東西方企業文化差異范文

導語：如何才能寫好一篇東西方企業文化差異，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：東西方文化；差異；創新；創業；融合

一、文化的概念、層次及東西方文化差異

（一）文化的概念及層次

根據人類學家愛德華?泰勒（1871）的定義，文化是指一個包含知識、信念、藝術、法律、道德和作為社會一員的人這個個體所獲得的能力和習慣。由此可見，文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、道德等人所創造的一切精神性的成果。

文化對群體內人們的心智模式和行為方式產生深刻而持久的影響。首先，文化具有群體共性和普遍性。它廣泛存在于社會群體的各個層次之中。其次，文化是一種長久的歷史積淀，具有一定的穩定性，因而它對生活其中的人群的影響全面、深刻而且長久。第三，文化具有重要的導向性，它是群體中人們判斷是非與優劣的標準。[1]

社會文化決定著人們的思維和言行。一個民族的行為，就是這個民族文化的具體化和物質化。東西方的價值觀、文化、信仰、風俗習慣等方面都存在極大差異。

同時，文化的內容是不能遺傳的，是通過后天學習而來。人們習慣于在本民族文化熏陶下習得的交往準則、行為規范、價值觀，總是把自身文化作為參照標準去理解、評價其他文化，這就形成了文化的差異和沖突，從而妨礙了不同文化的人的溝通與交往。

研究者們對文化的層次劃分有各種分析，比如有研究者提出了“文化的洋蔥模型”：表層稱為象征物（Symbols），如服裝、建筑，語言等，人的肉眼易見，就像洋蔥的皮；中層是英雄人物性格（Heroes），在一種文化里，人們崇拜的英雄的性格，往往代表了該文化大多數人的性格；最里面一層是核心層，即價值觀（Values），指人們所理解和相信的關于真、善、美的觀念，這是文化中最深邃、最難理解的部分。[2]

（二）東西文化的差異性

1.價值觀的差異

東西文化在價值觀上存在著諸多區別，且有著本質的不同。例如，在人性以及人與自然的關系上，中國文化認為人性本善，強調天人合一，西方則認為人性是善惡的結合體，強調人控制自然；對于時間觀念，中國文化珍惜過去，西方則重視未來；在社會活動，中國文化重視身份，西方文化則重視所作所椋輝諫緇峁叵搗矯媯中國文化講究上下等級觀念，而西方注重個性和個體性。

2.思維模式的差異

上文提到東方文化講求天人合一，表現在思想意識、思維模式方面就是傾向于整體性、綜合性和垂直感，體現在語言表達方式上就是按時間和事理發展順序先因后果、從前往后、由小及大，由整體再到具體和局部。

西方思維模式將人與自然分離開來，崇尚“人物分離”，征服和改造自然，比較講究理性。西方思維主要表現為習慣于分析事物、抽象思維和重形式邏輯的思維以及求精確的語言觀，在語言表達方面，先概括后分解，先總結后列舉，從結果追溯到原因。

二、東西方文化對創新創業的影響

（一）中國傳統文化對創新創業的影響

幾千年的中華文明燦爛輝煌，在世界不同文化中顯示著強大的生命力，并不斷為世界其他文明學習和借鑒。兼容并蓄、和諧思想、人本精神、辯證思維等，這些都對建立創新型國家有積極作用。[1]

中國傳統文化對當代大學生的創業有著積極的影響。例如，傳統文化以“剛健有為，自強不息”的進取精神引導大學生確立積極進取、奮發有為的創業態度；傳統文化崇尚誠信經營，重視構建公平競爭商業準則，對今天創業文化的發展有著重要而積極的意義，豐富了其內涵。

當然我們的傳統文化中也有一些糟粕，比如“重義輕利”、“重士輕商”等思想嚴重影響阻礙了創業者的創業意愿。同時，傳統就業觀念根深蒂固，挫傷創業動力意志。長期封建歷史條件下，某些價值標準和核心追求帶來的影響是泯滅個性和扼殺創造性，從而形成了諸如“萬般皆下品，唯有讀書高”和“學而優則仕”等封建專制意識濃厚的就業觀念，對此我們應該堅決摒棄。

（二）西方文化對創新創業的影響

西方文化以基督教為立國之本，強調科學進取和民主法制，重視發展和個性化。西方文化下的管理以“法”為主，強調嚴格的制度、理性決策和追求最大限度的利潤等等。在對人的行為的研究上，西方管理思想主要放在對物和組織的管理上，主要偏向于對人的行為的研究。

以西方文化的主要代表之一美國的文化為例，主要內容有強調創新、創業和主張積極嘗試的文化；容忍缺陷、寬容失敗與多元化的價值觀；以及誠信基礎上的合作創新文化等等。同時它也存在一些缺陷，如奉行個人財產的保護和利益為上的宗旨，在創業時更加注重利益的獲取而忽視了創業風險，往往因一味攫取利益而忽視了其他重要的因素。

三、東西方文化融合創新的發展趨勢和創新文化建設

以儒家思想為代表的東方文化和以歐美國家基督教文化為代表的西方文化，是當今世界兩大主流文化，兩者因起源不同而存在很大差異。西方文化是以基督教為立國之本，強調科學的進取和民主法制，重視發展和個性化；而東方文化是儒家思想占統治地位，強調的是關系的協調，重視家庭和群體的利益。

表現在管理思想上，西方文化體系下的管理是一種制度化的管理，存在“管理有余，領導不足”的情況；而東方化體系下的管理，缺乏規則，失去了管理的科學性。[3]兩種思維和管理體系各有優勢，側重的角度不同，他們是互補的、兼容的，只有相互結合起來，才能更好地施行管理，東西方文化思想的發展趨勢是在融合的基礎上實現創新。

全球化是東西方文化融合與創新的前提，不同文化的差異和沖突，為融合創造了條件。因為差異導致的互補性產生了融合創新的基礎，而差異越大，在客觀上存在著互補性和融合的傾向也越大。

所以東西方文化在發展過程中應該是互相借鑒，取長補短，把西方的法制、法規融入到東方的文化中，使東方文化也加入定量的元素，走向規范；西方也把東方文化中的對群體利益的關注和關系的協調等元素融入西方的文化，使得西方文化在規范中更加人性化，這樣文化的發展就更加能適應我們現在社會的發展。

研究者指出人類社會的一切創新活動都是深深根植于社會的文化氛圍之中的。在創新的各種要素中，文化是各種層次創新體系的靈魂，具有最終的影響力和決定力。長期看，創新能力的提高有賴于包含制度建設在內的優良創新文化的形成。文化是提高創新能力的關鍵。[1]隨著我國踏上建設創新型國家的偉大征程，建設與之相適應的創新文化顯得尤其重要。

當代大學生們受到來自東方的傳統文化和西方外來文化的雙重熏陶，作為創新創業群體的中堅力量，如何順應東西方文化的融合發展趨勢，加強思考，從而為自身創業意識、創業綜合素質的培養創造更好的條件，這將是我們關注的重點。

四、東西方文化的融合存在的問題及其對大學生創新創業思想的啟示

（一）文化傳承和融合中的一些存在問題

文化作為創新環境的重要組成部分，對創新創業活動有著深遠的影響，不同文化環境下的創業活動互不相同。[4]因此，忽略文化差異的創新創業注定是要失敗的。

在文化融合的趨勢中，研究者們發現了存在的一些問題，巴斯丁（2014）指出傳統的中國文化依然深受儒家文化思想價值觀中的諸如“尊重權威”、“順從”等思想的影響，與典型的企業家思想價值觀不相契合。中國的教育體系是儒家思想的產物，與有效的企業創新教育所需的方法并不相吻合。[5]

與此同時，傳統文化的傳承和發展并不是做得很好。通過我們的調查和訪談發現：在當代大學生的成長環境和過程中，現代化的思想和理念發揮了越來越重要的作用，傳統文化在他們的認知觀念中有逐漸淡化的傾向；同時，課堂教育作為大學生獲得傳統文化和歷史知識的主要途徑，效果并不盡如人意。網絡信息時代的到來以及社會環境日益多元化，使他們對傳統文化和歷史的關注越來越少。而另一方面，一些大學生對中國傳統文化有興趣，但沒有與自身發展的需求結合起來，沒有將其內化為行動。

反過來，西方企業在東方文化環境下的生存，一定要考慮到文化差異性下的特定文化環境。巴斯丁（2014）指出，培養未來的企業家必須緊緊圍繞對特定民族和地方文化的聯系和探討。若無對中國消費者文化的深刻洞察，美國本土企業成功的模式在中國是無法被輕易復制的。[5]

