培訓等方面提供必要的支持；青年教師要鼓勵其多參加 “物流設備操作競賽”等技能大比武，增加實踐經驗、提高教學能力；建立一支兼職實踐指導教師隊伍，聘請物流企業技術骨干和技術能手作為實訓指導教師，培養學生的實操能力。

3.3 引入量化考核，完善“雙師型”教師考核評定制度

根據高職教學的任務和特點，改革傳統參評重學術輕技能現狀，將實踐教學能力、教學改革、企業實踐、職業資格證書、指導青年教師、企業培訓等指標列入量化考核范圍，按一定權重綜合打分，考評應從工作的量與質兩方面來確立。考核結果作為晉升、晉級和獎勵評優的重要依據，在職稱評定上，要綜合考慮教師學歷和職業能力、理論教學和改革實踐、科研水平和社會服務貢獻力等因素，為資深“雙師型”教師提供更多晉升機會，給地位、給待遇、給機會，建立人才引進與培養制度，促進“雙師型”教師隊伍建設與發展。

參考文獻：

[1]周江林.旅游高職高專院校“雙師型”師資隊伍建設研究[J].職業與教育，2007（1）.

[2]高長虹.職業學校”雙師型”教師隊伍建設的思考與對策[J].河南農業，2008（06）.

[3]應云飛.職業教育教師存在的問題及改進措施[J].成功（教育版），2007（07）.

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關鍵詞：獨立學院；師資隊伍；隊伍建設

【中圖分類號】 G46 【文獻標識碼】 A 【 文章編號】

目前，我國高等教育中的新生辦學群體——獨立學院，經教育部確認的已有300多所，在校生超過70萬人，發展勢頭非常迅猛。但絕大多數獨立學院的師資隊伍建設遠遠落后于形勢發展，隊伍結構的合理性與穩定性不容樂觀。

1、當前獨立學院師資隊伍建設的主要不足

小結目前獨立學院師資隊伍建設的不足主要有以下三點：一是生師比過大，多數超過教育部規定的18∶1，專任教師僅占30%左右；二是結構不合理，非老即青，中年教師甚少，青年教師的比例多數超過70%，且以剛畢業的本科生或碩士研究生為主，缺乏中青年學科帶頭人；三是流動性較大，與公辦學校的教師相比，獨立學院教師的地位和收入均不高，相關政策模糊，導致教師隊伍的穩定性差。

2、獨立學院師資隊伍建設存在的主要問題

2.1人才引進缺乏系統的發展目標和長遠規劃

由于獨立學院現階段普遍處在初創和發展的初級階段，發展目標多在探索調整中。盡管以應用型為導向作為獨立學院決定學科專業的依據得到了認同，但大多數學校還沒有形成強勢學科和品牌意識，在教師人才引進和培養方面仍缺乏長期的目標和規劃，導致獨立學院在學科建設、人才引進和培養上處于被動地位。

2.2對在職師資培養缺乏制度保障

首先是投入欠缺。由于管理層的較多看重短期利潤，獨立學院往往不愿在人才培養方面投入相應的費用；第二是引導不夠。由于學校總體規劃和長遠培養目標的不完善導致獨立學院在學科建設規劃上的被動，增加了在職青年教師明晰職業生涯規劃的困難；第三是教研活動不足，缺乏對青年教師的傳、幫、帶；第四是工作學習矛盾突出。由于獨立學院的人數偏緊，教學任務飽和，教師難以集中脫產進修學習；第五是專業實踐少。獨立學院要求教師具有豐富的實踐經驗，而這方面恰恰是青年教師的普遍不足。

2.3師資隊伍的使用管理缺乏人力資源開發意識和創新舉措

首先是面對人數偏緊和教學任務飽和的局面，一些獨立學院忽視了教師是學校建設和發展的最活躍最寶貴的資源，缺乏提高人力資源貢獻率的意識和舉措；第二是較多獨立學院的在職教師隊伍事業編制、聘用制并存，且聘用制教師占絕大多數，在參與學校管理、職務晉升、職稱評聘等方面易被邊緣化；第三是不少獨立學院的在職教師尤其是青年教師在職稱評定和職務晉升等方面存在一定程度的制約瓶頸，難以與校共榮辱、同興衰，造成師資隊伍的不穩定。

3、改進獨立學院師資隊伍建設的幾點建議

3.1樹立人才興校發展觀，系統制訂師資隊伍建設的發展目標和長遠規劃

獨立學院要根據自身的發展目標和特色學科專業建設的需要，做好師資隊伍建設規劃，制定相關師資隊伍建設的政策法規并嚴格貫徹執行。要明確人才引進的重點，采取超常規的措施，加大優秀人才引進和培養的力度，加快培養和造就學科帶頭人，由點及面，以重點帶動整體，不斷加強人才梯度建設，完善師資隊伍結構，促進獨立學院師資隊伍整體素質的提高。

3.2深入挖掘校本部的師資潛力，創新教師聘任的方式、方法

獨立學院多在初創階段，加之師資隊伍建設需要長期的積累，不可能一蹴而就，為保證教學質量，在相當長的時間內主要依托校本部派出的兼職教師承擔教學任務別無選擇，因此要妥善處理與校本部學院之間的指導、支持、協作的關系，盡力爭取到校本部學院選派一批優秀的教師，參與到獨立學院的教學研究、業務討論、課題研究、培養青年教師工作中。專職教師的選聘工作要力求主動化、多樣化：除了有針對性的參加招聘會、交流會等形式引進人才外，還可以根據需要通過國內教育網絡和高校網絡平臺通道招聘，或隨時組織人事部門和相關院（系）成立人才引進小分隊，到國內各地甚至海外招聘人才。

3.3建立和完善教師管理制度

建立和完善獨立學院的教師管理制度，要求獨立學院的人事和教務部門必須充分考慮自身的辦學特點，充分認識到自身在辦學的體制和機制上與校本部的區別，尤其是培養應用型人才的目標和對“雙師型”師資力量的訴求，突破傳統人事管理的局限，構建充滿活力與生機的教師管理新模式；要從考核、職稱評聘、薪酬等方面制定與之相配套的教師管理體系，實行競爭上崗的人事制度，以不斷強化教師隊伍。

3.4加大對校本部教師及外聘教師的管理力度

當前，不少獨立學院的教師隊伍中，校本部派出的教師及外聘教師占有很大的比例，較大程度上影響或決定著獨立學院的整體教學質量，加大對這部分教師的管理力度刻不容緩。要通過由學院督研部門組織專家聽課，安排學生及時反饋信息等途徑搜集、掌握教學效果的信息；切實建立獎優罰劣的良性競爭機制，對教學效果優秀的教師給予獎勵，并簽訂合同長期聘任，對學生反映不好，教學質量差的教師給予解聘；要有計劃、有目的的建立外聘及兼職教師的人才儲備庫，作為解聘教師的應急儲備，滿足師資隊伍建設不斷更新的需要。

參考文獻：

[1] 武新玲.基于特色專業發展的獨立學院師資隊伍建設初探[J].中國科技創新導刊2011，（16）：3-4

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關鍵詞：職業教育；師資隊伍；存在問題

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》的頒布和實施以及建立國家現代職業教育體系等舉措標志著我國職業教育發展進入了一個新的歷史時期。教師是教育改革的主力軍，職業教育的系列轉型迫切要求加強師資隊伍建設。盡管我國職業教育師資隊伍隨著教育事業的發展取得了長足發展，但由于歷史原因，職業教育師資隊伍在發展中還存在諸多問題，面對新的形勢，必須重新審視和解決這些問題。

一、職業教育師資隊伍建設存在的問題

（一）教師隊伍的發展規模不能滿足教育事業發展的要求

近年來，隨著職業教育規模的快速擴張，教師緊缺的問題凸顯，生師比連年升高。2003～2010年，中職在校生數從1256.72萬增加到2238.50萬，增幅達78%以上，而教師數從71.29萬增加到84.89萬，增幅僅19%，生師比從低于18：1上升到超過26.4：1，在各級各類教育中最高。從專業大類看，近年來職業學校為適應經濟結構和產業結構調整而舉辦了一些緊缺專業，如加工制造類、商貿與旅游類、社會公共事業類等專業，導致教師更為緊缺。

（二）教師制度建設滯后制約師資隊伍質量的提高

經過多年的發展，我國已初步建立起職業教育教師管理制度，但現有的職教教師管理制度尚不健全，且職教特色不突出。第一，職業學校教師資格制度不能很好地反映職業教育對教師教學能力和素質的要求，缺乏科學的教師準入標準，入口不嚴。第二，教師職務評定標準和方式沒有充分體現職業教育的特點，不能有效地引導教師隊伍的專業發展。第三，學校人事分配制度改革滯后，缺乏有效的退出機制，難以做到優者從教、教者從優，教師隊伍結構難以優化。第四，還沒有建立職業學校教師專業標準、分專業教師標準和教師教育課程標準，致使職業教育培養培訓、職務評聘、教師專業發展缺乏科學依據。

