勞動局法律法規范文

導語：如何才能寫好一篇勞動局法律法規，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    1、《民事訴訟法》第64條："當事人對自己提出的主張，有責任提供證據".

    2、2002年4月1日施行的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果

    3、2001年4月30日施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 共二十一條,（其中第十三條）2002年4月1日施行的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》,共八十三條，（其中第六條）在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除，除名，辭退，解除勞動合同，減少勞動報酬，計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。規定了因用人單位作出不利于勞動者的決定而發生爭議的勞動訴訟,由用人單位負舉證責任具體要求如下：（略）

篇2

第二條本辦法所稱重大勞資糾紛，是指涉及勞動者人數在30人以上（含30人），或者涉及勞動者人數在30人以下，但已經造成或者可能造成嚴重社會影響的勞資糾紛。

第三條處理重大勞資糾紛，應遵循“預防為主”的方針，勞動等相關職能部門應做好事前防范工作。

第四條處理重大勞資糾紛，各職能部門應按照“屬地管理、分級負責和誰主管、誰負責”的原則，各負其責，形成責任鏈條，通力合作，并按照“分級應對，條塊結合，以塊為主，基層先行，逐級上報”的要求，對重大勞資糾紛案件進行處理。

第五條勞動部門應充分發揮勞動監察網格化管理體制的作用，建立起重點行業或用人單位工資發放監管制度和分類監控管理制度，加強對用人單位的日常巡查、舉報專查和專項大檢查工作，發現無證照經營的，應及時向工商部門通報。

勞動部門應建立用人單位嚴重違反勞動法律法規行為舉報獎勵制度，并將被舉報或排查出來的重大勞資糾紛隱患及時化解或處理；對用人單位和勞動者做好勞動法律法規、政策的宣傳教育工作。

對違反勞動法律法規、嚴重拖欠勞動者工資而造成不良影響后果的用人單位，由勞動部門定期向社會公布。

第六條各街道辦事處應充分發揮勞動保障事務所和社區工作站等基層單位的作用，積極組織排查、收集各自轄區內可能發生重大勞資糾紛的情報信息。對發現的問題，應及時予以處理，并報區有關部門。

第七條房屋租賃管理部門應嚴格按照有關法律規定和房屋租賃合同對租賃雙方進行管理。

房屋租賃管理部門在日常的房屋租賃管理中，發現承租人未依法辦理營業執照即從事生產經營活動的，應及時向工商部門通報；發現或了解承租用人單位拖欠房租或水電費超過兩個月（包括兩個月）的，應及時將情況通報同級勞動部門。

各社區出租屋綜合管理站在接到房屋出租人上報的有關承租用人單位拖欠水電費、租金或者勞動者工資等情形的，應立即將情況通報轄區街道勞動保障事務所。

第八條投資人在開辦桑拿、按摩、足浴等容易發生勞資糾紛的行業時，工商部門可建議其注冊為個人獨資企業或者有限責任公司。

工商部門對于已注冊為個體工商戶，但雇工超過7人的用人單位，在其營業執照年審時，可建議其變更為個人獨資企業或者有限責任公司。

工商部門應建立舉報無證照經營的獎勵制度，并在接到舉報人舉報或勞動等職能部門通報的無證照經營用人單位的情況后，應及時查處清理，并將查處情況向通報部門反饋。

第九條建設主管部門應加強對建筑安裝、裝修用人單位工資發放的監督管理，發現用人單位存在拖欠勞動者工資超過兩個月以上的（包括兩個月），應依法查處并及時將情況通報勞動部門或上級建設主管部門。

第十條區和街道工會組織應加強企業工會的組建工作，定期指派工作人員到用人單位了解其勞動者權益保障情況。發現用人單位存在嚴重違反勞動法律法規行為的，應及時將情況通報勞動部門，并監督用人單位依法整改，維護勞動者的合法權益。

第十一條殘聯對盲人按摩用人單位應加強日常管理，了解該用人單位的工資發放情況。對存在拖欠勞動者工資等違反勞動法律法規行為的用人單位，應及時將情況通報勞動部門和市殘聯。

第十二條人民法院在處理勞動爭議案件以外的其他案件過程中，發現用人單位因涉及訴訟而負債嚴重或資不抵債的，認為有必要通報勞動部門排查勞資糾紛隱患時，可及時將情況通報勞動部門。

第十三條其他各職能部門應在各自的職權范圍內，預防重大勞資糾紛的發生。發現所管理和服務的用人單位存在重大勞資糾紛隱患的，應及時將情況通報同級勞動部門，并在各自的職權范圍內配合勞動部門予以解決。

第十四條重大勞資糾紛案件按以下程序進行處理：

（一）各街道勞動保障事務所接到勞資糾紛情況報告后應在30分鐘內指派工作人員趕到現場了解案情，穩定勞動者情緒。對因用人單位違反勞動法律法規而引發重大勞資糾紛的，應依法處理，并及時將有關情況報區勞動局。區勞動局應跟蹤處理情況。案情復雜的，區勞動局應派出勞動監察員協助處理。

勞動保障事務所根據現場情況，需要公安部門派出干警到場協助處理的，應通過街道辦事處向公安部門提出，公安部門應及時提供協助。

（二）勞動保障事務所工作人員應組織勞動者推選3至5名勞動者代表，與用人單位法定代表人或者主要負責人（實際經營人）進行協商。雙方達成協議的，可以按《羅湖區勞動爭議仲裁委員會勞動爭議簡易調解工作方案》處理。

（三）勞動者和用人單位未能達成協議，或者案發后用人單位法定代表人或主要負責人（實際經營人）無法聯系的，勞動保障事務所工作人員應及時引導勞動者依法申請勞動仲裁；用人單位屬無證照經營或其他不屬于勞動仲裁處理范圍的，告知勞動者應向人民法院提起民事訴訟或者通過其他途徑解決。

仲裁或訴訟期間，勞動者向人民法院申請財產保全或者先予執行的，建議人民法院從維護勞動者合法權益的角度依法予以支持。

（四）重大勞資糾紛案件處理期間，勞動保障事務所工作人員發現勞動者存在食宿等實際困難的，應根據勞動者的要求，及時將情況向用人單位所在的街道辦事處匯報，由街道辦事處牽頭，協調民政等部門予以解決。

（五）人民法院依法對勞動者因被無證照用人單位欠薪提起的民事訴訟，或者勞動仲裁裁決后，當事人不服仲裁裁決提起的訴訟，建議人民法院依法優先安排。

第十五條處理重大勞資糾紛案件過程中，有下列情形之一的，由維穩及綜治部門牽頭，公安機關負責現場維護秩序，有違法犯罪行為的，由公安機關依法進行處理：

（一）勞動者不通過法律途徑處理勞資糾紛而采取過激行為的。

（二）各部門在依法處理勞資糾紛過程中，勞動者仍采取過激行為的。

（三）勞動者對勞資糾紛依法處理的結果不滿意，而采取過激行為的。

（四）用人單位的法定代表人或者經營者采取逃匿方式拖欠工資，致使勞動者難以追償其工資而引發嚴重影響公共秩序事件的。

本條款所稱過激行為，是指勞動者采取集體上訪、游行、堵塞黨政機關大門、堵塞交通等其他嚴重影響社會秩序的行為。

第十六條處理重大勞資糾紛案件過程中，勞動部門發現用人單位無證照經營，或者存在其他違反工商登記法規規定情形的，應及時通報工商部門，由工商部門依法查處。

第十七條業主或工程總承包企業未按合同約定與建設工程承包企業結算工程款，致使建設工程承包企業拖欠勞動者工資的，由建設主管部門責成業主或工程總承包企業先行墊付勞動者被拖欠的工資，先行墊付的工資以未結清的工程款為限。

