5年人才培養規劃范文

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篇1

【摘要】人才隊伍建設是醫院學科建設和學術水平提升的核心動力，筆者通過醫院在人才培養體系構建中建立博士培養專項資助項目構建及實踐，提出具體實踐的創新舉措，提升青年人才隊伍的整體水平，以保證學科的可持續發展。

【關鍵詞】人才培養 核心競爭力 專項資助

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.07.053

我院是天津市衛生局直屬最大的醫療機構，是天津市醫學中心之一，現有專業技術人員2 600余人，高級職稱379人，享受國務院特殊津貼專家33名，衛生部突出貢獻專家2名，天津市政府授銜醫學專家4名，醫療專業技術人員613人，碩士以上占70%。醫院發展規劃中明確發展規劃目標：立足于天津市醫學中心，建成設施完善、管理現代、學科一流的輻射北方并與國際接軌的創新型醫學中心［1］，建立和打造一支梯隊完善、富有創新精神、具有國際、國內及天津市領先水平的學科的人才隊伍，提升醫院核心競爭力。為保障創新型醫院學科建設的可持續發展，2011年，醫院成立人才工作領導小組，研究構建和完善醫院人才隊伍建設體系，學科帶頭人培養方案、中青年專業技術人員培養實施方案。

1醫院博士培養專項資助項目的建立

1.1實施背景

近年，醫院實際工作中，對于中青年人才的缺乏科學的培養體系，培養目標不明確，機制不健全，過分依賴于科室和完全個人自由發展，隨意性和主觀性強，缺乏科學合理的培養計劃，一定程度上造成了中青年人才（特別是新招聘博士研究生）成長緩慢，潛力得不到充分的挖掘，無法達到預期培養目標，中青年人才隊伍中缺乏拔尖人才和具有較強創新能力的人才。

醫院每年引進新畢業博士研究生15~20名，這部分人是醫院中青年人才隊伍的核心組成部分，具有綜合素質優秀且具有較大的培養潛質，具有嚴謹的治學態度和強烈的事業心；專業理論知識扎實，能夠掌握本學科國內外最新學術動態，對專業有自己獨到的見解，能夠提出專業發展規劃和設想，有較好的科研工作能力；具備創新精神和開拓能力，有探索醫學科學的熱情和執著追求精神，有創造性的思維方式，勇于開拓進取。

鑒于上述原因，醫院人才工作領導小組針對近10年人才培養整體情況進行專題研究和分析，充分調研中青年人才和廣泛征求專家意見，著重提出了針對新招聘博士研究生的培養體系構建實施，建立醫院博士培養專項資助項目，規范醫院青年人才培養。

1.2培養目標定位

創新型人力資源［2］是醫院學科建設的戰略性資源，是學科持續發展的核心競爭力。醫院博士培養專項資助項目著眼于新引進博士研究生，旨在通過系統規范化的培養，提升其創新能力，使其具備成為醫院創新型人力資源的潛力，為學科發展做好人才儲備，提升學科隊伍整體厚度和水平。

1.3培養模式建立

培養項目實施實行周期管理［3］，2~3年為一培養期，根據項目前期考核情況，對培養個體設立2~3年的培養周期。

建立院、科兩級培養管理模式：一是人力資源管理部門負責培養過程的指導、監管和考核，人才培養成果作為人力資源部門業績考核重要指標；二是明確臨床科室科主任作為人才選拔和培養第一責任人，綜合考慮學科建設及培養對象的具體情況，指導培養對象選擇合適的專業方向，并為其選擇合適的臨床技能培養導師，協助其制定培養目標和具體培養計劃，人才培養成果作為科室主任的聘期考核重要業績指標。

1.4培養計劃的制定及實施

1.4.1項目培養立足于臨床和科研綜合能力的培養。一是臨床工作能力培養，根據天津市住院醫師規范化培訓要求，制定和完成住院醫師輪轉學習計劃，安排具有較強臨床工作能力的主任醫師作為臨床能力培養導師，對其進行“手把手”培養，強化期臨床技能培養，使其具備本專業領域內具有較強臨床技術水平和理論知識；二是科研工作能力培養，結合本人專業學習及所在學科整體情況，選擇合適的切入點進行基礎研究，申報醫院博士培養基金資助，醫院聘請具有較強科研工作能力的導師進行指導，旨在通過科研課題的研究實踐，著力加強其創新能力和獨立從事科學研究工作能力的培養，每年安排參加一次高水平國內外本學科學術會議，熟悉本學科的最新研究狀況及發展趨勢，展其專業視野和知識先進性。

1.4.2設置理論培訓課程。理論培訓課程的設置在廣泛征集各類專家、科室主任、新參加工作博士研究生意見及充分調研的基礎上，固定每月一次，采取必修和選修的形式，內容涵蓋醫學知識前沿、相關法律、科研課題申請、人文科學等方面，通過理論課程學習提升其理論知識容量、綜合素養及臨床業務水平，考取執業醫師資格和主治醫師資格。

2.我院博士研究生培養具體實踐措施與認識

2.1建立健全培養機制

2.1.1成立人才工作領導小組成立人才工作領導小組，由院長親自擔任人才工作小組組長，聘請在醫院學科建設中做出突出貢獻的專家為小組成員，辦公室設在人力資源部，承擔日常事務及具體工作，財務處、科技處、總務處及其他職能部門負責相關工作的協調和落實。主要負責醫院人才隊伍建設規劃、監測評估及人才引進、培養方案的制定及具體實施，積極推進醫院人才工作改革的研究和實踐。

2.1.2設立培養專項“種子”基金［4］

醫院設立人才培養專項“種子”基金，主要用于資助參加各類國際、國內高水平學術交流，資助自選課題的啟動資金等。人力資源部門負責人才培養專項資金的審批、使用管理，依據上一年度資金使用情況及本年度的人才培養規劃，申報人才培養專項“種子”基金；財務物價處負責人才發展專項資金的核撥及資金管理工作；人力資源部門、財務部門每年年初向院長辦公會匯報上一年度人才發展專項資金使用情況，并制定本年度人才發展專項資金使用計劃；著力加強資金的使用管理，針對入圍項目資助人員，建立個人專款賬戶，醫院財務部門統一進行資金劃轉。

2.1.3加強考核監管培養期內實施年度考核與培養期滿考核，醫院人力資源部負責考核的組織安排實施，醫院學術委員會專家及人事處、醫務處、財務處部門負責人為組成考核小組，科室主任列席旁聽，實施公開述職考核。由本人進行年度或期滿工作述職，專家提問答辯并進行點評，提出書面評價意見。建立明確的激勵和退出機制，培養期期滿，考核合格人員優先推薦納入醫院中青年人才培養項目，推薦申報天津市各類創新型人才培養工程。對于培養期內取得突出成績人員（如對第一作者發表sci期刊收錄論文依據影響因子），予以獎勵；作為負責人獲得國家級及省部級科研課題進行資金匹配；對于考核不合格人員，視情況責令退出，嚴重者解除聘用合同。

2.2建立導師培養制度

當前，醫院對于年青人才培養多局限于上級臨床醫師帶教模式，缺乏系統的培養，我們在入圍培養專項資助項目人才培養過程中，打破傳統的培養模式，創新性的學習和引進高等院校的多導師培養制度［5］，針對培養對象，聘請本專業或相關領域的臨床專家和專職基礎研究專家作為培養導師，與培養對象及單位簽訂培養合同，保證達到預期的培養目標，從而達到臨床能力和科研水平的綜合提升，培養其進行臨床研究的創新性思維。每年定期安排培養對象前往導師所在學科單位工作一定時間，通過導師的言傳身教，達到預期培養目標；組織學術沙龍，定期聘請導師和老專家來院教學，與中青年醫師進行交流會，用老專家的經驗幫助中青年醫師提高自身醫療水平和醫德醫風。

2.3搭建公共學術交流平臺

在實際工作中，我們注重加強主動學習和創新能力的培養，充分利用信息網絡平臺，建立醫院網絡學術沙龍［6］和交流群，為青年博士研究生提供一個全天候的自由交流平臺，可以即時就一些臨床及科研工作中的問題、成果進行分享和討論；定期選擇熱點問題，在群內展開討論，逐步培養主動學習能力，培養創新思維。引進高校“英語角”模式，固定時間組織創新學術論壇，由每位培養對象選擇一個國內外研究前沿熱點問題進行專題報告，如諾貝爾生理和醫學獎獲獎者研究成果、國內外重大醫學成果等，展開現場討論，聘請相關專家現場進行指導和點評。

自2011年醫院博士生專項培養資助項目正式實施以來，已有三批次共計25人入選培養項目。首批入選8人中全部完成培養目標，均受聘為專業主治醫師，臨床工作水平達到較大提高，成為臨床經治醫師組的骨干力量；科研工作水平也獲得較大提升，目前承擔獲批國家自然科學基金青年基金資助項目4項，天津市科技基金資助項目2項，國家博士后基金二等資助項目1項。

參考文獻

［1］劉水文.對創建研究型醫院的認識與思考［J］.白求恩軍醫學院學報,2010,8(6):456-457.

［2］高燕,譚群鳴.論醫院創新型人才培養機制的建立［J］.贛南醫學院學報,2007,27(5):826-827.

［3］劉忠奇.廣州市衛生局優秀科技人才管理的實踐與體會［J］.現代醫院,2013,13(2):113-114.

［4］李鳳如,沈穎.從人力資源管理談醫院人才培養［J］.臨床和實驗醫學雜志,2011,10(10):797-798.

