崗位績效考核報告范文

導語：如何才能寫好一篇崗位績效考核報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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0 引言

醫院財務崗位是醫院的核心崗位，是醫院正常運轉的關鍵與保障。在很長一段時間里，醫院財務崗位的績效考核體系并不完善，過分采用平均主義，難以全面有效地激發和調動人們的工作積極性。在構建現代化醫院的思想的主導下，醫院財務崗位必須構建完善系統的績效考核體系，結合不同崗位的財務職責，結合不同的工作成果，以績效考核體系為基準，提升財務人員的責任意識和工作熱情。

1 當前醫院財務崗位績效考核的現狀

在醫院財務崗位中，財務人員的工作職責包括會計核算工作、如記賬、算賬、報賬和醫院整體財務預算、成本管理等，這些工作是醫院快速發展的關鍵。為了推動醫院財務工作的有序進行，必須構建科學完善的績效考核體系。然而醫院財務崗位是一個工作量比較煩瑣、工作量無法量化的崗位，在績效考核的過程中，基于上述因素，使得績效考核難以系統化地呈現出來。

一方面，在醫院財務崗位的績效考核過程中，由于財務崗位的工作量比較復雜，工作劃分并不清晰，身兼數職現象較多，替班、頂班現象比較多，這些都加劇了醫院財務崗位績效考核的難度。醫院財務崗位的管理人員為了有效地提升管理效率，往往采用平均主義的方式來進行一刀切，或者采用單純的工作日績效考核制度。

另一方面，醫院財務崗位的工作人員的責任比較大，關系著醫院財務管理的質量，關系著醫院快速穩步的發展。在財務崗位績效考核的過程中，財務管理者往往忽略了績效考核體系的重要作用，將績效考核當作一種輔助，仍以傳統的工資制度為主要的參考?？梢?，在醫院財務崗位的績效考核中，由于財務崗位自身的特殊性，使得績效考核難以有序開展，績效考核體系難以形成和完善。這與財務崗位的工作量形成了一個矛盾體，財務崗位的工作量越復雜越大，績效考核越難以開展，財務人員的心理排斥越嚴重，工作積極性和工作動力難以提升。

2 醫院財務崗位不同工作職責的績效考核量化標準

醫院財務崗位是一個系統化的崗位，財務崗位包含的工作量及工作需求都是比較大的，一直以來醫院財務崗位的工作職責劃分并不清晰，這給財務崗位的績效考核增加了難度。為了構建系統科學的績效考核體系，必須明確醫院財務崗位的工作職責，在此基礎上實施績效考核的量化標準，只有這樣才能有效地提升醫院績效考核的質量，才能切實提升財務崗位工作人員的積極性和責任心。

2.1 出納崗位的績效考核標準

在醫院財務崗位中，出納崗位發揮著重要的作用，出納崗位按照不同的工作職責，可以分為現金出納和銀行出納。前者主要是負責各種現金報銷工作及醫院各個門診的入賬工作、存款工作。后者主要是負責銀行收支業務，每月編制銀行存款余額調節表，對于尚未到賬的款項，銀行出納要做好統計、分析、催繳等工作。此外，現金出納在統計與匯總的過程中，還應該充分結合醫院現金管理的規章制度，保障醫院現金的額度不超過定額標準，銀行出納則還需要做好與相關客戶的溝通協調工作。醫院財務部門出納崗位的績效考核量化標準，應該充分結合兩類出納崗位的不同工作量和工作方向，按照百分制來進行績效考核的量化和統一化。在實際的績效考核體系構建中，應該以數字代替模棱兩可的評價方式，通過這樣的量化方式能夠提升績效考核的精準性和精確性，有效地提升績效考核的質量。對于現金出納，保障醫院現金安全是最重要的工作職責，在績效考核中”現金安全“的占比較高，一般為30%。其次績效考核中占比較大的是對醫院現金制度的遵守情況，當然還包括日常出勤、工作態度等方面的績效考核。對于銀行出納來講，績效考核體系中”支票管理“是重要的考核內容，這是銀行出納的最主要的工作職責。在績效考核體系中，支票管理必須按照科學的規章制度，必須明確管理方法，在績效考核體系中，該部分占比達到了30%。其次是銀行出納的主要工作內容，如核對銀行存款、借款、應收款項等。當然在銀行出納的績效考核中，還包括出勤、工作態度等其他方面的內容。

2.2 收入支出會計崗位績效考核標準

收入會計崗位和支出會計崗位是醫院財務崗位的兩個不同的崗位，同時承擔著重要的工作職責，工作任務不同，績效考核的標準也不大一樣。收入會計崗位的主要職責是熟悉收入記賬科目，確保醫院各項收入都能夠準確無誤地計入會計科目。特別是醫院門診收費數量比較龐大，收費標準各不統一，在核算應收款項時，收入會計崗位的工作人員必須按照明確的款項名目，做好與收費員的接頭與溝通工作。支出會計崗位的主要工作職責是做好對票據的審核與核對，做好票據的購買工作。同時，對于支出會計來講，他們還需要做好對醫院固定資產的清算與管理，做好醫院財產的維護與管理等基礎工作。

對于收入崗位會計來講，在績效考核體系的構建中，”賬務處理“是主要的考評標準，在整個考核體系中占30%。在實際的績效考核中，側重于考核收入會計的賬務處理能力及質量。其次是醫療款的處理和核算，占比25%，其余考核項目包括出勤、工作態度等基礎方面。對于支出會計而言，在績效考核體系中側重于支出項的管理和控制。醫院在運營的過程中會產生各種各樣的手續費用，包括現金手續費用、銀行支出手續費用。作為支出會計，在具體的工作中應該按照科學的標準，不斷提升對各類手續費的管控，這在支出會計崗位績效考核中占30%。其余考核項目包括出勤、工作態度等基礎方面。

2.3 工資會計的績效考核標準

工資會計是醫院財務中不可或缺的核心崗位，醫院各個崗位的工作人員眾多，工資基數龐大。工資會計的主要崗位職責是負責整個醫院人員工資的發放，包括醫生、護士、后勤人員等。在工資發放的過程中，對于五險一金等款項扣除工作等，工資會計要了解國家的政策條例，同時做好與醫院內部人員的溝通解釋工作。此外，工資會計還需要按時申報職工個稅、繳存職工住房公積金等。

對于工資會計人員的績效考核標準，應該充分結合工資會計的具體工作職責和工作任務量。工資會計人員的主要工作職責是負責全院員工的工資、獎金、補貼等足額定時發放。在績效考核標準中，這部分考核內容應該占據30%的比重。同時，工資會計人員還應該做好全院員工工資獎金的檔案管理工作，考核占比為20%。其余考核標準包括出勤、工作態度等。

2.4 主管會計的績效考核標準

在醫院財務崗位中，主管會計是處于核心的作用，主管會計負責審核各類的財務報表及財務信息，確保醫院財務人員在日常的會計工作中能夠準確無誤的進行。同時，主管會計對一定時期債權債務臺賬進行登記。同時會計主管還負責與財務主管的對接和協調，在充分發揮自身監督作用的同時，更應該有效地對醫院的財務會計工作進行明確的監督與監管?；藭媿徫坏墓ぷ魅藛T在實際的工作中，主要負責對內會計工作的信息審核。在信息審核的基礎上，還需要著力處理好醫院會計工作的監督與指導。

主管會計的績效考核主要側重于財務報告的及時性與準確性，財務報告是醫院財務工作的總體內容，主管會計需要審核財務報告的精準性與質量。這部分在績效考核中占據著30%的比重，同時主管會計還需要負責財務處理的科學性和質量問題。而稽核會計崗的績效管理側重于審核報告的上交與精確。

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您好，我是行政管理職位應聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學習，努力奮進的工作作風，累積了豐富的行政管理經驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。

隨著物業市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質量不斷提高的同時，居民對物業管理公司的要求也在不斷的提高。物業管理的目標是為居住區域內的業主和使用人提供各種常規服務和保持安全、整潔、舒適的居住環境。相信在此之前通過歷任領導和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：

一、主旨公司現有管理制度，積極學習《物業管理條例》，借鑒出色物業管理公司的成功案例。優質的管理服務是品牌的基礎，質量是品牌的生命，推行以“讓業主滿意、讓業主感動，提供超越業主期待的服務，一流的專業化物業管理企業”的質量方針和樹立“業主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環境為目標，確保公司的質量體系能夠得以長期、穩定的運行，從而保證服務質量的不斷提升。結合公司實際情況，爭取從工作實際出發，細化和規范隸屬各塊管理，重點推進質量目標管理；可細分為《行政管理部質量目標》、《客戶服務部質量目標》、《管理處質量目標》、《物業部質量目標》、《工程維護部質量目標》、《保安部質量目標》、《環衛部質量目標》等等。

例如：制定《管理處質量目標》

1，業主對物業管理服務質量的綜合滿意率：80%。

2，月物業管理費收繳率：95%。

3，有效投訴處理及時率：100%。

4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。

5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。

6，重大安全、消防責任事故為零。

利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據，以此評定各部門管理人員的工作能力與領導能力。

二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業績計劃考核表》、《員工發展規劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。

例如《普通員工績效評價表》

1、首先制定相應職位的工作計劃

2、計劃跟進與調整，過程輔導與激勵

3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發開展計劃

4、薪酬激勵，學習與發展。

各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。

人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據，確保執行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質。

三、熟悉工作環境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業務水平與專業技巧；由于物業管理的業務過程與消費過程是在同一個環節里，業務過程暴露在業主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現在；

1、入職前培訓；內容包括公司的企業文化、宗旨及工作方針、公司組織架構及各主要負責人、各相關部門工作關系、公司人事制度、員工手冊（行為規范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發放規定），具體工作細項由在職員工帶領，行政跟進督導。

2、定期職內培訓；員工內部培訓涵蓋面廣，內容繁多，大體函蓋了公司企業文化、人事管理規章制度、財務管理規章制度、工程管理、清潔管理、護衛管理、客戶服務、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業培訓課程。定期要求各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。