第十八條重大勞資糾紛發生后，司法行政部門應依法為勞動者提供法律援助，并根據勞動者的申請，指派律師勞動者申請勞動仲裁或提訟，直至案件執行完畢。

第十九條工會組織應積極參與重大勞資糾紛的處理，引導勞動者依法維權。

篇3

扎實推進“法律進機關”，實現從“要我學”到“我要學”的轉變。區司法局認真制定每年度機關干部學法計劃；區委黨校將法律法規的學習納入教學課程；區委宣傳部、區直有關部門定期舉辦專題講座；區政府辦舉辦執法教育培訓，深入開展以“為誰執法”為主題的職業道德教育活動；區委組織部、人事局任命、使用干部前將法律素質納入考核的重點內容，做到“逢訓必考、逢任必考、逢錄必考、逢晉必考”，實現了從“要我學”到“我要學”的轉變，有效增強公務員尤其是領導干部的憲法觀念和法律意識。

扎實推進“法律進社區”，實現從“單一學”到“多樣學”的轉變。根據每年新頒布的法律法規，結合居民實際需求，堅持每年舉辦社區居民有獎測試活動；結合各個時期的熱點、難點問題和每年“12?4”普法日，圍繞發生在居民身邊的典型案例，有針對性地為居民舉辦新聞廣角進社區、平安杯、創和諧社區等系列活動；組織轄區律師掛點社區，完善“一社區一法律顧問”制度，積極幫助居民群眾解決生產、生活中遇到的法律問題。

扎實推進“法律進學校”，實現從“灌輸學”到“應用學”的轉變。法制教育與道德教育相結合，積極發揮第一課堂的主渠道作用，抓好法制教育計劃、教材、課時、師資的“四落實”；積極開辟第二課堂，精心組織青少年常用法律送法活動，每年3月和9月，組織交警、環保、公、檢、法等區普法講師團成員和華大法學院師生到各學校巡回講座或圖片展；組織服刑人員到學校作“現身說法”報告會；司法局、教育局每年堅持舉辦中小學生法律知識測試、競賽、法制主題講座，切實增強全區青少年遵紀守法的意識。

扎實推進“法律進家庭”，實現從“個體學”到“全家學”的轉變。我們以創建“平安家庭”和法律服務“三進”活動為載體，積極入戶培養“家庭法律明白人”，引導家庭成員正確、依法解決家庭、鄰里糾紛，實現家庭的平等、守法、安全、和諧；區司法局、婦聯等單位舉辦了以“提高婦女法律素質，構建和諧社會”為主題的婦女培訓班；區勞動局積極組織相關人員走家入戶宣傳勞動保障政策法規，將政策信息宣傳到社區，送到居民和承租戶手中；結合六類重點對象的學法需求，與華大法學院聯合就公民日常工作、生產、生活密切相關的常用的三十多部法律法規，采取問答和以案說法等圖文并茂的形式，編印了《社區居民常用法律知識問答》、《新豐澤人常用法律知識問答》等7本通俗易懂的普法系列讀本；區司法局、關工委堅持每年開展“小手牽大手”活動，通過學生將新頒布的法律資料送到家中，真正做到了“法律條文送到家，學法用法抓到家、守法責任定到家”，實現了從“個體學”到“全家學”的轉變。

扎實推進“法律進企業”，實現從“臨時學”到“經常學”的轉變。結合企業的實際需要，我們于每年初制定下發《豐澤區企業管理人員和務工人員學法安排》，要求各企業經營管理人員和務工人員重點就整頓和規范社會主義市場經濟秩序、企業生產、經營、管理等相關的法律法規，每年開展不少于40小時的學習活動；依托各街道和工會、“l48”法律服務平臺，每月開展一次“勞動合同法”、“企業稅費政策”、勞動保障和安全生產知識等內容為主題的巡回送法進企業活動；去年11月，司法局和貿促會聯合將轄區10個律師所與180多家外資企業結對簽約，建立律師法律服務新體制，積極為企業管理人員和務工人員提供法律咨詢和法律服務；利用企業職工學校、墻報、專欄、內刊、網絡和企業職工之家等陣地，開展形式多樣的法制宣傳和法律培訓；將法制宣傳教育融入企業文化建設當中，在有條件的企業組建文藝團，精心編排法制文藝節目，開展法制文藝演出。

篇4

鎮勞動保證所依照上級要求，半年來。認真組織學習廣漢市勞動和社會保證局的相關文件精神和有關勞動社會保證的法律法規，上級主管部門和我鎮黨委政府的領導下，結合我鎮實際開展工作，切實抓好各項工作的基礎上，全面完成了各項目標要求，現將工作總結如下：

落實責任，

一、進一步完善機構。推進勞動保證能力建設

成立了以鎮長為負責人的社會保證工作機構，鎮黨委政府高度重視社會保證工作。依照要求配備了專門工作人員，完成了規范化勞動保證所建設，做到機構設置到位，人員配備到位，工作落實到位，進一步完善了制度。各村配備了一名勞動保證協理員，從而保證了鎮勞動保證工作的順利開展。

落實政策

二、加強學習。

認真學習黨的方針政策，積極參與市勞動局和社會保證局的培訓會議。認真學習法律法規，認真學習社保業務知識以及省、市相關再就業文件精神，將勞動保證這項意義重大、任重而道遠的事業切實落到實處，通過深入細致的工作，確保了各項政策的全面貫徹落實。

扎實做好基礎工作

三、努力開展社會平安工作。

為我鎮退休人員建立文檔并建立了電子文檔，

一）認真做好了社會平安各類臺帳的建立工作。從而準確及時地掌握了鎮退休人員的基本情況。

特別是今年的失地農民料理社保政策，

二）鎮認真做好勞動保證的各項政策信息宣傳。把各種政策信息宣傳到社、戶，讓農民正確的理解政策，用好政策，使他切實的享受到優惠政策，鎮在2010年征地農轉非人員中還有80人由于財政局資金沒有到位，未辦理社保，現正在為建新、永樂共6人，已到退休年齡人員料理社保。全年征地農轉非勞動年齡段共有16人到達退休年齡，上半年已辦理10人。

按時完成今年的城鎮居民醫療安全的征繳工作。

三）認真組織宣傳開展城鎮居民醫療平安工作。

為退休人員提供社會平安咨詢服務，

四）所結合退休人員年檢工作著力宣傳退休人員社會化管理服務。做好了穩定工作。同時與鎮老年協會聯系，組織退休人員的參與秧歌隊和象棋組織，豐富他文娛生活，讓退休職工老有所養，老有所樂，真心實意為退休人員服好務。

更是下了大力氣。努力擴大社會平安覆蓋面，五）社會平安各項政策的宣傳工作中。督促我鎮企業等參保。

四、扎實推進富士康招募工作

黨委政府非常重視要求鎮村干部把工作做細、落實，富士康招募工作作為鄉鎮考核的重點。將正確的具有指向性的招聘信息宣傳到群眾中去，要求每個村今年完成招工數不少于7人。全年富士康招工任務數為44人，上半年完成16人。

下半年工作計劃：

不錯、不漏地完成下半年6人轉入退休。1按時上報每月征地農轉非勞動年齡段轉退休人員資料。

2依照市人社局要求在7-9月完成城鎮職工基本養老平安代征收工作。

篇5

【案例1】：

2007年5月10日，北京鐵路局職工楊某在施工時，被鐵棍擊中頭部受傷，單位對其進行了相應治療。然而回到家中休養的楊某時常感到頭暈、惡心、頭痛、失眠。15日凌晨，楊某突然揮刀砍傷熟睡中的妻兒后自殺身亡。警方委托精神疾病司法鑒定中心鑒定的結論為：楊某作案時存在嚴重的抑郁情緒，在抑郁情緒影響下發生擴大性自殺。楊妻認為丈夫是頭部受傷造成的外傷性精神病，從而導致自殺，故于25日向海淀區勞動保障局提出申請，要求認定楊某工亡，但勞動部門以“自殘或自殺不得認定為工傷”為由，認定楊某不屬于工亡。

