企業的禮儀文化范文

導語：如何才能寫好一篇企業的禮儀文化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業禮儀文化功能構建

企業禮儀文化是企業文化建設的重要組成部分。企業文化是生產力、優秀企業文化就是先進生產力已成為普遍共識。后危機時代更高水平、更高層次、更加激烈的市場競爭成為廣大企業的共同追求，加強企業文化建設、提升文化溝通及融合能力是企業應對危機損失的一項重要措施。

一、企業禮儀文化的內涵

在我國五千年的文明史中，禮儀滲透于社會生活的方方面面，積淀為民族的行為習慣,成為維系血緣紐帶、協調人際關系、維護社會秩序的重要手段。企業禮儀是企業進行的各種例行活動，如待人接物的禮節、慶典、處理公共關系的方式、信息溝通等。企業禮儀文化是企業員工關于企業禮儀的觀念及其行為方式的總和［1］。它是企業文化在企業禮儀活動中的具體表現，它象征著企業的價值觀和道德要求，塑造著企業形象，使員工在禮儀文化的氛圍中受到熏陶，自覺調整自己的行為，密切人際關系，激發工作的責任感和榮譽感，增強熱愛企業、關心企業、為企業的崇高目標獻身的群體意識。

二、企業禮儀文化的功能

要建立具有中國特色的和諧企業，就是要達到人與自然、個人與企業、企業與企業和諧相處理想境界。在企業建立起高度信任、理解、互尊的群體關系，形成企業職工主體共有的禮儀意識、責任意識、集體意識和奮發進取的精神，這種精神通過積淀一旦穩定形成，就成為激勵職工勤奮工作、勇于競爭的強大動力。企業禮儀文化的功能，主要體現在以下幾方面：

1.形象塑造。企業形象是指社會公眾（包括企業內部員工）對企業整體的印象和評價。良好的企業形象，是一個企業的無形資產和無價之寶。它不僅靠企業各種硬件設施建設和軟件條件開發，更要靠每一位員工從自身做起。企業形象塑造的主體是人，主要包括：企業員工形象，員工是最活躍的決定性因素，他們的一言一行隨時都在傳播企業的有關信息；企業領導形象，如領導者的儀表、氣質、工作方法和作風、交際方式等外在形象，以及領導者的決策能力、創新精神、道德水平、信念和意志力等內在形象。

世界上一些知名的企業家，如IBM公司的湯姆斯·約翰·沃森、標準石油公司的約翰·D·洛克菲勒、杜邦化學公司的庇埃·杜邦、日本松下電器公司的松下幸之助等，往往成為他們所開創或造就的工業的一部分，并以他們非凡的魅力和成就成為其所代表的企業不可取代的象征。許多消費者就是由于對這些人物的信任或者喜愛而崇拜他們的產品。禮儀是塑造形象的重要手段，若每位企業成員均能做到熱情禮貌、語言文明、行為規范，就能在消費者及社會公眾心目中留下良好的印象，企業形象自然而立，其產品或服務就能受到消費者的信任和肯定，同時也可以為吸引人才、集中人才創造優越條件。

2.教化激勵。良好的企業禮儀文化具有教化功能，主要表現在兩個方面：一方面是禮儀的尊重和約束作用。禮儀屬于社會控制中的文化控制手段和非正式制度，具有非直接強制性的特征［2］。禮儀作為一種道德習俗，它對企業的每個人，都有教化作用，都在施行影響和教化。另一方面，禮儀的形成、禮儀的完備和凝固，已成為一定社會傳統文化的重要組成部分，并以“傳統”的力量世代相繼。教化接受者自覺調整人類現實生活中相互之間的關系，化解利益沖突，形成良好的社會秩序。

良好的企業形象可以喚起和激勵員工的自豪感、榮譽感和責任感，激發企業員工的進取心、參與意識和主人翁意識，自覺地愛護企業、關心企業，把自己的命運與企業的發展緊密聯系在一起，不斷釋放自己的潛能，竭盡全力為企業發展做貢獻，使企業充滿無限活力，這是一個現代企業發展不可缺少的原動力。

3.儀式傳播。儀式通常被視作一種標準化的、表演性的、象征性的，由文化傳統規定的一整套行為方式，一種溝通和維持群體活動的途徑［3］。常見的企業禮儀儀式有工作儀式、慰問儀式、走訪儀式、升旗儀式、表彰儀式、團拜儀式，以及企業的慶功會、表彰會、誓師會、廠慶、開業典禮等活動。特雷斯·E·迪爾、阿倫·A·肯尼迪在《公司文化——公司生活的禮節和儀式》中，不僅將企業典禮、儀式列為企業文化構成五項要素的第四項要素，而且認為企業應通過禮節、儀式向員工灌輸企業的工作程序、辦事標準，并向社會展示企業良好的形象。

儀式是一種重要的教育手段，是企業文化傳播的載體，許多文化觀念正是通過各種文化儀式活動才得以體現。迪斯尼的會計人員在工作的前三個月中，每天早上上班時，要站在大門口，向所有進來的客人鞠躬、道謝；海爾工廠每天要召集一次6S班前會，讓工作表現優異的員工站在兩只大腳印上面向同事們介紹經驗；IBM的員工每天第一次見面時都相互行禮，并道“早”或“好”；日本松下電器公司全體員工每天早上八點鐘誦讀松下精神，高唱公司歌曲。這些強有力的、適宜的儀式文化正日益被眾多企業看重，并成為實施發展戰略應對更高層次競爭的基本要素，儀式傳播過程中產生的認同感及其英雄意識促使員工內心得到極大的展示和滿足。

4.行為規范。在市場經濟高度發達的今天，企業法制建設仍是不可缺少的，缺少了法制建設，企業會陷入混亂，各種形式的犯罪會使社會陷于癱瘓；同樣，禮儀規范也不可缺失，禮儀缺失，人們將喪失文明和理性，粗俗和丑惡將代替禮貌和美好，最終會使社會充滿罪惡。禮儀能夠通過認知的方式，幫助企業職工理解禮儀的價值及在塑造理想人格中的作用，從而自覺地培養道德精神和禮儀素質［4］；同時，它還能夠通過評價、勸阻、示范等方式糾正企業員工不正確的行為習慣，倡導員工按禮儀規范的要求協調人際關系，維護社會正常生活。講究禮儀的人同時也起著榜樣的作用，潛移默化地影響周圍的人。

禮儀文化看起來似乎是人們司空見慣的生活瑣事，但它卻無時無刻不在規范人們的行為。企業不僅需要禮儀，而且需要規范、健康、文明、現代的企業禮儀來保證企業文化的延展和延續，需要禮儀去樹立信仰、濃厚氛圍、形成習慣、傳遞信息、表現企業個性。

三、企業禮儀文化的構建

20世紀的歷史已經證明，在市場經濟法則支配全球化的今天，國與國、地區與地區、企業與企業之間不僅是經濟的競爭，更是文化的競爭。文化的力量，總是融入經濟、政治、社會的力量中，成為經濟發展的“助推器”、政治文明的“導航燈”、社會和諧的“粘合劑”。

1.從企業戰略管理的角度來看，應該融企業常規戰略管理與文化管理于一體。戰略制定時要突出強化企業領導的禮儀文化意識并使其貫徹到企業日常生產經營活動中去。企業禮儀的內容主要有個人禮儀、交際禮儀、工作禮儀、生活禮儀、節慶禮儀等。企業禮儀的要素主要有禮儀主體（禮儀活動的操作者和實施者，它既可以是職工個人，也可以是企業組織或職工群體）、禮儀客體（禮儀活動的指向者和承受者，從外延上講，它可以是人，也可以是物；可以是物質的，也可以是精神的）、禮儀媒體（禮儀活動所依托的溝通媒介，它包含人體禮儀媒體，如儀容、儀態；物體禮儀媒體，如服飾、器物；事體禮儀媒體，如人事交往）以及禮儀環境（禮儀活動得以進行的特定的時空條件，它可以分為禮儀的自然環境與禮儀的社會環境）。企業應制定一套科學有效的激勵機制，必要時對員工的行為實施獎懲，賞罰嚴明是管理的巨大動力。另外，還要對企業各層次員工加強相關培訓，以提高他們的禮儀文化修養，因為員工是企業任何一項工作的具體執行者。完善的禮儀文化將成為企業職業化、規范化管理和國際化程度的標志。

