企業文化調查范文
時間：2023-10-09 17:29:14
導語：如何才能寫好一篇企業文化調查，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
1、人際關系導向調查中：工作中員工之間有一定團隊、協作精神，但私人之間交往一般。整體表現程度中等偏強。
2、酒店目標較為明確：創同業典范，爭國際一流。酒店具備一定團隊協作能力，也對競爭對手了解程度一般。整體表現程度中等偏強。
酒店的企業文化為：酒店的企業文化以人為本,打造專業化、國際化、規范化的團隊。
酒店目前的企業文化因該處于這樣一個階段：基本都具備、基本都不錯，已基本成型，但必須繼續堅持深入、堅持奮斗；如果稍不注意，[找文章還是到文秘站網，更多原創！]可能馬上會退化變質。而這也是同酒店目前發展階段相適應的，快速發展，但面臨瓶頸。不進則退，因此必須繼續營造并堅持一種艱苦奮斗、勇于創新、注重實干的企業文化。
團隊型企業文化的特點是：（較）高度人際交往，（較）高度目標導向。無論在什么發展階段，都有著一些共同特征：
1、酒店成員具有一定的團隊和成員意識；
2、酒店生命不時地被一定的社會活動所強化；
3、一定程度上重視公正和公平；
4、目標的一致性往往通過酒店成員同等分擔風險和分享獎賞來體現，當一致性表現在企業目標和企業價值上時，本身也有明顯的外在表現，酒店員工文化墻中總是醒目的展示著關于使命的陳述，喚起的是成員的熱情而非嘲弄；
5、酒店成員對競爭的認識有一定了解。
需要注意的是，在注重人際交往和目標導向之間存在著一種固定的張力，使得團隊型企業有一種天生的不穩定性，尤其對于低度團隊型企業來說，[有文章需求，請到文秘站網站留言板，12小時內解決您的問題！]非常容易滑入或蛻變為利益型、網絡型乃至分裂型企業文化。團隊型文化成功與否主要取決于高層管理人員的的努力與堅持。這種文化適用于下列情況：
1、創新活動需要精細且廣泛的跨職能以至跨地區的協同努力下酒店內部存在真正的協同關系并且有真正的學習機會；
2、酒店注重長期戰略而非短期戰略；
3、在動態、復雜的企業環境下。
網絡型文化比較適用于長期的、局部為主的、協同較少的環境中，同集團所處的行業及市場現狀有一些出入；利益型的企業文化比較適合于變化迅速、競爭異常激烈、人際關系淡漠的社會環境，同我們追求建立百年企業的理念不相符合；至于分裂型企業文化就完全同我們背道而馳了。
因此酒店的企業文化必須進一步堅持向團隊型深入發展，繼續同時強化目標導向及人際關系導向。
強化目標導向的具體做法：
1、積極推行績效管理，進一步加強全酒店對戰略目標的統一的認識，確保酒店的每位成員、每項活動都不偏離正確的目標。
2、創建一種緊迫感。
3、通過內刊、簡報、通信、培訓、內部網絡等，啟發全體成員對廣田理念的認可；
4、激發員工必勝的斗志。錄用和提升具有強烈內驅力或雄心壯志的人，建立高的績效標準，并以突出個人形象的方式來激發這種斗志；
進一步提升人際關系導向的做法：
1、建立具有共享知識平臺的學習型組織；
2、通過招募善于團隊合作的人來提高分享思想、利益以及感情的程度；對員工向對朋友一樣，關心有困難的成員，樹立一種和藹可親的榜樣形象。
3、通過酒店工作內外的比較隨意的聚會活動來增進員工之間的社會交往；
4、縮小等級差別，尋求公司扁平化；減少酒店成員之間的繁文縟節，讓員工在工作場合隨意組合、平等相處。
篇2
企業文化測量一直是企業文化理論和實踐發展亟待深入的前沿課題，與國外的研究成果相比，國內在該領域的發展嚴重滯后，主要原因有兩點：一是文化測評的模型發展不成熟，沒有結合到國內企業的實際情況；二是關于文化影響因素的結論紛繁復雜。本文主要解決的問題就是發掘出影響國有礦業這類企業文化的因素，建立一個結合成熟理論與企業實際的標桿模型，為同類企業的文化測評做出貢獻。德尼森（Denison）企業文化調查模型把企業文化歸類成四個特質：適應性、使命、一致性和投入。根據這四個特質，德尼森又具體分成12個經營管理實踐指標：創造改變、關注客戶、組織學習、戰略方向/目的、目標、愿景、協調和整合、同意、核心價值觀、能力發展、團隊導向和授權。Denison企業文化測評模型的優點在于能夠更為細致地描述企業中文化的情況。奎因（Quinn）和卡邁隆（Cameron）認為企業文化通過企業所信奉的價值觀、主導性的領導方式、語言和符號、過程和慣例以及成功的定義方式來得到反映。他們認為企業文化的因素分為：主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚力、戰略重點和成功準則。霍夫斯坦德（Hofstede）認為組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀是核心，主要有三個維度：對安全的需要、以工作為中心、對權威的需要。而實踐由表及里分為六個維度：過程導向—結果導向、員工導向—工作導向、本地化—專業化、開放—封閉、控制松散—控制嚴格、規范化—實用化。臺灣大學心理學教授鄭伯壎認為，組織文化是一種內化性規范信念，可用來引導組織成員的行為。鄭伯壎把組織文化概括成9個維度：社會責任、敦親睦鄰、顧客導向、科學求真、正直誠信、表現績效、卓越創新、甘苦與共、團隊精神。美國加州大學的Chatman認為，企業文化就是企業成員共享的價值觀體系。Chatman把企業文化影響因素概括成7個維度：革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。
上述5種主流理論都分別具有其各自的優劣勢，表1對這方面進行了比較，比較結果表明：Denison的企業文化調查模型比較符合國有礦業企業文化的測評，但其缺點是維度有交叉重合的地方，因此本文對Denison的模型進行了衍化，并在改進后的九個維度（參與程度、能力發展、組織學習、團隊發展、協調一致、創新改變、核心價值觀、顧客意識、目標愿景）基礎上設計出調查問卷的題目。
二、實證結果與分析
（一）樣本來源 此次調查抽樣人員為某國有礦業企業99名員工，發出問卷99份，收回問卷99份，收回問卷率為100%，有效問卷為94份，有效問卷率達94.9%，無效問卷有5份，主要原因是5份問卷的答案選擇從頭至尾都是一樣的，不具有分析意義，因此剔除這5份樣本。調查問卷的設計是按照6級評分法來設置的，因此94份樣本代表了94份數據，按照單題來算，就有5358（94*57）個數據，分別錄入到系統中，待進行SPSS分析。見表2。
（二）檢驗分析
（1）前提考察。通過SPSS18.0軟件對94份樣本數據進行KMO和巴特利球體檢驗（Bartlett球體檢驗），以判斷指標數據是否適合做因子分析。
由表3可知，巴特利球體檢驗能能夠拒絕相關系數矩陣為單位陣的假設，并且KMO檢驗值為0.855>0.5，可以認為較適合做因子分析。
（2）提取因子。由因子的特征值對因子的散點圖見圖1，橫坐標為公共因子數，縱坐標為公共因子的特征值（方差貢獻），可見當因子個數大于12個時，出現拐點，特征值的減少幅度非常緩慢，根據散點圖的判斷基準，說明提取前12個公因子對原有變量的信息描述有顯著作用。
（3）命名解釋。這里采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉以使因子具有命名解釋性。指定按第一因子載荷降序的順序輸出旋轉后的因子載荷以及旋轉后的因子載荷圖，如表4所示。目標協同指公司的目標是否能獲得員工的廣泛認同，創新冒險指企業是否敢于嘗試冒險性的計劃，參與程度指單位推進的計劃，員工的參與度大小，組織學習指企業是否為員工創建了良好的學習氛圍，員工之間的溝通指組織成員是否經常能在關鍵問題上達成一致意見，企業精神指單位是否有明晰的價值觀來指導員工如何去工作，對外部的適應能力指組織對外部的反應速度，團隊精神指各個團隊是否本單位的重要基石，戰略引導指公司對未來是否有明確的戰略，接受改變指公司是否把失敗看作學習和成長的機會，愿景激勵度指公司的愿景對員工是否有激勵和促進作用，工作積極性指員工對于企業的正面影響程度。
（4）因子得分。采用回歸法估計因子得分系數，從而最終得出因子綜合得分模型：
F=0.12657f1 + 0.09094f2 + 0.07908f3 + 0.07677f4 + 0.06866f5 + 0.06612f6 + 0.04973f7 + 0.04903f8 + 0.04199f9 + 0.04060f10 + 0.03459f11 + 0.03164f12
其中：F為綜合得分，f1為目標協同，f2為創新冒險，f3為參與程度，f4為組織學習，f5為員工之間的溝通，f6為企業精神，f7為對外部的適應能力，f8為團隊精神，f9為戰略引導，f10為接受改變，f11為愿景激勵度，f12為工作積極性。
某國有礦業企業文化的綜合得分為1.478分，按百分制計為68.48分。按照SPSS分析中常用的四級評分法，處于60-79分區間的，健康程度為中，由此可知該企業文化中等程度健康。從表5中可以看出12個維度的得分排名。
三、調查結果分析
（一）某國有礦業企業文化優勢分析 具體包括：（1）組織學習。企業的學習氛圍很濃厚，很典型的一個例子就是“對標管理”，企業會組織員工出去考察學習最先進的管理方法，再根據實際情況運用到自身組織中。此外，組織內部的學習很透明，企業會經常給員工進行技能培訓，因此，員工很少因為缺乏工作技能而導致在工作中出現問題。（2）參與程度。單位能夠充分授權，使員工按照自己的方式參與到工作中來，在推進的績效管理計劃中，員工都能參與到項目中來。（3）企業精神。本企業的基本價值觀是誠信、協同和企業價值最大化，企業精神是艱苦創業、奮發創新和勇創一流，這些核心的價值用于指導員工平時的工作。（4）目標協同。各部門單位每年都會有年度計劃，而部門員工根據年度計劃開展平時的工作。（5）團隊精神。企業鼓勵員工團隊的建設，這符合企業“八個一流”的要求。這從考核中就可以體現出來，因為企業對于員工的考核更多是先從團隊考核出發。（6）誠信。調查結果表明，企業的誠信度是最能得到大家認同的因素。具體而言，企業能夠做到遵守承諾，領導者能夠身先士卒，做好表率作用，企業的制度特別是人力資源方面的制度相對穩定，對于工傷員工，企業能夠做到以人為本，誠信做事。（7）員工離職。礦業員工的離職率相對于民營企業是非常之低的，盡管存在員工離職的情況，但是也是出自員工的本職工作沒有做好等等這些原因，總體而言，員工對于企業的忠誠度很高。（8）公司對人的重視程度。新進員工在正式工作前都會接受系統的培訓，例如部門員工的安全知識培訓，這是公司對人重視的一個方面，此外，從訪談中，可以深深地感受到家文化，對于員工在工作上和家庭上遇到的難題，公司領導都會予以真心的關懷。（9）管理風格。領導的管理風格大都是親和派，對于員工更多的是授權管理，支持其屬下獨立工作，在出現問題時給予指導，當領導新舉措或者新想法時，又能立即組織計劃，并且親自跟蹤實施。（10）對企業的依賴。員工普遍認為工作的安全感很高，心理壓力較小或者適中，同時，不同部門間關系較好的同事也會經常交流工作以及娛樂。
（二）某國有礦業企業文化劣勢分析 具體包括：（1）創新冒險。企業的特殊背景使得固有的一套工作流程和制度一直延續下來，所以企業不會輕易接受創新和冒險。（2）對外部的適應能力。企業的產品性質決定了其在這個行業中處于的特殊地位，因此對外部的適應能力跟民營企業相比，遠遠不夠。（3）工作積極性。由于考核不能緊密結合員工的工作性質和內容，不能與工作難度掛鉤，而且考核的結果不能與實際的收入相掛鉤，總體來說，由于激勵不夠，導致員工的工作積極性得不到提高。（4）戰略引導。企業高層對于戰略的定位非常清楚，但是越向“金字塔”下級流動，戰略就越模糊。如考核體系涉及到部門單位時，沒有把企業的長期戰略做一個明確的分解定位。（5）員工之間的溝通。員工之間的溝通不足，典型的例子就是在訪談中，員工普遍反映，對同事的部門崗位內容不甚了解，這導致在部門間評比，以及部門內評比時做不到透明公正。（6）決策制度。企業的決策制度不能得到大家認同的原因在于，企業員工不能真正參與到決策中來，對于提出的一些合理化的決策建議，不是試行一段時間就停止就是不予采納。（7）個性化管理。上級布置的任務沒有結合到員工自身能力發展的考慮，甚至平時有一半的工作都是處理崗位職責之外的臨時性工作。（8）戰略目標。從公司戰略形成的參與人群、公司戰略在企業中自上而下的描述到戰略的實施，我們可以發現越往基層，對于戰略的理解就越會模糊和偏差。（9）日常管理。公司有一套健全的考勤制度，但是執行力度不夠，據有關人員反映，公司幾乎沒有關于遲到早退的考勤管理，從各部門的訪談中，我們可以發現，對于重要任務和項目的管理，公司雖然有一套計劃、執行和檢查流程，但是執行力度不夠。（10）身份認知。員工對于自身價值的認知僅限于完成上級交待的任務，不注重構造積極的團隊關系，對于企業文化的貢獻度不夠，領導對于自身的認知在于布置任務給下屬，并監督好工作，沒有服務于下屬的認知。