（三）職業教育教師培養與使用脫節

由于我國尚未建立起具有職業教育特點的教師資格制度，職業學校教師資格只有學歷和基本素質要求，沒有專業技能方面的要求，因此，各地在新教師招聘考試中普遍突出理論和一般素質考核，致使實踐教學能力較強的職業技術師范畢業生難以進入職業學校，出現了培養與使用脫節的現象。因此，需要盡快制訂科學的教師準入標準，使職業教育教師培養和使用實現有效對接。

二、關于職業教育師資隊伍建設的建議

為適應教育現代化和教師隊伍建設的長遠需要，必須進一步加大中青年骨干教師的培養力度。應堅持政府、社會和學校相結合的方針，充分發揮各方面的積極性，形成多層次、多渠道的優秀人才培養格局，創造優秀人才輩出的良好局面。

（一）完善中青年骨干教師培養制度

各級教育行政部門和學校要掌握一批年齡在35歲以下，具有中級以上教師職務的優秀青年教師作為培養對象。通過2～4年的努力，促使他們達到中學高級教師水準，成長為具有較高教育理論水平，掌握現代教育基本知識和現代化教育手段，有較強的教育教學和科研能力，在教育教學和教科研工作中起示范作用的骨干教師，在實踐上，可以采取建立教師教學進修制度的辦法，以脫產進修為形式，定期組織專業課教師赴省級、國家級重點職業學校，以名師或學科（專業）帶頭人為指導教師，在他們的指導下，在相關專業開展實踐性教學進修，立足在實踐中提高。

（二）深化教師任用制度改革，實行專業教師資源配置市場化，促進教育人力資源的優化配置

應強化職業學校用人的自我調控機制，在加強教師編制管理、推行編制、人員、工資總額包干的基礎上，放權于學校，實行學校自主聘用教師制度。應允許學校不受身份限制，面向企業公開招聘具有豐富實踐經驗的高級技師或技師，擔任實習指導教師。省級教育行政部門應在職業教育師資培養培訓基地，建立教師基本職業技能培訓和鑒定中心，對志愿從教的非師范專業的專業技術人員進行培訓和考核，合格的，充實到職業學校任教。

應允許職業學校建立必備的人才庫，穩定和儲備專業教師隊伍，防止教師流失或隱性流失。對于暫時招生困難的專業，不能隨意調離專業教師。應積極創造條件，以長遠的眼光，讓教師通過脫產進修或轉崗培訓，掌握新技術，為老專業復生或新專業設置保留人才、儲備力量。

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關鍵詞：高職教育；師資隊伍；研究現狀

一、當前高職師資隊伍建設研究的現狀

理論界對高校師資隊伍建設目前缺乏完整的表述，較為通行的觀點是：高校師資隊伍建設包括教師的選拔、任用、培養、使用與管理等。高校教師隊伍建設的研究視角集中于管理者，將高校教師隊伍建設的主體對象化。其中，高職教育師資隊伍建設的研究成果不斷豐富，對教師應具備的素質、職業發展與教師培訓、教師校本管理等各個方面的問題都有所涉及。

(一)高職師資隊伍建設的理念

由于我國高職教育發展起步較晚，要大力加強師資隊伍建設需從轉變高職師資建設理念開始。目前，對高職師資隊伍建設理念的研究主要集中在以下幾點：

轉變高職師資管理理念，即樹立“以人為本”的觀念，建立合理的教師資源配置機制，教師在業務能力上由單一型轉向全能型發展；轉變高職師資培訓理念，如改變培訓方式、倡導終身學習等，有人提出以終身教育理論為建設高職師資隊伍的指導思想；

轉變高校師資培訓投資觀念，改變投資渠道，變單純由學校承擔教師培訓費用的單一投資模式轉為教師個人、學校、政府共同負擔培訓費用的多元投資模式；

轉變高職師資隊伍的管理機制，強調人本主義、激勵機制和服務機制；

轉變高校師資隊伍素質觀念，提倡師資隊伍整體素質的全面發展和教師個體素質的提高并重。

(二)高職師資隊伍建設的原則

高等職業教育是一種職業性的高等教育，也是一種高層次的職業技術教育。其性質和培養目標決定了師資隊伍建設的特殊性，這種特殊性是人們對高教師資隊伍建設原則思考的起點。根據以往研究資料，高職師資隊伍建設應遵循的原則有：專兼相結合；平衡發展與整體優化相結合；激勵與制約相結合；普遍提高與重點培養相結合。

(三)高職師資隊伍建設的多學科研究

目前，關于高職師資隊伍建設的多學科研究主要有以下幾點：

從教育學和教育管理學的角度人手，提出在師資隊伍建設過程中應強調“校本管理”，凸顯“教師為本”理念，提出提升教師地位的對策；

從管理學的角度，運用人力資源理論的“雙因素理論”與激勵機制對高職師資隊伍建設進行分析，提出目標激勵的管理方法；

運用心理學的公平理論，提出要在學校管理中注意教師評價制度和獎懲制度的建立及其操作的公平性；

從教育生態學的角度，根據教育生態學中的限制因子定律、耐度定律和最適度原則、生態鏈法則、

花盆效應等基本原理，提出高職師資隊伍建設應擺脫限制因子的束縛，調整師資隊伍，調動每位教師的積極性，使其達到最優化；

強化整體效應，創設良好的內外環境，提高教師科研素質和創新能力，從而促進整個隊伍發展。

(四)高職師資隊伍建設存在的問題與對策

我國高職教育處于起步階段，面臨很大的機遇和挑戰，國內的研究大部分基于高職教育師資隊伍建設的現狀與問題，提出相應的對策。

對高職教育師資隊伍建設的現狀研究，主要從生師比、年齡結構、職稱結構、學歷結構、“雙師型”教師比例、教師來源結構和外聘教師等方面進行調研和分析。

高職教育師資隊伍建設面臨的主要問題有：隨著教育大眾化和高職院校的普遍擴招，高職院校的教師數量相對不足，生師比偏高，造成大部分教師特別是重點教學崗位教師的工作任務十分繁重，很難保證大眾化過程中的高等教育質量；學歷層次偏低，遠低于普通高校專任教師的學歷層次，更低于國外同類學校專任教師的學歷層次；理論型教師多，“雙師型”教師比例偏低；缺乏完整、科學的培養和培訓體系。

針對存在的問題，研究者提出的主要對策有：轉變觀念，進一步深化人事制度改革；全方位、多渠道優化教師結構，科學、合理地提高高職教師學歷，改善知識和能力結構；制定師資建設規劃和穩定師資隊伍的政策，政策措施要配套，經費投入要充分；加強“雙師型”教師隊伍建設，同時加大兼職教師建設力度。

(五)高職師資隊伍建設的國際比較研究

在高職師資隊伍建設的國際比較研究中，比較對象選擇集中于美國、德國、法國、日本、韓國等高職教育發展比較成熟的國家，比較范圍主要集中在：對國外高職師資制度(學歷結構、兼職教師、聘任制、師生比等)的介紹與比較；對國外師資管理 (教師職務晉升、教師的保障機制、激勵機制)狀況的介紹與比較；對國外教師培養模式和方法的介紹與比較。

目前，發達國家或地區高等職業教育的師資具有“進門難、要求高、待遇高、兼職多”的特點，尤其是對從事高等職業教育的教師，除了學歷上有一定要求外，特別強調其實踐經驗。為保證職業教育質量，各國對職業教育師資的資格都有嚴格要求：一是必須受過高等教育或相當于高等教育水平的專門教育；二是在接受過相應專業技術教育的同時，還必須掌握教育理論與教育實踐課程，能夠指導學生實習；三是在所教專業方面具有實際工作經驗；四是具有必需的職業修養和育人品格。

關于師資培養，國外的做法有兩個主要的特點：一是重視教育學科的理論學習與技能訓練，既有廣泛的內容又占較大的比重，并且方式方法隨教育價值觀的轉變而變革；二是對教育實踐環節予以創新和講求實效，國外的一些模式對我國教育實習改革有一定的借鑒意義。

(六)熱點問題關注：“雙師型”教師隊伍建設和兼職教師隊伍管理

不論在理論界，還是在各高職院校實踐中，“雙師型”成為高職師資隊伍建設的方向，這已基本形成共識，“雙師型是高職教師隊伍建設的著力點和方向，是高職教育教學質量的關鍵”(王旭善， 2004)。但是，在對“雙師型”教師內涵的理解以及建設的方法與途徑上還沒有形成較為完整的思路和建設體系。

正是由于理論的不成熟性，許多學者和研究人員對“311師型”教師隊伍建設進行了熱烈而豐富的爭論與探討，主要圍繞“雙師型”教師的定義內涵，“雙師型”教師隊伍建設的目標與途徑、評價理論及評價體系，“雙師型”教師隊伍建設管理與條件保證，“雙師型”教師隊伍的發展趨勢等進行研究。有研究者提出，單純地討論“雙師型”教師的內涵或定義意義不大，應該把視角轉向探討“雙師型”教師應具備的素質或條件。

王旭善等認為，一個合格的“雙師型”教師應達到4個基本條件：具有本科及其以上學歷的專業理論知識與學習能力；具備傳授專業理論知識和專業實踐技能的教育教學能力；具有從事專業實際工作的經歷和經驗；具有與社會經濟、技術更新同步的專業實踐能力。

