人事管理工作建議范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理工作建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、企業人事檔案管理中存在的問題

1.檔案立卷不規范，材料不準確、不齊全。人事檔案立卷后，其內容不是一成不變的，隨著當事人人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。在實際工作中，本人接觸過的檔案中出現過以下多種影響案卷質量的情況：有的內容上立卷不規范，材料內容填寫前后不一；有的檔案用紙規格不一，給立卷歸檔工作帶來了麻煩；有的材料歸類不準確，不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔；有的檔案材料短缺，如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時代的發展，人事檔案中有些陳舊的信息內容已經不能滿足企業發展的需要，因此，人事檔案必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的時間差，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時補充新材料。

2.檔案硬件設施投入不足。檔案室本來應是管理規范、環境良好的地方，然而在實際工作中，部分用人單位寧肯在其他工作中完善硬件設施，也不愿在檔案室添置新設備，導致大部分檔案室設備簡陋。更有甚者，在個別單位還會出現沒有專用檔案室的現象，檔案庫房多是普通辦公用房，門窗封閉不嚴，檔案長期受到高溫潮濕的危害，沒有防盜、防光及控制庫房溫濕度的措施，與檔案安全保管要求差距很大，引起檔案材料霉變、蟲蛀的事情時有發生，從而對檔案利用產生了不利影響。

3.缺少專職人員。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規和方法，具有獨立的范圍、任務和程序。在實際工作中，有些單位在檔案管理上沒有配備專職人員，負責人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。熟悉人事檔案業務需要一個過程，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業務，更沒有時間學習和補充人事檔案專業知識和相關的業務知識。忽視人事檔案工作業務性強、專業化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習崗位，工作人員經常流動，勢必造成人事檔案管理混亂，工作中難免出現紕漏，嚴重影響了檔案管理水平。

4.人事檔案管理的信息化程度不高。在科學技術飛速發展的今天，計算機得到了普遍應用，在現代化辦公中起到了重要作用。但在人事檔案管理方面，有些先進的技術手段還沒有充分挖掘和發揮，計算機技術還沒有在人事檔案管理中廣泛運用，使用上技術手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用人事檔案電子信息化管理系統，人事檔案管理工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，大部分是靠手工操作，費時、費力。一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，更無法實現對人事信息的篩選、排序、分類、匯總。這些不利于人事管理效率的提高，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應，并且造成一定的資源浪費。 二、加強企業人事檔案管理的建議

1.完善人事檔案管理制度。人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度來辦事，以免出現不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規可循、有章可依是非常必要的。檔案工作者必須嚴格遵守相關制度，嚴格按規定做好人事檔案的接收、傳遞、保管、查閱，做好檔案材料的收集、審核、整理等各個環節的工作，不斷規范企業人事檔案管理。 2.加強檔案工作的基礎建設。加強企業人事檔案的宣傳教育工作，強化檔案意識，將檔案工作當作一件大事來抓。要嚴格按照《檔案工作條例》規定，建立堅固的、防水、防潮的專用檔案庫房，配置鐵質的檔案柜，庫房面積每千卷需20至25平方米。另一方面，還要在庫房內設置空調、去濕、滅火等設備，庫房設施做到“六防”、“三室內分開”。

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1.1人事檔案的內容

人事檔案中所記載的信息資料，正是我們平常的生活中重要的閱歷，就是我們生活中所發生的一些大事件。這些都是我們能力的見證。同時，在記載我們榮耀的同時，人事檔案中也會大公無私地記載著我們生活中所犯的錯誤，以及我們平常所出現的一些重要違紀情況。如同美國的信用體系一樣。在美國，他們國家的公民能夠從銀行手里拿到錢，靠的就是信用體系所提供給銀行的自己信用級別證明。人事檔案也和這些信用體系一樣，具有法律效益。受到國家的機密文件保護，以免出現外泄導致居民日常生活活動受到干擾。

1.2人事檔案管理的特點

從中國交通每年、每月的承載量來看，我國目前的人口流動量還是處于一個高峰時段。如此大的人口流動量勢必也就造成我國人事檔案管理的流動性特點。人事檔案一旦離開了具體的人，那么它的存在意義也毫無價值。另外，如前所述，人事檔案的作用是為了能夠讓對面可以在短時間內掌握住自己的基本信息以及自己的才華，那么人事檔案的另一個重要特點就是真實有效性。同時，在人事檔案的信息記錄中，還有一個重要的特點就是其的信息記錄應該是具有全面性的。現在的市場競爭壓力直接導致了我們的就業人員要了解十八般武藝，門門精通倒也處于其次，只需精通其一即可。片面的人事檔案記載很難滿足對方了解你過去的需求，也很難在短時間內判斷出你的能力。人事檔案的記載中，需要記錄好員工的成長感悟心得，政治面貌，個人履歷等。

1.3人事檔案的管理制度

為了能夠更好的發揮出人事檔案中所記錄的信息的作用，不讓有真正有才華之人冤枉地被埋沒，國家設立了相關的人事檔案保管制度以及使用制度。之所以要設立這兩個制度，是因為人事檔案的基本特點所導致的。人事檔案的機密性以及它的重要性，使得其的保管要比其它的檔案要更仔細。今天的我們之所以能夠再現過去偉人的輝煌歷史，正是在于對于他們的人事檔案我們一直都是小心翼翼地保管著。同時，現在的人事檔案還是采用最為古老的方式，即紙質的人工手謄的方式。這樣的人事檔案性質要格外注意其的發潮、損壞等。正是由于人事檔案的脆弱性，使得人事檔案的管理需要一定制度來進行約束。保證人事檔案的完整性以及有用性。

2.加強人事檔案管理的方案

2.1機密性導致的工作謹慎必要性

人事檔案的機密性特點使得管理人事檔案工作的員工需要一定的工作心細度。人事檔案的機密性特點，是因為它的唯一性。也就是說，一個人的人事檔案一般情況下不會有備份。所以說，一旦遺失了某位工作人員的人事檔案，我們要再對其進行還原，后續的工作量會很大，需要經過層層的證明等。為了保證人事檔案的完好性，對從事于人事檔案管理的人員就需要進行嚴格地篩選。保證從事于這項工作的員工其的工作素質能力合格。同時，高素質的管理人員，在保證人事檔案質量的同時，還能夠將人事檔案進行有效地歸類、分檔。中國每年都有好幾百萬的學生畢業，有好幾百萬的學生考研、出國。他們的檔案記錄要怎么去分派，以及怎么存儲，都是影響我們后面對其的人事檔案查詢的一個重要影響因素。人事檔案的管理需要謹慎，其中所涉及的人事信息也絕對不能夠隨便外泄。