一審敗訴后，楊妻提起上訴，二審法院審理認為，既無證據證明楊某在頭部受傷后還受過其他傷害，也無證據證明楊某受傷前有精神疾病，應認定楊某自殺時的精神狀態是由于頭部受傷引起的。在該精神狀態下，楊某的自殺行為與工作中受到的頭部傷害存在因果關系，應認定為工傷。故撤銷原判，并要求勞動局重新做出認定。

【案例2】：

2007年3月15日，通州市某公司員工吳某在下班途中發生交通事故。經法院調解，吳某與被告達成調解賠償協議，并獲賠38000余元。同時，吳某向所在地勞動部門申請工傷認定并被確認構成工傷。吳某經鑒定構成九級傷殘。

由于該公司未為吳某繳納工傷保險，吳某遂申請仲裁委要求單位承擔工傷保險責任，并終止勞動關系。仲裁委做出支持吳某的裁決，該公司不服提訟。通州市人民法院經審理認為，用人單位以外的第三人侵權造成勞動者損害的，侵權人已對勞動者（受害人）進行了賠償，并不影響受害人享受工傷待遇，因此對該公司提出的吳某享受工傷待遇時應扣除交通事故侵權人已賠部分的主張不予支持。故判決該公司承擔醫療費、護理費、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性傷殘補助金等合計68000元。

以上兩個案例所反映出的問題，都只是有關工傷問題的冰山一角。下面就結合工傷認定、勞動能力鑒定以及工傷待遇享受三個方面分析工傷員工管理過程中可能涉及的一些問題。

工傷認定謹防陷誤區

根據相關法律法規的理解，工傷認定需要具備以下幾個條件：

第一，事實上的勞動關系，即受傷勞動者與用人單位之間應當建立有勞動關系。這是構成工傷的前提條件；

第二，發生人身損害事實。需要存在人身損害事實，且不包括財產損害和其他利益損害；

第三，人身損害與工作有因果關系。即人身損害需在工作地點、工作時間或因工作原因導致。也就是平時所說的“三工因素”。對此，現行法律也進行了一定范圍內的擴大解釋；

第四，不存在排除性情形。即法律法規規定的自殺自殘、醉酒吸毒、故意犯罪規定的除外情形。

以上條件缺一不可，同時具備方可被認定為工傷。

基于上述規定，實踐中一些用人單位為了規避工傷風險，設計出了各種方式，回避勞動關系的建立，從而規避工傷風險。然而，由于一些用人單位對法律法規的誤解，卻導致了更大的法律風險。

誤區一：協議決定用工性質

有些單位不清楚什么叫勞務工、臨時工，想當然地認為用人單位與勞動者之間協商好是什么工就是什么工，有的甚至還簽訂相關協議，約定雙方之間是某種勞務關系。一些在家待業人員被召為兼職工、實習生的情形也就屢見不鮮。由于是兼職工、實習生，不簽勞動合同，不繳社會保險，就似乎很正常了。

實踐中存在這樣誤區的用人單位不在少數。其實，不管是兼職工，還是實習生，都有其特定的法律條件，只有符合這些條件，才能構成相關的勞務工種類，而并非跟其編制或者工作內容、工作時間相關。例如，兼職，所需要的條件就是，勞動者必須已經有全日制的工作，利用工作之余，到另一家單位工作，相對于另一家單位來講，才叫兼職。

可見，勞務關系的界定，并不是通過雙方的協議就可以解決的，其中還需要滿足一些法律規定的前提條件。因此，一定要區分理解清楚，不能想當然地處理，否則就可能因為處理不當，而導致社保未繳，勞動者工傷保險的所有責任就都由用人單位承擔，此時用人單位的損失就非常大了。

誤區二：不簽合同就沒形成勞動關系

有些單位對法律的了解還不是很透徹。認為工傷是跟勞動關系相關的，勞動關系又跟勞動合同有關，于是他們按照自己的理解，理出了一條脈絡，即：簽了勞動合同，才形成勞動關系；形成了勞動關系，才有工傷一說。遵循這個脈絡，要想避開工傷問題，不簽勞動合同就可以了。對于這個誤區的分析，可參考對第一個誤區的分析，此處不再贅述。

誤區三：心存僥幸，與工傷概率博弈

有些用人單位對不給員工上保險心存僥幸，心想自己都已經實行了這么長時間了，也沒碰到問題。對工傷發生的概率、法律后果和工傷繳納成本相互權衡，覺得可以承受，就擅自決然保持原有的違法狀態。這一種選擇，對于單個程度也不嚴重的工傷案件來說，公司確實能承受，但是有一個隱藏的風險可能被企業忽略了，就是在勞動者當中的“羊群效應”，一旦有員工發生工傷后，提到了社保問題，那么其他員工就有可能集體向公司主張社保權利，這對公司來講，就將是一場“災難”。

誤區四：業務外包給自己的員工

有些用人單位，聽說業務外包可以將所有的勞動法上的風險，包括工傷風險轉移給承包方，于是非常積極地將所有能外包的業務都外包出去了，而選擇的承包方是各部門的負責人。這樣，如果出了什么問題，用人單位可以將責任推給相關的承包人，稱這是外包，與己無關。應該說，業務外包轉嫁風險，是避免工傷風險的一個好方法。但如果使用不當，反而會給自己帶來更大的“麻煩”。

篇6

關鍵詞：港口；勞務派遣；法律風險；勞務外包

1.引言

港口主營業務是貨物裝卸，是勞動力密集性傳統行業，勞動強度非常大，危險性較高，露天作業，工作環境惡劣。雖然改革開放以來，港口生產快速步入了機械化、流程化、信息化的時代，勞動效率大幅提高，勞動用工數量大大減少，勞動強度也大大降低，但是在很多裝卸生產業務中，特別是散雜貨作業，還是需要大量的人力作業，它是機械化作業必不可少的補充環節。為解決城市裝卸工的短缺，港口企業自上世紀80年代中后期，開始逐漸使用勞務輸出工或農民輪換工這也是國內最早勞務派遣制的雛形。勞務輸出工或農民輪換工，大多來自貧困欠發達地區，港口企業一般都是和當地的勞動局洽談合作，與勞動局下設的勞務公司簽訂勞務輸出協議，近年來改為勞務派遣協議，即勞務派遣機構與用工單位簽訂派遣協議，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位指揮監督下提供勞動。

2.勞務派遣制度的法律屬性與現狀

2.1法律屬性

從法律層面看，勞務派遣的典型特征是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存在勞動關系，然后由派遣單位以勞務服務的方式，派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

2.2港口勞務派遣管理的現狀

勞務派遣工可以大幅降低人工成本，機制靈活，管理簡便，很適合港口企業作業特點，港口企業因而大量使用勞務派遣用工，目前全國很多港口企業的勞務派遣用工數量已經超過了正式用工的數量，在港口的裝卸生產中發揮著不可替代的主力軍作用。

隨著經濟社會的發展，時代的進步，特別是隨著法制的完善，勞務派遣用工方式，也暴露出越來越多的問題。勞務派遣中的問題，主要有：一是管理脫節。勞動者勞動合同關系和工作崗位分別屬于兩家單位，形成對勞動者“兩不管”的狀態，勞務派遣單位只是簡單收取管理費，轉手發一下工資，沒有對勞動者進行實際管理，而港口企業則認為勞動者是勞務派遣單位的員工，自己只是使用單位，對勞動者只是簡單的“以罰代管”。二是參加社會保險不規范。個別港口企業逃避社會保險義務，減少社會保險繳費項目，只是簡單的繳納養老、工傷、醫療等項目，失業、生育保險都不繳納或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。有的還存在跨地區繳納社會保險的問題，降低繳費基數，達到少繳費目的。三是同工不同酬。勞務派遣人員在港口企業大部分從事的是苦、臟、累、險的工作或者是簡易技能操作，報酬待遇低，即使與正式員工從事相同的工作也享受不到港口企業的獎金和福利，不能同工同酬。四是流動頻繁。勞務派遣人員在港口企業沒有歸屬感，特別是對于新生代勞務者，缺少吃苦耐勞的精神，又沒有職業發展通道，看不到職業發展前景，流動特別頻繁，已經影響了港口企業的生產發展。