2.從企業日常管理的角度來說，融企業員工禮儀文明交往與日常工作為一體，注重員工的心理基礎建設和行為表達能力培養，并在日常崗位管理中實施。價值觀是心理基礎建設中最基本的任務，它是驅使員工行為的內部動力，它不僅影響個人的行為，還影響著群體行為和整個組織行為。人性“向善”是心理基礎建設的核心，加強歷史知識、哲學知識、宗教知識、美學知識的熏陶和學習，“向善”的力量足以使員工做人講誠信、做事守承諾，足以使員工胸懷擴大，拒斥淺薄、超越功利。“一言一行”是禮儀文化交際表達的載體，主體的施禮、客體的受禮，無論使用何種媒介，在何種環境下，其禮儀規范都是通過員工的言行舉止來表達。企業應提升其信息技術水平，強化內部各種信息的及時溝通，提高文化生產軟實力。企業還應注意在主要社會公眾中建立起強有力的信譽基礎，擁有生產高質量產品的良好聲譽，制定易于理解的公司政策及其手冊和綜合全面的新員工工作安排，建立起樂于遵從公認的、實力很強的專業人士建議的文化氛圍。

3.就企業所賴以生存的外部環境來說，全社會的關注和支持是實現企業禮儀文化工程的有利條件。企業作為社會組織的一部分，它不是獨立王國，后危機時代社會政治、經濟、文化發展過程中的矛盾以及企業的精神價值傳統和企業員工自我形象塑造之間的矛盾，特別是市場的功利化傾向與市場的多變和多樣需求與企業人才流動之間的矛盾影響著企業文化和員工的價值取向。《公民道德建設實施綱要》的頒布實施為企業禮儀文化注入了新的內涵，不僅弘揚了中華民族的傳統美德，又創新性地提出了新階段的禮儀標準與要求，是對傳統禮儀文化的發揚光大。現代企業禮儀文化及觀念的樹立，將有助于提高公民素質，為構建和諧社會打下良好的基礎。

參考文獻：

[1]張大中，徐文中，孟凡馳．中國企業文化大辭典[M]．北京：當代中國出版社,1999，6

[2]蔣璟萍．傳統禮儀的意蘊及其現代價值[N]．人民日報,2010-3-19，（7）

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【關鍵詞】宜化文化；企業；核心競爭力

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）05-050-01

企業文化是一種文化思想，優秀的企業文化會讓員工感受到很深的歸屬感，為企業創造不可限量的價值。是當今企業的核心競爭力。

宜化文化在企業中的地位是：“宜化發展的核心競爭力”，是資金、技術、人才之外的第四種資源。宜化文化與員工的思想政治工作是密不可分的，就是做人的工作，傾聽員工的心聲，了解員工想什么、盼什么、愁什么，并從思想上予以引導從行動上予以幫助。于是，就有了思想和行動的文化使者“群團”。

宜化把群團干部列為“六大法寶之一”。并建立了龐大的群團網絡，他們由競選產生，充滿朝氣，愛崗敬業。對群團干部的定義是：企業與員工之間的粘合劑、安全生產的穩定劑、經營管理的劑、企業發展的推動劑。

多年來，作為部門的群團總監，我認為：群團青年是企業中最積極、最有生機的力量，直接作用于企業、部門、班組的生存和發展。群團工作在企業從誕生到成熟，在實踐中經歷了激情向能力轉變、文化向效益轉變，歷練出寶貴的經驗，最終固定工作軌跡，圍繞調動員工工作激情、服務生產經營、穩定員工隊伍等，穩步推進工作。那么我們群團是如何充分發揮“四劑”作用，讓員工有了“家”的感覺。

一、群團工作是企業與員工之間的粘合劑

群團工作從做員工的“貼心人”入手，用知心、誠心、熱心關懷員工。

“知心”主要是思想動態的收集。群團的工作體現在：關注新工、績效差的員工、情緒波動員工的思想動態，及時溝通，有困難予以幫助等。對正式工和勞務工一視同仁，做好勞務工的慰問工作等。其中關注新工的成長：進崗前需要進行“學生人”向“社會人”身份轉變的培訓，培訓內容包括禮儀、人際交往、軍訓、專業常識、道德孝道、安全、拓展等培訓。拓展訓練讓他們在游戲中悟出團隊的力量、協作的精神、和諧的關系，在快樂中以飽滿的精神走向工作崗位。新工的試用期期間還要進行家訪，反饋新工在崗的表現。部門領導還要安排每月一次與大學生的面對面談話，從中了解學習進度、專業特長，發現人才作為重點對象培養。充分的體現了企業文化的觀點“最有價值的引進是人才的引進，最有價值的投入是人才的投入”。

“熱心”主要是關注員工工作和生活。群團的工作體現在：為每一位員工送上生日祝福；家有紅白喜事派人幫忙；為了解決外派員工的后顧之憂，公司每年出資300多萬元讓員工子女上當地最好的小學、中學；員工周邊村組需要扶貧幫助的結成對子，組織干部員工捐款扶助困難家庭和弱勢群體；服務生產等。就以生日祝福為例：公司的每一位員工都有生日津貼，生日群團都會送上形式各異、別出心裁的生日祝福，給每個人都留下美好難忘的記憶。曾記得一名群團在一名勞務工生日的當天，將一碗熱氣騰騰的長壽面送到面前時，感動的一句話也說不出來的情形……至今歷歷在目。

“誠心”主要是關注員工操作環境。光線昏暗的操作室改造的窗明幾凈；噪音環境大的隔離出套間減少噪音；粉塵污染嚴重的操作室，注重密閉性的改造和防塵勞保的配置。主要崗位均實行自動化操作、操作室配備空調、休息室配備微波爐、工作餐送到崗位、用餐補貼的發放等解決了上班吃飯難的后顧之憂。

我們群團就是這樣用“三心”換來了員工的精心操作、安心工作、忠心宜化回報企業。

二、群團工作是安全生產的穩定劑

群團工作注重開好班前會和規范檢修服務。服務生產主要在檢修期間，群團酷夏準備綠豆湯、冷飲；嚴冬準備姜湯親自送到檢修現場，熱騰騰的盒飯送到每個檢修工人的手上，備好簡單的藥品，以防劃傷中暑感冒等情況。

開好班前會主要是有群團生產組長對生產中的問題進行分析培訓；安全群團小組長對安全案例、安全隱患進行演排培訓；群團文化組長針對生產實際結合企業文化進行宣貫等，全面提升了本人、團隊的綜合素質。群團活動小組長組織活動豐富業余生活，心靈溝通解決心中困惑，和諧人際關系。真正把宜化“快樂著工作，工作著快樂”的理念帶個大家。

三、群團工作是經營管理的劑

群團工作注重文化審計手段，適時跟蹤部門的管理重點。群團們是企業文化的踐行者。利用專刊、報紙、板報、海報、演講、論壇等進行形式各異的宣傳，將公司的相關經營管理制度、政策與倡導的核心理念高度統一；更好的做好企業文化的宣傳者。

跟蹤部門的管理重點是根據部門關注的生產、思想、安全等開展培訓。

四、群團工作是企業發展的推動劑

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關鍵詞：企業文化 企業管理 關系

企業文化與企業管理相互影響、密不可分。在企業管理中重視整合企業文化，可以促使企業在一個統一的理念的指導下開展各項工作，在一個統一的價值標準的指導下判斷各項事務，從而促使企業管理效率的提高，積極適應市場變化，在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業管理建立在企業文化的基礎之上，具有剛性，在企業文化的推動和下運轉。企業管理若起硬性約束作用，那么企業文化則起軟性約束作用。優秀的企業文化可以促進企業精神、員工風貌、競爭力、經濟效益等的有效提升，從而促進優秀企業的形成和發展。企業文化可以說是一種高級的管理手段。沒有企業文化，企業的發展強大無從談起。

一、企業文化與企業管理概述

（一）企業文化

企業文化建立在“人本管理”的理念之上，核心是企業精神和企業的管理哲學。企業員工的積極性和創造性體現在企業文化上。企業文化作為一種文化價值體系，是企業在長期的生產經營活動中不斷積累而形成的，先進和個性的行為規范和價值觀是企業文化最集中的表現，企業所有員工共同遵守。良好的企業文化，能夠促進企業逐步完善其規章制度，增強企業競爭力。因此，可以說，企業文化是企業的一種寶貴資源，對企業經濟效益和社會效益的提高具有巨大的推動作用。

（二）企業管理

人力資源管理在企業管理中起著核心的作用。人力資源管理主要有兩個方面的表現，一是招聘員工、培訓員工、考核員工的工作表現和工作能力，二是建立企業文化，包括企業領導的風格、員工的行為特點和員工的激勵機制。

二、企業文化與企業管理的關系

（一）企業文化對企業管理起指導作用

企業文化指導著企業管理，促使企業在市場競爭中健康持續發展。

1、企業文化提升企業的組織結構

企業的價值觀集中體現在企業的組織結構上，優秀的價值觀對企業組織結構的改善具有巨大的推動作用，例如，如果一個企業的基本理念是創新，那么企業就可能突破普通的企業管理模式，由企業的董事會直接領導企業的設計部門，促進企業建立企業品牌和創新制度。