高職教育的師資隊伍建設必須走專兼結合的道路，兼職教師隊伍是其師資隊伍的重要組成部分，因此對于兼職教師隊伍建設的研究也比較豐富。聘用兼職教師的根本目的在于承擔專業課或實踐教學任務，強化專業實踐能力培養。加強高職兼職教師隊伍建設，必須樹立開放辦學、能力為本和引進智力等現代教育理念，明確兼職教師的內涵和把握建設的重點，改革學校的師資和教學管理制度，制定兼職教師建設規劃和制度，加強兼職教師的管理，建立師資數據庫，建立有效的機制和制定有關政策。

二、當前高職師資隊伍建設研究的特點

通過文獻分析，可歸結出以下幾方面特點：

一是研究方法多為實證研究，對目前師資隊伍建設的現狀及存在問題進行實證分析。

二是研究的視角普遍集中于學校范疇，針對高校如何加強和改進教師隊伍建設進行分析，并提出建議，缺乏區域性和宏觀層面的研究，較少結合區域經濟發展和教育發展來研究問題。

三是研究的問題大都停留在操作性層面，如教師聘任的具體辦法、教師考核等，研究具有現實針對性，但重復研究較多；且研究深度不夠，進行系統研究的文獻較少。

四是研究的范圍多為普通高校或普通職業院校，較少結合高職院校的特點，缺乏從高職教育發展的角度專門研究高職師資隊伍建設問題，更缺乏根據特定的經濟發展水平對一定區域的高職師資隊伍建設的探討。

三、開展高職師資隊伍建設研究的建議

首先，研究內容需要進一步深化和系統化。目前，相當一部分研究只是理性化地分析了高職師資隊伍的“應然狀態”，停留在操作層面，缺乏對高職教育師資隊伍建設的理性思辨和理論架構。因此，今后的研究重點應著眼于對高職教育師資隊伍建設的理論基礎、發展戰略等，對某些特殊案例開展個案研究和深度挖掘。同時，許多研究者的視角局限于在高職內部討論師資隊伍建設，缺乏對社會問題、經濟發展等外部因素的探討，未能抓住問題的實質。因此，應該拓寬視野，對高職教育師資隊伍建設存在的問題進行多角度、多層面的深入研究。

其次，研究方法應進一步豐富。教育研究的大多數方法均可引入高職師資建設研究中來，如歷史法、比較法、行動研究、個案研究、現象學、敘事研究等。

[參考文獻]

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[關鍵詞]師資；薪資；激勵制度；實施路徑

一、引言

隨著社會的進步，高素質人才的需求日漸增加。因此，加強高校師資隊伍建設在促進高效發展方面起到了極為關鍵的作用。隨著教育部對高等教育改革的深入發展也對高校師資隊伍建設提出了更高的要求。積極構建以薪資激勵制度為主導的高校教師隊伍能夠顯著提升教師工作積極性，從而提升我國高等教育水平。受一些不良因素的影響，個別高校教師薪資制度依舊存在著分配不合理、績效考核落實不到位等問題。正是由于這些問題的存在，導致一些高校教師不得不面臨不平等對待，嚴重影響了自己教學和生活。積極構建以薪資激勵制度為主導的教師隊伍能夠顯著提升教師工作積極性，有利于高等教育教學質量的提升。

二、薪資激勵的概念

（一）薪資激勵

從經濟學角度來說薪資激勵制度是由用人代為設定的通過薪資和酬勞作為反饋的工作獎勵制度。薪資激勵制度的實施目的是為了鼓勵員工更加努力的工作，為用人單位創造價值。薪資激勵不僅指員工的工資、獎金等貨幣形式，還可以拓展為用人單位所提供的福利待遇等非貨幣的勞務獎勵。

（二）薪資激勵基本原則

1.激勵性原則。薪資激勵是指以勞動者所從事的勞動活動成果為依據來設計薪資發放方式。保障勞動者能夠獲得公平的薪資報酬。薪資激勵的實現要保障薪資設定能夠真正地產生激勵作用。但是并不是指薪資激勵就一定要求高薪，而是在堅持科學性基本原則之下設定能夠改變教師工作態度、激發工作動力的薪資水平。2.公平原則。公平原則是指對同一級別實施同一標準。實現內部公平。基于教師的成長，薪資的設定要體現一定階段性，延續性，會隨著個人的成長實現薪資的增加。公平原則能夠為教師構建一個平衡的心理狀態，有助于更好的投入工作。3.競爭原則。薪資激勵要體現競爭原則，通過薪資激勵的實施能夠最大限度激發教師的競爭意識，從而更好地投身于教育事業中。競爭性原則能夠極大鼓舞教師參與同行業競爭的勇氣，提升其競爭力。學校也能夠通過薪資激勵來吸引更多優秀教師加入學校，保障師資力量建設成果。

三、薪資激勵助力高校師資隊伍建設

在高校師資隊伍建設中實施薪資激勵制度能夠充分展現當前階段高校教育改革的發展重點，提升教師待遇，鼓勵教師更加主動的投身于高等教育事業中，為社會培養更多優秀人才。薪資激勵制度實踐于高校師資隊伍建設中的重要價值體現在：

（一）充分調動教師的教學積極性

在高校師資隊伍建設中實施薪資激勵制度能夠充分調動教師教學的積極性，點燃教師教學激情，進而實現教學質量的提升。通過良好的薪資激勵制度實施能夠讓教師感受到公平的工作環境，讓每一位教師能夠科學規劃自己的工作，從而幫助教師更加積極地投入到工作中去。教師會根據教學目標來設定明確的教學計劃，約束自己按照教學計劃實施教學活動，以此來提升教學效率。

（二）穩定教師學校勞資關系

就高校來說，穩定的師資隊伍結構是保障教學質量的重要基礎，也是提升人才培養質量的保障條件。在高校師資團隊建設中融入薪資激勵機制能夠為教師帶來一定的滿足感，增加教師的認同感，有助于教師與學校之間始終保障著穩定的勞資關系。合理的薪資激勵制度能夠幫助教師獲得更多的幸福感，提升工作滿意度。對于教師自身來說，薪資激勵制度的實施讓其感受到自己被重視，能夠顯著提升教師的滿意度。基于此，通過薪資激勵機制在高校師資隊伍建設中的實施能夠有助于構建更加穩定的勞務關系，學校也能夠吸引更多優秀教師從事教育工作，顯著提升教學效果。

（三）建立高素質師資隊伍

借助薪資激勵機制的實施，能夠幫主高校組建一支高素質教師隊伍。隨著高校教育改革的深化發展，更加注重學生自主學習、創新能力的發展。通過薪資激勵制度實施能夠極大調動教師工作熱情，從而顯著提升高校教學質量。受益于強大的師資，高校則能夠參與更多的科研項目，顯著提升高校科研能力及知名度。師資力量永遠是高校辦學的基礎保障力量，薪資激勵制度實施推動了高校高素質師資隊伍建設進程，體現了人力資源管理理念在高校發展歷程中的重要價值。

四、高校師資隊伍建設中薪資激勵存在問題

薪資激勵在高校師資隊伍建設中的實踐運用能夠顯著提升教師的教學積極性，從而有助于我國高等教育的健康發展，為社會輸送更多優秀人才。但是薪資激勵機制在實施過程中存在著一些問題，給教師的心理帶來一些影響，導致其工作態度消極，不利于教學質量提升。這些問題主要表現在如下方面：

（一）薪資水平較低，教師滿意度差

基于高校薪資制度實施現狀，積極對教師進行薪資滿意度調查能夠了客觀了解到教師在教學和生活中對薪資水平的真實看法，這也是在制定薪資激勵制度執行標準的重要參考內容。對教師薪資滿意度調查對于實施薪資激勵機制具有極為重要的影響意義。教師薪資滿意度能夠最直接地反映教師對個人薪資的內心感受。在當前階段，隨著我國高等教育的快速發展，很多高校已經逐漸發展并形成較為完善的薪資結構，教師的薪資水平待遇不斷提升。雖然高等院校的辦學資金較民辦高校而言具有一定的確定性，但是很多教師就個人的薪資待遇滿意度較差。受到傳統薪資結構的影響，國內一些高校教師的薪資待遇不足以讓一些教師滿意。總體來說，雖然我國高等教育院校的薪資制度得到了逐步的完善和發展但是依舊處于相對較低的水平，教師的薪資滿意度較差。受到這些因素的影響，一些教師的教學表現不夠積極，這也會給高等教育教學質量發展帶來阻力。

（二）支付方式單一，缺乏公平公正

公平公正原則是高校師資隊伍建設中實施薪資激勵機制的基本原則。從公平的角度來說，現階段我國高校教師薪資結構合理性分為三個維度，即外部公平、內部公平、個人公平。外部公平對比的是同行業之間教師薪資收入水平；內部公平是指教師和校園內其他教師的在綜合薪資范圍的對比；個人公平則是教師自己對個人付出與薪資水平是否匹配的評價。現階段，我國高校應用的薪資制度是依據教師業績水平和崗位性質來決定的，而教師獎勵性的薪資側重于教師為本崗位所做出的貢獻。在這種形勢下的薪資制度導致一些教師為了能夠取得高薪忽視了科研和教學的初心。一旦這種行為形成風氣就很容易造成高校教學質量的下滑。現階段一些高校的薪資支付方式過于單一的情況依舊存在，受到這些因素影響，高校薪資支付給教師的薪資不足以讓教師獲得愉悅的工作體驗，給教師的教學工作組織帶來一定干擾。績效考核制度在高校的實施客觀對教師的薪資制度造成一定影響，一些教師為了能夠達成績效忙忙碌碌，忽視了個人教學素養的發展。

