完整的人力資源管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇完整的人力資源管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、企業建立人力資源管理體系的理念分析

企業最關鍵的組成部分是企業的人力資源，為了讓企業得到更好的發展，進一步讓企業自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對企業的員工進行科學有效的管理。在目前，國內的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進行自我的激勵，也幫助員工進行自我的完善，實現自我的價值目標。而且，該理念是將人作為企業的核心，對員工進行不斷的培育和鍛煉，來達到最終的目標和宗旨，這樣實現了企業和員工的雙贏。員工的綜合素質得到了提升，企業的核心力量也得到了升級。當企業擁有了優秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對員工肯定，也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業才能得到發展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關鍵的作用，在企業的核心發展上起到了至關重要的作用。

二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關鍵，這一構建還需要吻合以下的原則：

第一，這一制度的構建要確立該企業的核心戰略的目標和宗旨，績效的管理制度也在企業之內有完整的落實，這一實施要用企業的戰略指導目標作為引導，這一引導具有主要的地位。企業發展的目標也是企業的績效管理的基礎內容，一個企業的經濟水平發展可以促進社會水平的發展。企業的績效管理可以讓企業之間的不同部門具有相同的目標和意識，采取各個部門之間的協作來完成企業發展所確立的目標，從而讓企業得到更長遠的發展。

第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業的績效管理的建立有嚴格的制度，要遵循企業內部發展的規律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業有整體的效果，還要達到客觀的標準，能夠在企業的各個部門的執行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會產生相互推脫的情況。

第三，企業的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則，企業的績效考核制度的實行還要與企業的現實職位進行結合。精神上的獎懲要與物質上的獎懲相互融合，在職位的升降上有所聯系，這樣企業的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進行獎懲設定的時候，還要根據不同企業中的發展情況和不同崗位的需求進行有效的結合，這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。

三、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.沒有對企業資源管理制度充分的認識。我國企業的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識，也不能提起足夠的重視和肯定。國內的大部分企業在引進人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實，一般意義上的企業都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時間上使用這個制度，來進行一定的數據上的支持。所以國內的績效考核制度的最大功效是數據庫的功能，會出現這樣的情況的主要原因是國內對于該制度的認識和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優勢。因此想要取得更好的企業效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業的共同努力。

2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。國內的人力資源管理的制度運作之內，與體系聯系最為完整的是企業的員工，國內的體系還處在非常低的水準，各個部門之間沒有密切的聯系，因此并不能深刻的發揮該制度的優越性。因此在這樣的背景之下，國內的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現，也沒有辦法實現資源的共享，因此資源形成了浪費，所以評價制度的信息沒有辦法發揮功能。

3.評價制度的技術支持不完善。國內的大部分的企業所采取的評價體系都過于單一，大部分采取的是靜態的數據系統，沒有將這個系統之中的關鍵功能進行開發，在真正的數據決算上還是使用了人工，因此企業內的效率沒有得到很好的提升，這也會導致企業的效率降低，沒有辦法實現自動生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實現，這其中最關鍵的原因是其中對應的技術知識沒有完備。企業還要適當的挖掘先進人才，培養創新獎勵制度，這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施

國內的制度還存在著許多的問題，其中最為主要的原因是國內的企業在進行制度的引進之后，沒有進行對應的研究和深入的了解，因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決，想要針對這部分的問題，讓國內的體系得到更好的使用，可以通過下面幾個方法來完成：

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業想要實現該制度，光靠領導層的努力還是遠遠不夠的，這也不是短期之內能夠完成的，這是系統的工程，因此想要在企業之內真正實現該體系，需要企業各個層次之間的使用，還需要企業的各個部門之間的通力協作，與企業的自身情況相結合，制定出真正吻合企業制度的方案，來進行實際可靠的評價，將各個部分的工作進行完整的落實，也要進行更為全面的體系建設。

2.增強績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設體系，不能很好的發揮功能的問題，企業還需要將評價的體系落到實際的部分，也要通過人力資源管理體系進行。企業應該先將評價的制度體系所反應的內容放到實際的工作之中，還要采取實際的方案。在具體的實行中將評價的體系和內部的制度進行有機的結合，將部分的優秀政策適用在成績優秀的員工上，制度起能夠激勵員工的考核制度，這一類的體系才能更好的開發。

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關鍵詞：社會保險；人力資源管理；作用；對策

人力資源管理是企業發展的重要因素，是指采取現代化科學方法，對于企業人員進行一定的培訓、組織、調配，并將人力物力相結合，使企業人力、物力配置更加合理，讓事得其人、人盡其才、人事相宜。人力資源作為企業生產的重要推動力，企業想要達到最終的發展目標，必須要充分發揮人力資源的能動性。企業為了能夠提高生產力水平，進一步讓企業發展，應該對企業員工薪資福利進行進一步合理配置，社會保險作為勞動保障中的重要組成部分，不僅能夠影響企業和員工，而且對社會經濟的發展起到一定推動作用。

一、社會保險在人力資源管理中的作用

社會保險最為社會保障體系中的重要組成部分，是指國家對生、老、病、死、殘、失業等原因造成生活困難的勞動者，提供一定的補償和收入的一種制度。一般企業員工涉及最多的就是“五險”，其包括：養老保險、工傷保險、醫療保險、生育保險、失業保險五個方面。社會保險的指導方針是“以人為本，預防為主”，同樣也是我國可持續發展的重要體現。社會保險作為一種福利保障，它能夠促進和諧社會構建，從根本上保障勞動者的基本利益，并且能夠提高企業生產力。社會保險是企業人力資源管理中的重要組成部分，在人力資源管理中發揮著重大的作用。

1.社會保險能夠有效激勵企業勞動者

社會保險是組成企業薪酬福利制度的重要部分，如果一個企業的人力資源管理制度相對完善，那么就要將以人為本的管理落實到管理之中，將社會保險與企業勞動生產相結合，充分發揮企業員工的創造性、積極性，避免讓企業員工出現不滿情緒，加強企業員工的根本保障。從而提高企業員工的工作積極性，加強員工在企業之中的認同感，使員工在工作過程中更加專注、積極，進而為企業創造更高的價值。所以，企業在人力資源管理中，要充分發揮社會保險的作用，實現企業與勞動者雙贏的局面。

2.社會保險能夠有效提高企業勞動生產率

社會保險能夠實現企業與勞動者雙贏的保障手段，通過為企業員工繳納社會保險，能夠切實保障企業員工的根本利益，為員工帶來歸屬感、安全感，進而讓企業員工對企業生產更加負責、激進，能夠有效提高企業員工生產效率，避免在企業生產中出現分心、效率低下等問題。為了能更加提高企業勞動者的積極性，企業可以根據實際情況，根據企業員工的資歷和職位進行工資調整和社保基數調整，從而提高優秀員工的成就感、榮譽感，進而全面提高企業生產效率。

