人事管理中存在的問題范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理中存在的問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：當前，隨著知識經濟的快速發展，市場經濟體制的逐步完善，人民就醫期望的不斷升高，醫院的建設和管理就需要科學性和可持續性，醫院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了醫院人事管理工作中存在的一些問題，并提出合理化的解決建議。

關鍵詞 ：醫院 人事管理 問題 對策

隨著我國醫改工作的全面推進，傳統的人事管理模式已經很大程度制約了醫院的整體發展，所以，將科學的人事管理理論運用到工作中，使醫院人事管理實踐工作得到正確的引導，建立一支具有綜合素質的人才隊伍，才能保證醫院管理制度的順利實施，促進醫院的現代化建設和可持續發展。

一、醫院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度問題。傳統的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業知識水平和不同業務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業績水平不能完全發揮，影響了工作積極性。而傳統的計劃經濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發掘人力潛能，使得醫院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發利用。

2.人才培養機制問題。缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造優秀醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。

二、提高醫院人事管理水平的有效對策

1.完善人事管理制度。針對不同類別不同層次人員，制定相應的考核機制，提高績效考核的準確性、科學性、合理性。有效的內部考核機制和評價機制對醫院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫院要不斷加強內部考核與評價，根據醫院自身的實際情況和性質，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫院還可以建立有效的激勵機制，根據各個部門、各個科室職工的考核和評價結果，選出表現最優秀的幾名員工，采用獎金和晉升結合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫院的可持續性發展增添動力。

2.健全人才培養機制。建立相應的培訓計劃，進行合理有效的專業培訓，讓員工學習更多的專業知識和技能，提高工作素質，端正工作態度，發掘工作潛能。注重理論和實踐相結合，建立健全的醫院人才培養機制，不斷提高醫療團隊的專業水平和綜合素質，將醫院人力資源的優勢充分發揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫院能夠在激烈的市場競爭中實現自身的生存和不斷發展。醫院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養還要不斷引進高素質的專業人才，使得醫院的人才結構呈現階梯結構，促進醫院的內部結構不斷優化。

3.建立良好的用人制度。對用人機制要進行完善和創新，不斷將優秀人才引進醫院的重要崗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分級管理來實現對優秀人才的科學、合理分配，將人才安排到適合的崗位，這樣才能讓其在適當的崗位上最大程度地發揮自己的優勢，提高醫院人才調控的高效性。同時，醫院還要將市場競爭機制引入到醫院人事管理工作中，提高醫院全體員工的競爭意識，使得醫院員工在競爭中不斷提高自身的能力和素質，促進醫院工作效率的提高，進而推動醫院不斷向前發展。

參考文獻

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[2]陶代蘭.公立醫院人力資源管理的現狀及對策[J].中國醫藥導刊,2007,4(23):118-119

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一、加強醫院人事檔案管理的重要性

（一）有益于醫療衛生體制改革

隨著信息時代的到來，計算機應用技術在現代管理中的應用越來越廣泛，醫院管理也不例外。為了實現醫療網絡全覆蓋、醫療資源共享的目標，深化醫療衛生體制改革，實現醫院的數字化管理已成必然。然而，醫院檔案管理作為醫院管理工作的重要組成部分，由于人們對于人事檔案管理重視程度不夠，管理方式和手段落后，人事檔案丟失、檔案內容不完整、檔案更新不及時等現象時有發生，給醫院人事檔案信息化管理增加了很多難題，阻礙了醫療衛生體制改革的進程。因此，加強醫院人事檔案管理，對于轉變醫院人事檔案管理模式，加快醫療衛生體制改革進程具有促進作用。

（二）有益于醫院人力資源的合理配置

醫院人事檔案記述和反映了個人經歷和德才表現。是個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄，是個人參與各方面社會活動的記載和個人自然情況的真實反映。加強醫院人事檔案管理，可以使醫院全面掌握工作人員的基本情況，合理有效的配置人力資源，推動醫院人事制度的改革，從而促進醫院各項事業的長遠發展。

二、醫院人事檔案管理中存在的問題

現階段，人們已經認識到醫院人事檔案管理的重要性，并緊跟醫療衛生體制改革和信息化普及的步伐，加快醫院人事檔案管理變革的進程，但由于管理手段、從業人員素質等方面的原因，使得醫院在人事檔案管理方面還存在一些問題，具體表現在：

（一）醫院人事檔案管理手段和方式落后

信息技術突飛猛進，管理手段日新月異，原有的醫院人事檔案管理方式已不能滿足現代化管理的需要，具體表現在：第一，信息化程度不夠，雖然計算機在醫院人事檔案管理中已經普及，但由于沒有專門的檔案管理軟件，只能簡單用于目錄的存儲和檢索，信息存儲量少，且不能進行檔案的復雜管理；第二，管理方式單一，目前醫院仍然采用手工的方式進行檔案的編輯和檢索，導致人事檔案資料更新速度慢，歸檔不及時，檔案資料不完整的情況。落后的管理手段，單一的管理方式不僅影響醫院人事管理的效率，而且已經阻礙醫院人事制度變革的進程，因此，加快轉變醫院人事檔案的管理手段和方式迫在眉睫。

（二）醫院人事檔案管理效率低，信息利用率差

目前，大部分醫院人事檔案管理仍采用傳統的管理方式，主要依靠人員記錄、整理，檔案整理難度大，更新不及時，容易造成檔案的遺失，加上專門的醫院人事檔案管理電子系統開發不完善，檔案管理人員對于現代技術應用不熟練、不成熟，導致醫院人事檔案管理效率低下。而且，醫院人事檔案管理具有專業性、政治性和機密性，是醫院內部員工考察、升級依靠的主要標準，如果醫院人事檔案不能提供真實有效的信息，那么其也就失去了存在的必要性?，F階段，人們對于人事檔案的利用僅僅停留在了解員工的基本情況，而沒有將其發展成為了解員工各時期表現的資料庫，沒有對檔案的利用價值進行深入挖掘。