2、企業文化指導企業的人力資源管理

員工的招聘和培訓是人力資源管理的第一個層面，員工招聘質量的高低與企業文化的成熟程度有著密切的關系。企業人力資源管理人員在招聘過程中，既要認真評估面試者的學歷和工作經驗，又要詳細考核面試者對某些事物的認知。比如，與客戶成為朋友是絕大部分房地產中介公司的企業理念，所以在企業的招聘過程中，企業人力資源管理人員就會向求職者問這樣一個問題：“在營銷過程中，你認為什么是最重要的？”企業文化在招聘過程中得到初步的體現。在新員工的培訓過程中，向員工灌輸企業文化，可以促使員工群體意識的形成。

（二）企業管理對企業文化其倡導作用

企業在管理過程中形成了企業文化并繼續加強著企業文化，企業在管理過程中的集中點及企業對員工的管理方式都是企業文化形成的重要背景，企業在不斷的執行中加強其獨特的企業文化。

1、企業管理促進企業文化的形成

企業管理對獨特的企業文化的形成具有重要的促進作用。群體意識形成的基礎是通過習慣養成的行為方式。企業的人力資源管理部門制定企業的規章制度，員工按章做事，在長期的實踐中形成習慣后，在群體中達成共識，從而促使群體習慣的形成。比如，外貿公司要求員工有相當程度的英語水平，于是決定在每周五下午進行統一的員工英語培訓，在培訓的過程中每個員工在討論問題和交流中

都必須使用英語。在最初階段，員工會擔心由于自己的英語水平有限會在培訓工程中表現欠佳，于是就會在業余時間加緊學習英語。這些有利于濃郁的英語學習氛圍在公司內部形成，成為使好學這種良好的企業文化在公司建立。又如，企業在日常的管理中大力鼓勵和支持員工的創新，那么經過長期的堅持，企業內部就會形成起良好的創新氛圍，從而促使創新文化在企業建立。

2、企業管理強化企業文化

企業文化形成后，企業要加強企業文化管理制度的持續健康發展，從而在企業文化管理制度的執行中加強企業文化，使企業文化深入到每一個員工的工作和生活中。比如，如果外貿公司在好學的企業文化剛剛形成后就放棄了每周五的英語培訓，那么這種良好的企業文化就必然無法維持。企業只有堅持這種英語培訓，才能使這種好學的企業文化在企業維系并加強，從而最終形成穩定的員工習慣、群體思維方式和穩固的企業文化。

3、企業管理提升企業文化

企業可以有意識地改變企業的組織結構和管理方式，在企業管理模式和管理理念落后時及時更新企業管理，在此過程中也會相應的提升企業文化。比如，某房地產中介公司員工工資的評定是以業績為最主要的依據的，員工之間強烈的競爭意識促使企業員工之間合作意識的缺乏，如果企業及時意識到這一點，并在之后的企業管理中引進更為先進的管理模式，那么這種行為就有利于形成員工合作共贏的意識和互利互惠的企業文化，從而促進整個公司的和諧健康發展。

綜上所述，企業文化是企業物質文明和精神文明的總和，將文化和經濟有機結合了起來，是一種全新的無形管理方式，是當代企業管理理論的重大發展。建立良好的企業文化，有利于提升企業管理水平，使企業在科學有效的管理中健康發展，創造更大的社會效益和經濟效益。

參考文獻：

[1]康建華.淺析民企的企業文化建設與思想政治工作[J].中國金屬通報，2010，(11)

[2]周潔.論企業文化與人力資源管理的互動關系[J].現代商業，2008(2)

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[關鍵詞]文化建設；內涵；不足；改進途徑

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）29-0038-02

企業文化建設與企業發展息息相關，是關系到企業前途命運的大事，是做好企業發展戰略規劃的重要組成部分，它是為一個企業廣大職工所共有的一系列價值觀念和行為方式的總和；是企業管理哲學和企業精神的核心，是凝聚企業職工歸屬感，調動職工積極性和創造性的人本管理理論，集中體現企業的價值觀，潛移默化地影響整個企業，決定著企業的命運，是企業生存、競爭、發展的靈魂，是集管理與文化于一體的管理文化。

1電力企業文化建設的內涵及其要義

作為電力企業，企業文化內容可以分為三個層次：第一，電力企業形象文化，是電力企業文化的外顯部分，即聽可聞、視可見的部分。它包含了企業物質文化、企業形象設計文化，它們是電力企業文化在物質形態領域的集中體現，也是可控性最強的電力企業文化構成要素。第二，電力企業管理文化，則是聯系物質文化與精神文化的橋梁紐帶。它包括電力企業的管理能力、行為文化、積極的人際關系及禮儀文化等。第三，電力企業理念文化是企業文化的核心層。理念文化是企業文化在意識形態領域的集中體現，也是可控性最弱、建設周期最長的電力企業文化構成要素。電力是不同于其他行業的特殊行業。

企業文化是在一定的社會經濟文化背景下形成的，是對企業經營管理理念的整合與提升，體現了每一個企業與眾不同的精神追求。在社會主義市場經濟條件下，企業文化具有鮮明的時代特征、文化含量和思想政治內涵，已成為促進企業長遠發展的重要課題。先進的企業文化對企業的發展具有積極的促進作用。縱觀石嘴山供電局十幾年來的發展，從根本上說就在于努力塑造和建設具有該局特色的、符合企業實際的“石嘴山供電局的企業文化”，用于培育和感召該局全體員工，從而使職工、干部在潛移默化中自覺地貫穿于自己的實際工作中，為本局的發展提供不竭的動力和源泉。

2電力企業文化建設中存在的問題

企業文化建設中的不足主要表現在以下幾個方面：

（1）思想認識有待進一步提高。表現在個別領導重視不夠和員工對企業文化建設的重要性認識不足，對企業文化本質理解不深，把企業文化等同于企業文體活動或思想政治工作。個別干部員工的思想觀念滯后，履職能力和創新能力與“百億電量，一流素質”的企業要求還有差距。

（2）企業文化開展情況不平衡。近年來，該局企業文化建設總體上有了很大進步，但仍然表現出明顯的不平衡性。個別單位重視不夠，緊迫感和主動性不強；工作局限于黨群部門和少數員工，還沒有形成全員參與的工作局面，工作進展不明顯。

（3）考評體系和激勵機制欠缺。一是在企業文化建設中，缺少考核評價體制，需要進一步完善業績考評體系，加強督促檢查；二是要加大投入力度，建立健全激勵機制。

（4）文化建設創新意識不夠。新時期企業文化工作中，有影響有特色的品牌文化較為單一，堅持與時俱進和工作創新方面還需積極探索，要切實加強創新機制，推動創新理念，增強創新能力，建設具有鮮明個性特征的企業文化。

（5）隨著市場經濟的不斷發展，既為企業文化建設創造了有利的條件，提供了廣闊的舞臺，同時也提出了更新更高的要求。諸如，在一些人眼里，經濟意識增強了，但政治意識減弱了；商品意識增強了，但道德意識減弱了；追求個人利益和個人價值的觀念增強了，但奉獻精神和集體意識減弱了；享受意識增強了，理想追求減弱了，等等。不能夠理解企業文化的內涵，如何解決這一矛盾？顯然，關鍵就在于，要想方設法取得干部職工心靈深處價值觀上的一致。而要做到這一點，就必須通過企業文化建設使員工在思想上真正對企業有歸屬感、榮譽感和自豪感，自覺與企業結成利益命運共同體，與企業同呼吸共命運，從而通過員工在心靈深處建立起的共同價值觀念來實現企業的共同目標，真正達到“心理上相互認同、行動上密切配合”的深層次愿景。

3強化電力企業文化建設的途徑

3.1領導重視是關鍵

領導重視是加強企業文化建設的先決條件。抓好企業的文化建設，首先要解決好領導的認識問題。當前，經濟市場的競爭日益激烈，向現代企業管理者提供了嚴峻的挑戰，把加強企業文化建設作為促進企業管理的驅動器，正是現代企業管理先行者潛心研究的寶貴結晶。因此，堅定不移地加強企業文化建設，把文化建設列入領導日常議事日程，認真計劃落實，經常檢查改進，特別是根據自身特點對企業精神不斷進行總結提煉，使之成為企業全體職工的共同信念，使之成為戰勝艱難困苦并在競爭激烈的市場中立于不敗之地的強大思想武器。

3.2全員參與是保證

全員參與是加強企業文化建設的重要保證。職工是企業的主人，也是企業文化建設的主體。以人為本的企業文化建設，如果得不到企業職工的認同，沒有企業職工的廣泛參與，就如同無源之水。因此，加強企業文化建設必須要有全體職工的積極參與和大力支持。企業領導要不斷加強對職工的文化建設意識的教育，要讓職工了解企業文化建設的內涵是什么，給職工提供參與實現目標的機會，引導職工、干部把企業文化建設的目標看成是自己的目標，并以此調動和激發全體職工、干部參與文化建設的熱情，最終使企業文化建設的目標得以發展實現。