（三）優化企業文化建設思路 領導在新舉措或者新決策之前，最好讓更多的人參與其中，能夠照顧到大家的想法。員工的崗位工作最好能夠結合員工自身的特長以及能力發展的需求。應把企業的戰略發展做為一條主線，在組織中自上貫徹而下，提高員工的凝聚力。要嚴格按照公司制定的管理制度執行，要做到有規可依，有據必究。應鼓勵企業從管理模式、考核制度、員工發展等方面進行根本的創新改變，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業創造效益。要大力提倡部門之間以及部門內的協調溝通，因為企業各部門是統一的有機整體，只有通力協作，才做優礦業，因此，建議企業建立有效的溝通機制，如各個部門之間的溝通例會等，來加強各個部門之間的信息分享和交流溝通。應鼓勵員工的工作積極性，除了做好本職工作外，應提倡大家共同努力構建陽光的企業文化。
參考文獻：
[1]張仕璟、王國順、邵留國：《基于問卷調查的企業文化測量模型改進及實證分析》，《科技進步與對策》2006年第12期。
[2]張勉、張德：《組織文化測量研究述評》，《外國經濟與管理》2004年第26期。
篇3
關鍵詞 跨文化交際能力 現狀調查 英語教學
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A
1 基本概念
1.1 語言與文化的關系
語言與文化關系的研究是研究跨文化交際的最重要的基礎理論，也是跨文化交際理論不可分割的組成部分。薩丕爾認為，語言和文化是密不可分的。一方面，語言對文化有著重要作用，沒有語言，也就沒有文化。另一方面，語言又受文化的影響，反映文化。王振亞指出，文化是學習語言不可分割的一部分，語言和文化是不可分割的統一體。
1.2 跨文化交際能力
美國著名社會語言學家、人類學家海默斯最早提出“交際能力”這一概念。他認為“交際能力”就是“什么時候該說話，什么時候不該說話，對誰在何時何地以何種方式談什么內容”的能力。Canale 和Swain認為交際能力包括語言能力、社會語言能力、篇章能力和策略能力。跨文化交際指的是本族語者與非本族語者之間的交際，也指任何在語言和文化背景方面有差異的人們之間的交際。指的是不同文化背景的個人之間的交際，也指不同文化背景的人之間所發生的相互作用。
2 研究方法
研究者對蘇州農業職業技術學院非英語專業學生進行了一次文化測試，目的是測試學生的跨文化交際水平，了解他們跨文化交際能力的現狀。在統計分析上，研究者采用定量研究的方法，對回收的測試卷進行數據分析，統計學生答題的錯誤率。
測試題參照的是我國著名學者王振亞的社會文化測試卷，分為三個部分，一共60道題目。前兩部分是關于普通文化測試，即日常社會習俗的內容，分為語言行為和非語言行為兩個部分。后一部分是關于正式文化測試，即政治、地理、歷史、文學、宗教等內容。普通文化測試部分是得體和非得體的判斷題型，正式文化測試部分是選擇題型。
受試者為蘇州農業職業技術學院2012級的286位非英語專業學生，涉及的專業有汽車電子，多媒體，物流管理，物業管理，設施園藝、園藝技術等。所有受試者均未通過大學英語四級考試。研究者一共發放了286份測試卷，回收率是100%。
3 結果與分析
研究者對所有測試卷進行了批閱和統計，286份試卷，一共17160個答案，其中6422個答案正確，10738個答案錯誤，錯誤率為63%。在所有的錯誤答案中，第一部分錯誤率為54%，第二部分為64%，第三部分為71%。這說明學生跨文化的意識比較薄弱，跨文化交際的能力比較差。究其原因，主要有以下幾個：
（1）高職院校在英語教學中重視語言知識的傳授，輕視文化知識的滲透。文化知識是跨文化交際能力的重要組成部分，但傳統的英語教學以語法教學為主，只注重培養學生的讀寫能力而忽視了跨文化交際能力的培養。
（2）高職院校英語教師自身的文化素養也有待提高。要讓學生在課堂上了解和掌握文化知識，增強跨文化意識，提高跨文化交際能力，英語教師首先應該有深厚的文化修養和很強的跨文化交際的能力，但是由于教學思想、教學方法和教學條件等的局限性，很多教師沒有機會接受足夠的相關培訓，這也限制了教師在課堂上進行文化知識的導入。
（3）教師的教學方法和學生的學習方法都比較單一，課堂上和課堂外都沒有相應的語言環境讓學生了解掌握文化知識，學生也很難體會到中西方文化的差異，因此要增強學生的跨文化意識，提高學生的跨文化交際能力就很難了。
（4）我國對于英語教學的評價就是考試，這也使得教師和學生都圍繞著考試轉。這也限制了學生跨文化意識的培養和跨文化交際能力的提高。
4 對英語教學的啟示
（1）完善高職院校英語教學中文化教育教學的體系。首先是完善教學大綱，在教學大綱中，文化教學和語言教學應該是同等重要的。高職院校英語教學大綱中除了對語言教學的各項知識和技能，即詞匯、語法、聽、說、讀、寫、譯等有相應的要求以外，系統的文化教學的內容也應該列入教學大綱。其次是選編合適的教材，在選編教材時應該把文化知識作為教師教學和學生學習的內容列入教材中，應該把文化知識和語言知識作為一個整體并有機的結合起來。最后是改革考試形式和內容，為了促進英語教師和學生對文化教學的重視，應該在英語能力考試中增加測試文化知識的內容。
（2）加強師資隊伍建設，提高教師的文化素養，增強教師的跨文化知識。因此，高職院校應該加強師資隊伍建設，多給英語教師提供以提高教師文化素養為目的的培訓或進修的機會，比如說：可以到國外進修學習，親身感受英美國家的文化，這都有助于提高教師的文化素養，增加教師的跨文化知識。
（3）實施適合文化教學的方法和技巧。這也有助于學生學習文化知識，增強跨文化意識，提高跨文化交際能力。英語教師可以在課堂上結合教材介紹相關的文化背景知識；可以把英語國家文化和中國文化進行對比，注重分析兩種文化之間的差異；可以組織一些課堂活動，比如說：角色扮演等；可以充分利用多媒體教學手段，讓學生觀看經典的英文電影；可以開展多種課外活動等。
5 結語
總而言之，本次調查顯示高職院校非英語專業學生的跨文化交際能力比較差，這也說明高職院校的英語教學迫切需要改革。因此，高職院校英語教師應該不斷的進行探索和實踐，采取一些有效的積極的措施，培養和提高學生的跨文化交際能力以適應社會發展的需要。
參考文獻
[1] 鄧炎昌，劉潤清.語言與文化：英漢語言文化對比[M].北京：外語教學與研究出版社，1989.
[2] 王振亞.語言與文化[M].北京：高等教育出版社，1999.
[3] 趙春漫，木艷，王麗芬.高職院校學生跨文化交際能力現狀調查及對策研究.教育與職業，2011.
篇4
關鍵詞：中小企業；企業文化；文化建設
一、企業文化概述
企業文化的概念有狹義與廣義之分。狹義的企業文化把企業文化看作意識范疇的內容，認為企業文化是組織在長期的生產及經營過程中形成的特定價值取向、信念、傳統、思維方式及與此相關聯的生產經營觀念、行為方式等。廣義的企業文化指企業在創立和發展過程中所形成的價值取向、信念、思維方式等意識形式，以及可觀察的象征物、儀式、口號、行為、衣著等物質形式的總和。根據上述關于企業文化的概念，可以按企業文化的可觀察性，將企業文化分為精神文化和物質文化兩個層次。其中，精神文化是指表面看不到的價值取向、信念、態度、思維方式等，企業精神文化是企業文化的核心，它直接影響著企業成員思維方式及行為方式。物質文化是指企業文化在可觀察物質上的表現，包括典禮、儀式、組織結構、口號、衣著等。
二、我國中小企業文化建設中存在的問題
1.企業管理者對企業文化建設缺乏重視
長期以來我國中小企業更加關注企業的贏利能力，因此企業物質領域比精神價值更受企業成員的重視。對于這一現狀可以從近期中國企業家調查系統組作的“中國企業經營者問卷跟蹤調查”得到一定顯示，調查發現只有17.4％的企業管理者認為企業文化是企業核心競爭力之一，另外80％以上的企業管理者認為企業核心競爭力是營銷能力、組織能力、領導者決策能力、生產研發能力等。雖然已經有許多中小企業意識到企業可持續發展與企業文化建設之間的重要關系，但企業文化建設仍未得到足夠的重視，大多數企業仍然未對企業文化建設給予充分的人力、物力支持。
2.重物質文化建設，輕精神文化建設
我國中小企業在進行文化建設時存在重外在形式，輕內在核心的問題。大多數中小企業追求建設豪華的廠房，配置奢華的辦公設施，以及生產產品不追求質量上乘，卻注重在產品包裝上下大功夫。另外，很多中小企業在精神文化建設上重視宣講、培訓以及口號，忽視企業價值觀以及企業精神的塑造。
3.重模仿，輕自我創新
由于社會發展階段以及我國中下企業多屬于低端企業限制，我國中小企業在建設過程中更愿意模仿，而非自我創新。這是因為一方面，我國中小企業管理者普遍缺乏企業文化建設的觀念與經驗；另一方面，就中小企業而言，模仿成功企業的企業文化的成本更低，并且較之自我創新更有吸引力。
三、完善我國中小企業文化建設的措施
1.融合中國傳統文化的精華
在企業文化建設中應該將企業文化在傳統文化的基礎上進行塑造，并將傳統文化融入到企業文化之中。（1）以人為本思想。人力資源是企業發展的核心，因此，在企業經營管理過程中應該始終做到以人為本。在中小企業文化建設的過程中，應該提倡以人為本的思想。（2）誠信至上。誠實守信是企業長期可持續發展的保證。中小企業在建設企業文化時應學習中國傳統文化中的誠信為本理念，依靠高質量產品。
2.借鑒國外優秀的企業文化建設經驗
由于我國社會改革的國情原因，我國中小企業的發展較國外發達國家（美、日等）還很落后。在企業文化建設方面的研究與實踐方面，國外發達國家都有豐富的經驗值得我國中小企業借鑒與學習。其中，國外企業在企業文化塑造中對團隊協作精神、創新精神、客戶至上理念、以人為本，尊重員工等尤其值得我國中小企業學習。結論：本文指出，企業文化建設的核心是企業精神文化的塑造，也就是企業員工的整體價值取向、行為模式、思維方式等方面。因此，對于企業文化內容的建設應注重將其與企業員工所受的傳統文化相結合，并在此基礎上發展出企業自身的個性文化。另外，在企業文化建設的方式方法方面應該參見國外的成功經驗。
參考文獻
[1]劉光明.企業文化[M].北京：經濟管理出版社,2006,7
[2]操燕.對中小型企業開展文化建設的思考[N].銅陵有色報,2012-07(003)
篇5
Abstract: The establishment of harmonious enterprise culture, which is the prerequisition of building harmonious society, requires for scientific evaluation systems. Based on the documentary research, I proposed the characteristics and evaluation principles of harmonious enterprise culture and established the evaluating indicators system. After that, I determined the weight of each indicator by using the expert investigation method and AHP. Then I designed the questionnaire,transferred the research results concluded from FCE（Fuzzy Comprehensive Evaluation）method into hundred-mark system which is easy to understand and perceptible to compare, as a result, making the harmonious enterprise culture evaluation more practical to manipulate, easier to detect and modify the drawbacks, and more meaningful to instruct the enforcement procedure.
