員工職業素養培訓范文

導語：如何才能寫好一篇員工職業素養培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：教育培訓；素質提升；制度建設

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-01

一、高素質人才源于持續不斷的培訓

知識經濟時代，經濟發展依賴于科學知識和技術，世界范圍內新一輪知識與人才的競爭愈加激烈。縱觀國內外優秀企業的發展，員工素質的高低是決定因素。美國微軟公司成功的秘訣，正是因為擁有既精通最新技術又善于經營的高新技術人才。當今企業經營，不僅靠技術新、設備好、資金足、信息塊，更需要有更多的知識型員工。

我所是一個具有50多年歷史的綜合性研究機構。多年來，立足于長遠發展，樹立發展、人才、培訓三位一體的思想，將職工培訓與企業發展相結合，積極探索培訓的方法和途徑。將教育培訓貫穿于員工的整個職業生涯，使研究所煥發出生機和活力。

二、建立、健全自身的培訓體系

培訓工作要體現專業化和系統性，就必須建立一個職責清晰，覆蓋不同層次的培訓體系。

1.制定完備的員工培訓制度

培訓是一項系統工程，要有配套的政策作保證，注重具體環節的操作。我所圍繞員工培訓制定了《職工教育培訓管理制度》。對員工按照不同的類別和層次規定不同的培訓內容，實現全覆蓋。在需求調查的基礎上，每年制定全所培訓計劃和下屬部門培訓計劃，并嚴格按節點進行實施，職能部門每個季度檢查落實情況和實施效果，并且與部門的績效考核相銜接，與獎懲掛鉤。促使部門領導關心和重視培訓。

2.落實培訓經費

培訓工作除了制度保證以外，還要有足夠的經費作支撐。所領導充分認識到，培訓是一種投資，這種投資在促進員工智力發展和本領提升的同時，會給企業帶來回報。員工通過培訓提升自我，又作用與企業的發展和技術進步，實現雙贏。近幾年，我所用于培訓的支出每年都有30%以上的增加幅度。正是由于舍得投入，帶來了研究所技術成果的迅速增加和產品質量的穩定可靠。形成了一批具有自主知識產權的項目儲備，技術水平在同行業始終居于領先，形成競爭比較優勢。

3.建立完善三級培訓機制

對于我所的內訓，我們確立的培訓工作思路是分三級開展。

一級培訓是所級培訓。在開展培訓需求調查的前提下進行歸類篩選，找出全所具有通用、共性的內容，集中培訓，重點安排管理知識的培訓、強制性意識能力的培訓以及前沿技術的引入。

二級培訓是部門培訓。是對專業性較強且無共性的培訓需求，由各部門根據需要自行組織培訓，研究所在經費上給予一定的支持保證，在組織上給予幫助協調，在管理上統一計劃，對培訓結果統一備案記錄。

三級培訓是班組培訓。針對不同崗位、具體操作環節、關鍵點位以及工藝流程等由班組實行單一性實用培訓，保證產品質量的穩定。

4.建立培訓師資隊伍

師資隊伍是完成培訓的基礎和保證，為此，我所建立了內訓師人才庫，實行動態管理。為發揮教員的積極性，我們在多方面為其提供有效的幫助。同時在講課酬金上給予比較寬松的政策傾斜，提升參與熱情。現在整個師資已達到數十人，基本覆蓋了全所各個專業門類。為開展培訓提供了資源保證。

三、培訓體現多層次、全方位

培訓不僅要求員工掌握所需的知識和技能，還要掌握溝通技巧。實踐中我們感到，企業需要的不單純是固化的知識和技能，更需要運用知識的能力，提升分析問題和解決問題的實際本領。

1.注重企業價值觀和團隊協作增強企業凝聚力

培訓要使員工與企業文化相融合，使企業的價值觀在員工身上得以體現。只有員工認同了企業的價值觀，才可能把自己的潛能發揮出來。因此，對新入職員工，我們首先進行的就是接受企業文化的學習再造，使其盡快融入團隊，培養共同的價值取向。形成特有的處理問題的思維方式和行為方式，實現企業和諧有序的組織和運營。

2.管理人員的培訓重在管理技能提升

領導者的素質是企業興衰的關鍵，它直接反映在企業的管理水平上。實踐中，所領導充分認識到中層管理人員既是企業管理的組織者，又是研制生產的推動者，其能力高低直接影響到單位的整體水平和技術經濟效益，培訓的重點在于提升領導技能和如何帶團隊。為此，我們選擇了實用性較強的管理課程。要求學員針對學習內容和工作實際撰寫體會文章，收效良好。

3.工程技術人員的培訓在于新知識新技術的應用

工程技術人員是企業技術實力的體現。現今社會知識翻新快，需要不斷更新。而學習培訓也不是單純被動地接受別人創造的知識和技術，而是要有知識的運用和消化創新。創新不能憑空而來，需要多途徑培養。繼續教育是專業技術人員進行知識更新的必要手段，也是充實新知識、新技術、了解新信息的重要途徑。為了擴展和更新知識，開闊視野，提高技能，我所根據需求除了舉辦技術內訓課程以外，同時借助社會力量為技術人員及時充電。每年邀請外部專業人士來所講學，跟蹤前沿科技。此外，我所先后與國內多所知名高校聯合開辦工程碩士研究生班。系統學習專業基礎理論，搭建新知識結構，到目前已累計培養研究生70多人。

4.技能操作型員工的培訓體現梯次結構和競爭考核

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［關鍵詞］ 商場新員工入職培訓

商場新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是指給企業的新雇員提供有關企業的基本背景情況，使商場新員工了解所從事的工作的基本內容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序和標準，并向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助他們順利地適應企業環境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。

1.企業對商場新員工的管理要引入人性化的機制

商場新員工入職后，公司高層對商場新員工進行入職談話是必要的，在談話中，除了給商場新員工必要的鼓勵外，明確職位薪酬待遇等入職后的細節問題，讓商場新員工感受到公司對自己的重視和企望，避免不必要的誤會和摩擦，堅定留下來的信心。同時，給商場新員工恰當的工作定位，為商場新員工規劃職業發展前景，這對于商場新員工來說可能比高薪更具誘惑力。

2.讓新員工詳細了解商場的工作流程

讓新員工詳細地了解企業工作流程，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。

3.商場要加強對新員工職業素養的培訓

商場新員工職業素養是勞動者對社會職業了解與適應能力的一種綜合體現，是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。其主要表現在職業興趣、職業能力、職業個性及職業情況等方面。影響和制約商場新員工職業素養的因素很多，主要包括：受教育程度、實踐經驗、社會環境、工作經歷以及自身的一些基本情況（如身體狀況等）。商場新員工職業素養是個很大的概念，專業是第一位的，但是除了專業，敬業和道德是必備的，體現到職場上的就是商場新員工職業素養，體現在生活中的就是個人素養或者道德修養。商場新員工職業素養是職業內在的規范和要求，是在職業過程中表現出來的綜合品質，包含職業道德、職業技能、職業行為、職業作風和職業意識等方面。可以說，商場新員工職業素養是人才選用的第一標準；商場新員工職業素養是職場致勝、事業成功的第一法寶。