3.3創新是企業活的靈魂

創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創新的文化就沒有創新的企業先鋒人物和創新的員工隊伍，就沒有創新的技術、創新的管理、創新的產品、創新的服務和市場，企業就會喪失其社會價值的資本，這是企業文化建設必須始終關注的焦點問題，也是所有成功企業的共同經驗。以電力企業自身特有的行業特點、實踐方式和實際效果表現出來。成為富有創新精神的企業，其創新的個性就越是突出和具有不可復制性。在電力企業文化建設中，注意發現、總結、提升獨具特色的創新內核，無疑是一項十分重要的工作。企業創新的關鍵作用是企業的領導干部的重視和總結，同時，員工的整體素質至關重要。企業每一項經營戰略的實施、每一件高質量的產品都要靠全體員工的有效工作來實現。

3.4增強企業的凝聚力和向心力是導向

優秀企業文化是促進企業進步與發展的內在動力，它能使絕大多數企業員工具有正確的價值取向，從而易于對企業各項重大決策取得共識，激發使命感和責任感。優秀企業文化能培育職業道德，可促使員工在深化企業改革、利益關系調整等變動中，正確妥善處理公與私的關系，能鞏固和發展團結向上、協調穩定的群體關系。要明確員工的個人價值是不可能離開企業單獨去實現的，只有融入到企業之中，在實現企業整體價值中才能實現個人的價值。在解決好兩者關系定位的基礎上，強調政治、思想、道德情操的引導，企業員工在新的歷史條件下的凝聚力就會建立在較現實和可靠的基礎上，從而得到提升和加強。

3.5管理模式轉變是根本

企業文化是現代企業管理邏輯發展的必然結果，也是對原有企業管理理論的總結創新的結果，因此要把企業文化建設放在現代化管理的新模式角度上思考。文化管理模式中，員工的工作都不靠人來監督、管制，而是自覺地履行自己的職責，去完成工作，積極地發揮自己的潛能。企業文化營造了一個和諧的工作氛圍和共同奮斗的愿望，一切基礎的管理制度和規范，程序都已經潛移默化為所有員工的職業習慣。企業管理者重點關注在實施戰略規劃、戰略管理，這是每個企業管理者追求的最高境界。

3.6以人為本是理念

企業文化的本質是企業的價值觀，企業精神是企業群體的共同心理定式和價值取向，是企業目標和企業價值觀的高度概括和綜合體現。實踐證明，任何一個企業想要成功，必須使企業目標成為企業職工的共同價值觀和堅定的信念。所以企業文化建設，首先要建立一整套完整的信念，作為一切政策行動的最高準則。其次要培養職工共同價值觀，以形成鮮明的企業精神，同時通過不斷了解、引導和滿足員工的各種需要，來激發和調動廣大職工的主動性和創造性。

3.7與時俱進是要求

在市場經濟的環境下，電力企業文化要建立新的競爭經營理念和價值觀，在企業形成強大的內在動力之有效的激勵機制。這是電力企業文化的本質和靈魂，過去由于管理配置不順，加之所謂電力壟斷性的說法，電力企業職工競爭意識淡薄。改制后，隨著電力市場的構建和開放，競爭是不可避免的，而且這個競爭是激烈的殘酷的。因此，電力企業要根據自身特點，在構建電力市場的過程中，努力建設競爭文化。在戰略管理、市場開拓、激勵和約束機制、各項創新和勞動生產率等方面，追趕世界先進水平，使電力企業融入世界經濟大循環，以此推動電力企業的發展。

3.8提高企業競爭力是先導

企業文化強大的內涵，是用之不竭的財富和智慧之源。建設企業文化，是塑造電力企業品牌，拴心留才、精心育才、吸引賢才、吸引客戶，也是博得社會認可的有效途徑。優秀的企業文化是企業的“名片”和“無形資產”。企業靠物質資源來建立自身發展優勢，主要以擴大企業規模和增加設備投入來促進經濟效益的增長的發展方式不再是企業最好的發展模式。使電力企業在激烈的市場競爭環境下，立于不敗之地的強大動力除科學嚴謹的管理外，取決于企業文化建設的成敗和企業的團隊精神的弘揚。電力企業推進企業文化建設雖然面臨許多新的問題，但只要我們順應時代潮流，尊重科學，加強理論研究，不斷開拓創新，必然使企業文化潛移默化到廣大電力員工潛在的意識和行為中，使其在電力建設和發展中發揮無窮的力量。

參考文獻：

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摘 要 隨著國有企業不斷發展，歷史遺留的管理問題與企業文化建設工作相互制約，成為阻礙企業發展的一對矛盾體。文章針對這對矛盾詳細闡述了國有企業必須強化科學管理，建設以人為本的企業文化，才能提高企業綜合管理能力，推動企業全面發展。

關鍵詞 企業科學管理 企業文化 以人為本

隨著現代企業制度的建立，企業之間的競爭已不再是某一層面、某一局部的競爭，而是整體實力和水平的競爭。縱觀中外經久不衰的企業，無不得益于強有力的企業文化支撐。文化是企業的靈魂，企業缺少文化，則難以致遠。作為國有企業，面對日益激烈的市場競爭，要獲得更大的生存發展空間，需要從人本角度出發，構建具有特色企業文化體系，提高企業科學管理水平，使企業文化建設成為經營管理行為的精神動力。

一、企業文化依托于科學的企業管理

企業文化是企業經營管理中的“劑”，以人為本的企業文化可以減少經營管理中的摩擦，增強職工的精神愉悅感，激發職工奮發向上、努力工作、提高工作效率，達到凝心、聚力、塑魂的目的。但管理方式粗放、水平低下會阻礙企業文化建設的步伐，因此，必須強化企業科學管理。國有企業隨著企業不斷發展壯大，大多出現管理水平與發展不同步，企業文化在某種意義上已不適應企業的發展，主要表現在以下三對矛盾中。

1.企業發展與職工個人發展的矛盾。隨著國有企業的發展，招工條件不斷提升，越來越多的大學生涌入企業。因多數國有企業不能為大學生科學規劃職業生涯，提供更多平臺施展才華，挖掘潛能，造成部分大學生離開，新鮮血液的流失對企業來說是一種損失。同時，企業對后備人才培養的重視不夠，隨著管理人員年齡結構老化，管理崗位人才斷層問題逐漸凸顯，在一定程度上影響企業發展。

2.頂層設計與基層執行的矛盾。頂層是企業的管理部門，頂層設計是管理部門制定的方案、制度等。管理人員的認識高度、對基層工作的熟悉程度，直接決定其制定的方案、制度在基層是否可行，是否有效。國有企業普遍存在機構冗繁，制度繁多，在企業中經常會聽到“制度掛在墻上，職工趴在地上”，原因或許是制度不合理。如果頂層部門在制定方案時真正遵從“從群眾中來，到群眾中去”，讓職工自己做主，可以想象，一個符合自己意愿的方案，他是不會找借口不執行的。所以，國有企業的許多管理人員充其量只是理論上的管理者，只有從基層總結，在基層試點，反復推敲，博采眾長，才能成為實踐上的管理者。

3.科學管理與人情管理的矛盾。雖然國有企業的管理模式逐漸從粗放型向科學化轉型，但歷史遺留的人情管理阻礙轉型速度。實際工作中仍存在“情理法”的做法，導致企業的獎懲體系、薪酬體系、績效管理體系不能發揮作用，各種制度形同擺設，提拔的管理人員不夠成熟，缺乏人性化管理方法和手段，導致職工缺乏公平感，影響職工士氣，阻礙企業發展。只有堅決遏制人情管理的各種做法，才能讓科學的管理方法有施展空間，從而推動企業文化落地生根，提升企業綜合管理水平和競爭能力，使企業在市場洪流中立于不敗之地。

二、企業文化必須體現以人為本

企業確定的核心價值觀、理念及行為規范，必須融入職工的思想和行為，體現在各項工作中，企業文化建設本質是人的工作，必須堅持以人為本。在生產工作中必須尊重職工、了解職工，通過嚴格的規章制度來約束職工，干預其形成良好習慣，并在實踐過程中不斷完善，這是建設優秀企業文化的前提，使優秀的企業文化得以維護、延續、發展和進步。有了制度的保障，還要堅持以人為本，吸引職工自發參與企業文化建設，給職工提供晉升發展的平臺，以求真務實的工作作風，培養職工的主人翁意識和愛崗敬業精神，激發干部職工的內在潛力，在企業內形成團結協作、奮發向上的良好氛圍，進一步提高企業文化建設水平和企業管理水平，增強企業應對市場的競爭能力和發展后勁。