關鍵詞： 和諧企業文化；評價模型；層次分析法
Key words: harmonious enterprise culture；evaluation system；analytic hierarchy process
中圖分類號：F271文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）02-0107-03
1問題提出
構建社會主義和諧社會是我黨執政興國的中心任務，企業文化建設也要服從這個大局，把和諧企業文化建設放在首要位置[1]。和諧企業文化建設需要科學的評價體系，它不僅有利于把握和諧企業文化建設的發展水平，指導和推進和諧企業文化建設進程，而且更有利于培育群體競爭意識，促進企業戰略目標的實現。
2和諧企業文化的含義及特征
和諧企業文化是以我國傳統的和諧思想為內核，在建設社會主義和諧社會的大背景下，通過企業長期的實踐所形成的并為企業全體成員遵守的價值觀念、職業道德、團體意識、行為規范和思維模式的總和，是科學發展觀在企業文化建設中的具體落實。
和諧企業文化特征是構建和諧企業文化評價指標體系的基礎。和諧企業文化除了具備企業文化的一般特征外，還應具有如下特征：
2.1 以人為本這是科學發展觀的核心，也是和諧企業文化的核心。人既是企業發展的支撐，又是企業發展的目的。樹立以人為本的理念，有利于激發員工參與企業文化建設的積極性。
2.2 民主法治民主法治具體到企業層面就是依法加強企業的制度建設和員工的法制意識。企業的規章制度健全、合法，并嚴格按規章制度行事，是企業管理者與利益相關者之間保持和諧關系的基礎，可減少員工的被驅使感。
2.3 公平正義企業為內部成員提供平等公正的參與、競爭和分享機會，企業與競爭者平等公正的參與競爭，是企業管理者與利益相關者之間保持和諧關系的基礎。
2.4 誠信友愛企業在法律允許的范圍內追求經濟利益最大化的同時，踴躍參加社會公益事業，與其他社會團體融洽相處。
2.5 保護環境企業在自身發展的同時，盡量減少對生態、環境的影響，主動開發節能環保產品，與環境友好相處。
3和諧企業文化的評價原則
借鑒已有的企業文化評價模型及其不足[2][3]，和諧企業文化評價應遵循以下原則：
3.1 突出重點和諧企業文化內涵豐富，選取評價指標既要反映和諧企業文化的所有方面，又要注意指標體系的簡明精練，在多種影響指標中選取關鍵指標。
3.2 易于評價指標體系選取的定性指標要有等級分明的評價標準，并能找到合適人員進行評價。同時要做到指標選擇相對簡單，能夠有效測度和統計，利于掌握與推廣。
3.3 能夠調控評價不是目的，通過評價發現薄弱環節，予以改善和控制才有價值。因此，指標選取要內外結合，內部指標是根源，外部指標是表現。由表及里，實現和諧。
4和諧企業文化評價模型的建立
4.1 評價指標體系的構建在充分分析了影響企業文化和諧程度的各方面因素，總結國內外對此領域相關研究的基礎上[4][5]，構建了綜合反映和諧企業文化的評價指標體系。該體系包括企業精神文化、企業制度文化、企業行為文化及企業物質文化四個一級指標，11個二級指標和33個三級指標，其隸屬關系如表1所示。
4.1.1 企業精神文化企業精神文化包括企業精神、經營哲學和價值觀三個方面，是企業意識形態的總和。
4.1.1.1 企業精神是企業內部員工共同一致的內心態度和理想追求，是企業精神風貌和內部風氣的表現。企業精神包括員工對本企業的特征、地位、形象和風氣的認同度，員工對本企業抱有的希望，企業凝聚力三方面。員工對本企業的特征、地位、形象和風氣認同度越高，對本企業抱有的希望越大，企業凝聚力越強，企業文化的和諧度越高。
4.1.1.2 經營哲學是企業在處理各方面關系時的指導思想。主要包括：①創新觀念，是企業處理現狀和變革之間關系的指導思想，體現了建設社會主義和諧社會所要求的科學發展的原則，充滿活力的特征。②民主觀念，是企業管理者在決策、處理下屬意見、協調上下級關系時的指導思想，決策科學化、民主化，不僅有利于把蘊藏在員工中的巨大創造力激發出來，而且有利于和諧企業文化的建設。③社會觀念，念是處理企業與社會、與自然之間關系的指導思想，企業不但要生產產品用以滿足社會需要，還對環境保護、社會事業發展等負有一定的責任，謀求企業與社會的共同發展。
4.1.1.3 價值觀是企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念，是企業精神與經營哲學的集中體現，是企業文化的核心。企業價值觀明確度越高，員工對企業價值觀認同度越高，越有利于統一員工的思想，提高企業的凝聚力及和諧度。
4.1.2 企業制度文化企業的制度文化包括企業組織機構和企業管理制度兩方面，是企業精神文化在企業組織結構、管理制度方面的具體表現，對企業文化的其他方面具有一定的反作用。
4.1.2.1 組織機構組織機構是企業文化的主要載體，組織機構形式的選擇不僅影響企業目標的實現，對和諧企業文化也有影響。權利集中程度高會一定程度降低企業和諧程度，組織結構合理度高會提高企業目標的實現效率和企業的和諧度，信息溝通暢通度高會減少失誤和誤解，提高企業目標的實現效率和企業的和諧度。
4.1.2.2 管理制度好的企業管理制度可以保證員工的活動在合理規范的框架下運行，從而更好的維護職工切身利益。規章制度完善度和規章制度執行度高，凡事有法可依，公平合理，會提高企業的和諧度；規章制度人本度高，會更好的維護員工的利益，提高企業的和諧度；安全生產制度健全，也是以人為本的體現，會維護職工的人身安全，使企業得到良性發展；合理制定職工最關心的薪酬制度，縮小收入差距，有利于提高企業和諧度；職代會制度是民主管理的表現形式，有利于在企業內營造民主和諧的氛圍；合理化建議活動的開展，既有利于實現企業目標，又有利于提高員工的滿意度。
4.1.3 企業行為文化企業行為文化是企業精神文化在企業行為和員工行為方面的具體表現，包括企業經營行為、員工行為以及企業公益行為三方面。
4.1.3.1 經營行為包括企業業務履行程度、經營守法度、股東回報率三個方面。企業在生產經營過程中要履行自己承諾的業務，保質保量的生產產品，不得建立霸王條款等，反映了企業與顧客的和諧度，是企業生存的最基本條件。企業在生產經營過程中還要遵守國家的法律法規，不能為了利潤做違法亂紀的事情，不能逃稅漏稅，反映了企業對國家的負責程度。股東回報率反映了企業對股東的負責程度。
4.1.3.2 員工行為包括領導民主作風和員工行為禮儀情況兩方面。企業領導的意識和作風對員工行為的影響很大。企業領導者尊重員工，為員工著想，虛心傾聽和接受員工對企業發展的意見建議，可以在企業內部營造一個和諧的氛圍，從而更好地推動企業的發展。員工是企業發展進步的主體，員工行為禮儀情況良好，可以融洽企業和消費者的關系，改善企業形象，減少員工之間的矛盾。
4.1.3.3 公益行為包括企業對員工的教育培訓、企業開展文體知技競賽等活動和社會公益行為情況三方面。企業不僅為社會提品、創造財富，還要為社會培養人才、輸出文化。企業對員工進行教育培訓，可提升員工素質和企業精神風貌。企業開展文體知技競賽等活動，可以宣傳企業文化，促進員工間的交流，創造輕松和諧的氛圍。企業開展社會公益活動，有利于提高內部凝聚力和外部美譽度。
4.1.4 企業物質文化企業的物質文化是企業精神文化在物質方面的具體表現，包括企業生產的產品或提供的服務、企業環境、企容企貌三方面。
4.1.4.1 產品及服務包括產品質量水平和服務滿意度兩項指標，反映了企業與用戶的和諧度。
4.1.4.2 企業環境主要是指企業的硬件基礎設施，是企業進行生產經營活動的物質基礎，包括三個指標：企業安全設備、設施健全程度，反映了企業對員工的負責程度，是影響企業與員工和諧度的重要指標；企業環保設備、設施健全程度，從物質投入方面反映了企業對環境的負責程度，是影響企業與環境和諧度的重要指標；員工生活娛樂設施健全程度，反映了企業對員工身心發展的關心程度。
4.1.4.3 企容企貌是企業文化的表征和企業個性化的標志，包括兩個指標：企業標識系統完善度，側重于從有形方面反映了企業形象，是影響企業員工與社會各界對企業認同程度的重要指標；企業美譽度，側重于從無形方面反映了企業形象，更直接的反映企業員工與社會各界對企業認同程度。
4.2 評價指標權重的確定評價指標的權重采用層次分析法（AHP）中判斷矩陣的方法確定[6]。為使權重更準確，采用專家意見法采集數據，向高校管理學科的教師和企業優秀代表共發放20份調查問卷，其中收回有效問卷17份。由于每位被調查者的閱歷不同，對數值采取均值的方法最終確定各項指標的權重。綜合17份調查問卷，經過計算得二級指標判斷矩陣見表2，企業精神內的三級指標判斷矩陣見表3，其余二級指標內的三級指標判斷矩陣計算過程略。
使用MATLAB編程進行計算得各判斷矩陣各元素對應的權重，同時進行一致性檢驗。由表2得各項二級指標權重見表4。
其中，CI=0.0654，CR=0.0433
由表3得企業精神的三級指標權重見表5，其余二級指標的三級指標權重計算過程略。
其中，CI=0.0268，CR=0.0462
將各個判斷矩陣的權重進行綜合計算，得到各層次指標的最終權重見表1。
4.3 各指標的模糊綜合評價
4.3.1 確定評判的因素集根據評價指標體系的一級指標的性質特征，確定評價關系中因素集為：U=u，u，u，u，即U={企業精神文化，企業制度文化，企業行為文化，企業物質文化}。然后對其中的ui（i=1，2，3，4）再細劃分為ui=u，u，u…u，即評價因素中的二級指標。對其中的uij（i=1，2，3，4；j=1，2，3…m）再進一步劃分為uij=u，u，u…u。
4.3.2 確定評判的評價（評語）集由于對和諧企業文化各因素的評價比較模糊，設置對各因素評價的評語集V為五個等級：V=v，v，v，v，即V＝{優，良，中，一般，差}。
4.3.3 評價時，從最后一次劃分最低層的因素開始，一級一級往上評，直到評到最高層建立從U到V的單因素評判矩陣R。對每個因素ui（i?燮4）做出單因素評價，由于有5種不同的評價等級，對每一因素ui的評價結果為評價集V上的模糊集，寫成模糊向量為R=r，r，r，…r（i=1，2，…，n），R∈μ（V）。上述評價結果滿足歸一化條件，向量的各分量之和為1，即對每一個i，均有：ri1+ri2+ri3+…+rim=1。
4.3.4 做出評判結果用指標權重向量與單因素評判矩陣R相乘得評判結果：B=AR=b，b，b，…b