2.2真實性導致的信息更新及時性

由于人事檔案中所記錄的信息是要全面、真實地反映這個人的工作學習情況的，所以說，我們需要及時地對該本人生活中所發生的一些事件進行及時更新。保證人事檔案中的信息是可靠地、有效地。如果人事檔案中所記載的信息是些陳年往事，很難就針對現在的這個人的基本情況進行介紹的話，那么人事檔案也就失去了它本來的意義所在。例如，一個曾經蹲過大牢，進行過改造的勞改人員，曾經的他的確是罪孽深重，但是經過改造之后的他，卻也慢慢地變得想要為這個社會奉獻出自己的一份綿力。但是一旦他拿著自己改造之前的人事檔案走入社會，人家看見檔案中的內容，對于該人的認識了解也就只能怪停留在他改造之前，其結果是可想而知的，必然地會四處碰壁。人事檔案中的信息要及時地進行更新處理，保證人事檔案中所體現的信息是近現段時間內，該人的基本情況信息以及個性特征。這樣的人事檔案才能夠發揮了我們最初賦予它的權能。另外，流動性導致的檔案管理動態性。人事檔案就像是他主人的影子。現在的人事檔案數量繁多，光光地靠著我們平常的手記，就想著能夠管理這些流動文檔，實在是力不從心。為了更好地管理好流動的人事檔案，我們完全可以利用起現在強大的互聯網通訊管理手段。

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一、股級干部的選拔任用和管理

（一）適用對象

適用于全縣衛生系統股級干部及相當于這一職務人員的選拔任用和交流。包括：

（1）縣衛生局機關內設股室正、副職，各鄉鎮衛生院正、副職，縣直股級醫療衛生單位正、副職；

（2）縣直副科級醫療衛生單位副職及內設科室正職；

（3）縣醫院、中醫院內設科室正、副職。

（二）干部管理權限

縣衛生局機關內設股室正、副職，各鄉鎮衛生院正、副職，縣直股級醫療衛生單位正、副職，縣直副科級醫療衛生單位副職由縣衛生局直接管理。縣直副科級醫療衛生單位內設科室正職及縣醫院、中醫院內設科室正、副職由所在單位協助縣衛生局進行管理。

（三）選拔任用程序

1、干部調整動議條件：

（1）領導職位職數出現空缺；

（2）領導班子整體結構需要優化或領導干部需要交流任職；

（3）領導班子或領導干部存在突出問題需要調整；

（4）領導干部經考核認定為不勝任現職或受黨紀政紀處分不適宜擔任現職；

（5）其他工作需要。

2、任職資格條件

（1）擔任副股級的一般應具有兩年以上工作經歷，擔任正股級的一般要有三年以上工作經歷；

（2）一般應具有中專（高中）以上學歷；

（3）新提拔的股級干部，年齡一般應在40周歲以下（專業性較強的崗位，根據工作需要和干部結構的實際情況，年齡可適當放寬）；

（4）身體健康，能適應崗位工作需要；

（5）擔任特殊崗位的股級干部，還應符合相應崗位所規定的資格條件。

下列人員不得提任股級干部：

（1）正在接受司法機關立案偵查、紀檢監察機關立案審查的；

（2）受黨紀、政紀處分期限未滿的；

（3）上年度考核基本稱職（基本合格）或不稱職（不合格）的；

（4）按照有關規定不得提拔任用的。

3、基本程序

縣衛生局機關內設股室正、副職，各鄉鎮衛生院正、副職，縣直股級醫療衛生單位正、副職，由縣衛生局根據干部調整動議條件組織考察組按照以下程序進行考察考核。縣直副科醫療衛生單位副職及內設科室正職及縣醫院、中醫院內設科室正、副職的調整由所在單位主要負責人向縣衛生局匯報并征得同意后，由縣衛生局組織考察組按照以下程序進行進行考察考核：

1、民主推薦。根據空缺崗位特點確定任職條件和推薦范圍，縣衛生局考察組到有關單位召開干部職工大會進行民主推薦領導職位人選；

2、組織考察。在民主推薦的基礎上，對考察對象進行考察，并實行考察預告。

3、研究決定。縣衛生局召開局領導班子會進行集體研究決定。討論決定干部人事任免事項必須有三分之二以上的班子成員到會，以應到會班子成員超過半數同意形成決定，確定擬任人選。

4、任前公示。對擬提任的人選，進行任前公示，接受群眾監督，公示在所在單位進行。公示期一般為七個工作日。對群眾反映的問題要認真調查核實，提出處理意見。

5、任職談話。公示無異議后，由縣衛生局相關領導找提任干部本人進行談話。

6、發文公布。由縣衛生局行文公布。

全縣衛生系統非股級內設股（科）室正、副職的任免，由所在單位主要負責人向縣衛生局匯報并征得同意后，參照上述程序進行調整，并報縣衛生局備案審查。

二、干部職工交流（調動）

鄉鎮衛生院調入縣直醫療衛生單位原則上采取公開選調辦法進行。

（一）適用對象

適用于全縣衛生系統跨單位交流（調動）的所有干部職工（不含股級干部調整）。包括：

（1）各鄉鎮衛生院之間調動。

（2）各鄉鎮衛生院與縣直醫療衛生單位之間調動。

（3）縣直醫療衛生單位之間調動。

（二）管理權限

按照干部管理權限，全縣衛生系統所有干部職工跨單位的交流（調動）除縣委、縣政府另有規定外，均由縣衛生局負責。

（三）交流（調動）程序

1、交流條件

因工作需要交流的；需要通過交流鍛煉提高領導能力的；在一個單位（崗位）工作時間較長的；按規定需要回避的；因其他原因需要交流的。

正在接受紀律（監察）、司法、計生機關（部門）調查或審計部門審計者，不得交流調動。

2、基本程序

（1）用人單位或擬調動人員寫出書面申請（包括擬調動人員的基本情況、調動理由、范圍和條件），經原單位同意后，交縣衛生局人秘股審核。

（2）經局長辦公會研究同意后，填寫調動審批表。

（3）用人單位憑調動審批表和通知書辦理調動手續。

三、借調（借用）

（一）適用對象

適用于全縣衛生系統跨單位借調（借用）的所有干部職工。包括：

（1）各鄉鎮衛生院之間借調（借用）。

（2）各鄉鎮衛生院與縣直醫療衛生單位之間借調（借用）。

（3）縣直醫療衛生單位之間借調（借用）。

（4）衛生系統各基層單位與縣衛生局機關之間借調（借用）。

（二）管理權限

按照干部管理權限，全縣衛生系統所有干部職工跨單位的借調（借用）除縣委、縣政府另有規定外，均由縣衛生局負責。

（三）借調（借用）程序

1、借調（借用）范圍和條件

屬下列情形之一者，可以借調（借用）：

（1）縣衛生局中心工作、重點工作需要；

（2）用人單位編制空缺較多，一時無法調入工作人員，確因工作需要，人手緊缺；

（3）特殊崗位需用特殊人才。

正在接受紀律（監察）、司法、計生機關（部門）調查或審計部門審計者，不得借調（借用）。

2、基本程序

（1）用人單位寫出書面申請（包括借調人的基本情況、借調理由、范圍和條件），經原單位同意后，交縣衛生局人秘股審核。

（2）經局長辦公會研究同意后，填寫借調（借用）審批表并下發通知書。

（3）用人單位憑借調審批表和通知書辦理借調（借用）手續。

（四）管理辦法

（1）借調（借用）人員人事行政關系留在原單位，組織關系轉入用人單位。

（2）凡縣直醫療衛生單位之間借調干部的工資、獎金、福利、保險等，由原單位與用人單位協商處理；凡縣直醫療衛生單位借調鄉鎮衛生院干部的工資、獎金、福利、保險等均由用人單位解決；凡縣衛生局借調（用）下屬醫療衛生單位工作人員的工資由原單位負責，獎金福利由用人單位解決；特殊情況由原單位和用人單位協商處理或按縣衛生局意見辦理。

