壓力管理范文
時間：2023-03-21 11:12:24
導語：如何才能寫好一篇壓力管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
過度的壓力會導致巨額的經濟損失，英國、荷蘭等國每年因工作壓力造成的損失要占國民生產總值的10%.據世界衛生組織（WHO）統計，北美地區因壓力所付出的代價每年超過2000億美元。1993年國際勞工組織公布的一份調查顯示：美國因工作壓力而引發的經濟索賠占全部職業病索賠的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根據美國壓力協會的估計，美國的工作組中由于壓力問題造成的員工缺勤、離職、曠工、勞動生產率下降、高血壓、心臟病的醫療和經濟索賠，以及人員替換等方面發生的費用年均為2000～3000億美元；這為工作壓力所付出的經濟代價，這一數字超過了美國500家大公司稅后利潤的5倍[1].
預算人員在企業投標的過程中起著較為重要的作用，成功地報價不僅能為企業帶來項目，而且在一定程度上決定了企業的盈利空間，使預算人員成了最容易產生壓力的人群之一。研究表明：適當的壓力是有利的，而過多的壓力則影響著個人的工作表現。因此，適當的壓力管理不僅對于預算人員專業技能的正常發揮，也對其準確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個人的壓力應對行為有關，而且與企業所給與的支持程度有關。
本文通過預算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應用在工作情景中的哲學，用來激勵個體和組織以減輕壓力產生的副作用[2].它通過優化組織結構減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓來實現。壓力水平的優化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個階段：在壓力出現前改變潛在的壓力現狀，當壓力產生時減少壓力產生的副作用和管理壓力已經產生的負面影響。
相應地，組織壓力管理可以分成3個不同的水平，即初級、二級和三級水平。在不同的階段，壓力管理的側重點是不同的[4].在初級水平階段，要采取措施調整或者減少工作壓力源對個體的消極影響。通過實現個人和環境的適應來優化壓力水平、行為和滿意度。在二級水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴展身心技能，從而增加他們應對壓力的能力。在二級水平階段，要對個人壓力和應對方式進行有益調整采取激勵措施。在三級水平階段，組織要對那些因壓力而遭受到嚴重健康影響的個體提供治療和康復服務。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實施員工援助計劃和咨詢服務。通過提高個體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對壓力的管理而不是減少壓力源。
2、組織支持
組織支持是為在工作場所工作的員工提供的咨詢服務，它對于員工的情感、心理和生理健康至關重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認識壓力狀態下的損害，同時，通過讓他們感到會有其他人提供必要的幫助來增強自身應對環境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時，還有助于決策過程。
由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個方面，組織支持相應的也包括正式和非正式兩個體系，這兩種支持對于員工處理角色和人際需求非常重要。認識到組織和個體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補充方式。
（1）正式支持體系包括信息、設施、評估和情感支持，組織所提供的服務可以看作是組織的正式支持并通過在公司應用的實效性來衡量，它包括3個主要的類別：情感支持，職業發展和報酬體系。情感支持通過三項指標來衡量，即“娛樂活動”、“情感咨詢計劃”和“生活方式培訓計劃”。職業發展通過“專業技能培訓”、“個人發展計劃”、“深造補貼”和“職業咨詢計劃”來衡量。報酬體系通過“加班費”和“醫療保險”兩項來衡量。
（2）非正式支持包括來自工作場所同事的支持，它應該是組織正式支持的補充。通過調查者對同事和上級支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級支持兩項。
3、組織支持、壓力和壓力源泉的關系分析
本研究采用調查問卷的方式對所有預算參與人員，包括預算員、計劃員、工程師、項目經理、采購員、項目經理和主管進行了調查。共有73名被調查者填寫了問卷。為了比較預算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對象分為：預算人員和其它預算參與者統計。研究采用了統計分析的方法對組織支持、壓力及壓力源的關系進行了分析。
（1）組織支持對壓力的影響。數據分析表明：相對于正式支持來說，非正式支持與壓力水平的相關程度較強，即非正式支持在很大程度上能夠減少預算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負向相關關系，說明正式支持對預算人員的壓力水平影響不大。對預算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關系。在其它預算參與者組中，只有“職業支持”對壓力有顯著的負向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預算人員的壓力。
（2）組織支持對壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對于減少與工作相關的壓力源更加有效。那些得到“上級支持”和“同事支持”的預算人員，很少會感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級和同事那里得到關于他們工作的建議、指導和幫助。由于有上級的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會減少。然而，對于A型行為，上級支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點決定的。A型行為較容易沖動、富有競爭性的，總是使自己處于忙碌狀態，并總是急于解決問題。因此，當上級支持提供給他們時，他們會覺得有更多的責任，壓力也隨之變大。對于正式支持，公司的“情感支持”能使預算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對大多數壓力源有影響，包括組織壓力源、任務壓力源和個人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會發生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過，正式支持似乎對其它參與者沒有影響，這與預算人員組的情況有顯著差異。
（3）產民預算員及參考者的壓力水平。不同職業的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預算人員的壓力水平通常比預算隊伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因為他們在整個過程中的作用引起的。預算人員是決定工程報價的關鍵人員，而其它參與者是為促進預算的順利完成提供支持。為提供準確的評估，預算人員需要完成所有的細節工作，因此也承受更大的壓力。
對兩組成員來說，由于他們的任務性質和工作條件的不同，壓力的來源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預算人員的壓力主要來自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預算人員產生壓力。但是，對于其它參與者來說，在預算過程中沒有壓力源與壓力有關。因此，可以得出這樣的結論：同樣的壓力源條件下，預算人員更容易感受到壓力的存在，而非預算人員則不會感受到壓力的存在。
4、建議
本研究通過分析可以得出以下結論：一是預算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說，當有壓力源時，預算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。
根據上述結論，組織壓力管理可以分為3個不同的水平，即初級、二級和三級水平，在壓力過程中，表示不同的階段。
（1）組織應當努力控制壓力源以防止轉化為壓力。本研究發現，對于兩個組來說，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂活動、職業或情感咨詢計劃和生活方式培訓，對預算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對其它參與者沒有影響，因此，更多的感情支持應當提供給預算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級支持是指預算人員和他們的管理者之間的關系，管理者應嘗試與下屬交流，例如，對于下屬遇到的問題給予及時的關注，幫助他們解決問題，以及當下屬工作出色時給予賞識。然而，對于A型人，組織支持越多，壓力源就會越擴展。此時，組織應當給予他們完成工作的足夠自由，因為他們通常會讓自己承擔盡量大的責任，即他們能夠控制自己來做好工作。
（2）組織的主要任務是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出，組織對預算人員可以產生最大的影響，故它應當更加重視預算人員的壓力管理。當預算人員不可避免的產生壓力時，組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強同事之間的交流和為上級支持提供各種渠道。對于其它參與者，只有職業發展與壓力有關，這表明當為他們提供的職業發展時，他們的壓力就會少，換句話說，當職業支持很少時，他們可能會有壓力。為其它參與者提供全面的預算技能培訓、個人發展培訓、進修津貼和職業咨詢計劃能夠使他們覺得壓力小。
（3）組織應當把重點放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當壓力轉化為對個體的傷害時，組織應當為他們提供治療和康復服務。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計劃和工作場所咨詢。通過提高個體的精神健康，使組織和員工都受益。
從根本上來說，建立從減少壓力源到壓力管理的整個系統對于建筑企業至關重要，員工和組織兩者都將從中受益。
參考文獻：
[1]許小東,孟曉斌。工作壓力應對與管理[M].北京：航空工業出版社,2004.
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篇2
關鍵詞：壓力；壓力管理；壓力源
中圖分類號：C93-0 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
現代社會的高速發展，越來越快的工作節奏，加劇的競爭環境，無時無刻不讓我們感覺到壓力的加大。雖然說適當的壓力有助于提高工作、學習效率，但從另外一個角度來說長期的壓力也會使工作積極性減少，并影響身心健康。所以管理者或是員工自身都要正確積極的應對所遭受的壓力問題。
一、壓力管理概述
壓力在每個人身上所造成的影響程度是有很大的不同的。為了避免出現過多的負面效應，影響正常工作的進行，管理者們發明了壓力管理。在壓力管理中我們不僅要明確壓力的定義、探究組織中壓力的來源，還要認識到壓力的影響以及掌握緩解壓力的能力與方法。
而在整個壓力管理環境體系下，個人認為最值得掌握與探究的是壓力源，它可以讓我們從本質上了解個體所承受的壓力，從而減少消極影響，達到管理的目的。
二、識別壓力源
壓力源又稱應激源或緊張源，是指對個體的適應能力進行挑戰，促進個體產生壓力反應的因素。也可以說導致壓力反應的情景、刺激、活動等都能夠叫做壓力源。壓力源有多種的形式，不同的學者有不同的觀點，總結來說有以下幾種：
1.情景壓力源
情境壓力源也可以叫做環境壓力源，主要產生于個體生活的環境或周圍的環境。社會的不穩定和政治的不確定性會給人們造成較大的壓力，迅速的市場經濟變化也會帶給人們壓力，這些是從大的方面來說，另一方面也是最常見的情景壓力源就是人們不適宜的工作條件，比如組織文化、以及領導者的風格等。
2.個體壓力源
每個人的個性和生活經歷都不同，組織成員對待工作壓力的態度以及處理壓力的方式也由不同的因素造成。
①時間管理。由時間管理造成的壓力通常表現為要在很短的時間內完成太多的事情，很多人對時間的意識強弱程度也不同，而使他們在時間上形成壓力源。
②個性差異。個性差異包括自我評價、對含糊問題的包容性、性格的內外向等許多方面，他們會導致員工以不同的態度來看待壓力，并以不同的方式來對抗壓力。
③以往的經歷。在這里主要是指組織成員在過去的工作或環境中或多或少的會遇到不同成都的壓力，這些壓力所造成的成功或失敗的陰影會影響到他們處理目前所遇到問題的方式和態度，從而形成壓力。
3.遭遇性壓力源
遭遇性壓力源一般是指由人際交往所產生的壓力，也就是人際遭遇。這里主要講角色之間的沖突而引起的遭遇性壓力源。在一個缺乏溝通的組織環境中，組織成員由于對工作目標、上級對自己如何評價以及工作預期等問題存在不確定性而感到茫然，這就是角色沖突。這種情況下團隊成員擔任的角色不能相容，從而對組織的滿意度和生產力有顯著地負面影響。因此往往被看為是造成職業倦怠的最主要原因。
4.預期性壓力源
預期性壓力源顧名思義就是說人們對于潛在的、有可能發生的威脅性事件的預感和恐懼所造成的壓力。在那些經歷快速變化、裁員或重組的組織中，預期性壓力源是非常普遍的。在通常情況下，這種壓力源并不是要一定有非常嚴重或令人非常不愉快才會產生出壓力，它是一種在時間和空間上不受個體支配的經常會發生的情況，需要引起組織管理者的注意。
三、控制與消除壓力源
消除壓力源是一種永久性的減壓戰略，因此它是迄今為止用的最廣泛也是最值得用的策略。盡管個體不可能而且沒必要消除他們所遇到的所有壓力源，但他們還是可以有效的消除那些有害的壓力源，也就是說創造環境而不僅僅是對環境進行反映。
1.從組織方面來說，組織在壓力管理中擔負著消除或控制壓力的消極影響的重任。它可以通過建立和健全有效的組織溝通機制，改善組織環境并鼓勵員工以消除其緊張情緒，提升工作效率。
2.從個體方面來講，通過了解自己感知和經歷的事情，積極地采取措施來應對即將到來的壓力。
①有效合理的時間管理。每個人每天都會面對不同的事情，組織也會安排不同的工作任務，處理好這些就必須要學會管理時間。要知道結果而非方法是時間管理策略的重點。
②通過合作提升社交能力。有效消除遭遇性壓力元的重要方法就是在一個穩定的團隊里成為能過與他人緊密合作聯系并提高自己的社交能力的團隊成員。當人們感到自己被他人所接納時，壓力就會得到釋放。
③進行目標設定。通過制定明確的努力方向，消除對不明情況的擔憂或預期性壓力，同時也可以改變一些我們相對容易改變的事來控制令人擔憂的不確定性。
總的來說，壓力管理針對不同的組織和個體可以有不同的管理方案，不同種類的壓力源也會有不同的表現形式，管理者需要根據實際情況來操作出合理有效的方法，從而使員工和企業組織得到更好地發展。
參考文獻：
[1]康青.管理溝通.中國人民大學出版社，2011.