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關鍵詞:BSC;GX公司;績效考核

中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:16723198(2010)01014801

1 績效考核存在問題分析

(1)績效管理與組織戰略脫節。

目前,GX提出了明確的戰略目標,但戰略目標未能通過績效管理有效分解和傳遞?？己说膬热莺椭笜梭w現不出公司的戰略導向,仍然只將考核重點放在收入指標上,在公司發展初期應該可以,但發展到一定規模后,必須綜合考慮影響公司持續健康發展的關鍵業績指標,而關鍵業績指標必須與公司戰略目標一致。GX公司在對戰略目標進行分解,形成績效管理目標是比較欠缺的。

(2)績效考核管理基礎薄弱、考核方法過于簡單。

GX公司績效考核管理的基礎工作很薄弱,沒有建立起完整、規范的績效考核與管理制度;考核沒有明確的、系統的配套制度作保障。

(3)缺乏完整的績效管理環節、沒有形成完善的閉環機制。

GX公司沒有完整的績效管理系統。一個完整的績效管理系統應該包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋與面談等四個環節。GX公司缺乏績效計劃、績效反饋等環節;同時,GX公司的考核結果也僅僅與獎金分配掛鉤,沒有將考核的結果反饋到人力資源管理系統的其它職能中去,例如指導新員工招聘、員工晉升、員工培訓等等。

(4)績效考核指標過少、不成體系。

GX公司對很多非常重要的關鍵指標都沒有放在重點考核中,比如回款率、客戶維持率、故障處理及時率、投訴率、安全事故率等。量化的績效指標主要是市場收入指標,大多是一些感性的、無量化的考核,比如工作完成情況、工作態度、工作能力等都是通過主觀影響評定。對于科學確定績效考核的指標以及如何使考核的指標具有可操作性,GX公司考慮得不很周到。

2 基于BSC的關鍵業績指標設計

為了更好的實現企業的戰略目標,必須認真分析公司的關鍵成功因素。在對關鍵成功因素進行分析時,我們可以利用平衡計分卡原理(BSC),從多方面考慮企業戰略實現的關鍵成功因素,從企業戰略目標的出發,通過對財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面關鍵要素的提煉,形成財務策略目標、客戶策略目標、內部運營策略目標以及

學習與成長策略目標,進一步將關鍵要素轉換為財務、客戶、內部業務、學習與成長四個方面的指標,通過指標之間相互驅動的因果關系,實現績效考核、績效改進、戰略實施乃至戰略修正的目的,即一方面通過財務指標保持對組織短期業績的關注;另一方面通過員工管理、信息技術的運用與產品、服務的創新提高客戶的滿意度綜合考慮,共同來驅動組織未來的各項績效,實現企業長遠戰略目標。

(1) 財務策略指標:為確保公司整體財務目標的實現,從公司財務指標層層分解,與本崗位相關聯的財務衡量指標如:內部考核利潤、成本、可控費用等。

(2) 內部運營策略指標:依據本公司績效目標,由該崗位的主要職責提取的,能夠表明工作質量和效果,用于考核和管理被考核者業務工作完成情況而設定的可量化的或可行為化的考核指標,對公司的戰略目標有增值作用。

(3) 客戶策略指標:通過對員工行為的考核,實現其對客戶服務質量的改進。

(4) 成長策略指標:員工在追求自我完善與發展的過程中,通過努力開展管理創新和技術創新,最終實現個人能力的提高。

GX公司戰略目標BSC中根據公司總體戰略目標,將其分解為不同層面的目標,從財務和非財務等方面綜合設置績效指標,促使績效考核符合公司發展戰略目標。通過平衡計分卡,我們可以進行公司上下的戰略溝通,查找和發現公司各種管理方面的不足,避免出現過于注重眼前利益的問題,以及業務水平和管理水平不均衡發展的現象。在本次績效考核指標的設計中,綜合運用了平衡計分卡和KPI分析法,構建公司及各部門和員工的績效指標體系。

具體程序是從公司的遠景目標和發展戰略出發,從平衡記分卡四個維度的找出公司級績效指標,然后在此基礎上從BSC的財務、客戶、內部業務流程以及學習與成長四個方面建立各部門的KPI指標,并以此作為部門經理的KPI,最后是將部門KPI進一步細分,從而確定具體崗位的績效指標與考核標準。

3 公司績效考核實施

3.1 公司績效考核評價

績效考核指標確定以后,我們就要按照考核周期、考核程序進行員工績效情況進行考核評價,月度績效評價一般只對業績指標進行考評,主要用于月度績效工資的發放標準;年度績效考評除了業績績效指標外,還要對能力指標、態度指標進行考評,能力與態度考評一般通過給上級管理者或同事之間根據日常的感知進行模糊評分。

我們根據各員工的綜合得分進行年度等級評價,一般來說,根據績效考評得出評價結果后,可以按照順序確定評價等級。評價等級有多種表示方法,對于一般員工可以按照五等分法,根據員工的考評分值形成正態分布的形式,劃分等級。

3.2 考核周期

考核周期設置不宜過長,也不宜過短?？己酥芷诘倪x擇因各企業性質、要求的不同,沒有唯一的標準,可以為一個月、一季度、半年或一年,也可在一項特殊任務或項目完成之后進行。如果周期過長,一則可能給評價帶來誤差,二則考核不及時、過分滯后而失去考核的激勵作用。如果考核周期太短的話,將大量增加考核的工作量,增加考核成本,影響正常的生產活動,反而給公司經營管理帶來負面影響。

因此,在設計GX公司績效考核周期時,著重考慮了以下因素:

首先根據工作任務的完成周期來確定績效考核周期。

其次根據員工的工作性質來確定考核周期。不同人員的工作性質不同,對其的考核周期應有所區別。

第三,要考慮績效考核的成本。

綜合考慮以上幾個方面的因素,GX公司將考核周期定為對普通員工按月度、和年度考核。對中層管理人員實行月度、半年和年度。

在月度考核時主要考核業績指標,主要用于月度績效獎金的發放;在半年及年度考核時,不僅考核業績指標,同時對能力指標、態度指標進行綜合考核,主要用于年終獎、工作調整、崗位晉升等的評判依據。

3.3 考核程序

(1)對各部門及負責人進行考核評分,綜合行政部進行統計、匯總后形成考核報告,經公司考核領導小組審核;

(2) 綜合行政部將部門考核結果書面反饋到相關部門負責人;

(3)部門負責人對下屬進行評分并根據得分確定下屬的綜合評定等級,報綜合行政部,綜合行政部將所有綜合評定結果上報考核領導小組審核;

(4)審批后的考核結果反饋到各部門,由各部門負責人將最終考核結果反饋給相關被考核人,并對成績工作,指出工作不足或存在的問題,提出改進的建議;

(5)對考核結果有異議的部門或員工,可提出申訴;對無異議的部門或員工,綜合行政部將考核表及有關考核資料整理歸檔,并依據考核情況改進考核方案,使考核體系更加完善,符合企業實際。

3.4 績效面談反饋與申訴

綜合行政部將最終考核結果正式反饋給各部門經理,部門經理將考核結果向部門員進行面談反饋,肯定成績,指出存在的不足,提出改進建議,并與下屬共同商討進一步的改進計劃和措施。

如果下級對考核結果存在異議,上級需要正面解釋,如果不能解決,員工可以進行申訴,以采取書面形式向綜合行政部提交申訴書。

參考文獻

[1]王菲主編.現代人力資源管理與開發[M].昆明:云南大學出版社,2000:200212.

[2]王剛,李志祥.現代人力資源績效考核方法比較研究[J].現代管理科學,2005,(09):2728.

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關鍵詞：績效考核機制；中美合資企業；考核指標；評價標準

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2009）15-0098-02

一、員工的績效考核

所謂員工業績/績效，就是員工根據企業的要求與期望、工作職位的權限與職責，通過自己的努力，在特定的管理環境中所做出的或創造的工作成果及其影響?？冃Ч芾淼哪康?，主要是通過績效管理，使員工創造績效、保持績效、提高績效，為企業提高績效；更全面、有效地考核員工工作績效，為激勵員工、使用人才提供依據。

二、中美合資企業的績效考核機制

中美合資企業的績效考核體系較為成熟，從建立合理的目標，實施科學的績效評估到最終的人力資源的發展、激勵及再配置，環環相扣，與企業的戰略發展目標緊密結合。

（一）設立明確的績效考核目標

中美合資企業在每年年初，考核者（董事會或被考核者的直接上級）與被考核者商定被考核者全年的工作目標和目標的衡量方法。考核目標以職位描述為根據，以企業的發展計劃為導向，還符合‘SMART’目標原則，即：Specific：工作目標是準確界定的；Measurable：工作目標是可測量和評價的；Agreed：工作目標是雙方認可的；Realistic：工作目標是可達到但有挑戰性的；Timed：工作目標是明確規定了最后期限和回顧日期的。

多數中美合資企業運用平衡計分卡形式來設定目標。目標通常按四個角度來設定：財務，客戶，流程和人員。每個戰略目標都有一個或多個量化的指標。每個指標又設有目標值。平衡計分卡通常與薪資系統的浮動薪酬相聯系。實現每個關鍵目標都要有一個行動方案。公司目標逐級向下分解，一直落實到每個員工。管理人員和員工對目標進行定期，經常性的回顧，然后可以根據不斷變化的商業環境對戰略、目標、目標值或行動方案加以調整。平衡計分卡方法還可以和業務流程改進項目聯系起來，以便公司更好地進行戰略的實施。實施平衡計分卡的七個步驟分為：

1．建立公司的遠景與戰略。公司的遠景與戰略要簡單明了，并對每一部門均具有意義，使每一部門可以采用一些業績衡量指標去完成公司的遠景與戰略。

2．成立平衡計分卡小組或委員會去解釋公司的遠景和戰略，并建立財務、顧客、內部業務、學習與成長四類具體的目標。

3．為四類具體的目標找出最具有意義的業績衡量指標。

4．加強企業內部溝通與教育。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標語、會議等讓各層管理人員知道公司的遠景、戰略、目標與業績衡量指標。