3.勞務派遣的立法規范

為了保護勞務派遣人員的合法權益，國家先后制定《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞務派遣暫行規定》等系列法律法規，法律法規越來越完善，越來越嚴格。特別是《勞務派遣暫行規定》的頒布執行，對于勞務派遣人員合法權益的保護將起到積極的推動作用，《勞務派遣暫行規定》加大了對勞務派遣人員合法權益的保護力度，加重了用工單位的法律責任和義務。對于港口企業來說，所面臨的勞務派遣用工的法律風險就加大了，就要提前研究，積極應對，規避可能發生的法律風險。

4.港口企業使用派遣勞務工風險解析

4.1崗位與數量比例限制的法律風險

《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》并未明確何為“三性”。因規定不細化，導致實踐中可操作性差，執行效果不理想。

《勞務派遣暫行規定》對“三性”進行了細化和明確，其第三條規定，臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

在實踐中，港口企業使用勞務派遣工的崗位大部分都是裝卸工、拖車司機、吊車司機等崗位，而這些崗位都屬于港口的主營業務崗位，按照《勞務派遣暫行規定》，這些崗位都不能使用勞務派遣工。

《勞務派遣暫行規定》第四條規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。第二十八條規定，用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

港口企業在使用勞務派遣工的崗位范圍和數量比例上都不符合《勞務派遣暫行規定》。港口企業需要在2年內將勞務派遣工的崗位和數量進行調整，這對港口企業形成很大的法律風險。

4.2同工同酬的法律風險

毋庸諱言，港口企業之所以大范圍大批量使用勞務派遣工的一個重要原因就是為了節省人力資源成本，港口使用一名勞務派遣工的人工成本可能僅是一名正式工成本的二分之一甚至三分之一，這些為港口企業創造了巨大財富的勞務派遣工并沒有分享到港口企業的發展成果，這種情況在國有大中型企業中普遍存在。為了扭轉這種情況，《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。在實踐中，各方面對“同工同酬”的理解差異很大，特別是對“同酬”的范圍界定還沒有達成統一共識，《勞務派遣暫行規定草案》在征求意見過程中，人力資源和社會保障部對“同酬”范圍的解答曾引起巨大的爭議，正式頒布后的《勞務派遣暫行規定》在第七條中僅是規定勞務派遣協議應按照同工同酬原則確定勞動報酬數額和支付方式，對“同工同酬”還是沒有做出一個清晰的界定，但是這也給包括港口企業在內的用工單位埋藏下了法律風險。在司法實踐中，已有法院從社會公平正義和保護勞動者權益的角度出發，對勞務派遣工提出的“同工同酬”勞動爭議案做出了對勞動者有利的裁判。如有勞務派遣工向法院對港口企業提起“同工同酬”的法律訴訟，港口企業一旦敗訴，將會引發連鎖反應，港口企業將承擔天文數字的賠款，法律風險巨大。

4.3跨地區社會保險繳納的法律風險

港口企業大都處于東部沿海發達地區，有的港口企業利用地區經濟發展差異，不是按照港口所在地的社會保險繳納標準來為勞務派遣工繳納社會保險，而是按照勞務派遣公司所在的欠發達地區的社會保險費最低繳納標準繳費，導致發生勞務派遣人員在港口工作發生工傷還要回老家治療的奇怪現象，也使勞動者將來的退休生活得不到很好的保障。

《勞務派遣暫行規定》第五章對此單獨做出了規定，要求對于跨地區的派遣勞動者，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。如果勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。這一規定，將大大加重部分港口企業的用工成本。

5.法律風險規避

5.1市場運作，勞務外包

為了更好地規避上述法律風險，建議港口企業積極轉變經營發展理念，一是參照香港和新加坡港口企業管理模式，改變港口企業獨立封閉運營的模式，按照市場經濟條件下社會化、專業化分工的要求，大力推廣港口勞務外包模式。新加波一個港口碼頭公司的正式員工只有幾十人，它只保留財務、法律、市場營銷、碼頭計劃等內部管理運營崗位，將能外包的業務盡可能的外包給有合法資質和風險抵御能力較強的專業化公司，如將港口運輸業務外包給專業運輸公司，船舶裝卸業務外包給裝卸公司，食堂業務外包給餐飲公司，保安業務外包給保安公司等。

何為勞務外包？為何勞務外包可以規避勞務派遣用工的法律風險？勞務外包是一個通俗稱謂，是指專業的勞務公司以自身的設備、人力資源和專業化管理為競爭力，通過承接用工企業的具體勞務項目，有償完成項目任務的經營方式，實質上是業務承攬。在《合同法》中沒有勞務承包合同的分類，勞務承包合同似可歸屬法定的“承攬合同”。在承攬合同中，承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，并且需要把自己的技術和勞力轉移到工作成果中去。勞務承包的合同標的是勞務即工作成果，港口企業按照工作成果支付費用給勞務承包公司，由勞務承包公司獨自進行內部分配，港口企業并不直接管理、支配勞務承包公司的員工，這與勞務派遣有本質的區別。勞務承包公司與港口企業是平等的商事主體，二者之間是業務合同關系，屬于《合同法》調整的范圍，而不受《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》的調整。

港口企業實行勞務外包后，將大大減少勞務派遣工的使用數量，既解決了勞務派遣工的使用崗位和數量比例限制的問題，又避免了同工同酬和跨地區繳納社會保險的問題，還可以廣泛利用各種社會資源，降低設備設施的資金投入，減少管理運營成本，一舉多得。

5.2大力推進港口操作模式再造

改進流程，減少中間操作環節，最大限度減少勞務派遣用工的使用數量，既可以節省生產成本還可以節省人力成本。如在青島港大力推行的進口空箱直取模式，由原先的空箱卸船拖車港內轉場胎吊卸箱場地堆存胎吊裝箱拖車外運6個環節簡化為空箱卸船拖車外運2個環節，取消了原先的4個環節，大大地降低了港口的生產成本。

5.3加快轉型升級，進行信息化技術改造

推進操作無人化，特別是要大力推進無人自動化碼頭的建設改造步伐，如集裝箱閘口在很多港口都已利用信息技術將其改造成無人閘口，冷箱溫度監控由人工抄表改為實行電腦遠程控制、自動記錄，大大減少了用工數量，上海港、廈門港、青島港都已開始研究、啟動自動化集裝箱碼頭的建設，這將改變目前的港口經營模式，把勞動者從繁重的體力勞動中解放出來，也必將減少甚至取消勞務派遣工，也從源頭上消除了勞務派遣用工的法律風險，從而推動港口企業又好又快發展。

篇7

關鍵詞：勞資關系；和諧社會；政府作用

社會主義初級階段實行公有制為主體的多種所有制結構，再加上現代化帶來的社會多樣化，必然會導致利益主體的多元化。作為一個發展中國家，我國目前還有許多企業還處于資本的積累時期，需要最大限度的獲取利潤，也就是最大限度的減少勞動者的成本支撐，這是縮減企業成本的有效途徑。在這樣的情況下，有的地方勞資矛盾成為了最突出、最普遍、最具代表性的矛盾。在構建社會主義和諧社會的過程中，和諧的勞資關系是其中一個重要方面，也是需要迫切解決的問題。