（3）借調（借用）人員的計劃生育由用人單位管理，原單位應主動協助。

四、不勝任現職股級干部的處理

為推動干部能上能下，激活干部隊伍活力，暢通干部能上能下的通道，對年度工作考核反映較差、不能勝任現職的股級領導干部進行相關處理：

1、根據工作需要，縣衛生局派出考核組，對股級領導班子和股級干部進行年度考核。由考核組根據年度考核情況，對股級干部的考核等次進行初定，考核等次可評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，提交縣衛生局班子會核定，特別是對優秀、基本稱職和不稱職等次，要進行重點把關。

2、對當年定為“基本稱職”以下等次的股級干部實行誡勉談話。“基本稱職”等次的股級干部誡勉期為半年，“不稱職”等次的股級干部誡勉期為一年，誡勉期間進行跟蹤考核。

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1 建筑施工現場人員管理問題分析

近年來，隨著社會經濟的快速發展和城市化建設進程的不斷加快，建筑行業的發展也非常的迅速，雖然建筑工程整體施工管理水平有所提高，但是現場人員管理過程中依然存在著一些問題與不足，總結之，主要表現在以下幾個方面：

1.1 缺乏施工現場管理人員以及高水平的操作人員

從實踐來看，雖然一些高資質的施工企業具有管理能力，但是施工現場管理人員以及高水平的操作人員比較匱乏，實際操作過程中可能會出現違規分包現象，以致于施工現場人員管理非常混亂。同時，對于一些中小建筑施工企業而言，其規模普遍較小，而且施工人員的綜合素質和業務技能相對較低，在激烈的市場競爭中處于劣勢地位。在該種情況下，建筑施工企業為了求生存、求發展，一味地考慮企業現狀、短期利益，反而嚴重忽視了現場施工人員的管理。由于缺乏施工現場管理人員以及高水平的操作人員，因此建筑工程施工建設過程中各種安全事故頻發。根據據住房和城鄉建設部安全生產管理委員會提供的數據顯示，國內發生了安全事故共計430，輻射廣東、吉林、甘肅、湖北以及山東等19個地區。以青海某文體活動中心工程為例，施工建設過程中因模板支撐體系不牢靠，混凝土澆筑過程中發生了嚴重的坍塌事故，造成5人死亡；黑龍江某小區工程施工建設過程中，塔吊拆除時發生了傾覆事故，造成4人死亡。諸如此類的建筑安全事故頻發，究其原因，主要是因為建筑施工現場人員安全管理不到位。

1.2 相關制度和機制有待進一步健全和完善

對于建筑工程施工項目而言，一般表現出臨時性特點，組織機構也是臨時組建的，各成員綜合素質和業務技能參差不齊。在此情況下，建造師在建筑工程項目施工建設過程中的中心地位難以真正的體現出來。部分學歷高的年輕人，雖然可以通過考試獲得建造師資格，但因實踐經驗不足而難以勝任建筑工程項目管理工作。對于一些相對較小的建筑企業而言，企業內部建造師資源非常有限，這對企業承攬工程建設項目非常不利。

1.3 施工人員流動頻繁，現場施工管理乏力

建筑工程項目施工建設過程中，施工人員不固定，具有較大的流動性，崗位人員變更非常頻繁。實踐中可以看到，雖然中標的建筑工程項目經理一般不允許更換，但因工程項目施工周期比較長，施工過程中存在著拖延或者停工現象，加之管理乏力，最終導致工程項目經理等主要負責人未經法定程序擅自變更，這對工程施工質量、施工進度以及施工現場的安全非常不利。

2 現場人員管理在建筑工程施工管理中的作用

在建筑工程施工管理過程中，人力資源管理在很大程度上決定了其他相關方面的管理行為可能性。加強建筑工程施工現場人員管理，對工程施工過程、工程預后等，均具有非常大的影響；不僅可以有效改善建筑工程項目及其施工質量管理現狀，而且還可以有效節省經費。

2.1 加強現場人員管理，可以有效完善工程項目管理

建筑工程項目管理過程中，涉及到的內容比較多，比如預算、監查以及現場施工人員管理；基于人力資源的視角研究，建筑工程項目管理規劃、監查，即對項目管理過程中的人力資源進行嚴格管控。從某種意義上來講，建筑工程現場施工人員狀況，實際上就是該工程項目管理結果的體現，因此加強工程建設現場施工人員管理，對于工程項目管理工作的全面開展，具有帶動作用。在建筑工程項目管理過程中，無論建材的使用，還是機械設備操作，均依賴于人力完成；加強現場施工人員管理，對健全和完善建筑工程項目管理，具有非常重要的作用。

2.2 加強現場人員管理，有利于提高工程施工質量

建筑工程項目施工管理過程中，工程質量的評價主要是在工程項目施工建設完成后，經相關質檢部門、專家評估后獲得結果。然而，這種質檢方式多為第三方行為，只能對建筑工程進行表面估計而已，無法深入到建筑工程的具體內容。由于建筑工程本身的重要性，在施工建設過程中進行全面的質監非常重要，而質監工作多與工程施工人員的行為密切相關。比如，購置的建材質量、所用的建材材數量以及工程精細度，加強現場施工人員管理，是工程施工質量提高的關鍵。

2.3 加強現場人員管理，有利于節約預后經費

建筑工程經質量審核以后，針對部門所提出的質量意見，對建筑工程最后修改，其中包括改善、加固不符合建筑工程質量要求的方面。在此過程中，人力、財力以及物力消耗是不可避免的，要求工程項目承包單位為建筑工程再次注入資金。通過對建筑工程現場施工人員加強管理，可以有效確保建筑工程施工質量。建筑工程現場施工人員的工作質量，在很大程度上決定著整個建筑工程的施工質量；在建筑工程施工現場檢查、監管過程中，可及時、有效的排查出不合格的部分，并根據實際情況進行及時補救，以免對其進行二次整改。由此可見，加強現場人員管理，可以有效節約預后經費，同時這也是現場人員管理措施對建筑工程項目產生的間接影響。