張驍等（2006）研究者指出：正如知識的創新來源于不同知識的相互碰撞一樣，如果不存在文化差異，文化的融合創新是不可能發生的，文化沖突是文化融合創新的根源及動力。文化沖突的發生同時也帶來了創新的機遇，因此為了實現文化創新就必須直面文化沖突現象，正確對待和處理文化中的沖突和矛盾。[4]

（二）東西方文化融合對創新思想的啟示

1.“取長補短”是東西方文化融合創新的途徑

研究者指出一國的創新文化與傳統和社會大環境密不可分……發達國家在創新文化方面有很多可取之處。我們應在揚棄的基礎上大膽采取“拿來主義”的策略，遵循以我為主、兼收并蓄、融和提煉，螺旋上升的原則來逐漸優化我們的創新文化。[1]

對于可取之處應積極借鑒，結合自己的特點加以整合，發展出適合自己的新的文化思想。比如在人的行為的研究上，西方文化體系下的管理主要放在對物和組織的管理上，主要偏向于對人的行為的研究，從理性思維出發。而東方文化影響下的管理則強調人的社會性，往往是由道德在約束人們的行為，缺少完善的規章制度和執行體系，缺乏契約精神。所以若將西方的理性思維與東方文化中的和諧思想相結合，加強對人的研究，應該會起到很好的互補作用。

2.跨文化管理是東西方文化融合創新的傾向和趨勢

東西方文化的融合創新在企業的跨文化管理中表現尤為顯著。西方文化下的管理以“法”為主，強調制度、理性決策，重程序、重法理。而東方文化中，管理則是以“情”為主，注重發掘人的內在的價值和積極性，對制度管理較松懈，重態度、重情理，理性精神不足。[3]

在今天文化交融的時代背景下，現代西方企業很注重社會效益和人力資源的開發和穩定，而東方文化下的企業也重視強化競爭機制，強調能力提升的重要性。跨文化管理會使得東西方文化的融合創新在實踐中得到加強和提升。

五、結語

Y合東西方文化的融合發展趨勢，當代大學生應加強思考，把握好創新文化的關鍵環節，即對不同文化差異和沖突的認識，加強對文化差異和沖突的性質及類型的認識，判斷其發生領域、涉及層面以及造成的影響，從而正確選擇處理文化差異和沖突的對策，為自身創業意識、思維、技能等各種創業綜合素質的培養創造更好條件和機遇。

參考文獻：

[1]吳金希.創新文化：國際比較與啟示意義[J].清華大學學報（哲學社會科學版），2012（5），151-152.

[2]孫洪義.民族文化對國家創新能力影響的元分析[J].創業創新管理國際期刊，2009（10）.（3/4），353-360.

[3]張浩.東西方管理理念融合的理論與實踐[J].南都論壇（人文社會科學學報），2004（2）.

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關鍵詞：合資企業；決策思想；文化沖突

當今時代，隨著經濟全球化趨勢的日益加強，國際間商務交往活動也日趨頻繁和密切。文章以中美合資企業長安福特汽車公司作為研究對象，運用跨文化交際的理論，通過剖析該公司從決策思想及決策行為的差異，尋找出中美合資企業決策中存在問題的根源—文化差異，分析沖突產生的思想文化根源，提出實施跨文化決策的措施，以期為合資企業解決跨文化決策中的文化沖突提供借鑒。

一、長安福特公司企業決策

長安福特公司執行的是權力上收的決策政策。重大決策的決定權在董事會和總經理手中，如增資擴股、新產品開發等。經營決策由執行委員會做出，執行委員會由副總裁以上領導(三位外方老總和三位中方老總)及提出議案的該部門總監構成。福特公司在世界汽車行業中的顯著地位，奠定了合資公司中的“福特文化”占主導地位的現狀，但因其歷史的厚重中方文化的強大影響也是客觀存在的，所以該公司不可避免地存在種種跨文化決策問題。

二、跨文化決策

Pearce（1994）曾提出：“文化是凍結了的人際交流，而交際是流動著的文化。”（賈玉新，2007：16-17）決策是組織或個人為了實現某種目標而對未來一定時期內有關活動的內容、方向和方式的選擇與調整過程。由于世界各國有著很不相同的文化底蘊，這種差異必然會體現于其管理者的決策思想及行為之中。

三、跨文化決策產生的根源及對策

（一）跨文化決策的根源

20世紀70年代末和80年代初，荷蘭教授霍夫斯塔德進行了一次迄今世界上最大規模的文化價值調查研究，得出了表現各國核心文化價值的4個層面：“個人主義—集體主義”、“權力距離”、“不確定性回避”和“社會的男性化”。

1.集體主義-個人主義

美國的社會文化以個體為基本單位，因為美國是一個移民國家，從西部拓荒時代至今，美國聚集了那些遠離親人靠自己力量想赤手空拳打天下的人，他們極其崇尚個人主義與獨立。與美國文化不同，集體主義是影響中國文化的重要因素。中國人具有妥協甚至中庸的民族性格；講求以“和為貴”的統一與和諧，善于運用平衡、協調解決沖突和對立；重視倫理與道德，講究等級秩序；推崇集體主義和艱苦奮斗精神，鄙視個人主義和享樂思想。（林海棠，2007：42）由此可見，正是由于這種文化淵源的價值觀的差異導致中美雙方在決策上的沖突和矛盾。

2.圓式思維-線式思維

Stewart(1972)曾這樣描述過美國人的思維特點：“對美國人來講，世界是由事實，而不是概念組成的，他們的思維是歸納式，由事實開始向理論發展。”美國人更熱衷于搜集事實和數據，更看重經驗和觀察的方式。而東方社會，則不習慣于西方文化的那種邏輯和分析，他們以直覺的整體性與和諧的辯證性著稱與世。西方人見長于分析和邏輯推理，因此思維模式呈線式，而東方見長于整體式，他們富于想象和依靠直覺，因此可以講是一種圓式思維模式。（賈玉新，2007：98-100）因此，中美雙方決策者的不同思維方式也從根本上導致了跨文化決策的沖突。

3.情感型-工具型

為了區別不同文化中交際對其環境的依賴程度，Hall提出了強交際環境文化和弱交際環境文化的概念。他指出高背景文化中，信息的傳遞、溝通是通過體語、上下文聯系等進行的。中國人溝通經常使用含蓄而不直接的語言，這種過程導向型溝通往往依核于接收者的途釋，而低背景文化中，大多數信息的符號是語言、文字等表達。西方人尤其是共國人使用發送導向型溝通。信息的發送者有義務向接收者正確傳輸信息。（勒醫兵，2001：50）中方的決策程度一般是由工作人員調查情況，領導分析決斷，再由工作人員貫徹執行，決策細致而緩慢，美方管理人員則要求有職有權，在了解問題過程中就解決問題，決策速度和工作節奏很快。由此可見，中方決策者以人為中心，重和諧及對事對人的理念與美方決策者以任務為中心，對事不對人的理念相沖突。

（二）跨文化決策對策

加拿大著名的跨文化組織管理學者南希愛德勒(NancyJAdler)將企業在跨國經營中的文化變革分為4個階段“國內-國際-跨國-全球”，并提出了各種管理措施。按照南希愛德勒的觀點：解決組織內的文化差異有以下3種方案可供選擇：一是凌越。二是折衷。三是融合。（張沛，1998：32）不同文化背景之差異決定了東西方完全不同的決策觀。但是，從一個較長的發展時期來看，企業文化就其本質特征來說具有融合的趨向。

四、結論

文章以中美合資企業長安福特汽車公司作為研究對象，運用跨文化交際的理論，通過剖析該公司從管理思想、管理規范到管理行為的差異，尋找出中美合資企業管理中存在問題的根源—文化差異，分析沖突產生的主要原因，提出實施跨文化決策的措施。本論文的研究認為：中外合資企業要想大展鴻圖，就必須重視文化差異問題，并在相互尊重、理解、溝通的基礎上，確立既有利于企業發展又適合中國國情的決策方式，并通過跨文化人員的開發與培訓逐步縮小文化差異，增強企業的凝聚力，最終實現企業目標。