4.讓新員工熟悉商場的福利待遇

福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵因素。

5.商場要重視對新員工的認知培訓

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助商場新員工全面而準確的認識企業、了解企業，從而盡快找準自己在企業中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領商場新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。還要給新員工講述企業的中遠期的遠景規劃，要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬件環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

6.做好新員工的安全生產教育培訓

安全生產教育，特別是制造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等），以減少事故損失等。試想，一個經常發生工傷及其他安全事故的企業是無法吸引新員工的，員工流失率自然會提高。

7.讓老員工對新員工進行“傳幫帶”的技能培訓

技能培訓主要是結合商場新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的商場新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數才適合集中培訓；二是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名商場新員工。這樣，商場新員工沒有了上崗后因為工作流程不熟悉而產生的壓力，就可以輕裝上陣了。在實際工作中，我們可將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓工作做的更好。

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關鍵詞:旅游人力資源;旅游企業;職業化管理

中圖分類號:F8592.6 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)05-0138-02

旅游業是我國的朝陽產業,近年來,以2008年北京奧運和2010年上海世博會為契機,國內旅游業正迎來一個前所未有的快速發展勢頭｡各旅游企業對人力資源的需求急劇膨脹,但是,人才市場對旅游人力資源的儲備不足,旅游人才的培養與社會需求脫節,旅游企業面臨著高速發展中的人才瓶頸問題｡旅游企業只有以現有的人力資源為基礎,加大企業內部員工職業化培訓與管理,全面提升企業的核心競爭力,才能逐步從根本上解決企業發展中人的問題｡

一、旅游人力資源市場的三大矛盾

1.市場對旅游人才的大量需求與廣大旅游專業畢業生就業難之間的矛盾

經濟的拉動帶動旅游產業的蓬勃發展,近年來,市場上對旅游人才的需求量急劇上升,據2006年國家旅游局統計數據顯示,我國目前旅游業專業人員約為600萬,而實際需要專業旅游人才在800萬以上,旅游業專業人才缺口至少在200萬以上｡旅游行業人才資源(指中高層管理人才)2010年將達到7萬人左右,對比目前僅有的3萬多人,缺口極大｡然而來自各大高校的就業指導中心的信息表明,旅游專業學生的一次性就業率不足60%,并且同時就業的畢業生中,有相當一部分同學從事的并不是專業對口工作｡造成以上矛盾的主要原因包括兩大方面:第一,目前旅游企業在人力資源管理及人才隊伍建設上滯后于企業發展速度;第二,說明旅游人才教育機構在旅游人才培養模式與實際人才需求標準之間存在矛盾｡

2.旅游業蓬勃發展與旅游人才的大量流失之間的矛盾

大量資料表明,旅游企業的人才流失率遠遠高于其他行業企業,與此同時,來自各大高校就業指導中心的數據顯示,有相當一部分旅游專業大學生不愿從事與本專業對口的工作｡據某學校對一屆酒店管理專業的70名畢業生的跟蹤調查表明:目前只有6人任職于酒店或者與之相關的行業,而其他64名畢業生都改做他行｡

3.旅游人才缺口較大與旅游從業人員的素質普遍較低之間的矛盾

旅游人才的巨大缺口上面已經談到,這里不作贅述｡值得關注的是,目前我國旅游從業人員素質普遍偏低｡首先是旅游從業人員中的絕大多數學歷偏低｡廈門市作了一項關于旅游人力資源的調查顯示,2004年廈門市旅游業從業人員中旅游專業人員僅占28.68%;學歷結構中中等職業教育占73.79%,大專教育占20.36%,本科教育占5.56%,碩士研究生教育0.29%,高學歷者比重在各行業中屬于偏低｡其次是許多高校畢業的旅游專業大學生由于專業設置､教育體制等原因常常不能勝任行業中的實戰工作｡

二、旅游人力資源職業化建設的途徑

1.為不同的職位定制相應的職業化工作模板并在企業內部推行

旅游企業各崗位員工的成熟度直接與該員工客戶經驗有關,但是,如果企業把每個員工的培養都放在工作第一線,這樣既浪費時間､財力､物力､又得不償失,如果有標準化的工作模板,員工就可以在短時間內吸取間接經驗達到成熟而投入工作,這樣工作模板不僅僅是一個行為標準,更是一個企業內部知識傳承的載體｡比如,一個帶團經驗豐富的導游由于他/她接觸過不同類型的顧客,走過不同的旅游線路,他/她掌握對不同客戶的服務技巧,從而避免不必要的旅游事故的發生,通過把他/她這些經驗模板化,企業的其他導游即使沒有這樣的先期經歷,在碰到同樣問題的時候也會圓滿處理｡

職業化工作模板的標準是具體化和行為化,所謂具體化是要求從具體行為出發描述特定的工作環境和行為,具體化的另一個要求是把日常的工作程式化,即除了特殊的例外情況發生外,員工只要按照職業化工作模板開展工作即可達到預期的績效;行為化說的是職業化工作模板既關注行為過程又強調行為結果,形式上是對既定行為的描述,但這種行為必定指向要求的結果｡

2.組織開展系統化的職業化培訓

旅游企業員工職業化程度不高是由很多因素造成的,其中職業化思想和技能的缺乏是主要原因之一｡開展職業化培訓向員工灌輸這些知識技能是旅游企業快速提高員工職業化水平的首要途徑｡

旅游企業開展員工職業化培訓所要面臨的第一個問題是培訓什么,即如何選擇和開發培訓課程｡現在,許多第三方公司提供有關員工職業化素養方面的培訓,培訓內容涉及心態修養､時間管理､職業禮儀等方面,可謂內容廣泛,面面俱到,許多企業的做法是直接選擇購買這樣的課程｡筆者認為,旅游企業的這種做法欠妥,因為員工的職業化素養可以分為兩大部分,一部分稱之為通用素養,上面提到的心態修養､時間管理等都涵蓋在這里;還有一部分是專業素養,這是職業化素養的核心部分,它與不同的崗位有關,并且與具體企業的企業文化相關聯｡旅游企業對員工職業化培訓不僅要注重通用素質的培養,更要從本企業的企業文化和具體的崗位要求出發,開發出專業素養用于職業化培訓｡

3.在旅游企業內部建設職業化管理體系

職業化管理體系的基本思路是:根據不同崗位的業務特點及企業文化和組織戰略,提煉出不同崗位員工的職業化模型,并最終形成職業化工作模板,并以此作為標準來規范和培訓員工,提高其職業素養,改進其工作行為,提升員工的個人工作業績,實現組織目標｡如下圖所示:

職業化管理過程是通過定期的職業素養評價,使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升,工作行為由不職業向職業轉變,因而員工承擔的責任越來越大,職業化水平越來越高,業績不斷提高｡

職業化管理最重要的特征是員工行為的規范化,不僅要評估員工做了什么,結果如何,而且要評估員工是如何做的｡它強調的是過程,即員工是如何達到目標的,在這里結果不再是唯一的員工能力的評價標準｡職業化管理認為只有通過規范員工的行為,使員工職業化,才能確保業績的不斷提升,企業的可持續發展才成為可能｡

參考文獻:

[1] 張建國.職業化進程設計[M].北京:北京工業大學出版社,2003.