3.社會保險能夠穩定企業人力資源隊伍

社會保險是企業人力資源管理的長期計劃，是企業員工在服務期間的價值體現，待到退休之后取得社會保險補償。一般來說，如果企業員工在合同期間與企業解除勞動關系，那么社會保險也會中止，對企業員工未來的社會保障方面帶來很大損失，甚至會致使自身失去收益權。所以，企業員工由于社會保險的原因，在考慮是否離職的問題上會變得更加謹慎。由此可見，社會保險能夠有效保證人力資源隊伍穩定。并且，有一些企業為了獎勵貢獻較大的工作人員，會采取提高工資或者加強社會保障水平，社會保障的提高雖然在工作期間收入無法提高，但是在退休之后養老金會有明顯的提升，甚至會提升到高收入人員養老水平，使企業員工心理更加平衡，讓企業人力資源隊伍進一步完善。

4.社會保險能夠減少企業人力資源負擔

社會保險對企業勞動者不同方面進行了保障與規定，通過社會保險保障能夠有效降低企業工傷、生育等資金支出。由于社會保險一系列優點，很多企業都將企業自身待遇轉變為社會保險待遇，從而很大程度上減少企業人力資源管理壓力，進而讓企業的經濟效益能夠逐步增長。

二、社會保險在人力資源管理中存在的問題

由于企業社會保險制度是依附于企業自身體系之中，想要真正讓社會保險在人力資源管理中發揮巨大作用，必須將人力資源管理中的社會保險制度與企業制度體系相融合，但很多企業只是簡單為員工提供社會保險，并未融入體系，使得社會保險在人力資源管理中依舊存在很多問題。

1.管理制度構建不夠完善

很多企業沒有制定一個管理社會保險的人力資源管理制度，往往都是照搬西方的企業人力資源管理制度，硬性將社會保險加入到人力資源管理之中，然而我國社會保險制度并沒有西方的完善程度，所以這種方法無法符合我國市場發展的需求。再者，很多企業管理人員價值取向過于片面，過于注重短期利益，而忽略了長期發展，社會保險制度并沒有與企業發展戰略相適應，甚至只把社會保險當作一種福利，而不注重其作用。有些企業雖然認識到社會保險的作用，但缺乏科學、合理的管理機制，無法將社會保險與生產效益相結合，使得社會保險無法充分發揮作用。

2.企業管理人員素質問題

想要將社會保險徹底融入到人力資源管理之中，企業必須要有一批懂管理、懂社保的管理人員，根據企業發展制定相應的管理制度。但是，很多企業為降低運營成本，使得人力資源管理人員市場變動，或者財務主任擔當、或是綜合辦公人員擔當，而且這些管理者沒有相應社會保險管理能力，很難落實社會保險理念，只能在企業運營過程中慢慢摸索，使得企業社會保險管理效率低下，無法充分發揮作用。

3.企業構建計劃體系框架不夠完善

一套完善的企業人力資源管理體系框架及社會保險制度，是對企業員工的基本保障。然而，很多企業對社會保險的錯誤認識，使得無法構建一套完整的社會保險制度體系。宏觀體現人力資源管理結構還不夠完善，嚴重遏制社會保險發揮作用。

4.法律法規執行不夠規范

很多企業為了節省社會保險方面的開支，在與勞動者簽訂勞務合同時，沒有將社會保險納入合同范圍之內，無法保障企業員工的根本利益。使得企業員工遇到工傷、疾病、生育等問題，無法得到應有的保障。除此之外，有一些具有實力的企業，為了減少老員工的工資福利開支，提前為老員工辦理退休手續，讓一些為發到退休年齡的員工由國家贍養，從而提高社會保險的壓力。

三、加強社會保險在人力資源管理中作用

想要讓社會保險在企業人力資源管理中充分發揮作用，必須還要從企業自身出發，根據社會保險及企業自身的實際情況，針對性的調整企業內部結構以及改善企業管理制度。

1.完善企業社會保險的戰略模式

企業想要進一步發展，在建立社會保險制度時應該結合企業的實際情況及發展戰略，制定一套符合人力資源管理發展的社會保險制度。設立社會保險管理的專業崗位，合理分配員工責任，并且建立一套考核機制，讓人力資源管理制度進一步完善，合理分配工資福利的分配比例。在建立制度的過程中，企業要根據不同部門的實際情況進行方案設計，讓社會保險等級與企業員工業績掛鉤，從而使社會保險從“有沒有”轉化成“好不好”的差異化戰略改革。讓社會保險制度更加靈活、合理，根據員工實際表現來提高員工福利，并且要不斷加強社會保險的實施力度。

2.規范企業社會保險制度

企業社會保險制度的構建必須要遵循法律法規，勞務合同也是如此，要遵循“三公”原則，即公平、公開、公正，合同簽訂要遵循法律程序。企業在辦理社會保險手續的時候，要如實向有關機構和有關部門上報企業工資總額度和企業員工收入，待社會保險機構審核后，根據有關部門規定的費率到當地機構繳納社會保險費用。3.進一步完善社會保險體系結構企業的人力資源管理作為一個完整的制度體系，企業應對人力資源管理進一步完善、研究，以提高企業生產效率為根本，全面對各個層次、各個部門的制度進行規劃、完善，將企業各個部門之間的聯系進一步深化，從而保證人力資源管理制度更加完整性、關聯性、結構性、功能性，提高企業日常運營的生產效率，讓企業效率實現最大化，最終實現企業和員工的利益雙贏。

四、結束語

隨著社會的不斷發展、企業不斷增多，我國企業也向著多元化發展，行業之間的競爭也越來越大，企業之間的競爭往往就是人與人之間的競爭。企業想要在市場經濟中生存、發展，就必須做好人力資源管理，社會保險作為人力資源管理重要組成部分，在人力資源管理中起著重要的作用。所以，企業必須完善社會保險制度以及人力資源管理制度，保證社會保險制度的合理性、全面性，讓社會保險在人力資源管理中起到更大的作用，真正實現企業及企業員工的雙贏效益。

作者:侯平陽 單位:莒縣人力資源和社會保障局

參考文獻：

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關鍵詞：新形勢 事業單位 人力資源管理 創新

隨著社會經濟的發展，各地區以及各部門在最近幾年開始實行新的事業單位的相關人事制度，即在選人模式以及用人制度的原有基礎上增加了新的模式和制度，目的是進一步加強人才的交流以及流動，合理地進行工資的分配。