（三）醫院人事檔案管理人員業務水平不高

醫院最重要的工作任務就是醫療，醫療水平一流的醫院才是好醫院，在固有觀念的影響下，導致醫院工作人員只注重提高醫療水平、對于醫療科研的投入，而忽視了醫院人事檔案管理以及醫院文化的建設，導致檔案管理人員工作熱情不高，對于工作敷衍了事，甚至出現員工檔案丟失、檔案內容不完整的現象，嚴重影響了醫院對于人力資源的合理配置。另外，由于醫院檔案管理專業性較強，對于管理人員檔案資料收集鑒別、整合能力提出了較高的要求，但由于部分員工非檔案管理專業畢業，專業基礎知識薄弱，不能迅速掌握電子文件管理、電子檔案歸檔等新技術。甚至部分醫院存在兼職管理人事檔案的現象，也使的醫院人事檔案人員專業素質和業務水平提升存在一定難度。

三、改善醫院人事檔案管理的有效策略

針對醫院人事檔案管理中存在的問題，提出應對策略如下：

（一）引入信息技術手段，加強醫院人事檔案管理

醫療衛生體制的改革，為醫院的發展注入了新的活力，也使的醫院之間人才的流動更加頻繁，而傳統的人事檔案管理制度常常造成檔案傳遞不及時現象，影響了人才的流動，因此，加強人事檔案的管理，引進先進的技術管理手段至關重要。一方面，更新硬件，提高醫院人事檔案管理的信息化程度。加強硬件投入是必不可少的管理條件，引進專門的檔案管理軟件，增強檔案歸類、檢索、查詢、轉入、轉出、保管的便利性，由于檔案涉及個人隱私，所以還需加強檔案防火、防盜系統。另一方面，增加醫院人事檔案管理的資金投入，促進人事檔案的深層次開發，建立完善的醫療人才信息共享平臺，對于促進醫療事業發展至關重要，同時可以為醫療科研、醫療統計工作提高更多的便利，為創新醫院人事檔案管理提供更多的新思路。

（二）提高醫院人事檔案管理效率及信息利用率

醫院人事檔案管理效率及信息利用率的提升對促進醫院人事制度改革、人力資源的合理配置有積極的促進作用，但由于人事工作人員計算機應用水平不高、檔案管理軟件技術不成熟等多方面的原因，導致醫院人事檔案管理效率低下，尤其對人員檔案的調入、調出等工作影響嚴重，因此，積極實現人事檔案的信息化管理至關重要，要積極落實檔案信息化建設、檔案信息與其他信息的綜合、檔案信息的開發利用，以提高醫院人事檔案管理效率。另外，要將檔案管理的工作進一步細致化，實現人事紙質檔案信息資料的分類化、單元化，并同時進行檔案的數據化處理，以方便工作人員及時進行檔案的補充完善，保持檔案的精確性和完整性，為醫院人員職稱評定、人力資源配置提供合理依據，進一步提供人事檔案信息的利用率。

（三）增強醫院人事檔案管理意識，優化管理隊伍

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關鍵詞：國有中小企業、人力資源管理、問題、措施

        一、國有中小企業人力資源管理存在的主要問題

        （一）人力資源管理的理念落后

        許多國有中小企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

        （二）人力資源管理水平不高

        絕大多數國有中小企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。

        （三）缺乏有效的激勵機制

        在國有中小企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。

        （四）忽視了員工素質的培訓和潛能的開發

        不少國有中小企業企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有中小企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。

        （五）人力資源管理缺乏科學的規劃

        在傳統計劃經濟體制下，國有中小企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自主權，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。

        （六）國有中小企業管理者和被管理者關系模糊

        職工是國有中小企業的主人，有參與企業民主管理的權利，但是由于長期實行的計劃經濟體制，國有中小企業職工與企業管理者之間的關系不明確，企業經營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規范，往往導致企業經營者管理職能的發揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設事"等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業經營管理者的責權利不落實；另一方面，職工的主人翁權利得不到真正的實現。前者制約了經營管理者的決策水平的發揮，后者影響了普通職工的生產積極性的提高。 

        二、原因分析

        （一）人力資源管理觀念陳舊

        (二)員工招聘程序不規范，決策過程不科學

        (三) 人才選拔機制不合理

        （四）激勵機制不完善

  （五）缺乏規范合理的培訓計劃，沒有對員工進行培訓需求調查

        （六）培訓形式和內容過于單一，缺乏健全的培訓評估和激勵機制

        三、改善國有中小企業人力資源管理問題的幾點措施

        （一）樹立"以人為本"的人力資本管理理念

        國有中小企業應認真落實人才強企的戰略，充分認識到人力資源在企業生存發展中的核心作用， 要樹立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：

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關鍵詞：建筑施工企業；人力資源管理；問題；改進

當前我國許多建筑施工企業由于受傳統管理體制的影響，在企業的資源配置、管理職能及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，這已成為制約企業發展的瓶頸。企業要提高自身的競爭力．就必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發揮人力資源的作用。如何改變傳統管理體制遺留下來的人力資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、培養人才和科學使用人才，是現代建筑施工企業人力資源管理所面臨的挑戰。

一、施工企業人力資源的特點

(一)人力資源組成的復雜性

就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液，提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；也有專門引進的專家型管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

(二)人力資源的布局呈分散性

工程項目的一個顯著特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，其具體的組織機構一般隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個相應的項目管理機構；這一工程項目結束，下一個項目開始，人員又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

(三)人力資源評價信息的收集相對困難

隨著國內建筑市場競爭的加劇以及國際市場開拓的進展，同時由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項目所在地相對偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難

二、建筑施工企業人力資源管理工作中存在的問題

（一）尚未形成規范化和制度化的人力資源開發模式。重使用不重培訓，重經驗不重潛力，沒有形成員工成長和企業發展良性互動的機制。隨著改革深化和市場競爭國際化，建筑企業職工隊伍呈現出管理層和操作層相分離的趨勢，企業更加重視管理層的質量和數量，包括生產經營管理、技術管理和行政管理等。從建筑施工企業管理現狀看，管理人員專業管理知識深度不夠，對新結構、新材料、新工藝處理及應對能力相對較低。既懂建筑市場開發、經營管理，又具有高級專業技術、外語水平高和金融知識豐富的復合型人才非常缺少。

（二）人員退出的機制不夠健全，作業隊伍優勢不明顯。隨著改革開放的不斷深化，社會勞務市場逐步形成，廉價、年輕、能吃苦的外來施工隊伍(主要是農民工)進入施工領域，并不斷向專業化發展。目前，除了技術性、專業性的工序由企業自有勞務隊伍完成外，絕大部分的作業任務實行勞務外包，企業內部勞務隊伍逐漸萎縮。然而，曾經在計劃經濟體制下以完成施工任務為己任的建筑施工企業，粗放經營，形成了龐大的作業隊伍和繁雜的管理機構。由于缺乏有效的推出機制，目前企業從業人員中仍然存在內部待崗人員、勞務關系掛靠人員。