（三）評價標準混亂，忽視彈性考核

高等教育中的教學工作和科研工作是重要的組成部分。對高校教師進行教學評價也需要從這兩個方面著手。很多高校為了能夠給教師更為廣闊的成長空間都會制定教師職業技能評價標準。但是需要注意的是高校在轉化教師勞動價值的過程中需要付出更多時間和精力。但是針對高校教師進行的績效評價中，評價標準混亂的現象始終存在，一些高校在衡量教師所創造的勞動價值時只是根據傳統的薪資評價標準進行衡量。這種依據工作量來進行評價的方式很難真正的反映出教師在某些工作中所做出的貢獻。基于此，在不同的工作要求下需要使用不同的工作評判標準對教師貢獻進行評價。各個高校都應該注重彈性考核制度的建設，以公平公正為基本原則積極制定評價標準。但是，在考核制度實施過程中依舊存在一些問題，難以做到公平公正原則。高校在制定績效考核制度時并沒有要求教師參與到績效考核體系建設中，造成了考核內容客觀性的缺失。同時，一些高校的教師績效考核評價體系將工作成果作為依據進行評價，很多考核指標缺乏彈性，不利于對教師行為進行客觀評價。

五、薪資激勵在高校師資隊伍建設中的實施路徑探究

薪資激勵機制在高校師資隊伍建設中的實施具有一定的現實意義，校方基于當前階段薪資激勵機制在高校師資隊伍建設中實施現狀提供必要的優化途徑，從而真正意義上發揮出薪資激勵作用，打造強大的高校師資隊伍。薪資激勵在高校師資隊伍建設中實施要從如下方面進行嘗試。

（一）構建薪資激勵機制，做好教師考核工作

高校通過建立完善的薪資激勵機制來最大限度地調動教師工作動力。首先，高校可以對基礎工資和崗位津貼傳統工資模式進行改革，將崗位津貼拓展到與教師教學責任水平、教學共享程度以及教學質量等多個維度考察。從而能夠真正意義上反映出教師的真實業務水平。通過這樣的方式來促進教師更好的投入到教學中去。其次，教師要對自己的崗位職責進行明確。高校要對教師的每一個崗位進行細分，根據工作內容以及工作要求的差異性分為科研崗位、教學崗位、管理崗位以及后勤崗位。同時，學校要對這些崗位進行明確的崗位責任劃分，并根據崗位要求來制定相應的崗位責任管理制度，提升教師管理水平。再次，高校要基于不同崗位的業績做好收入分配和獎勵分配，從而真正意義上實現新薪資激勵。

（二）堅持公平分配原則，創造優質晉升環境

基于薪資激勵制度對于高校師資隊伍建設的重要作用，高校要結合當前階段教師工作薪資水平來構建完善的薪資激勵機制，從而做好教師考核工作。高校建立薪資激勵機制要始終堅持公平分配原則，消除長期以來高校存在的一些收入分配不平均的問題。首先，高校要建立不同標準的薪酬結構，力爭實現收入分配公平合理。通過必要的薪資激勵制度實施來保障薪資激勵在日常活動中的試下你。同時，高校要注重創建廣闊的晉升環境，讓每一位教師都能夠按照自己的想法投入到教學中。通過薪資激勵制度來發展教職工的教學綜合素養，從而達成員工績效考核目標。

（三）實施科學績效考核，促進教師全面發展

隨著我國高等教育改革的深入發展，加強高校師資隊伍建設得到了更加廣泛的關注。通過建立薪資激勵機制能夠最大限度調動教師工作積極性，從而保障高校教學工作的順利實施。高校在構建薪資激勵機制的同時要注重實施科學的績效考核管理制度，為促進廣大教職工的全面發展而做出努力。首先，高校要堅持公平公正原則確保績效考核制度能夠順利實施。積極構建一個健康、公平的競爭環境，讓每一個教師都能夠在這樣一個環境中發揮自己的才能，提升個人綜合素養。其次，高校要建立以學校教職工工作指標完成度為考核內容的績效考核標準，并且，在進行考核時要采取公平的考核態度，充分體現績效考核制度的公平性。再次，高校要幫助廣大教職工做好職業規劃，招聘優秀教師進校工作。

六、結語

薪資激勵在現代人力資源管理工作實踐中的應用是重要的，能夠有效調動勞動者參與勞動的積極性，提升工作效率。對教師而言，科學的薪資激勵制度有助于教師參與教學工作熱情的激發；從而顯著改善高校師資隊伍風貌，提升高校教學水平。在工作實踐中，高校要提升對薪資激勵制度應用的重視程度，合理實施策略來助力高校師資隊伍建設，提升高校教學質量。通過薪資激勵機制在高校師資隊伍建設中的運用顯著提升教師的薪資滿意度，進而增強教師投身高校教育事業的決心，激發教師潛力，構建更加和諧的學生成長環境，助力我國高等教育事業的發展。

參考文獻：

[1]張靜.民辦高校教師激勵機制創新研究[J].黑龍江科學,2020,11(23):116-117.

[2]李仕豪.基于薪資激勵分析民辦高校師資隊伍建設的優化路徑[J].現代營銷(經營版),2020(05):16-17.

[3]朱娟.激勵機制在獨立學院師資隊伍建設中的運用[J].辦公室業務,2021(07):157-158.

篇6

關鍵詞：民辦高校；教師隊伍；培養模式

基金項目：2016年度山東省教育科學研究課題（16SC101）

G645.1

隨著我國教育事業的發展，民辦高校在我國教育體系中扮演著越來越重要的角色，尤其在為經濟社會可持續發展培養應用型人才方面有著重要貢獻。然而，近年來民辦高校經歷了上世紀八、九十年代蓬勃發展階段后，在進一步提高辦學內涵和綜合水平上面臨著一系列瓶頸和挑戰[1]。其中，師資隊伍建設是民辦高校進一步提升質量內涵所面臨的最突出的瓶頸。本研究結合山東省民辦高校教師隊伍現狀以及我校前期探索的初步成效，提出適應我省民辦高校教師專業發展的培養模式，有利于創新師資隊伍，提高教學質量。

一、民辦高校教師隊伍現狀

教師隊伍是目前民辦高校發展的關鍵環節和面臨的核心問題[2-3]，而目前山|民辦高校教師隊伍存在不穩定、人員欠缺、教師水平低等問題，在師資結構、管理體制、教師權益等方面不完善。主要表現在以下幾個方面：

1.專職教師需求增加，專兼職比例失調。高校教師隊伍結構包括了年齡、學歷、職稱、學緣等顯結構和思想、能力、水平、修養、性格等潛結構。當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。民辦高校的師資多為退休的老年教師，而專職教師大多為剛畢業的年輕人，且數量較少，缺乏中青年骨干教師。大部分民辦院校對各專業青年專職教師的招聘需求量很大，比如山東英才學院、山東協和學院、齊魯理工學院，特別是在臨床、護理、檢驗等專業教師招聘數量多。主要原因是剛畢業的學生大部分愿意去醫院工作，很少去學校工作。在專職教師缺乏的狀況下，只能招聘退休的兼職教師，在教師的管理和發展方面難以控制。

2.教師社會地位和權益缺乏保障。雖然法律規定了“民辦學校教職工在業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動方面依法享有與公辦學校教職工同等權利”。但相對于公立院校，民辦院校教師的社會地位和權益實則差強人意[4]。民辦院校教師在工資、福利待遇等方面缺少社會保障，導致大部分教師不愿留在民辦院校教書育人。

3.教師流動性大，師資隊伍不穩定。新畢業青年教師很難安心在民辦院校長期任教，一有機會就報考事業單位、公務員等考試，并沒有把民辦院校當成自己發展的目標。一些高學歷的教師，在謀職中把民辦院校作為中轉站，缺乏長期穩定的就職打算，一旦找到更理想的工作，就會辭職而去。兼職教師則把民辦高校教學工作當作是正常工作之余的“走穴”，其工作的穩定性和教學的責任心都必然會受到一定的影響[5]。據調查統計，每年招聘的教師到第二年會自己走掉一半人員，任教三年之內的教師流動性太大，相反，帶上五六年的老師反而穩定，卻數量很少。

4.學校教師管理機制不健全。民辦高校建立時間比較短，各項規章制度還不健全，許多制度朝夕令改，領導更換頻繁，各項政策制度不穩定。在教師的錄用、職務聘任、工作考核、津貼分配、教學質量監督等都方面缺少規范的管理制度約束，隨意性很大。就師資隊伍建設而言，尚未進行系統的制度建設，師資隊伍建設的規劃和管理均在摸索過程中[6]。