作者簡介：賈亞杰（1987-），女，漢族，西南財經大學經貿外語學院，碩士學位，研究方向：外國語言學及應用語言學

參考文獻

[1]賈玉新.跨文化交際學[M].上海:上海外語教育出版社，2007

[2]勒醫兵.企業文化差異、沖突與跨文化管理[J].經濟文化，2001

[3]林海棠，薛靜，李浩.中外合資企業的跨文化沖突研究[J].現代企業，2007，2

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[關鍵詞]企業信息化 企業文化 ERP項目 優勢互補

一、企業實現信息化的同時打造優良企業文化的必要性

企業文化是企業實現飛躍的靈魂所在。結合我近幾年對企業資源計劃(ERP)和企業文化建設的研究,我認為企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,并發展成為民族知名品牌乃至世界知名品牌,在滿足企業正常經營的條件下應做好兩點:一是采用先進的信息化管理方式和理念,二是打造一種被企業全體員工認可并被社會相關公眾肯定的企業文化。

伴隨著經營上微利時代和管理上精細時代的到來,企業正在發生著深刻的變化。隨著企業經營規模的擴大,員工數量的增加,企業必須靠一種精神力量來管理眾多員工,這種精神力量來自企業文化。企業文化是現代企業的根本。

二、企業信息化ERP項目實施與企業文化建設聯系

ERP(Enterprise Resource Planning)即企業資源計劃,由美國IT分析公司Group Inc.于20世紀90年代提出,是建立在信息技術基礎上,利用現代企業的先進管理思想,全面地集成企業的所有資源信息,為企業提供決策、計劃、控制與經營業績評估的全方位、系統化的管理平臺,體現了當今國際上先進的企業管理思想和管理模式。它的主要宗旨是以信息集成作為支持企業總體優化的重要手段,對企業所擁有的人、財、物、信息、時間和空間等資源進行綜合平衡和優化管理。

企業文化則是企業在長期經營活動中圍繞企業的最高目標逐漸培育形成的價值觀念、道德規范、行為準則、員工素質以及蘊涵在企業制度、企業形象及企業產品或服務之中的“文化特色”。也體現著永遠不變的上乘質量和良好服務。企業文化深刻影響著企業的每個員工,并滲透在企業的一切活動之中,是企業的靈魂所在。

對于我國大多數企業來說,企業信息化建設及ERP項目實施的過程伴隨著企業變革和企業文化建設。企業自身為了適應ERP信息化項目的實施,要進行企業業務流程重組、組織結構變更、新舊部門的建立和撤銷、人員崗位和職責調整等一系列企業改革活動。這些活動影響到企業的每一位員工。工作內容的變更和工作習慣的改變會使員工產生不適應的反應;部門利益的沖突等情況會對企業已有的平衡產生強大沖擊,所以企業信息化ERP項目實施必須和企業文化建設同時進行,相互促進,用文化共識和優良傳統解決矛盾沖突。

三、企業信息化ERP項目實施過程中產生的與企業文化有關的問題

1.東西方文化差異造成的理論與實踐沖突

企業文化不僅僅受到企業創始人的影響,還要受到社會文化尤其是傳統文化的影響。當企業創立時,東西方傳統文化對企業核心價值觀的形成產生了影響,又由于創始人的追求不同而形成了各色的企業文化。在各自傳統文化的影響下,東西方企業的企業文化形成了具有各自民族特色的獨特個性。

ERP理論誕生在國外,ERP軟件大部分是由歐洲和美國發展起來的,它所蘊涵的企業文化明顯地帶有西方色彩。ERP所蘊涵的西方文化因素與中國企業里深受東方傳統文化影響而形成的企業文化在很多方面存在著明顯的差異。

ERP系統下的企業文化強調協作和團隊精神。ERP所建立的管理系統和組織結構明顯打破傳統的企業邊界和等級結構,系統界限趨于模糊,組織結構趨于扁平化和網絡化,企業各個管理部門和管理層次之間是一種協作與支持的關系。在整體利益起主導作用的原則下,強調員工的團隊精神和部門之間的協作精神。而我國企業文化更強調“人性”的管理,主體潛能的發揮等作用。表現在管理上,重形式,輕細節,管理工作浮于表面,規章制度流于形式;在計劃控制上,往往輕視計劃的作用,只停留在計劃的制訂階段,而沒有把計劃當作管理手段進行執行、調整和考核評價。這些與ERP系統所追求的理性化、精細化的管理控制要求不相符。

2.企業信息化建設在快速發展的同時仍存在以下幾個方面的問題

目前我國很多企業的領導者都已經意識到企業文化對企業發展的重要作用,也在通過不斷地努力加強企業文化的建設,盡管取得了一定的成績,但也突顯了一些問題。國有企業文化的一些弊端對信息化的建設產生了負面影響。

執行文化的缺失與信息化系統推廣的困難。信息化需要所有人的參與,信息化建設部門在完成初步的系統開發建設后,面臨在企業內部推廣應用的問題。在企業中,信息化建設部門大多是應用部門的平級或下級單位,沒有順暢的執行文化,在工作事務上的拖延、敷衍,在信息化的推廣工作中有更大的負面效應,因為信息化系統的推廣,需要參與的人員范圍很廣,改變了工作習慣,影響深遠,企業中有的人員采取漠視、觀望和抵制的態度,來自上層的指令被層層削弱。

四、解決企業信息化ERP項目實施與企業文化建設問題的建議

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關鍵字：國際融資 文化差異 文化沖突

中圖分類號：G05 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）07-031-02

當今時代，商業活動全面走向一體化與全球化，為適應國際金融大背景，使我國企業有效的走出去，進入國際市場執行全球化戰略，利用國際資本必不可少。在進入海外市場初期，能否有效的融資在很大程度上決定了全球化的成敗，尤其是資本實力并不十分雄厚的外向型中小企業。對于這些中小企業來說，要在國際化進程中有較好的發展，就必須有針對性地實行跨文化管理，引入泛文化思維。在此過程中，如何正視文化差異、文化沖突的客觀存在，趨利避害，使文化差異成為相對優勢，是這些中小企業的重要議題。

一、國際融資概述

國際融資是指通過國際金融市場來募集企業發展所需的流動資金、中長期資金。目的是進入資金成本更優惠的市場，增加企業發展資金的可獲取性，降低資金成本。主要方式包括國際債券融資、國際股票融資、海外投資基金融資、外國政府貸款、金融組織貸款等。

二、國際融資的特點

1.主動性。融資時，籌資方可運用本國法律和政策性手段約束投資者的購買方式、購買種類、資金進出方式、稅率等，并進行相應規定。籌資方還可以自主決定哪些行業、企業、項目允許外商投資；哪些不行，從而正確引導融資方向。

2.高效性。國際融資有利于境外融資的企業更順暢地走向世界，融入全球經濟。海外投資者從自身利益出發，會時刻關注企業的經營績效，有利于企業改善經營管理，提高盈利水平。企業進行境外融資，無形中提高了國際知名度和商譽，有利于企業開拓產品銷售市場，開展國際化經營，執行全球化戰略。

三、國際融資的作用

1.提升資本效率。國際資本的引進為一些急需資金的企業開拓了融資渠道，緩解了資金的供求矛盾，為一些正在成長中的高科技企業的發展提供了必需的資金。通過國際融資，可募集海外資本，緩解國內融資壓力，借此提升資本使用效率。

2.提高技術水平。除去所需資金外，國際融資亦可獲得相應的適用技術和較為先進的管理經驗。其次，通過市場競爭將有利于企業的技術外溢，加速技術在企業之間的流動。最后，借助國外先進管理經驗，有利于培養高級技術人才。從長期來看，將根本性地提高受資企業的技術水平。

3.強化國際競爭力。通過國際融資，可以充分利用當地資本、技術和市場網絡，使受資方的產品或服務迅速進入海外市場，并提高產品的附加值，企業知名度及商譽，全面地強化企業的國際競爭力。

四、國際融資中的文化沖突

在當今經濟全球化的大背景下，國際間的文化差異與企業國際融資中的文化沖突早已是客觀存在的事實。企業國際融資過程中的文化沖突，有來自風俗習慣的、有來自價值觀念的、有來自行為舉止的、有來自自然環境的，表現形式多種多樣。隨著中國企業“走出去”步伐的加快，參與國際融資的企業數量會不斷增加，企業國際融資過程中的跨文化管理問題也愈發引人關注。