（三）人力資源管理觀念落后，人才流失嚴重。建筑施工企業人才資源管理部門仍然把員工作為生產要素來管理，工作基本上還處于傳統人事管理階段，主要完成員工的聘用、辭退、檔案管理等事務性工作。有些企業盡管強調現代人力資源管理思想，但沒有建設相應的管理平臺和基本設施，不能有效運用關鍵績效指標等企業績效管理方法，尤其是人力資源管理最基礎的工作分析環節薄弱，不注重人與工作的匹配關系，工作說明書沒有將職責和績效考核掛鉤或者績效考核指標過多，員工找不到目標而無所適從。而且建筑施工企業受大鍋飯和平均主義思想的影響，缺乏有效激勵機制和科學量化的員工績效考評體系，各崗位責權利不對等、因人設崗等因素挫傷了優秀人才成長的積極性，人才紛紛流向用人機制靈活的民營、合資企業，施工企業成了人才培訓輸送基地。

三、改進建筑施工企業人力資源管理工作的具體做法

（一）構建與施工企業特點相吻合的人員組織結構。目前，許多施工企業仍采用“公司―――分公司―――項目部―――作業隊”四級管理模式，不同程度地存在著剛性組織應對彈性任務的現象，對生產要素特別是人力資源采取相對固定的配置方式，導致自有工人過多，勞務密集，削弱了企業的競爭力。因此，建筑施工企業應該根據改制和項目經營的需求，重新設計和調整組織結構，比如設置專門機構，對分散在各經營實體中的閑散員工、待崗培訓的管理技術人員、離退休人員、各類下崗職工進行統一集中管理，精簡企業管理層次和幅度。一般認為，組織系統有職能式和項目單列式兩種模式。職能式按照專業化分工原則劃分部門，有利于專門知識積累、同行交流和專業人才培養，能夠發揮規模經濟效益。

（二）建立現代人力資源管理模式?，F代人力資源管理理論認為，員工管理除了錄用、調配、工資分配、離職退休等事務性工作外，要把員工作為企業的核心資源來開發，用系統的觀點，把制定政策、職業生涯設計、績效管理與吸引人才、善用人才、發展人才聯系起來，增強企業人才競爭優勢。實行全員的年度考核、項目的竣工考核和經營者的任期考核，與獎懲掛鉤，逐步強化量化考核；最后，完善分配(Payment)制度。建立以業績、崗位為主要依據的經理年薪制、管理層的崗薪制、項目經理的工薪制和作業層的計時計件工資制等多種分配形式，探索員工持股。

（三）樹立人本觀念，重視人力資源開發。管理的人本觀念是指在管理中堅持一切從人出發，以調動和激發人的積極性和創造性為根本手段，達到提高效率和人的不斷發展為目的的觀念。企業管理者制定各項管理制度與措施要尊重員工的實際需要，提升員工的工作效率要從調動員工的積極性出發。培訓和教育是人力資源開發的主要手段。員工培訓的主要形式有入場教育、在崗培訓、待崗培訓、轉崗培訓、上崗證書培訓等等。就施工企業而言，現場工人的培訓包括改進作業方法、操作多臺機器設備、維修設備和實行崗位輪換制等內容。

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關鍵詞：人力資源管理；重要意義；問題；措施

中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編號：

引言

企業管理無外乎是人力管理和財、物的管理，現代市場經濟中，人才的競爭最為激烈，因此人力資源管理就成為企業管理的關鍵。

一、企業人力資源管理的重要意義

企業人力資源管理是提高企業市場競爭力的基礎。面對著不斷變化的市場競爭，企業不能有絲毫的怠慢，質量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產品的種類繁多是企業的一個競爭優勢，但是企業還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創新能力和學習能力的員工，因為在他們身上有一種能動特性，可以適應市場環境的發展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發是企業獲得市場競爭優勢和核心競爭力的源泉。企業離開了人力資源的利用和開發，企業市場競爭力的提高就會成為“無源之水，無本之木”，企業的市場競爭力會難以繼續，被其他企業摔得越來越遠。當今對人力資源的利用和開發，已經逐漸成為企業能否獲得持續發展的關鍵。人力資源管理是與企業培育核心競爭力密切結合的，為提高企業的核心競爭力奠定了堅實的人力資源根基。

二、企業人力資源管理工作中存在的問題

1、管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機制，使之最大限度地獲得人才、培養人才、發揮人才的潛質。目前，我國有許多企業的人力資源管理水平仍然處在計劃經濟時代，現代科學的人力資源管理觀念相當缺乏，沒有一個專門的管理機構，人力資源管理只是停留在企業員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

2、企業對人力資源管理不夠重視，觀念陳舊

一些企業沒有將企業人力資源管理擺在企業發展的重要位置，人力資源管理部門發展不夠完善。很多企業認為人才的培訓以及招聘工作是成本的浪費，很多企業招聘工作簡單，對于培訓的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業對于員工的培訓沒有引起足夠的重視，認為員工培訓減少工作時間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時間對人員進行培訓，只是走走形式，員工的專業技能和綜合素質沒有得到切實提高，仍然沒有達到工作要求的標準。

3、家族化管理阻礙人力資源管理的發展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業知識有限，受到家族關系的影響，一些家族外的優秀人才不受重用，無法真正走上企業管理崗位，很多家族成員無法勝任企業管理的工作。家族化管理缺乏科學的決策機構，優秀人才做出的決策得不到落實，導致企業發展陷入困境。

4、對于人才的培訓機制缺乏一定的完備性

企業為了提升員工的職業技能和個人素質，會不定期舉行人才培訓，這是一種福利和鞭策舉措，是企業人力資源管理當中比較重要的一個環節，它包含有初期的入職培訓以及后期的在職培訓兩個內容，這對于保證企業整體人才的優越性和先進性來說是至關重要的。然而在現代企業的人才管理過程中，人才培訓工作往往被忽視掉了，管理者認為人才培訓是一個浪費時間、物力以及財力的工作，其認為長期的工作才能為企業擴大利潤，因此企業管理沒有很好地實行人才培訓工作。這主要體現為兩方面：一是員工入職的培訓過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓形式往往會占用其他員工的時間，從而導致其工作效率有所下降；二是入職后培訓次數極少，在職員工的入職后培訓是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓主要是針對先進的技術，但是大多數企業往往只重視設備的更新，忽視了員工的技術培訓，最終得不到應有的培訓效果。