一、新形勢下事業單位人力資源管理中凸顯的問題

1.事業單位人力資源管理制度滯后。在新的社會經濟時代，不斷變化的社會經濟條件沖擊著傳統的事業單位人力資源管理制度。在傳統的事業單位人力資源管理制度中，事業單位對人力資源的管理沒有引起足夠的關注以及缺少相應的認識，甚至在相關事業單位根本未設立人力資源部門，更談不上在人力資源管理部門從事相關的工作。即使有極少數的事業單位設立了相關的人力資源部門，由于對事業單位的影響不大，卻不被重視，甚至是任其隨便發展，偶爾也進行事業單位的檔案管理以及事業單位相關的資料申報等。事業單位最欠缺的就是對人力資源的合理開發和應用以及更加科學性的有效管理，在一定程度上極大地影響了事業單位的良好發展。

2.人才供需矛盾突出。由于目前事業單位對人才的配置仍然沒有完整的機構進行管理，從而造成了人才供需之間的矛盾，導致人員供給量大于需求量，會帶來很多消極的影響，譬如員工都缺乏積極向上的競爭意識，造成懶散的局面，整個單位員工的狀態如一盤散沙，沒有活力，工作熱情不高，直接導致工作效率低下等現象，員工的責任心意識也不強。另外，人員的數量多但是質量不高，高素質和能力較強的管理人員又嚴重缺失，人員的整體素質良莠不齊；單位缺乏靈活的用人機制，用人關系的維持仍是一個很大的問題。雖然現在很多事業單位也采用法律契約的形式，實施了聘任制度，但是由于競爭機制的不完善性，仍不能達到合理、科學地篩選高素質人才的目標，這些都是制約事業單位經濟發展和進步的主要因素。

3.事業單位人力資源管理過程中不重視培訓以及缺少激勵機制。在我國，事業單位的人力資源管理部門都是更多地注重使用人員，而不是注重培訓。與其他部門相比較，國家及社會組織對人力資源管理部門的資金投入少之又少，甚至在某些情況下事業單位僅僅是把員工的培訓當作應有的開支，并不是將事業單位人力資源視為經營手段。造成的后果就是有新的員工進入事業單位時，不再通過人力資源管理部門進行專業的培訓，而是完全依靠員工的努力慢慢地去適應，以至于員工不能很好地為事業單位服務。

二、新形勢下事業單位人力資源管理的創新對策

1.事業單位應該建立健全人力資源管理制度。事業單位人力資源管理中，人發揮的作用才是最重要的，人可以服務于社會經濟的發展，并且對社會有著決定性的貢獻。因此，在事業單位人力資源管理過程中，更多的是應該建立健全人力資源管理制度，真正擺脫傳統并且相對滯后的人力資源管理制度；強化人在事業單位人力資源管理中的重要作用，更要樹立積極的人力資源管理理念，真正地實現以人為本。在今后的事業單位人力資源管理工作中，還應該關注員工的家庭以及成員的工作狀況，真正地做到關心員工，為他們的各方面的利益著想。

2.加強事業單位人力資源管理過程中對文化建設的投入力度。事業單位人力資源管理過程中對文化的建設是事業單位逐漸形成特有文化的觀念以及價值觀；要積極地倡導這種觀念以及價值觀，盡可能地讓員工形成良好的群體意識、道德規范以及對工作負責人的事業心，并且能真正地使員工有向心力以及凝聚力。事業單位人力資源管理過程中在加強文化建設的同時，也就是積極地為員工打造舒適以及和諧、溫馨的工作環境。

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關鍵詞：社區醫院；人力資源管理；弊端問題；解決策略

伴隨著世界貿易組織的加入、國家醫療保險體系制度的完善以及醫療體制的改革等等，促使醫院處在越來越激烈的社會競爭當中。故此，在當前的社會背景下，醫院如何培養優秀的綜合素質能力人才，成為醫院管理者們刻不容緩的義務與責任。自改革開放至今，我國醫療衛生事業已經取得了不小的成就，但是觀其醫院內部的人力資源管理現狀，還存在著諸多問題。本文便針對社區醫院其人力資源管理現狀的問題進行了分析，且探討出了有效的解決策略，希望能夠借此文內容，促進我國醫院的人力資源的可持續發展。

1我國社區醫院人力資源管理發展現狀中所存弊端

1.1當前社區醫院人力資源管理體系制度中的缺陷 當前社區醫院的內部并沒有建立科學合理的人力資源管理制度，而醫院當中的人力資源管理其部門職能的設定過于單一，單單作為一項行政服務部門予以存在，這根本無法為醫院提供保質保量的人才資源。并且，當前人力資源管理的模式過于陳舊死板，行政部門的干預過于嚴重化，使得人資部門的職權完全得不到有效的行使。于是，便出現了醫院需要的人才來不了，醫院想走的人也走不了的現象。長此以往，醫院職工便會出現對工作的倦怠感，嚴重缺乏對于工作的能動性與積極性，促使人力資源管理的工作開展更為困難。

1.2社區醫院人才流失過大的問題 當前醫院的人力資源所針對管理的人員，大都是具有一定的文化知識內涵，并且富有個性與專長的高素質能力人才。可是，由于當前職稱評估制度的弊端，其制度過于模式化，促使一些素質不高、能力不夠的醫務人員也得以評上高級職稱，這便促使醫院之中其各個級別的技術職務人員分布非常不科學合理。處在同一職稱的人員其實際能力與實際水平差異也很大，這便導致人力資源的管理工作失去了合理性與科學性。除此之外，社區醫院內部也沒有建立起科學合理的競爭激勵機制，其年度的專業技術人員考評也僅僅流于形式，促使人才的潛能無法得到合理有效的開發，而真正具有能力和水平的人才往往得不到重用，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3編制數受限，崗位總量不足 在大部分社區醫院建立之初，編制數都是根據當時的規模進行核定，沒有把今后的發展規模考慮進去。隨著事業單位的改革，國家對社區醫院編制的審核越來越嚴格，編制數的增加逐漸減少甚至沒有變化，這嚴重影響到社區醫院的實際需求，并很大程度上制約了人力資源的發展。

2我國社區醫院人力資源管理制度的優化措施

社區醫院的人力資源管理，指的便是將人力的作用充分發揮的一種管理形式。這種管理形式，通過對于人力資源的合理配置及開發，運用科學合理的管理制度，將各個部門的職責進行明確，且充分的進行合理有效的銜接，使得醫院整體的工作效率與工作質量得到有效的提高。近年來，我國針對醫院的發展趨向一直為縱深發展，但是隨之而來的負面影響便是醫療費用逐漸增高、人力資源與物力資源逐年浪費。當前我國社區醫院的人力資源管理現狀中還存在著諸多有待完善的地方，這在極大程度上阻礙了醫院的可持續發展，且制約了醫療團隊綜合素質能力的提高。故此，建立起科學有效的人力資源激勵體系與完善的薪酬管理體系，乃是改善當前社區醫院人力資源管理現狀的有效途徑。