[2]大衛A.惠頓.管理技能開發.機械工業出版社，2012.
篇3
關鍵詞：壓力管道;風險管理;評估體系;可靠性和安全性;控制手段
隨著社會的不斷進步和經濟的不斷發展，各行各業都呈現著繁榮的發展趨勢。而其中，石油業就是蓬勃發展，日益興盛。人們對于油氣的需求越來越高，因此，向世界各地輸送油氣的工作也越發繁重。管道是輸送石油的方式，是一種經濟安全的手段，因為便捷性，在世界各地已經取得了廣泛的應用。幾乎所有液體輸送資源的生產、運輸都采用了壓力管道這種方式。而且，隨著石油化工產業的快速發展，壓力管道在其中的地位越來越高。壓力管道正在朝著自動化和整體化的方向發展。壓力管道輸送的物質具有高溫高壓、易燃易爆等危險的化學性質，一旦發生滲漏等問題，將會出現嚴重的安全事故，因此，我們要使壓力管道的安全性和經濟性兼備，制造出符合實際情況的，具有先進技術的壓力管道，對于壓力管道進行嚴格的評估，進行有效的風險管理。
1在壓力管道管理中引入風險管理的背景
風險評價技術最早是從金融業發源的，隨后被廣泛應用到航天、石化等領域中。隨著二戰的結束，許多國家的油氣管道都亟待修復，出現各種安全事故，造成了大量的人員財產傷亡。因此，由美國發起，最先借鑒經濟學理論中的風險評價技術，來評估油氣管道的風險性，從而最大限度地減少油氣管道的事故發生率，延長管道的使用壽命，合理地配置資源。經過幾十年的發展，全世界很多國家都開始建立起了自己的風險評價體系，大大提高了油氣管道的安全性和科學性。
2壓力管道的風險管理在國內的管理現狀
近幾年來，國內的很多研究人員不斷地提出有效的評價方法，利用多種數學分析方法，建立餓了輸油管道的風險評價體系，制定了一套切實可行的計劃。但是，總體來說，我國在壓力管道的風險管理方面還是處于研究階段，依舊有許多問題需要解決克服，風險評價技術的應用也只是處于半定量性的研究上，還沒有制定出壓力管道風險評價技術的相關標準，缺乏大量基礎研究的支持和數據的依托。因此，許多模型難以構建，一些技術上的專業問題也很難突破，只有將管道風險管理技術的研究建立在大量分析實驗的基礎上，才能使得評價體系具有系統性。在今后的研究過程中，還是要密切關注國內外的最新研究成果，不斷地積累實驗數據，結合我國壓力管道施工的具體情況，分析其中存在的問題，提出解決方案來解決。只有把管道的風險管理技術的研究建立在大量實驗的基礎上，才能使這套評價體系系統、完整，對于壓力管道的施工真正起到監管作用。
3對于壓力管道管理的重要性
壓力管道的風險管理，指的是管理單位對于管道施工使用中可能出現的風險進行預估，將管道運營的風險程度控制在可以接受的合理范圍內，從而降低管道的事故發生率，保證管道施工的收益最大化，壓力管道風險管理的實質是評價管道系統不斷變化的風險，對于管道做出相應的維護和調整，使得管道系統的風險控制在可接受的范圍之內，將調控的費用限制在合理的范圍之內。
4結語
本文著重討論了壓力管道的風險評價、風險控制和風險監測。風險評價的目的就是利用施工現場的具體情況，結合已有的經驗和實例，經過對于風險的評估分析，確定最終為了減少風險而投入的資金，以及各種改進的方法。將管道的風險控制在一個可以接受的水平。而風險控制的目的就是在風險評價的基礎上，通過做出決議和實施對策，減少施工的風險，合理地分配資源。而風險監測的目的就是對于管道的檢測來評價管道的現狀，提出有效地施工維修方案。
作者:謝志堅 單位:新疆維吾爾自治區特種設備檢驗研究院
參考文獻：
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篇4
（一）壓力的含義。壓力原意是指事物被緊緊的聯系在一起，在力學上指當物體受到外力作用時，從而使其產生的內部阻力。
隨著人們對壓力有更深刻、更廣泛的認識，不同的學者提出了自己的看法。
Lazarus等學者提出的“壓力就是需求和理性地應對這些需求間的關系”，意思是一個人所能承受壓力的程度與他對壓力的看法是有密切聯系的，是由人的認知系統所反映出來的，反映的結果就是人對工作壓力的認知評價。McGrann提出，壓力是“員工需求與其個人能力處于不平衡的狀態時，需求得不到滿產生的結果”。因為人們對壓力的應對能力是不同的，所以必然會產生不同的壓力感覺與體驗。醫學專家Hans Selye認為，壓力是生物體在應對外界刺激時所產生的生理和心理變化。
綜上所述，“壓力”是指員工由于生活環境中的各種刺激因素的影響產生的緊張感。
（二）壓力的產生。針對壓力產生的原因，各位學者表述了自己的看法。
French與Caplan共同提出的個體-環境匹配理論。該理論指出，環境因素與個體特性因素相互矛盾、不協調是工作壓力產生的原因。
Karasek首先提出了“工作需求-控制”理論，后來學者又在這個理論基礎上加入了“社會支持”這一要素，最終形成了“工作需求-控制-支持”理論。該理論認為過高的工作需求和過低的工作控制是工作壓力產生的重要原因，而來自上級、同事、家人的幫助可以降低工作壓力。
Lazarus的創新理論：即交互式作用模型下的員工工作壓力的認識與評價理論。該理論認為工作壓力不是環境因素和個體特性因素的產物，而是一部分人群對于某一環境所產生的威脅的認識與這部分人對自身所擁有應對威脅的能力的認識，兩種認識的結果是工作壓力產生的原因。
（三）壓力的影響。（1）壓力過度會產生不良影響，并作用于員工和企業。首先，壓力過大會使員工產生緊張、不安、情緒低落、睡眠質量變差等心理、生理和行為等方面的影響。英國曾做過一次研究調查，共調查了1971名來自不同公司的員工，其中83%以上的人認為，面對越來越嚴峻的就業壓力，緊張的工作節奏，他們備受壓力感。42%人說，除了在公司的壓力感，他們在家也會有情緒低落、為工作而憂慮的感覺。還有1/4的表示，巨大的壓力常常使他們失眠，很難入睡。此外，壓力過度，還會使員工的工作效率降低，進而影響其績效水平。大量研究表明，壓力與工作績效之間存在倒“U”關系，在適當的范圍內，壓力會提升員工的工作績效，但是當壓力超過或低于一定水平時，都會導致績效的下降。（2）壓力適度會產生積極的影響，并作用于員工和企業。適度的壓力下，員工會擁有一定的動力，調動他的工作積極性。在此種壓力下，員工會感到工作環境很舒適，能保持穩定的情緒，積極地工作動力，保證工作質量和工作效率，會增強員工的敬業度和忠誠度，有利于降低員工的離職率，減少企業成本，有利于企業與員工和諧發展。
（四）壓力源。（1）壓力源按其形式劃分為：家庭壓力源、工作壓力源、社會壓力源。家庭壓力源：員工是企業的一員，也是家庭的一員，家庭環境是否和諧會對員工的身體和心理產生極大地影響，而如果把家庭中的消極情緒帶入到工作中，也必然會影響到員工的工作狀況。工作壓力源：作為公司的成員之一，在公司中工作，肯定會受到來自公司各方面信息的影響，這些影響會使員工產生不同程度地壓力感。社會壓力：在中國這個快速發展的國家，我們時刻都能體會到來自社會各方面的壓力。我國又是一個超級人口大國，出生率高，就業崗位的有限性成為了就業問題日益突出的主要原因之一。此外，還有社會輿論，社會政策等給員工帶來的壓力。（2）壓力源按其內容劃分為：生理壓力源、心理壓力源。生理壓力源：生理壓力源指員工本身的身體狀況，其身體狀況的變化對本身產生的影響。心理壓力源：不同的個體對于不同事物會產生不同的心理活動，產生的心理壓力程度也不同，每一種事物都有可能成為心理壓力的來源。
二、壓力管理的含義與意義
（一）壓力管理的含義。壓力管理就是對員工面臨的壓力所進行的管理，通過調節、平衡壓力，查明壓力產生的原因，從而對其進行調整，消除有害壓力的對員工帶來的不良影響，使員工在最佳壓力影響下，提高自身的工作效率和工作績效，進而為企業增加效益。
（二）壓力管理的意義。壓力管理可以降低壓力對員工帶來的不良影響。因為，壓力與員工的工作滿意度，企業忠誠度，工作績效水平，離職率等存在著密切的聯系。當員工面臨過大的壓力時，會使其產生的一定的負面情緒，進而影響自己對工作的滿意度，對企業的忠誠度，降低自己對工作的熱情，從而使工作效率和績效水平下降，更為嚴重者就是造成高離職率。然而，通過對壓力進行有效管理可以減少上述現象的發生。
壓力管理可以使員工對壓力的承受能力有所提高。因為每位員工都有自己獨特的性格，因此在對壓力的調節和控制力上會產生一定的差異。有效的壓力管理不僅可以幫助員工解決壓力造成的心理問題，還可以幫助員工學會如何科學的應對壓力對身體、心理的傷害，增加員工的抗壓能力。
三、壓力管理的研究及其產生的問題