篇2

關鍵詞：三集五大；青年人才；培養模式

作者簡介：蔡廷（1979-），男，山東聊城人，山東電力集團公司聊城供電公司人力資源部，政工師；孟祥才（1971-），男，山東聊城人，山東電力集團公司聊城供電公司人力資源部，工程師。（山東　聊城　252000）

中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）33-0016-02

企業發展關鍵在人，人才素質決定著企業發展的空間和高度，作為人才培養的重要組成部分，青年人才的素質是企業保持持續、高速、高質量發展的內在動力，決定著企業的明天和未來。隨著國家電網公司“三集五大”體系建設的快速推進，電網格局和功能定位正在發生深刻變化，供電企業組織架構、管理模式、運行機制、工作流程等發生重大變革，對人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求，如何建立一支適應新體系的青年人才隊伍已成為供電企業研究的重要課題。聊城供電公司按照人、財、物集約化應用和“五大”體系建設需求，進行人才隊伍現狀分析，從人才發展目標定位、培養模式、過程管控和評價提升等方面入手，對原有青年人才培養模式和流程進行梳理，制定青年員工成長成才培養實施方案，初步形成“三集五大”體系青年人才階梯跟蹤培養模式。

一、現狀分析

在“三集五大”體系建設初期，聊城供電公司便遵循立足當前、面向未來、適度超前的原則，著手從學歷專業、崗位類型、業績成果等方面，對2007年至2011年市縣公司新入職員工423人進行現狀調研和崗位匹配度分析。分析認為目前在青年人才培養方面主要存在四個方面的問題。

1.缺乏自身發展規劃，無明確的發展目標

部分青年員工不能及時適應從學生到員工的角色轉變，自我定位不明，缺乏或沒有制定自身發展規劃，不能較快融入企業。在企業集中的入職培訓、集中培訓后便進入無方向、無目標狀態，專業學習內容不明確，措施不具體，學習實踐不深入，自身能力素質提升較慢。

2.員工自我提升、主動培訓意識不強

部分青年員工缺乏崗位成才意識，不能真正做到扎根基層，學習的主動性不強，效果不好，被動接受培訓多，主動獲取知識少，學習的廣度和深度不夠，參與科技攻關、技術創新等工作較少，理論知識得不到實踐應用。部分青年員工存在浮躁情緒，眼高手低，急于走上機關管理崗位。

3.評價、考核機制不健全，青年員工培養系統性不強

現有培訓機制，存在“三多、三少”問題，即對青年員工的理論培訓多、創新實踐少，集中培訓多、自我規劃少，單一崗位培訓多、多崗位鍛煉少，未對青年員工進行長時期、系統性跟蹤培訓，未建立有效的培養、評價、激勵一體化工作機制。

4.培養效果不明顯，存在“兩頭薄弱”的問題

在調查的423人中，僅有67人參與了近3年的技術攻關或QC競賽，僅占技術攻關、QC參與人員的14.5%，新員工取得的科技成果數量與其所具備的理論知識不成正比。工作創新人才、一線優秀操作技能人才依然薄弱，部分崗位人才培養效果不明顯，青年管理人才和技術人才儲備不足。

二、解決方案

針對青年人才培養存在的問題，公司以服務于企業長遠發展和員工成長為出發點，以近三年新入職青年員工為重點培養對象，確定三年培養期，從思想引導、職業生涯規劃、長短期目標制定、培訓實踐措施和評價考核機制等方面逐期制定培養方案。

1.統一規劃、分期實施

公司將青年員工培養納入公司人才工作整體規劃，認真分析青年員工的職業觀、價值觀、成長特點及需求，結合企業實際，統籌規劃青年員工培養進程，為每年新入職青年員工制訂統一的三年培養規劃，針對青年員工在企業中的不同階段、不同角色的不同需求確定了崗前教育期、崗位認知期、業務學習期和素質提升期，分期落實培訓措施，使青年員工明確自己的工作職責和能力差距，自覺主動參與到公司培訓中來。

2.落實責任、統籌推進

建立由人力資源部、團委、專業部室（發展策劃部、運維檢修部等）與基層用人單位組成的培養實施機構，發揮專業部門資源優勢，強化專業培訓和創新實踐，多部門協同推進青年員工培養工作。

人力資源部為青年員工培養歸口管理部門，具體負責擬定青年員工培養方案，制定崗前培訓、技能培訓、輪崗見習階段培養計劃，督導計劃落實。按時進行青年員工綜合素質測試，開展跟蹤培養，做好員工培養管理工作。

團委負責青年員工思想教育引導、作風建設和典型選樹，定期舉辦青年學術或成長管理論壇，開展多種形式的演講、建功競賽和文體娛樂活動，鼓勵和營造青年員工積極向上、奮發作為的濃厚氛圍。

專業部室負責青年員工培養專業技術輔導，按照各階段培訓計劃具體承擔相關專業授課任務，重點是新技術、新設備、新材料、新工藝培訓，負責公司級青年員工考試技術支持。

基層用人單位為青年員工培養責任部門，負責制定本單位青年員工培養方案，根據崗位需求和青年員工成長特點，按階段確定相關工種基礎、專業和相關知識技能要求，明確培訓標準和培訓師資，編制下發年度、月度培訓計劃，指導班組制定半月培訓計劃、員工制定周培訓計劃，并負責培訓計劃實施督導，組織培訓效果評估和改進工作。

3.跟蹤培養、綜合評價

緊緊圍繞“三集五大”體系建設，以提高青年員工的技術實踐能力、崗位適應能力和持續學習能力為重點，幫助青年員工制定職業生涯發展規劃，進行階梯培訓和跟蹤培養。同時，強化組織引導與培養職責，積極推進青年員工培養、使用、考核、激勵機制創新，建立學分評價、綜合評價和激勵考核機制，增強青年員工成長成才的內動力，為青年員工成長成才搭建平臺。

三、探索實踐

經多層次、多專業研討，公司確定新入職青年員工三年后應達到的發展目標，即對公司企業文化具有高度的認同感，具備良好的職業素養；專業知識與技能初步達到相關專業技師技術等級，成為所在單位和部門的業務骨干或學科帶頭人；在技術革新、QC活動、管理創新、課題研究、競賽調考等方面有所建樹。

1.崗前教育期注重思想引導，樹立正確的價值觀和職業觀

新員工社會閱歷淺，工作實踐少，對新崗位、新環境的適應需要一個循序漸進的過程。公司從思想引導、文化熏陶、理性感知三個方面入手，對青年員工開展公司概況、企業文化、工作流程、規章制度、安全知識、行為禮儀等知識培訓，同時穿插座談交流、先模訪談、專題講座等活動，讓青年員工對公司有一個比較全面的了解，在較短時間內營造一種歸屬感，引導青年員工積極調整心態、規范行為，加快融入公司企業文化，樹立與公司價值觀一致的價值取向。

2.崗位認知期注重融入企業，實現“學生兵”到“企業人”的轉變

組織青年員工學習崗位說明書，了解崗位工作職責和能力素質需求，熟悉相關制度和工作業務流程，組織技術人才與青年員工座談交流，明確崗位工作技術特點和自身努力方向。分專業進行電力生產、營銷等崗位知識培訓，使其較快、較全面的感知電力生產、服務全過程，盡快適應新崗位、新環境。同時，結合學歷專業，幫助青年員工初步制定職業生涯規劃，明確三年后自身素質能力提升目標，加快從學校到職場的轉變。

3.業務學習期注重技能培訓，建立公司、基層單位、班組三級聯動培訓平臺

公司著眼于新員工素質提升，建立了公司、部門（單位）、班組三級聯動的育人管理機制。公司層面注重思想引導，定期召開員工座談會、交流會，了解員工思想傾向和實際需求，幫助員工修訂、完善職業生涯規劃。基層單位側重綜合素質培養，建立了工作檔案，以崗位工作標準和技術標準、工藝流程、專項工器具的使用和設備工作原理及操作等為重點，加強專業培訓，定期分析員工行為特點和思想狀況，有針對性的改進管理培訓中的方法和措施。班組教育重技能，采取崗位自學、師帶徒、現場培訓、專題講座等綜合培養方式，同時注意做到“三突出”，即突出實踐應用、突出技能培訓、突出經驗積累，導師手把手幫帶新員工熟悉業務流程、掌握崗位技術、提高應用能力。期滿轉正組織進行新員工答辯和實際操作，保證了業務學習期青年員工的培訓效果。

4.素質提升期注重能力教育，實現專業人才到復合型人才的升華

公司改變“自上而下”的教培模式，從青年員工工作中需要解決的問題出發“自下而上”搞培訓，員工將自身實際情況和崗位說明書進行匹配度分析，找出與崗位要求的差距和不足，填寫培訓需求計劃，納入公司年度培訓計劃，計劃的針對性和實效性更強。采取脫產培訓、反事故演習、事故預想、QC活動、課題研究、管理創新、科技攻關等方式，青年員工獨立或作為主要成員參與其中，在實際工作中深入了解工作內容及相關要求，熟練運用所學知識、方法和技能，全面熟悉工作流程，增強團隊協作意識，提升崗位勝任能力。同時，公司注重豐富培訓內容，提升培訓效果。結合全面創先爭優活動開展了“創先爭優·青年建功擂臺賽”，組織了“降本增效、青年爭先”和“我為重點工程作貢獻”等主題活動，積極引導青年員工開展課題攻關、技術革新、創新創效等實踐活動，提高實際操作能力和解決問題的能力，從崗位練兵、科技創新、增收節支、特色活動等十個方面制定考評標準，每月產生擂主單位，評選表彰建功競賽明星，用明星的光環激勵青年員工奮力爭先。

5.跟蹤培養、動態評價，實現青年人才階梯培養閉環管理

培訓過程中責任部門、單位明確專人負責跟蹤管理，保證培訓實施的每一個環節落實到位；適時對培訓效果進行考評，充分了解青年員工的崗位表現；對考評結果及時反饋，有效激發青年員工的成長動力。用人單位每半月組織一次青年員工個人考評，主要采用技術問答、理論考試、實踐（模擬）操作等方式，對青年員工素質能力提升情況進行檢驗；每季度組織集中理論考試和技能測試，考評情況列入青年員工積分評價表，作為階段性評價依據。

青年員工評價采取學分評價和綜合評價相結合的方式進行。培訓期內實行學分制，由考試學分、評價學分和獎懲學分三部分加權計算。考試學分是青年員工完成相應規定課程學習，通過理論考試、技能測試成績折算相應學分；評價學分是根據青年員工日常表現，通過行為、能力、質量、態度等方面綜合獲得的相應學分；獎懲學分是指青年員工在各級、各類競賽（調考）中獲獎，獲得各級榮譽以及在科技創新、課題研究等方面取得成績獲得相應加分，出現違章、違紀行為或重大工作差錯等給予相應扣分。加強人才培養機制建設，健全了培訓、考核、使用、待遇相結合的激勵機制。每階段培訓結束后進行評估，強化培養效果轉化，并進行綜合排名，獎優罰劣，對不合格人員推遲轉正或績效考核。按照參與培養的青年員工比例對綜合成績排名前20%的員工及其導師進行表彰，將優秀青年員工列入公司后備人才庫，進行定向跟蹤培養，及時掌握優秀青年員工的成長動態，適時提供成長幫助。三年培養周期結束，對青年員工進行崗位適應性綜合評價，根據青年員工三年來的綜合信息進行客觀分析，引導青年員工正確評價自己、定位自己，科學修訂職業生涯發展規劃，幫助青年員工各知其位、各得其所、各展其能，沿著適合自己的職業發展道路快速成長，實現個人發展與公司發展的協調統一。

通過實施青年人才跟蹤培養，聊城供電公司以點帶面，增強了公司全體員工的學習熱情，員工崗位成才、崗位建功熱情高漲，形成了“想干事者有機會、能干事者有舞臺、干成事者有地位”的良好導向，激發了員工學技術、比貢獻、當典型的工作熱情，為“三集五大”體系建設做好了人才儲備。