5．確定每年、每季、每月的業績衡量指標的具體數字，并與公司的計劃和預算相結合。注意各類指標間的因果關系、驅動關系與連接關系。

6．將每年的報酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤。

7．經常采用員工意見修正平衡計分卡衡量指標并改進公司戰略。

（二）設定考核指標及評價標準

1．定量和定性相結合。在目標確定以后，就要圍繞目標的實現，設定考核的分項指標及其評價標準。在中美合資企業，考核指標是經過提煉的關鍵績效指標，一般為5～7項。每一項指標都應賦予權重。雖然指標和標準的設定應盡可能易于測量，但實際工作中仍然存在定量指標（如營業額指標，利潤指標，成本控制指標，市場份額指標）和定性指標（如培養后備骨干的質量）兩類。

定量指標與定性指標的比例由考核者與被考核者在績效管理實施的開始階段具體商定。定量指標往往與企業下一年度的經營指標有關，定性指標則產生于企業業務特點、企業文化特點和戰略目標。企業發展越穩定，著眼越長遠，定性部分比重往往就越大。被考核者層次越高，定性部分的比重也越高。

2．定性考核的主要工具。對于定性方面的考核，多數企業運用360°績效反饋這一有效的工具對員工的行為（Behavior）進行衡量。360°績效反饋具有全員參與管理、信息收集對稱、能分散管理者日常管理壓力等特點，360°績效反饋是中美合資企業考核中高層管理干部素質及能力最有效的一種方法。360°績效反饋幫助經理們了解自身的優勢和劣勢，在此基礎上有針對性地發展自己（尤其是發展自己的管理能力）。為公司高層管理人員的選拔、任用、培養提供決策依據，并緩解公司高層管理人員的管理監督壓力。

（三）科學的體系保證了考核結果的公正性

由于考核結果與員工的獎懲、晉升、培養等密切相關，因此能否保證考核結果準確、公正是一個令人關心的問題。中美合資公司通過下列方式保證了考核結果的公正性：

1．考核以明確的工作目標為依據。在工作年度開始前，考核雙方在充分討論的基礎上，確立了明確的工作目標，并依此確定了考核指標和衡量標準，使考核工作有了明確的依據。考核緊緊圍繞工作目標的完成情況而進行。這就為避免考核中出現大的偏差提供了基礎。

2．考核中的意見交流是雙向的。在考核的過程中，考核雙方要進行開誠布公的面談、溝通，對不同的看法可以根據事實進行分析、討論，然后逐步形成一致的意見。這有利于避免由于了解不深而產生認識上的偏差或者因疏忽而產生遺漏。雙方可對工作目標的完成情況、存在問題和如何解決問題達成共識。

3．考核是連續進行的。作為一項制度，每一年都要進行考核，每次考核結果都必須由人力資源管理部門記錄在案。這為歷史地、客觀地了解被考核者提供了依據。如果某一年的考核結果與歷年的情況出入很大，就要做進一步的分析。這對保證考核的公正客觀也具有一定作用。

4．考核有申訴渠道。當被考核者與考核者的意見有分歧，經過溝通仍不能達成一致時，可以通過一定的申訴渠道進行反映，請求對考核結果進行復核。

（四）有效地使用考核結果

1．將考核結果作為人力資源管理其他環節的有力依據?？己斯ぷ魍瓿珊?，人力資源管理部門將考核表、考核報告等收集、整理、歸檔，并根據考核結果，落實被考核者的薪酬、獎懲、晉升、培訓、工作調整等事項。如雀巢公司十分重視通過績效考評選拔公司的高級管理人才。他們根據考核結果，在表現出色、潛能較高的管理人員中，選出以下幾方面的人選：一是馬上能接任高級管理職務的；二是在一兩年內能接任的；三是在三至五年內可以接任的。然后，有目的地對這些人選進行經常性的觀察、分析和培養，包括調整到不同地區、不同崗位進行鍛煉，使公司保持了一定數量的高級管理人員后備隊伍。通過考核結果的很好運用，形成憑績效用人的良好的導向和機制，激勵更多的人干好工作。

多數中美合資企業，利用績效考核的結果作為繼任計劃的重要依據。繼任計劃（Succession Plan）是中美合資公司人才發展戰略的重要一環。

2．將績效考核作為促進員工發展、改進的管理手段?？己穗p方在溝通的基礎上為被考核者設定了績效目標，對被考核者具有相當程度的引導和激勵作用。考核為被考核者找出了優勢、弱項，有利于其有針對性地采取培訓或轉崗等行動，并合理地進行職業生涯設計，促進其個人發展。持續的溝通也使管理者易于發現制約績效目標實現的因素，為改善管理提供了導向。

績效管理是一個很好的管理工具，系統整合了其他的管理思想和辦法，它在管理上雖然有深刻的內涵，但是易于操作，并可以在此過程中培育良好的企業文化。

三、評價

中美合資企業的績效考核機制的特點是考評標準規范，考評方法綜合化，重視定量考評，考評結果與使用緊密相關，并對解決企業短期利益與長期利益的沖突起到了良好的作用。這些都是值得我們的股份制企業所學習和借鑒的。

參考文獻

[1]王義秋，彭靜．關于國有企業績效評價實施問題的若干探討[J]．東北大學學報（社會科學版），2004，（6）．

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當前，我國縣級部門預算改革已經取得了一定成績，無論是從意識形態變化還是從改革推進進程以及監管力度等方面都邁出了一個新臺階，但是與建立社會主義現代市場經濟體制相適應的新要求還有一定距離，還需要進一步規范部門預算管理機制，切實深入貫徹部門預算改革制度。目前，我國縣級部門預算管理中還存在以下幾方面主要問題，具體表現為：

（一）預算管理編制不規范，預算編制方法有待改善。近年來，我國各縣級部門已經開始意識到預算管理編制的重要性，并不斷完善部門預算管理機制，但在預算管理編制的規范性上還有待提高。一是縣級部門預算編制周期比較短，編制時間不及時，延誤預算批復時間，不利于預算編制的嚴格執行。二是縣級部門預算編制的內容相對比較簡單，不能完整的反映部門單位的財政收支情況，缺乏一定的準確性和透明性。三是縣級部門尚未形成一套科學、規范的預算定額標準體系，很多部門的定額標準相對比較滯后，項目分類細化不具體，執行時容易出現尋租現象。在預算編制方法上，雖然大部分部門采用了零基預算法，但是在實際運用中還是流于形式，部分部門單位迫于考核指標的壓力，依然采用基數加增長的編制方式，導致預算編制與實際情況不符。

（二）縣級部門預算批復程序有待優化，預算執行約束力不強。縣級部門預算草案制定完畢后需要提交給人大進行預算批復，在批復的過程中有以下幾方面亟待優化。一是預算草案提交給縣區人大代表進行審閱的時間比較短，導致很多人大代表在沒有完全吃透預算草案內容時就要開始表態，不能真正發揮人大代表準確判斷的功能性。二是預算表決的程序還有待進一步完善，目前的預算表決過程相對比較簡化，缺少專業人員向表決人進行詳細講解，表決權利被弱化現象嚴重。在實際執行過程中部分部門單位不能完全按照預算制度執行，挪用經費、錯用經費、超預算使用經費等違規現象時有發生，預算執行約束力還有待提高。

（三）部門預算監管不到位，缺乏完善的績效考核機制。目前縣級部門預算監管工作還不到位，缺乏一套強有力的監管手段，具體主要表現在幾方面：一是對預算執行監管的力度不夠，導致部門預算形于表面，落實不嚴；二是人大監管不嚴，從預算草案批復到預算落實監督，沒有形成一套完整的監管體系，使預算管理出現斷層；三是預算審計監督還需進一步深入和延伸，不能只重視審計結果，忽視找出問題原因。出現預算監管漏洞問題，究其原因還是相關部門單位領導沒有充分認識到加強預算監督的重要性，沒有設置專崗專職進行預算監管，而我國由于缺乏相關強制性的財政公開法律規定也讓部門單位常常采取“選擇性公開”策略。同時，預算管理過程中由于缺乏完善的績效考核機制和追蹤問效機制，導致政府在安排新項目時缺少了必要的對比論證，削弱了財政資金的使用效率。

（四）縣級預算管理觀念不強，財務人員專業素養有待提高?？h級部分部門單位對預算管理的意識比較淡薄，思想不夠統一，認為預算管理只是做做樣子，沒有真正認識到部門預算管理對財政資金運行的重用性，反映到實際工作則表現為不能做充分的準備迎接部門預算改革；不能按相關法律法規嚴格執行預算制度，預算執行約束力還有待提高；不能以科學合理的預算編制方法進行預算管理，等等。部門預算管理觀念落后最終導致的結果就是預算編制準確性低、實施效果差，不符合新常態下的新要求。在預算編制人員的配備上，縣級部門單位還是缺乏專業的預算編制隊伍，相關財務人員專業知識水平有限，信息軟件操作能力弱，職業綜合素養有待提高。

二、新常態下創建我國縣級部門預算管理新模式的對策

實行部門預算，是新常態下我國縣級預算管理發展的必然趨勢，也是建立社會主義財政新體系的必然要求。在縣級部門預算改革取得一定成效的同時，我們也要清醒地認識到縣級部門預算管理還任重道遠，還需要我們繼續創新努力，不斷探索提升部門預算管理水平的新模式。

（一）完善部門預算管理機制，提高定額標準的科學性。完善縣級部門預算管理機制，需要從多方面開始著手：一是要不斷完善預算管理運行機制，切實統籌安排好預算編制、執行和監督三大環節，設立專門的預算編制部門專門負責編制工作，各部門單位嚴格執行本級單位預算制度，各級預算監管部門要對預算執行全過程進行控制監督，實行崗位責任制，努力提高預算管理的專業性和合理性；二是要進一步規范預算編制時間周期，確保預算編制程序規范化，編制初期，對上年度的預算執行結果和績效考核情況進行分析，結合本年度本級部門單位的實際財政資金收支需求，合理編制預算草案；三是加快部門預算管理法制化進程，建立健全政府信息公開條例和預算法制定，暢通各個社會群體參與到部門預算管理和監督渠道，通過完善部門預算批復程序，切實保障縣級人大代表的表決權益和監督權益，進而提高縣級部門預算管理的整體水平。同時，要進一步提高定額標準的科學性，一方面是建立健全部門基層定額標準體系，對定額標準的具體項目進行細化和分類，加強對基層數據的收集與分析，確保定額標準制定的準確性和科學性；另一方面要不斷健全定額標準體系的配套設施，提高部門預算編制的綜合質量水平。