[2] 李宏飛.職業化――21世紀第一競爭力[M].北京:新華出版社,2007.

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發電企業是我國國民經濟的支柱企業之一，同時也是我國的基礎企業。下面，對我國發電企業的特點作如下分析：

1、需要高素質技能員工的支撐

發電企業是技術密集型企業之一，所以，我們要加強發電企業的教育培訓管理工作，不斷地培訓學習，提高員工的技能素質水平實現企業的目標。

2、承擔雙重責任

發電企業關系千家萬戶，企業團隊綜合技術素質的優劣，是企業效益的基礎保障，也決定發供電的安全和質量，安全連續穩定的向用戶提供清潔能源。所以，加強發電企業員工的教育培訓管理工作，是發電企業發展的重點工作。

二、解決我國目前發電企業教育培訓管理中存在問題的對策

（一）教育培訓的基礎工作，就是根據企業目標制定有效的學習策略

所有培訓活動與企業發展方向及目標相一致，而且還必須在規章制度的約束下，確保培訓活動被完全地、有效地實施。遵循培訓工作早策劃、早培訓，持證上崗原則。

（二）推動培訓學習的有效轉化

把投入到教育培訓與發展活動當中的所有資源，轉換為創造價值和提高績效。員工的學習效果=學習量×學習轉化量，也就是說，轉化量說明員工在接受培訓前、后績效工作變量，反應培訓活動的真實效果。

（三）深挖員工學習科研技術的積極性。

1、領導重視培訓工作，創造良好的外部環境。培訓工作關系企業發展大計，領導要樹立長遠意識，克服短期行為。

2、加強員工思想教育，提高員工對培訓學習重要性的認識。

3、理解和尊重員工，增強員工學習的信心。

4、建立健全激勵機制，營造良好的學習氛圍。

5、采取靈活多樣的培訓形式，激發員工參與學習的興趣。

（四）要把員工職業發展與企業發展緊密結合起來

員工是企業最寶貴的資源和財富，員工技能素質的優劣直接影響企業的發展，只有把員工職業發展與企業發展相結合，相互促進，我們的企業才能高效發展，永居不敗之地。

1、建立健全激勵機制，激勵員工立足本職多創效益，創新發展提高自身技能素質能力。根據企業經營發展情況，制定和完善激勵措施和辦法，鼓勵員工自我能力，自我發展。

2、企業建立人才儲備庫。根據企業發展情況，在對員工全面考核評價后，結合員工發展方向建立后備人才庫，對后備人才分類培養、考核、管理、測評，保證各類人才適量儲備，為企業發展提供人力資源保障。

3、強化員工培訓工作。培訓是員工職業發展的重要途徑和措施。通過對員工針對性的培訓，開發員工的潛能，搭建個性化的發展空間，提高員工的技能水平，更新員工的知識觀念，幫助和促進員工的不斷發展和提高，使其能力符合企業的發展要求。

（五）培養員工履責能力，對企業高度忠誠

1、培養員工主人翁精神，勇于承擔責任。企業要發展，依靠的是每一位員工的不懈努力，在其位、謀其政、盡其責，永葆發電企業忠于職守、勤勉盡責的優良作風。

2、培養員工職業素養，提升工作能力。我們從事的職業是服務社會的，要求員工要有較高的職業素養。

3、培養員工大局意識，主動服務于企業，對企業高度忠誠。

（六）加強企業執行力建設，增強團隊凝聚力和戰斗力

“沒有執行力，創新性的思想就無法變為現實，學習無法帶來任何價值，人們無法達成期望的目標，最后，所有的革新不得不半途夭折。”執行力對個人而言就是辦事能力；對團隊而言就是戰斗力；對企業而言就是經營能力。而衡量執行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成工作任務；對企業而言就是在預定的時間完成企業的戰略目標。

1、統一觀念。一個團隊的價值觀不統一，無從來談凝聚力。員工要與企業具有相同的價值觀，這樣才會以企業為榮，并充滿自信和快樂地將執行力進行到底。

2、細化方案。策劃方案確定后必須要配備執行細案，即執行工作的標準和規范，要保證員工做正確的事，并把正確的事做正確。

3、強化執行。企業必須要求員工思想統一，價值觀統一，同時要建立檢查體系，通過目標體系、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質量控制表等工具行使監督職能，要求員工按照標準和流程去做好細節工作。

4、企業管理必須要充分體現公開、公正、公平的“三公”原則。考核制度、激勵制度是規范行為，激勵戰斗力的有效手段。

三、結語

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從1995年開始，微軟公司就在內部信息技術部門開展了“技能規劃與開發”項目，并逐步在全公司推廣。該計劃分為五個主要階段：

1．構建知識能力的類型與結構。

針對于員工的知識能力評估結果，微軟公司分別采用了基礎水準能力、地區性或獨特性的知識能力、全球水準能力和普遍性能力四種知識結構形態來進行測試。這四種基本能力各自有顯性和隱性兩種形態，如果把這些能力進行分類，則共計137項隱性能力，200項顯性能力；每一種能力又分為基本、工作、領導、專家4個能力水準。每一個能力水準分別用三到四個要點加以說明，這樣既清晰又易于衡量，可以避免工作與員工評價時混淆不清。

2．定義某些工作所需要的知識能力。

工作的管理者負責從337項知識能力中明確該工作所需要的知識能力，一般普通的工作都需要40-60種知識能力來說明。

3．評估員工在某些工作的知識能力表現。

首先，根據某些工作的知識能力標準，進行員工自評和上級領導評價。然后由評估小組參與評定。

4．在線進行員工知識能力的搜尋。

微軟公司構建了在線知識能力系統，員工的知識能力評估結果被儲存在該系統中，新項目小組的管理者可以通過該系統快速地查詢到適合某項工作的員工。

5．在系統中，每項知識能力分別與培訓課程、資料等教育資料進行關聯，幫助員工方便地查詢和學習知識。

微軟公司通過能力素質模型，把工作、員工和知識源進行了關聯。真正實現了為恰當的工作找到恰當的人，為恰當的人找到恰當的知識。但其實施過程中的繁雜瑣碎卻并非是每個企業都有能力和決心去效仿的。