5.教師教學水平有待提高。民辦院校教師的不穩定導致大多是年輕教師和兼職老教授，新教師沒有教學經驗，需要時間探索。存在部分教師隨時打算辭職，無暇花時間提高自身專業水平，而兼職教師有其本職工作，無心鉆研教學內容。另一種現象，部分兼職老教師從事臨床工作，對治病救人有一套，但教書育人方面卻不擅長。民辦院校教師結構的不合理導致年輕教師沒有老教師的帶領和指導，在專業發展方面很茫然，缺乏教學引導和能力培養，這就需要長時間的自我摸索和總結，時間長效果低。

6.教師道德和人文素質有待提高。教師職責教書育人，不僅有教書的能力還要有育人的熱情。民辦院校教師分為輔導員、專職任課教師、兼職任課教師，輔導員一般學歷較低，自身在道德和人文素質方面不成熟，缺乏對學生思想的引導，而專職任課教師大部分比較年輕，處在工作的彷徨期，無暇育人，兼職任課教師有能力育人但責任心不夠，大多下課走人。另一方面，民辦高校的學生基礎相對稍差，在這些學生面前，民辦高校教師要搞好教學更苦更累。民辦院校“以學生為本'的理念使學生對師資的要求越來越苛刻，這些給民辦高校教師造成巨大的壓力，工作節奏明顯超負荷運轉，很多教師心力憔悴，身心健康狀況不佳[7]。

二、對民辦院校教師隊伍現狀原因的探索

我國民辦高校師資隊伍建設問題的形成是多方面原因綜合形成的結果。既有政府與社會層面的原因，也有民辦高校管理體制的原因，還有民辦高校教師自身的原因。具體來講主要包括以下幾個方面。

1.政府管理和政策傾斜層面的原因。政府管理上的不平等，導致了民辦高校教師受到社會的輕視而成為“社會地位低下”的群體。除人事制度上的不平等外，各種保障制度，諸如醫療保險制度、養老保險制度、住房公積金制度等都沒有把民辦高校的教師納入享受對象的范疇，同公辦高校相比民辦高校教師缺乏應有的保障。另外，在政府部門層面還缺乏一些必要的管理措施，如教師資格認證制度的確立，教師人才流動市場的建立等[8]。

2.社會觀念層面的原因。長期以來，社會上對民辦高校存有偏見，有的甚至對民辦高校抱有歧視的心理，民辦高校教師的編制因未被列入政府計劃而無法安置城市戶口。而民辦高校在需要解決一些和公辦高校相類似的問題時往往會遇到更多的困難，從而使民辦高校在解決教師的一些實際困難時往往顯得力不從心，這就不可避免地影響民辦高校教師隊伍的質量和穩定[9]。

3.學校層面原因。一方面民辦院校的制度不健全，處在摸索階段，對教師的工資待遇等方面沒有達到教師的期望值，存在著重兼職、輕專職，重使用、輕培養等管理理念上的誤區[10]，對兼職教授工資、代課費較高，而專職教師偏低，導致教師流動性大。另一方面，一些民辦高校的舉辦者，在辦學的指導思想上是以獲取更多的利益為目的，疏忽教師的專業發展，忽視師資隊伍的建設。此外，民辦高校的運作方式更具市場經濟特點，多數民辦高校的院長等領導都是招聘而來，在民辦高校這一特殊環境里，人際關系比較復雜，直接阻礙了教師的專業發展。

4.教師自身層面的原因。由民辦院校教師的社會地位、學校體制以及專業發展現狀，民辦院校教師普遍歸屬感比較差，多數專任教師的潛意識里存在著打工心態，思想上怠慢、懶惰，缺乏積極上進的動力，沒有形成自身專業發展規劃和目標，只是一味得過且過，在教師的專業水平、教學能力、道德素質等方面缺少進取心，自身專業發展難以提高。

三、促進教師專業發展的培養模式

教師的專業發展是提升師資隊伍建設的重要環節。要解決民辦院校師資問題，最根本的就是促進本校教師的專業發展，培養屬于自己學校的優秀老師，穩固教師在學校、教學中的地位和作用。高校教師專業發展是一個連續的、動態的過程，貫穿于教師整個職業生涯。它是高校教師從“普通人”變成“教育者”、從“學科專家”到“完整的學者”的發展過程，是一種教師專業社會化的過程，包括教師的教學發展、組織發展和個人發展等問題。提高民辦高等教育的教學質量，不僅要政府和社會給予各方面的保障，更重要的是院校自身的建設、管理制度是否給教師的專業發展提供保證和依據。

1.W校保障

學校要重視教師的專業發展，制定嚴格的教師考核和晉升政策，并提供教師培養、培訓方面的人力、物力、資金方面的支持，讓教師無后顧之憂，從人心上穩固教師，防止流失。

2.制定教師專業發展目標

學校為新進教師制定專業發展目標，結合我校前期探索和初步成效，提出并建立導師制下教師專業發展模塊和任務單，在導師引導、監督、考核下開展模塊，從而促進教師的專業發展。具體方案給每位教師配備一名專業比較成熟的教授或副教授作為指導老師，在教師的專業知識、教學能力、道德建設、科研等方面給予引導和指導，并在監督下完成教師模塊和任務單，從而不斷晉升，并伴隨工資待遇的提升。新進教師從助教到講師、副教授、教授的過程中不斷完成模塊和任務單，也是自身成長的過程，從而不斷促進自身的專業發展。

總之，深入研究和探索民辦院校教師專業發展培養模式對學院的發展、社會經濟的發展有重要意義，下一步針對民辦院校教師隊伍現狀結合我校實際情況，對民辦院校導師引導下考核制培養模式進行實證研究。

參考文獻

[1]呂迪.我國民辦高校師資隊伍建設研究[D].吉林大學，2013.

[2]趙聯章.民辦高校教師管理和師資隊伍建設探討[J].職業技術教育，2005.04：

58-60.

[3]周惠超.多元文化背景下民辦高校師資隊伍建設的研究[D].河南大學，2013.

[4]周凱猛.民辦高校師資隊伍建設問題探析與對策[D].蘇州大學，2007.

[5]柯佑祥，薛子帥.我國民辦高校發展定位現狀的調查分析[J].高等教育研究，2012，10：51-56.

[6]余彬.論民辦高校師資隊伍建設可持續發展策略[J].價值工程，2010，24：206-207.

[7]王曉光.民辦高校師資隊伍建設的探索[D].天津大學，2004.

[8]王維坤，溫濤.民辦高校師資隊伍建設的問題與出路――以遼寧省民辦高校為例[J].中國高教研究，2014，01：75-78.

[9]張璐.淺談民辦高校教師培養[J].當代教育實踐與教學研究，2016，05：107.

[10]方澤強，歐穎.論高等教育大眾化時期的民辦高校師資隊伍建設[J].浙江樹人大學學報，2011，05：17-21.

篇7

論文摘要:高校是培養高素質專業人才的重要陣地,教師是高校最為重要的核心戰略資源,本文在對戰略導向的高校師資隊伍建設內涵、特點分析的基礎上,指出了缺乏戰略導向使師資隊伍建設面臨的諸多困難,從而提出從戰略高度來考慮高校師資隊伍建設,充分發揮教師在高校事業發展中的核心作用,推動高校全面協調可持續發展。 

 

引言 

 

隨著21世紀經濟全球化和信息化的發展,國際競爭日益體現為人才競爭。從世界各發達國家的經驗來看,人才資源已成為國家競爭力構成要素中的第一戰略資源,是國家核心競爭力的重要體現。而所有發達國家無疑都擁有發達的高等教育,特別是考察我們的近鄰日本的經濟在戰后迅速恢復的內在原因,就足以說明高等教育的人才培養對國家發展的重大意義。培養高素質專業人才是高校的本質屬性,而人才培養以教師為本,教師是高校最重要的核心戰略資源。從教師在高校事業發展中所起的核心作用來看,高校師資隊伍建設對高校事業的發展具有重要戰略意義。 

師資隊伍建設是高校教育事業發展的關鍵因素。當前,我區高校與內地知名高校比較,師資水平還存在較大差距,與教師在高校中的核心戰略資源地位不相稱。改革開放后,經過歷次人事制度改革,高校師資隊伍建設的制度環境得到一定改善,尤其是近年來,高校的人事工作在轉變管理理念和管理模式、引入競爭激勵機制等方面取得了一定成效。但部分高校的師資隊伍建設工作在理念、方法上還比較落后,未能從戰略人力資源管理高度進行理念和方法的深入探討及應用,亟需加強先進人力資源管理理論在高校師資隊伍建設中的應用,從而促進高等教育的可持續發展。 

 

戰略導向的高校師資隊伍建設內涵 

 

1.戰略導向的高校師資隊伍建設涵義 

戰略導向的高校師資隊伍建設其實質是知識型組織中,核心員工隊伍建設的策略與組織戰略的匹配問題,其理論基礎是戰略人力資源管理理論。戰略導向的高校師資隊伍建設,是指高校以其總體戰略目標為指引,對高校教師資源的獲取、整合、管理、運行等實踐過程進行系統優化,最終形成人力資源優勢的全過程。戰略導向的高校師資隊伍建設其核心任務是為高校構建人力資源優勢。高校通過與其總體發展戰略匹配、互動的師資隊伍建設實踐系統,以達到獲取教師人力資源優勢從而保持和獲取高校持續競爭優勢的目的。該實踐系統在支撐和保證實現學校發展戰略、獲取競爭優勢的同時,也就具有了“路徑依賴”,因此也具備獨有的、難以模仿、難以移動的特點,因此也是極其重要的戰略性資源。 