就我國企業自身而言，在國際融資中所面對的文化沖突主要是東西方文化間的磨合，具體說來，我國企業在國際融資中可能遇到的文化沖突主要包括以下三個方面。

1.倫理和法制觀念的沖突。在約束人的行為和處理糾紛方面，西方文化注重法律、注重契約的觀念滲透到商業活動的各個方面，融資過程也不例外。西方人對處理糾紛慣用法律手段，很多個人和公司都聘請有專門的法律顧問，有糾紛時交由律師處理。西方文化反映在國際融資方面，多表現為輕視人情和傳統習俗，只尊重規則和制度，一切依據合同和協議。東方文化則不偏向從法律上考慮問題，而是從倫理道德上來考慮。中國人習慣于通過“組織”，通過輿論來發揮調解糾紛作用，時常認為企業規則和契約是行為雙方相互缺乏理解和信任的補充約束。這種差異在國際融資中經常造成溝通困難，產生交流誤讀，導致決策沖突。

2.決策行為的沖突。從決策過程看，西方人強調“自我”，注重思維清楚明晰的邏輯思維模式和直言不諱的表達方式，使其管理決策主體偏重個人。西方企業少設或不設副職，在權限范圍內獨立自主地作決策，并對此承擔個人責任，決策迅速，主觀性很強。而在中國文化影響下的決策模式則更偏重于集體分析、集體研究，最終做出集體決策。中國的管理者通常集體觀念較強，但決策過程相對緩慢，容易貽誤商機。

3.融資模式的沖突。現代意義上的融資形式較為多元化，除去資金的注入外，技術入股，換股同樣也是融資的形式。而由于企業文化的差異，尤其是初出茅廬的中小企業，往往片面地認為只有獲取一定資本投入，才算融資，由此在談判過程中過分注重融資模式，出現意見分歧，導致融資失敗的例子屢見不鮮。

五、國資融資中文化沖突的成因

文化沖突的成因大致包括以下四個方面。

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一、中國企業開展國際營銷存在的問題

（一）文化差異

經濟全球化，使企業經營面臨跨國界、跨區域的文化差異，無論東西方文化還是南北文化差異都是顯著的，而中國企業國際化水平相對較低，對開外放的時間較短，對國外文化差異可能給企業帶來的影響的重要性認識不夠充分，而文化差異對國際營銷產生影響的主要因素：語言文字、宗教信仰、價值觀、風俗習慣、教育水平等方面的差異。而且方化差異的影響具有長期性。這些因素是中國企業開展國際營銷必須進行調查研究、分析論證。

（二）企業新型營銷網絡構建

中國企業在計劃經濟時代遺留下營銷理念與國際營銷理念相距甚遠。傳統的銷售渠道路徑長，層級多，使企業很難適應當前多元化的營銷需求，企業的的營銷網絡針對多少變的營銷環境其靈活性不足。

（三）管理方式與水平問題

傳統的管理已不能適應經濟全球化要求是我國企業面臨的一大硬傷。具體表現在：我國企業內部控制規范性差，企業的業務程也欠規范，一體化程度低，管理效率不高。與此同時，與現代化管理技術相匹配的硬件系統設施也不完備。

（四）營銷理念問題

中國企業在市場經濟的環境成長時間太短，沒有徹底擺脫計劃經濟下的銷售理念，主動營銷的理念較為淡薄，營銷溝通手段缺乏創新意識。較多的注重企業內部的傳統的營銷手段，大多集中在價格、產品、渠道、促銷等策略的綜合運用，但在經濟全球化背景下傳統的營銷方式必須進行創新，否則難以適應企業發展。當今全球市場，保護型的壁壘市場隨處可見，要開辟這種市場，成功地進入某一特定市場，并在那里從事業務經營，有必要進行營銷創新，以便更好的與目標市場中的各方加強合作，實現共贏。

（五）品牌問題

品牌是在營運和傳播過程中形成的，用以將產品與消費者等關系利益團體聯系起來，并可以帶來新價值的一種媒介。經濟全球化加劇了企業的競爭，其中十分重要的內容之一便是品牌的競爭，而中國企業缺的是品牌、品牌意識、品牌策劃、品牌營銷。

二、中國企業開展國際營銷面臨的挑戰

1. 隨著中國加入WTO，更多中國企業融入到全球經濟一體化浪潮中，將參與國際競爭，開拓國際市場，中國企業面臨的營銷環境將更加復雜，因此，必須了解其他國家和市場的營銷環境，如經濟環境、政治法律環境、社會文化環境、科學技術環境等。

2. 企業面臨新的貿易保護主義和非貿易保護主義的挑戰。一方面因中國企業參與國際化的程度和時間都與西方國家企業不具可比性，諸多規則都是被動適應，沒有話語權；具體表現為關稅和非關稅壁壘、技術標準、衛生檢疫標準、出口補貼等，使企業之間的競爭不具有公平性。而西方國家在限制進口的方式更隱蔽。為此，中國企業必須熟識國際營銷慣例、研讀貿易規則及分析當地市場的文化背景，才可能進軍國際市場。

3. 企業面臨一個競爭對手更強勁的營銷環境。經濟全球化的迅速發展，信息化日益加深，使各國企業之間的競爭加劇，競爭的對象也在發生變化，競爭特點也呈現出與傳統競爭不一致的新特點，由單純的顧客爭奪競爭轉變為資金、技術、人才及戰略伙伴的競爭；競爭的主體也由單個企業的競爭向跨國集團之間的競爭轉化；與此同時，國與國之間的關系作為企業開展跨國營銷的一個重要影響因素，使國際市場的營銷活動更具有風險性和不確定性。表現特別突出的如種族沖突、地區摩擦、國家利益等。這類風險特別在不同的意識形態國家之間更大。

三、中國企業國際營銷環境分析

（一）社會文化環境

人類的知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗均屬于文化范疇，文化是一個綜合體。文化通過多種方式滲透于營銷活動的各個方面和各個環節，市場營銷業績的優劣與文化的認同具有十分密切的關系。 因此，要正確合理處理好文化的差異性，有效把握當地文化的相關動機，確定合理的行為模式，精確定位有哪些文化價值觀念與本產品有關。

（二）經濟環境

一是市場規模。企業在選定目標市場時， 首先關心的是該國的市場容量，也就是市場擁有的購買力總量。 通常情況下，許多產品及服務的市場規模都與人口數量和收入水平高度相關。二是經濟發展階段。因為一個國家所處的經濟階段不同，居民收入存在差異，顧客對產品的需求不相同，從而影響到國際市場營銷。三是消費結構。開展國際市場營銷，必須分析目標市場消費者的收入水平，物價通貨膨脹程度，市場商品供給狀況和消費偏好、儲蓄動機差異等。從而為決策提供更有用的信息。

（三）政治法律環境

從事國際營銷的企業要與不同的國家和地區打交道，采取適當方式公平合理地解決爭端，這也是國際營銷順利進行的重要保證。企業進行市場營銷時，經常要受到國際政治因素的影響。

（四）技術環境

在知識經濟時代，科技創新已經成為推動經濟增長的重要動力，創新已經成為除資本和勞動之外的第三要素。未來的競爭將是科技的競爭，具體體現為生產率的提高、勞動者知識水平和素質的提高。

四、企業開展創新型營銷的對策

（一）提升核心競爭力

中國企業要增強自己的核心競爭力，積極主動參與國際競爭 ，首先要制定全球化的營銷戰略。全球營銷戰略是指企業從世界的角度去考察企業的生產、流通等全部營銷活動，按最優化的原則，為了實現成本最低，就必須把不同國家中的不同企業組織起來，以最優的營銷方案去占領市場。突顯出比較優勢，更好的實施企業的國際化戰略。

（二）營銷手段創新

在信息時代，企業應盡可能充分利用網絡的市場優勢，2014年11月11日淘寶交易額突破570億人民幣，這證明網絡的能量是無可比擬的，網絡營銷已經沖擊到了傳統的營銷手段。阿里巴巴在美國上市，就已說明網絡營銷挑戰傳統營銷的好角已經吹響。