（一）壓力管理的研究。（1）國外對員工壓力管理的研究。西方國家對壓力管理的研究已達近100年之久，并且西方心理學和管理學對其高度重視。員工的工作壓力與工作績效存在著密切的聯系，而且對于他們之間聯系的討論已經成為一個熱點問題。早期，一位加拿大著名的壓力專家提出壓力的基本理論，也被稱為適應綜合癥理論。Yerkes和Dodson提出Yerkes-Dodson關系模型，該模型表示，壓力與工作績效間存在著一種倒U型關系，適度的壓力可以使工作績效達到頂峰。Cooper，Sloan和Williams設計了工作壓力指標體系（OSI），為組織的壓力管理提供了結構化認識框架以及一系列的測度量表。壓力的管理可以分為三大類，第一類為預防性管理，這類管理方式一般是通過改變壓力源來減小壓力的負面作用，其所關注的對象一般是員工本身和工作環境。第二類管理試圖及時減輕員工的工作壓力所產生的負面后果，與第一類相比，更加關注于員工個人狀態，包括心理治療、心理咨詢、EAP等。第三類管理包括對已經發生了的狀況的處理，找出辦法使其恢復正常的運作狀態。（2）國內對員工壓力管理的研究。隨著我國經濟體制改革的逐步深入，企業經營機制的完善，競爭的日益加劇，技術的不斷更新，愈來愈重的工作壓力等成為了員工壓力的根源。對此，我國學者對員工壓力問題及企業對于員工壓力問題的管理展開了調查研究。胡安安、胡建華在《論員工壓力管理》一書中，從員工壓力來源和癥狀方面做出分析，并從企業和員工兩個角度提出具體解決辦法。任文舉著有《企業員工壓力管理探索》一書，其中提出了員工壓力的性質、表現和危害，分析了員工壓力產生的原因，并提出了對員工壓力進行管理的方法。李忠海、廖建橋在《現代企業中的工作壓力管理》一書中，從企業管理角度出發，對員工工作壓力管理的必要性，工作壓力產生的原因以及對員工進行壓力管理的原則和策略進行了描述。我國雖然也已經認識到員工壓力管理的重要性，但由于起步晚等原因，與歐美等發達國家相比還有很大的差距，因此，更應該努力的去改善對員工壓力管理的方式方法，體現我國“以人為本”的思想理念。
（二）實施壓力管理過程中產生的問題。目前，我國的企業人力資源管理體系還沒有專門意義上的員工壓力管理，而發達國家早就有了成套的體系。受我國經濟、政治體制等的影響，很少企業關注員工的壓力管理，有的甚至將其忽略。我國員工壓力管理只是立足員工角度進行的，還沒有意識到企業在其中產生的作用，并且僅基于員工層面的壓力管理也存在很大的漏洞。據“EAP與中國職業心理健康論壇”表示，我國目前有近60%的員工有較大的壓力感，10%的員工面臨職業天花板。而且相關資料表明，我國目前處于亞健康狀態的人數逐漸上升，北京、上海和廣東的亞健康率分別是75.3%、73.5%和73.4%。
由此可見，我國的員工壓力管理體系還不夠成熟，完善，企業還沒有在這方面給與高度的重視。
四、員工壓力管理的發展趨勢
隨著我國經濟的發展，制度的完善，“以人為本”觀念的傳播，越來越多的企業對員工壓力管理認識的提高，還有國外先進員工壓力管理理論與體系在國內的發展，員工壓力管理會越來越受到企業的重視。
當前各企業已經采取了很多對員工壓力進行管理的措施。除了企業通常采用的方法，如：進行工作在設計，開展人力資源規劃，推動工作壓力咨詢服務外，員工援助計劃（EAP）越來越受到各企業的青睞。
篇5
一、壓力的概念及理論
晏英 （2005）在先前文獻后，認為壓力的概念包括三個方面的內容：第一方面指那些使人感到緊張的事件或者環境。第二方面，壓力是指一種主觀的反應。從這個意義上講，壓力是一種心態，它是人體內部出現的解釋性的、情感性的、防御性的反應過程。第三方面，壓力可能是對需要或者傷害侵入的一種生理和行為上的反應。胡春光 （2005）認為，人類存在著廣泛的跨越文化的基本需要，在工作環境中，基本需要存在著相應的表現形式，當基本需要得不到滿足或受到威脅時就會產生基本工作壓力。
二、與組織壓力管理相關的重要模型
關于工作壓力的作用機制，國外學者提出了一些具有預測意義的、與組織管理相關的模型。這些模型為壓力管理與人力資源管理的結合提供了理論依據。
1.工作要求-控制-社會支持模型。工作要求-控制-社會支持模型（JRC）是出現較早的一個關于工作場所的模型。它是對工業化大生產時代生產線上的操作工人所面對壓力的解釋。工作控制包括決策權（能夠選擇任務完成的方式和時限）和技能判斷力（指一個工作是否是枯燥的和重復性的，需要的技能可以在多大的程度上進行拓展和開發）。后來這個模型得到進一步的發展，認為來自同事和上司的社會幫助也可以減緩工作的緊張性。
2.付出-回報不平衡模型。付出-回報不平衡模型適應于各類的職業，應用最多的是服務型行業。該模型認為，工作角色是個體需求（自尊和自我效能）和社會需求的連接紐帶。工作可以從社會交換中獲得回報，在付出與獲取之間不能互惠時（如高付出/低回報的條件下），就會在情緒和生理層面產生持續的緊張反應。在我國，目前由于付出/回報不平衡引起壓力的案例很多，如工作要求苛刻卻不穩定、獲得了很好的業績也不能得到升職等等。
3.壓力應對的層次理論。這套理論認為，管理壓力的最好的辦法是創造和規劃出一種沒有壓力源的新環境，他們將這種策略稱為“規劃策略”。第二個策略是要增強個體應對壓力的技能，稱為“前攝策略”。這種辦法可以使組織或者個體迅速恢復到正常的活動水平。第三種策略是消除壓力不良影響的速效藥。當壓力產生后，個體采取一些建設性的策略（如暫時的放松技術等）來應對緊急情況所造成的壓力狀態，稱為“反應性策略”。
三、工作壓力對組織的危害
趙婭 （2012）指出，工作壓力對組織的危害主要表現在以下三個方面。首先，壓力對企業核心成員的危害直接影響到企業的興衰。對于領導者和高層管理者來講，他們對壓力過度反應所引起的恐慌可能會像傳染病一樣迅速蔓延，最終使部下的壓力感劇增，團隊的整體工作效率會急劇下降，嚴重的會造成組織解體。
其次，工作壓力問題會增大企業的管理成本。很多研究表明，工作壓力過大會提高員工的跳槽率。這必然就會增加員工招聘、職業定向和培訓等方面的相關成本。在世界范圍內，由于工作壓力引發的法律訴訟問題越來越多，最終的結果往往以企業的高額賠付而告終。在美國20世紀80年代10年間，壓力傷害案件增加了3倍多。國內工作壓力過大引發的員工賠償問題也越來越受到企業界的關注。來自國家安全生產監督管理局的一項調查數據顯示，中國每天要產生5000個職業病人，中國的企業界每天都為他們支付約2000萬人民幣的損失。
最后，壓力會直接影響企業績效。大量的研究表明，壓力與績效之間存在倒U型關系。在適當的范圍內，壓力會提升工作績效，壓力程度無論是超過或者低于一定的水平，都會引起工作績效的下降增加對人力資源進行壓力管理方面的投入。依據美國健康和人文服務在1995年的報告，美國對員工的壓力與職業健康投入1美元，將有5-7美元的回報?？傊?，隨著社會和企業發展出現的新特點，壓力管理將成為人力資源管理落實人本化管理的具體措施，從組織角度解決員工的壓力困擾將成為人力資源管理者所面臨的一個全新課題。
四、組織中的壓力管理模型
查閱近幾年有關組織壓力管理的文章，大部分學者都傾向與從個人、組織、社會三方面著手。胡春光（2005）在其碩士畢業論文中專門研究了三層面壓力管理模型，主要包括以下內容：
第一層面策略：減少、消除或控制組織因素壓力源。例如，改進工作本身（包括工作豐富化、合理安排工作負荷），改進管理方式，改善人際關系，減少角色壓力等等;
第二層面的壓力管理策略：員工壓力的應對。員工個人壓力應對包括三個部分：自身存在的壓力源的管理、認知改變、壓力癥狀的消除;
第三層面的壓力管理策略：過度壓力的治療。在組織中，即使實施了壓力源的減少、消除與控制等預防措施，員工也掌握組織工作壓力管理研究了一些壓力的自我應對方法，員工仍然可能承受著過度的壓力，形成焦慮、抑郁等心理問題，嚴重地影響了工作、生活及健康。
五、如何將人力資源管理與壓力管理相結合
從一般意義上講，細致認真地執行現代人力資源管理中的不同管理職能，都可以在一定程度上解決由于管理不善而造成的工作壓力。國內外的關于類似觀點的論述已經很多，本文不再贅述。以下僅在指標和維度的設計上進行比較詳細的論述。
1.通過工作分析確定職位對壓力承受力的要求。工作分析是人力資源管理的一項基礎性職能，其作用主要是獲取工作內容、任職資格和工作環境等信息，最終達到人職匹配。但是，從目前的研究和管理實踐來看，很少有研究者和管理實踐者系統考慮職位對個體心理壓力承受力的要求。根據心理生理學的觀點，個體承受壓力的能力具有一定的天賦性和遺傳性。然而，隨著經濟與社會的快速發展，在壓力情境下工作已經幾乎成為各個行業和領域的常態。
2.針對不同的壓力源制定人員測評方案。馬可一和王重鳴 （2003）認為，從組織因素看，降低壓力危害的努力應該從員工甄選開始。在人員的甄選中，考察壓力所采用較多的方法是壓力面試。不同個體應對不同壓力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的個體可能更多地感受到時間壓力，有的個體可能難以處理人際壓力，而有的個體可能難以應付突發性的情景壓力。因此，應該根據不同職業性質來確定壓力源的類型，然后在選拔測評中根據不同壓力源類型設計出不同的壓力測試方法，對應聘人員的抗壓能力進行針對性的測試。