5、管理者的素質有待提高

阻礙人力資源管理的發展的方面就是管理者本身的素質不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤, 加劇了人力資源管理發展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發揮著更加重要的作用,一個好的管理者更加能夠熟悉每個人員的特點, 更好的進行人員的分配和管理, 相反, 一個不合格的管理者在自身的理論基礎還不成熟度的情況下去進行人才的管理,很容易滋生權力者的心態,導致以錯誤或者不適當的方式管理人才的現象的發生。

三、解決企業人力資源問題的措施

1、高度重視人力資源管理工作，加強人力資源的培養和開發

眾所周知人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。

2、建立科學的選拔人才體系

企業的人員招聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系是企業人力資源管理的重要一步。明確企業需要什么樣的人才，是專業型人才還是復合型人才，是技術型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業選拔人才提供一個參考標準。創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵現有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發斗志和潛能。但內部招聘和外部招聘也會有挫傷內部員工積極性和外來員工被排斥等現象。在招聘過程中必須權衡利弊，內部和外部招聘相結合，才能真正招募到合適的人才。

3、完善人力資源管理手段

自上個世紀80年代以來，人力資源管理也從常規管理走向了創新管理。管理手段上的創新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業績、技能和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，而且為了企業的持續發展和滿足員工的發展需求，也衍生出了像股票期權、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個性化的精神激勵手段。

同時，信息技術的發展與戰略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程。信息技術被廣泛地應用于人力資源管理的各個環節。網上招聘系統、遠程網絡培訓系統、人力資源管理信息系統、人事政策自助服務系統等建立與使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業價值貢獻更大的管理活動中創造了條件。

4、加強企業文化建設，對崗位和結構實行優化

企業文化是在企業的形成和發展的長期的時間里，形成的共同的價值觀和工作作風且能很好的增加企業的凝聚力，企業更應當建立優秀的企業文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業文化，使員工對企業形成一種歸屬感，才能夠使每個員工樹立以企業為家的思想，形成企業統一的價值觀，促進員工創新思想的形成。對崗位進行優化，對于配置不合理的崗位和人員，進行分流，改變員工的懶惰思想，使每個崗位能夠人盡其職，每個員工充分發揮出自己最大的能力，為企業發展貢獻自己的力量。

結束語

綜上所述，企業若想在市場中占有一席之地，就必須建立科學合理的人力資源管理制度，實現高效現代的人力資源管理，使企業獲得持續的競爭能力。

參考文獻

[1]胡炳.煤礦企業人力資源管理的現狀分析與改進對策研究[J].辦公室業務，2012，（19）：139，141

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一、當前人事檔案管理中存在的問題

1. 領導認識不夠。長期以來，部分領導對人事檔案管理工作認識存在一定誤區，認為人事檔案工作就是保管的事務性工作，只要不丟失，不泄密，能應付外調、查檔就行。因此導致檔案工作沒有納入日程安排，只是按需操作，沒有一定的主觀能動性，使檔案材料的利用面狹窄，利用率不高。

2．軟硬件設施配備不全。大部分檔案室建設不標準、不規范，存在檔案室建設簡陋、狹窄、潮濕、“六防”設備不配套等問題，導致檔案材料霉變、蟲蛀等，影響檔案的完整性。隨著電子技術的迅猛發展，許多人事檔案的信息管理系統落后，不能有效的提高信息管理效率。

3．檔案管理水平有限。檔案管理人員大多是非檔案管理專業或兼職，沒有專業的知識水平，對檔案管理沒有足夠的了解，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太熟悉，且會造成收集歸檔工作被動、不及時，致使檔案不全面。而兼職人員存在身兼數職情況，對檔案工作投入精力不足，因此會嚴重影響檔案管理水平。

4．內容失真、材料不全。有些人事檔案材料內容如出生日期、參加工作時間、入黨時間等信息前后不一致，給收集整理工作造成一定的困難。

5．人檔分離。隨著社會的發展，特別是隨著人才資源配置市場化，人才流動日益頻繁，越來越多的單位人變成社會人，人才的流動造成人檔分離，棄檔不用的人員越來越多。人事檔案的利用頻率不能適應當前人才流動的頻率。并且由于許多公司、單位對檔案沒什么要求，導致了這種人檔分離的情況愈加嚴重。

二、改革人事檔案管理的對策及建議

1．提高檔案管理領導的認識。領導的重視是做好檔案工作的重要保證。著力提高單位領導的重視程度，加強對檔案法律法規的學習，將人事檔案管理工作納入到議事日程，并定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，進一步提高工作的主觀能動性，充分發揮檔案的作用，實現檔案的價值，提高其利用率。

2.配備配齊檔案軟硬件設施設備。各單位檔案工作要做經費預算安排，實現對檔案的維護、保護和搶救、檔案信息化建設，并按標準按要求建設好規范化的綜合檔案室，搞好通風、采光、防盜、防蟲、防潮、防火等配套保護措施，配置電腦、掃描儀、監視器等設備，更新人事檔案的信息管理系統，提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。

3．提高人事檔案管理水平。主管部門應定期組織檔案管理人員進行培訓，使其熟悉檔案管理的業務和要求，掌握新知識、新技術，并進一步了解管理檔案的重要性，增強責任心，做到及時收集與檔案有關的各種材料，滿足檔案管理工作需要。充分挖掘和發揮計算機信息技術的先進手段，減少手工翻閱對原件造成的磨損，提高檔案管理的技術水平和檔案的利用率。

4．提高人事檔案管理質量。檔案管理人員要對檔案有關的各種材料認真整理，細致鑒別，嚴格把關。對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，確保材料齊全完整、手續完備，保證人事檔案的權威性、準確性和真實性。