（三）營銷方法創新

滿足消費者個性需求，合理制定產品定價的底線，注重銷售渠道的變化，交流是最好的促銷。這些方法都能有效促進企業銷售。

（四）注重品牌創建與經營

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    全球經濟一體化為我國企業管理的發展提供了機遇,同時也使企業面臨著種種挑戰和困難。企業要想發展壯大,增強國際競爭力,就必須在經營管理上下工夫,學習先進的管理技術和體制.根據自身實際制定合理的管理體系,從而在國際競爭中獲得成功。企業文化(包括企業精神、企業制度、企業行為、企業物質等)貫穿于企業經營管理的全過程中,它不是虛無形態獨立存在的,而是可以滲透在企業的運行過程、經營過程、管理過程以及產生物質成果的過程當中。其中,制度文化與企業的主體經營理念關系非常密切,在企業管理過程中必須緊緊抓住企業文化與企業管理緊密結合這個重點。只有實現文化與管理的緊密結合,企業文化導入建設才能走出只做表面文章、空提概念口號、滿足表層“效果”的誤區,而扎根于企業管理的沃土之中,突顯其生命力。一個成功的企業,必然有一套完善的管理體制、科學的管理制度、先進的管理理念導人。如果說,企業的體制、制度是企業經營管理的主體手段,有著非常重要的作用,處在非常重要的位置,那么,提煉先進的管理理念,培育良好的管理行為,就成為企業文化導人建設的重要任務。這就決定了企業文化導入必須與企業管理“結緣”,才能使企業實現持續發展。很多企業以企業文化為主、企業管理為輔的配合也是成立的。在企業管理中,以企業文化教化和感染員工及客戶,使社會認同這個企業文化的同時認同企業。企業管理的運行是以企業的一系列制度、規則、章程的有效執行來維持的,具有顯性、剛性的形態特點;而企業文化導人是企業倡導的“道德規范”,企業文化導入的確立是以企業的價值觀、經營理念的培養和有效踐行來實現的,具有隱性、柔性的形態特點。企業文化是企業長期以來一直信奉及遵守的經營觀念或價值觀體系,這種價值觀體系可以具體從企業的產品、服務、員工的行為以及管理規范當中體現出來。新形勢下我國企業對內及對外的經濟活動中更應該堅持和宣傳自身的企業文化,因為這種企業文化是經過時間和歲月沉淀出的一個企業的精華,是一個企業能夠在國內及國際立足的根本。通常企業文化決定著企業管理的特色和效率,決定了企業將會以怎樣的方式進行內部和外部的行為,一旦企業文化形成,人們便會不自覺地、無意識地依照企業文化選擇自己的行為。企業文化被蘊含在企業的整個管理過程當中。這個過程是無法通過先構建管理模式與系統后再建立企業文化的順序達成的。換句話說,當管理者試圖去構建企業文化時,是依照他們的價值取向、文化傾向為核心,配以各種規章制度、管理行為作為骨架,緊緊地將核心包在其中。這種情況正如有些學者所說,企業文化是企業管理的靈魂。的基因決定了企業的個性不同,即文化差異。企業文化就像空氣一樣彌漫整個企業的角落,是一種摸不著、看不見的精神層面的東西,但它卻是企業的靈魂。每當企業發生重大變革或發展的關鍵時刻,企業文化總是能發揮出巨大的能量。如企業從創辦的第一天開始就把創新作為企業文化的靈魂,把創新作為一種目標并貫穿企業發展的整個過程,從產品研發、項目立項、市場開發、定位、內部管理到產業調整、資本整合總是敢為天下先,企業發展的每一步都離不開創新這個靈魂和基因,那么這個企業就會不斷創造出奇跡和經典,不斷顯現出難以復制的企業個性和形象。“冰凍三尺,非一日之寒”。要做到文化的創新.不但需要文化日復一日、年復一年的積累和沉淀,更需要企業經營者和全體員_〔的共同重視和努力,需要企業內部專門機構的研究和運轉,需要企業對文化的重視和資金投人,才能保障企業文化保持不斷創新的動力和源泉。企業文化建設是一項任重道遠的工作,加強企業文化建設,讓企業的核心價值觀、經營理念、管理哲學和行為規范等都融入每個員工心理,體現在員工的行為當中。以“融人每個員工心理,體現在員工的行為當中”為標準衡量企業文化的厚度,始終讓企業保持活力。當前全球經濟越來越一體化,企業在走出國門與國際接軌時,企業并購成為常事,對并購企業的文化整合更是迫在眉睫,紛紛提到議事日程,這需要通過中西結合的創新渠道來與國際企業文化接軌。相對于資本輸出、管理輸出、人才輸出等一系列治理措施,文化的輸出更是一個必不可缺的重要環節。而這一切都需要建立在企業自身文化創新建設和素質提高的基礎之上,是企業、經營者和每位員工必須面臨和引起重視的東西。

    2企業文化的靈魂是創新

    一個企業的成長過程,有快有慢,有好有壞,有高有低。通常我們評判企業的依據是看企業的業績和一些數據,往往忽視了這些數據和業績背后的因素,這個因素就是企業文化,它是企業成敗的靈魂和基因。企業文化基因和人的基因一樣,不同的企業基因也是不一樣的,即使做同一行業的企業,企業會有許多共同的東西,但企業其中的差異會很大,差異就是企業基因的不同。

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廣西中煙的企業文化，具有與時俱進和不斷超越的時代特征，展示了作為國有企業的價值奉獻和社會責任擔當，堅持以為人本、員工與企業共進步、員工與品牌同成長，重視規范、公平和效率。此外，在建設的過程中，還有幾個鮮明的特點。

1堅持傳承優秀傳統文化

企業文化源于美國。東西方文明、思維不同，文化迥異。美國文化強調個人，以自我為中心，講契約、重利益，價值觀念強調民主、平等、自由。而中國文化以儒家和道家為主，強調集體，重感情，講道德，核心價值觀是忠、孝、仁、義、禮、智、信，由此形成了一套完整的社會倫理和道德規范。文化背景是企業文化賴以生存和成長的土壤。該公司在企業文化建設規劃時，充分考慮東西方文化差異，堅持中為體，西為用，中西合璧。一是繼承中華傳統文化。中國五千年的文化博大精深，表現在厚德載物的仁愛精神、自強不屈的民族精神以及自尊自信的人格精神。該公司以“忠愛”為文化主題，體現了傳統文化的精華和民族之魂。忠是忠于國家、忠于事業、忠于職守，是一種大愛，是無私奉獻和操守；愛是忠的延續和具體化，愛企業、愛崗位、愛員工、愛消費者，進而愛社會、愛自然、愛生活、關愛弱勢群體，是一種責任與擔當。公司以忠愛立企，員工以忠愛立身，展現了公司和員工的胸懷、風貌和正能量。二是提煉和發揚企業的優良作風。企業的優良作風是文化建設的一筆寶貴財富。該公司下屬企業柳州卷煙廠前身創立于1946年，歷史悠久，具有深厚的文化底蘊，在60多年的發展歷程中積淀了很多優秀品質。如上世紀70年代，該廠為解決設備短缺而自己設計和制造設備的煙機大會戰所展現的艱苦創業、迎難而上、自強不息的拼搏精神，該廠職工韋鳳美夫婦從1980年至今30多年如一日，無私照顧一位孤寡老人的人間大愛，該廠開展的扶貧助學、關愛留守兒童、重大自然災害的捐助奉獻等，都在新的企業文化建設中提煉和發揚光大。

2堅持以人為本，力促員工成長

人是企業的唯一主體。該公司文化圍繞員工的發展和成長這條主線，強調人的因素的重要性，以人的發展促企業的發展。企業使命中重要的一點就是為員工創造未來，企業的發展也需要各種各樣不同類型的人才。為此，該公司不斷完善激勵機制，創造條件鼓勵員工學習、提升。通過政策支持、精神激勵和待遇提高不斷改善各類人才的工作和生活條件，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍，形成聚人才、興人才的良好環境和局面。首先，在待遇上，對企業作出不同貢獻、任職資格以及專業技術資格不同的人員，薪酬不同；其次，開展員工職業生涯規劃，幫助員工成長，建立不同人才的成長跑道，為不同類型和不同特長的人員選擇適合自己的成長通道，做到努力就有收獲，付出就有回報，實現自己的職業目標。一是對于操作型人員，打造能工巧匠隊伍，引導他們向技師的方向努力，企業提供拆裝訓練、維修案例分析、師傅帶徒和專題培訓，使操作人員既熟悉產品的相關工藝標準，又熟練的掌握設備操作技能，還能熟練掌握行之有效的質量檢驗和控制方法，成為能工巧匠。公司實行“8+1”培訓模式，即每天下班后培訓一小時，并定期組織技能鑒定，一線操作人員學習的熱情高漲。二是對于技術型人員，建立專業技術人員聘任考核辦法，搭建成長成才平臺，通過項目管理、課題制、培訓指導等方式加強對專業技術人員的培養。三是對于管理人員，通過工作指導、績效反饋、管理研討、崗位輪換和團隊學習等形式，加強對管理人員的培養。公司積極導入E-learning在線學習系統，為管理人員提供學習、提升的平臺，拓展管理人員的視野和思維。通過績效管理的實施，提升員工的核心競爭力，全面提升企業的戰略執行力，實現員工成長與企業發展的共同進步。再次，為員工學習成長提供政策支持。如該公司規定，參加在職研究生全國聯考并被錄取者，一律給予脫產、資金支持。這項政策，極大的激發了青年員工的學習熱情。初步統計，2010至2012年，該公司錄取的在職研究生共89人，這可以說是貫徹以人為本的一個成功典范。