3.增強薪酬體系的公平性和完善性。田野及繆麗華（2008）等人提出的“增強薪酬管理指標體系的科學性和規范性”可以在很大程度上緩解壓力感。薪酬主要是對人力資源所付出的體力勞動和智力活動的一種回報。而有的研究者認為，還有另外一類勞動是被人們所忽視的，這就是情緒勞動。從經濟學的角度來講，情緒勞動就是為了掙錢而出賣情緒。而在現實生活中，許多工作都屬于情緒勞動，如演員、醫生、教師、服務業從業人員等。在薪酬體系的設計中，應該將情緒勞動納入到回報的范圍之內，以增強薪酬體系的科學性、完善性和公平性。
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壓力管理的內容
進行壓力管理要明確以下三個內容：
1. 壓力管理的主體是誰（who）
壓力管理的主體是員工個人和人力資源主管部門。壓力首先是作用于員工個人，不同個性的員工對待同樣的壓力會有不同的反應。相關研究已經證明了這一點。有些員工遇到壓力后容易產生挫折感，焦慮、煩躁，而且長時間不能自拔。而有些員工能正確面對壓力，盡管也會出現不適感，但他們能很快調整情緒。這說明不同個性員工對待壓力具有不同調控和適應能力。壓力管理的主體還包括企業人力資源主管部門或企業管理者，在當前人本管理的時代里，管理者有責任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來心情愉快，工作績效也能最高，達到“人事雙贏”的效果。
2. 壓力的起因或來源（from）
為了有效地進行壓力管理，這就要求管理者能準確查明員工的壓力由何而來，從而相應采取積極有針對性的措施。
壓力的起因或來源大體分為三方面：工作壓力、家庭壓力、生活壓力。
1) 工作壓力。工作壓力是指在工作中產生的壓力。它的起源可能有多種情況。如工作環境（包括工作場所物理環境和組織環境等），分配的工作任務多寡、難易程度，工作所要求完成時限長短，員工人際關系影響、工作新崗位的變更等，這些都可能是引發員工工作壓力的誘因。工作壓力理應成為企業人力資源管理者所關注的重點。
2) 家庭壓力和社會壓力。每一個員工都有自己的個人家庭生活，家庭生活是否美滿和諧對員工具有很大影響。這些家庭壓力可能來自父母、配偶、子女及親屬等。
還有一些壓力來自社會方面。包括社會宏觀環境（如經濟環境、行業情況、就業市場等）和員工身邊微觀環境的影響。如IT業職場要求掌握的專業技術日新月異，職場競爭壓力大，專業人員淘汰率高，此時就對IT從業人員造成很大社會壓力。員工所處社會階層的地位高低、收入狀況同樣對其構成社會壓力。如當員工自身收入狀況與其他社會階層相比，或者與其他同行業從業人員相比較低時，對他也可會產生壓力。
盡管這些家庭壓力和社會壓力與工作無關，但作為企業管理者同樣應予以關注，盡量使之減少員工的干擾，只有這樣才能使員工全心投入到工作中去。
3. 如何進行壓力疏導（how）
在對上述壓力具體進行管理時，應對每位不同個性員工和壓力來源做具體而全面的分析。調控能力和適應壓力強的員工，其心理承受能力強，他們能會很好處理和緩解壓力。對心理調適能力弱的員工遇到壓力時，可能不能及時調控壓力，這時企業管理者需要更多地加以幫助關心這樣的員工。
進行壓力管理可以分為宣泄、咨詢、引導三種方式。
宣泄作為一種對壓力的釋放方式，效果應該不錯。宣泄可采取各種辦法，例如，可以在沒人的地方大叫，或劇烈運動、唱歌等。有研究表明體育運動、家務勞動等對減輕壓力是非常有益的。
咨詢就是向專業心理人員或親朋好友傾訴自己心中的郁悶緊張情緒。向自己的好友或父母傾訴幾乎是每個人都有過的經歷。其實，不論被傾訴對象能否為自己排憂解難，傾訴本身就是一種很好的調整壓力的方法。這里效果較好的當屬和專業人員進行溝通的心理咨詢了。心理咨詢是專業心理咨詢人員通過語言、文字等媒介物與員工進行信息溝通，以調整員工心理或情緒的過程。通過心理咨詢可以幫助員工在對待壓力的看法、感覺、情緒等方面有所變化，解決其出現的心理問題，從而調整心態，能夠正確面對和處理壓力，保持身心健康，提高工作效率和生活質量。
引導是管理者或他人幫助員工改變其心態和行為方式，使員工能正確對待壓力。諸如重新確定發展目標、培養員工多種業余興趣愛好等都是很好的引導方法。員工確立正確適當的目標，通過自身努力可以達到此目標，相關壓力自然也就消失了。而員工如果有豐富多彩的興趣愛好活動，當其遇到壓力時可以很容易轉移注意力，投入到興趣愛好中，從中陶冶情操、保護身心健康，心態亦會平和，壓力自然也就減輕直至消失。
如何進行壓力管理
現代社會工作生活節奏加快、社會競爭日趨激烈，各種不確定因素及突發事件交織在一起，隨時都有可能對員工構成壓力來源。壓力事實上已是我們每一個人都需要面對而又無法避免的事情。企業中“壓力管理”也理所當然地成為常態管理內容。
筆者認為，企業人力資源部門或企業的管理者可以從以下幾個方面著手進行“壓力管理”。
1. 分析工作壓力來源，給員工“減負”。首先要善于識別各種壓力來源，制定針對不同壓力的應對措施。對工作壓力要進行分析研究，是否存在給員工分配任務難易程度不當、工作時限太緊，目標制定過高等問題，而這種安排或設計是沒有經過仔細研究的，或者是不切合實際的。如果有，那么就需要重新調整工作目標、內容、時限等，重新設計工作任務，使員工達到“減負”效果，從而真正做到人事匹配。當然這并不意味著使其沒有工作壓力，設計工作壓力的指導原則應該是：經過員工自身努力能達到的目標即為合理。
2. 幫助培養員工的壓力承受能力。對新進企業的員工和原有員工組織進行心理測評，這里測評主要內容是員工的壓力承受能力。根據測評結果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對性對一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多地幫助和指導，如組織員工預先進行心理咨詢和心理輔導，這里可以靈活采用個別咨詢、集體咨詢、書面咨詢或電話咨詢等方式。
3. 構建民主和諧的企業文化。構建一種民主和諧的企業文化，重視員工的意見，讓員工更多地參與工作設計和企業管理，使員工對自己的工作有更多的自。企業管理者的領導風格亦應是民主開放而不應是專制獨斷的；應更多地加強上下級溝通等，更多地關心員工的生活是否有無困難并努力為其解決，創建和諧友愛的人際關系。這種企業文化應該充滿著人文關懷、重視員工自我實現、自我控制的氛圍。無疑，在這樣的企業文化氛圍中壓力也應該保持在一定的較低水平上。
4. 營造輕松愜意的工作環境。根據人體工程學原理，在辦公場所內努力營造輕松愜意的環境也是至關重要的，如柔和的燈光照明、合適的桌椅設計、室內植物綠化 、輕松的背景音樂等。美國有些企業辦公場所專設有咖啡間甚至是桌球室。讓員工短時間內緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，這都是非常好的創意。
5. 提供員工壓力釋放渠道。定期組織員工集體活動如聚餐、春游、參加聯歡晚會等，開展豐富多彩的員工業余活動，通過這些方式能有效地調節壓力和緊張情緒。或者提供員工個人宣泄壓力的渠道，例如日本的企業就專門給員工設置一間“發泄室”，里面擺放著企業管理者的木偶像等道具，供其發泄使用。這些做法都值得企業人力資源管理者很好地借鑒。
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關鍵詞：知識型員工；壓力管理；策略
一、壓力及知識型員工的壓力現狀
美國著名組織行為學專家斯蒂芬?P?羅賓斯認為，壓力是一種動態情境，在這種情境中，個體要面對與自己所期望的目標相關的機會、限制及要求，并且這種動態情境所產生的結果被認為是重要而又不確定的。早在2003年4月，北京零點調查公司通過網上調查的方式，對北京415名20-50歲的公司白領（其中男性45.8%，女性54.2%）進行了一次關于工作壓力的研究。結果顯示，41.1%的白領正面臨著較大的工作壓力，61.4%的白領正經歷著不同程度的心理疲勞。同時，在知識型員工聚集的高校，相關調查也顯示：認為有壓力的占78%，認為沒有壓力的只占2%。由此看來，壓力廣泛存在于知識型員工身上，為有效地對知識型員工進行壓力管理，有必要對其壓力源進行探討與分析。
二、知識型員工的壓力源及其影響
（一）知識型員工的壓力源分析
所謂的工作壓力源是指知識型員工在其工作過程中所承受的各種對身心活動產生一定作用，并形成一定心理負荷的刺激因素。這些刺激既有源于社會環境的，也有源于組織的，還有的源于個體自身。目前，國內學者針對知識型員工的壓力源研究并不多見，研究者大多是以普通員工（或是廣泛意義上的員工）為對象來研究壓力管理問題。知識型員工作為一般員工的一部分，吸收前人的研究成果對我們深入探討知識型員工的壓力管理有一定的借鑒意義。
國內學者蒲德祥、楊衛星等人通過實證研究提出影響企業員工工作壓力的10個主要因素：競爭加劇、低適應性、低文化素質、機構調整、人際關系緊張、薪酬不公、技術變化、角色模糊和超負荷工作量、身體健康條件等。結合我國知識型員工的特點及相關研究成果，我們以許小東的分類方法為藍本，將知識型員工的壓力源按壓力構成分為工作內源壓力和工作外源壓力，工作內源壓力主要是來自工作本身的，由工作內容、工作標準要求等因素構成；工作外源壓力來自工作活動以外，由工作環境、人際關系等因素構成。