篇3

關鍵詞： 產教融合 雙證融通 現代學徒制人才培養模式 高職院校

2014年5月，《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發[2014]19號）明確指出“積極推進學歷證書和職業資格證書‘雙證書’制度，開展校企聯合招生、聯合培養的現代學徒制試點，完善支持政策，推進校企一體化育人”。2014年6月，教育部頒布《現代職業教育體系建設規劃》（2014―2020），提出“發展工學交替、雙元制、學徒制、半工半讀等各種靈活學習方式的職業教育”，“在有條件的企業試行職業院校和企業聯合招生、聯合培養的學徒制，企業根據用工需求與職業院校實行聯合招生（招工）、聯合培養”。2014年9月，《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》（教職成[2014]9號）進一步指出“以推進產教融合、適應需求、提高質量為目標，以注重整體謀劃、增強政策協調、鼓勵基層首創為手段，通過試點、總結、完善、推廣，形成具有中國特色的現代學徒制度”。探索和建立現代學徒制，這對提高職業教育質量、實現社會公平和促進學生就業具有重要的戰略意義。

一、現代學徒制的內涵

現代學徒制是以培養技能型應用人才為目標，通過校企合作，學校老師和企業師傅對學生施行共同教育的人才培養模式，是對傳統學徒制的繼承和發展，是讓職業院校的學生在接受理論知識的同時有計劃地接受實踐教育的現代人才培養模式。現代學徒制培養模式以市場需求為導向，通過學校與企業的密切合作，將專業知識教育與實踐技能培訓相結合，形成“學校導師+企業師傅”的教育新資源，為學生工學結合、半工半讀搭建平臺。在現代學徒制人才培養模式下，學校學生同時也是企業學徒，是學校職業教育與企業學徒教育的有機結合。

現代學徒制有利于實現專業設置與產業需求對接，課程標準與職業標準對接，教學過程與生產過程對接，畢業證書與職業資格證書對接，最終促進行業、企業參與職業教育人才培養全過程，從而提高職業教育人才培養質量。建立現代學徒制能夠促使職業教育主動服務當前的經濟發展，推動職業教育體系和勞動就業體系的聯動發展，打通和拓寬應用型技能人才的成長通道，推進現代職業教育體系的構建;是深化產教融合、校企合作及推進工學結合、知行合一的有效途徑，是全面實施素質教育，把提高職業技能和培養職業精神高度融合，培養學生創新精神和實踐能力的重要舉措。

二、國外現代學徒制實踐情況

（一）德國的“雙元制”。

“雙元制”20世紀60年代末開始成為德國職教的主要形式，并發展為享譽世界的一種職教模式。“雙元制”，有的資料和書刊定義為“雙軌制”，是指學生同時在學校里接受理論培養和在企業接受實踐技能培訓。它以學校為主體，以企業為依托，把教室搬進車間，把學校設在工廠，學生在老師和師傅的共同指導下，學習理論和專業技能，學校與企業分工協作，理論與實踐緊密結合，真正實現課證融通、工學結合。“雙元制”中的受教育者在職業院校學習文化知識和專業基礎理論知識，在企業接受職業技能培訓，兩者相結合，從而完成職業教育任務。這種“雙元”特性，主要表現為企業與學校、實踐技能與理論知識緊密結合，是一種成功的職業教育人才培養模式。

（二）英國“現代學徒制”。

為了應對全球產業結構調整，促進本國經濟發展，以及解決本國青年失業問題，英國政府于1993年制訂現代學徒制度計劃，最直接的動機是要彌補當時嚴重缺乏中等技術水平人才的不足，而深層次的動機是使英國的職業技術教育跨上一個新臺階。英國的現代學徒制度培訓在本國不受國家法規的管制，各行業的學徒制度沒有統一的學徒培訓框架，雇主自行決定培訓期限、內容和標準。英國現代學徒制實行交替式培訓和學習，學生一般需用約1/3的時間在學校學習理論知識，2/3的時間在企業接受培訓。

英國現代學徒制較傳統學徒制的內涵有了延伸，突破了傳統的手工業領域，向許多新興領域諸如信息技術、商務管理、旅游服務等方向擴展。英國現代學徒制相比德國“雙元制”更側重與高等教育的銜接，更傾向給學徒選擇高等教育的機會。近年來，英國獲得相關國家職業資格證書的學徒比率越來越高，學徒就業率有很大提高。學生在企業接受培訓期間不但不需繳納學費，反而享受學徒工資，一般為技術工人工資50%，以后按比例逐年增長，大大提高學生的經濟獨立性，這是英國現代學徒制培訓具有吸引力的原因之一。

（三）澳大利亞“新學徒制”。

為了很好地解決本國青年人的失業問題，讓青年人獲得發展事業的技能和工作經驗，澳大利亞于1996年引進新學徒制，加強對青年人自身潛力的挖掘和發展。“新學徒制”給青年人提供了新的培訓途徑。在以“培訓包”為基礎的新學徒培訓項目下，參加學徒培訓的青年人完成培訓獲得全國相關行業認可的技能之后，便可獲得全澳認可的職業證書和就業機會。澳大利亞政府為鼓勵青年人積極參與新學徒制度，規定雇主和新學徒簽訂正式培訓協議，學徒期滿可以獲得全澳大利亞認可的、與學歷文憑互通的資格證書，如果學徒十分優秀則可以獲得高級文憑，將來可以進入高等院校學習，而他們之前的成績和證書可以算入認可的學分，政府盡可能地為受訓者提供更多的培訓機會。

澳大利亞新學徒制課程十分強調市場導向，而在課程開發中更注重專業能力和職業能力標準的統一性。1.國家各相關專業培訓理事會根據產業發展需要、企業團體提供的課程信息、相關崗位的技能要求和標準及就業市場信息確定開設哪些課程等問題，同時還根據勞動力市場變化不斷修訂。2.相關行業的能力標準委員會專門研究并制訂國家能力標準。該能力標準主要由八級不同的能力水平構成能力標準體系，極為詳盡，有很強的可操作性，且都有一個共同的表達格式，確保其一致性和全面性。3.專業課程設計遵循能力本位開發模式。按崗位需求，將應具備的知識和應掌握的技能逐條分解，并按相應模塊組織教學。課程標準的設置則以行業標準為準則，以行業組織制定的職業能力標準和國家統一的證書制度為依據。總的來說，澳大利亞新學徒制的課程更務實、具有更強的可操作性。

三、我國高職院校“現代學徒制”人才培養模式探究

（一）校企聯合招生，分類培養。

在現代學徒制人才培養模式中，校企聯合招生是維護校企雙方利益的根本保證，也是實現學徒雙重身份的基本途徑。而校企聯合培養人才更是提高畢業生就業率的有效手段，高職院校與招工企業對學生進行分類培養既符合因材施教的教學規律，又是合作企業用人的基本需求。

（二）校企共同管理，綜合評價。

現代學徒制的學徒具有學習與工作的雙重身份，在校學生享有在校學生同等權利，履行在校生同等義務，遵守學校的各項規章管理制度，接受學校的各種考評;在崗位工作中，他們是企業員工，正常享受企業員工的各項待遇，遵守企業的各項生產管理制度，接受企業的崗位考核。所以，加強與企業的深度合作，實施學校老師與企業導師的雙導師制策略，是探索具有中國特色的現代學徒制的有效途徑。

（三）產教融合，雙證融通。

企業參與現代學徒制人才培養的根本利益點是解決企業轉型升級中人才的去留問題，解決這一問題的核心是要基于崗位工作任務培養企業用得好、留得住的人才，所以現代學徒制人才培養的專業設置、課程開發、培養過程和考核評價等都要基于學徒的工作崗位。要做到以上這些必須通過產教融合實現。學歷證書是學徒作為學校學生提升學歷與能力的根本憑證，職業資格證書是學徒作為企業員工從事崗位工作的基本要求，所以雙證融通是現代學徒制人才培養內涵的必然需求。實現以證代考，學生在專業核心課程學習結束后，參加與該課程密切相關的職業技能考核，獲得相關職業技能等級證書，作為該專業課程考核的重要標準。企業基于工作崗位任務，企業制訂崗位任職標準;高職院校教師根據專業標準構建專業課程體系、開發崗位專業課程、制訂專業課程標準，真正實現產教融合，雙證融通。

（四）雙導師培養，學徒在崗成才。

雙導師是指學校導師（老師）在學校對學徒（學生）進行包括基本理論知識和基本技術技能課程在內的理論性課程內容實施集中授課;而企業導師主要在企業對學徒進行包括崗位核心課程和企業文化課程在內的指導，兩個導師對學徒同時培養，學徒通過工學交替方式完成學業，真正實現雙導師培養，學徒在崗成才。

參考文獻：

[1]國務院.國務院關于加快發展現代職業教育的決定（國發[2014]19號），2014（5）.

[2]教育部.現代職業教育體系建設規劃（2014―2020），2014（6）.

[3]教育部.教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見（教職成[2014]9號），2014（9）.

[4]季濤頻.基于產教融合、工學結合的現代學徒制實踐研究的戰略意義[J].藝術科技，2015（5）：240.

篇4

[關鍵詞] 醫院；人力資源管理；人才引進與培育；人才國際化；優化人力資源配置

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2016）13-0143-04

The practice of talents team cultivation of third-level grade-A provincial hospital

YU Lei

Personnel Department， Anhui Provinicial Hospital， Hefei 230001， China

[Abstract] The talents team cultivation is the motivation of the sustainable development and the key core-competitiveness of hospital， which has related to the ups and downs of the hospital. According to the outline of the medium and long term talent development plan and the practice of talents team cultivation from our hospital， the article suggests the ways of strengthening the talents team cultivation by introducing the channels for diversified talents， building the leader， cultivating the reserved talents， expanding the talents internationalization and advancing the professionalization of talents team managements and so on.

