對民營企業的看法范文

導語：如何才能寫好一篇對民營企業的看法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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2、一種看法是民營企業是民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人經濟實體。

3、另一種看法是指相對國營而言的企業，其按照其實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。

4、實行國有民營企業的產權歸國家所有，租賃者按市場經濟的要求自籌資金、自主經營、自負盈虧、自擔風險。

5、目前我國民營企業不同融資方式在企業融資中的比重，企業自我融資達90.5%，銀行貸款僅為4.0%，非金融機構為2.6%，其它渠道為2.9%。

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關鍵詞：民營企業；薪酬；員工滿意

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.15 文章編號：1672-3309（2013）11-34-02

員工對本企業薪酬的高認同感能夠將員工個人發展與企業發展結合起來。改革開放以來，我國的中小型民營企業雨后春筍般涌現發展，但中小型民營企業內員工對本企業薪酬體系的認可程度現狀并不理想。在目前我國居民收入普遍較低的背景下，企業的薪酬水平和結構仍是影響員工滿意度高低的一個重要指標。要實現高員工滿意度，民營企業的薪酬水平和薪酬結構就必須公平合理。[1]文中的民營企業是指中小型私有民營企業。

一、員工對民營企業薪酬水平認可程度現狀及原因

（一）員工對民營企業薪酬水平認可程度現狀。目前我國的中小型民營企業由于其自身規模的限制，在企業產生的效益一定的前提下，雇主為了更多的獲得利潤，給予員工的薪酬水平普遍較低，員工獲得培訓學習的機會較少，工作環境和條件較差。中小民營企業由于提供的薪酬較低、薪酬管理缺乏公平性以及薪酬模糊缺乏透明度等因素，在勞動力市場上缺乏競爭力，使得其很難吸引到優秀人才，或是招募到員工卻無法長期留住員工。雇員對本企業薪酬的滿意度低，導致員工流動率大。

（二）員工對民營企業薪酬水平認可程度偏低的原因。

1、從員工自身方面來講，主要是高學歷員工期望薪酬與企業實際薪酬不匹配，自我實現的欲望未得到滿足。在知識經濟迅速發展的今天，員工的受教育程度普遍提高。高學歷員工對自己在工作中的薪酬期望較高，認為高學歷理應獲得高水平工資。然而企業在制定薪酬的時候不僅考慮員工的受教育背景，更多的是以員工的實際工作能力支付薪酬。造成這種不滿的主要原因就是員工的實際工作能力與學歷水平不相符合。

2、從民營企業方面來說，主要有以下幾點：

（1）企業薪酬水平低下。民營企業為了最大限度的獲取利潤，把薪酬作為僅僅維持員工基本生活的需要，而忽視了薪酬對員工的激勵作用。[2]

（2）企業薪酬管理缺乏公平性。因為企業薪酬管理的公平性由分配性公平、程序性公平和互動性公平三部分構成。由于中小民營企業的薪酬多由雇主主觀決定，員工很少有機會參與薪酬制度的設計，雇主與雇員缺乏雙向溝通，薪酬管理的程序性公平尚未實現，直接導致了分配結果的不公平性。薪酬管理過程與結果的不公平，員工也無法感知到企業對自己的尊重與公平對待，從而互動性公平也無法實現。

（3）民營企業薪酬缺乏透明度。由于目前我國的中小型私營企業大多處于成長階段，薪酬制度與管理制度尚未形成完整的體系，企業中多存在著各種私人關系，而這種特殊關系使得民營企業在薪酬發放時會存在一些暗箱操作，缺乏透明度。

（4）企業薪酬發放不及時。與大型企業、國有企業相比，中小型民營企業的一個重要特點是資金少，規模小，穩定性低。民營企業的這一特點導致只有在企業持續盈利時才能保證員工薪酬的及時發放。在企業盈虧平衡甚至虧損時，雇主或是沒有資金給員工發放工資，或是把資金用作投資擴大生產以獲得盈利。

二、雇員對企業薪酬認可度低的危害

在中小型民營企業的人力資源管理中，員工對本企業薪酬體系的認可程度直接影響其工作態度和企業忠誠度。雇員對本企業薪酬的滿意度高，其工作積極性則高，進而吸引并留住人才；反之，會對企業正常的運營工作產生極其不良的影響。[3]其主要危害如下：

（一）員工工作態度散漫，工作效率低下。當雇員對本企業的薪酬滿意度下降到一定水平時，員工中間普遍會滋長消極的工作行為，失去工作動力，出現工作懈怠的情況，進而使企業的工作效率降低，生產效益下降。嚴重者更會出現當雇員對自己的薪酬水平不滿意時，出賣公司重要信息、機密等獲取不正當收入，使企業核心競爭力遭到泄露。

（二）雇員對本企業的忠誠度降低，員工流失率上升。雇員對企業薪酬的認可程度下降后，會降低雇員對本企業的忠誠度，進而產生跳槽意愿，驅使雇員去尋找新的雇主。

（三）從長期來看，雇員對本企業薪酬認可程度低不利于企業的長遠發展。當員工工作效率低下、流失率居高不下的現象在企業的員工中普遍存在時，會使企業出現“用工荒”，一時間找不到大量可使用人才，企業的正常生產發展受到阻礙。而當企業內重要管理崗位及技術崗位流失率較高時，對企業的生存發展會產生重要影響，甚至在激烈的市場競爭中被迫淘汰，面臨破產險境。

三、提高員工對薪酬認可程度的途徑

（一）建立雇員薪酬滿意水平調查機制。民營企業想達到提高雇員對本企業薪酬的滿意程度，首先應做的就是調查員工對現有薪酬水平的認可程度。[4]企業根據調查結果了解員工對薪酬福利水平、薪酬結構以及發放方式的看法、意見，明確雇員對本企業薪酬的不滿意之處，了解員工對本企業薪酬水平的期望。企業總是以盈利為目的，員工工資剛性性質，一旦上漲就不可能降下來，因此作為民營企業的雇主，總是不希望人工成本上漲，但這與員工希望的高薪酬水平是矛盾的。任何薪酬體系都無法從根本上解決這種矛盾，而只能最大限度的減少此類矛盾，降低員工的相對不滿意程度。[5]因此在制定新的薪酬體系時應針對本企業的實際情況與雇員要求的合理性程度，有針對性的進行改進。

（二）發揮工會作用，實現薪酬制度的集體協商，調整改善薪酬制度。受到我國中小型民營企業的企業資產雇主私有的影響，企業內部私人關系網絡覆蓋嚴重，尤其是涉及到企業財務、管理的重要崗位，基本由雇主本人擔任，而涉及到員工利益維護的重要崗位如工會主席，則是由其親屬擔任。二者站在同一立場上即最大限度的縮減成本以實現企業利潤的最大化，這導致工會無法發揮其應有的在維護員工利益方面的作用。建議改善這種工會由雇主方控制的狀態，實現由職工推舉代表成為工會主席，使工會能夠站在員工的立場上與企業進行薪酬制度的集體協商，提高員工對本企業薪酬的認可程度。

同時，在實現薪酬結構的集體協商使得員工對本企業薪酬水平滿意時，還應該注意企業應定時發薪水，提高員工待遇，改善辦公環境等，以保證員工基本生活工作的正常進行，這些措施的有效運行需要以工會充分發揮自身作用為保障。

（三）建立具有內部公平性的薪酬體系。在中小型民營企業內，實現員工按勞取酬，不同級別崗位、相同級別不同崗位員工根據其績效表現不同獲得不同級別的報酬。同時，民營企業在制定薪酬結構時，還要以實現企業薪酬管理的分配性公平、程序性公平和互動性公平三部分為目標。企業與員工的共同參與薪酬制度的設計，實現雙向溝通。實現員工按勞取酬與取得薪酬過程與結果的公平性，使員工感覺到由于自己的勞動受到企業的尊重，建立具有企業內部公平性的薪酬體系，解決企業內部公平和員工個人公平不相協調的問題。只有當員工感受到本企業的薪酬制度是公平合理時，才會產生對本企業薪酬體系產生認同感和滿意度。

（四）建立具有外部競爭性的薪酬體系。為提高員工對中小型民營企業薪酬的認可程度，減少員工流失率，除了考慮本企業內部薪酬結構的公平性外，還應注重市場上同行業企業薪酬水平。通過市場調查確保本企業的薪酬水平在同行業市場平均水平線以上，在激烈的市場競爭中獲得外部競爭性，以此來提高員工對本企業薪酬的認可程度，從而吸引人才、留住人才。

（五）重視薪酬體系中除工資報酬以外的其他收益即內在薪酬。物質收入是雇員從事工作的主要動因。然而，除此之外，一些非物質因素對員工對企業薪酬滿意度也具有重要影響。提高雇員對本企業薪酬的認可程度，企業可以將“內在薪酬”作為中小型民營企業薪酬體系建立的重要內容。

（六）實現薪酬水平公開化。將民營企業內各崗位的薪酬標準公開化，表現出企業對員工的公平對待，避免員工間的互相猜忌，有利于消除長期以來存在于中小型民營企業中的普通員工對于民營企業私人關系網內員工取得額外高收入的看法。員工可以隨時向組織提出關于薪酬改進的反饋意見，推進薪酬體系的不斷改進完善，提高員工對本企業薪酬制度的認同感。

民營企業要在與大型外企、國有企業之間的競爭中求得生存發展，吸引并留住有利于企業長遠發展的人才，必須建立起獲得員工普遍認同的薪酬體系。使民營企業的薪酬獲得雇員的認可，最簡單直接的途徑就是提高薪酬水平，但要考慮到雇員對企業薪酬的認同感是綜合自身心理與企業內外部環境的共同作用下產生的。

參考文獻：

[1] 孫榮峰.薪酬水平-結構變動和員工滿意度[J].中國人力資源開發，2003，（04）.