篇7

【關鍵詞】中小企業 人力資源管理 問題 解決措施

一、中小企業人力資源管理存在的問題

（1）觀念上重形式，輕實踐，整體水平落后。雖然改革開放后，特別是近幾年，國內企業積極向發達國家學習人力資源的管理經驗。但是由于遵循傳統觀念的時間太長，并深受中國傳統文化的熏陶和影響，思想觀念的轉變會需要更長的時間。再加上許多中小企業的管理還停留在傳統的作坊式管理水平，特別是人力資源管理更是沒有系統性可言，很多中小企業的經營者往往就是投資者本人，因此往往對外人不信任，事必躬親，大事小事一把抓，特別是人力資源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最終導致了企業的各項工作混亂，人人惟命是從，雖有人才但是個個不敢發揮作用，造成了人才閑置和浪費，長久下去，人的創造性都被一成不變日復一日的工作扼殺了。僅僅看到員工的經濟利益，沒有做到“以人為本”，沒有將人力資源作為最重要的生產要素。管理者不能理論聯系實際，不顧及員工的感受，導致員工的工作積極性不高。

（2）在人力資源的資金投向和比例上不科學。主要體現為對員工培訓上很重視，而對員工的人力資源的開發上不重視，或者投入很少。中小企業在進行人力資源的開發與培訓時有許多不規范的地方： 培訓方式不科學。中小企業規模小，員工數量少，難以建立本企業固定的培訓方法和培訓體系，所進行的培訓都是企業的硬性或臨時需求，培訓課程不具有連續性和系統性，重眼前而輕長遠不注重培訓課程與本企業的適用程度，使得員工對培訓產生了抵觸心理。沒有建立培訓后的評估機制。

（3）人才流失問題嚴重。對于任何一個企業來說，人才都是必須重視的，對于中小企業更是如此。一個企業想要更好的發展，需要具備能夠吸引人才并留住人才，這其中的關鍵就在于用好人才。而這些情況卻沒有在我國的中小企業中很好地體現出來。有些中小企業沒有充分認識到人才的重要性，認為招聘的員工就要馬上能夠為其服務，沒有對其進行全方位的培養，使得很多優秀的人才離職，造成了嚴重的人才流失，讓企業的發展后勁明顯不足，給企業造成了巨大的損失。

（4）企業缺乏文化建設。可以說，企業文化對于一個企業的發展和進步是至關重要的，對于營造和建立良好的企業發展環境和塑造企業自身的良好社會形象具有強大的推動效應，因此，作為企業來說。構建健康向上的企業文化，可以有效的促進企業提高生產力和效益。但我國的大多數中小企業的價值觀卻與上述的情況不太一致，忽視了對企業文化的培植和建設，缺乏對員工思想意識的培養，目前，大多數的中小企業只關注一味的擴大經濟規模和簡單的追求經濟價值，這種低層次的文化理念不利于塑造員工和管理層的文化追求，這就造成了中小企業的文化推動進程減慢，甚至出現停滯的后果，這就在一定程度上限制了企業生產力的快速發展和提升。

（5）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。對于一個企業來說，也需要建立一個科學合理、可操作性較強的薪酬與激勵機制，這樣對于企業的長遠發展、可持續發展是有很大益處的，而且要適時地對這種機制進行完善和調整，不斷適應時代和社會的變化要求，打造具有競爭力的機制。目前，我國的中小型企業的薪酬大多采用基薪加獎金或提成的辦法，沒有建立一個有效的激勵機制，對于提高普通員工和管理層的積極性起到了一定的抑制作用，不利于穩定員工隊伍。因此，中小企業應該進行全面的分析和研究，面對新的形勢，滿足員工的內心需求和需要，通過構建良好的激勵機制來提高員工的工作熱情和服務大局的意識，對原有的薪酬體系做出科學合理的調整

二、加強中小企業人力資源管理措施

（1）建立科學的員工激勵機制。激勵有助于員工更好的工作，科學的員工激勵機制不僅僅包括物質激勵還應包括精神激勵。物質激勵主要是薪酬激勵，精神激勵主要是對員工心理需求的滿足。薪酬是增加員工滿意度的第一要素，在構建中小企業薪酬制度時，要根據不同的崗位性質，結合企業所在的行業特點，采用多層次、多種類的薪酬方式。在建立薪酬系統之前，要調查市場薪酬和內部員工的薪酬意愿，進而合理設計企業的薪酬結構和水平，并不斷結合實際情況進行調整，依靠對員工需求的滿足來實現對員工的激勵。在激勵時，應堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，盡可能多地給優秀員工榮譽和鼓勵，把員工和企業緊密聯結在一起，以良好的企業政策吸引和留住人才。如建立員工參與公司管理決策的民主制度，鼓勵員工多為企業出謀獻策，培養員工的參與意識和歸屬感。注重滿足員工的高層次需要，幫助員工建立職業生涯發展規劃，打造多元化的職業生涯通道，提供其施展才華的舞臺。

（2）從技術層面完善人力資源管理體系。如今，無論是對一個企業還是其人力資源管理人員，最大的挑戰便是如何聯系與協調信息分享及創新學習的過程。完善的人力資源管理體系需要信息技術的支持，一套良好的人力資本知識管理流程系統配以完善的解決方案，才能有效地將人力資源管理的各方面整合起來。當前也有不少企業建立了人力資源管理系統，但是并沒有和企業的其他相關業務信息集成，因此，我們仍需繼續努力，只有把人力資源和其他業務流程信息相集合而成的系統才能真正推動企業達到較高的人力資源管理水平。

（3）培育和諧的企業文化。在21世紀，決定一個企業做大做強的關鍵因素就是良好和諧的企業文化。如果一個企業缺乏了這樣的企業文化，將很難保持持續發展。培育和諧的企業文化有利于調動企業員工的敬業積極性和奉獻意識，為塑造企業良好的社會聲譽具有關鍵作用。因此，我國的中小企業就需要盡最大努力去構建和諧的企業文化氛圍，作為負責任的企業，管理者應該加強和基層員工的交流和溝通，不斷進行文化制度的創新，培養員工積極向上的健康心態，使員工得到良好的生存空間。

篇8

關鍵詞：儲蓄國債；管理；對策建議

一、引言

目前，我國發行的儲蓄類國債主要包括憑證式國債和儲蓄國債（電子式）兩種。本文所探討的儲蓄國債僅指2006年7月1日以后發行的儲蓄國債（電子式）（以下簡稱“儲蓄國債”）。儲蓄國債，是指財政部在中華人民共和國境內發行，通過試點商業銀行面向個人投資者銷售的、以電子方式記錄債權的不可流通人民幣債券，是以滿足長期儲蓄性投資需求，較多偏重儲蓄功能而設計發行的一種債務品種。與傳統的憑證式國債相比，儲蓄國債的品種更豐富，利率更靈活、購買和兌現等更便捷。