AMT經過多年的知識管理咨詢經驗，總結基于能力素質模型開展知識管理的模式，包括以下內容：

1．定義核心崗位的能力素質模型。

能力素質是一個組織為了實現其戰略目標，獲得成功，對組織內個體所需具備的職業素養、技能和知識的綜合要求。能力素質都是通過一定的行為表現來顯現的。但是它們與行為表現的關系又不同，職業素養是一種層次較深的能力素質要求，知識則較直接的在日常行為中被表露出來，技能介乎于其中。

能力素質模型是將能力素質（職業素養、技能和知識）按內容、角色或是按職位有機地組合在一起。舉例來說，一個合格的咨詢顧問需要掌握的能力素質如表1。

知識 公司知識、管理知識、行業知識、社會經濟知識

技能 商務禮儀、項目管理能力、學習能力、表達能力、計算機操作技能

職業素養 高度責任心、客戶價值導向、追求卓越的勁頭、結構化思維、領導力、團隊合作精神、高度抗壓力

表1 咨詢顧問能力素質模型

針對能力素質的每項內容都應定義，并且不同級別的職位針對不同的能力素質可能需要掌握的程度不同（例如高級咨詢顧問比咨詢顧問需要有更強的管理知識和專業知識）。企業在定義職業素養是應考慮與企業的價值觀保持一致。

2．通過知識管理提升員工能力素質。

首先，通過知識地圖、培訓、員工交流等方式增長員工知識。在知識管理系統中制定核心崗位的知識地圖，對該崗位需要掌握的顯性知識和通過求助專家進行關接，員工通過知識地圖可以主動學習；企業還可以根據職位的能力素質模型進行針對性的知識培訓；企業能夠通過建立專家黃頁、知識問答、知識社區等渠道方便員工之間的知識交流。

其次，通過“做中學”的方式提高員工技能。要知道，僅依靠閱讀或者觀摩是無法掌握技能的，員工必須通過實踐才能掌握，給員工的壓力越大就可能掌握的越快。如果培訓時教授員工技能，也要在課堂中進行反復演練。

最后，通過教育、反省培養員工職業素養。教育職業素養時，最好通過具體身邊的案例進行教育，這樣可以增強說服力；稻盛和夫提出的“六項精進”中重要的一項是“要每天反省”，員工可以定期根據所在職位的職業素質總結自己的理解、不足和收獲等，企業可反思，有意識地促進員工之間互相感染和學習，逐漸實現員工職業素養的一致性。

總之，不管采用何種措施都應讓員工掌握能力并主動改變自己的行動，實現王陽明所說的“知行合一”。

3．搭建管理機制確保持續開展。

首先，定期對員工的能力素質進行測評。知識可以通過考試測評，技能可以通過實際演練后的專家評價，職業素養通過行為事件訪談、360度評估等方式來進行估測。

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關鍵詞：新形勢 企業員工 職業生涯 規劃

新時期進行企業員工職業生涯規劃建設是保障企業長期可持續發展的基礎，良好的企業員工職業生涯規劃不僅可以幫助企業員工個人制定正確的職業發展方向，提高員工的工作動力，而且可以提高企業內部的凝聚力，促進企業的整體發展。但是，現階段我國企業在建設企業員工職業生涯規劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業員工樹立正確的職業目標。為此，相關企業應該進一步加強對企業員工職業生涯的規劃建設，讓每個員工都可以通過自己的努力達到理想的職業工作目標。

一、企業員工職業生涯規劃建設中存在的問題

所謂職業生涯規劃是指每個人對自己職業生涯的主客觀條件進行測定和分析的基礎上，結合自己的興趣愛好、學習能力、專業技能等，確定自己的職業奮斗目標，并不斷為之而努力。所以，在進行職業生涯規劃的過程中，需要充分了解自己的工作優勢，并充分利用自己的專業技能，使自己在職業發展中得到更大的進步。現階段在企業員工職業生涯規劃的建設中還存在很多問題，主要體現在以下幾方面。首先，企業內部關于企業生涯規劃的評價體系流于形式，很多企業人力資源部在對待企業員工職業生涯規劃方面，認為這只是企業員工自己的事情，對企業的發展并無用處，甚至對幫助企業員工進行職業生涯規劃持抵觸態度。但是，對于那些正處于人生職業發展初級階段的企業員工來說，難以對自己的職業生涯做出正確的評價，需要專業的人力管理人員對其進行人才測評，提供專業的職業咨詢。

其次，很多企業員工對自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業生涯規劃的第一步，每個人在做職業生涯規劃時，必須做到真正的了解自己，并且對自己各方面的優勢和不足全面的認識，但是，現在很多員工缺乏對自己的正確了解和評價，有的人過分的自信，盲目自大，職業生涯規劃好高騖遠，不能作為促使員工努力的動力；還有很多人自卑心理較強，所制定的職業發展目標近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會導致員工職業生涯定位方向錯位，不利于員工的自身發展和成長。

最后，企業員工在制定職業生涯規劃時存在嚴重的投機心態，對自身的職業選擇沒有堅定的信念，容易受各種外界因素的影響。現階段在我國國內的企業員工職業生涯發展心態大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對自身發展能力的開發和挖掘，追求安逸和穩定的工作；但是這類員工大都缺乏創新精神，不利于企業的長期發展。其二，把現在企業作為提升自己的踏板，具有較強的個人發展目標，注重提高自己的能力。其三，企業員工把自己的職業生涯發展與公司的發展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發展與企業的發展保持一致。

二、優化企業員工職業生涯規劃建設的對策分析

（一）加強人力資源規劃的指導

為了提高企業員工職業生涯規劃的科學性，幫助員工樹立正確的職業發展目標，企業應該充分發揮企業人力資源部門的指導作用，促進企業與員工的共同發展。因為如果企業員工的職業生涯發展規劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個人的成長和發展，而且對企業的長期可持續發展也會產生不利影響。因此，企業人力資源部門應該從以下兩方面著手，幫助企業員工確立正確的職業發展規劃。其一，企業要充分重視員工的職業生涯規劃設計，人力資源部門對員工職業生涯規劃進行正確的引導；其二，企業要鼓勵員工正確的評價自己，確立適合自己未來發展的職業生涯發展規劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業發展規劃對其一生發展的重要性。

（二）注重企業人才咨詢體系建設

企業內部的人才咨詢體系建設是企業人力資源建設的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設是企業人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業員工的未來職業生涯規劃提供咨詢。但是，在我國的企業內部關于人才咨詢體系的建設只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對我國企業員工在自我評價方面的不足，企業人力資源部門應該定期開展職業生涯規劃的課程，加強企業員工的職業生涯規劃理論知識學習，幫助每個員工通過職業咨詢后，可以正確的評價自己，確立適合自己個性化發展的職業發展規劃。