三、建設以人為本企業文化的途徑

1.注重發揮職工的主體作用和主人翁精神，努力打造一支愛崗敬業、素質優良、作風堅強的職工隊伍。首先，企業在文化建設中要體現職工的主體地位，發揮企業文化的影響力和凝聚力，用文化培養和增強職工“企業是我家，發展靠大家”的主人翁意識。同時，企業發展的成果要惠及職工，引導職工與企業結成利益共同體、命運共同體、事業共同體，自覺投身到企業發展的各項工作中，為企業提供強大的內生動力。其次，企業在制度上要切實維護好職工的各項權益。建立健全各種民主管理制度，從制度上保障職工的工作時間、薪酬分配、休息休假、保險福利、勞動安全衛生等權益。在重大問題上廣泛聽取職工的意見和建議，鼓勵職工積極參與企業生產經營管理全過程，充分發揮職工的積極性和創造性，為企業的發展貢獻自己的聰明才智。

2.積極關注職工訴求，加強人文關懷和心理疏導，培育職工自尊自信，積極向上的良好心態。首先，要關注職工的思想。職工的思想狀況直接影響工作的質量和效率，要通過座談會、思想動態分析、貼吧等多種渠道掌握職工的思想動態，提早發現問題，及時解決問題，減輕職工的思想包袱，提高職工對企業的信任度。其次，關心員工成長。通過技術比武，提升職工的操作技能；開展崗位競賽，激發職工的工作積極性和創造性；組織培訓，增強職工的職業素質和綜合素養；搭建晉升通道，提高職工成就感和積極進取動力。最后，關懷職工生活。要職工安心工作，必須給職工一個安定的生活，因此要重視職工的精神文化生活，舉辦豐富多彩的文化活動，關心困難職工和特殊群體的家庭生活，幫助職工解決后顧之憂，營造溫暖和諧的企業文化氛圍。

3.建立健全各種激勵機制，切實解決職工工作生活中的熱點難點問題，讓廣大職工分享企業改革的紅利，充分調動職工的積極性和創造性。首先，根據企業的實際情況，針對各階段工作重點制定不同的激勵措施，并在工作中不斷了解職工的需求，及時調整激勵政策，靈活運用物質激勵和精神激勵相結合的辦法，體現在工資發放、獎金分配、樹優評先等方面，使職工樹立憂患意識，在危機和壓力中不斷奮進。其次，讓職工充分享受企業改革發展的紅利。隨著企業發展速度的加快，經濟收益的提升，要讓職工的收入不斷增長；給職工提供公平競爭的機會，讓職工有走上管理崗位的希望；注重職工工作環境的改善，給職工提供良好的工作生活條件；暢通職工訴求表達渠道，傾聽職工呼聲，真正讓職工“生活有保障、事業有希望、情緒有釋放”，過上幸福開心的生活，不斷提升職工的幸福指數。只有職工滿意了，工作干勁會更足，職工隊伍會更穩定，企業的發展才會更持續。

4.構建規范實用的管理體制和機制，打造令行禁止、強有力的執行文化。首先，要整頓作風，嚴明紀律，營造從嚴治企氛圍。嚴格公司的責任追究機制，干部職工一視同仁，不搞特殊，徹底清除“人情管理”的土壤，使職工充分感受到公平公正的管理氛圍。其次，要規范制度的制定和執行。制度一定要實用，可操作性強，能夠起到約束和制約作用，否則制度將會成為一紙空文，失去效用。

總之，發展是企業永恒的主題，而企業文化是推動企業發展的精神驅動力，優秀的企業文化必定離不開科學的管理氛圍，更不能忽略人的主體地位。面對市場競爭日趨激烈的新形勢，國有企業要實現健康發展，必須不斷強化科學管理水平，建設以人為本的企業文化，充分調動和激發干部職工的積極性，增強企業綜合競爭實力，促進企業經濟效益穩定增長，推動企業全面發展。

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關鍵詞:企業文化;相互關系;企業管理模式

中圖分類號:C936 文獻標識碼:Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309(x).2010.09.15文章編號:1672-3309(2010)09-40-02

一、企業文化與企業管理的基本概念

企業文化是指企業在長期創業和發展過程中形成的、企業全體員工共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范的總和。它是社會文化體系的一個有機組成部分,反映了民族文化和現代意識。企業文化有著豐富內涵,包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等方面,并始終貫穿于整個企業的發展過程。

企業管理是對企業的生產經營活動進行組織、計劃、指揮、監督和調節等一系列職能的總稱,是生產力發展到一定階段的產物。一般認為,企業管理經歷了經驗管理、科學管理以及文化管理3個階段。其中,文化管理是企業的靈魂,是推動企業發展的不竭動力。

二、企業文化與企業管理的相互關系

第一,企業文化源于企業管理的不斷發展。企業文化和企業管理的出現都是社會生產力發展到一定階段的產物。就兩者關系而言,企業文化是在企業管理發展到一定程度時產生的。當現代企業誕生時,企業管理也隨之發展。這一時期的企業管理是經驗管理,企業管理者采用外部激勵、外部控制的方式,通過控制人的行為來實現企業管理。隨著生產力發展,企業規模壯大,企業管理進入科學管理階段,企業管理模式從人治開始向法治過渡。隨著“社會人”理論的發展,企業管理開始注重企業文化建設。“社會人”不僅有追求收入的動機和需求,還要得到友誼、安全、尊重和歸屬。“社會人”假設將企業管理帶入到企業文化建設階段。

第二,企業文化是企業管理的深層體現。企業文化作為社會文化的一部分,其來源于社會文化,又高于社會文化。它是社會文化的反映,但不是簡單地將社會文化在企業中機械地反映出來,而是通過對社會文化中符合企業客觀要求的部分轉換成有益于企業發展的管理思想和管理實踐。以企業文化為基礎的企業管理,與之前的企業管理的本質不同是把人看成是生產力諸因素中最活躍的因素,把提高人的文化素質和心理素質作為企業管理的核心問題。企業文化管理作為新型企業管理理論,是站在原有理論基礎上,批判地發展起來的,是企業管理的深層體現。

第三,企業文化與企業管理的統一性。企業文化與企業管理是辯證統一的。首先,從原生意義來說,二者均是以企業作為基本載體,離開企業談企業文化與企業管理,就是無源之水,無本之木,研究就失去了價值。企業文化建設與企業管理的目標相同,它們都是為企業的生產經營服務,以保證企業經濟利益、社會效益的最大化。其次,從兩者的作用對象來說,企業文化與企業管理最終都落實到人,即企業員工。只有通過對員工的管理,才能實現管理企業的根本目標。最后,企業文化建設與企業管理是相互促進、相互補充的。企業管理的不斷發展促進了企業文化的發展和建設,而企業文化的發展又批判地吸收了以往的企業管理模式,為企業管理形式提供了有益的補充。

三、構建以企業文化為核心的新型企業管理模式

(一)現階段我國企業文化建設存在的問題

企業管理發展到文化管理階段后,企業文化日益受到許多國家和企業的高度重視。而我國在上世紀90年代初才確立社會主義市場經濟體制,經過十多年發展,許多企業根據行業特點和自身實際,也對企業文化進行了有益的探索和實踐,并涌現出一批具有一定國際影響力的優秀企業文化典型。看到成績的同時,也必須認識到中國特色企業文化建設仍存在不少問題,主要有兩點:一是對企業文化認識不到位。對企業文化認識狹隘,沒有認識到企業文化與企業管理的統一性,而是將企業文化簡單歸結為一些文體活動,或者將企業文化建設與思想政治建設簡單等同起來。這使部分企業的企業文化建設止于形式層面,沒有達到融入企業管理的層次。二是企業文化建設模式化。一味追求快速發展,致使照搬照抄發達市場經濟國家成功企業的企業文化形式,沒有從基本國情和企業實際出發,忽略了矛盾的特殊性。缺乏創新、脫離實際的企業文化是沒有生命力的,不可能起到指導企業實踐、促進企業管理的目的。

(二)企業文化管理模式的構建對策

第一,堅持以人為本。以企業文化為核心的企業管理模式的核心是以人為本。這就要以充分發揮員工的主觀能動性為出發點,將員工作為企業生存發展的根本。首先,為員工解決吃、住、行等生活基本問題;其次,建立良好的培訓及崗位指導系統,注重收集員工對企業的意見建議并認真回復,對采納的建議應有獎勵制度。企業還應經常進行道德教育,培養員工的責任感、榮譽感和自豪感,令員工充分感受到自身價值。總之,以人為本就是想員工之所想,盡可能為員工解決后顧之憂,從而提高企業凝聚力。