（二）提高基層預算財力水平，完善績效考核體系。提高基層部門預算財力水平是保障縣級政府財力實力的重要保障，一方面要加快縣級部門經濟發展，結合本級縣區的自然條件和實際需求，堅持以科學發展觀為指導思想，充分發揮自身優勢，通過招商引資大力發展縣區經濟產業，實現縣級部門財力收入新增點；建設生態環境友好型經濟項目，引進專業人才，優化產業結構，堅持走縣區經濟產業健康可持續發展道路；以擴大鄉鎮經濟為輻射點，重視農村經濟建設，促進縣級區域全面發展。另一方面要加大中央和省級轉移支付投入力度，縣級部門預算是上級轉移支付使用情況的重要依據，要加強對轉移支付資金的監管，尤其是對專項轉移支付要建立追蹤調查機制，確保資金使用符合相關規定標準，減少縣級財政支付壓力，同時要提高資金使用效率，保證財務公開透明。建立健全預算績效考核制度，完善績效考核體系是提高縣級部門預算管理水平的關鍵之一，要運用科學合理的績效考核方法對各項財政支出進行客觀評價，從而提高預算編制的公平性；同時要做好績效考核結果的分析運用，規范績效考核報告格式和整改措施，切實提高績效考核成果價值。

（三）明確各部門在預算管理中的職能定位，加強預算監督管理。目前縣級預算管理中，行政部門還是處于主導地位，因此明確各部門在預算管理中的職能定位，對預防權力過度集中在某一部門有重要意義。首先要明確財政部門在預算管理中負責預算編制的主體職能，同時作為預算管理中的主要負責部門，財務部門要站在促進社會主義市場經濟穩定發展的高度上，堅持客觀公正的進行預算編制，要充分發揮財務部門內部控制作用，促進資金資源優化配置。其次要明確其他部門單位在預算管理中的重要職責，主要是要督促相關預算單位嚴格按照預算編制進行預算執行工作，積極配合財政部門完成部門預算編制，加強自身規范使用資金的能力，發揮縣級部門單位的主觀能動性。最后要著重強調審計部門對預算執行的全程追蹤監督作用，加強預算監督管理，建立事前、事中、事后監督管理體系，在充分發揮內部控制作用的同時要暢通外部監督渠道，完善人大預算審查、批復程序，確保部門預算編制公開、公正、透明。同時，要加大監管設施的投入，完善配套體系，切實提高縣級部門預算管理質量。

（四）提高財務人員專業素養，進一步推進預算精細化管理?？h級部門預算管理工作專業性強、綜合度高，這就要求相關財務人員要有過硬的專業知識和扎實的基本功。一方面縣級部門要加大投入力度，引進優秀的財務專業人員，不斷壯大部門預算管理人員隊伍，提高預算管理人才軟實力；另一方面要加強對預算管理人員的培訓，提高部門預算管理人員的專業知識水平以及職業道德素養，相關人員本身也要加強自身建設，通過工作實踐經驗的積累以及平常自學，不斷拓寬個人的能力維度，要轉變傳統思想意識，更新觀念，善于接受新鮮事物和先進的工作方法，全面提高自身的綜合素養，為順利完成部門預算管理工作奠定基礎。同時，要加快預算管理信息化建設進程，引進先進的預算管理系統，實現預算編制、執行和監督的電算化管理，進一步提高部門預算管理效率，推進部門預算精細化管理。此外，要不斷深入基層，通過調研全面掌握本級縣區域的財政經營狀況，以為提高預算管理編制精確度和精細化水平夯實基礎。

三、結束語

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新時期產業工人隊伍建設情況調研報告

為進一步加強村(社區)勞動保障經辦隊伍建設，推動我市勞動保障業務下延和社會保險“五險合一”工作，市人力資源社會保障局組成調研組，由市城鄉居保局局長陳亞軍帶隊，分赴大竹縣、通川區、開江縣開展村(社區)勞動保障隊伍建設專題調研，基本掌握了全市村(社區)勞動保障隊伍現狀，針對問題提出了一些對策建議，以期為村(社區)勞動保障隊伍建設提供參考。

一、專題調研工作開展情況

調研組走訪了x個縣(區)x個鄉鎮，在這x個鄉鎮分別召開了座談會，有x個鄉鎮的主要領導和xx個村(社區)書記(主任)分別參加了座談。會后與x個縣(區)人力資源和社會保障局長面對面交換了意見;這x個縣(區)人力資源和社會保障局都匯總了座談會相關情況，并書面提出了關于村(社區)勞動保障協理員管理工作的意見和建議。

調研組還在全市范圍內發放問卷調查表，分別征求了xx個鄉鎮的主要領導和xxx多個村(社區)的書記(主任)意見建議。調研期期間，還電話征詢了省人力資源和社會保障廳相關處室的意見和眉山、廣元等市(州)的相關做法以及本市相關部門單位、未調研縣部分鄉鎮及村(社區)同志的意見建議。

二、村(社區)勞動保障隊伍建設現狀

全市xxx個鄉鎮共有xxxx個村和xxx個社區。經編機構制部門批準設立村(社區)就業和社會保障服務站(或勞動保障所)xxx個。村(社區)專兼職從事勞動保障工作人員xxxx名，其中男性xxxx名、占xx%，女性xxx名、占xx%。使用公益性崗位人員xxx個。xxx個社區配備了專職的勞動保障協理員，xx%的村(社區)勞動保障工作由其他人員兼職，其中，xx%由副主任兼任，x%由大學生村官兼任。

從人員經費渠道看， x名協理員的工資由財政補助、xxx名協理員工資由公益性崗位補助經費保障，xx名兼職人員領取了兼職工資，xxxx名兼職人員沒有領取工資。一般情況下，協理員月工資標準最高xxxx元、最低xxxx元。

從問卷調查匯總情況看，xx%受訪對象認為工作任務重、壓力大，xx% 談到無專項工作經費、無薪酬補助，xx%談到工作業務不熟、專門的業務培訓少。

三、存在的主要問題和困難

(一)人員偏少，任務繁重

村(社區)勞動保障任務重，具體承辦醫保、社保、就業、培訓、勞動關系等工作，上面千條線，下面一根針。以開江縣講治鎮城鄉居保工作為例，該鎮社區xx個組、xxxx人，城鄉居保參保xxx人，領取待遇xxx人;該鎮九崗村x個社、xxxx人，城鄉居保參保xxxx人，領取待遇xxx人，政府代繳x人，喪葬補助領取人數x人。加上醫療保險、流動人員和失地農民社保，一個村(社區)的參保群眾上千人，甚至幾千人。這些工作基本上是副主任兼職在做，同時該副主任還承擔其他大量的居民委員會工作。隨著人力資源社會保障事業縱深發展，村(社區)參保人數不斷增加，就業促進工作任務不減，業務量還會增大，迫切需要增加人手，配備專職勞動保障協理員非常必要。

(二)待遇偏低，經費缺位

一是勞動保障協理員的待遇偏低。為加強社區勞動保障工作，開江縣、通川區、萬源市為部分社區配備了專職勞動保障協理員，但各地工資標準不一，且大部分未繳社保、醫保。開江縣的協理員繳了社保、醫保后月工資xxxx元;其他未繳養老保險的月工資最多xxxx元。講治鎮協理員唐發均表示，工資確實低，養家糊口都不行，說安心工作是假的;協理員邵川說“沒有績效工資，比起打工的都不如，我們不能因工作而致貧”。大竹縣朝陽鄉黨委徐書記講，他們工作確實不錯，我們也在以各種名目來解決他們待遇，出差、下村呀等等都給補助，嚴格地講通不過審計，但不這么做又怎能留住他們。盼望出政策，只要他們做事，鄉鎮財政可以擠一擠，解決他們的待遇。

二是村上兼職人員待遇偏低。目前，我市村和社區副主任的月工資分別為xxx和xxxx元，副主任承擔了村(居)委會大量的工作。大竹縣觀音鎮的張姓副鎮長如是說：“村(社區)工作可以說是書記主任開會領活路，副主任做活路”。副主任每月都要到鄉上和縣城辦理相關業務，以通川區碑廟鎮鑼鼓村為例：每月到鎮或到城內辦理相關業務至少x次，一次來回車費大約xx元，一個月車費約xxx元，一年車費需xxxx元左右;還得支付為了工作需要通知居民的電話費、往返居民家里的交通費等。該村劉書記講，村上許多人在外打工，為了讓他們參保繳費，要打多次電話，而要講明白，一個電話要打很長時間。好不容易同意了，傳個照片身份證，你為幾塊錢收別人的復印費?萬一別人反悔了咋整。該鎮萬福村伍書記說到這些，神情有點激動，“又想馬兒跑，又不跟馬兒草。為了完成任務，村上干部已經墊了很多錢了”。經費的不足在一定程度上影響了他們工作的積極性。

xx%以上的受訪對象贊成村上兼職人員兼薪。碑廟鎮大營村村主任認為這是最節約、最有效的辦法;開江縣寶石鄉黨委唐書記說“只要有政策和標準，我們可以在服務群眾專項經費中解決”。

(三)人員不穩定，更迭頻繁

由于沒有專職工作協理員，只能靠兼職、指派或臨時聘請等方式開展工作，而村委會成員三年改選，大學生村官流動性更大，因此存在人員經常變動的問題，好不容易剛剛對協理員工作有所熟悉，就又離開了工作崗位，更迭頻繁，工作隊伍嚴重不穩定，工作經常出現無人經辦和脫節現象，導致收取的保費不能及時進入個人賬戶，直接影響了參保人的待遇。

(四)培訓不足，素質偏低

勞動保障工作政策性強，涉及面寬，現有的鄉鎮勞動保障人員和村(社區)兼職人員普遍存在專業培訓不足問題，只能完成一般性業務工作，對一些需要前瞻性、開拓性、創新性的工作思考不夠，把握不清，主動性有待提高。另外，少數人員素質偏低，責任心不強，工作態度較差，使關系到老百姓的切身利益的事情未能及時辦好、辦妥，迫切需要加強勞動保障業務培訓和工作能力提升培訓。通川區北外鎮陳副鎮長談到，“新進人員要招來能用，會電腦是基本要求?，F在協理員能力明顯儲備不夠”。