[Key words] Hospital； Human resource management； Introducing and cultivation of talents； Talents internationalization； Optomizing the human resource

國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）提出“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源”，并確立了“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的人才發展指導方針，具體到醫院就是建立起結構合理、素質精良的衛生專業技術人員隊伍，造就一批具有創新意識、高超醫術、高尚醫德的學科帶頭人[1]。近年來，我院以“區域醫療中心”為功能定位，以打造危急重癥、疑難病癥和專科醫療服務為發展方向，以科學合理配置衛生人力資源為基石，以引進、培養和支持一批高層次和急需人才為重點，推動了醫院醫教研整體水平提升，逐步形成一批業務精良、技術過硬、結構合理、德才兼備的專業技術人才隊伍。

1 醫院人才隊伍建設的重要性

人才作為在醫療市場競爭中取勝的第一要素，特別是大型三甲醫院就更迫切需要培養和造就一批高素質的人才隊伍，只有擁有優秀的人才和先進的技術，才能為患者提供更優質的服務和保持醫院學科的可持續發展。人才隊伍建設是一個長期過程，必須與醫院的人力資源戰略密切結合，與醫院發展戰略和人才規劃保持一致；人才隊伍建設是一個長期的工作，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持不懈。

人才隊伍建設可以幫助醫院實現三個方面的轉變，即從滿足醫院當前人才需求，向滿足醫院未來競爭優勢的人才發展模式轉變；從被動依據工作需要而選拔人才，向主動依據戰略發展需要而選拔人才模式轉變；從幾個部門、少數人才培養模式，向多層次、多學科、多部門聯合的人才培養模式轉變。

2 我院人才隊伍現狀

我院是一所省級大型三級甲等綜合性醫院，現由總院、南區、西區和微創醫學中心組成。近年來，醫院大力實施科教興院、特色強院等發展戰略，在人才隊伍建設上取得了一些可喜的成績，醫院人才隊伍相對穩定，人才數量和素質得到了提高，人員結構漸趨合理，學科群體初具規模。當前醫院編制床位2200張，開放床位4215張；年門急診量286萬人次，出院15.6萬人次，手術5.1萬臺次；現有職工5296人，其中高級職稱654人，博士221人，衛計委有突出貢獻專家1人，享受特殊津貼（國務院、省政府）專家102人次，安徽省“江淮名醫”34人次，安徽省學術和技術帶頭人27人，安徽省衛生系統青年領軍人才25人；現有國家臨床重點專科6個，安徽省“十二五”臨床重點專科11個，安徽省培育專科4個；安徽省“115”產業創新團隊5支；碩士和博士研究生帶教點33個，博士研究生導師32人，碩士研究生導師190人。

3 我院人才建設的主要途徑

3.1 營造尊重人才氛圍，確立人才發展戰略

對于醫院來說，人才、技術、市場、形象等無形資產中，人才是最核心的競爭力[2]。我院堅持以科學發展觀為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，堅持黨管人才的原則，建立由院黨委統一領導，相關職能部門相互配合的人力資源建設工作領導機制，成立“安徽省立醫院人才工作領導小組”。醫院黨委要在全院營造尊重人才、尊重知識的氛圍，生活上多關心照顧，以感情留人，努力創造一個和睦、友愛、溫馨的環境，吸引和留住人才，實現人才的良性循環。

惟有加強人才資源能力的建設和開發，讓最重要的發展因素最大限度地活躍起來，實現并發揮他們的價值，醫院的事業才能始終充滿生機和活力，醫院的競爭力才能不斷增強[3]。我院在人才建設工作中開展各學科人力資源隊伍現狀調查研究，分析學科人才梯隊建設存在的問題，先后制定了安徽省立醫院人才建設“十二五”、“十三五”以及中長期發展規劃（2014～2020），明確人才發展戰略的指導思想、奮斗目標、具體措施，并對人才發展規劃的目標和計劃分步實施，逐項落實到位。

3.2 探索多元化的人才引進渠道，不斷集聚高端人才

人才的引進要從醫院的學科發展規劃出發，從醫院的定位出發，立足于醫院自身的實際，制定合理的整體規劃[4]。為拓寬選人用人視野，加大薄弱學科領軍人才引進力度，我院制定了《安徽省立醫院高層次人才引進管理辦法》，將引進人才層次分為：海外高層次人才、學科帶頭人、技術骨干、優秀博士等層次，針對不同類型人員給予科研啟動經費、安家費、生活津貼等，對于特別優秀的高層次人才給予配備個人實驗室。在人才引進方式上堅持全職引進與柔性引進并舉，通過調入、短期或長期聘用、兼職、講學、技術指導等多元化人才引用和聘用制度，充分利用醫院“百名杰出中青年人才”培養項目，為高層次人才搭建成長的平臺。“十二五”期間（2011～2015年），我院新增博士學位人員119名，其中外部引進69名博士、本院外出讀博回院工作21名、在職攻讀博士學位29名。

要通過各種獎懲制度的制定與實施，減少和杜絕排擠、打擊有貢獻人才的不良風氣，創造公正、公平、公開的人才使用競爭環境，確保人才以平穩的心態從事臨床或學科科研工作[5]。醫院黨委必須要高度重視，對人才引進和培養工作給予支持，相關配套經費必須及時到位；要加強對人才實施感情投資，在生活上多給予他們一些關心與愛護；要在事業上激勵他們保持旺盛的工作干勁，適當地給任務壓擔子，讓高層次人才引得進、留得住、用得好。

3.3 實施領軍人才培育工程，加強高層次人才業績考核力度

加強內部人才存量開發，強化帶頭人選拔培養，推動學科與人才的共同進步。根據醫學人才培養周期長、知識更新快的特點，舍得給時間及經費，采取多形式、多層次、多途徑培養造就一批高素質可用人才[6]。引進人才培養的評價體系，制定多層次學科帶頭人培養機制，構建以專業技術人員為基礎，以省廳級學術帶頭人、亞專科帶頭人和醫院杰出中青年人才為中堅，以醫院首席專家、江淮名醫和省“115”產業創新團隊帶頭人為領銜的人才梯隊結構。針對人才、技術、管理、團隊非常優勢的學科，鼓勵他們開展多學科診療團隊（MDT）建設，進行跨學科交流、整合和研究。在多學科診療團隊建設方面，醫院相關學科先后成立了“胰腺腫瘤多學科綜合診療團隊”、“消化道早癌治療進入多學科診療團隊”等，聯合中國醫科院腫瘤醫院舉辦了“胃腸道腫瘤MDT城際論壇”。

科學有效的激勵機制是人才建設的保障，培養人才的重要方法是激勵[7]。績效考核工作應強化臨床導向，突出醫療質量、醫療安全，引導衛技人員鉆研業務，腳踏實地做好本職工作；建立和完善以工作實績為主要內容的人才評價指標體系和考核制度，推進績效考核的精細化；將高層次人才業績考核分為科主任業績考核與人才分層分類專項考核，圍繞“抓效益、控成本、促經營”為目標完善科主任激勵機制，修訂《安徽省立醫院科主任管理辦法》，實行月份、年度及任期考核量化考核，激發科主任全面管理，提升學科整體實力的責任和壓力；推進人才分類評價制度，建立學術技術帶頭人、中青年杰出人才、博士學位人員、高級職稱專業技術人才等專項考核機制，實行積分排序制，使得高層次人才人人有擔子、人人有壓力。

3.4 實施后備人才培育工程，優化人才隊伍結構

中青年技術帶頭人是高級專家的后備軍，是人才梯隊合理建設的保證[8]。中青年人才普遍具有較高的學歷，理論知識功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，具有較強的可塑性。鑒于此，必須為優秀的中青年人才提供良好的成長平臺，營造一個公正、公平的競爭環境，培養他們作為醫院高層次人才隊伍的后備軍，這將有利于實現醫院人才建設的可持續發展。醫院相關部門要經常深入學科一線開展調查研究，處理學科建設的問題與困難。我院在后備人才培育工程方面，重點圍繞亞專科建設和中青年技術骨干培養計劃等兩個方面展開。

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[關鍵詞] 鄱陽湖生態經濟區； 應用型人才； 對策

隨著國務院2009年12月正式批復《鄱陽湖生態經濟區規劃》（以下簡稱《規劃》），這標志著建設鄱陽湖生態經濟區上升為國家區域發展戰略。成為引領江西科學發展、進位趕超、綠色崛起的“龍頭工程”，關系著江西經濟、社會發展的全局。要推進生態經濟區的科學、可持續發展，需要大量的有文化、懂技術、會經營的高素質應用型人才作保障。

一 鄱陽湖生態經濟區概況

鄱陽湖是我國最大的淡水湖，其蘊含的豐富資源和獨特的稟賦優勢是拉動江西經濟發展的最佳引擎。根據《規劃》，其規劃范圍包括南昌、景德鎮、鷹潭3市，以及九江、新余、撫州、宜春、上饒、吉安的部分縣（市、區），共38個縣（市、區），國土面積 5.12萬平方公里，占全省國土面積的30%，承載了全省近50%的人口，創造了60%以上的經濟總量。該區域生態農業發展勢頭良好，有機食品產量位居全國前列；新型工業初具規模，初步建立了以汽車、航空及精密儀器制造、特色冶金和金屬制品加工、中成藥和生物制藥、電子信息和現代家電產業、食品工業、精細化工及新型建材等為核心的產業體系。

二 文獻回顧

筆者對國內學者關于生態經濟區的人才需求進行了梳理。從現有成果來看，關于鄱陽湖生態經濟區人才資源研究的主要成果有徐磊的《鄱陽湖生態經濟區人力資源現狀及開發對策探析》，該成果主要對鄱陽湖生態經濟區的人力資源進行了分析并給予了對策探析；蔡永強的《鄱陽湖生態經濟區科技創新能力的聚類分析與評價》，該成果主要鄱陽湖生態經濟區科技創新能力進行了聚類分析；陳裕先的《面向鄱陽湖生態經濟區的創新型人才培養模式構建》，該成果主要就區域經濟發展中，人才培養模式的改革進行了探討。

綜上所述，國內學者尚未對鄱陽湖生態經濟區的應用型人才需求進行分析，并提出相應的對策，但上述研究成果為本文就鄱陽湖生態經濟區應用型人才需求分析與提出對策研究提供了有益參考。

三 鄱陽湖生態經濟區社會經濟發展特征

鄱陽湖生態經濟區，具有良好的發展基礎，2008年人均GDP約為1.98萬元，城鎮化率42.2%。各地主導產業具有明顯的互補性，這為鄱陽湖生態經濟區經濟布局提供了良好的現實基礎。

未來一段時期，是鄱陽湖生態經濟區工業化、城鎮化加速推進的重要時期，與我國經濟發達地區相比，鄱陽湖生態經濟區的綜合經濟實力不強，區域競爭力較弱，人力資源開發培養不足。該區當前市場競爭優勢在于生態農業和旅游業及部分新材料新能源產業；在鄱陽湖生態經濟區，農業化、工業化和生態化多元發展模式并存，這也為鄱陽湖地區轉變發展方式，努力走出一條生態環境和經濟社會協調發展的新路子奠定了良好基礎。

四 鄱陽湖生態經濟區應用型人才需求分析

從鄱陽湖生態經濟區的總體規劃與定位來看，特色是生態，目的是科學發展，綠色崛起。從主導行業分布來看，南昌、新余在大力發展光伏光電產業，由于能源的短缺，光伏光電等新能源產業規模的迅速擴大，這需要大量的電池操作工、組件等操作工，加上光伏產業一線人才培養的滯后性，這給光伏產業的可持續發展帶來了嚴峻的考驗，人才緊缺的問題日益凸顯。九江、撫州在大力發展紡織行業、食品加工等行業，以紡織、食品加工為代表的行業還處于勞動密集型發展時期，這些因素皆要求需要大量的一線操作人員。景德鎮、鷹潭重點發展生態農業、綠色食品和旅游業。隨著2013年第三產業比重首次超過第二產業，達到46.1%，這標志著中國經濟正式邁入“服務化”時代。在鄱陽湖生態經濟區上升為國家區域發展戰略的大好環境下，在鄱陽湖生態經濟區的科學發展、綠色崛起的目標驅動下，可以預見鄱陽湖生態經濟區的服務業將會更加蓬勃發展。

五 鄱陽湖生態經濟區視角下，江西高校應用型人才培養的對策

探討、完善江西高校的應用型人才培養方式，是加快提高江西高校人才培養質量的重要內容。

1.科學規劃，明確江西省應用型本科院校辦校的指導思想。為貫徹落實十關于辦好人民滿意的教育指導思想，江西高校應實行錯位競爭、特色發展、服務鄱陽湖生態經濟區經濟建設為出發點，在現有的27所本科院校中，各院校要充分發揮自身優勢，實行研究型、教學研究型、教學型院校錯位發展。研究型大學，改變以規模擴張為主的發展模式，嚴格控制招生人數，創新高校的管理體制，走內涵式發展道路。

2.江西高校人才培養要適應鄱陽湖生態經濟區經濟發展，并不斷提高為經濟區經濟發展輸送應用型人才的能力。除南昌大學、江西財經大學等一流的江西高校外，其它本科高校人才培養的定位應為應用型人才培養。深化本科教學改革，以能力培養為核心，改革人才培養模式，依據鄱陽湖生態經濟區產業分工的特點，合理縮減理論教學時數、加大實踐教學課時比例，使專業定位與產業結構轉換、技術機構升級相協調，不斷加強專業特色和特色專業建設。

3.優化教學資源配置，明確服務區域經濟定位。根據鄱陽湖生態經濟區經濟發展的特點，合理調整培養目標、課程體系和教學內容；在確定新的人才培養方向及專業設置時，各院校根據自身目標定位、學科規劃，要相互協調，發揮各自優勢，主動融入地方社會經濟，實行錯位競爭，提升服務能級，進而為鄱陽湖生態經濟區建設提供人才保障。

[參考文獻]

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[3] 徐磊，黃加文.鄱陽湖生態經濟區人力資源現狀及開發對策探析[J].鄱陽湖學刊.2013年第3期.