3 加強建筑工程施工現場人員管理的有效策略

現場人員管理是實現科學化的施工人員管理之基礎，責任分配、考評制度制定和完善以及現場監督、檢查，是現代建筑工程施工現場人員管理的有效手段。

3.1 責任分配

對建筑工程項目進行總體規劃，按施工時間、步驟以及工程施工過程中所用的機械設備，進行分類、分段，并在此基礎上提出建筑工程小結，嚴格按照建筑工程小結內容，對施工責任人自上而下的進行責任分配，從工具、時間、建材以及施工和負責人員等層面，對其進行有效的匹配。

3.2 考評制度制定與完善

根據建筑工程施工人員現狀，建筑工程項目特點，對其進行責任分配，制定具體細節，使責任更加的明顯，自下而上的進行施工人員考評。其中，主要包括基礎工作強度和時間規定、機械設備操控人員的評價標準、設計師現場指導時間以及工作范圍，同時還包括項目管理人員、質檢人員的職責與分工。對建筑施工人員沒有盡責任的行為，一定要嚴格管控，作出明確的處罰規定，建立嚴格的監督和管理制度，以此來提高考評制度的有效性。

3.3 加強施工現場監查，完善激勵機制

建筑工程現場管理過程中，應當以施工人員的責任分配作為監督、檢查的參考標準，并且以施工人員的考評制度作為檢查結果的有效措施。現場施工人員管理過程中，管理人員應當自下而上的進行管理。同時，還要根據實際情況，建立和完善現場施工人員激勵機制。對于建筑企業而言，要想做大做強，進行跨越式發展，應當以人才集聚能力為基礎。實踐中，建筑企業應當嚴格按照引進、培養結合的基本原則，制定人才管理策略。比如，對業務技能高、經驗比較豐富，而且勇于開拓和創新的建造師，需進行重點培訓，從而使他們能夠成為建筑企業的精英和骨干；同時，對于那些較為優秀、有上進心的農民工，應當給予他們精神、物質雙重獎勵。在建筑工程項目竣工以后，還應當對現場管理班子中的成員，從德、能、績、勤以及廉等方面進行綜合考評，并在此基礎上建立業績檔案庫，對他們進行分類獎勵、針對性的懲罰。同時，政府及相關部門應當根據實際情況和客觀需要，建立健全施工人員激勵和管理機制。比如，對建筑工程達標工地、優質工程建造師，可以在工程項目投標過程中給予適當的加分獎勵；增加其承接工程項目數量，對項目經理所在建筑企業重點扶持，或給予政策傾斜。

3.4 加強現場施工人員安全管理的有效策略

現場施工人員管理過程中，應當從根本上提高現場施工人員的自我保護意識和能力，從實際出發，做好以下幾個方面的工作：

（1）基本流程分析；現場施工人員的自我保護意識、安全防護影響因素，需在現場信息大量收集的基礎上總結出來，確定工程施工人員自我保護意識狀況，統計出因施工人員自我保護意識問題而造成的安全事件，采用灰色關聯分析法探究之。第一，收集信息，對現場施工人員所處的客觀環境條件進行預設。在此過程中，將可能會引發人為安全失誤的相關元素整理在一起，其中包括機械設備、施工人員以及施工建材等元素；第二，確定行為失誤模式，并以現場所收集的信息為基礎，確定現場施工人員的自我保護意識形態，以便于能夠找到因施工人員自我保護問題而造成的影響度，特別是一些大型工程項目施工建設時，需要進一步細化所確定的行為失誤模式。第三，確定內部認知失誤模式。實踐中，應當根據人為失誤事件對內部人為失誤模式進行推導，這樣可以對特殊情境下的人為行為影響過程進行分析，并在此基礎上找出心理失誤機理。四是人為失誤影響因素的確定，通過詳細的調查和核對，從人為失誤影響因素的分類當中，找到匹配的影響因素。

（2）提高施工人員自我保護意識和能力的有效策略；第一，從個人層面上入手。建筑工程施工管理過程中，現場施工人員的情感、認知能力以及行為等因素，均具有一定的獨立性，可從心理、生理以及知識等層面對其分析和描述，然后對個人工作狀態進行明確，其中包含著可能造成人為失誤的特征。在提高個人安全以及自我保護意識過程中，有必要從個人的情感、認知以及行為等方面入手，就個別存在問題的現場施工人員，應當針對性的進行糾正。第二，從技術層面入手。首先，人機界面。現場施工人員在操作相關機械設備過程中，難免會出現一些操作難點以及易失誤處，從安全保護視角出發，提高現場施工人員操作機械設備的能力。其次，工藝方案。所謂工藝方案，主要是具有指導性、引導性的施工建設方案，規程則以明文規定施工人員具體施工行為的限定范圍。從實踐來看，這些因素不僅要通俗易懂，而且還要具備實際可操作性。第三，從組織層面入手。培訓計劃，提高現場施工人員的能力水平，這是現場施工人員安全保護能力提高的關鍵，只有知識和技能提高了，才能夠有效發揮現場施工人員管理在建筑工程施工管理中的作用。工作環境，施工現場布局、溫濕度以及光線。實踐中可以看到，若環境條件不佳，則不僅會對工程施工質量產生影響，而且還可能會導致現場施工人員身心疲勞，甚至造成嚴重的安全隱患。工作負荷。實踐中，若建筑工程施工建設任務量非常的大，而且施工工期比較緊張，則現場施工人員就會處于相對緊張的狀態，長期的施工建設過程中，必然會感到疲勞、厭倦，這就大大增加了現場施工安全事故發生的概率。因此，應當提高施工人員自我保護意識和能力，這也是現場人員管理在建筑工程施工管理中的作用得以發揮的有效途徑。

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關鍵詞：以生為本；中職學校；班主任管理

班主任管理工作是保證班級建設有效性，營造優質學習環境的學校德育建設中的重要方式，班主任管理工作的有效實施對提高學生思想道德品質具有重要的現實意義。中職階段學生已經具備明白是非的能力，但處于這一階段學生，正直青春叛逆期，故此，在這一階段引導學生，培養學生形成正確價值觀、行為習慣的規范具有積極的推動和促進作用。在基礎教育開展過程中，每個班級之間由于受各種因素的影響，其所形成的文化氛圍和思想環境也不盡相同，班主任管理工作的有效實施，可以幫助班級形成優越的文化氛圍，并起到統攝學生的精神行為的作用。

一、班主任管理工作中以人為本教育思想的滲透

以生為本是新課改教育理念下提出的新思想，以生為本顧名思義為以學生為根本，從促進學生全面發展為著手點，進行班主任管理工作。班主任管理工作涉及到班級建設，學生思想工作引導，學生學習督促，教學環境營造等多方面， 但不論哪一方面班主任工作的實施皆以是為了學生的良好成長與發展。故此，也可以說，中職學校班主任良好的管理意識，將確保中職學生身心培養與三觀建設，其對中職學習學生的未來發展意義重大。