第二,重視無形資產。現代經濟的增長越來越依賴于其中的知識含量的增長,知識已經成為人、財、物這些傳統的生產要素之外的最重要的生產要素。知識經濟是以無形資產投入為主的經濟,知識、智力、無形資產的投入具有決定作用。因此,企業文化必須注重對無形資產的培養,強化企業無形資產的地位和作用。企業應將“信譽第一,用戶至上”的理念融入企業各個環節,塑造形象、開拓市場,將信譽作為企業的最大財富,以誠信作為企業的競爭力,努力提高企業形象。

第三,發展先進文化,建設創新型企業。隨著全球競爭日趨激烈,創新已經成為現代企業的活力之源,是企業核心競爭能力的一種體現。因此,企業文化要形成一種促進全體員工不斷創新的氛圍。要不斷吸取先進文化,營造健康向上的企業精神,以先進的思想政治覺悟武裝員工,構建適合我國國情與企業實際情況的新觀念。企業應形成一種倡導學習的企業文化,鼓勵學習、獎勵創新。

第四,以企業文化建設提升企業內部管理制度。重視企業文化建設并不意味著忽略基本制度建設,企業文化建設的目的就是提高企業管理水平,形成一個良好的企業運行機制,相互補充、相互促進。企業是市場經濟的基本組織形式,要在激烈的市場競爭中發展狀大,就必須有良好的制度安排。為此,我們必須站在創新的高度,建立一整套能夠給企業帶來活力、動力甚至壓力的體制機制。在企業文化建設中,要把建立完善誠信、公平、公正的制度作為企業文化的一個重要內涵。同時,企業法規和企業經營制度會反過來影響和制約企業文化發展的總趨勢,并促使不同企業的企業文化個性化和多元化。因此,真正制約和影響企業文化差異性的原因是企業內部的管理制度。企業制度是企業文化的集中體現,企業制度影響和制約著員工的行為。企業文化需要通過企業制度來加以規范,企業制度也需要企業文化來進一步健全和規范。

總之,在建設企業文化時,必須依據企業文化精神,建立健全基本的誠信、公平、公正的規章制度,使員工既有企業文化作用價值觀的導向,又有企業制度的規范,從而在道德與制度兩個方面相互呼應,共同為企業的根本利益服務。

參考文獻:

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篇7

關鍵詞：企業文化；一體化；原則

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

一、企業文化管理一體化的內涵與外延

企業文化的管理至關重要，企業文化是一種軟實力。縱觀成功企業的案例，無一不是有著優秀的企業文化。不管是從企業的管理還是企業的產品特性來看，企業文化無處不在。因此，一個企業要想發展壯大，必須要建立一套適合企業發展的企業文化系統。然而，企業文化管理中的一體化原則不是要消滅各個企業之間文化的差異，而是要在各種不同的文化中探尋到一種具有共性和激勵作用的行為準則和精神體系。由于各個地區的人民的行為習慣和價值取向的特殊性，會產生不同類型的文化外顯的形式。即便是同一地區，也由于個體的差異性而使得人們具有不同的人生觀和價值觀。

所謂企業文化的一體化是指在同一個單位當中，或者在同一類型的企業當中，形成的一種具有共性的的行為習慣和準則。這些行為習慣和準則是一個龐大的系統，他們之間相互依存，共同作用，從而產生中他們單獨時所無法具備的系統特征和功能。也可以用來形容，各種不同的行為習慣和準則共同作用后，形成統一的一種的習慣和準則的演變過程；因此，企業文化的一體化既是靜態的也是動態的，既是一種文化狀態；也是一種文化狀態的形成過程。企業文化管理的一體化原則是將企業文化視為一個系統。在企業精神文化與制度文化、行為文化、物質文化以及與員工個人價值觀之間取得基本一致，使各種管理的方法和各個管理對象之間進行融合并創新，從而促進整個企業蓬勃發展。

二、企業文化一體化原則在企業經營管理中的具體體現

一般情況下，企業文化可以進行如下的分類，一是表層的物質文化；二是淺層次的行為文化；三是中層的制度文化方面；四是核心層的精神文化方面。企業文化的一體化原則在企業的各個層面的具體表現包含以下幾個方面：

1、企業價值觀體系與行為習慣等層面的一體化

通常人們由于自身的特點以及行為習慣存在差異性，導致在處理具體問題或者在制定決策的時候很容易出現個人主觀偏見，而這些偏見都會對企業文化的形成造一定影響。然而，這些個人主觀偏見所導致的企業文化的偏差必須要尋求一定的證據支持才能加以改變。證據無外乎兩個方面：一是硬性的證據支持，比如通過企業的行為準則、企業的規章制度、企業的組織架構、企業的績效考核方法等來對員工的個體行為進行規范和約束；二是軟性的證據支持，也就是通過榜樣、樹立標桿以及企業英雄事跡，宣揚企業英雄崇拜。從而，讓員工個人對照行為習慣和英雄的行為習慣，從而起到約束企業員工的個體行為，促使員工個人模仿，逐漸形成企業具有共同特性的一種行為準則。

2、企業價值觀體系與制度層面的一體化

由于員工對于外部世界的感知比較主觀，因此，企業在將企業的價值觀和企業文化進行宣揚的時候，首先，就應該提煉出最為符合企業實際狀況的企業文化，從而可以引起員工的共鳴。而在企業文化進行傳遞的過程中，必須要借助一定的介質或者制度來進行。制度是外在約束手段，企業文化則從內在使人們自覺遵守規范要求，文化和制度不僅會影響人們的認知結構，而且制度本身還作為一種信息指導和影響人們在復雜的社會生活環境中進行必要的行為選擇。企業在進行企業文化的制定的時候，要將企業技術理念和制度的理念都滲透到企業的具體管理過程中，變成人民自覺的意識和行為習慣。而作為企業文化的載體之一的企業制度就是最好的方式之一。很多企業在制定企業的制度的時候，往往不考率企業的實際狀況和企業的發展階段以及企業的產品特性，照搬照套其他企業成功的制度模式；或者直接請咨詢公司設計一套制度模式。往往這樣的制度很難體現企業的特點和實際情況，往往達不到應有的效果。作為企業文化一體化原則，就是從企業的實際情況出發，將企業的實際情況和企業的制度結合到一起，形成具有企業特征的行為文化，從而達到促進企業發展的目的。

3、企業價值觀體系與物質層面的一體化

企業的物質文化指的是有企業員工創造的產品以及各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質的形態為主要的研究對象的表層企業文化。作為企業物質文化的首要內容，也就是企業生產的主要產品和企業提供實際服務。從企業營銷的角度來看，企業文化必須傳遞給消費者或者客戶，只有客戶或者消費者認同并接受企業的價值觀才可能使客戶選擇企業的產品和服務。企業要傳遞其價值觀的方式主要有以下幾種：企業傳遞其價值觀的途徑有二：一是通過廣告、公關活動等將企業的核心價值觀傳遞給客戶；二是通過產品的功能或者包裝以及服務的態度和形式等傳遞給客戶。企業文化獨特的特性可以滿足人類某種特定的需要，它可以和產品的質量、功能、外形、款式、包裝等結合起來，形成某類產品的共性；從而形成企業的一體化的企業文化。

4、企業價值觀念與員工個人價值觀的一體化

企業的價值觀必須和員工的個人價值觀形成一定的共鳴。企業的價值觀也就是企業所有員工的共同價值觀的提煉和再升華。有了具備與企業價值觀相通的個人價值觀的人，要推行企業的共同的企業文化就容易多了。然而，企業的價值觀并不等同于企業個人的價值觀。在日常的工作當中，員工之間的溝通協調或者非正式的溝通當中，員工與員工之間互相影響，并結合企業的發展階段、發展戰略、組織框架、企業的發展背景、企業的管理特點、企業的產品特點等方面來提煉出企業的相應的價值觀。從而自覺不自覺的發生了企業價值觀的整合、思維方式的模仿與調整、行為習慣的規范化和穩定化等過程，由此形成了企業的共同的價值觀體系。企業組織當中的員工由于受到種族、地域、風俗習慣等的影響，思維方式和行為習慣都不可避免的受到傳統文化和民族文化的支配。我們這里所強調的企業價值觀的一體化并不是要消滅個人文化價值觀的差異，所有的員工都只能有完全一樣的價值觀體系。而是指員工 的價值觀體系當中必須包含企業為了實現戰略目標和企業使命而持有的主要價值觀的因素。它是企業賴于生存、提升市場地位、搶占市場先機的管理基礎。 只有員工認可并接納了企業的價值觀，從而用企業的價值觀來指導個人的行為習慣，始終使得企業的個人的價值觀是和企業的使命是一致的，使得企業文化轉化為員工的個人信念，也就是企業價值觀與個人價值觀一體化的過程。