[4] 劉傳奎，王有遠.鄱陽湖生態經濟區可持續發展對策研究[J].能源研究與管理.2013（2）.

篇6

關鍵詞：綜合性大學；一流學科；農業學科

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）17-0130-02

2015年8月，主持召開中央全面深化改革領導小組第十五次會議，審議通過《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》。這是中央推進我國高等教育改革發展的重大戰略決策，對進一步提升我國高等教育的整體水平具有重要意義。浙江大學農業科學ESI排名全球23位，在浙大生命科學領域里，具有差異性優勢。浙江大學農學院從1999年組建開始，即確立了建設一流學院的戰略目標，全面謀劃一流學科建設，取得顯著業績。學科水平處于較高層次，在第三輪學科評估中，園藝學、植物保護學均排名全國第2，作物學排名第5，具有建設世界一流學科的堅實基礎。根據“雙一流”建設的新要求，我們必須要切實實施一流學科建設工程，以人才隊伍建設為核心，以人才培養為根本，以科學研究和社會服務為抓手，以體制機制創新為動力，努力構建學科高峰。

一、實施一流學科建設工程

1.制訂學科發展規劃。以建設引領我國農學學科發展、形成特色鮮明的優勢學科為目標，堅持頂層設計，充分發揮學科帶頭人的作用，切實做好學科規劃。努力順應學科前沿發展趨勢，把握國家戰略和地方需求，發揮自身優勢特長。凝練學科建設方向，明確重點建設方向，有所取有所舍，形成富有差異性競爭性的亮點特色，集中優勢資源，構建學科高峰。

2.保證學科基本規模。保持學院的教學科研編制與學校的教學科研總編制數保持同步增長，滿足學科發展的基本需求。對重點發展的優勢學科和急需扶持學科，根據學科發展的內在需求和國內同類學科競爭態勢，實行動態的定編定崗。

3.推進學科優化整合。根據學科建設需要，把握學科優化內在邏輯，打破行政壁壘，在院內、學部內甚至校內進行相關學科的優化整合，自主設置研究所、研究中心和平臺，集中優勢力量，發展農學學科的核心內容，推動學院學科交叉、整合、優化和快速發展，繼續沖擊國家基金創新研究群體，積極組織新團隊申報教育部、農業部和浙江省的創新團隊，由此帶動農學學科的建設和新一輪發展。

二、推進人才匯聚培養計劃

1.強化人才引進培育。按照“引進優秀的人，用好現有的人，留住關鍵的人，培養未來的人”的方針，做好領軍型杰出人才和青年人才的引進和培育工作。實施高端人才引進計劃，引進包括院士、千人、青千、浙江“百人計劃”在內的高端人才以及高水平學術團隊的整體引進；實施院士培養計劃，努力在院士申報上實現突破；實施高端人才培育計劃，培養長江學者特聘、杰青、優青、等人才；根據農學學科特色，在學科規劃、人才規劃和定編定崗的基礎上，自主制訂人才引進條件，建設農科人才引進特區，通過Tenure-Track模式，引進優秀青年學者進入浙大“百人計劃”。

2.優化青年教師培養。繼續實施青年教師3個培養計劃（青年教師培養“提升計劃”、“跨越計劃”和“交流計劃”），持續資助40歲以下青年教師，聘請國內名師甚至國際導師進行交叉培養，提高學術聲譽，奠定學術地位。每年全額資助10名左右青年教師及博士后赴國外名校從事1―2年的學術交流與合作研究。積極為青年教師申報國家級青年人才項目創造條件和資源。

3.做好職稱評審工作。根據學科規劃，提高和優化教師專業技術職務聘任條件，強化其在優青、杰青等人才培養方面的引領和導向作用。完善直接引進教授、副教授的條件及其相應規則和機制。爭取建立教授職稱指標動態機制，以利于年輕教師脫穎而出。

4.引導教師職業規劃。創建“CPP”（Career Path Program）人才伍培育新舉措，通盤考慮教師的培養、晉升和聘崗工作，優化教師的職業發展導向。堅持以人為本、發展為要，兼顧公平與效率，完善崗位聘任工作。在學校分類管理的前提下，根據實際情況，自主設置院內的崗位類別。突出團隊聘崗，在優化學科隊伍的年齡結構、學緣結構的同時，引導教師向學科發展重點集聚，實現學術轉型。

三、全面深化教育教學改革

1.明確拔尖創新人才培養定位。堅持育人為本，始終堅守人才培養這一高校根本使命，樹立科學的人才培養質量觀，努力培養和造就具有遠大抱負和國際視野，知識、能力、素質協調發展，能推動我國農業現代化和生命科學發展，具有求是創新精神和國際競爭力的復合型創新人才。

2.深化培養機制改革。改革招生和培養模式。根據農科學生的特殊性，爭取進行“小類招生，大類培養”。爭取擴大應用生物科學大類省外招生名額。推進卓越農林人才培養計劃。創立“本―碩―博”連讀8年制農科拔尖創新人才培養試驗班，探索中國高端農科拔尖人才培養的新路子。調整研究生生源結構。提高直博生及碩轉博的比例；爭取博士生招生名額得到持續增長；增加科學學位碩士生招生名額；對有實力自主提供獎學金的導師，允許適當增加招生名額。優化博士生出口標準，鼓勵開展交叉研究，發表高水平論文，加大質的引導，弱化量的堆積。

3.激發教師的教學熱情。建立健全本科課程任課教師遴選制度，在教師申報的基礎上，由學院教學委員會參照教學質量考核結果確定任課教師，以提高廣大教師承擔本科教學工作的自覺性。強化教師教學能力培訓，實行青年教師全員擔任助教制度和新開課、開新課試講制度，健全老中青教師傳幫帶機制。切實加強師德師風建設，開展青年教師教學技能競賽，激發教師承擔本科教學工作的熱情。完善教學團隊、課程組等基層教學組織，深化教學重點難點問題研究。

4.加強課程體系和教材建設。優化課程體系，根據“寬口徑、厚基礎、適應性強、多學科交叉培養”的要求，按“基礎模塊+專業模塊”的方式，構建各專業課程體系，每個專業建設3―5門專業核心課程，實現通識教育寬專結合、專業教育精深相融。持續實施“名師―名課―名書”教學工程。爭取新增國家級教學名師、省級教學名師、國家級精品課程，出版國家規劃教材。

5.強化學生創新能力培養。加強學科創新活動，努力將科研優勢轉化為教學優勢。充分依托國家重點學科、省部重點實驗室等高水平科研平臺，通過組織大學生科研訓練計劃和國創、省創等項目，引導學生開展科技研究。組織學生赴高水平科研院所及國外名校從事科研訓練。深入開展大學生社會實踐活動，以系統化的社會實踐，強化學生實踐能力的培養。

6.營造人才培養國際化環境。高效利用本科生國際合作交流的指標及經費，遴選并統籌安排本院學生的交流活動，聘請外國專家為本科生授課。積極與國外友好高校建立長期合作與交流關系，每年資助20名左右博士生到國外名校從事3―6個月的合作研究，選派50名左右研究生赴境外參加國際會議，聘請10名左右國外專家來校進行全英文教學。

四、實施科研品質提升工程

1.持續提升科研規模和質量。堅持“自主創新，內涵發展，質量提升，加速轉化”的指導方針，堅持創新驅動和開放共贏，緊緊圍繞科技前沿和重大需求，凝煉大科學，開拓大渠道，構建大合作，布局大項目，著力推進“總量、內涵、聲譽”的協同發展，在穩步推動科研規模發展的同時，促進科研內涵的豐富和科研聲譽的提升。匯聚學科優勢，整合研究方向，主動爭取部委、省市和社會支持，集中精力重點抓好千萬級項目的組織整合，努力增強承擔國家重大科研任務的能力。進一步提高科技創新活動的國際化程度，積極參與國際和區域組織的多邊科技合作和重大科研項目，與世界一流科研機構建立穩定的戰略聯盟，顯著提升科研國際競爭力。通過提升原始創新、應用創新和交叉創新能力，在若干領域取得了一批具有顯示度的原創成果。