四、對策建議

(一)配備專職人員，充實協理員隊伍力量

村(社區)勞動保障工作量大面寬，配備專職協理員非常必要。調研中，許多受訪對象希望一個村一個，這不現實，財力也不允許。根據川編發〔xxxx〕xx號文件規定，“社區(村)服務站及尚未建站社區(村)就業和社會保障工作所需人員，可采取聘請協理員或由社區干部(兼)職的方式解決”。

一方面，分片配備勞動保障協理員，分片開展村(社區)勞動保障工作。原則上每個鄉鎮x個協理員。x萬人以上鄉鎮，每多x萬人增加x個協理員。由鄉鎮根據人口和地理條件上報分片計劃，縣級人力資源和社會保障部門審核報政府同意后公開招用。鄉鎮明確其崗位職責，實行合同管理，工作考核主體仍以村(社區)為主。符合公益性崗位條件的，享受公益性崗位補貼;其余人員，由地方財政采取財政補貼、政府購買服務等渠道解決人員經費。協理員按照規定享受社會保險待遇。

另一方面，由村(社區)干部兼職，兼職可以兼薪。兼薪部分以政府購買服務渠道解決，也可在村(社區)服務群眾專項經費中解決，或由村(社區)在自有經費解決。村(社區)人口在xxxx人以下，月兼薪xxx元;服務對象超過xxxx人的，每增加xxxx人，月兼薪可增加xxx元，月兼薪最多不超過xxx元。調研中，參加座談的鄉鎮紛紛表示，兼職兼薪，可以激發村社干部活力，既節約成本，又最有效。

(二)增強崗位吸引力，保持協理員隊伍穩定

一是建立績效工資制度。勞動保障協理員的工資分為基本工資和績效工資?；竟べY參照社區干部工資標準確定;績效工資由鄉鎮參照本鄉鎮政府其他事業單位干部年度績效考核標準確定。享受公益性崗位補貼的人員，其基本工資高于公益性崗位補貼的，超過部份由地方財政采取財政補貼、政府購買服務等渠道解決。對兼職鄉鎮其他工作的協理員，鄉鎮還可以通過合同約定兼薪標準。

二是建立激勵機制。縣級人力資源和社會保障部門每年度開展優秀協理員評選活動，對優秀協理員參照優秀公務員或事業單位工作人員標準給予獎勵。同時，在招聘鄉鎮就保中心人員時，可拿出一定比例招聘在勞動保障崗位上工作x年以上，x個年度考核優秀以上協理員，并要求其在就保中心繼續服務x年以上。

三是建立協理員晉升制度。開展協理員培養計劃，把優秀的協理員選拔到村(社區)班子里，解決協理員晉升問題。

(三)建立資格準入，提升經辦服務能力

一是實行協理員資格準入制度。勞動保障協理員應具有縣級人力資源和社會保障部門或其指定單位組織的勞動保障公共服務培訓結業證書，實行持證上崗。新進人員可通過崗前培訓及考試取得相關資格;參加培訓沒有結業的人員不能上崗?？记皡⒓酉嚓P培訓結業的，可不參加崗前培訓。原勞動保障協理員通過培訓后，補發結業證明。

二是加大崗位培訓力度。縣級人力資源社會保障部門或其指定單位每年要定期開展協理員業務培訓;鄉鎮要定期對村(社區)兼職人員進行勞動保障業務培訓。通過開展分級分類培訓，全面提升鄉鎮協理員和村(社區)兼職人員業務素質、操作技能和服務水平。

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關鍵詞：激勵機制 跨國公司 薪酬制度 績效管理 企業文化

激勵是現代人力資源管理的核心，是管理功能的精髓?？鐕就ㄟ^巧妙的運用激勵機制得以吸引人才，發展壯大。通過案例分析研究跨國公司的激勵技巧及激勵機制對企業發展的重要作用及意義，探索跨國公司激勵機制的成功之處，從而提出對健全我國企業激勵機制帶來的啟迪。完善我國企業的激勵機制，促進我國企業的長足發展，迎接全球經濟一體化帶來的挑戰和機遇。

激勵機制運用對企業的現實意義

管理者經常都在有意無意地應用某種激勵的內容和方法來吸引、留住人才，調動員工積極性，使個人目標和企業組織目標相吻合，從而取得顯著的成效。各跨國公司為建立一套適合本企業發展的行之有效的激勵機制可謂“煞費苦心”。由此可見激勵機制在企業的發展中起著重要的作用。

（一）有利于開發員工的巨大潛力

哈佛大學教授詹姆士對有激勵的工作環境和沒有激勵的工作環境對比調查得出：在沒有激勵的工作環境中一般員工只需發揮20%—30%的能力，就能保住工作不被解雇；如經充分激勵，員工的能力可發揮80%—90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的士氣和工作熱情。這個研究明顯地揭示出員工50%—60%的能力可因良好的激勵措施的采用而被激發出來。若是沒有采取有效的激勵手段，將會“浪費”掉員工大量的潛力。因此，良好的激勵措施和手段可以挖掘出人的潛力，激發員工的積極性、工作熱情和創造性。

（二）有利于提高員工素質

人的素質構成受兩方面的影響，既先天因素和后天影響。但從根本意義上講，主要還是后天的學習和實踐。通過學習和實踐才能提高人的素質，人的社會化過程才能完成。個體通過學習改變其行為，這種改變意味著人的素質從一個水平發展到更高的水平。當然，學習實踐的方式和途徑是多種多樣的，激勵則是其中最能發揮效用的一種手段。組織對堅持不懈，努力學習科學文化知識的員工進行表彰；對安于現狀、不思進取的員工給予必要的懲戒。這樣有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養和精神境界。

（三）有利于引導個人目標與組織目標相統一

組織中的個人都有其個人目標和個人需要，個人目標和個人需要是員工行為的基本動力。它們與企業的目標和總體利益之間，既有一致性又存在著諸多差異。當個人目標與組織目標一致時，有利于組織目標的實現，但當兩者發生背離時，個人目標往往會干擾甚至阻礙組織目標的實現。因此，激勵的重要功能之一在于以個人利益和需要的滿足為動力，引導員工把個人目標與企業的整體目標相統一，推動員工努力完成工作。

（四）有利于實現組織目標

組織目標的實現需要資金、技術、設備、人等多種因素的支持，但諸多因素中最關鍵的是人。組織的目標是靠人的行動來實現的，而人的行為則是由積極性來推動的。因此，在當今競爭異常激烈的情況下，企業為了生存和發展，必須最大限度地激勵自己的員工，從而充分發揮員工的內存潛力，激發員工積極性并使其長久保持，促使更多的人自覺自愿地為實現組織目標而奮斗。

跨國公司激勵技巧分析

現代企業是否能夠成功的運用激勵機制并留住人才，充分發揮員工的積極性和創造性，直接決定著企業未來的市場競爭地位。

（一）多元化的薪酬制度

薪酬制度所涵蓋的重要項目包括薪金水平，薪金結構和加薪原則。薪酬就是企業對員工為企業做出的貢獻所付給的相應回報，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等，這實質上是一種公平交換?，F以花旗銀行為例，在對員工進行科學考核的基礎上，花旗集團通過各種手段與方式對員工進行激勵，肯定員工的工作成績。為此，花旗集團建立了多元化的薪酬制度，并隨公司和市場的發展情況進行及時調整。花旗集團在薪酬制度方面采取的激勵方式有：

紅包。年底花旗集團對員工進行科學考核，根據員工的不同表現，給員工頒發金額不等的紅包。若沒有完成工作量指標和利潤指標，則沒有獎金；若完成銷售指標，但沒有完成利潤指標，獎金按50%發給；若完成利潤指標，但沒有完成銷售指標，則獎金按80%發給。

海外旅行。在花旗銀行中國區表現突出的員工，還將被獎勵赴澳大利亞等海外旅游，并可以攜帶一名家屬。這種激勵方式一方面對員工起到了激勵作用而且增加了員工的忠誠度，另一方面更贏得了員工家屬對員工工作的理解與支持。

期權?；ㄆ煦y行除了對工作業績出色的員工給予獎勵外，還給予他們花旗銀行的期權，使銀行利益與員工個人利益緊密聯系起來。

精神激勵。花旗銀行在對員工的激勵中很注意將物質與精神激勵并重結合在一起。例如推出“花旗品質服務卓越獎”，獎勵那些在公司內部服務與外部服務方面都表現出高品質的員工；花旗每年都設有“最佳團隊獎”，獎勵那些完成重大項目的團隊，如完成了某個項目，提高了工作效率等?；ㄆ旒瘓F還會為表現突出的員工頒發有花旗全球總裁簽名的獎狀和獎杯，以及相應的物質獎勵。

多元化的薪酬制度可以滿足員工的不同需求，對企業激勵行為的長期化是非常有效的。

（二）科學有效的績效激勵

績效管理就是通過管理來保證組織以最佳途徑和方法達成特定的目標和使命。高效合理的績效管理保證了激勵的順利進行，也保證了激勵的公平、公正。仍以花旗銀行為例，花期銀行對員工業績的考核實行“四方認可”制，即員工本人、員工的直接主管、員工主管的上級、人力資源部主管四方必須簽字認可最終的考核報告，實行完全開放、透明的績效管理機制。每年年初，員工都要設定自己的年度工作目標，年底由上級對其一年的工作進行評估，給出綜合的評分，經員工與直接主管雙方簽字認可之后，再將考核報告呈交給直接主管的上級，簽字確認后，最后呈報給人力資源部簽字并存檔?；ㄆ鞂T工的考核評定都是公開透明的，四方簽字認可確保了績效考核過程與結果的公正與客觀，有效避免了主觀性所帶來的不公平現象，保證了員工的利益。