泉州市地處福建省東南部，轄鯉城、豐澤、洛江、泉港四個區，晉江、石獅、南安三個縣級市和惠安、安溪、永春、德化、金門（待統一）五個縣，以及泉州經濟技術開發區，全市土地總面積11015平方公里，2006年人口為752萬（未包括金門）。

改革開放以來，泉州闖出了一條以“市場調節為主，外向型經濟為主，股份合作制為主，多種經濟成分共同發展”的具有僑鄉特色的經濟建設路子。它是國務院批準的閩南三角地區經濟開放區的重要組成部分，也是全國綜合配套改革試點城市之一。至2006年底，全市累計批準外商投資企業11669家，外商實際到資（報表口徑）120.82億美元，投產開業企業7772家。民營經濟在全市國民經濟中已占“十分天下有其九”的格局，全市共有民營企業12.7萬多家，2006年民營工業企業總產值3165.6億元，占全部工業總產值的90.8%；全市百家重點企業中民營企業占98家。目前，該市已成為吸納外來務工人員的重要地區之一。據統計，2000～2004年該市凈流入人口分別為183708、426412、556727、489646、670847人。

在發展經濟的過程中，泉州也出現了勞資雙方在工資收入、勞動安全、社會保障、培訓就業、子女上學、生活居住等一些矛盾。一段時間以來，這些勞資矛盾引發了不少社會矛盾和糾紛，也引起了社會各方面的廣泛關注。面對這些問題，泉州市積極發揮政府主導性作用，采取有效措施積極構建和諧的勞資關系，取得了較好的效果。

一、政策接連出臺，改善勞資關系

作為閩東南地區經濟最為活躍的地區，泉州民營企業創造的產值占據了全市地區生產總值的80%，這與占全市近1/5人口的150萬外來勞務大軍做出的貢獻密不可分。但從2003年開始，和其他沿海發達地區所遭遇的一樣，泉州市也出現了民工短缺現象。這是自從1989年首次出現民工潮以來從未有過的。據勞動和社會保障部2004年9月的《關于民工短缺的調查研究》顯示：在福建泉州、莆田兩市用工缺口共約10萬人，且這種狀況在短期內還會繼續；和以往所說的“技工荒”不同，現在缺少的不僅是技工，而且還包括普通工人。“民工荒”的癥結在哪里？企業和政府都在思考這個問題。“‘民工荒’的出現固然是多種原因造成的，但其中一個主要原因就是勞資雙方的關系出現了問題。”當意識到了這一點后，泉州市政府強調：寧可少上項目，也要把職工的事情辦好！

為了改變這種不利現狀，該市首先從政策方面入手，通過制定政策法規，改善勞資關系。2003年12月，《泉州市保障外來務工人員合法權益暫行規定》出臺。《規定》多達20多項，明確指出外來務工人員享有與市民一樣的合法權益，可參加勞動模范等榮譽稱號的評選，參與黨代表和政協委員的推選，可依法參與人大代表的選舉，享有選舉權和被選舉權；外來務工人員可擁有泉州戶口，其子女入學與本地學生一視同仁，享受義務教育等。《規定》還要求認真清理針對外來務工人員的不合理規定和收費，用人單位必須依法與外來務工人員簽訂勞動合同。隨后，一系列關愛外來務工人員的政策性文件，如《關于解決企業拖欠勞動者工資問題的意見》、《關于進一步做好外來員工子女接受義務教育工作的若干意見》、《泉州市外來工、農民工住院醫療保險暫行規定》，《關于做好農民工進城務工就業管理和服務的意見》等等，以市政府的名義接連出臺下發。2007年，該市政府轉發《國務院關于維護農民工合法權益的有關通知》，制定出臺了《泉州市人民政府關于進一步貫徹＜勞動法＞的若干意見》等等。

2006年10月，泉州市正式啟動實施職工醫療互助活動，包括機關、事業單位在職職工住院醫療互助活動（年繳費50元，最高可獲3萬元補助金），企業職工和外來工、農民工住院醫療互助活動（年繳費36元，最高可獲2萬元補助金），女職工特病醫療互助活動（年繳費25元，最高可獲1.5萬元補助金）三個項目，保障范圍覆蓋全市所有在職職工。此次活動在全國首次把外來工、農民工單獨列為一個醫療互助項目，納入職工住院醫療互助范圍。截至2006年底，全市參加職工醫療互助活動的職工已近10萬人，其中外來工、農民工人約3萬人。該市總工會要把廣大職工特別是農民工外來工組織到醫療互助活動中來，力爭年內參加人數突破60萬人，讓更多的人從中受益。

為了確保這些政策能夠落實到位，他們又強化督促檢查。針對外來務工人員子女上學中存在的問題，在2006年秋季開學初，該市教育行政部門組成了四個檢查組分赴各縣（市、區）檢查，把農民工子女入學問題和是否存在收取借讀費、是否存在亂收費、強行拉贊助費作為檢查的重點，并在新聞媒介公布了舉報電話，接受投訴，對個別群眾舉報的問題認真查處，及時清退，維護外來務工人員子女接受同等教育的權益。這些政策性規定涉及到外來務工人員的工資收入、勞動安全、社會保障、培訓就業、子女上學、生活居住等等方面。

政策先行，有了制度保障。自2003年以來，該市通過提案、建議，先后推動129名外來工成為市縣政協委員、人大代表或旁聽、列席會議；先后有5名外來工榮獲全國勞模和全國五一勞動獎章，其中外來工當選全國勞模在全國還屬首次；104名外來工當選市級以上勞模。至2006年底，泉州市小學一年級新生中超過50%的是外來務工人員子女，15萬外來工子女獲得了與當地市民一樣享受同等接受義務教育的待遇。同時，由該市總工會等多個部門聯合舉辦的金秋助學活動，特意增加了一項內容：在該市工作兩年以上、被高校錄取的特困外來務工子女，可申請助學；對于經濟確實有困難的農民工子女，所在學校根據家長的申請和學校的實際情況給予照顧。與此同時，該市還積極為外來務工人員提供法律、就業、各類困難救助等維權幫撫。據不完全統計，自2001年以來，該市總工會為11萬多名外來員工提供法律、就業、各類困難救助等維權幫撫，僅困難救助一項就有16000多人，救助金額800多萬元。

勞資雙方的關系規范了、改善了，來泉州的外來務工人員也逐年增多，從而有效地緩解了“民工荒”。目

前，每年新到泉州就業的外來工以12萬人以上的速度在增長。

二、建立監察體系，確保勞工權益

“欠薪”是勞務市場的一個頑癥，也是最讓外來務工人員擔憂的事情。在拖欠農民工工資最嚴重的2004年，僅在建筑行業，全國累計拖欠工程款大概有三千六百七十多億元人民幣。為了保障外來務工者能夠得到工資這一最基本的勞動權益，泉州市從2002年就開始開展了“清欠”活動。當年，該市設立了全國最早的15部欠薪舉報專線電話；隨后，又發起了在全國首創的“企業向社會承諾按月足額發放工資”活動，市、縣兩級均成立了農民工工資清欠工作協調（領導）小組，建立欠薪舉報投訴制度。同時，該市有關部門還聯合開展了多場“欠薪舉報、現場咨詢”接訪活動，暢通欠薪舉報渠道；該市還通過新聞媒介對嚴重違反勞動法律法規、不按時支付工資的用人單位予以曝光。2007年初，該市通過由新聞媒介和當地法院聯合推出的曝光“老賴”專欄中，74名有能力還款而拒不執行的企業主榜上有名，涉及金額達370多萬元，對“老賴”們起到了威懾作用。目前，泉州市已建立市、縣、街道（鎮區）、村四級勞動監察體系，平均結案率達到98%以上。五年來，該市共清欠農民工工資2.12億元。部門的有效行動使農民工欠薪投訴總量逐年下降。同時，該市還積極地探索建立預防拖欠工資的長效機制和工資保證金制度。該市勞動局、建設局計劃出臺建筑企業工資保證金制度實施意見，從根本上解決勞務市場“欠薪”這一頑癥。