篇7

當前氣象人才發展現狀

氣象部門早期的管理體制強調隊伍專業化,造成氣象工作者專業知識結構單一且不合理。國家、省級氣象部門高學歷、研究型氣象科技人才相對集中,而市、縣級基層氣象部門業務工作人員的學歷和專業以大中專院校氣象學專業為主,專業集中,知識面窄。隨著氣象現代化建設飛速發展,氣象事業發展方式進一步轉變,氣象業務技術改革不斷推進,均對氣象人才的綜合素質及技能要求不斷提高,更對復合型氣象人才培養及體系建設提出了迫切要求。目前,我國氣象部門主要有天氣預報、氣候與氣候變化、氣象服務與應用氣象、大氣物理與大氣環境、綜合氣象觀測、雷電防御、氣象信息技術、氣象教育培訓等專業技術方向,具有鮮明的氣象行業特色。氣象工作人員的專業知識和業務技能具有突出的專業特點,形成當前氣象人才隊伍特征。(1)學歷分布不均衡。截至2011年1月,全國氣象部門研究生學歷人員3828人,國家級氣象部門占據比例最大,為46.99%;大學本科學歷人員24740人,省級氣象部門占據比例最大,為53.32%;大專學歷人員14108人,地市級氣象部門占據比例較大,為25.48%;中專及以下10368人,縣級氣象部門占據比例最大,為26.80%。本科以上學歷人員主要集中在國家級和省級氣象部門,大專及以下學歷人員主要集中在地市和縣級氣象部門。(2)專業分布過于集中。在各級氣象部門中,職工第一學歷所學專業比例最高的均為大氣科學類。國家級氣象部門中,大氣科學類專業所占比例為37.0%,省級為34.3%,市級為41.2%,縣級為44.7%。信息技術、經濟、法律等專業依次遞減,人影、防雷、生態等專業人才缺少。(3)高職稱人員匯集于頂端部門。國家級高級職稱比例超過40.0%,中級職稱接近30.0%;省級高級職稱24.8%,中級職稱36.5%;市級高級職稱12.0%,中級職稱45.5%;縣級中級職稱46.0%,初級職稱42.6%。具有高級職稱的人員主要集中在國家和省級氣象部門,市級氣象部門以中級職稱為主,初級職稱人員主要集中在地市、縣級。初級職稱人員有近50.0%的人員在縣級氣象部門工作。(4)高層次、復合型人才緊缺。隨著科學技術的迅猛發展,氣象科學已呈現出更加細分化和跨學科、跨專業兩個趨勢。細分化的發展趨勢要求大量高層次的人才;跨專業、跨學科的趨勢則要求大量具有交叉學科專業背景的復合型人才作為事業發展的強力支撐。在全國氣象部門中,本科學歷以下人員占70%,博士學位人員僅占0.46%,高層次人才總量明顯偏低,尤其是學科與技術帶頭人總量較少,具備多學科交叉研究和業務能力的人才更為稀缺。高層次、一專多能的復合型氣象人才越來越亟需。

復合型氣象人才培養及體系建設對策

中國氣象局“十二五”氣象發展規劃中,就加強人才隊伍建設提出:堅持“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”氣象人才發展指導方針[2]。確立在氣象事業發展中人才優先發展的戰略布局,以高層次領軍人才和學科帶頭人建設為重點,加強氣象復合型人才培養,統籌推進氣象部門的復合型人才隊伍建設。按照這一戰略目標,在現有體制和環境下要大膽創新,多措并舉,加快推進復合型氣象人才培養,加速復合型氣象人才體系建設,著力打造一支規模適度、結構優化、布局合理、素質優良的氣象復合型人才隊伍,為氣象事業科學發展提供人才保障和智力支撐。用多種培訓資源開展規模化培訓充分利用現有的國家、區域和省級氣象教育培訓機構及資源,建立一流的復合型人才培養平臺,開展氣象人才規模化培訓或輪訓。一是采取多種形式大力開展干部管理能力、綜合知識、法律法規、業務技術水平等方面的教育培訓或輪訓,促進領導干部綜合素質的全面提高。二是加強專業技術人員崗位培訓,大力開展新知識、新業務、新技術培訓,為培養學科帶頭人和復合型氣象人才奠定基礎。三是加強氣象部門現有人才的繼續教育,鼓勵現有人才參加交叉學科知識培訓,提高綜合知識水平,促進多學科知識融會貫通。四是與國內知名教育培訓機構合作,建立定點的培訓基地、人才培養與科學研究基地等,既能實現教育資源共享,又能滿足綜合教學信息交流,有利于跨學科、交叉學科復合型人才培養。開展交叉學科培養以不同學科背景的氣象人才為對象,聯合氣象高等院校、科研院所,以復合型氣象人才培養為目標,開展交叉培養。突出人才知識的“專”與“博”,增強氣象與相關學科知識的交叉融合。如氣象部門與高等院校聯合開展的定向培養和培訓以及“3+1”、“4+1”模式培養氣象復合型人才,為氣象部門輸送了大量的高素質人才。適應氣象科學新的發展需要,注重地球科學,衛星、雷達氣象學,水文與水資源,生態學,3S技術及其應用,城市環境與空氣污染預報,地質氣象災害預報等專業領域的培訓與應用,造就一批素質高、知識廣、能力強的復合型氣象人才隊伍[3]。實施復合型青年人才開發工程多層次、全方位加大復合型氣象青年人才引進、培養和使用,完善人才庫建設,豐富人才資源儲備。重視引進畢業生的綜合素質和專業知識結構,加強從引進到繼續教育培訓和重視使用的全程管理,逐步解決專業知識結構過于集中和復合型人才短缺的問題。在實際工作中,對青年人才依據業務交叉原則實行“一人雙崗、雙崗雙責”,促進業務知識的交流與工作能力的提升,為優秀復合型氣象青年人才搭建鍛煉、成長的平臺。加大青年人才崗位交流力度,通過上掛下派、崗位交流等形式進行多崗位鍛煉,在重大業務科研項目、重大工程的立項和實施中大膽使用優秀青年人才,讓他們在關鍵崗位上鍛煉成長,推進復合型氣象人才隊伍建設[4]。建立團隊模塊化培養機制圍繞現代氣象業務體系建設,以解決氣象事業發展重點領域業務科研難題和關鍵技術為重點,以業務科技項目為載體,通過創新人才工作機制,在氣象及相關領域形成以高層次人才為核心、以骨干人才為主體的創新團隊,建立復合型人才的團隊模塊化培養機制,全面帶動復合型氣象人才體系建設。如2012年陜西省氣象部門開展的“火車頭計劃”,就是重點解決“科技發展”與“人才培養”兩大影響氣象事業快速發展的瓶頸問題。通過確定重點科研領域,組建創新團隊,促進團隊與團隊、隊內不同學科成員之間的互補交流與團隊模塊化合作實踐,創新和完善人才培養機制、考核獎勵等機制,對復合型氣象人才的培養探索出一條切實可行的新途徑。建立跨部門人才交流機制建立并完善氣象部門內部上下級、同級之間,以及與其他部門的人才互派、合作交流機制,為復合型氣象人才培養提供開放式平臺。當前,氣象服務已經成為社會公共服務的重要組成部分,除傳統的氣象業務服務外,還要滿足各級政府、各部門和經濟社會發展的新需求。如防災減災服務、預警信息服務、農業氣象服務、水文氣象服務、海洋天氣服務、航空天氣服務、道路天氣服務、城市天氣和空氣質量服務、生物氣象和人類健康服務等。氣象多領域服務需要氣象部門與農業、水文、海洋、航空、公路、環保、衛生等相關部門進行溝通與協調。建立氣象部門與其他部門的跨部門人才交流機制,可以促進氣象業務服務人才熟悉并理解跨學科知識,通過融入其他部門獲得實地交流與學習的機會,迅速提升自身跨部門服務的實踐能力[5]。同時,跨部門交流有利于氣象部門與其他部門在當前與未來的業務交流與合作,提升氣象業務服務人才與其他部門人員的合作能力,為未來氣象事業的科學發展、持續快速發展提供人才保障。

本文作者：李博周顯信工作單位：南京信息工程大學

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一、明確政府主導責任

（一）健全法律法規

完善的法律法規體系是進行養老服務體系建設的制度保障。健全的法律法規，可有效監督養老服務的順利實施，保障老年人的合法權益。我國政府相關機構要在充分的社會調研基礎上，制定出具有可操作性的養老服務相關法規和政策，從而保障老年人的合法權益。同時，要加強監督，確保法律法規的貫徹落實，保障其健康發展。除此之外，我國政府相關機構還要制定出科學的養老服務發展規劃，并將其作為我國社會經濟發展規劃的重要內容予以實施。

（二）加大資金投入

資金投入是完善我國養老服務體系的物質保證，政府只有給予養老服務足夠的資金支持，才能真正促進養老服務體系的發展和健全。因此，我國政府機構要加大財政投入，在財政預算中加大養老服務支出的比例。同時，政府要出臺優惠政策，鼓勵各社會組織積極參與到養老服務中去，而對于積極開展養老服務的社會組織，特別是無盈利組織，政府可以通過稅收的減免來促進其發展。

（三）創新人才培養

為了促進養老服務體系的發展，我國必須創新人才培養，打造出一支專業化的人才隊伍。一方面，我國要將學歷教育和職業教育結合起來，打造出一批綜合素質和專業素養過硬的養老服務人才隊伍。同時，要積極組織在校學生到社區或養老機構去開展養老服務方面的實踐活動，在實現理論與實踐相結合的同時也能激發學生投入到養老服務領域的熱情。另一方面，要積極地對現有的養老服務人員進行培訓和再教育，提升F有養老服務人員的整體素質。

二、靈活市場運作機制

（一）鼓勵社會力量參與發展養老服務業

采取引導和支持社會力量，開辟多種渠道，參與發展養老服務業。比如，可以出臺一些政策，對參與到養老服務體系的社會組織進行政府補貼或進行稅收減免，從而鼓勵和引導社會力量積極參與養老服務業。而在養老服務機構的設立方面，可以鼓勵社會資金采用不同的方式進行建立，例如合資、參股等。同時，在進行公共設施建設時，要注重養老服務基礎設施的建設和跟進。

（二）培育和規范養老服務市場

嚴格按照《社會福利機構管理暫行辦法》和《老年人社會福利機構基本規范》發展養老服務業，建立公平、規范的養老服務業準入制度。我國要加強對養老服務業的監管，嚴格按照法規制度對養老機構進行管理，對服務質量和設施條件不達標的養老機構進行懲罰和整頓，以保障老年人的權益。同時，我國要引導和支持養老服務行業協會的建立和完善，充分發揮協會在行業自律方面的作用，從而促進養老服務體系的健康發展。

（三）挖掘缺口服務行業發展空間

目前，我國有很多不同種類的養老服務機構，能基本滿足老年人不同的養老需求，但有一個很大的問題是：現有的養老機構都不具備專業的醫療服務功能。在這種形式下，養老型醫院應時而生。養老型醫院不僅能為老年人提供一個滿足日常生活需要的養老場所，而且能為老年人提供專業的醫療服務，它是傳統養老機構和醫院的結合體，有效吸收了兩者的優點，彌補了它們的缺陷。這種類型的養老型醫院可以從社區醫療機構發展而來，由衛生部門進行監督和管理。另外，越來越多的老年人特別是健康老年人入住養老機構，是因為養老院不僅能滿足他們的生活需求，也能滿足其精神需求。因此，養老機構在建立和發展過程中，不僅要不斷優化物質條件，滿足老年人的生活需求，還要積極進行文化建設，營造出良好的文化環境和氛圍，滿足老年人的精神需求。

三、科學規劃養老服務體系

（一）以居家養老為基礎

根據我國社會經濟發展狀況和養老服務業發展現狀，純粹依靠機構養老會存在兩個問題：一是對公辦養老機構，只有政府加大投入，才能使床位充足，服務保質保量，讓老年人滿意；二是對民辦養老機構，一方面要保證養老服務的質量，另一方面養老服務的價格必須要在老年人的接受范圍之內，這是一個矛盾。另外，受傳統觀念影響，社會大眾對養老機構的認可程度較低，同時很多人認為將父母送入養老機構是不孝的體現，老年人本身也不愿到養老機構去生活，選擇在家養老。實際上，國際上養老服務體系較為完善的發達國家的老年人大多數也是選擇居家養老。結合國外成熟養老經驗和我國實際國情，我國應當以居家養老為基礎，并輔之以機構養老，建立起完善的養老服務體系。

