軍事心理學(xué)論文范文

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篇1

摘要：武警院校正處于教育轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，素質(zhì)教育能不能有效推進(jìn)，新型軍事人才的標(biāo)準(zhǔn)能不能達(dá)到，教員隊伍是關(guān)鍵。文章將心理契約理論引入到武警院校教員隊伍建設(shè)中，通過心理契約的構(gòu)建以達(dá)到吸引和留住優(yōu)秀教員，使他們在武警院校能夠樂業(yè)和敬業(yè)。

關(guān)鍵詞：武警院校；教員隊伍；心理契約

一所院校的建設(shè)與發(fā)展，教學(xué)質(zhì)量的高低，很大程度上取決于一支優(yōu)秀的教員隊伍。目前，武警院校正處于教育轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，教員隊伍建設(shè)是決定其成敗的關(guān)鍵。但是就目前情況而言，武警院校教員隊伍建設(shè)還存在一些問題，主要表現(xiàn)為：一部分有能力、高素質(zhì)的優(yōu)秀教員不愿意留在教學(xué)崗位，或者留下來也不安心本職工作、不努力工作；另外有一些能力差、不能滿足新的教學(xué)需要的教員卻又不愿意離開教學(xué)崗位。那么，如何吸引和留住優(yōu)秀人才，如何充分激勵人才，使他們在院校能夠樂業(yè)和敬業(yè)，最基本的條件就是了解他們對院校的期望和要求，了解他們的工作觀念和價值觀，這樣才能制定切實可行的政策和制度，提高他們對管理者和崗位的心理認(rèn)同度，以便更好地調(diào)動他們的工作積極性。而心理契約的構(gòu)建正是通過了解個人對于組織的看法、期望和態(tài)度，制定措施提高教員對武警院校組織的認(rèn)同和工作滿意度，從而減少人才的主動流失。

一、心理契約概述

心理契約這一名詞最早出現(xiàn)于組織心理學(xué)家阿吉里斯（Argyris） 的《理解組織行為》一書中。他認(rèn)為在個人與組織之間，除正式契約外，還包含有隱形的、非正式的、沒有公開說明的相互期望，這些因素都決定著一個組織成員的態(tài)度和行為。管理心理學(xué)家施恩（Schein）把心理契約定義為：時刻存在于組織和成員間的一系列未書面化的期望。他強調(diào)雖然心理契約是沒有明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。將心理契約理論引入到武警院校教員隊伍建設(shè)中來，可以將武警院校教員隊伍心理契約定義為：教員以對武警院校文化、管理制度以及領(lǐng)導(dǎo)做出的承諾的理解和感知為基礎(chǔ)，而產(chǎn)生對于相互責(zé)任與義務(wù)的認(rèn)知，從而與單位達(dá)成一種主觀的心理約定。它是教員與院校組織雙方對彼此的一種非書面化的期望。

與勞動契約所不同，心理契約是個體主觀上對于擔(dān)負(fù)的責(zé)任和享有的權(quán)利的一種信念，它注重價值觀、期望、主觀情感等非物質(zhì)要素，是比勞動契約更高級的隱性契約。雖然心理契約是主觀上的、隱性的契約，但是在一所武警院校，教員能否對學(xué)院產(chǎn)生較強的歸屬感，能否安心教學(xué)、對工作崗位產(chǎn)生較強的責(zé)任感，很大程度上取決于院校與教員的心理契約的程度。建立良好的心理契約，教員會主動將個人的發(fā)展充分整合到武警院校的發(fā)展之中，充分發(fā)揮能力才智，竭力為組織工作；組織能夠營造良好的人文環(huán)境，維持教員隊伍的高昂士氣和精神狀態(tài)，不斷地保持組織活力，實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，建立良好的心理契約對武警院校的發(fā)展起著很重要的作用。

二、武警院校教員隊伍心理契約的構(gòu)建

（一）構(gòu)建以人為本的院校管理文化

心理契約不像具體的勞動契約有具體的規(guī)章制度來確保執(zhí)行，它需要精神上的力量來約定彼此的心靈。要使武警院校組織和教員隊伍的精神取向朝著一個方向去努力，這就需要一所院校深厚的文化氛圍。構(gòu)建以人為本的院校管理文化，首先要求院校的文化價值觀應(yīng)建立在使人的能力得到充分發(fā)揮的前提之下，不斷發(fā)揮教員的工作積極性和主動性；要構(gòu)建一個有利于教員發(fā)展的文化機制，為教員的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的激勵機制、和諧的人際交往環(huán)境和公正民主的管理氛圍。只有在這樣的管理文化下，教員才能有更大的空間發(fā)揮其才能，并且全身心地投入到教學(xué)當(dāng)中，提高他們對院校在心理上的認(rèn)同度，從而進(jìn)一步鞏固教員與武警院校之間的心理契約。