科學開展中職班級管理工作，從學生學習成績督促、班級文化建設等角度出發，有效建設良好學習環境，培養學生學習積極性，并尊重學生的個性化發展，最終落實“一切為了學生發展”這一核心理念。但班主任在進行班級建設和管理過程中，要需注重在尊重個性化差異的同時，以共同發展為原則，促使學生在思想意識及行為方式上將個人利益與班級整體利益緊密聯系，從班級整體利益的情況出發，進而培養學生鑒定信念，為學生成長發育打造優質環境。

二、以生為本加強中職班主任管理工作的建設途徑

（一）樹立以生為本的班主任管理教育理念

班主任管理工作要樹立以生為本的班級教育理念，以人為本科學發展觀為指導思想，重視中職學生在班主任管理工作建設過程中的主體地位，尊重學生的個性化差異，進而實現班主任管理教育效果的最大化。班主任管理要以德育教育工作為前提，充分利用德育教育的相關理論對學生進行指導，側重于穩抓學生的養成教育，實現班主任管理工作的有效實施，最終達到建設優秀班集體的教育目標。同時，教師要在素質教育理論及新課程改革相關內容的引導下，對學生的思想道德、行為意識、人格品質等方面進行有針對性的教育，深入細致的了解W生的精神需求，通過個性化的滿足引導學生的集體主義意識。

（二）關注學生學習為學生學習營造優質環境

班主任管理工作包含眾多內容要求，學生學習是班主任管理工作中不可忽視的重要項目。因此在進行班主任管理工作時，需要在教學活動中建設優良的學習環境，將日常教學活動與班級文化建設緊密聯系，加強兩者的聯動性，進而為學生學習營造優質環境。在教學活動中，教師要建立以引導和啟發為主的課堂教學模式，利用德育教育的相關理論內容對學生的思想行為進行有效的引導，側重于鼓勵學生學習，幫助學生解決學習中的各種問題，積極挖掘和高效整合教育的相關教學資源，創新教學方式，構建民主、平等、互動的新型師生關系，營造良好的教學氛圍，進而增加學生的優越感。

（三）以學生為根本創新班主任管理新模式

要不斷創新班主任管理新模式，需要班主任進行科學化、規范化的優質管理，并對班級管理的目標、組織形式、管理制度、管理方式等方面進行創新，將發展性的管理理念落實在實際的管理工作之中。首先，要在人本教育理念的基礎上，側重于對學生個性與班級集體發展相協調的理念，管理方式以班級內部的實際情況而不斷革新；其次，管理方式要以學生的自主性為前提，實現學生的自我管理、自我約束的教育目標；最后，以平等的方式與學生進行對話，班級事務的處理過程中采用集體協商等形式，滿足學生民主需求，實現班集體管理模式的優質化發展。

（四）舉辦教育活動重視班級干部的帶頭示范作用

教學活動是班主任管理工作中不可缺少的重要項目，為促使中職學校班主任管理公眾的有效實施，就需注重教育活動，并將以人為本的班主任管理思想滲透于活動之中，以此實現寓教于樂的良好教育目的。班主任管理工作要以本班的視情況出發，從而保證各項活動的全體性、基礎性和實踐性。

班主任管理工作除了應注重教育活動外，還應重視班級干部的示范帶頭作用，通過班級干部良好的行為表現，對班級學生進行管理教育，進而實現以生為本的教學思想。首先，教師要積極聽取學生的意見和建議，采用班級內部民主選舉、學生推薦等方式挑選班級干部，并對班級干部的集體榮譽感、組織能力、進行綜合考察，保證班級干部具備基本的示范素質。其次，教師要對班級干部進行耐心培養，對班級干部的管理方式給予積極的引導，進而提高班主任管理工作的實效。

綜上所述，班主任管理工作以促進學生全面發展為本質目標，通過個體學生的全面發展實現班級內部學生整體素質的有效提高，將以學生為本的教育貫徹和落實于管理工作的各個環節之中，加強班主任工作的實效，以促進學生的良性成長。

參考文獻：

[1]凌萬里.堅持以生為本，增強中職班主任管理工作實效[J].中國校外教育，2015，09：26.

篇6

關鍵詞：工作導向 高職高專 人力資源 專業課程

高職高專教學方向應以學生學習和實際工作相一致為標準，即有效實施訂單培養，研究頂崗實習和項目導向等教學模式，進而強化學生綜合能力。對此，想要構建高職高專人力資源管理專業課程體系，就需要將實踐和理論相結合，將實踐性的知識作為重點，理論知識則為輔助，從而滿足職業學生個性思維能力的需求，培養學生成為技能型、應用型、復合型人才，為學生今后發展奠定基礎。

一、高職高專人力資源管理專業課程體系構建的具體流程

第一，對人力資源管理專業課程體系的構建。剔除原有學科性質的課程體制設定觀念，以實際工作為導向，重新對其課程體系進行認識與制定，使其能夠符合現階段高職高專人力資源管理專業的發展需求。

第二，對教學內容的重新編排。人力資源管理專業課程體系的重新構建，使得原有的教學內容與教學目標難以得到有效利用，加之受到“以工作為導向”教學理念的影響，使得人力資源管理專業的教學內容發生著根本性的變化，即以學科特點為主導、以專業知識點為主體、以實際就業市場需求為依據、以培養學生專業能力與綜合素質為目標，設定相應的教學內容。

第三，對教學方式的轉變。關于高職高專人力資源管理專業而言，其課程主要以灌輸式、學生被動接受式的教學方法為主，從而對學生思維創新能力的發展有著抑制作用。對此若想改變這一現狀，應對人力資源管理專業的教學方式進行轉變，即采用學生主體構建、理論與實踐相結合的教學方法。

第四，營造良好地教學環境。高職高專院校人力資源管理專業中“以工作為導向”教學理念的提出，促使教學內容愈發接近實際工作，從而為教學環境的營造提供有利條件。

二、新形勢下以工作為導向構建高職高專人力資源管理專業課程體系的具體運用

（一）對人力資源管理專業的教學模塊進行確定

首先，教學模塊。通過對行業市場，以及相關企業人員的研究，對人力資源管理專業的教學模塊以具體工作類型的不同，對其進行重新定義，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊。

其次，工作崗位。在針對高職高專人力資源管理專業教學工作中，其學生的崗位職責主要由教師、學生以及企業管理人員共同協商而定位，以招聘崗位為例對崗位職責進行闡述：對該工作崗位的實際市場需求度進行調查，結合調查數據對其進行分析與統計，結合企業制定的人事政策，對崗位招聘方案進行確定，之后進入具體的崗位招聘工作（包含崗位招聘信息的、對人員的篩選以及人才的錄用），最后對崗位招聘結果進行綜合評定。

最后，行動教學課程的設置。對于高職高專人力資源管理專業的學生而言，其行動教學課程的設置主要可分為以下幾點：教學任務的整合：即對人力資源管理專業課程的教學流程與具體工作進行整合，從而促進學生綜合能力的發展；行動領域：對常見人力資源管理工作問題處理的能力；能力分解：對學生的溝通協調能力、決策反饋能力以及市場調研能力、創新能力與綜合能力進行全面分解。