（二）以社區養老為依托

隨著我國老年人口所占比例的提升，每個子女的養老負擔也逐漸增加，一個家庭往往要肩負著4個老人的養老責任。因此，要完善養老服務體系，必須轉變養老服務模式，將傳統的家庭養老向社區養老轉變，充分發揮集體的力量，利用社區的人、財、物等資源，為老年人提供多樣化和細致化的服務，滿足社區老年人的養老需求。在具體服務內容上，社區養老服務可以包括短期護理服務、長期護理服務、老年保健服務和醫療服務等，而老年人可以根據自己的實際需求來選擇具體的服務內容。

（三）以機構養老為補充

機構養老雖然在我國養老服務體系中所占的比重不是很高，但由于這種養老模式具有專業化強的特點，能為老年人提供專業化的養老服務，特別是為不愿意或者沒有條件實現居家養老的老年人提供必要的養老場所，因此，在我國養老服務體系中具有重要的補充功能和示范作用，必不可少。發展養老服務機構，要積極地引導和鼓勵社會力量的廣泛參與。政府機構要出臺相關的政策鼓勵社會資金投入到養老服務行業，例如通過財政補助或稅收減免。需要注意的是，政府在這個過程中要注重提高養老服務機構的質量，制定必要的標準，只有達到這一標準才允許開展養老服務。同時，對于由政府建立的養老服務機構，要尊重市場規律，推動養老服務機構運作的市場化，提高其運營能力。

四、加強養老服務隊伍建設

（一）不斷加強服務專業化人員隊伍

一是加強潛在人才的培養，職業教育和學歷教育并重，為養老服務培養出優秀的人才。二是加大對現有養老服務人員的培養，鼓勵有經驗的養老服務人員參加在職教育，從而加強服務專業化人員隊伍。

（二）大力發展社區志愿者隊伍

養老服務需要社會的廣泛參與與支持，因此要大力發展志愿者隊伍，鼓勵志愿者與老年人積極地進行溝通交流，為其提供必要的生活協助。今后，在養老服務事業發展中，志愿者的參與會成為養老服務隊伍的重要補充力量，對增進社區居民間的交流和互助會起到促進作用。

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關鍵詞：高校；青年教師；隊伍建設

十年樹木，百年樹人；百年大計，教育為本。高等教育水平作為當今世界衡量一個國家科學技術與綜合國力的重要指標，是推動國家現代化建設與人民綜合素質全面發展，提升民族創造力，實現中華民族偉大復興的重要基礎和助推劑。教師隊伍是高等教育的重要戰略資源，是高等學校學科發展與人才培養的關鍵[1]，高等教育發展水平在很大程度上取決于高校教師隊伍的整體素質，在《中國教育現代化2035》中指出“建設高素質專業化創新型教師隊伍”是現階段教育現代化的重要任務之一[2]。教師是“教育發展的第一資源”，也是世界一流大學和一流學科建設的第一資源[3]。全面加強高校教師隊伍建設，是加快高等教育內涵式發展與世界一流大學和一流學科建設的核心，其中新進高學歷青年教師更是成為現階段高校教師隊伍中的“生力軍”。在《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》中強調：“高等學校教師隊伍要以中青年教師為重點，要為中青年教師成長發展營造優越的環境”。高校青年教師不僅保障了高校教學與科研工作的可持續發展，更是高校“雙一流”建設的中流砥柱，高校教育事業發展的驅動力。然而，近年來隨著高等院校碩博研究生的不斷擴招，每年涌入高校就職的高學歷青年人才數量也在不斷增長，逐漸暴露出高校管理體制仍需完善、青年教師教學經驗不足、獨立科研能力較弱等諸多問題。青年教師綜合素質的提升，不僅關系到高等教育人才培養質量的高低，更關系到教師本身職業生涯的發展。因此，如何不斷完善高校年輕教師隊伍建設，組建一支充滿活力、開拓創新的青年人才教師隊伍，成為我國建設高質量高等教育體系的重中之重。

1現階段高校青年教師隊伍建設存在的問題

1.1青年人才引進機制存在的問題

青年人才引進是高校人事工作的重要組成部分，要能滿足高校中長遠發展規劃。但現實中人才引進工作往往受到學校地域、辦學層次、薪資待遇等諸多因素的影響。東部沿海發達地區往往因為城市經濟、教育、醫療資源等方面的優勢，在高校青年人才的爭奪戰中占盡先機；相反，經濟欠發達的中西部地區，尤其身處非省會地市的高校，對優秀高學歷人才往往欠缺足夠的吸引力，只能憑借相對于發達地區更高的人才引進待遇，去招募青年教師的加盟。其次，高校本身的辦學實力也直接影響著青年人才的選擇，隨著入校后科研壓力及各項考核的到來，擁有更好科研平臺的高校往往代表著擁有更充足的科研經費和更好的科研儀器設備，相較于一般平臺更容易產出高質量的科研成果。最后，薪資待遇成為高學歷青年人才選擇入職高校的決定性因素，不同高校因其不同的學科規劃，人才引進的政策也不盡相同。新入職年輕教師根據其畢業院校、科研論文水平的不同，劃分等級，發放不同金額的安家費和科研啟動經費，一些高校也會根據實際情況提供過渡性住房或租房補助。此外，部分高校在招聘時，為了吸引青年人才開出較高的安家費，但不能一次性發放，需每年進行科研考核，通過考核后才能拿到下一部分。總之，高校人才引進政策，因城市發展、院校實力等因素而有著較大的差異，嚴苛的考核制度也在無形中增加了新入職青年教師的壓力[4]。

1.2青年教師教學能力及培養體系存在的問題

現階段我國高校引入的青年教師以剛畢業的碩士和博士研究生為主，文化程度高，科研能力強，富有創造力使其成為高校教師隊伍中的生力軍，再加上其年齡上的優勢，與在校生年齡差距不大，更能耐心平等的與學生進行交流。然而在實際教學過程中，這群剛剛畢業走出校園，走向三尺講臺的年輕教師，往往因為在校角色和地位的轉換，工作職責和任務的變更，短時間內難以適應新的崗位。年輕教師在剛入職后，在教學方面往往會暴露出授課經驗不足，缺乏課堂掌控力，師生之間缺少互動交流等弱點；再加上科研考核壓力，往往造成年輕教師對所在學科專業知識精益求精，而忽視了對教學素質能力的培養。高校的首要使命是為國家和社會培養出高素質人才，學科的發展不僅要依托科研成果的積累，更要重視教學質量的提高，這就促進了學院對于新入職年輕教師制定相應的教學與科研培養體系，幫助他們快速適應新的工作崗位，真正做到科教融合、協同發展。

1.3青年教師考核評價機制存在的問題

學科的發展需要依賴高學歷青年教師隊伍，然而青年教師隊伍的成長存在著一個漫長的過程，高校應針對其制定完善的考核評價機制，幫助其查漏補缺、全面發展。大部分年輕教師在入職時，都會與高校簽訂考核協議，其中規定了聘期內需要完成的教學、科研、公共服務等方面的指標。每一階段的考核工作是對教師教學質量、科研水平等方面的評估，督促教師改進問題，進一步提高教師的整體職業水平。眾多考核之中，科研考核是青年教師的主要壓力之一，對于新入職的教師，學校會規定其在一定時間完成一定的科研任務，發表一定數量的科研論文，申報立項相關科研項目等。一些科研實力較強的院校，常常只重視教師的科研成績，造成重科研，輕教學；重數量，輕質量；難以做到對年輕教師的綜合能力進行客觀評價[5]。

2新時期高校青年教師隊伍建設的思考與建議

2.1從學科規劃出發建立科學和靈活的青年人才引進制度

高校在進行人才引進政策時，應注重拓寬人才引進渠道，優化人才引進方案，加大人才引進力度。在招聘信息時，除通過傳統門戶網站公告外，更可借助短視頻、微博、微信公眾號等新媒體手段，宣傳高校文化，擴大校園影響范圍，針對擁有所需專業高學歷畢業生的高校，可到校進行專場招聘宣講，對青年人才的疑問可面對面進行解答，方便他們更加直接的了解學校情況。其次，針對緊缺專業的高學歷人才引進，應靈活調整引進政策，提高引進待遇，為入職教師實際解決住房、子女入學等現實問題，讓年輕教師在入職后沒有后顧之憂，堅持不斷提高教師的地位和待遇，努力提高青年教師的職業幸福感和安全感。最后，對于招聘時教師所關心的科研考核、職稱晉升、薪酬待遇等問題，人事部門應做到開誠布公，讓應聘者更加方便直接地獲取相關政策信息，增進高校和青年人才彼此的信任[6]。

2.2加強教學能力培養完善青年教師培育體系

學院在聘用青年教師后，可以通過專家座談，問卷調查等方式，結合教師的專業類型特點，為其量身定制合理的教師職業生涯規劃。針對新入職、教學授課經驗相對不足的年輕教師，可安排學院教學經驗豐富的教師對其進行一幫一指導，鼓勵其多去旁聽其他教師的專業課。另外，學院可以利用寒暑假期，組織年輕教師參加國內外的教育學術會議論壇，從而不斷積累自身教學經驗，促進教學能力不斷提高。針對科研崗教師，學院應從科研經費、儀器設備等方面給予支持，并減少除教學和科研外的非必要干擾，使其能夠專心進行課題研究。除了教學科研培訓外，學院應推進教師繼續學習再深造，鼓勵青年教師參加國內外相關學術會議，條件允許時，鼓勵碩士研究生教師繼續深造讀取博士學位，鼓勵博士教師作為訪問學者去國內外高校繼續學習。最后，學院在工作中更應該關注年輕教師的思想動態，多傾聽他們在工作生活中遇到的困難，并給予力所能及的幫助，定期聘請國內外教育專家學者來院開展講座，為青年教師們進行專業的教學和心理輔導。

2.3規范青年教師管理制度

建立科學的青年人才評價機制人事制度的改革是建設當代大學管理體系的重要部分，是全面深化高等教育綜合改革，建設世界高水平大學的重要突破口。高校的人事管理制度主要包括薪酬制度、科研獎勵、職稱晉升等幾部分。在薪酬方面，許多高校對于新入職教師除正常工資外，還會在一定時間段內按月發放高學歷補助或租房補助，幫助其更好地進行過渡。對于特別優秀的青年人才，應做到一事一議，特事特辦，在薪資待遇和科研啟動經費上給予傾斜，幫助其更快地開展工作。其次，在實際教學科研工作中，應推行“多勞多得，優勞優得”制度。青年教師在科研創造力方面有著無可比擬的優勢，所以應加大其科研獎勵在收入中的比重，激發青年教師的主觀能動性，對產出不同量級，層級科研成果的教師，應進行差異性獎勵，更好地推動高質量科研成果的產出[7]。最后，對于青年教師考核，不應只從科研成果方面進行評價，應結合教學水平、師生評價、社會責任等多方面就行考評，不能單單“以科研成敗論英雄”。在職稱晉升方面，對于學歷和科研成果達標或超額完成的青年教師，不應在年齡、資歷、工作經驗等方面設卡，阻礙青年教師的晉升，對于表現特別優異的青年教師，應專門設立“綠色通道”破格提拔、快速成長，帶領學科更快更強地發展。

3結論

青年教師人才隊伍建設是高校事業發展的重要支撐，對于他們的培養與職業規劃是高校當下最重要的任務。在未來，高校應當繼續加大高水平人才引進，不斷完善青年后備人才儲備，優化青年教師培育制度，在教學與科研，課堂與社會中尋找平衡點，努力提高青年教師對教師職業的歸屬感和成就感。高校在發展改革過程中應對青年教師隊伍建設任務常抓不懈，努力打造一支有理想、有責任、有擔當、德才兼備的新時代高素質青年教師隊伍。

參考文獻

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[3]謝維和.雙一流建設離不開教師這個“第一資源”[N].光明日報，2018-02-17（03）.