[2] 閆靜.中小民營企業薪酬管理研究[J].企業戰略，2013，（03）.

[3] 吳新業.關于中小民營企業員工薪酬滿意度的思考[J].廣東水利電力職業技術學院學報，2005，（09）.

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關鍵詞：民營企業家　社會責任意識培養注重引導　社會責任評價體系

中圖分類號：F276.3　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2010)09-281-02

改革開放以采。中國民營經濟取得了長足的發展。成為國民經濟重要的組成部分。廣大民營企業家在企業發展的同時。不忘社會責任，誠信守法。照章納稅，關愛員工，同時致富思源，積極回饋社會，參與社會公益事業，受到社會各界的認同和贊譽。但也必須看到，一些企業和企業家片面追求經濟效益，逃避應盡的社會責任。違規違法、欺騙顧客、拖欠員工工資、污染環境等。違背了誠信經營的準則，違背了企業的社會責任。作為民營企業的首腦、靈魂和核心的企業家應該承擔和履行哪些社會責任呢?企業家社會責任意識如何培養呢?

一、民營企業索的社會責任

民營企業家在新時期應該承擔哪些社會責任的問題，直到目前，仍是仁者見仁、智者見智。筆者對此也較為關注。比較一致的看法是，企業社會責任意指某一特定時期社會對企業組織所寄托的經濟、法律、倫理和慈善的期望，即經濟責任、法律責任、倫理責任、慈善責任等等。所謂經濟責任是說企業首先是一個經濟機構，企業應該是一個以生產或提供社會需要的商品和服務為目標，并以公平的價格進行銷售的機構。法律責任是指社會制定一些基本規則一法律，希望企業在法律的框架內開展生產經營活動。但法律涵蓋不了社會對企業的所有期望行為。法律應付不了企業可能面對的所有新情況和新問題。倫理責任包括那些為社會成員所期望或禁止的、尚未形成法律條文的活動和做法。消費者、員工、股東和社區認為公平、正義的。同時也能尊重或保護利益相關者道德權利的。所有規范、標準、期望都是倫理責任所包括的。企業自愿的慈善活動或行為被視為責任是因為其反映了公眾對企業的新期望。這樣的活動包括企業捐款、贈送產品和服務、義務工作、與當地政府和其他組織的合作。以及企業及其員工自愿參與社區或其他利益相關者活動。

筆者理解民營企業家的社會責任應體現在以下幾個方面：一是參與社會主義經濟建設，創造大量的物質財富和精神財富。中國民營經濟的企業家在他們的發展初期，多數都是農民、手工業者，他們“走遍千山萬水，走進千家萬戶，說盡千言萬語，吃盡千辛萬苦”，在技荊斬棘的艱苦創業中，開拓了中國經濟發展的新局面，成為國民經濟發展的推動力，國家稅收的重要來源，民眾就業的主渠道和自主創新的生力軍。30多年來，民營企業創造了極大的社會財富，為中國經濟作出了巨大的貢獻。二是參與扶貧事業。民營企業家更多地關注社會進步發展并踴躍投身于智力支邊、溫暖工程和光彩事業，這些也是履行社會責任的重要途徑。以項目扶貧、開發扶貧和技術扶貧等不同方式幫助老少邊窮地區人民群眾脫貧致富，在推動區域經濟和社會的全面協調發展中發揮了不可替代的重要作用。三是參與社區公益事業。民營企業家履行社會責任還要大力推進社區服務和文化宣傳等公益活動的開展。協調組織社區資助，提倡社區義務勞動，加強社區環保，為社區群眾創造安居樂業的環境，努力做到立足一地、造福一方。四是參與社會慈善事業。密切關注社會困難群體并通過捐款捐物、興資辦學等多種形式為困難群眾提供物質援助，是民營企業家履行社會責任、回報社會的又一重要途徑。這樣，可以通過自己的辛勤勞動。使更多的人感受到來自社會主義大家庭的溫暖。放眼全局，立足當前，應該說，眾多民營企業家在承擔社會責任方面做的是好的或比較好的，有的甚至走在了國有企業的前面、為其他所有制企業做出了表率。

但不可否認，現實生活中少數民營企業家在履行社會責任過程中還存在不少值得關注和研究的問題，主要表現在以下三個方面：一是誠信缺失。這一問題集中反映在個國民營企業家及其企業與內部或外部利益相關的社會群體之間相互關系的對立上。二是片面追求利潤最大化。表現為部分民營企業家_只關注企業利潤，不關心在員工工傷醫療、勞動保險等方面應該承擔的相關責任。此外。少數民營企業家還利用國家政策和法規的漏洞，盡可能減少社會性支出，時常導致企業經營活動中的惡性事故、環境污染等現象發生。三是觀念狹隘。由于我國中小型民營企業一般是家族制企業，受傳統小農思想的影響較深。造成企業家承擔社會責任的意識淡薄，因而在其履行企業社會責任方面不夠主動的情況比較突出。

二、民蕾企業采社會責任意識的培養

加強民營企業家社會責任意識的培養。是構建社會主義和諧社會的一個重要方面。同時，企業家承擔社會責任的意識和表現對企業自身成長也有著重要影響。基于中國民營企業發展的特定歷史背景和民營企業家成長的特殊社會環境，加強民營企業家社會責任意識培養。如同聲譽建設和品牌建設一樣，有著特別重要的意義。但是民營企業家社會責任意識不會自發產生，需要通過多種途徑加強引導和培養才能形成。

1.加強教育，注重引導。目前，我國民營企業家隊伍總體上是好的。但也存在一些必須引起高度重視和亟待解決的問題。民營企業家內部構成復雜，素質參差不齊，在少教人中還存在著某些缺點、錯誤、甚至嚴重的不法行為。如偷稅漏稅、制假販假、克扣員工工資、腐蝕領導干部、敗壞社會風氣等。還有少部分人對我國的發展道路存在著模糊、甚至錯誤認識。所以，對民營企業家加強教育、注重引導。很有現實意義。為此，第一，要加強中國特色社會主義道路和中國特色社會主義理論體系教育。堅定信念、武裝頭腦，鼓勵和引導他們爭做優秀中國特色社會主義事業建設者。第二，要加強黨和國家關于非公有制經濟發展的一系列方針政策教育，積極引導他們開展致富思源、富而思進主題活動，深刻認識和體會自身發展進步的時代背景和政策源采。第三，要加強以愛圓、敬業、誠信、守法、貢獻為內容的合格的中國特色社會主義事業建設者教育，幫助他們樹立良好的公眾形象，推動他們自覺履行義利兼顧、扶貧濟困的社會責任。

2.樹立典型。強化宣傳。樹立典型、加強宣傳是堅持和貫徹“充分尊重、廣泛聯系、加強團結、熱情幫助、積極引導”方針的必然要求，也是培養和強化民營企業家社會責任意識的有

效途徑。樹立典型、加強宣傳就是要堅持在多元中樹導向，在群體中立旗幟，在前進中添動力：就是要通過報紙、電臺、電視臺等新聞媒體。對經營業績好、管理能力強、社會貢獻大和誠實守信的優秀民營企業家加強宣傳報道，及時向社會宣傳他們為經濟社會發展做出的突出貢獻，增強社會對民營企業家的認同感和民營企業家自身的光榮感；就是要通過典型引導和輿論倡導。創造比優爭先的良好社套氛圍，引導民營企業家健康成長。引導民營企業家更多更好地承擔和履行社會責任。通過對各類民營企業家艱苦創業、奉獻社會的先進典型進行持續報道，也會對增強民營企業家社會責任意識發揮重要作用。

3.創新載體，鼓勵參與。民營企業是在黨的改革開放政策指引下起步并成長起來的，黨和政府對民營企業的發展給予了許多指導和支持。大多數民營企業家對此都有深刺的體套和感受。所以。他們往往懷著感恩情結，在不斷推進自身企業發展的同時，渴望報效祖田、回報社會。這就需要政府和社套根據現實發展，共同努力。積極創新載體。搭建平臺。鼓勵和保護民營企業家參與承擔社會責任的熱情和行動。目前，政府和各界共同創造了光彩事業、扶貧開發、捐資助學、慈善捐助等多種載體和平臺。為民營企業家回饋社會、履行社會責任提供了途徑和條件。

許多民營企業家慷慨解囊，表達自己對生命的珍重、對社會的關愛。越來越多的民營企業家甘愿一擲千萬元、上億元，更是很好的詮釋和佐證。但是，隨著形勢的發展。這些原有的載體和平臺已不能完全適應新的需要?？陀^上要求我們必須與時俱進。在實際工作中不斷進行新的探索和創新。這樣才能為民營企業家履行社會責任開辟更多更便捷的渠道。

4.以改革的精神，主動面對挑戰。建設具有我國特色的社會責任評價體系。國際上關于社會責任的評價流行SA8000。$A8000對民營企業履行社會責任是一個新挑戰。1997年，總部設在美國的社會責任國際組織發起并聯合歐美跨國公司和其他國際組織，制定了SA80∞社會責任國際標準，它是全球首個道德規范國際標準。其宗旨是確保供應商所供應的產品，要符合社會責任標準的要求。sA8000標準適用于世界各地、各個行業、不同規模的公司。其依據與Is09000質量管理體系及Is014000環境管理體系一樣。是一套可被第三方認證機構審核的國際標準。

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【關鍵詞】人力資源管理民營企業困境激勵

【Abstract】Today,ourcountryhasvigorouseconomy,thecontributiontogrowthofthenationaleconomicofprelocalpeopleextricateoneselffromapredicamentfromcommonstaffandprofessionalmanagertwolevelsrespectively.