4.3.5 得出評判結論對B集作歸一化處理，即用B集中各分量之和去除B集中的各個分量。第i個評價等級vi對Ri的隸屬度為vi在綜合評價結果中所占的份額。根據最大隸屬度原則，用B中隸屬度最大者所對應的那個評判等級作為評判對象的等級，這即為綜合評判的結論。
4.4 調查問卷的設計為得到企業最真實的和諧企業文化建設情況，同時便于數據的搜集和統計，將調查問卷分為三個部分。第一部分為被調查者的基本信息，包括工作年限及管理層級。將接受問卷調查的員工要在該企業工作三年以上，以保證對該企業文化有較清晰的了解。第二部分和第三部分分別將評價指標體系中各項指標轉化為員工易于理解和回答的表述，通過被調查者對陳述的同意程度或對選項的選擇反映該指標的情況。如：“企業薪酬制度合理性”指標設計的問題是：“您認為本企業員工薪酬差距如何？”其答案有“非常大、較大、一般、較小、很小”五個選項。在設計調查問卷時，不但考慮表述是否簡單明了易于理解，而且為吸引被調查者認真回答每個問題，特把部分肯定句變成否定句，例如：本企業不能有效的履行承諾的業務。
4.5 將評價結果轉化為百分制評分在對各項評價指標進行模糊綜合評價的基礎上[7]，考慮到人們的思維習慣，把優、良、中、一般、差五個評價等級分別賦值為95、85、75、65、55分，使各項指標永遠有進步余地，又不至于過分打擊被評價企業的自尊心和積極性。然后，以各項評價指標模糊綜合評價的百分比為權數，計算出各項指標的最終得分。將各項指標轉換成百分制后，不僅易于理解，而且便于不同企業間的橫向比較，發現自身的薄弱環節，使和諧企業文化評價結果對于和諧企業文化建設更具有指導意義。
5和諧企業文化評價模型的應用
將提出的模型應用于山東華通環保工程設備有限公司（簡稱“華通公司”），根據調查問卷的統計情況，將調查結果化為隸屬度（隸屬度是各評價結果占總數的比重）（見表6）。
記各指標權重向量為A，評價矩陣即隸屬度矩陣為R。
B=AR=（0.2956，0.3480，0.2094，0.0927，0.0543）
由于0.2956+0.3480+0.2094+0.0927+0.0543=1，所以不再需要歸一化處理。從計算結果中可以看出，29.56%的被調查者認為該企業的和諧企業文化優秀，34.80%的被調查者認為良好，20.94%的被調查者認為中等，9.27%的被調查者認為一般，5.43%的被調查者認為本企業的和諧企業文化差。根據最大隸屬度原則，該企業的企業文化和諧程度良好。
根據上述方法計算得各二級指標結果如下：
B1=A1R1=（0.3244，0.3916，0.2166，0.0455，0.0279）
B2=A2R2=（0.2544，0.3841，0.1127，0.1041，0.1448）
…………
B11=A11R11=（0.3200，0.5100，0.1050，0.0650，0）
將評價結果換為百分制評分，其計算結果如表1所示。
6結論
在文獻研究基礎上，總結了和諧企業文化的特征及評價原則，建立了評價指標體系；利用專家調查法和層次分析法確定了各項指標的權重；結合評價指標，設計了調查問卷，并將各項指標模糊評價的結果轉換成百分制的易于理解和比較的形式；從而形成了完整的和諧企業文化評價模型，并進行了驗證。該模型可使和諧企業文化評價更易操作、發現薄弱環節和具有指導意義。
參考文獻：
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篇6
關鍵詞：企業文化；建設；原則
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01
一、企業文化建設的基本原則
1.目標原則。在企業文化建設中，堅持目標原則的作用在于：是有效地引導企業員工的認識和行為，正確處理個人利益和集體利益、個人目標和整體目標、個人價值和整體價值的關系；二是激勵員工的工作熱情和創新精神；三是為正確評估員工的工作業績和文化行為提供參考依據。
2.共識原則。“共識”是指共同的價值觀。創造共識是企業文化建設的本質。企業文化不是企業中哪一個人的文化，而是全體成員的文化，因此，只有從多樣化的群體和個人價值觀中抽象出一些基本信念，并在全體成員中強化這種信念，進而達成共識，才能使企業產生凝聚力，才能激發員工：努力工作，把為企業作貢獻和實現自我價值結合起來。
3.一體原則。所謂一體原則，就是堅持企業管理人員與一線員工之間的關系—體化。堅持一體原則能夠有效地建立起企業內部人與人之間相互信賴的關系，打破管理者和一線員工之間的人為“文化界限”，使兩者融為——體，以組織上的一體化促成精神文化上的一體化。
4.卓越原則。卓越代表的是一種積極向上的精神，追求卓越更是一個優秀企業的生命與靈魂。堅持卓越原則是建設企業文化的內在要求，因為任何一個企業在激烈的市場競爭中都不甘于成為陪襯，創建企業文化的目的就是為了創造卓越的精神，營造卓越的氛圍。
5.績效原則。績效是一項工作的結果，也是新工作的起點。堅持績效原則就是強調結果重于過程，不僅要根據員工的工作績效大小進行獎勵，更要將人們的注意力從“過程”轉向“結果”，改變員工在管理工作時的被動性，增強其工作的主動性和創造性。
6.親密原則。企業是人的集合體，與機器各部件的機械組合不同，它是一種有機組合。因為人有思想，有情感，所以，人與人之間在企業中除了為完成共同的目標所表現出的分工協作關系之外，還保持著感情聯系，即“親密性”。企業內部保持親密性，能夠帶來和諧與效率；企業與社會保持親密性，能夠相互推動、相互促進，共同繁榮。倡導親密性是一切優秀企業文化所具備的共同特征。
二、企業文化建設的基本程序
企業文化建設是一項系統工程，需要企業有意識、有目的、有組織地進行長期的總結、提煉、倡導與強化。一般而言，企業文化建設可分為調查研究、定格設計、實踐鞏固與完善提高四個過程。
1.調查研究。企業要建設有自身個性特征的文化，就必須深入開展調查研究，了解企業的歷史、現狀及生存的外部環境，把握企業文化狀況和影響因素，為企業文化的定格設計打好基礎。
企業文化調查的內容主要有：
一是了解企業所在行業領域及其競爭特點；二是分析并總結企業管理的成功經驗與優良傳統作風；二是認真分析研究企業領導者的個人修養和精神風范；四是分析企業員工的素質條件與需求特點；五是了解企業現有的文化基礎，即企業的“文化理念”及其適應性；六是了解企業所處地域的社會人文與經濟環境。
總之，企業價值觀的樹立與企業文化的選擇并非主觀隨意可以決定，只有深入調查研究，認真分析總結各種因素的影響，才能確立既能體現企業特色，又能為全體員工所認可的企業文化。
2.定格設計。所謂定格設計，即是在分析總結企業現有文化狀態的基礎上，充分考慮企業性質、員工素質和構成、企業文化基礎、外部環境等因素的影響，用確切的文字語言或其他形式，把肯定的企業價值觀等文化系統表述出來，成為相對固定的理念。
企業文化體系的定格設計大致包括以下內容：如企業的事業領域、企業使命相戰略目標、企業基本價值觀、企業倫理道德和職業道德、企業精神與企業風尚、企業經營哲學和經營方針、企業管理理念與人才觀、企業服務理念與服務規范、員工基本行為準則及文化形象定價等。
3.實踐鞏固。企業文化來源于企業的經營管理實踐和社會實踐，其價值的實現還要回到實踐中去，通過實踐鞏固發展；通過實踐，實現精神到物質的飛躍。因此，企業文化在定格后，要創造相應的條件將其付諸實踐并加以鞏固，即把企業價值觀全面地體現在企業的一切生產經營活動和員工的個人行為中。
4.完善提高。企業文化的完善提高，既是塑造企業文化的一個過程的結果，又是一個過程的開始，是一個承上啟下的階段。企業文化的建設就是處在這樣一個不斷變化、鞏固、發展、提高的良性循環過程中，一次重塑后的新文化的鞏固和發展，就是在更高基礎上的再重塑的前奏或開端，循環往復。
三、企業文化建設的基本方法
企業文化建設的方法多種多樣，因企業而異。企業要善于根據自身特點個體分析，結合實際，綜合運用各種方法，有效地建設本企業的文化。
1.宣傳教育法。宣傳教育法是建設企業文化的基本方法。企業只有通過系統、長期、多形式、多層次、多渠道的宣傳教育，形成強烈的企業文化氛圍，才能把企業文化轉化為員工的自覺意識，成為企業和員工行為的指南。比如采用“在職培訓法”對員工進行文化意識培訓，通過入廠教材、企業刊物、紀念冊、廠辦學校或各種會議形式對員工進行輿論宣傳和教育，也可以通過豐富的文娛活動和企業文化研討會的形式，陶冶員工情操，提高文化修養。
2.典型示范法。典型示范法就是通過樹立典型、宣傳典型人物來塑造企業文化。所樹典型人物，既可以是企業的領導者，也可以是企業的普通員工，他們是企業價值觀的化身，樹立其正面形象，就是給廣大員工提供值得效法和學習的榜樣。
3.環境優化法。環境與人是密切聯系的。人能創造外境，環境也能改造人。按照行為科學和心理學的觀點，優化企業的向心環境、順心環境、榮譽感環境，也是企業文化建設的重要方法。
4.全方位激勵法。激勵就是用科學的方法激發人的內在潛能，開發人的能力，充分發揮人的積極性利創造性，使每個人都能實現自我價值最大化。激勵法既是企業管理的基本方法之一，也是建設企業文化的有效方法。常用的激勵方法有：目標激勵、強化激勵、信念激勵、關懷激勵、情趣激勵、榜樣激勵、榮譽激勵和領導行為激勵等。企業應根據實際情況和本身特點，合理選擇激勵方法，綜合運用，以求實效。
參考文獻：
篇7
【關鍵詞】企業文化；文化熵；員工績效
一、文化熵與員工績效的理論研究
1.文化熵的理論研究。熵是克勞修斯于1865年提出運用于物理學領域的概念。熵是系統狀態函數，它主要是用來衡量系統無序度的。隨著社會經濟的發展，熵這個概念被引入各大學科中，出現了文化熵、制度熵、管理熵、社會熵、結構熵、自然熵、地理熵、精神熵、人體熵，生命系統熵、農業系統商等。總之，由于系統的不可逆性的本質特征，凡是有系統存在的地方就有熵的存在。
2.員工績效的理論研究。員工績效可理解為是員工通過其行為、技術、能力和知識的應用，對公司目標和工作團隊目標所做出的貢獻。這個貢獻的來源不僅包括員工個人因素的影響，還有外界不被人們所控制的因素。由于員工個人績效與組織績效相互聯系密不可分，員工績效的高低直接影響企業的盈利狀況和企業未來發展狀況，所以站在管理者的角度來講提高員工績效直接關系到組織績效的提高。