3堅持文化落地和執行到位

文化在于執行，文化不能僅停留在意識中，而是體現在行為上，這是文化建設的出發點和落腳點，只有落地了的文化才是真實的文化。該公司在實踐中以豐富多樣的形式深入扎實抓好文化宣傳，引導員工全面理解、掌握“忠愛”文化理念體系的內涵，并形成自覺行動。以文化畫廊、文化專刊、文化故事、文化節等平臺，傳播企業文化，使企業文化入眼、入腦、入心。以制度的形式執行企業文化，如前述關于鼓勵員工攻讀在職研究生，以提高員工整體素質，公司就以文件明確待遇和各項支持措施。

二、總結和建議

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該聯盟預測，在國際并購市場上，中國和印度越來越成為歐洲和美國等國際資本所關注的重點。在國際并購聯盟的內部網絡中，很多歐美公司提出協助請求，他們的許多客戶都在尋求在中國市場獲得并購機會。“逐漸走出去的中國公司通過聯盟的渠道所發出的并購意愿也越來越受到歐美市場的注意。”

該聯盟認為，在未來的并購活動中，資源依然會是一個備受關注的行業。與此同時，可再生能源這塊越來越被提上戰略性的高度，將會成為一個越來越重要的新亮點，關于可再生能源公司的并購活動會增加。

對于走出去尋找資源的中國企業而言，可發現空間還是很大的。在大宗商品價格不斷高漲的情況下，中國企業走出去，通過并購活動得以掌控一部分資源，將能在國際競爭中占據主動性。然而，這條路并非一帆風順。在資源性行業的并購方面，由于并購所需要的資金以及所面臨的風險往往都不是民營企業所能承受的，因此，往往以實力更強、底子更厚的國有企業先行一步，成為主角。

該聯盟表示，從長遠來看，因為中國經濟的高速發展，其對大宗商品的需求不會減少，因此資源類公司出擊海外尋求并購機會的活動還會不斷增加。在歐美獲取成熟資源難度加大的情況下，更多的非洲等地的資源成為中國公司的目標。

對此專家認為，對于企業而言，接近消費者的這一端市場往往更開放。“看看俄羅斯和南美，隨著資源類資產戰略地位的高漲，資源國對于資源的控制越來越強，資源并購也變得越來越敏感，普京和查韋斯等人都對能源等資源領域的并購實行了嚴格管理。”

事實上，中海油在2005年收購優尼科時，美國的憂慮成為其功敗垂成的原因之一。對于走出去并購資源的中國企業而言，資源所有國的態度成為其跨國并購活動能否成功的最大風險。

另外，一些中國企業在海外進行盡職調查時，往往會由于“軟件”的沖突而導致功敗垂成。在法律、財務等因素之外，企業文化、價值觀這種“軟件”往往也會影響交易，例如環保觀念的差異等。

國際并購聯盟丹娜?舒伯特建議，中國企業去海外并購也要遵循一條漸進的曲線，逐漸摸索才能慢慢成熟。

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錦江國際集團按照新一輪國資國企改革的目標要求，提出了“全球布局、跨國經營，建設具有國際競爭力的綜合性旅游產業集團”的發展戰略，著力推進重組并購、整體上市和“錦江”品牌走向國際。2010年，錦江聯合美國德爾成功收購了北美最大的第三方酒店管理公司――美國州際酒店集團，2015年2月又完成了對歐洲第二大酒店集團――法國盧浮酒店集團的100%股權收購。至此，錦江旗下運營和管理的酒店達到2800家，34萬間客房，遍布52個國家，位列全球酒店業排名第八。

隨著企業國際化進程的推進，人力資源管理能否適應快速發展的需要，成為當務之急和關鍵環節。2013年凱洛格國際化人才培養主題調研結果表明，國際化人才、文化融合、品牌知名度和全球運營經驗是中國企業參與國際競爭最為困擾的四大挑戰。從筆者近幾年的工作實踐和體會來看，企業主要面臨以下三大挑戰：

挑戰一：國際化人才短缺

國際化人才是指具有國際化視野，通曉國際慣例和規則，熟悉本專業的國際化知識，同時具有較強創新能力和跨文化溝通能力的優秀人才。有專家認為，國際化人才應具備以下七種素質：寬廣的國際化視野和強烈的創新意識；掌握本專業的國際化知識；熟悉國際慣例；較強的跨文化溝通能力；獨立的國際活動能力；較強的運用和處理信息的能力；較強的責任意識和心理素質，能經受多重挑戰。

如此高素質的人才目前在企業里非常短缺。一方面是由于企業快速做大，人才儲備本來就跟不上，再加上以傳統方式培養出來的人才既在能力素質上與國際化要求相差甚遠，又缺乏海外市場的實際運作經驗，很難成為真正意義上的國際化人才；另一方面，成熟的職業經理人制度尚未形成，沒有一套適應市場經濟體制要求的國際化人才開發、管理、考核、激勵機制，很難吸引、留住、用好海外的優秀國際化人才。

挑戰二：跨文化沖突與價值多元

《經濟學人智庫》2012年對全球知名跨國企業的572名高管進行調查，51%的高管認為跨文化溝通中，文化與價值觀的差異是最大的障礙。文化差異比地域距離更成為一道鴻溝需要我們去跨越。人們常說，價值觀決定態度，態度直接影響行為，所以跨文化沖突必須引起我們足夠的重視。

中國的企業文化是以儒教為基礎的東方文化，它是一種內聚性的文化，強調集體主義精神，主張個人應作為集體的一分子而存在，個人的努力以達到組織的和諧為目的，集體則給予個人榮譽及安全感。在這種文化中，企業領導者會具有很高的權威性，也容易產生集權主義思想，對人的評價也往往會傾向于強調資歷和人際關系而非責任和義務。而西方企業文化則以宗教為基礎，它是一種開放性的文化，強調個人主義精神，推崇個人的能力和價值，明確個人的權利和義務。這種文化使得西方企業內更重視民主，重視分權，一般員工都可以對企業最高領導者直呼其名。這就形成了非常鮮明的對比。

另外，來自不同文化背景的企業員工在溝通的過程中，由于語言、文字深層的內涵及表達方式上的不同，即使說著同樣的語言，也會使他們對于同一個詞的理解完全不同，從而造成信息傳遞的失真，引起誤會，容易產生文化沖突。

挑戰三：人力資源管理復雜化

人力資源管理以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系，人力資源管理的目的就組織而言是提高生產率，就員工而言是提高生活質量和工作滿意度。

當一個公司進入國際舞臺，隨著人才的跨國流動日趨頻繁，人力資源管理更趨復雜化，人力資源活動、員工類型和企業經營所在國家三個維度間的互動，會形成各種復雜問題和矛盾，會更多地受到不同的政治體制、法律規范和風俗習慣的沖擊。就舉一個簡單例子，如制定跨國工作人員的薪酬待遇制度，不僅要受到不同地區消費指數差異、幣種匯率的影響，還要兼顧各地區的勞工法、移民法、稅法以及員工和其家屬本人意愿等等。如何結合所在國的實際，探索實施符合國際慣例的選聘、培訓、考核、薪酬、激勵制度，我們任重而道遠。

面對這些挑戰，建議的對策措施是：

1. 用國際化視野進行人才全球化配置。一個跨國公司的人才隊伍一定是高度國際化的，員工來自五湖四海。我們要以全球化的視野、海納百川的胸懷，通過行動和市場來搜尋、吸納、培養人。當然不是天下英才都能為我所用，一個企業有一個企業的文化，有它的價值觀，它的體制、機制，只有認同這些企業核心東西的人企業才能受用。為了適應企業國際化發展的要求，我認為，可以采用內部培養、整合留用和外部引進三重并舉的人才戰略。