【Keywords】Humanresourcesmanagement;Enterpriserunbythelocalpeople;Predicament;Encouragement

【文獻綜述】

一、民營企業和人力資源管理的概念

民營經濟是20世紀80年代末90年代初在我國出現的名詞，本意是用它區別前蘇聯和東歐的私有化經濟，以保護我國非公有制經濟健康、順利地發展?，F在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產的民間企業家或經營者經營管理的經濟實體，都可以統稱為民營經濟。因此，民營經濟應該包括個體、私營企業，民辦科技企業，城鄉集體企業和鄉鎮企業，以民間資本為主的有限責任公司，股份制和股份合作制及合伙企業等。由于民營經濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經濟，因此以民間資本為主體的企業就可以稱為民營企業。

所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預測與規范，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理日益成為現代科學管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國民營企業人力資源管理的現實困境。

（1）“內部人”控制。人力資本，特別是企業家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據調查，約90%的民營企業財務管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質不適應專業化的工作，造成企業的低效率。

（2）人員流失嚴重。由于民營企業的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優秀人才，跳槽現象比較普遍。

（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門科學又是一門協調的藝術。而民營企業的人力資源管理部門，目前一般還在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業擺脫人力資源管理現實困境的對策，力爭為我國民營企業開辟一條人力資源管理的新路，使我國的民營企業更加具有競爭優勢。

3、當代企業管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業最寶貴的資源，企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當的人”。這充分說明了人力資源管理對民營企業發展壯大的特殊意義。

三、研究現狀

對我國民營企業在人力資源管理方面出現的困境，許多學者提出了不同的解決對策：

1.北京電子科技學院張學文教授在《民營企業發展困境及對策研究》一文中提出了人力資源開發與管理在企業全面質理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業應在實行全面質量管理的同時，創設一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業大學的陳春根認為職業經理體制是市場經濟發展的必然產物。在西方，隨著現代公司制度成為企業制度的主流形式，職業經理業已作為現代企業經營管理的主流群體而成為一個獨特的社會階層，在社會經濟活動中發揮著日益重要的作用。在國內，隨著國營企業改革的不斷深入，職業經理人體制作為公司治理結構的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時，經過市場經濟初級階段粗放型發展，民營企業已成為社會經濟中的重要力量，尤其在沿海地區，大批經營上規模，具有行業優勢的民營企業，已成為當地經濟增長的重要動力。面對日益國際化的市場競爭，加速民營企業的制度創新，提高民營企業的經營管理水平，已成為我國經濟增長的一項新的重要課題。在民營企業中引進職業經理人體制，是民營企業擺脫目前人力資源出現的困境，逐步從家族型經營模式向社會化的現代企業制度轉變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營企業如何堅持以人為本》中認為，民營企業在實行經理人制度的同時，也必須加強對普通員工的管理。他指出當代企業管理是以人為中心的管理，人力資源是企業最寶貴的資源，企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。他對民營企業人力資源管理提出了三點看法。第一，民營企業要尊重員工，并且要培養員工的獻身精神和忠誠度。第二，民營企業應建立有效的激勵與約束機制。第三，民營企業要營造良好的企業文化。

4.戴園晨在《民營企業的人才戰略》一文中指出，民營企業在克服困境過程中做大做強需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進職業經理人制度。他在該文中還進一步指出民營企業主對職業經理人的不信任是引入職業經理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業經理人的誠信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營企業的個性化趨勢》一文中指出，民營企業要走出人員流失嚴重，人力資源管理水平不高的困境，就要實行個性化的人力資源管理。個性化的人力資源管理包括四個方面的內容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導員工科學設計職業生涯與發展方向；四是設計完善的工作職務。

四、研究的基本內容、方法和創新之處

1.針對我國民營企業人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業經理人的引入兩個層次提出了幾點對策：

（1）對于民營企業員工容易流失的困境，文章提出的主要對策有以下幾點：尊重員工，培養員工的獻身精神和忠誠度；為員工提供施展舞臺，激發員工的創新精神；建立有效的激勵與約束制度；營造良好的企業文化；建立標準化、規范化、制度化管理機制。

（2）對于民營企業“自己人”缺乏管理現代企業能力的困境，文章提到了引入經理人制度，并對這一制度進行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內容：人才短缺對民營企業的挑戰；職業經理人的職業特征；民營企業應提高職業經理人的忠誠度；對職業經理人的激勵和約束。

2.在研究這個課題時，主要用到了以下方法：

（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。

（2）對比的分析方法。對比的分析方法一般有兩種，即靜態對比和動態對比。本文的研究主要采用靜態對比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業與國營企業的比較分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會科學研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對民營企業人力資源管理困境的分析中，即從復雜的現象中分析民營企業人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個創新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業經理兩個層次來進行論述民營企業擺脫人力資源管理困境的對策，在這之前還沒有發現類似角度的文章。第二是本文對許多學者的很多研究成果進行了歸納，形成了新的觀點。

五、研究趨勢

1.職業經理人作為民營企業的第一資源，市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇，以及民營企業市場規模的不斷擴大，大多承襲了傳統家族經營模式的民營企業迫切需要通過制度創新和管理創新來實現新的突破，以增強企業的發展后勁。在這種情形下，職業經理人制度將被越來越多的民營企業所采用，職業經理人也將在全社會內的企業中自由進出。

2.民營企業人力資源管理更加集中于激勵，提高員工的積極性與創造性，增加員工的活力，充分發揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強組織競爭力，樹立良好的企業形象。

3、民營企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變。民營企業將要面對的是新世紀激烈、反常的競爭環境，只有通過實施戰略人力資源管理才能保證企業經營戰略目標的有效實現。

參考文獻：

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[3]王曉明.私營企業管理如何堅持以人為本[N].北京科技報.2000年11月5日

[4]陳春根.論職業經理體制在民營企業的推行[J].鄉鎮企業，民營企業.2003年第二期

[5]譚偉生，劉芳.民營企業管理的個性化趨勢[J].人力資源開發.2000年第2期

[6]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社.2001年7月

[7]安鴻章.現代人力資源管理[M].中國勞動出版社.1999年

[8]賀愛忠.21世紀的企業人力資源管理[J].中國軟科學.2000（2）：37-39

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關鍵詞：公立醫院 民營 資本 改革

一、公立醫院醫療服務的特征

對醫療服務進行分析，可以發現醫療服務容易出現兩種弊端，一種弊端是信息不完全，一種弊端是信息不對稱。醫療服務具有特殊性，是因為對醫療服務來說，病人是作為買方的角色出現在服務市場中，但是病人對醫療知識以及相關的護理知識并不了解。在這種情況，對醫生服務的價值無法做出判斷。針對信息不對稱，則主要是從關系角度來分析，如果從法律角度對病人與醫院之間的關系進行定位，那么在這種關系中，病人是委托方，醫生或者提供醫療服務的人員則是方。此時，提供醫療服務的專業人員，可能會誘導病人的需求，而其能夠做到這一點的原因便是其掌握了病人不具有的信息。通過這種誘導，從而為病人提供一些不必要或者昂貴的服務，從而收取費用。

二、民營化的全面內涵和形式

（一）民營化的全部內涵

一直以來，我們對民營化的理解過于極端，認為民營化，就是政府不再對醫院進行干預，而是直接將整個醫療服務推入市場。實際上，要實現醫院的民營化有很多種途徑，而不是單單推崇一賣了之。正如薩瓦斯學者指出的那樣，對國有資產出售之后，關于合同的外包、特定范圍的經營權，現金禮物券的派發等等，其實都是一種企業民營化的表現。民營化其主要要求國家在某些商業動態步驟中放棄其管理權，讓民營企業自行處理，是指只含一部分的國有成分，更為自主。