2.戰略導向的高校師資隊伍建設特點 

(1)全局性。高校發展戰略的要點在于獲取競爭與發展優勢,教師人才資源是高校核心資源,必然成為各高校競爭實力的焦點。戰略導向的高校師資隊伍建設著眼于國內外競爭環境和國內外高校發展動態,通過加強師資隊伍建設鍛造學校整體競爭優勢,從全局性高度來組織和實施師資隊伍建設的各項實踐。 

(2)整體性。戰略導向的高校師資隊伍建設,其職能涉及各個層面,主要有學校人力資源管理部門及其領導層,以及各級各類相關部門或組織。事實上,師資隊伍建設絕不僅僅是人力資源部門的事,學校所有與教師管理和服務有關的組織或部門都有責任和義務關心教師隊伍建設。戰略導向的師資隊伍建設通過其實踐系統,將其理念、方法滲透到各個層面、各個過程、各個方位,集中各方面有力因素幫助學校實現其發展目標。 

(3)系統性。傳統人事管理更多體現為事務性,師資隊伍建設的各個實踐活動體現出被動執行的特點,相互聯系程度低。而戰略導向的高校師資隊伍建設其實踐系統的各個環節是有機結合的,相互之間的系統化程度較高,能夠發揮出正向協同效應。 

(4)方向性。戰略導向的高校師資隊伍建設更多的是關注學校未來發展的師資需求,師資規劃的制定必然以學校整體發展戰略目標為參照系,因而表現出明確的方向性。 

(5)競爭性。形成強大的核心競爭力既是高校的發展戰略目標同時也是發展結果。高校面對內部和外部競爭環境必須使核心競爭力得以持久保持。戰略導向的高校師資隊伍建設的各項實踐活動必將匹配于學校發展戰略,方能使教師人才資源得到充分的開發和使用,方能使學校核心競爭力得到保持并不斷提升。 

(6)針對性。在戰略導向的高校師資隊伍建設實踐過程中伴隨著理念的轉變和職能的轉移。一般事務性管理職能重心適當下移,而關注焦點上移至戰略層,置師資隊伍建設于開放、競爭的系統環境中,提高師資隊伍建設活動針對各種環境變化的有效應對能力。

實施基于戰略導向的高校師資隊伍建設的必要性 

 

1.缺乏戰略導向使師資隊伍建設面臨諸多困難 

(1)師資隊伍建設的理念和管理方式與新形勢下的發展需要不相適應。部分高校師資隊伍建設缺乏先進理念的指引,管理方式還停留在一般事務性管理階段。在高校事業發展格局中教師的核心戰略資源地位未能得到充分認識和應有尊重,教師在教育事業中的主導作用未能得到充分體現,教師積極性和創造性未能得到充分調動,教師人力資本的積聚和有效整合因此滯后,延緩了高校人力資源優勢的形成步伐。新形勢下,高校師資隊伍建設需要樹立全新的理念,如以人為本理念、競爭和開放理念等;其運行模式需要變革,向基于戰略導向的師資管理模式轉變。 

(2)高校師資隊伍建設的體制與高校的發展戰略不相適應。目前大多數高校師資隊伍建設采用較多的計劃手段,劃定教師編制,確定教師崗位,賦予崗位職責和任務,教師的使用強調穩定性,教師的管理體制上多用靜態封閉管理,難以打破“部門所有制”,這種體制恰恰忽視了教師作為知識型群體的特征和學術創新任務客觀上需要,以及一個開放、知識共享和促進合作的體制對教師成長和績效的重要影響,忽視了基于教師崗位的個體績效管理客觀上帶來的“離散性”傾向與構建教師創新團隊這一目標之間的背離。因此,缺少靈活性,條塊管理過細,統得過死的體制,將使高校內部存在的人才結構性矛盾難以得到有效化解,人才合理流動受到阻滯,教師人才配置效率難以得到有效提升,調整不合理的教師隊伍結構狀況面臨較大難度,高等學校教師隊伍的活力難以充分發揮,使高校師資隊伍建設與學校中長期發展戰略難以實現動態、有效匹配。 

(3)高校師資隊伍建設的運行機制效能與其“戰略性”不匹配。在管理學領域,機制意為管理機體的各個組成部分如何有機地結合,并通過相互制約與影響使管理機體運行和發展的作用過程或作用方式。高校師資隊伍建設是否能夠體現出效能,符合其“戰略性”特點,與其運行機制關系密切。多年以來,高校師資隊伍建設受制于宏觀管理體制,難以根據高校發展的客觀需要進行充分的戰略性調整,同時因為發展的歷史階段的限制,在微觀管理制度、微觀運行機制方面還未能達到系統協調和規范有效,制度不配套的現象大量存在,人力資源管理的各項聯動機制未能形成,有時表現為政策上的矛盾和運行上的沖突。當前,高校初步形成了以全員聘任和分配激勵為主要內容的管理機制,但仍然存在大量的微觀機制問題,比如考核評價、競爭機制、人才流動機制不配套等。 

2.高校師資隊伍建設需要先進理論的指導 

一流大學建設的關鍵在于師資隊伍,加強師資隊伍建設的關鍵在于模式創新。高校師資隊伍建設模式的創新需要以戰略人力資源管理的理念、思想和理論為指導,從思維理念上不斷更新,體制機制上不斷創新,操作層面上不斷調適,管理流程不斷優化,使隊伍建設進入良性循環發展軌道,這是高校師資隊伍建設工作的必然選擇。高校師資隊伍建設在知識經濟時代,應順應新形勢下的發展需要,逐步提升師資隊伍建設各項實踐活動到戰略高度,以戰略人力資源管理理論指導教師資源配置、教師人才使用、培養與開發。對高校師資隊伍實施戰略管理是高校師資隊伍建設的一大進步,其關鍵是要在實施戰略性師資隊伍建設的過程中大力加強其實踐系統的建設,而實踐系統本身具有的與高校特定環境相匹配的特征,將使得師資隊伍建設的各項活動得到實踐系統的強有力支持而不斷提升其效能。因此在高校的師資隊伍建設中引入戰略人力資源管理理論,通過加強師資隊伍建設服務于學校整體發展戰略,是高校人才戰略的應有之義。 

3.導入戰略人力資源管理是高校師資隊伍建設的必然選擇 

高校的發展以人才的發展為軸心,高校的發展戰略也以人才資源戰略為重點。由于教師資源在高校事業發展中處于核心戰略資源地位,因此能否獲取教師人力資源優勢也就成為高校能否獲得持續競爭優勢的關鍵所在。高校是典型的知識型組織,決定知識型組織獲取競爭優勢問題研究的最佳理論框架應該是戰略性人力資源管理理論。因此以戰略人力資源管理理論指導高校師資隊伍建設,不斷進行理論和模式創新就成為高校師資隊伍建設必然選擇。 

戰略人力資源管理近年成為理論界研究的一個熱點。國內大學在其發展過程中面臨大量人力資源管理的難題有待破解,這其中就包括師資隊伍建設。戰略人力資源管理理論如何應用于高校師資隊伍建設,筆者就此作了一個探索性的思考,從戰略人力資源管理視角出發,提出了戰略導向的師資隊伍建設這一命題。本人通過研究認為,戰略人力資源管理對于高校師資隊伍建設有著重要的理論指導意義和現實應用價值,戰略導向的師資隊伍建設研究能夠對高校戰略目標的實現有所幫助;戰略導向的師資隊伍建設關鍵在于教師人才戰略保持與大學整體戰略的動態匹配;高校可以借助戰略導向的師資隊伍建設的不斷深入,有效提升核心競爭力,以促使戰略目標的順利實現。 

 

參考文獻: 

wright p, mcmaha g. theoretical per-spectives for strategic human resource manage-ment [j] journal ofmanagement. 1992 (18):295-330. 