2.1應當建立起具有戰略性的人力資源管理模式，引入崗位設置，將其與人力資源開發相結合。在當前激烈的市場競爭之中，社區醫院以開展崗位設置為契機，把原來的"身份管理"轉化為"崗位管理"，真正建立起有激勵、有約束、人才隊伍結構合理，充滿生機和活力的運行機制。同時，人力資源規劃也應當同醫院的發展方針保持一致。唯有如此，才能真正有效的促進社區醫院的可持續發展。

2.2建立完善的競爭激勵機制和科學的績效管理評價體系。社區醫院內部的績效管理乃是一個完整的、動態的管理系統，在崗位聘用管理過程中，引入競爭機制，結合醫院的戰略目標，設定崗位目標，在進行崗位評估的基礎上，建立科學有效的績效考核體系。同時，要注重績效的持續溝通和改進，及時發現問題，提出可行性的意見與建議，逐步實現績效分配的合理化。

2.3還應當轉換當前的人事機制，真正實現崗位管理模式。只有人力資源管理部門真正加強對于技能人員的相關培訓，才能夠實現對于規范化和科學化的管理內容。

3結論

綜上，伴隨著我國醫療衛生服務行業的改革發展，醫院以及醫療機構之間的競爭日漸激烈。故此，社會與患者對于一所醫院其綜合發展水平的評價，不再局限于對個別專業的治療實力以及高科技設備的數量多少進行評價，更多的還包括有醫療服務技術水平、醫務工作者其自身的服務質量、醫院人力資源管理能力等林林總總各個細節方面的評價。故此，醫院一定要樹立起自身的品牌優勢、設備優勢以及人才優勢，將傳統人事中的陳舊管理手段進行科學合理的革新，使用新的人力資源管理方案，促使醫院的管理水平可以更上一個臺 階[1-5]。

參考文獻：

[1]謝麗娜.沈陽市市級醫院人力資源管理現狀及對策研究[D].吉林大學，2012，（11）.

[2]周健.中國醫院人力資源管理的問題與對策研究[J].中國衛生質量管理，2006，（10）.

[3]孫文娟.甘肅中醫學院附屬醫院人力資源管理存在的問題及對策研究[D].天津師范大學，2012，（03）.

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關鍵詞：事業單位；人力資源；信息化建設

人力資源管理是事業單位管理中最重要的環節之一，會在很大程度上影響事業單位的正常運轉和健康發展。隨著科技的進步和信息化發展，人力資源使用信息化管理也成為趨勢。通過信息化的手段來從事招聘、培訓、薪酬管理等人力資源管理活動，可以有效實現人力資源管理的科學化、系統化和便捷化。

一、事業單位人力資源信息化建設的必要性

事業單位與企業不同，它屬于非盈利性組織機構，通常是代表國家行使權力，面對的是人民群眾，是連接國家與人民之間的橋梁。事業單位人力資源的管理情況直接影響黨和國家的形象。因此，提升事業單位的人力資源管理水平具有極其重要的意義。而在人力資源管理中，人力資源信息化的建設是重中之重。1.人力資源管理信息化可以有效提高工作效率，降低管理成本。通過信息化手段進行人力資源管理，可以有效整合人力管理資源，提升人力資源管理的效率和質量。同時，由于信息化管理主要是采用計算機軟件系統來進行統一管理，可以將很大一部分工作交由電腦自動化處理，提高人力資源管理中的科學性和準確率。2.人力資源管理信息化有助于人力資源的最大化利用。人力資源管理信息化，可以通過信息技術架構人力資源平臺，建設人力資源信息網絡，進行電子檔的歸類和云空間存儲，實現人力資源信息的科學整合，使用和傳輸更加便捷，查詢、統計等工作更加便利。

二、事業單位人力資源信息化建設現狀

雖然人力資源信息化建設和管理在國內事業單位中推行也的時間也比較長，但效果并不理想，事業單位人力資源信息化建設的現狀大致如下。1.人力資源信息化建設基礎薄弱，難以推行。我國的人力資源信息系統開發時間并不太長，使用起來有諸多不便。同時，人力資源實行信息化管理之后，所需要的管理人員將大大減少，影響工作熱情。另外，信息化管理將以往的手寫檔案全部變為電子檔，絕大部分的管理流程都將在軟件系統中實現，對于已經習慣紙質管理的人員來說，轉變也是一大難題。2.人力資源管理零散，未形成完整的管理系統。大多數事業單位的人力資源管理部門多，環節也多，信息量分散，且紙質管理的情況還大量存在，未能形成完整的信息化管理系統。3.管理系統信息更新不及時，數據通用性不佳。傳統的人力資源管理方式，多采用人力和部分簡單的數據處理軟件，無法做到及時更新。同時，不同部門間通常使用不同的系統軟件進行管理，導致數據通用性差，信息無法共享，無法實現管理的系統化。

三、事業單位人力資源信息化建設的對策

1.提升人力資源管理人員素質。事業單位的人力資源信息化管理涉及信息管理技術和計算機技術，必須是具備綜合能力的復合型管理的人才。同時，事業單位可有計劃地組織管理人員進行信息化管理的相關培訓，提高其信息化管理水平和技能。2.選擇合適的管理軟件。事業單位在選擇人力資源管理軟件時，要充分結合自身特點，必要時可要求軟件提供方進行個性化設計和開發，同時要優化和簡化軟件操作流程，從而使軟件成為信息化管理的好幫手，而非攔路虎。3.健全制度，完善流程。事業單位應著力健全人力資源管理制度，完善人力資源信息化管理流程，使人事管理有據可查。同時，事業單位應對人力資源管理部門的組織結構和權責進行適當調整，從而有效調整和規范人力資源管理流程。

總之，人力資源信息化建設是事業單位適應時展和業務需求的必然趨勢。事業單位通過對人力資源的信息化管理，有利于人力資源管理體系不斷健全和完善，從而有效提升事業單位的人力資源管理效率和質量，進而提升整個事業單位的服務效率和質量，使其更好地為人民服務。

作者:鐘蕾蕾 單位:江西環境工程職業學院

參考文獻：

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2、加強人力資源能力建設,有利于更好地貫徹“人才資源是第一資源”,推動企業快速發展。