（二）按照實際需求，對教學方向進行確定

在設計人力資源管理專業課程時，需要對市場需求進行深入了解，近幾年，我國高職高專院校中學習該門課程的學生正在不斷增加，學生在畢業之后，選擇航天類公司工作的學生占據33%，其他行業公司工作的學生占據63%，選擇自主創業的學生占據3%，在事業單位或機關單位工作的學生占據1%。通過相關調查發現，公司人力資源的管理崗位主要包括人事主管和分析專員，員工招聘以及績效專員，培訓專員與薪酬專員等，其中人事主管占7%，分析專員占13%，員工招聘占33%，績效專員16%，培訓專員17%，薪酬專員14%。

（三）根據教學內容，對人力資源管理專業課程體系進行綜合設計

依據工作過程對知識內容進行劃分，即將工作過程作為參照標準，把理論知識和實踐知識，陳述知識以及過程知識進行有效結合，只是在適度進行改變，其排序方式和總量未發生變化。人力資源管理專業課程不再屬于靜態學科，而是根據工作過程，對其進行動態優化，從而構建完善的課程體系，從根本上加強學生自身職業能力，進而滿足社會需求和市場需求。在高職高專院校中，具體的人力資源管理專業課程體系為：公共課（大學英語課程、計算機等公共基礎課程）、職業基礎性課程（人力資源職業基礎課程、人力資源財務基礎課程與人力資源經濟分析課程）、專業課程（人力資源調查與統計、人力資源規劃、員工招聘與配置、員工培訓和開發等課程）、拓展課程（ERP沙盤模擬、員工勞動關系處理等課程）。

三、結束語

總結上文，在對現階段高職高專人力資源管理專業課程體系的分析可知，以工作為導向的教學方法，不僅能夠促進學生專業知識水平能力的提升，還可為社會輸送技能型、應用型、復合型人才，使其能夠在國家經濟建設過程中做出重要貢獻。

參考文獻：

[1]喻玉峰，張義先，李一平，等.以就業為導向的高職教育課程體系建設實踐研究--以人力資源管理專業為例[J].職業，2013（32）：58-59

[2]史軍杰，徐陽.以就業為導向的高職高專物聯網專業課程體系的探索與構建[J].教育教學論壇，2014（36）：265-267

篇7

人事管理需要有良好職業素養、時間觀念強、有較強的工作計劃、總結、反饋、復盤與執行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責任心強，工作仔細認真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

人事管理的職責11、根據公司發展戰略，統籌/規劃人力資源的戰略部署。

2、負責建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度。

3、負責提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，完善相關的各項制度。

4、負責公司各個部門的招聘、培訓和發展、薪酬、績效管理、員工福利等戰略和政策的制定和實施。

5、負責擬定公司各項相關行政管理制度、修訂、監督及推行。

6、負責公司企業文化建設，提升企業文化內涵，豐富員工精神生活，增強員工對企業的歸屬感與團隊凝聚力。

7、負責制定用工風險預防措施，及時處理公司人力資源、勞務用工、員工關系、法律事務涉外等問題。

對公司證照、資質年審的及時申報，保障公司經營過程的合規性。

8、負責領導交辦的其他工作。

人事管理的職責21、建立和完善辦公室行政管理的各項規章制度，并負責監督、執行與追蹤。

2、全面負責公司的人事、行政、后勤等工作;

3、負責招聘、入職、離職、勞動關系、社保等工作;

4、負責組織和策劃公司年會及其它文娛活動;

5、各部門的管理、監督，協助總經理做好公司各項管理工作。

人事管理的職責31.協助部門經理建立健全人事管理系統;

2.協助部門經理修訂、人事規章制度，并負責組織、執行、監督、管理及追蹤;

3.負責制定、組織、協調下屬實施招聘工作，為公司及時提供專業人才;

4.負責組織、實施各項培訓工作，定期做好培訓匯總及分析;

5.協助部門經理建立績效考核體系，協助組織績效分析會議，定期匯總績效考核數據，確保考核標準的嚴格執行;

6.負責組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務說明書》;

7.負責公司新員工入職前的資信調查工作及入職后的入職引導工作;

8.負責做好公司員工勞動紀律管理工作;負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作;

9.負責員工福利、社會保險、公積金等工作的綜合管理;

10.協助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協助組織處理員工投訴和勞動爭議;

11.負責組織企業文化建設工作，包括公司慶典、年會安排、會務組織、文體活動安排等，樹立良好企業形象，活躍員工業余生活;協助公司接待、公關管理工作，促進對外合作的友好往來;

12.完成上級領導交辦的其他工作。

人事管理的職責41.完善公司的招聘流程，招聘平臺的甄選;

2.根據公司現有組織架構、發展目標和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計劃;

3.負責公司所有崗位的招聘工作，對人才甄選給出合理有效的建議;

4.收集、整理相關數據，分析和評估公司現有人力資源;

5.負責員工備調、轉正、轉崗、離職面談，以及員工內部關系的疏通與協調工作，把握員工動向;

6.協助制定員工崗位培訓方案，并跟進培訓結果;

7.其他人事崗位工作。

人事管理的職責51)根據公司發展規劃，擬定人力資源計劃

2)對各部門實行定崗定編，完善各崗位工作說明書

3)制訂人力資源部各種規章制度

4)制度年度、月度培訓計劃，負責員工和管理層技能提升計劃

5)制度績效考核、薪級評定、員工激勵措施方案

人事管理的職責61、根據公司的發展和經營業務，全面統籌規劃公司的人力資源戰略

2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度

3、協調和指導本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓、績效考評、薪酬等工作的進行，確保公司人力資源的合理使用

4、及時處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題

5、負責與勞動人事、政府行政部門保持良好的聯系，及時獲得相關政策支持

人事管理的職責71、負責檢查、監督和執行公司、工廠各項規章制度;

2、負責工廠人員的招聘、培訓、薪資、績效考核的執行;

3、嚴格抓好行政后勤管理(廠容、廠區環境、宿舍、保安等)工作;

4、負責做好行政費用的預算和使用情況統計匯總，提出合理有效的成本控制建議;

5、負責外聯工作(環保、消防、安監、勞監)等;

6、建立管理維護好人事行政各種檔案文件資料;

7、協助組織參加公司舉辦的各種活動，做好客戶來訪接待工作;

篇8

近年來，我國醫療體系改革深入推進。在醫院管理體系中，人事管理工作占據著重要地位，推動醫院人事管理水平，是推動醫院快速健康發展的必要保障。本文立足醫院人事管理工作實踐，分析醫院人事管理工作存在的諸多問題，并針對醫院人事管理工作節點提出針對性意見和建議，以期指導理論研究與醫院人事管理工作實踐。

【關鍵詞】

醫院；人事管理；管理創新；人事工作

在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。

一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義

醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。

二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題

1.對于人事管理工作的重視程度不夠

醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。

2.人事管理工作的創新意識嚴重不足

雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。

3.人事管理工作現代化程度不足

縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。

三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑

1.提高對人事管理工作的重視程度

由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。

2.構建一體化的醫院人事管理模式

在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目標就是發揮現念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。

3.加大人事管理工作人員的培訓力度

傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平。基于此，加大醫院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。

4.提高人事管理信息系統的使用效率

在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。

四、結束語

綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。

作者：姚毅 單位：株洲市中心醫院

參考文獻:

[1]王雨生.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究[J].大觀周刊，2012，(36):44-45.

