事業單位人事管理總結范文

導語：如何才能寫好一篇事業單位人事管理總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】人事管理；事業單位；發展

人事管理作為事業單位管理的重要內容，在促進事業單位長遠發展方面發揮著不可或缺的作用，但現階段，部分事業單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業單位的進一步發展帶來了阻礙。因此分析事業單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業單位的市場競爭力，促進可持續發展具有積極意義。

1 事業單位在人事管理中的問題

1.1 對人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產效率，而事業單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業復合型人才，在事業單位管理系統中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經過專業培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質整體偏低。

1.2 沒有健全的人才選拔機制

事業單位的人事管理質量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現象也直接影響了事業單位人事的業務素質，雖然很多事業單位在長期的發展過程中，已完成了現代化事業單位管理的改制，但也有部分事業單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。

2 事業單位人事管理走出困境的對策

2.1 明確人事管理理念

隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發和管理已成為事業單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業單位需認識到只有系統化和專業化的管理，才能為事業單位的發展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業單位內外環境的變化而及時進行調整，使其時刻處于動態管理中。例如事業單位的人事管理部門需依據事業單位發展的階段性目標，為事業單位引進和培養相應的專業人才，以保障事業單位發展階段性目標的順利實現。其次事業單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業單位的發展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業單位的發展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規劃時，需將事業單位的戰略發展方針作為制定依據，并以事業單位發展的遠景規劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調整和創新，以滿足事業單位發展過程中對人事的實際需求。

2.2 完善人才激勵機制

事業單位人事管理的目的是開發和管理事業單位人事資源，發揮事業單位員工的工作積極性和創造性，而建立和完善人才激勵機制是實現這一目的的有效途徑，因此事業單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現的心理需求。首先事業單位可建立長效激勵機制，保持事業單位人才隊伍的穩定性。激勵機制的內容包括：在為事業單位員工辦理國家規定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發展和事業單位的發展緊密聯系在一起，以此讓員工感受到來自事業單位的人文關懷，培養員工的主人翁意識。其次事業單位需為員工做好職業生涯的設計，并為其個人發展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質，增強事業單位人事資源的優勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業單位在人才培養中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業單位的忠誠度，提升事業單位的內部發展。

2.3 建立系統人事管理體系

事業單位人事管理需要有系統的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質量和效率。一方面，事業單位人事的管理制度需解決定位問題和系統性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現在管理內容和管理目標方面，即事業單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統性主要是將各項管理制度有機結合起來，各部門之間做好配合協作，從而使管理制度形成完整體系，發揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據事業單位發展狀況，結合員工的行為表現與心理需求完善制度內容，盡可能滿足事業單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環境等方面的要求。

2.4 人本理念的運用

人事管理是事業單位管理中最為關鍵的環節，因此事業單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹的工作態度、認真負責的品行，促進主體與個體的結合。首先應鼓勵員工與事業單位共同發展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發員工的工作熱情，同時要善于發現并培養員工的長處，使其發揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發揮出自己的優勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業單位奉獻，實現知識共享，增強員工對事業單位的責任感和使命感，從而使得事業單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業單位人事管理中的目標。

3 總結

總之，事業單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業單位自身的長遠發展，就需結合事業單位的實際情況，改變傳統思維模式，真正建立起適應現代事業單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業單位競爭力。

【參考文獻】

[1]王俊艷.人事管理在事業單位的探索研究[J].中小事業單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.

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關鍵詞：地勘;事業單位;人事管理

一、地勘事業單位人事管理現狀

地質找礦突破戰略行動的實施，使全國地質勘查工作迎來了又一個春天。大部分地勘單位在“戴事業帽子，走企業路子”的管理模式下，大手筆謀劃，超常規推進，積極爭取項目資金，創造投資環境，探索管理模式，不斷更新自身的科技水平，為地方經濟發展、人民生活水平提高提供了契機。然而，在各地勘單位多年的發展中，其人事管理也出現了諸多漏洞，不僅人力資源調配效率不高，而且人力資源的使用也不夠科學。究其原因，首先是人力資源管理部門沒有跟上單位的發展節奏，沒有將最關鍵的人才輸送到重要的崗位上去。其次，是人力資源管理部門在人事管理中過于片面，人員配置不科學。縱觀地勘事業單位人力資源管理現狀，雖然其進步幅度較大、進步空間充足，但是，地勘事業單位人事管理中存在的問題也不容小覷，需要高層管理者和相關部門正視問題，積極予以解決。

二、地勘事業單位人事管理存在的困境

1.人員配置不科學在人力資源配置上，局限于事業單位晉升機制和職稱評定體系，“不看才能看功勞”，讓一些年輕的優秀人才不能脫穎而出，論資排輩的將一些勞苦功高、在單位工作時間長的老同志安排到了一線技術崗位上去。這樣的問題之所以出現，主要有以下幾點原因：其一，人力資源管理部門未能做到不拘一格降人才。在事業單位的大框架下，工作年限、個人年齡成為晉升和任職的首要考慮因素。誠然，一些工作經驗豐富的老同志作風穩重，能夠很好的把控全局。但是，如果僅僅考慮這些的話，人事管理工作就過于片面。因為一線崗位不僅工作強度大，而且需要克服惡劣的工作環境，有些老同志因為身體和年齡原因，限制了在工作崗位上的成就，這就需要人事管理部門在進行人員配置時，將一些有真才實干、責任心強、踏實肯干、有沖勁的職工安排在野外一線崗位，做到知人善用，適人適位。其二，專業技術人員短缺是限制地勘單位發展的瓶頸。作為知識和技術密集型行業，在“大規模投入，大兵團作戰”的引領下，地勘項目眾多，相應需要更多的專業技術人員來帶項目、搞勘查，但是受限于體制內的編制數，而且在地勘單位低谷期，較長一段時間沒有引進人才，近幾年考入的大學生又比較年輕，沒有較多的工作和管理經驗，造成專業人才“青黃不接”。其三，用人體系不靈活。事業單位中，“能上”者多，“能下”者少之又少，導致往往不能用人之所長，人力資源效用也沒有得到最大發揮。2.管理思想陳舊因不同于企業的管理方法和模式，競爭機制運用較少，不可避免的存在著管理思想陳舊的情況。我們正處在一個處處充滿競爭的時代，HR必須重新界定自己和本單位實際情況，把脈最新的時代動向，積極了解我國地勘人事管理的相關走向，與時代接軌，與國家接軌，與我國發展的大方向結合，這樣才能做好人力資源管理工作。然而，在地勘人事管理中，工作人員依舊重復著考核、評審、工資晉級以及人員進出等傳統管理工作，這種短期的單一、應急管理模式，忽視對職工積極性、主動性的調動，不能進行全面的人力資源開發管理，缺乏系統性。而且，部分管理者仍然不同程度存在著固步自封，過度依賴工作經驗，這樣的做法嚴重影響了地勘事業單位的發展，更成為限制人力資源管理工作的一大困境。