（二）民營化是一個具有活動性的市場經濟變化體系

在目前廣泛被理解為一種非國企的，社會民營主體的部門的變化過程。其表現主要有三種： 第一，民營企業的部分權益經國家委托。如民間企業組織接收國家下放的某類企業的加工部分，實現外包部分合同；國家按照市場經濟調控的價格，對民間企業進行價格差價補償；第二，民營企業的自主性增強，國家慢慢放手其經營。如國家針對市場需要，出臺法規來限定某些公共機構的發展；在某些民營企業管理中，放寬國有的經營權管理；第三，民間企業的資金問題，完全脫離對國家的依賴，達到進一步的民營化。

三、公立醫院如何選取合適的民營化路線

公立醫院的民營化改革是當前眾多醫院面臨的主要課題，如何根據自身的情況選擇合適的道路，對醫院的發展前景起到攸關的作用，因此，改革要從多方面入手，考慮多方面的影響因素。

第一，公立醫院就目前的發展情況來看，大部分都缺乏一定的競爭機制，管理散漫，沒有納入到市場經濟的體系當中來，其缺乏提高自身的危機意識，沒有更新改革管理機構。大部分的公立醫院進行了向民營化轉變的行動，其逐漸意識到納入市場競爭體系的重要性。公立醫院民營化的主要模式有三種，其為：民營企業化、公司股份化以及自主經營化。其中，在民營企業化的進程中，部分公立醫院通過解放和重組其資金、管理機構來達到目的，其招募其他相應的企業來管理經營部分相應的部分，依靠國家操控，實現民營化；在公司股份化的轉化中，國家將公立醫院的企業主要管理者的權益進行轉化，使其成為具有獨立權益體系的法人，應用民營企業的管理模式來參與到醫院的而管理，與其他的民營醫院進行合法的競爭，并符合市場經濟的調節系統；自主經營化的改革中，公立醫院將管理權下放到子系統的部門中，對不同職能部門的工作進行考核，此外，還能通過市場的調節來提高醫院的運營情況，并且不斷的順應市場經濟的變化來做自身的調整，以期達到更成熟的民營化。

第二，公立醫院如何進行民營化的轉化。首先，民營企業機構可以通過提高自身的服務水平和各種硬件醫療設施來取得優勢。其自身可以參考國外眾多的私人醫療機構的經營模式，并吸收其精華來對自身進行改造，提高醫院的整體設備和管理機構。其次，公立醫院可以通過對醫院工作者、醫院管理人員、醫院硬件設備等向民營企業的經營方式轉化，如可以通過向民營企業出租醫療設備以及設備的管理經營權，根據醫院的需求來經營管理醫院設備；對某部分醫院工作者進行企業合同聘用，其可以獲得更多的自主選擇權益；民營企業可以通過購買醫院的大型醫療設備來管理，并根據醫院的要求來發放使用權；第三，民營企業機構將根據社會市場需要來實行新的經營管理模式。如民營企業可以根據客觀環境的要求，在公立醫院周邊建立其共同管理的部門，面向市場共同經營；最后，國家根據社會市場機制的調控來改進經營公立醫療企業。如國家可將公立醫院的經營權對外轉讓給民間企業，并輔助民營企業的管理；國家將公立醫院出售，并將醫院的醫療設備、醫療工作者轉給社會非盈利的公益組織，并有國家發放補貼，使其應用于社會大眾。

四、結語

公立醫院在向民營企業轉化的道路上，應該嚴格按照國家出臺的法律法規來執行，不允許存在打“球”的現象。通過進一步的研究表明，公立醫院向民營企業的轉化其路徑是多樣的，醫院在許可的范圍內逐步改變，適應市場的競爭和市場調節機制，一定能成符合要求的服務大眾的民營企業。

參考文獻：

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[2]劉麗波，趙黎明. 醫療體制改革與公立醫院管理創新[J]. 山東社會科學.2009（11）： 113

篇6

關鍵詞：民營企業 利益保障 建議

不同于國企改制更多對事不對人。今天民營企業的內部“改制”主要是在于企業經營管理倫理、機制和文化層面的改革，涉及到企業主的切身利益，這需要更精細的設計思路、更扎實的基礎工作，更持續的努力投入。過去國企改制是解放生產力，今天民企“改制”則是發展生產力。民企“改制”對象本質上是企業自身素質、文化、基因中不適應新時代要求的部分，這些在一定程度上又是過去民營企業成功的模式和經驗。因此，民企“改制”會是一個痛苦的過程，會比國企改制更艱難。但是“國”無遠慮，必有近憂，民營企業如何與時俱進，“改制”發展值得我們去探索和深思。

一、民營企業改革中利益保障工作應邀循的原則

1、職工利益第一位原則

改制過程中，要把職工的利益放在首位，做到公道合理、公平公正。改制方案應充分爭求職工意見，通過廣泛的宣傳讓職工理解民營企業改革的必要性和必然性，取得職工的支持。在民營企業的改制過程中注意信息的及時有效的傳播，真正接受職工的監督。

2、立足發展的原則

立足發展原則，就是必須牢固樹立只有改制企業發展了，才能保障改制職工的權益和實現民營企業持續快速發展的目標。在改制過程中，選擇企業的承接者，不僅要從企業的經濟實力考慮，更主要的考慮企業的管理方式、發展策略，是否能給企業帶來長遠的發展前景。改制方案應以發展為主要決策因素。

3、合法規范的原則

合法規范原則，就是企業改制必須嚴格地依法辦事、規范操作，改制結果受法律保護。改制方案設計的所有事項都要做到有法必依。處理改制職工的勞動關系要以《勞動法》為主要依據，改制企業組建新公司及公司管理運作要認真執行《公司法》，改制企業相關主體的權利義務要以法定的程序和形式予以確認。依照法律確保權利主體的利益得到充分保障。同時行政執法活動必須遵守法律，法律沒有規定的，應遵守國家政策。

二、民營企業改制過程中的利益平衡

1、了解不同層面職工對改制工作的要求

在民營企業改制過程中，不同的職工群體對改制有著不同的認識，不同層面上的職工有著不同的心態，因此要注意了解和掌握職工的真實思想，掌握職工對改制工作的真實看法，有針對性地做好職工的思想工作，為維護社會穩定、助力民營企業改革、改善職工生活狀況提供精神支持。從職工自身利益著想，無論怎樣的安置都難以彌補失去工作對他們的傷害，但是怎樣從人性的角度將職工的損失降到最小，讓職工的生活最大可能的保持穩定，這就要求企業在經營和管理中引起高度重視。通過企業文化建設和職業技能培訓培養職工的生存能力、應變能力和憂患意識，增強職工適應和認識環境變化的能力。所以企業改制前要切實針對企業改制的實際，及時調查和研究職工的思想動態，有針對性地做好企業改制的宣傳解釋工作，從正面引導職工認清企業改制的形勢，提高各層面職工對企業改制的支持和理解。

2、重視非正式群體的作用

要在做好不同層面上的職工的思想工作的同時，正視職工隊伍中各個層面上非正式群體的客觀現實和他們的影響力，著力做好非正式群體中重點人的工作，抓住非正式群體的心理特征，充分利用其內部成員之間易溝通、易交流、相互認同的特點，有針對性地對其行為加以引導，通過他們之間的相互交流與溝通，把企業的行為變為他們的自覺行為，調動非正式群體在企業改制和社會穩定中的積極因素，使其在群眾中發揮正式群體所不可替代的作用。重視職工思想工作，做好職工的心態調整，保證為改制提供穩定的外部環境，更利于職工盡快調整身份，找到新的生活方式。

三、保障方案的設定和實現

1、要使參加民營企業整體改制的職工得到更多的實惠

在方案的制定上，要充分考慮職工的利益。一方面大力組織職工進行再就業培訓，增強職工的生存技能。另一方面在政策上為職工的再就業提供支持，比如，在下崗職工的免稅，政府提供無息貸款等方面。只有職工生存能力增強了，他們擁有了充分的再就業機會，才能真正做到職工自主選擇，他們才會心甘情愿地、高高興興地實施資產和身份的雙置換。

2、為有償解除勞動合同的職工解除后顧之憂

職工與企業有償解除勞動合同后，成為了社會上的無業者，其自身的一切都將由自己負擔。他們之所以經常借口找企業“鬧事”，主要是這個群體的管理尚沒有明確的規定，他們有著難以想象的后顧之憂，特別是社會保險問題。在這種情況下，作為企業就應該主地與地方政府聯系，幫助他們落實有關養老、醫療等社會保險的接續和管理問題，從而，穩定他們不平衡的情緒、化解他們對企業的誤解，保持企業內部穩定的環境。

3、注重對離退休職工管理連續性和穩定性

離退休職工群體對企業有深厚的感情，在當年的各個時期都為企業發展做出過貢獻。他們離開崗位后，最大的愿望是期望自己曾經為之奮斗過的企業發展壯大，能夠使自己老有所依、老有所養?？粗麄儕^斗一生的企業分解了、轉換了門面，他們會很失落。過去企業離退休職工管理專門有部門有專人負責，現在推向了社會，將會怎樣。他們更是不能安心。隨著民營企業改革的深入和社會的發展，對他們社會保障任務由企業負責管理轉向由社會負責管理。這是企業自身所不能左右的。首先在民營企業改制的過程中，要特別注意保證離退休群體的管理的連續性。不能讓離退休職工感到無家可歸。要將離退休職工的管理和服務工作做的更細，首先應保證其活動經費的盡快落實。組織社區工作者做好組織和服務工作，讓這些老同志老有所樂，老有所為，老有所學，老有所靠。保證這個群體的穩定。