[2]侍文君.新時期醫院人事管理的運行機制和方式研究[J].世界最新醫學信息文摘（連續型電子期刊），2015，(42):124-124.

篇9

1.醫院人事管理制度不完善，相關體系不健全

醫院人事管理制度總體包括招聘制度、人事考評與獎懲制度、員工工資待遇等等。但是醫院人事管理工作中相關制度不完善，體系不健全。首先醫院在招聘人才時要求并不嚴格，招聘制度存在一定漏洞，對于員工的試用期等方面規定不細致。還有就是員工分工方面不清晰，許多員工的工作存在重復現象，在規定工作時間內不能有效提高工作效率，影響醫院的未來發展。對于員工的人事考評與獎懲制度也不完善，在平日工作中的考勤方面遲到早退現象規定不嚴格，還有平時能力檢測和核對的問題也有一些不足。員工的工資待遇方面存在異義，對于有能力的員工不能公平給予高的工資，當有人對醫院的建設提供許多建議而醫院未給出獎勵，這樣就降低了員工的工作積極性，阻礙了工作的進行。當有人違反醫院管理制度時不能做到懲罰有度，無法做到有效監督和管理員工的工作。醫院對于員工的獎懲不分明。

2.缺乏高素質的人才

醫院人事管理工作相對復雜，工作內容繁瑣復雜，這就需要一些高素質人才來參與人事管理。但是傳統的醫院人事管理工作中通常員工都是些低資歷、老員工、低教育的員工，這些員工缺乏科學技術的教育，無法很好的運用新媒體的器械。員工在工作時缺乏較高的職業素質，專業的管理能力不足，在管理工作是肯定會出現一些緊急情況無法及時處理。還有就是缺乏強烈的責任感，對于自身的工作不能全力進行，在規定的工作時間內偷懶不努力干活，導致醫院人事管理工作效率較低，影響醫院的發展。還有就是對新媒體的應用不清楚或者不熟練，不能很好地使用有關科技器材，不利于醫院人事管理工作的進行。

3.領導對于新媒體的應用意識不高

醫院領導對于醫院人事管理工作中新媒體的應用意識并不高，只是認為這個工作很簡單，根本不需要計算機等新媒體的應用，只是安排員工來進行人事管理，這樣工作效率就很低了。新媒體的特征包括交互性、及時性、海量性、共享性等等，對于新媒體的應用需要有關領導重新認識，加強對新媒體的應用，這樣可以有效提高醫院的工作效率和進度，促進醫院持續發展。但是醫院領導并沒有高度重視，對新媒體的建設沒有投入大量資金，無法對醫院的工作管理環境進行有效改善，這樣就阻礙了管理工作的快速進行，降低工作效率，不利于醫院的美好聲譽建立。

二、新媒體在醫院人事管理中的作用

1.員工基本信息采集與紀錄

醫院包含了多種部門，需要多方面的人才為醫院工作，對于員工的基本信息的采集與紀錄是人事管理工作中必不可少的一部分。大多數員工來自五湖四海，基本信息繁瑣復雜，如果只是憑借人工進行采集和紀錄是比較復雜的，并且所紀錄的資料在保存過程中也比較困難，這給醫院的人事管理工作帶來了不方便。所以有關醫院可以投入大量資金，購置齊全的計算機信息技術，設置一體化醫院信息管理系統，廣泛應用計算機來采集和紀錄員工的基本資料，可以建立考勤庫、考核庫、薪資庫、個人信息庫等等，將這些庫與庫之間聯系起來，運用計算機來管理醫院員工的有關工作信息，綜合分析能力高，計算速率快，這樣有效提高了工作效率，簡單而又準確的紀錄資料，為醫院帶來方便。

2.實現醫院資源共享、數據共享

應用新媒體在醫院人事管理工作當中，將醫院在醫學領域的成就和創新紀錄在計算機當中，這樣各個醫院就能夠做到資源共享、數據共享了。通過電腦每個醫院可以相互查到彼此的相關信息和醫學領域的成就，有利于其他機構檢查和核對相關信息，促進醫院在激烈的競爭力下始終保持新媒體的優勢，促進醫院的創新發展，使得醫院能夠在科技不斷發展與進步的過程中始終保持與其同步，不會與之脫節，始終走在科技的前緣，在科學的快速發展中做到游刃有余，最終促進醫療事業的發展。

3.利用新媒體對員工進行培訓，提高自身職業素質

醫院的人事管理工作同樣需要優秀的技術人才。不論是企業公司還是醫院的發展都需要一個優秀的團隊，團隊中各個員工之間相互合作，相處融洽，共同為醫院的人事管理工作作出一定的貢獻。醫院領導應該投入一定資金來建設醫院的新媒體器材，然后組織全院員工集體進行職業培訓，提高他們的工作能力。在招聘員工時應該提高要求，優先聘請高資歷、高教育、高水平的專業人才，高薪聘請他們來本院工作。同時改善醫院的工作環境，增加先進設備的設置，用以促進高素質人才的工作。通過對有關新媒體的工作進行學習，提高了員工的職業素質，減少了人的體力勞動，這樣就激發了他們工作的積極性，提高了他們的工作效率，從而有利于醫院人事管理工作的快速有序進行，最終促進醫院的發展，為人類的美好生活作出了貢獻。

三、小結

篇10

關鍵詞：高校；人事管理干部；素質

人事管理是高等院校管理中的一個重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊伍建設和人事服務兩大類，主要包括人員編制、崗位設置、教職員工的引進、聘用、考核、薪酬、培訓及人事服務等幾個方面。一流的大學需要一流的教師隊伍，教師隊伍建設是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊伍，怎么樣為教職員工服務好是高校人事處的中心工作。從隊伍建設和人事服務這兩項高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀，高校人事管理出現了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會化等等，這些都對高校人事管理干部的素質提出了更高的要求。那么，新時期高校人事管理干部應該具備哪些素質，怎么樣提高人事管理干部的素質和能力，才能更好地為廣大教職員工服務，做到讓教師滿意，讓領導放心呢？

1新時期高校人事管理干部應當具備的素質

1.1職業化素質

職業化是新時期對各系統提出的新要求。傳統的高校人事管理干部一般是根據領導的計劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領導思想的落實者，是高校管理系統中的一把工具，并沒有把高校人事管理當作一個正規的職業而對待。進入新世紀以來，人力資源管理理論和實踐在企業中的廣泛應用，為企業的發展與壯大提供了強有力的隊伍保障，人力資源管理發揮著越來越重要的作用，已經成為一個有活力、有前途的職業。反過來，正是因為人力資源管理的職業化運作，才給企業帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實質上與企業的人力資源管理是相通的，有自己的目標、任務、內容、特點等等，高校的人事管理干部應當樹立管理職業化的信心，堅持工作質量的同時，注重工作程序，走職業化道路。