（二）壓力對知識型員工的影響
壓力是一把雙刃劍，是矛盾的綜合體，有其積極的一面，同時過度的壓力也會帶來極大的負作用，著名的耶基斯-多德森定律描述了壓力與績效的關系：當壓力感低于中等水平時，它有助于刺激機體，增強機體的反映能力。這時候，個體的工作會做得更好、更快，并且個體也更具有工作熱情，有利于個體用較多的能量應對困難，還會迅速而適當地表現出適應性反應，從而使個體的身心狀態與外部壓力情景達到良性適應。當壓力感在最佳閾值之外時，壓力會對個體的生理、心理和行為造成不利影響。
三、知識型員工的壓力管理對策
因為工作壓力不僅關系到知識型員工的身心健康，而且對個人和組織的工作績效有很大影響。因此，對知識型員工的壓力進行有效管理是當前人力資源管理工作的重要任務。
(一)對知識型員工進行壓力管理的理論基礎
1.知識型員工的特點
在企業中，以知識為資本，以創新為源泉，直接致力于與知識相關的活動并不斷進行知識創造和運用，為企業創造財富的人與其他型員工相比，他們在個人素質，個性心理、工作方式和價值觀念等方面有著諸多不同：⑴他們受過高等教育，具有較高的個人素質和專業素養；⑵自身需求多元化，尤其是具有強烈的自我實現愿望；⑶勞動具有較高的創造性和復雜性，勞動過程難以監督，勞動結果難以衡量；⑷具有獨立的價值觀和較強的自主意識，并蔑視權勢。
2.對知識型員工的實證研究
以往有關工作壓力的研究較多的是關注壓力對個體和組織的消極影響，更多的是考慮如何化解壓力或消除壓力，但對知識型員工壓力的實證分析結果表明：對知識型員工進行壓力管理不僅僅是減壓。浙江大學學者許小東曾通過對知識型員工工作壓力狀況20個項目的實證研究得出以下結論：
（1）知識型員工的壓力狀況說明他們的工作壓力總體而言是偏高但不過高，但知識型員工的內源壓力明顯高于外源壓力。
（2）現場訪談調查的結果是：許多知識型員工都表示，在承受工作高壓力的同時，緊張的工作也為他們帶來了較高的工作成就感、榮譽感、受尊重感與受信任感；他們普遍具有一種對工作壓力不回避、不畏懼、勇于接受挑戰的態度。
（3）知識型員工工作內源壓力與工作滿意感之間有著正相關關系,工作外源壓力與工作滿意感之間有著負相關關系。
（二）知識型員工的壓力管理策略
1.個人層面的壓力管理
（1）問題應對策略：即設法控制或改變造成心理壓力的情景以減輕壓力。個體可以通過專業的壓力測評工具了解自己的壓力水平，仔細分析壓力源，并設法控制那些給自己健康帶來嚴重損害的壓力源。
（2）認知-情緒應對策略：即在改變認知的同時，設法控制自己的情緒反應，避免情緒感染，以適應壓力情景。個體在外在的壓力情景無法改變的時候應試圖改變自己，建立一個符合自身的期望值，調節自我實現的時間進程，當感覺有不良情緒反應時應及時合理宣泄。
（3）自我完善策略：即在充分認識自我和組織的前提下，對自己進行合理的職業生涯規劃并不斷修正；在終身學習理念的支撐下，持續學習，不斷完善自我；在愉悅、積極樂觀的情緒狀態中，加強體育鍛煉，規范生活習慣，培養興趣愛好，提高抗壓能力。
2.組織層面的壓力管理策略
（1）以人為本，加強溝通。作為管理者，在日常生活中應當關注員工的成長，及時了解他們的思想和行為動態，針對他們的特點管理方式上要富有彈性，面隊他們的意見和建議及時反饋。
（2）尋根探源，區別對待。由于導致知識型員工的壓力源因素眾多，準確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。當發現知識型員工所承受的壓力存在負面影響時，應及時溝通、有效緩解。與此同時，應更多的從外源壓力的角度為員工緩解壓力。
（3）職業規劃，適時培訓。在職業規劃中，管理者可以幫助員工改變認知，適當調整期望值，建立現實客觀的SMART式的發展目標：S-special（特定的、適合自己的），M-measurable（可衡量的），A-achievable(可實現的)，R-realistic（實際的），T-time-based（基于時間的）。同時，可以對知識型員工進行時間管理和人際溝通方面的培訓，以有效提高工作效率，從而緩解其在時間和人際關系方面的壓力。
（4）社會支持，工作再設計。良好的社會支持有利于身心健康，對處于壓力狀態下的個體提供保護，一方面會對過度壓力起緩解作用，另一方面對維持良好情緒體驗具有重要意義。社會支持包括四方面的內容：通過信任支持提高知識型員工的自信心；通過信息支持為知識型員工提供對問題事件的說明、理解和應對策略；社會成員身份為知識型員工進行壓力分擔、快樂共享；工具性支持為知識型員工提供財力幫助、物質資源或所需服務。而重新設計工作則可以給他們帶來更多的責任，有利于其自主性的發揮，為其自我實現提供新的機遇。
（5）健全福利，營造溫馨的工作環境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力，企業應主要從薪酬、住房、醫療、社會保險、員工家庭生活等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于到達員工與工作環境相適應，提高其安全感和舒適感。同時，制定一些人性化的管理措施，創造開放、公平的溝通環境，營造一種真誠和諧的企業氛圍也必不可少。
因此，在對知識型員工進行壓力管理時應形成這樣的理念，即：知識型員工的壓力具有強內隱性，工作總體壓力與滿意感之間無顯著相關。在準確掌握不同壓力源因素對工作行為的影響方向與程度的基礎上，適當增強與保持工作內源性壓力，盡量華解或消除工作外源性壓力。
參考文獻：
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一、強制與引導:政策與法律是有效應對的基礎
從政府層面來說，首先要通過立法和制定政策法規來對企業進行必要的引導，促進企業對“人”的關懷，加強對勞動者的保護。這也是工作壓力防范的基礎。這里以日本的政策與法律實踐為例。
1．立法思路的改變在日本，應對工作壓力的法律體系也經歷了一個逐步完善的過程。二戰后日本相繼于20世紀40年代末期頒布了《勞動基準法》、《勞動關系調整法》、《勞動組合法》(合稱勞動三法)，形成了日本勞動法律制度的雛形。這個時期，勞動者因工作壓力導致的身心健康問題還未引起相應的重視。但自20世紀70年代之后，經過30年的發展，二戰后出生的新生代日本人成為勞動者的主體，由此帶來的工作壓力問題日益突出。同時，隨著第三產業規模的擴大，日本的經濟產業結構發生了很大的變化，再加上計算機技術普及所帶來的辦公現代化，日本企業員工逐漸從“體力勞動”過渡為“腦力勞動”。由于過度追求“提高工作效率”、“生活便利”等，在勞動場所內產生了“作業密度增強”、“人際關系淡薄”以及“勞動者情感倦怠”等“非人格化勞動”的新問題。工作壓力所引起的負面結果開始引起日本政府立法者們的注意。20世紀70年代后，由于經濟的高速發展帶來的勞動者工作壓力問題日益突出。1972年《勞動安全衛生法》出臺，它以“保障勞動場所勞動者的安全和健康，促進創造舒適愉快的工作環境”為宗旨，為全面促進職場管理、作業管理、健康管理、安全衛生教育等綜合的勞動衛生工作奠定了基礎。此時的《勞動安全衛生法》還未涉及針對勞動者工作壓力管理的具體措施，只是確立了大致的方針與目標，但卻可以看出日本政府開始著手從法律層面解決工作壓力問題的決心?！秳趧影踩l生法》的頒布標志著日本的勞動立法思路的根本轉變，勞動安全立法進入了一個新的歷史階段。之后，日本《勞動安全衛生法》先后經過多次修訂，逐步將勞動者身心健康管理納入勞動安全法的內容中。
2．以工作壓力為中心的立法修訂及相關方針隨著20世紀80年代工作壓力所帶來的負面問題的不斷突顯，為跟進工作壓力應對的步伐，日本頻繁修訂《勞動安全衛生法》。1988年的修訂全面關注勞動者的作業環境改善與健康促進，將勞動者作業環境測定結果評價、作業管理、健康教育、健康咨詢等新內容納入其中。與此同時，日本政府頒布了“全面健康促進計劃”(TotalHealthPromotionPlan，簡稱THP)，旨在“保持和增進職場勞動者健康”。THP是一項鼓勵性的推進措施，除了框架性的義務外，政府鼓勵企業自主完成THP計劃。THP給企業設置了特定的健康檢查的義務，并作相應的健康指導。雖然日本政府鼓勵企業自主地實施THP計劃，但同時也會對包括規模較小的中小企業在內的所有積極實施THP計劃的企業提供相應的援助措施，具體包括:對健康檢查和健康指導的資助，以及對購置健康檢查儀、運動訓練器械的資助等。企業法人可以通過中央勞動災害防止協會①提出申請，向厚生省請求資助款項。1992年的修訂中增加了“企業應該采取的創造舒適愉快的職場環境的措施”。該修訂指出“為所有勞動者創造較少疲勞和壓力感的舒適愉快的職場環境是十分重要的”，并對企業提出了改善職場環境的具體要求，包括:①將工作環境維持在舒適愉快的狀態;②改善勞動者工作的作業方法;③設置與完善有助于勞動者疲勞恢復的設施、設備(休息室、懇談室等);④實施其他有助于創造舒適愉快的職場環境的必要措施②。2000年，為了貫徹實施THP計劃，日本勞動省制定了《職場勞動者心理健康促進方針》，該方針在2006年《勞動安全衛生法》的再次修訂中被納入法律范疇。其中規定，職場(企業、雇主)應積極推行企業勞動者的心理健康關愛活動，包括:對勞動者實施“四項關愛”，即自我關愛、上級關愛、職場內產業保健專員的關愛、利用職場外部資源的關愛;有計劃地對相關人員進行培訓、研修，并提供有關信息;改善職場環境，解決員工心理健康問題。