一是加大內部的競爭性選拔和培養力度。對現有的中高級管理人員和專業技術人才進行國際化企業經營運作能力的系統提升，有計劃地互派人員到海內外企業任職。在這方面，錦江國際集團已經做了積極的探索，取得了良好的成效。從2011年起，集團開展了“百人計劃”，先后選派了107名中高級經營管理人員赴美培訓。通過嚴格選拔、層層篩選、逐級考試，遴選優秀人才，第一期培訓組織推薦和自薦報名的達到945名，最后名額只有25人，真正做到“百里挑一。”入選后先在國內接受為期8個月的英語和酒店專業知識強化培訓，然后到我們的合作伙伴美國德爾集團和收購企業州際集團管理酒店進行4個多月的上崗工作，最后到康奈爾大學進行1個月的理論學結。學成歸來后，他們中的絕大多數都被委以重任，成為當前集團改革發展、國際并購和下一步跨國經營的中堅力量。筆者認為，收購一個企業，除了規模擴張、品牌輸出、效益增加外，學習借鑒這個企業好的管理經驗，利用好的平臺培養優秀人才更具有戰略意義。所以這項工作還要堅持做下去，不僅在中高級管理人員層面做，更要擴大到專業技術人才。例如錦江和盧浮都有一些國家級的烹飪大師，加強他們的交流互派，不僅可以傳播中法文化，還能提升企業的產品檔次，增加對顧客的吸引力。

二是利用國際收購兼并的契機，整體錄用較為成熟的國際化人才。我們可以對被收購企業的高層管理團隊進行一個科學評估，如果評估結果良好且他們能認可企業的發展愿景，則通過各種方式進行安撫、留住、用好這些人才，保留他們的合同、職位、待遇等，甚至可以做一些捆綁式的激勵，最大限度地發揮他們的主觀能動性。因為在企業整合過程中，非常需要像他們那樣熟悉企業、熟悉員工又熟悉當地市場的管理團隊。

三是積極開展全球招聘，與酒店行業國際知名人才中介公司進行合作，利用他們的人脈及對國外市場的了解，對一些空缺的關鍵性崗位進行全球招聘，迅速補充具有國際化經營管理背景的優秀人才。對于國際化引進和市場招聘，筆者覺得，在操作中應把握好以下幾點：崗位有描述、人選有比選、業績有評價、任期有目標、過程有監督。我們要加快思路理念、操作手勢與行業標桿企業的主動適應和對接，積極搭建讓優秀人才脫穎而出的平臺。

2. 加強企業文化建設和跨文化培訓。我們要以海納百川的胸懷，加快東西方文化交流融合，努力營造人才“引得進、留得住、用得好”的良好氛圍。

一是形成文化主導。GE的杰克?韋爾奇根據他多年的企業并購經驗總結說，兩個企業的合并，不能為了讓雙方都滿意而在表面上追求平等。事實上，必須有一家企業占主導地位，才能用自己的企業文化引導合并后的企業文化方向。所以，企業在國際并購過程中，要用自己企業文化中優秀的一面去引導被收購企業，同時也保留被收購方企業文化中一些先進部分，使兩方企業文化盡快融合。

二是文化磨合需要建立在坦誠、尊重的基礎上。在收購伊始，企業領導就應該致力于為新組織建立有共識的戰略使命，并通過各種方式和渠道進行闡述、宣傳。與被并購企業的管理團隊和員工進行深入的交流溝通，使員工能夠理解和接受合并后的企業文化，減少文化沖突，將自己的思想、行動與企業的經營管理聯系起來，齊心協力向前邁進。這次，錦江在收購盧浮的第二天，集團董事長、總裁就特地到公司總部，拜訪了每一位員工。不僅宣傳了錦江的發展戰略和企業文化，還帶去了領導的關注和慰問。每個員工拿著具有中國特色的小禮物都非常激動，他們感受到前所未有過的被尊重，從而增加了認同感和歸屬感。

三是加強跨文化主題培訓。對員工、尤其是高層管理團隊，加強跨文化培訓是搭建橋梁、消除文化差異的有效方法，共同的價值觀和愿景是應用這種方法的關鍵。我們可以組織境外管理團隊和員工來總部培訓，讓他們親身感受中國的傳統文化、思維邏輯、社會發展，了解在中國特色社會主義道路框架下的體制機制和行為方式，增強理解和互信。也可以組織短期的崗位對換，讓雙方員工形成統一的文化價值觀，更加理解和尊重彼此的文化生活習慣。

3. 堅持企業人力資源的全球化、專業化管理。企業人力資源的全球化、專業化管理重點體現在三個方面：一是制度，二是系統，三是能力。在管理制度方面要體現專業水平，在系統建設方面要體現專注水域，在管理能力方面要體現專家水準。

一是建立與國際化發展戰略相適應的組織架構和人力資源管理體系。注重頂層設計，并借鑒區域管理的模式，從招聘至離職所涉及的每個人力資源管理環節，總部都應設有明確的政策制度、操作規范，各海外公司則根據當地相關勞動法律，因地制宜地制定相應的執行程序和具體措施，使各企業人力資源管理和操作在較為統一的基礎上，又不失地方特色，真正為各成員企業提供了較大的方便與支持。

二是建設一個完善的人力資源管理系統。身處以“高端、智能、互連、創新”為標志的互聯網+時代，下一步的人力資源管理必須依靠一個完善的信息系統來進行。它不是一個單打獨斗的軟件，而是整個企業管理系統的一部分，它要與經營報表、支付平臺、日常管理等緊密相連。一些常規性的人力資源管理工作完全可以依靠系統來即時完成和實時監督，比如編制管理、人員考勤、薪酬支付、在線學習、人工成本控制等等。人力資源領域的系統開發和應用還需要人力資源部門的同事專注于此，向著信息化管理的目標，在實踐中不斷完善、改進，提高工作效率。

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摘要目前，中國汽車工業跨國并購面臨著法律、體制、資本市場、企業文化等方面的一系列障礙，為了更好地促進中國汽車工業的發展，我國應該從政策和制度上積極地采取一系列切實可行的措施。

關鍵詞跨國并購直接投資資產重組市場化

1引言

改革開放以來，我國利用外商直接投資獲得了長足的發展。截止2002年12月底，全國累計批準外商投資企業424196個，合同外資8280.60億美元，實際使用外資4479.66億美元，跨國公司直接投資在我國國民經濟中的地位日益突出。但由于我國政策的限制，國際直接投資進入我國一般都是采用新設投資的方式，跨國并購這一跨國直接投資的最主要方式在我國利用外資中所占比重并不高。2002年“世界投資報告”顯示，2001年我國吸收了468.88億美元的國際直接投資，但只有不到5%是通過跨國并購的方式進入我國的。本文論述了汽車工業跨國并購之所以難以在我國廣泛展開，主要面臨著法律、體制、資本市場、企業文化等方面的障礙。

2跨國并購面臨的主要障礙分析

2.1法律障礙

（1）有關外資并購的法律體系不健全。我國還沒有專門適用于外資并購的法律，僅有的幾個用于調節外資并購活動的規章制度，如2002年10月證監會頒布的《上市公司收購管理辦法》，2002年11月，證監會、財政部、國家工商總局和國家外匯管理局聯合的《利用外資改組國有企業暫行規定》，特別是2003年3月7日頒布、4月12日起施行的《外國投資者并購境內企業暫行規定》，成為我國第一部外資并購的綜合性行政法規。綜觀這些法規，其規定原則性太強，缺乏可操作性。另外，缺乏一系列的外資并購配套法規，如《反壟斷法》、《社會保障法》等等，在一定程度上阻礙了外資并購的發展。

（2）缺乏科學、高效、透明的外資并購審批制度。我國在《合資經營企業法》、《合作經營企業法》、《外商投資企業法》及其實施條例、細則中對外資進入做了規定，但這些規定從總體上看，具有重審批權限和程序界定，輕操作辦法的特點。例如《外商收購國有企業的暫行規定》雖然是直接針對外商收購國有企業行為制定的，但其中的實質性內容只是設定了審批權限和審批程序，而對許多細節性操作問題沒有明確規定，缺乏內在協調性和結構的嚴密性，難以構成一個相對完整和獨立的審查外資準入的審批制度，因而極易引起外商的誤解。

（3）缺乏排斥地方利益約束及國有股權管理的法律制度體系。由于汽車制造企業是以資本為紐帶，以全球為資源利用銷售市場的綜合產業，其本質決定了該產業排斥地域封鎖和地方保護主義。而我國汽車制造企業一般都與所在地方具有密切的聯系，許多汽車生產廠家都是借助于地方性產業政策及地方法律法規得以發展起來。更多的地方通過設立國有股權投資公司來對相應的地方汽車生產企業達到控股或參股。因此，急需建立排斥地方利益約束的法律制度體系。汽車制造企業一直以國有股權為主控制，雖然多數汽車制造企業特別是上市公司都已經進行了改制，但國有股包括國有法人股的股東權利的行使路徑并沒有真正清晰過。因此如何建立關于國有股權管理的法律制度體系是中國汽車工業發展需要解決的首要問題。