高校人事管理職業化，是新時期的新要求。進入新時期，國家進一步推動事業單位人事制度改革，給高校的發展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業的人力資源管理接軌，出現了后勤社會化、學生公寓社會化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動合同法》對高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國家改革發展的方向，熟悉相關的法律法規，掌握先進的人力資源管理知識和經驗，樹立起高校人事管理職業化理念，提高職業道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調研、分析、策劃，為領導重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學校發展目標服務，成為高校可持續發展的重要保障。

1.2“以人為本”理念

人事，人事，做的是關于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對象是知識分子，他們是學校發展的核心資源，做好高校知識分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人為本”也是十七大以來，黨和國家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應該把握教師的動機、需要，不僅提供多樣的人事服務，還要努力為教師創造一個寬裕、自由的治學空間，邀請教師參與人事決策等重大活動。

在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質上是個服務意識的問題。但是，當前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務意識，沒有認識到人事部門的權力就是服務，就是責任。有的人事干部在為教職員工服務過程中時常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態度生硬。使教師感到“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”，少數人事管理干部甚至對教師缺少必要的尊重，服務意識淡薄。但是，人事服務是高校人事管理部門和管理干部的工作職責和要求，是人事管理職業化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強化人事服務的意識，為高校的教學科研等中心工作提供人力保障。

1.3業務能力

高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務理念和職業化的業務素質以外，還需要把理論知識與實踐結合起來，轉化為業務能力，才能實現人事管理的科學化、規范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業務能力主要包括以下幾個方面：（1）調研分析能力。新時期，人事管理干部再也不能關在辦公室內出點子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對出現的問題，做深入、細致的調查研究，再根據黨和國家的法律、法規以及相關的教育方針、政策，并結合學校實際情況，分析存在的問題，為領導決策提供建設性意見和建議，以便領導做出正確的決策。（2）組織協調能力。上級部門及學校有關人事方面的政策、規定常常需要人事管理干部貫徹執行，貫徹執行的過程中，必然涉及到很多部門、環節及人員，需要這些相關的部門和人員通力合作，協調一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協調溝通能力，充分調動各方面的積極性，使各項政策、規定等得以貫徹落實，達到預期的目的，實現人事管理的目標。（3）開拓創新能力。與時俱進、開拓創新是新時期的新要求，現代人力資源管理工作不僅僅是適應性的單純的業務工作，更是一種創造性的勞動，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規、僵化死板的工作模式，面對新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動學習先進的人力資源管理理念，掌握先進的科學技術和工作手段，更新工作思路，創新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機和活力。（4）表達能力。包括語言、文字表達能力。高校人事管理干部的服務對象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項重要工作。請示、匯報、總結等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達能力是人事管理干部最基本的一項業務能力，要求表達準確，邏輯嚴謹，條理清晰。

2提高高校人事管理干部素質的主要措施

（1）加強職業化教育。管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容：計劃、組織、指揮、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，他說：“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者。這種發展趨勢，不僅體現在現代私營企業中，而且也同樣符合現代政府部門的工作要求。”進入新時期，社會分工越來越細，就業競爭壓力也越來越大，這些都要求管理的職業化。高校人事工作涉及到師資隊伍建設等關系高校發展的重大問題，薪酬福利、考核聘用等問題都和教職員工的個人利益息息相關，政策性強，具有嚴格的程序，要求人事管理干部具有高度的責任心和使命感。隨著教師租賃制、管理社會化等新情況新問題邁進高校大門，這些都對高校人事管理干部的素質提出了更高的要求。這些都要求強化高校人事管理干部的職業化教育，加強各個層面的學習，一是學習高校教育理論、現代管理理論以及人力資源管理等理論知識；二是學習信息化知識、辦公自動化、網絡化等技術手段。努力打造一支熟悉有關政策法規、掌握高校管理規律、具有高度事業心和責任感的高效精干的人事管理隊伍，以適應新時期高校建設與發展的需要，更好地為高校的教學科研等中心工作服務。

（2）樹立“以人為本”理念，增強服務意識。人事工作，要求“以人為本”，這是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本質的要求。新世紀新時期，高校人才激勵因素中起決定性作用的不僅僅是薪酬待遇，還有工作的友好氛圍等因素，這種工作氛圍的營造更大程度上決定于人事等相關部門為知識分子服務的理念和思想。因此，新形勢的發展要求高校人事管理干部轉變管理觀念，轉變工作作風，按照“宏觀要管理，微觀要搞活，服務要加強”的思想，徹底轉變自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工的利益放在心上。

（3）積極探索，勇于創新。“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。新世紀新時期是信息時代，知識經濟時代，要求以高科技人才資源為依托，不斷開拓創新才能與發達國家縮小差距，實現黨和國家提出的推動科學發展，促進社會和諧，全面建設小康社會。作為高校的人事管理干部，服務的對象是知識分子，特別是高級知識分子，是科學技術發展的直接推動者，做好高級知識分子的工作，尤其要求高校人事管理干部轉變觀念，開拓進取，大膽探索，用創新的思想理念來指導實際工作，用創新的工作方式來解決實際問題。

（4）切實提高高校人事管理干部的地位。長期以來，高校在重視教師地位的同時，管理人員被視為“二等公民”，管理人員辛勤的勞動得不到充分理解和認可，在薪酬福利等諸多方面都比教師低一等。尤其是進入新世紀以來，高校的管理人員大多數都具有較高的學歷和職稱，但是不能像教師那樣享有相當的教學和科研待遇，與同等條件下教師的各項待遇逐漸拉大，這大大地傷害了人事管理干部的工作熱情與工作積極性。在管理職業化的今天，高校如果還抱著管理工作永遠是教學科研工作附庸這樣的觀念，就大大落后于時展的潮流，與開拓創新的理念大相違背，不利于整合高校人事管理干部的資源和優勢，勢必影響高校人事管理工作的效能，最終受害的是高校的長遠發展。

（5）完善考核，加強監督。高校人事管理工作牽涉到教職工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的權力，在人員引進、晉職聘用、薪酬福利等方面能否堅持公道正派、清正廉潔的工作作風，影響著人事工作的質量以及教職工對高校黨政領導的信任。這就要求對高校人事管理干部進行定期、定量的考核、考評，加強監督管理。多聽取服務對象的意見，可以采取測評、座談等多種形式對人事管理干部工作的優劣、績效全面客觀地評價。通過科學考核，有效監督，切實做到獎優罰劣，營造人事管理干部隊伍的良好工作氛圍，打造積極向上的人事管理工作團隊。

參考文獻

［1］馬強.淺談新時期高校人事干部素質的優化［J］.南通師范學院學報（哲學社會科學版）.2000，12：105.