3．針對“過勞死”、“過勞自殺”的特殊政策、法規工作壓力所帶來的負面影響的極端形式就是“過勞死”以及“過勞自殺”，如何在這一問題上實現立法思路的轉變是衡量工作壓力管控的重要指標。針對工作壓力別突出的“過重勞動”與“過勞死”問題，日本政府從《勞動基準法》出發，主要從勞動者工作的角度對造成“過勞死”的各種因素予以綜合考慮，制定了與《勞動基準法》相配套的法規規章。1999年厚生省頒布了《有關精神障礙引起的自殺的處理辦法》，第一次將包括“過勞自殺”在內的精神障礙認定為與工作相關的事故。規定勞動者因工作原因導致心理壓力過大從而患精神疾病并企圖自殺的，原則上可認定為工傷。同年9月，勞動省頒布了《由心理負荷所導致的精神障礙等相關的業務以外的判斷指南》，對“過勞自殺”的工傷認定辦法作出了明確規定。在判定方法上，利用《職場心理負荷評價表》評價由工作引起的心理負荷強度，并分析這些心理負荷是否到了足以引起勞動者精神疾病的程度［12］。2001年日本政府頒布了《關于腦血管疾病與虛血性心臟疾病(負傷引起的除外)的認定標準》，這一認定標準曾被負責官員解釋為“過勞死認定標準”。該標準在《由心理負荷所導致的精神障礙等相關的業務以外的判斷指南》的基礎上又指出了新的三項基本認定標準:第一，長時間的疲勞積蓄(即負荷過重)，導致腦、心臟疾病暴發。第二，工作時間之外的過重性勞動。新認定標準將“過勞死”與工作時間外加班現象直接聯系起來，規定發病前1個月內，工作時間外加班大約超過100小時，或發病前2個月至6個月之間，工作時間外加班每月平均大約超過80小時，即可被判定為工作強度過重、有害身體健康，而不再需要考察引起過勞死的身體疾病。第三，特定勞動狀態導致的身體損害，具體解釋為:不規則的工作;受限制時間過長的工作;出差過多的工作;輪班值班及深夜的工作;工作環境存在濕度大、噪音強、時差等因素;標明需伴隨著精神上緊張(心理緊張)的工作。新標準另一個顯著的變動是將疾病發病前的判定期間由原來的發病前1周擴大到6個月之內。依據豐富的醫學經驗設計的新的認定標準進一步加強了對“過勞死”和“過勞自殺”判定的可操作性。2002年，日本政府又頒布了《防止過重勞動引起健康損害的綜合對策》，以直接影響勞動者身體健康的職業疾病、勞動時間為著眼點，規定了企業應當實施的諸如員工定期健康檢查、帶薪休假、最長加班時間限制等多項內容。2006年在此基礎上重新修訂，主要內容有:第一，削減在勞動時間外、節假日的勞動時間，該項政策規定，企業要嚴格遵照《勞動基準法》第36條規定，控制加班時間，努力將月加班時間控制在45個小時之內;第二，促進帶薪年休制的施行，企業要采取各種措施，努力確保員工進行年休;第三，進行勞動者的健康管理，企業必須確保勞動者1年進行1次定期健康檢查，對經常從事深夜勞動的勞動者還必須每6個月實施一次特定業務從業者的健康檢查，發現問題要聽從保健醫生的保健指導和建議等并及時采取有效措施。該綜合對策進一步強調了“過勞死”認定標準中關于“工作時間外加班”的規定，同時強調企業應徹底實施勞動者健康管理的各項措施，并從不同側面提出預防疲勞誘發員工健康損害的綜合對策建議。2006年，針對國內自殺的嚴峻形勢，日本內閣出臺了《自殺對策基本法》，詳細規定了國家、地方公共團體、雇主等的責任，以及對自殺者親屬和自殺未遂者的支援。其后每年發行《自殺對策白皮書》，歸納當年自殺概況和自殺預防措施的實施情況。根據《自殺對策基本法》要求，日本政府制定了“自殺綜合對策大綱”?！按缶V”強調對于有自殺傾向和苗頭的人，相關單位和有關人員要提前介入，地方政府要增強精神保健福祉中心以及精神科醫生的力量，用人單位也應根據情況配備產業醫療及保健方面的工作人員。正是通過制定這些“過勞死”和“過勞自殺”判斷標準以及逐步完善相關對策立法，日本將“過勞死”納入工傷范圍，極大地保障了員工的權益。日本厚生勞動省的統計數據顯示，自1999年出臺將“過勞死”認定為工傷的辦法以來，日本與腦、心臟疾病以及精神障礙等相關的勞動災害請求件數呈逐年上升的態勢，2012年與“過勞死”等腦、心臟疾病相關事件的勞動災害請求件數為842件，最終判定支付賠償案件338件，連續兩年有所增加;與精神障礙相關的勞動災害請求件數為1257件，持續維持高水平狀態，其中最終判定支付賠償案件為475件，比2010年增加150件，為歷年最多［13］。由于過勞自殺案件的賠償金額往往相當高①，使得一旦發生此類問題日本企業進行事后救濟的成本過大，從而促進了企業在工作壓力管理問題上思維的轉變———從事后補救轉向事前防范［14］。
4．其他政策、措施除了立法之外，日本政府還配合以其他的政策、制度來加強對于工作壓力的管控。自1958年開始，日本厚生省開始實行“勞動災害防止計劃”，主要內容是為了防止勞動災害而采取的對策。該計劃是政府、企業主等有關部門防止勞動災害活動的指導方針，由日本勞動大臣在聽取中央勞動基準審議會意見的基礎上制訂計劃，每5年修訂一次?！皠趧訛暮Ψ乐褂媱潯痹陂_始時也未涉及勞動者工作壓力方面的內容。1998年初實施的第9次修訂中，在基本方針中首次加入了應對勞動者不斷增大的精神壓力方面的內容。這表明政府開始改變對“過勞死”等極端勞動災害的防治思路，具體而言是針對以白領為主的各類職業群體，以預防因工作壓力等引起的健康損害為目的，實施綜合調查研究并普及研究成果。該計劃尤其強調加強對于企業管理者的教育，目的是由其指導勞動者掌握自身能夠適當控制壓力的知識，并使企業管理者認識到完善與壓力相關的咨詢體制的重要性。最終，通過實行以上各項措施來促進工作場所內的壓力管理?？紤]到因過度勞動而引起的健康損害案件中，不僅有企業的責任，勞動者自身也應該把握自己疲勞的程度，以加強個人自主健康管理，2004年日本厚生勞動省了《勞動者疲勞蓄積度自測表》。該自測表在厚生勞動省及中央勞動災害防止協會的官方網站上公布，勞動者可隨時進行疲勞蓄積程度測試，判定自己的工作負擔程度。
二、防控與早期干預:企業從事后補救向事前防范的轉變
企業是員工產生工作壓力的場所，工作壓力治理的中心是企業，但僅靠企業自發或是企業家的良心發現是不夠的，還需要國家的強制與引導。在政府立法強制與引導的方式下，日本企業紛紛完成員工工作壓力事先防范機制的建立。其中最重要的表現就是產業心理咨詢制度的確立。
1．產業心理咨詢制度的確立從精神醫療的角度看，心理健康活動主要分為預防、早期發現、治療、回歸社會四個方面。日本研究工作壓力的著名學者小杉正太郎認為，日本1980年代以前的企業內心理健康活動，主要是側重于治療和回歸社會而進行的，很少進行預防和早期干預［15］。但隨著《勞動安全衛生法》等一系列的法律、規章、計劃的出臺，在國家支持和促進企業通過心理健康咨詢來對員工的身心健康進行關懷的方針指引下，越來越多的日本企業紛紛開始改變以前的做法，以預防和早期發現為重點，減少企業內員工心理健康的阻礙要因，采取積極的工作壓力管理措施，從而實現了從事后救濟向事先防范的轉化。而工作壓力管理事先防范對策中最具有代表性的是產業心理咨詢制度的設立和完善。日本《勞動安全衛生法》及其后《勞動安全衛生法施行令》和《勞動安全衛生規則》中規定，雇用全日制勞動者不足10人的工作場所，雇主(事業者)可直接管理職業衛生事務，而雇用全日制勞動者10人以上的工作場所，雇主應根據工作場所的規模、產業類別選任職業衛生管理人員，主要有安全衛生總管理者、衛生管理者、產業醫生和安全衛生推進者(或衛生推進者)四類。這里的產業醫生也就是產業心理咨詢師。日本的產業心理咨詢是隨著美國職業咨詢指導運動的發展以及員工幫助計劃(EmployeeAssistanceProgram，簡稱EAP)的產生發展起來的，其基本內涵與EAP相同。1954年，日本電信電話公司最先導入產業心理咨詢師制度，此后的1956～1957年，國際電信電話股份有限公司、松下電器、神戶制鋼等公司都相繼建立了產業心理咨詢制度，但這些都是個別企業的行為，并未形成社會的整體性制度。在國家方針政策的指引和推動下，日本勞動者工作壓力的早期干預機制迅速建立。2011年日本厚生勞動省針對雇員達10人以上的13000家民營企業的調查結果顯示，約有43.6%的企業已經開展了員工心理健康方面的關懷活動，這個比例在300人以上的企業中占到了90%;在具體措施方面，“對員工進行教育研修以及信息提供”、“對管理監督者進行教育研修以及信息提供”以及“在社內設置專門的心理健康關懷窗口”成為排名前三位的內容［16］。產業心理咨詢服務部門或者心理健康關懷對應窗口的名稱各不相同，比如職員咨詢中心、健康管理室、精神保健科等，但其職責都是為企業員工提供心理咨詢方面的服務。企業內的心理保健專員或是產業心理咨詢師，可以由企業內部的人事管理專員擔任，也可以由外部的心理學專家兼任。