3、人力資源管理有利于現代企業制度的建立和完善,加強企業文化建設。

4、人力資源管理能夠促進企業業績目標的完成,增強企業競爭力。

二、中小企業人力資源管理的現狀

1、扁平化的企業組織,直接化人員管理。從企業組織角度來看中小企業一般企業組織層次少,對人的管理更加直接。相比于大型企業,中小企業更習慣集權以減少管理層的資源消耗,這樣做的好處是可以最大化管理的效率,能夠對外界環境的變化及時作出合理快速的反應。但缺點在于企業boss們總攬各項事務,沒有充分發揮人力資源管理部門的作用和積極性,也使得人力資源管理部門難以獲取完整的權力。

2、人力資源建設是中小企業未來制定執行戰略發展規劃的一個關鍵點,人力資源建設具有和生產銷售等常規業務相同權重的組織功能。但作為中小企業來說,人力資源部門一般僅憑借自身的權力范圍和力量難以承擔起這項重任,需要更上級的決策層介入主持。

3、人力資源管理和傳統的人事管理是有著質的區別的,中小企業受傳統的人事管理影響,很難實現將傳統的人事管理向現代人力資源管理的過渡。這是因為中小企業的人力資源管理部門基本還是以實現傳統人事管理職能為主,要開展現代化的日常性人力資源管理工作,需要其他部門的通力合作,共同完成。

4、大多數中小企業在發展期中,企業基礎不夠牢固,生產銷售等常規的業務能力還不夠強,對于外在風險的預知和抵抗能力比較弱,因此中小企業追求效益結果導向性的評判。這樣的評判導向直接導致企業在人才培養方面目光不夠長遠,只注重短期業績而不愿長期投入進行人力資源的科學開發和管理。

三、中小企業人力資源建設的問題

1、人力資源管理制度不健全。中小企業和傳統大型企業最明顯的差距在于投入產出的規模,而這樣的規模限制,也直接導致了中小企業人力資源建設投入不夠,難以系統化操作運行,缺少足夠的投入規模必然使實際的人力資源管理處處掣肘,運轉不良。從內容上看,中小企業的人力資源管理制度大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規定,而忽視了最重要的激勵管理,員工忠誠度以及組織承諾感等最基本的現代人力管理科學關鍵點。缺乏這些制度也會導致人員流動率高,滿意率低。

2、人才招聘選拔機制不合理。中小企業由于規模小,擁有的信息資金等資源和大型企業相比也處于劣勢地位,對人才的吸引力自然也低。再加上常見的家族性企業結構,這使得招聘選拔工作存在雙重標準,對人才的評價也缺乏客觀的標準。缺少高素質人才的人力資源管理也只是一紙空談。

3、缺少必要的核心文化建設。文化對于一個企業來說相當于靈魂,相當于前進方向的指南針,只有員工對企業的發展達成共識,對企業擁有組織承諾感,才能共同為企業的發展而努力奮斗。然而現實是,目前我國的中小企業往往以利潤最大化作為發展目標,建設特色文化的意識十分單薄,沒有充分挖掘出企業文化在一個企業中所具有的導向功能、凝聚功能、激勵功能等,員工也缺少必要的歸屬感和忠誠意識。

4、相對大型企業而言,中小企業由于規模限制,缺乏必要的核心文化建設等原因,人才整體素質不高,平均學歷和教育投入低于行業平均。并且員工流失問題十分嚴重,而流失的大多還是企業未來發展的關鍵人才,這也是中小企業人力資源建設的一大障礙和亟待解決的難題。

四、完善中小企業人力資源建設的對策

1、改變傳統觀念,完善企業人力資源管理體系。中小企業要盡快完成傳統人事工作向人力資源管理工作的過渡和進化,在制度上給予充分的重視,逐步建立專業化的人力資源管理部門和體系用以培養和開發屬于本企業的長期性人才。加大對人力資源建設的投資力度,在整體規劃的基礎上可以延伸出具有企業特色的人力資源管理制度。

2、建設企業核心文化,增強企業凝聚力。前面我們論述過核心文化對于企業各方面發展的重要意義。因此,中小企業也應該相應地重視核心文化的建設。貫徹以人為本的原則,從員工心理出發,建立一個和諧向上并能夠引發員工強烈歸屬感的文化氛圍。盡力將企業文化扎根于人力資源開發管理的各個環節之中,在員工心目中打造一個強大且富有凝聚力的企業形象,引導員工將個人發展同企業發展同步起來。

篇7

當前市政行業新型的發展管理理念強調的是人與人、人與社會、人與自然之間的關系，在管理過程中注重對思想、情感和行動的把握，使管理制度不斷地得到優化。因此人力資源的管理和有效運用對于促進市政行業的發展具有重要作用。本文主要討論的就是關于人力資源管理理論在市政行業中的應用。

關鍵詞：

人力資源管理；事業單位；領導能力

隨著社會經濟的發展，人們生活水平的不斷提高，人們的思想價值觀念發生了變化，這些變化就是人力資源管理部門所要注意的問題。在市政行業中，人力資源管理者需要進行角色轉換，由傳統的“守門將”轉向成為市政行業主管的戰略伙伴，了解其的發展策略并且為其的發展創造價值。在進行組織變革的管理中，扮演好推動變革的角色。在與員工的關系建立上，要加強與員工的溝通，變身積極的員工關懷者的角色，協助員工提升自身的發展價值，為市政行業的發展創造生機與活力。人力資源管理，就是市政行業根據自己的戰略發展要求，有計劃地對人力資源進行合理的配置，通過招聘、培訓、考核等一系列過程，對員工的思想、心理和行為進行調整，調動員工工作的積極性，最大限度地激發員工的潛能，發揮人的主觀能動性，爭取為市政行業的發展創造更多的價值。

一、轉變人力資源管理理念

在現代社會中，存在很多市政行業的管理層將員工當做被管理者的現象，要求員工絕對地服從組織，服從工作的安排，忽視了與員工之間建立和諧發展的合作關系，阻礙了市政行業的發展。因此事業單位在工作過程中，要根據員工自身的實際發展情況，進行合理的安排，表現出單位對員工的信任和尊重，保障員工的合法權益，激發員工積極主動地完成本職工作，為單位的發展出謀劃策。創造更大的社會效益。

二、建立完善的競爭激勵機制

市政行業的發展就如同一臺正在運轉的機器，單位內的員工就是機器上的螺絲釘，看似毫不起眼，但是正是這些螺絲釘的存在，才使機器的安全運轉有了保障，同樣的，員工就是促進單位發展的螺絲釘。建立競爭機制的主要目的就是激發員工的工作積極性。根據單位發展的需要，實現資源市場人才的合理配置，促進員工高效地完成工作，建立規范的契約形式，創建合理的人才選撥制度和競爭機制，推動人才的發展，為具有高能力的工作者提供展現自我的平臺。