在解決“欠薪”問題的同時，該市還將目光瞄準了創建和諧的勞資關系上。據統計，該市勞動監察部門歷年接到的勞動糾紛案件中，無勞動合同的約占九成。面對這一情況，該市通過市縣兩級三方機制、全面推進企業勞動合同三年行動以及創建勞動關系和諧工業園、企業等，協調企業主和外來務工人員的勞動關系。目前，該市國有及國有控股企業職工勞動合同簽訂率已達到98%，集體企業職工勞動合同簽訂率達到97.7%，非公有制企業職工勞動合同簽訂率達到50%；共有22個工業園區被列入創建和諧勞動關系工業園區。同時，該市大力推行勞動合同范本、區域性集體合同、行業性工資協議制度等，最終實現力爭全市各類企業勞動合同制度覆蓋面達到100%，勞動合同簽訂率達到90%以上的三年計劃目標。

三、發揮政府在構建和諧勞資關系中的主導作用

我國現階段勞資關系出現的一些不和諧因素是各種因素共同作用的產物。但從政府干預的有效性這一方面來看，也表現出較為明顯的“力不從心”的情況。長期以來，不少地方政府以單純追求經濟增長指標作為其執政目標，從而導致他們對私營企業的侵權行為的不作為。同時，在市場經濟的條件下，政府勞動管理部門的職能是強化勞動監察，維護勞動者的正當權益，但由于其力量不夠，使勞動監察作用的發揮非常有限。另一方面，解決我國勞動關系的相關政策法規供給比較滯后：一是已有的調整勞動關系的法律法規體系不健全，已出臺的法律法規滯后于勞資關系發展的現狀；二是勞動關系的法律調整體系不能為調整現有的勞動關系提供法律依據。面對這一現實情況，政府要站在較高的立場上，通過發揮其主導性作用，對勞資雙方的利益進行協調，以化解矛盾，構建和諧的勞資關系。

構建和諧的勞資關系要求政府轉變經濟發展觀和政績觀。改革公務員政績評價標準，確立改善勞資關系是改善投資環境、降低社會成本，有利于經濟和社會和諧發展的新思維；強調私營企業所應承擔的社會責任。當意識到勞資雙方矛盾是“民工荒”的一個主要原因時，泉州市政府強調：寧可少上項目，也要把職工的事情辦好！這種不唯經濟和政績的觀念使泉州市在解決勞資關系方面占據了主動。

和諧社會是民主法治的社會，是用制度化、法制化方式解決矛盾的社會，是一個尊重法律權威、有序發展的社會。因此，政府要建立一套完善的勞動政策法規和各項制度條例，并嚴格監督執行。在這一方面，泉州市政府的做法值得借鑒。當意識到了勞資雙方出現了矛盾后，泉州市政府并沒有推卸責任，而是擔當起政府應當承擔的責任，泉州市政府通過制訂并落實主導性政策法規，均衡勞資關系，落實勞動保障監督，積極構建和諧的勞資關系。

篇8

第一條社會力量辦學事業是我國教育培訓事業的組成部分。為積極鼓勵、正確引導社會力量舉辦職業技能培訓機構（以下簡稱社會培訓機構），進一步規范和加強對社會培訓機構的綜合管理，根據國務院頒布的《社會力量辦學條例》和有關法律、法規，以及本市社會培訓機構的現狀，制定本規定。

第二條本規定所稱的社會培訓機構是指具有法人資格的企業事業組織、社會團體及其他社會組織和公民個人，利用非國家財政性教育經費，舉辦面向社會以成人為主要對象的各級各類的職業技能培訓機構。

第三條社會培訓機構的舉辦要適應本地區社會經濟發展的需要和勞動力市場的需求，與本地區的其他教育培訓資源統籌規劃，在培訓機構的舉辦和培訓專業（工種）的設置上要有利于教育培訓資源的合理布局和優化配置。

第四條市勞動和社會保障局（以下簡稱市勞動保障局）、區縣勞動局是本市社會力量舉辦職業技能培訓機構的行政管理部門。市勞動保障局負責對全市社會力量舉辦職業技能培訓的宏觀規劃、管理、協調、指導和監督等工作，區縣勞動局負責對本地區社會培訓機構的綜合管理、指導服務和質量監督等工作。

第二章基本條件

第五條社會力量舉辦職業培訓機構應具備以下基本條件：

（一）舉辦單位應具有法人資格，公民個人辦學應具有本市常住戶口，并且有政治權利和完全民事行為能力；

（二）專職領導班子成員能堅持黨的基本路線，政策觀念強，熟悉教育業務，懂得教學規律，有組織管理能力和事業心。主要行政負責人（校長或中心主任）必須具有大專以上文化水平程度或中級以上技術職稱，從事職業教育培訓工作3年以上；

（三）應配備與培養目標、培訓專業（工種）、在校學員人數相適應的穩定的專、兼職教師隊伍，聘任的教師符合國家規定的教師資格和任職條件，外省市人員須具有“*市外來人員就業證”。必須有專職的辦學管理人員和專職的財會人員；

（四）有相對穩定的能滿足教學需要的自有或租用的教學行政用房、教室、實習場所等（其中應知教室不少于2間，應會實習場所滿足實習工位要求）。租借的教室和教學實習場地均須具有法律效力、租期不少于2年的契約；

（五）應配備與培養目標、培訓人數和開設的專業（工種）相適應的教具、教學實習儀器和設備。通用工種實訓時能滿足一人一個工位（以40人一個班為基準），特殊工種不宜（或無能力）在校內配備的須落實符合教學要求的實習基地；

（六）有明確的辦學章程（包括辦學宗旨、培養目標、組織機構、開設專業（工種）、招生對象、招生范圍、資金來源和管理辦法、學校停辦善后處理意見等）和切實可行的教學計劃、教學大綱及相應的教材；

（七）有健全的教學行政管理，財務、會計管理，財產管理，學員學籍管理，印章管理，文書檔案管理等制度；

（八）應有與建校（中心）相應的建設資金和穩定的經費來源，注冊資金為人民幣10萬元以上，并經有關部門注冊驗資；

（九）有一定規模的培訓能力，設置的專業（工種）原則上在兩個以上，機構具有同時容納80人以上的培訓規模。

第六條培訓能力達不到一定規模的，可申辦不獨立設置機構的“職業技能培訓班”，在設置專業（工種）、師資隊伍、辦學場所與設備、管理制度、注冊經費等方面的要求可參照第五條的標準。

第三章審批程序和權限

第七條凡申請舉辦社會培訓機構或不獨立設置機構的“職業技能培訓班”的單位或個人，應向所在地區的區、縣勞動局申報，各區縣勞動局在對申報者的辦學條件進行初審后報市勞動保障局，經市勞動保障局核準后，由各區縣勞動局下發批文，予以發放《中華人民共和國社會力量辦學許可證》（以下簡稱辦學許可證）。

第八條既辦職業技能培訓又搞學歷教育的教育培訓機構，按其主體專業設置的性質，分別向勞動保障行政部門或教育行政部門申報。凡舉辦實施以職業技能為主的職業資格培訓、技術等級培訓的教育培訓機構，可向勞動保障行政部門申報，由勞動保障行政部門審批和管理，其文化、學歷教育可向教育行政部門申報教學班；凡舉辦實施學歷教育和文化補習、學前教育、自學考試助學的教育機構，可向教育行政部門申報，其職業技能培訓可向勞動保障行政部門申報教學班。