（三）加強員工職業發展規劃的管理監督工作

在企業員工進行職業發展規劃的制定過程中，企業人力資源部門需要對其進行全程管理，以確保員工的職業發展規劃有較好的反饋體系。而且對于每個不同的人來說，其制定的職業生涯發展規劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學習能力和技能會有不同程度的提高，這就要求他們對原先制定的職業發展規劃進行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業素養。針對這一特點，企業就十分有必要對員工的職業生涯發展規劃進行管理和監督，根據每個員工的自身發展，監督他們朝著既定的目標方向發展，最終實現自己的職業目標。

三、結束語

企業員工的職業生涯規劃建設，不僅對員工的自身發展具有重要影響，而且影響著企業的長期發展。為此，企業必須重視企業員工的職業生涯發展規劃建設，幫助員工正確評價自己，確立適合自身的職業生涯發展規劃。

參考文獻：

[1]李海榮，薛英蘭.企業員工職業生涯開發與管理[J].中國培訓.2006（06）

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推進職工文化建設意義十分重大。職工是企業發展最重要的資源，只有搞好包括職工文化在內的各種文化建設，才能提升職工的精神風貌，做好各項工作，促進企業發展。職工文化建設能夠豐富職工的精神生活，滿足職工精神文化需求。開展職工文化建設能夠提高職工素質，促進員工職業生涯成長，提高技術和文化水平，拓展職工事業成長空間。職工文化與企業文化共同發展、共同發揮作用，是構建和諧勞動關系，實現勞資雙贏的需要。在企業，職工文化和企業文化應該相互融合、共同發展、協同動作、共同發揮作用。只有同時抓好職工文化和企業文化建設，才能構建起和諧勞動關系，實現企業和職工雙贏。

那么，如何推進職工文化建設呢？

要提高對職工文化重要性的認識。在人力資源成為第一資源、人力資本成為最重要資本的知識經濟時代，職工文化建設極其重要，對職工文化和企業文化應該“兩手抓、兩手硬、兩條腿走路”，“并肩前進”。

通過“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動推進職工文化建設。通過讀書節、讀書月、征文、演講等多種形式，開展豐富多彩的職工文體活動，豐富職工精神文化生活；并充分利用網絡、微博、手機等新媒體，促進先進職工文化產品的廣泛傳播。

運用職工文化大力弘揚勞模精神，營造 “工人偉大，勞動光榮”的輿論環境，培養具有鮮明的時代特點和精神風貌的勞模隊伍，使“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”理念深入人心。

系統總結職工文化建設經驗，發揚光大。同時深刻提煉新時期職工文化特征，用先進職工文化武裝廣大職工。

加大經費投入力度，加強職工文化基礎設施建設。財政和企業事業單位要加大對職工文化建設的投入力度，健全和完善職工文化建設載體。改變文化宮出租（閑置）狀態。

建立職工文化建設考核激勵機制。將職工文化建設納入各級領導干部考核指標體系；適時表彰和命名一批職工文化建設先進集體和個人。調查表明，76%的職工贊同評選職工文化建設先進職工、先進集體。

運用職工文化開展形勢任務責任教育，在職工中開展“凝聚人心、凝聚智慧、凝聚力量”大討論，在企業與職工之間架設溝通橋梁，引導職工認清形勢、明確責任，激發職工愛崗敬業作貢獻的自覺性和堅定性。

運用職工文化積極開展對職工的職業技能和文化培訓，推動企業重視員工職業生涯成長，重視對職工的技術和文化培訓，給職工提供發展個人特長的機會，拓展事業成長空間。

在職工文化建設過程中深入開展“創爭”活動，加快職工知識化進程。開展職工自學成才活動和“創建學習型企業，爭做知識型職工”活動，通過工種培訓、崗位練兵，培養職工在崗位成才。

在職工文化建設中開展職工職業道德教育、勞動競賽、班組建設、創建學習型班組活動、職工職業技能培訓等工作，使工會文化建設與企業生產經營工作有機地結合起來。

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關鍵詞：旅游業從業人員職業化發展

旅游業是伴隨市場經濟和改革開放逐步成長起來的朝陽產業，特別是我國2008年北京奧運的主辦和2010年上海世博會的召開，為國內旅游業帶來前所未有的發展契機。相應地，各旅游企業對人力資源的需求也急劇上升，但由于我國旅游業發展的時間不長，人才市場對旅游人力資源的儲備不足，加上旅游人才的培養與社會實際需求脫節，旅游企業面臨著高速發展中的人才瓶頸問題。旅游企業只有以現有的人力資源為基礎，在不斷學習的過程中，加大企業內部員工職業化培訓與管理，全面提升從業人員素質，并構建科學(教學案例，試卷，課件，教案)的旅游從業人員職業化發展體系，才能逐步從根本上解決旅游業發展中人才的問題。

一、我國旅游業發展現狀

人才是旅游業可持續發展的重要條件之一。在旅游市場競爭日趨激烈的環境下，人力資源管理效率直接影響旅游業的生存和發展。旅游業是典型的服務行業，是匯集了勞動密集型和智力密集型人才的企業，旅游業務的開展是一項復雜的組織工作，是典型的人對人、面對面的服務工作。可以說，“人”是旅行社的核心，是整個企業的精髓和支柱，也是企業中惟一的能動要素，是最積極和基本的要素。旅行社市場競爭力的強弱，歸根到底取決于員工隊伍的素質。因此，從業人員的素質和職業發展規劃對旅游業的發展起著極為重要的作用。

隨著我國旅游業的飛速發展，對旅游業從業人員的需要急劇增加。相應的，導游人員需求也急劇增加，據世界旅游組織預測，到2020年中國將成為世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源國。目前我國導游人員存在著總量不足、結構失衡的問題，具體表現為兩大特點。

1、旅游從業人員的總量不足

根據統計部門預測，到2009年我國導游需要量在30萬左右，而目前我國導游人數是20萬人左右。導游的流失率較高，在持導游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33.2%。不同等級的導游人員,流失率各不相同，資格和特級導游員流失率較高，初級、中級、高級導游員流失率較低。在持導游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級導游員證書人員的流失率為6.4%，持中級導游員證書人員的流失率為14.6%，持高級導游員證書人員的流失率為10.l%，持特級導游員證書人員的流失率為37%。

2、旅游從業人員學歷層次低、等級結構、語種結構不合理

以導游為例，高中(中專)學歷占41.7%，大專學歷只占39.4%，而本科以上學歷只占18.9%。導游隊伍嚴重低等級(資格和初級)導游人員占導游隊伍的絕大多數，為96.3%;中、高、特級導游員人數尚不到4%，特級導游員全國只有27人。外語類導游人員整體數量不足，尤其是一些小語種導游人員還很奇缺。2002年，來我國的韓國入境旅游人數僅次于日本，在主要客源國中排第二，而我國現有韓語導游人員僅413人，占外語類導游的1.9%，遠不能滿足對韓國市場的接待需要。