三、建立客觀的績效考核標準

市政行業在進行員工的薪資績效考評管理時，要嚴格執行市政行業的薪酬管理制度，提升薪資管理的執行力，薪酬的標準與職位體系要相對應，打破傳統的論資排輩的薪酬分配方式，實行分級分崗的薪資分配制度。要做到物質與精神獎懲相結合，建立科學的獎懲制度，以獎勵鼓勵員工繼續進步，以懲戒教育員工總結反思工作。在崗位晉升管理層面，制定相關的崗位聲明，使每一位員工明確自身的崗位職責，細化責任分工，為員工提供公平競爭的平臺，每一位員工都可以充分發揮自己的聰明才干，激發員工積極向上的工作態度，實現個人價值。

四、全面提升員工的業務素質

在推動市政行業有利發展的進程中，培訓不僅僅是滿足員工適應工作的需要，同時是對員工自我價值的一種提升。在進行員工培訓的過程中，將理論與實際相結合，知識技能與組織文化相結合，進行嚴格的考核和獎勵制度，激發員工的學習熱情，增強對單位文化的認同感，為今后的工作提供動力。

五、提升人力資源管理部門的領導能力

市政行業人力資源管理的指向標就是人力資源的管理領導，為了確保人力資源管理工作的合理性與正確性，人力資源管理部門可以多與其他部門進行溝通交流，根據每個人的性格、稟賦進行合理的崗位調整，優化人才結構，同時搭建實踐鍛煉的平臺，讓真正想進步與發展的人員得到提升自己的機會。在進行人才招聘的同時認真地結合市政行業發展的實際，制定出完整的人才招聘方案，提高人力資源管理部門的招聘能力，引進能夠促進事業單位發展的專業人才，加強高層次的人才隊伍建設，將引進高素質人才作為推動市政行業發展的重要動力。

總之，在市政行業的發展過程中，人力資源部門要全面掌握單位的發展情況，了解單位的發展戰略，緊緊圍繞單位的發展制定計劃、開展工作。良好的人力資源管理制度對于促進市政行業的發展具有積極意義，員工培訓管理制度的改善，充分調動員工的工作積極性、創造性和主動性，使得市政行業的職能得以充分發揮，有效地激發了內在活力，提高了發展過程中的競爭力。

作者：郭慧銘 單位：泉州市市政工程管理處

參考文獻

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[2]郭東勛.試論需求層次理論在基層事業單位人力資源管理中的應用[J].人力資源管理,2015(7):55

篇8

[關鍵詞]人力資源管理；人事檔案管理；作用

[中圖分類號]G271 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0049-02

人事檔案管理的好壞決定了人力資源的開發和使用的效率。人事檔案管理必須適應現代化管理的要求，積極拓展服務職能，為人力資源開發、使用提供保障。人力資源管理是一種管理員工關系的戰略方法，它強調開發員工的潛能對獲取持續競爭優勢有至關重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍，最大限度地實現個人目標和組織目標的有機統一，使組織成長與個人能力發展相適應。人事檔案是員工信息的重要載體，歷史全面地記載著員工的基本情況，反映著每一個員工個人經歷、能力和德才的綜合表現。準確、齊全、完整的員工人事檔案是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作業績等內容的文字材料，并按有關規定進行整理后組成的，是考察了解和正確選拔使用干部的重要依據。是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，特別是對專業技術人員職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。人事檔案具有法律效用。認真搞好人事檔案管理，就能為決策者提供準確、齊全、完整情況。應該說人事檔案管理在現階段和今后一個相當長的時期，無論對單位和個人都有不可替代的作用。

人事檔案是國家機構、社會組織在人事檔案管理活動中形成的，記錄和反映個人經歷、德能勤績、工作表現，以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據，是國家檔案的重要組成部分。

人事檔案與人力資源管理的關系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產生各種信息的有效載體，人事檔案的內容是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據。人力資源管理與人事檔案管理互為作用，互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發展，而人事檔案的科學化管理，又會推動人力資源的開發。

1 人事檔案管理與人力資源管理的關系

干部人事檔案是干部人事制度改革的重要環節，是人才信息的重要載體。在新形勢下，人事檔案如何與時俱進，為事業單位合理配置人才資源，更好地發現人才、選拔人才、提供可靠的信息參考，最大限度地發揮干部人事檔案的作用，人才與人力資源的充分開發與利用是社會發展的關鍵環節。隨著我國經濟體制的改革和人事制度改革，合理正確地選用人才和配置人才已成為目前企事業單位亟須優先考慮的問題。我國對人事檔案的定義是組織、人事部門或人力資源管理部門在人事管理活動中形成的具有一定保存價值和有機聯系的原始歷史記錄。人力資源管理就是對與一定物力相結合的人力運用科學的方法進行合理的組織、培訓與調配，使人力、物力能夠保持最佳的比例，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務的。人力資源管理的基礎是人事檔案提供的信息，人事檔案管理的優劣將會對人力資源管理工作的有效性產生直接影響。人才與人力資源的充分開發與利用是社會發展的關鍵環節，人力資源管理離不開人事檔案提供的信息，人事檔案管理根據人力資源工作的需求加強信息建設。

2 人事檔案管理對人力資源管理的意義

2.1 為人力資源開發提供真實可靠的信息和數據

人事檔案是現代社會人存在的最有力的證明文件，其伴隨著人的一生的成長歷程，可以說，人一生中所發生的所有重大事件在檔案中都有所記錄，使組織能夠及時地發現新人，各盡其職，揚長避短，使人才得到充分的利用。人事檔案管理部門只有系統、有序、及時地開發人事檔案信息資源，有效地為其提供利用，才能充分顯示出它的價值，建立干部人事檔案信息數據庫，信息化是人事檔案管理工作的重要管理平臺和技術支撐，實現人事檔案管理信息資源的社會共享是人事檔案的發展方向。人事檔案管理信息化是以檔案原始資料信息為基礎，開發一些信息軟件，利用現代化工具使人事檔案管理資源信息化；即通過數字化、網絡化技術手段，建立起各類規范化、標準化、可共享的目錄數據庫和內容數據庫實現人事檔案管理信息傳輸的網絡化和人事檔案管理信息資源的共享化、提高人事檔案管理的使用價值，提供必要的服務。

2.2 有助于對人力資源進行合理配置

隨著信息化、全球經濟一體化加速和國內法制體系的健全，以知識、信息、服務等為特征的新經濟時代對傳統人事檔案管理實施了合理配置，進而更好地促進企事業單位的迅速發展。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理，根據不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，充分發揮人才的特長，促進部門之間、系統之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學的現象產生，為事業的發展迅速、合理地配置人力資源。

3 人事檔案管理不善對人力資源管理的阻礙作用

（1）人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現不出個性特色，失去真正意義上的參考價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導致組織蒙受不必要的損失。