3.研究假設。企業文化作為企業成長的一個重要性的因素，對員工績效有著很大的影響。文化熵是指對企業文化建設起擾亂性的作用力，由于企業文化的直接作用于企業制度、員工激勵方式和員工價值理念，這樣就間接作用于員工行為，會對員工行為有很大的影響，這樣就勢必會對員工績效有著多方面的影響。由于文化熵的擾亂性作用力的負向影響，本文將從文化熵作用下的企業文化的四個維度來進行實證研究，這四個維度是根據丹尼森組織文化模型得來的，它們分別是適應性、使命性、參與性與一致性。企業文化的適應性主要是指公司對于企業的外部環境的各種信號迅速做出反應的能力；企業文化的使命性是用于判斷公司是否一味注重眼前利益還是有長遠的戰略計劃；企業文化的參與性涉及員工的工作能力，主人翁精神和責任感培養。公司在這一文化維度上的得分反映出，公司對員工培養、與員工進行溝通，以及使員工參與并承擔工作的重視程度；企業文化的一致性是衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部企業文化。這些企業文化維度在文化熵的影響下嚴重影響它本來的績效，基于這些理論，本文用文化熵影響下的企業文化來進行說明文化熵的作用，因此本文研究的假設為：
H1：文化熵作用下的企業文化的與員工績效有著負向關系；H1.1：文化熵作用下的企業文化適應性與員工績效有負向關系；H1.2：文化熵作用下的企業文化使命性與員工績效有負相關系；H1.3：文化熵作用下的企業文化參與性與員工績效有負相關系；H1.4：文化熵作用下的企業文化一致性與員工績效有負相關系。
二、實證研究
（一）研究變量測量與問卷編制
根據此項研究目的，研究人員首先使用問卷調查的方法對研究變量進行測量。問卷共分為兩大部分，（1）是對自變量樣本是對企業在文化熵影響下的企業文化的調查。由于本文主要研究中國企業文化熵，根據中國傳統文化和現代企業文化相互作用的影響下開發問卷。主要依據的傳統文化有：因循守舊、重義輕利，重人情關系、厭惡風險，稍富即安、講究等級，尊卑有序等思想。在這些思想的作用下，按照現代企業文化維度，這里主要采取的是丹尼森組織文化模型：適應性、使命性、參與性、一致性四個維度開發問卷。（2）是對因變量企業員工績效狀況的調查，對員工績效的調查主要是根據學者Cardy，Dobbins和Waldman提出的影響員工績效的因素應分為系統因素與個人因素。系統因素一般指個體不能控制的因素，也可稱為環境因素，但這些因素是非常有利的能決定員工績效的因素，如資源、工具、管理行為、政策及其他員工等，還有如物質環境的特點、目標的特點、任務的特點、工作職責的特點、社會的特點、組織的特點等。因此，這種考察如下兩個方面：個人因素和系統因素。具體在問卷中要求接受調查的人員評價其在技能、激勵、機會、環境等方面的表現。
（二）問卷調查范圍
此次調查是在西安高新技術區選擇了7家企業作為調查對象，問卷填答對象均為企業一般員工，每個單位發放問卷20份，共計140分，回收問卷104份，回收率74.3%，并且回收的104份均為有效問卷。
（三）數據處理與分析
1．相關分析。將所有問卷得分適用spss17.0進行數據處理，經過對有關研究變量作相關分析。數據整理得到（如表1），給出這些研究變量的相關系數：
表1 相關系數
通過以上數據可以看出：文化熵作用下的參與性企業文化與員工技能的相關系數為-0.406，參與性與企業激勵的相關關系為-0.392，并且顯著水平小于0.01。顯然，文化熵作用下的參與性企業文化對員工績效有負向作用。文化熵作用下的一致性企業文化與員工技能的相關系數為-0.441，一致性與企業激勵的相關關系為-0.388，并且顯著水平小于0.01。顯然，文化熵作用下的一致性企業文化對員工績效有負向作用。文化熵作用下的適應性企業文化與員工技能的相關系數為-0.273，適應性與企業激勵的相關關系為-0.311，并且顯著水平小于0.01。顯然，文化熵作用下的企業文化適應性對員工績效有負向作用。文化熵作用下的使命性企業文化與員工技能的相關系數為-0.452，使命性與企業激勵的相關關系為-0.329，并且顯著水平小于0.01。顯然，文化熵作用下的企業文化使命性對員工績效有負向作用。
2．回歸分析。回歸分析是為了進一步探尋文化熵影響下的企業文化各個維度對員工績效的影響。由于本研究在與測試這些特性對員工績效影響的程度，因而采用一元回歸分析，利用SPSS統計軟件進行分析。回歸分析的結果主要報告自變量對因變量標準化回歸系數，回歸系數的t值預計其顯著性檢驗值。因為員工績效是從技能、機會、激勵、環境等四個方面進行考察，所以在進行回歸分析之前，運用主成分分析法，以數據進行處理，得到員工績效的最終分值，是因變量為一個，以便于進行分析。將員工績效數據得分輸入SPSS17.0，根據軟件的因子分析部分得出如下結果（如表2）。主成分個數提取原則為主成分對應的特征值大于1的前m個主成分。（注：特征值在某種程度上可被看成是表示主成分影響力度大小的指標，如果特征值小于1，說明該主成分的解釋力度還不如直接引入一個原變量的平均解釋力度大，因此一般可用特征值大于1 作為納入標準。）
表2 全部解釋的方差
由表2“全部解釋的方差”可看出，前兩個因子的特征值大于1，并且可以達到82.589%的貢獻率。所以，說明提取前兩個公因子比較合適，這兩個主成分可基本反映全部指標的信息。決定用兩個新變量來代替原來的四個變量，分別為f1，f2。
同時得到因子載荷矩陣（如表3）。
表3 因子載荷矩陣表4 主成分特征向量
根據（如表3）可以得到主成分特征向量（如表4）。根據主成分特征向量可得到主成分表達式：
f1=0.500X1+0.563X2+05.40X3+0.376X4
f2=0.374X1-0.374X2-0.455X3+0.717X4
以每個主成分所對應的特征值占所提取主成分總的特征值之和的比例作為權重計算主成分綜合模型，可得主成分綜合模型：
F=0.462X1+0.280X2+0.239X3+0.479X4
根據主成分綜合模型，可得到員工績效的總分值，將總分值帶入軟件，經過線性回歸分析結果（如表5）：
表5回歸分析結果
從回歸分析結果可以看出，“參與性”、“一致性”、“適應性”、“使命性”的標準化回歸系數;值都通過了顯著性檢驗值。這說明從總體上來說四個維度對員工績效都有顯著影響。
三、對策與建議
依據以上的研究結論表明文化熵確實是對員工績效有著明顯的負作用。依據熵產生原理，認為主要應該從兩個方面抑制企業文化熵，提高員工績效，即抑制文化熵產生和引進文化負熵流。首先，抑制熵產生。由于文化熵是文化系統內部產生的無效能量，要求企業內部在建設企業文化時，盡量降低不必要的內部消耗、摩擦。管理者要加強員工和員工、員工和上級之間關系建設；消除傳統的部門之間、等級之間的隔閡、障礙，盡量使得組織扁平化，給員工和員工之間、員工和上級之間交流合作創造良好的文化氛圍，使得他們能充分溝通、交流和合作。其次，引進負熵流。加強系統的開放程度，系統越是開放就越可以和外邊有物質、能量和信息的交流和交換，這要求企業文化在建設時，能廣開視野、諸如新鮮血液；同時加強員工培訓，提高員工素質、分清正負熵流，排斥正熵流吸收負熵流，才能更新員工觀念，吸收先進理念，拋棄糟粕思想。
四、研究結論
以上研究表明，受文化熵影響的企業文化各維度與員工績效之間均存在負的線性相關關系，提出的假設得到驗證，在文化熵的作用下企業文化對企業員工績效產生負面影響，不利于員工績效的提高。因此，對企業來講，首先需要分清良性企業文化和不良企業文化，對不良企業文化進行控制，即通過減少熵產生和引進負熵流來抑制文化熵，減少文化熵對企業文化建設方面的影響，促進員工績效的進一步提升，進而提高企業績效。
參 考 文 獻
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關鍵詞：校園文化 企業文化 融合
為了解高職畢業生對企業文化的適應情況，尋求提高畢業生職業適應能力的方法與途徑，課題組以問卷、訪談等形式，對16家企業管理人員及300名畢業生進行了調查，共回收有效問卷264份，有效率達88%。調查結果顯示：
1 校企文化的差異性是高職學生就業難的重要因素之一
調查結果表明，60％的高職畢業生認為校企文化之間“差異很大”；認為“差異較大”、“差異不大”或“沒有差異”的分別只占26％、11％、3%。事實上，校園文化與企業文化客觀上存在著很大的差異：校園文化是指師生在長期的教育實踐過程中形成的，為廣大師生所認同的物質文化、制度文化和精神文化的總和，其核心是大學精神；企業文化是指企業員工在企業發展過程中形成的，為大多數員工所認同與遵循的物質文化、制度文化和精神文化的總和，其核心是企業的精神文化。校園文化建設以“培養什么樣的優秀人才、怎樣培養優秀人才”為主題；企業文化建設以“要取得什么樣的效益，怎樣取得目標效益”為主題。校園文化側重幫助學生培養或重構人格中的主體意識；企業文化則更多體現的是對員工群體的規范、整合、凝聚和激勵。由于這兩種文化長期以來相對獨立，缺少交流，使高職學生對企業文化尤感陌生，并帶來就業難問題。
2 校企文化融合的現實意義
2.1 現代社會發展的需要
高職校園文化的生命力在于與社會需求的契合度，日益開放的現代社會使企業文化不斷滲透到高校。發揮高職院校社會服務的作用，是校企文化融合的連接點，高職院校要在為區域、行業和企業的服務中，體現出校企合作的高職特色文化。
2.2 高等職業教育發展的需要
高職教育以培養生產服務第一線所需的高等應用型技術人才為己任，企業是職業教育的落腳點，實現校企文化融合，學生才能自覺以企業文化的要求進行職業技能、職業道德的訓練和養成，以便就業時更好地接受企業文化。
2.3 高職院校提升核心競爭力的需要
校企文化融合是提高高職院校核心競爭力的有效途徑之一：第一，文化傳承是大學的使命。高職校園文化應當融合先進企業文化的理念、制度，不斷創新、豐富、凝練高職校園文化精神，同時以畢業生為載體，對企業文化發揮影響作用。第二，文化育人是實現高職培養目標的必要手段。“工學結合”的人才培養模式架起高職院校與企業聯系的橋梁，也決定了兩種文化必須相融合才能真正實現“以教育人、以文化人”。第三，文化興校是高職院校發展戰略的必然選擇。從高職院校人才培養水平評估工作來看，合格學校主要看硬件，良好學校主要看制度或機制，優秀學校則主要看文化內涵，因此，打造具有“高職特色”的校園文化，已成為各高職院校的普遍共識。
2.4 企業發展的需要