三、地勘事業單位人事管理的有效策略

人力資源管理是提升地勘事業單位核心競爭力的首要因素。目前，做好人事管理工作仍然面臨著許多艱巨的任務，在遵循“以人為本”的前提下，要結合單位自身特點，充分發揮職工的主觀能動性，提升工作效率，為地勘事業又快又好發展提供人力支撐。1.科學調配人力資源，將人才有效利用在進行人事管理時，不僅要積極引進人才，也要科學的開發人才、運用人才。首先，要綜合考慮職工的綜合能力和具體情況，針對崗位需求，進行最優的人力資源分配。在為重要的關鍵崗位匹配人才時，建立公開選拔、競爭上崗機制，通過考試或考核，擇優錄用，讓人才在單位的不同部門間合理流動，實行能上能下、能進能出的動態管理。其次，設置科學的管理制度。在進行人才選拔、崗位設置、人才利用方面出臺科學有效的管理制度，不斷趨向于人才要素由市場配置，更多地回避人的主觀判斷，以靈活的、包容個體差異的態度管理職工。第三，完善人才激勵機制，綜合運用物質激勵和精神激勵，更多的關注于目標和結果，給職工適當的發揮空間，讓職工充分體會到主人翁意識，或者在職務上給予適當體現，這是對職工人品及才能的充分肯定，有助于促進職工的主動性提升。2.創新思想，實現人事管理的可持續發展茍日新，每日新，日日新。創新是一個單位不斷進步、不斷前進的動力源泉，而地勘事業單位更是如此。在人力資源管理中，首先，事業單位要充分認識到轉變思想觀念的重要性，邁出傳統的人事管理格局，不斷創新進取，更新單位的人力資源管理理念，這樣才能將單位越做越強；其次，要有優勝劣汰意識，將單位中一些傳統的人事管理思維從人力資源調配環節中淘汰出去，推陳出新，做到取其精華去其糟粕，實現人事管理的可持續性。3.科學設崗，細化職位描述單位崗位設置的合理性直接關系到各種資源配置的合理程度，科學設崗是人力資源管理的重要前提。若要崗位上的人才充分發揮效能，必須科學設置崗位，盡可能細化崗位特征，清晰的描述崗位職責和任務，讓職工明確操作流程和具體目標，不斷總結、反饋、完善，使每項工作具有可操作性和可考核性。4.引進聘用機制，緩解人才總量問題在事業單位中，因為編制數的限制，普遍存在人才總量不足的狀況。特別對于地勘單位，由于生產經營活動點多、線長、面廣，龐大的野外工作量需要一些臨時性、輔、可替代性的生產輔助人員來完成。為了緩解單位用人壓力，應通過多種渠道引進聘用機制，在一些非關鍵且技術含量低的崗位，通過聘用勞動力來滿足輔助人員的供給，從而滿足工作要求。5.注重地礦文化建設，為野外技術人員創造良好工作環境一方面，豐富野外一線職工的業余文化生活，著力改善工作與生活環境，為找礦突破奠定基礎；另一方面，以精神文明建設和地礦文化建設為契機，加強技術人員之間的溝通和交流，緩解工作壓力，對職工進行人文關懷，增強歸屬感和使命感，不斷優化地勘單位人事管理工作。

四、總結

總而言之，在地勘事業單位人事管理工作中，只有不斷優化人事管理工作，做到人事相宜，才能不斷實現組織目標，讓單位能夠無障礙、無困擾、良性的快速發展，從而跟上全球科技創新、技術創新的步伐，做時代的追隨者。

參考文獻

[1]張潔；淺談地勘單位人力資源管理創新與人才開發[J]；經營管理者，2016（04）.

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【關鍵詞】高校；人事；

0.引言

人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，變單位人為社會人，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作則由機構負責。

1.人事制度的基本內涵與現狀

推行人事制度，最直接的效果是強化了各單位的編制意識，能有效地解決單位用人能進不能出的弊端，有利于減輕用人單位的負擔，有利于人才資源的合理配置，有利于充分發揮人才的作用，人事制度是現代人事管理制度的重要組成部分，是適應社會主義市場經濟體制的一種新型的人事管理模式。

隨著市場經濟的深入發展，國有企事業單位人事制度改革的不斷深入，人事制度在全國得到迅速發展。服務的對象由最初的三資企業、民辦高科技企業、鄉鎮企業等不具備人事管理權限的非國有企事業單位，發展到國有企事業單位，覆蓋了各種所有制單位。的內容已發展到包括管理人事檔案、社會保險、人力資源開發和信息咨詢服務等方面。與此同時，人事有關的政策法規逐步建立和完善，有力地推動了人事工作向規范化、法制化方向發展。

當前全國各地區普遍推行人事制度，有些企事業單位還取得明顯的成效，創造了很多好的經驗。如青島市對衛生系統萬余人實行人事制度，是衛生事業單位配套改革的一種有益探索和嘗試。此后，青島市今年又對教育系統的一萬多人實行人事制度，為教育系統實行靈活的社會化人事管理機制開辟了新路。所有這些，都為其他類型的事業單位開展人事工作、加快人才市場建設步伐，提供了經驗。

2.高校人事管理存在的主要問題與出路

我國高校現行的人事管理制度是在計劃經濟體制下建立起來的，基本上是實行封閉式靜態的管理模式。在這種模式下，人才的使用權與所有權高度結合，教師本人不能自主擇業，學校不能自主擇人，人才的流動實行按計劃統一調配的形式，市場化程度低，人力資源難于優化配置，用人效益不高。

另一方面，由于實行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調入學校，就意味著人事關系的各個方面（家庭、孩子、房子等）都要學校負責。同時，只要他不犯什么重大錯誤，一般就再也難于讓他離開學校。這種國家辦教育，學校辦社會和能進不能出的現象，造成學校機構臃腫，冗員過多，負擔沉重，學校有限的辦學資源難于優化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，辦學效益低下。

為圍繞落實人事工作的兩個調整，目前高校人事工作改革的一個重要方面是要從傳統的封閉式的管理模式轉到人力資源的整體性開發和利用上來，要按照相對穩定、合理流動、資源共享的原則，建立相對穩定的骨干層與出入有序的流動層相結合的教師隊伍管理模式以及教師資源開發的有效機制。由于人事的社會化服務體系解決了人事檔案、養老保險、醫療保險、職稱評定等后顧之憂，體現了以事為本的行政事務管理轉向以人為本的人力資源開發和管理，因而是一種能適應學校改革發展需要的新機制。有利于建立高素質的人員隊伍，符合新時期高校人事改革的要求。因此，高校呼吁實行社會化的人事管理。

3.高校實行人事制度的意義

高校實行人事制度，至少能在下面幾個方面發揮作用：

（1）通過人事，對人才實行的是社會化管理，個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證個人有充分的擇業自由。由于有機構為他們管理人事檔案和人事關系，解除了他們的后顧之憂，有利于人才的合理流動。

（2）實行人事制度有利于學校落實用人自。學校所需的各類人才，通過市場進行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進能出，從而減輕學校的負擔。通過市場招聘和接收人員，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，堵住了說情風和打破了關系網，保證了進人的質量。