4、在醫療養老保險政策上適當傾斜

有償解除勞動合同職工大部分是社會上的弱勢群體。然而，在醫療養老保險政策上并沒有對這部分人群給予。人們總是容易將這部分人混同于下崗職工，其實他們并不享有一些下崗職工擁有的待遇，例如，下崗職工的醫療養老保險有再就業中心代為繳納，享受基本醫療保險報銷的待遇。退休職工免交醫療保險費用，享受社會統籌。對于有償解除勞動合同職工，很大一部分人沒有再就業機會，再就業的工資水平也非常低，他們只能從有限的補償費中提出錢來交保險。這部分人的生活非常艱難，是政策應該給予傾斜的對象。為了改善企業改革的外部環境，提高社會成員整體生活水平，在社會保障工作方面，應該在醫療養老保險的政策制訂及落實方面，更多的考慮那些弱勢群體的利益?！?/p>

參考文獻

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篇7

關于我國民營企業的管理模式可謂眾說紛紜，褒貶不一。一般認為，民營企業的家族管理模式在其發展初期起到了特殊的作用，但隨著民營企業規模的不斷擴大和市場競爭環境的改變，這種管理模式的落后性與弊端就日益顯現了出來，難以適應激烈的市場競爭環境，成為了制約其發展的瓶頸，因此必須打破其家族式的管理模式，向現代管理企業制度方向轉變。當前，我國的民營企業結構基本是以國有企業為主導，其他所有制類型的企業共謀發展。在此經濟制度下，我國民營企業的發展實踐中表明，在其發展過程中并沒有一個統一的管理模式，差別就在于不同企業內部獨立的管理制度和管理方式上?；诖丝紤]，本文擬從民營企業的概念及其所處的經濟環境出發，重點探討我國國有企業與民營企業管理中存在的問題，并對原因進行深層次地分析，提出相應的基本對策，以期對促進我國民營企業管理效率，提升管理層的管理水平，增強民營企業競爭力有所裨益。

【關鍵詞】民營企業；企業管理；管理現狀；相關對策

【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2013）05-0115-2

當前，我國的民營企業結構基本是以國有企業為主導，其他所有制類型的企業共謀發展。在此經濟制度下，我國民營企業的發展實踐中表明，在其發展過程中并沒有一個統一的管理模式，差別就在于不同企業內部獨立的管理制度和管理方式上。基于此考慮，本文擬從民營企業的概念及其所處的經濟環境出發，重點探討我國國有企業與民營企業管理中存在的問題，并對原因進行深層次地分析，提出相應的基本對策，以期對促進我國民營企業管理效率，提升管理層的管理水平，增強民營企業競爭力有所裨益。

一、民營企業概念界定

民營企業是在國家經濟中占很大比例的一類企業，它是一個的的確確存在的概念。然而，民營企業的含義是人們賦予的，其概念和邊界卻是模糊的。在這種情況下，我們首先必須對民營企業做一個相關的界定。廣義來說，民營企業就是由個體投資興辦和絕對控股的企業。民營企業既有國內的內資企業，也有國外的華資企業；既有公有經濟，又有私營成分。根據中華人民共和國統計標準，以工商行政管理部門對企業登記注冊的類型為依據，將企業登記注冊類型分為：1.內資企業包括：國有企業、集體企業、股份合作企業、聯營企業、有限責任公司、股份有限公司、私營企業、其他企業；2.港澳臺商投資企業包括：合資經營企業（港或澳、臺資），合作經營企業（港或澳、臺資），港、澳、臺商獨資經營企業，港、澳、臺商投資股份有限公司；3.外商投資企業包括：中外合資經營企業、中外合作經營企業、外資企業和外商投資股份有限公司。參考國家統計局的統計標準，民營企業具體包含的企業類型有：國有企業、集體企業、股份合作企業、聯營企業、有限責任公司、股份有限公司、私營企業、以及合資企業中內資絕對控股的企業。判斷某一企業是否屬于民營企業，主要有以下幾個標準：第一，以控股權為標準。要成為民營產業的企業必須是由個體資本獨資經營或者由民營資本控股；第二，以核心技術的掌握為標準屬于民營產業的企業；第三，以對產品商標（品牌）的控制權為標準。

二、我國民營企業管理現狀

經過幾十年的建設和不斷發展，我國民營企業不僅已經形成了比較合理有序的結構體系，并且民營企業中各類型的企業也都具有了一定的競爭力。然而，無論是公有制企業，還是非公有制的企業，都要面對著競爭激烈的市場環境，我國的民營企業都還存在著制約其進一步發展的問題?？陀^來看待我國民營企業的管理現狀，既可以充分認識到它的優勢所在，又能夠清楚看到其確實存在著的不足之處，進而科學分析深層次的原因，并制定出相應的對策，有效提高民營企業競爭力，發展壯大民族經濟。

我國民營企業管理現狀中存在的問題：

1.企業制度不健全或者制度老化。制度是企業正常運行的必要保證，不完善的制度或無效的制度對企業人員沒有起到真正的約束作用。部分企業在發展過程中已經形成了一定程度的規模，出于種種原因而沒有建立確實可行的企業制度。

2.企業組織框架不合適。組織是為了企業的順利發展而設置的，判斷企業組織構架是好還是壞的依據就是是否有利于企業的發展。企業在不同的時期要根據情況對組織構架進行調整。有的大企業一貫沿用管理小企業的方式進行管理導致管理不到位，有的小企業一味追隨成功企業的模式，采用不適合自身的組織框架導致管理成本過高。

3.人力資源管理不善。一部分原因是企業本身缺乏人才。從企業的實際需要來看，合適的人才稀缺，要么不切實際地好高騖遠、缺乏實踐經驗，要么眼高手低、自以為是，而培養的人才因為各種原因而無法長久地留下來。另外是管理者過于注重情義。“茍富貴，無相忘”是中國民營企業家走不出的怪圈，把親朋好友帶到企業，這些人沒有作為，還傷害到了其他企業成員的感情。

4.財務管理不善。財務管理不僅是對企業的資產進行相關記錄和分配，更是要根據各種數據對企業運行狀況進行合理有效分析，早日發現和解決問題。不少企業的財務管理漏洞百出，更無從根據財務狀況進行總體上的判斷。

5.盲目擴張，后勁不足。在民營企業里面有很多這種現象，盲目去擴張，貪多求大，不注重基礎建設，雖自知效益低下，卻敢去大筆貸款，甚至不怕高息貸款，宣稱利潤等于貸款減掉利息。

6.低俗文化泛濫。如果企業內部低俗文化泛濫，就打破了企業內部的團結，不僅使原本緊湊的結構變成一盤散沙，而且人與人之間還形成一種副作用，因而危及到企業的生存。

7.生于憂患，死于安樂。并不是所有的民營企業誕生以后都意味著逆境和困難，有些企業則是從一開始就非常成功。在此情況下，管理者可能會放松警惕，忽略身邊的潛在的各種危機和其他方面的影響。

三、我國民營企業管理問題的原因分析

1.傳統思想觀念的影響。我國歷史悠久，傳統觀念對現代社會有著深遠的影響。古代很多朝代都比較重視農業生產，卻否認了商業在社會經濟發展中的作用。我國古代人把是否為官當成一種核心的社會價值尺度去衡量個人的社會地位，科舉制度鞏固并發展了這種價值觀念。在這兩種力量的共同作用下，人們樹立了牢固的從業觀念，有能力就去當官，不能當官也盡量不要從事商業。

2.國家政策傾斜造成的影響。在計劃經濟年代，人們最羨慕的就是到國有企業做工人，可以端“鐵飯碗”；改革開放初期，人們爭先恐后下海經商，一夜之間都可以出現很多商人；隨著政策對自主“創業”的鼓勵和支持，又掀起了大學生創業熱潮。從國家行為對個體行為的影響中可以看到，個體行為的盲目性也是當前很多企業缺乏管理人才的影響因素之一。

3.企業用人觀念的影響。一種情況是企業沒有把具有專業能力的人放在適當的位置，讓員工做自己并不擅長的事情。另一種情況是企業不知道要用什么樣的人去做管理，也不知道該如何管理，結果出現混亂就說沒有管理人才。

4.個人價值觀的影響。個人對人生的價值看法影響也很大，有的人認為治病救人是價值，有的人認為教書育人是價值，還有的人認為帶領大家走向富裕是價值。但也有的人觀念不正確，從內心里不愿意在企業從事工作，另外還有一些人總想著不勞而獲，不求個人發展，只想從旁門左道撈錢。

四、加強我國民營企業管理的對策

1.鉆研本土化的研究管理理論是民營企業發展的當務之急。中國作為一個傳統文化博大精深、歷史悠久的文明古國，一方面擁有豐富的管理思想理論，但另一方面又是一個缺乏現代管理理論和實踐經驗的發展中國家。在經濟全球化的熱潮中，面對跨國公司的強勢登陸和國際競爭的加劇，民營企業應該充分利用我國古代管理思想的合理部分，并且借鑒西方先進的管理學說，建立起有效的企業現代管理模式。