第九條已獲得辦學許可證的社會培訓機構申報新的專業（工種），教育行政部門審批的社會力量辦學機構申報職業技能教學班，其審批程序按照第七條有關程序辦理。

第十條凡社會力量申報社會培訓機構或“職業技能培訓班”的，須填報《社會培訓機構審批表》、《*市社會力量職業技能培訓專業工種審批表》；已獲得辦學許可證的培訓機構申報新的專業（工種），以及由教育行政部門審批的社會力量辦學機構申報職業技能教學班，須填報《*市社會力量職業技能培訓專業工種審批表》。

第十一條社會培訓機構的名稱應當確切、規范。凡獨立設置的社會培訓機構，其名稱應使用“*職業技能培訓學校或中心"；不獨立設置機構的，其名稱應使用"*職業技能培訓班"。凡高等職業技術學校（院）、中等職業技術學校申辦社會培訓機構，原則上可沿用其原校名。

第四章申報材料

第十二條申請舉辦培訓機構須向審批機關提供下列申報材料：

（一）舉辦者的申請報告、《社會培訓機構審批表》；

（二）申辦單位的法人資格復印件，或公民個人戶口簿、身份證復印件及本人所在街道（鎮）或單位同意辦學的證明；

（三）培訓機構主要行政負責人資格證明文件、學歷文憑、專業技術等級證書或職稱證書、身份證復印件；

（四）擬聘的專、兼職教師和教學管理人員的名單及資格證明；

（五）擬辦培訓機構的注冊、驗資證明及經費來源的證明；

（六）擬辦培訓機構的章程和發展規劃；

（七）擬開設專業（工種）的教學計劃與教學大綱；

（八）自有或租借教學場地、教學設備的證明；

（九）有關辦學和教學的管理制度；

（十）聯合辦學的，還需提交聯合辦學的協議書；

（十一）其他有關材料。

第五章管理

第十三條經批準成立的社會培訓機構和培訓班，由所在地區的區縣勞動局進行統一管理。區縣勞動局對社會培訓機構的管理要建立例會制度。

第十四條社會培訓機構應按批準的培養目標、教學計劃、教學大綱組織教學，保證開出教學計劃所規定的全部課程，完成規定的課時數。培養目標、教學計劃、教學大綱一經確定，不得隨意改動，確需改動應經市勞動保障局同意。

第十五條社會培訓機構應對聘任的專、兼職教師定期進行考核和教學檢查。勞動保障行政部門要支持并定期組織社會培訓機構的教師開展各種教研與進修活動，提高教師隊伍的素質，確保培訓質量。

第十六條社會培訓機構的招生廣告（簡章）須經區縣勞動局審核后方可刊播散發。未經審核或虛假廣告（簡章），區縣勞動局要會同有關部門及時查處。

第十七條取得辦學許可證的社會培訓機構的學員，完成學業，由所在培訓機構進行結業考試，合格的發給市勞動保障局統一印制的“*市職業技能培訓結業證書”。凡取得上述證書的學員，在參加國家職業技能鑒定時，其應知考試成績可加5分。

第十八條要做好社會培訓機構的年度統計工作和復核檢查工作。勞動保障行政部門要做好社會培訓機構的年度統計工作，并且每兩年要對各社會培訓機構進行一次復核認定，對不具備辦學資格或連續兩年沒有辦學的培訓機構，要吊銷其辦學許可證；對缺乏基本培訓能力或連續兩年沒有開班的專業（工種），要取消該專業（工種）的培訓資格。

第十九條社會培訓機構加入“*市就業培訓網絡”后，要遵守就業培訓網絡的管理規定。

第六章變更與處理

第二十條社會培訓機構更改名稱、性質及有關事項，應報區縣勞動局批準，并報市勞動保障局備案。

第二十一條社會培訓機構解散時，應當妥善安置在校學生，依法進行財產清算，并及時報區縣勞動局。經核準解散后的社會培訓機構應及時交回辦學許可證和印章，予以封存。

第二十二條發生下列情況之一者，勞動保障行政部門有權按照有關法律法規分別給予警告、限期整改、暫停辦學、吊銷辦學許可證的處理；

（一）未經批準，擅自招生舉辦職業技能培訓的；

（二）虛假出資或在培訓機構成立后抽逃出資的；

（三）偽造、變造、買賣和亂發證書的；

（四）超過經核定的項目和標準濫收費用的；

（五）管理不善，辦學秩序嚴重混亂，造成不良影響的；

篇9

我區*年的普法工作堅持以黨的*大、*大精神為指導，認真貫徹落實科學發展觀，積極服務黨政中心工作，凸顯構建和諧*、樹立法律權威、維護社會穩定三大主題，深入宣傳憲法和國家的基本法律，全面推進“*”普法，順利完成年度工作任務。據統計，全年共舉辦各類學法講座、培訓班17場，受教育人數達21000多人次；發放宣傳資料80000份；印制和征訂普法書籍15800冊；法制宣傳欄235期；舉辦法律咨詢活動32場；參加學法登記人數達5800多人。通過廣泛深入的法制宣傳教育，公民的社會主義法治觀念不斷增強，依法辦事的能力進一步提高，為*的民主法治建設作出了新的貢獻。

（一）圍繞黨委、政府中心工作認真部署普法工作。區普法辦根據“*”普法規劃總體部署，結合我區實際情況，制訂出有針對性、可操作性的普法工作意見，向全區貫徹實施。區直各單位根據區普法工作意見精神，結合本單位實際制定了本部門的普法工作計劃。調整和充實了*區普法工作領導小組，保證普法工作的穩步開展。

（二）開展“保護知識產權宣傳周”法制宣傳活動。為繼續深入推進我國保護知識產權工作，營造有利于促進自主創新和對外開放的良好社會環境，省司法廳、省普法辦決定開展*年“保護知識產權宣傳周”活動。根據省、市的決定和要求，區普法辦制定了《關于開展*年“保護知識產權宣傳周”法制宣傳教育活動的通知》，下發到全區各有關單位。活動通過舉辦保護知識產權法制講座，開展知識產權法律知識現場宣傳咨詢活動，并在廣播、電視、報刊等開展專題宣傳，向廣大干部群眾普及知識產權法律知識。

（三）積極開展“農民工維權周”宣傳活動。春節過后正是農民工返城的高峰，*區委宣傳部、區司法局、區勞動和社會保障局和區總工會等單位自3月3日始一連三天在火車站和汽車客運站聯合舉辦農民工維權服務周活動。活動主要是通過向農民工發放維護農民工權益的資料、進行維權咨詢。農民工踴躍到點咨詢和取閱資料。此次活動，主要針對當前社會上那些不想與農民工簽訂勞動合同，隨意克扣、拖欠職工工資，加班工資不能足額、及時發放，職工超時超強度勞動，生產生活條件惡劣，職業病危害嚴重，惡性工傷事故頻繁發生等現象，希望通過開展維權活動讓農民工們懂得更多法律知識來維護自己的合法權益。體現了黨和政府對廣大農民工的關懷，營造全社會共同關注、關愛農民工的和諧氛圍，為構建和諧社會服務。

（四）切實加強在校學生法制宣傳教育。區教育局高度重視青少年法制教育工作，把青少年學生法制教育與素質教育、道德教育有機結合，統一施教。認真組織協調好法制副校長工作，精心選聘，規范管理，全區51間學校都聘任了法制副校長，法制副校長為學校開展法制教育及依法治校起了很好的作用。區教育局自編了普法教材，安排課時，保證學校法制教育工作的順利開展。通過禁毒展覽、圖片、錄像等形式使青少年學生接受了形象直觀的法制教育。學校廣泛開辟第二課堂，使學生在實踐中接受法制教育。