企業文化在企業的發展中發揮著不可估量的作用，它是繼人員、資金、信息、物資之后的第五大經營資源。企業文化貫穿于企業的各個領域，制度層面、物質層面、個人價值觀方面，企業文化包含的種種文化是緊密相連的，都包含了企業當中最為深層次的共同的價值觀念。為了塑造蘊涵著先進價值觀的各種存在——企業文化結構中的內容。我們必須要保持各種文化表象的持續性、完整性、統一性，系統性等原則，不管是哪一個層面出現了問題，企業的正常運轉和正常的經營活動都會受到影響，企業文化的構建就會遭到破壞。這樣，就會容易導致員工的行為當中表現出與企業倡導的價值觀背離的事情發生，嚴重影響到企業的正常發展。

三、結束語

因此，構建企業文化的一體化至關重要。和諧的系統的企業文化，有助于激發企業員工的工作積極性，有助于形成企業對外的共同的產品特性，還可以深刻的分析并解決企業管理中出現的各種問題，真正的發揮出企業文化的激勵作用。

參考文獻：

[1]程心能.對我國企業文化軟實力的思考[J]. 石油政工研究. 2008(02)

篇8

伴隨著中國經濟增長的放緩，市場對機床產品的需求標準正在從“廉價”和“易用”轉向“優質”，也就是說，現在市場更需要能夠生產出優質產品的機床。由此，中國的制造業也在經歷一個整體升級過程。有能力生產高端機器和部件的本土公司歡迎這樣的變革，而對于國家來說，在高端生產領域，由此也能不再依賴昂貴的進口機床產品。過去幾十年來，中國忽視了機床部件行業的投資，現在正在飽嘗苦果——由于機床行業整體基礎和理論研究不足，無法支持未來的研發和創新。此外，機床行業的發展非常有賴于技術、知識、勞動力和客服工程師的技能，如果這些方面儲備不足，行業就無法實現高端生產能力。過去中國的機床企業雖然已在竭盡全力培訓員工，但其總體資質提高的效果卻很不明顯。

大量來自行業內的信息顯示，員工對待工作的態度是導致中西方公司存在差別的主要因素。從質量管理角度講，工人和工程師的偏好是影響產品質量的最根本因素。由于中國的技師缺乏由工作成果引發的自豪感和成就感，導致他們缺乏精益求精和創造完美產品的精神。在這種狀態下，即使擁有了最先進的機械設備和工具，中國工廠仍很難生產出與歐洲公司媲美的產品。而糟糕的流程管理更是雪上加霜，因為監督程序的缺失讓產品的質量更加難以確保。在從業者缺乏良好的工作價值觀和態度的情況下，投資和政府補貼再多也無助于改善中國產品的質量。

通過對中國文化的研究，我們找到了解釋這種現實的切入點。人的文化價值觀影響著他的精神世界觀和在現實中的實踐活動。而這些價值觀也決定著組織的文化，并蘊藏在組織內的質量管理實踐中。個人的價值偏好會直接影響質量管理原則的實施效果——員工的文化取向會促使其判斷質量管理是否符合其自身利益，然后再決定是否付諸實施。大量研究表明，很多亞洲國家的社會更崇尚集體主義，也就是強調社會成員的相互依存，但同時其社會文化又具有高度的獨斷特征，也就是傾向于對他人采取對抗，并強調個性化的需求和收益。這些特征傳統上被認為與合作和客戶至上等核心質量管理價值相抵觸，從而會對質量管理產生負面影響。具有強烈獨斷專行特征的文化對理性的重視高于感性，認為外在實踐可以由人控制。充滿高度自信的組織可能將失敗歸結于個人而不是認定為系統性問題，從而使最佳質量管理難以實施。自信很可能是中國從計劃經濟轉向市場經濟取得階段性成功所帶來的文化產物，但這也成為中國制造業繼續向高端轉型的重大障礙。

篇9

一、企業文化的涵義

企業文化是企業在長期的生產活動過程中自覺形成的，反映該企業員工共同心理的意識和理念，是為廣大員工所恪守的企業經營宗旨、企業價值觀念和道德行為準則的綜合反映；是有特色的企業價值觀、人際關系、行為準則、管理哲學、經營理念等的外在表象。

也就是說，企業文化是企業員工共同的特征、精神風貌及其管理方式方法所構成的一種微觀文化,是一種價值觀念，通過建構企業的目標、宗旨、經營思想等理念，將企業員工的思想和行為統一到企業發展的方向上來。

二、樹立索取基礎上的奉獻觀

我們今天弘揚的奉獻精神絕不是不要個人利益，而是要求我們把奉獻和獲得正當的個人利益統一起來。歷史上那些憂國憂民，公而忘私的無私奉獻的偉人，并非是些不食人間五谷的神靈，他們也要吃飯、穿衣、也要生兒育女，撫養家庭，因而也有個人利益。但是，這些也并沒有妨礙他們在道德觀、人生觀上達到大公無私、無私奉獻的境界。今天的現實生活也是這樣，許多無私奉獻的英雄人物并不排斥正當的個人利益。這就要求我們在弘揚奉獻精神時要把握好“度”，堅持奉獻必須以索取為基礎，索取必須以奉獻為前提和取向，二者相互作用，相互制約，才能，努力為社會創造和奉獻物質和精神財富，并且這種對社會的奉獻必須大大超過對社會的索取。

同時，在現階段，完全不計個人得失、甘于無私奉獻的還是少數，對相當一部分社會成員來說，奉獻精神不是“實然”狀態，而是一種“應然”狀態，具有一定的現實超越性。要使全體公民將奉獻精神內化為內心的道德價值取向并表現在行為實踐中，由“應然”狀態轉向“實然”狀態，整個社會輿論導向、制度政策要對奉獻行為給與精神上和物質上的褒獎和補償。這種褒獎和補償體現著社會的肯定，是有利于奉獻精神的弘揚。沒有褒獎和補償的奉獻行為固然可以體現奉獻者的崇高，卻使其它人敬而遠之，從而使奉獻精神失去應有的感召力。事實上，無論是救災當中的奉獻，扶貧當中的奉獻，還是一些大型活動當中的奉獻，所產生的效益占全部效益比例是很有限的。因為當今社會的發展畢竟不可能僅僅依靠人的無私奉獻來推動。這種精神和做法需要提倡和發揚，但是目前不宜作為推動工作的主要措施。

三、建設鼓勵奉獻的企業文化氛圍

通過有效的企業文化建設，能夠使員工分享企業的發展成果，感覺與企業之間處于“風雨同舟，榮辱與共”的關系，從而自覺實現個人價值目標與企業價值目標的趨同，使企業目標和個人目標趨于一致，激發員工的自覺奉獻意識和行為。

1．國外企業

通過對IBM公司的調查研究發現，在培養和激發員工奉獻精神方面，該公司通過企業文化建設做了大量具體而細致的工作，概括來說，有以下幾點：

首先，建立共同的價值觀。IBM公司領導者認識到，決定公司生存和發展最重要的因素是企業必須具有共同的價值觀和信念，該公司的企業價值觀主要有以下四個方面：

（1）以努力為消費者、為社會提供優良的產品和服務為企業的目標。利用該目標來激勵和領導員工，使員工自愿為崇高目標而獻身。

（2）使員工參與決策和管理工作。這樣做的結果是使員工深刻感到自己和企業組織已結為一體，員工能為企業的成功而喜悅、為企業的失敗而痛苦，激發員工為維護企業利益而自覺奉獻。

（3）建立親密文化。公司要求管理人員與下屬員工建立友誼，在員工之間建立和諧的人際關系，以使員工之間建立相互信任、犧牲和忠誠，發揮出巨大的創造力量和奉獻行為，

（4）追求卓越。公司創造一種環境和文化，使更多的人感到不滿足，促使更多的人去追求卓越。

其次，是崇尚個人能力。IBM公司提出“尊重個人、發揮天性”，把創新作為該公司的企業精神，公司支持個人的創意，為員工組成的各種創新小組提供充分的試驗條件，力求充分發揮每一位員工的想象力和創造力。

最后，是加強管理的軟件建設。IBM公司灌輸以人為中心的思想，實行“走動”管理，面對面的管理，要求管理人員深入基層，接觸員工，傾聽和尊重員工的意見，給員工以充分的自；實行在公司內部激勵廣泛的、非正式的、公開的信息網絡，以體察下情、溝通意見、促進交流；建立“出氣室”，里面有董事長、總經理等公司高層領導的塑像，員工可以在那里用橡皮錘狠狠地砸這些塑像以發泄心中的不滿，“人”也砸了，氣也出了，員工回到崗位照樣好好干活。這樣就強烈地激發了公司員工巨大的愛崗敬業，樂于奉獻的精神和行為。