（2）人事檔案材料分散，內容簡單雷同，降低了人力資源的效力

人事檔案應該全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，然而，如今有些人事檔案材料單一，內容抽象，無法體現個性特色，這種人事檔案對選人、用人失去了真正意義上的參考價值，以至于影響到員工的選拔和正常晉升等，不僅使員工的積極性受挫，還將會導致組織不必要的損失。因此大大降低了人力資源的效力。

4 完善人事檔案管理以服務現代人力資源管理

4.1 優化人事檔案管理制度，增強人事檔案的動態性和真實性

人事檔案管理的活動中，應該及時對于不適應新形勢、新情況的規章制度進行改革，從而建立新的、適應新形勢的、更為合理、更為科學的人事檔案管理制度，將人事檔案管理工作變得更為法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實現動態管理和考核，運用現代科技和信息技術，及時對遺漏丟失的材料進行檢索，及時查找補救，確保檔案材料的完整性。

4.2 建立人事檔案現代化信息管理系統，提高人力資源管理的效率

人事檔案是事業檔案的一個組成部分，集中納入人力資源處統一管理，業務工作接受黨委領導和上級有關業務部門的檢查指導。為了使人事檔案能夠真實地全面地反映個人全貌，人事檔案室要經常通過有關部門收集全公司員工的工作調配、干部任免、職稱職務評聘、考察、考核、培訓、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個人德、能、勤、績的文件材料，充實檔案內容。運用現代化信息管理制度，提高人力資源的管理制度尤為重要。

4.3 切實提高檔案管理人員的素質

一是切實提高檔案管理人員的素質。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質，使他們能夠適應新形勢下的新要求。二是建立健全合理的人事檔案管理制度。三是加快人事檔案工作科學化、現代化進程。

篇9

關鍵詞：海外 人力資源管理 思路

一、海外業務人力資源管理中的問題

1.人力資源配置不合理。我國企業在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內派遣管理和勞務人員，沒有充分的開發和利用當地的資源為企業所用，導致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復配置，導致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優化配置。三是海外人員的調配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調配，人力資源浪費現象比較普遍。

2.職責分工不明確。海外機構和國內總部的工作職責劃分不清，讓很多海外各專業的管理人員不知道應該聽從哪一個領導機構，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構管理范圍的，甚至一些企業在海外也設立有人力資源部門、總部分支機構，更加加強了企業業務人員的盲目性。總部對于海外業務的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應該是總部來負責的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導致海外業務的開展效率低下，影響海外機構整體的工作效率和工作積極性。

3.制度不統一。海外人力資源管理需要根據當地的實際情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區，兩者在制度上面就存在不統一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業如果沒有統一的人力資源管理制度，就不能對海外的業務進行統一化的管理，海外的業務得不到總部的統一指導，管理就會出現權責不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業的資源使用情況不平衡，無法充分發揮企業的整體優勢等。

5.企業海外人力資源戰略規劃不明晰。企業沒有建立海外人力資源的戰略發展規劃，導致企業海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發展的需要；海外需要的各專業人才哪些可以從國內派出，哪些應該在當地招聘，哪些需要從國際引進都沒有一個戰略的規劃；海外當地的人力資源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養也沒有進行充分地考察、了解和規劃，導致企業在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態，跟不上海外業務發展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。

5.缺少相應的人才引進、培養和儲備的運行機制。企業在進行海外工作時應該有一套企業完整的引進人才、培養人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業必須建立一種可持續發展的人才管理機制，這種管理機制應該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構的設置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓、配置等方面內容。

6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質激勵、精神激勵。在一些企業中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現象，不能有效地調動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業的積累性貢獻態度，員工認為企業對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。

二、海外業務人力資源管理的工作設想

1.優化人力資源的配置。人力資源的配置應從三個方面著手，一是要優化海外人員派出和充分利用當地資源的配置比例，什么樣的人員應從國內派出，什么樣的人員可以充分利用當地的人力資源，做到既可以發揮好國內人員的作用，又可以充分調動當地人員的積極性和創造力。二是優化海外人員的配置，什么專業的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統籌調配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內、而另外一個單位或項目的人員又要從國內派出等人力資源浪費的現象，提高人力資源的利用率和調配效率。

2.分工明確。企業總部應該根據海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據當地實際情況來進行人才的招聘、培訓、激勵。海外機構能夠在企業總部的領導下，對當地的業務人員進行合理地監管，因地制宜的開展工作。

3.建立統一的人力資源管理制度。一個企業必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統一性能夠將企業進行統一的管理，讓企業成為一個團結緊湊的團體，管理權責進行集中、企業管理的深度、廣度統一化、企業的資源使用情況進行明確分配、統一分配，充分發揮企業的整體優勢。統一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統一的,防止出現因制度的不統一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。

4.設定顧全大局的戰略規劃。一個企業想要在現在、未來進行可持續發展，就必須設定全方位的戰略規劃，建立統一的人才儲備制度，無論是在總部地區還是在海外地區，都應該進行人才儲備，將人才進行引進、培養、激勵。“養兵千日，用兵一時”，企業之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執行需要人去執行，所以人才儲備必須是戰略規劃中的中心工作。

5.建立起人才培訓運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內容，特別是針對外派人員、當地雇傭人員、機構設置、人才配置、培訓與開發等方面的內容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關心，對于員工的工作內容進行指導，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。

三、加強海外人力資源管理的思路

加強企業海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統一的資源分配制度，發揮企業上中下三層整體優勢，將海外資源也納入企業的分配額之中，充分實現企業的整體效益。

在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業進行長遠規劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當前海外人力資源管理的形勢，結合企業的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發揮企業的整體優勢，調動企業外派人員的積極性，建設起具有自身特色的人力資源管理方法。

參考文獻：

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篇10

摘要：隨著時代的快速發展，人們對于醫療水平的要求也在不斷提高，政府也加大了對醫療制度的改革，這主要是由于傳統人力資源管理在新社會形勢下暴露出許多問題。本文中詳細介紹了醫院人力資源管理制度中存在的問題，在人力資源管理理念、教育模式、醫療隊伍建設和激勵制度方面進行分析，提出行之有效的改進措施，從而確保我國醫院人力資源管理體系的不斷完善。

關鍵詞 ：醫院 人力資源管理 現狀 創新

通常在我們的傳統意識中，認為人力資源管理就是招聘人員，其實這是錯誤的認識，人力資源管理不僅是招聘人員，更重要的是對員工進行繼續教育培訓，不斷提升員工的專業技能。而醫院人力資源管理中，首先要對醫務人員的專業技能進行考查，同時還要制定完善的薪資制度和激勵機制，要注重對醫務人員工作效率的提升，相比傳統醫療制度，新的人力資源管理制度必須要突顯人性化，要顧及醫務人員的感受。