高效合理的績效管理使得員工工作起來更加投入和認真，因為他們知道只要自己努力了就會得到公司的認可，就會有更好的發展及更多的機會。

（三）富有凝聚力的文化激勵

企業文化是一個企業的靈魂，它是企業在長期的生產經營過程中形成的，為組織成員所認可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價值觀、道德規范、社會角色和人文模式等的總稱?？鐕镜靡曰钴S于世界市場與其精心經營的企業文化是分不開的。以惠普公司為例，該公司不但以其卓越的業績跨入全球百家大公司之列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業精神聞名于世?；萜瘴幕３１蝗朔Q為“HP way”（惠普之道）。其共有5個核心價值觀：相信、尊重個人；追求最高的成就，追求最好；做事情一定要非常正直，不能做不道德的事；公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；相信不斷的創新，做事情一定要有靈活性?；萜罩赖闹行氖且环N文化。

惠普通過企業文化改變員工陳舊的價值觀念，培養他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關系，使個人的行為、思想、感情、信念、習慣，與整個組織有機的統一起來，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發員工的積極性與創造性。

跨國公司激勵機制給我國企業帶來的啟示

長期以來，激勵問題一直是我國企業經營和管理的薄弱環節，企業激勵不足的現象普遍存在。通過對比跨國公司與我國企業的激勵機制可以清楚地看出國有企業激勵機制存在的不足。在研究跨國公司激勵機制的基礎上，吸取其成功經驗，結合我國企業實際情況，提出跨國公司激勵機制帶給我國企業激勵機制改革的一些啟示。

（一）注重綜合激勵

在一個企業中，盡管大多數人都需要物質的報酬，但不同層次、不同職業生涯發展階段需求的重點有所不同（見表1）。所以，應實行多元化的激勵制度，針對不同員工和員工所處的不同階段，有選擇地區別對待，做到激勵的多元化，可以使每一位員工始終處于被激勵的狀態。

以聯想集團為例，聯想集團始終堅信激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于20世紀80年代第一代聯想人公司主要培養他們的集體主義精神和物質生活的基本滿足；進入20世紀90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更加強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的激勵方案，既多一點空間、多一點辦法，讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高，這樣就使他們能安心在現有的崗位上工作，而不是費盡心機地往領導崗位上發展，認識到做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值；其次聯想集團想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的，哪些是不合理的；哪些是主要的，哪些是次要的；哪些是現在可以滿足的，哪些是今后努力才能做到的。總之，聯想集團所采取的激勵手段是根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而不是一種制度從一而終。

（二）建立與企業實際相符的薪酬制度

在建立企業薪酬制度時，要根據不同行業、不同類型的職工制定有利于企業及員工發展的薪酬制度，調整工資結構，使企業薪酬制度合理化。對于高新科技行業產品日新月異，市場情況一日數變，員工對新生事物有較強的興趣，并具有較強的冒險精神，因此要以高額的激勵工資鼓勵創新。而對于產品技術成就成熟的行業，員工兢兢業業則更為重要，因此相應提高基本工資比重，降低激勵工資比重更為可取。對于需要很多員工共同完成任務的行業，很難說誰貢獻少，誰貢獻多，就不宜對個人進行激勵，而應對員工團體進行激勵。

以一汽集團公司為例，結合公司實際，逐步在條件成熟的單位試行經營者年薪制，對未實行經營者年薪制的單位廠長實行崗位貢獻工資制加總經理獎勵。另外在定額生產工人中全面推行計件工資。在產品開發、市場營銷、采購等部門實行提成工資，鼓勵各部門充分發揮職能作用，為公司生產、發展和提高經濟效益多作貢獻。薪酬制度除了考慮短期激勵外，更應注重長期激勵，使職工在一個較長的時期內自覺關心企業的利益，而不只關心一時一事。因此，實行股權、股票、期權、養老金計劃等長期激勵，既能激發員工積極性又有利于企業的長遠發展。

（三）建立高效透明的考核體系

我國企業建立有效的績效評估制度應注意：企業工資結構應符合公平原則，同工同效同酬，實現按勞分配。要對員工的崗位、技能及業績進行評估。另外要做到公平、公正，使員工在獲得工資、獎金及各種獎勵方面機會均等。要讓所有的員工處在同一起跑線上，使用統一的考核標準，弱化工齡、學歷對評估結果的影響。績效評估的過程應該透明化、公開化，使每位員工能夠積極參與其中。并成立專門的監督機構，對整個過程實施監督。

以聯想集團為例，聯想集團的考核體系結構圍繞“靜態職責+動態目標”兩條主線展開，建立目標與職責協調一致的崗位責任考核體系。設定職責和目標后，聯想利用制度化的考核體系對員工進行考核。

定期檢查評議。聯想集團的干部每季要對照上個月的工作寫述職報告、自我評價及下季的工作計劃。述職報告和工作計劃都要與直接上級協商，雙方認可才可以通過。還有其他季度、半年、全年的報告、匯報、總結形式等并定期檢查評議。

量化考核，細化到人。聯想的綜合考核評價體系分為部門業績P值考核、員工績效Q值考核兩部分。部門業績P值考核的目的是通過檢查各部門的主要任務、目標完成情況，加強對各部門工作的導向性，增強員工的整體團隊精神，促進員工業績和部門業績的有機結合。員工績效Q值考核是為了幫助員工了解組織目標，對員工個人進行有效激勵，也是組織進行人事決策的重要依據。聯想的考核是多視角、全方位的，是平級之間，上級與下級之間，下級與上級之間的互評。

考核結果的應用。各部門季度工作評價是決定薪酬的依據。P、Q考核評價結果與薪酬的關系是：員工月薪=P×Q×崗位定級工作量。盡管工作保密是聯想的天條，但聯想通過對員工培訓、內部網宣傳等使全體員工了解薪金、獎金是如何得到的。

（四）建立良好的企業文化和企業精神

企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，才能為企業的長遠發展提供動力。企業文化的建設要以人為中心，成功的企業文化無不是以人為本的企業文化，尊重人、關心人、理解人、愛護人是建立企業文化的核心。企業文化建設是貫穿于整個人力資源管理的全過程，主管部門可借助多種途徑和手段，向員工宣傳貫徹企業的組織文化，如企業報刊、文件、簡報、商標、企業電臺、宣傳欄、標語等，其中企業內刊的作用最為顯著。

我國企業大多都有自己的企業內刊，例如聯想集團的《聯想》、四通集團的《四通人》、華為公司的《華為人》、金地集團的《金地》、清華同方的《同方月刊》等，都辦得有聲有色。管理者要做到公正不偏，不任人惟親，用人標準是企業文化得到形成和強化的有力保證。管理人員要從心理上排除自己是“官”的思想，每個人都是企業一部分，都是為企業服務的，沒有高低貴賤的差別，只是分工不同。要樹立一種平等意識，經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，為員工創造良好的工作環境，從而提升企業文化，增加企業的凝聚力。

跨國公司是現代化企業發展到國際化經營與全球經濟一體化的產物，處于組織和管理技術的最前沿。跨國公司巧妙的運用激勵機制，改善生產環境，協調人際關系，增強企業凝聚力。在物質和精神上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，推進公司健康持久地發展。相比之下，我國企業的激勵機制尚存在許多不足，導致人才流失嚴重，企業發展緩慢。因此，在借鑒跨國公司成功激勵機制的基礎上，選擇適合我國企業的激勵體制，正確運用激勵機制提升企業競爭力，對促進我國企業的長足發展有著深遠意義。

參考文獻

1.李寶元.戰略性激勵—現代企業人力資源管理精要[M].經濟科學出版社，2005

篇8

在市場經濟的洪流中，供電企業發展已不能僅僅依靠有形資源和市場的占有，更多的需要重新整合各類資源。而管理的核心在于明確的戰略定位和與時俱進的完美執行，好的企業經營理念和策略得到成功執行后才能顯示出其價值，沒有執行力就沒有核心競爭力。原**兩局合并后，在人才、技術、管理等方面的資源得到了顯著加強，為建設堅強**電網、實現企業跨越式發展提供了難得的機遇，奠定了良好的基礎，開辟了廣闊的空間，而提高執行力顯得尤為重要和迫切。

執行力是指內部員工貫徹執行經營者戰略思路、方針政策和方案計劃的操作能力和實踐能力。提高執行力是電力企業核心工作之一。目前，要保障國家電網公司確定建設“一強三優”現代公司戰略目標的實現，作為基層供電企業，都應將提高執行力作為企業管理工作的重心，結合企業實際情況采取有效舉措，使每個員工都成為實施“一強三優”發展戰略的積極參與者，成為踐行“四個服務”的忠實執行者。

“充分發揮督辦工作效能”，是**局采取的用于提高企業執行力的一項重要措施。通過建立和逐步完善督辦工作機制，充分發揮行政督辦工作效能，以提高工作效率為核心，以內強素質、外樹形象為重點，以把機關建設成一個具有強大凝聚力、戰斗力、創造力的決策、調控和指揮中心為根本目的，加強信息溝通，確保企業政令暢通，提高企業執行力，提升企業管理水平，增強企業的核心競爭力，確?！耙粡娙齼灐蹦繕说膶崿F。

督辦，即“督促辦理”，是政府和企業機關工作的重要組成部分，也是保證實施決策和完善決策的重要手段。在目前較為盛行的目標管理和項目管理中有重要應用。按照西方新制度學派的觀點，制度的主要功能之一，就是提供合理的預期，并通過這種預期，使人們能夠意識到自己的某一行為所引起的必然后果。督辦工作的目標首先就是達到這種預防效果；其次，它還通過決策系統、社會系統和行政系統的交流和互動，通過行政系統內部的自上而下和自下而上的直線監督和控制，及時發現整個系統的各種錯誤，促進有關部門采取措施，加以糾正和改進。督辦工作的最終目的就是通過開展調查研究和督促檢查，及時了解所確定的各項重點工作的辦理情況，確保政令暢通、工作落實。**供電局發揮督辦管理工作已愈二年，總結、分析幾年來的工作實踐，有以下幾點體會。

一、明確督辦管理范圍

督辦工作重在通過督促檢查，保證任務按質按量完成。它為達成目標提供了支持和輔助。督辦工作的專業管理范圍涉及制定和完善工作制度、工作職責、工作范圍、督辦工作的組織與實施以及督辦工作的日常管理等；涉及到本單位所屬的所有部門和基層單位。具體如下：