2．國內企業

目前，中國企業繼承中國傳統的民族文化，借鑒西方優秀管理理論和技術，注重建立對員工奉獻精神的培養和發揮的企業文化。

（1）堅持以員工為主體，發揮員工的積極性和創造性，滿足員工的物資和精神需求。玉溪卷煙廠、康佳集團等企業在提煉企業精神時，都積極發動職工集思廣益，經過幾上幾下，才最終確定下來；

（2）理順領導體制，建立現代企業文化，發揮企業主要經營者的模范帶頭作用。領導班子是企業管理的中心，提高領導班子的素質，發揮他們的示范作用，將有利于企業員工敬業和奉獻精神的培養。在領導班子建設中，著重要加強領導班子成員的人格品質，思想道德修養建設，培養出他們嚴于律己、率先垂范、公平待人、以身作則、愛崗敬業的品質，同時還要提高他們的企業管理能力和企業發展戰略把握能力。東信、三九、海爾、春蘭、長虹、二汽、藍島大廈、北京王府井百貨大樓、雪蓮羊絨衫公司等企業，都是由企業董事長或總經理親自抓，并以身作則，形成奉獻風氣；

（3）以科學理論武裝人、以高尚的精神引導人。海爾集團崇尚人活著就需要有一種精神，企業的生存和發展也需要一種精神來支撐，“無私奉獻、追求卓越”就是海爾精神，是鼓舞廣大員工奮發向上的強大精神支柱；

（4）團隊精神的培養和發揮。主要是確立一個明確而合理的、對員工進行利益吸引和行為方向界定的經營目標。以該經營目標作為奮斗方向,進而把人們凝聚在一起；在對目標認知與共識的基礎上，鼓舞人們團結奮進的斗志；使該經營目標深入到每個員工的腦海中，使每個部門、每個人通過共同的目標，形成共同的整體，使大家形成團隊精神。

中國移動通信集團以“建立優秀的企業文化，塑造卓越的企業品牌，創建世界一流通信企業”為堅定不移的戰略目標，以“持續為社會、為企業創造更大價值”為企業價值觀；促使每位員工在追求企業目標的過程中，在企業核心價值觀引導下，采取協同一致的共同行動，形成團隊合作，將互補的技能有效地組合在一起。這樣做的結果是企業員工樹立了全局觀念、整體觀念和共同成長的觀念，激發了員工之間良性的比奉獻風氣；也正日益推動中國移動通信集團以心靈之間的溝通為根本，敬業誠信，追求客戶滿意服務，持續為社會、為企業創造價值，向世界一流通信企業邁進。

四、結束語

篇10

在競爭日益激烈的現代社會，企業文化管理已成為決定企業興衰的關鍵因素，直接影響著企業的經濟效益和核心競爭力。作為全球最大的家居用品零售商，宜家家居的快速發展同樣是得益于獨具特色的企業文化管理。本文首先對宜家家居的企業概況進行了簡單介紹，然后從精神文化、制度文化及物質文化等三個方面對宜家家居的企業文化管理進行了深入詳盡的剖析，并發表了自己的一些見解和看法。

【關鍵詞】

宜家家居；概況；企業文化管理

0 引言

任何一個企業成功的背后必然有其值得其他企業借鑒的優秀企業文化管理，而宜家家居發展成為全球家居用品零售行業的領軍企業，其獨特的企業文化管理更是其他企業應努力效仿的成功典范。因此，本文對宜家家居的企業文化管理進行深入細致的剖析，希望能夠對其他企業的企業文化管理起到拋磚引玉的作用。

1 宜家家居企業概況

作為20世紀令人矚目的商業奇跡之一的宜家家居，大致經歷了如下的發展歷程。宜家家居（IKEA）最早是由年僅 17歲的英格瓦·坎普拉德于1943年在瑞典創建的。在創建初期，宜家只是銷售一些低價日常用品，比如文具、鋼筆、錢包等等，直到1947年才開始銷售家具，并逐漸擴大自己的銷售種類和生產品種。1951年，為適應家具市場大規模發展的浪潮，英格瓦·坎普拉德決定暫停生產和銷售其他所有產品，集中全部力量進入家具市場進行生產和銷售，由此誕生了今天家喻戶曉的宜家家居，成為宜家家居發展的雛形。然而，宜家家居的企業發展并不是一帆風順的，1955年家具供應商停止向宜家供應家具貨源，宜家被迫前往國外尋找家具原材料供貨商，同時又必須開始自己對生產的家具進行設計開發，力爭能夠降低企業的生產成本，維系企業長遠的經濟效益。宜家經過自己的摸索發展，一直到1974年，才發展得比較順暢，先后在全世界的許多國家和地區建立了多個連鎖店。目前，宜家家居在全球38個國家和地區擁有將近320個商場，銷售涉及座椅/沙發系列、辦公用品、臥室系列、廚房系列、照明系列、紡織品、炊具系列、房屋儲藏系列、兒童產品系列等約10，000個產品。宜家品牌一直秉承著“為大多數人創造更加美好的日常生活”的經營理念，努力創造以客戶和社會利益為中心的經營方式，致力于環保及社會責任問題，贏得廣大消費者普遍贊譽，已發展成為全球最大的家具家居用品商家。

2 宜家家居企業文化管理分析

宜家家居能夠從一家小小的雜貨零售店快速發展成為家居用品零售行業的佼佼者，究其原因就是對以往傳統的管理模式進行了改革創新，運用其獨特的現代企業文化管理為企業的發展提供保障。下面將從精神文化、制度文化及物質文化等企業文化的三種不同文化形態來對宜家家居的企業文化管理進行系統的分析。

2.1 精神文化

企業的精神文化是一種企業價值體系，其核心就是企業精神，體現了企業的群體意識，同時反映了企業發展追求和辦企信念，是支撐企業文化價值體系的靈魂。宜家家居的節儉企業文化表明企業非常注重成本問題，企業所有員工和領導都養成了一種杜絕浪費、注重成本的價值觀和企業發展信念，同時把這種價值觀念作為企業的重要發展目標貫徹于企業發展的各過程當中，極大地降低了企業的成本開支。宜家有屬于自己的品牌及專利產品，對于企業的品牌渠道和品牌權益控制十分嚴格，另外宜家家居對于企業的經營管理和企業形象控制十分成功，這些因素共同奠定了宜家在家居零售業的地位。

2.2 制度文化

企業的制度文化是企業為了自身生存、發展需要而主動制定的有組織、有目的的規范性體系，在協調企業與員工、員工與員工之間的關系以及保證企業的凝聚力、向心力等方面起著至關重要的作用。宜家家居在扁平化的管理模式下，制定了招聘制度、激勵制度、人才管理制度等各種獨特的人性化制度。宜家家居在招聘員工時，比較注重員工的溝通能力和領導才能，還比較重視員工在性別、膚色、教育背景、語言等方面的多樣化，而且一直高度重視員工的崗前培訓和在職培訓，以宣傳、貫徹宜家家居的企業文化，使員工的個人價值觀與企業的核心價值觀保持高度一致，努力讓員工成為優秀的人才。另外，宜家家居還為全體員工創造平等的職務晉升機會，以及擁有科學、合理的與能力、業績相對應的薪酬激勵機制。

2.3 物質文化

宜家家居的企業產品設計簡約、突出了產品的實用性、美觀性、獨特性，并且家居產品包裝環保、產品便于拆卸和組裝，在很大程度上方便了顧客的使用和企業的運輸。宜家采用有價值的低價格競爭策略來適應和吸引大眾顧客的需求，為顧客提供物超所值的家居解決方案。宜家還很注重產品的細節設計便于滿足顧客飛人性化要求，采用展廳形式來布局陳列商品，從而營造一個個完整、溫馨和舒適的場景。宜家家居品牌標識簡潔、獨特，給人樸實感受，標識蘊含深意體現了宜家產品的耐用、簡單大方、可信賴等一系列特性。宜家家居不僅為顧客營造了一種輕松自主、親身體驗、參與式的快樂購物氛圍，提供細致周到的溫馨服務，而且非常注重員工的工作環境，積極為員工提供精心設計的良好而人性化的辦公環境，秉承“員工比上帝更重要”的企業領導格言。

3 結語

在經濟全球化迅猛發展和市場競爭日益激烈的今天，宜家家居獨具特色的企業文化管理是值得其他企業所效仿和借鑒的。宜家家居優秀的企業文化，帶動了員工全員上下積極為實現整個企業的目標不斷地努力奮斗，并同時能夠更好地實現自身的價值和理想，而且宜家家居的企業文化為全體員工創造了一種和諧、溫馨、上進的工作環境、全員共享的價值理念和管理機制，促使全員上下勤勤懇懇、奮發工作，從而也能夠更好地提高企業的經濟效益。只有借鑒宜家家居的企業文化管理模式，我們才能創造出具有中國特色的企業文化管理，獨樹一幟，搶占先機，屹立于世界企業之林，在激烈的市場競爭中獲勝。

【參考文獻】

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