調查結果顯示，用人單位認為高職生在畢業時對企業文化“基本不了解”的占32％，認為“有一定了解，但不夠深入”的占54％，認為“有較深入的了解”的則只有13％。對高職畢業生普遍存在的問題，用人單位選擇最多的四項依次是：心理期望值過高（87.5%）、工作缺乏主動性（75%）、團隊精神欠缺（68.75%）、責任意識淡薄（62.5%）。可見，高職畢業生就業面臨的問題與困惑除了與知識和技能有關之外，還與畢業生無法適應企業文化有很大的關系。對于高職畢業生真正融入企業所需的時間，有一半以上被調查的企業認為要二年或二年以上。針對目前大多數高職學生年齡輕、閱歷淺、怕吃苦、重自我、思維方式理想化等特點，僅靠現有的校園文化格局來引導恐怕難以奏效，必須借助于良好的企業文化來熏陶。諸如企業所需的高效執行力與鐵的紀律的養成，團結協作與吃苦耐勞的體驗，理應成為高職校園文化的主攻點。
2.5 學生幸福成長、健康成材的需要
校企文化融合對高職生成人與成才、就業與創業具有積極的意義：第一，可以塑造優良品質，有利于高職生成人。“信譽為本”、“顧客至上”等企業文化的精髓能促進高職生樹立正確的三觀。第二，可以激發學習熱情，有利于高職生成才。企業文化中的競爭精神能使高職生清醒地認識到沒有一技之長將永無“立足之地”，從而產生強烈的危機感和緊迫感，激發起學習專業知識與技能的內驅力。第三，可以增強社會適應能力，有利于高職生就業。調查表明，有89％的高職畢業生以及100％的企業認為，增強在校生對企業文化的了解認知將有助于就業。通過校企文化融合，感受企業嚴格剛性的管理，能幫助高職生調整心態、重新進行自我定位，提高他們畢業后的職業適應能力。第四，可以培養創新精神，有利于高職生創業。校企業文化的融合，能使高職生真正明確企業需要什么樣的人才，到底應該具備何種素質，從而激發他們的創業欲望和信心，提升和增強他們的創業素質和能力。
3 校企文化融合的途徑
揚長避短，努力探索校企文化融合點，在活潑、積極向上的校園文化中注入新的企業文化元素，是工學結合人才培養模式下高職院校校園文化建設的根本出路。
3.1 校企精神文化對接
企業精神是企業員工共同的價值訴求、信念和行動準則，是企業的靈魂所在。校園精神文化是指包括校園歷史文化傳統和絕大多數師生認同的文化觀念、價值體系、生活信念等意識，是校園文化的最高層次。各高職院應把握主旋律，以校企精神文化對接為重點，充分借鑒企業精神中“求真務實”的科學精神、“開拓創新”的超越精神、“自強不息”的奮斗精神，提煉成體現高職特色、本校特點的校訓，使學校精神與企業精神有機結合，相得益彰。此外，學校的辦學理念、校風、教風、學風、校徽、校歌等，均應不同程度地融合和體現企業精神文化的元素和精髓。
3.2 校企物質文化對接
校企物質文化對接應體現“環境育人”。第一，校園人文景觀設計企業化，加強企業文化所要求的職業環境的布置和氛圍的渲染，校園內的湖、路、樓等的命名均體現職業性，在學校主體建筑物上鑲嵌突出職業特征的校徽校訓、設立優秀企業家宣傳燈箱，讓學生在濃郁的“職業文化”環境中感知、理解和內化企業精神。第二，用企業招聘信息、行業發展趨勢、成功校友資料等與職業息息相關的內容布置宣傳櫥窗，讓學生感受到行業的日新月異，增強學習的緊迫感，感受潤物細無聲的文化洗禮。第三，將教學環境設計為教學工廠模式，把校內實訓室包裝成企業“車間”，張貼安全標語、生產操作流程等，按照企業的管理模式組織實訓，盡可能與生產、管理、服務第一線相一致，營造出仿真的職業環境。第四，建設“數字校園”，充分利用校園網絡建設，加強校企之間的聯系、交流與溝通。
3.3 校企制度文化銜接
企業的制度文化是企業生產活動正常進行的各種規章制度、道德規范和員工行為規范的總和。大學的制度文化建設是從我國的教育方針出發，根據學生培養目標和發展方向提出的特定的規范和具體要求。調查結果顯示，64％的高職畢業生認為企業的管理制度比學校更為嚴格，認為差不多的僅占13%。因此，只有促進校企制度文化銜接，才能形成校園發展的長效機制。以校企制度文化對接為抓手，著眼新要求，各高職院宜進行如下探索：第一，建立嶄新的職業生涯設計管理模式，打破傳統的、單一的思想政治工作管理學生制度，確立大思政格局。第二，以規范學生日常行為為切入點，將企業嚴格規范的管理融入校園文化中，并由經驗管理向科學管理轉變，實施模塊化管理。第三，以“公司制”的組織模式設置班干部和學習小組，仿照企業形式實行“班長負責制”、制定《班級文明公約》，營造濃厚的企業管理氛圍。第四，實施與企業接軌的實習管理制度，強化諸如誠信、守紀、敬業等與企業文化有密切關聯的教育內容，特別注意培養與企業員工相同的行為規范。第五，實施精細化管理，提升制度執行力。在制度執行中借鑒現代優秀的企業理念，規范管理，注重激勵，獎懲分明，嚴字當頭，雷厲風行，使學生養成良好的職業意識和職業行為習慣。
3.4 校企文化活動互動
與企業文化相融合的校園文化活動對學生職業素質的培養效果顯而易見，調研結果表明，各高職院校及企業普通認同：第一，校園文化藝術節以職業形象設計大賽、職業生涯規劃大賽等活動為主體，充分體現職業認知、職業情感、職業道德和職業技能，與企業文化實現良性互動。第二，定期組織專業社團活動周活動，以模擬招聘會、模擬商務談判等活動為亮點，營造學技術、練技術的學習氛圍，讓學生在校園文化的潛移默化中接近并達到企業職業素養要求。第三，與企業聯合舉辦專業技能競賽，由企業冠名、提供資金資助并委派能工巧匠擔任指導老師和評委，將服務意識、責任意識等企業文化的內涵有效地融入校園。第四，走進企業，參與企業服務技能比賽，將企業所崇尚的競爭意識、團隊精神等滲透到學院的校風、學風、教風等核心理念中。第五，將學生課外文化活動與企業職工的文化活動結合起來，互派“文化使者”參加對方的特殊紀念活動，實現校園文化與企業文化的雙向對接和融合。第六，在活動的組織形式上也盡量體現企業特色，如通過項目招標確定活動承辦者，吸納企業以冠名贊助的形式參與其中，加深學生對企業的認識。
3.5 校企課程文化銜接
課程文化是指按照社會對學生獲得社會生存能力的要求而形成的一種課程觀念和課程活動形式，具體包括課程目標、課程內容和課程實施三個維度的內容。各高職院校應以校企課程文化對接為亮點，逐步形成以下特色：第一，開發校企合作“項目性”課程，成立由企業一線的技術和管理專家為主要成員的專業教學指導委員會，按照“職業崗位崗位能力要求職業能力標準知識技能要點技能要求教學目標教學內容”的路徑，構建了“三線并行，四層深入”（基本素質課程模塊、職業通用能力模塊、頂崗實習與職業資格考證三大模塊三條線同步進展，課程實訓、綜合實訓、頂崗實習、畢業實習四個實踐環節層層遞進）的課程體系。堅持“教為基礎，訓為核心”的教學方法，廣泛采用“基于工作過程”的項目教學法、行為導向教學法，借助模擬實訓室等平臺，實現了“學訓交替”的講、學、練一條龍教學模式。通過上述舉措，課程文化建設逐步實現“三個零距離”，即專業設置和課程開發與企業和社會零距離配合、教學內容與職業需求零距離貼近、實踐教學與職業崗位零距離接觸，學生既提升專業技能，又受到企業文化的熏陶。
3.6 校企合作“交互式”師資建設
“雙師型”教師是校企文化融合的橋梁，“雙師型”教師由于其特有的企業工作經驗，在走上講臺后必然會將企業文化帶到校園。第一，鼓勵教師入企鍛煉，推薦和委派骨干教師到企業培訓學習和掛職鍛煉，將校園精神帶入企業，樹立學校良好的形象，入企期間，教師要向研習專業技術一樣研習企業文化，使自己真正成為企業文化的合格傳播者。第二，建立兼職教師人才庫，聘請企業高工高管擔任兼職教師，通過他們將企業文化和規章制度教育滲透于課程教學的全過程，真正引領學生自覺養成職業素養。第三，建立專業建設指導委員會，將企業工程技術人員、管理干部、能工巧匠納入其中，使專業培養目標、課程設置和教學計劃真正具有前瞻性、科學性、職業性，以便培養的人才更符合企業的真實需要。第四，建立學生工作委員會，將德育顧問、心理健康教育兼職教師、法制輔導員納入其中，走學校、社會、企業聯合的學生工作新路子。
3.7 工學結合為基礎的實踐教學橋梁的構建
學校是企業的“人才工廠”，企業是學校的“人才市場”，校企之間有著天然的“利益共同點和結合點”，這個共同點就是“人才”，結合點就是“校企合作”。校企合作是職業教育發展的必由之路，也是實現校企文化融合的重要平臺和有效途徑。調查結果顯示，53%的同學和100%的企業均認為“校企合作，工學結合”是現行措施中促進校企文化融合的最有效的方法。各高職院校應堅持“立足市場設專業，立足崗位設課程，立足就業抓教學”的辦學方針，努力構建企業化的校園文化，實現校企文化的互融、互動、互惠。通過建立校企合作“基地型”頂崗實習，實施校企合作“訂單式”人才培養，與企業共建校內（外）實訓基地，為校企文化融合廣搭平臺，強化實踐教學，讓學生受到企業精神的熏陶和嚴格的職業素質的教育，從而在就業時贏得主動。
校企業文化融合的本質應是解決學生從“校園人”到
“企業人”過程中的文化融合問題，從而達到“利在企業、益在學生、譽在學校”的“三贏”局面。為不斷尋找校企文化融合點，以達到培養“零對接”高技能應用型人才的目標，高職院校必須對畢業生進行跟蹤調查，尤其要了解畢業生對企業文化的適應情況、切實感受以及所在企業對校園文化建設的建議。
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篇9
關鍵詞:機遇決策;決策行為;企業文化
一、機遇決策行為相關研究
影響企業發展的客觀條件包括宏觀政治、法律、經濟、科技、社會文化、自然、地理因素，還包括供應商、銷售商、競爭對手的狀況，以及企業現有的資金、設備廠房、客戶關系、信息、人才等資源狀況，主觀條件包括研究開發、融資采購、生產銷售、決策管理等經營能力以及企業欲實現的一系列目標，例如創立企業、銷售收入、市場占有率、利潤、資產價值等等。[1]機遇就是上述主客觀因素出現有利于目標實現的組合。
20世紀中葉以來，行為決策理論將人類的決策行為作為基本因素，用自然科學的實證方法對決策過程中的人類行為加以研究，[1]歸納出了一系列建立在實驗證據基礎上的觀點和理論，從而拓展了決策理論的研究范圍，促進了規范性決策理論研究上作的深化，并使決策的描述性理論與規范性理論歸一化，提高了決策理論的實用性。
機遇決策行為就是在特定條件的約束下，決策主體以“有利事件/形勢”為誘因，進行機遇價值的識別、評價，并選擇價值最高的機遇進行把握和利用的過程，其目標在于認清內、外部環境對企業發展的全面價值關系，并將其轉變為實踐觀念，以制定出切實可行的實踐目標、計劃、方案、操作步驟等等。
基于機遇本身的特性以及機遇決策行為的特殊性，影響機遇決策行為的因素比較多，包括決策者的心理因素、企業文化、決策時間、信息以及過去決策的影響等等。機遇決策行為就是以上多種不同因素相互作用的結果，機遇決策行為具有以下基本特征:
1.機遇決策的主動性。對于一般類型的決策來說，其誘因往往是“問題”，決策的目的就是為了解決問題。機遇決策的誘因是“有利事件”，機遇決策過程就是發現、辨識機遇，并對各種機遇備選方案進行分析和評價，最終實施最優方案的過程。其決策的目的是為了使組織抓住有利形勢，獲得超常規收益。所以，在機遇決策過程中決策主體具有主動權，它可以隨時對是否繼續進行機遇決策過程做出選擇。正是因為如此，機遇決策過程對決策者的心理傾向具有較強的依賴性。
2.機遇決策的非常規性。機遇決策更多的表現為一種非常規性決策。由于機遇是由目標、需求、資源、能力和環境的五個要素組合而成的一種有利形勢，企業往往具有多重目標，需求、環境等外部條件也是瞬息萬變，而且一個要素的變化往往會引起其他各種要素的聯動，因此對于機遇決策來說，幾乎沒有兩種相同的機遇決策情景，也就無法通過事先規定的解決方案和程序進行決策。
3.決策信息的動態關聯性。機遇既非企業單方面的愿望，也非客觀條件的絕對優劣，而是客觀條件與主觀目標和能力的一種良好耦合。由于客觀條件在變化，社會主體的目標和相對(與競爭對手相比)能力也是變化的，不僅僅如此，機遇決策所需要的信息之間還具有高度的關聯性，即每一個要素信息的變化，都會引起五個要素之間耦合性的改變，都意味著五個要素之間一種新的組合方式的產生。因此，對于決策者來說，及時、準確地、完備地掌握內、外部決策信息是非常必要的，也是非常有難度的。
4.決策時間上的敏感性。機遇更多地表現為一種時間敏感性決策。由于機遇作為主客觀因素的有利組合只能是暫時的，隨著企業內外部環境變化速度的加快，機遇決策所依賴的五個方面要素的信息也就處于不斷變化之中，這就對做出決策的時間提出了很高的要求，必須能夠“當機立斷”。尤其是對于具有那些需要“即時決策型”[3]的機遇事件，決策時機的選擇直接決定了機遇識別利用的效果。
5.機遇決策的風險性。機遇是人們根據當前的知識和信息判斷，確認為相對有利的形勢，實踐中社會主體能否爭取到“超常收益”，具有一定程度的不確定性。例如根據當前市場預測撥出巨額資金開發某種新產品，假如產業化、市場化遇到難以克服的困難，或者競爭對手先于自己開發出更好的產品，企業就不但得不到超常收益，而且可能遭致嚴重損失。機遇利用的風險還反映在機會成本方面。社會主體的資源是有限的，在利用某種機遇時要投入一定資源，多數情況下因資源不足同時要放棄另外一些機會，一旦未曾達到預定目標，就要承受一定損失。
二、企業文化對機遇決策行為的影響
企業文化是一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值觀為核心的獨特的文化管理模式。
企業文化是企業成員共同的價值觀體系，并依靠其核心價值觀對組織員工進行熏陶、感染和誘導，使他們產生對組織目標、行為準則及價值觀念的認同感，自覺地按照組織的共同價值觀念及行為準則去工作，從而在組織中發揮著一種導向、激勵約束、協調控制等作用。機遇決策行為是一種由決策者主動做出的非常規性決策，而且決策過程是在信息不完備的情況下，在有限時間內做出的，同時又伴隨著不同程度的風險。因此，機遇決策行為必然要受到決策者所處的企業文化的影響。
1.企業文化中的“靈活性”維度對機遇決策行為的積極影響。在高度“靈活性”的組織文化中，領導者更突出的表現為一個改革者或者是一個鼓勵冒險、勇于創新的企業家;組織充滿活力和事業心，重視員工個人發展和貢獻，鼓勵員工開拓進取;組織成員十分注重自己知識能力的提升，勇于接受和承擔風險;組織的凝聚力來自于注重革新和發展;組織結構具有柔性、可擴展性和資源共享的特征，部門之間也很容易交流、溝通和協作;組織重視獲得新資源和創造新的挑戰，追求最新或獨特的技術和服務。在這種文化氛圍中，企業各層級決策者的積極性被充分激發，而且他們能夠及時獲取有用信息，針對內、外部條件的變更不斷地做出調整，因而會對企業的機遇決策行為產生積極影響。
2.企業文化中的“穩定性”維度對機遇決策行為的消極影響。在高度“穩定性”的企業文化中，企業領導者更突出地表現為一個保守型的管理者或者一個組織沖突的協調者;企業重視經營運作的持久和穩定，不鼓勵員工進行冒險性的嘗試;員工缺乏從事開創性工作的激情，完全按照規章制度工作，很少參與決策;組織的凝聚力來自于正式的規定和政策，企業的平穩運行非常重要;企業的組織結構明確，控制系統完善，缺乏柔性。在這樣的一種追求穩定的文化氛圍中，企業的決策者很難及時從外部環境中獲取有用的信息，并對形勢做出明確的判斷，同時由于缺乏創新精神和冒險精神，各層級決策者的主動性和主動權受到抑制，因而會對企業的機遇決策行為產生消極影響。
3.企業文化中的“關注外向”維度對機遇決策行為的積極影響。在高度“關注外部”的企業文化中，企業的領導者更多地表現為一個善于把握外部環境的探索者;企業強調競爭精神，高度競爭、高要求、高成果是組織管理的特點;完成目標和重視成就形成了組織的凝聚力，進取和獲勝是組織的主旋律;企業通過營造一種學習性和競爭性的文化氛圍，鼓勵員工知識和能力的提升;企業的組織結構靈活，強調彈性和適應性，同時積極與同行業的企業相互競爭以獲取成長。在這種追求競爭和成就的組織文化中，企業的決策者高度關注外部變化，善于利用其中有價值的信息，分析外部環境以及市場需求，評價自身的資源和能力，進而對機遇決策行為產生積極影響。
4.企業文化中的“關注內部”維度對機遇決策行為的消極影響。在高度“關注內部”企業文化中，企業的領導者更多地表現為工作的組織者或者改善組織效率的人;企業強調組織的“正規化”程度，采取比較嚴格的規章制度來管理員工;企業強調效率和控制，尋求與員工關系的穩定性、員工行為的一致性和可預知性;組織的凝聚力來自于組織的高效率運行;企業工作環境比較正式，層級分工明確，部門之間缺少合作，信息溝通渠道不是十分順暢。在這種“關注內部”的文化氛圍中，企業各個層級的決策者往往缺乏對外部市場的洞察力，很難從外部及時獲取有用的信息，同時由于過度關注企業效率的提升而忽視創新機會，因而，對機遇決策行為產生消極影響。
根據前面的理論綜述和上面的研究框架，本文假設:不同的企業文化特性對決策者的機遇決策行為會產生影響，這個總體假設可以從以下方面來考察:
假設1:“靈活性”越強的企業文化中，機遇決策水平越高。
假設2:“穩定性”越強的企業文化中，機遇決策水平越低。
假設3: “外向程度”越強的企業文化中，機遇決策水平越高。
假設4: “內向程度”越強的企業文化中，機遇決策水平越低。
三、研究方法和數據分析
(一)自變量的測量
本文對企業文化的測量以Quinn和Cameron的OCAI量表為基礎，結合仁達方略企業文化傾向評估問卷(L-PCAI)、Denison的文化測量問卷、Chatman的OCP量表，根據本文的研究需要修改而成。OCAI量表共有六個判據:主導特征、領導風格、員下管理、組織凝聚力、戰略重點和成功準則，每個判據下有四個陳述句，分別對應著組織文化的靈活性、穩定性、關注內部程度和關注外部程度四個維度。OCAI量表共有24個測試項目，每個測試項目采用了Likert scale 7分量值，項目得分越高表示組織文化的該項特征表現越突出。量表進行初步設計完成以后，進行了預測試，并對測試題目進行了修改。
(二)因變量的測量
企業快速成長的外在表現是企業能夠在市場上獲得產品的超額利潤。[4]機遇之所以有價值，之所以引起人們的重視，就是因為企業利用機遇，可以在同等的努力情況下，獲得超常規的增益或者超常規的發展速度，或者在實現既定目標的過程中，企業獲得成本費用的顯著節約。
企業收益=常態收益+非常態收益=實力和努力決定的市場份額×實力和努力決定的收益率+機遇提供的市場份額×收益率-風險損失。因此，在測量機遇的識別利用結果時采用了兩個主要的判斷指標:企業平均的盈利增長速度與規模增長速度。[5]數據的收集主要采用被調查者主觀評價的方法。不少學者的研究表明，采用被調查者主觀評價的方法測量績效，被調查者對于企業經營活動的評價(例如利潤、業務收入和銷售增長)是與文獻、資料反映的數據高度相關的，例如，Dess 和 Robinson(1984)、Venkatramn和 Ramanujam(1987)、Chandler和Hanks(1993)等的研究。
為了進一步驗證被調查者判斷的準確性，調查表中還增設了兩組對財務數據的調查，即公司近三年的利潤額和銷售額，可以從這些財務數據中進一步判斷該企業獲得的超常規收益和超常規發展速度。此外，在調查表中還列出了公司的名稱和是否已經在股票市場上市，上市公司在所有被調查的企業中，約占30%，筆者通過調查這些上市公司的財務報表及相關的行業數據，進一步驗證了被調查者主觀評價數據的準確性。
(三)數據收集、樣本結構及問卷信度分析
本文采用問卷調查的方法收集樣本。樣本選取標準包括:(1) 企業規模在20人以上，(2)成立3年以上，(3)以競爭性行業內企業為主，樣本集中于北京、上海、廣州和天津四個地區。調查對象主要是企業各級管理人員，共發放問卷約400份;收回315份，其中無效問卷61份，有效問卷254份。本文對問卷調查結果進行了Cronbach’α系數信度測驗，企業文化四個緯度的α系數均高于0.8。
(四)相關分析
由于機遇決策水平與企業文化各個維度都是連續數據，而且變量的觀測值之間相互獨立，且成對出現，所以采用皮爾遜(Pearson)積差相關的方法，使用SPSS11.5統計分析軟件求得機遇決策水平與企業文化各維度之間的相關系數，表2列出了相關系數與統計檢驗值。
四、結論與建議
機遇決策水平與企業文化的四個維度之間存在著顯著的相關關系，其中企業文化的“靈活性”維度、“外向程度”和“關注內部”三個維度與機遇決策水平之間存在顯著的正相關關系。“穩定程度”與機遇決策水平之間存在顯著的負相關關系，其中企業文化的“靈活性”對機遇決策水平的關系強度最大，其次是 “外向程度”，再次是“穩定程度”，影響程度最小的是企業文化的“內向程度”維度。結合Quinn和Cameron的組織文化類型模型，高度“靈活性”和高度“外向程度”對應的是“活力型”的企業文化，而高度“穩定性”和高度“內向程度”對應的是“層級型”的企業文化。