3、旅游從業人員的地區分布不平衡

從總體上看，我國東部省(市)導游人員數量較多，中部和西部省(區、市)導游人員的數量較少，但西部個別省(區、市)導游人員嚴重不足。如目前經考試合格的導游人員只有151人，導游嚴重不足，已成為制約當地旅游業發展的一個重要因素。

二、我國旅游業人力資源市場的矛盾分析

1、旅游人才需求與專業人才供給之間的矛盾

市場經濟的拉動帶動旅游產業的蓬勃發展，市場對旅游人才的需求量急劇上升。據2006年國家旅游局統計數據顯示，我國目前旅游業專業人員約為600萬，而實際需要專業旅游人才在800萬以上，旅游業專業人才缺口至少在200萬以上。旅游行業人才資源(指中高層管理人才)2010年將達到7萬人左右，對比目前僅有的3萬多人，缺口極大。然而來自各大高校的就業指導中心的信息表明，旅游專業學生的一次性就業率不足60%，并且同時就業的畢業生中，有相當一部分同學從事的并不是專業對口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三個方面。一是目前旅游企業在人力資源管理及人才隊伍建設上滯后于企業發展速度。二是說明旅游人才教育機構在旅游人才培養模式與實際人才需求標準之間存在矛盾。三是旅游專業人才培養模式的缺陷導致部分人才培養效率低，效果不理想。

2、旅游業蓬勃發展與旅游人才流失之間的矛盾

旅游企業作為服務業，其人才的流失率遠遠高于其他行業，同時，來自各大高校就業指導中心的數據顯示，有相當一部分旅游專業大學生不愿從事與本專業對口的工作。很多畢業生因為對服務業的偏見而改做他行。

3、旅游人才缺口較大與旅游從業人員的素質普遍較低之間的矛盾

在旅游人才存在缺口的同時，我國旅游從業人員素質也普遍偏低。首先是旅游從業人員中的絕大多數學(教學案例，試卷，課件，教案)歷偏低。據廈門市一項關于旅游人力資源的調查顯示，2004年廈門市旅游業從業人員中旅游專業人員僅占28.68%;學歷結構中中等職業教育占73.79%，大專教育占20.36%，本科教育占5.56%，碩士研究生教育0.29%，高學歷者比重在各行業中屬于偏低。其次是許多高校畢業的旅游專業大學生由于專業設置、教育體制等原因常常不能勝任行業中的實戰工作。

上述三種矛盾直接導致我國旅游業從業人員的供應不足。

三、解決我國旅游業人力資源市場矛盾的主要措施

1、加強旅游人才培養，完善培養機制

所謂人才培養機制，是指在一定的教育思想指導下，對人才培養目標、內容、培養方案、培養規格、學制及教學過程等諸要素進行的組合。因此，人才培養機制的建立，就是要根據不同情況對以上諸因素進行優化設計組合，尋求一個較理想的符合實際情況的人才培養模式。隨著社會對旅游人才需求的不斷增長，人才培養開始從學歷本位到能力本位的戰略性轉變，推動著旅游管理專業必須要從教育理念、發展戰略、學院定位、人才培養目標、培養規格、課程體系、教學內容以及教學方法和手段等方面，重新審視旅游管理專業的人才培養機制。從我國當前的產業結構規劃來看，旅游業的發展目標是要在2020年成為世界旅游強國，旅游行業人才的需求將日益旺盛。旅游業的可持續發展離不開旅游人才的培養，而旅游人才的培養主要靠旅游教育。旅游業屬第三產業，具有服務屬性、實踐性較強的特點，強調知識的有用性，旅游企業對就業人員的需求除要求掌握必要的理論知識外，更多的是具備實踐的能力和經驗，因此，旅游管理專業應建立起以培養職業素質、職業能力、職業技能為目標，以校內模擬實驗室為基礎、產學研合作辦學為重點，與職業資格證書考試相結合的高等職業教育旅游管理專業人才培養模式。主要體現為如下幾個方面。

(1)樹立“素質、能力、技能”的培養目標，構建層次結構的課程體系。旅游管理專業的人才培養目標應以素質、技能、能力的培養為出發點和落腳點，基礎理論以“必需、夠用”為度，不追求系統性，專業課程教學加強針對性和實用性，強調職業技能培養，將相關理論課程融入實踐課程，并按技能要求形成模塊化組合，逐步構建“素質、能力、技能”的層次結構課程體系。通過學期考核、畢業實習、畢業論文及畢業答辯等培養學生的職業技能。通過大學期間幾年的培養，促進旅游管理專業學生管理實務技能得以提升。

(2)優化實踐教學，充分利用校內外實習和實訓基地，著重培養應用性人才。首先，突出專業特點，強化實踐教學環節。旅游管理專業的特點是實踐性強，教學環節中應加強實踐教學。其次，建立模擬實驗室是培養學生實踐動手能力的基礎。旅游管理專業人才除具備基礎理論知識外，還應具備應用能力，特別是實踐酒店服務技能、導游講解能力、旅行社管理能力和旅游企業軟件使用能力。實驗室可以為這些能力和技能的培養提供空間和條件，也只有經過實驗室的初步培訓，學生將來才能更好地適應具體崗位。最后，社會實踐是培養、提高學生職業能力的主要途徑。因此，必須十分注意對學生合作能力、公關能力、協調能力、心理承受能力的培養。校內外實踐是學科(專業)建設，人才培養的重要基礎。旅游管理專業應充分挖掘資源，創造條件，保證學生在校期間利用課余時間參與旅游企業活動、培養職業能力，保證學生能夠有大段的時間在旅游企業頂崗實習，充分地適應旅游企業工作環境，提高職業能力。

(3)產學研結合，建立校企合作，以滿足旅游行業需要為目標的教學體系。產學研結合，可以實現學校與企業的“雙贏”目標。對學校來說，通過產學研結合，制定了既符合人才培養目標，又滿足社會、企業人才需求的“專業人才培養方案”，推動了教學改革的深入開展。通過合作教育，學生能力和素質得到提高，學生對行業和社會進行零距離接觸，專業意識不斷增強，專業技能和就業能力得到鍛煉和提高;師資隊伍建設也得到加強，培養了一批雙師型教師;社會資源得到充分利用，降低了教學成本。對企業而言，無須付出前期培訓費用，即可獲得高質量、高素質的一線人員，提高了企業聲譽;降低了用人風險和人工費用，提高了競爭能力和企業效益。也緩解了旅游旺季員工緊缺的壓力。旅游管理專業應堅持以服務行業為宗旨，以學生就業為導向，主動適應地方蓬勃發展的旅游業對人才的迫切需要，加大人才培養模式的改革力度，與旅游企業緊密聯系，實行校企合作辦學，建立產學研結合的教育機制。