二、儲蓄國債管理中存在的問題

（一）基層央行對國債市場缺乏監管

當前，承銷儲蓄國債的商業銀行縣市支行都是根據各自上級行的指導和分配的額度銷售國債，基層人民銀行基本沒有參與國債監管。當前人民銀行分支機構對轄內儲蓄國債的管理工作主要是儲蓄國債發行前期的購買和兌付宣傳以及公布當期儲蓄國債的利率等信息，對于儲蓄國債的銷售及事后管理基本沒有監管檢查。上級人民銀行未出臺相關文件指導各縣市支行對儲蓄國債進行有效管理，并且在每年對各縣市支行的業務檢查中，也未涉及國債管理業務的檢查。

（二）人民銀行對國債的發行監管權限不明

目前，人民銀行對儲蓄國債的監管主要依據《儲蓄國債（電子式）管理辦法（試行）》（財庫[2009]73號）（以下簡稱《辦法》）中的規定行使監管權力。《辦法》規定財政部會同人民銀行負責對試點商業銀行及中央國債公司的儲蓄國債相關業務進行監督檢查，各級財政部門、人民銀行當地分支機構對試點商業銀行當地分支網點辦理儲蓄國債相關業務情況進行監督檢查。然而，《辦法》僅指出當試點商業銀行出現四種違規行為時，財政部將會同中國人民銀行視情節輕重采取相應處罰措施，并未明確各地財政部門和人民銀行分支機構的具體職責，以及兩部門之間如何實施監管檢查、協調分工等，不利于人民銀行分支機構對國債發行各環節實施有效管理。

（三）二級托管體制削弱了人民銀行的監管權力

當前儲蓄國債債權實行二級托管體制，中央國債公司為一級托管機構，試點商業銀行為二級托管機構?！掇k法》規定中央國債公司和試點商業銀行分別對一級托管債權和二級托管債權的真實性、準確性、完整性及安全性負責。由試點商業銀行按規定將儲蓄國債相關業務數據傳送至中央國債公司，中央國債公司根據其提供的業務數據，對有關賬戶和債權數據進行復核。如此一來，人民銀行在儲蓄國債的整個發行過程中，僅在國債發行之初協同財政部制定相關政策和確定試點商業銀行方面發揮了重要作用，在國債發行之后的監管活動中則較少發揮實際作用，因此，現行的二級托管體制大大削弱了人民銀行的監管權力。

（四）國債業務未列入反洗錢監管

由于儲蓄國債購買、變現比較方便，其與儲蓄資金一樣，在形態轉換和資金轉移上具備成為洗錢工具的多數特征，因此反洗錢監管也應涉及儲蓄國債。然而，目前儲蓄國債的洗錢犯罪并未引起反洗錢檢查機構的重視，在人民銀行歷年的反洗錢業務檢查中，也未將儲蓄國債業務納入檢查范圍。

三、加強人民銀行對儲蓄國債監管工作的對策建議

（一）制定和完善監管法規，明確人民銀行監管職責

鑒于國債的發行與交易將日益成為我國經濟中經常性的活動，針對目前現行《辦法》尚未對人民銀行和財政部等監管單位的具體監管職責和權限作出明確規定，建議人民銀行與財政部協調商議，盡快出臺更加全面有效的國債監管法律法規和政策，明確人民銀行、財政部的監管職能，理順兩部門間的關系，使各部門依法監管、各負其責、協調運作，充分發揮各自的監管作用。對于職能交叉部分要在最大限度內實現權力的統一和配合，共同維護我國國債市場有序運行。

（二）完善現行的儲蓄國債管理系統，強化實時監管

由于承銷儲蓄國債的商業銀行內部管理自成體系，人民銀行想要實時監管國債的發行兌付存在一定困難。人民銀行只有通過直接參與儲蓄國債的發行、兌付整個環節的監督管理，才能切實加強對儲蓄國債發行工作的監管。例如，人民銀行總行可以與中央國債公司共享商業銀行提供的業務數據，而各地人民銀行分支機構與當地的試點商業銀行國債業務數據庫聯網，從而使人民銀行通過實時數據及時了解各行的發行銷售情況，對國債進行實時監控，同時有效防范商業銀行出現違規行為。此外，還可以增加系統賬戶分析功能，反映國債賬戶的準確分析信息和判斷投資者的購債能力等，從而增強人民銀行對儲蓄國債的發行管理。

（三）充實基層央行國庫人員，加強現場檢查

針對目前基層央行基本沒有專設國債監管人員，應盡快設置國債監管兼職（或專職）崗位，負責對轄內國債發行實施有效的非現場和現場監管，重點加強現場管理。在國債發行期間，國債管理人員應該到各發行網點監督檢查，防止出現惜售、超售等違規行為，及時了解發售中出現的困難和問題，并給予適當幫助。此外，通過現場檢查，了解掌握更多國債客戶的需求資料，以便為今后儲蓄國債發行模式的選擇和品種規模的確定提供參考信息。

（四）各級人民銀行應加強國債洗錢監管

在保證國債順利發行的同時，建議人民銀行總行在《反洗錢法》中將國債的購買兌現行為納入反洗錢檢查范圍，制定明確的儲蓄國債大額及可疑資金交易監測、報送細則，以便各級人民銀行分支機構可以依據相應的法規，對國債洗錢活動進行有效的監管，從而有力打擊國債洗錢犯罪行為。

參考文獻：

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【關鍵詞】房地產人力資源；薪酬管理

薪酬管理是房地產人力資源管理中一個不可缺少的部分，也是房地產人力資源管理中一個非常棘手的問題。隨著房地產人力資源的不斷發展，薪酬管理的體制得到了一定的完善，薪酬管理能鼓勵員工敬業，提升房地產企業市場競爭力，更是幫助房地產企業留住人才、吸引人才、鼓勵人才的最佳方法。從目前房地產快速發展的背景來分析，人力資源薪酬管理在體系改革沒有跟上時代的步伐，傳統的薪酬管理存在很多問題，導致房地產人力資源發展滯后。本文基于當前房地產人力資源薪酬管理中存在的一些問題進行分析，并嘗試性提出改善措施。