2．傳統人力資源管理優勢的作用在工作壓力的事先防范與早期干預機制上，日本傳統人力資源管理所具有的優勢也具有相應的重要作用與意義。日本企業人力資源管理的一個顯著特點是“以人為本”，對員工的尊重，給予員工家庭式的情感關懷，日式管理中的“終身雇傭”和“年功序列”曾在20世紀80年代對企業管理的全球性體系產生過深刻的影響。企業對于日本人來說，就像是一個更大的家，經營者扮演著家長的角色，努力讓家庭保持和睦、團結和秩序，讓家庭成員分享幸福。索尼公司董事長盛田昭夫曾經說過:“一個日本公司最主要的使命，是發展與雇員之間的健全的關系，在公司內建立一種人員親如一家的感情，一個雇員與經理共同命運的感情［17］?！比毡酒髽I內部管理制度非常嚴格，但日本企業家們深諳剛柔并濟的道理。他們在嚴格執行管理制度的同時，又最大限度地尊重員工、善待員工、關心體貼員工的生活。如記住員工的生日，關心他們的婚喪嫁娶，促進他們的成長和人格完善。這種關懷不僅針對員工本人，有時還惠及員工的家屬，讓家屬融入到企業這個大家庭中來。此外，日本大企業普遍為員工提供優厚的內部福利制度，讓員工感受到企業家庭所給予的溫情和照顧。這些措施的實行使員工將企業不僅看成靠勞動賺取收入的場所，還是滿足自己各種需要的溫暖的大家庭。日本企業的這種“家文化”決定了企業和員工之間不僅是利益共同體，還是情感共同體以及命運共同體。近些年在世界各國盛行的管理的靈感就來源于日本企業的溫情管理模式。在這種如家庭般的企業共同體中，員工也體驗到了家庭成員的感覺。員工不僅會服從和尊敬自己的“家長”，當對家長產生不滿時也可以有途徑發泄出來。比如，在松下公司著名的“出氣室”里，有各種各樣的哈哈鏡，一看到自己在哈哈鏡里的那副“尊容”，自然就會被逗得哈哈大笑，怒氣也會不知不覺在笑聲中消失。如果仍然余怒未消，那么走過哈哈鏡之后，就會看見幾個象征著經理、老板的橡皮塑像，甚至有松下幸之助的仿真橡皮人，供有怨氣的員工打擊以發泄內心的情緒。當員工打擊完橡皮人之后，橡皮人口中就會響起松下幸之助本人的聲音，這是他寫給員工們的一首詩。詩中說:“這不是幻覺，我們心心相通，團結合作，因為我們都生在日本國。我們有一致的目標———讓日本繁榮幸福。我們的做法可能有分歧，但必須記住祖國的忠告:讓民族強盛、子孫和睦。從現在起，這一切都不再是幻覺。”松下把“出氣法”的心理宣泄與愛國主義教育緊密結合起來，把與員工的溝通、理解凝聚到民族精神中。在日本，有很多企業中設有類似于這樣的“發泄室”，這無疑對緩解員工的心理壓力具有積極的作用。如上所述，日本企業的人力資源管理本身就具有很多人性化的管理特點，對于緩解員工的工作壓力產生了積極的作用，其最大特點就是對人的尊重和關懷。盡管這根基于日本特有的島國性質和傳統的文化背景，并與以終身雇傭和年功序列為特點的日本式管理有著很大的關系，但我們仍然可以從其中得到啟示。應通過將工作壓力管理工作切實納入到企業的人力資源管理工作中來，在日常的管理中體現出對員工的關愛，消除員工的心理障礙，讓員工融入企業的大家庭中。企業應積極向員工傳輸自我壓力管理的知識和技巧，可以通過宣傳冊、內部網站以及集中培訓等方式提高員工對自我壓力管理的重視，做好事前防范工作，體現企業以人為本的經營理念。
三、社會關注與關懷:建立綜合防控體系的必要性
在工作壓力的應對上，綜合防控體系的建立是必須的，也是必要的，單一的對策難以取得理想的效果。除了立法強制與引導相結合，企業做到事先防范為主之外，將社會與家庭納入其中也是社會壓力綜合防控體系的一個重要的方面。下面來介紹日本在這方面的經驗。為了預防“過勞自殺”，日本把公司、家庭、社會組成一個綜合防控的整體?！斑^勞死”現象剛一出現，就立刻引起日本社會有關機構的快速反應。自1988年6月開始，日本在全國范圍內設置“過勞死”110專線網絡電話臺，開展全國范圍內的電話商談活動。商談對象為從事過重勞動的勞動者本人和家屬，以及勞動者所在單位主管勞務的上司。主持商談者為商談中心具有預防醫療部門認定資格的保健醫師。商談中心對電話商談者的個人資料絕對保密，且商談電話為免費撥打，保證商談者的利益不受任何損害。隨著《自殺對策基本法》的出臺，日本將每年9月10日“世界預防自殺日”開始的一周時間定為“預防自殺周”，同時針對每年3月自殺者人數最多的現象，從2009年起，日本內閣政府將每年的3月份定為“自殺對策強化月”。上述活動期間，或是由內閣大臣親自上街散發宣傳品，或是找來娛樂界的當紅偶像制作海報和宣傳片，以喚起人們對自殺的重視。自2009年開始，日本政府還設置了“地域自殺對策緊急強化基金”，計劃在3年內用100億日元在各地設置自殺對策窗口。在一些細節方面，日本為預防自殺也推出了很多積極舉措。如設計房屋時，要求盡量使輕生者找不到跳樓自殺的地方。2001年，日本一些車站紛紛安裝了鏡子，目的是讓企圖臥軌自殺的人在自殺前再看一看自己的臉，意識到死亡的恐懼，從而打消自殺的念頭。此外，由于某些研究認為藍光能抑制自殺，日本一些公共場所開始采用藍光照明。如日本大阪鐵道公司率先在自殺事件頻發的月臺安裝藍色照明系統，結果一年內沒人跳下月臺，該項作法隨后在其他城市推廣。這些政策的推出無疑起到了積極的效果。日本內閣府的最新數據顯示，2012年日本的自殺人數為2.78萬人，相比2011年下降了9.1%，相隔15年再次減少至3萬人以下［18］。
四、對中國的啟示
篇9
[關鍵詞] 工作壓力源 人際關系 角色壓力
一、引言
目前，由于競爭的日益激烈，工作壓力成為企業越來越關注的問題，企業中原有的壓力來源在持續增強，而新的壓力源又在不斷生成。企業中的每個員工尤其是管理人員被賦予了更多更高的工作職責和要求，而管理者作為推進組織活動高效運轉的中堅力量，對企業發展的成敗負有直接的責任，于是在高節奏、高負荷的社會、組織環境中，管理人員的工作壓力問題日益嚴峻，據有關研究表明長期處于高工作壓力下會產生一系列的身心及行為的不良反應，這些反應得不到有效緩解，管理人員很容易產生工作投入程度下降、工作成就感的降低、身心疲憊等各種癥狀。
要想克服由于工作壓力而產生的不良后果，就必須找到困擾管理者的工作壓力源。因此本文就對企業管理人員在工作中所面臨的壓力源進行調查研究并從企業層面提出相應的對策。
二、問卷設計及樣本選擇
1.問卷設計
工作壓力源量表編寫過程中作者參考了Ivancevich和Matteson（1980）編制的壓力診斷性量表（Stress Diagnostic Survey）,Cooper,Sloan和Williams1988年設計的OSI（Occupational Stress Indicator)工作壓力測量指標體系,以及Oi-ling Siu等人(1999)在有關中國臺灣和香港地區管理者工作壓力的比較研究中所使用的壓力測量量表。該部分最終的量表將27個問題分為6個維度。每一個題目后面,均附有Likert五點尺度，均為正向題,從“完全不符合”到“完全符合”分別給予1至5分,得分越高,表示員工對壓力源的感知越大。
2.樣本選擇
本次研究調查的對象是在北京,上海,山東等地的不同類型的企業的管理人員。論文調查總共回收問卷183份，有效問卷150份。
三、調查結果分析
1.工作壓力量表
初次編制的工作壓力源問卷有41道題目，首先對問卷的題目進行篩選，測試結果依據項目分析、信度分析和探索性因素分析三種方法對問卷進行篩選。篩選后，正式問卷共27道題目，進行第二次因子分析，結果顯示：KMO值達0.806，表示相關情況良好，適合進行因子分析。Bartlett球形檢驗的 統計值的顯著性概率為0.000，達到顯著，可以作為因子分析抽取因子之用。在用SPSS進行因素分析時，以特征值＝1來抽取因子，一共提取六個因子，與預想結果基本符合，解釋了59.463％的變異，問卷內部一致性系數為0.866。
根據理論構思以及因素分析項目的實際歸類情況,這六個壓力因素可以分別命名為:人際關系壓力、角色壓力、工作任務本身壓力、組織結構和氛圍壓力、工作－家庭沖突壓力、職業發展壓力。
2.管理人員的工作壓力源現狀
(1)工作壓力源總體現狀分析。管理者總的工作壓力水平處于中等水平。由高到低的順序排列為工作任務本身壓力、職業發展、組織結構和氛圍、角色壓力、工作－家庭沖突、人際關系。由此可見，管理人員對來自工作任務本身的壓力感受最大，可能與他們的工作特點有關，為了更好的管理下級，完成上級的任務，管理人員需要承擔的責任和工作負荷都比較大。同時，進入管理層以后，管理人員非常重視自己的職業生涯發展。而對人際關系壓力，管理人員的體驗最低，這是因為作為管理人員，本身就具備很強的溝通協調能力，所以在處理人際關系上可能要得心應手一些。