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[6]李才森.地方高校人才引進的困境與突破[J].華北理工大學學報（社會科學版），2020，20（6）：45-48.

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[關鍵詞]高素質人才培養；成本構成；投入產出；成本優化

一、引言

在經濟全球化和信息化的今天，企業管理已經進入到以知識管理(Knowledge Management)為特征的第五代管理，知識已經是繼勞動力、資金、自然資源之后的第四大資源，市場競爭已經演變成知識、人才的競爭，高素質人才(High-quality tal-ents)已經是企業核心能力的支持者，但從會計角度看，成本優化是一個永恒的主題，企業每一項活動都要講成本，任何不計成本、不惜代價的做法都應摒棄，高素質人才培養也不例外。企業只有堅持人才培養投入與回報收益相結合才能實現人才價值最大化。

二、企業高素質人才培養成本構成分析

所謂企業高素質人才培養成本，就是指培養造就符合企業目標要求的員工按權責發生制歸集的全部費用，也可實際理解為企業從引進開始到達到人才價值最大化這一過程中的耗費。為了便于分析，本文把企業高素質人才培養成本按照能否量化分為兩大類；一類是有形成本，即可以用貨幣量化和表現的耗費；另一類是無形成本，主要指人才培養期間發生的因不能直接用貨幣量化的耗費。

1.有形成本構成。從與培養對象的相關性來看，企業人才培養有形成本由直接成本和間接成本構成。直接成本是指培養人才直接發生的費用，主要由三個部分構成：一是取得成本。主要指企業從高等院校、人才市場、獵頭公司等招聘引進員工而發生的費用，如推介費、傭金、招聘人員的差旅費等；二是開發成本。這里主要指企業為使培養對象達到培養目標所具備的理論素養和專業水平要求所付出的費用，如上崗取證培訓、聘請專業老師授課、公派獲取學歷學位、出國深造等費用；三是保障利用成本。主要指企業為培養對象實踐鍛煉而提供的能保證其正常工作和生活的耗費，如薪金、管理成本分攤、“五險一金”(養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金)等。此外，還包括人才因離職、遣散、空職而發生的可以用貨幣量化的耗費等。間接成本則指與人才培養相關聯而間接投入的資源成本，如為培養對象學習提供的培訓場地維護費、管理人員報酬等。

2.無形成本構成。人才培養無形成本可以具體描述為：因培養對象占用的企業資源不能用于經營活動而使企業少創造的價值。如培訓期間占用的交通工具、生產設備的耗費，因擠占其他員工學習深造機會而挫傷他人積極性造成的損失，以及企業相關人員的知識、精力、情感付出等。

三、企業高素質人才培養成本優化方法

高素質人才培養成本優化的過程實際上就是追求人才成本收益最大化的過程。本文圍繞企業高素質人才培養成本收益最大化提出以下人才培養成本優化方法：

1.減少取得成本。把好入口關是企業減少人才引進成本的重要環節，在目前就業形勢嚴峻的大環境下，有條件的大型企業集團可以通過與相關高校簽訂無償訂單培養協議，采取網絡、信函、要求相關高校提供優惠條件、學生到企業面談等方式，減少人才引進中間環節，這樣不僅轉移了人力資源的部分取得成本，還可充分利用充沛的優質高校畢業生生源，有計劃、有步驟地優化人才引進結構，為今后高素質人才的開發利用減少成本打下基礎。

2.投入開發成本。“勤于教養，百年樹人”。新招聘引進企業人員，特別是新進企業的各個層次的高校畢業生，雖然他們具有較扎實的專業理論知識，但距企業實際需要無論是在專業技巧還是在解決實際問題能力方面都有較大差距，只有通過崗前培訓和在職培訓來實現理論與實際結合，從而發掘好人才的創造潛能。要做好這方面的工作：一是要投入足夠的開發成本，確保人才開發目標的完成。世界銀行研究表明，勞動力受教育時間每增加一年，就能提高勞動生產率9％；中科院《2002中國可持續發展報告》認為，體能：技能：智能投入比為1:3:9，收益卻為1;10;100。在培訓時一定要舍得投入，要算大賬、算長遠賬；二是企業要對新入職的大學生制定具體的培養計劃，要通過一段時間的考察，根據其特長愛好，幫助進行職業規劃，培養職業興趣一激發創新熱情；三是企業根據培養方向，本著缺什么補什么的原則，加強理論與實踐方面的針對性培養，全面提高其綜合素質；四是適時優化培養方案，以保證培養對象以最佳的途徑達到培養目標。

這里要特別指出的是：在調查中發現，一些企業在高素質人才開發利用中，好大喜功，重形式輕內容，要注意加以解決。主要表現有：一是片面追求“高學歷”。不管企業生產經營是否需要，引進人員是否有真才實學，都不遺余力地引進，其結果是看上去蔚為大觀，實則華而不實，至于起什么作用，沒人過問，還無形之中增加了企業的成本；二是熱衷追求“大場面”，動則以請“大家”作大報告、設大論壇、講大課來替代針對性的系統培訓，急于求成，追求短期效應，缺乏計劃性，致使培訓對象既浪費了時間，又取不到“真經”，與培養目標大相徑庭；三是一味追求“和為貴”，特別是在一些國有企業這種現象較為普遍，在選培對象時，脫不了人情關，過不了矛盾關，奉行“沒事’就是‘本事’、‘擺平’就是‘水平”’的“和稀泥”做法，企業不僅為此付出了昂貴的培養成本，還造成了不良影響。

3.兌現保障成本。除了提升培養對象履職水平外，在高素質人才實踐培養中其保障成本要及時到位。一要付出應有的實踐保障成本，企業要給他們施展才華搭建平臺，在工作實踐中讓他們權責對稱，并以適當的實踐成本付出來換取其實際工作能力的提升。企業主要領導要正確對待人才在工作中的一時失誤甚至所犯錯誤，要有“容他人之短”、“容他人之過”的胸襟，事實上是多給他們一次機會就等于降低了一分成功的成本。二要按時兌現生活保障費用。“人生而有欲，相持而長”，對一個成年人來講，贍養父母、哺育兒女、人際交往等都需要經濟來源作支撐，可以說人對物的正常追求是其生存、安全、自我價值實現的需要，企業即使再困難、也要想法改善他們的學習、工作和生活環境，增強他們對企業的信心，讓他們切身感受到企業不是把“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”掛在墻上留在嘴上，而是落在實際行動上，以增強他們的自豪感、榮譽感、使命感和歸屬感。

4.用活離職成本。離職成本就是指企業員工離職而發生的成本。通常情況下，當培養目標與使用方向出現偏差、組織需求與個人職業愿望出現分歧，這樣從客觀上就可能造成高素質人才離職。企業為了留住所需人才，就要做好“拴心留人”工作，以離職成本為杠桿，發揮調劑作用。具體做到五點：一是企業要盡量做到人適其事、事得其人、人盡其才、事競其功，在用人環

節上降低離職率；二是要傾注感情留住人才，對人才真正做到事業上幫助，工作上支持，生活上關心，待遇上體現，感情上用心，讓他們融入企業文化氛圍，與企業榮唇與共，自覺為企業發展貢獻智慧和力量；三是創新用人機制，在人才的選拔使用上，確立公開、平等、競爭、擇優的選人原則，為他們在年富力強時獲得事業成功、為企業發展建功立業創造機會，以此降低離職機會成本；四是規范契約化管理，企業可與培養對象簽訂諸如培訓服務協議、竟業避止協議、無固定勞動合同等，明確雙方的權力與義務，起到以“法”留人的效果；五是要適當增加健康成本，提高生存質量。上海社科院《社會科學報》2004年公布的數據顯示：北京市知識分子的平均壽命從10年前的58～59歲降至53～54歲，比第二次全國人口普查時北京市的平均壽命75，85歲低了近20，由此可見，知識分子的健康問題應引起企業高層的足夠重視。要按照《勞動法》強制執行休假制度，定期進行健康體檢，必要時進行心理輔導，為保證他們的身心和身體健康，延長他們的有效工作時間，應進行適當投入。

5.控制隱性成本。隱性成本是一種隱藏于企業總成本之中、游離于財務審計監督之外的成本，如制度成本、摩擦成本就屬隱性成本范疇。探討如何控制制度成本和摩擦成本問題：

(1)樹立長效觀念，減少制度成本。制度成本是指以制度設計為起點、以制度變遷為終點的整個制度周期中所產生的一切耗費，是實現不同主體之間利益博弈而產生的成本。也就是說一項制度在其形成和執行過程中都需要產生耗費，付出相應的代價。一個企業特別是大型企業集團在制定高素質人才培養中長期規劃和形成相應制度時，一定要充分考慮規劃、制度在制定和形成過程中花費的時間成本、管理成本和智力成本。培養規劃和相應制度的建立，一定要力求做到統籌性、科學性、可行性、長遠性和激勵性，制度一旦形成，切忌朝令夕改，否則不僅影響政策的嚴肅性，還會為此而付出很大的制度成本代價。

(2)和諧企業文化，降低摩擦成本。社會摩擦成本是指因人際關系中的矛盾、沖突、不合作、不協調而額外耗費的人力、物力、時間、精力，其成本水平與摩擦程度成正比。除了運行良好的機制體制外，在企業內部構建出人文關懷、誠實守信、相互尊重、助人為樂文化，也是留住人才的有效途徑，這里要特別指出的是，要降低摩擦成本，企業主要領導是關鍵。一個具有提供指引的愿景、熱情以及誠信領導力的領導者，將會有更多的優秀人才相追隨，在企業內部就會形成很強的凝聚力和向心力，為降低摩擦成本無疑將起到示范作用。

總之，高素質人才培養成本優化是企業不容回避的一個重要課題，最重要的是企業有關管理部門人員要在實踐中不斷探索其新方法和總結新經驗，這樣才能做好高素質人才培養成本的化工作，進而達到降低企業成本、提高企業效益的目的。

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