（3）實行人事制度，采取的是人員和檔案分開的管理辦法，學校只負責使用，并且在使用期間根據他的工作態度、能力、貢獻大小給予相應的報酬、任免和獎懲，從根本上解決干好干壞一個樣的問題，調動他們工作的積極性。如覺得確實可以長期使用的，學校還可為其辦理調入手續。因此人事為學校選調優秀人才提供了長期考察的機會。

（4）實行人事制度后，學校根據協議給教職工相應的報酬，負責他的失業、養老保險和醫療保險的費用。至于住房、醫療保健等則由社會承擔。學校因此可減輕財政上的負擔，優化辦學資源配置，提高辦學效益。

（5）實行人事制度后，人事方面的大量工作由部門去做，學校可減少人事干部。尤其是人事部門從繁雜的人事管理事務中解脫出來后，可以集中精力去抓高校人才資源的開發工作。

（6）按照條件公開、平等競爭、雙向選擇、擇優聘任的原則，對全體教職工實行全員聘任制是當前高校用人制度改革的一個重要內容。實施全員聘任制的難點在于聘余人員的安置。對他們實行人事，使之面向社會，有利于他們解決再就業問題。

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前言：事業單位是我國行政機構的重要組成部分。檔案資料管理在事業單位工作中占據著重要的位置，它關系到每個工作人員的切身利益，是領導考察，選拔干部的主要依據。但由于事業單位傳統的檔案管理工作體系不健全，檔案管理技術水平不高，使如今，在檔案管理工作過程中存在許多遺留的問題，如何規范檔案管理管理工作，實現檔案管理的科學化、現代化，是事業單位內部管理的工作重點。因此，事業單位要完善檔案管理體系，提高人事管理人員的業務水平，深刻意識到檔案管理的重要性。

一、檔案管理人員處理工作時存在的現象

1.管理人員對檔案管理工作的忽視

現事業單位普遍存在一種現象，檔案管理工作得不到事業單位領導足夠充分的重視，管理人員對檔案管理不重視，管理水平不到位。這造成事業單位檔案管理體系不夠完善，檔案管理人員在人事管理體系中不能充分地發揮作用，給事業單位的人事管理工作帶來不可避免的損失。

2.檔案管理人員的專業技能水平不強

由于檔案管理部門領導對檔案管理的忽視，檔案管理人員自身素質能力有限，沒有專業，統一系統化的管理方法，使得人事檔案管理制度不規范，因此導致檔案資料的丟失，整理混亂等問題。要健全事?I單位檔案管理體制，需強化檔案管理人員的專業素質，提高自身的管理水平，進一步學習和掌握檔案管理方面的專業知識，不斷總結，認真做好自己的本職工作[1]。

3.檔案管理體制缺乏創新

檔案管理工作無法給單位帶來直觀的效益，同時，檔案管理工作繁瑣復雜，需要投入足夠的時間和人力資源，因此，得不到事業單位領導對檔案管理工作的重視，導致管理體制不健全。要完善檔案管理體制，需嚴格落實管理工作人員的職責任務，分工合理，充分發揮利用各個職責人員將工作內容落實到每個人頭上，科學地布置任務，將管理進行網絡化，將所涉及的各個資料進行準確的管理，嚴格遵守事業單位檔案管理制度，創新健全檔案管理工作體系，提升檔案管理水平。事業單位的檔案管理工作應根據自身是實際情況，制定出符合自身發展需求的管理體系，要求管理人員嚴格地依據管理制度進行檔案管理工作，不得擅自違背其規章制度，統一遵守檔案管理部門制定的任務，制定明確的工作計劃，實施高效的管理措施，全方位地健全事業單位檔案管理制度，能夠合理，有效的開展今后的工作。

二、創新事業單位在檔案管理工作的制度管理

1.提高單位領導對檔案管理的重視度

由于事業單位現存條件有限，沒有完善的檔案管理設施，使得原有檔案資料存在缺失，沒有統一的歸納整理，資料分散。隨著社會發展的不斷需求，檔案資料逐漸體現其重要性，它記載著事業單位的工作內容，主要事件，對以后工作的發展起到借鑒、促進和指導作用。事業單位領導對檔案管理工作的重視程度關系到檔案管理工作的開展進度，因此，事業單位領導對檔案管理引起必要的重視，才能夠在時間和人力資源上得到充分的支持，激勵人事管理人員對工作的熱情和積極的態度。

2.增化管理人員的自身素質、提升管理技能水平

為了實現事業單位檔案管理的高效性，管理人員的綜合素質和管理水平勢必成為重要條件。創建擁有高學歷和專業化的管理團隊力量，提高整個管理團隊的綜合素質。相對于檔案管理者來說，事業單位檔案資料管理不僅僅是簡單對資料進行整理封存，檔案管理員應進行專業素質教育的培養，提高其業務水平，能夠結合本單位的自身性質進行歸納總結和整理。同時，需要加強經濟投入，引進先進的設備，不斷增強提高職員的操作水平和專業技能。規劃資料管理人員的職責權限，強化管理人員對檔案管理的意識，充分了解檔案資料現有的收集、記錄和整理情況，進而能夠和其他部門進行有效的準確的溝通與交流[2]。

3.進一步實現檔案管理的現代化、專業化、系統化

全球一體化發展使得互聯網技術得到廣泛的運用，有效避免了因紙張丟失，管理漏洞而引起的信息不完善，資料不準確等問題，從而加快了檔案管理工作的進展。要想對現有的問題得以充分的改善，需要進行專業化、現代化、科學化的管理理念。現如今，電腦是實用性很高的工具設備，可充分利用電腦軟件系統來提高工作效率，實現信息化管理。要加快檔案管理實現現代化進程，需不斷提高檔案管理人員的業務能力和操作技能水平，增強檔案信息化觀念的意識。檔案管理工作是事業單位工作的重要組成部分，對事業單位的發展起到積極發展的作用，加快檔案管理建設的步伐使檔案管理得到充分的開發利用是現檔案資料管理工作者的工作重點[3]。

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一、當前事業單位人力資源管理存在的問題

1　管理現狀與發展戰略嚴重脫節。進入改革開放的大發展時期后。為了適應不斷變化的社會經濟條件，中國的事業單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計劃經濟時代。有很多事業單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等，沒有將事業單位的發展戰略和員工(包括管理層員工)進行統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規范，以便發揮人力資源最大潛力。在傳統的人力資源管理模式下，事業單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動優化配置的合理機制。此外，事業單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象。

2 缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業單位有了較大的分配自，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問題仍表現突出，目前事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業單位一般沒有長遠戰略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情。

3 人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國事業單位的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在：第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。事業單位在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與個人需要有效結合。導致培訓沒有明確的目標。效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用。培訓效果大打折扣。

二、改革和完善事業單位人力資源管理的策略

1　轉變人力資源管理理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新。并且要強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。

2　完善人力資源管理機制

2.1完善人力資源的選拔任用體系。科學合理發現、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評估結果，進行個體特性分析。結合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。

2.2建立人力資源的培訓開發體系

積極培育組織發展所需的各種人才，持續鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續教育和終生學習。

2.3創新人才評價發現機制

建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發現機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發現人才。