2.培養管理人才是民營企業發展的根本大計。隨著改革開放的深化，隨著我國經濟的迅猛發展，企業管理水平與時展的不和諧嚴重影響了前進的步伐。新時期，要把民營企業做大做強，不僅要提升現有管理人員的管理水平，還要培養更多的管理人才，這才是興企興邦的根本大計。

3.提升管理水平是民營企業發展的核心力量。在規范的法制時代，在規范的市場經濟時代，企業的效益完全取決于企業的管理水平。卓越的管理可以造就優秀的企業，平庸的管理可能維持普通的企業，劣質的管理必定會導致企業的快速死亡。那么，提升管理水平就成為我國民營企業發展的核心力量。

五、結語

本文著重研究我國民營企業發展及管理現狀，雖然增長速度較快、發展態勢良好，但是由于發展歷史較短、企業規模較小、企業效率較低、企業平均壽命短，總體表現為核心競爭力不足。對民營企業的管理中存在的問題及對策進行研究，主要結論有：

我國民營企業效率低下的根本原因一是企業管理理論脫離實際，二是企業管理人才極度稀缺，三是企業管理水平相當落后。

改善我國民營企業管理現狀的對策一是探索本土化的管理理論，二是培養高端的管理人才，三是提升管理層的管理水平。

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篇8

一、民營企業面臨的法律風險

(一)產權風險。產權風險是困擾民營企業的第一個法律問題。從法律角度講，產權是人們對某種具有使用價值的資源的所享有一系列權利，其本質是排他的。產權的排他性，導致法律風險的潛在。產權中的法律風險是我國民營企業中的普遍現象。很多民營企業的產權并不清楚，尤其是戴紅帽子的企業更不清楚，還有的民營企業是屬于家族的，也存在產權問題。

由于民營企業的特殊歷史背景，為了避免政治上的風險和獲得一些優惠，一些私企便戴上“紅帽子”，但是企業發展到一定規模，產權隱患便凸現出來，一些被掛靠單位當成自己的企業了，產權紛爭便不可避免。在民營企業中，產權問題最突出的是合伙制企業。合伙制通常有兩種形式。一種是家族式企業。這種企業建立之初就沒有產權意識。另一種是幾個意氣相投的朋友合辦的企業。開始時合伙者之間情重于法，一心撲在創業上，沒有注意產權問題。一旦成功，問題就出來了。在合伙之初，每個人投資不同，在企業中的貢獻也不同。到底按什么進行分配，難免有沖突。合伙者之間對經營方向也會有不同看法，誰說了算又是沖突的一個來源。這些沖突的解決都涉及到產權問題。如果產權方面的問題不解決，民營企業難以做強，更無法做大。

(二)企業設立的法律風險。一些民營企業從開始設立就留下了法律風險。這種風險一部分是由于國家對民營企業政策上的限定，也有一部分是由于民營企業故意而致。這些企業可歸納為以下幾種類型：1.“夫妻店”公司。公司注冊為夫妻倆所有，公司財產與家庭財產混同，使得公司失去了獨立人格，最后可能要以家庭財產來承擔公司債務。2.幼子公司。即以未成年的子女的名字注冊為股東，這是法律所不允許的，這種公司一開始就是無效的。3.“影子”公司。即實際出資人與名義上的股東不一致，當兩人出現矛盾時，兩人和企業都面臨法律風險，實際出資人的權益可能受到損害，名義股東可能要承擔注冊資本不實。不到位或者抽逃資本的法律風險。4. 借貸公司。一些企業名為投資，實為借貸，不參與經營，不承擔公司經營風險，約定每年保底分成，這也是法律所不允許的。

(三)融資中的法律風險。民營企業融資難的問題成為近年來社會關注的焦點之一，既難以通過銀行貸款方式獲得間接融資，有難以通過資本市場獲得直接融資。民營企業在缺乏正規、有效融資渠道的情況下，只好尋求民間借貸、集資、違規借貸等方式籌資，有的民營企業甚至靠拖欠貸款來獲得正常經營所需資金，這就造成了一些潛在風險。有的企業為了融資而借高利貸，一旦遇到資金周轉困難，便可能被逼債，鬧個家破人亡。還有的企業為了多貸款，制造虛假文件騙取貸款，最后被定為貸款詐騙罪。

(四)商業秘密和知識產權風險。民營企業的商業秘密缺乏保障，是民營企業最擔心的問題之一。一些民營企業經常發生這樣的情況：企業的高級管理人員、技術人員和營銷人員在公司工作一段時間以后，掌握了公司的技術秘密或者其他商業秘密。然后跳槽或被高薪挖走。跳槽時他們就會把技術秘密，甚至把一些客戶關系也帶走。對于廣告企業、展覽企業、高科技企業而言，商業秘密的泄漏或丟失，往往會造成一個企業走向衰敗甚至死亡。知識產權的問題也正在嚴重威脅著民營企業。最近幾年，中國民營企業在海外連續遭遇知識產權的伏擊。

(五)勞動爭議風險。勞動爭議產生于勞動者與用人單位各自享有的權利和承擔義務之間的沖突，主要表現為三方面：一是因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職發生的爭議；二是因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；三是履行勞動合同發生的爭議。有時勞動爭議還和商業秘密保護、反不正當競爭結合在一起。

(六)合同法律風險。現代社會商業貿易活動中，每一項交易背后都有合同法律關系的存在，中小民營企業不大重視合同簽訂前的風險防范。有些民營企業簽訂合同很輕率，也不存在董事會合同審批制度和總法律顧問把關制度。從而導致糾紛增多，矛盾出現后損失難以彌補。

以上這幾方面的風險，是民營企業和民營企業家在日常經營過程中最容易遇到的，如果民營企業家的法制意識不強，這些潛在的風險就會變成現實中的災難。因此，在法制日益完善的今天，民營企業家必須具有風險意識和守法觀念，做到防患于未然。

二、控制風險的對策

市場經濟首先是法制經濟，企業的一切經營活動必須置于法律的框架下，企業存續、發展過程中的一切糾紛必須以法律的手段規范、調整和解決。任何期望通過政治的、家族的方式解決糾紛的想法都從根本上違背了法制經濟的根本要求。掌握并靈活運用各種控制法律風險的對策對于民營企業的發展來說至關重要。

(一)避免公司與其出資人的人格混同。在公司組織和經營過程中，公司與公司出資人發生混同，即可能導致公司人格的喪失。為了避免這種情況發生，公司應從資產、經營和人事等各方面同家庭及出資人劃清界限，唯有如此，才能做到規范經營，保住公司的獨立法人資格。

(二)構建良好的公司治理機構。民營企業的治理機構，要在堅持現代公司法人治理機構的前提下，結合民營企業的實際發展情況進行必要的調整。民營企業要形成以共同治理為特征，制衡與效率相協調的治理模式。科學劃分股東會、董事會、監事會、總經理各利益主體的權力和責任，完善企業內部各利益主體的相互制衡機制。

(三)完善企業勞動用工管理制度。建立與現代企業制度相適應的、符合法律規范的勞動人事管理制度和有效的防范機制，是民營企業避免勞動糾紛，保持內部有效運作，增強對外競爭能力的重要保證。企業與勞動者簽訂勞動用工合同，可以約定保守企業商業秘密的有關事項和事業限制條款以明確企業與勞動者之間的權利義務關系。

(四)建立完備的企業合同管理制度。建立完備的企業合同管理制度，做好事先的合同審核工作，提高法律鑒別能力，對避免合同法律風險至關重要。民營企業應當建立健全企業內部合同管理規章制度，加強合同管理人員的培訓教育，建立重大合同審查管理制度。

(五)構建有效的知識產權保護制度。構建有效的知識產權保護制度對于民營企業特別是創新型民營企業來說十分重要。企業要從兩方面人手來完善知識產權的保護工作，一方面是要維護自主知識產權，另一方面是不侵犯他人的知識產權。

篇9

(一)民營工業貸款緩慢增長，貸款難問題仍然嚴重存在。2004年末、2005年末、2006年末、2007年末和2008年5月末民營工業企業貸款余額分別為18.24億元、20.42億元、27.74億元、29.67億元和28.32億元，呈現逐年增長趨勢，雖然民營工業企業貸款逐年增長，但是貸款難問題仍然非常嚴重，調查中，不管是調查企業還是金融機構對民營工業企業貸款難問題都表示認同，調查的17家金融機構中，有8家金融機構在今年的1-5月都沒有對民營企業發放貸款，占調查金融機構的47.06%；調查的45戶企業中，有36戶企業在今年1-5月未能獲得銀行貸款，占調查企業的80%。