一、房地產人力資源酬管理存在的問題

隨著社會經濟的高速發展以及房地產人力資源體制改革的不斷深入，大部分房地產人力資源都逐漸構建了適合房地產發展情況的現代管理制度，實現了房地產經營權與所有權的真正“分離”，隨著經濟體制改革不斷深入的情況下，薪酬管理的改革過程中的問題越來越明顯。

(一)房地產人力資源薪酬管理理念滯后

房地產人力資源發展的過程中，薪酬激勵是房地產人力資源實現有效管理的最佳手段，其本質作用在于將個體與組織目標的一致性進行統一，從而將員工的工作積極性充分調動起來，為企業發展而作出貢獻。但是從當前房地產人力資源內部來看，在薪酬管理方面表現的績效考核體系在設計上過于單一，而且對工作分析與職位評價的認識也略顯不足，從而導致在薪酬分配上不具備公平性，員工在工作中缺乏積極性，這些都會影響房地產的發展。另外，我國大部分房地產人力資源薪酬管理中還存在一些傳統的思想，例如：平均主義、得過且過這類思想等等，干得多與干得少都是一個樣，這些落后思想必然會阻礙房地產建立現代化人力資源薪酬管理制度。

(二)房地產員工工資水平與市場脫節

大部分房地產人力資源在工資水平方面還依然存在“一高一低”的情況，也就是說普通職位的員工工資收入水平居然高出了市場平均價位，而重要職位的員工工資水平偏偏低于市場價位。這些情況的存在必然會導致房地產企業留不住人才。房地產人力資源內部薪酬體制無法與市場薪酬體制進行有機結合，必然會導致房地產人力資源薪酬管理體制出現落后顯現，而員工在房地產人力資源酬管理體制與經濟效益完全脫節的情況下，是無法真正體會到市場競爭所帶來的壓力，從而讓房地產乏持續發展的動力。

(三)房地產人力資源薪酬體系設計缺乏科學性

隨著社會經濟的高速發展，不斷推動市場化進程，導致房地產之間的競爭更加激勵，市場經營環境也日趨復雜。房地產在激烈的市場競爭中求生存，就必須要有長遠發展的規劃與目標，而且需要經過有效的管理活動與機制來得以實現，而人力資源薪酬管理則是房地產發展戰略目標中非常重要的內容。薪酬管理體制上的改革必須得到重視，但是又不能過于盲目的照搬照抄其他企業人力資源的改革模式，需要抓住自身企業人力資源發展的實際情況，然后參照其他房地產人力資源的改革措施，對房地產人力資源薪酬體系進行不斷完善，面對這一點我國很多房地產企業都沒有做到位，沒有具備長遠的發展眼光與戰略部署，大部分房地產人力資源過于重視公平原則、補償原則、或利害相等原則等等，忽視了房地產人力資源總體發展的戰略目標，沒有與之進行有效結合，這樣非常不利于房地產人力資源發戰略目標與人力資源管理目標的實現。因此，盡管很多房地產人力資源耗費了大量的人力、物力以及財力來對薪酬管理進行改革，但是卻沒有得到實質性的效果。

(四)績效考核體系不夠合理，激勵手段較差

在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬針對員工的激勵主要體現在兩個方面，一個是績效加薪，另外一個是獎金的提高。這兩種之間必然在特征上存在一定的差異性：績效加薪會導致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質，獎金的發放并不改變員工的基本薪酬水平口績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之，會發現不斷提升的過程中會對房地產企業構成一定的成本壓力。同時，這種加薪模式逐漸會被員工們認為是理所當然的權利，從而不能充分發揮激勵作用。

二、加強房地產人力資源人力資源薪酬管理的有效對策

(一)加強房地產人力資源自主發展

國家應該為房地產人力資源提供更多的自由發展空間，摒除扶著在房地產人力資源上的政治壓力與社會功效，真正實現自由經營的經濟主體。讓房地產人力資源在用人與人力資源薪酬管理方面完全擁有自，這樣房地產人力資源才能抓住自身的實際發展情況與市場競爭情況來進行改革薪酬管理、薪酬水平以及薪酬結構。

(二)對績效考核體系進行優化

薪酬考核的制定是需要有著完善的標準與執行手段的，堅持采用科學的管理態度，針對房地產員工的工作積極性、能力等等進行綜合評估并對工作的成績與管理方案進行確定。薪酬考核是員工薪酬管理的重要內容。大部分房地產人力資源在績效考核機制的結果上不夠準確，缺乏真實性與客觀性，逐漸導致薪酬管理激勵機制失去平衡，要顛覆傳統的量化形式，對核心管理部門、輔助部門的相關職位，績效考核不能客觀的、準確的、真實的將員工的勞動情況反映出來。薪酬制度的合理是需要以完善績效考核制度作為大前提，房地產人力資源薪酬的公平與否需要通過績效考核來進行評估。績效考核需要與房地產人力資源的實際情況結合起來，充分抓住員工的業務水平以及工作能力來進行考核與評估，還要考慮到市場勞動力價值的變化，要對崗位薪酬進行及時的調整，是薪酬體制透明化，個體薪酬與實際價值相符合的目的。

(三)對崗位設置進行優化

崗位設計要堅持科學發展理念與必要的合理性，這樣才能保障薪酬體系可有有效的運行，如果崗位不合理，久而久之必然會給房地產相關機構帶了更多問題，導致人才的浪費。房地產人力資源薪酬分配上出現問題，面對這些問題的出現，需要房地產人力資源抓住當前發展的現狀，切實運用觀察法、分析法、調查法等等，對房地產人力資源崗位得分進行分析，了解崗位設置的實際情況，弄清楚崗位設置上是否合理，崗位職責上是否在歧義，工作上是否飽滿等等，嚴格根據“精簡高效”的原則來對崗位進行設置，針對分工過細、工作量不夠飽滿的崗位進行適當的調整。以工作分析為出發點，嚴格按照統一規范的格式對崗位說明書進行編寫，對崗位職責、任職條件等等內容進行明確，為下一步績效考核提供客觀的依據。

(四)與市場競爭有效結合，提高薪酬體系的競爭力

基于現代薪酬理論，薪酬應該同市場經濟變化掛鉤，需要同市場發展的步調一致，同時還需要重視外界的競爭機制，將其引入。以同行同職位的工資水平為參考對象，針對市場稀缺的高端人才，需要通過高于市場價位的方式進行吸納并留住。另外，也要重視內部的一致性，需要有科學的工資分析與比較合理的職位價值的評價，需要將激勵的重點轉移到關鍵職位與重要員工身上，這樣才能真正構建房地產人力資源的核心競爭力。

薪酬管理是房地產人力資源管理的重要組成部分，充分發揮薪酬制度的優勢，才能更好的吸納人才、留住人才、激勵人才，從而提高房地產企業市場競爭能力，實現可持續發展的目標。

【參考文獻】

[1]陳江，林日鵬.走出薪酬內部不公平的困境[J].銷售與市場，2010，（12）.