3　培訓管理制度。重視人力資源開發

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關鍵詞：事業單位；管理體制；改革趨勢；計劃經濟體制

我國計劃經濟體制已經向著社會主義市場經濟體制進行轉變，傳統的集中制計劃經濟洗的事業單位已經不能夠適應我國當前經濟和社會的發展需要，這將阻礙我國經濟社會進一步發展。因為事業單位的多元化，我國各類人才的集中營是事業單位，同時事業單位也是我國進行科教興國戰略的重要陣營，因此，事業單位的發展影響著我國方方面面，事業單位管理體制的改革對我國社會進步和經濟發展都具有推動作用。

一、我國事業單位管理體制改革中存在的主要問題

目前，我國社會主義市場經濟體制已經逐漸健全和完善，但是事業單位管理體制改革卻一直處于落后的狀態，這就導致俄我國事業單位管理體制始終面臨嚴峻的問題，其中主要表現在一下幾個方面：

1.因功能定位不清晰而導致政事不分

我國事業單位基本上是由國家投資興辦，因此其管理權直接在于政府手里，政府在這樣龐雜的事業管理組織體系中即是經營者，又是所有者，同時還是管理員的身份，因此，事業單位已然成為了政府的直接附屬物，直接歸屬于國家機關領導，進而導致政事一體化。由于行政系統在事業管理體系中始終處于主導地位，那么行政機關對事業單位就可以進行直接的管理，原本應該屬于事業單位本身的職能權利都要在行政機關的控制之下，而在另一方面，事業單位也過多的從事了本應屬于行政單位的職能。事業單位法人制度在我國還沒有真正的被建立起來，簡言之，我國事業單位不具有獨立法人地位，需要依附于政府行政機關，這就導致其管理體制和運行機制都趨向于行政機關，套用行政級別，事業單位與行政機關也就劃等號了，最終事業單位成為了政府行政機關的延伸。政企、事企不分就無法使得事業單位分清自身角色，也不能明確自身職能，這對工作效率的影響是非常大的。

2.人事管理機制落實不到位，進而導致財政負擔加重

我國國務院于1998年開始實施機構改革，我國的經濟體制和政治體制因此都的了深入的發展，同時，可想事業管理體制改革都取得了進步。從新世界伊始，我國推行崗位聘用制度和崗位管理制度的事業單位人事制度，在這十幾年間，我國事業單位的改革已經初具成果，在一定程度上促進了優秀人才的成長，對提高事業單位發展能力起到了推動作用。但是，事業單位在人事管理上沒有獨立出來，也就是說其人事制度改革進的還不夠徹底，人事制度創新能力也就相對較弱。同時，我國事業單位人員臃腫，從業人數每年呈幾何數字遞增，這就給外國的財政支出造成了一定困難，財政負擔過重。

3.布局不合理，資源配置非社會化

我國事業單位一個重要特征就是行政化。在這一方面還沒有相關的法規制度來配合事業單位資源布局和配置，因此，在某種程度上造就了事業單位管理各方面都還處于封閉的局面，各個事業單位之間缺乏了解與溝通，事業單位在基本建設上，本來可以共享的資源卻沒有被充分利用，進而使得重復投資，造成了資源的浪費。

二、我國事業單位管理體制改革的主要措施

對事業單位管理體制進行改革是一個漫長而艱辛的過程，也是一項復雜又系統的工程。我們只有做好相關基礎性工作，經常總結經驗教訓，統籌規劃，分工明確，才能夠保證事業單位管理體制改革順利進行。

1.選擇正確的思維方式

事業單位管理體制改革是一項復雜的系統工程，在對事業單位管理體制進行改革的過程中，要注意尊重歷史，面對現在，展望未來。對事業單位形成的發展背景和歷史要充分認識，對事業單位職工改革的擔憂做到全面理解，事業單位管理體制改革是在執行國家下達的政策，在認清這個前提條件的情況下，充分對本單位進行考慮，其中需要考慮的內容包括事業單位的時機情況，其改革的復雜性和改革的最終目標，對影響改革的各種因素加以分析并尋找相應的、合適的解決對策。同時，還要對事業單位管理體制改革的立足點和著力點進行安排，其基礎要建立在事業單位的發展上。這樣才能保證改革達到預期效果。

2.制定科學的管理人員管理辦法

事業單位管理體制改革中人事制度的改革是其一項重要組成部分。這是在事業單位管理體制改革中必須考慮也是必須慎重對待的問題。要建立科學的用人機制。推行聘任制度是最符合現在事業單位人事制度要求的，通過聘任制度可以將原來的人員單位所有變為社會所有。現在的關鍵問題在于建立這樣的制度來保證事業單位在人員管理方面能夠到達科學性和公平性。

三、總結

通過本文的簡要分析不難看出事業單位管理體制的改革是組成我國經濟社會改革的一個重要部分。改革開放以來，我國社會主義市場經濟體制就在不斷的建立和完善當中，其中社會與經濟發展都頗具成效，若我們還能夠進一步全面的推動事業單位管理體制的改革進程，結果我國政府、行政機關和各大國有企業的改革，那么對于建立一個完善的市場經濟體制是具有劃時代偉大意義的，做到如此，我國才能真正進入到社會全面、協調并可持續發展的歷程。

參考文獻：

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關鍵詞：人事管理；思想政治宣傳；黨建

社會在不斷地進步與發展，給企業及單位帶來了新的機遇與挑戰，各單位間的競爭也愈發的強烈，業績、效率的競爭等多方面的競爭說到底就是人才的競爭。每個企業都希望自己能夠擁有高素質的優秀人才，能夠在競爭激烈的社會中不斷壯大，占有一席之地。為了達到這一目的，需要企業和單位在培養人才時將思想政治工作滲透到其中。本文就思想工作的重要性、作用以及如何開展工作等多個方面進行了分析。

一、人事管理中思想政治宣傳工作存在的問題

（一）員工的缺乏工作積極性

造成這個問題的原因主要有兩個：其一，在事業單位中，工作人員一般是通過統一考試選拔進入單位。這種選拔制度使其缺乏專業、系統的人事管理知識的學習，再加上工作后所從事的工作內容較為單一，因此員工的工作積極性不高。其二，很多工作人員包括一些社會民眾通常會認為在事業單位工作，工作比較穩定，進入其中工作便相當于有了“鐵飯碗”。這種思想會導致員工缺少前進的動力而選擇消極地對待工作，中華民族傳統的勤勞、奉獻的精神也漸漸消失。[1]

（二）人事管理制度不完善

為了推動各個單位在人事管理體制方面進行改革，我們國家已經出臺了一些綱要，但是這些人事管理制度的提出并沒有在事業單位得到貫徹落實。其沒有對該制度進行深入的研究和分析，也沒有在自身實際情況的基礎上進行合理的創新改革。再加上應聘制度存在缺陷、不夠完善的缺點，人才的上升及發展空間較小，工作質量和效率很難得到提升。

二、人事管理中思想政治工作的作用

首先，在人事管理中開展思想政治工作可以解決員工工作積極性低的問題，使員工更加熱愛自己的工作，從而使其在工作中充滿熱情。在黨建工作中通過理論與實踐相結合的方法，使員工能夠樹立正確的價值觀、人生觀。除了可以提高工作積極性之外，還可以使員工在生活和學習中也同樣保持積極的態度。