(二)民營企業貸款短期化趨勢明顯。由于民營企業存續時間較國有企業短，抗風險能力相對較弱，金融機構常常從防范風險的角度出發，對于民營企業貸款偏好短期貸款，較少發放中長期貸款，因此民營企業貸款短期化趨勢明顯。45戶企業調查顯示：今年1-5月獲得短期貸款的有9家，而獲得長期貸款的企業僅為3家；去年同期獲得短期貸款的有11家，而獲得長期貸款的企業僅為4家。如果把民營工業企業貸款和全市貸款比較，民營工業企業貸款的短期化趨勢則更為明顯(見下表)。民營企業貸款短期化導致民營企業長期資金常常不能得到滿足，一些企業不得不采取短期貸款多次周轉的辦法，在銀行辦理借新還舊，從而增加了企業的融資成本。

資料來源：以上數據根據統計報表和調查問卷整理得到

(三)獲得貸款的企業一般為成熟期的民營企業，而創業期的民營企業幾乎無法獲得貸款。企業普遍反映：民營企業在不同成長期融資難易程度不同，處于創業期的企業最需要銀行貸款支持，但是卻比成熟期的企業貸款難得多，幾乎無法獲得貸款。調查中，金融機構人員也持同樣看法，他們認為創業期的企業由于風險相對較大，因此很難獲得銀行貸款的青睞。

(四)大中型民營企業貸款難問題得到一定程度緩解，但小企業貸款難問題仍然十分嚴峻。調查中發現，大型民營企業貸款容易，往往出現多家金融機構競相貸款的情況，中型民型企業貸款有一定難度，而小型民營企業貸款則極其困難，甚至部分商業銀行連續幾年來被上級機構停止辦理小企業貸款業務，使得小型企業求貸無門。今年1-5月全市發放的6個月期限的短期貸款余額為3950萬元，但是小型民營企業僅獲得450萬元貸款，只占11.39%，與小企業占民營企業的比例極不相符。

(五)貸款形式單一。民營企業貸款基本上為抵押貸款，擔保貸款極少，幾乎沒有信用貸款。根據45戶企業調查，今年1-5月獲得銀行貸款的9戶企業，全部為抵押貸款。金融機構人員反映：由于對風險的防范，銀行一般不發放信用貸款，對民營企業貸款往往要求抵押或者提供擔保，然而，目前懷化一方面擔保公司極少，具有較強實力的擔保公司幾乎沒有，擔保能力有限；另外一方面，銀行目前對懷化的擔保公司都不認可其擔保資格，因此民營企業貸款基本為抵押貸款。

(六)貸款利率一般上浮，浮動幅度一般在30%左右。金融機構問卷調查發現：各金融機構對民營工業貸款都在基準利率基礎上有所上浮，商業銀行的浮動幅度在10%-30%之間，而農村信用社的浮動幅度普遍要大，最高的達50%-100%，正因為這樣，45戶調查企業中有64.44%的企業把利率過高作為銀行貸款存在的三個問題之一。

二、民營工業企業貸款難的成因分析

民營企業貸款難的原因是多方面的，既有企業自身的問題，也有銀行和貸款環境的問題。

(一)民營企業自身問題

1.民營企業公司治理結構不健全。懷化市大多民營企業公司治理結構不健全，管理上較多表現為“家族式的管理”，企業經營管理水平較低，因此經營風險較高，難以取信于金融機構。金融機構問卷調查顯示：有64.71%的金融機構把企業經營管理水平作為銀行貸款主要考慮的四個因素之一，由此可見，較低的經營管理水平制約著金融機構對民營企業貸款支持力度。

2.大部分民營企業規模較小，抵御市場風險的能力較差，銀行慎貸。金融機構問卷調查顯示：17家金融機構在選擇貸款考慮的4個主要因素時有11家選擇了企業規模，占64.71%，可見民營企業規模對貸款的發放確實有較大影響，企業調查也得到了同樣的結論，一方面走訪時企業反映規模小銀行不貸款；另外一方面，企業問卷調查顯示有50%的企業認為企業規模是銀行未能滿足貸款的原因之一。

3.相當一部分企業與銀行產業支持方向不符。由于資金、技術等條件的限制，民營企業大多為高能耗、高污染的企業，由于不符合國家產業發展方向，與銀行綠色信貸政策背離，因此大多數民營企業就連商業銀行的信貸準入門檻都不符合。

4.民營企業財務管理制度不健全，隨意性大，難以保證財務信息的真實和完整，導致銀行與企業信息嚴重不對稱。大部分中小企業財務機構設置不完備，有的企業沒有財務機構或財務機構沒有真正發揮作用，而且民營中小企業的財務管理人員一般由業主的家族成員擔任，企業的財務管理活動完全服從于業主的意圖，難以真正體現企業的財務狀況和經營成果，企業提供的財務信息難以真正取信于金融機構。

(二)銀行方面問題

1.銀行抵押擔保要求不適應民營企業的資產條件和經營狀況。目前，銀行發放貸款特別重視抵押、擔保，調查的17家金融機構在選擇貸款考慮的4個主要因素時有16家選擇了企業有無擔保和抵押，占94.12%，民營企業貸款難的首要障礙就在于抵押擔保難以落實。企業問卷調查和金融機構問卷調查都驗證了該結論，企業問卷調查顯示：今年1-5月，在未能向銀行申請貸款和貸款未得到滿足的37家企業中，有29家企業是因為抵押、擔保無法落實，占79%，銀行問卷調查也顯示：17家機構在選擇銀行未能滿足貸款申請的原因時有11家選擇了抵押擔保不能落實，占64.71%。擔保抵押難以落實的根本原因在于抵押擔保條件極為苛刻。如：中國銀行要求抵押資產必須為縣城區以上土地或者省級工業園的土地使用權方可抵押，設備一般不接受抵押，即使抵押其抵押率也僅為10%-30%；建設銀行和工商業銀行也規定，設備和廠房一般不接受抵押，特殊情況下，抵押率也為10%-30%，而對于擔保則要求擔保公司必須是經過省行審核后認定有擔保資格的公司，懷化市尚沒有認定資格的擔保公司。懷化市的民營企業大多位于鄉村，沒有市區的土地或者房產抵押，而廠房、設備銀行也不接受抵押，這樣可以供有效抵押的資產幾乎沒有。過于苛刻的抵押擔保條件，成了民營企業貸款一道不可跨過的門檻。

2.銀行貸款較高的信用等級要求不適應民營企業的經營實際。目前，商業銀行對貸款企業實行信用評級制度，將信用評級的結果作為發放貸款的依據，并設置了較高的貸款標準，只有信用等級達到A級或者以上級別的企業才能夠獲得貸款。與此同時，民營經濟普遍存在資本金小、財務制度不夠完善、管理水平低、經營規模小、技術含量低、經營穩定性差等問題，加上銀行信用評級標準不分企業類型，不分地區發達程度，這樣，用針對大企業、發達地區的信用評級標準機械地套用欠發達地區的中小民營企業，使得符合貸款要求信用等級的客戶寥寥無幾。金融機構問卷調查顯示：在有信貸關系的1122家企業中，金融機構認為信用等級較好的僅181家，占16.13%，而信用等級較差的企業有791家，占70.49%。

3.信貸審批的復雜性不適應民營企業經營方式的靈活性。目前，各家銀行對于民營中小企業貸款的審批權限大多實行集中管理的辦法，貸款程序也與國有大中型企業基本相同，辦理一筆貸款需十幾道手續，一月至數月的時間資金才到位，貸款手續相對繁瑣，環節過多，時間較長，不適應民營企業貸款需求急、頻度高、額度相對較小的特點，勢必影響本來就資金緊張民營企業的商機。企業問卷調查顯示：有84.44%人把貸款審批時間長，手續繁瑣作為銀行貸款存在的三大問題之一。

(三)貸款環境方面問題

1.金融生態環境有待改善。金融機構反映通過企業改制、申請破產、轉產、注銷法人或一逃了之等方式懸空或逃廢銀行債務的現象一定程度存在，再加上司法部門對維護銀行的債權不夠積極，對逃廢債務的行為打擊不力，這嚴重影響了金融機構支持民營企業的積極性。

2.擔保機構數量少，注冊資金也少，擔保實力非常有限。目前懷化市沒有一家擔保公司能得到商業銀行的擔保資格認可，民營企業要獲得擔保公司擔保必須去長沙等地尋找擔保公司，擔保公司對民營企業貸款的作用根本沒有得到發揮。調查發現：沅陵某礦業公司產品暢銷，贏利可觀，急需銀行貸款擴大規模，但是在懷化沒有銀行認可的擔保公司而不得不去長沙尋找擔保公司為其擔保，雖然已經達成擔保貸款意向但是融資成本卻增加很多。

三、解決民營工業企業貸款難的對策與建議

(一)民營企業：增強實力和自覺守信

民營工業企業要把提高自身素質、自覺守信作為成功取得貸款的前提。一是深化改革，加快發展。民營工業企業要引導資本社會化，改變家族式管理方式和粗放式經營方式，吸納現代企業制度，采取現代管理理念，引進優秀管理人才和高科技人員；同時，要研究國家產業政策，緊貼市場需求，發展企業拳頭產品，不斷提高企業經濟效益；二是規范管理，自覺守信。民營工業企業要按照國家的有關規定，建立能正確反映企業經營管理狀況的財務會計制度，增加財務反映的真實性。切實提高信用意識、誠信意識，按時償還銀行貸款，不斷提高信用等級，獲得銀行持續的貸款支持，促進自身持續快速發展。