篇10

關鍵詞：施工企業 項目責任成本 問題與對策

施工企業中工程項目是對經濟效益進行獲取的基礎，是施工企業發展中的關鍵所在。但是，在項目責任成本管理中還經常的會出現問題，對企業的發展帶來影響，因此，分析出現的問題，將正確的解決對策制定出來是非常必要的。

一、分析存在的問題

（一）薄弱的項目成本責任意識

在傳統管理思想的制約下，當前，很多施工企業在管理項目時，沒有相對完善的成本核算體系，重工期、輕管理；重產值、輕成本的情況依然存在；只顧抓當下的效益，把太多精力花在招攬工程和創造產值中，在工作中并沒有將全方位、全過程、全員參與、全要素的責任成本融入進去，沒有很好的重視責任成本的管理，照成虧本中標、資金周轉不靈、債務繁重等后果。盡管有些企業實施了責任成本，但缺乏配套的管理機制和健全的制度；往往考核不存在，流于形式、造成很難控制項目成本管理。

（二）不夠明確的主體，不對等的責任

很多施工企業在項目實施成本管理時，不夠明確責任成本管理主體，導致上下責任不對稱。在實際執行的時候，更多的對責任成本管理工作集中在項目經理部，公司的管理流于形式；或者反其之，項目經理部認為成本管理就是公司核算部門管理和把控的事情，不積極參與責任成本的管理，形成不對等的責任，這樣使責任成本管理流失，失去正真意義的責任成本管理。

（三）沒有細致的編制責任預算，預算成本和項目實際成本存在偏差

在陳舊成本管理模式的影響下，當前很多企業，在對責任預算進行編制中，缺乏有效的市場調查，對生產要素和項目外部環境的分析比較欠缺，分析要素也不到位，在勞動力消耗、機械的利用情況、動力消耗和材料消耗的統計方面數據不夠精準，核算不全面，甚至僵化地套用定額編制預算，導致嚴重不符合實際的編制，責任預算和項目實際成本嚴重脫節，因而利潤得不到有效保障，

（四）流于形式的責任成本核算

有的企業缺少關鍵成本管理的環節，沒有成本預測與計劃，管理太隨意；有的企業，甚至成本管理順序倒置，企業無法根據成本計劃，進行成本控制，使得企業成本管理最終走向形式化。盡管有些企業項目部規定了先算后做，但是現實中邊干邊算或干了再算的情況還時有發生。盡管預結算人員被配備到了項目中，但是沒有落實責任。合同、材料、經營預算和財務等部門工作分離，只存在預算無核算，分析、比較一些項目經濟指標時，具體的措施和節超建議上匱乏，對項目的盈虧，盡管可以通過數據反映出來，對于盈虧的原因上也是模糊不清。

二、分析解決的對策

（一）對企業成本管理文化的建設上予以強化，提升全員責任成本管理意識

企業要利用建設和宣傳文化，對員工的效益意識、節約意識、風險意識、責任意識和成本意識要樹立起來并給予強化，使員工從思想上能夠真正的理解和認識成本的節約是密切聯系自己報酬的，進而在成本控制的各項工作和各個環節中能夠主動參與進來。

（二）有效建立項目責任成本管理體制

責任成本管理的控制是由公司將同本單位的管理辦法和規定制定出來，對項目責任成本管理工作進行有效的指導、控制、監督和檢查，項目部是管理層，對本項目責任成本管理當的組織實施上進行負責，對公司編制的責任成本預算有效的予以落實，對責任成本控制要有效的予以實施。此外，項目部按照分解和細化的責任成本，以班組和施工隊為基礎的核算單位，對工序單價承包和承包上予以推行，對合同進行簽訂，對責、權、利上予以明確。

（三）科學地、精準地編制預算

在工程施工前，責任預算，依據工程所在地的價格水平和實施性施工組織設計，對有關費用標準和定額進行應用對責任單位完成的有關工作量進行計算，通常的時候，有大量的工作會存在于對責任預算的編制工作中，因此，要在具體的工作中要細致全面的進行考慮。一經確定了責任預算之后，除非不合理的因素在其中非常的明顯，通常要控制其變動的情況。

（四）對項目成本核算從制度上、實施上予以重視，強化。核算人員的業務水平有待進步，提高。杜絕制度的薄弱操作，對成本管理真正起到約束和控制作用

在項目責任成本管理中，責任成本核算是其中非常重要的一個內容，是實施考核、對各個責任中心責任預算情況進行考核、對責任中心業績進行評價的重要依據。項目責任中心在對責任進行履行中，要依據發生成本的區域，歸集責任成本，并且在實施責任成本核算的時候，要對會計核算手段和財務管理的方法上充分的進行使用。對責任成本管理的要求上項目責任成本核算一定要給予滿足，為責任成本的計算、分析、考核和控制一定要準確、及時的將詳細的財務信息和會計資料提供出來，對費用和成本的責任歸屬上一定要嚴格的遵守。在支出責任成本的時候，不能用人為的方式調整各個責任中心，保證要準確無誤的計算各個責任中心的盈虧情況。完善的核算制度，企業在成本管理，監督上將有章可循。

三、結束語

進入21世紀以來，我國的施工工程進入了一個全新發展的階段，但是，企業所面臨的市場競爭也越來越激烈，并且，很多施工企業對項目責任成本管理方法上進行了使用，但是，在工作中經常會出現問題，因此施工企業能否在競爭中立于不敗之地，加強責任成本非常重要，責任成本管理工作推行的好壞，直接關系到企業利潤的高低，關系到企業的生存和發展。只有正確認識施工責任成本管理中存在的問題，分析其中出現的問題，將正確的解決對策制定出來，進而推動企業更好的發展。

參考文獻：

[1]張軍輝.施工企業項目責任成本管理現狀及對策[J].工程科技，2013