（二）制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，院校高學(xué)歷人才特別重視自己的職業(yè)發(fā)展生涯，因而武警院校能否幫助教員做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，是影響教員與武警院校之間心理契約的一個重要因素。教員決定是否繼續(xù)呆在武警院校或是努力工作，很大程度上考慮的是武警院校是否有公平的人才培養(yǎng)和選拔機制，能否實現(xiàn)自我的價值，能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展和晉升機會。因此，武警院校必須在加快院校現(xiàn)代化建設(shè)過程當(dāng)中，注重對教員的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，提供不斷深造的學(xué)習(xí)機會，不斷滿足教員個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能使其有動力為武警院校建設(shè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才能在心理上與武警院校達(dá)成長期平衡穩(wěn)定的契約關(guān)系。

（三）采用多元激勵措施

激勵分為內(nèi)激勵和外激勵。內(nèi)激勵是工作本身產(chǎn)生的激勵，如完成工作的成就感、個人事業(yè)的發(fā)展機會等，它更多的是一種心理的、精神的激勵。外激勵是工作以外的因素產(chǎn)生的激勵，如金錢獎勵，它是一種物質(zhì)上的激勵。心理契約理論認(rèn)為：最有效的激勵往往不是物質(zhì)的，心理的激勵才是最有效的，它能夠產(chǎn)生更多的激勵作用和滿足感。武警院校應(yīng)該關(guān)注的是教員所做的貢獻(xiàn)，包括付出的努力、學(xué)識和技能的運用、創(chuàng)造的業(yè)績和教學(xué)成果的轉(zhuǎn)化等。因此，要建立行之有效的多種激勵機制，從而不斷激發(fā)教員的工作熱情。除了以上的外激勵物質(zhì)激勵以外，院校還應(yīng)采取榮譽激勵、榜樣激勵和晉升激勵等多元化激勵方法。

1.榮譽激勵。與地方院校的老師不同，武警院校的教員除了具有老師的身份外，首先還是一名軍人。穿上軍裝，心里自然就有作為一名軍人的榮譽感，這種軍人的榮譽是武警院校教員的社會存在價值，是教員精神生活的重要因素。拿破侖非常重視培養(yǎng)和激發(fā)軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進(jìn)行管理”。這充分說明榮譽激勵對于軍人的重要性。對于工作積極認(rèn)真、教學(xué)科研能力突出的教員，武警院校組織應(yīng)當(dāng)通過立功、嘉獎、通報表揚等精神獎勵來提高教員的榮譽感，激發(fā)教員為榮譽而工作的積極性。

2.榜樣激勵。人們常說，榜樣的力量是無窮的。榜樣的樹立能夠引導(dǎo)武警院校教員對組織的期望朝著正確的方向發(fā)展，在一定程度上能夠不斷去指引和修正教員的心理契約。因此，如果一所武警院校能夠建立起科學(xué)、合理的參照系，就會把教員的行為導(dǎo)向到有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)的軌道上來。領(lǐng)導(dǎo)者在樹立榜樣時，不能僅憑個人的好惡，人為硬性拼湊、拔高榜樣，這樣的榜樣不僅不能起到激勵作用，反而會引起人們的反感，挫傷工作的積極性。真正的榜樣，應(yīng)該是從教員隊伍中孕育、成長起來的，是被整個教員隊伍公認(rèn)的榜樣。只有這樣的榜樣才能受到教員個體的敬佩、信服，才能起到激勵作用。

3.晉升激勵。晉升激勵具有能夠帶來非物質(zhì)激勵和物質(zhì)激勵的雙重特征，它在很大程度上有效彌補了單純的物質(zhì)激勵和精神激勵的不足。在部隊，金字塔形型的晉升機制的主要矛盾就是職位少和等待晉升的人數(shù)多。正是在這樣的機制下，晉升就成為最有效力的激勵。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)利用有限的職位資源，更好的調(diào)動教員隊伍工作的積極性和主動性，將他們的潛力充分發(fā)揮出來。同時，院校應(yīng)當(dāng)建立公平、公正、公開的晉升機制，為培育良好的心理契約創(chuàng)造條件。（作者單位：武警警官學(xué)院政治法律系軍事心理學(xué)教研室）

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