篇8

（一）缺乏創業教育師資隊伍建設的頂層設計

創業教育是一項系統性工程，特別是對于普通本科院校來說，在學科專業趨同性極大的形勢下，出于特色發展的需要，更需強調創業教育的地位，進行創業教育師資隊伍在組織內良性成長的頂層設計。從我國當前情況來看，高校教育教學是一條線，學生管理是另一條線，專業教育與創業教育是“兩張皮”。沒有頂層設計極易造成資源浪費，增加教育成本，難以保證教學效果。加上對創業教育師資的培養不足，導致創業課程本身創新性不夠。

（二）創業教育師資管理機制不健全

創業教育師資建設需要健全的管理機制。正如彼得•德魯克所說，“管理就是界定組織的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命”。簡言之，就是明確目標、組織實施和激勵完成。創業教育的目標是培養具有創新思維、創業意識和創業能力的人才，實現這個目標就應對教師資源進行充分開發和有效管理。

（三）創業教育氛圍不夠濃厚

從普遍意義上來說，國內高校教育者認為創業教育課程低于專業教育課程，是就業指導課程的一個組成部分，不具備與專業教育課程同等的地位。這主要是因為高校在文化建設中并沒有突出創業教育的地位，沒有把創業教育轉化為辦學理念，沒有突出教師與學生的創新精神培養。同時，高校也未能為創業教育師資隊伍建設提供良好的輿論氛圍，在宣傳創業教育典型、樹立創業教育榜樣方面，沒有建立起激勵創新、以從事創業教育為榮的文化氛圍。

二、影響高校創業教育師資隊伍建設的內部因素

內因是根據，外因是條件。相對外部環境，創業教育教師內部因素發揮著更加重要的作用。總體來看，高校創業教育師資隊伍存在著以下三個問題。

（一）實踐經驗缺乏

當前高校的創業教育課程多由就業指導部門教師或經濟管理學科教師兼任，他們鮮有企業工作經驗，也基本沒有創業經歷。從國外創業教育成功的院校經驗來看，“具有實踐經驗甚至已經創辦企業的教師成為創業教育的主要師資來源”，［3］他們不僅可以將實踐經驗與教訓運用到教學過程中，也可以為學生實際創業提供咨詢服務，甚至可以幫助創業學生引進資金支持，值得國內高校學習。

（二）教學方法單一

受傳統教育觀念和自身能力的制約，創業教育任課教師自身創新意識不強，主要表現在兩個方面。一是重理論講授，對于灌輸式教育方式情有獨鐘，課程考核也是考查對理論知識的掌握程度，造成創業教育方式和內容的僵化。二是在教學中對學生的多樣性和差異性重視不足，忽視學生興趣的挖掘，也忽視學生創新思維和創業意識的培養。教師是實施創業教育的中堅力量，在創業教育中起著不可替代的作用；教師又是教學活動的組織者和實施者，憑借自身的經驗和才能，對教育活動進行有效控制；教師還是學生創業實踐的指導者，對學生創業能力的提升負有很大責任。教學內容與教學方式的創新，需要由教師去實現。

（三）知識結構不合理

“創業具有經濟學、管理學、社會學和心理學等多學科背景”，［4］創業教育要求教師具備相應的知識結構。通常來說，人們出于對習慣的依賴，會抗拒放棄熟悉的領域而進入新領域。對新知識領域的探索使教師必須先忽略自身龐大的專業資源，這對于教師來說是對自身知識結構的否定，是需要做出嚴肅抉擇的，因而是十分困難的。

三、加強高校創業教育師資隊伍建設的對策

與專業教育相比，創業教育內容要求更廣泛、學科要求更多元、對教師能力要求更高。這種要求與創業教育師資隊伍現狀之間的矛盾日益明顯，如何使這個問題得到有效解決，應采取以下策略。

（一）營造有利于創業教育師資隊伍建設的外部環境

環境是外在的，對事物的內在發展具有促進作用。分析西方創業教育成功的高校，不難發現，它們非常注重創業教育的頂層設計、制度設計和環境設計，使創業教育的發展具備了內生條件。創新創業教育是高校教育功能的內涵性延伸，理應成為推動高等教育改革的突破點。

1．完善創業教育發展的頂層設計。一是將創新創業教育納入學校人才培養方案，使創業教育納入學校教育的全過程，將創業教育理念滲透到教學的每一個環節，明確人才培養目標、培養方式、教學計劃，圍繞專業創新型人才和精英創業型人才制定培養方案，確定創業教育課程設置、師資分配、學習方式、教材選擇等，促進創業教育的順利開展。二是將創新創業教育納入分類培養方案，根據專業定位、學科門類、學科特色、人才培養目標等，對專業進行科學分類，貫徹創新性、個性化原則，指明創業教育特色化、多元化的發展方向，使創業教育與不同學科和專業充分融合、無縫對接，有利于創新創業人才培養模式的形成。

2．建立創業教育激勵機制。教師積極性的調動對創業教育的推動作用不可低估。建立創業教育個體性激勵與群體性激勵相結合的機制，一方面尊重教師在創業教育中的個性化發展，另一方面對從事創業教育的教師，在職稱評聘上進行政策傾斜，在他們的、評優評獎、著作出版方面給予資金支持，同時可以設立教師創業教育獎勵基金，重點表彰那些在培養學生創新思維、創業意識、創業能力方面表現突出的教師，立典型、樹榜樣，營造推動創業教育的良好氛圍。

3．規范創業教育管理。推進創業教育管理制度的規范化、精細化，從宏觀、中觀、微觀層面對創業教育管理制度進行分層設計、分類實施。分層是將所有制度進行不同層次的規范，分類是使所有管理制度體現教學、實踐、指導、運行、保障等環節，對創業教育管理制度進行有針對性的定向規范。

（二）加強創業教育師資隊伍的內部建設

1．建立“以專為主、專兼結合”的師資隊伍。短期內培養一支知識扎實、業務過硬、能力較強的創業教師隊伍是十分困難的。深入挖掘現有師資隊伍的潛力，培養具有創新思維和創業教育意識的教師隊伍，廣泛引進社會人才，才具有實際操作性。要有效利用專業教師資源。一是在原有學科專業的基礎上，依托第一課堂，建設一支具備創新思維和創業意識的專業任課教師。“創業者能否推動創業活動向前發展，通常取決于他們掌握和能整合到的資源，以及對資源的利用能力”，同理，創業教育能否長足發展，取決于教師資源能否得到充分開發。二是培養現有專職教師，增加他們參加培訓的機會，提高教學能力，并可以考慮讓專職教師走進創業型企業，增加他們的實踐經驗。三是將創業型企業負責人納入師資隊伍。閉門造車只能打造空中樓閣，封閉教育培養不了創新創業人才。引進具有創業經歷和創業企業管理經驗的專門人才，可以補充自有教師實踐性不強的短板，這些人才可以分享自己的創業故事，總結或反省自己創業的經驗或教訓，傳授實際的管理經驗。

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關鍵詞雙師素質 高職院校 途徑 保障

中圖分類號:G645文獻標識碼:A

建設“雙師素質”教師隊伍,培養可持續發展的師資隊伍,是教學改革的需要,是培養高職學生動手能力強、上手能力快所必需的,對提高教學質量發揮著重要作用。高職教師隊伍要求日益提高,如何打造一個適應市場需求,培養的學生具有強烈競爭性,并成為技能型人才,給教師隊伍提出了很大的考驗,迫切要求打造“雙師素質”教師隊伍。

1 “雙師素質”教師隊伍建設的必要性

“雙師素質”是指具有較高的文化和專業理論水平,有較強的教學科研方面的能力和素質;同時還具備熟練的專業實踐技能以及指導學生創業的能力和素質。

高職教育人才培養目標是定位于技術、技能型人才,學生畢業后將直接進入企業和行業的生產第一線,實踐操作能力是高職畢業生的主要能力之一。因此,要培養具有一定專業知識同時又具有較強操作能力的高技能人才,就必須要有一支“雙師素質”的師資隊伍。由于高職院校的師資絕大多數都是從大學畢業后直接進入的,缺乏在企業和現場工作的經驗,致使當前高職教育專業教師隊伍中,理論教學師資較多。培養“雙師素質”教師,打造高質量的高職院校教師隊伍是高職院校發展的迫切要求。

2 打造“雙師素質”教師隊伍的途徑

高職院校教師隊伍應該是有合理的年齡、職稱、學歷、專業的梯隊結構,是一支擁有高水平的專業帶頭人和良好的“雙師素質”的師資團隊,是一個具有開放性、創新性等特征的師資團隊。在高職院校教師隊伍中,既要有學校的專職教師,同時要有一定比例的從行業企業聘請的專家、技術骨干和能工巧匠,與行業企業合作,產生良好互動。借助行業企業的師資力量改善教師隊伍中師資的專業科研能力,從而有效地使教學能力得到提高。可通過下述途徑,提高專業教師的實踐操作技能,從而建設一支既懂得專業理論知識,又具有較強的實踐能力的教師隊伍。

2.1 對外引進“雙師素質”人才

根據院校專業發展規劃和專業學生招生規模,根據現有師資情況,制訂引進專業教師的人才計劃,從合作企業引進有實踐經驗,在一線從事技術工作或管理工作經歷的技術骨干。嚴把“能力”關以滿足專業發展的需要,完成“雙師素質”隊伍優化。

2.2 對內培養“雙師素質”教師

學校可以借助企業的技術力量,聘請或調進企業高技能人才充實師資力量,但是高職院校還應加強對內部師資的培訓工作,重視中青年教師再教育的培養。(1)充分利用“雙師素質”培養機構的作用,加強對教師的培養,鼓勵教師考取相應的職業資格認證,成為“雙師素質”教師;(2)充分利用“雙師素質”教師的帶動作用。鼓勵已具備“雙師素質”的教師“授人以漁”的傳幫帶模式,將教學經驗與科研經驗與其他教師分享,帶動教師的共同發展與進步。(3)鼓勵教師結合所在崗位和所擔任的教學任務,以任務帶動技能的提高。指導學生參加各種技能比賽或者組織學生開發完成各種與專業有關的科技小課題,將其應用到實際的工作領域中,將成果作品在本專業、本系部,本校乃至全國推廣。(4)積極參加企業培訓工作,走出學校,進入企業一線,參與企業的員工培訓及產品開發,共同研究以快速促使教師向“雙師素質”方向發展。