其次，每一個工作人員都是通過嚴格的選拔才進入到工作崗位，其具有較為扎實的基礎，具有很大的發展潛力。將思想政治工作很好地融入人事管理中，可以充分將員工的潛能發掘出來，使得員工在工作的過程中不斷豐富自己，進而提高了綜合素質，具有了創新精神和實踐能力。思想是行動的向導，只有在思想上改變之后，才能夠在行動中得以體現。所以在人事管理中開展黨政工作是十分必要的，通過黨政工作提高員工的思想政治修養是人事管理工作能夠順利進行的基礎和保障[2]。

三、人事管理中開展思想政治工作的方法

（一）以黨政建設為中心，增加與員工的交流和溝通

在工作中要圍繞著黨政建設，以其為中心。人事管理中的思想政治工作面對的是全體工作人員，其目的是為了加強員工思想政治素質、解決認識上存在的問題。但是，每個人都是一個獨立存在的個體，都有自己的想法，想要使其在思想上達到統一，單單依靠強硬的手段是實現不了的。在日常生活中需要人事干部經常與員工進行交流，了解他們真實的想法，加強情感的溝通，從而進一步實現思想上的統一。當開展有關的工作時，人事干部需要投入真實的感情，而不是機械地執行任務。[3]當然，即使這樣，在進行思想政治工作的時候依舊會出現這樣或那樣的問題，例如有的員工不愿配合工作等。當遇到這種情況的時候，人事干部應該控制好自己的情緒，學會換位思考，嘗試著去理解員工，使員工可以逐漸消除與自己的隔閡，拉近彼此間的距離，進而完成思想政治工作。

（二）重視理論的學習和運用

在人事管理中開展思想政治工作，感情的投入是能夠完成工作的一部分原因，但我們只依靠加強與員工的感情交流來達到提高員工素質的目的是遠遠不夠的。還需要人事干部注重理論的學習。理論是所有行動的基礎和前提，只有將理論工作做好，才能為實際的工作提供保障。在進行人事管理的過程中如果只考慮感情不重視理論的話，其導致的結果必然是偏離了工作的根本目的。所以，人事干部加強理論知識的學習，將理論運用到實際中，嚴格執行相關的規章制度，提高管理的水平。在具體的開展過程中，需要結合單位的實際情況，不同的問題采取不同的解決方案。除此之外，還要學會總結經驗教訓，在學習理論知識的基礎上還要加強對工作方法的研究。最后還要加強對政策的學習，能夠做到依靠政策來解決問題，使得人事管理工作可以正常有序的進行。

（三）提高人事干部本身的政治素質

領導和干部通常都是員工的榜樣和目標，要想提高員工的思想政治素質，進行黨政建設的領導和擔任人事管理的干部首先要提高自身的政治思想素質。實踐證明只有他們能夠以身作則，才有真正的說服力，才能給普通員工做好表率，推動黨政建設的順利進行，進而充分發揮思政工作的作用[4]。作為一名企業中的人事干部，為更好地提升自己的綜合素質與業務水平，應該利用空余時間來學習等重要思想，不斷地豐富完善自己，使自己能夠具備正確的價值觀，進而具有為人民服務的精神。同時，當今社會奢靡之風盛行，也存在著的現象。

（四）創新工作新機制

三個代表的重要思想中明確指出了我們要學會創新。目前的人事管理工作，需要創新。最大的創新，就是機制的創新。一個具有創新性的機制，能為人事管理中的政治思想的發展帶來生機，創造動力。人事管理者應該以政治思想建設為中心，加大人力、物力及財力的投入，大膽創新，轉變傳統的觀念，創造出面向全，面向世界，面向未來的創新型機制。

四、結束語

當今社會日新月異，經濟文化高速發展，人事管理中的政治思想工作也應該跟上時展的步伐，富有創新性，開放性。用創新來保證人事工作中的思想政治工作的快速開展。目前事業單位的人事管理工作，還存在缺乏工作熱情，辦事效率不夠高，承擔錯誤的責任感不夠強等問題。這就需要從事人事管理的人，從自身做起，通過學習、創新、實踐，提升自己的思想道德水平，把政治工作落實到自身，從而去影響他人。跟隨黨的領導，建立健全我國人事管理的思想政治工作，努力追求人事管理的公平性、合理性、政治性、創新性，通過思想政治的建設來優化人事管理中存在的問題，確保人事管理工作高效有序地進行。

參考文獻：

[1]要惠明.試論企業人事管理與思想政治工作的對接[J].魅力中國.2014，（4）：372-373.

[2]趙萍.企業人事管理中思想政治工作的必要性與作用[J].現代營銷，2015，（3）：187-188.

篇8

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；問題；對策

所謂事業單位，主要是指以社會公益為目的的社會服務組織，它不以盈利為直接的目的，而且具有服務性、公益性知識密集性等特點。人力資源是事業單位中的核心資源和競爭性資源，主要包括：專業技術人員、后勤服務人員和行政事務管理人員等。21世紀是一個知識和人才競爭的時代，對人才的重視和有效管理則是一個重要的研究課題。各個事業單位對人力資源是否科學有效的管理，直接關系到事業單位的健康發展。然而近年來，隨著社會的快速發展和事業單位的發展需要，事業單位中的人力資源管理在其發展過程中存在著一些突出問題，如激勵機制不夠健全、人才培訓體系缺乏、人力績效考核體系不健全、現代人力資源管理理念缺乏、人力資源管理的方法和手段落后，缺乏與新技術手段的有效結合，等等。這些問題在很大程度上影響著我國事業單位的高效發展，也直接影響人力資源人才隊伍建設。因此，加強事業單位人力資源建設，有效解決人力資源管理過程中的這些問題，是未來事業單位進一步快速發展的關鍵環節。

1 事業單位人力資源管理含義

事業單位是政府管理職能的組織者，也是公共管理權利的執行者。事業單位是從事教育、科技、文化、衛生等領域的社會性組織，具有其服務性和公益性等特點。21世紀，世界經濟飛速發展，各個領域的競爭實際上是對人才的競爭。事業單位作為社會組織的重要組成部分，其人才要素則是第一核心要素。事業單位無論是改革，還是其發展，都離不開人才的管理和建設。因此，人力資源是事業單位改革與發展的第一資源。人力資源是事業單位持續發展的根本保障，只有進一步總結和審視當前事業單位人力管理資源存在的問題，加大創新和改善人力資源管理策略，才能真正地提高和改善事業單位人才資源管理水平。

2 近年來事業單位人力資源管理存在的主要問題

2.1人力資源管理重視程度不夠，管理理念落后。由于受傳統思想的影響，當前事業單位的個別領導缺乏對單位人才資源的重視，未能認識到人力資源在事業單位發展中的核心地位和價值所在，沒有把單位人才隊伍建設和人力建設作為單位發展的根本。同時，傳統人事管理思想和管理模式影響根深蒂固，使得許多人認為人力資源管理僅僅是一個一般性的事務工作，在許多事業單位里根本沒有設立單獨的人力資源管理崗位。即使在設立單獨的人力資源管理崗位的事業單位里，對人力資源的管理僅僅是一個事務性的工作，管理理念循規蹈矩，缺乏應有的管理創新意識。這些意識和觀念的缺乏，容易導致事業單位的人才流失，人力資源管理不能跟上單位人才發展的需要。由此可見，這些管理理念落后嚴重制約著事業單位人力資源的更新與發展。