一、當前我國醫院人力資源管理中存在的問題

1.缺乏與時俱進的人力資源管理制度。當前我國大部分醫院還一直沿用著傳統的人力資源管理制度，醫院管理者沒有加強對人力資源管理的重視，缺乏這方面的認識，總是將重點放在醫務人員上下班的考勤、員工基本狀況方面，根本不能適應時展的腳步。醫院各部門對于上級各種任務已經應接不暇，根本沒有時間去思考自己工作的重要性，觀念無法得到提升，從上級到基層都沒有認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理的作用根本無法發揮出來。

2.醫院崗位分配不合理。當前我國大部分醫院都沿用著傳統崗位管理模式，通常分為正式員工和非正式員工兩種編制，醫院不會根據員工的才能進行崗位分配，而是根據編制模式進行崗位分配，正式員工就會被分配到較好的崗位，而非正式員工就只能從事一些較差的崗位，正式員工總是認為醫院是自家的，這是鐵飯碗，嚴重缺乏競爭意識，得過且過，對待醫療服務缺乏正確的認識。而非正式員工工作較累，工資較少，在醫院內缺乏歸屬感，所以很多非正式員工容易辭職，導致醫院人員流動較大，醫生職責意識逐漸淡化。

3.缺乏規范健全的激勵機制。當前我國很多醫院都講究的是排資論輩，一直沿用的傳統薪酬分配制度，對醫務人員的自身素質、專業技能、學歷水平沒有一個明確的管理規定，在薪酬制度中沒有對這些要求進行考查，這就導致醫院內部崗位薪資不同，不會按照勞動進行薪酬分配，許多員工都不能受到公平對待，這樣就會對醫務人員的積極性造成嚴重打擊，久而久之，醫務人員就會對自身放松警惕，在工作上沒有競爭意識。同時我國醫院內部缺乏明確的激勵機制，崗位升職一般要由工作年限來決定，醫院管理者沒有重視起人力資源管理，缺乏完善的評價機制，很多時候都是走走過場，根本沒有發揮出評價機制的作用。

4.缺乏專業管理人才導致醫院文化缺位。醫院是較為專業的服務機構，但是醫院缺乏專業的人力資源管理人員，如果只是單純的依靠醫生和護士，根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統，而醫院為了節省開支，很多醫院領導都會將醫務人員臨時抽調到人力資源崗位上，而這些醫務人員根本不具備人力資源管理能力，對人員安排方面缺乏獨到的眼光，不能有效合理的安排醫院崗位。同時醫院雖然采用了企業管理模式，但是根本不具備企業文化，醫院工作整天忙忙碌碌，醫務人員根本沒有正確的價值理念，這樣在高壓工作環境下，醫務人員就容易對自己放松要求和標準，缺乏歸屬感，直接影響到醫院的服務質量。

二、提高醫院人力資源管理水平的具體措施

1.加強醫院人力資源管理職能的明確。隨著社會科技的快速發展，人們對于經濟技術更為看重，而經濟發展必須要擁有人才。而醫院想要提升實力更重要的是要培養更多的醫學人才，這就需要人力資源管理部門發揮作用，醫院管理者要加強對人力資源管理部門的重視和建設，要調整醫院人力資源管理部門的中心，由于每個醫院的實際情況不一樣，所以醫院人力資源管理部門要根據自身組織結構，建立一套完善的人力資源管理制度，要能對醫務人員進行繼續培訓教育，要讓各個崗位的醫務人員都有接受培訓的機會，同時也要注重崗位培訓區別，要注重挖掘醫務人員的潛能，要激發出醫務人員的積極性，改善醫療服務態度，要增強醫院整體實力。

2.健全人力資源管理學習機制。醫院想要提升實力，首先要確保醫務人員的醫療技能不斷進步，要打造專業化的醫療團隊。尤其是在當今社會中，醫院之間的競爭正在不斷加劇，醫院必須要根據國家相關政策作出調整，要做好科學合理的規劃，要對醫務人員提出新的要求。首先醫院要加強對硬件設施的建設，尤其是醫療實驗室的建立，要對各個崗位的醫務人員進行培訓，所有醫務人員都要熟練使用各種醫療設施。醫院要定期對醫務人員的理論知識和實踐能力進行考核，醫務人員要有居安思危的意識，要不斷與時俱進，學習國外發達國家的先進醫療技術。此外醫院還要建立醫務人員進修制度，給醫務人員提供更多的學習機會，可以在醫院定期舉辦醫學講座，做好醫學技術培訓工作，根據每個醫務人員的技能水平進行等級劃分，等級高低直接與薪酬工資掛鉤，這樣就能激發醫務人員的積極性，增強人力資源管理部門的功能。

3.合理組建醫療人才隊伍，實現技術提升。眾所周知，醫院對于社會十分重要，肩負著治病救人的重擔，所以醫院必須要加強對醫學技術的研究與提升。但是在醫院內部，醫務人員的學歷背景、臨床經驗都存在著差距，如果盲目的對所有醫務人員進行統一培訓，那樣對技能較高的醫務人員會造成資源浪費，而技能低的醫務人員也聽不懂。所以醫院人力資源管理部門可以對全院所有醫務人員進行等級劃分，根據醫療技能合理分類。這樣醫院就可以根據每個醫療等級制定培訓計劃，為每個層次的醫務人員創造最好的條件，這樣也可以將醫院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中，醫院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標，要快速提升醫院臨床診治水平。

4.建立健全的人力資源管理薪酬體系和考核體系。醫院想要發展必須要建立健全的薪酬體系，只有這樣才能留住人才，首先要對醫務人員的勞動付出與所得薪酬進行觀察，這可以準確判斷醫院績效考核制度是否合理。醫院要緊隨時展步伐，要對傳統薪酬體系進行改革，要實行按勞分配，要對每個醫務人員的學歷水平、臨床經驗、工作表現等資料進行分析，綜合所有因素，要主動挖掘問題，剔除問題，要能公正、公平對待每個醫務人員，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要積極引進醫學人才，完善績效考核制度，任何人都必須要嚴格遵守績效考核制度，只有這樣才能實現人才資源任用的最優化。

5.創建醫院文化，增強歸屬感。如果醫院沒有完整的醫院文化作為支撐，那么醫患問題肯定會逐漸加劇，首先要加強醫生作風建設，要宣揚救死扶傷、服務群眾的行醫理念，要從醫院領導做起，要建立一套適合自己的服務理念，要積極影響醫務人員。同時還要加強對醫院文化的培訓，所有醫院人員都要準時參加，通過醫院文化的宣講，增強醫務人員的歸屬感，能夠樹立正確的價值觀，端正自己，服務群眾。

參考文獻

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