為了提高機遇決策水平，企業應努力培養高度“活力型”的企業文化。“活力型”企業文化的培養不僅需要富有創新精神的企業家以及充滿激情的管理隊伍的帶領，而且還應在以下五個方面做出努力:(1)為企業制定一個富有挑戰性但又具有前瞻性的組織愿景，增強員工的主人翁意識和責任感。(2)建立一套鼓勵冒險，容忍失敗，在冒險中抓機遇的價值觀念，營造濃厚的“抓住機遇，加快發展”的文化氛圍。如果缺少一種鼓勵機遇決策的企業文化，決策人員在面臨機遇時就會產生畏難情緒，不愿承擔失敗的風險。(3)培養團隊精神，鼓勵群體間的相互協作，在組織結構、部門設置上要便于員工交流、溝通和合作。(4)強調一種人本文化，重視每一個員工的創新價值，對員工進行充分授權，注重決策的民主性，尊重員工意見，滿足員工自我實現的高層次需求。(5)建立學習型的企業文化，激發廣大員工學習的熱情和創新的主動性，不斷提高員工的機遇決策水平。
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篇10
關鍵詞：企業文化；高職學生；高質量就業；途徑
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）04-0005-03
高職教育是我國職業教育的重要組成部分，為地方經濟和社會發展培養高端技術人才是其辦學宗旨和目標。高職院校畢業生以其懂理論、會操作、能管理、職業意識強等特點逐步得到社會的認可。然而，近幾年來，高職學生就業率雖然呈上升趨勢，但其就業質量卻不盡如人意。高職畢業生薪資偏低，跳槽頻繁，可持續發展空間小等問題突顯。引進企業文化，培養高職學生的職業素質，是解決以上問題的重要途徑。
高質量就業，就是相同或相近學歷或知識結構的勞動者，獲得專業對口、相對收入較高、穩定性良好、發展空間大的就業。筆者將從引進企業文化入手，探討促進高職學生高質量就業的方法。
高職學生就業現狀
（一）就業質量簡況
以廣東高校為研究對象，以收入、專業對口率、職業吻合度、離職率等作為指標，結合就業率對高職學生的就業情況進行考核。經筆者調查發現，雖然高職學生就業率較高且有上升趨勢，但就業質量卻并不理想。近幾年來，高職學生的就業率甚至超過本科學生，但學生就業的專業對口率、入職后的收入、職業吻合度卻不如本科學生，而離職率卻明顯高于本科生（見表1）。
（二）學生就業單位流向
高職學生是以技能見長的高等職業人才，雖然懂理論、能管理，但科研能力較弱，多服務于非國有單位。據調查，目前高職學生多數服務于民營和私營企業，部分學生就職于三資企業，只有小部分學生任職于國有單位，極少數學生服務于其他單位（見表2）。
高職學生就業質量不高的原因
高職學生就業質量不高的原因主要有兩方面：一方面，是用人單位的人才使用規律。用人單位特別是企業單位使用人才時，非常看重受聘者的職業素質和穩定性，即受聘者能不能給單位帶來效益和相對穩定性。只有具備良好的職業素質，包括專業技能、綜合素質、忠誠度和職業道德，用人單位才會提供較高的收入水平和較大的發展空間，并長期使用。高職學生要獲得高質量的就業，必須符合用人單位的用人需求。另一方面，是學生的職業能力和就業心態。筆者通過走訪和委托第三方調查發現，多數未能獲得對口專業工作崗位的學生是因為專業技能不能滿足崗位要求而被拒絕或辭退，最后只能在對專業知識、技能要求不高的崗位上就職。深究其因，這類學生多數是因為在校期間不熟悉用人單位對專業技能、知識的要求而喪失了學習方向，最終因不具備用人單位所需的專業知識而導致難以獲得專業對口的工作崗位。調查同時發現，學生離職類型絕大多數屬于主動離職，離職的主要原因是職業發展與個人職業規劃不符、發展空間小以及對企業管理制度不適應。由于初入職場的學生不了解真實的職場環境，沒有一個合適的就業心態，踏入職場后往往存在眼高手低的情況，很難適應職場要求，難以融入企業文化中，因而很難得到用人單位的肯定，難以獲得較高的收入和較大的發展空間。半數以上主動離職的學生認為“自己很不受重視”，繼而發展成為工作不符合個人的職業規劃，最終離職。綜合兩方面的原因，可見引起高職學生就業質量不高的原因主要在于學生在校期間學習目的不明確，職業能力偏低，職業方向模糊，職業規劃盲目，職業意識缺乏等。簡而言之，就是高職學生缺乏企業文化的熏陶，入職后難以融入企業文化中。
高質量就業的主要途徑及措施
目前，從高職學生就業質量不高的原因分析中，可見引進企業文化是提高高職學生的職業素質、增強高職學生就業能力及適應職業變化的能力、促進高職學生高質量就業不可或缺的途徑。此外，高職教育的培養目標是培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的應用型高素質人才。這種人才“職業化”的特點也決定了高職院校必須引進企業文化，將學生素質培養與職業技能、職業道德和職業人文素質等相結合。可見，引進企業文化不僅是解決高職學生就業質量不高問題的一個有效途徑，同時，也符合高職教育培養目標的要求。引進企業文化的具體方法和措施有：
（一）引進來
“引進來”即通過各種途徑將企業文化引進校園，讓在校高職學生接觸、感受企業文化，提前認同行業企業，為其穩定就業創造條件。從高職學生的就業流向（見表2）可知，高職學生基本的就業流向為企業單位，并以民企、私企為多，三資企業次之，故引進企業文化需將此三種企業的文化作為引進重點。另外，不同專業學生的就業流向不同，如IT相關專業的學生多到民企、私企就業，而外語類專業則多到三資企業就業。因此，引進企業文化時，還需針對不同專業，重點引進對應的企業文化。具體做法有以下五點。
制作高職院校合作企業的“合作名錄” 通過制作合作企業的“合作名錄”，將高職院校合作企業的行業情況、企業簡況、企業核心價值觀、組織管理文化等展示給在校學生，特別是低年級的學生，甚至讓剛入學的新生就開始了解、感受相關專業的企業文化。例如，某高職院校制作的“合作企業名錄”，把相關專業的合作企業的企業概況、組織管理制度和畢業生的發展情況及企業對畢業生的評價展示給在校生。不僅在校學生能了解并感受相關企業的文化，能看到自己將來的發展軌跡，同時，還能促進自己的學業規劃和職業規劃。
利用校園文化平臺，開辦企業文化展 高職院校可利用“科技文化藝術節”等平臺，開展“企業文化進校園”展示活動。將學校相關專業、具有代表性的企業文化以畫報、錄像、見面會等方式展示給在校學生。以生動、形象、貼近學生生活的形式將企業文化滲透到校園文化中，使在校學生了解行業企業文化，認同行業企業文化。
邀請企業高層管理人員到學校開展高職學生就業創業指導活動 邀請企業高層或人事管理人員參與學校就業指導課講授或就業創業輔導系列活動，通過講授、展示、交流或問答等方式，將企業的核心價值觀、員工晉升制度、員工素質要求等灌輸給在校學生，讓學生在畢業前感受企業核心文化，認可企業文化，選擇適合自己的企業。
通過兼職教師課堂教學滲透企業文化 高職院校常按一定比例招聘來自各行業企業的高層管理人員或能工巧匠擔任學校的兼職教師，此類兼職教師來自管理、生產第一線，具備豐富的經驗，課堂教學常受到學生的青睞。利用課堂教學機會，兼職教師通過講述所在企業、行業的文化，更容易被學生接受。同時，兼職教師還能將行業所需人才的素質要求及晉升特點告知學生，讓學生更有目的地鍛造專業素質，為獲得良好發展空間創造條件。
通過校友經驗交流活動滲透企業文化 有代表性的校友經歷經常是在校學生的崇拜對象。邀請有代表性的校友回校與在校學生進行經驗交流，把校友的經歷及所在企業的情況介紹給在校學生，讓在校學生在了解行業現狀的同時，看到自己以后在職場上可能發生的事情，明確就業方向，為穩定就業創造條件。
（二）走出去
“走出去”即利用各種機會，讓在校高職學生到企業親身體會企業文化，了解行業特點。通過“走出去”，在校高職學生能切實體會到企業的各種管理制度、晉升制度、組織文化等。經過接觸、了解、認同、向往乃至追求，學生融入了行業企業的文化體系中，也為其穩定就業和可持續發展創造了條件。“走出去”需以學生的就業流向為導向，針對不同專業，讓學生走進對應的企業，吸收對應的企業文化。具體措施有如下三點。
開展社會調查活動 開展高職學生社會調查活動，讓學生到專業相關企業進行企業文化和用人情況調查。通過社會調查，學生能主動接觸行業企業的文化，了解其特點。同時，在調查過程中，指導教師加以引導，學生能較清楚地看到自身素質與企業需求的員工素質之間的差距，為其綜合素質自我構建指明方向。
開展社會實踐和就業見習活動 積極開展高職學生社會實踐和就業見習活動，將在校學生推到實際的企業文化中，使其能親臨企業環境，體驗企業文化。高職院校通過與企業建立合作關系，為學生提供社會實踐和就業見習活動的機會，讓學生能更深刻地感受企業文化；或者學生自己通過親友等途徑，獲得社會實踐和就業見習活動的機會，積極到企業感受其文化特征。親臨企業，學生更能看清自身的不足，更能明確以后努力的方向。
開展“工學結合”和“頂崗實習”活動 認真開展“工學結合”和“頂崗實習”活動，把高職學生送到企業的各個實操崗位，給學生全方位體驗企業運作和文化建設的環境。在實際生產或服務中，學生能真實體會企業的組織文化和管理制度，不斷提高企業所需的敬業精神、責任意識和團隊意識。同時，通過實際體驗，學生能明確企業對員工的技術技能和人文素質要求，還能了解企業對管理人員的素質要求，較清晰地做好職業規劃。
案例
筆者以所在高職院校智能電子和通信監理專業學生為例進行比較，以檢驗引進企業文化的有效性。智能電子專業學生按常規培養方案進行，而通信監理專業新生入學后，學校邀請了廣東達安工程項目管理有限公司（民營監理公司）的高管對新生進行企業文化和專業發展介紹。課程學習開始后，學校聘請該公司技術骨干擔任該專業《通信監理實務》等課程的教學。期間，學校還聯系公司為該專業學生提供社會實踐機會；同時，學校利用“科技節”等平臺邀請公司高管到該專業舉行學術講座。學生進入大三階段，學校邀請公司人力資源負責人為該專業學生召開“初入職場”與“職業規劃”等講座。畢業前夕，學校還聯系廣東省內多家監理公司為學生提供頂崗實習機會。在三年學習中，學校全方位地將監理行業的企業文化滲透到學生培養的各個環節中。通過對兩專業2007屆和2008屆畢業生就業情況進行調查分析，從結果可以看出，引進企業文化后，學生就業的專業對口率、職業吻合度、收入及穩定性質量得到了很大的提高（見表3），就業質量得到了提高。
結語
高職學生就業不僅要不斷提高其就業率，更要提高其就業質量。目前，高職學生就業質量不高的原因主要在于學生在校期間學習目的不明確，職業能力偏低，職業方向模糊，職業規劃盲目，職業意識缺乏等。通過“引進來”和“走出去”引進企業文化，不僅能有效地解決高職學生就業質量不高的問題，同時，也符合高職教育培養目標的要求。
參考文獻：
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