2.2人力資源激勵機制不健全。健全的激勵機制是任何單位發展的重要環節，直接關系到單位人力總能量能否最大化的激發出來。然而，當前許多事業單位缺乏健全的人力資源激勵機制和激勵措施。現有的激勵措施很多不能解決新出現的問題，具有其滯后性。同時，有的事業單位的激勵機制不夠健全還體現在對單位員工的分層上，由于有的單位實行二級管理，這就使得二級單位有了更大的自力。單位如果沒有一個健全的管理方案，勢必會給最基層的員工帶來分配和獎勵不公的可能。此外，在薪酬分配中，分配制度主要按照員工的職稱和職務來確定收入，這就很難真實反映員工在實際工作中的真實業績。這種過于僵化的國家或省級分配制度，很難激發員工的工作積極性和工作活力。盡管當前許多事業單位實行了崗位績效制度，并取得了一定的成果。但在全國范圍內，崗位績效并沒有取得實際性的進展，缺乏一個明確的人才機制，造成績效機制流于形式。

2.3人力資源開發和培訓機制不夠完善。對人才資源的有力開發，能保障事業單位人力資源建設和活力。近年來，社會發展迅速，事業單位人力資源的開發卻未能跟上社會發展的步伐。事業單位中的許多人才培訓流于形式。一方面單位制定了員工的外出學習和培訓的制度，另一方面卻對員工的工作要求較高，個人支配時間較少。這些都影響了單位人力資源的開發和建設。

2.4現有人力資源管理隊伍的整體素質有待提高。事業單位人力資源管理是一個技術含量的工作。但長期以來，人力資源管理隊伍中的許多人并不是學習專門的人事管理者，不具備專門管理人力資源的能力和水平，這就使得有的單位里的人事管理雜亂無章，管理缺乏科學與合理。從而忽略了對合理組織勞動與事業單位的文化建設。因此，人力資源改革首先也要加強人力資源管理隊伍的自身建設和完善。

2.5人力資源管理手段落后。在事業單位人力資源管理中，許多管理者以為就是管事或者簡單的管人，從而使得管理手段直接、簡單，缺乏人性化方式和方法。忽視了廣大員工能動性需要和個性化需求。同時，由于計算機和網絡技術的發展，事業單位的人力資源管理也需要進行更新手段和管理方法。但是由于部分管理者對計算機和網絡知識缺乏，造成了辦事效率較低，操作比較困難，許多新的知識學起來比較困難，一些新的軟件無法及時得到應用。

3 加強我國人力資源管理的主要對策

3.1更新人力資源管理的思想和觀念。人力資源管理應該從單位職業規劃和人才崗位需求就開始，單位必須根據實際人才需要進行人才招聘和引進，在其過程中一定要實行嚴格的考核制和民主制，堅決杜絕領導一票制和一句話，堅決引進高層次和高水平的人才。只有這樣才能提高事業單位的工作效率。同時，我國事業單位正處于人事制度改革的關鍵時期，各個單位的管理者必須更新觀念，樹立創新的意識，做好單位的人事改革和人力資源管理模式。

3.2建立完善的人力資源激勵機制。構建事業單位完善的人力資源管理機制可以從以下幾個方面入手：第一，“以人文本”為指導思想，對員工給予充分的肯定和尊重，讓廣大員工感覺自己就是單位的真正主人；第二，構建合理、完善的薪酬分配制度，真實反映員工個人工作業績和工作績效，激發員工的工作積極性和內部動力，從而真正發揮薪酬的激勵作用；第三，建立人力資源教育培訓體系，以提升員工的業務水平和工作能力；第四，在激勵機制中務必要體現多方面和全方位。

3.3加快人力資源管理創新。創新是關鍵，人力資源管理創新是適應單位發展的需要。因此，人力資源管理要從多方面入手：第一，人力資源管理模式要創新，改變傳統的管理模式，加強改革創新的意識和宣傳，總結和改善人力資源改革中的不足；第二，加強管理方式上的創新。隨著信息技術的發展，事業單位人力資源管理者要完善管理技術，加強人力資源管理和信息化管理結合起來，把互聯網、計算機等先進技術應用于事業單位的人力資源管理當中。第三，創新人力資源管理內容，做好單位的崗位分析，做好單位人力資源的整體規劃，使人才得到真正的利用。同時，進一步加大聘用制的力度，招聘過程一定要公開、公平，為人才隊伍注入新鮮血液。

3.4 加強事業單位人力資源管理隊伍自身建設。建立一支高水平高素質的人力資源管理隊伍是實現事業單位人力資源管理的關鍵。因此，單位領導首先要重視管理隊伍建設，組建一支精干力量，才能實現管理的高效率。同時，要定期對管理者進行培訓、考核和外出學習，只有這樣，才能提高管理者的專業知識和業務水平。

參考文獻：

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[2]房磊.淺析如何在新經濟時揮人力資源的作用[J].科技信息，2011，15：81-82.

[3]劉煥生.論事業單位人力資源管理問題及對策[J].企業家天地，2012，（1）.

[4]袁麗麗.淺析事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2010，（7）.

篇9

1.我國人事檔案管理所面臨的瓶頸問題

我國雖然曾經頒布過人事檔案管理方面的法律也制定過相應的規章制度，但就目前而言，我國事業單位人事檔案管理現狀依舊不容樂觀。總結起來我國人事檔案管理制度共存在一下幾點問題。

1.1管理意識薄弱

人事檔案管理意識薄弱是我國企事業單位人事檔案管理所面臨的首要問題，許多事業單位的領導在思想上沒有意識到檔案管理的重要性，認為人事檔案管理是可有可無的部分，只要有人在進行檔案管理就行了。這就導致了事業單位職工對人事檔案管理沒有清晰的認識，沒有很好的進行檔案管理工作。

1.2檔案管理人員素質不夠

目前在很多企事業單位中，進行人事檔案管理一般屬于“閑差”，而進行檔案管理的工作人員普遍沒有進行過專業的檔案管理方面的培訓，在整理檔案時只能一邊實踐一邊進行學習，因此管理檔案時也不夠專業。另外，有些檔案管理工作人員在進行檔案管理的過程中，利用職務之便修改他人檔案，進而為自己謀取利益，這樣也給人事檔案管理的過程中帶來了很大的困難。

1.3管理方式存在弊端

隨著計算機網絡系統的廣泛普及，我國現已逐步進入信息化社會。然而現如今我國企事業單位的人事檔案管理還是以手工操作紙質版材料為主。而紙質版的材料不僅不易存儲、已損壞，易丟失。另外，進行人工操作進行檔案管理時需要記錄大量的數據信息，這項工作繁瑣復雜，十分容易出錯，并且需要耗費大量的人力進行整理，也給檔案管理工作帶來了很大的難度。