(2)人口統計學變量對工作壓力源的差異分析。本研究通過單因素方差分析（ANOVA）和獨立樣本的t檢驗來分析不同分類的管理人員在工作壓力源的差異體驗，根據管理人員人口統計學變量對工作壓力源的差異分析，管理人員的工作壓力源在部分變量上存在差異。
一方面，管理人員的組織結構和氛圍、工作－家庭沖突維度在年齡和工作年限上存在顯著差異。年齡越大，尤其是四十歲以上的管理人員對這兩個壓力源的體驗也就越高；同時，工作時間越久，對這兩個壓力源的體驗也就越高。這是因為年齡越大，工作時間越長，管理人員對組織中的薪酬和福利的要求就越高，這跟他們在日常生活中的需要是分不開的，孩子的教育經費和需要時間和財力來照顧家中的老人都會使得這兩個壓力源體驗增加。
另一方面，管理人員的人際關系壓力和工作－家庭沖突壓力在婚姻狀況上存在顯著差異。已婚的管理人員對這兩個壓力源的感受要大于未婚的管理人員。這是因為，在人際關系方面，由于已婚的管理人員需要照顧家庭和孩子，相應的和他人交往的時間和機會就會相應的減少，致使和他人的非正式溝通減少，所以工作中的人際關系壓力就會大一些。同時由于要照顧家庭，和家人相處，自然工作－家庭沖突就大一些。而管理人員的工作壓力源在性別和學歷方面不存在顯著的差異。
四、降低和消除企業中的工作壓力源
1.合理分權授權，加強員工參與管理
造成管理者工作任務本身壓力的主要原因是權力集中于組織結構上層。權力集中于組織結構的上層，會無形中加重了管理人員的工作負荷和沉重的職責，同時也會使一般員工對工作缺乏足夠的控制感，工作缺乏主動性。合理分權授權，加強參與管理，是有效降低管理人員的工作任務本身壓力維度，同時可以提高基層員工的工作控制感的有效措施。
2.明確工作職責，規范工作角色
(1)明確工作職責。工作職責明確，有助于化解工作中管理人員的角色模糊、角色沖突等方面的角色壓力。企業有關部門在明確工作職責時需注意要盡可能做到：目標明確、任務明確、權限明確、責任明確。
(2)規范工作角色。角色規范化是消除角色壓力最為有效的手段。組織對不同管理層面和不同部門的管理人員的權力和義務都應有較明確的規范，這是現代組織體系中維護管理角色正常行為和避免角色沖突的基礎。當組織體系中管理者的角色權力和義務有清楚劃分時，角色沖突和角色模糊就會減少到最低程度。
3.改善薪酬福利待遇和文化氛圍
根據調查得到的數據結果來看，組織結構和氛圍壓力給管理人員帶來相當大的壓力感。這個壓力源主要包括管理人員對薪酬、福利待遇、組織對工作情況的反饋不足和以及在工作中缺乏上級的認可、支持和鼓勵。因而，首先在福利和薪酬的設計上應著重考慮中年管理人員和工作時間較長的管理人員由于生活中各方面的需要對福利和薪酬的需要。其次，制定有效的工作反饋機制，及時反饋管理人員的工作情況和對工作績效的評價。最后，要改善組織氛圍，強調上級對下級提供工作和精神上的鼓勵和支持，并逐漸形成組織文化的一部分。
4.做好職業生涯規劃
管理人員的職業發展壓力主要來自工作中晉級升職困難、工作與進一步學習、培訓沖突、工作中培訓機會不多、工作晉升和職業發展前景不明朗等方面。組織開展職業生涯規劃是降低管理人員職業發展壓力的重要措施。開展職業生涯規劃應將個人需要和組織需要統一起來，從以下兩個個方面著手：（1)做好組織的人力資源規劃；（2)重視對管理人員的培訓與開發。
5.制定工作－家庭平衡計劃
對企業而言，工作－家庭平衡計劃是組織發展的幫助管理人員認識和正確看待家庭生活同工作間的關系，調和職業和家庭的矛盾，緩解由于工作和生活關系失衡而給組織成員造成壓力的計劃和活動。工作－家庭平衡計劃不僅有助于管理人員緩解工作和家庭沖突帶來的壓力和危害，也有助于提高組織個體的工作熱情與工作效率，降低工作倦怠感。
企業的工作－家庭平衡計劃必須考慮管理人員職業生涯周期，以及家庭生命周期的變化，企業必須了解管理人員職業生涯不同階段的特點，以及生活各階段的需要、工作情景對家庭生活的影響，然后給予適當的幫助。
6.構建和諧的人際關系，建立暢通的溝通渠道
構建和諧的人際關系對降低管理人員的消極壓力反應有兩個方面的意義:一是減少人際矛盾，避免人際關系緊張;二是在管理人員的工作壓力較大時可以及時獲得必要的幫助和支持。因此企業應致力于營造互相尊重、彼此信賴、公正平等的和諧人際關系。而構建和諧的人際關系，最重要的就是通過各種方式建立暢通的溝通渠道。
參考文獻：
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篇10
關鍵詞：空中交通管制員；壓力管理；研究
引言：
在進行空中交通管制的過程中，管制員一直要保持精神的高度集中，進而避免因自身行為差錯而導致的飛行事故的發生。而長期處于這種狀態，將使管制員不得不面對過多的壓力，從而導致管制員的身心處于對健康有害的狀態下，進而不利于管制工作的開展。所以，研究空中交通管制員壓力的產生原因，并制定相應的對策來進行管制員壓力的管理，才能夠幫助管制員時刻維持大腦的清醒，進而為我國航空事業的發展提供一定的保障。
1 空中交通管制員壓力的產生原因分析
1.1工作性質因素
對于空中交通管制員來說，一旦因個人原因導致飛行事故的發生，他們將承受比其他行業的工作多得多的責任與壓力。因為他們不僅要承擔一定的經濟責任，還要承擔相應的法律責任，而最重要的是，他們還要面對來自于社會各界的指責和輿論壓力。所以，工作性質本身決定了他們是不能出錯的。而在這種情況下，管制員不得不長期處于精神緊張的狀態下工作。另外，由于影響空中交通的因素較多且較為復雜，所以管制員不得不隨時面對突況[1]。比如飛機遭雷擊和飛機發動機失靈等情況的發生，就會使管制員的精神長期處于極度緊張的狀態下，進而使管制員產生過多的壓力。
1.2工作環境因素
在進行空中交通管理的過程中，每個管制員要通過與其它管制員配合來完成自身的工作。而在這種情況下，管制員需要時刻注意配合人員的動向，從而及時的進行配合。但是，一旦有人員出現了較大的情緒波動，就容易感染到其它人員，進而造成工作環境具有著緊張的氛圍。另外，管制員每天接觸的都是大量的辦公機械設備，而這樣的環境也容易使管制人員時刻注意到自身的工作責任，進而產生一定的壓力。
1.3自身因素
就實際情況而言，在同一工作環境下的空中交通管制人員所承受的壓力的多少并不相同。所以，對于交通管制員來說，導致其壓力產生的原因還有來自于自身的因素。比如在人員日常生活的交際圈較小的情況下，人員只能接觸到與工作有關的食物，從而導致了自身壓力無法在日常得到宣泄，進而使人員始終處于精神緊張的狀態下。因此，自身因素也是導致管制人員產生壓力的不可小覷的因素。
2 空中交通管制員壓力管理工作的開展方法研究
2.1管制員專業素質的培養
來自于工作性質的壓力，是管制人員必須承受的壓力。所以，只要將壓力控制在可以接受的范圍內，這些壓力就不會對管制人員開展工作照成影響。而想要合理的進行這些壓力的控制，還需要管制人員能夠正確的看待工作本身，從而坦然的接受來自于工作本身的責任[2]。所以，管制人員壓力管理工作的重點，就是做好管制員專業素質的培養，從而使管制人員具有一定的空中交通管制能力和較好的心理素質，進而積極的解決工作中的問題。另外，管理人員要使管制人員在開展工作之前對近期的天氣情況和飛行狀況等數據有所了解，進而使其擁有處理緊急事件的能力，并做好應付緊急事件的心理準備。而在這種情況下，管制工作的開展將不會為管制員帶來過多的壓力。
2.2工作環境的優化
為了使管制人員不受到來自于工作環境的壓力的影響，一方面，壓力管理人員要合理的進行管制人員的班組分配，使每個班組都擁有管制能力較強和心理素質較好的人員。而在這種情況下，整個班組都將具有一定的心理承受能力來面對突發的事件，而心理素質較好的成員也可以使他人受到自身的感染，進而保持整個班組始終處于良好的工作氣氛下[3]。另一方面，管理人員要使每個成員明確自身和他人的工作職責，從而使整體擁有較好的合作氛圍，進而使工作環境得到進一步的優化。再者，管理人員要為管制員提供更為輕松的工作環境，比如在工作室中擺放一些綠色植物，就可以有效緩解管制人員的精神疲勞。
2.3自身狀態的調整
為了使空中管制員的壓力得到一定程度的緩解，管理人員應該鼓勵并督促人員進行自身狀態的調整。一方面，管理人員可以對人員進行統一宣傳，使他們認識到在日常生活中放松身心的重要性。另一方面，管理人員可以為管制員提供建議，鼓勵他們通過運動和休閑娛樂進行放松，從而釋放一定的工作壓力。再者，管理人員可以為管制人員提供一定的交友途徑，從而幫助他們與外界加強接觸，從而進行自身狀態的調整。
結論：總之，從空中管制員壓力的產生原因可以看出，工作性質和環境固然是導致人員壓力過大的原因，但是管制員壓力的產生與自身的身心狀態也有一定的聯系。所以，在開展空中交通管制員壓力管理工作時，管理人員不僅要做好管制員專業素質的培養和工作環境的優化，還要積極鼓勵管制員做好身心狀態的調整，進而保持良好的工作思維。因此，本文對我國空中交通管制員壓力管理問題進行的研究，對于促進我國航空事業的發展有著一定的意義。
參考文獻
[1]胥昌辰.空中交通管制員壓力分析與行為差錯的探討[J].科技風，2013，20（30）：28.