（五）積極推進“法律進社區”活動。堅持面向社區，突出社區公益性、服務性，在社區大力推進“五個一”建設：一個法制宣傳櫥窗，一個法律圖書角，一支專兼職人員相結合的法制宣傳教育隊伍，一套居民學法制度，每季度開展一次義務法制宣傳活動。為了滿足多層次居民群眾的學法需求，創建“法制文化公園”。區普法辦爭取市綠化管理委員會的支持，順利將法制教育推進社區旁邊的芙蓉公園；得到城西街道辦事處和社區結對共建單位近2萬元資金支持，在芙蓉公園內錯落有至地布置了系列造型美觀的法制宣傳展牌，成為一道亮麗的風景線，設置了一系列法制宣傳畫報，公園門前廣場已成為社區舉辦法制文藝表演、開展大型法律咨詢和法律知識競賽等各種法制宣傳活動的固定場地，進入公園隨處可受到法律文化氛圍的感染。*區芙蓉社區居委會被省授予“全省民主法治示范社區”的稱號。

（六）精心組織全區性的普法教育考試。為把我區學法工作任務落到實處，區普法辦統一部署，落實各項措施，一是組織全區公務員（含參照公務員管理的國家機關工作人員）、企事業管理人員及專業機術人員等人員學法并進行學法考試。學法內容主要有：物權法、企業所得稅法、未成年人保護法、條例、機關公務員處分條例、風景名勝條例、法制宣傳條例等新頒布的法律法規。共有5800多人參加了普法教育考試。二是組織對村（居）民普法教育考試。學習由市普法辦編印的《*年村（居）民普法教育讀本》并進行答卷，內容有：物權法、村民委員會組織法、居民委員會組織法、條例及家庭法律百題解等。兩鎮四辦共有26000多村（居）民參加了答卷。

篇10

1.全行業統一管理的必然要求涉中醫藥非醫療服務行業嚴重缺乏全行業的從業管理規范，缺乏統一而權威的法律依據。這種缺失不僅導致了多頭管理等各種問題，同時也擾亂了正常的醫療預防保健服務秩序，更為嚴重的是阻礙了我國中醫藥事業的良性發展。統一而系統的管理規范，不僅有利于落實相關政策，更大的意義在于通過法律的形式進行制度化。因此，從全行業的角度進行立法很有必要，是實現對中醫藥相關行業有效管理的必然要求，也是提高涉中醫藥服務領域專業性的內在要求。2.保障消費者身心健康的需要涉中醫藥非醫療服務行業屬于知識與技術密集型服務行業，雖然不是專業的醫療服務機構，但是由于會使用到中醫藥的相關知識、技術、方法、藥物等，而且從業人員在服務過程中通常都要直接接觸人體，甚至涉及保健藥物的外用內服，對消費者的健康有著重要的影響。然而該領域在各項服務方面尚不規范，比如，不少不具備執業醫師資格的人員隨意向消費者提供相關醫療服務，如針灸等，給消費者的健康安全帶來隱患。3.從業管理問題突出，亟待通過法律途徑規范管理（1）從業人員服務范圍模糊，服務內容混亂，需要立法明確和規范。涉中醫藥的非醫療服務種類繁多，我國對此沒有權威明確的法律法規來界定，比如現有管理制度沒有嚴格區分醫療服務從業人員、涉中醫藥非醫療服務從業人員和普通的保健養生服務行業從業人員的從業范圍，既不利于行業的良性發展，又給管理帶來了困難。據調查，在為數眾多的涉中醫藥非醫療服務機構中，從業人員服務范圍不明確，服務內容也較為混亂，推拿按摩、美容、浴足等不同工作隨意交叉，甚至還有部分涉中醫藥非醫療服務機構讓完全不具備中醫藥專業知識的從業人員草草培訓便倉促上崗。因此，有必要嚴格界定從業人員的服務范圍，保證服務的安全性和專業性。（2）管理主體不明，多頭管理混亂，需要立法明確和統一。目前勞動、人事、民政、衛生等部門及一些行業協會在某種程度上均參與了該領域從業人員的管理，同一行業的職業資格證書常常出現由多個部門頒發的情況。例如保健按摩師的職業證書，既可由勞動局頒發，也可由人事局和民政局頒發。各個部門在頒發職業證書的同時，也各自出臺了一些相關的職業資格管理規定。由于多頭管理，部門之間缺乏協調整合，導致這些規定之間缺乏內在一致性、統一性，甚至出現相互矛盾的地方，管理呈現出混亂無序的狀況。因此，有必要通過立法來明確涉中醫藥非醫療服務行業的專業管理主體，進行歸口統一管理。（3）從業人員專業知識缺乏，需要通過立法構建系統的培訓制度。據調查，54.84%的從業人員沒有在學校系統接受過中醫藥相關知識與技能的學習，只有39.0%的從業人員認為得到了較多或很多的技術指導。而且目前從業人員的培訓以短期培訓為主，大多由機構內部人員進行，培訓內容也主要是一些專業技能。從總體情況看，現有培訓制度尚不健全，缺乏統一的培訓標準，且時間安排也不盡合理，很難保證從業人員從培訓中獲得較為系統的業務知識與技術。系統的培訓教育是提高從業人員專業水平的前提條件，因此有必要通過立法構建系統的職前培訓制度，規范培訓機構的管理。（4）從業人員資質混亂，需要立法來構建資格認定制度。目前，相關管理部門并未對從業人員進行強制性的從業資格管理，缺乏權威性的從業資格證書（頒發部門不統一、分級也比較混亂），導致從業人員資質混亂，職業素質良莠不齊，大量不具備從業資格的人員充斥其中，與消費者發生沖突的情況時有發生，對行業的發展造成了不利影響。4.行業發展的內在要求（1）從業管理立法有助于突破行業發展的關鍵因素。顧客和技術知識是行業發展的關鍵制約因素。調查數據表明，1/3左右的從業人員認為工作中最大的困難來自于顧客（溝通難和顧客少）；1/3左右的從業人員認為最大困難在于技術知識的不足；另有從業人員認為最大困難在于收入低下、缺乏社會認可、員工管理等。因此，若能通過立法構建系統的培訓制度和認證制度，不僅有利于全面提升從業人員的職業素質，而且也能增加整個行業的認可度和可信度，從而有助于突破行業發展的瓶頸，有利于整個行業的良性發展。（2）從業管理立法符合從業人員的訴求。調查數據表明，71.2%的從業人員認為從業管理立法是必要的，由于當前從業人員管理不規范，沒有統一的法律法規，自身權益得不到保障。比如，47.4%的從業人員沒有與其所在的企業簽訂正式勞動合同，僅有31.6%的企業給從業人員購買了社會保險，而社會保險類型主要為醫療保險和養老保險，其他類型的社會保險則較少。

當前立法研究缺點和立法缺陷

雖然從業管理立法如此必要，且引起了一些地方政府和研究機構的注意，但是從目前已出臺的法律法規看，在立法研究和立法上都存在著明顯的缺陷。一方面，目前立法研究主要集中在分行業管理方面，很少將涉中醫藥非醫療服務行業作為一個整體來進行研究；現有研究的重點也主要在探討行業的服務及技術標準，全面涉及從業人員的準入條件、資格認證、技能培訓、技能鑒定、管理制度研究非常欠缺。另一方面，從目前已出臺的法規條例和協會管理規定看，立法缺陷比較明顯，主要表現在：（1）涉中醫藥非醫療服務行業管理規定主要集中在服務標準、技術標準及對服務機構基本條件的規定，專門針對從業人員管理的相關法律法規很少；（2）涉及從業人員管理部分的立法重點主要是規范某一具體行業從業人員的管理，沒有針對整個行業從業人員的管理規定，缺乏共性；（3）目前法律體系的構成以地方法規和協會管理規定為主，中央政府出臺的相關規定不多；（4）相關法律法規以通用性規定為主，未明確區分涉中醫藥和不涉中醫藥從業人員的界限及一般保健服務與醫療保健服務從業人員的界限。