很多企事業單位的檔案管理人員對利用計算機網絡進行人事檔案管理的安全性和全面性存在懷疑，這就在很大程度上限制了人事檔案管理電子化的迅速實現。既便是有些事業單位利用到了電子化的人事檔案管理系統，也只是簡單的將檔案目錄以及個人信息存放在電腦里以方便查閱，具體檔案的檢索和最終的出借都依然是憑借檔案管理人員手工操作。

2.優化人事檔案管理制度的舉措

在深入了解到事業單位進項人事檔案管理所面臨種種問題后如何對其進行優化亟待我們思考。事業單位自身提高檔案管理意識，逐步培養檔案管理人員的專業素質，在管理意識上做到與時俱進、建立信息化人事管理檔案，定期對檔案管理人員進行監管，這樣才能幫助事業單位更好地開展檔案管理工作。以下便對這幾方面進行展開分析。

2.1加強檔案管理意識，做好檔案管理的宣傳工作

要想進行人事檔案管理制度的優化改革首先就需要企事業的領導要從自身做起，深刻的了解人事檔案管理的重要性，正確、嚴肅的對待人事檔案管理工作，給下屬樹立一個好榜樣。另外，進行人事檔案管理的工作人員也要擺正自己的觀點，積極對待自己的工作，在進行檔案的收集工作時主動向職工宣傳人事檔案管理的重要性以及對個人發展的影響，鼓勵職工主動上報真實、可靠、全面的檔案材料，并且準確讓職工了解到及時歸還檔案對自身的益處，力求做到檔案的真實可靠、無遺漏。

2.2培養檔案管理人員的專業素質

人事檔案的管理人員需要熟知檔案管理方面的專業知識以及相關的法律法規，才能更加合理有效的進行檔案的整理分析。因此就需要各大企事業單位主動對專業素質較差檔案管理人員進行培訓，同時檔案管理工作人員自身也要積極主動學習檔案專業知識，切實掌握整理檔案的技巧，以提升專業素質。另外，人事檔案管理工作人員還要清楚自身職責，嚴格遵守職業道德，切實維護所管轄人員的檔案利益。而事業單位的管理者還要定期聽取匯報，在年度的總結報告中切實了解本機構檔案管理工作的成績和不足，以促進解決檔案管理中的問題，加強對檔案管理人員的繼續教育，并且有側重性地對檔案管理人員工作業績突出的人員給予積極評價或獎勵。

2.3采取檔案管理新方式，建立信息化檔案

要想更好地進行人事檔案管理的工作還需要事業單位領導具有與時俱進的思想，利用計算機網絡技術并且聘請相應的電腦工作人員，盡快實現人事檔案的電子化，以提高人事檔案管理的工作效率，通過使用各種終端設備，根據利用者不同的需要給予相應的權限，提供自動化服務。在時機和技術成熟時，可以提供更多遠程數字化服務。這樣不僅可以提高檔案管理人員的工作效率，更是極大方便相關人員的借閱，使檔案在更多地方發揮更大的作用。

2.4建立有效的檔案監管機制

針對人事檔案管理過程中有些管理者修改檔案信息或者企業人員虛假瞞報的現象，還需要各大企事業單位建立起一套切實有效的檔案監管機制，定期規范和考察證實相關資料的真實性，建立有效的借出和歸還的管理體系從而使整個流程更加的嚴謹周密，不讓某些有心人有機可乘。也只有這樣才能保證檔案的安全可靠。

篇10

【關鍵詞】崗位管理；人力資源開發；應用

當今世界已經進入了知識經濟時代，所謂知識經濟是以知識為基礎的經濟，是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識生產、分配和使用為重要因素的經濟，是區別于以前的以傳統工業為產業支柱、以稀缺自然資源為主要依托的新型經濟。信息產業是基礎，高附加值的高科技產業群是核心，用高科技手段處理信息的各類人才隊伍建設是關鍵。因此，人力資源在當今世界的經濟運行中起決定性作用，如何最大限度的調動和發揮人力資源的積極性、創造性和能動作用，是當前經濟和社會發展的關鍵，這就要看崗位管理技術在人力資源開發中的應用是否科學、合理。

白銀市水電勘測設計院為市級改革的首批單位之一， 在機遇與挑戰并存、壓力和動力同在的形勢面前，提出了“刨新人力資源管理模式，建立人力資源開發體系，為單位持續發展提供人才支持”的戰略目標，通過引入崗位管理技術，并綜合應用于人力資源管理與開發的各個領域，極大地調動了職工的積極性和創造性，促進了科研設計任務的完成和經濟效益的提高。“變身份管理為崗位管理”是此次人事制度改革的重要特征和關鍵環節。

一 、基本內容與做法

崗位管理技術包括崗位設計技術、崗位描述技術、崗位考核技術和崗位變更技術四項內容，它們相互聯系、互相影響，構成了一個完整、科學的崗位管理制度體系。

1.崗位設計

崗位設計是對影響崗位的諸多因素進行綜合分析、調查和審核，確定崗位名稱、崗位類型及崗位人員數量等工作過程的總稱。崗位設計需堅持“節約用人，精減高效，科學優化，先進合理” 的原則，滿足于企業組織結構功能設計的需要。

崗位設置按照因事設崗、按崗擇人、以崗定薪的原則進行，不分原身份、職務、等級，一律按新的工作崗位確定崗位津貼，聘在什么崗位，從事什么職業，享受什么待遇。實行崗位靠競爭、收入靠貢獻、按崗定薪、剛動薪變的分配制度。這樣既體現了崗位的層次性與系統性， 又克服了現行專業技術職務的弊端，為實現身份管理向崗位管理過渡創造了條件。

2.崗位描述

崗位描述即企業對各個崗位的作用、職權范圍、工作內容以及對工作人員的職業素質等方面做出的劃分和要求，崗位描述一般包含崗位定義、崗位職能以及崗位對員工素質要求等幾項內容。崗位的定義是指對崗位的主要作用、性質的解釋和描述；崗位的職責即是對崗位工作內容、范圍和職權的概括和描述；對員工素質方面的要求主要包含學歷層次、理論水平、技能知識、工作經驗等方面的綜合要求。崗位描述不僅僅做到了對工作的明確和權責分明，也實現了崗位管理的標準化。

3.崗位考核

崗位考核是指在崗位設計的基礎上，以崗位描述為依據，按照崗位測評標準，對影響崗位的諸多因素采取調查、分析、測定等方法進行綜合評價，排列崗位相對重要性序列，編制崗位分級方案等一系列工作的總稱。

4崗位變更

崗位變更管理是指由于組織機構及功能的變化，或由于工作內容、責任、權限、范圍等發生變化而引起崗位名稱、崗位性質等發生的變化，進而影響崗位描述和崗位分級。

二、實際應用情況

1.工作設計

工作設計在崗位管理過程中，對崗位進行綜合設計，對部門和崗位的職責進行系統調整和比較詳細的描述，同時又重新修訂了質量程序文件，進一步完善了三級校審等質保體系建設，初步實現了崗位職責明確、工作程序規范的管理目標，促進了科研設計任務的順利完成。