2.3 校企共建“雙師素質”教師隊伍

建設一支教學水平高,實踐能力強,專兼結合的教師隊伍,加強學校與企業的人員互動。通過調研,了解企業能夠承擔實踐教學的技術人員狀況,建立“兼職教師后備庫”;邀請“兼職教師后備庫”的技術管理骨干到學校兼職,參與實訓教學、舉辦講座、指導學生畢業設計等,鍛煉教師的科研能力和學生的實踐能力,促使師生共同進步。教師也可經常到企業進行“充電”,從而達到校企共建“雙師素質”教師隊伍的目的。

3 建設“雙師素質”教師隊伍的條件保障

3.1 政策制度保障

(1)政府政策保障。職業教育是我國教育體系的重要組成部分,在實施科教興國和人才強國的戰略中有著重要的作用。針對職業教育存在的突出問題,提出政府支持職業教育發展的兩點建議:①由于職業教育成本高,應加大政府經費投入力度,增強職業院校辦學實力,并有效進行社會宣傳,增強社會對職業教育的認知度。②制定各項優惠政策,積極引導企業或行業參與職業教育發展。職業教育的發展離不開企業、行業的參與和合作。目前企業尚未自覺參與高職教育,十分需要政府的介入。因此,政府應切實制定引導企業或行業參與職業教育發展的各項優惠政策。

(2)院校健全管理制度。高職院校應主動適應經濟和社會發展,把“雙師素質”師資隊伍建設作為一項戰略性措施來抓,根據高職教育發展規劃制定出“雙師素質”師資隊伍的建設規劃。完善適合高職教育發展的內部管理體制,科學化管理人事制度和分配制度,形成激勵“雙師素質”教師的獎勵制度。

(3)企業制定管理制度。通過校企協商,企業制定相關管理制度保障兼職教師的來源、數量和質量以及學校專職教師企業鍛煉的可持續性;院校專職教師和行業企業兼職教師發揮各自優勢,分工協作,專職教師主要完成公共基礎課程及理論教學,兼職教師主要講授指導實踐技能課程。

3.2 環境保障

要創建和打造優秀的教師隊伍,首先要營造濃厚的合作氛圍,強化教師合作意識,培養教師的集體觀念和協作精神,具有愛團隊、奉獻團隊的精神,愛團隊像愛家一樣。

(1)學校組織引領,促進教師合作。教師合作文化的生成,需要學校通過相應的組織來加以引導和管理,以不斷增強教師合作的意識。采用教研室、課程組、課題組等組織形式,創建各種層次、各種類型的教師隊伍,引領教師合作;同時采用考核團隊的方式取代傳統的教師個體考核模式,強化團隊意識,培育團隊精神,促進教師合作。

(2)打造活動日,培養團隊精神。開展有效的團隊活動日以增強團隊凝聚力,群策群力來打造團隊精神。活動日是團隊成員聯系的紐帶,相互交流共同進步的途徑。實施“五個一”的教學研究活動制度,即每周一次例會、每月一次集體教學觀摩、每季一次先進教育理念學習、每學期一次教學研討會、每年一個團隊合作的成果。也可開展各種體育競技比賽,以團隊形式參賽,提高團隊活力,激發團隊精神。

高職院校“雙師素質”師資隊伍建設是一個持續的、穩步推進的建設過程,需要國家、政府和社會各界的大力支持。各高職院校也應結合自身發展情況制定相應政策,建設一支結構合理的“雙師素質”師資隊伍,以適應我國高職教育迅猛發展的需要。

本文系重慶市高等職業教育技術研究會項目“高職院校教師隊伍建設研究”(項目編號:ygzykt08-052)的成果

參考文獻

[1] 付永昌.合作文化視閩下高校教學團隊建設研究.江蘇高教,2008(2).

[2] 孔克文.淺談高職院校“雙師素質”師資隊伍建設.職業時空,2007(06S).

[3] 樓紅平.探討高職院校“雙師素質”教師隊伍建設.教育與職業,2006(30).

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關鍵詞：中職學校；師資隊伍；問題；對策

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年7月8日

一、中職學校師資隊伍存在的主要問題

（一）師資總體數量不足。中職學校教師教學工作量非常大，導致教師長期處在超負荷工作狀態，影響教學質量，無法保證教師參加教學研究、學術交流、科研開發、培訓進修和企業實踐調研，教師整體素質得不到提高。

（二）師資隊伍結構不合理

1、學歷、年齡、職稱結構不合理。中職學校普遍存在年輕教師多，中年教師匱乏。技術職稱，初級職稱教師多，中級職稱教師少，特別是重點專業具備講師以上職稱的教師更少，職稱結構不合理。

2、專業課指導匱乏。普遍缺乏生產一線實踐經驗，動手能力差，專業技能、教學能力不足，職業技能較缺乏。有的專業實訓教師嚴重匱乏，學生實踐技能訓練無法保證，嚴重影響教學質量。

3、專業學科帶頭人和骨干教師缺乏。特別是新增的專業，缺乏專業帶頭人和骨干教師，梯隊不健全，開展創新能力弱，專業建設發展滯后，給人才培養帶來困難，限制中職教育持續健康發展。

4、“雙師型”教師隊伍建設滯后。由于教師總量不足，教師的教學工作處于超負荷狀態，定期到企業參加生產實踐，積累實踐經驗，提高動手能力和培訓進修無法保證；由于機制和獎金的制約，真正承擔教學工作的企業兼職教師數量不足，尚未形成由工程技術人員和能工巧匠構成的兼職教師隊伍。

二、中職學校師資隊伍建設對策

（一）抓好師資隊伍建設規劃的落實。制定教師隊伍建設規劃，是提高教師隊伍建設的基礎，也是開展教師隊伍建設工作的重要依據。教師隊伍建設規劃應全面分析隊伍現狀，根據學校發展目標，科學預測未來五年師資需求，就教師隊伍發展規模、學歷、年齡、職稱結構、“雙師型”要求等提出建設目標，并制定年度工作計劃和具體措施，工作進程、考核方法，以確保師資建設目標工作落到實處。

（二）拓寬教師聘用渠道。中職學校教師數量不足，應拓寬教師招聘渠道，盡快改善師生比不合理狀況。

1、加強新教師招聘工作。學校根據專業建設發展需要，按照人力資源管理的規定和程序，完善教師招聘制度，確保招聘質量，新進教師一律實行公開招聘，擇優聘用，合理管理，補充教師數量不足，優化學歷結構。

2、加大引進高層次、高技能人才的力度。按照師資隊伍建設規劃，引進高層次、高技能人才，必須有機制和資金保證。從企業、科研單位引進優秀人才，吸引既具有豐富生產一線實踐經驗，又具有出色專業技術能力的技術專家和高技能人才來校擔任教師，可以促進專業、學科建設和發展，又能滿足“雙師型”教師隊伍的要求。

3、做好兼職教師管理。中職學校兼職教師數量偏少，應適當擴大兼職教師數量，建立一支穩定的兼職教師隊伍，通過招聘的形式，從企業、科研單位選聘技術人員和技能人才，建立“兼職教師庫”。在兼職教師的教學任務、聘用待遇、時間安排等方面靈活創新，吸引更多的企業優秀人才來學校兼職任教師。制定辦法，加強管理，培訓教育，動態考核，確保教學質量。

（三）加強專業學科帶頭人和骨干教師培養。學校要制定政策和激勵機制，鼓勵優秀人才脫穎而出，抓緊培育造就一大批中青年骨干教師，盡快形成以高水平、專業帶頭人為領軍人物，以中青年骨干教師為中堅力量，專業知識與實踐能力互補梯隊，結構合理的專業發展團隊。學校對專業、學科帶頭人和骨干教師委以重任，在教育教學改革、專業建設、科研開發、學術研究等方面聽取他們的意見，并給予人力、財力保證。創造條件，有計劃選送專業、學科帶頭人和骨干教師參加出國、國家級、省級的培訓，了解專業發展，更新知識，提高專業技術水平。

（四）加強“雙師型”教師隊伍建設。首先，建立和完善“雙師型”教師管理制度，將中職學校“雙師型”教師隊伍建設水平，作為檢查職業學校辦學水平的重要內容，使“雙師型”教師的聘用、培養、培訓、考核等工作制度化、規范化；其次，學校應加大從企業招聘符合教師資格條件的技術人員和技能人才力度，面向社會、企業聘用具有豐富實踐經驗的工程技術人員、高技能人才擔任專業課教師和實習指導教師，發揮其具有豐富企業生產一線實踐經驗的優勢，實現中職課程教學與企業實際需求之間的對接；最后，學校應高度重視現有專任教師的實踐能力培養，建立教師到企業實踐制度，對于缺乏生產一線實踐經驗和技能的專業課教師、實習指導教師有計劃、分步驟，安排到校企合作、對口企業進行實習和技能訓練，做到理論與實踐、教學與生產相結合，不斷積累實踐經驗，提高技能水平和動手能力。

主要參考文獻：

[1]杜圓弦.中職教育“雙師型”教師隊伍的培養途徑[J].科學大眾?科學教育，2011.1.