督辦工作的有效運行，通過各種督辦主體對全局的重點工作進行有效的跟蹤檢查和督促，并將企業資源在運行中所產生的有關信息，尤其是結果輸入到決策系統、社會系統，并依靠督辦工作的力量來對工作流程產生影響，促使全局各部門健全和完善規章制度，堵塞漏洞，總結經驗，改進工作，提高效率。對于營造全局政令暢通、快捷高效的良好工作氛圍起著積極的推動作用。

二、明確督辦管理指標體系

督辦主體指標：工作認同率，業務熟悉度，督辦頻率；督辦客體指標：進程與時間比，質量與預期比，計劃修改度，意外事件率。

指標的最佳值

指標名稱指標目標值

工作認同率100%

業務熟悉度100%

督辦頻率與工作強度一致

進程與時間比1:1

質量與預期比1:1

計劃修改度0

意外事件率0

三、督辦管理的組織機構及人員配置

局辦公室是全局行政督辦工作的歸口管理部門，局辦主任為督辦工作的主要負責人，負責全局的行政督辦管理工作，對督辦工作進行組織、協調和落實，并將督辦情況及時向有關領導匯報。各處室、單位負責人為本處室、單位被督辦工作的第一責任人，負責落實職責范圍內的督辦任務，并做好督辦信息反饋。

督辦崗位設置。辦公室設督辦科長1人(也可由辦公室主任兼)，負責統籌督辦工作全盤。設督辦秘書1人，負責具體督辦工作，以及對各處室、單位負責人的督辦。

四、督辦流程過程控制方法

1、下達任務，明確需要督辦的事項；

2、擬辦。在接到領導批示、交辦事項或會議決定辦理事項等督辦任務后，辦公室應及時根據內容向有關單位提出擬辦意見。擬辦意見包括：確定承辦處室、辦理要求、辦理時限等。對重大事項和涉及較多單位共同承辦的事項，應明確牽頭處室，提出擬辦意見后，及時交局領導審定，并由辦公室填寫《督辦單》通知承辦單位及時辦理；

3、立項。督辦事項確定承辦單位后，辦公室應一事一項地進行登記、編號。《督辦工作登記本》中，內容包括交辦時間、承辦單位、督辦事項、領導批示、辦理情況及結果、辦理時限、辦理時間等；

4、交辦。督辦內容立項登記后，辦公室應及時將督辦單及督辦內容一并交有關承辦單位辦理，交辦時要明確任務、要求和時限；

5、催辦。督辦單發出后，要注意抓緊催辦，切實做到急件跟蹤催辦，要件重點催辦，一般件定期催辦。催辦除電話詢問等方式外，要安排專人到承辦處室進行上門查辦，必要時跟蹤到現場督促落實。查辦中發現重大問題，及時向有關領導報告；

6、辦結。承辦處室完成任務后，應將辦理情況交辦公室備案，再報局領導審定。需要報上級單位和有關部門的督辦結果，上報前必須經局領導審核同意方可上報。督辦工作結束后，應在《督辦工作登記本》上填寫辦理結果，并將有關材料及時整理、歸檔，以備查詢；

7、及時做好督辦結果的信息反饋工作；

8、對督辦任務完成情況依照指標體系進行評價并考核。

特別要注意的是，要掌握督辦關鍵節點即擬辦、催辦環節。督辦工作具有一定的強制性，它不是建立在被督辦者自愿的基礎之上的。依據的不是溫情脈脈的親情倫理，而是條款如鐵的規章、制度。因此，擬辦環節關系到任務完成的質量，要有可行性；要切合實際，避免出現一改再改的情況，失去督辦工作的權威性；要具體量化，明確時限要求。

催辦直接影響到督辦工作的效果。督辦工作的催辦不能僅局限于提要求、下指示等方式，要采取靈活多樣的方式、方法，及時提醒承辦處室和基層單位，跟蹤催促辦理過程，發現問題及時提醒并幫助承辦處室和單位解決，最終實現督辦的工作目標。

五、督辦管理的績效考核

篇9

關鍵詞 事業單位 預算支出 問題 對策

中圖分類號：F812.3 文獻標識碼：A

1我國事業單位預算支出過程中存在的問題

近年來，事業單位作為國家財政預算覆蓋范圍內的重要領域，其每年預算經費數額不斷增長，但也存在諸多問題。

1.1預算支出執行的滯后性

每一個事業單位制定的預算方案都具有一定的規范性，在每一個時間段進行哪一部分支出是有相應的要求的，然而從預算支出的實際執行程度來看，事業單位預算經費的撥付卻存在著嚴重滯后性，不能夠按時滿足事業單位的需求，預算的實際支出時間落后于預算方案的劃定，嚴重影響事業單位的工作效率。導致支出執行滯后的因素有很多，首先，“預算方案制定的非科學性，在事業單位中，多數還是采用傳統的增量預算編制方法，即在編制今年預算安排時以上一年的實際支出為基礎，然后再考慮新增加的因素來確定今年的預算”。這就客觀上造成了對于事業單位自身財政收入及國家下撥預算的不確定性，當因一些不可避免問題發生時，預算資金不能及時到位，這種滯后性就極易發揮效用；其次，預算資金的支出是預算執行全過程中最嚴謹的一個步驟，因此預算資金的支付需要經過層層程序的審批，在得到各主管部門的批復后才允許進行資金的劃撥，預算資金從撥付到具體實際耗費還需要經過撥款階段，銀行支付階段，實際支出階段這樣三個不可避免的過程，這就在無形中耗費了大量的時間，拖延了正常工作的進行，不利于發揮預算資金應有的效益。

1.2預算支出執行的隨意性

在事業單位預算支出的實際工作進程中，往往存在著預算編制之外的消費以及隨便變更預算指標的現象，這就造成了在單位預算支出過程中的寅吃卯糧的情況，徹底打亂了原有預算編制的整體性，缺乏了正確預算方案的指導，支出單位就極易造成不可避免的財政損失。這種現象的出現是多方面原因造成的，首先，事業單位對預算財務指標不明確，在行政事業單位中，預算的編制往往是財務部門花費1-2個月的時間編制出來，這樣的預算缺乏必要的調查研究取證，沒有充分征求單位內各部門的實際意見，這就很容易漏掉一些潛在的支出需求，制定出的預算方案便具有了先天性的非完整性；其次，預算編制缺乏彈性，公共預算領域是一個典型的政府管理的混沌狀態，傳統的漸進預算決策不再合適，預算活動是一個開放的系統，而事業單位在預算過程中沒有留有一定的開放空間，過于死板的預算方案已經不適宜急速變化的社會；再次，缺乏有效的監管機制，“目前在預算管理中，著重預算編制輕預算監督檢查、重資金分配輕績效考核、重資金撥付輕跟蹤調查的現象盛行，上級主管部門及財政部門多數較重視對預算編制結果的審批和預算撥款，而對預算的執行尚未規定比較詳細、明確的監督、約束制度，相應的監督配套措施相對滯后，削弱了預算執行的嚴肅性”，特別是缺乏對預算支出對象的審查。

1.3預算支出執行的“突擊性”

在每個月，季度或年末，我們很容易看到一些事業單位會大手筆的進行“消費活動”，在執行預算的幌子下，為了花錢而花錢的現象盛行，不僅不會發揮預算應有的意義，還容易造成不必要的市場混亂，帶來一定的負面效應，嚴重影響政府的公信力。如何解釋這種現象的存在，一直是學者專家不斷探索的問題，首先，事業單位對于預算的嚴肅性與重要性認識不足，有的部門和單位有自己的“小算盤”，今年預算花不完，明年預算會減少，正所謂“有錢不花，過期作廢”，正是在這種錯誤認知下，一些人認為“節約無功，浪費有理”，甚至把花錢當成任務，一擲千金、揮霍無度，不僅浪費了財力、敗壞了作風，還為腐敗滋生提供了溫床，也可以說是一種變相腐敗。其次，同樣是缺乏有效監管，我們的監督部門過于注重對預算編制、資金分配、和資金撥付的監管，忽略了預算支出的過程、支出對象、支出程序，運用這樣的監管方式是不能準確反映出事業單位預算效用的，收集到的虛假信息會給國家財政帶來不可挽回的損失。再次，對事業單位的預算執行缺乏有效約束，當前我們缺少一些具體的約束政府部門、行政事業單位執行預算支出程序行為的法律法規及制度，沒有一個明確的強制性法制力的調控，進行預算支出的部門就很容易鉆法律的空子，為自己的小集體謀利益。

1.4預算支出執行的非規范性

預算執行不規范的問題表現多種多樣，預算單位財務管理不規范突出體現在以下三方面：（1）以撥代支，有的單位未按項目執行進度撥款，而是將經費進行一次性的劃撥，并且在劃撥的同時沒有明確的財務會計的記錄；（2）接受和使用虛假發票列支，整個財務統計方面存在著嚴重的隨意性和漏洞，不符合法定的規范要求。這些不規范的表現來源是深層次的，第一，沒有一項專門的法制性規定對于預算資金的劃撥形式進行具體的限定，這就客觀上給予了相關單位極大的自主裁量權，同時對這種自主裁量權沒有一個明確的限制，使得事業單位自身有很大的自主空間，從而極易滋生不規范；第二，具體的監管部門工作不到位，沒有對事業單位的財務審計工作進行細致的審查，不能發現其工作中存在的問題，這就變相地促進了更加重大問題的衍生。

2改善事業單位預算支出工作的對策建議

2.1樹立正確的預算意識

預算工作的正常進行是建立在正確意識指導之下的，要想使預算支出具有高效性，必須樹立正確的預算意識。首先，“必須改變預算工作是財務工作的片面理解，預算工作是單位事業發展計劃的綜合反映，涉及單位管理的各方面，是單位內部各部門的工作，而非單純財務的工作。只有認識到這一點，才能充分動員全單位力量做好預算的編制、執行等工作，通過預算管理實現單位管理的提升?！逼浯?，必須改變預算工作就是要錢工作的錯誤觀點，預算是對下一年工作需求的一個設定，預算設計的好壞關系到事業單位下一年工作效率的高低與工作的完成程度，內容詳實、說服力強、可操作性強的預算，才能保證下一年工作的順利高效的進行。只有改變事業單位工作人員這種錯誤、片面的預算觀點，才能使所有工作人員參與到預算的制定過程中，這樣就可以全面地了解當前單位的預算需求，避免使預算在支出的過程中因預算方案設計的不全面、不完整而出現支出的隨意性、冒進性等問題。