2.2體制障礙

(1)企業產權不清，治理結構不健全。在企業產權不清晰的條件下，跨國公司對國內企業的收購標的本身就蘊涵了巨大的風險，收購后的企業組織也難以通過產權來實現對資源的內部化配置，并形成跨國直接投資的內部化優勢。因此，企業產權不清嚴重制約了跨國公司的并購意愿。又比如股權結構的缺陷，目前我國企業的大股東平均控股比例大多在50%以上，這種特殊的股本結構使得外商想成為控股股東就必須取得較大比例的股權，無形之中增加了并購成本。外資企業若不能控制被并購企業，就無法獲得轉移技術和管理能力優勢的收益，也無法把在生產經營、營銷手段、售后服務等方面的經驗嫁接到國內企業中來，跨國并購的優勢就不能得到充分發揮。

(2)資產評估問題。外商購買國內企業時遇到的首要問題就是購買價格。目前，國內企業的資產評估大多采用國有資產評估制度。評估部門的評估和國有資產管理部門的確認是以賬面資產為準的，而外商接受的價值不是賬面價值而是市場重置價，即該企業的實際價值，這和賬面價值有較大的差距。這個問題是外商購買國內企業難以成交的結癥之一。另外，全國僅有國有資產評估機構400多家，專門從業人員

1000余人，遠不能滿足需要，評估實際水平距國際水平差別甚大，操作過程中有時還受行政干預。一些國內企業的資產沒有經過規范化的核定和評估，如對企業品牌、商標、信譽等無形資產的評估。

2.3資本市場障礙

所謂資本市場障礙是指現階段我國資本市場的缺陷，從而為企業之間產權交易設置的障礙。資本市場的建立和完善是企業間開展并購的前提條件和基礎。不僅如此，資本市場的發達程度還決定了企業并購活動的發達程度。對于上市公司而言，證券市場的發展直接影響著上市公司并購的質量。國外大多數企業間的并購都是在證券市場上完成的。我國的證券市場起步較晚，仍處于初級發展階段，不僅市場規模比較小，而且本身帶有很多的不規范性。目前國內的資本市場，除A股市場剛開始對合資企業開放之外，基本不對外資開放；證券市場上“一股獨大”現象突出，國有股、法人股不流通，而流通股B股、H股數量有限，加之股市低迷、信息披露不規范、幕后交易時有發生。這些都大大限制了外資通過證券資本市場進行跨國并購。

資本市場發育不成熟的另一表現是金融工具品種少，企業籌資渠道狹窄。并購活動耗資巨大，單純依靠一個公司自有資金顯然是不現實的。在西方發達國家，跨國公司主要利用國際資本市場和證券市場，借別人的錢來完成跨國并購。90%以上的并購資金是通過發行股票、債券、以股換股、抵押貸款、信用貸款等融資手段籌資。但我國絕大部分并購活動還僅僅停留在資產無償劃撥、承擔債務或現金收購等方式上，并購活動中的融資效率十分低下。

2.4企業文化差異造成的整合障礙

在知識經濟時代，企業并購呈現出范圍廣、巨額化、跨國化等一系列新特點，逐漸成為世界各國企業擴大規模、獲取競爭優勢的最有效的戰略選擇。但這一戰略選擇的實現并不完全取決于有形資產規模(如廠房、機器、技術、資本等)的簡單疊加，更重要的是實現并購企業和目標企業從有形資源到以企業文化為核心的無形資源的整合，從而在根本上提高企業的核心競爭力。跨國并購中，并購雙方來自不同的國家，政治、經濟背景不同，社會制度和經濟發展程度不同，東西方文化差異造成的沖突不可避免。由于并購中往往要涉及到人員變動、管理模式選擇等問題，雙方文化的差異就表現得更為突出和明顯。據有關數據統計，在全球范圍內資產重組的成功率只有43%左右，而那些失敗的重組案中80%以上直接或間接起因于新企業文化整合的失敗。因此，如何通過整合在企業內部建立統一的價值觀和企業文化，實現“l+1>2”的效應是并購雙方必須認真考慮的問題。

3采取的主要對策與建議

3.1健全外資并購法律法規，適當簡化審批程序

首先，充分借鑒發達國家及其發展中國家的成熟經驗，構建起既符合國際慣例，又體現我國具體國情的、操作性強的外資并購法規體系。具體而言，應將重點放在《企業兼并法》、《反壟斷法》、《產業政策法》等法律的制定上。在制定上述法律的基礎上，還應完善其他配套法規和制度，以更好適應外資并購的需要，如修改《公司法》中關于公司投資限制的規定，適當放寬收購資金的到位期限；完善《證券法》中要約收購的規定，使國有股向外資轉讓的比例進一步合理化；完善《企業破產法》，使破產企業的債務清晰、職工安排與安置進一步合理化，減輕外資并購的相關成本等。其次，簡化外資并購的審批程序。外資并購的審批制度要按照國際慣例改為實行有限度的自動核準制，用統一的法律法規來規范審批程序，明確審批權限，強化審批責任，簡化審批手續，合理規定審批時限。外資并購的審批權力可以適當下放，此外，國家及各省市都應該盡可能設立或委派專門機構開展外資并購的審批工作，以防止出現政出多門、相互沖突的現象。

3.2規范資產評估制度，提高資產評估水平

科學合理的資產評估制度為企業并購提供了可靠的依據，有助于外商對目標公司的資產結構、經營狀況、資產價值、獲利能力等重要指標進行詳細了解與科學分析，從而確定恰當的并購交易價格，使得整個外資并購工作定量化、規范化，避免主觀隨意性。因此，必須進一步改進和完善我國現有的資產評估制度，努力提高評估水平，積極與國際慣例接軌，以實現既保護國有資產在外資并購中不受侵害，同時又保證外資并購活動順利進行的目標。我們在轉讓相關資產時，要尊重國際通用的評估原則和方法，不應人為地要求國有資產、國有股權的轉讓定價不得低于凈資產價格，同時，也要改變不論國有資產質量如何，一律用重置成本法來評估其價值的做法。

3.3大力發展資本市場，暢通外資并購的市場渠道

資本市場是跨國并購的重要平臺。就目前來看，我國資本市場的規模還相對較小，而且缺乏高度流動性和穩定性，要想真正成為外資并購國內企業的基本平臺，還應重點做好以下工作：一是加快推進符合條件的外商投資企業在A股市場上市；二是當市場發育相對成熟，監管制度相對健全時，有限度地對外資開放二級市場，適當允許外資通過收購流通股來達到并購的目的；三是對于外資收購的上市公司國有股、法人股等非流通股，在“禁售期”滿之后，是否可以借助QFII機制，以及其他配套措施來解決其持有股份的流通問題，以調動外資并購國內上市公司的積極性，也給外資退出被并購企業提供一個良好的市場渠道；四是建立上市公司國際并購審查制度，防止國家相關的優惠規定被純粹的投機性外資所利用，擾亂正常的市場秩序；五是建立一支能夠為外資并購提供全方位服務的國內中介機構。

3.4以建立現代企業制度為核心，規范汽車制造企業治理結構和股權制度

按照現代公司制度規范，依法落實股東責任、董事責任和經營責任，實現責權利相結合，使其成為符合市場經濟要求、具有完全行為能力的獨立主體，徹底脫離行政附庸的角色。逐步實現地方國有股權在當地汽車制造企業中退出控股地位，這樣在消除地方保護主義影響的同時，還可以保障汽車制造業在全國甚至全球范圍進行零部件采購和汽車銷售，徹底消除地區貿易壁壘和資源壁壘。與此同時，建立清晰有效的中央與地方兩級有機結合的國有資產管理體系。

3.5加快產權市場建設

市場化是汽車制造企業進行產業內并購重組的根本保障。要建立以自由競爭為特征的企業并購市場環境，通過企業之間的股權關系紐帶，逐步形成以股權并購為主要形式的產業內并購，同時以法律制度的形式確立企業并購市場規則。同時通過汽車制造企業國有股權出讓獲得資金，專門建立以汽車技術開發為主的投資公司，支持中小科技企業，確保中國在汽車新技術方面的合理利用和技術開發，再以向大企業轉讓或由原企業股東回購的方式退出，逐步建立中國自主知識產權的汽車技術支撐體系。

參考文獻

1史建三.跨國并購論[M].北京：立信會計出版社，1999

2葉勤.跨國并購影響因素的理論解釋與述評[J].外國經濟與管理，2003(1)