2.人員規劃與配置

通過改革創新，配套完善，建立職責明確、科學規范、操作靈活的單位運行機制。核定崗位職責，明確目標任務，實行競爭上崗，職務能上能下，形成優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制；以實行按崗定酬，工效掛鉤，確定崗位系數，合理拉開檔次，建立自主靈活的崗位津貼分配激勵機制；堅持公開、平等、擇優的全員聘用制度，打破用人界限，逐步實現單位的科學化、法制化、規范化管理。

堅持按需設崗、公平競爭、擇優聘用的原則，開通人才自由流動的渠道，逐步實現身份管理向崗位管理的轉化；堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平、多勞多得的分配原則，逐步實現單位內部自主分配和以實績定崗位津貼；猿秩員聘用、雙向選擇、自主擇崗、擇優上崗的原則，實現人才資源的合理配置。

實行全員聘用合同制，在人事、編制部門核定的編制范圍內和專業技術人員技術職務結構比例的限額內，采取考試和考核相結合的辦法進行。在核定機構、編制、崗位專業技術職務結構比例和明確職責任務的基礎上，按照管理人員、專業技術人員、工勤人員分類聘任，定崗定編。聘任工作要充分體現分級管理，雙向選擇的原則。根據內設機構的業務工作專業要求設置崗位，進一步優化人員組合，逐步達到各類人員在各自崗位上人盡其才。

3.薪酬設計

以崗位測評為基礎，將崗位管理技術應用于薪酬管理，初步建立了崗位技能績效工資制度體系， 職工的崗位技能工資由崗位崗級和技能水平確定。

積極探索工資分配制度改革的途徑和辦法，逐步建立適合本行業特點、體現崗位責任、技術復雜程度、工作強度，且反映職業道德、工作業績的分配制度，充分發揮其杠桿作用，調動全院職工的積極性和創造性。

實行崗位津貼自主分配。單位內部分配制度建立在嚴密核算、嚴格考核、科學管理的基礎上。并堅持執行確保國有資產的安全、完整、增值的管理制度，在增強單位發展活力的前提下，重視社會效益，加強精神文明建設，更好地為全市經濟建設和水利事業發展服務。

實行崗位技能績效工資制后，優化了工資結構，完善了工資功能，拉開了工資差距，體現了崗位勞動差別，對于充實一線人員、調動職工的積極性起到了一定的作用 。

4.設置考評體系

考評體系就是要將技術成果增加到員工的考評系統當中。職工的考評項目具體劃分為職工素質和績效測評兩部分，素質考評即以崗位對員工的素質要求為根據，通過筆試和面試等形式，加以群眾評議根據綜合得分進行考評。績效考核即是以職責和能力為考評依據，將人員的崗位職責履行情況、工作落實情況、技術和管理創新成果等作為主要的考評考察內容。將員工的考評制度落實應用到員工的薪資、職務晉升、職稱評審以及崗位調動等當面，可以激勵員工工作積極性。

5.培訓開發

υ憊そ行崗位培訓具有必要性和重要性，對員工的職業生涯和規劃具有指導性和前瞻性。培訓之前要確定學員、培訓目標以及課程設計，且培訓結束后要對參培人員進行考評和反饋。評估項目主要包含崗位職責、素質要求、個人設計以及培訓經歷這幾部分。

三、獲得的成效

1.提高了人力資源管理的科學性和有效性，并且有效加強了人事管理工作，大大促進了三項制度的改革。實施崗位管理激發員工的積極性和工作熱情，調動了廣大技術人才的工作主動性，使得員工精神面貌煥然一新，技術型人才將工作重心轉移到科研和業務之上，學術氛圍空前濃重。

2.促進了科研設計任務的完成。近年來設計任務成倍增長，除了加大硬件投人、加強組織管理等措施外， 主要是充實設計一線和調動職工的積極性。設計質量明顯提高隨著專業技人員競爭意識的增強，激發了大家開展科研實踐的積極性，部分科室千方百計地開展新業務、新技術，努力提高設計質量。幾年來共開展新項目190余項。贏得了社會的廣泛贊譽。

3.促進了單位經濟效益的穩步提高。崗位管理技術的實施及成果應用，極大地調動了職工積極性，勞動生產率顯著提高。職工的責任感、使命感、危機感明顯增強 崗位管理一方面調動了職工的積極性；另一方面也使廣大職工真正意識到了自身的生存危機，工作責任感和主人翁意識明顯增強。職工們普遍反映，現在工作壓力比以往加大了許多，若不加強學習，盡快提高自身素質，將會被淘汰，更多的職工時刻在關心著本院的生存與發展，而正是有了這些壓力感和危機意識，才增強了我院的凝聚力。

4.崗位管理使得人員管理更趨向合理化，有效解決了人員調動和晉升中面臨的諸多問題，員工可以通過競爭上崗，實現了人力資源的優勝劣汰，打破了傳統的“鐵飯碗”、“論資排輩”模式，真正做到能者上、庸者下，使優秀人才脫穎而出，有效實現人員配置。崗位管理的實行，為我院人力資源作用的發揮和可持續發展夯實了基礎。

四、存在的問題

首先，是觀念上的問題。人事改革的重點就是要變身份管理為崗位管理，打破終身制改為合同制，固定的用人思維模式和工作機制將制約著新的用人機制的確立。

其次，人事法制建設亟待加強。當下，相關單位都已相繼出臺人事管理法律法規，唯獨事業單位在人事建設方面停留在空白和滯后的狀態，在干部任免、員工晉升、職稱聘請、人事流動和退休人員管理等方面的政策仍不健全，落后于現實要求。國家強調依法行政，這就要求事業單位要加大人事法制建設改革力度。

最后，轉換用人機制的任務還很艱巨。要實現這一目標，需要做的工作還很多。雖然我們在進人上已經有針對性地出臺了公開招聘的政策規定，但是壓力仍然很大，尤其在基層，事業單位仍然是領導安排人的首選。在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。加之，由于我們現行的人事管理政策都是建立在身份管理的基礎上的，干部、工人的界限，導致有關改革政策很難落到實處。在人員出口上，由于事業單位社會保障制度不健全，相關政策不完善，致使出口不暢，未聘人員安置成為一個老大難問題，很多時候在強調社會穩定的前提下，束縛了單位改革的手腳。

五、進一步深化人事制度改革的思考

一要加大分類改革的力度。要按照“分類定位、分開管理、分別改革”的思路，實行分類管理的人事制度。對承擔行政職能的事業單位，要逐步納入行政序列，參照實行公務員制度；對從事生產經營活動的事業單位，要逐步走向市場，實行企業的人事管理制度；對從事公益活動的事業單位，應實行以聘用制度為基礎的事業單位人事管理制度。

二要明確和規范人員聘用制度。用人單位要嚴格按照勞動法與員工簽訂聘用合同，必須明確用人單位與員工的權利和義務，這是保證企業人事管理實現法治化的切實保障和基礎。用人單位聘用合同的簽訂，是保證事業單位用人制度逐漸朝向人員聘用制度轉變的有效途徑。此外，要想建立以合同為基礎的聘任機制，就要采取行之有效的措施，從企業實際出發，改變傳統的人事管理制度，做到有法可依，依法按合同管理。