綜上所述，以培養職業素質、職業能力、職業技能為目標，以校內模擬實驗室為基礎，從產學研合作辦學為重點，與職業資格證書考試相結合，提高學生綜合素質的高等職業教育旅游管理專業人才培養模式是現代旅游業發展對旅游人才培養提出的新要求，也適應了高等職業教育的內在要求。

2、構建旅游業從業人員職業化發展體系

人才培養為旅游業人才儲備提供了保障，但人才的留用和在崗培訓也非常重要，因此，要對旅游從業人員的職業化發展進行規劃。具體方法如下。

(1)建立各崗位的職業發展模式，并逐步推廣。旅游企業各崗位員工的成熟度直接與該員工接待客戶的經驗有關，由于資源限制，不可能把每個員工的培養都放在工作第一線，這樣既浪費時間、財力、物力，又得不償失。如果有標準化的工作模板，則員工就可以在短期內汲取間接經驗達到成熟而投入工作。這中工作模板不僅僅是一個行為標準，更是一個企業內部知識傳承的載體。職業化工作模板的標準是具體化和行為化。所謂具體化是要求從具體行為出發描述特定的工作環境和行為，具體化的另一個要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情況發生外，員工只要按照職業化工作模板開展工作就可達到預期的績效。行為化說的是職業化工作模板既關注行為過程又強調行為結果，形式上是對既定行為的描述，但這種行為必定指向要求的結果。

(2)組織開展系統化的職業化培訓。旅游企業員工職業化程度不高是由很多因素造成的，其中職業化思想和技能的缺乏是主要原因之一。開展職業化培訓向員工灌輸這些知識技能是旅游企業快速提高員工職業化水平的首要途徑。

旅游企業開展員工職業化培訓所要面臨的第一個問題是培訓什么，即如何選擇和開發培訓課程。旅游企業對員工職業化培訓不僅要注重通用素質的培養，更要從本企業的企業文化和具體的崗位要求出發，開發出專業素養用于職業化培訓。

(3)在旅游企業內部建設職業化管理體系。職業化管理體系的基本思路是根據不同崗位的業務特點及企業文化和組織戰略，提煉出不同崗位員工的職業化模型，最終形成職業化工作模板，并以此作為標準來規范和培訓員工，提高其職業素養,改進其工作行為，提升員工的個人工作業績，實現組織目標。職業化管理過程是通過定期的職業素養評價，使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升，工作行為由不職業向職業轉變，因而員工承擔的責任越來越大，職業化水平越來越高，業績不斷提高。職業化管理最重要的特征是員工行為的規范化，不僅要評估員工做了什么，結果如何，而且要評估員工是如何做的。它強調的是過程，即員工是如何達到目標的，在這里結果不再是唯一的員工能力的評價標準。職業化管理認為只有通過規范員工的行為，使員工職業化，才能確保業績的不斷提升，企業的可持續發展才成為可能。

旅游業從業人員的職業化發展是一個系統的、循序漸進的過程，因此，還有很多其他的細節工作需要做，這就有待于旅游行業本身的努力和旅游從業人員對自己的約束。

【參考文獻】

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[3]汪明林、邱云志、于華友：旅游管理專業服務地方經濟培養應用型人才的探索[J].樂山師范學院學報，2006(11).

篇9

作者簡介：劉永紅（1971-），女，河南汝南人，漢族，本科學歷，高級講師，職務：專責，研究方向：員工培訓。

前言

員工素質是指個人完成一定活動或任務所具備的基本條件和潛在能力。包括職業態度、職業化意識、職業禮儀、職業技能等等內容。員工素質的高低，直接決定企業未來的發展。要使員工掌握企業戰略及文化，明確自己在企業中的發展方向，進一步提升員工職業素養，使員工增加自信心，激發主動地、創造性必須通過培訓來實現。

1 員工素質對企業的影響

企業的發展，不是決定于員工的數量，而是要看人才質量。企業員工的素質是企業發展重要的決定性因素。作為企業員工，應具有良好的職業道德，敬業、勇于承擔責任、認真負責、快樂自信，有著積極的思想和積極主動的心態，擁有強烈的工作使命感和責任感，時刻把企業利益和工作品質擺在首位。擁有這樣素質的員工，企業才能立于不敗之地。員工素質的高低，員工對企業的歸屬和認同感，是企業能否長久發展的關鍵。企業員工要具備優秀的素質，必須要通過不斷學習、不斷培訓來實現。通過培訓，能更好地提高企業員工的素質，增強企業的凝聚力，增進企業生產力的發展，延長企業的壽命。

2 企業培訓對提高員工素質的作用

2.1 培訓能提升員工職業道德，促使員工將職業道德和企業凝聚力有效融合，為企業的可持續發展提供保障

員工的職業道德，反映了企業的文化，也代表了企業的價值觀。員工的職業道德和企業凝聚力有效融合是企業發展的強大動力。具有良好職業道德的員工，關心企業的發展，維護企業的形象，能使企業在競爭中處于不敗之地。如果企業員工素質低下，缺乏職業道德，必然會出現有損企業形象的行為，從而影響企業文化的建設。

員工職業道德的提升需要通過培訓來完善。通過培訓，使員工真正解讀企業文化的內涵，增強愛崗敬業精神、責任意識、服務意識等，提升員工內心境界和道德品行。重視員工素質，培養員工良好的職業道德，把先進的思想、文化、理念等意識形態和企業文化的培訓提升到員工日常工作中，必將增強企業的凝聚力、創造力和競爭力。

2.2 培訓能使員工更清楚地了解自己，從而改善自身職業行為

員工的職業行為歸根到底來源于員工的工作態度和責任心。員工的職業行為決定了員工的工作績效，而員工的工作績效的高低又來源于員工的學習和工作能力、心理健康程度、對有效信息的接受和認可度。員工通過培訓能夠更清楚地了解自己，了解自己的工作情況、業務技能熟練程度、技術理論掌握情況等，從而進一步改變自己的缺點，改善自己的職業行為，不斷提高自身素質，不斷完善自我，并將好的工作方法和經驗得到發揚。從而更快更好地建立起適合企業需求的人才隊伍，進一步提高企業整體運營效益，增強企業核心競爭能力。

2.3 培訓能開拓員工視野，增加知識面，增強工作能力

現代科技日新月異，知識更新也要跟上時代的步伐。作為企業員工，只有不斷學習， 增強自身工作能力，才能在業務領域上使自己的專業技術和水平不斷提高，并且在提高中不斷完善自我。而學習的直接途徑就是參加培訓，通過培訓開拓員工視野，轉變員工的學習觀念，及時或經常性地更新知識，滿足其對知識的渴求欲望，改善知識結構，提高其業務理論水平。培訓還能夠培養員工的創新能力、思維能力，增強其工作能力，適應科學技術飛速發展帶來的人才競爭、經營競爭，進一步應對科學技術日新月異的發展變化對企業員工素質的要求。