(二)銀行：創新機制，改進服務

金融機構要根據民營企業的特點不斷進行制度創新、金融創新、產品創新，以適應民營工業企業發展的需要。一是成立獨立的民營企業信貸部。要科學合理劃分民營工業企業信貸經營管理權限，加大對民營工業企業的信貸支持力度。二是開展信貸創新。在抵押擔保形式上，要在堅持風險可控的前提下，努力拓寬抵押范圍，提高抵押率。除傳統的土地、房產抵押以及第三方擔保外，積極試辦無形資產抵押貸款、動產抵押貸款、企業聯保互保貸款、應收帳款質押、提單質押、倉單質押以及企業專利權質抵押貸款；在信用評級上，建立針對民營企業尤其是民營中小企業的資信評級體系，對中小企業的評估和信用評級應以定性為主、定量為輔，注重對其成長性、經營能力和企業信用指標的考核，突出對企業主個人資信、管理素質以及企業所處經濟環境、市場環境的評級，合理反映民營企業的經濟實力、發展潛力、資信狀況和償債能力，為貸款審批提供科學的信用等級依據。

(三)政府：政策支撐和優化環境

政府可以通過出臺政策加快擔保體系建設和優化金融生態環境來促進銀行支持民營企業發展。一是加快擔保體系建設。根據懷化市擔保體系建設嚴重滯后的現狀，加快擔保體系建設，首先要由財政出資，設立具有法人資格的有較強擔保實力的獨立擔保機構，實行市場化運作，接受政府監督；其次政府要抓緊研究，出臺政策支持和鼓勵建立商業性擔保體系和互助型擔保體系，堅持按市場原則為民營企業提供融資擔保服務。二是要優化金融生態環境。政府要以嚴厲打擊逃廢債行為為重點，切實維護金融債權，大力推進社會信用體系建設，不斷改善金融生態環境，為金融機構支持民營企業發展創造良好的外部環境。

(四)人民銀行：征信助推和融資指導

人民銀行可以通過建立健全信用體系、舉辦金融信息和融資項目推介活動等方式促進金融機構支持民營企業發展。一是加快推進民營工業企業信息采集工作。將全市所有未與銀行建立信貸關系的民營企業的信息納入企業信用信息基礎數據庫系統，建立與稅務、法院、工商、海關、社會保障、質監、環保、銀監等部門的溝通聯系，實現信息共享，為銀行了解企業建設有效平臺；二是積極推進企業信用評級工作。引進公信力較強的外部資信評級機構，支持和鼓勵民營企業開展外部信用評級；三是加強銀企溝通，促進銀企交流。通過召開金融信息會，舉辦民營工業企業融資推介活動，搭建銀企合作平臺，加強銀企之間的信息溝通交流，促進商業銀行對民營工業企業的有效貸款需求及時給予貸款支持。

課題組長：覃事寶

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    論文提要:本文從一個民營企業的案例分析入手,分析我國民營企業在薪酬管理過程中存在的問題,并就民營企業薪酬管理提出建議,認為在一個經濟欠發達的地區,最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個合理的薪酬機制。

    一、引言

    現代企業的競爭,歸根到底是人才的競爭?？茖W合理的薪酬制度是民營企業吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業戰略緊密相關,成為推動企業戰略目標實現強有力的工具。如何更有效地發揮薪酬的作用,已被越來越多的民營企業管理者所關注。

    正是基于此,筆者從調研的江蘇省Y農藥企業的薪酬管理的現狀出發,探討了我國民營企業在薪酬管理過程中存在的誤區,并就民營企業薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發達地區,提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下,滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。

    二、案例調研

    Y農藥公司位于江蘇省北部某市,是一個由原國有性質改制的民營中型企業,資產總額達2億元,具備年產萬噸農藥、2萬噸化工產品的生產能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調查材料結果。

    1、薪酬總體水平調查。我們對Y農藥公司管理層(崗位員工包括中高層領導共117人)的薪酬水平滿意度調查中發現如下比例關系,滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22。工資水平過低是大多數員工的一致看法(注:2007年上半年該市的在崗職工人均工資11,520元)。

    2、薪酬設計公平性調查。對于現行薪酬體制的公平性,調查結果顯示,比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。這與實際調查的數據相吻合,一般員工每月800元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題,并且這一工資標準已經持續多年沒有變動。

    3、福利制度調查。我們通過調查了解到,目前Y公司的福利狀況是:管理崗位職工,每月每人發1~2塊香皂和每年的中秋、春節每人200元現金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服,其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26。

    4、獎金分配制度調查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”,公司采取職工自評與領導他評的方式,在滿分為10分的條件下享受全額工資,否則,從工資中扣除相應的處罰金,也就是說,一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

    三、民營企業薪酬管理過程中的問題

    1、領導者缺乏薪酬管理理念。民營企業管理者的素質參差不齊,對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業老板認為,“只要我給員工的工資不低于其他企業員工的工資,就可以招收到所要的職工”,這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰略性的規劃,并且帶有很大隨意性的薪酬標準,顯然有悖于薪酬決策的科學性,違反薪酬管理的公平原則。

    2、缺乏科學的薪資調整體系。與Y農藥企業類似,我國的民營企業普遍缺乏科學的薪資調整體系,主要體現在:一是大多數民營企業薪酬體系不能及時跟隨企業的經營戰略進行動態調整,致使薪酬體系不能適應企業的快速發展和變化,從而不能有效支撐企業戰略;二是隨著我國經濟發展水平的不斷提高,近年來物價大幅度上漲,很多民營企業連續幾年都不對員工薪酬進行調整,或調整幅度很小,加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右,甚至出現連續多年員工待遇保持原地踏步,致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活,從而導致員工消極怠工、離職等現象的發生,企業發展嚴重受阻。

    3、績效薪酬不能發揮應有的作用。許多民營企業唯恐員工與老板爭飯吃,根本就沒有規范的績效考核與評估體系,沒有設置績效工資,企業員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業,要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤,要么績效考核系統不科學,強調管理忽視激勵,重懲罰輕獎勵,甚至沒有獎勵。正如Y企業,在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后,別無其他績效獎勵制度,有的只是變相的扣除職工的辛苦錢,這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

    4、對人力資本的作用缺乏正確認識。很多民營企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性,存在兩種錯誤的認識:一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里,只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善,導致民營企業基礎員工隊伍不穩,一線員工頻繁進出,企業發展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業核心員工的離職率居高不下,如何吸引并留住企業核心員工已成為民營企業發展中遇到的一大難題。民營企業管理者往往認為,只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才,事實遠非如此。

    5、不注重內在薪酬和福利的作用。隨著市場經濟的飛速發展,對優秀人才的爭奪日趨激烈,員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營企業管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬,常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企業尤其是經營特殊行業的企業,比如Y農藥公司,工人一直是處于毒性高、操作環境比較危險的場所工作,其薪酬和待遇要體現這方面的特殊,因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強,以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。

    四、民營企業薪酬管理對策

    1、領導者應高度重視企業薪酬管理。隨著市場經濟的發展,員工已成為民營企業最重要的生產要素,吸引和留住人才是民營企業培育核心競爭力、贏得市場競爭優勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才,但終極目標是為了幫助企業實現其戰略目標。民營企業領導者必須學習掌握企業薪酬的有關知識,充分認識薪酬管理在企業管理中的重要性,樹立現代薪酬管理理念。

    2、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度。企業在不同發展階段,應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化,使薪酬的調整具備戰略導向性。同時,企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度,才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業應建立周期性薪資調整機制,使薪資增幅與國民經濟發展速度相適應,保證員工生活水平不斷提高,從而增強員工對企業的忠誠度。

    3、建立科學有效的績效薪酬體系。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說:“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑?！敝挥挟斊髽I的薪酬與績效掛鉤時,薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。民營企業必須建立科學有效的績效薪酬,有效的績效薪酬體系的確立,一方面能在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發圖強;另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。

    4、重視核心員工薪酬設計。根據赫茲伯格雙因素理論,對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意,而激勵因素則能直接讓人產生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求,在貨幣性報酬滿足的情況下,核心人才更需要好的工作環境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業應關注核心員工的長期激勵,對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰略導向性的薪酬制度,提高他們的工作積極性和對企業的忠誠度。

    5、重視內在薪酬的作用。對大多數員工而言,貨幣的激勵更現實、更普遍,激勵效果更明顯、更直接,但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業化生涯的規劃,更需要良好的工作環境、發展空間、福利待遇,等等。民營企業應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合,內在薪酬與外在薪酬相結合的方式,通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。

    五、結語

    我國民營企業在薪酬管理方面不規范與不科學之處,已嚴重阻礙了民營企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展,薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業管理者應轉變觀念,盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體系,實現吸引、留住和激勵人才的目標,并最終為企業的戰略目標而服務。

    主要參考文獻:

    [1]李中斌,曹大友,章守明.薪酬管理理論與實務.湖南師范大學出版社,2007.7.