2.2制定科學的預算方案

雖然零基預算方法已經被提出了很多年，但在實際的預算方案設計工作中，許多單位仍然是根據上一年度的預算支出情況進行下一年度的預算方案的設計，這種方式存在著很大的弊端，需要進行徹底的改進，真正做到零基預算。首先，要進行一個長時間的準備工作，僅僅一個月或者幾十天是無法來完成預算所需要的調查考證“目標預測”專家討論等步驟，因此，為了保證預算方案的充分性與完整性，事業單位應延長預算編制的時間，在充分考慮本單位實際情況及總體目標的基礎上，充分實施了預算編制步驟，才能編制出真實有效的預算。其次，要進行一個詳細的信息采集工作，預算方案的制定并不是財務部門的單獨工作，其涉及到事業單位內的每一個工作人員，因此在方案制定之前，需要對每一個工作人員的相關要求想法進行調研整理，同時還需要充分考慮下一年度的單位工作的預算需求性，對預算方案有一個量化的把握。再次，要對預算方案留有一定的彈性，預算管理領域是一個典型的管理混沌狀態，預算過程是一個由許多變量之間的關系形成的一個過程，這些關系是變動的，因此，預算是一個開放的系統，不適宜對其規定的過死，需要保持一定的彈性，這樣在預算支出的階段就不會因為突發狀況而打亂原有的預算計劃，但是這種彈性的存在需要有相關法律的監督，在彈性范圍內的每一筆支出都需要有嚴格的法制程序的保證。

2.3建立健全的激勵機制和責任追究機制

要將預算支出執行的結果與相關責任負責人和工作人員的績效相掛鉤，首先，“建立預算支出執行的責任機制，財務預算一經下達，各預算執行機構就必須認真組織實施，將預算層層分解，從橫向和縱向落實分配到各單位、各部門、各環節和各崗位，形成全方位的預算執行責任體系，”一旦在哪個環節出現問題，就必須追究該環節負責人的責任，并通過績效考核等方式使其受到相應的處分。其次，在建立責任機制的同時，相應的設立激勵機制，對于在完成預算支出工作過程中有重大貢獻的員工要給予一定的物質與精神的獎勵，并將其納入考核項，從而促進員工工作熱情和工作參與度的提高。通過上述兩種機制的建立，可以充分地改善工作人員的工作態度，這就會大大提高預算支出執行的利用率，使整個預算支出按照既定計劃有條不紊的進行，避免一些人為原因造成的效率損失，有效地降低財務風險。

2.4強化嚴格的監督管理體系

強化預算監督管理體制。監督作為預算管理的一部分，發揮著不可替代的作用，好的監督評價體系，能保證預算管理的順利進行。第一，要設立專門的監管機構，對于事業單位來講，可以在機構內部設立一個專門的督導小組，專門負責對預算支出情況進行監督審查，在監督審查過程中要著重注意原始票據規范性、正式性、真實性的檢查，發現問題后要及時指出，幫助糾正，并將其納入績效考核過程中，這樣就可以提高員工的積極性，使預算管理能真正實施有效；第二，可以聘請外部的審計機構進行復審，這種外部審核的方式可以避免機構內部的官官相護問題，使監督審查結果更加客觀公正，同時要出具正式的審核報告，保證工作的準確性；第三，健全社會各界的監督評價體系事業單位須將預算支出的具體執行情況及時向外界，接受社會各界的監督，將事業單位的預算工作透明化。當然，良好的反饋機制也是必不可少的，要廣泛收集群眾的反映意見，及時調查，及時處理，做好意見反饋工作。

基金項目：河北省社會科學發展研究課題重點課題“文化與科技融合視域下的河北省休閑產業發展對策研究”（201302004）。

參考文獻

[1] 劉磊.淺析事業單位預算管理的問題及對策[J].商業經濟，2010（3）.

[2] 肖柯，劉驥超.加強事業單位預算管理的研究[J].現代經濟信息，2011（1）.

篇10

關鍵詞：電網企業；建設項目；項目后評估

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A

一、電網企業建設項目后評估存在的問題

（一）缺乏后評估基礎數據

后評估的基礎是整體把握已經發生的情況，因此執行評估的關鍵是搜集歷史數據資源。后評估所需要的項目資源通常包含了可行性研究報告、設計方案、驗收報告、投產之后的運行數據等。但是由于各種原因，這些資源不夠全面，其內容也出現了不少問題。例如在對未來電力市場規模與用戶數量缺少科學的預測方式，對電網項目建設與運行風險缺少詳細的考慮等，這些問題帶來的結果通常是不能確定后評估的標準與基點。造成后評估在分析偏差方面大打折扣，甚至不能貫徹落實，進一步對評估的效果造成了影響。

（二）電網企業建設項目投資效率低下

第一是項目管理薄弱。電網企業建設項目范圍程序、項目設計缺乏深度，執行項目法人責任制、招投標法、監理工程制度普遍欠佳；第二是出現了嚴重的超預算問題。電網企業建設項目普遍產生投資膨脹，交付使用固定資產效率低問題。另外，由于各種原因導致的投資失誤，也對建設資金進行了大量的浪費。由于電網建設項目具有較高的要求，對國家投入依賴性較大，相對來說保證了籌集資金，這樣就促使電網企業對建設項目工作缺乏重視，控制成本缺乏積極性，進一步造成內部控制制度不完善，缺少強大的監督。第三是由于傳統理念造成的影響，企業出現了盡管投資資金，審核報表等現象，但是對使用項目資金效率和投資效益怎樣，通常缺乏管理。企業投資責任虛化，缺乏確定的責任約束以及必要的制約方法，造成決策工作容易受到局部短期利益的影響。

（三）缺少量化評估，結構應用單一

在電網企業建設項目的后評估報告中，存在較多的定性描述，而對量化分析進行支持的理論很少。在一定程度上后評估無法為項目后期投資提供充分的決策支撐。此外后評估并不是最終的目標，而是一種管理的方法，只有當后評估中的有利信息對企業的投資決策、內部管理等充分體現，才可以真正落實后評估的功能，也能充分發揮其作用。而電網建設項目后評估結果具體用用是為決策部門提供評估報告，使管理者對項目建設與運行狀況積極了解，之余今后怎樣做出決策，缺少有效的制度與方法。

二、電網企業建設項目后評估問題成因

第一，目前電網企業建設項目管理部門采用的矩陣式管理模式。這一模式存在的不足在于，管理者擁有審批計劃權、簽訂合同權、批準付款權、審批決算結算權、審批工程分包權等，可以認為是較為集中手中的權力。對建設項目全部業務流程都擁有權干涉與決定。第二，雖然電網企業監審人員也會參與項目建設全過程，但是由于缺少管理經驗，特別是工程技術以及預決算方面的致使，從中發揮的作用僅僅是形式超過內容，無法及時發現可能出現的各種舞弊行為。第三，電網建設項目缺乏外部審計，而內部審計、會計以及建設部門都同屬一個機構，很難保證內部審計的獨立性。

三、解決電網企業建設項目后評估問題的措施

（一）對建設項目管理過程有效規范

電網企業建設項目后評估關系到項目周期各個階段，從流程上確保順利實施項目后評估，首先需要明確項目周期中后評估的位置，將其納入日常管理工作之中。為了方便評估者在實施項目過程中重視搜集資料，最早在項目前期就地后評估積極確定，這樣能夠有效降低搜集后期數據的難度。此外構建項目管理信息能夠最大程度便于開展后評估工作。電網企業建設項目的計劃、設計、實施各個過程通常都是分散的文檔，屬于各個部門，并且沒有搜集到一些過程數據。假如這些資源可以與存儲在一個統一的信息平臺，勢必提高后評估收集信息的效率。

（二）構建與電網企業適合的后評估模式

1后評估指標系統與關注點應當按照項目不同的類別與評估目標實施構建。電網企業的建設項目根據專業特點積極劃分，這些項目在投資原因、運行特征和建設目的上形成了較大差異?？紤]到不同項目的具體特點，需要對項目實施準確、客觀進行評價，必須個性化處理不同項目的評價指標。

2從設置崗位上確保后評估工人員配置。后評估與企業投資原理、財務管理活動相同，需要擁有規范的制度與操作過程。由于這一工作還關系到多個單位部門，所以要確保科學與客觀的評估，必須通過專業人員協調實施，并且要求從事這項工作的人員具有較高素質。

3規定后評估結果的應用方式。為了真實表現后評估結果支持管理與決策的作用，電網企業在建設項目對應工作過程中確定后評估的應用機制。

（三）拓展后評估發揮作用的空間

1參考投資決策。后評估中的相關分析與結論為以后的投資決策提供重要依據。例如通過后評估提供的用戶需求信息、財務效益信息、分析電網企業其他業務的影響，可以幫助電網企業尋找投資方向、投資結構中產生的問題，及時優化調整。

2參考項目管理過程。后評估對建設項目管理作用其一是有利于開展當前項目，表現在及時發現實施項目運行中產生的問題，提出完善措施，幫助項目盡快達到預期目標，更好的發揮效益；其二是有利于將來開展類似項目。

3績效考核的根據。為了提高后評估結果的可用性，徹底發揮其監督功能，可以聯系后評估中的部分指標，如此能夠利用后評估結果反饋各個部門在項目決策執行階段提高投入配置資源的效率，幫助有關部門找出建設項目管理差距成因，加強基本管理以及提升經營效益。

結語

在發展建設和諧社會過程中，項目后評估擁有強大的發展前景。當電力行業實施初期市場化改革以后，決策者更加重視投資的整體效益，逐步開始凸顯項目后評估的重要意義，其也越加受到電網企業管理者的重視。本文通過分析電網企業建設項目后評估，希望能夠對將來電力投資和運用管理提供寶貴的參考資料。

參考文獻