2.4 培訓能提升員工崗位技能，提高生產效率和服務水平，增強企業盈利能力

員工崗位技能培訓就是一種生產力。企業員工通過不斷的培訓，技能就會有新的提高，在生產中的操作會進一步規范，企業生產設備就能發揮出大功效，各流程的銜接也會更加流暢，員工的工作效率也會進一步提高。

要提高員工崗位技能，就需要按工種不同，根據員工崗位工種特點開展培訓工作。通過培訓，能使員工明確自身已有崗位技能和企業發展對其所在崗位技能需求之間的差距，從而使員工以積極的態度去參加培訓，努力提高自身崗位技能。員工崗位技能培訓能增強企業盈利能力，對企業的發展起到不可或缺的作用。

2.5 培訓能為員工和企業獲得雙贏

培訓能為員工和企業獲得雙贏。一方面，培訓是企業員工增長自身知識、技能的一條重要途徑。通過培訓可以提高員工就業能力。另一方面員工通過培訓提高了自身素質及技能，也能為企業創造更大的財富。

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【關鍵字】煤炭企業，青年員工，素質培養

煤炭企業的青年員工是企業發展的重要力量，是煤炭企業在未來發展中的主力軍。青年員工的整體素質跟企業的發展有直接關系，青年員工具有良好的素質，可以使煤炭企業具有更強的發展后勁，而青年員工的素質低下則可能導致煤炭企業在未來的發展中逐漸被市場淘汰。因此煤炭企業必須加強對青年員工素質的培養，讓青年員工在企業未來的發展中發揮出更重要的作用。下面是對煤炭企業青年員工素質培養策略的分析。

1、當前煤炭企業青年員工素質培養存在的問題

當前煤炭企業在青年員工素質培養方面存在著一系列問題，這些問題的存在使青年員工的素質培養未取得良好的效果。首先是缺乏綜合的規劃，青年員工的素質培養是一個長期的工作，需要有系統的規劃，這樣在才能取得顯著的成效。但是現在的實際情況是煤炭企業在青年員工素質培養方面缺乏系統長遠的規劃，培養內容較為單一，不利于員工的全面發展。缺乏長遠規劃必然使青年員工素質培養工作不成體系，缺乏系統性。另外還存在的問題是青年員工素質培養較為零散，青年員工素質培養的培訓內容都是息息相關的，進行素質培養時應該注意到培養內容之間的關聯性，促進青年員工素質的全面提高。比如青年員工的專業技能素養和職業道德素養，這兩方面的素質對于煤炭企業員工來講缺一不可，員工良好的專業素養是其開展工作的一個前提，而員工的職業道德素養則是其作為一個煤炭企業員工的一項基本要求，這兩者不可分割，需要同時進行培養，不可偏廢，這樣才有助于青年員工素質的全面提高。

2、煤炭企業青年員工存在的問題

目前煤炭企業的年青工作人員由于生活環境的優越，在實際工作中自身方面還存在著一些問題。首先是青年員工缺乏敬業精神。煤炭企業一般工作環境與其他工作相比稍微差一點，工作強度也較大，因此一些青年員工在工作中對待工作較為懈怠，紀律意識也不強，不能勝任艱苦的崗位，這是在青年員工中普遍存在的一個問題。另外是青年員工缺乏協作精神，現在的年輕人一般個體意識比較強，有很強的自主意識，自我傾向比較明顯。因此在實際工作中不能很好地與其他人展開協作，不善于正確處理集體和個人的關系。另外煤礦企業青年員工缺乏奉獻精神，目前大多數年輕人具有較強的利己主義，拜金主義傾向比較明顯。青年員工身上存在的這些問題會對員工的工作產生負面影響，對于煤炭企業來說也不利于企業的發展。

3、煤炭企業青年員工的素質培養策略

3.1加強青年員工專業素質培養

煤炭企業青年員工具有扎實的專業素質是其開展工作的一個前提。煤炭企業一些工作崗位具有很強的專業性，比如地下煤炭開采，在地下工作中需要對各種技術操作和各種安全要求有清楚的認識，這樣才能最大程度上保證地下工作安全。地下煤炭開采需要防止漏水、瓦斯爆炸等情況的發生，這也需要操作人員規范操作，不能出現工作失誤。對青年員工進行專業素質培養可以通過多種途徑來進行，可以通過老員工帶新員工的方式來進行，老員工把工作中的操作規范、注意事項等傳授給青年員工。這種培養方式的一個缺陷是培養規模小，一個老員工所能帶的青年員工數有限，不能進行大規模培養。另外還可以讓青年員工統一進行再學習，可以在企業內部組織專門的培訓機構對青年員工進行培訓，給青年員工系統傳授煤炭方面的專業知識，這種方式可以大規模培養青年員工，在短時間內快速提高青年員工的專業素質。

3.2加強青年員工職業道德素養培養

做每一份工作都要有職業道德素養，這也是做一份工作的基本要求。在煤炭企業對青年員工也要進行職業道德素養培養，這不僅有利于員工的發展，對企業的長遠發展也具有重要意義。對青年員工進行職業道德培養時采用加強思想道德教育的方式，幫助員工樹立正確的價值觀和人生觀。加強思想道德教育可以通過各種方式開展，可以加強企業文化建設，在煤炭企業內部營造一個良好的氛圍。另外還可以通過各種宣傳工具進行宣傳，比如通過傳統的報紙、雜志、電視、廣播等，現在網絡技術也比較普及，也可以借助網絡進行宣傳，在企業內部營造一個良好的文化氛圍。此外也可以定期在企業內部組織一些文娛活動，通過這些活動使員工受到良好的文化熏陶，提高青年員工職業道德素養。有的情況下也可以對青年員工進行單獨教育，及時了解員工的思想，如果員工的思想出現偏差就應該進行及時指導，幫助員工樹立正確方向。

3.3建立完善的激勵機制

為了提高員工的素質可以采取一定的激勵機制，激發出員工的工作積極性，對員工進行激勵或者獎勵，可以是精神方面的，也可以是物質方面的，這樣員工就有了前進的動力。比如在工作中表現突出的員工或者在技術上有突破創新的，就可以對這些員工進行獎勵，在工資待遇方面可以適當提高。工作中踏實肯干、任勞任怨的青年員工也應該進行獎勵。在某煤炭企業中每年評出勞動模范，并且提高這些勞動模范的工資待遇和福利水平。這不僅是對這些工作突出的人員的獎勵，對其他人也可以起到一定的激勵作用。激勵機制建立起來以后可以調動整個企業員工的工作積極性，尤其是青年員工，能夠讓他們在以后工作中表現更出色，為企業做更多貢獻。

結束語：煤炭企業青年員工是企業未來的中流砥柱，是企業未來發展的主力軍，因此應該加強對青年員工素質的培養，使員工的各方面素質都能符合煤炭企業的發展要求，使企業的總體發展水平得到提高。

參考文獻：